Proyecto Recursos Humanos en Lubricantes Vivo S.a.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS INTRODUCCIÓN La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente reciente, así como perfectamente aplicable

a cualquier tipo o tamaño de organización. La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización. La empresa Lubricantes Vivo, S.A., ubicada en la ciudad de Managua en Villa Nueva de Junio, actualmente se encuentra en proceso de expansión de mercado aprovechando la amplia aceptación de su producto líder “Lubritorix” el cual se ha posicionado como el producto de este tipo más vendido entre la población de 40 a 60 años. Sin embargo, debido a nuevas políticas de ventas y mercadeo, se observa un crecimiento en la percepción y acogida por parte de la población de 20 a 39 años. la gerencia de la empresa pretende aumentar su fuerza de trabajo para atender al sector creciente y poder hacer frente a las nuevas demandas por lo que solicitó al personal de Recursos Humanos que realice un estudio de la situación actual de los procesos de contratación y manejo de personal a fin de realizar mejoras necesarias que ayuden a fortalecer los métodos y procedimientos utilizados en la actualidad para el manejo del personal. En este trabajo se pretende utilizar las técnicas aprendidas en el curso de Administración de Recursos Humanos aplicados al manejo y control de los recursos humanos de la empresa Lubricantes Vivo, S.A., específicamente en el área de Ventas Locales, dándole un enfoque desde el punto de vista de un gerente de recursos humanos dirigiéndose a la gerencia general de la empresa. Dentro de las técnicas utilizadas se encuentran: 1. 2. 3. 4. 5. Análisis de Puesto, Reclutamiento de Personal, Selección de Personal, Contratación de Personal, Orientación y adiestramiento del personal contratado.

El documento está organizado en doce secciones de tal forma que en la parte dos se plantean los métodos para el análisis del puesto, en la parte cinco se explica cómo se realizará el reclutamiento del personal. Luego, en la parte seis, veremos cómo realizar la selección del personal con su correspondiente contratación en la parte siete. Cumplido esto, el documento muestra las conclusiones y recomendaciones pertinentes en la materia y, finalmente, se enseñan los anexos correspondientes para cada una de las técnicas empleadas.

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desarrollo. definición. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Además de explicar los factores que afectan a los pronósticos.Realizar los pronósticos de las necesidades de personal. relaciones laborales.OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Planificar la contratacion del personal del area de ventas en base a los requerimientos plantados por la gerencia general en coordinación con el area de ventas. ventajas y desventajas y políticas de planeación de recursos humanos.Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos. prestaciones y compensaciones. cómo se proyecta el suministro de candidatos internos y externos. 4. 3. objetivos.Presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las funciones del proceso de administración de recursos humanos como el reclutamiento. 2 . como los objetivos que persigue. el proceso de planeación de recursos humanos.Ejecutar el plan de la organización y definir las variables que afectaran la planeación de la misma. selección. También sobre políticas dando su concepto. capacitación. contratación colectiva.

Se requieren el reclutamiento y la selección externas. con el número de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organización.A. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Riesgos de accidentes. semestral. Dada la planeación de recursos humanos se tomaron cuatro aspectos básicos: 1) Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la empresa Lubricantes Vivo S. La planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. destrezas o habilidades. ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO Se realizaron las consultas sobre que tareas y actividades debia ejecutar el vendedor. Si se anticipa una escasez. de la misma forma se analizan los Objetivos del cargo. el proceso de planeación de recursos humanos es continuo. para asegurarse de que la organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz. De acuerdo a la planeacion la empresa Lubricantes Vivo S. Las nuevas condiciones afectan la organización entera. anual se deben ejecutar sus funciones y actividades. las jubilaciones tempranas y las suspensiones. 4) Planeación para el desarrollo de los empleados. Sin embargo. 3 . Aptitudes. prevee expandir su mercado haciendose necesario incrementar la fuerza de ventas locales. metas y metas por alcanzar. tales como los planes de producción y los cambios en la productividad. Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rápidamente. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad. cuando y con que Periodicidad: Diario. para fines de este estudio solo se hara analisis para el area de ventas. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación. el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). experiencia anterior. Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal. 3) Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados. La planeación de recursos humanos esta vinculada con la estrategia organizacional. ambiente físico de trabajo. se consulto como. la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados.A. Para el analisis del puesto se tomo en cuenta el nivel del puesto en la organización el cual se detalla en el anexo 6 Organigrama Institucional. 2) Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios. Todo esto esta referido en el anexo 1 Analisis del Puesto. Ademas. tambien el sitio y logistica de las oficinas en donde brindara sus servicios. trimestral. Esta proyeccion reflejará diversos factores.que requiere la consideración tanto del ambiente externo como del interno. Para la planeación de recursos humanos se tomaron en cuenta dos componentes: requerimientos y disponibilidad. Iniciativa. La planeación de recursos humanos se realizo después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. de la misma forma se analiza como y a través de quienes y cuales personas el Ejecutivo de ventas brindara sus servicios. lo que requiere una modificación extensa de las proyecciones. determinando el tipo y numero de empleados por nivel de cualidades y de ubicación. mensual.DESARROLLO PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La planeación estratégica .antecede a la planeación de recursos humanos. semanal. la reducción en la jornada de trabajo. Tambien se tomaron en cuenta los siguientes factores: Instrucción necesaria en el area de ventas.

se determino que no se podia satisfacer las necesidades organizativas de recursos humanos para el futuro simplemente por medio de una política de promoción. En el anexo 2 Reclutamiento de Personal Lubricantes Vivo se muestra Los detalles de la convocatoria para optar al puesto de ejecutivo de ventas. etc. experiencia y demas cualidades de cada una de las aspirantes. Un ejemplo de la entrevista realizada se puede encontrar referido en el anexo 3 Entrevista a Postulantes el documento fue llenado por la candidata previa explicacion del proceso de llenado. se procede a la entrevista de trabajo utilizando el Formato de Entrevista con preguntas abiertas cuyo objetivo principal es el de analizar el grado de sociabilidad. trayectoria laboral. Las acciones que se van a realizar es la selección. diplomacia. 4 . su historial laboral. Para la preseleccion de las aspirantes se investigo el grado de parentezco que pudiese tener con algun miembro activo de la empresa asi como su respectiva evaluacion medica. En el caso de este estudio para el analisis de puesto de trabajo el personal de Recursos Humanos utilizo una de las tecnicas disponibles mas comunes empleadas por las organizaciones. se realizaron un conjunto de actividades y procesos con el fin de conseguir las personas cualificadas y calificadas. iniciando con la Fase de Requerimiento de Personal donde el area de Recursos Humanos recibio de parte del area de ventas la solicitud de requisición de personal del cargo de vendedor. A su vez se realizaron pruebas psicometricas (pruebas de aptitud). denominada: Metodo Estructurado. buscando la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible. estabilidad emocional. antecedentes. En este caso se recopilo informacion de los trabajadores actuales para determinar el cómo se hace el trabajo en el departamento de ventas.POLÍTICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS   Los planes de recursos humanos pueden hacerse cada dos años. El plan de recursos humanos debe seguir los lineamientos del plan estratégico general de toda la empresa de acuerdo a la meta de venta asignada al ejecutivo. Para el reclutamiento. expresion oral. de forma que el reclutador seleccione a aquellas mas adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. La tecnica se centró en la persona utilizandose un cuestionario de analisis de puestos de trabajo. concluyendo con el reclutamiento externo. el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es extremadamente importante para este departamento.A. SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL PERSONAL DE VENTAS Para la selección de la candidata idonea para el cargo de ejecutivo de ventas se realizo un proceso de seleccion. RECLUTAMIENTO En el proceso de planificacion del recurso humano para la empresa Lubricantes Vivo S. El proceso de reclutamiento se ejecuto en tres fases. MODELOS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el órgano de recursos humanos. formacion. entre una lista de candidatas. contratacion y posteriormente el adiestramiento de dos ejecuticos de ventas. pruebas de personalidad y tecnicas de simulacion en la cual se le pidio a las candidatas que ofrecieran el producto Lubritorix con el fin de captar a la que presentara mejor actitud y aptitud para la venta. Una vez se tuvo la lista de posibles candidatas. con evaluaciones mensuales al ejecutivo de ventas.

LA CONTRATACION Una vez que se ha elegido la candidata idonea para ocupar la plaza vacante. estableciento de la meta de ventas. programa de entrenamiento. solicitud de empleo etc. integrados y capacitados. utilizacion de telfono movil y fijo. supervision. estacionamiento y transporte. vacaciones. descansos. vision. Horarios de descansos. sitio de trabajo. Esto se hara en un lapso de dos dias. dias de pago. plan educativo. 5 . Beneficios a los que tendra derecho. el cual tendra una duracion de tres meses. pruebas de selección. LA INDUCCION Posterior a la selección de la persona se procede a capacitarla en el area. dias festivos. el órgano de personal no está en condiciones de medir. ausencias. con el superior inmediato. se procede a abrir un expediente laboral. objetivos. En esta etapa la candidata seleccionada firmara un contrato por un periodo de prueba. Es un método de evaluación más amplio que permite. los orígenes y los motivos de tal desempeño. alcances. etc. En anexo 7 perfil del cargo se observan las cualidades necesarias. Sin esta retroalimentación de datos. mision. ubicación dentro de la empresa.la cual se tiene estimada realizarse diez dias despues. además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado. planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Historia de la organización. En el anexo 4 se encuentra el ejemplo de contrato de trabajo. Despues de haber sido evaluada en el periodo de prueba. sus prestaciones laborales. y programuna cita para la firma del contrato. presentandola al resto del personal y fuerza de ventas dandole a conocer sus obligaciones y responsabilidades. se procede a contactarla para hacer de su conocimiento que ha sido seleccionada. archivando dicho contrato y todos los documentos del trabajador como hoja de vida. mediante el análisis de hechos y situaciones. Posteriormente se presenta al nuevo miembro del equipo cual sera su cargo. Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos.Todas las pruebas eliminatorias para la selección de las aspirantes se realizaran en un periodo de cinco dias posterior a la recepcion de la documentacion de las candidatas. buscando las causas. mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados. Asi mismo a la candidata le fueron explicados los Derechos laborales descritos principalmente en el código de Trabajo asi como el manual de bienvenida que se resume a continuacion:     Mensaje de bienvenida por parte del area de recursos humanos y gerencia. controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. seguro social. VALUACION DEL PUESTO DE TRABAJO El método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación. Se asignara un colaborador del area de recursos humanos para introducir a la candidata seleccionada al sistema laboral informandola sobre las capacitaciones y horarios de las mismas.

La hoja debe ser llenada por el encargado de recursos humanos junto con el supervisor y el colaborador. el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones. ya que permite evaluar el desempeño y sus causas. localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas. Cada cuadro deberá llenarse con lapicero azul y con números claros fáciles de distinguir. Al finalizar se deberá sumar cada resultado indicándolo en la casilla de total al final de la hoja. Si el colaborador no aprueba con la nota mínima se deberá recurrir al superior inmediato para saber la decisión que se tomara al respecto. La calificación máxima es de 100 puntos y la calificación mínima es de 80 puntos. usando letra de molde. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. el plan de carreras y demás áreas de Recursos Humanos. Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. imparcial y objetiva de cada empleado. Permite un acoplamiento con la capacitación. acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño. las capacidades y los conocimientos exigidos. Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal.En este sentido. Puede encontrarse un ejemplo de la hoja de valuacion del puesto en el anexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajo. No deje ningún bloque sin llenar. Si el colaborador obtiene un resultado inferior a 70 puntos deberá ser removido del cargo notificando a su superior inmediato y a las demás partes involucradas. actuación de la Administración de INSTRUCCIONES DEL LLENADO DE LA HOJA DE VALUACION DEL PUESTO DE TRABAJO A continuación encontrarán frases que definen el comportamiento del colaborador. 6 . sino también de las habilidades. planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo. Este método presenta las siguientes ventajas: Permite al supervisor una visualización no solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. y sobre todo. Escriba el número que corresponde a la calificación en la columna lateral derecha para indicar el valor que mejor define el desempeño del empleado. quién presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal. Permite efectuar una evaluación profunda.

análisis de correlación. Existen varios modelos de planeación de recursos humanos los cuales se aplican en dependencia de las características y del giro de la empresa. 7 . Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa. De acuerdo a sus bondades se utilizan las diferentes técnicas y se analiza cual es el que más se ajusta. pronósticos basados en la experiencia. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. tal es el caso del departamento de ventas locales. etc. evitando así desviaciones de último minuto.CONCLUSIONES Realizar este estudio investigativo permitió comprender que para planificar los recursos humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa como primer paso. análisis de margen. La planeación de personal se realiza tanto en las empresas privadas como en las organizaciones públicas y en ambos casos los requerimientos de recursos humanos están determinados por el volumen de trabajo que se ejecute. Además se determina la calificación que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarán. La planeación de recursos humanos es vital en las organizaciones puesto que al preveer sus necesidades de personal permite la adecuada formulación del presupuesto asignado a los recursos humanos. En dicha planeación es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. mediano y largo plazo. pronósticos basados en tendencias. La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno en el caso del ejecutivo de ventas se coordino la necesidad de la vacante entre gerencia general. En la planeación de recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto. Y para finalizar se puede afirmar que la planeación de recursos humanos al contar con programas de acción en las funciones del proceso de administración de recursos humanos permite que todas las actividades se realicen con eficiencia y eficacia. gerencia de mercadeo y ventas y recursos humanos. además que deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones específicas. Actualmente existen varias técnicas de pronóstico de las necesidades de personal que utilizan los profesionales del área entre las que se encuentran el análisis de tendencia.

Por consiguiente se recomienda realizar las evaluaciones de los colaboradores en periodos de tres meses y de acuerdo a los resultados se podra definir la aplicación de tecnicas de desarrollo organizacional adecuadas. 8 . el proceso de administracion del recurso humano debe llevar el componente de evaluacion del desempeño el cual se realiza posterior al proceso de contratacion con el objetivo de medir el nivel de incorporacion de la persona a las politicas y lineamientos de la empresa. Sin embargo.RECOMENDACIONES En el proceso de contratacion de dos personas se siguieron las tecnicas aprendidas en el curso de Administracion de Recursos Humanos.

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