A.

REKRUTMEN
1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen (Werther dan Davis 1996) adalah proses menemukan dan menarikpara pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar.Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi. Rekrutmen (T. Hani Handoko) adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Perekrutan adalah Prosesmenarikorangdalam jumlah yang cukupdenganketerampilan yang tepatdanpada waktu yang tepatuntuk mengajukanposisi terbukadalam organisas. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini: a. Overtime (kerja lembur) Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi. b. Subcontracting Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannyamempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasajasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak. c. Temporary Employees Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaanperusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari. d. Employee Leasing Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company

 Keuntungan Rekrutmen Internal • • • • • Biaya relatif murah. karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.  Kelebihan Rekrutumen Eksternal • • • Memiliki gagasan dan pendekatan baru Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. 3. biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula.kemudian mempekerjakan mereka. Biasanya terdiri dari perusahaan itu sendiri atau orang lain yang mencari pekerjaan. Rekrutmen Eksternal perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan Pengembangan karier jelas Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. yang telah menjadi clientya. 2. prosedur.Rekrutmen Internal proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan. Siapa yang direkrut Subjek perekrutan adalah calon tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan. .  Kerugian Rekrutmen Internal • • Tidak selalu memberikan perspektif baru Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing. ketentuan dan kebiasaan organisasi. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. b. Jenis-jenis rekrutmen a.

Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. Kelemahan Rekrutmen Eksternal • • Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang relatif lama. e. d. perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. Human Resources Planning  How many employees needed?  When will employees be needed?  What specific KSAs needed?  Diversity goals to be met? Organizational Responsibilities  HR staff and operating managers  Recruiting presence and image  Training of recruiters Recruiting Methods  Internal methods  Internet/Web based  External methods Strategic Recruiting Decision  Organizational based vs outsourcing. 6. Selain itu. danAnalisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis). 5. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:Peramalan kebutuhan tenaga kerja. Dengan demikian.Deskripsi Pekerjaan. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar 8. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber.1.1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Prinsip-prinsip Rekrutmen a. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Biaya yang diperlukan diminimalkan.  Regular vs flexible staffing  EEO/diversity considerations  Recruiting source choices Gambar 8. Tujuan Rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuahperusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. danSpesifikasi Pekerjaan b. sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:Analisis Pekerjaan. f. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. c. 4. Strategi Rekrutmen . Pertimbangan-pertimbangan hukum. Flexibility.

Metode internal Manajemen atau perusahaan.metode ini bersifat tertutup. Penempatan Pekerjaan  dalam metode ini. Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien. sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan.2. jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitas untuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. penempatan pekerjaan dapat mengarah pada konflik. Metode yang digunakan dalam perekrutan pegawai: Ada berbagai macam metode yang digunakan. pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan.2. Hal ini merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang . a. gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. seperti uraian pekerjaan. Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Sumber dan Metode Rekrutmen 7. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Sumbersumber Rekrutmen Promosi & Pemindahan Metode Rekrutmen Pelamar Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Karyawan Agen Tenaga Kerja Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Organisasi Profesional Iklan Dll Gambar 8. pihak perusahaan mencari pegawai yang ada di lingkungan sendiri untuk ditempatkan diposisi tertentu atau dengan menominasi beberapa orang pegawai untuk dipromosikan pada pekerjaan tertentu. posisi yang dapat diisi diumumkan lewat bulletin atau papan pengumuman perusahaan. misalnya. karena pgawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas.Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 8. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras nuntuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. yaitu metode internal dan metode eksternal. sejumlah masalah dapat terjadi juga.

keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait dan kualifikasi lainnya. Setelah diserahkan pada perusahaan system penawaran pekerjaan mungkin juga dapat menimbulkan kesulitan.Untuk mengurangi dampak negative pada system penempatan kerja. Bias menimbulkan kelompok-kelompok yang dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga ligkungan kerja menjadi tidak nyaman. diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini akan memudahkan perusahaan untuk menyeleksinya. Karena alasan itu maka penempatan pertama biasanya berstatus ”percobaan”. Kontrak hasil negoisasi secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa yang berkualifikasi untuk menawarkan diri. Inventarisasi keahlian  meliputi daftar nama karyawan.  Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. pendidikan. yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan ”ujicoba”. Kecenderungan pilihan sangat terbatas.  Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan peneriamaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. pembayaran atau imbalan). pengalaman kerja. tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”.Semakin banyak spesifikaasi yang dibutuhkan. misalnya. b). Rekomendasi Karyawan  karyawan menjadi sumber informasi yang berharga. Bisa menimbulkan kecewa dan sakit hati bila karyawan yang direkomendasikan itu ternyata ditolak. sehingga peluang terjadinya proses seleksi bisa saja kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik. perlu dipertimbangkan beberapa hal berikut ini:  Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan. maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang. kemungkinan-kemungkinan promosi. Faktor-faktor diatas memang harus diakui. melalui penggunaan komputer. . Secara normal system penawaran pekerjaan amat mudah. dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat. bagaimana seringnya tawaran dapat dibuat dan bagaimana tawaran diproses. Penawaran Pekerjaan  prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai kebutuhan dari unit perusahaan yang menawarkan diri dengan cara melamar. kesempatan untuk bekerja sama. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu. ketika suatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaan komputer. Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan sebagai berikut:     Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif. pelatihan. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya. d). c). posisi sekarang.

dunia maya atau internet. Professional association ( asosiasi profesi ) Lembaga yang dibentuk pegawai professional ( seperti dokter. 9. Professional search firms ( perusahaan penyedia tenaga ahli ) Merekrut pegawai yang professional untuk jabatan-jabatn eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. Educational institution ( lembaga pendidikan ) Lembaga pendidikan yang berusaha membantu lulusannya mencari peluang kerja. tukang listrik. 2.tukang pipa. sementara perusahaan menginformasikan lowongan pekerjaan yang kosong kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok. Advertising ( iklan ) Pengiklanan dapat dilakukan melalui media massa tertulis seperti surat kabar. write-in adalah pelamar menulis blanko lamaran pertanyaan yang disediakan perusahaan atau mengirim surat lamaran pekerjaan ke perusahaan yang dituju. Employee referral ( rekomendasi pegawai ) Pencarian pegawai atas rekomendasi dari pegawai yang sudah ada. 10. biasanya memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu seperti. Mereka digunakan sebagai tenaga kerja yang biasanya merekrut tenaga keamanan. serta papan pengumuman. atau bidang pengamanan. Sedangkan. 3. mekanik. 8. 6. Metode eksternal 1. Walk in and Write-in ( inisiatif pelamar ) Walk in adalah dimana seorang calon pegawai/pelamar kerja mendatangai perusahaan untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari dan menyampaikan keinginannya untuk menjadi pegawai. 5.akuntan.b. Military operations ( lembaga militer ) Tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya. 4. teman atau karyawan-karyawan dari perusahaan lain). pilot. Pencari kerja mendaftar ke kantor tenaga kerja. Di Indonesia peran ini dipegang oleh departemen tenaga kerja yang memiliki kantor di setiap provinsi dan kabupaten. . atau televisi . Private placement agencies ( lembaga swasta ) Lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan untuk mencari tenaga kerja yang ada kota-kota besar melalui iklan. dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. State employment security agencies ( lembaga pemerintah ) Lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan kerja. Labor organization ( organisasi buruh ) Serikat buruh ( seperti tukang kayu. Calon pegawai yang direkomendasikan dapat anggota keluarga. 7. dan sebagainya ) membentuk perkumpulan yang biasanya memiliki ketrampilan-ketrampilan tertentu yang dapat diandalkan. insyinyur dan sebagainya) untuk mencari para professional lainnya.majalah maupun media elektronik seperti radio.

Leased employees Agan penyedia pekerja jangka panjang. 12. Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1). pengusaha untuk mendapatkan pegawai . yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan. Agen menyediakan sumber tenaga kerja tambahan yang dibutuhkan perusahaan ketika beban pekerjaan sangat tinggi. di antaranya: a. kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan. Departing employees Pemanggilan kembali pegawai 15. yang keluar karena alasan tertentu dengan menyesuaikan jam kerja dengan kepentingan pribadi mereka. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. sehingga calin-calon pegawai tertarik untuk bekerja di perusahaan. maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:Tingkat pengangguran. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar. Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu danmemenuhi syarat.Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan.Agen menyediakan sumber tenaga kerja yang mampu bekerja dalam jangka waktu tertentu. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. memperoleh penjelasan. 3) Keharusan mentaati peraturan. b. c. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara. Government-funded and community training programs ( lembaga pelatihan pemerintah ) Lembaga pelatihan yang dibentuk pemerintah untuk membantu penganggur dlam mendapatkan pekerjaan dan membantu yang terampil. Temporary help agencies ( pekerja sewaaan ) Agen penyedia pekerja temporer (kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek) yang dibutuhkan secra cepat oleh perusahaan . Praktik rekrutmen oleh organisasi lain. pemutaran film perusahaan. 13. Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. yaitu: a. kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM.11. 4) Penyeimbangan lokasi b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama. 14. Open house Mengundang calon-calon pegawai potensial untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan . 2) Kemampuan perusahaan.

manajeroperasi yang memiliki pekerjaan harus diisi.Semakin banyak yang melamar. e. Rencana SDM dan strategi. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah.Proses seleksi dimulai dari masuknya surat lamaran dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru. Pengertian Seleksi Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek (Werther & Davis 1996. SELEKSI 1.Rekrutmen kampus 5. Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas.Iklan 2. Kesempatan kerja yang sama. Skills. sehingga karyawan menjadi produktif. Mengumumkan komitmen pegawai. d. college dan universitas umum dan khusus/swasta. c. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu d.Pemilihan cara dan daerah tergantung dari KSAO pekerjaan (Knowledge. Cara Rekrutmen ada 5 cara: 1. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:Membuat surat lamaran untuk para pelamar. yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. maka yang sering timbul adalah: a.Referensi karyawan 3. b. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi danekonomi. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belumkualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebihintensif. Schuler & Jackson 2006). Mengembangkan lamaran alternatif. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif danefisien.c. semakin banyak pilihan B. Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu. yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. 8. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.Walk-in . g. Seleksi (Malayu Hasibuan) adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.Agen tenaga kerja 4. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter. Jadi Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Ability. f. Other Characteristic) .Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang .

karyawan yang jujur dan berdisiplin .  Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal dan jadwal yang telahh ditentukan dalam program dan tindakan afirmasi. Dalam kombinasinya.5 % dan tampa adanya tunjangan.mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan Beberapa tujuan khusus yang ingin dicapai oleh prosedur seleksi dan penempatannya adalah sebagai berikut :   Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya.000 selama lima tahun atau $578.karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu .living adjusttement/COLA) Sebesar 1. seleksi dan penempatan harus sesuai dengan lingkungan yang internal dan eksternal. unsure unsure ini sering menentukan apakah sebuah perusahaan paling seperti ditunjukan .karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi .karyawan yang dinamis dan kreatif .Dan dapat dilakukan secara konsisten dengan peraturan hokum.memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. kekerasan.    Mengavaluasi. Tujuan Seleksi penerimaan karyawan Tujuannya adalah sebagai berikut : . memperkerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat pada pekerjaan Memperlakukan pelamaran secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi. Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali. 2.karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab .karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja .karyawan yang dapat bekerja sama . dalam contoh kasus Coca – cola dan pepsi. serta tindakan – tindakan kelalaian yang dilakuakan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan jonya. Untuk mecapai tujuan – tujuan ini secara efektif.karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan . maka berarti menanamkan investasi pada karyawan tersebut sebesar $128. terintergrasi dengan kegiatan yang bersumber daya manusia lainnya. Memperkecil tuntutan jutaan dolar dan penyelesaian dalam ligitasi yang diajukan oleh korban kriminal.karyawan yang qualified dan potensial .karyawan yang bekerja secara mandiri .092 selama 20 tahun.karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang .000 dan penyesuaian biaya hidup (cost. misalnya menerima karyawan dengan gaji awal $25.karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat .

e. ujian fisik. testing. jika strategi suatu perusahaan bergeser. Surat-surat rekomendasi. b. P E R E N C A N A A N M E N D A P A T K A N P E L A M A R M E N Y E L E K S I P E L A M A R M E M P E K E R J A K A N Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. mengakibatkan kinerja yang lebih baik sehingga.Ini bisa terjadi karena perubahan mendadak strategi bisnis atau keinginan untuk memanfaatkan peluang bisnis yang tidak diduga sebelumnya. Wawancara. 3. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Ada dua konseppenting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. Meskipun demikian. d. Tes Potensi Akademik (ability test).Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi. Format (borang) lamaran.mungkin mencari calon karywan dari luar ataukah dari dalam. bukti-bukti dari sejumlah penelitian menunjukan bahwa penyesuaian profil pengalaman seorang pelamar dengan strategi yang telah ditentukan. Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits). Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudahpenyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan. banyak lowongan pekerjaan diatas tingkat pemula diisi oleh sumber dari luar perusahaan terutama jika diperlukan seorang dengan keterampilan tinggi diperlukan. perusahaan tersebut perlu mencari pelamar dari luar guna mendapatkan seorang yang tepat profil atau kriteria yang tepat untuk jabatan baru tersebut.Penerimaan karyawan dari luar juga terjadi jika perusahaan ditinggalkan secara mendadak dan tidak ada orang dalam yang siap untuk mengambil alih job tersebut. Tes Kemampuan. Misalnya. jika jabatan atau posisi yang akan diisi adalah untuk general manager suatu divisi atau unit usaha. Tes Kepribadian. yaitu reliabilitas dan validitas. Proses dan Tahapan Seleksi Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. promosi dari dalam merupakan praktek standar di kebanyakan perusahaan. .yaitu: a. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Untuk pekerjaan di atas tingkat pemula. c.

Evaluasi Medis/Kesehatan. g. perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi.  Apabila langkah di atas telah dilaksanakan.  Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi. yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan. (2) pendengar yang baik. pengertian bahwa pertemuan tersebut . Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik. dan (3) gerak gerik.  Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Pengertian Wawancara. Para pengusaha corporate. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:  Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat. Normalnya. Wawancara dengan Supervisor. evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan.f. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. dapat dimotivasi. Pelaksanaan Wawancara Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara. waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi. 3). Tes psikologi. kondisi kerja dan spesialisasi jabatan. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. pengusaha retail. h. Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan. Wawancara 1). sebaiknya ruangan yang nyaman. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising). Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan.  Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. Langkahlangkah yang perlu dilakukan:  Penentuan tujuan wawancana diadakan. Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Persiapan Wawancara. keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini. saling mendengar suara masing-masing. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. perdagangan eceran. Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaanyang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. saling memahami bahasa yang dipergunakan)  Mengandung suatu sifat formal (dengan diadakan dengan suatu tujuan tertentu). 2). Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan. pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum. i.

Sistem seleksi yang adil bila i. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar . 2. Drug test. dan kepemimpinan.j. Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan. ii.Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Assessment Center. k. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. m. perencanaan. 3.Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas/supervisor. b. Tanpa sistem seleksi yang efektif perusahaan akan menanggung resiko antara lain : 1. Keputusan Penerimaan. l. Faktor-faktor Penting dalam Seleksi Proses seleksi yang efektif dapat digunakan untuk mendapatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi setra dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu perkerjaan selama jangka waktu tertentu. Kualitas pelayanan rendah atau menurun yang dirasakan pelanggan. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten. Peningkatan biaya. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis. 3. peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. Kurangnya upaya manajer dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. Sistem Seleksi yang Efektif Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memilki 3 sasaran yaitu : a.Keakuratan yang artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin.Keadilan yaitu memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu. 4. seperti pengorganisasian. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkanpekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Motivasi karyawan yang rendah. jenis pekerjaan. 2. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih. penerimaan (kerja) menandakan akhir prosesseleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. pembuatan keputusan.

Tes minat (Interest test) 5). terdiri dari: 1). Tes bakat (Aptitude test) 4). Jenis-jenis Seleksi Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Keyakinan artinya taraf orang-orang yang terlibat dengan proses seleksi. Tes kecerdasan (Intelegensi test) 2). Praktek 3). Pengalaman kerja 9). Kesehatan/Medis . Tes prestasi (Achievment test) c. Pas foto 7). Domisili/keberadaan status yang bersangkutan 4). Umur 10). Jenis kelamin 11). Tes kepribadian (Personal test) 3). Riwayat hidup 3). Seleksi Administrasi Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. antara lain: 1). b) Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: 1). Jenis-jenis seleksi: a. dan lain-Iain) 8). Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan- pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja c. Akte Kelahiran b. Pasport. Copy Identitas (KTP. Seleksi secara tertulis. SIM. a) Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil. yakin akan manfaat yang diperoleh.iii. Pewawancara dan calon ”meyakini” akan suatu sistem seleksi apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. 4. Surat Keterangan kesehatan dari dokter 13). Wawancara 2). Ijazah 2). Surat Lamaran 5). Sertifikat keahlian misalnya: komputer 6). Status Perkawinan 12).

prosedur penggajian. yaitu informasi mengenai tujuan. kompensasi. tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. perencanaan dan pengembangan karier. penelitian. Namun. setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. philosophy. sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi. sejarah. meninjau ulang . Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik.C. latihan dan pengembangan. tenaga medis. Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan. dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. integratif dan koordinatif. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. seperti tenaga penyuluhan. prosedur. evaluasi kinerja. pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan Orientasi tenaga kerja Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. seperti orientasi dan penempatan. yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. dan aturan-aturan. PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kepolisian dan lainlainnya. persyaratan kerja lembur. fasilitas dan tunjangan perusahaan. Misalnya.Oleh karena itu. dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter. jam kerja. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. guru-guru. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral.

Sebutkan jenis-jenis seleksi dan syaratnya? . dimana penolakan dapat dilakukan bila calon karyawan gagal selama masa orientasi atau induksi.Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan.Tujuan dari diadakannya seleksi? 6. kompensasi. Sebutkan dan jelaskan metode eksternal? 5. Pertanyaan 1.Dalam rekrutman ada dua metode yang digunakan.tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi.Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing supervisornya. Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen.Apa tujuan dari rekrutmen? 3.Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja. dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan. untuk menerima pengenalan lebih lanjut. Sebutkan dan jelaskan jenis-jenis rekrutmen? 4. yaitu internal dan eksternal.Jelaskan rekrutmen dan seleksi menurut werther dan davis? 2. sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan. Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. dan memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya. kondisi kerja.

R. Manajemen Sumber Daya Manusia. & Jackson. Schuler. Mason: Thomson South-Western. 2008. S. Human Resource Management.htm http://www. http://literaturekonomi. Schuler. Jakarta: Penerbit Erlangga.B. Edisi Kesepuluh (terjemahan). W. . 1996.DAFTAR PUSTAKA Mondy. Jakarta: Penerbit Erlangga. 2006.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.com/2012/08/pengertian-rekrutmen. Boston: McGraw-Hill. Werther. 2008.R. Edisi Keenam. Edisi Kesepuluh (terjemahan).W.. R. Jakarta: Penerbit Erlangga. Human Resources and Personnel Management. Manajemen Sumber Daya Manusia.blogspot.W.S..psychologymania. International Perspective . Manajemen Sumber Daya Manusia. & Davis....htmll Mondy. K. 1996. R. S. 5th Ed.E..

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful