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4 CAUSAS DEL FRACASO DE LA FORMACIN EN PRL

La formacin en PRL fracasa porque: 1. 2. 3. 4. El objetivo de la formacin est incorrectamente definido Los programas de formacin estn mal diseados Los programas de formacin estn mal evaluados La adquisicin de programas de formacin se basa en aspectos subjetivos y de imagen

Las empresas proporcionan formacin en PRL para integrar buenos hbitos preventivos en el desarrollo de las tareas en los puestos de trabajo. El objetivo de la formacin en PRL es, pues, un cambio de hbitos. Y la formacin tradicional (diseada para la adquisicin de conocimientos tericos) no es eficaz porque los cambios de hbitos requieren cambiar las estructuras neuronales subyacentes. En el mbito de la prevencin de riesgos laborales, donde intervienen intensamente aspectos emocionales relacionados con la aceptacin de obligaciones, con la asuncin de responsabilidades, con el cambio de patrones de comportamiento y con el sentimiento de culpa, la comprensin intelectual no es suficiente para propiciar un cambio verdadero. El cambio profundo requiere reestructurar nuestros hbitos intelectuales, emocionales y de conducta ms arraigados. Para que se produzca un cambio de conducta hay que reemplazar un hbito por otro nuevo. Las personas somos vctimas de hbitos aprendidos y podemos desaprender y reconstruir nuestros hbitos. Actuando sobre el pensamiento y las emociones ligadas a l y viceversa- podemos lograremos los cambios de actitud y los resultados de desempeo deseados. En la medida en que vamos adquiriendo nuestro repertorio habitual de pensamiento, sentimientos y acciones, las conexiones nerviosas en que se apoyan van fortalecindose hasta convertirse en caminos prevalentes por los que se desplaza el impulso nervioso. De este modo, las conexiones menos habituales terminan debilitndose mientras que se aqullas otras ms utilizadas se fortalecen. Y ante una posible eleccin entre dos respuestas alternativas, la que disponga de la red neuronal ms fuerte ser la que gane. La comprensin de este proceso neuronal resulta crucial para disear programas de formacin para el cambio de hbitos. El efecto ms general de los cursos de formacin es, con suerte, el de aumentar la confianza en s mismos de los participantes y esto es insuficiente. El entusiasmo y el espritu de puedo hacerlo slo funcionan si las personas tienen las habilidades y las competencias necesarias para ponerlo a funcionar. Adems, para que las personas decidan cambiar, hay que actuar sobre los valores subyacentes a sus patrones de comportamiento. Los programas de formacin son adoptados basndose en la persuasin del vendedor, en una publicidad atractiva o en testimonios subjetivos de los participantes y la evaluacin rigurosa del resultado se ve reemplazada por la mera impresin superficial de los participantes: slo se tiene

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en cuenta si el programa ha gustado a los participantes y este sistema de evaluacin favorece la apariencia porque concede ms importancia a la experiencia divertida que a la adquisicin contrastada de nuevas habilidades. No existe ninguna correlacin entre los informes positivos de los participantes y el nivel de aprendizaje alcanzado o su grado de mejora en la actividad laboral. Una adecuada evaluacin de los resultados perseguidos debe incluir una valoracin del rendimiento laboral basada en el grado de cumplimiento de ciertos criterios. La mejora de las competencias en prevencin de riesgos laborales requiere una comprensin de los fundamentos del cambio de conducta y la adecuada evaluacin de los programas de formacin, y el fracaso en ello supone un gasto inmenso de dinero en desarrollo y formacin.

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