Como estruturar uma política de remuneração Introdução Por definição, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos

que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos resultados do negócio. As suas bases são:
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Coerência dos componentes da política de remuneração; Articulação com os objectivos estratégicos da empresa; critério de atribuição deve basear-se no desempenho e contribuição para os resultados do negócio; Ser uma fonte de motivação e produtividade para os empregados.

Para estruturar um sistema de recompensas há que ter em conta a cultura das empresas, nomeadamente a personalidade e os comportamentos dos empregados, e, acima de tudo, os seus objectivos estratégicos. Para tornar possível o equilíbrio entre o sistema de recompensas, os objectivos estratégicos e a cultura empresarial, as empresas deverão adoptar planos de gestão de desempenho baseados nos seguintes passos: Passo 1: Defina os objectivos da política de remuneração Há quatro objectivos básicos recompensas. São eles:

a

atingir

com

um

sistema

de

• •

Atracção e retenção dos melhores empregados: Um bom sistema de recompensas atrai os melhores talentos e permite que os que já estão na empresa tenham vontade de permanecer nos seus cargos, o que actualmente é cada vez mais difícil, dada a grande rotatividade de pessoal nas empresas. Motivação e produtividade: Os indivíduos valorizam as recompensas pelo trabalho que desempenham, o que os motiva para o desempenho de novas tarefas e para o cumprimento dos objectivos da empresa. Definição da hierarquia: O plano de remunerações define e reforça cada um dos níveis da hierarquia de uma empresa. Cultura organizacional: A forma como os profissionais são remunerados e as características que são valorizadas ajudam a construir a cultura de uma empresa. As recompensas podem

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valorizar mais a criatividade, a inovação competências em cada empregado. Passo 2: Escolha a política de remunerações

ou

determinadas

De acordo com o tipo de empresa, com a envolvente e com a cultura organizacional, uma empresa pode escolher entre as seguintes opções de política de remunerações:

Recompensas por cargo: Incluem o salário, os benefícios adicionais e os símbolos de estatuto. É avaliado o cargo, não o desempenho do seu titular. Recompensas baseadas no desempenho ou na antiguidade: É um sistema de recompensas baseado no mérito - pelo desempenho ou pelo número de anos de permanência na empresa. Centralização ou descentralização: A gestão centralizada consiste numa revisão periódica, feita por um conjunto de peritos, dos salários, benefícios ou símbolos de estatuto. Se a empresa optar por uma gestão descentralizada, então dá autonomia aos gestores de linha para aplicaram e reverem o sistema de recompensas do seu departamento da forma que acharem conveniente e justa. Sistema de recompensas igualitário ou hierárquico: A hierarquização da política de recompensas estabelece uma estreita relação entre o valor da remuneração e o cargo que os empregados ocupam na hierarquia. Este tipo de política reforça as relações de poder e cria um clima de diferenciação a nível do estatuto e de poder de cada empregado da empresa.

Passo 3: Seleccione os tipos de recompensas Recompensas intrínsecas Distinguem e premeiam acções que contribuem para o cumprimento dos objectivos da empresa. Não têm que ser necessariamente prémios em dinheiro, mas assumem frequentemente essa forma. Pretende-se com a sua atribuição aumentar a visibilidade de certos empregados, aumentar o seu prestígio entre os colegas e dá-los como exemplos a seguir. O tipo de prémios depende muito da cultura da empresa e dos seus objectivos. Para serem eficazes, devem:

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Ser prestigiadas e credíveis, mostrando que são um tipo de reconhecimento especial por que vale a pena lutar; Ser divulgadas - os prémios e os critérios de escolha dos empregados; Ter uma forte carga simbólica; Abranger todos os empregados da empresa.

Salário É a recompensa mais comum do trabalho dos empregados. Pode ter uma parcela fixa, que inclui o salário base acrescido de subsídios - de alimentação, de doença, entre outros -, e uma variável, que só será atribuído se o empregado tiver cumprido um determinado conjunto de objectivos. Comissões São um tipo de normalmente atribuídos à força de vendas da empresa, baseadas nas vendas realizadas em períodos de tempo limitados (um mês, um trimestre ou um ano). Bónus A atribuição deste incentivo depende do objectivos globais, funcionais ou individuais. Viagens de incentivo São uma forma de incentivo não monetário que poderá trazer várias vantagens às empresas, que o atribuem, e aos empregados, que o recebem. Planos de stock options São um incentivo a longo prazo, que consistem num planos de opção de compra de acções da empresa a um preço prédeterminado decorrido um período de maturidade pré-acordado. A rentabilidade obtida pelo titular depende da valorização das acções na bolsa. As mais-valias geradas calculam-se pela diferença entre a capitalização de mercado das acções findo o prazo de maturidade e o valor de aquisição acordado à priori. Se este valor for negativo, o titular deve optar por não exercer o seu direito de compra. cumprimento dos

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Planos de phantom shares São unidades de participação que eliminam algumas das desvantagens dos planos de stock options - por exemplo, não estão dependentes da evolução das cotações bolsistas -, mas a sua mecânica é muito semelhante: é atribuído um valor fixado à priori às unidades de participação, de acordo com um determinado critério de valorização escolhido. Têm um período de carência, após o qual poderão ser mobilizadas. Planos de stock grants Consistem na possibilidade de aquisição de acções da empresa a preço reduzido, beneficiando o titular de um prémio de capitalização dependente da valorização da cotação das acções no mercado bolsista. Benefícios sociais São atribuídos a todos os empregados e visam suprir necessidades primárias e de segurança - saúde, alimentação, invalidez, entre outras. Os mais frequentes são os subsídios de doença, seguros de saúde, etc. Fringe benefits São benefícios específicos para determinados cargos da empresa, quer devido à natureza das funções quer devido ao grau hierárquico. Incluem planos de utilização de automóveis, despesas de representação, viagens, entre outros. Símbolos de estatuto São benefícios que têm como objectivo distinguir os cargos de topo da hierarquia. Ceder a utilização de um automóvel da empresa a um empregado não é um símbolo de estatuto, mas se for um automóvel de topo de gama para um administrador, já é. Não caia nas armadilhas dos planos de incentivos Eis os verdadeiros custos de um programa de incentivos:

O salário não é um factor de motivação dos empregados: Pagar-lhes um salário mais elevado não os encoraja a fazer um trabalho melhor. 4

As recompensas podem ser encaradas como um castigo: Muitos planos de incentivos pretendem obrigar os empregados a cumprir determinadas tarefas, caso contrário serão punidos. Mesmo que a questão seja colocada de outra forma, ou seja: «se fizer isto, receberá aquilo», caso contrário não terá direito a uma remuneração adicional, é também uma forma de punição. As recompensas prejudicam a cooperação: Todos os empregados utilizam o sistema de incentivos para obter vantagens individuais; ninguém tem em mente o aumento do ganho colectivo. Piores ainda, são os sistemas que colocam em competição os colegas de trabalho por uma parcela de um montante fixo de incentivos. A recompensas ignoram as causas: Por um lado, confiar nos incentivos para aumentar a motivação dos empregados e a sua produtividade é uma estratégia que ignora as verdadeiras causas dos problemas e em nada contribui para os resolver. Por outro lado, é um erro utilizar os incentivos como substitutos das condições básicas de que os trabalhadores necessitam para desempenharem um bom trabalho. As recompensas desencorajam a assunção de riscos: A primeira vítima das recompensas é a criatividade. No momento em que as pessoas cumprem os objectivos a que se propuseram, o que lhes dará o direito a receberem determinadas recompensas, não estarão dispostas a correr riscos adicionais. As recompensas diminuem o interesse no trabalho : Quanto mais os superiores hierárquicos prometem em incentivos aos empregados, menos interesse estes terão pelo trabalho em si. O que fazem é apenas com o objectivo de terem um complemento ao salário base. O envolvimento pessoal com as tarefas e o comprometimento com o crescimento futuro da empresa passarão a ter um papel secundário. Glossário

Stock options - São opções de compra de acções de uma empresa cotada em bolsa no final de um período de maturidade específico, mas a um preço acordado no início desse período. Phantom shares - São unidades de participação de uma empresa não cotada em bolsa e que só podem ser mobilizadas após um determinado período de tempo. Tal como as stock options, o preço é determinado à priori. Stock grants - Constituem planos de aquisição de acções a um preço reduzido para proveito dos empregados da empresa. 5

Bibliografia

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Câmara, Pedro B. da; Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica de Recursos Humanos; 2000; Publicações Dom Quixote. Moura, Estêvão de; Gestão dos Recursos Humanos - Influências e Determinantes do Desempenho; 2000; Edições Sílabo. Caetano, António; Avaliação de Desempenho - Metáforas, Conceitos e Práticas; 2000, RH Editora. Câmara, Pedro B. da; Guerra, Paulo Balreira; Rodrigues, Joaquim Vicente; Humanator; 1997; Publicações Dom Quixote.

Referências

Kohn, Alfie, Revista Harvard Business Setembro/Outubro de 1993; www.hbsp.harvard.edu

Review,

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