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GESTIÓN DE POTENCIAL HUMANO

“ANALISIS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN TECHNO TECH S.A.”

EXPOSITOR: ANGEL NORIEGA

SURCO – PERÚ 2011

“AÑO DEL CENTENARIO DE MACHU PICCHU PARA EL MUNDO”

INFORME SOBRE EL PROCESO DE INCORPORACIÓN DE EMPLEADOS

Para; Gerente General de la Empresa Techno Tech S.A.

Del: Especialista en Gestión de Recursos Humanos

Fecha: 05 Mayo 2011

De mi mayor consideración:

En estricto cumplimiento a lo dispuesto por la Gerencia General de la empresa Techno Tech S.A, informo a Ud., señor las actividades realizadas por el Jefe del Departamento de Selección durante el proceso de incorporación de los nuevos

Asimismo. b) Inversión de excesivos gastos en publicidad para el reclutamiento de postulantes. los mismos que se detallan a continuación: 1. la insatisfacción y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente Gestión de los Recursos Humanos. c) Consideró que las expectativas para la elección de los postulantes debería ser al 30% menos del nivel salarial del puesto vacante. . e) El Jefe del Departamento de Selección no contaba con un procedimiento establecido de la empresa para el reclutamiento. cuyos procedimientos son aplicados en Europa y Norteamérica. habiendo recurrido a manuales de internet. se ha podido identificar la incomodidad en los postulantes a la empresa. selección e inducción de los nuevos empleados. El Jefe del Departamento de Selección Aldo MEJIA consideró para la incorporación de los nuevos empleados varios aspectos dentro de los cuales se lograron identificar algunas insuficiencias: a) Preferencia solo a estudiantes de la universidad “La Concordia” y “Universidad Interamericana”. d) Que el postulante al pasar las pruebas firme una renuncia voluntaria sin fecha.empleados. el descontento. 2.

por las . Uno de los problemas que frecuentemente se presenta en las organizaciones es la inestabilidad laboral.3. lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cual pertenecen. Comentario ➢ La labor desarrollada por el Sr. logrando al contrario que los postulantes se alejen de la empresa y busquen nuevas alternativas de trabajo. esto provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto. esto provoca que pasado el tiempo esa persona busque migrar a otros departamentos dentro de la organización. sobre todo si se trata de puestos pocos atractivos y con una baja remuneración. pues no existen opciones. ➢ Ha mostrado un insuficiente manejo de recursos humanos al no lograr que los candidatos se queden en la empresa. aspecto que genera consecuencias negativas ya que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante. ocasionando gastos excesivos en avisos periodísticos. las personas constituyen el recurso más valioso que tiene cualquier organización por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma. Mejía no ha dado buenos resultados para la empresa. Al respecto. esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud del propio empleado que decide moverse porque ha encontrado un espacio en la empresa que le permita satisfacer en mayor medida sus expectativas.

➢ La preferencia de solo estudiantes de la universidad “La Concordia” y Universidad Interamericana” ha tenido pocas posibilidades de incrementar mas postulantes para la empresa. PROPUESTA INTEGRAL DEL RECLUTAMIENTO. hace que este en muchas ocasiones no se presente y busque otras alternativas. selección e inducción de personal ha permitido que improvise con información de internet y aplique procedimientos usados en Europa y Estados Unidos.condiciones inadecuadas que ofrece Techno Tech S. se dará inicio al proceso de selección. SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE LA EMPRESA TECHNO TECH S.A.A. ➢ Las bajas remuneraciones que proponía a los postulantes permitió que estos no acepten el trabajo. Asimismo. la cual se iniciará en el momento en que una persona solicite un empleo y terminará cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. selección e inducción de personal. ➢ Su política de hacer firmar una renuncia voluntaria al postulante que ingresa. ➢ El no contar con un Manual de Procedimientos para el reclutamiento.A un Manual de Procedimientos para efectuar el reclutamiento. cuando se disponga de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento. Esta fase implicará una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. . Se implementará en la empresa Techno Tech S.

otras son ejercicios que simulan las . 2) Pruebas de idoneidad Se considerará esta prueba para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato. así como de los recabados durante la entrevista. no teniendo una de preferencia. Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. los procedimientos que se consideraran en el Manual para efectuar el reclutamiento. Se considerara a los egresados de todas las universidades. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio. Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud.Al respecto. selección e inducción de personal se indica a continuación: 1) Recepción preliminar de solicitudes La selección se iniciará con una cita entre el candidato y el Departamento de Selección o con la petición de una solicitud de empleo. Durante esta entrevista preliminar. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Teniendo en consideración que algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos. así como una evaluación preliminar e informal.

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección. El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. 4) Demostración práctica y enfoque racional El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.condiciones de trabajo. pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar . se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. 3) Validación de Pruebas La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias. Se computan los resultados.

conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.un instrumento universal. Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador. porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva. El entrevistador se fijará como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?. Se cuentan entre las menos confiables. 5) Entrevista de selección La entrevista de selección consistirá en una plática formal y en profundidad. Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. su uso es universal entre las compañías latinoamericanas. Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada. Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la . Su validez es discutible.

Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Entrevistas mixtas En la práctica. conocimiento o experiencia del solicitante. Lo que es aun más grave. Entrevistas estructuradas Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. en forma de una práctica común. La parte estructural . Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan.organización. en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud.

Al mismo tiempo. . que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría. Entrevista de provocación de tensión Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. 6) El proceso de Entrevista Constará de cinco etapas: Preparación del entrevistador El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Entrevista de solución de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas.proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Creación de un ambiente de confianza La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión . Evite las interrupciones. las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. humana. Terminación Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista. es hora de poner fin a la sesión. amistosa. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Inicie con preguntas sencillas. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable. Es aconsejable evitar las preguntas vagas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles. Ofrezca una taza de café. abiertas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. Intercambio de información Se basa en una conversación. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Aleje documentos ajenos a la entrevista.Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. el hecho de que . Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. la objetividad de estos informes resulta discutible. Evaluación Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. dos. 7) Verificación de datos y referencias Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales.mejor o peor. el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa. En este aspecto se ofrecerá al candidato una remuneración de acuerdo al puesto vacante y mercado actual. 9) Resultados y retroalimentación El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada. hasta la prevención de accidentes. respetando los aspectos . 10) Ofrecimiento de remuneración de acuerdo al mercado y respeto a los aspectos legales. 8) Examen medico Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.