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CAPÍTULO I

LA CAPACITACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Capacitación y entrenamiento Capacitación1

1.1.

La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus

conocimientos y habilidades de manera más eficaz. Simón Dolan2, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

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THOMPSON AMORES, Kenneth Alberto. Monografía “La administración de Recursos Humanos”. (Texto analizado y extraído de la página Web http://www.monografias.com/trabajos1 1/mocapac/mocapac.shtml) . 2 DOLAN, Simón. “La Gestión de Recursos Humanos”. Edit. Mc Graw Hill. 1999. Pág 35.

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El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo. Según Dessler Gary3, La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. 1.2. Entrenamiento4

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo,

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DESSLER, Gary. “Administración de personal”. Edit. Prentice Hall, 6ta Edición, México 1994 . Pág. 45 4 SALINAS, Oscar Javier. “Formación y Capacitación del Talento Humano. Noviembre 2000. (Texto analizado y extraído de la página Web http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos /no1/entrenamiento.htm).

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son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

El

entrenamiento

implica

la

transición

de

conocimientos

específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término “Educacional”, ya que a lo largo de la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

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El entrenamiento para Idalberto Chiavenato5 es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden

conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de

conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
1.3. Diferencias entre capacitación y entrenamiento

Capacitación

Entrenamiento

La capacitación es un proceso continuo de enseñanzaaprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. ...

Entrenamiento se refiere a la adquisición de conocimiento,

habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales.

El desarrollo de personal implica desarrollar la autoestima, autodirección, auto eficacia profesionalización y excelencia del personal, conducente a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, es hacerles su plan de vida y carrera a los trabajadores para que crezcan profesionalmente en la

Adiestramiento es, la acción que se efectúa para adquirir una

determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma. Yo adiestro mi lenguaje día a día, ya que lo utilizo a diario, aunque no me dé cuenta de ello, lo hago inconscientemente

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CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de los recursos humanos”. Edit. McGraw -Hill. 5ta. Edición, México 1999. Pág. 84.

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c) Cambiar la actitud de los colaboradores. su política. 5 . su organización. referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa. A menudo. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios ºde comportamiento de los colaboradores. Pág. Texto Universitario “PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS” Primera Edición. no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Sabino.empresa.com/apuntes/ administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/). puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos. aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. con varias finalidades. b) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. Objetivos de la capacitación y desarrollo humano6 Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son: a) Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. a) Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. sus reglamentos. 2. entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores. b) Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo 6 AYALA VILLEGAS. etc. sus servicios.elprisma. (Texto analizado y extraído de la página Web http://www. las informaciones son genéricas. Docente de la Universidad Nacional de San Martín. 2004. sus productos.

por ello. han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. debe sustentarse en una alta inversión en recursos humanos. Si los objetivos no se logran. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos. 6 . Pág. 3. desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. 7 Ídem. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. c) Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. Finalidad de la capacitación7 Todo plan de modernización de las empresas.actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes. el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. ante todo. aumento de la motivación. d) Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización. en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. relacionados con los clientes o usuarios. La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo.

8 por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias dzfgdsfgxdfgdsfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfÍdem. 7 . elevar su productividad y. coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento. al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas. le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento. Además. nuevamente. se requiere nuevo aumento. la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y. establecen relaciones con otros individuos. consecuentemente. Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida. la organización entera se vuelve más fuerte. destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo final. se ponen de acuerdo para introducir mejoras. en cambio.La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos. Importancia de la capacitación8 En las empresas sucede igual. coordinan el trabajo a realizar. el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre. pasado cierto período. etc. la gran motivadora es la CAPACITACION. es más costoso contratar y capacitar nuevo personal. productiva y rentable. Generalmente. en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa. por lo tanto. la calidad de su trabajo. 4. también es cierto que. La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. piensa que puede estar próximo a un ascenso. aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición. crecen individualmente. que desarrollar las habilidades del personal existente. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y. Pág.

h) Mejora el desempeño de los colaboradores. No obstante. su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. Beneficios de la capacitación. porque permite: a) Consolidación en la integración de los miembros de la organización. La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas. Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención. 5. d) Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. Beneficios de la Capacitación9 5. Como beneficia la capacitación a las organizaciones: 9 THOMPSON AMORES. Pág. los gerentes no deben dar por hecho que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y el aumento significativo de la productividad. Monografía “La administración de Recursos Humanos”. c) Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Kenneth Alberto. 8 . como son los colaboradores. i) Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. e) Mayor retorno de la inversión. g) Promueve la creatividad. e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. j) Reducción de costos.necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas.1. k) Aumento de la armonía. f) Alta productividad.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml). b) Mayor identificación con la cultura organizacional. l) Obtener información de fuente confiable. (Texto analizado y extraído de la página Web http://www. En conclusión la capacitación es importante. innovación y disposición para el trabajo.

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:  Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.  Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. y adopción de políticas:  Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 5.  Eleva la moral de la fuerza de trabajo.  Ayuda a mantener bajos los costos. 9 .  Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.  Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.  Aumenta la confianza.  Crea mejor imagen. Beneficios en relaciones humanas.  Proporciona información sobre disposiciones oficiales. la posición asertiva y el desarrollo.  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.  Elimina los costos de recurrir a consultores externos. 5.  Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.3.  Alienta la cohesión de grupos.2.  Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.  Hace viables las políticas de la organización.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.  Permite el logro de metas individuales. relaciones internas y externas.  Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Pág.  Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.  Mejora la relación jefes-subordinados.

Pág. (Texto analizado y extraído de la página Web http://www. 10 .com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/). etc. Tipos de capacitación. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. Docente de la Universidad Nacional de San Martín. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses. seminario. muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Convierte trabajar. 10 AYALA VILLEGAS. Por su formalidad a) Capacitación Informal. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal b) Capacitación Formal. según el tipo de curso. b) Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado. 6.2.elprisma. Tipos de capacitación10 Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: 6.1. Texto Universitario “PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS ”. Sabino. por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. a la empresa en un entorno de mejor calidad para 6. Por su naturaleza a) Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. taller. Primera Edición. en el trabajo mismo. 2004.

1. Por su nivel ocupacional a) Capacitación de Operarios b) Capacitación de Obreros Calificados c) Capacitación de Supervisores d) Capacitación de Jefes de Línea e) Capacitación de Gerentes 7. 7. cursos internos. 11 Ídem. 11 . e) Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. Pág.3. Modalidades prácticas de capacitación11 El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de la empresa: inducción. f) Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales g) Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente 6. Inducción Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. cursos de actualización.c) Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo d) Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. seminarios y talleres. capacitación en el puesto de trabajo.

su organización y objetivo social. visión. escuelas especializadas. Cursos internos Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos.3. El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente: a) b) La Empresa. 7. la instrucción se hará individual o en grupos. Otros asuntos relacionados con su cargo. Reglamento y Controles.4. científicos. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración. Cursos de actualización Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades. u otro tema de interés empresarial. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa. institutos y otras Pág. c) d) Las Normas.Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. Capacitación en el puesto de trabajo Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. 7. Seminarios / Talleres Son eventos de corta duración. 12 . La ejecutara el Jefe Inmediato. sus funciones y responsabilidades. con la participación en algunos casos de las Sucursales. tecnología. 7. misión. en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central 7. alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos.5.2. El cargo que va a ocupar.

8. 8. es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Videos Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales. etc. La conferencia Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Medios de Capacitación12 Se refiere a las técnicas. diagramas que permiten la exposición repetida. estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa.1. permite la máxima utilización de instructores más capaces. empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores.instituciones comprometidas con la actualización.2.3. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. 8. Pág. instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales. Por ejemplo. Los cortes. Los manuales de capacitación Manuales de capacitación u otros impresos. 12 Ídem. 13 . es útil al impartir las medidas de seguridad. organización de planta. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes. Dentro de los más principales tenemos: 8.

Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo. de experiencia ensayo y error.La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación. En general. son un medio muy eficaz. Simuladores Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real. 8. dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. se usan también sustitutos del equipo real. 8. 8. Se usa generalmente en la capacitación de directivos. sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. es útil en la transmisión de habilidades. bajo la guía de un instructor. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor.6. Discusión de grupos e interacción social Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión. 8.4. Entrevistas para la solución de problemas Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. 14 .7. Pág.5. el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades. cubriendo múltiples actividades. Puede durar pocos días o meses. Realización efectiva del trabajo El nuevo colaborador aprende mientras trabaja. Se usa mayormente en formación de ejecutivos.

c) Fortalece su administración. b) Conlleva a maximizar los resultados.2. Dayron. Ana María. dinámicas grupales como los juegos de roles. Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 2010. los mismos que podemos sintetizarlo como siguen: Consolidación en la integración de los miembros de la organización. 9.       13 tanto a nivel institucional o personal. Ventajas de la Capacitación13 9. Pág. lluvias de ideas. RESTREPO VERA. FLOREZ ACEVEDO. Para el Colaborador a) Los colaboradores se sienten más a gusto. Yuri Adriana.8.1. PEREZ GOMEZ. d) Mayores habilidades y destrezas para el desempeño.8. evitando accidentes. Daniela. 15 . Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. DIAZ GARCIA. Ventajas de la capacitación. c) Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente. Mayor retorno de la inversión. Alta productividad. d) Mayores niveles de rentabilidad. Para la Empresa a) Trabaja más organizada internamente. psicodramas. y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados 9. Manual de Capacitación Laboral y Asistencia Administrativa. b) Da mayor seguridad. Mayor identificación con la cultura organizacional. Técnicas grupales Consiste en ejercicios vivénciales. Phillips 66.

se ha mejorado la interacción y el Clima Laboral? La medición de la conducta es más difícil de medir en relación a la Pág. Pero recuerde que gustar de un programa no garantiza que ocurra el aprendizaje. ¿cómo reaccionan los estudiantes ante el programa o la sesión? Podemos medir este nivel de manera bastante fácil por medio de cuestionarios o entrevistas durante el programa o inmediatamente después de terminar éste. entonces es probable que no estén motivados para una capacitación ulterior. reducido el ausentismo y los costos. Reducción de costos. el trabajo en equipo y por ende la cooperación y coordinación. Medición de la efectividad de los programas de capacitación 10. como son los colaboradores. Nótese que la demostración de aprendizaje no garantiza que el aprendizaje nuevo será aplicado después en el trabajo. bajado los errores o fallas de calidad. 10. ¿ha subido la producción. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. 16 . Criterios y Formas de Medición (Donald Kirpatrick) a) Expresado de manera sencilla. Los estudiantes deben sentir que el programa satisface sus necesidades. 1.1.      Promueve la creatividad. disminuido las fallas de equipo. Obtener información de fuente confiable. Si no lo sienten así. Mayor armonía. innovación y disposición para el trabajo. Aprendizaje c) Ésta es la recompensa de la capacitación: En relación con el trabajo. 2. Reacción : ¿Les gustó? ¿Les disgustó? b) ¿Cuánto del contenido del programa han absorbido y recordado los estudiantes? Esto se puede medir de forma relativamente fácil por medio de pruebas de desempeño o escritas durante el programa y después de él . Mejora el desempeño de los trabajadores.

permiten entre otras. Conducta: ¿Ha mejorado el comportamiento/ desempeño en el trabajo? d) Resultados: ¿Ha mejorado la eficacia de la organización? Aquí estamos ante los mismos factores mencionados en el área de la conducta. ésta es !a recompensa de la capacitación. Estas mediciones. Pág. La técnica del Asessment. es necesario que el programa esté orientado a impactar una variable del negocio de la empresa El Cálculo del ROI fue concebido e incorporado en los 80 por el norteamericano Jack Phillips como una forma de hacer tangible y medible el nivel de resultados. control de calidad. En este caso. son llevadas en estrecho paralelo con los criterios de medición aplicados durante el diagnóstico de necesidades de capacitación antes de la capacitación. Para la organización. costos y nómina. pero más bien desde el punto de vista organizacional.reacción y el aprendizaje. pero podemos hacerlo por medio de registros de producción. así co mo por medio de evaluaciones regulares del rendimiento llevados a cabo e informado por los supervisores. aplicadas después de la capacitación. 17 . medir la efectividad del entrenamiento bajo un esquema de Competencias. Mediciones de Desempeño en 360º o el uso de Portafolios de Evidencia.

Pág.htm. constituye un factor de éxito de gran importancia. Ubicado en la Web http://www.CAPÍTULO II EL PLAN DE CAPACITACIÓN 1. es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es así porque la formación. Para elaborar un plan de capacitación en una empresa.gestiopolis. Pág. pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitación de los colaboradores de una empresa o institución. debe partir del análisis de la evolución previsible de las 14 AYALA VILLEGAS. en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante. Sabino.com/recursos4/docs/rrhh/humanad. que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento. 58 .Plan de Capacitación”. 18 . Dicha capacitación permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes. la moral y el ingenio del colaborador. Concepto14 El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. Setiembre 2003. “La Administración de Recursos Humanos . como medio que es y no fin en sí mismo.

con respecto a las personas. cuando más elevada sea la preparación y la calidad de sus empleados. son quizás una de sus mejores inversiones. c) El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formación y desarrollo personal más adecuados. acceder a una situación de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. por lo que éste representa en el orden motivación del empleado. Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotación también pueden reducirse con un adecuado plan de capacitación.situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y. de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo. en consecuencia de mejora. En este sentido. Quiero destacar que el patrimonio mayor que la empresa posee es el grado de capacitación de su personal. el empleado formado se siente más seguro de Pág. b) El análisis. de las características de las personas que los ocupan. incidiendo en los aspectos sobresalientes y los eventuales puntos débiles que sean susceptibles de acciones de formación y. por cuanto a través del mismo se posibilitará la mejora profesional y la óptima adecuación persona-puesto de trabajo. La aplicación del plan de formación que se lleve a cabo con los criterios expuestos. los programas de capacitación impartidos por una empresa. Por otra parte. una empresa será tanto más eficiente. y su repercusión sobre su moral y la satisfacción que obtiene de su trabajo. para formular la formación de personal en la empresa. 19 . deben contemplarse tres aspectos: a) La situación real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formación. en relación a esto. Desde el punto de vista económico. revertirá sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa.

f) Definición de la población objetivo.sí mismo porque sabe que podrá enfrentarse con éxito a los problemas que profesionalmente puedan planteársele. días. considerando: . al igual que su duración. Proceso de elaboración de un Plan de Capacitación15 El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura. Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas. puede ser horas. equipos o herramientas necesarias. maquinas. cumplirán los objetivos propuestos y esto permitirá impulsar el desarrollo y la excelencia empresarial. es decir. e) Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. c) División del trabajo a ser desarrollado.Número de personas. recursos audiovisuales. considerando la tecnología disponible. Finalmente estamos seguros que las actividades de capacitación que se programen. Pág. meses o años. 20 . d) Elección de los métodos de capacitación. como tipo de entrenador o instructor. en módulos. etc. manuales. paquetes o ciclos. La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: a) Enfoque de una necesidad especifica cada vez. 15 Ídem. El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo. b) Definición clara del objetivo de la capacitación. materiales. el personal que va a ser capacitado. 2.

como el outsourcing. . inherentes a esta área. h) Época o periodicidad de la capacitación. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. la reducción de la mano de obra. g) Local donde se efectuara la capacitación. sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. 21 . es una responsabilidad del área de recursos humanos. Determinación de necesidades de capacitación Constituye la función inicial y estratégica. para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. en la empresa o fuera de ella. estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica.. los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación. i) j) Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades.Características personales de comportamiento. conocimientos y tipos de actitudes. que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos.Disponibilidad de tiempo. turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral.Grado de habilidad. quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas Pág. La determinación de las necesidades de capacitación. 3. Control y evaluación de los resultados. finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales. el empowement y el know-how entre otros. . que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de los colaboradores. el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje.

22 . por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. atraso con relación al cronograma. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. que muchas veces se extienden de “favor” c) Cuestionarios. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: a) Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo.necesidades. etc. verificando. o no del cumplimiento de sus obligaciones. alto índice de ausentismo. numero acentuado de problemas disciplinarios. por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios. como excesivo daño de equipo. como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. b) Observación La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. perdida excesiva de materia prima. Pág. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnóstico de las necesidades de capacitación.

Dentro de estas tenemos: c. es una buena medida. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal c. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. Entrevistas con supervisores. Solicitud de supervisores.1. jefes y gerentes Es una de las formas muy aceptadas. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. conocedores de esa realidad.Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento Pág. para conocer las necesidades de capacitación. vivencias. dificultades y posibilidades. por cuanto el jefe o supervisor. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. 23 . jefes y gerentes Tener contactos directos con supervisores y gerentes. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación.3.2. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. c. Encuestas al personal Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación.

Los indicadores a priori son: Pág. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. Análisis de cargos Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes.4. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación.de sus funciones y responsabilidades. 4. 24 . además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Los jefes inmediatos por lo general saben quién o no necesitan ser capacitados. conocimientos y capacidad. si ocurrieran. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. a) Indicadores a priori Son los eventos que. c. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). Tipos de indicadores Además de estos medios. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas.

. Poco o ningún interés por el trabajo. b.Reducción del número de colaboradores. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnóstico de capacitación. . Baja productividad. Estos problemas por lo general.Sustituciones o movimiento de personal. licencias y vacaciones del personal. Comunicaciones defectuosas.Cambio de métodos y procesos de trabajo. Falta de cooperación.Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Número excesivo de quejas. . Pág. . b) Indicadores a posteriori Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas.1.Expansión de los servicios. Elevado número de accidentes. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos. 25 . Problemas de producción: - Calidad inadecuada de la producción. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. .Faltas. b.Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. Exceso de errores y desperdicios. . Faltas y sustituciones en demasía. . .Modernización de maquinarias y equipos.2. Problemas de personal: - Relaciones deficientes entre el personal.

11. 26 . 14. 4. 9. La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos. Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación. para que la programación de la capacitación pueda diseñarse: 16 Ídem.- Errores en la ejecución de órdenes. d) Metodología ¿Cuál es la necesidad? ¿Dónde fue señalada por primera vez? ¿Ocurre en otra área o en otro sector? ¿Cuál es su causa? ¿Es parte de una necesidad mayor? ¿Cómo resolverla. 2. sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. 12. 3. que deben ser analizados durante la determinación: 1. 13. 5. 8. 10. Pág. c) Programación y desarrollo de la capacitación16 Una vez hecho el diagnostico de capacitación. 6. por separado o combinada con otras? ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás? ¿La necesidad es permanente o temporal? ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran? ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación? ¿cuál es el costo probable de la capacitación? ¿quién va a ejecutar la capacitación? La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones. 7. Dificultades en la obtención de buenos elementos.

b) Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal. b. c) Definir quienes deben ser desarrollados d) Precisar que necesitan aprender los colaboradores(conocimientos. metodología. instructores. e. materiales. Específicamente debe: en esta etapa a) Definir la filosofía. empleo de medios.2. tiempo a emplear. habilidades o destrezas) e) Definir a quien seleccionar como instructor f) Elaborar el presupuesto de inversión g) Establecer las normas metodológicas h) Definir el tipo de capacitación. estrategias. objetivos. políticas. los mismos que deben ser diseñados para cada actividad. teniendo en cuenta las políticas. A su vez la programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño instruccional objetivos contenidos . d. 4. Planeación de la capacitación Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal.métodos . etc. c. ¿QUÉ debe enseñarse? ¿QUIÉN debe aprender? ¿CUÁNDO debe enseñarse? ¿DÓNDE debe enseñarse? ¿CÓMO debe enseñarse? ¿QUIÉN debe enseñar? 4.evaluación. 27 . f. inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano. Organización de la capacitación Pág.materiales .a. estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo.1.

lo opuesto es el Pág. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación.Está referido a la materialización del planeamiento. entre estas acciones se deben considerar las siguientes: a) Fijación de la fecha y hora del evento b) Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento c) Contratación de los instructores d) Selección de participantes e) Designación de los coordinadores f) Preparación de los medios y materiales g) Elaboración y manejo de la base de datos 4. Ejecución de la capacitación Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo. 28 . películasvideos. para que la capacitación sea útil. como motivar al personal hacia el aprendizaje. que se aplique lo aprendido. asegurar el impacto. Observar la transparencia del aprendizaje esto es. etc. seminario. estableciendo la programación de las acciones de cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo. de la enseñanza y características del educando. reforzamiento. aplicar al trabajo lo aprendido. distribuir la enseñanza en el tiempo.3. cursos. dependiendo de la programación establecida: tele conferencia. específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento. En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso. Ello dependerá del contenido. participación activa y retroalimentación. utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento. repetición. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades. etc.

ayuda al aprendiz . características del individuo. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. b) Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el éxito del programa de capacitación. que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método. c) Observar los principios del aprendizaje: .Reforzamiento a tiempo . b) La calidad del material del entrenamiento presentado. se debe hacer lo siguiente: a) Análisis del Método: Contenido.fracaso. calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir.Motivación. aptitudes.Facilitar la retroalimentación Para que la capacitación se ejecute en forma armónica. y sobre todo que cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores: a) Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. 29 . de allí que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo. es negativa .Evitar la tensión. Además debemos tener en cuenta.Buscar la participación . por ello. Pág.

capacidades didácticas. además de implicar un costo que debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo. éste sobre cada uno de los empleados. además del conocimiento de la especialidad. objetivándola debidamente. del mismo modo. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea. El éxito de la ejecución dependerá de interés. c) La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. en todos los niveles y funciones. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y abierta. Pág. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento.El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa. d) La calidad y preparación de los instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales. El material de enseñanza busca concretar la instrucción. exposición fácil. 30 . Éstos deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. motivación por la función. raciocinio. y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisión eficiente. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y. Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes. ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa.

los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. durante. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos. Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirla. En esta fase permite conocer en qué medida se ha logrado cumplir. 4. e) La calidad de los aprendices. en función de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado para cada trabajo. Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. Pág. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. tanto mejor desempeñará su función. de él depende la formación de los mismos. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los aprendices.4. la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. 31 .Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Evaluación de la capacitación La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Aparentemente. Como el instructor estará constantemente en contacto con los aprendices.

ausentismos. Los colaboradores mediocres se transforman en Pág. Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia. las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados. se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como de salida. Demostrar si los resultados de la capacitación. presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o impacto que generó. como las deficiencias. Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. En cuanto a la evaluación de los participantes. con el único fin de conocer los logros. el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos. índice de productividad. independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitación. como por ejemplo incremento de ventas. con el fin de considerarlos y/o corregirlos. habilidades y destrezas de los participantes. etc. a) Proceso de cambio El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender.Al principio. 32 . Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes.

01: Etapas de evaluación del proceso de capacitación Fuente: http://www. 33 . A fin de verificar el éxito de un programa. b) Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación Grafico Nro.htm La misma que del siguiente cuadro podemos resumir las diversas etapas en:  En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación.  Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados que se refieren a:  Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general. si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo.gestiopolis.  Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad. Si la mejora es significativa habrán logrado sus objetivos totalmente.colaboradores capaces y probablemente los colaboradores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades. Pág.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.

 Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.  Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de rotación. Aumento de la eficiencia.  Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovación. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. c) Evaluación a nivel empresarial La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:       Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Elevación del conocimiento de las personas. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. de accidentes o ausentismo. Reducción del ausentismo. Pág. Aumento de las habilidades de las personas. 34 . d) Evaluación a nivel de los recursos humanos El entrenamiento debe proporcionar resultados como:       Reducción de la rotación del personal.  Además será necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más efectivas que otras que podrían considerarse.

5. Reducción del tiempo de entrenamiento Reducción del índice de accidentes. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos. comparando el desempeño antes y después de la capacitación. si el Pág. Seguimiento de la capacitación Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento. etc. tanto del programa como a los participantes. en cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico. tasas de errores antes y después de la capacitación. 4. Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación. vale decir. Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos. ausentismos.e) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:       Aumento de la productividad. desde el punto de vista de la empresa. Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitación está en función al impacto en el trabajo. para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de posibles reajustes. contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados. y desde el punto de vista del trabajador en cuánto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal. la evaluación puede conllevar dos dimensiones. 35 . Reducción del ciclo de la producción.

o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación. será un éxito. 36 . el trato al público.personal mejoró de modo significativo su rendimiento. su identificación con la empresa. Pág.

para formular la formación de personal en la empresa. los beneficios de la capacitación será a las organizaciones. cursos internos. Asimismo. deben contemplarse tres aspectos: la situación real de la plantilla. capacitación en el puesto de trabajo. Pág. su finalidad es facilitar el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo. Por otro lado las modalidades en la capacitación se dan de acuerdo al plan de capacitación según las necesidades de la empresa. 2) Respecto a los tipos de capacitación tenemos: por su finalidad (ccapacitación informal y formal). los objetivos son preparar. en módulos. Para el proceso de elaboración de un Plan de Capacitación se debe incluir el enfoque de una necesidad especifica. de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo y el grado de profesionalismo que se desee alcanzar. elevar su productividad. en el trabajo. obreros calificados. capacitación de supervisores). paquetes o ciclos. a las relaciones humanas (internas y externas) y adopción de políticas. cursos de actualización. supervisores. inversión en el talento para mejorar su rendimiento. entrenamiento de aprendices. por su naturaleza (capacitación de orientación. seminarios y talleres. proporcionar oportunidades y cambiar la actitud de los colaboradores.CONCLUSIONES 1) En la capacitación. jefes de línea y de gerentes). vestibular. 3) El Plan de Capacitación. por lo que son: inducción. el análisis. 37 . al colaborador. y por su nivel ocupacional (capacitación de operarios. su importancia resalta por la asignación de un salario espiritual. constituye un factor de éxito de gran importancia. entrenamiento técnico. entre otros aspectos. definición clara del objetivo de la capacitación. división del trabajo a ser desarrollado. la calidad de su trabajo. en este sentido. esto hará que el colaborador sea más competente y hábil.

shtml . Gary. Edición. Idalberto. Daniela. 5ta.com/trabajos1 1/mocapac/mocapac. Yuri Adriana. http://www. DESSLER. RESTREPO VERA. Simón.htm. SALINAS. México 1994. DIAZ GARCIA. México 1999. “Administración de los recursos humanos”.monografias. Noviembre 2000. THOMPSON AMORES. 1999. Ventajas de la capacitación. Kenneth Alberto. Ana María. Web http://www. CHIAVENATO. Manual de Capacitación Laboral y Asistencia Administrativa. Prentice Hall. Texto Universitario “PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS” Primera Edición. PEREZ GOMEZ.gestiopolis. Sabino. Editorial Mc Graw Hill.com/apuntes/administracion_de_empresas/ca pacitacionrecursoshumanos/). Docente de la Universidad Nacional de San Martín. http://www. 38 . FLOREZ ACEVEDO. Monografía “La administración de Recursos Humanos”. Edit. Pág.elprisma. 2004. Edit. McGraw-Hill. “Formación y Capacitación del Talento Humano. “LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”. Oscar Javier. 6ta Edición. “Administración de personal”.com/canales/derrhh/ articulos/no1/entrenamiento. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 2010. DOLAN.BIBLIOGRAFÍA AYALA VILLEGAS. Dayron.

39 .ANEXOS Pág.

40 .ANEXO Nº 01 Modelo de un Plan de Capacitación Pág.

Y. ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades. algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores.00. con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización. la capacitación implica por un lado. el puesto o el ambiente laboral. identificados en las Fichas de Desempeño Laboral. y de un monto estimado anual de S/. el incremento y mantenimiento de su eficiencia. así mismo está enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación. por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009 Pág.00 Nuevos Soles.A. 41 . 00. la moral y el ingenio creativo del colaborador.PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos. es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica. El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa. para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado. agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales. así mismo contribuye a elevar el rendimiento. La capacitación. así como su progreso personal y laboral en la empresa. y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización. 00. mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo.

Un personal motivado y trabajando en equipo. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. 42 . Estos aspectos. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S. en la confianza. dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial. con ello. en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. Pág. respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.. II. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios. IV. ni la motivación. modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. en la mayoría de organizaciones de nuestro País.A. con ello. además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad. JUSTIFICACIÓN El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios. son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:  Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y.A. III. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS I. es una empresa de derecho privado. ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable.  Mejorar la interacción entre los colaboradores y. Sin embargo.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. acorde con los planes. la productividad y la calidad y.A VII. su organización. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son.1. VI.  Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente  Presentación de casos casuísticos de su área  Realizar talleres  Metodología de exposición . 43 . METAS Capacitar al 100% Gerentes. normas y políticas.  Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.  Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.  Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4.diálogo VIII.  Ayudar en la preparación de personal calificado.  La compensación indirecta.  Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo. objetivos y requerimientos de la Empresa. a elevar la moral de trabajo.  Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. Objetivos Generales  Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. V. funcionamiento. y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.  Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.2. especialmente entre las administrativas. Objetivos Específicos  Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.  Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio. con ello. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal. incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. sobre la base de la planeación de recursos humanos. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION Pág. TIPOS. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. 4. secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.  Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. jefes de departamento. lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa. Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal. Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal.2. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores. toda vez que su desempeño puede variar con los años. Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad. Especialización Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades. nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. respecto a una área determinada de actividad. Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación. que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Perfeccionamiento Pág. pero puede también realizarse previo a esta.1. En tal sentido. llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.8. En tal caso. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". en general como a su ambiente de trabajo. Tipos de Capacitación Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo. 8. con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. 44 . se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva. cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. en particular.

Se propone completar. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.3. la capacitación puede darse en los siguientes niveles: Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Nivel Intermedio Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella.Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: .Administración y organización .Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL . IX. Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Tiene por objeto proporcionar información.Relaciones Humanas .Planeamiento Estratégico . conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. 8.Cultura Organizacional .Administración por Valores . a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas.Control Patrimonial Pág. 45 . Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias.Relaciones Públicas . para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL . directivas o de gestión.Auditoria y Normas de Control . y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos. profesionales.

Humanos Lo conforman los participantes.X. TV-VHS. etc. como: licenciados en administración. 10. rotal folio. pizarra. material de estudio. CRONOGRAMA Pág. será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. MOBILIARIO.Entre ellos tenemos: certificados.1. Psicólogos.Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. encuestas de evaluación. Materiales INFRAESTRUCTURA.. plumones. XII. XI.2. facilitadores y expositores especializados en la materia. 46 . etc. RECURSOS 10. equipo multimedia. EQUIPO Y OTROS.Está conformado por carpetas y mesas de trabajo. PRESUPUESTO XIII. y ventilación adecuada. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación... contadores.

Talleres y Capacitación General Pág. 47 .ANEXO Nº 02 Propuesta de seminarios.

. Cultura Organizacional. su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores. Cultura Organizacional. Se proyectarán transparencias y se entregará bibliografía a todos los participantes. Reingeniería de Procesos. Jefes y colaboradores de la EPS. clientes. Administración del Cambio. iniciativa. CONTENIDO: . De igual manera Se entregará certificado de participación y compromiso RECURSOS NECESARIOS: Proyector de transparencias Pizarra acrílica con plumones Servicio de fotocopiado Aula con mesas para treinta (30) participantes Pág. Inteligencia Emocional. Motivación. Liderazgo. Planeamiento en incertidumbre.El Plan Estratégico de la empresa: análisis FODA. TALLERES Y CAPACITACIÓN GENERAL SEMINARIO – TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios.Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano METODOLOGÍA: Se conformarán Equipos de Alto desempeño para desarrollar y ejecutar el Plan Estratégico de la Institución. orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial.Evaluación del Potencial Humano: Potencial Intelectual. DIRIGIDO A: Funcionarios.Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback. Visión. Liderazgo Empresarial. que de alguna manera. Misión. proveedores así como mejorar la imagen institucional. Moral. Calidad Total (TQM). El seminario taller es dinámico con participación activa de los participantes y de los equipos que se conformen. . 48 .PROPUESTA DE SEMINARIOS. Profesionales. .

Proceso de mejoramiento de la Calidad Total . 49 . Pág. DIRIGIDO A: Funcionarios. Jefes y colaboradores de la Empresa “XY” con responsabilidades en el planeamiento estratégico y el mejoramiento de la imagen institucional. Profesionales. CONTENIDO: .Términos conceptuales y definición . cada uno de ellos es dinámico y con participación activa de los participantes.El costo de una mala calidad . Se otorgará certificados de participación y aprobación del módulo.SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseño e implantación de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa. Se repartirán separatas y bibliografía.Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME . DURACIÓN: 10 horas académicas desarrolladas en 02 días.Organización para la Calidad Total METODOLOGÍA: El Seminario consta de 02 módulos.