You are on page 1of 42

ESCOLA SUPERIOR DE GUERRA

LS710-04 DEPARTAMENTO DE ESTUDOS DALMob

FUNÇÃO LOGÍSTICA:
RECURSOS HUMANOS Cel Aer.R/1 Antonio Celente Videira

Trabalho elaborado pelo Cel Aer R/1 Antonio Celente Videira

Os textos de Leitura Selecionada, de caráter doutrinário, teórico, ou conjuntural, destinados à distribuição interna, às vezes discordantes entre si, visam a trazer novos subsídios aos estudos que aqui se realizam e expressam opiniões dos respectivos autores, não, necessariamente, as da ESG.

2

ESCOLA SUPERIOR DE GUERRA LS10-04 DEPARTAMENTO DE ESTUDOS DIVISÃO DE ASSUNTOS DE LOGÍSTICA E MOBILIZAÇÃO

RECURSOS HUMANOS

Rio de Janeiro 2004

3

Presidente da República LUIS INÁCIO LULA DA SILVA

Ministro de Estado da Defesa Dr. JOSÉ VIEGAS FILHO

Comandante e Diretor de Estudos da Escola Superior de Guerra Major-Brigadeiro-do-Ar ANTÔNIO LUIZ RODRIGUES DIAS

Subcomandante e Chefe do Departamento de Estudos General-de-Brigada EDUARDO RAMALHO DOS SANTOS

Divisão de Assuntos de Logística e Mobilização (DALMob) Chefe CMG Ref NEY MARINO MONTEIRO Autorizada a reprodução e divulgação deste documento, desde que seja citada a Escola Superior de Guerra Escola Superior de Guerra Divisão de Biblioteca, Intercâmbio de Difusão Av. João Luís Alves, s/nº CEP: 22291-090 - Urca - Rio de Janeiro/RJ - Brasil Telefone (21) 3223-9921 Telex: (21) 30107 - ESSG FAX: 3223-9971 LS - Leitura Selecionada

4

SUMÁRIO APRESENTAÇÃO .........................................................................................7 1 - INTRODUÇÃO .........................................................................................8 2 - O NOVO DIMENSIONAMENTO DA FUNÇÃO LOGÍSTICA RECURSOS HUMANOS ........................................................... .............10 3 -A MOTIVAÇÃO COMO CONDIÇÃO PARA ELEVAÇÃO DO NÍVEL DA FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS ................................13 4. - OS RECURSOS HUMANOS E A LOGÍSTICA DE RECURSOS HUMANOS..................................................................................................16 4.1 - Levantamento das Necessidades..............................................................17 4.2 - Recrutamento..........................................................................................18 4.2.1 - Mercado de Trabalho...........................................................................19 4.2.2 - Mercado de Recursos Humanos............................................................19 4.2.3 - Características do Recrutamento...........................................................20 4.3 - Seleção ..................................................................................................21 4.4 - Treinamento .........................................................................................22 4.5 - Administração de Pessoal ......................................................................25 5 - OS RECURSOS HUMANOS NAS EXPRESSÕES DO PODER NACIONAL...............................................................................................26 5.1 -A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Política do Poder Nacional.....................................................................................26 5.2 - A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Econômica do Poder Nacional..................................................................28 5.2.1- O Serviço Social da Indústria (SESI).....................................................29 5.2.2 - O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI)...................29 5.2.3 - O Serviço Nacional de Aprendizagem do Comércio (SENAC).............30 5.2.4 - O Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT)............30 5.2.5 - A Escola Nacional de Administração Pública (ENAP)..........................31 5.2.6 - As Forças Produtivas da Nação............................................................32 5.3 - A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Psicossocial do

5

Poder Nacional........................................................................................33 5.4 - A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Militar do Poder Nacional..................................................................................................35 5.4.1 - O Serviço Militar.................................................................................35 5.4.2 - Efetivo Militar Permanente..................................................................36 5.4.3 - Contingente da Reserva........................................................................38 5.4.4 - Reflexo Nacional..................................................................................38 5.5 - A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Científica e Tecnológica do Poder Nacional................................................................39 6 - CONCLUSÃO ........................................................................... .............31 BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................33

6

APRESENTAÇÃO O assunto desenvolvido nesta publicação é, pela primeira vez, elaborado pela DALMob. Trata-se portanto de uma pioneira formulação sobre o Tema que, como tal, não tem a pretensão de abordar toda a sua complexidade, nem a convicção de ter esgotado os argumentos pertinentes ao seu estudo. Esta Leitura Selecionada é resultante da compilação de vários trabalhos de estagiários do CAEPE, de estagiários do Curso de Logística e Mobilização Nacional (CLMN), do Curso de Atualização da ESG (CAESG) e do extrato de algumas publicações sobre o assunto. O Tema está aberto para receber a colaboração dos seus leitores.

7

1 - INTRODUÇÃO O ser humano é ator principal de todo um contexto histórico da humanidade. O grande enredo da historia do homem está repleto de ilustrações pedagógicas, em todos os sentidos, à auto-perfeição da sua existência. Nas guerras e nas atividades produtivas, esse Homem tem papel preponderante no traçado do desenho da sua existência, quando acertos e erros são praticados, formatando a sua agenda de vida, cujos reflexos impactam o processo global em vias de desenvolvimento nos dias de hoje. Recentemente, no final da década de 70, estudiosos da Função de Recursos Humanos, em virtude da evolução da Psicologia do Trabalho, deram novas dimensões a essa Função. Num primeiro estágio, chamaram-na de Gerência de Pessoal (GP) que, de certa forma, se confunde com a designação de Função Recursos Humanos, e, num segundo momento, é denominada Gestão Recursos Humanos (GRH). A primeira, Gerência de Pessoal (GP), baseia-se no conceito de que as pessoas têm direito a um tratamento digno e que a performance no trabalho baseia-se no grau de coerência entre interesses individuais e organizacionais. Seu campo de atuação está ligado a atividades específicas como: selecionar, desenvolver, recompensar e direcionar pessoas, não só para satisfazê-las, mas também para extrair delas o máximo. Procura adequar e subordinar a força de trabalho aos objetivos organizacionais. Já a Gerência de Recursos Humanos (GRH) vislumbra novas tendências voltadas para a performance do negócio e a visão dos empregados, como recurso similar à tecnologia ou matérias-primas. É conhecido como capital intelectual ou capital humano, havendo, desta forma, um super comprometimento com os objetivos da instituição. A Gerência de Recursos Humanos tem seu foco no fator humano como chave para o sucesso, o alinhamento das decisões do homem às estratégias empresariais, ligadas diretamente à performance e ao princípio da agregação da função de elementos da ação gerencial. Neste particular, adentramos no conceito de Recursos Humanos interpretado pelos Fundamentos Doutrinários da Escola Superior de Guerra, na Expressão Militar do Poder Nacional, como sendo o potencial humano da Nação. Quando se fala de potencial humano da Nação, temos que vislumbrar a Logística Nacional para fixarmo-nos na “Função Logística Recursos Humanos” e dizer que é o “conjunto de atividades relacionadas com o levantamento e a aplicação do potencial humano em condições eficientes, objetivando apoiar o cumprimento das ações estratégicas planejadas”.

8

Dentro desse conceito e das suas novas perspectivas como elemento de produção no contexto globalizado, nas empresas e nos órgãos públicos, vamos analisar como a Função Logística Recursos Humanos se insere, atualmente, como fator de relevância diante dos desafios e óbices advindos do grande jogo produzido pelo concerto das nações.

2 – O NOVO DIMENSIONAMENTO DA FUNÇÃO LOGÍSTICA RECURSOS HUMANOS

9

A tecnologia e a psicologia estão levando os estudiosos de Recursos Humanos a reverem diversos conceitos, que outrora caracterizavam verdades num processo produtivo ou então num momento de defesa da Pátria, quanto ao aspecto das grandes massas de trabalhadores ou então dos imensos efetivos de um exército. O respeito às condições de trabalho e à qualidade de vida no trabalho, assim como as aspirações profissionais e às necessidades sociais do homem são características da abordagem da Escola Sociotécnica, surgida nos anos 80 na Suécia, apesar deste pensamento ter surgido, de forma ainda incipiente, desde da Escola da Administração Científica de Taylor, no início do século XX. Em vista disto, são apontados cinco condicionamentos para manter estes aspectos em níveis satisfatórios: - o conteúdo da tarefa deve estimular a criatividade; - o profissional deve ser submetido a um aprendizado constante; - ele deve ser valorizado socialmente; - ele deve ter a possibilidade de interrelacionar sua vida e o trabalho; e - sua atividade profissional deve ter para si uma perspectiva de futuro. Estas características possibilitam o desenvolvimento de múltiplas habilidades do profissional, através do enriquecimento dos cargos e do constante aprendizado. Ao mesmo tempo, o modelo Sociotécnico permite um crescimento da autonomia, com a valorização da criatividade e da iniciativa. Isto representa para o indivíduo uma redução da monotonia do trabalho constante nos sistemas Taylorista e Fordista, bem como nas doutrinas militares do início do século passado O modelo Sociotécnico induz, também, a uma maior responsabilidade sobre o progresso, com a diminuição do controle da supervisão e uma maior intervenção no sistema como um todo, já que o desenvolvimento de várias habilidades capacita o homem para a execução de outras tarefas, além daquela para a qual foi designado. O desenvolvimento de diversas habilidades permite ainda a aplicação do profissional em outras funções, o que, conseqüentemente, representa uma flexibilização da Função Logística Recursos Humanos. O enfoque Sociotécnico vai incentivar o trabalho em equipe, onde cada profissional tem liberdade para decidir qual a melhor forma de execução das tarefas, como elas vão ser distribuídas, as soluções adequadas para cada tipo de problema que pode ocorrer na produção. Esse tipo de postura tráz, da mesma forma, rendimento favorável numa missão de emprego militar. O modelo Sociotécnico ainda estimula a participação e a troca de relações entre membros de um grupo, reduzindo os níveis hierárquicos. As características mencionadas

10

incidem sobre a motivação do profissional e, em última instância, sobre a produção e o desempenho da missão. O trato do profissionalismo do soldado norte-americano, após a Guerra do Vietnã até a Guerra do Golfo Pérsico, sofreu essa evolução, cabendo a sua Logística de Recursos Humanos adotar uma doutrina de pessoal análoga ao modelo Sociotécnico, sem a conhecer, sendo que ambas se iniciaram na década de 80, em locais distintos. Como já mencionamos, a preocupação com a gestão de pessoal teve tratamento científico a partir do início do século XX. No período da Primeira Grande Guerra Mundial (l914-1918), a Função Logística Recursos Humanos se socorreu da Psicologia, na medida que mensurava as aptidões individuais para cargos e funções. Foi a Psicotécnica, que fora adotada pelo Exército NorteAmericano, um recurso para adequar o homem certo no lugar certo, colocandoo na função que lhe era mais apropriada, medindo seus atributos vocacionais e motivacionais. Enquanto o engenheiro norte-americano Taylor imaginava um novo método para a adequação da ferramenta, adaptando o instrumental ao operário, de modo a suprir toda fadiga inútil e toda perda de tempo, procurando a mais rápida cadência, para determinada tarefa, a Psicotécnica permitiu ao homem realizar o trabalho no qual consegue o máximo de eficiência, assegurando-lhe maior motivo de satisfação. A nova dimensão da Psicologia permite assim ao Exército NorteAmericano, a partir daquela data, selecionar o homem às funções especializadas, para as quais era mais apto na organização militar ou na frente de combate na Europa. Logo, a seleção do soldado, do sargento e do oficial, do Exército Americano, através do teste psicotécnico, iniciou-se um processo de aperfeiçoamento, ainda no início do século passado, na Função Logística Recursos Humanos, respaldando um corpo expedicionário mais apto, para enfrentar as dificuldades do combate, porque a aptidão do militar estava pronta para enfrentar os desafios das ações táticas, assim como das tarefas especializadas da Logística. Mais recentemente, vamos ver um novo dimensionamento da Função Logística Recursos Humanos também no Exército Norte-Americano, só que, desta vez, diante dos acontecimentos no Golfo Pérsico, em 1991. Ao sair da guerra do Vietnã, as forças militares norte-americanas mudaram sua estratégia de formação do combatente. O impacto psicológico causado no Sudeste Asiático, com o elevado número de perdas, além dos incapacitados fisicamente, em conseqüência do conflito, os cortes orçamentários

11

e o incremento da tecnologia levaram as forças militares norte-americanas a mudarem a formação militar profissional. Não cabiam mais grandes exércitos como os que foram empregados na Segunda Guerra Mundial, na Guerra da Coréia e no próprio Conflito do Vietnã. A nova estratégia era ter um exército pequeno, ancorado nas novas tecnologias, principalmente aquelas voltadas para os sistemas de armas, porém com um efetivo adestrado sob um programa de treinamento amplo e interligado, que desenvolveu, sistematicamente, a capacidade individual e a unidade de grupo. Assim, a Função Logística Recursos Humanos do Exército Norte-Americano, nos anos 70 e 80, teve que preparar militares, entre oficiais, sargentos e soldados, que operassem carro-de-combate Abrams, viatura de combate Bradley, helicóptero Apache, armas dotadas com visão noturna e eletroóptica, o sistema Starlight, óculos para visão noturna NA/PUS-7, sistema de lançamento de mísseis, radares localizadores de disparos, sistema de defesa Patriot e outros equipamentos com tecnologia de ponta. O intenso treinamento militar e técnico da responsabilidade da Função Logística Recursos Humanos permitiu o Exército entrar no verão de 1990, provavelmente mais bem treinado do que em qualquer época da história militar norte- americana. Todavia, para que o homem fique adestrado para a função que vai desempenhar, além de ser necessário que tenha aptidão ou dote pessoal, é imperativo que esteja motivado, e isto cabe à Função Logística Recursos Humanos fazê-lo.

3 – A MOTIVAÇÃO COMO CONDIÇÃO PARA A ELEVAÇÃO DO NÍVEL DA FUNÇÃO LOGÍSTICA RECURSOS HUMANOS As pessoas constituem o principal patrimônio da nação. O capital humano da Nação Brasileira vai do mais simples operário ou camponês ao importante

12

executivo que se destaca nas elites. O capital humano é o principal diferencial comparativo das organizações bem-sucedidas e, conseqüentemente, das nações. Em um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam de pessoas capazes, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumirem riscos. São as que fazem as coisas acontecer, que conduzem as instituições, produzem resultados e prestam, como conseqüências, os melhores serviços à Pátria. Para que a Função Logística Recursos Humanos alcance este estado da arte é necessário que as pessoas estejam motivadas. Quando se fala em motivação, apesar de haver vários teóricos que estudaram esse comportamento humano, nada mais pedagógico que se utilizar de ABRAHAM MASLOW para definir e hierarquizar os diversos motivos que levam o indivíduo a agir. Sabemos que o comportamento é um constructo extremamente complexo e é o resultado não de um, mas de diversos motivos simultâneos que se completam, se sobrepõem e se confundem. Para MASLOW, na sua pirâmide das hierarquias, os níveis das necessidades humanas são os seguintes: a) Fisiológicas – São as necessidades que se referem à sobrevivência da pessoa: fome, sede, sono, etc... b) Segurança – É comum a todos os indivíduos. Atua no organismo da mesma forma, tornando-se o motivo dominante que determina os objetivos do indivíduo: abrigo, subentende-se moradia e agasalho que o proteja contra temperaturas extremas e intempéries; uma sociedade pacífica que lhe proporcione possibilidade de trabalho, de estudo, de proteção contra assaltos e agressões, de reservar de bens e de dinheiro, seguro de saúde, aposentadoria e emprego estável. c) Sociais – são as que despertam no indivíduo necessidade de integração no grupo a que pertence, de convivência, de amizade, de fraternidade, de companheirismo e de família. d) Estima – permite ao indivíduo apresentar nível elevado de autoconfiança, valor e capacidade, tornando-se útil ao meio em que vive, à sociedade e à Pátria: desejo de força, domínio, realização, independência, liberdade, reputação, prestígio, reconhecimento. e) Auto-realização – uma vez atendidas as necessidades anteriores, capacita o indivíduo a desenvolver plenamente sua capacidade criadora e a se sentir realizado como pessoa, como cidadão e profissional. PIRÂMIDE DE MASLOW

13

AutoRealização Estima Sociais Segurança Fisiológicas

Para que possamos vislumbrar a motivação entre as nações no mundo, é sabido que o grau de predominância das necessidades se distribuem da seguinte forma: Países Subdesenvolvidos: necessidades fisiológicas e de Segurança; Países em Desenvolvimento: necessidades sociais; Países Desenvolvidos: necessidades de estima e de auto-realização. Como o Brasil é um país em desenvolvimento, as necessidades sociais predominam entre seu povo, não obstante termos bolsões de pobreza, educação deficiente e o serviço de saúde em níveis precários em grande parte da população. Esses últimos aspectos contribuem negativamente para dispormos de uma Função Logística Recursos Humanos a nível de excelência. Portanto, há que se perseguir, junto à população, a busca de uma motivação que realce o grau das necessidades de estima e auto-realização, para que possamos elevar o capital humano da sociedade brasileira e, a partir daí, ancorado em um novo homem motivado e predisposto para os grandes ideais nacionais, contarmos com um material humano em condições de dotar a Função Logística Recursos Humanos de condições ideais para atender ao pronto emprego diante de qualquer crise nacional. É com essa visão que iremos discorrer o capítulo seguinte, que tratará dos Recursos Humanos e a Logística Nacional.

14

4 – OS RECURSOS HUMANOS E A LOGÍSTICA NACIONAL A Função Logística Recursos Humanos tem suas ramificações nas diversas atividades da organização atual. Afora isso, com as demais áreas da organização. como: finanças, vendas, abastecimento, a responsabilidade não se restringe apenas aos chefes; a área de Recursos Humanos exige muito mais a colaboração de todos da instituição, uma vez que seu êxito está na boa relação intrínseca entre pessoal, tanto as que representam as forças de trabalho internas, como as externas no âmbito da empresa.

15

A visão da própria pessoa como ser holístico, a participação responsável, a democratização da informação, a busca de objetivos comuns, a valorização e o respeito pelo indivíduo leva ao estado interativo nas relações do trabalho. Assim, fica claro que a estratégia de gestão de pessoas é a alma, o coração e o cérebro da estratégia global da organização. A Estratégia de Gestão de Pessoal não somente deve fazer parte da Estratégia Global da Organização, mas deve constituir-se no fim condutor dessa Estratégia Global. O profissional de Gestão de Pessoal não pode ser visto como um corpo estranho à organização. Já foi o tempo que Gestão de Pessoal e todas as suas funções eram consideradas “Caixa-Preta”, dominada apenas por magos e outras figuras misteriosas. No passado, a visão estratégica era privilégio da minoria pensante, situada na cúpula da organização. Hoje esta visão tem que estar presente em todos os níveis, com diferentes ponderações e significações, fazendo parte das competências do indivíduo. A noção de competência aparece, assim, associada a ambos os níveis, gerência e subalterno, como saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. As competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo. Neste contexto, dentro da Logística de Recursos Humanos, surge o conceito de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que é aplicado após a seleção de pessoas, cujo objetivo é tornar todos os funcionários, militar ou civil, comprometidos com a finalidade da organização, generalizando-se em termos de atitude profissional, para conhecerem e se envolverem com todos os processos produtivos e administrativos. Buscando esse universo de compreensão, elencamos as atividades da Função Logística Recursos Humanos: • levantamento das necessidades; • recrutamento; • seleção; • treinamento; e • administração de pessoas 4.1 – Levantamento das Necessidades É a atividade que faz o dimensionamento da quantidade de Recursos Humanos a ser empregada na organização ou na missão. Decorre do exame do levantamento dos cargos, considerando os fins a serem alcançados, no tempo oportuno, na quantidade exata e na localidade certa.

16

Hoje, com os novos cenários da Ciência e Tecnologia, quando a informática e a robótica configuram ambientes anômalos em relação ao passado, em que a determinação das necessidades era função somente do levantamento dos cargos, há que considerar, atualmente, levantamentos que dependam da competência das pessoas e da interveniência de variáveis futuras. A adoção de novas tecnologias levou a uma redução da mão-de-obra e ao desenvolvimento de múltiplas habilidades do trabalhador, em virtude da integração de diversas funções e da diminuição da subdivisão das tarefas, capacitando-o para a execução de tarefas diferentes e permitindo sua alocação em postos distintos. Portanto, a habilidade e possíveis fatores portadores de futuro influenciam nas projeções quantificáveis de pessoas, e o Gestor de Recursos Humanos deve estar atento aos sinais que podem resultar cenários que exijam recálculos de efetivos. Na realidade, o levantamento das necessidades não está mais relacionado aos grandes contingentes e estruturas organizacionais rígidas. Seu planejamento deve considerar a competência daqueles que serão selecionados, na busca efetiva dos resultados que se esperam da organização. As tendências empreendedoras declinantes e em ascensão que podem influir no levantamento das necessidades são as seguintes:

Características do Trabalho

Declinantes • Reprodutividade • Rigidez • Divisão de Tarefas • Formação Prévia • Taylorismo • Liderança Autoritária

Estruturas Organizacionais

• Hierarquia Vertical, Rede Matricial

Ascendentes • Criatividade • Flexibilidade • Multiespecialização • Aprendizado Contínuo • Multiplicidade de Modelo • Liderança Representativa • Redução de Níveis, Grupos em Redes

17

• Centralização • Perenidade • Aglutinação Características da Administração • Foco no Capital • Teorias Quantitativas

• Descentralização e Autonomia • Instabilidade como Fator de Revolução • Terceirização • Foco nos Recursos Humanos e Informações • Visão comum, identidades e valores compartilhados • Colaboração, participação nos lucros

• Distâncias Capital/ Trabalho

4.2 - Recrutamento Antes de entrarmos propriamente na atividade de Recrutamento, há que se entender dois aspectos da economia que influenciam na Função Logística Recursos Humanos, em nível nacional. São eles o Mercado de Trabalho e o Mercado de Recursos Humanos. 4.2.1 – Mercado de Trabalho O Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda organização, na medida em que oferece oportunidade de trabalho, constitui parte integrante do Mercado de Trabalho. O Mercado de Trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do Mercado de Trabalho influenciam as práticas de Recursos Humanos das organizações. Quando o Mercado de Trabalho está em situação de oferta, isto é, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura, as organizações se vêem diante de um produto escasso e difícil: as pessoas para preencherem os postos de trabalho. Quando o Mercado de Trabalho está em situação de procura, isto é, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a oferta, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante: pessoas que disputam empregos no mercado.

18

O Mercado de Trabalho é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional globalizado. 4.2.2 – Mercado de Recursos Humanos O Mercado de Recursos Humanos, ou Mercado de Candidatos, se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar um outro emprego. O Mercado de Recursos Humanos é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destreza. Em suma, refere-se ao conjunto de candidatos a emprego.

Intercâmbio entre o Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos

Mercado de RH

Mercado de Trabalho

19

Candidatos Disponíveis

Vagas Disponíveis

Vagas Preenchidas

4.2.3 – Características do Recrutamento Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Na verdade, o Recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao Mercado de Recursos Humanos. O recrutamento, tal como ocorre o processo de comunicação, é de duas mãos. Ele comunica e divulga oportunidades de postos de trabalho, ao mesmo tempo que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno e externo. O Recrutamento Interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, isto é, funcionários, para promovê-los a outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O Recrutamento Externo atua sobre os candidatos que estão no Mercado de Recursos Humanos, portanto, fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. As principais técnicas de Recrutamento Externo são as seguintes: - anúncios em jornais e revistas especializadas; - agências de recrutamento; - contatos com escolas, universidades e agremiações; - cartazes ou anúncios em locais visíveis; - apresentação de candidatos por indicação de funcionários; - consulta aos arquivos de candidatos; e - banco de dados de candidatos.

20

4.3 – Seleção Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor atenda aos critérios para a posição funcional disponível, considerando as atuais condições do mercado. Em suma, é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. As pessoas diferem entre si, tanto na capacidade para aprender uma tarefa, como na maneira de executá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis, tempo de aprendizagem e nível de execução, é um aspecto importante na seleção de pessoal. Quando completo, o processo seletivo se baseia em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido. As exigências dependem desses dados e informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão no preenchimento de cargo. Se de um lado temos o cargo a ser preenchido, temos, do outro, candidatos totalmente diferentes entre si, disputando a mesma posição. Nestes termos, a seleção passa a ser configurada basicamente como um processo de comparação e decisão. A comparação permite verificar quem possui as qualificações desejadas e é aceito (aprovado) e quem não as possui (rejeitado) em relação ao cargo com que estão sendo comparados os candidatos. Para concluir, uma vez obtidas as informações dos candidatos apresentados, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção, a fim de escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção mais comuns são agrupadas em cinco categorias, quais sejam: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

4.4 - Treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos Recursos Humanos, para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuírem melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas

21

contribuam, efetivamente, para os resultados do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, às organizações e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. É, também, o responsável pelo capital intelectual das organizações. Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para facilitar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoa focaliza geralmente os cargos a serem ocupados efetivamente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Tanto o treinamento, como o desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. Aprendizagem significa uma mudança no comportamento das pessoas através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e diretrizes. Hoje, fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aperfeiçoamento das pessoas, a qual predomina nas organizações bem-sucedidas. Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e, ainda, conceitos abstratos. O esquema abaixo mostra esses quatro tipos de mudanças de comportamento, através do treinamento.

Transmissão de Informações Desenvolvimento de Habilidades Treinamento Desenvolvimento de Atitudes Desenvolvimento de Conceitos

-

Transmissão de Informações

22

Aumenta o conhecimento das pessoas, sobre informações da organização, seus produtos, serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos, e ainda sobre seus clientes. Desenvolvimento de Habilidades Melhora as habilidades e diretrizes para execução e operação de tarefas e manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas, e veículos. Desenvolvimento de Atitudes Desenvolve e modifica comportamentos de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.

-

Desenvolvimento de Conceitos Eleva o nível de abstração, desenvolvendo idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos. Proporcionar aos funcionários visão estratégica dos negócios da organização. O treinamento também é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 1 – Diagnóstico – é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes e futuras. 2 – Desenho – é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. 3 – Implementação – é a aplicação e condução do programa de treinamento. 4 – Avaliação – é a verificação dos resultados do treinamento. Esse ciclo, composto de quatro tempos pode ser representado pela figura abaixo.
Diagnóstico Necessidades de Treinamento a serem Satisfeitas

-

Avaliação
Avaliação

Desenho
Elaboração

23

dos Resultados do Treinamento

do Programa de Treinamento

Implementação Aplicação do Programa de Treinamento

É, portanto, o treinamento fator preponderante à Logística de Recursos Humanos, já que o seu fim é a qualidade do material humano que se irá dispor em situação normal, quando as instituições nacionais estarão atuando em tempo de paz, ou em situação adversa, isto é, em tempo guerra. Logo, o treinamento deve contemplar essas situações, forjando no homem da indústria, do comércio, de serviços e das diversas operações estratégicas uma nova visão, além daquela do sentimento de aplicabilidade do seu conhecimento profissional em defesa da Pátria.

4.5 – Administração de Pessoal Uma vez executadas as atividades de Levantamento das Necessidades, de Recrutamento, de Seleção e de Treinamento, há necessidade de se manter o material humano operando em nível profissional, que atenda aos objetivos da organização. Para isso, a Administração de Pessoal vai atuar nos pontos indispensáveis ao perfeito funcionamento desse recurso, observando as possíveis lacunas que poderão acontecer como defecções ou baixas imprevistas, criando critério de promoções por merecimento, a fim de estimular o homem, aperfeiçoando o quadro de funcionários, promovendo cursos internos e contratando cursos externos, visando à elevação de níveis do quadro de funcionários, enfim, estabelecendo ações mantenedoras que proporcionem o efetivo desempenho do recursos humanos na organização. Diante de um mundo mutável, quando o espaço regional se globaliza, as organizações estão à mercê de ameaças diversas. A Administração de Pessoal, como atividade da Logística de Recursos Humanos, toma aspecto relevante, já

24

que deve ficar atenta aos movimentos anômalos que põem em perigo o espírito empreendedor das corporações, às vezes, por desprezar uma correção de rumo na Política de Pessoal. A promoção do bem-estar, da seguridade social, da elevação de nível, do constante aperfeiçoamento profissional, e ainda o permanente recálculo dos números que compõem o quadro de funcionários, são ações que o Setor de Recursos Humanos deve implementar na atividade de Administração de Pessoal. Na Instituição Militar, em situação de conflito armado, pertencem a atividade de Administração de Pessoal as tarefas de controle de efetivos, moral e lazer, justiça e disciplina, sepultamento, prisioneiros de guerra e outras relacionadas ao homem destacado para as áreas de combate. A Administração de Pessoal é, portanto, o elemento vigilante de todo o ciclo da Função Logística Recursos Humanos. Funciona como um sensor a detectar sinais imprevistos que poderão afetar um trabalho de excelência, na área de gestão de pessoas, aplicada na organização. 5 – OS RECURSOS HUMANOS NAS EXPRESSÕES DO PODER NACIONAL O conhecimento das Expressões do Poder leva-nos a buscar nos Fundamentos Doutrinários da Escola Superior de Guerra a conceituação de Poder Nacional que, na sua essência, é a capacidade que tem o conjunto interagente dos Homens e dos Meios de que dispõe efetivamente a Nação, atuando na conformidade da vontade nacional, numa época considerada, para alcançar e preservar os objetivos nacionais. O conceito de Poder Nacional está revestido de conotação cognitiva que simboliza as disponibilidades da nação para atender ao seu desenvolvimento e à sua segurança. Isto nos leva ao conceito de Potencial Nacional como o conjunto dos Homens e dos Meios de que dispõe a Nação, em estado latente, passiveis de serem transformados em poder. Como o nosso foco é a Função Logística Recursos Humanos, vamos nos reservar apenas ao conjunto dos Homens como fator de suporte do Potencial Nacional a ser transformado em Poder Nacional. Nos subtítulos seguintes, apresentaremos a Função Logística Recursos Humanos nas Expressões do Poder Nacional.

5.1 – A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Política do Poder Nacional

25

Conceituação Expressão Política do Poder Nacional é a manifestação de natureza, predominante política, do conjunto interativo dos Homens e dos Meios que constituem o Poder Nacional, pelos quais se integra e expressa a vontade do povo, de modo a identificar e a estabelecer os objetivos nacionais.

Na Expressão Política do Poder Nacional, o fundamento Povo é o segmento da população que abriga todos os estratos e classes sociais dessa sociedade, suas elites, das quais fazem parte a elite política e as não-elites; é, portanto, com esta acepção, não excludente, que se diz que, nas democracias, todo o poder, em sentido político, emana do povo e em seu nome é exercido de acordo com a sua vontade, que deriva a legitimação do Poder Político. Com essa premissa, o insumo básico para o alavancamento do Poder de uma nação está calcado no povo. Recorrendo a máxima de PETER DRUCKER que “não existe nação pobre, mas sim, nação cujo povo não sabe se auto-administrar”, vemos que a formação moral e educacional dos nacionais é peça fundamental para o revigoramento da Função Logística Recursos Humanos. Quando a Expressão Política se refere à vontade do povo, ela quer com isso dizer que a sociedade almeja o Bem Comum. Inserida nesse ideal está a educação, a fim de enriquecer o povo de valores espirituais, morais e culturais, para que, a partir daí, surjam uma elite política e uma não-elite, de acordo com os princípios éticos-cristãos. Só através da educação completa, o caráter do homem integral se moldará, disponibilizando assim a nação com um rico insumo humano, para mobiliar as instituições, com o objetivo de se amalgamar uma consciência política eivada de sentimento pátrio e digno. É através da Expressão Política que a elite originará Leis e Decretos que regulem um ensino de elevada qualidade, com a destinação de suficientes recursos financeiros, objetivando a boa formação educacional do povo e, com isso, disponibilizar a Logística Nacional de Recursos Humanos de alto nível, na medida que esse povo esteja imbuído de seu papel no contexto social. O despertar da consciência nacional implicará numa dinâmica retroalimentação das elites, que, por sua vez, discutirão, de forma séria, isenta de interesses particulares, o destino da nação.

ESQUEMA DE PRODUÇÃO DE INSUMO PARA A

26

FUNÇÃO LOGÍSTICA RECURSOS HUMANOS Leis voltadas para os Orçamentos e Programas Educacionais

ELITES

POVO

Indivíduo Politizado, Humanizado ou Indivíduo Socializado A partir do esquema da produção de insumo humano, a sociedade constituída de elite e não-elite, estará repensando, não só o aperfeiçoamento das condições do Ensino, mas também a constante melhoria do Serviço de Saúde Pública, proporcionando campanhas de vacinação, de prevenção de doenças e de higiene, firmando certeza do atendimento médico-hospitalar em casos de enfermidades crônicas e agudas. O binômio Educação e Saúde, meta primordial da estratégia política de qualquer tendência governamental, permitirá à Nação dispor, em tempo de paz ou de guerra, de riqueza humana, sustentáculo da Função Logística Recursos Humanos.

5.2 – A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Econômica do Poder Nacional

Conceituação A Expressão Econômica do Poder Nacional é a manifestacão predominantemente econômica do conjunto interativo dos Homens e dos Meios que constituem o Poder Nacional, para alcançar e preservar os objetivos nacionais.

27

Segundo os Fundamentos Doutrinários da ESG, Recursos Humanos constituem fundamento predominante da Expressão Econômica do Poder Nacional, pois o homem, agente essencial da produção e do consumo, é não só o organizador e executor do processo produtivo mas, também, seu beneficiário. Baseado nestes conceitos doutrinários, vamos nos ater ao homem focando a Função Logística Recursos Humanos, sendo que nos interessa a mensuração desse potencial como agente influenciador da Economia Nacional. Segundo as ferramentas censitárias, a população brasileira, para fins de classificação do potencial econômico, divide-se em população total, população economicamente ativa, população dependente e população ocupada. A população economicamente ativa e a população ocupada são os segmentos que interessam à aplicabilidade da Função Logística Recursos Humanos. Assim, podemos defini-las da seguinte forma: • População Economicamente Ativa – Pessoas, a partir de determinado limite etário, que trabalham ou estejam procurando trabalho. • População Ocupada – Pessoas, que estão trabalhando, sejam empregados, subempregados, autônomos, empregadores e mesmo aqueles que, embora trabalhando, o fazem por um número mínimo de horas semanais. A Expressão Econômica do Poder, para dispor de uma Logística de Recursos Humanos conta com algumas instituições, as quais iremos detalhar suas funções. 5.2.1 –O Serviço Social da Indústria (SESI) É uma entidade de direito privado mantida pelos empresários da indústria. Foi criado em 1946 pela Confederação Nacional da Indústria e atua nas áreas da educação, saúde, lazer, cooperação e assistência ao Serviço Social. Enfim, é uma instituição destinada à melhoria de qualidade de vida dos trabalhadores e dependentes da indústria, transportes, comunicação e pesca. As parcerias celebradas com o SESI acontecem com Órgãos, Empresas, Instituições e Organizações várias, sendo que a área de educação é a mais utilizada. Neste particular, a grande parceira acontece com as Prefeituras e suas Secretarias por serem responsáveis, constitucionalmente, pelo ensino pré-escolar, de 1º e 2º graus e ainda pelo ensino supletivo. -5.2.2 – O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) Criado em 1942, mantido e administrado pela Indústria, o SENAI tem a importante missão de assimilar conhecimentos tecnológicos, elaborá-los didaticamente e devolve-los aos segmentos industriais, sob a forma de

28

programas de qualificação, aperfeiçoamento e especialização de recursos humanos. Dentre as linhas de programação de formação e elevação de nível profissional do SENAI destacamos: • Cursos de Aprendizagem Industrial (para menores entre 14 e 18 anos); • Treinamentos de Formação, Aperfeiçoamento e Especialização (trabalhadores adultos); • Treinamentos Industriais (nos locais de trabalho); • Formação, Atualização Tecnológica e Especialização de Técnicos Industriais; • Treinamentos Gerenciais e Formação de Microempresários; e • Iniciação Profissional de Menores e Adultos (em convênio com entidades assistenciais). O SENAI, com mais de cinqüenta anos de experiência, vem reforçando o seu compromisso com a comunidade industrial e com a Sociedade como um todo, empenhando-se por modernizar e ampliar a formação profissional, procurando a eficiência máxima na utilização de seus recursos e estabelecendo parcerias duradouras com todos os segmentos industriais. O SENAI além de atender a Sociedade Civil, tem celebrado convênios com as Forças Armadas, a fim destas manterem seu pessoal qualificado e atualizado com os novos processos industriais, aplicados nas atividades técnicas em exercício nas unidades militares. É o SENAI, um Centro de Produção de Insumo Humano voltado para a Industrial Nacional e, portanto, de extrema relevância à Função Logística Recursos Humanos. 5.2.3 – O Serviço Nacional de Aprendizagem do Comércio (SENAC) Criado em janeiro de 1946, o SENAC é uma instituição de educação profissional aberta à Sociedade para desenvolver pessoas e organizações de trabalho com ações educacionais e disseminando conhecimento em comércio de bens e serviços. Cabe à Confederação Nacional do Comércio (CNC) administrar a rede dos SENAC espalhados pelo Brasil, os quais, ao longo de 57 anos de atividade, prepararam mais de 38 milhões de pessoas para o setor de comércio e serviços, contribuindo assim para a valorização do trabalhador, por meio de sua capacitação profissional em doze áreas de formação. As áreas de formação são as seguintes: artes, comércio, comunicação, conservação e zeladoria, “design”, gestão, imagem pessoal, turismo e hospitalidade, informática, lazer, meioambiente e saúde.

29

Verifica-se que os cursos do SENAC estão voltados para o Setor Terciário, segmento relevante da Expressão Econômica do Poder Nacional. É, portanto, o SENAC um manancial na formação profissional, interessando a Logística de Recursos Humanos e atuando no contexto da Economia Nacional. 5.2.4 – O Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT) É uma entidade civil, sem fins lucrativos, criada em 1993 e administrada pela Confederação Nacional do Transporte (CNT). O SENAT atua em estreita cooperação com os órgãos do Poder Público e com a iniciativa privada. Tem por missão gerencial desenvolver, executar, direta ou indiretamente, programas voltados à aprendizagem do trabalhador em transporte e do transportador autônomo nos seguintes campos: formação profissional, treinamento, aperfeiçoamento e reciclagem, segurança no trabalho, segurança no trânsito e preservação do meio-ambiente. O condutor profissional de veículos é um recurso humano importante na ação logística de sua competência. Na Guerra do Golfo Pérsico, em 1991, por exemplo, as Forças Norte-Americanas, para gerenciar milhares de caminhões pesados, empregaram mais de 2.000 motoristas civis sauditas. Esses motoristas e os caminhões comerciais foram organizados em Batalhões de Transporte, sob a coordenação e o comando de militares norte-americanos especializados em transporte. Todavia, no momento em que iniciaram as hostilidades, o Comando Norte-Americano requisitou 3.000 soldados dos Estados Unidos e os empregou como condutores de veículo de carga. Em conseqüência dos possíveis atentados de sabotagem, era necessário contar com profissionais do trânsito confiáveis para a missão a qual se destinavam. Ainda durante a operação “Tempestade do Deserto”, a ausência diária de motoristas civis sauditas flutuava entre 10 e 55%. Ao final da guerra, à medida que a ameaça iraquiana decrescia, o comparecimento de motoristas aumentou. Mesmo assim, os soldados norte-americanos ficaram de sobreaviso para preencherem os claros deixados pelos motoristas civis sauditas. Constata-se assim, em virtude da dimensão continental do Brasil, ser o SENAT um elo importante na formação e adestramento de profissionais de transporte para a Logística de Recursos Humanos no contexto da Expressão Econômica. 5.2.5 – A Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) Visa a contribuir para tornar o Serviço Público mais ágil e eficiente, voltado para o atendimento dos cidadãos e aberto ao controle de seus resultados. Fundada em 1981, tem por finalidade a prospecção e a difusão do conhecimento

30

e tecnologia gerencial para o desenvolvimento de dirigentes, gerentes e demais servidores públicos, por meio de seus cursos, estudos, eventos e publicações. É vinculada ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. É a ENAP um estabelecimento que prepara os Recursos Humanos para administrar os bens e serviços públicos, em nível gerencial, mobiliando, desta forma, os Órgãos Públicos. Sua função é primordial porque valoriza o Homem que lida com o dinheiro público e, portanto, deve ter consciência da sua destinação em prol do Bem Comum. Afora isso, a ENAP cria condições para que seu corpo discente que por lá passa no processo ensino-aprendizagem, sinta-se estimulado e demonstre vontade profissional para a busca do constante aperfeiçoamento dos processos administrativos que o Governo propicia à população. Assim, é um Recurso Humano revestido de característica distinta, porque, como servidor público, é algo de grande influência na Expressão Econômica do Poder Nacional e se insere como insumo basilar na composição da Função Logística Recursos Humanos. 5.2.6 – As Forças Produtivas da Nação Este trabalho, ainda não poderia deixar de fora da Expressão Econômica a importância das Universidades, principalmente nos seus cursos voltados para a área tecnológica e de serviços. Neste particular, destacam-se as que têm parcerias com as empresas, e introduzem no processo da aprendizagem a prática de exercícios profissionais dentro das empresas incubadoras, instaladas nos campus universitários. É, assim, um outro tipo de profissional que irá compor o mosaico da Logística de Recursos Humanos. Finalizando o estudo dos Recursos Humanos no contexto da Expressão Econômica, vamos destacar o papel das Federações das Indústrias e do Comércio, bem como dos órgãos sindicais. Estes segmentos, que no início do Século XX até os anos 80, se confrontaram na defesa de melhores condições para suas respectivas classes, quando capital e trabalho era o binômio gerador de conflitos, hoje vivem outro relacionamento, em conseqüência dos novos cenários econômicos, principalmente devido ao avanço da informática, com o crescimento da robótica, coadjuvado com o espaço globalizado, trazendo, desta forma, efeitos danosos ‘as classes produtivas. Portanto, o clima de reciprocidade entre empregador e empregado é a tônica que vem crescendo na força de trabalho do País, mais por uma questão de sobrevivência do que educação, sendo, de certa forma, oportuno para a

31

composição salutar da Logística de Recursos Humanos, em que pode ser aplicada com melhor resultado, no cenário econômico, no caso de uma guerra.

5.3 – A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Psicossocial do Poder Nacional Conceituação A Expressão Psicossocial do Poder Nacional é a manifestação preponderantemente psicológica e social do conjunto interativo dos homens e dos meios que constituem o Poder Nacional, capaz de favorecer a plena realização da pessoa e a sua possibilidade de contribuir para o aprimoramento da sociedade, com vista a alcançar e preservar os objetivos nacionais.

A ESG, nos seus Pressupostos Doutrinários, conceitua o homem como pessoa dotado de razão, de consciência de si, de natural abertura ao mundo, aos homens e a Deus, de capacidade para distinguir o falso do verdadeiro, o bem do mal, em si e fora de si (consciência moral). A pessoa participa, necessariamente, da harmonização intelectual e moral da humanidade. A pessoa é, assim, um valor absoluto, uma realidade intrinsecamente não manipulável, intimamente livre e soberana, que não deve sofrer constrangimentos ou qualquer violência, da política, da tecnologia, do estado, dos partidos ou da religião. A pessoa como matéria-prima da Logística de Recursos Humanos, na Expressão Psicossocial, torna-se moldável em sua importância como prestadora de produto nessa função, de acordo com o grau dos fatores de cultura e padrões de comportamento, de níveis de bem-estar, de dinâmica ecológica e dinâmica estrutural. Esses fatores são estimuladores motivacionais para que a pessoa se integre na sua atividade e, a partir daí, tornar-se peça importante na

32

produtividade da nação, em tempo de paz, e seja potencial mobilizável em situação de conflito A modelagem da personalidade desse cidadão, como agente para a Logística de Recursos Humanos, depende da atuação dos Órgãos da Expressão Psicossocial abaixo relacionados: - Grupo Familiar - Serviço de Saúde - Escolas - Empresas - Sindicatos - Serviços de Previdência - Serviços de Assistência - Serviços de Comunicação Social Do elenco acima mencionado, podemos inferir que as Escolas e os Serviços de Comunicação Social são primordiais na tarefa da formação do homem como uma pessoa pronta para ser empregada em qualquer condição que a Nação precise, sobretudo, quando se tratar das atividades de apoio. O binômio educação e mídia é basilar para a modelagem da personalidade humana como elemento genético da imagem do agente ideal, para a Logística de Recursos Humanos, que uma nação possa recorrer com segurança e confiança. São matrizes de influência direta nos constructos psicológicos e espirituais do homem, configurando assim segmentos importantes, para preservar as melhores influências nos demais órgãos da Expressão Psicossocial. O ensino regular de alto nível das escolas e a produção sadia da programação da mídia, responsável pelos Serviços de Comunicação Social, são, portanto, os órgãos que o Poder Nacional deve investir, a fim de alcançar o estágio de uma sociedade evoluída e, daí, obter o material humano para a Logística de Recursos Humanos.
Grup. Familiar Serviço de Saúde Escolas
Serviço de Previdência

Sociedade Evoluída

Sociedade Evoluída

Igrejas

Comunicação Social

Empresa Sindicatos

33

Sociedade Evoluída

Serviços de Assistência

Sociedade Evoluída

5.4 – A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Militar do Poder Nacional

Conceituação Expressão Militar do Poder Nacional é a manifestação de Natureza preponderantemente militar, do conjunto dos homens e dos meios que constituem o Poder Nacional, atuando de conformidade com Vontade Nacional e sob a direção do Estado, para alcançar e manter os Objetivos Nacionais. A Doutrina da ESG elege o homem como o mais precioso elemento da Expressão Militar, devendo ser visto tanto sob o aspecto quantitativo como qualitativo, porque qualquer desses enfoques condiciona-o, indiscutivelmente, a sua capacidade. A Logística de Recursos Humanos na Expressão Militar do Poder Nacional vai ter seu respaldo principal nas Forças Armadas. 5.4.l – O Serviço Militar O Serviço Militar é regido pela Lei do Serviço Militar de nº 57.654, de 20 de janeiro de 1966. O compromisso com o Serviço Militar, em tempo de paz, inicia-se em 1º de janeiro do ano em que o cidadão completa 18 (dezoito) anos e encerra-se no dia 31 de dezembro do ano em que completa 45 anos. O escalonamento da obrigatoriedade obedece ao seguinte quadro:
ALISTAMENTO 18 anos SRV MILITAR INICIAL 19 anos DISPONIBILIDADE 20 a 24 anos ALÉM DO DISPONÍVEL 25 a 35 anos DESTINO RESERVADO 36 a 45 anos

Destino

Especial

34

a) Alistamento – O cidadão brasileiro ao completar 18 anos deve comparecer à uma Junta de Serviço Militar (JSM) para efetuar o seu alistamento, quando receberá o Certificado de Alistamento Militar; b) Serviço Militar Inicial – Inicia-se com a seleção quando são levados em consideração aspectos físico, cultural, psicológico e moral. A seleção é feita por comissões fixas e volantes, distribuídas por todo o território nacional, nos meses de julho, agosto e setembro. c) Disponibilidade – Estão os reservistas mais aptos a serem mobilizados, por terem sido licenciados a menos tempo e necessitarem de pouca adaptação às funções a serem exercidas quando da mobilização. d) Além do disponível e Destino Reservado – Também como reservistas, serão mobilizados caso haja prolongamento de conflito: Dessa forma, as Forças Armadas Brasileiras têm, na sua Logística de Recursos Humanos, um Núcleo de Forças Permanentes Profissionais, complementada com o contingente de temporários. Esta composição híbrida, de efetivos profissionais com efetivos oriundos do atual Sistema do Serviço Militar, resulta em grande economia para a nação, uma vez que 1 (um) soldado conscrito custa 5 (cinco) vezes menos que 1 (um) soldado profissional. O Serviço Militar Obrigatório é uma das mais eloqüentes manifestações de civismo e de participação na vida nacional, por incidir sobre todos os indivíduos, sucessivamente atingidos pela obrigação legal. Logo, a Logística de Recursos Humanos é influenciada, sobremaneira, por esse segmento da população brasileira. 5.4.2 – Efetivo Militar Profissional Permanente É a fração do Efetivo Militar Permanente, com formação específica para desempenho de cargos e funções inerentes à missão das organizações. Deve estar embutido na carga curricular dos cursos correspondentes, além das disciplinas acadêmicas/especializadas, com um conteúdo moldador do caráter do homem que desempenhará as atividades de Segurança e Defesa Nacional. As portas de entrada, para o militar profissional nas Forças Singulares, são representadas pelos seguintes estabelecimentos de formação de pessoal :

a)- Marinha do Brasil - Oficiais • Escola Naval; • Centro de Adaptação de Oficiais egressos de universidades;

35

• Colégio Naval – Neste estabelecimento de ensino, alguns jovens não seguem a carreira militar para o oficialato na Marinha, mas saem para a Sociedade com o segundo grau completo e com aguçado sentimento de cidadania.

- Praças • Centro de Instrução Almirante Alexandrino •. Escolas de Aprendizes de Marinheiro . •. Centros de Formação de Fuzileiro Naval – Existem (dois), um no Rio de Janeiro e outro em Brasília. b)- Exército Brasileiro - Oficiais • Academia Militar das Agulhas Negras; • Escola de Administração do Exército; • Escola de Saúde do Exército; • Instituto Militar de Engenharia (IME) - Também forma profissionais que não seguem a carreira militar, indo se dedicar à pesquisa no âmbito civil. • Escola Preparatória de Cadetes do Exército - Neste estabelecimento de ensino, alguns jovens não seguem a carreira militar para o oficialato no Exército, mas saem para a Sociedade com o segundo grau completo e com aguçado sentimento de cidadania. - Praças • Escola de Sargento das Armas; e • Escola de Saúde do Exército c) Força Aérea Brasileira - Oficiais • Academia da Força Aérea • Centro de Instrução e Adaptação da Aeronáutica • Instituto Tecnológico da Aeronáutica (ITA) - Também forma profissionais que não seguem a carreira militar, indo se dedicar à pesquisa no âmbito civil. • Escola Preparatória de Cadetes do Ar - Neste estabelecimento de ensino, alguns jovens não seguem a carreira militar para o oficialato na Aeronáutica, mas saem para a Sociedade com o segundo grau completo e com aguçado sentimento de cidadania.

.

.

36

- Praças • Escola de Especialistas da Aeronáutica. Ao lado dos estabelecimentos de ensino que formam o Efetivo Permanente, existem os Cursos de Aperfeiçoamento, de Especialização, de Estado-Maior e de Altos Estudos, que acontecem ao longo da carreira, nos diversos postos e graduações nas três Forças Singulares, amalgamando o conhecimento necessário à carreira, bem como os valores genuínos do moral do homem que compõe o mosaico dos Recursos Humanos das Forças Armadas. 5.4.3 – Contingentes de Reserva Estão neste segmento, os conscritos que cursam os Tiros de Guerra do Exército, e os contingentes formados pelos Centros e Núcleos de Preparação de Oficiais da Reserva das três Forças Singulares. Esse Recurso Humano, apesar da temporalidade de permanência nas unidades militares, é provisão humana que se pode lançar mão, em caso de conflito. Afora isso, são jovens que se beneficiam com uma instrução militar, eivada de educação cívica, formando o caráter do cidadão que retornará para a força de trabalho da Nação. 5.4.4 – Projeção Nacional A Expressão Militar do Poder Nacional é um grande centro gerador da consciência nacional, despontando o sentimento de amor à Pátria e do dever para com as obrigações de cidadania. Como irradiadora de uma doutrina, buscando o nivelamento do homem na direção da dignidade, a Expressão Militar procura disponibilizar uma Logística de Recursos Humanos materializada por ações em detrimento do ganho individual por conquistas coletivas. Fica assim a Instituição Militar, cuja dimensão de sua reputação consagrada na Vida Nacional, como responsável pela modelagem moral do homem que constitui a sua Logística de Recursos Humanos.

37

5.5 – A Função Logística Recursos Humanos e a Expressão Científica e Tecnológica do Poder Nacional Conceituação A Expressão Científica e Tecnológica do Poder Nacional é a manifestação preponderantemente científica e tecnológica do conjunto dos homens e dos meios que constituem o Poder Nacional , para alcançar e manter os Objetivos Nacionais.

Mais uma vez, vamos recorrer aos Pressupostos Doutrinários da ESG para afirmar que na sociedade atual, predominantemente tecnológica, se requer a disponibilidade de Recursos Humanos cada vez mais capazes, para fazer frente aos desafios crescentes que esta realidade apresenta. Atualmente, a informação e o conhecimento assumem dimensões relevantes e prioritárias, em termos de poder, sendo que se caracteriza, de forma marcante, a correlação entre a disponibilidade de Recursos Humanos educados e treinados e o desenvolvimento e poder das Nações. Portanto, é relevante a Logística de Recursos Humanos constar, como infra-estrutura para a formação e treinamento do potencial intelectual, com Universidades, Centros de Pesquisas, Laboratórios e Escolas Técnicas. Neste particular o Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), Fundação criada em 1951, vinculada ao Ministério da Ciência e Tecnologia, tem como encargo a tarefa de apoiar a pesquisa a nível nacional, contribuindo, diretamente, para a formação de pesquisadores (Mestres, Doutores e Especialistas em várias áreas de conhecimento), contribuindo assim para o incremento da ciência, tecnologia e inovação (CT&I). O CNPq contribui com a Logística de Recursos Humanos, na Expressão Científica e Tecnológica, através do oferecimento de bolsas de estudos. Os tipos de bolsas são para formação e para pesquisa. A bolsa para formação é destinada a quem ainda está estudando, ou não é um cientista. Já a bolsa para a pesquisa destina-se a doutores, que estão contribuindo com seus conhecimentos no desenvolvimento de novas pesquisas.

38

Um outro órgão que participa na formação e tecnologia é a Coordenação de Aperfeiçoamento do Pessoal de Nível Superior (CAPES), ligada ao Ministério da Educação, criada também em 1951 e tem por objetivo apoiar a formação de docentes universitários. Os Recursos Humanos que constituem o Estoque Humano Intelectual da Nação deve ter como princípio o desenvolvimento científico-tecnológico dentro dos limites da ética. Não se deve justificar o desenvolvimento a qualquer custo e a despeito de quaisquer outros valores humanos. Cabe à Sociedade estabelecer o justo compromisso entre o progresso e os demais valores sociais, igualmente importantes e desejáveis, enfim um desenvolvimento sustentado. Acima de tudo, é imprescindível que se leve em conta que o mais alto valor a considerar é o Homem, e que a ciência e a tecnologia são apenas meios a serviço utilizados, criteriosamente, na busca do Bem-Comum. Em conseqüência dos Pressupostos acima, o nível quantificável humano de cientistas e tecnólogos disponível no país, que constitui a Logística de Recursos Humanos proveniente da Expressão Científica e Tecnológica, deve possuir, além do espírito voltado para a pesquisa e o desenvolvimento, senso de investigação para inovações, que irão proporcionar prosperidade, contemplando o bem-estar, um regime adequado de trabalho e uma distribuição equânime das riquezas para a Sociedade.

39

6 - CONCLUSÃO Na virada do milênio, a gestão descentralizada supriu camadas de chefes e supervisores, trocou as linhas de montagem desumanas por células multidisciplinares de produção, encurtou a distância entre o cérebro e as pernas da empresa, graças aos sistemas de informação. Estes, por sua vez, requerem dados precisos e pessoas capacitadas. A redução de custos eliminou postos de trabalho, impôs responsabilidade maior aos sobreviventes e exigiu adaptações, numa corrida selvagem pela modernização. Esse é o cenário da globalização, em que o mercado de trabalho entrou em choque com o mercado de recursos humanos. Assim, a gestão de pessoas está se tornando uma ciência complexa, em que a responsabilidade social deve ser a tônica do empresário , mas tendo, em contra-partida, o comprometimento do empregado, para que ambos possam sobreviver dignamente. Essas exigências sociais só terão efeito se houver sedimentação ética, quando o caráter e a moralidade cristalizam-se no segmento da população economicamente ativa. É, portanto, indispensável à Nação a busca desse sentimento, para que esta disponha de um material humano abundante em qualificações exemplares do homem, a fim de que a Logística de Recursos Humanos possa ser plenamente aplicada em qualquer que sejam as Expressões do Poder Nacional. O atributo da qualificação profissional exclusiva, com realce no elevado nível do conhecimento especializado, não é suficiente para se conclamar a riqueza do Recurso Humano nacional. Este, para ser considerado em níveis de excelência, deve estar agregado de valores espirituais e psicológicos que ascendam o Homem Profissional ao pináculo da perfeição integral, quando o seu conhecimento universalizado deixa-o pronto ao exercício de cargos os mais diversos. A busca por esse ideal, isto é, a plena capacitação do cidadão, permitirá à Nação Brasileira dispor de eficientes recursos humanos, em todos os segmentos sociais, tornando o seu Poder Nacional mais apto para se antepor aos obstáculos naturais e globais que se apresentarem.

40

BIBLIOGRAFIA Carneiro, Cléo. T&D e a Estrtégia de Recursos Humanos. São Paulo.Makron Books: 2001. De Lamare, Maria da Glória Redig de Campos. A Mobilização de Recursos Humanos – Importância da Educação. Monografia do CLMN. Rio de Janeiro. ESG: 1998. - Dos Santos, Miguel Geraldo. Mobilização de Recursos Humanos. Rio de Janeiro. Trabalho Acadêmico da ESG: 1995. - Escola Superior de Guerra. Fundamentos Doutrinários. Rio de Janeiro. ESG: 2001. - Filho, Geraldo Araújo do Nascimento. O Serviço Militar Voluntário e sua Repercussões na Mobilização. Rio de Janeiro. Trabalho Acadêmico da ESG:2003. - Fleury, Afonso; Fleury, Maria Tereza Leme. Estratégia Empresariais e Formação de Competências. São Paulo. Atlas: 2000. - Ministério da Defesa. Doutrina de Logística Militar. Brasília. MD: 2001. -Nascimento,Rejane Prevot. Os Diferentes Enfoques de participação. Capítulo III da Tese de Mestrado “ O Processo de Reestruturação Industrial: Estudo de Caso no Setor Naval do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. COPPE/UFRJ: 1997. -Nascimento,Rejane Prevot. A Participação dos trabalhadores no Processo de Reestruturação Indutrial: Estudo de Caso no Setor Naval. Rio de Janeiro Tese de Mestrado da. COPPR/UFRJ: 1997. - Schubert, Frank N.Kraus. Teresa L. Tempestade do Deserto. Rio de Janeiro. Biblioteca do Exército. 1998.

-

-

-

-

-

-

-

-

41

-

- Site: www.capes.Br - Site: www.cnpq.br - Site: www.enap.br - Site: www.senac.br - Site: www.senai. Br - Site: www.senat.br - Site: www.sesi.br - Wood, Thomas; Mudança Organizacional e Transformação da Função Recursos Humanos; in: Mudança Organizacional, Aprofundando Temas Atuais em administrção. São Paulo. Atlas: 1995.

42