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Contenido del contrato psicológico percibido en distintas modalidades de trabajo

*
JUAN JAVIER VESGA RODRÍGUEZ**

Resumen
Esta investigación buscó indagar sobre el contenido y la extensión del contrato psicológico percibido por personas vinculadas a una misma organización mediante distintas modalidades de trabajo. El estudio se llevó a cabo con trabajadores vinculados a una empresa del sector industrial del Norte del CaucaColombia en 2007, a través de las modalidades de empleo, outsourcing y Cooperativas de Trabajo Asociado. Los resultados mostraron que existen algunas diferencias importantes en el contenido del contrato psicológico, dependiendo de la modalidad de trabajo, especialmente en los compromisos relacionados con el reconocimiento, conductas de ciudanía organizacional, acciones extra y condiciones de vinculación laboral. Así mismo, se encontró que el contrato psicológico es más extenso en las modalidades de outsourcing y CTA, y más estrecho en la modalidad de empleo. Palabras clave: Contrato psicológico, modalidades de trabajo, contenido del contrato psicológico, extensión del contrato psicológico.

Abstract
This investigation looked for to investigate about of the content and the extensión of the Psychological Contract perceived by people linked oneself organization by different work modalities. The study was carried out with workers linked to a company of the industrial sector of the North of the Cauca-Colombia in 2007, through the employment modalities, outsourcing and Cooperative of Work Associate. The results showed that some important differences exist in the content of the Psychological Contract, depending on the work modality, especially in the commitments related with the recognition, behaviors of organizational citizen, work extra and conditions of labor linking. Likewise, it was found that the Psychological contract is more extensive in the outsourcing modalities and Cooperative of Work Associate, and narrower in the employment modality.

Key words: Psychological contract, modalities of work, content of the psychological contract, extensión of the psychological contract.

Introducción
Las amplias transformaciones económico-sociales que han ocurrido en el mundo en las últimas dos décadas como producto de la globalización han generado una reorganización del mundo laboral, particularmente en las formas de vinculación y contratación de personal en las organizaciones, tal como lo anota Rentería (2001): "Es común observar que cada vez más hay menos cupos de trabajo en la modalidad de empleo. Sin embargo cada vez más hay nuevas opciones de trabajo y emergen o se afianzan otras modalidades de trabajo como los servicios profesionales, el out-sourcing y el trabajo asociado entre otros" (p. 51). Ante estos hechos, los científicos sociales están buscando conocer cómo dichas tendencias están afectando la relación empresa-trabajador y sus implicaciones psicosociales, especialmente en relación con el contrato psicológico (Rousseau y Tijoriwala, 1998; Tena, 2002; George, 2003; Topa, Palací y Morales, 2004; Alcover, 2005; Silla, Gracia y Peiró, 2005). Aunque se han llevado a cabo investigaciones sobre el contrato psicológico (CP) en relación con diferentes formas de contratación, los estudios encontrados hasta ahora en el mundo se han centrado en la modalidad de empleo, analizando la diferencia de los CP según tipos de contrato permanente o temporal, pero no han involucrado la comparación entre diversas modalidades de contratación presentes en una misma empresa, incluyendo el ouísourcing, la prestación de servicios profesionales y las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTAs). Con miras a avanzar un poco más de lo que se ha investigado hasta el momento en relación con el CP en las nuevas realidades del trabajo, la presente investigación se orienta a establecer el contenido y la extensión del CP visto desde la perspectiva de los trabajadores vinculados a una misma organización mediante distintas modalidades de trabajo. Para efectos del presente estudio, estas modalidades se establecen en dos grandes categorías: contratación del trabajador en la modalidad de empleo y contratación externa o tercerización. La modalidad de empleo se examina con contratos a término indefinido; en las modalidades de tercerización, se analiza vinculación del trabajador mediante sistemas de outsourcing y por CTAs.

EJ contrato psicológico
En el contexto laboral, en la contratación personas a una organización en calidad de trabajadores, las partes establecen acuerdos sobre las condiciones de la relación de trabajo que son explicitados mediante un contrato de carácter jurídico, el cual es regulado por las leyes laborales o comerciales de cada país. Pero más allá de estos acuerdos manifiestos en el contrato de trabajo, tanto empresarios o jefes como trabajadores, generan alrededor de la relación de trabajo una serie de expectativas y creencias sobre promesas implícitas, referidas a los compromisos de la relación. Este conjunto de creencias respecto de la relación constituyen el CP. El CP se refiere al conjunto de creencias y expectativas acerca de los compromisos y obligaciones percibidas en una relación, más allá de los acuerdos formales manifiestos. Si bien el CP tiene una connotación de acuerdo tácito entre las partes que conforma una relación, representa un determinante muy importante de la conducta en las organizaciones y las relaciones interpersonales. Rousseau (1989) citada por Rousseau (2000), define el CP como "una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una persona y otra parte, como su empleador. Esta creencia se basa en la percepción de un intercambio de promesas hechas (por ejemplo, empleo u oportunidades de carrera) en las cuales las partes están implicadas".

Schein (1990), al referirse a la dinámica de la consultoría, escribe sobre la relación entre cliente y consultor y presenta el CP como una parte importante de dicha relación. Al respecto dice: El contrato tiene dos aspectos: (1) la decisión formal sobre cuánto tiempo se dedicará a la consultoría, los servicios generales que se le llevarán a cabo, la forma de pago y la cantidad, y (2) el "contrato psicológico" informal que incluye las expectativas implícitas (y algunas veces explícitas) del cliente con respecto a lo que obtendrá de la relación y a las obligaciones que aceptará, y las expectativas implícitas (y en ocasiones explícitas) del consultor en relación con lo que aportará a la relación, las obligaciones que aceptará y lo que espera obtener de ella. (pp. 123-124). Existe una diferencia fundamental e importante entre los planteamientos de Schein y de Rousseau. Mientras que para Schein el CP es una "expectativa", para Rousseau es una "creencia". La expectativa se define como la evaluación subjetiva que hace un individuo acerca probabilidad de alcanzar una meta concreta o sobre la relación contingente entre dos hechos (Klein, 1994 p. 310; Reeve, 1994 p. 191), es decir, la expectativa está dirigida a un pensamiento anticipatorio de una relación del tipo si X entonces Y. De otra parte, las creencias son convicciones, ideas o pensamientos que cada uno acepta como verdaderos y ciertos (Ontoria, 2000 p.5). En ese sentido, el CP para Rousseau implica más una creencia acerca los compromisos que cada una de las partes tiene o supone que debe tener frente a la relación; para Schein, el mismo está constituido por las expectativas de cada una de las partes, acerca de lo obtendrán de la relación y lo que aportarán en ésta.

Contenido y extensión del contrato psicológico
En 1998, Denise Rousseau y Snehal A. Tijoriwala, publican un artículo denominado "AssessingPsychologieal Contracts: Issues, Alternatives andMeasures ", en el cual presentan el estado del arte hasta ese momento de las metodologías en el estudio de los CP y concluyen que en general, tres tipos de evaluación han sido utilizadas en la investigación sobre CP: medidas de contenido, medidas de características y medidas de valoración. De acuerdo con Rousseau y Tijoriwala (1998), las medidas de contenido se orientan a evaluar los términos y las obligaciones recíprocas que caracterizan los CP individuales; las medidas de características, evalúan los atributos del CP mismo, atributos como implícito/explícito, estático/dinámico; las medidas de valoración, evalúan el grado de cumplimiento, cambio o violación experimentada del CP. El contenido del CP se refiere al conjunto de expectativas y compromisos constitutivos del mismo, en otras palabras, de qué está hecho, cómo está constituido. Al estudiar el contenido del CP no se analiza si las partes perciben que éste se ha cumplido o no, simplemente se busca describir cuáles son las expectativas y creencias que lo componen. La extensión del CP hace parte del contenido del mismo y se refiere al mayor o menor número de compromisos mutuos percibidos por las partes en una relación.

Modalidades del trabajo
Las modalidades de trabajo se refieren a las formas como las personas se vinculan a las organizaciones en calidad de trabajadores. Una modalidad de trabajo comprende un conjunto de características que definen el carácter contractual de la relación de trabajo establecida entre un trabajador y la empresa para la cual presta sus servicios. Hoy en día, las condiciones de globalización y flexibilización, han contribuido a que en las organizaciones de trabajo coexistan en muchos casos modalidades de trabajo como el empleo, el outsourcing y los servicios profesionales, entre otras. Tal como lo manifiestan Topa Palací y Morales (2004):

Muchas organizaciones han cambiado sus estructuras y su gestión de los recursos humanos en forma significativa. Se ha sugerido que en número creciente de empleadores se caracterizarán por disponer de un pequeño núcleo de fuerza laboral permanente y por un gran número de trabajadores contingentes, a tiempo parcial y contratos (p. 2). En Colombia, y en general en el mundo, es común observar que en una misma organización existen personas vinculadas mediante distintas modalidades, incluso ejerciendo el mismo puesto de trabajo. A continuación se presentan algunas con-ceptualizaciones sobre las tres modalidades de trabajo tenidas en cuenta para la presente investigación.

Modalidad de empleo
Respecto del empleo, Blanch (1996) lo define de la siguiente manera: El empleo (del latín implicare: comprometer a alguien en algo) constituye una modalidad particular sociohistóricamente determinada de trabajo, caracterizada por una relación jurídicocontractual, de carácter voluntario entre dos partes: la contratada, que vende su tiempo, esfuerzo, habilidades y rendimientos de trabajo, y la contratante, que los compra, generalmente mediante dinero y ocasionalmente a cambio de bienes y/o servicios (Jahoda, 1982; O'Brien, 1986, 1987). Así, el empleo reduce el trabajo al estatuto de valor de cambio y, en último término, de mercancía (p. 87). El empleo constituye así una modalidad particular de trabajo que está regulada por normas jurídicas en cada país y se caracteriza por la vinculación directa del trabajador a la organización mediante la constitución de un contrato de trabajo, el cual puede ser verbal o escrito. De acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo (CST) colombiano, "contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración" (CST, Art. 22). En ese sentido, el contrato compromete a las partes en el cumplimiento de deberes establecidos por las mismas y condiciona los derechos que se reciben en la dinámica de trabajo. En la modalidad de empleo, la relación contractual puede tener una duración indefinida o temporal. Por su duración, "el contrato puede acordarse entre las partes por un tiempo indefinido, por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una labor determinada, o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio (CST, Art. 45). Si bien estos tipos de contrato están dentro de la categoría de empleo, la duración de tal contrato tiene implicaciones diferentes para el trabajador. Los contratos indefinidos tienden a generar una sensación de tranquilidad debido a una aparente mayor estabilidad; es aparente, porque las cambiantes condiciones del mercado no aseguran estabilidad en el largo plazo, así el contrato sea por tiempo indefinido. En la representación social del trabajo, la modalidad de empleo ha llegado a constituirse en la categoría representativa del trabajo como actividad económico-productiva; en tal sentido, generalmente en la condición de desempleo se manifiestan expresiones como "no tengo trabajo".

Modalidad de Outsourcing
Del inglés out - externo y source - fuente o procedencia, esencialmente significa suministro externo. Para Rothery & Robertson (1996), el outsourcing es "la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de una compañía" (p. 4). Este hecho implica una contratación externa de trabajadores, quienes no tienen la calidad de empleados de la compañía que contrata sino de proveedores de la misma, aunque estén llevando a cabo sus

actividades en las mismas instalaciones de la organización contratante. Rentería (2001) define el concepto de outsourcing de la siguiente manera: Es una modalidad en la cual organizaciones, grupos o personas ajenas a una empresa u organización son contratadas para hacerse cargo de "parte del negocio" o de un servicio específico dentro de ella. La organización delega el gerenciamiento y la operación de uno de sus procesos o servicios a un prestador externo (outsourcer), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad o reducir sus costos. El outsourcer se encarga de la parte operativa del proceso mientras la organización se dedica a la esencia del negocio, y ambos participan en el diseño del proceso (p. 53).

El outsourcing denota el interés de las organizaciones por contratar afuera actividades que no están relacionadas directamente con el objeto de su negocio, tales como servicios generales, vigilancia o mantenimiento de equipos y maquinaria; permite a las organizaciones enfocar sus esfuerzos en lo esencial de su negocio y no en servicios o actividades que no correspondan con su naturaleza o su razón de ser. Para Espino (2003) "el outsourcing consiste básicamente en la contratación con un proveedor externo de una actividad que anteriormente se realizaba en el interior de la empresa, o incluso de nuevas actividades" (p. 85).

Esta modalidad de contratación representa para las empresas una estrategia para aumentar su competitividad en los mercados y generalmente es vista por consultores y gerentes como una muy buena alternativa para reducir costos y hacer a la empresa más flexible ante las exigencias del entorno; Espino (2003) la denomina "externalización" y manifiesta que "la externalización de actividades de la empresa puede tener una influencia en los objetivos de operaciones, como la reducción del coste, la mejora de la calidad, el aumento de la flexibilidad y el servicio" (p. 87). Gallego y Ruiz (2004) comparten estas apreciaciones al expresar que las empresas al aplicar el outsourcing realizan un menor número de procesos, lo que permite un mejor control de costos, mejor desempeño y calidad, facilitando la gestión de la producción y del personal, existiendo por lo tanto la posibilidad de reducir costos administrativos e intensificar los flujos de información, (...) menor necesidad de capital y personal, o la transformación de costos fijos (herramientas, salarios, etc.) en costos variables que se incurren sólo cada vez que es necesario" (p.71).

Pero, desde la perspectiva de los trabajadores, las implicaciones son algo diferentes; para Gallego y Ruiz (2004) el outsourcing tiene impacto sobre los salarios y sobre el conjunto de ingresos de los trabajadores, por lo que la tendencia es a sustituir trabajadores con salarios y beneficios más altos (de la empresa que contrata) por salarios y beneficios más bajos (de la empresa que presta el servicio). De igual manera pudiera suceder que las condiciones de trabajo como horarios, jornadas, horas extras, estabilidad, entre otras también se vieran afectadas por ello. Este hecho puede crear diferencias entre los trabajadores que tienen unas garantías y quienes no las tienen, lo cual tendería a dividir a los trabajadores y por ende a debilitarlos, (p. 71). Este hecho es corroborado por George (2003); sus investigaciones ponen en evidencia que la contratación de trabajadores externos produce en los trabajadores permanentes la percepción de que su contrato psicológico ha sido violado, generando efectos negativos en la confianza y el compromiso de éstos hacia la organización.

Cooperativas de trabajo asociado
Los orígenes del cooperativismo como movimiento económico se remontan a Inglaterra en 1844, cuando un grupo de 28 trabajadores pensaron que debían agruparse y se constituyeron en una organización para el suministro de artículos de primera necesidad en la ciudad de Rochadle. Con un pequeño capital de 28 libras esterlinas, una por cada uno de los socios, fundaron una sociedad denominada "De los Probos Pioneros de Rochdale". Este movimiento se extendió rápidamente por toda Europa, llegando a Norteamérica a finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX (CONFECOOP, 2006). En Colombia, según datos CONFECOOP (2006), en las primeras décadas del siglo XX, el estadista colombiano General Rafael Uribe Uribe planteó las ideas cooperativas como parte de su pensamiento sobre el socialismo democrático, en una conferencia pronunciada en el Teatro Municipal de Bogotá en octubre de 1904; en 1931 el Congreso aprobó la primera ley cooperativa -la número 134 de ese año- en cuya preparación participaron juristas conocedores del sistema. En esa década el desarrollo del cooperativismo se fue incrementando y ya en 1933 existían 4 cooperativas cuyos asociados eran 1807; para 1962 el número de estas entidades llegaba a 759 con cerca de 450.000 asociados. En cuanto a las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTAs), están reguladas en Colombia por la ley 79 de 1988, el Decreto 468 de 1990 y la ley 454 de 1998. De acuerdo con el decreto 468 de 1990, "las cooperativas de trabajo asociado son empresas asociativas sin ánimo de lucro, que vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus aportes económicos para la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios en forma autoaccionaria". Si bien las CTAs son una modalidad empresarial autogestionaria como alternativa frente al desempleo, en los últimos años han sido destinadas en el mercado laboral como un mecanismo de contratación de personal, lo que lleva a que existan dentro de las empresas trabajadores que no están vinculados por la modalidad de contrato de trabajo regulado por la legislación laboral, sino que son asociados a una CTA como mecanismo para vincularse laboralmente a la organización en la que ejecutan las tareas asignadas. Esto conlleva a que la naturaleza y función de las CTA se haya desvirtuado y actualmente se estén utilizando como una especie de empresas de temporales. El CST define una empresa de servicios temporal como aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador. (Art. 71). En este caso, si bien el empleado es contratado por la empresa de temporales y tiene a ésta como su empleador, presta sus servicios en misión a un tercero. A los trabajadores en misión el CST (Art. 74) los define como "aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos". En este caso, la forma de vinculación se circunscribe dentro de la modalidad de empleo desde el punto de vista del trabajador, pues el trabajador es beneficiado con las prestaciones sociales exigidas por la ley, pero desde el punto de vista de la organización en la cual se prestan los servicios, constituye una modalidad de tercerización. Ante la situación de que se esté utilizando la figura de CTAs como una forma de empresas de temporales, el gobierno colombiano a través del Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia de la Economía Solidaria emitieron la circular conjunta número 0067 fechada el 27 de agosto de 2004, en la cual hacen una clara distinción entre las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) y las Empresas de Servicios Temporales (EST). Entre otros aspectos se destacan los siguientes: El Gobierno Nacional consciente de la importancia que tienen las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) como instrumento para lograr los propósitos de generación de trabajo,

crecimiento económico y generación de riqueza colectiva en Colombia, elabora la presente Circular, con el fin de hacer una precisa distinción entre los servicios que pueden prestar las Empresas de Servicios Temporales (EST) y las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA).

Esta decisión obedece al hecho de que bajo la figura de Trabajo Asociado se vienen constituyendo una gran cantidad de cooperativas y precooperativas para desarrollar inapropiadamente su objeto social, ofreciendo actividades propias de las Empresas de Servicios Temporales o para operar como Agrupadoras en Salud, situación contraria a lo dispuesto en la Ley 79 de 1988 y Decreto 468 de 1990; Ley 50 de 1990, Decretos 024 de 1998, 503 de 1998, 1703 y 2400 de 2002. (p. 1). Aparte de esta circular, el gobierno colombiano expidió también el decreto 4588 del 27 de diciembre de 2006, buscando regular la tendencia tan marcada de utilizar la figura de la CTA como un mecanismo de contratar trabajadores, que si bien disminuye costos para la organización, afecta notablemente las condiciones laborales de los trabajadores. En tal decreto, se establecen una serie de prohibiciones, entre las cuales se destaca la siguiente: Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado no podrán actuar como empresas de intermediación laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a usuarios o a terceros beneficiarios, o remitirlos como trabajadores en misión con el fin de que estos atiendan labores o trabajos propios de un usuario o tercero beneficiario del servicio o permitir que respecto de los asociados se generen relaciones de subordinación o dependencia con terceros contratantes. (Art. 17). Aun así, hasta el momento esta sigue siendo una práctica común en algunas organizaciones, lo que plantea efectos tanto económicos como psicosociales en las personas que son contratadas bajo esta condición. Muchas de las cooperativas que funcionan al interior de las organizaciones no son creada por decisión propia y libre de los asociados (lo que supondría la filosofía de la economía solidaria), sino que las mismas están conformadas por los antiguos empleados de alguna empresa que decide desvincular a sus trabajadores de la modalidad de empleo y exige a estos trabajadores como requisito para poder continuar trabajando con la organización, la creación de una CTA. Los mecanismos de terce-rización ya sea en outsourcing o CTAs son expresados por Gallego y Ruiz (2004) de la siguiente manera: "En algunos casos el outsourcing implica no una sustitución de unos trabajadores por otros, sino que los mismos trabajadores son "transferidos", continúan desempeñando el mismo tipo de tarea que antes pero ahora la realizan como "externos" a la empresa de origen o como terceros. La labor es desarrollada en el mismo local de antes o en un nuevo local, pero la pasan a desempeñar bajo nuevas relaciones sociales. Ya no son empleados asalariados de la empresa de origen, ahora son trabajadores por cuenta propia o microempresarios o socios de una pequeña empresa o miembros de una cooperativa. La relación con la empresa de origen ya no es de dependencia asalariada (de compra-venta de la labor), sino de nexo comercial (de compra-venta de bienes o servicios)" (p. 72). Estas modalidades de trabajo, outsourcing y CTAs, se han constituido en mecanismos para la contratación de personas en las organizaciones, para llevar a cabo diverso tipo de actividades en la producción, administración y comercialización de bienes y servicios. Existen organizaciones de trabajo en las que estas modalidades coexisten junto con la modalidad de empleo, representado esta condición diferencias para los trabajadores en el nivel contractual, económico, social y psicológico. En este último aspecto, el CP constituye un factor importante de análisis de las implicaciones psicológicas que tienen para los trabajadores las modalidades de trabajo.

Método
Éste es un estudio descriptivo y se plantea como un estudio de caso. Dado que el propósito principal de estudio en la presente investigación es el CP en relación con distintas modalidades de vinculación de trabajo, se hace necesario analizarlo en la relación empresa-trabajador, la cual se da en el contexto de una organización de trabajo, por lo que el estudio de caso facilita el análisis de los elementos presentes en tales relaciones de trabajo. De esta manera, se pretende con este tipo de diseño conocer el CP percibido por los trabajadores que tienen como referente la misma organización. El estudio se llevó a cabo con sujetos vinculados a una empresa del sector industrial en el Norte del Cauca-Colombia, en las modalidades de empleo, ontsourcing y CTA. La población, según cada modalidad de trabajo, estaba conformada por 313 empleados directos, 149 trabajadores vinculados mediante la modalidad de outsour-cing y 262 trabajadores vinculados a través de Cooperativas de Trabajo Asociado. En cuanto a la modalidad de servicios profesionales, las directivas de la empresa no reportaron información relacionada con personas vinculadas a la misma en esta modalidad, pues los servicios profesionales que contratan son en áreas de consultoría o capacitación y éstos se dan de manera eventual y de acuerdo con necesidades puntuales, y generalmente son personal experto que llega a la empresa desde Bogotá o del exterior, razón por la cual no era posible contactarlos en el momento específico de la recolección de datos. La recolección de datos se llevó a cabo mediante entrevista y encuesta por cuestionario construido a partir de las categorías que emergieron de la entrevista. La entrevista se aplicó a una muestra no probabilística conformada por sujetos tipo, representativos de cada modalidad de trabajo en la empresa. Se seleccionaron 15 sujetos, pero sólo fue posible entrevistar a 12 (4 por cada modalidad), debido a dificultades de tiempo derivadas de compromisos laborales de los otros tres sujetos. La encuesta por cuestionario se aplicó a 126 sujetos, 39 en la modalidad de empleo, 26 en la modalidad de outsourcing y 61 en la modalidad de CTA. La muestra fue no probabilística, pero respetando la clasificación en las distintas modalidades de trabajo, fue seleccionada con el método de sujetos voluntarios. El cuestionario fue validado mediante tres pares expertos y una prueba piloto. En el procesamiento de la información inicialmente se trabajó con la información obtenida mediante entrevista, mediante la técnica del análisis de contenido. En el segundo momento, con la información obtenida mediante cuestionario, se utilizó el análisis de varianza o ANO VA usando el programa estadístico SPSS.

Resultados
La información sobre el contenido del CP obtenida en la entrevista está relacionada con los compromisos mutuos percibidos por los trabajadores vinculados en cada modalidad de trabajo y se presentan clasificados en dos grandes componentes, a saber: compromisos del trabajador hacia la empresa y compromisos de la empresa hacia el trabajador (ver tabla 1).

Tabla 1. Categorías del contenido del CP por modalidad de trabajo
[\. MODALIDAD CONTRATÓ^ PSICOLÓGICO^. EMPLEO OUTSOURCING

CTA

COMPROMISOS DEL TRABAJADOR COMPROMISOS DÉLA ORGANIZACIÓN

• •

Desempeño Valores

• Desempeño • Ciudadanía organizacional • Acciones extra • Valores

• Desempeño • Ciudadanía organizacional • Acciones extra • Valores • • • • Capacitación y Desarrollo Tiempo Reconocimiento Condiciones de vinculación

• • •

Capacitación y Desarrollo Tiempo Condiciones de vinculación

• Desarrollo • Participación • Reconocimiento • Ambiente de trabajo • Condiciones de vinculación

Contenido del CP en la modalidad de empleo
En el primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, se identificaron dos categorías: desempeño y compromisos referidos a valores. En cuanto a la primera, el compromiso percibido implica que el desempeño del trabajador debe estar en función de contribuir al logro de los objetivos de la organización. Respecto de la segunda categoría, se percibe como compromiso del trabajador hacia la organización, el comportarse en la empresa de acuerdo con ciertos valores que para ellos son importantes, tales como el respeto hacia los otros, la honestidad y la confidencialidad. En el segundo componente, los compromisos de la empresa hacia el trabajador, se identificaron tres categorías: capacitación y desarrollo, tiempo y condiciones de vinculación. Respecto de la primera, los trabadores en la modalidad de empleo perciben como compromisos de la organización que ésta les de capacitación y la oportunidad de ocupar otros cargos cuando se presenten vacantes. En cuanto a la segunda categoría, se percibe como compromiso de la organización el conceder permisos para atender asuntos personales. En la tercera categoría, las condiciones de vinculación como compromiso de la organización hacia los trabajadores se presentan en la estabilidad laboral que la empresa debe proporcionarle al empleado.

Resultados
La información sobre el contenido del CP obtenida en la entrevista está relacionada con los compromisos mutuos percibidos por los trabajadores vinculados en cada modalidad de trabajo y se presentan clasificados en dos grandes componentes, a saber: compromisos del trabajador hacia la empresa y compromisos de la empresa hacia el trabajador (ver tabla 1).

Tabla 1. Categorías del contenido del CP por modalidad de trabajo
[^MODALIDAD CONTRATÓ^ PSICOLÓGICO^.
EMPLEO OUTSOURCING

CTA

COMPROMISOS DEL TRABAJADOR COMPROMISOS DÉLA ORGANIZACIÓN

• •

Desempeño Valores

• Desempeño • Ciudadanía organizacional • Acciones extra • Valores

• Desempeño • Ciudadanía organizacional • Acciones extra • Valores • • • • Capacitación y Desarrollo Tiempo Reconocimiento Condiciones de vinculación

• • •

Capacitación y Desarrollo Tiempo Condiciones de vinculación

• Desarrollo • Participación • Reconocimiento • Ambiente de trabajo • Condiciones de vinculación

Contenido del CP en la modalidad de empleo
En el primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, se identificaron dos categorías: desempeño y compromisos referidos a valores. En cuanto a la primera, el compromiso percibido implica que el desempeño del trabajador debe estar en función de contribuir al logro de los objetivos de la organización. Respecto de la segunda categoría, se percibe como compromiso del trabajador hacia la organización, el comportarse en la empresa de acuerdo con ciertos valores que para ellos son importantes, tales como el respeto hacia los otros, la honestidad y la confidencialidad. En el segundo componente, los compromisos de la empresa hacia el trabajador, se identificaron tres categorías: capacitación y desarrollo, tiempo y condiciones de vinculación. Respecto de la primera, los trabadores en la modalidad de empleo perciben como compromisos de la organización que ésta les de capacitación y la oportunidad de ocupar otros cargos cuando se presenten vacantes. En cuanto a la segunda categoría, se percibe como compromiso de la organización el conceder permisos para atender asuntos personales. En la tercera categoría, las condiciones de vinculación como compromiso de la organización hacia los trabajadores se presentan en la estabilidad laboral que la empresa debe proporcionarle al empleado.
Tabla 2. Contenido del contrato psicológico en la modalidad de empleo
MODALIDAD EMPLEO COMPONENTE COMPROMISOS DEL TRABAJADOR CATEGORÍAS DESEMPEÑO VALORES COMPROMISOS PERCIBIDOS • Contribución al logro de objetivos • • COMPROMISOS DE LA ORGANIZACIÓN TIEMPO CONDICIONES DE VINCULACIÓN • Permisos para atender asuntos personales • Estabilidad laboral CAPACITACIÓN Y DESARROLLO • • • Respeto Honestidad Confidencialidad Oportunidad de ocupar otros cargos Capacitación

Contenido del CP en la modalidad de outsourcing
En el primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, que comprende cuatro categorías, se perciben compromisos del trabajador hacia la empresa referidos al desempeño, conductas de ciudadanía organizacional, acciones extra y compromisos referidos a valores. En cuanto al desempeño, los trabajadores perciben como compromisos hacia la organización, el esforzarse por tener un alto rendimiento en la ejecución de las tareas que les competen, aportar sus conocimientos al máximo y brindar un excelente servicio a la empresa-cliente. En la

segunda categoría, se percibe como compromiso el interés que debe mantener el trabajador por el cuidado de las instalaciones. En cuanto a las acciones extra, el compromiso que se percibe es la disponibilidad de apoyar en diversas actividades, más allá de las establecidas en el contrato jurídico. Finalmente, en los compromisos referidos a valores, aparecen la confiabilidad y el cuidado por la información confidencial. En el segundo componente, compromisos de la empresa hacia el trabajador, los trabajadores vinculados en la modalidad de outsourcing, perciben compromisos de la organización hacia ellos referidos a la desarrollo de su carrera profesional, oportunidad de participar en actividades de la organización, reconocimiento, ambiente de trabajo y condiciones de vinculación. En cuanto al desarrollo de su carrera profesional, el compromiso de la organización percibido, se refiere a tener la oportunidad ascensos cuando se presente la oportunidad; esta oportunidad está directamente ligada con la posibilidad de vincularse directamente como empleado de la empresa. En relación con la participación y el reconocimiento, los trabajadores en la modalidad de outsourcing, esperan ser tenidos en cuenta para participar en actividades sociales de la organización y en las celebraciones de los logros de la misma, como una forma de reconocimiento a su trabajo. La categoría ambiente de trabajo comprende expectativas de los trabajadores de recibir un buen trato y que la organización haga esfuerzos por mantener un buen ambiente de trabajo. Finalmente, respecto de las condiciones de vinculación, debido a que este grupo se encuentra vinculado en la modalidad de outsourcing, su principal deseo es en términos de la relación contractual, es tener la oportunidad de vincularse directamente con la organización.
Tabla 3. Contenido del contrato psicológico en la modalidad de outsourcing
1 MODALIDAD OUTSOURCING COMPONENTE COMPF COMISOS DEL TRABA JADOR CATEGORÍAS DESEMPEÑO COMPROMISOS PERCIBIDOS • Alto rendimiento • Aporte de conocimientos al máximo CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL ACCIONES EXTRA VALORES COMPF COMISOS DE LA ORGANIZACIÓr M DESARROLLO PARTICIPACIÓN • Excelente servicio a la empresa-cliente • Interés por el cuidado de las instalaciones • Apoyo en todas las actividades que la empresa 1 determine • Confiabilidad • Velar por la información confidencial • Oportunidad de ascensos • Participación en los logros de la empresa • Participación en actividades sociales de la em presa • Ser reconocidos como parte de la organización • Reconocer los aportes hechos • • Buen ambiente de trabajo Buen trato

RECONOCIMIENTO AMBIENTE DE TRABAJO CONDICIONES DE VINCULACIÓN

• Oportunidad de vincularse como empleado

Contenido del CP en la modalidad de CTA. El primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, está constituido por cuatro categorías: desempeño, conductas de ciudadanía organizacional, acciones extra y valores. La categoría de desempeño presenta compromisos referidos al cumplimiento de las tareas asignadas y de los horarios establecidos para los trabajadores. En relación con las conductas de ciudadanía organizacional, aparece un referente hacia los comportamientos seguros. En la categoría de acciones extra, se mencionan compromisos del trabajador en relación con la disponibilidad para responder a los pedidos y realizar actividades adicionales a las pactadas en el contrato jurídico.

La categoría de los valores comprende compromisos referidos a la honestidad. Cuatro categorías fueron definidas en el componente de compromisos de la empresa hacia el trabajador, a partir de los compromisos expresados por los entrevistados: Capacitación y desarrollo, tiempo, reconocimiento y condiciones de vinculación. En la primera categoría, los compromisos de la organización percibidos por los trabajadores se relacionan con poder acceder a ascensos, recibir capacitación y tener la oportunidad de cambiar de cargo para realizar diferentes tareas. Los ascensos son vistos también como una forma de reconocer el buen desempeño. Los compromisos relacionados con la categoría tiempo, se refieren a que la empresa les conceda tiempo para poder estudiar (aspecto que no es posible debido a que su vinculación no es de empleado sino asociado a una cooperativa) y que les sean respetadas las horas de trabajo. En cuanto al reconocimiento, los compromisos de la organización percibidos por los trabajadores en esta modalidad, se refieren a que la organización reconozca el buen desempeño; parte de ese reconocimiento está representado en la oportunidad de ascensos o de estar vinculado directamente con la empresa. Finalmente, la categoría referida a las condiciones de vinculación, comprende compromisos relacionados con el cumplimiento en los pagos y la más importante, la oportunidad de poder vincularse directamente con la organización.
Tabla 4. Contenido del contrato psicológico en la modalidad de CTA.
MODALIDAD CTA COMPO E TE COMPROMISOS DEL TRABAJADOR CATEGORÍAS DESEMPEÑO CIUDADA ÍA ORGA IZACIO AL ACCIO ES EXTRA VALORES COMPROMISOS DE LA ORGA IZACIÓ CAPACITACIÓ Y DESARROLLO TIEMPO RECO OCIMIE TO CO DICIO ES DE VI CULACIÓ COMPROMISOS PERCIBIDOS • Cumplir a cabalidad las tareas asignadas • Cumplir los horarios • Conductas seguras • Disponibilidad para responder inmediatamente | a los pedidos • Honestidad • • • • • Ascensos Capacitación Cambio de cargo Tiempo para estudiar Respetar las horas de trabajo

• Reconocer el buen desempeño • Vinculación directa • Cumplimiento en el pago

Extensión del contrato psicológico Tal como ha sido expresado en la literatura sobre contrato psicológico (Silla et al., 2003; Rousseau y Tijoriwala, 1998) la extensión de éste se refiere al mayor o menor número de compromisos mutuos percibidos por el trabajador en una relación de trabajo. De acuerdo con los resultados obtenidos (ver tablas 1, 2, 3 y 4), puede observarse que el mayor número de compromisos percibidos por los trabajadores se encuentra entre aquellos que están vinculados en las modalidades de outsourcing y CTA; la modalidad que menos compromisos mutuos reportó es la de empleo, lo cual significa que el contrato psicológico tiende a ser más amplio en las modalidades de outsourcing y CTA, es decir, comprende un mayor número de compromisos, y tiende a ser más estrecho en la modalidad de empleo, es decir, comprende un menor número de compromisos. En cuanto a las diferencias entre modalidades para cada categoría de compromisos evaluados a través de la encuesta por cuestionario mediante el ANOVA (para un F crítico de 3.072 y un nivel de significancia de ,05), no se encontraron diferencias significativas entre las modalidades de trabajo en el componente de los compromisos del trabajador hacia la empresa (ver tabla 5).

Tabla 5. Anova para los compromisos percibidos del trabajador hacia la empresa
Tabla de ANOVA Suma de Media 1,363 ,260

DESEMP * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total C.ORG * MODALIDA Intra-grupos Total A.EXT * MODALIDA Intra-grupos Total VALORES * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos | __________________ Total ___________________ Inter-grupos (Combinadas) Inter-grupos (Combinadas)

134,502 6067,262 6201,764 55,758 9074,401 9130,159 208,558 19909,100 20117,659 181,121 4416,847 4597,968

2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125

67,251 49,327 27,879 73,776 104,279 161,863 90,560 35,909

,378

,686

,644

,527

2,522

,084

En lo relacionado con el componente de los compromisos de la empresa hacia el trabajador, se encontraron diferencias significativas para las categorías capacitación, equidad, participación y condiciones de vinculación (ver tabla Tabla 6. Anova para los compromisos percibidos de la empresa hacia el trabajador
Tabla de ANOVA Suma de CAPAC * MODALIDA Intra-grupos Total EQUIDAD * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total I TIEMPO * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total IPART * MODALIDA Intra-grupos Total RECON * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total | AMB.T * MODALIDA Intra-grupos Total COND * MODALIDA inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Inter-grupos (Combinadas) Inter-grupos (Combinadas) Inter-grupos (Combinadas) 2979,163 39992,266 42971,429 2522,631 46077,016 48599,647 2080,363 59445,210 61525,573 4602,922 60169,212 64772,134 2264,773 56112,652 58377,425 1048,718 23701,282 24750,000 2456,963 29328,752 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 , 1228,481 238,445 5,152 ,007 524,359 192,693 2,721 ,070 1132,386 456,200 2,482 ,088 2301,461 489,181 4,705 ,011 1040,181 483,294 2,152 ,121 1261,315 374,610 3,367 ,038 Media 1489,581 325,140 4,581 ,012

j _______________ Total_______________ 31785,714

Discusión
Las conceptualizaciones sobre CP hechas hasta el momento por diferentes teóricos ponen de relieve varios aspectos importantes: el primero de ellos, es que el CP se forma como un proceso que se construye de manera similar independientemente del contrato jurídico que se establezca (Tena, 2002) teniendo la particularidad de que éste es un proceso social (Harriot y Pertenton, 1997 citado por Tena, 2002), por lo que la formación del mismo está enmarcado en la dinámica

de las relaciones sociales en un contexto determinado. Otro aspecto de vital importancia se refiere a las diferentes posturas teóricas respecto de lo que es la esencia misma del CP. Mientras que Schein (1990) propone que éste está constituido por "expectativas", Rousseau y Tijoriwala (1998) lo plantean como "creencias" y argumentan la diferencia entre estos dos conceptos, tal como fue presentado en el marco teórico. En las indagaciones llevadas a cabo en la presente investigación, se encontró que el CP está constituido tanto por creencias como por expectativas, estando presentes éstas últimas especialmente en las modalidades de outsourcing y CTA. En estas dos modalidades de trabajo, en la dimensión de los compromisos de la organización hacia los trabajadores, éstos esperan que algún día puedan ser vinculados a la organización en calidad de empleados y establecen una relación entre un buen comportamiento y la oportunidad de vinculación directa, lo cual constituye una expectativa. En expresiones como "aquí se aprecia mucho las ganas (...), así pueda que tenga problemas o falencias pero que tenga las ganas, esa persona es buena para la empresa "; "a mí lo que más me gustaría es que ojalá yo quedara por la empresa, ese ha sido mi mayor anhelo ", se infiere el hecho de que los trabajadores establecen una relación positiva entre un buen desempeño y la oportunidad de cumplir su sueño, esto es, vincularse como empleados de la organización. Como lo plantean (Klein, 1994 p. 310) y Reeve (1994 p. 191) la expectativa implica una evaluación subjetiva acerca de la probabilidad de alcanzar una meta, lo que en el presente caso sería vincularse a la empresa como empleado. En relación con las diversas categorías constitutivas del contenido del CP en función de las distintas modalidades de trabajo encontradas en este estudio y que fueron presentadas en los resultados (ver tabla 1), puede observarse que en general, con algunas pocas excepciones que serán analizadas más adelante, tales categorías han sido encontradas también en otras investigaciones hechas hasta el momento y que fueron consultadas para esta investigación. Respecto de las otras modalidades de trabajo diferentes a la de empleo y que fueron indagadas en la presente investigación, no se encontraron nuevas categorías en relación con estudios previos, pero sí aparecen compromisos que hasta el momento no habían sido mencionados en los estudios consultados por el autor y que corresponden con las características propias de las condiciones en estas modalidades de trabajo. Estos compromisos son, en el componente de compromisos del trabajador hacia la organización en la modalidad de outsourcing, prestar un excelente servicio a la empresa-cliente y velar por la seguridad de la información confidencial. La perspectiva de proveedor-cliente percibida por los trabajadores en esta modalidad, está relacionada con la conceptualización que sobre outsourcing han hecho diversos autores (Rothery & Robertson, 1996; Rentería, 2001; Espino, 2003; Gallego & Ruiz, 2004), en el sentido de que ésta modalidad implica la presencia un proveedor externo que presta servicios a un sistema cliente. Así, los trabajadores vinculados bajo esta modalidad, construyen una parte de su Contrato Psicológico mediados por esta condición, en la cual el trabajador se concibe como proveedor de servicios para un cliente. La relación de trabajo percibida por los trabajadores en términos de una relación cliente-proveedor, pone el CP en una dimensión más allá de la visión trabajador-empresa, para ubicarlo en una relación que, aparte de tener una condición de laboral, introduce elementos de una relación con connotación comercial; sin embargo, esto no lleva a una satisfacción en la condición de trabajador por efecto del tipo de vinculación, pues aparece la expectativa de poder algún día vincularse a la empresa en modalidad de empleo, lo cual ocurre también con los trabajadores vinculados mediante una CTA. Otro asunto importante en la modalidad de outsourcing está relacionado con los compromisos que las personas entrevistadas perciben que la organización tiene hacia ellas; en este nivel, la conceptualización que hace la persona de sí misma al interior de la organización ya no es la de un prestador de servicios, sino la de un trabajador de la misma que percibe compromisos de la organización hacia ella en tal calidad, como son la participación en eventos sociales y el ser

reconocidos como parte de la organización; si bien jurídicamente para la organización contratante ésta es una relación comercial, para el trabajador no deja de ser una relación de trabajo, pues sus actividades al interior de la empresa están en la dirección que plantea Peiró (1989), citado por Blanch (1996) al definir el trabajo como actividad económico-productiva: El conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social (p. 87). En la modalidad de CTA, en el componente de compromisos del trabajador hacia la organización, el compromiso que emerge particularmente en este estudio y que no había sido mencionado en otras investigaciones, es el autocuidado del trabajador por medio de conductas seguras para evitar accidentes, aspecto que no es visto por los trabajadores como un compromiso hacia ellos mismos sino con la organización. Pasando a otro asunto, en relación con la comparación del contenido del CP entre modalidades de trabajo, los hallazgos en la presente investigación muestran que, sin importar el tipo de vinculación que tengan las personas con la organización para la cual prestan sus servicios, existen algunas categorías comunes en relación con los compromisos percibidos de sí mismos hacia la empresa, como son los compromisos relacionados con el propio desempeño del trabajador y valores como la honestidad. Si bien el CP implica compromisos percibidos que van más allá de los acuerdos del contrato jurídico, los compromisos comunes a las tres modalidades se relacionan con aquellos que están muy cercanos a lo mínimo que se espera de los trabajadores en una organización: cumplir con las labores asignadas y tener comportamientos éticos. En relación con las diferencias entre los compromisos percibidos en cada modalidad de trabajo, aparecen dos categorías de compromisos en las modalidades de outsourcing y CTA, que no aparecen en la modalidad de empleo, y se refieren a las conductas de ciudadanía organizacional y las acciones extra. Respecto del primero, Topa et al. (2004) plantean que las mismas "se pueden considerar conductas representativas la defensa de la organización frente a los ataques de otros, la contribución a su buena reputación y la cooperación con aquello que sirva a los intereses de todos" (p. 36). Estas conductas son también vistas por los trabajadores vinculados en estas modalidades de trabajo, como una condición para aumentar la probabilidad de llegar a estar vinculados directamente con la empresa en calidad de empleados. Otra diferencia importante que aparece en las modalidades de outsourcing y CTA y que tampoco aparece en la modalidad de empleo, es la percepción de los trabajadores en estas modalidades sobre el compromiso de la empresa de brindar reconocimiento a los aportes hechos, y sobre todo el que sean reconocidos como parte de la organización. Existe una tendencia en estas modalidades a percibir cierto tipo de "discriminación" o exclusión social, pues sienten que en algunos casos no son considerados como parte de la empresa, tal como lo manifiesta un trabajador "es una especie de discriminación, los empleados piensan que son los que están establecidos en la empresa, que la empresa es de ellos, que son los que tienen sentido de pertenencia" Estudios previos sobre contrato psicológico en relación con formas de contratación como la de temporales, han puesto de manifiesto que las mismas están relacionadas con la percepción de violación del CP, afectan la confianza y el compromiso o muestran diferencias en la extensión del contrato psicológico según el tipo de contratación haciéndolo más estrecho en la formas de contratación temporal (George, 2003; Silla, Gracia y Peiró, 2005). En esta dirección, podría suponerse que actuales modalidades de trabajo como el outsourcing o las CTA, producirían diferencias en el contenido evidenciando una menor disposición de los trabajadores vinculados en estas modalidades a desarrollar conductas de ciudadanía organizacional o una menor disposición a realizar labores extra a las contempladas en su contrato jurídico; sin embargo, lo encontrado en la presente investigación muestra lo contrario; precisamente quienes están

vinculados a través de outsourcing o CTA, presentan un CP más amplio, es decir, con mayor número de compromisos (ver tabla 1), y especialmente en su contenido presentan compromisos relacionados con conductas de ciudadanía organizacional y acciones extra, categorías que no aparecen en la modalidad de trabajo. Al analizar esta situación desde la perspectiva de las expectativas, puede verse que estos compromisos están asociados a la expectativa de vincularse a la organización como empleados directos de la misma.

Conclusiones
El contenido del contrato psicológico presenta algunas diferencias y similitudes en los compromisos mutuos en la relación de trabajo, percibidos por trabajadores vinculados a una misma organización mediante distintas modalidades de contratación. Estas diferencias muestran que el contenido del varía en los trabajadores según la modalidad de contratación que tengan, aunque su trabajo lo lleven a cabo en la misma organización. Algunos estudios realizados hasta el momento, han encontrado relaciones entre las prácticas de contratación de personal y el contrato psicológico. Si bien la presente investigación no indaga sobre ruptura del Contrato Psicológico, sí pone de manifiesto cómo personal vinculado en modalidades de flexibilización laboral como el outsourcing o las CTAs, construye un contrato psicológico que evidencia percepciones asociadas con insatisfacciones en su condición de trabajo en términos del tipo de vinculación. No obstante lo anterior, en las formas flexibles de contratación como son el outsourcing y las CTA, los trabajadores por sentirse más vulnerables al no contar con una estabilidad laboral, tienden a construir un contrato psicológico con compromisos de sí mismos que comprenden conductas de ciudadanía organizacional o la intención de hacer tareas adicionales como estrategias para tener la posibilidad de vincularse como empleados a la organización. En relación con la extensión del contrato psicológico, éste tiende a ser más amplio en las modalidades de outsourcing y CTA y más estrecho en la modalidad de empleo. Sería importante en futuros estudios, indagar las relaciones entre el CP y prácticas de gestión humana que ponen en evidencia diferencias entre los trabajadores al interior de la organización, como por ejemplo el uso de uniformes distintivos de las distintas modalidades de trabajo. Así mismo, sería importante indagar sobre el efecto de estas prácticas en la satisfacción laboral. Cabe hacerse también la pregunta: ¿cómo influyen las modalidades de trabajo en la construcción de la identidad laboral? Este es un aspecto que valdría la pena investigar pues es posible que las nuevas realidades de trabajo estén produciendo cambios en este sentido.

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