TEHNIČKO VELEUČILIŠTE U ZAGREBU SPECIJALISTIČKI STUDIJ INORMATIKE

SEMINARSKI RAD

Strateško upravljanje ljudskim potencijalima
Stjepan Dianić Predmet: Gospodarenje imovinom Nositelj: Prof.dr.sc. Siniša Fajt

Zagreb, svibanj 2011.

Sažetak Imajući u vidu činjenicu da tržišta postaju sve konkurentnija, funkcija ljudskih resursa se stalno susreće sa novim i sve većim izazovima. Kao i sve druge oblasti upravljanja i upravljanje ljudskim resursima je evoluiralo kroz vrijeme. Iako su faktori koji odreĎuju pojam upravljanja ljudskim potencijalima starijeg datuma (iz prve polovine 20. stoljeća) taj se pojam sve više spominje u raznim znanstvenim i drugim publikacijama najviše u proteklih 10 do 15 godina. Danas taj pojam ima četiri značenja: prvo, kao znanstvena disciplina; drugo, kao menadžerska funkcija; treće, kao posebna poslovna funkcija u organizaciji i četvrto, kao specifična filozofija menadžmenta (upravljanja).

i

................................... 4.. 6............ 9.... 13 Unutarnji faktori ............ Konflikti u radnoj okolini ................ Vanjski faktori ............................................................... 8...... Uvod............................................. 2................. 4 Faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima ...................... 20 6.............. 25 Literatura .................................................. Suvremeni trendovi upravljanja ljudskim potencijalima ............................. 21 7............................... 23 Zaključak ..... 4....................................................................... 8 Faktori upravljanja ljudskim potencijalima .............Sadržaj 1.... 17 Motivacija kao pretpostavka uspješnog poslovanja tvrtke ...............................................1............................. 13 4................. 6 Upravljanje ljudskim resursima u službi strateškog plana tvrtke .................................. 26 ii ....... 5.............. 15 Stilovi upravljanja ljudskim resursima...........................2........................... 3.....1.

POVEZANOST STRATEŠKOG PLANIRANJA I UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA.. 10 iii ..Popis slika SLIKA 1.

Prvi ozbiljniji pokušaj da se povežu menadžerske odluke i ljudski resursi učinio je Robert Owen u vlasitoj tvornici uvodeći humanije uvjete rada od tadašnjih poput kraćeg radnog vremena i drugih socijalnih beneficija. 1832.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . industrijska. pedagoška i edukacijska). principa i metoda drugih relevantnih znanstvenih disciplina koje su dale značajan doprinos njenom razvoju. U listopadu 2004. U 19./2011. stoljeća svjedoci smo situacije koju karakteriziraju razne turbulentnosti i sve veća složenost poslovnog okruženja te do lazi do jake potrebe za aktivnim uključenjem poslovnih subjekata u kreiranju promjena. kada je Adam Smith prvi razmatrao prednosti podjele rada. i početkom 21. socijalna. Krajem 20. medicina rada. stoljeća. pedagogija i andrologija. kao i za brzom prilagodbom novim uvjetima. modela. u vrijeme zanatske proizvodnje. Bavio se proučavanjem socijalnih posljedica ubrzane mehanizacije i urbanizacije. ekonomija. Upravljanje ljudskim potencijalima je znanstvena disciplina kod koje se radi o sustavu spoznaja sastavljenom od niza podsustava znanja. godine su prvi put uvedeni pojmovi podjele profita i druge kategorije koje dovode u vezu odnošenje prema radnoj snazi i profitu kompanije. Karl Marx je u analizi faktora proizvodnosti na prvo mjesto stavio stručnost i vještine radnika. člancima i publikacijama koje sve više zadiru u tu problematiku i ističu je kao važan čimbenik uspješnosti poslovanja poduzeća. 2010. 1. ergonomija. Charles Babbage je pak pokazao da interesi radne snage i poslodavaca ne moraju uvijek biti u konfliktnim odnosima . a svestrani razvoj čovjeka je uz znanje i znanost smatrao najbitnijom proizvodnom snagom društva. Korijeni znanstvene discipline su nastali davno. Od tih znanstvenih disciplina kao najvažnije mogu se istaknuti: psihologija (opća. Gospodarenje imovinom . eksperimentalna. stoljeću. još krajem 18. godine u Sjedinjenim Američkim Državama održana je konferencija menadžera ljudskih potencijala na kojoj je predstavljeno istraživanje prema 4 . studijama. Uvod Upravljanje ljudskim potencijalima kao znanstvena disciplina objašnjava se u brojnim knjigama. sociologija. organizacijska.

Istraživanje je pokazalo kako privlačno mjesto za rad znači i ugodno mjesto za kupovinu te time pogodno mjesto za ulaganje. Ljudski potencijali i upravljanje ljudskim potencijalima u suvremenoj situaciji imaju značaj ključnog faktora za uspješnost poslovanja svakog poduzeća. stručnost. Težište rada se s fizičke prebacuje na intelektualnu i psihičku energiju ljudi. marketingu i drugo. Povećanje zadovoljstva radnika vodi povećanju zadovoljstva kupaca. 2010. 5 . Zahtijeva se sve više vještina i sposobnosti zaposlenih – raznovrsnih profila. Znanje i inovacija postaju temeljni čimbenici opstanka i razvoja organizacije. konflikti. dizajniranju. a to je poboljšanje gospodarske politike uopće. U budućnosti se može očekivati da će upravljanje ljudskim resursima vjerovatno biti jedan od ključnih faktora za rast i razvoj poduzeća različitih vrsta djelatnosti. Sve više se shvaća značaj ljudskih resursa u stvaranju konkurentske prednosti. hijerarhija. proizvodnji. dok je udio na tržištu bio tek na šestom mjestu. kreativnost. a time automatski i porastu prihoda u odreĎenom postotku. Motivacijski čimbenici.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . stres. visoko obrazovanih stručnjaka u kreiranju. kojem je stručnost i kredibilitet vodstva te sposobnost privlačenja i zadržavanja darovitosti na samom vrhu gospodarske politike. inteligencija – sve su to pojmovi koje treba detaljno i pomno istražiti kako bi se dobio onaj krajnji proizvod koji zapravo i čini cilj cijelog istraživanja na području upravljanja ljudskim potencijalima./2011. Gospodarenje imovinom . Upravljenje ljudskim potencijalima postaje specifična filozofija i pristup upravljanju (menadžmentu) koja ljude smatra najvažnijim potencijalom te ključnom strategijskom i konkurentskom prednošću.U tom smislu te sam koncept “upravljanja ljudskim potencijalima” znači promjenu u sadržaju rada i načinu organiziranja kadrovske funkcije u suvremenom poduzeću. meĎuljudski odnosi. Najvažnije umijeće postaje zadržati kreativne. darovite ljude.

/2011. Upravljanje ljudskim resursima 3. tek krajem osamdesetih godina je postalo jasno da su ljudi važan resurs kojemu treba posvetiti pažnju u strateškom smislu. koja se bazira na učinku. 2010. efektivnost rada i konkurentsku prednost“. visoku posvećenost i učinak zaposlenih. Jedna od definicija glasi da je upravljanje ljudskim resursima: „upravljačka funkcija. 2. dok upravljanje ljudskim resursima zauzima ravnopravno mjesto sa ostalim aspektima upravljanja. Ljudski resursi dobijaju komponentu konkurentske prednosti. godišnjim odmorima i sl. Strateško upravljanje ljudskim resursima Počevši od industrijske revolucije pa sve do osamdesetih godina prošlog stoljeća u pitanju je bilo upravljanje osobljem ( „ personnel managent „ ). opće prihvacena definicija ne postoji. U tom periodu nastao je termin „upravljanje ljudskim resursima“. Osnovni zadatak im je bio administrativno upravljanje plaćama. koje osiguravaju kvalitetu radnih uvjeta. Službena. mogu se izdvojiti tri različita pristupa: 1. Definicijom se ističe značaj izjednačavanja potreba kompanije i potreba zaposlenih. beneficijama. kojom se uspostavlja niz procedura koje se odnose na zaposlene.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Devedesetih godina se upravljanje ljudskim resursima definitivno pretvara u važnu upravljačku aktivnost. Faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima Kada su u pitanju faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima. Upravljanje osobljem 2. Upravljanje osobljem je imalo funkciju specijalističke podrške upravljanju organizacijom. Iako se počelo percipirati da je upravljanje osobljem važno za uspijeh kompanije. koje su konzistentne sa strategijom organizacije. Gospodarenje imovinom . 6 . sa teorijskom i regulatornom komponentom. Ova funkcija je manifestirana kroz formu raznih varijanti kadrovskih službi.

posvećenosti zaposlenih. neizbježno vodi narušavanju odnosa poslodavca i zaposlenih i izazivanju negativnih posljedica na rast i razvoj organizacije. 7 . Smatra se da je preduvjet uspjeha kompanije shvaćanje važnosti ljudi i njihovog doprinosa ispunjavanju ciljeva kompanije./2011. Pretpostavlja se da svaka nesuglasnost izmeĎu ovih potreba. Naglasak je na meĎusobnom odnosu izmeĎu ljudi. kao i kvaliteta. Razlika u odnosu na prethodnu fazu je u integriranosti sa strategijom tvrtke. fleksibilnosti i kvaliteta rada. Umjesto da se prilagoĎava. vrijednosti i struktura kompanije. koje su često u konfliktnom odnosu. strukture kompanije i vanjskog okruženja. u odnosu na raniju usklaĎenost sa strategijom. 2010. Gospodarenje imovinom . motivacija i posvećenost zaposlenih u potpunosti doprinose ispunjavanju ciljeva kompanije“ Strateško upravljanje ljudskim resursima se sastoji od niza postupaka sa ciljem maksimiziranja organizacijske integracije. strategije. upravljanje ljudskim resursima sudjeluje u kreiranju strategije. Strateška komponenta dovela je do treće faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima koja se naziva strateško upravljanje ljudskim resursima. i može se definirati kao : „razvoj i implementacija ljudskih strategija koje su integrirane sa strategijom kompanije i koje osiguravaju da kultura.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ .

funkcija ljudskih resursa razmatra posljedice različitih strategija na ljudske resurse i dostavlja rezultate analize. funkcija ljudskih resursa je zadužena za razvoj programa za primjenu plana. Postoje četiri kategorije povezanosti sa strateškim planom: 1. Jednosmjerna povezanost podrazumijeva da rukovodstvo tvrtke. Na kraju./2011. tim za izradu strateškog plana obavještava funkciju ljudskih resursa o različitim strategijama koje kompanija razmatra. nakon usvajanja konaćne strategije. Upravljanje ljudskim resursima je zaduženo za provoĎenje plana u smislu zapošljavanja osoblja koje je neophodno za provoĎenje plana. bez ikakve veze sa ključnim poslovnim potrebama kompanije. 2. Gospodarenje imovinom . Administrativna povezanost podrazumijeva da je funkcija upravljanja ljudskim resursima usmjerena na svakodnevne aktivnosti. Obično podrazumijeva tri koraka. Strateško planiranje se provodi bez ikakvog utjecaja organizacijske cjeline koja se bavi ljudskim resursima. Kod dvosmjerne povezanosti funkcije strateškog planiranja i ljudskih resursa su meĎuovisne.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 3. nakon formuliranja strateškog plana. Česta posljedica ovakvog pristupa je formuliranje strateških planova koje je nemoguće provesti. Prvo. obavještava funkciju ljudskih resursa o planu. Upravljanje ljudskim resursima je striktno administrativna funkcija. 3. Drugo. 2010. 8 . Menadžer ljudskih resursa nema vremena i prilike sudjelovati u izradi strateških planova tvrtke. To se odnosi na formuliranje strategije ali i na njeno provoĎenje. u zavisnosti od nivoa razvoja tvrtke i shvaćanja značaja ljudskog potencijala za uspijeh poslovanja. Dvosmjerna povezanost dopušta razmatranje pitanja ljudskih resursa tijekom procesa formuliranja strategije. Upravljanje ljudskim resursima u službi strateškog plana tvrtke Strateško upravljanje ljudskim resursima može biti povezano sa strateškim planom tvrtke na različite načine.

primjenjujući različite mehanizme. Na taj način odmah se razmatra realnost provoĎenja različitih alternativa. Prilikom formuliranja strategije menadžer ljudskih resursa upoznaje tim za strateško planiranje o potencijalima zaposlenih. umjesto pukog zapošljavanja. 2010. sa krajnjim ciljem stvaranja konkurentske prednosti. Temelji se na neprestanoj.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ ./2011. upravljanje ljudskih resursa ima funkciju provoĎenja plana u širem smislu. Gospodarenje imovinom . 4. Menadžer ljudskih resursa je član tima za strateško planiranje. Funkcija ljudskih resursa je sastavni d io formuliranja strategije i njene primjene. jednosmjerna i dvosmjerna povezanost odgovaraju upravljanju ljudskim resursima a integrirana povezanost strateškom upravljanju ljudskim resursima. umjesto na izmjeničnoj interakciji. Nakon usavjanja plana. Admistrativna povezanost odgovara upravljanu osobljem. što čini jedan od osnovnih ulaznih podataka prilikom izbora strategije. 9 . Integrirana povezanost je dinamična i višedimenzionalna.

„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Analiza svanjskog okruženja kompanije. Povezanost strateškog planiranja i upravljanja ljudskim resursima Kada je u pitanju integrirana povezanost sa planovima tvrtke. mogu se izdvojiti najvažniji principi koji se moraju ispoštivati. tehnologije. nezaposlenosti. tržišta rada. političke situacije itd. Slika 1. ekonomskih uvjeta. Razredi plaća i beneficija. • Fokus je na dugoročnom sagledavanju ciljevatvrtke u smislu sagledavanja pozicije koju tvrtka želi zauzeti u budućnosti. 10 . Analiza unutrašnjih slabosti i prednosti u području ljudskih resursa. • Vrši se „SWOT“ analiza i identificiraju se mjesta koja zahtjevaju promijene./2011. 2010. zakonodavstva. • Vrši se analiza konkurencije i dinamike tržišta radne snage. da bi se upravljanje ljudskim resursima zaista nazvalo strateškim : • Strategija razvoja i ciljevi kompanije se formuliraju imajući u vidu očekivanja djelatnika i vlasnika kompanije. uvjeti rada i slične kategorije utječu na sposobnost tvrtke da bude konkurentna na tržištu radne snage. Sve ovo utječe na proces selekcije. u smislu prepoznavanja prilika i prijetnji koje se tiču socijalne i demografske situacije. razvoja i zadržavanja ljudskih resursa. Gospodarenje imovinom .

• Selekcija i razvijanje ljudskih resursa koji će moći ostvariti strateške planove kompanije./2011. • Motiviranje zaposlenih financijskim i nefinancijskim nagraĎivanjem. komunikacije. srednjoročnih i kratkoročnih planova. što podrazumijeva da tvrtka u svakom trenutku zna u kojem pravcu želi razviti vlastito upravljanje ljudskim resursima.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . odnosno razvijanje odgovarajuće kulture unutar tvrtke koja je u skladu sa postavljenim ciljevima. Gospodarenje imovinom . zadovoljavanja potreba internih i eksternih kupaca i upravljanju promjenama. 11 . • Upravljanje nagraĎivanjem podrazumijeva mehanizme kojima se osigurava shavaćnje vrijednosti tvrtke meĎu zaposlenicima te da su upoznati sa očekivanim učincima i da budu nagraĎeni u skladu sa ispunjavanjem zahtjevanih vrijednosti. • UnaprjeĎenje efektivnosti organizacije. • Razvijanje osjećaja posvećenosti ciljevima tvrtke i duha zajedništva u kojemu su potrebe pojedinaca integrirane sa potrebama kompanije. 2010. • Integriranost sa ciljevima kompanije. • Upravljanje učinkom i performansama podrazumeva utvrĎivanje i mjerenje učinka zaposlenih sa ciljem poboljšanja učinka kompanije. produktivnosti. kao esencijalna odrednica upravljanja ljudskim resursima. • Promjena kulture. Postupci koji vode ispunjavanju planova obuhvaćaju sljedeće: • Projektiranje organizacije podrazumijeva odreĎivanje uloga i odgovornosti koje proizilaze iz ciljeva kompanije. što podrazumijeva razvoj sposobnosti u pogledu timskog rada. • Fokus je na sustavu donošenja odluka. Strateško upravljanje ljudskim resursima obuhvatća formuliranje dugoročnih.

odnosno područje delovanja./2011. • Osiguravanje fleksibilnosti kompanije podrazumijeva razvoj strukture. Nabrojani principi i postupci su osnovne komponente strateškog upravljanja ljudskim resursima. Detaljna razrada ovih komponeneti može se izvršiti samo ako je poznat konkretan kontekst. sistema i tehnika koje omogućavaju tvrtki da se prilagodi promjenama. 2010.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . veličina i nivo razvoja na kojem se tvrtka nalazi. • Odnosi izmeĎu zaposlenih se razvijaju sa ciljem smanjivanja konflikta izmeĎu zaposlenih i rukovodstva i povećanja kooperacije izmeĎu različitih dijelova kompanije. Gospodarenje imovinom . 12 .

prava zaposlenika. B – veličinu organizacije. Ekonomski sustav Ekonomski sustav odreĎuje temeljni položaj i odnose izmeĎu ekonomskih subjekata i aktera ekonomske djelatnosti. djelatnosti koje specificiraju pojedina radna mjesta. Vanjski faktori 1. C – vrstu djelatnosti i tehnološku opremljenost rada. pravila o sigurnosti i zdravlju zaposlenika. 2. posebice pristup ljudima.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 4. a time pristup i praksu upravljanja ljudskim potencijalima. opće uvjete privreĎivanja te globalne ekonomske kriterije povezane s poslovnim ponašanjem i uspješnošću poduzeća. položaju i pravima zaposlenika. 2010. pa tako i u prirodnim i u društvenim znanostima postoje odreĎene skupine faktora koji svojim utjecajem pridonose odreĎenim dogaĎajima. D – faze razvoja organizacije i E – organizacijsku kulturu. rad blagdanom. Institucionalni faktori Ovi se faktori odnose na niz zakona i podzakonskih akata kojima se ureĎuju različiti aspekti poslovanja.1. Po tim svojim značajkama on bitno odreĎuje opći pristup poslovnim resursima. Od unutarnjih faktora : A – upravljanje (menadžment). oblici nagraĎivanja (preko vremeni rad. noćni rad) i drugo. C – tržište rada i D – kulturu društva. Od vanjskih faktora posebno ističe: A-ekonomski sustav. Faktori upravljanja ljudskim potencijalima U svim aspektima društvenih odnosa postoje faktori koji utječu da se stvari odvijaju na jedan ili drugi način. B – institucionalne faktore. 4./2011. Za upravljanje ljudskim potencijalima osobito je bitno radno zakonodavstvo koje postavlja konkretne zahtjeve i pravila u području zapošljavanja i radnih odnosa. UtvrĎuju se uvjeti zapošljavanja. Gospodarenje imovinom . 13 .

odnosno visoko obrazovanim kadrovima – menadžerima. a zaposlenici se ne žale jer su sretni što uopće imaju posao. stručne i visoko motivirane te da se isto tako posveti puno pozornosti zadržavanju istih. ponašanja pa se tako i upravljanje ljudskim potencijalima mora prilagoditi odreĎenoj kulturnoj sredini. 3. Svakako treba spomenuti “odljev mozgova” iz nerazvijenih zemalja u razvijene (pri čemu nije izuzetak ni naša zemlja). Kultura društva Kultura društva kao jedan od faktora koji utječu na upravljanje ljudskih potencijala specifična je upravo zbog svoje raznolikosti. raznim stručnjacima i tehničarima. Srž kulture čine vrijednosti pojedinog društva. Gospodarenje imovinom . gledišta. a u različitim su kulturama različite vrijednosti. mišljenja. 2010. Ono što se doima ključnim faktorom u borbi za potrošače i opstanak na tržištu svakako je cilj osigurati što kvalitetnije ljude. odnosno ima li dovoljno stručnjaka ili drugih deficitarnih zanimanja može biti uzrokovano različitim razlozima. a povećanje potreba za stručnim radom. Danas razvijene zemlje sve više grade tvornice etabliranih proizvoda u nerazvijenim zemljama gdje je cijena rada puno niža od iste u vlastitoj zemlji. Jedino tako se može biti konkurentan. Opći je trend smanjenje potreba za nekvalificiranim radom. znanja i vještina na tržištu rada i drugo. ali ne na isti način. Tržište općenito. 4. znanstvenicima. Bitan čimbenik tržišta rada ponuda je radne snage. Tu dolazi do zaoštravanja odnosa izmeĎu konkurencije.razlikama izmeĎu zahtjeva rada. sposobne. Tržište rada Tržište rada je postalo bojno polje na kojem se odvija borba za pribavljanje i osiguravanje kvalitetnih ljudi. a posebno tržište rada vrlo je važan i utjecajan faktor za upravljanje ljudskim potencijalima. 14 . Kod tržišta je važno spomenuti i uspostavljanje cijene rada. Ima li pojedina zemlja dovoljno ili premalo radne snage. Na taj način dobivaju jeftiniju cijenu proizvoda. primjerice demografskim kretanjima .„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Menadžeri se u cijelom svijetu bave upravljanjem./2011.

One se trebaju stalno obnavljati i restrukturirati da bi mogle trajati. Kod manjih organizacija nužno je svestranije obrazovanje ključnih ljudi za ljudske potencijale kako bi se izbjeglo preveliko oslanjanje na stručnu pomoć specijaliziranih vanjskih institucija./2011. kada se može govoriti o razvijenoj organizaciji treba osigurati dotok novih ljudi i ideja kako bi se pokrenuo novi razvojni ciklus organizacije. prisutni su problemi koji se odnose na ljude. obučiti ih. TakoĎer. Kasnije. 4. dakle osigurati kvalitetan kadar ljudi. svoj proces nastajanja iz ničega u nešto. Organizacije. motivirati. alokaciji resursa i slično. treba stvoriti okruženje i meha nizme za upotrebu i provoĎenje njihovih ideja te dovesti do podizanja opće poslovne razine.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 2010. 3. a problem pribavljanja. Što je organizacija veća to je funkcija ljudskih potencijala bolje razraĎena i ima veću stručnu i organizacijsku infrastrukturu. U tom svom procesu organizacije prolaze razne etape koje u konačnici dovode do stabilizacije. Veličina organizacije Neovisno o veličini organizacije. 15 . selekcije i razvoja ljudskih potencijala značajniji. Unutarnji faktori 1. to je i upravljanje ljudskim potencijalima razvijenije. menadžeri. Gospodarenje imovinom . Vrsta djelatnosti i tehnološka opremljenost rada Što je djelatnost složenija i zahtjevnija. potrebno je privući najbolje stručnjake i talente. Općenito. njihove vrijednosti i uvjerenja daju presudan ton cijeloj organizaciji i njenom poslovnom ponašanju. nagraĎivati i drugo. Treba odabrati zaposlenike. Upravljanje U analiziranju specifičnosti ljudskih potencijala i njihovog upravljanja ističe se da je to poslovna funkcija koja je najpodložnija djelovanju subjektivnih gledišta i uvjerenja menadžera. izboru strategije. Ovdje se uočava razlika organizacija i ljudi. U ranoj fazi nastajanja organizacije.2. pratiti njihovu radnu uspješnost. kao i ljudi imaju svoj životni ciklus. baviti se njihovom daljnjom izobrazbom. 2.

postoje bitne razlike. u svakom društvu. Na organizacijsku kulturu utječe i kultura odreĎenog društva koja osigurava široki okvir za njezino formiranje. 2010. 16 . Organizacijska kultura Odgovarajuća organizacijska kultura je pretpostavka. Organizacijska kultura označava. Gospodarenje imovinom . grupnu kulturu u kojoj. 4. ali i rezultat djelovanja funkcije ljudskih potencijala. u kontekstu kulture društva. Istodobno postoje bitne razlike u organizacijskim kulturama poduzeća u is tom društvu jer one izražavaju specifične vrijednosti (poslovne i socijalne) usmjerene na ostvarivanje organizacijske misije i ciljeve./2011.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ .

podelu posla. Po njemu. Radi se o : • Znanstvenom menadžmentu kojeg je prvi uveo u praksu Frederick Taylor u prvoj polovini 20. Vjeruju da su organizacije stabilni entiteti koji predvidljivo reagiraju na upravljačke odluke. 5. Podjela koja može poslužiti u jest ona koju je napravio Likert 1961. Za tu svrhu uveo je „sustav aktivnosti“ i „studiju vremena“ sa idejom da se ukupan posao podijeli na aktivnosti koje se izvršavaju u normiranom vremenu. Efikasnost se postiže strogom kontrolom i novčanim nagraĎivanjem u skladu sa normativima. Oslanjaju se na superviziju i financijske nagrade a sredstvo za postizanje cilja su prijetnje sankcijama./2011. stoljeća .„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Na njegov rad se nadovezao Frank Gilbert uvodeći „studiju pokreta“ i „karte procesa“ kojima je strogo definiran način na koji se obavljaju aktivnosti. Po njemu. i čijom primjenom bi se eliminirao pogrešan rad. škart i slične kategorije. Korijeni ovakvog stila upravljanja leže u klasičnom menadžmentu koji je nastao početkom i Razvijen je tokom 20. vertikalnu komunikaciju i „top-down“ sistem donošenja odluka. Inzistiraju na lojalnosti. neizvjesnost kao glavni organizacijski problem se može eliminirati primjenom znanstvenih metoda. On je vjerovao da radnici po prirodi ne vole rad i odgovornost. Stilovi upravljanja ljudskim resursima Rukovoditelji (menadžeri) se mogu kategorizirati prema njihovom odnosu prema ljudima i stilu rukovoĎenja (upravljanja). Sljedeći korak u istom smijeru napravio je HenryGant uvodeći u praksu „gantogram“. htio je istu logiku primjeniti i na ljude. 2010. poslušnosti i pridržavanju rokova. Gospodarenje imovinom . godine. S obzirom da je bio inženjer i imao uspjeha u procesiranju materijala. da preferiraju biti upravljani. jedan od važnijih 17 .stoljeća . da su bez ambicija. menadžeri se mogu podijeliti u dvije osnovne grupe: • Menadžeri fokusirani na posao ( „job centred“ ) • Menadžeri fokusirani na ljude ( „employee centred“ ) Menadžeri fokusirani na posao upravljaju aktivnostima koristeći stroga pravila i procedure. Oslanjaju se na hijerarhiju. Koriste tvrde mehanizme upravljanja i strogu kontrolu. da ih pokrecu materijalisticke i financijske potrebe i da im je sigurnost najvažnija kategorija.

stoljeća. Gospodarenje imovinom . Gilberta i Ganta. menadžeri su zaduženi za oporavak sistema. koji je za razliku od svojih prethodnika inženjera. Menadžeri obavljaju dva tipa upravljačkih tehničke.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 2010. aktivnosti: svakodnevne ( „day-to-day“ ) i strateške („governance“). Najpoznatiji predstavnik administrativnog menadžmenta je Henri Fayol iz Francuske koji je za razliku od Taylora. sigurnosne. bio ekonomist. poštuje se autoritet. Strateške aktivnosti se odnose na sveobuhvatnu koordinaciju svakodnevnih aktivnosti i predstavljaju korijen onoga što se kasnije nazvalo strateški menadžment. On je prvi shvatio važnost snage organizacije i autoriteta. pa mu se zamjera da je spor i inertan te da onemogućava kreativnost i inovativnost te prevelika važnost procedura. a za tvorca se smatra Max Weber.administrativne. da bi tvrtka uspješno funkcionirala treba ispuniti sljedeće uvjete: zaposleni obavljaju specijalizirane poslove. Po njemu. dao prednost efikasnosti menadžera u odnosu na efikasnost radnika. Birokratski menadžment je nastao u drugačijem poslovnom okruženju od današnjeg. menadžeri su obrazovani profesionalci i postoje formalna pravila i procedure na svim organizacijskim nivoima. U okviru znanstvenog menadžmenta. Po njemu. zapošljavanje i otpuštanje se obavlja uz pomoć znanstvenih testova i mjerenja učinka. instrumenata planiranja. • Birokratskom menadžmentu koji je nastao u drugoj polovini 20./2011. menadžeri predstavljaju najviši autoritet prilikom koordinacije poslova sa potpunom odgovornošću da minimaliziraju i eliminiraju pojavu problema. U slučaju neželjenog razvoja dogaĎaja. motivaciji i socijalnoj interakciji izmedu radnika • Administrativnom menadžmentu koji se razvijao uporedno sa znanstvenim menadžmentom. Kritičari ovog pristupa ističu da se potpuno zanemaruju varijacije u vještinama i obučenosti radnika. 18 . računovodstvene i planerske. postoji jasan lanac odgovornosti i zapovijedanja. ljudi se tretiraju na isti način kao strojevi. sa osnovnom pretpostavkom da utvrĎena metodika rada vrijedi za svakog radnika. Svakodnevne aktivnosti su podjeljene na šest grupa: komercijalne.

stavljajući ljude u restriktivno okruženje u kojem se ponašaju disfunkcionalno. Oni smatraju da potrebe zaposlenih nisu samo financijske prirode. tehnologiji i okruženju. Gospodarenje imovinom . u situacijama u kojima se obavljaju rutinski mehanizrani poslovi u stabilnom okruženju od strane radnika koji ne teže autonomiji. 2010./2011. Menadžeri fokusirani na posao se oslanjaju na principe mjerenja i kontrole u stabilnom i predvidljivom okruženju. u situacijama kada se obavljaju kompleksne zanatske aktivnosti sa jednostavnom tehnologijom u promjenjivom i neizvjesnom okruženju od strane ljudi koji teže samostalnosti i autonomiji. Tipično. Suprotno od toga. menadžeri kombiniraju ova dva pristupa. distancirajući se od ljudi koji taj posao obavljaju. bolje je primeniti fokus na posao. Najbolji mehanizam za postizanje efikasnosti je fleksibilnost. Osnovna pretpostavka je da efikasnost direktno zavisi od ispunjavanja potreba zaposlenih. aktivnosti. Prilikom izbora stila upravljanja u konkretnoj situaciji treba istovremeno voditi o četiri bitna faktora: ljudima. Vjeruju da klasični menadžment više stvara neizvjesnost nego što je smanjuje. Briga o zaposlenima je sekundarna. bolje je primjeniti fokus na ljude.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . povjerenje i odsustvo strogih procedura i normi. Za razliku od njih menadžeri fokusirani na ljude primjenjuju sasvim drugačije principe. U realnosti. Neizvesnost se percipira kao prirodna pojava koju treba prihvatiti a ne suzbijati. otvorenost. Pogrešno bi bilo reći da je jedan od pristupa bolji od drugog. Promoviraju se horizontalne linije komunikacijete rad u grupama i timovima. 19 . kolektivna odgovornost.

Suvremene znanosti kao što su komunikologija./2011. tema je oko koje se vode najvažnije poslovne. psihologija i sociologija pridonijele su novim pogledima na sustav učinkovitog upravljanja i motivacije ljudi. Upravljanje ljudskim potencijalima i motivacija zaposlenika spadaju u najvažnije čimbenike gospodarskog razvitka poduzeća. Učinkovitost. Menadžeri ljudskih potencijala znaju da se u suvremenom poslovnom svijetu najveća borba vodi na području učinkovitosti organizacije. 20 .„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . zaposlenici u organizaciji. 6. O motivaciji zaposlenika se puno piše i psiholozi održavaju brojne seminare gdje pokušava ju objasniti važnost uloge motivacijskog faktora za zaposlenika i njegovo zadovoljstvo. Gospodarenje imovinom . Pritom se često zaboravlja najvažniji resurs. ali i dobro razraĎen sustav upravljanja ljudskim potencijalima. Učinkovitost se često objašnjava kao umijeće kojim se sa što manje resursa može napraviti što više rezultata ili s dodatno angažiranim resursima napraviti značajno povećanje rezultata. Sama tehnologija nije dovoljna za podizanje razine učinkovitosti. Zaboravlja se na ulaganje u znanje zaposlenika kako bi bili spremni svojim zalaganjem povećati opseg poslovanja poduzeća. Često se postavlja pitanje kako motivirati zaposlenike i na taj način pridonijeti boljem funkcioniranju tvrtke. Bez ljudskog čimbenika tehnologija ne donosi puno. Te su zakonitosti oduvijek bile prisutne jer su odreĎivale način ljudskog djelovanja. Najviše je rasprava usmjereno na ulogu zaposlenika u procesu povećanja učinkovi tosti. dakle odnos uloženih resursa i ostvarenih rezultata. 2010. Motivacija kao pretpostavka uspješnog poslovanja tvrtke Jedan od najvažnijih čimbenika upravljanja ljudskim potencijalima jest motivacija zaposlenika. Saznanja spomenutih znanosti su toliko dobro argumentirana da su popustili čak i tehnokrati te počeli poštivati odreĎene zakonitosti. Produkt istog je kvalitetniji rad. pa i znanstveno-gospodarske rasprave. a to su ljudi. ali činjenica da dosad nisu prepoznate i nije postojala potreba razumjeti ih i uvažavati. veća kreativnost i drugo.

6. a može se pojavljivati u latentnom ili manifesnom obliku.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Konflikti u radnoj okolini Konflikti su svakodnevna pojava i bitan segment organizacijskih odnosa. Naime. Konflikti su neizbježni (ne samo u organizacijama. Sposoban čo vjek ne smije se učiniti slabim ni nesigurnim. Što su zanimanja kompleksnija i zahtjevnija. Osim motivacije zaposlenika. ali nije svaki konflikt nužno negativan. potrebna je motivacija. upravo konfliktne situacije mogu dati odgovor na neke probleme te ukazati na moguća rješenja. Sami menadžeri danas sve više shvaćaju da je bit njihovog posla naći najbolje ljude. a slabosti nebitne. 2010. ponašanja i života uopće. učiniti ih sposobnima za zajednički i uspješan rad. Za bilo koje područje ljudskog i profesionalnog djelovanja uz sposobnosti i znanja te osobna svojstva. Konflikt je dinamičan proces koji se odražava na različitim razinama. to je uloga motivacije značajnija. već i svakodnevnom životu). uglavnom prešućuje neslaganje s osobom na višoj hijerarhijskoj ljestvici sve dok ipak ne doĎe do kulminacije i otvorenog konflikta. dobro ih motivirati i pustiti da rad e svoj posao na vlastiti način.1. Gospodarenje imovinom . Dakle. osobito je bitna i motivacija menadžera. Konflikti verbalne prirode očituju se 21 . osoba na nižem hijerarhijskom položaju u organizaciji. a uspješno upravljanje njima jedna je od temeljnih pretpostavki organizacijske i menadžerske uspješnosti. konflikti koji se mogu riješiti. pogotovo ako se radi o neslaganju mišljenja i ako se u cijeloj situaciji može naći kompromis. nakon pronalaženja “pravih ljudi”./2011. kao i organizaciji samoj. odnosno destruktivan. odnosno da se uspješno “nose” sa problemima koji se ispred njih postavljaju te da njihova snaga bude djelotvorna. jer su slabost i nesigurnost trajan izvor nezadovoljstva i izravna prijetnja ljudima zaposlenim u organizaciji. Kada se radi o neslaganju u mišljenjima. Temeljni zadatak upravljanja ljudskim potencijalima postaje. primjerice agresivne istupe kada kompromis više ne može biti djelotvorno rješenje. postoje i otvoreni konflikti koji uključuju različite oblike ponašanja. MeĎutim.

Kada bi se u samom početku nastajanja konflikta pristupilo otvorenoj komunikaciji do konflikta. 2010. strah od reakcije suprotne strane. ili bi bio u znatnoj mjeri smanjen. Nedostatak otvorene komunikacije jedan je od uzroka nastanka konflikta. ili uopće ne bi došlo.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Mnogo je čimbenika koji nas sprječavaju da se komunikaciji pristupi otvoren o (na primjer: odgoj. borba za “prestiž”. Uspješno upravljanje sukobima i konfliktnim situacijama zahtijeva od menadžera ljudskih potencijala stalno praćenje i analizu organizacijske situacije te poticanje sukoba u stanju organizacijske stagnacije. apatije i odsustva ideja. pristojnost./2011. većom otvorenošću komunikacije izmeĎu odreĎenih osoba. koja je u podreĎenom položaju “nema pravo glasa” i slično. 22 . sudionika u konfliktnom procesu. odnos s nadreĎenim u kojem strana. hijerarhija u organizaciji i drugo). primjerice: suprotnost interesa. Ima trenutaka kada ni otvorena komunikacija ne bi predstavljala izlaz iz nastalog problema. Gospodarenje imovinom . a reduciranje konflikata kada prijete oduzimanju energije i vremena pri čemu je šteta u odnosu na korist koju konflikt može izazvati prevelika.

koji se danas smatraju ključnim čimbenikom gospodarskog razvoja te promjene koje se dogaĎaju u okolini još više naglašavaju značaj ljudskih potencijala te potrebu planskog i dobro organiziranog upravljanja njima. S jedne strane značajan dio poslova obavljaju linijski menadžeri. Može se govoriti o odreĎenom “raslojavanju” poslova upravljanja ljudskim potencijalima unutar poduzeća. Informatizacija kadrovske funkcije – informatička tehnologija omogućava poduzeću pristup vanjskim bazama podataka i usluga. Sve je veći naglasak na ulogu linijskih menadžera u upravljanju lju dskim potencijalima. a ona poduzeća koja ljudskim potencijalima pridaju strateški značaj i koja toj domeni pristupaju planski i dugoročno. U skladu s time mijenjaju se i sadržaj i metode djelovanja na području upravljanja ljudskim potencijalima što je logično s obzirom na to da upravljanje ljudskim potencijalima ima za cilj maksimalno doprinijeti uspješnom radu i poslovanju poduzeća. postižu najbolje rezultate. pruža na ovom planu poduzeću iznimne mogućnosti unaprijeĎene kvalitete i efikasnosti upravljanja ljudskim potencijalima. Kadrovske službe u poduzeću postaju sve stručnije ( smanjuje se rutinski i administrativni 23 . Suvremeni trendovi upravljanja ljudskim potencijalima Važnost upravljanja ljudskim potencijalima za poslovanje poduzeća postaje u suvremenoj situaciji sve naglašenija. a s druge stručni poslovi kadrovske funkcije sve se više specijaliziraju i dobivaju na značaju.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Gospodarenje imovinom . a takoĎer zajedno s razvojem specijaliziranih vanjskih agencija. 7. U novije vrijeme javljaju se specijalizirane vanjske agencije kojima se povjerava obavljanje dijela poslova. Upravljanje ljudskim potencijalima dobiva ravnopravno mjesto u organizacijskom i strateškom smislu: ljudski potencijali postaju ključni čimbenik poslovnog uspjeha poduzeća./2011. 2010. Relativno smanjenje obujma poslova kadrovskih službi. Eksternalizacija značajnog dijela poslova upravljanja ljudskim potencijalima. Opći porast značenja ljudskih potencijala. ali dakako poslovi samog strateškog odlučivanja ne mogu se i ne smiju eksternalizirati.

stručnih i kreativnih poslova koji im se stavljaju u zadatak. Nove prakse u skoro svim područjima kadrovske funkcije – težište aktivnosti kadrovske funkcije i kadrovskih službi premješta se prema kreativnijim poslovima i kreativnijem pristupu. Gospodarenje imovinom . karakter rada u tim službama ). a raste obujam specijaliziranih./2011. odnosno njihovi menadžeri. 24 . stručnjaci za upravljanje ljudskim potencijalima primjenjuju u potpunosti sve elemente koji čine sastavni dio koncepta upravljanja ljudskim potencijalima što je rezultat uspješnog poslovanja istih.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 2010. U Hrvatskoj postoje podružnice suvremenih inozemnih poduzeća koje primjenjuju suvremene trendove koncepcije upravljanja ljudskim potencijalima.

upravljanje. Pored toga je potrebno da uvode nove načine učenja i da doprinesu stvaranju dodane vrijednosti svojoj organizaciji. sredstva. energiju i druge oblike angažmana. 8. aktivnosti i percepcije više nisu prihvatljive. Tradicionalne. Okolina u kojoj živimo turbulentna je i u njoj se svakodnevno susrećemo s većim ili manjim novim problemima. marketing. Dobro rješenje. Eksperti u sferi ljudskih resursa sada se moraju transformirati u lidere i strateške partnere koji pokreću i rukovode procesom transformacije zahvaljujući sposobnosti da iniciraju kreiranje novih politika i upravljaju promjenama. Gospodarenje imovinom . Brzina i kakvo ća njihovog rješavanja utječu na učinkovitost poduzeća./2011.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . odnosno dobra ideja može poboljšati prodaju. vrijeme. 2010. ________________ Stjepan Dianić 25 . Zaključak Upravljanje ljudskim potencijalima i isticanje vrijednosti ljudskog faktora u poslovanju organizacije je smjer koji će zasigurno s vremenom dovesti do pozitivnih pomaka u poslovanju poduzeća te napretku gospodarstva. administrativne uloge.

fak. Office of Personnel Management . Organizacija i menadžment.. Zagreb . I. 2004 26 . SP 23-24/2000.. Saša Petar i Ivana Vrhovski. Reinženjering funkcije ljudskih potencijala. I. Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor. Office of Merit Systems Oversight and Effectiveness .S. Zagreb.Zb. U. Sveuč. B. Strategic Human Resources Management: Aligning with the Mission . 1997. Jambrek. rujan 1999. 4. F.. F. Bahtijarević Šiber. 2000. 2. Petz. rij. br. "Ljudska strana upravljanja ljudima". Literatura 1. 5. Bahtijarević Šiber. 1181-1206 (2008) 2.. Mozaik knjiga. Psihologija rada. 1987 6. Zagreb. 3. (1991) v. Školska knjiga. Prav.Strateško Upravljanje ljudskim resursima 9. Ivica PenIć. Zagreb.. 29. Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim potencijalima.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful