Rapport sur « la lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l’emploi », commission Roger Fauroux (juillet 2005

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Le rapport est consultable sur : http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/054000466/0000.pdf 1. UN PARTI PRIS PRAGMATIQUE ET DES CONSTATS CLAIRS, QUI N’ÉCARTENT PAS LE RISQUE QUE LES PROPOSITIONS OPÉRATIONNELLES ÉMISES RESTENT LETTRE MORTE

À la demande de Jean-Louis Borloo, ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, une commission 1 présidée par M. Roger Fauroux, ancien ministre de l’industrie, ancien président du Haut Conseil à l’intégration, a remis en septembre 2005 un rapport sur le thème de la lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l’emploi. L’une des motivations initiales du rapport était d’expertiser l’opportunité de rendre obligatoire l’usage du curriculum vitae anonyme pour les recrutements en entreprise. Au-delà de ce point, le contenu du rapport consiste en premier lieu en un constat : les discriminations raciales contribuent aux difficultés d’insertion professionnelle des personnes issues de l’immigration ; les évolutions en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances restent lentes, en dépit de la volonté affichée de tous les acteurs. En second lieu, la commission émet plusieurs propositions regroupées en six points, caractérisées par le parti pris de ne pas ajouter de nouvelles contraintes réglementaires ou de nouvelles réformes institutionnelles. Le rapport se veut en effet « une boîte à outils dans laquelle les entreprises sont invitées à puiser ». Les pouvoirs publics, invités au passage à s’inspirer de la même boîte à outils pour améliorer leurs propres modes de recrutement et de promotion, ne sont directement visés que par quelques recommandations : « engager une campagne de communication dense » sur les discriminations et « mobiliser les collectivités territoriales » sur le sujet. Au total, le principal apport de ce travail tient au caractère direct et sans détour du ton employé et au fait de nommer explicitement les phénomènes, qui confortent d’autant le contenu du constat ; au souci de formuler des propositions réalistes. Lors de sa parution, le rapport a été largement relayé par la presse, donnant lieu à de nombreuses réactions généralement positives. Toutefois, ce parti pris pragmatique comporte des limites : en l’absence de dispositif contraignant, le risque existe que ces outils restent dans leur boîte, sans incitation pour les entreprises à les utiliser, ou pour l’État à en encourager l’usage. 2. LES CONSTATS : LES DISCRIMINATIONS SONT UN OBSTACLE IMPORTANT À L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES MINORITÉS VISIBLES, LES ÉVOLUTIONS EN LA MATIÈRE SONT LENTES

La réflexion de la commission concerne « tous ceux qui sont victimes, dans le monde du travail, de leur appartenance réelle ou supposée à une ethnie, qu’ils soient Français - de la métropole ou des Dom-Tom - étrangers, issus ou non de l’immigration ». Elle précise : « Concrètement, ces victimes sont surtout ceux dont le faciès, le patronyme ou l’adresse laissent supposer qu’ils sont originaires du continent africain ».

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Composée de DRH d’entreprises, d’associations et d’organisations syndicales.

éloignement social du monde du travail non compensé par l’école et la formation. souffrent de situations de handicap multiple dans l’accès à l’emploi et à la promotion au sein des entreprises : éloignement géographique des centres d’activité économique. Borloo). le fait de considérer une personne à l’aune de ses caractéristiques ethniques étant contraire à la notion d’égalité républicaine française. le dispositif de sanction (Codac. La lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances a connu des évolutions particulièrement lentes malgré l’affirmation d’une volonté de tous les acteurs Tout d’abord. révélée par le faciès. accords-cadres ou conventions en entreprise essentiellement. Les discriminations raciales contribuent massivement aux difficultés d’insertion professionnelle des personnes issues de l’immigration En premier lieu. de même que le silence des organisations patronales. et les difficultés rencontrées par ces politiques soulignées :  impasse de la voie judiciaire. 2. Un accent particulier est mis sur l’embauche.1. vis-à-vis de laquelle les attentes sont grandes . et doit permettre d’aller de l’avant.  La difficulté de mobiliser les organisations syndicales (la problématique n’est pas relayée au niveau du terrain à la hauteur du volontarisme du discours confédéral) et les entreprises (lente diffusion de la charte de la diversité signée en novembre 2004 par une quarantaine d’entreprises. sans traiter les questions relatives à l’enseignement. les jeunes notamment. malgré la mise en conformité des normes françaises avec le droit européen. Fasild). 3. absence de leviers pour toucher les PME) est également évoquée . la mobilisation en faveur de la lutte contre les discriminations est suffisamment annoncée pour susciter un réel espoir. et création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations pour y remédier. PASSER DES INTENTIONS AUX ACTES La commission a centré ses propositions sur le monde du travail en entreprises. malgré ces difficultés. Le rapport souligne enfin les conséquences très dommageables de ce phénomène pour les victimes et pour la société elle-même. désormais avérée.-L. Sensibilisation et mobilisation du monde du travail Il est proposé de :  développer les programmes d’action concertés avec les salariés et en rendre compte le cas échéant dans le bilan social .1. Geld) prévu pour appliquer ces dernières ayant échoué dans l’ensemble à donner suite aux plaintes recueillies. le nom ou seulement l’adresse est un handicap spécifique et particulièrement invalidant. car « rien ne serait pire en effet que de décevoir cet espoir en laissant plus longtemps sur le bord de la route une génération déjà très largement sacrifiée ». Elle s’est attachée à présenter des pistes d’amélioration qui peuvent faire consensus. Ces handicaps sont aggravés par la discrimination raciale directe ou indirecte massive. qui se double parfois d’une discrimination à raison du lieu de résidence.2. les personnes d’origine étrangère. est rappelée la difficulté à mesurer ce phénomène et à le nommer. « avec l’objectif de faire en sorte que personne ne soit écarté avant même l’entretien d’embauche en raison de son origine ethnique ou géographique » (J. . car « toute collectivité nourrit son fonctionnement des différences qui l’enrichissent ».2. L’action engagée par les autorités françaises depuis 1998 est rappelée. Le rapport estime toutefois que. stade auquel l’origine ethnique. 3. lents progrès des actions de mobilisation et sensibilisations menées par les pouvoirs publics (DPM.

Contrairement au rapport Bébéar 2. 3. objectiver les procédures de recrutement. 3. exprésident d’Axa. les outils permettant la mise en ligne de ces CV existant déjà . promouvoir la technique d’anonymisation du CV comme un outil. garantissent que cette mesure s’insère dans un programme de lutte contre les discriminations ou en faveur de la diversité . Réforme de la procédure de gestion des ressources humaines (GRH) Il s’agit d’un des moyens les plus efficaces pour lutter contre les discriminations. missions locales .4. filières). Faciliter l’insertion des jeunes issus de l’immigration   À cette fin. sous réserve d’une évaluation de son efficacité en termes d’embauche. Il est ainsi recommandé que ces dernières :   développent des expérimentations de la mesure de la diversité ethnique dans le strict respect des préconisations de la Cnil . suivant ainsi la proposition de Claude Bébéar. À cette fin. 2 « Des entreprises aux couleurs de la France ». aller à la rencontre des publics en s’appuyant sur ceux qui les suivent : associations. propositions contre les discriminations. développer les « contrats de confiance stages ». poursuivre le travail au sein des organisations syndicales. sur les postes qu’elles ont offerts. le parrainage dont les résultats sont prometteurs . rendre les procédures plus transparentes (recrutement collectif. les stagiaires que leur désignent les établissements d’enseignement . traçabilité) . ce rapport n’est pas favorable à la généralisation obligatoire du CV anonyme qui impliquerait la mise en place de procédures de contrôle excessivement lourdes et coûteuses. la commission recommande de :   renforcer la formation des jeunes. 3. service public de l’emploi. organiser un tutorat mobilisant les salariés de l’entreprise.2. . Il pourrait être clairement affiché comme prioritaire au sein des maisons de l’emploi . Les entreprises accepteraient ainsi de recevoir. parmi d’autres. Les difficultés techniques à la mise en œuvre du CV anonyme ne paraissent pas insurmontables. il est proposé de :  développer les audits des services de GRH pour mieux détecter les pratiques de discrimination indirecte ou systématique en associant les organisations syndicales à la réforme des modes de GRH pour lutter contre les recrutements par réseau (cooptation. par exemple. et former de façon approfondie les intermédiaires de l’emploi publics ou privés. rapprocher les jeunes issus de l’immigration et l’entreprise en développant. faire de la lutte contre les discriminations un des objectifs de toutes les mesures et dispositifs d’accompagnement des publics. Mesurer la diversité ethnique     Il s’agit d’un autre instrument mis à la disposition des entreprises. remis au Premier ministre en novembre 2004.3. développer et étendre l’utilisation de la méthode de recrutement par simulation. par Claude Bébéar. avant l’entrée en stage. sur la connaissance du monde de l’entreprise et de ses codes . inciter à la conclusion d’accords de branche ou d’entreprise. de lutte contre les discriminations.

et engage ces derniers à :     engager une campagne de communication aux moyens massifs. Par ailleurs. aussi efficace que celles lancées dans d’autres domaines (tabagisme. 3. mobiliser les collectivités territoriales . en effet. être exemplaire en matière de diversité de son personnel ce qui est encore loin d’être le cas. L’État doit.5. et à s’inspirer des pistes esquissées. donner des moyens appropriés à la haute autorité de lutte contre les discriminations. insécurité routière) . comme le souligne le rapport. les pouvoirs publics pourraient lancer à titre expérimental des études publiques de mesure de la diversité pour évaluer l’opportunité de disposer de cadres de référence. travailler à l’élaboration d’un label valorisant les efforts des employeurs qui favorisent la diversité . L’État est d’ailleurs invité à s’interroger sur ses propres pratiques de recrutement et promotion. garantissent un travail préparatoire associant les salariés et leurs représentants. . Un rôle essentiel des pouvoirs publics La commission insiste sur ce point.