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2010 Expositor: Lic.

Juan Alberto Rojas Rojas

El clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por las diversas actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento . Los factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de dirección en la institución pues es una variable que afecta sus resultados; así la productividad, la calidad, la creatividad y la satisfacción de las personas que tiene que ver con el clima.

DEFINICION :

• Es la percepción o interpretación que los colaboradores, los clientes internos y externos tienen de las estructuras y procesos que ocurren en la realidad interna de aspectos del ambiente y del trabajo en una institución. • Las personas dan significado a esa realidad, desde su propio punto de vista. El clima es a la Institución como el estado de salud es a la persona

Es una resultante de la interacción humana en los procesos de la institución Mantener un buen Clima Institucional ...

...ES RESPONSABILIDAD DE TODOS

Por lo tanto, las acciones para mantener o mejorar son acordadas entre todos los actores de la institución.

generando el clima institucional . Diseño del lugar de trabajo: Tamaño. distribución y privacidad. iluminación. calidad de aire. Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización.Condiciones físicas del lugar: Temperatura. ruido.

motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.Liderazgo : El liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin. Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización. generando el clima institucional .

generando el clima institucional .: Tomar una decisión comienza por: Decidir o No decidir. mientras que No decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan sin hacer nada para lograr los resultados deseados.Toma de Decisiones. Entenderemos por Decidir. Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización. al compromiso con los resultados que se quieren alcanzar.

pero caben muchas reflexiones ante este elemento alentador y orientador de nuestros esfuerzos. generando el clima institucional .Compromiso: Consiste en la asunción profunda de una obligación que es preciso definir. Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización. parece materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa.

Reconocimiento: Es una necesidad que va mas allá de lo material y tangible acercándose a esa parte intangible del “Ser” que nos hace humanos. la oportunidad. respeto. El elogio. las gracias. generando el clima institucional . Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización. generando el clima institucional . Estas pueden ser explícitas cómo las políticas y valores e implícitas como las costumbres.Cultura organizacional: En su definición más amplia. la cultura organizacional es la prioridad que asigna la organización a distintas cosas.

tareas o responsabilidades en su área de trabajo.• Grado de interés. . entusiasmo o compromiso que una persona experimenta en relación con sus funciones.

• Reacción afectiva de agrado o complacencia que se suscita en una persona por la presencia o ausencia de una situación específica de trabajo • La reacción afectiva de desagrado o disgusto se denomina insatisfacción y tiene como efectos:  Ausentismo  Quejas  Reclamos  Acción Colectiva .

creatividad. responsabilidad.Trabajar en equipo implica compromiso. armonía. organización y cooperación entre cada uno de los miembros. no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. . voluntad. También es necesario que exista liderazgo.

POSIBILIDADES DE DESARROLLO RELACIONES INTERPERSONALES TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO COHERENCIA DE MANDO ESTILO DE DIRECCIÓN CLARIDAD .

 Un buen clima institucional sirve como excelente base para la implementación de programas y/o sistemas tales como: ISO 9000  ISO 14000  CMI  Programas de Productividad  Servicio al Cliente  .

El Conflicto .

LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y EL CONFLICTO Coordinadores o Jefes de Carrera con los profesores Dirección con la administración Profesores con sus colegas Institución Educativa Con los alumnos Con los apoderados y padres de alumnos .

DIMENSIONES DE INTERESES .

y así lo expresan.CONCEPTO  El conflicto es aquella situación en la cual dos o más partes perciben tener objetivos incompatibles.  . dotado de elementos objetivos y subjetivos que pueden alterar la percepción de dos individuos sobre una circunstancia especial. El conflicto es un proceso complejo.

pudiendo ser: Visión Negativa: Su lado común Las personas asocian al conflicto con experiencias negativas.LA VISIÓN DEL CONFLICTO Todas las personas tenemos una visión especial y distinta respecto del conflicto. . relacionándolo con la maldad o la violencia. muchas veces. desagradables y.

. Esperamos inertes a que termine. Aprender a conducirlo contribuye a un desafío en la búsqueda de respuestas y soluciones creativas. a pesar de ser conscientes de sus efectos y consecuencias.LA VISIÓN DEL CONFLICTO Visión Neutra: Sólo comienza y sólo termina Muchas personas observan el ciclo del conflicto y no saben como enfrentarlo. Visión Positiva: Una oportunidad Muy pocas personas conocen que el conflicto es una excelente oportunidad para crecer y mejorar.

a fin de orientar nuestros esfuerzos a lograr objetivos de toda índole.LA VISIÓN DEL CONFLICTO En tal sentido. el conflicto nos ayudará a reconocer las diferencias y las distintas percepciones de las personas. .

país. c. Conflictos intra grupales: Estos conflictos se presentan dentro de un grupo. . institución. organización.NIVELES DEL CONFLICTO Estos pueden ser: a. b. Conflictos interpersonales: Son aquellos que se generan entre dos o más personas. Conflictos intra personales: Son aquellos que ocurren dentro de la persona. etc.

NIVELES DEL CONFLICTO d. instituciones. países. etc. cuando ocurre un conflicto a nivel interpersonal y a nivel intergrupal. . Conflictos intergrupales: Son aquellos que se originan entre dos o más grupos. es decir. e. Conflictos fronterizos: Cuando involucran los distintos niveles del conflicto.

Cada uno tiene una versión (percepción) de la situación o problema.LAS FUENTES DEL CONFLICTO El conflicto existe cuando las personas presentan situaciones o percepciones opuestas sobre una caso en especial. Las fuentes del conflicto se pueden clasificar en: 1. Los Hechos: Se genera como consecuencia de un desacuerdo sobre lo qué es o lo que sucedió. . la razón de esas situaciones y/o percepciones radica en la fuente del conflicto.

el territorio (o espacio). etc. entre otros. . etc. la escasez.LA FUENTE DEL CONFLICTO 2. Se manifiestan cuando existe la posesión. Los Recursos: Son. la propiedad. el dinero. los bienes. el tiempo.

Por ejemplo: Alimento. Las Necesidades Humanas: Según Maslow. educación. vivienda. vestido. . seguridad. aquellas que permiten el desarrollo fundamental de la persona o sociedad. etc. la libertad.LA FUENTE DEL CONFLICTO 3.

LA FUENTE DEL CONFLICTO 4. . Padre-Hijo. etc. Las Relaciones: Los vínculos afectivos también son fuentes del conflicto porque generan particularidades diversas con alto contenido emocional. Ejemplo: Relación de parejas.

también pueden ser generadoras del conflicto: Mi percepción de lo bueno y lo malo. Los Valores: Las características morales.LA FUENTE DEL CONFLICTO 5. . la verdad y la mentira. lo justo y lo injusto. sea por creencia o educación.

Ejemplo: Jerarquías organizativas o familiares.LA FUENTE DEL CONFLICTO 6. etc. . estatus social. La Estructura: Aquellas pautas estructurales que sirven de marco durante nuestra vida y que en ocasiones generan desigualdades o discriminación.

Conflictos en las Organizaciones .

. Insatisfacción con los estilos de supervisión. Cambio de liderazgo. Búsqueda del poder. Carencia de apertura. Pobre liderazgo.RAZONES PARA EL COMIENZO DE UN CONFLICTO       Pobres estilos de comunicación.

La información incompleta. . La tendencia a ver como ataques personales la discrepancia con los hechos o las cosas. La diferencia de intereses incluyendo aspectos socioeconómicos y culturales. Las faltas de comunicación.Conflicto en las Organizaciones       La subjetividad de la percepción. La desproporción entre las necesidades de las personas y las instituciones.

Las conductas inadecuadas en la comunicación. . Los separatismos y divisiones. La mucha intimidad e interdependencia. Las presiones que causan frustración. Pretensión de igualar a los demás a uno mismo.Conflicto en las Organizaciones       La diferencia entre caracteres.

. Comunicar las preocupaciones. Establecer comunicación frecuente. No impedir que hayan desacuerdos. Establecer metas.TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER CONFLICTO      Reconocer el conflicto.

.     Proveer información cuando se necesite. Fomentar continuamente el uso de las políticas del departamento. Mantenerse creativo.TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER CONFLICTO  Mantener el ego fuera de los estilo de manejo. Discutir las diferencias abiertamente.

Regularmente realizar informes que incluyan: logros. .ESTRATEGIAS DE SUPERVISIÓN PARA MINIMIZAR EL CONFLICTO    Revisar constantemente la descripción del trabajo. planes. Periódicamente reunirse con sus supervisados. entre otros asuntos. necesidades. controversias.

Desarrollo. Regularmente realizar reuniones periódicas para comunicar iniciativas y estatus del programa. Considerar buzón de sugerencias.ESTRATEGIAS DE SUPERVISIÓN PARA MINIMIZAR EL CONFLICTO  Realizar diferentes adiestramientos que atiendan las necesidades del personal. implementación y seguimiento de políticas y procedimientos.    .

 Permitir la salida de emociones.  Buscar aceptación mutua. .  Fomentar la comunicación y la retroalimentación.  Aclarar roles.DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE (CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO  Realizar un diagnóstico profundo.

DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE (CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO  Preservar la neutralidad.  Permanecer humilde y decente.  Tener paciencia.  Implementar un plan. responsable y solidario. .  Ser abierto y sincero (asertivo).