UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

Trabajo Monográfico

“Comportamiento y motivación en el liderazgo” CURSO:
Comportamiento Organizacional HS-144– U

PROFESOR:
Dra. Gloria Valdivia Camacho

ALUMNOS:

2012 - II

Índice
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3 COMPORTAMIENTO Y MOTIVACIÓN EN EL LIDERAZGO ............................................................. 4 REJILLA DEL LIDERAZGO .............................................................................................................. 9 EL LIDERAZGO Y LAS PRINCIPALES TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN ............................................. 11 TEORÍAS DEL CONTENIDO DE LA MOTIVACIÓN ........................................................................ 19 REFORZAMIENTO ...................................................................................................................... 19 PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO ........................................................................................... 22 INFLUENCIA DEL LIDERAZGO ..................................................................................................... 24 TEORÍAS DEL LIDERAZGO POR CONTINGENCIA ........................................................................ 28 LIDERAZGO DE EQUIPOS ....................................................................................................... 32 TEORÍA DEL INTERCAMBIO ENTRE LÍDER Y MIEMBRO ......................................................... 33 EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL ......................................................................................... 37 FUNCIONES DE LIDERAZGO ................................................................................................... 43 RASGOS Y ÉTICA DEL LIDERAZGO .......................................................................................... 45 ESTILOS DE LIDERAZGO ......................................................................................................... 50 CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 58

1. INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo se enfoca a los factores de motivación, liderazgo, así como las conductas que se presentan en la organización. Cada uno de estos puntos en particular es de suma importancia ya que si se tiene una buena aplicación de estos, el ambiente laboral será agradable para los empleados y por lo tanto se verán los resultados reflejados en la organización. En la medida que nos integremos en el alcance positivo que la motivación nos genera, losa resultados serán muy positivos, no solo para el gerente moderno, sino para todos aquellos miembros que están plenamente identificados como un grupo de trabajo comprometido en conducir a la empresa hacia el éxito Un buen gerente debe estar plenamente identificado con el alcance, repercusiones que la motivación genera cuando se la sabe usar y sobre todo cuando en el líder actúa una motivación que conlleva a que sus seguidores están plenamente identificados con las metas a alcanzar, con usar adecuada y eficazmente el potencial creativo que se nos ha legado. .

2. COMPORTAMIENTO Y MOTIVACIÓN EN EL LIDERAZGO
La motivación influye en el comportamiento cuando se busca un resultado, para alcanzar un objetivo organizacional el líder necesita ser capaz de motivarse a sí mismo y a los demás. La motivación se considera una habilidad para tener éxito como líder para motivarse a uno mismo y a los demás. En el proceso de la motivación la gente pasa de la necesidad de motivar un comportamiento para lograr la satisfacción o insatisfacción, este proceso constituye un ciclo de retroalimentación. Alguna necesidad o deseo motiva todo comportamiento, entender las necesidades de la gente ayudara a comprender mejor la motivación y el comportamiento, adquiriendo una mejor idea de porque la gente actúa como lo hace. 2.1. Comportamiento y estilo de liderazgo

El comportamiento del líder actualmente es común hablar de estilos de liderazgo, estos tienen objetivos que son: 1. Clasificar a los líderes en efectivo e inefectivos con base en su comportamiento en cuantos números de unidades producidas, alta o baja productividad. 2. Determinar las razones del buen liderazgo.

Existen dos estilos de comportamientos de los líderes: estilo de liderazgo centrado en el trabajo, y el estilo de liderazgo en los empleados.  El estilo de liderazgo centrado en el trabajo: cuenta con escalas para medir los dos comportamientos orientados al trabajo, tiene énfasis en los objetivos y la facilitación en el trabajo, este estilo se refiere a la medida en que el líder asume la responsabilidad de hacer que el trabajo se lleve a cabo. El líder dirige a sus subordinados en el cumplimiento de funciones y metas claras, cumplir con los estándares es una función importante.  El estilo de liderazgo centrado en los empleados: Tiene escalas para medir dos clases de comportamiento orientados al personal, el liderazgo de apoyo y facilidades para la interacción, la conducta centrada en el empleado se refiere a la medida en que el líder

se concentra en la satisfacción de las necesidades de los empleados y al mismo tiempo fomenta las relaciones interpersonales. El líder se muestra sensible a los subordinados y se comunica con ellos para cultivar la confianza, apoyo y respeto y al mismo tiempo que busca su bienestar. 2.2. Comportamiento de los líderes

Según investigaciones el liderazgo exitoso depende más del comportamiento, las habilidades y las acciones apropiadas y menos de los rasgos personales. Los tres tipos generales de habilidades que aprovechan los líderes son las de órdenes técnico, humano y conceptual. Habilidad técnica Se refiere a los conocimientos de la persona y su capacidad en cualquier tipo de proceso técnico. La habilidad técnica es la característica distintiva del rendimiento laboral en los niveles operativos. Habilidad para relacionarse Es la capacidad de trabajar efectivamente con otras personas y tener éxito en el trabajo de equipo. Ningún líder en ningún nivel organizacional escapa al requisito de la habilidad para relacionarse. Habilidad conceptual Es la capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de presencia y relaciones amplias, como en planes de largo plazo. Se vuelve cada vez más importante conforme se asciende a los puestos altos. La habilidad conceptual se relaciona con ideas; la habilidad para relacionarse con personas y la habilidad técnica con objetos. 2.3. Estilos de liderazgo

Quién es usted determina la forma en que trabaja e interacciona con otras personas. Algunas personas están felices y sonrientes todo el tiempo, mientras que otras se mantienen serias casi siempre. Algunos líderes tienen presencia e impresionan a las masas, mientras que otros se sienten incómodos en público. La mayoría de nosotros se encuentra en algún punto intermedio. Aunque la doctrina de liderazgo del ejército describe en detalle cómo los líderes deben interaccionar con sus subordinados, también reconoce que una

es que entonces es democrático. si el líder ha generado un clima de confianza. a) En primer lugar. pero son ellos quienes toman la decisión final sobre lo que se debe hacer. Sin embargo. lo cual no es cierto. aunque debemos tener en cuenta que los líderes competentes mezclan estos cinco estilos para aclimatarse al lugar. el estilo directivo Es aquel en el que el líder no solicita la opinión de sus subordinados y da instrucciones detalladas de cómo. Lo cierto es que hay muchas tonalidades entre el blanco y el negro. Por ejemplo. si no es un líder autocrático. A continuación se describen cinco. o aquellos otros que desean crear una experiencia de aprendizaje para sus subordinados. por lo que sus componentes tienen una motivación extraordinaria para ponerlo en marcha. el estilo participativo Es aquel en el que los líderes piden a los subordinados su opinión. Entre las falsas creencias en torno al estilo directivo está la de que este significa uso despectivo del lenguaje o incluye amenazas e intimidación. . los subordinados asumirán que el líder ha cambiado a este estilo de liderazgo porque las circunstancias así lo requieren. el líder sigue siendo responsable en último término. el estilo delegativo Conlleva ceder a los subordinados la autoridad necesaria para resolver problemas y tomar decisiones sin antes pedir permiso al líder. cuándo y dónde deben llevar a cabo una tarea para luego examinar muy de cerca su ejecución. b) En segundo lugar. Este estilo es recomendable para líderes que tienen tiempo para realizar tales consultas o que tratan con subordinados experimentados. información y recomendaciones. Los líderes cuyos subordinados son maduros y tienen experiencia. no tienen más que delegar su autoridad y dejar bien claro el propósito de la misión. Los líderes eficientes tienen suficiente flexibilidad para ajustar su estilo de liderazgo y técnicas a las personas que dirigen.persona debe siempre ser ella misma y cualquier desviación será falsa y falta de sinceridad. c) En tercer lugar. Al referirse a los estilos de liderazgo. El deseo de crear un espíritu de equipo alienta los planes. muchas personas se van a los extremos. la tarea y las personas. Es un estilo adecuado cuando la escasez de tiempo impide explicar con detalle los asuntos.

comunica dónde y cuándo realizarlas. sin combinarlo con el transformacional. No es recomendable si los subordinados son inexpertos. inestabilidad. Bajo comportamiento del líder a la tarea y alto a la relación. define tareas. el líder y los subordinados comparten decisiones. El líder que confía tan sólo en el estilo transaccional. únicamente consigue el compromiso a corto plazo de sus subordinados y hace que la gente tema tomar riesgos e innovar.y en el potenciamiento de la organización. asignar las tareas por escrito. El líder define las tareas y convence a los subordinados. es decir. Por ello. hace hincapié en el crecimiento individual -tanto personal como profesional. delinear todas las condiciones para que una misión se dé por completada y dirigir por excepción. alto comportamiento a la tarea y a la relación. lo más eficaz es combinar las técnicas de ambos para ajustarse a la situación. El Estilo del líder: Es posible determinar el alto o bajo comportamiento del líder hacia la tarea y hacia la relación. alto comportamiento a la tarea y bajo a la relación: El líder decide. Este estilo permite al líder beneficiarse de las aptitudes y conocimientos de subordinados con experiencia que podrían tener mejores ideas sobre cómo cumplir una misión. dando a conocer solamente lo que el subordinado ha hecho incorrectamente. 2. mediocridad o desencanto. Por su parte. El transformacional "transforma" a los subordinados retándolos a elevarse por encima de sus necesidades e intereses inmediatos.    Instructor. . el estilo de liderazgo transaccional utiliza técnicas como la de motivar a los subordinados a trabajar ofreciendo recompensas o amenazando con castigos. Participar. además de sentir que sus esfuerzos podrían parecer egoístas.4. Persuasión.d) En cuarto y quinto lugar se encuentran los estilos de liderazgo transformacional y transaccional. Modelo de Hersey y Blanchard El postulado central de la teoría de Hersey y Blanchard es que un buen liderazgo se logra aplicando el estilo apropiado de acuerdo a la madurez de los seguidores. También obtiene buenos resultados cuando las organizaciones se enfrentan a una crisis.

es entendido como la habilidad y conocimiento técnico para hacer el trabajo como el sentimiento de autoconfianza del empleado. el estilo del líder más adecuado es delegar Esta teoría situacional de Hersey y Blanchard.  Madurez 2 (M 2): la persona tiene un grado mínimo de conocimiento o habilidades. Xerox. el estilo del líder más adecuado es dirigir En M2. Se señala que los subordinados pueden conseguir cuatro grados de madurez:  Madurez 1 (M 1): la persona no puede (no tiene los conocimientos o las habilidades) ni está preparada psicológicamente (seguridad en sí misma) para enfrentar la responsabilidad de la tarea. b) Adecuación del estilo del líder a la situación:     En M1. seguro y experimenta una satisfacción intrínseca y un sentimiento de copropiedad frente a lo que se debe hacer. por lo tanto no está dispuesto a seguir lo que el líder le pide. El concepto de madurez. . el estilo del líder más adecuado es persuadir En M3. La Teoría Situacional de Hersey y Blanchard a) La Situación: La madurez de los subordinados es la variable que define la situación en el modelo de Hersey y Blanchard. se siente preparado.  Madurez 4 (M 4): la persona puede y quiere hacer la tarea. Delegar. el estilo del líder más adecuado es participar En M4. IBM. pero se percibe inseguro para asumir la responsabilidad completa por la tarea. ha sido aplicado en empresas como Cartepillar. al punto que se siente preparado para hacer sus propios aportes en el qué y cómo hacer.  Madurez 3 (M 3): la persona cuenta con los conocimientos y habilidades necesarios para hacer la tarea. se siente motivado a aprender. Bajo comportamiento del líder a la tarea y a la tarea: El líder prácticamente no es necesario.

. Los conflictos se resuelven confrontando directamente las causas con conocimiento y acuerdo como base del esfuerzo de cooperación.3. La comunicación abierta es indispensable para el ejercicio del yo y de la responsabilidad compartida. La administración se lleva a cabo por objetivos. Una interacción eficaz entre el jefe y el subordinado mejora la sinergia. para manejar la eficiencia de los ejecutivos. 2. El aprendizaje en la experiencia laboral se realiza mediante la crítica y la retroalimentación. 7. esta teoría propone una adhesión absoluta al interés equilibrado por personas y tareas. 9. REJILLA DEL LIDERAZGO Robert Blake y Jane Mouton concibieron la Rejilla gerencial (Managerial Grid). Esta teoría conserva diez principios fundamentales de la conducta humana que parecen que parecen decisivos para un liderazgo eficaz. la productividad y el pensamiento creativo. Los miembros de la organización que cooperan son interdependientes en el apoyo mutuo que se dan unos a otros. 8. La realización a través de la participación es la motivación que da dirección a la actividad humana y apoya la productividad. En 1991 se convirtió en la Rejilla del liderazgo (Leadership Grid). 3. la cual publicaron en el año de 1964. El acuerdo mutuo es el fundamento más fuerte de la supervisión. 1. 4. 6. La actualizaron en 1978 y 1985. 5. La aceptación de otros como personas capaces de alcanzar los niveles de excelencia favorece la confianza y el respeto. La participación compartida en la solución de problemas y en la toma de decisiones estimula la participación y el compromiso activos. 10. trabajo en el cual Anne Adams McCanse relevó a Mouton Esta teoría incluye investigaciones y aportaciones del estilo de liderazgo en que se muestra un alto interés por la producción ósea los líderes de grupo.

profundas .Un buen líder siempre alcanza un equilibrio entre las preocupaciones concernientes a los empleados y la producción.

el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente orden. las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante. las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo. EL LIDERAZGO Y LAS PRINCIPALES TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Entre la motivación y el liderazgo. Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide". El individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente... las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconómicos. necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad). según esta teoría. Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de manera regular. La teoría parte de que el hombre tiene un . no motivan). pueden agruparse en cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre. sed. las psicológicas con reconocimientos y ascensos. sexo. y la teoría de las necesidades adquiridas. TEORIA DE LAS NECESIDADES (Abraham Maslow) La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano. las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.). Por ejemplo. necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos. con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. sueño. entran teorías de la motivación que explican la influencia de la motivación en el comportamiento: la teoría de la jerarquía de necesidades. TEORIA BIFACTORIAL (Federick Herzberg) La Teoría de la Motivación-Higiene. En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y específicos incentivos. necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto). en otras palabras. reales o imaginarios). por ejemplo. adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador. la teoría bifactorial. también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoria Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. de tal manera que organizará su conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén insatisfechas (las necesidades satisfechas.4.

Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos. el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). la escuela. que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. TEORIA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS (David McClelland) Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. La orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con agentes socializantes como la familia. Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente. requiere de incentivos diferentes. la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliación (nAf). que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían. el trabajador no estará insatisfecho. Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente. Los factores motivacionales (reconocimiento. Si solamente funcionan los factores higiénicos. Los factores higiénicos o preventivos (salario. Por ser cualitativamente distintos. y necesidades de poder (nPod). sentimiento de logro. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow). que incluyen el impulso de sobresalir. necesidades de logro (nLog). de vencer obstáculos y tener éxito. relaciones interpersonales y administración de la organización). a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción. el individuo se encontrará totalmente insatisfecho. si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores. los medios de comunicación y otras organizaciones. pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. autonomía o responsabilidad. cada tipo de necesidad. pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. en el mundo del trabajo. condiciones ambientales. de alcanzar metas. McClelland estableció que los . De esta forma.doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. mecanismos de supervisión.

. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. afecto. McClelland estableció que hay una relación históricamente comprobable entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las naciones. para el ejercicio de la gerencia se necesita motivación para el poder. si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general. sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos. . TEORIA DE LA EQUIDAD (J. esfuerzo. si una elevada motivación al logro es necesaria para tener ejecutantes excepcionales.) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario. cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos. incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados)... se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad. En el seno de una organización. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios. porque tienen una altísima motivación al logro (más que por el nivel de conocimientos. prestigio. estimación. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de riesgo moderado. dedicación. el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). entusiasmo.. Por último. y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente. tiempo.realizadores excepcionales (personas de extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente). En tal caso. experiencia. donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su desempeño. pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas. Finalmente. Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. otros beneficios socioeconómicos. pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente.). En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. Stacy Adams) La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.

por un lado. por su lado.Además de alterar los aportes y/o los resultados propios. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (Victor Vroom) La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. Uno de ellos es la capacitación. cambiar el referente o cambiar la situación. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. generaría un elevado desempeño esperado. El otro es la percepción del rol (esto es. que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol. y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio). la capacitación y la percepción del rol. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales.Según la Teoría de la Equidad. con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio). el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Dos factores adicionales entran en juego. un logro satisfactorio de las metas organizacionales). que es quien mide su desempeño. Así. con otra persona de otra organización (externo de otro). . la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. modificar los resultados del referente. (vale decir. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. espera de él). La motivación. el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización (interno de otro). las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente.

Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos. Proceso de la motivación La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades. es decir. el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Locke) La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación. conocimiento de la tarea. atractivo de las recompensas. un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. hasta que se logra la meta. la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta). no basta saber las necesidades del individuo para predecir su comportamiento. y con la posibilidad de retroalimentación. Además. Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación). optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente al grupo.TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS (E. cuando éstas se concretan en un deseo específico. ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza). A. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras).1. En igualdad de las demás condiciones (capacidad. Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual. 4. deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). la eficacia personal (vale decir. Pero no basta con metas específicas y desafiantes. el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad). . capaces de satisfacer las necesidades. tiene que haber retroalimentación. orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo. disponibilidad de recursos).

aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. que nos impulsa a establecer un objetivo o incentivo. Si se logra la consecución del OBJETIVO se produce una satisfacción y el equilibrio y el bienestar inicial se recuperan. en consecuencia. para reducir la ansiedad que produce la situación de insatisfacción. que altera dicho equilibrio. Proceso de la motivación Además de las necesidades. La consecución del objetivo que nos hemos marcado nos conduce a la ACCIÓN o comportamiento que se considere adecuado para lograrlo. intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo. que representa lo que se desea y. Cada vez que se produce el ciclo completo de la motivación la conducta se refuerza y. Dicha necesidad provoca una situación de tensión o INSATISFACCIÓN. Todas ellas son variables que afectan al desempeño y consecución de los objetivos organizacionales. Se trata de un estímulo o un incentivo que la persona va a percibir como una necesidad. pero en cualquier momento puede surgir una NECESIDAD o motivo. deberemos conocer los valores.Para entender cómo se produce la motivación y cual es su proceso debemos tener en cuenta que en cualquier proceso de motivación se parte de una situación de EQUILIBRIO. es necesario lograr. por tanto. metas. Esta es la situación normal y deseable. expectativas. .

es decir. Es propio de personas conformistas. ejerciendo el mando sobre ellas. en relación con su trabajo. de ayudar a los menos afortunados. de llamar favorablemente la atención y de conseguir el reconocimiento de los demás Se manifiesta en la voluntad de ejercer el derecho a hacer lo que uno quiere. Los valores El sistema de valores de los miembros de un equipo de trabajo inciden de un modo determinante en la toma decisiones en situaciones de interacción personal. es por ello un factor importante a tener en cuenta. Depende de factores personales. sociales y culturales. que son aspectos motivadores. metas (objetivos) e intenciones de los miembros de la organización inciden en su comportamiento ya que. Metas e Intenciones Las expectativas. Deseo de hacer cosas por los demás. Se manifiesta en el deseo de las personas a hacer lo que es socialmente correcto. a ser libre para decidir sobre uno mismo. de ser considerado como persona importante.a) Elementos del proceso motivacional Las necesidades La necesidad es la carencia física o psicológica del individuo. siguiendo estrictamente las normas. Supone estar al cargo de otras personas. Reconocimiento Independencia Benevolencia Liderazgo Expectativas. Estímulo Conformidad Clasificación de los valores interpersonales Se refleja en el deseo de ser tratado con comprensión recibiendo apoyo de las demás personas. según el propio criterio. . provoca que lo haga. Deseo de ser bien visto y admirado. aquello que una persona espera que ocurra en una situación dada. Influye en la jerarquización con la que las necesidades se presentan en un individuo concreto.

Específicas 2. Aumentar la persistencia. Un trabajo en equipo repercute en la motivación a dos niveles:  A nivel individual: -Incrementa la seguridad personal -Aumento de la productividad del individuo -Satisface las necesidades de afiliación y pertenencia -Enriquecimiento personal  A nivel colectivo: -Mejora eficazmente la comunicación . Desafiantes 3. otras veces. 2. Movilizar el esfuerzo.Las Metas Las metas se puede definir como aquello que la persona se esfuerza en conseguir. las personas de un departamento o área deben realizar tareas conjuntas para alcanzar un objetivo o meta. Promover el desarrollo de estrategias eficaces. Aunque establecer las metas suele mejorar el rendimiento. 4. A veces el trabajo debe ser individual y. Factores Motivadores Factores individuales y colectivos La distinción entre factores individuales y colectivos de la motivación viene determinada porque el trabajo en equipo no es la única manera en que los miembros de la organización llevan a cabo sus funciones en la empresa. Se debe tener en cuenta que el establecimiento de metas no siempre mejora en rendimiento para ello éstas deberán ser: 1. 3. Difíciles Las consecuencias motivacionales que tienen las metas son cuatro: 1. es necesario que el individuo o equipo reciba esta información (feedback). Dirigir la atención hacia la tarea.

La sinergia de grupo sólo se producirá cuando todos los miembros asumen la responsabilidad de crear alternativas válidas y se comprometen a llevarlas a cabo. TEORÍAS DEL CONTENIDO DE LA MOTIVACIÓN Se enfocan en explicar y anticipar el comportamiento con base en las necesidades de la gente. . a veces. un empleado satisfecho tiene un nivel de motivación más elevado y es más productivo que uno insatisfecho. 5. 6.-Estimula el ambiente de trabajo -Creación de una división de tareas precisas -Motivación emocional en el conjunto de sus miembros -Incremento de la productividad -Facilita la compresión de las decisiones -Permite un mayor número de enfoques de un problema El trabajo en equipo tampoco debe ser considerado una panacea pues. la motivación se considera un deseo interno de satisfacer una necesidad. Con las teorías del contenido de la motivación el líder necesita que las personas se sientan motivadas a comportarse de una manera que las satisfaga. No obstante.  Shermerhorn: define el reforzamiento de la siguiente manera “Es la administración de una Consecuencia como resultado de una conducta”. en un equipo efectivo el rendimiento es mayor que la suma de los rendimientos individuales de los miembros que lo componen. provoca ineficacia y pasividad por parte de algunos individuos del colectivo. REFORZAMIENTO Un reforzador o refuerzo es cualquier estímulo que aumenta la probabilidad de que una conducta se repita en un futuro. A este efecto se le denomina sinergia de grupo. lo cual. existen miembros del equipo que se neutralizan entre sí.

Los gerentes mediante los reforzamientos pueden influir de manera positiva en el comportamiento de los empleados. 1. un alumno no quiere realizar el trabajo propuesto común a todos los niños. Hellriegel: por su parte indica que el reforzamiento “Es una contingencia del comportamiento que aumenta la frecuencia de la conducta concreta que lo sigue”. 539). Shermerhorn señala que El Reforzamiento Positivo “Es la administración de consecuencia positivas que tienden a incrementar la probabilidad de repetición de la conducta es escenarios similares”. al reforzar actuaciones que consideren favorables para la organización. influyendo positivamente en su trabajo de una manera efectiva. La recompensa es dejarle jugar.1. La recompensa es de ir a la fiesta pero después de que haga el mandado. Reforzamiento Positivo Este tipo de condicionamiento se da cuando el refuerzo es un estímulo que aumenta la probabilidad de la emisión de la conducta con el fin de que vuelva a ocurrir. Teoría del reforzamiento 6. La mamá le dice al hijo que si le hace el mandado. y a su vez puede ignorar o eliminar aquellos comportamientos considerados inadecuados. La teoría del reforzamiento está en función de sus consecuencias en la cual según Stephen (1996) “sostiene que el comportamiento tiene causas externas” (p. EXPLICACIÓN SITUACIÓN 2: REFUERZO POSITIVO EXPLICACIÓN . lo deja ir a una fiesta. Consiste en elogiar o reforzar aquellos comportamientos que queremos que se den con mayor frecuencia. Dichas consecuencias son manejadas mediante reforzadores ya que son el resultado del inicio de una conducta. el niño no le quiere hacer un mandado a su mamá. La maestra le dice que si realiza el trabajo le dejará jugar: " Si haces el trabajo. donde finalmente se produce que el comportamiento se repita. En la casa. pero después de que obedezca a la maestra y realice el trabajo propuesto. EJEMPLO DE REFUERZO POSITIVO: SITUACIÓN 1: REFUERZO POSITIVO En el aula. te dejo jugar".

Los niños aprenden con rapidez que al acercar sus manos hacia algún objeto caliente.  De escape. cuando la conducta elimina la presencia de un estímulo aversivo (desagradable o indeseable). EJEMPLO DE REFUERZO NEGATIVO: SITUACIÓN 1: En el aula. que es acostarse pronto. Ej. Reforzamiento Negativo Este tipo de condicionamiento operante se incluye en el marco de los modelos de refuerzo y se da cuando la conducta tiene como consecuencia la desaparición de un estímulo aversivo. mientras que el castigo se emplea para reducir la frecuencia de un comportamiento indeseable. cuando la conducta impide la presencia de un estímulo aversivo (desagradable o indeseable). en el sujeto se produce un incremento de la probabilidad de que una conducta se realice. por lo cual. a través de su conducta evita ese estímulo aversivo. Uno de los niños no quiere dormir y le gusta acostarse tarde. Se retira la acción que al niño no le gusta. Sin embargo el refuerzo negativo se utiliza para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. porque ambos recurren a hechos desagradables para influir sobre la conducta. se podrá acostar esa noche más tarde: "Si duermes ahora. Ej. REFUERZO NEGATIVO EXPLICACIÓN En ocasiones el Refuerzo negativo se confunde con el castigo. Como en el caso del refuerzo positivo. La maestra le dice que si duerme en el momento. Un conductor ya tiene experiencia de que si conduce a una velocidad de 150 k/h en una carretera permitida a 100k/h será detenido por la policía. a la hora de la siesta.2. las deben alejar rápidamente para evitar quemarse. para que se duerma en el momento prometiéndole que en la noche se acostara tarde. te podrás acostar esta noche más tarde". . como la estufa o cocina. El refuerzo negativo puede ser:  De evitación.

en el colegio. b) PROGRAMA DE REFORZAMIENTO PARCIAL O INTERMITENTE: Este reforzamiento se da cuando son reforzadas solo algunas de las conductas emitidas por el organismo. Ejemplo: o Cuando llamamos a una persona por teléfono.. etc. que determinan cuando seguirá la entrega o presentación contingente de un reforzador a la presentación de una respuesta o conducta. . CASTIGO Consiste en presentar un estimulo aversivo o retirar un reforzador inmediatamente después de una conducta. que es lo que al niño le gusta: "O te comes el primer plato. Este castigo no se realizará si el niño se come el primer plato. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO Los programas de reforzamiento son “reglas”. por lo que quitarle el postre es un castigo para él. universidad. un niño manifiesta que no quiere el primer plato. EXPLICACIÓN El niño sólo quiere comer el postre. el profesor pronuncia su nombre dándole la palabra.3. REFUERZO NEGATIVO La maestra le dice al niño que se tiene que comer el primer plato. y esa persona no se encuentra. definiremos los más significativos. En la vida cotidiana. de los cuales. EJEMPLOS DE CASTIGO: SITUACIÓN 1: En el comedor. no todas. Ejemplo: o Cuando en una clase. disminuyendo o eliminando la probabilidad de repetición de dicha conducta. la conducta no ha sido reforzada. Existen diferentes tipos de programas de reforzamiento. de lo contrario no le darán el postre. cuando el refuerzo es manifestado en cada momento de ser producida una respuesta. 7. se dan estos tipos de programas. a) PROGRAMA DE REFORZAMIENTO CONTINUO: Se llama a este tipo de programa. un alumno levanta la mano para dar su opinión. y que le gusta el postre y que sólo quiere comer el postre. no queriendo decir con ello que no ocurra la próxima vez. o no hay postre".

los programas de reforzamiento parcial. pueden programarse teniendo en cuenta el número de respuestas o también el tiempo que transcurre.Según los experimentos realizados por Skinner. Esta cantidad difieren de reforzamiento en reforzamiento. PROGRAMA DE INTERVALO: son aquellos que toman la cantidad de tiempo transcurrido antes de proporcionar el reforzador. el reforzador depende de la conducta del organismo en base al número de respuestas de este. uno será para él. Este programa se subdivide en dos: Razón fija: Que es cuando el reforzamiento se da cada vez que el sujeto cumple con un determinado número de repuestas que se ha establecido de antemano. Ejemplo: o Si se le dice a un vendedor. Así el valor de la razón variable se designa por el promedio de estas. no después de un número fijos. Razón variable: los reforzamientos ocurren después de una cantidad variable de respuestas. pero se refuerzan en base a la primera respuesta que se obtiene luego de transcurrido el tiempo previsto. la razón fija será 10. es decir. cualquiera que sea el programa seguido (de razón o de intervalo) siempre debe ser consecuencia de una respuesta. Los programas de intervalo se definen en función del tiempo. es decir. en base a un establecimiento previo de la cantidad variable. el segundo reforzamiento le será dado cuando venda el tercer helado. el tercero cuando venda el cuarto y el cuarto cuando venda ocho. siendo el promedio cuatro. (1-3-4-8) cuya suma seria 16 en este caso. el reforzamiento. Ejemplo: o Si al mismo vendedor se le dice ahora. son bastante estables y mantienen la conducta por periodos más largos que los programas de reforzamiento continuo. Por lo tanto hay que tomar en consideración: -Programa de razón -Programa de intervalo PROGRAMA DE RAZÓN: Estos programas consideran el número de respuestas antes de presentar un reforzador. que por cada diez helados que venda. que se le dará el reforzamiento (dar el helado) cuando venda el primer helado. Los programas de reforzamiento parcial o intermitente. Existen dos tipos de programas de intervalo: .

por ejemplo 2-4-7. se refuerza la primera respuesta que se emita. Ejemplo: o Si el intervalo es 2-4-7 se reforzara la primera conducta transcurridos los dos primeros minutos. donde al término de este. 8. El promedio de estos será el valor del intervalo variable 8. para obtener poder. la influencia comprende el poder. política. la influencia es parte importante del liderazgo. . INFLUENCIA DEL LIDERAZGO La influencia es el poder que se ejerce en las actitudes y comportamiento de otros con el fin de alcanzar un objetivo. El liderazgo es el proceso de la influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio.1. Algunos académicos han destacado la necesidad de concebir el liderazgo como un fenómeno de poder. la influencia tiene efecto directo sobre el desempeño organizacional.1 Poder. redes y negociación Para ascender en un trabajo o en una organización se tendrá que influir en la gente. 8. manejar redes y negociar con el fin de negociar con el fin de obtener lo que uno desea. está en saber cómo dirigir y como desarrollar destrezas. participar en la política organizacional.Intervalo fijo: que son aquellos en donde se establece un intervalo. la política y la negociación. Intervalo variable: es cuando se establece un determinado intervalo variable. y en donde se refuerza la primera conducta transcurrido el tiempo. Poder El concepto individual más importante de todas las ciencias sociales quizá sea el poder. obtener su aceptación y motivar a sus seguidores para apoyar y llevar a la práctica las ideas mediante el cambio.1. luego se refuerza la primera conducta pasados cuatro minutos y finalmente se reforzará la primera conducta pasados siete minutos. Un seguidor es alguien que recibe la influencia de un líder. La influencia es el proceso de comunicar ideas por parte de un líder. esta influencia se da recíprocamente. un seguidor puede ser un administrador o subordinado.

ejercitar la autoridad en forma regular y respaldar la autoridad con recompensas y castigos. hay que cultivar el don de gentes. Por lo tanto. tome cursos de capacitación y educativos que ofrezca la organización y proyecte una imagen personal positiva. Los líderes carismáticos cuentan con poder personal. El poder de experto se basa en la destreza y el conocimiento de quien lo ostenta. Poder personal. El poder de recompensa se basa en la capacidad de quien lo ostenta de influir en los demás ofreciéndoles algo de valor para ellos. El poder coercitivo consiste en castigar y negar recompensas por influir a fin de lograr sumisión de alguien. reforzar las relaciones con el jefe y los compañeros.El poder es la influencia potencial del líder sobre sus seguidores. Para convertirse en un experto. para lograrlos hay que obtener y conservar el control sobre la evaluación del desempeño de los empleados. para asegurarse de que los empleados conozcan las reglas y los castigos. se basa en la relación personal con los demás. para lograrlo hay que obtener autoridad para aplicar castigos y negar recompensas. Poder por posición: Éste proviene de la administración superior y se delega en forma descendente en la cadena de mando. Los buenos líderes se basan menos en el poder del puesto y más en el poder personal para influir en los demás. El poder legítimo se basa en el poder por posición concedido a quién lo ostenta por su sitio en la organización. aunque presentan ciertas coincidencias. Para poder tener poder legítimo es necesario realizar funciones administrativas. y están abiertos a la influencia de los seguidores que cuentan con poder personal. . hay dos fuentes de poder: el que se detenta por posición y el personal. El poder de referencia. una persona que ocupa un puesto de administrador tiene una influencia potencial mayor que un empleado que no lo ocupa. Las dos fuentes de poder son relativamente independientes. Éste proviene del seguidor con base en el comportamiento del líder.

establecer buenas relaciones de trabajo. En nuestro sistema económico. estas tácticas se usan también en la política organizacional. Para desarrollar destrezas políticas hay que: conocer la cultura organizacional y a los miembros poderosos. la política no es en sí misma buena ni mala. la política es el medio de intercambio o comportamiento político. 8. La red de contactos. los consejeros de carrera sugieren el desarrollo de las habilidades políticas organizacionales. en una organización.1. su forma de conducirse en la política influirá directamente en usted en estos ámbitos. causar primeras impresiones favorables. para tener éxito en la carrera profesional. gente con poder personal y por posición y con metas admirables que beneficiarían a la organización ha fracasado por culpa de su ineptitud política. . La política es un medio de intercambio. para hacer un mejor uso hay que ampliar la red de contactos entre administradores importantes. el dinero es el medio de intercambio. Como en el caso del poder.El poder por conexión proviene de la relación con personas influyentes. La negociación es un proceso en el que dos o más partes en conflicto tratan de llegar a un acuerdo. la política a menudo posee una connotación negativa por culpa de quienes abusan del poder político.2 Política organizacional Las habilidades políticas son fundamentales para alcanzar los objetivos propios. sino sólo un instrumento para obtener lo que deseamos. poder y política. Por lo tanto. Hay una relación entre las tácticas de influencia y la política organizacional. se emplean dentro de los siete tipos de poder. la política es el proceso de obtener y usar el poder. La política y el apoyo se relacionan con la satisfacción en el trabajo. reciprocidad y coaliciones son acciones políticas comunes en las organizaciones. adaptarse a una amplia diversidad de situaciones sociales y tener capacidad de convencimiento también afectan las habilidades políticas organizacionales. Como el dinero. durante el proceso de negociación pueden utilizarse las tácticas de influencia. Una forma positiva de visualizar la política es darse cuenta de que es sencillamente un medio de intercambio. la habilidad de entender a otros correctamente. el compromiso y las intenciones de renovación. en especial con su jefe y ser participante leal y sincero de su equipo.

ambas partes deben percibir la negociación como una oportunidad para que todos ganen algo y no como una situación en que unos pierden y otros ganan. se considera como un proceso en que dos o más partes en conflicto tratan de llegar a un acuerdo. La negociación se relaciona con obtener lo que uno desea. como la formación y el manejo de redes son tan importantes para el éxito profesional. pero las redes y las habilidades sociales permiten el acceso a la administración de mayor nivel. el éxito o fracaso de una negociación a menudo se basa en la preparación. Negociación La negociación: Las tácticas de influencia. no todos nacen con el don de la negociación.1. 8.8. La política organizacional. dichas actividades se clasifican en cuatro áreas: administración tradicional. seguir los pasos del proceso de negociación le permitirá desarrollar las habilidades correspondientes. La negociación es una herramienta importante en el liderazgo. la formación de redes es un concepto que suena fácil y tendemos a pensar que se debe dar en un proceso natural. el aplazamiento y el acuerdo o desacuerdo. fortalece las relaciones existentes. tomarse el tiempo de aprender a negociar antes de llegar a un acuerdo es la mejor manera de llegar a una buena conclusión. es uno de los cinco estilos administrativos para la solución de conflictos. casi nadie tiene la menor idea de cómo obtener lo que desea y lo único que hace es exigir y aferrarse a sus ideas. poder y política se pueden utilizar durante el proceso de negociación. Las habilidades para la negociación se pueden desarrollar. Esta última contribuye relativamente un poco más que las restantes a la buena marcha de la administración.1.4. manejo de recursos humanos y manejo de redes. Manejo de redes Es el proceso que consiste en establecer relaciones con el fin de socializar y cabildear. Para obtener lo que uno quiere debe exponer sus ideas y convencer a la otra parte de que le dé lo que desea. la formación y manejo de redes es importante en la carrera profesional. Los administradores exitosos dedican el doble de tiempo al manejo de redes de conexiones que los administradores promedio.3. las negociaciones. El proceso de negociación consta de: el plan. comunicación. el conocimiento y las habilidades técnicas lo ayudarán a llegar a la administración de bajo nivel. .

trate de usar el enfoque de ética empleado por terceros interesados creando una situación en que ganen todas las partes afectadas por la decisión. que suele ser lo que uno desea.8. la formación y manejo de redes de contactos y la negociación son todas formas de influencia. Hablar negativamente de la gente a sus espaldas o traicionarlas suele ser destructivo a largo plazo.1. La ética de decir la verdad o no mentir a la otra parte. Para ser un buen negociador la otra parte tiene que confiar en usted. En la mayoría de las ocasiones. Algunos de los factores que influyen en la teoría del liderazgo por contingencia: . El uso del poder no es ético cuando se emplea para promover intereses egoístas a expensas de terceros. así como lo que uno desea. mentirle a un cliente y perder la relación de negocios con él puede costar muy caro a largo plazo. y si no se puede. es un asunto que hay que enfrentar en las negociaciones. la política. se considera ético cuando se usa para ayudar a alcanzar objetivos organizacionales y de sus miembros. El poder. TEORÍAS DEL LIDERAZGO POR CONTINGENCIA La teoría de la contingencia es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación. 9. o si lo que sucede no lo afecta en forma directa. Cuando influya en otros. acudir a los administradores superiores para informarles de la conducta no ética puede convertirse en un recurso obligado. de conducir una compañía o de tomar decisiones. hay diferencia entre no dar información que no se ha pedido y mentir a la otra parte. cuando se ejerce influencia recuerde que conviene conducirse conforme a la ética. ya que se puede perder todavía más negocios si esta persona le cuenta a otros que usted le mintió.5 La ética y la influencia La influencia es el poder que se ejerce en las actitudes y comportamientos de otros con el fin de alcanzar un objetivo. los clientes que repiten operaciones son fundamentales para el éxito a largo plazo. se tiene que enfrentar a otros si cree que incurren en políticas no éticas y es mejor tratar de resolver los problemas.

para tomar la decisión de avanzar en el continuo hacia la .1. Los modelos de contingencia estudian el liderazgo bajo una nueva perspectiva: las circunstancias que rodean al proceso de liderazgo y en las que éste se desarrolla. y si la situación (relación entre líder y miembro. el grado en que se requiere la participación y cooperación de los miembros del grupo. esta teoría determina si el estilo de liderazgo de una persona se orienta a la tarea o a las relaciones. los investigadores se dieron cuenta de que la predicción del éxito de un líder era un fenómeno mucho más complejo que identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento preferido de los dirigentes triunfadores. Para que un líder sea eficaz debe haber una adecuada correspondencia entre el comportamiento.El tamaño de la organización. El comportamiento de los líderes efectivos es contingente con las situaciones de administración que encuentran. no necesariamente lo tendrá en otro lugar. diferencias entre recursos y actividades operativas. Un modelo de liderazgo es un comportamiento que se puede emular o aplicar en una situación determinada. estructura de la tarea y poder por posición) corresponde al estilo del líder para maximizar su desempeño. Contingencia significa “dependencia”. los seguidores y la situación. el estilo del líder. determinar si la situación es o no propicia para dicho estilo de liderazgo. en donde estos modelos asumen que los líderes pueden cambiar la forma en que se comportan de una situación a la siguiente. los estudios sobre el liderazgo. su madurez. con otro grupo o en otro tiempo. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancias. En esta teoría el éxito del líder está en función de varios factores como subordinados. Teorías y modelos de liderazgo por contingencia Según las teorías y modelos de liderazgo por contingencia la situación determina el mejor estilo del liderazgo por usar. De ahí que desde hace más de 30 años otra corriente de investigadores se dedicó a realizar estudios con el propósito de proponer un Modelo que tomara en cuenta factores como el tipo de trabajo que desarrolla el líder. tareas y variables del grupo. 9. y modificar o no la situación. el tamaño del grupo. Los pasos de esta teoría son: determinar el estilo de liderazgo predominante. estrategias y tecnologías que ya son utilizadas.

tales como los valores y tradiciones de la organización. sus conocimientos. como la relación entre ellas. . de los seguidores y de la situación. Cuando se consideran combinadamente todos estos factores se ofrecen pruebas sorprendentes de que el método de contingencia o situacional como también se le conoce. Las fuerzas en los subordinados en su disposición en asumir responsabilidades.democracia había que tomar en cuenta las fortalezas del líder. habilidades. es una forma muy realista de analizar el liderazgo estas Teorías requieren identificar tanto las variables críticas específicas de la situación que se está analizando. Los elementos más importantes que pueden influir en el estilo de un gerente se pueden observar a lo largo de un continuo como: Las fuerzas que operan en la personalidad del gerente. incluyendo su sistema de valores. Esta teoría del modelo continuo reconoce que el estilo que sea apropiado depende del líder. las fortalezas de los seguidores y las características de la situación. Algunos enfoques para aislar las variables situacionales clave han tenido más éxito que otros y consecuentemente gozan de un mayor reconocimiento. la naturaleza de un problema y la posibilidad de delegar sin riesgo la autoridad para manejarlo y la presión del tiempo. experiencia y tolerancia de la ambigüedad que afectaran la conducta del gerente. 9. Teoría y modelo del continuo de liderazgo El liderazgo incluye diversos estilos que varían según el grado de libertad que otorga el líder o gerente a los subordinados. los rasgos del líder talentos. la efectividad de los subordinados que trabajan como una unidad. la confianza que tenga en los subordinados. la inclinación hacia estilos de liderazgo y las sensaciones de seguridad en situaciones de incertidumbre. las conductas o comportamientos de liderazgo y sus efectos.2. Las fuerzas en la situación.

Las personas que usan este modelo normativo tienen casi el doble de probabilidades. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido. que un líder debería aplicar al tomar decisiones de acuerdo con distintos tipos de circunstancias. Teoría y modelo del liderazgo de camino -meta En la actualidad es lo que preside los trabajos de los administradores. facilitador y delegador). Para usar este modelo normativo uno debe tomar una decisión específica.5. Esta teoría presenta una secuencia de reglas. tener la autoridad que se requiere para tomarla y tener seguidores potenciales que participen en el proceso correspondiente.meta es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración de iniciación de estructura. (decisorio.4.3.9. que permite que el usuario elija uno de los cinco estilos del liderazgo. Este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. La teoría del camino. 9. estas teorías contribuyeron a las teorías por contingencia por sus estilos básicos de liderazgo en donde se usan en los modelos de liderazgo por contingencia. adecuados para la situación. Teoría y modelo del liderazgo normativo Esta teoría se considera como un árbol de decisiones impulsadas con el tiempo y por el desarrollo. al reducir las desviaciones y errores. La mayor similitud entre estas dos teorías es que todos sus estilos de liderazgo se basan en los dos mismos conceptos de liderazgo aunque tienen diferente . consulta individual. de tomar buenas decisiones que aquellos que no lo hacen. Integración de las teorías del comportamiento y del liderazgo por contingencia Las teorías del comportamiento tratan de determinar el mejor estilo único de liderazgo para todas las situaciones.meta” deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades. La expresión “camino . 9. consulta al grupo. para determinar la forma y la cantidad de participación.

con objeto de establecer una buena interrelación. 9. Tampoco serán conscientes de sus puntos flacos y cometerán frecuentes errores. Si los líderes disciernen las características de las tareas.nombre. 10.6. La importancia del estudio del liderazgo y de los equipos de trabajo como unidad de análisis de lo organizacional. surge de forma natural una sintonía interpersonal que predispone a participar de forma activa y trabajar en equipo. tiene un efecto persuasivo inferior al líder que mantiene un contacto cotidiano con sus subordinados. en donde la diferencia está en el modelo de liderazgo por contingencia que identifica las variables de contingencia a partir de las cuales se elige el estilo del liderazgo del comportamiento más apropiado para una situación dada. cuando hace una advertencia o transmite un mensaje. Un sustituto del liderazgo hace que el estilo del liderazgo no sea necesario o que sea redundante. entonces podrán determinar el estilo que aumenta la probabilidad de obtener resultados exitosos con su liderazgo. Si se carece de habilidades sociales los líderes no tendrán las condiciones precisas para persuadir o inspirar a los componentes del grupo. Al ejercer el liderazgo se debe intentar sacar el máximo partido de las capacidades emocionales que poseen los diferentes individuos que integran un determinado equipo. la índole del seguidor y las características de la situación. Los enfoques de contingencia del liderazgo se han centrado en el estilo del líder. Si un líder se mantiene distante y poco presente. Teoría de los sustitutos del liderazgo Esta teoría es una perspectiva que explica las características del seguidor. Esta teoría recomienda que los líderes modifiquen su estilo de modo que les permita proporcionar recursos que no proporcionaran dada la situación de la organización. los seguidores y las organizaciones. que elimina o neutraliza la necesidad de un líder. de la tarea y de la organización. LIDERAZGO DE EQUIPOS Cuando los líderes poseen suficientes cualidades emocionales. no reside sólo en que mediante éstos se logra que la organización sea más eficaz y más competitiva en un entorno .

que estas disparidades están lejos de ser aleatorias y que los estatus de grupo interno y de grupo externo están relacionados con el desempeño del empleado y su satisfacción. Los buenos seguidores hacen aportaciones que influyen a los administradores son vitales para cualquier organización. son de confianza. 11. la satisfacción en el puesto.turbulento. el compromiso y la confianza que los miembros sienten de forma reciproca. TEORÍA DEL INTERCAMBIO ENTRE LÍDER Y MIEMBRO Esta teoría postula un alto grado de influencia y responsabilidad mutuas entre líderes y seguidores en donde una relación así llevara a resultados positivos. y siempre los buenos lideres cuentan con buenos seguidores. el desempeño. menos rotación y mayor satisfacción con sus superiores. estos individuos forman el grupo interno. a nuestro juicio. el compromiso y las características de los seguidores. La condición del seguidor En una empresa o una organización no puede haber líderes sin seguidores. y en donde el sentido de pertenencia viene dado por la responsabilidad. cuyas acciones son interdependientes y situadas socio históricamente. Los líderes establecen una relación especial con un pequeño grupo de sus subordinados. esta teoría examina las características de las relaciones como la rotación del personal. el ambiente de trabajo. obtienen una desproporcionada cantidad de atención por parte del líder y es más probable que reciban privilegios especiales Esta teoría pronostica que los subordinados con el estatus de grupo interno.1. El quipo de trabajo se considera como una comunidad de personas que comparten significados y metas comunes. un buen resultado se puede esperar en una organización de un liderazgo eficaz. La investigación sobre la teoría y la investigación que la rodea proporcionan evidencia sustancial de que los líderes hacen diferencias entre los subordinados. un seguidor es quien sigue las opiniones o enseñanzas de otra persona. . 11. tienen calificaciones más altas de desempeño. la importancia de su estudio radica en que éstos son los elementos más representativos de la dinámica que caracteriza el ser y el quehacer organizacional actual.

La autoridad y responsabilidad delegada es un compromiso para el subordinado y tiene que desempeñar su trabajo de la forma más relajada posible.2. funciones. mediante decisiones. y han aprendido a manejar sus diferencias de opinión o de enfoque. Los líderes son capacitadores. toman decisiones y los éxitos o fracasos de las organización. poseen un número más reducido de personas.3. resuelven problemas. Los líderes de grupo son enlaces de grandes grupos externos. conflictos. . Delegar es el poder es la capacidad y habilidad para influir en los individuos y grupos. normalmente con un objetivo específico. lo cual los vinculas. los seguidores son parejas pasivas en la diada constituidas por el líder y le seguidor. los organiza y orienta hacia objetivos compartidos. El trabajo de un líder de un equipo consiste en manejar límites externos del equipo. recaba información del exterior y comparte esa información con el equipo. 11. pueden intercambiar funciones y actividades con flexibilidad de mutuo compromiso entre el equipo y la organización. que se realiza entre una persona que ocupa un cargo superior. los derechos tienen que ser acompañados de obligaciones y objetivos. Los equipos proponen cambios. Los líderes de equipo son encargados de la solución de problemas. Aclara las expectativas de los demás. Delegación La delegación es una transferencia de tareas. dependen mucho de los esfuerzos de sus participantes. estos abarcan la gerencia. a un inferior jerárquico para que opere en un campo limitado y acotado. contribuye y ayuda al equipo para expresar los problemas y obtener los recursos necesarios para resolverlo.Los seguidores competentes y motivados son esenciales para el grupo de trabajo y el equipo de cualquier líder se desempeñe. Liderazgo de equipo Un equipo es un conjunto de personas que realiza una obra común. y facilitar el proceso de equipo. hasta que reciben instrucciones del líder y las proceden sin cuestionarlas. clientes o proveedores. proyectos e innovaciones y las llevan a cabo. 11. definen expectativas y roles. La autoridad sin responsabilidad es el principio del fin de toda organización y de abusos incontrolados. atribuciones y autoridad. Los equipos en ambientes de trabajo. enseñan y ofrecen apoyo ayudando a los integrantes del equipo para mantener un buen desempeño en su trabajo. La delegación de autoridad lleva asignada la responsabilidad correspondiente a la autoridad delegada.

y procesos de equipo y de la organización. actos definidos para llegar a la meta o el objetivo. Formación: Durante esta etapa un equipo de trabajo se centra en la orientación hacia sus metas y procedimientos. Etapas: 1. pero en estas son de forma lineal.11. Hay comunicación abierta entre ellos. sin desacuerdo.5. Características de los equipos efectivos Todo equipo efectivo tiene un propósito claro.4. maximizar los recursos y el apoyo de unos a otros. En el equipo debe haber un trabajo equitativo. la solución de problemas. también el equipo se detiene periódicamente para examinar lo bien que está funcionando. relaciones de equipo. logro de tareas. en la toma de decisiones se hacen por medio de un consenso nunca por votaciones. 11. El uso de equipo en las organizaciones Una organización está formada de equipos que coordinan su trabajo directamente con los clientes para lograr las metas en la organización. por medio de ejercicios y actividades que se centran en puntos tales como la gestión de los conflictos. El trabajo en equipo en las organizaciones implica el desarrollo y el fomento de un espíritu de cooperación entre los miembros de los grupos con objetivos comunes. Las etapas identificadas para representar la tendencia general del crecimiento y los equipos pueden desarrollarse pasando por ciclos repetidos. el establecimiento de metas. El trabajo en equipo siempre funciona bien mediante la formación de una cultura de apoyo se enfoque en la colaboración del equipo.6. Etapas de crecimiento del equipo y el liderazgo El líder es capaz de transformar la organización o la entidad social de la que forma parte. 11. el liderazgo compartido y la autoevaluación. Sus metas son el mejoramiento y la efectividad de los diversos equipos dentro de la organización. los miembros emplean la participación. en donde cada etapa revela asuntos primarios que enfrentan los miembros del equipo. . los miembros del equipo aprenden a trabajar juntos de manera más eficaz y productiva. la cantidad de información y la manera son cruciales para el desarrollo del equipo de trabajo. están dirigidas hacia cuatro áreas de una importancia esencial: diagnóstico.

a los otros miembros como individuos y a lo que está haciendo el equipo. como el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso. 11. Problemas: Esta etapa comienza cuando surgen comportamientos competitivos o de tensión. seleccionar proyectos. 3. en donde se apoyan y se alientan dispuestos a arriesgarse a presentar ideas sin temor a ser reprimidos por el equipo. El papel cambiante del liderazgo en los equipos auto-administrados tienen las siguientes características: El líder o gerente da autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo con los miembros del equipo. mejorando para el bien propio y de la organización. al principio implica resistencia e impaciencia al progreso.2. planeando. donde los problemas se resuelven atreves de la cooperación y la comunicación abierta. Dejan que los miembros establezcan sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo. El papel cambiante del liderazgo en los equipos auto-administrados Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por sí mismos no podrían resolver. El liderazgo es flexible y puede cambiar entre los miembros en función de quien es más capaz de resolver un problema en particular. los miembros del equipo comienzan a desarrollar un sentido de pertenencia y de compromiso. recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. a menudo los líderes crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo. los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas. una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora. controlando y mejorando sus propios procesos de trabajo. 4. y están enfocados a lograr sus metas. Normalización: En esta etapa los miembros se vuelven cada vez más positivos respecto al equipo. .7. Cuando este papel de líder lo tiene un miembro del equipo es cuando asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios. Desempeño: Los miembros han llegado a confiar y aceptarse entre sí.

valores y en función de sus propios interés. mientras que el seguidor acepta este curso de acción. imágenes que llevan más allá de lo inmediato o lo razonable. donde el recurso humano constituye la base fundamental de toda organización. donde se ausenta en muchas ocasiones aquel capital humano capaz de transformar las ideas en realidades. y en los sistemas sociales. donde estos recursos son los líderes. 12. aspiraciones. económicos y político.12. 12. donde el carisma es resultado de la situación o clima social que enfrenta el líder con las cualidades extraordinarias. así como las relaciones entre ambos. El liderazgo carismático y el liderazgo transformacional Con estas teorías los líderes representan un nuevo tipo de liderazgo.1. tiene una gran relación en las organizaciones con el liderazgo. EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL El liderazgo en una empresa es muy importante porque con él se tiene la capacidad de para guiar y dirigir. que tienen efectos extraordinarios en sus seguidores. Carisma La palabra carisma significa “don de inspiración divina”. Con el líder el carisma se define como relación social entre el líder y el seguidor en la que el líder presenta ideas revolucionarias.2. culturales. Liderazgo carismático Se define como los efectos que tiene el líder sobre los seguidores. El liderazgo organizacional es importante para el desarrollo satisfactorio de las empresas. Estos dos tipos de grupo los lideres consiguen que los seguidores. que puede encauzar a las organizaciones. dejen enfocar sus necesidad. esta se extiende también a las empresas. Estas dos tipos de teorías se enfocan en el líder. están relacionadas con los efectos que tiene el líder con los seguidores. El carisma es una forma de influencia que se basa en la percepción de los seguidores de que el líder posee un don divino o cualidades sobrenaturales. porque acepta las cualidades del líder. así como sus convicciones y dedicación con el fin de dar credibilidad a la causa que . Los líderes carismáticos transmiten su confianza en sí mismos.

. donde implican sentimientos de cumplimiento y satisfacción derivada de las actividades. 12. en donde están dispuestos a realizar un esfuerzo excepcional para alcanzar las metas organizacionales. El liderazgo carismático tiene una característica importante que son las atribuciones de los seguidores acerca de las características de los líderes y seguidores y sus efectos. Son buenos estrategas. 12. de manera que estén dispuestos a desempeñarse más allá de los niveles mínimos especificados en la organización. Se describe la relación entre el líder carismático y sus seguidores como emocionales. Este líder influye en lograr el cambio de enfoque de los intereses propios hacia los intereses colectivos. y tienden a modelar sus valores y creencias que desean que adopten sus seguidores. y en sus relaciones con los seguidores.defienden.3. más que en sus características personales. El líder transformacional sirve para transforma los valores. Liderazgo transformacional Se centra en las capacidades transformadoras de los líderes. entendiendo la necesidad de evaluar recursos y restricciones ambientales que puedan afectar la capacidad de todos para efectuar grandes cambios en sus organizaciones. para crear un fuerte compromiso y llegar a la misión deseada. creencias y actitudes básicas de los seguidores con una visión convincente de lo que podría ser una nueva organización. admiran y confían en un líder transformacional.4. en la visión del líder respecto a la organización. Liderazgo de apoyo y liderazgo de servicio Estos dos tipos de liderazgo se enfocan en delegar autoridad a los seguidores para que ejerzan el liderazgo con el fin de alcanzar las metas en la organización. Los seguidores respetan. metas que se consideran valiosas y valores positivos acerca de la vida. estos líderes tienden a ganarse la confianza de los seguidores. Estos líderes mueven y cambian las cosas comunicando a los seguidores aprovechando los más altos ideales y motivos de una visión futura para el bienestar de la organización. se puede comparar un líder carismático y un seguidor como maestro y alumno.

2. que delega autoridad en los seguidores para que tomen decisiones y ejerzan control sobre su trabajo. Servir como apoyo y modelo de función para el resto. Los cambios ambientales desempeñan un pale importante en las acciones que los lideres estratégicos emprenden un futuro para permanecer competitivos. misión y valores medulares de la organización. el líder trata menos de dirigir o controlar y se concentra en los seguidores a su labor. una misión. Supervisar la formulación de objetivos.5. 4. y las estrategias para lograr y respaldar los objetivos organizacionales. Las organizaciones con un buen liderazgo estratégico adoptan un enfoque correcto. un incidente inesperado con importantes consecuencias negativas. Un cambio en una empresa es impulsado por una crisis. representando un cambio en el paradigma del liderazgo hacia los seguidores. El liderazgo estratégico.  El liderazgo de apoyo es un estilo enfocado en el empleado. Crear un ambiente y cultura para el aprendizaje organizacional e intercambio mutuo entre individuos y grupos. El liderazgo de servicio es donde trasciende el interés personal para resolver las necesidades de los demás.1. Liderazgo estratégico El liderazgo estratégico es el proceso de ofrecer la dirección y la inspiración necesaria para crear e implementar una visión.En el liderazgo de apoyo y de servicio. el manejo de la crisis y el cambio En el proceso de la adaptación entre las organizaciones y su ambiente fluye de manera importante en la interpretación en el entorno.  12. comprometido y que esté dispuesto a apoyar. . 12.5. estrategias y políticas que traduzcan la visión en decisiones de negocios. Los buenos líderes estrategas tienen principalmente cuatro responsabilidades que son: 1. que cuenten con un equipo fuerte. que identifiquen y centren metas desarrollando sus capacidades teniendo excelente resultados con los clientes y consumidores. Conceptualizar la visión. ayudándolos a crecer profesional y emocionalmente. 3.

Si se aplica de manera adecuada. En la evaluación de riesgos con el plan estratégico de una organización le permite alinear las capacidades internas con las oportunidades externas. así será más fácil establecer la mejor manera de hacerle frente a terceros no pertenecientes a la empresa pueden encontrarse asimismo en situación de riesgo. 12.El liderazgo estratégico se asegura de que el proceso administrativo se realice con éxito y lleve los resultados deseados a la organización. la evaluación puede mejorar la seguridad y la salud en los lugares de trabajo y el rendimiento de las empresas en general En la evaluación de riegos de la crisis en su proceso existen cinco pasos: 1. La crisis es un tiempo o estado de cosas inestables o cruciales en que exista la amenaza de un cambio decisivo. en el que hay una posibilidad clara de un resultado altamente indeseable..5.2.identificación de los riesgos Para cada riesgo es importante aclarar quién puede resultar dañado. Liderazgo en la crisis La gente busca líderes que puedan proporcionar estabilidad. confianza y un sentido de control. La evaluación de la crisis es una herramienta que se utiliza comúnmente en la planeación de la crisis. así como la clave para reducir la siniestralidad laboral y las enfermedades profesionales. durante una crisis y después de ella. La planeación previa a la crisis en donde en las organizaciones hay factores y tendencia de emergencia en el entorno actual en los negocios. La administración estratégica es un conjunto de decisiones y acciones empleadas para formular e implementar estrategias específicas para lograr una correspondencia competitivamente superior entre la organización y su ambiente para enfrentar a la competencia de modo que se alcancen a lograr las metas organizacionales. que subrayan la importancia de contar con un plan de crisis en operación antes de que suceda. Puntos para identificar cuáles son los riesgos: . La evaluación de riesgos constituye la base para una gestión eficaz de la seguridad y la salud. tranquilidad.

Un proceso sencillo. controlar la exposición a humos mediante sistemas de ventilación y extracción localizada. combatir los riesgos en su origen. En esta fase debe considerarse: Si es posible eliminar el riesgo. debe asignarse una prioridad a los riesgos y abordarlos en el orden fijado. o que lo sean menos. adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. examinar el historial de accidentes y enfermedades de la empresa. Terminada esta tarea. adaptarse al progreso técnico y a los cambios en la información. la frecuencia con que se ven expuestos los trabajadores. han de tenerse en cuenta los siguientes principios generales de prevención: Evitar los riesgos. tarea que puede abordarse considerando. la probabilidad de que un determinado peligro cause daños.. como manuales de instrucciones y fichas técnicas de fabricantes y proveedores. cómo puede controlarse de manera que no comprometa la seguridad ni la salud de las personas expuestas. 2. considerar los riesgos para la salud a largo plazo.Planificación de las medidas preventivas necesarias Consiste en decidir el modo de eliminar o controlar los riesgos. como los factores psicosociales o los riesgos asociados a la organización del trabajo. sustituir los factores peligrosos por otros que no lo sean. recabar información de otras fuentes. basado en el sentido común y que no exige destrezas especializadas ni técnicas complejas. como los niveles elevados de ruido o la exposición a sustancias nocivas. 3. así como otros más complejos o menos obvios. la gravedad probable del daño en cuestión. Al prevenir y controlar los riesgos. procurar la mejora del nivel de protección.-evaluacion y jerarquización La evaluación del riesgo derivado del trabajo.Recorrer el lugar de trabajo y examinar lo que podría causar daños. consultar a los trabajadores y a sus representantes sobre los problemas con que se han encontrado. puede bastar para numerosos riesgos y actividades laborales. no mediante mascarillas individuales. incluyen entre estas las actividades con niveles bajos de riesgos y los lugares de trabajo en los que los riesgos son bien conocidos o se encuentran perfectamente identificados y en los que se dispone de los medios de control adecuados. . en caso contrario.

procesos o sistema en que la gente requerirá para desarrollar su trabajo en forma diferente. y expansión hacia una nueva tecnología y nueva cultura organizacional. adquisición de negocios. y para detectar nuevos problemas.4. Dirección del cambio El liderazgo es el proceso de influir en los seguidores para que logren sus objetivos organizacionales mediante el cambio. Es importante procurar la participación en este proceso de los trabajadores y de sus representantes. procedimientos rutinas. La evaluación de riesgos ha de revisarse periódicamente. quién hace qué y cuándo. 5..3.Seguimiento y revisión No debe descuidarse tampoco la realización de controles periódicos para comprobar que las medidas de prevención y protección funcionan o se aplican. en qué plazo ha de completarse. implementación. diseño. Es fundamental que se dé prioridad a todas las tareas de eliminación o prevención de riesgos.Adopción de las medidas Consiste en la adopción de las medidas preventivas y de protección. La resistencia al cambio no es más que una respuesta natural de las personas que desean proteger su interés personal en la organización. de la probabilidad de un cambio en la actividad laboral o de las conclusiones de la investigación de un accidente o incidente. y normalización de herramientas.. dependiendo de la naturaleza de estos.5. 12. se define un cambio organizacional como las actividades relacionadas con la planeación. Las razones de las resistencias del cambio son: . La evaluación de riesgos no es algo que se haga de una vez para siempre. El cambio significa aprender nuevas formas de hacer las cosas. Una ejecución eficaz requiere la elaboración de un plan en el que se Especifiquen: Las medidas que se van a aplicar. Todo cambio incluye mejora en los procesos de estructuración.

FUNCIONES DE LIDERAZGO Las funciones del liderazgo son planificar. controlar. En el análisis individual se concentra en el líder y su relación con cada uno de sus seguidores se le llama también “proceso didáctico”. Análisis Grupal. amenaza a los valores personales. predecir y controlar mejor un liderazgo exitoso. 13. Los tres niveles de análisis son: Análisis Individual.Amenaza al interés personal. cuando se delega una responsabilidad o una tarea el líder tiene que saber a quién y el que. falta de convicción. El análisis grupal se concentra en la relación entre el líder y sus seguidores en conjunto también se le llama “proceso de grupo”. 13. los miedos que hay alrededor de esta función están a la vista en muchas empresas. Muchos directivos. con el voto de confianza que el líder. El análisis organizacional se concentra en la organización. sin explicarle detalladamente qué es lo que tiene que hacer. jefes creen que delegar es que el trabajador realice más tareas u otras nuevas. Paradigmas de la teoría de liderazgo Una teoría de un liderazgo es una explicación de algún aspecto relacionado con el liderazgo.2. desconfianza en el liderazgo. Niveles de análisis de la teoría del liderazgo Una manera de clasificar la teoría y las investigaciones del liderazgo es mediante niveles de análisis. Análisis Organizacional. porque puede tener resultados exitosos o que no lo haga como el líder o jefe quiere. se le conoce como “Proceso Organizacional”. y estas tienen un valor práctico porque se utilizan para entender. incertidumbre. falta de confianza en que se pueda lograr el cambio. asesorar. gestionar. Hoy en día existen muchos miedos a la delegación y se hace un mal uso de ella.1. 13. organizar. Las funciones del liderazgo vienen al inducir a todas las personas o seguidores a conseguir las metas de la organización de acuerdo con su capacidad. y temor de ser manipulado. . entre otras cosas. El líder delega funciones y responsabilidades a cada persona en particular.

Se intento identificar las diferencias entre el proceder de los buenos líderes y el de los ineficaces. estudiar. Trata de explicar la efectividad de un estilo de liderazgo en función del líder. El paradigma de la teoría integral del liderazgo: Esta teoría trata de combinar las teorías de rasgos. buscan formas de clasificar el comportamiento del líder para facilitar nuestra comprensión del liderazgo. percibir. poder de persuasión y dominio. apariencia.El paradigma es el planteamiento compartido que representa una forma fundamental de pensar. investigar y entender el liderazgo. del comportamiento. independencia. destaca la importancia de factores situacionales como por ejemplo: Ambiente externo. Se busca explicar porque los seguidores de algunos líderes se muestran dispuestos a trabajar arduamente y a hacer sacrificios para lograr objetivos de grupo y la organización. los seguidores y la situación. por contingencia e integral. Trabajo Realizado y Características de los seguidores. ya que aplican para todas las situaciones. . El paradigma por contingencia: Se le llama teorías universales. Existen cuatro clasificaciones principales de la teoría del liderazgo: que incluyen la de rasgos. La lista de rasgos debía emplearse como requisito para promover a candidatos a posiciones de liderazgo. como altos niveles de energía. del comportamiento y de contingencias para explicar porque son fructíferas ciertas relaciones de influencia entre líder y seguidores. El paradigma de la teoría del comportamiento: Esta teoría trata de explicar los estilos distintivos de los líderes o bien de definir la naturaleza de su labor Las 10 Funciones administrativas de Mintzberg. El paradigma de la teoría de rasgos: Esta teoría intenta determinar características distintivas que expliquen la eficacia del liderazgo analizando rasgos físicos y psicológicos o cualidades. agresividad.

en la actualidad en toda organización tienen la responsabilidad de crear e instrumentar códigos de ética. pues estas influyen en el comportamiento. también influye la familia. sus percepciones y sus actitudes. 14. . escrupulosidad y apertura a la experiencia. la escuela y el trabajo.1. empatía. RASGOS Y ÉTICA DEL LIDERAZGO Los rasgos son las características que distinguen a las personas. Los rasgos son universales en el sentido de que hay ciertas características con las que cuentan los buenos líderes. la teoría del liderazgo por contingencia está vinculada con la teoría de los rasgos. este busca identificar atributos que poseen los lideres. los estudios de los rasgos examinan la personalidad. La ética es el conjunto de normas que rige la conducta en términos de lo que es y de lo que no es correcto. La ética de negocios y los códigos de conducta deben ser un elemento de apoyo para la toma de decisiones éticas. ajuste. La personalidad es la combinación de rasgos que definen el comportamiento de un individuo. los amigos. Los rasgos de personalidad y el liderazgo La investigación que dio origen a esta teoría se llamo método del gran hombre (o de la gran persona). y la personalidad es la combinación de rasgos que definen el comportamiento de un individuo. Es importante conocer la personalidad de las personas. Un buen comportamiento se considera ético y una conducta errónea constituye una infracción a la ética.14. las personas con este tipo de rasgos se quieren hacer siempre cargo de la situación. las capacidades físicas. su comportamiento es siempre llevando la delantera y dirigir mediante la competencia y la influencia. La personalidad se divide en cinco grandes dimensiones: emocionalidad. La personalidad se basa en factores genéticos y ambientales. La emocionalidad: dentro de esta dimensión se incluyen los rasgos de liderazgo y extroversión. ayuda a explicar y predecir la conducta y el desempeño en el trabajo de la gente. y características sociales. La ética en el liderazgo es de especial importancia porque constituye una preocupación fundamental para los administradores como para los empleados.

la confianza en sí mismo. amigable y sociable significa que tiene el rasgo de empatía. es ser entre responsable y digno de confianza. La inteligencia emocional se entiende por la capacidad de una persona que tiene para percibir. 14. La inteligencia emocional: Las emociones son lo que dirige nuestros pensamientos. se sitúa en un continuo.2.los rasgos de los líderes eficaces son: El dominio.La empatía: esta incluye los rangos relacionados con llevarse bien con la gente. Los líderes que buscan el dominio saben y tiene claro lo que es importante. la Inteligencia. muestran una apertura a nuevas experiencias. e irresponsable e informal. cuando se refiere a una persona como cálida. comprender y manejar debidamente las emociones propias como de otros. entre la estabilidad y la inestabilidad emocional. nuestra toma de decisiones y nuestras relaciones interpersonales. La flexibilidad: Es la capacidad de ajustarse a diferentes situaciones. El ajuste: comprende rasgos como la estabilidad emocional. el locus de control interno. la visión o el sueño que los motive a ellos y a la organización. la inteligencia emocional. identificar. los buenos lideres son flexibles y se adaptan a las circunstancias. la conformidad y la organización. la estabilidad. Cuando hablamos que una persona tiene autocontrol. de trato fácil. encarar la realidad y mantener la tensión creativa. Otros rasgos de la escrupolosidad son la credibilidad. tranquilidad. necesitan estar . Apertura a la experiencia: Comprende rasgos relacionados con la disposición de cambiar y probar cosas nuevas. la flexibilidad. la gran energía. compasiva. La Escrupolosidad: Esta incluye rasgos relacionados con el logro. tener una visión personal. El dominio: Es uno de los principales rasgos de la dimensión emocional del modelo. La gente con este tipo de rango se caracteriza por estar dispuesta a trabajar arduamente y dedicar tiempo y esfuerzo adicionales para cumplir con los objetivos y lograr buenos resultados. Rasgos de los líderes eficaces Son características propias de los buenos líderes y es de aplicación universal. la sensibilidad hacia los demás. Estos se centran en el resultado final. ser seguro y ser positivo y la tendencia de elogiar a los demás. el dominio personal entraña tres principales.

Los líderes deben tomar en cuenta estas características cuando busquen establecer relaciones significativas con sus seguidores. ideas y comprender. Uno como líder necesita tener y mostrar interés en los demás. La sensibilidad hacia los demás: considera a los integrantes de un grupo como individuos. y no anteponer los intereses propios. ya que los lideres deben de conocer los elementos con los que se está trabajando. se relaciona con las actitudes respecto al ambiente y nuestro papel en su conservación. La confianza en sí mismo: Se entiende como tener seguridad en los juicios. tener grandes aspiraciones. los individuos con este rasgo esperan mucho de sí mismo y de los demás. toma de decisiones. La misión de un líder consiste en utilizar su propia energía para motivar a lo demás miembros para que así generen su propia energía y a su vez la transmitan. compañeros y conocidos. y la sagacidad de resolver conflictos negociando soluciones. La Inteligencia: La inteligencia es la capacidad para resolver problemas. entender su posición en los problemas y la mejor manera de comunicarse e influir en ellos. tienden a ser optimistas para superar obstáculos y lograr objetivos. la inteligencia interpersonal es la habilidad del liderazgo. Perder el control. Es la aptitud para cuidar las conexiones amigos. con las personas que se está trabajando. comprendiendo la dinámica del movimiento y de qué modo crea energía. La confianza que muestra y desarrolla un líder motiva a los seguidores y capta su compromiso para alcanzar la misión propuesta. La energía se define como la capacidad de una organización para la acción y la realización la cual la impulsa a la organización hacia delante. La gran energía: La energía y el liderazgo deben marchar de la mano. para él la irritabilidad es un enemigo en el proceso de obtención de buenas decisiones. las ideas y las capacidades propias. La estabilidad: Una de las cualidades más complejas de desarrollar para un líder es la estabilidad o el control de su temperamento. Quienes tienen un locus de control interno tienden a asignar mucha mayor importancia al reciclaje como valor cultural. sino que también debilita .a la vanguardia a las modificaciones que se hagan para llegar a establecer el objetivo. El locus de control interno: Influyen en el sistema de creencias y valores de una persona. entorpece el proceso de toma de decisiones. de organizar grupos que respondan a un propósito en especifico.

14. La necesidad de motivación: Es el interés inconsciente por crear. Esta necesidad se clasifica dentro de lo emocional. Nuestro comportamiento está motivado por nuestras necesidades y estas tienen su origen en la personalidad y se desarrollan a medida en que interactuamos con el entorno pero en grados diversos. ayudar y enseñar a los demás son aspectos que disfrutan en general. confianza en sí mismo y gran energía. La necesidad de poder: Es la necesidad inconsciente por influir en los demás y buscar posiciones de autoridad.las posiciones del líder. La necesidad de logro: Es aquel interés inconsciente por lograr la excelencia merced a esfuerzos individuales. en la teoría de la motivación de logro se identifican tres principales rasgos a los que se les llama necesidades. manifiestan el rasgo de dominio y tienden a mostrar confianza en sí mismos y gran energía. y se clasifican dentro de la dimensión de la empatía. el desempeño con base en la necesidad que tiene una persona de obtener logros. estas poseen el rasgo de la sensibilidad hacia los demás. disfrutando la competencia. ya sea frente a su gente o en medio de los procesos de negociación frente a la contraparte. Estas personas se muestran interesados en lograr relaciones estrechas con los demás. La teoría de la motivación de logro: Trata de explicar y predecir el comportamiento. desean enfrentarse a los demás. Perfil de personalidad de los líderes eficaces Los líderes tienen rasgos específicos de personalidad importantes. los individuos con fuerte necesidad de logro suelen presentar rasgos de rasgos de control interno. apoyar. y se caracterizan porque desean controlar las situaciones e influir en los demás.3. poder y afiliación. . mantener y restablecer relaciones personales estrechas. y no les gusta perder. La gente con la necesidad de logro asume responsabilidades en forma personal para resolver problemas buscando la excelencia y la individualidad.

Sin embargo. sino levantarse siempre. más que ciencia es un arte que hay que saber conquistar con un aprendizaje continuo en el cuál lo importante no es no caer. es fundamental que esté presente en el buen liderazgo. suponiendo que el mundo sería mejor si la gente siempre siguiera ciertas normas ampliamente aceptadas o decir simplemente la “verdad”.4. La actitud del líder es determinante en la formación de la cultura de la empresa. Una de las actitudes necesarias es aquella para afrontar el cambio. La iniciativa para proponer cambios necesarios debe ir acompañada de un orden que sistematice su ejecución y evaluación respectiva. un sentido definido de estándares éticos. Los líderes deben tener. corrigiendo los errores que como seres humanos cometemos. podemos hacer cambiar el panorama referido. aunque en las empresas y organizaciones se cuente con personas encargadas de asuntos éticos cuya responsabilidad es crear e instrumentar códigos de conducta. aptitudes para ejercer un determinado cargo. pero también en el cultivo de unas sólidas relaciones interpersonales que necesitan motivación y un trato humano cordial y generoso. Liderazgo ético La ética es un muy importante para los líderes. afectan el liderazgo con el análisis. .5. y estar dispuestos a guiarse por. Es innegable que no siempre en las actividades empresariales se vislumbran cielos azulados que perfilen un buen destino financiero. con la ética en el liderazgo se pueden examinar dilemas desde diferentes perspectivas. por tanto se requieren de líderes amables. Ser líder. Otro enfoque usa las reglas morales. respetuosos y abiertos a los demás. Para ser un buen líder no basta sólo con tener sólidos conocimientos académicos. pues no se trata de plantear intenciones temporales sino que perduren en el tiempo y que tenga efectos positivos en quienes laboran en la empresa. anticipar las consecuencias de cada elección e intentar identificar cuáles serán afectadas y de que maneras.14. sino también actitudes que demuestren un buen trato personal. las cosas y los asuntos. 14. Actitudes en el liderazgo Las actitudes son sentimientos positivos o negativos hacia la gente. si existe la voluntad de poner los medios adecuados sabiendo que son las personas y el talento humano la clave para el impulso.

destrezas y comportamientos que los líderes usan cuando interactúan con sus seguidores (Lussier & Achua.2005).1. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros. la dirección ética ha de regirse por unos valores. ESTILOS DE LIDERAZGO El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos.Se señala que las virtudes de prudencia. justicia. . agresividad y sociabilidad. centrados en este caso en la integridad. tales como: dependencia. de manera característica y distintiva. templanza. y fortaleza son las que fundamentan un liderazgo ético. si bien un líder tenderá a cierto estilo. 15. Como se verá en mas adelante. sienta y actúe. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos. 15. ansiedad. es posible que cambie de estilo de acuerdo con las circunstancias. Rasgos Los rasgos de la personalidad son las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense. Los teóricos de los rasgos rechazan la idea de la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad.

se considera que ésta se ha logrado a pesar de que este objetivo se haya conseguido de una forma poco depurada y económica. informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy de cerca.Desde luego es imposible observar los rasgos directamente. 15. De aquí se genera el llamado enfoque conductista del liderazgo (Kinicki & Williams. 15. público u oculto. . y al grado de mejora que se consiga en ella mediante la práctica. realizadas por Kurt Lewin y su equipo.2. Comportamiento La palabra comportamiento o conducta generalmente se refiere a las acciones de una persona. podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad. en el momento en el que se ha alcanzado el objetivo propuesto en la destreza. voluntario o involuntario. Investigaciones de la Universidad de Iowa Estas investigaciones de la década de los treinta. pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades. identificaron dos estilos básicos: • El estilo autocrático El líder autocrático toma decisiones. Se considera a la habilidad como a una aptitud innata o desarrollada o combinada. no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona. En general se puede considerar que un comportamiento es cualquier interacción entre una persona y su ambiente. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente.4. Este líder:  •Determina todas las normas del grupo. 15. usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos. Es decir. 2006).5. El Enfoque Conductista De los tres elementos mencionados se considera como fundamental el comportamiento. se le denomina talento 15. Destrezas Las destrezas o habilidades son el grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado.3. ya que es el patrón de conducta más constante y que caracteriza a los líderes.

 Es objetivo en sus elogios y críticas y participa en las actividades del grupo. Cumplir con los estándares es una función importante. para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.  •Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo. excepto al demostrar las técnicas. con el objetivo inicial de determinar la efectividad del liderazgo. y buscaban determinar el comportamiento de los líderes efectivos. El modelo de la Universidad de Michigan identifica dos estilos de liderazgo: • El estilo centrado en el trabajo La conducta centrada en el trabajo o en la tarea se refiere a la medida en que el líder asume la responsabilidad de hacer que el trabajo se lleve a cabo.  •Es subjetivo en sus elogios y críticas. Las investigaciones fueron dirigidas por Rensis Likert. uno a la vez. sin intervenir demasiado. en el centro de investigación por encuestas de la Universidad de Michigan. Investigaciones de la Universidad de Michigan Estas investigaciones se realizaron desde mediados de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los cincuenta. Este líder:  Alienta y ayuda a tomar decisiones de grupo en todas las actividades. El líder dirige de cerca a sus subordinados en el cumplimiento de funciones y metas claras. . 15. • El estilo democrático El líder democrático alienta la participación de los trabajadores en las decisiones.  Deja la dirección del trabajo y la elección del trabajador al arbitrio del grupo. •Dictas las técnicas y pasos de la actividad.  Indica los pasos generales encaminados a una meta y alienta la realización general de los planes. trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no supervisa muy de cerca a los empleados. se mantiene apartado de participar. mientras que el administrador les indica qué deben hacer y cómo tienen que hacerlo a medida que trabajan en la consecución de la meta.6.

Dicha investigación fue realizada con un instrumento conocido como: Cuestionario de Descripción del Comportamiento del Líder (LBDQ). De este modo. en esencia. Este estilo de liderazgo es.7. en cambio. 2. Sin embargo. • Estructura y consideración altas Los líderes recurren a una actividad participativa. que fueron llamados: 1. Los estudios llevaron a encontrar dos estilos de liderazgo distintos. ponen poca atención al cumplimiento de los objetivos y pueden ser poco eficientes en este sentido. pues se enfoca en hacer que se cumpla la tarea. Comportamiento de consideración. apoyo y respeto. Estructura de inicio. En virtud de que el líder puede contar con una estructura inicial o de consideración alta o baja. sinónimo del estilo centrado en el trabajo. y al mismo tiempo busca su bienestar. Su objetivo fue determinar cuáles son los estilos de liderazgo efectivos. Investigaciones de la Universidad Estatal de Ohio Estas investigaciones se iniciaron a mediados de la década de los cuarenta en la Universidad Estatal de Ohio bajo la dirección de Ralph Stogdill. se concibieron cuatro estilos de liderazgo: • Estructura baja y consideración alta Los líderes recurren a la cumunicación bidireccional y suelen compartir la toma de decisiones. pues procura satisfacer las necesidades de los individuos y fomentar las relaciones interpersonales. en las personas o en la gente. . 15. El líder se muestra sensible a los subordinados y se comunica con ellos para cultivar la confianza. sin descuidar el cumplimiento de las metas. Este estilo de liderazgo es.• El estilo centrado en los empleados La conducta centrada en el empleado. se refiere a la medida en que el líder se concentra en la satisfacción de las necesidades de los empleados y al mismo tiempo fomenta las relaciones interpersonales. en esencia. motivan a sus seguidores y extraen lo mejor de ellos. teniendo siempre en la perspectiva la consecusión de los objetivos de la organización. idéntico al estilo de liderazgo centrado en los empleados.

sin consultar a sus seguidores o empleados. Posteriormente en 1991 se convirtió en la Rejilla de Liderazgo (Leadership Grid©). • Estructura alta y consideración baja Los líderes recurren a la comunicación unidireccional y toman las decisiones de forma unilateral. • Líder de club campestre El líder tiene alto interés en la gente y bajo en la producción. la de interés por la producción e interés por la gente. El líder hace lo mínimo exigido para permanecer en el puesto • Líder de autoridad y obediencia El líder muestra gran intéres por la producción y poco por la gente. La rejilla o matriz del liderazgo se basa tanto en los estudios de la Universidad Estatal de Ohio como en los de Michigan. 15. una técnica para mejorar la eficiencia de los ejecutivos.8. que son: • Líder empobrecido El líder se interesa poco por la producción y la gente. Por otro lado. con sus estudios concibieron la Rejilla Gerencial (Managerial Grid©). son efectivos en el cumplimento de las tareas que tienen asignadas. El líder se esfuerza en mantener una atmósfera amigable sin considerar lo sificiente la producción. que cuando se muestra un alto interés por la gente y un alto interés por la producción nos conduce a los líderes de equipos. Investigaciones de la Universidad de Texas Estas investigaciones se realizaron a inicios de la decada de los sesentas en la Universidad de Texas bajo la dirección de Robert Blake y Jane Mouton. y tienen las dos dimensiones. La Rejilla de Liderazgo (Leadership Grid©) identifica cinco estilos de liderazgo. .• Estructura y consideración bajas Los líderes no presentan una actividad participativa y tampoco dan un seguimiento cuidadoso y efectivo al cumplimiento de las metas y objetivos de la organización. El líder se concentra en lograr que las labores se realicen y trata a las personas como si fueran máquinas.

15.9. las investigaciones muestran que los líderes efectivos manifiestan diferentes tipos de comportamiento en diferentes situaciones.• Líder de medio camino El líder mantiene un interés equilibrado e intermedio entre la produción y la gente. El líder hace esfuerzos por mantener un desempeño y una moral satisfactorios. En ese sentido. los teóricos del comportamiento creían que el estilo de líder de equipo sería el más efectivo. Desafortunadamente. Liderazgo que da resultados Como se podía esperar. Éstas son las ideas principales. • Líder de equipo El líder muestra gran interés por la producción y la gente. autor del libro Inteligencia Emocional. el estilo de liderazgo más adecuado en todas las situaciones es el liderazgo en equipo. en general. el trabajo es cumplido teniendo a la gente comprometida y es vinculada teniendo una participación en el propósito de la organización. En este estilo. propone seis tipos de líderes y señala las circunstancias en que cada uno puede ser más efectivo. De acuerdo con Blake. el enfoque de comportamiento ha fallado para identificar cualquier conjunto de consistencias de comportamientos que los líderes deberían usar. Mouton y McCanse. El líder se esfuerza por lograr el desempeño y la satisfacción máximos de los empleados. Daniel Goleman. Más bien. . la cual a cambio genera relaciones de confianza y respeto.

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hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. uno puede comprar el tiempo de empleado. Este trabajo nos ha servido para incrementar nuestro conocimiento sobre el liderazgo y todos los factores que intervienen en él. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se pueden comprar.16. Sin un buen líder. para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo. También nos ha servido para poder contrastar las distintas visiones que la gente tiene sobre este tema. Definitivamente. El problema está en el hecho de que los líderes no se sienten motivados para actuar. puede comprar su presencia material en un lugar determinado. Todo son implicaciones que a la vez hacen que aumenten no solo el trabajo. modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada. en la sociedad actual todo el mundo ha tomado conciencia del hecho de que los líderes son imprescindibles a la hora de guiar una empresa. que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. mantener. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente a los temas de la motivación y liderazgo como elementos importantes para generar. Estas cosas hay que ganárselas. estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz. Como conclusión final. aquellas en las que la mayoría está de acuerdo. Los beneficios que obtienen de su esfuerzo son mínimos. CONCLUSIONES En un organización. la gente no se siente orientada y actúa sin rumbo fijo. y así observar cuáles son los rasgos y las características más consensuadas. . las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros. y haciendo referencia al título del trabajo. sino también las responsabilidades.

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