GESTIÓN DE TALENTO, una historia real

Parte I Mi historia es la de muchos y el hecho de compartirla, lo único que pretendo es que mis ensayos errores te puedan ayudar. Si ya lo hiciste, entonces que te sirva de confirmación que estás por el camino correcto y quizás sólo te falte ajustar algunos detalles -que espero ese sea mi aporte- y si no, entonces deseo tomes esta lectura como una idea alternativa para intentar solucionar eso que tanto nos aqueja a todos aquellos que tenemos a cargo la gestión de las personas en las empresas: COMO GESTIONAR EL TALENTO? Empecemos por el principio, decía mi abuelo. Para gestionar el talento primero debemos tenerlo; entonces tenemos un primer asunto que solucionar: Cómo captar talento. El talento no lo podemos reconocer en un resumen profesional en la Hoja de Vida del postulante o una foto ejecutiva en su perfil en internet; debemos identificarlo para luego seleccionarlo. Segundo asunto por develar: Cómo identificar el talento. Silvio Rodríguez canta “te invito a que sueñes conmigo”. Hagámoslo, soñemos que ya tenemos recabadas muchas Hojas de Vida de postulantes talentosos (soñemos), luego utilizamos nuestras herramientas modernas de detección de talento, logramos identificarlos y los contratamos. Listo. Se acabó nuestra tarea. Se acabó? Ahora te lo digo y que te quede muy claro desde ya: No, recién empieza. Aquel gestor de personas que no quiera marcar una diferencia, que deje de leer y continúe su día de trabajo. Lo que sigue es algo un poco más complejo y permítanme contarles una breve historia para explicarlo mejor: Hace algunos años, mientras realizaba una consultoría a una empresa española de IT; el director de la misma, con la finalidad que me familiarizara con el perfil de sus colaboradores, me comentaba sobre los términos que aplicaban éstos y que -según sus palabras- “esa sería la clave para identificar a los que más saben”. Se me quedaron muy presente dos palabras: “match” y “loop”. La palabra “match” la empleaba para hacer referencia a similitudes, empatía, “se hace match” me decía y “loop” para indicar una acción repetitiva. Recordé que en una capacitación sobre Técnicas de Ventas (“Solution Selling”) nos indicaron que para generar afinidad con el cliente, debíamos tratar de emplear sus términos y es así que, utilizando esos dos conceptos elaboré mi plan de Gestión de Talentos, algo que denominé “Match & Loop”. Pero me estoy adelantando, volvamos a lo primero. Cómo captar talento?. Imagínense esta situación: llegan a ser los responsables de un área de Recursos Humanos en una empresa de aproximadamente 100 trabajadores, líder en ventas, gracias al crecimiento de la empresa y el dinamismo del sector la empresa cuenta con una rotación considerable (+10%); el Directorio te presenta el Plan Estratégico de la compañía y lees como primer punto: Crecimiento de 15% en ventas. “Pero qué bonito”, pensé, con dos días en la empresa, tengo que brindar soporte a este objetivo. Si se me va gente todos los días y por si fuera poco, el perfil técnico que requiere la empresa hace que mi población laboral se reduzca a cuatro universidades, cero institutos y -por si no fuera suficiente -

Listo. Es así que hice lo común: publiqué un aviso en el diario de mayor circulación. cada día que pasaba dejábamos de facturar $50 mil por cada vendedor faltante. tenía. Luego hice un repaso de las Hojas de Vida restantes de A + B y quedo un residual de 3 adicionales. sólo 2 (y flexibilizando completamente el perfil). el factor remunerativo. Confieso que lo único que me hizo insistir fueron dos cosas: mi gran pero gran obsesión por hacer las cosas -defecto que se me nota en mi insensatez para comer chocolates todo el día. de comportamiento. ya estaba sobre el caballo. me quedé sin candidatos. B. “En alguna oportunidad viví lo mismo. sólo 7 contaban con el perfil técnico requerido. puesto se encontraba de viaje. Es decir. con el tiempo en contra. está ahorrando para hacer su maestría”). Back To Basics Eso fue lo primero que pensé. me dije. MIL HOJAS DE VIDA!!!. El Director era una persona de ideas muy radicales y encasilladas.ningún ex trabajador de empresas de la competencia puede ser considerado “porque no tienen la ética que nosotros deseamos”. pruebas escritas de conocimientos. capté más de mil Hojas de Vida. con dos argumentos totalmente debatibles. entonces repetiré la misma fórmula”. Historia similar. Empecé por las Hojas de Vida “A”. aplicación y corrección de pruebas psicotécnicas en papel impreso. Ninguno aprobó. quedaron 2 candidatos pre seleccionados para entrevista con el Director de la empresa. no contaba con ningún Asistente ni sistema de gestión (salvo Outlook. MIL!. Recapitulemos. Programé entrevistas con el Director a los dos días siguientes. Excel. me dijo el director. etc). como lo imaginan. Felizmente. ahora sólo me toca leer todas las Hojas de Vi… Dios mío. de liderazgo. tenía disponibilidad de presupuesto. en lugar de apoyar en los gastos de la casa. Tanto dinero invertido no habría forma que resultase mal. Mínimo pero lo tenía. debía “encontrar” aproximadamente diez trabajadores que frenen mi rotación promedio (casi todos ellos de un perfil técnico-comercial). Listo. Pues al principio así lo creí: Al cabo de 5 días. Cómo conocería el perfil personal. sólo 17 que calzaban con el perfil técnico requerido. De todos los convocados a la primera entrevista llegaron el 30% y de ellos. Sí. Bueno. dos pre seleccionados de 10 que requeríamos. terminé y tenía clasificados mis postulantes entre A. el día de mayor tiraje y en la sección de ofertas de empleo. Luego de una semana de evaluaciones tradicionales (entrevistas. Luego de tres días de intensa lectura y más de 6 litros de café. Faltaba lo segundo y más importante: Cómo identificar el talento. cómo hago para leer todo esto? Si se me pasa algún dato importante?. debía continuar. DOS!!!. . Continué con los “B”. Word e Internet) y como agravante. C y los descartados. de más de MIL Hojas de Vida.y lo segundo. Ninguno de ellos les gustó por razones estrictamente personales (“me da la sensación que se va a ir si no le subimos el sueldo en unos meses” y “no me da buena espina. las competencias del candidato?. assessment. resultado: 5. todos los días. por supuesto. a priori. Sin embargo había un punto favorable: por la necesidad imperiosa de contratar personal. Luego descubrí otros factores motivacionales. Del perfil C.

Nada los convencía. así tengan que descontarme el sueldo. Ya lo dijo Einstein. abrirnos a nuevas ideas y no podíamos tomar decisiones por impresiones o ideas del momento. la misma que me la dieron a los dos días.0 Debía dejar atrás lo tradicional. Quería despejarme. que ahora era Gerente General de una empresa multinacional especializada en consultoría de negocios. Entonces decidí ser yo el diferente e ideé dos estrategias: una “grupal” y otra “personal”. Recordemos que desde la publicación del aviso. Tenía dos grandes problemas: Captar e Identificar talento. etc. les comenté que era el inicio de una solución. Volví a mi oficina. obviamente. que debíamos ser más flexibles. a la que por estrategia de marketing. En mi sector era una empresa líder. hasta la decisión del Directorio. Sólo aceptaron cuando les dije que. Salí corriendo a contactar a los candidatos. No tenía chance.0” y “Evaluación 2. Concentré mis energías en dos herramientas: Bolsa de Trabajo de las universidades y una página de reclutamiento on line. Con las Bolsas de Trabajo de las universidades fue más arduo el trabajo. personalmente firmaba que ambos candidatos NO se iban a retirar de la empresa antes del año por factores remunerativos y que si lo hacían. no quería pensar.Al día siguiente solicité reunión con el Directorio. me dieron el OK. al llamar a los candidatos. Luego que lo meditaron -otros dos días-. Expuse mis ideas. Lo de la página fue más sencillo. debía diferenciarme. Es allí que decidí hacer lo propio. La estrategia Grupal fue la más sencilla: desarrollé concursos en las universidades para premiar la mejor idea de negocio que. estaba muy molesto con la situación. Pues lo que se imaginan. “si quieres resultados distintos no hagas siempre lo mismo”. Al rato llamó un amigo que me invitaba para ir a una Feria de Recursos Humanos que en esos días se llevaba a cabo en mi ciudad.0” para mi empresa. Me encontré con un ex jefe. “MATCH” Reclutamiento 2. que además me permitía la posibilidad de reclutar y filtrar Hojas de Vida y contactar a los candidatos en tiempo real. expliqué la situación del mercado. quería demostrarles que se equivocaban. Supuse que allí me iba a encontrar con colegas y pasaría el rato. sólo me tocó elegir entre dos competidores reconocidos del mercado y opté por aquella que me demostró tener mayor cantidad de Hojas de Vida registradas y actualizadas en su base de datos. ambos habían sido seleccionados por empresas de la competencia. la llamaba “Solución 2. fomenté talleres de desarrollo de . tenga como base soluciones con mis servicios o productos. Es así que creé “Reclutamiento 2. Estaba desesperado. sino que además debía generar “marca”. habían transcurrido 18 días calendarios. me dio algunas ideas y recuerdo que su empresa vendía una idea de negocio revolucionaria.0”. pero ahora competía contra “monstruos enormes” de otros sectores. No sólo bastó con publicar los avisos en las mismas. r econocida. dicté charlas de empleabilidad a los alumnos de últimos ciclos. aceptaba un descuento de 10% de mi ingreso mensual. tanto en sus páginas web como impresos en sus periódicos murales.

ya no sólo técnico. más de 4 horas de tests escritos. Evaluación 2. iniciaba el proceso de evaluación y es en este proceso que descubrí que toda la imagen de vanguardia que había logrado brindarle al candidato. era todo un día perdido y un retroceso en la impresión del candidato sobre mi empresa. que por los horarios del candidato. en mis oficinas o en las oficinas de una consultora que contrataba para tal fin. a la basura. Ambas estrategias me funcionaron de tal manera que logré captar candidatos potenciales más acordes a mi perfil. que al alumno destacado lo invitaba a un día de convivencia (pasantía) en la empresa para que experimentara un día de trabajo regular y si le gustaba. ingresaba a la web y revisaba los resultados de las pruebas en tiempo real. ocupaba el tiempo del candidato por proceso. Hasta allí me iban conociendo y asociaban mi nombre a la empresa. Luego diseñé la estrategia Personal. en ese mismo instante. el clima laboral. a la demora en el proceso. según el perfil y las pruebas aplicadas. pero no había mayores resultados. sin embargo en lugar de invitarlo a un día de pasantía. . podía citarlo a entrevista con el Director. sumado a los tiempos de traslado del candidato. de liderazgo. sino a las pruebas psicotécnicas en papel impreso. Logré CALIDAD sobre cantidad. se iba al tacho cuando aplicaba el proceso de evaluación tradicional. sino personal. Es decir. Es allí que me propuse encontrar una solución igual de eficiente y descubrí una herramienta de evaluación on line que me ayudó enormemente. modernicé mi proceso de reclutamiento y fidelización. el candidato ingresaba a una web y desarrollaba toda la batería de pruebas que le había programado en sus horas disponibles sin necesidad de moverse de casa y una vez concluido. muchas veces se realizaba en dos días.0 Es allí que una vez fidelizado el candidato.habilidades laborales. reduje mis tiempos de respuesta de 7 a 2 días y cuando llegaba la hora proceso de evaluación seguía siendo tan tedioso y obsoleto como el de una empresa de los años 60. el filtro era más directo. es decir. las oportunidades de la empresa. etc. si tenía los valores mínimos requeridos. llegaba un mensaje a mi correo electrónico indicándome que el candidato había desarrollado todas las pruebas. el informe final me lo entregaban en dos días y recién después de ello. No me refiero a las entrevistas. etc. al lápiz y papel. Se aplicaba la misma estrategia personal para fidelizar al candidato. Contenía más de 20 pruebas psicotécnicas. Estando en casa o la oficina. que usualmente se concretaba de 2 a 3 días después. Si el proceso de evaluación lo llevaba una consultora. enviaba un correo electrónico al candidato o lo llamaba para citarlo a una entrevista. me permitía armar una batería propia de pruebas por puesto y lo mejor. a los tests de conocimientos escritos. lo invitaba a tener una sesión de charlas con profesionales que llevaban algún tiempo trabajando con nosotros y ellos les contaban lo bien que les iba. le enviaba la prueba vía mail. optara por aplicar a la vacante. siendo el perfil un poco más experimentado. Y lo peor llegaba cuando debían aplicar las evaluaciones. el desarrollo. Toda esa imagen de marca que diseñé para la empresa. Con los candidatos que reclutaba por la herramienta on line.

me adelanté un paso a los tiempos de la competencia (ahora era yo quien los contrataba antes!).0 (Selección Siglo XXI) Con Reclutamiento 2. me otorgaba el plus de conocer sus factores motivacionales. descargaba el informe y se lo enviaba al Director. dinámico. Ahora generaba ahorro de tiempos. ingresaba a mi usuario administrador. tenía más de 20 pruebas psicotécnicas a mi disposición. ahora tenía una herramienta que por la décima parte del valor anual que invertía en este concepto. permitiéndome ofrecerles nuevos servicios.0 -que fue como llamé al proceso. con lo cual.0. remunerativo. Comportamiento. es decir. recursos y dinero. Selección 2.lo implementé en todas las empresas donde brindé mis servicios. lo cual se traducía en el cierre perfecto para terminar de involucrar al candidato y 2) minimice costos por proceso casi al 90%.Por supuesto. era consecuente con mi proceso previo de reclutamiento y fidelización. Reclutamiento 2. de manera ilimitada y con resultados e informe final al momento!. y por supuesto.0 = Selección 2. reduje enormemente los costos directos al proceso de evaluación. Antes pagaba una tarifa por cada proceso de evaluación que encargaba a la consultora. Por si fuera poco. bien sea como empleado o consultor. entonces podía predecir un estimado de permanencia del candidato en la empresa. Hubo dos mejoras notables: 1) el proceso de evaluación se convirtió en algo moderno. de vanguardia. de retención. fue la cereza sobre el pastel: generé consecuencia en mi discurso. repercutía directamente en su compromiso con la empresa y Evaluación 2. eliminaba todo sesgo personal del Director que lo entrevistaba.0 + Evaluación 2. conocí mayores detalles del candidato antes que cualquiera y por ende. . lo cual me brindaba mayores argumentos para sustentar la contratación de TAL o CUAL candidato. siempre obtuve un resultado inmediato: eficiencia. personal. y eso es lo que hacía: una vez que recibía el correo de la herramienta que me indicaba que el candidato había culminado todas las pruebas. mi proceso previo de fidelización. eliminé tiempos muertos tanto de la empresa como del candidato. Inteligencia y Competencias). al tener un informe tan completo de muchos aspectos del candidato (Personalidad. presentaba planes innovadores y como ya había logrado uno tan importante. negocié con el Directorio que las entrevistas finales se realizaran al día siguiente de tener el Informe de Evaluación. etc). a posteriori. GENIAL. la segunda parte del plan. Es así que posteriormente implementé “Loop”. Quieres conocerlo? Comenta sobre este artículo y me comprometo a enviarte la segunda parte.0 logré armonizar los deseos y metas de los candidatos con los de la empresa (oportunidades de desarrollo profesional. los otros planes tenían aprobación casi automática con el presupuesto requerido. lo que me canjeaba un impacto positivo con el Directorio.