La lealtad es una cualidad del ser humano, vinculada a la actuación ética.

Hay personas leales y personas que no lo son. La lealtad se da en personas con un profundo sentido del deber, de la responsabilidad y con capacidad de altruismo y desprendimiento. Pero, es preciso distinguir entre lealtad y compromiso. El compromiso es una manifestación de la lealtad, de lealtad aplicada. Hay formas de lograr el compromiso y hay actuaciones que lo destruyen. La solución: rodearse de "buena gente".

1.

A MODO DE INTRODUCCIÓN

En la Escuela de Negocios de la Universidad Antonio de Nebrija, en el marco del Aula AedipeNebrija de Recursos Humanos, se ha celebrado recientemente un coloquio sobre “Lealtad y Compromiso en la Empresa”, en el que tuve la feliz ocasión de part icipar. Las líneas que siguen son fruto del citado encuentro y pretenden aportar humildemente algunos puntos de reflexión a un debate que, sin duda, está de moda. Vaya por delante mi agradecimiento a ambas instituciones, por su labor destacada en favor del desarrollo de las personas, del conocimiento y de la sociedad en su conjunto. Cierto es que una materia tan amplia como la lealtad en la empresa permite aproximarse a ella desde innumerables perspectivas: desde la analítica a la valorativa, desde la social a la ética, desde la filosófica a la jurídica. No hay duda de que se trata de un asunto de actualidad y sobre el que todos tenemos alguna experiencia que aportar y muchos alguna convicción y postura al respecto. Al iniciar estas reflexiones sobre lealtad y compromiso en la empresa, vienen a mi memoria dos experiencias personales, protagonizadas por personas de naturaleza profundamente leal. Hace años, hube de negociar la baja laboral de un ejecutivo, compañero de trabajo. Tenía Álvaro 57 años de edad y de ellos más de treinta trabajados en la misma empresa en la que por entonces coincidimos. Cuando le planteé, con la mayor delicadeza de que fui capaz, que la dirección había decidido proceder a su baja por medio de una prejubilación, sencillamente no se lo creía. “¿Por

qué? ¿Por qué? “¡Yo he sido siempre leal con esta empresa! ¡Soy todavía capaz de aportar, de ser útil!”-decía-.
¡Leal con la empresa! Era cierto. Álvaro había cumplido con creces su función, más allá de las obligaciones estrictas de su contrato de trabajo. Allí estuvo siempre que se le necesitó; daba igual el horario. Era de aquellas personas que se llevan los problemas del despacho a casa, los hacen suyos y siempre están pensando en soluciones. Y yo, con un par de años de antigüedad, al escuchar su queja, que era toda incredulidad, me preguntaba: “¿Qué esperas, Álvaro? ¿Por qué te

extrañas de que la empresa prescinda de tí, ahora que ya no te necesita como antes? Es verdad que has cumplido con creces; también la empresa, durante años, te ha ofrecido un puesto de trabajo, un desarrollo profesional y medios para vivir dignamente, “como si tuvieras dinero”. Ahora, sencillamente, piensa que le es más rentable amortizar tu puesto. Se terminó y te ofrece una salida digna”.
Álvaro no se lo esperaba. Estaba frustrado en sus expectativas; se sentía como el amigo fiel que se ve traicionado, engañado en su buena fe. Se sentía profundamente triste. Conozco otro directivo, compañero y amigo con quien he compartido trabajo varios años.

No hay dirección por valores. quizá de menor nivel. pues ya saben que el mismo. pueden ellos recibir mañana. me comentaba: “Desengáñate. de sus propietarios y de sus compañeros. había decidido colocar a otra persona en su puesto de trabajo. con un . personas que se sienten disgustadas. Es entonces al empresario o gerente a quien toca asombrarse y sentirse traicionado o. no sólo con lealtad y compromiso. un colega. desde donde pueda seguir trabajando y que me permita mantener a mi familia”. Se ve que “no hay química” con e l nuevo director general. como si hubiera sido la voluntad empresarial la razón de su salida. después de 18 años trabajando en la empresa. además. Casos hay en que. los empleados “pasan”. fruto del cambio de propiedad. y le presentan. no hay sitio para ti. cuando indagamos las causas y buscamos los porqués. con sus grandezas y sus miserias. sólo se atiende al corto plazo -a lo fugaz. cuanto menos. con una indemnización inferior a la legal que le corresponde. en lo posible. director de Recursos Humanos veterano de magnífica trayectoria. ya no se cuida la tradición y la cultura de la empresa ni el estilo de dirección. un acuerdo a la firma. -pensaba-.y la calidad humana de los responsables de las empresas está en proceso de degradación. incluso sin preavisar con el tiempo necesario para que la empresa pudiera paliar. para obtener una indemnización de la empresa que abandonaba. porque el nuevo director general. No esperaba tanto. que la empresa podría ofrecerle trabajo hasta la jubilación. daba en el clavo. ¿Cómo no iba a valorarlo la empresa? “En el peor de los casos. de la noche a la mañana. entre la incredulidad y el miedo. Comentando este caso con un ex director general de aquella misma empresa yo le decía: “No lo entiendo. compañero. casi a escondidas. de sus jefes. en términos de objetivos económicos alcanzados. Creo que. en el mismo momento. “y mañana ya no hace falta que vengas”. Sólo hay una cena que tus compañeros de siempre te ofrecen. Como consecuencia. no correspondido en su buena fe. en cuenta de resultados. He visto a algunas de estas personas marcharse en medio de un proyecto clave o en una situación de especial importancia para el negocio. de su disponibilidad y de su gran conocimiento del negocio. como Álvaro. a espaldas de la nueva dirección. En otras ocasiones me he encontrado con un sentimiento de lealtad traicionada desde la perspectiva del empresario. con su ética o con su falta de ella. una carta de despido en la que se alega una causa “de trámite”. año tras año. También conocemos personas que permanecen en una empresa hablando mal de ella. con esta obviedad. con su buena o mala voluntad. Pues no. con beneficios y planes de crecimiento. ¿Cómo pueden hacer esto? ¿Por qué?”. o peor trato.Hace unos meses fue despedido. Una tarde le entregan. En último término. a los responsables de tomar las decisiones. Mi amigo no pensaba. el modelo está en crisis. también con resultados brillantes. ni siquiera en un proyecto temporal que te hubiera permitido buscar otro empleo “desde dentro”. en una empresa de cinco mil empleados. Él me respondió : “Cada uno es como es”. siempre llegamos a las personas. con más de treinta y cinco años en la misma empresa. Espero que nuestros hijos sepan encontrar una alternativa”. pero era consciente de lo que había aportado. Mi compañero fue despedido con 43 años de edad. las consecuencias negativas de su marcha. tendré otro puesto. descaradamente falsa. demostrables año tras año. Es relativamente frecuente el caso de personas que han abandonado la empresa a pesar de haber mantenido en ella una trayectoria profesional marcada por las promociones económicas y profesionales y a pesar de las cuantiosas inversiones que en su formación la propia empresa realizó. el empleado trató de forzar su despido improcedente. En el mismo sentido. sin previo aviso.

se formule otras preguntas nuevas. Una persona de naturaleza leal obrará conforme a la misma. nace un especial vínculo emocional. Las personas tienen. por regla general. actuar con la mejor intención. La lealtad se da en personas con un profundo sentido del deber. No se debe gestionar una empresa pensando que todos los empleados son como Mío Cid. más común. Hay personas leales y personas que no lo son. A la vista de estos ejemplos -que. acompaña a la persona a donde quiera que vaya y se manifestará en su comportamiento y en todas sus relaciones. Es cualidad del alma. La lealtad se manifiesta en primer lugar hacia uno mismo. que es en el que deberían pensar las empresas en el diseño de sus políticas. Un empleado leal lo será aunque “la empresa no lo merezca”. en las que esta virtud destaca sobre otras. término medio de lealtad.sentimiento de permanente agravio y que se consideran amenazadas o traicionadas cuando ven a otros trabajar con especial interés. una cualidad del ser humano. construyendo su propio juicio. La lealtad es incompatible con la mezquindad o con la avaricia. más allá de lo que entienden que el reglamento exige. cumplir con la palabra dada. así como las hay desleales en extremo: personas que no son de fiar. Al ser una cualidad esencial del ser humano. que lleva a la persona a identificarse con el objeto de su afecto: nace un compromiso. confiando en brindar al lector algún motivo de reflexión y la ocasión de que. sin duda. la semilla de la lealtad en sí. La lealtad implica la voluntad de darse uno mismo. Hay que despertarla. Claro que la lealtad también admite grados. vinculada a la actuación ética. En las líneas que siguen vamos a tratar de apuntar una respuesta a estas preguntas. Pocas frases expresan mejor esta actitud en nuestra tradición histórica que la famosa del Cantar de Mío Cid: “¡Qué buen vasallo si hubiere buen señor!”. aunque no se vea correspondida en la misma medida. . virtud unida a las de sinceridad y grandeza de ánimo. como parte inseparable de su forma de ser. de la responsabilidad y con capacidad de altruismo y desprendimiento. de las que no cabe esperar un compromiso altruista. 2. Un llamémosle así. próximo a la posesión amorosa. LEALTAD Y COMPROMISO La lealtad es. en segundo lugar hacia el exterior. hay que merecerla. Cuando en una persona leal se genera una relación de afecto. y tampoco como si todos ellos fueran el Yago del “Otelo”. Y existe también una regla general. en su relación con terceros mantendrá actitudes leales. Hay personas extremadamente leales. no resultarán extraños a responsables de recursos humanos y directivos de empresa en general-. si es que existe? ¿Cuál es el comportamiento correcto? ¿Son “empresa” y “lealtad” términos inconciliables? Las partes en una relación de trabajo ¿valoran en serio el comportamiento leal y el compromiso en el desempeño? ¿Es lo mismo “lealtad” q ue “compromiso”? ¿Es la permanencia en la plantilla equivalente a lealtad a la empresa? ¿Compensa a las empresas invertir en la búsqueda del compromiso de sus empleados? ¿Cómo se genera y cómo se destruye el compromiso? ¿Compensa a los empleados trabajar lealmente? ¿Qué grado de reciprocidad es exigible o razonable en una relación leal entre empresa y trabajador? ¿Qué debemos hacer?”. eran muchas las preguntas que yo mismo me hacía:“¿Dónde está el equilibrio. en primer lugar. por poner dos arquetipos conocidos.

en las razones de la voluntad que lo origina. el director general. la traición a la lealtad es una ingratitud profunda. Se puede no corresponder un afecto leal. merecerían el mismo castigo evangélico que se predica para los que escandalizan a un niño inocente. un hijo que traiciona la lealtad de su padre. o viceversa. en intereses compartidos o egoístas. un amado que traiciona la lealtad del amante. Lo más frecuente es encontrar una combinación de ambos factores. se basan principalmente en su motivación. . Cuando en una empresa las relaciones laborales están basadas más en la letra del contrato que en el compromiso y en la asunción de la mutua confianza como elemento principal de la relación. pero no es la fuente en exclusiva. en los sistemas de organización de las empresas. La lealtad es la principal fuente del compromiso. Las relaciones en una empresa no son. en el seguimiento del absentismo. en concreto. Es frecuente en las empresas que se den relaciones de lealtad entre personas y equipos. incluso sólo en el dinero. un colaborador que traiciona la lealtad de su jefe. Un presunto amigo que traiciona la lealtad de otro. en el control de tiempos en la actividad. plasmada en indicadores externos de actividad. El compromiso es un vínculo de naturaleza emocional que se manifiesta en una especial unión o identificación entre una persona y una realidad. sólo la motivación positiva.. es capaz de generar compromiso. El estilo lo marcará el equipo de dirección y. El compromiso es una manifestación de la lealtad. la relación se basa más en la confianza y el compromiso. ilusión y esfuerzo en su actividad. El sentimiento tiene el mismo origen y también es común el vínculo o afecto de identificación que caracteriza la lealtad. Por ejemplo: en un exhaustivo control horario.Por esta razón. decimos de algui en que “es” leal y que “está” comprometido. en definitiva. por el contrario. La actuación de una persona cuando está comprometida es diferente de su actuación habitual. la calidad del compromiso. como apuntaba McGregor. el mantener engañada a la persona para utilizar su buena fe en el logro de los fines pretendidos. Se puede ser leal a una empresa y se puede ser leal a una o varias personas dentro de la empresa. Por esta razón. lealtad aplicada. Hemos de distinguir entre lealtad y compromiso.en función del grado de compromiso que determina la motivación del personal. su fuerza y efectos. sea o no altruista. Por esta razón. Pero sí es fácil descubrir cuál es la tendencia principal que forma parte de la cultura de la organización. La lealtad es la causa. lo que es imperdonable es ocultarlo y aprovecharse del mismo. la manipulación. en el orgullo. externa a la misma. cambia el objeto hacia el que se dirige. Eso sí. las prácticas de control difieren sustancialmente -o deberían diferir. No es igual un compromiso basado en el dinero que un compromiso basado en la lealtad. o sí queremos decirlo así. Cuando. por lo general. pero no será jamás una voluntad comprometida. vínculos de lealtad que producen cambios vinculados cuando alguien decide “dejar el barco”. mecánica y sistemática. La fuerza del compromiso determina un especial empeño. blanco o negro. Hay compromisos basados en el amor. En definitiva. un gestor que traiciona la lealtad de un empleado en su equipo. El miedo no sirve a este fin. La voluntad movida por el temor puede llegar a ser muy eficaz. de “Teoría X” y “Teoría Y”. el control se realizará fundamentalmente por resultados.. el compromiso el efecto. la práctica de control será más general. personal o fáctica.

pero de peor calidad.. siempre poderosa. detectadas en los múltiples sistemas de control. 4. será despedido a la primera o a la segunda. reduciendo niveles intermedios de supervisión y aumentando niveles de responsabilidad y delegación. dedicación extraordinaria en tiempo de trabajo cuando sea necesario. la incentivación negativa. La lealtad de los inútiles no es excesivamente apreciada en el mundo de los negocios. Es la motivación del futuro. Hasta ahora la empresa podía obtener resultados aceptables de sus empleados motivándolos a través de dos instrumentos clásicos: la compensación económica y el miedo. todo esto se engloba en el término “actitud positiva”. donde los sistemas de motivación tradicional están cambiando. mientras que las relaciones basadas en compromiso requieren sistemas de control más sencillos y de menor coste. los sistemas tradicionales de control sistemático y normativo resultan caros y difíciles de mantener. Ahora vivimos probablemente un momento de transición. La empresa valora el compromiso porque sabe que es un motor para producir los resultados que necesita. aportación de ideas. El miedo no genera compromiso alguno y el dinero no lo mantiene a largo plazo. disponibilidad. las circunstancias del mercado les mueven a solicitar de sus empleados una aportación de valor que no cabe exigir en los términos formales de un contrato de trabajo o un convenio colectivo.No pensemos que las empresas que basan su estilo de dirección en el compromiso son más cómodas o menos exigentes a la hora de controlar. es la única receta que asegura a la empresa la supervivencia. En una empresa basada en sistemas de control tradicional. ese mismo empleado. los resultados. ayuda activa para mantener una buena relación de trabajo en equipo. En una empresa basada en el compromiso. Una empresa debe asegurar la consecución de resultados de calidad y a este fin esencial todo se subordina. Las empresas demandan capacidad de adaptación a cambios. o es excesivamente cara. La obtención de resultados mensurables en términos económicos y sostenidos en el tiempo. Es en este punto donde aparece la preocupación por la lealtad. Sucede más bien lo contrario. Pero el miedo no funciona bien como agente motivador y la compensación económica. esfuerzo y persistencia para alcanzar las metas. Hoy en día las empresas se enfrentan a una situación nueva: por una parte. busca el compromiso como fuente de los mismos y valora la lealtad como la fuente de donde mana ese compromiso. o tampoco funciona. la presión sobre precios que induce la de costes ha obligado a las empresas a ajustar plantillas y optimizar estructuras organizativas. El principal motor de la actitud positiva es el compromiso personal. sobre todo. que es la cualidad más solicitada por un empresario cuando se le pregunta qué es lo que realmente valora en su personal. Además. tan pronto se detecte que no ha sabido corresponder a la confianza ofrecida. un empleado puede verse amonestado formalmente durante un largo período de tiempo por una sucesión de faltas laborales menores. Simplemente se trata de una forma diferente de plantear la relación de trabajo.cómo mantener esta actitud positiva?: Generando compromiso. No nos engañemos: la empresa valora principalmente los resultados. innovación. si es que ha llegado a superar el proceso de selección. ¿Cómo despertar y -lo que es más difícil. ¿ES LA PERMANENCIA EN LA EMPRESA UNA MANIFESTACIÓN DE LA LEALTAD? .. 3. En este entorno. ¿VALORA LA EMPRESA LA LEALTAD? La empresa ha valorado y continuará valorando. Eso sí: el compromiso de los competentes. crea compromiso.

poca. si no lo logran por bajas voluntarias. durante muchos años.. debe generar compromiso en el trabajo sobre la base de la actuación leal. cotejamos la curva de respuesta con la antigüedad. ¿por qué no se cambia? ¿por qué se permanece años y años en la misma empresa? Algunas hay que tienen su principal problema en que no se va nadie. Hay rotación positiva y rotación negativa para los intereses de la empresa. Otras. el producir un determinado porcentaje mínimo de cambio en su fuerza de ventas cada año y. porque sus responsables y accionistas consideran que es beneficioso para la empresa un alto grado de renovación en su personal. Dicho sencillamente: las personas antes aguantaban más. Es preciso analizar con cuidado el índice de rotación. En este asunto sucede como con la antigüedad y la experiencia: hay personas en las que los años -además de edad. estaban más dispuestas a sacrificarse. no puede permitirse el lujo de renunciar al mejor desempeño de su personal. Otro factor a considerar es que el trabajo no es tan sustancial para sobrevivir como lo era antes. como parte de su política. menor flexibilidad ante el cambio. probablemente por la existencia de una mayor necesidad objetiva. veremos cómo en el momento de la incorporación se suele producir una alta satisfacción por el trabajo y cómo este sentimiento decae al cabo del primer año. con voluntad de liderazgo. algunas organizaciones establecen objetivos de rotación alta. como se idealiza el primer amor. Debe motivar de la mejor forma a su buena gente y por ello. desde dentro. Experiencia. Cierto es que un alto índice de rotación suele ser indicativo de que algo no marcha bien.. Las personas con menos experiencia de cambio de empresas suelen ser más exigentes con su empleador. Aunque no es lo más frecuente. Se idealiza el primer trabajo. El mayor nivel de vida y la existencia en la sociedad de otras fórmulas de reparto de renta influyen en la motivación. donde medimos la satisfacción declarada por los empleados sobre su propia empresa. Podemos preguntarnos ¿por qué se cambia de empresa?. aunque cabe también formular la cuestión a la inversa. sino de cómo estar. Por otra parte. El problema se produce cuando se quedan las personas de las que se podría prescindir. la rotación es más alta en personas jóvenes y en empresas jóvenes. En definitiva: no se trata de cuánto tiempo estar en una empresa. Al mismo tiempo. Por ejemplo: hay empresas que tienen a gala. ven en la antigüedad media acumulada una fuente de preocupación: mayor gasto de personal. Si en un análisis de clima laboral. influye el cambio en los valores sociales y en los niveles de educación. ¿CÓMO SE GENERAN LEALTAD Y COMPROMISO? . Sentado que no toda rotación es necesariamente negativa es de sentido común que una empresa debe tratar de retener a su mejor personal. para remontar transcurridos otros tres o cuatro. mayor conflictividad sindical.generan antigüedad. lo provocan mediante despidos “para mantener a los vendedores siempre alerta”. ¿Cómo se logra este objetivo? 5.Parece obvio que se puede ser leal a una empresa y en un momento determinado decidir cambiar. mientras se marchan las personas más necesarias para alcanzar los objetivos. como se puede ser desleal con una empresa. pero es necesario profundizar. Una empresa con proyecto a largo plazo. mayor coste en caso de reducción de plantilla. cuando el nivel de expectativa se ajusta más a la realidad.

el cómo se ha logrado es secundario. es muy sencillo”. . podemos señalar la presión por los resultados. pues. hay un campo para la actuación leal. ¿Qué hacer? Vaya por delante que consideramos que se puede generar compromiso despertando la lealtad de los empleados incluso en un marco de empleo inestable. pero tampoco es gratis. Eso sí: la motivación por el compromiso obligará a la empresa a su vez a mantener una actuación ética. siempre que se esté dispuesto a invertir en ello. como la ética. y especialmente la calidad humana de los mandos y directivos y sus carencias de formación en habilidades de dirección de personas. Y son las expresiones típicas de empleados comprometidos. Son las manifestaciones que a un empresario medio le gustaría escuchar de las personas a las que estima como empleados. como ejemplo. La empresa encuentra cada vez más difícil generar compromiso. costarle dinero. Engañarlos. la oferta de estabilidad en el empleo. hay muchas dificultades para que la lealtad pueda dar sus frutos en el actual entorno empresarial. así como las razones que explican el éxito o el fracaso. en último extremo. pero ha de ser consciente de que con ello está quebrando la confianza no sólo de quien se va. en la medida en que una actuación guiada por buscar el máximo beneficio en todas y cada una de las acciones. en perjuicio de la calidad de servicio. Y el mantener esta conducta y ser coherente con los valores declarados puede. en alguna ocasión determinada. No es caro. atiende a las razones de la voluntad.“Mi empresa es un buen lugar para trabajar”. del empleado que permanece. una inversión a corto para consolidar un beneficio a medio y largo plazo. la experiencia me ha enseñado que. La razón ética es la buena voluntad y la buena voluntad no es especialmente valorada en las empresas. a la experiencia que apuntamos al inicio de este artículo: una empresa puede tratar de ahorrase dinero en la indemnización cuando despide a un empleado leal. “No es tarea fácil dirigir hombres. En éstas se valora ante todo el resultado. que hace que dediquemos muy poco tiempo a escuchar a las personas. “Estoy dispuesto a cambiar de puesto en mi empresa antes que pensar en irme a otra”. es cada vez más difícil de garantizar. la pereza. La lealtad. pues una de las bases tradicionales del mismo. “Me encuentro a gusto en mi entorno de trabajo”. cumpliendo objetivos y obteniendo beneficios. la prisa. conforme a valores. la empresa que quiera invertir en compromiso leal ha de estar dispuesta a pagar algún precio. ¿Qué tipo de credibilidad van a obtener de sus equipos? Si los valores y el estilo de dirección van en esta línea. ¿Cómo va a generar compromiso por lealtad después de esto? Lo mismo sucede con los directores de empresa que. en caso de conflicto. lo correcto es utilizar otros sistemas de motivación. la lógica del mercado y del resultado impediría primar las consideraciones humanas sobre la cruda realidad de negocio. con la lealtad. Es posible generar verdadero compromiso. Hace algunos años yo pensaba que el entorno de empresa era en el fondo incompatible. tratan de maximizarlos para lograr ambiciones personales por la vía de reducciones sistemáticas de plantilla. incluso contando con la dureza del entorno de mercado. En definitiva. atiende a razones distintas de la lógica de mercado. Me remito. sería incoherente e inútil fomentar la lealtad.decía Tagore. Sin embargo. pueda ser contrario a algún valor básico. Entre los factores que más inciden. en todos los eslabones de la cadena. en cambio. sino de todo su equipo. Además.

Hay que crear primero la cultura y el estilo de dirección adecuados. En el plano general. con recompensas morales. La confianza se genera con dos ingredientes a partes iguales: sinceridad y normas claras. La tercera regla es el reconocimiento sistemático al resultado y al esfuerzo. El plano general porque hay prácticas que no cabe aplicar de forma selectiva. Si la lealtad se cultiva. Contar con personas leales no basta. fundamentalmente por falta de credibilidad. La segunda regla es el trato equitativo. busca reconocimiento. En definitiva. el descubrir la calidad humana de las personas que incorporan. aplicados a todas y cada una de las políticas de recursos humanos en la empresa. la manifestación de la lealtad se destruye fácilmente. Para ello. Sinceridad. con frecuencia. del do ut des. que no quiere decir trabajar poco. justicia y reconocimiento. Y en este mismo orden. con independencia de los méritos y conducta de cada uno. la lealtad sólo se genera en personas capaces de ofrecerla. Una persona de naturaleza leal está incapacitada para trabajar en un entorno injusto -puede trabajar en un entorno ilegal. no busca dinero a cambio. porque en un ambiente donde no reinen buenas prácticas de dirección de personas no cabe generar compromisos individuales. La delicadeza en el trato personal. Son las prácticas en el plano individual las que dan lugar al compromiso más fuerte. el compromiso florece. no de cualquier persona sino los de una persona concreta La varita mágica es el cariño. en primer lugar. Para que la lealtad se transforme en compromiso y se mantenga en el tiempo es necesario establecer las condiciones capaces de generarlo.En primer lugar. Acabar con la lealtad no. son la preparación y el abono. mucho mejor. pero no son la semilla. Acabar con el compromiso es fácil. porque el compromiso más profundo surge de la relación de confianza ad personam. Un proyecto de cultura empresarial facilita este objetivo y es en este ámbito donde encuentran su lugar los códigos éticos. que es otra cosa-. la atención a las pequeñas cosas. Las empresas tienden a seleccionar sólo por conocimientos y experiencia y olvidan o desprecian. Se trata de tener en cuenta los intereses de la persona. cosa distinta es que el reconocimiento pueda mostrarse con dinero o. claridad. Benefician a todos los empleados. . porque la persona seguirá poseyéndola como cualidad propia. Dicho de otro modo: sólo los leales actúan lealmente. conforman la estructura de buenas prácticas de gestión en el plano general que preparan el campo para que el compromiso fructifique. Si hemos visto cómo se crea compromiso. la justicia. El plano particular. Una empresa debería contratar personas leales por naturaleza y después ofrecerles un entorno donde se trabaje a gusto. quien se compromete. No olvidemos que no es posible aplicar con éxito prácticas de compromiso individual si no existe previamente un entorno general que las sostenga. el cumplimiento riguroso y personalizado del contrato no escrito. Quien ofrece su lealtad. Es decir: no engañar y establecer sin lugar a dudas las reglas de juego. pero el compromiso. De ahí la importancia clave de la selección por valores. la primera regla es generar confianza. podemos también preguntarnos cómo se destruye. hay que implantar una estrategia de buenas prácticas de dirección de personas en un doble plano: general e individual y por este mismo orden.

manteniendo engañado a su empleador al respecto. les ofrezco confianza y. Tampoco debe un empleado sentirse traicionado si. precisamente. es de carácter relativo e instrumental: ambas partes buscan sus propios fines. no es tampoco una relación final. se van cuando más las necesito” . porque la relación de trabajo no es esencialmente una relación altruista. La actuación leal y el compromiso han de ser necesariamente entendidos en este marco y. También el empresario puede pensar en los ejemplos que señalamos al principio de este artículo: “Invierto en personas. la empresa dice “se terminó”. buscará otro lugar para trabajar. más allá de la propia relación laboral. siempre que lo haga correctamente. la persona leal seguirá siendo buena trabajadora. de que decida marcharse. ¿QUÉ GRADO DE RECIPROCIDAD ES RAZONABLE EN UNA RELACIÓN LEAL ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR? Una de las principales causas de la rotación en la empresa de empleados leales y competentes es. desde el punto de vista de la lealtad. y como tal ha de ser entendida su conducta. siempre que existan razones que justifiquen la decisión y que ésta se aplique con la misma lealtad y respeto con que se ha conducido hasta ese momento la relación laboral y dentro del marco habitual de valores y código de conducta de la empresa. como consecuencia. las promociono. Una actuación que pusiera en peligro el objetivo último y legítimo de cada una de las partes no es razonable pretenderla. tampoco debe el empresario esperar que un empleado permanezca en la empresa mientras le sea necesario. financio su formación. Recordemos. y probablemente.de la perspectiva de la persona: ¿Vale la pena trabajar . No será por eso un empleado desleal. o que esté buscando trabajo activamente. de entre alternativas todas ellas negativas..o sin facilitar su propia sustitución.. aún así. ¿Podemos pedir a un empleado que renuncie a un futuro mejor para sí y su familia en contraprestación a un trato leal recibido? ¿Podemos pedir a un empresario que ponga en riesgo el futuro de la empresa o la lógica compensación a sus accionistas. una misma pregunta desde dos puntos de vista: des. por último.Cuando no hay reciprocidad en la relación. En esencia. mejor dicho. 7. la frustración por la lealtad no correspondida. tanto el empleado como el empleador miran por sus propios intereses: la supervivencia y el desarrollo a medio y largo plazo y la valoración de su conducta. en contraprestación al compromiso de sus empleados? ¡Cuántas veces en la marcha de una empresa hay que elegir. está relacionada con el entendimiento correcto de la jerarquía de valores. Otra cosa es que decida marcharse a pesar de haber acordado un pacto de permanencia. que la relación entre empleado y empleador no es una relación equilibrada. @DIVISION1. dentro de unos límites. ¿Por qué?. un empresario que actúa lealmente con un empleado no debe extrañarse si éste recibe una oferta y tiene ocasión para promocionar y desarrollarse fuera de su empresa.6. la menos mala! Por esta razón. ¿QUÉ CABE ESPERAR? Para concluir estas reflexiones nos planteamos dos preguntas o. El equilibrio de contraprestaciones de las partes ha de atender a la diversa posición de cada uno. sobre todo si es joven y capaz. Un empleado no debe esperar que su empresa le ofrezca trabajo de por vida. como en el caso de Álvaro. cuando no hay reconocimiento. pero ya no pondrá su corazón en el trabajo. esgrimiendo la lealtad como argumento. cuando se falta al respeto. ¿Son desleales? Tal vez le suceda a nuestro empresario lo mismo que a Álvaro: su nivel de expectativa es demasiado alto. o que abandone la empresa sin el preaviso necesario -que no es lo mismo que el legal.

en la cultura de la organización. con un sueño. debe buscar una empresa en la que sus responsables sepan apreciar su trabajo y su persona y plantear entonces la cuestión a su actual empresario abiertamente.que. a las personas que trabajan de forma comprometida. afirmamos que trabajar de forma comprometida y con lealtad siempre retribuye. además. Un empresario consciente de la realidad debe saber que la única forma de asegurar el compromiso de los empleados que le interesa incorporar y mantener es crear las condiciones para que la lealtad se manifieste. ¿Cuántas veces pedimos a la empresa algo que no puede darnos? La empresa tiene su función en la sociedad. siempre gratifica. a trabajar menos o con peor calidad. Gestionar compromiso significa ser capaz de despertar y enfocar en las personas la ilusión por el trabajo como fuente de generación de resultados de calidad. en la buena gente. capaz de corresponder y de comprometerse. Ser leal y trabajar comprometido no significa ser ciego a la realidad. Como regla general. el empresario no podría seguramente ofrecerle una garantía no ya de promoción.lealmente?. que estén ellos mismos comprometidos con la construcción de un proyecto. en la gente leal. Desde el punto de vista del empleado entendemos que siempre compensa trabajar lealmente. En el equilibrio de poder y ámbito competencial de empresas y poderes públicos está uno de los retos de nuestro tiempo. ¿vale la pena invertir en generar relaciones de compromiso en el trabajo? En nuestra opinión. sabiendo qué empleados habrá que se aprovechen más allá de lo razonable de su inversión. Integrar este estilo de gestión en la práctica cotidiana. Sólo así se crean y desarrollan empresas líderes. Si no se ve correspondido. sobre todo. sin olvidar que la lealtad bien entendida comienza por uno mismo. es un reto difícil pero que compensará a aquellos empresarios que de verdad lo sean. es decir. Para un empleado honesto ser leal consigo mismo conlleva actuar profesionalmente con la empresa. por el enriquecimiento personal que esta actitud aporta al ser humano. les va mejor en la vida. Los empresarios han de aprender a seleccionar buenas personas -comenzando por sus propios directivos. desde la perspectiva del empresario. ni debe suponer un sacrificio de los intereses del empleado. Compensa. a pesar de ello. que se manifieste en obras. pero no puede ni debe sustituir a los poderes públicos ni a las instituciones civiles. Pues bien. sean buenos técnicos y a transformar la lealtad que llevan dentro en compromiso efectivo. pero. con una idea. fructifique y se mantenga y esto hay que hacerlo necesariamente desde una perspectiva amplia. Esto es precisamente ser leal a sí mismo y actuar honestamente. ¿compensa mostrarse leal y actuar con compromiso? Y. A quien trabaja lealmente y no tiene la seguridad de ser correspondido. Si éste no se ve correspondido en su compromiso tiene otras alternativas al escaqueo. . facilitando en todo lo posible su propia sustitución. tal vez no económicamente. sino de estabilidad en el empleo. Desde la perspectiva empresarial la gestión del compromiso es una de las pocas fuentes de desarrollo sólido de las organizaciones mercantiles y de generación de beneficios que quedan en serio por explorar. Cierto es que en el entorno actual las expectativas han de rebajarse si queremos ser realistas. Esto sólo se logra invirtiendo en personas. la respuesta ha de ser afirmativa en ambos casos. en el fondo.

las Asociaciones Profesionales y las Escuelas de Negocios no dejarán de aportar su apoyo para la promoción de sistemas de trabajo y relaciones laborales en las empresas que sean capaces de aunar el logro de beneficios. Y tengamos también la confianza en que la Universidad. Tengamos la seguridad de que en un futuro. no en cada caso concreto y a corto.La inversión en compromiso es global. cada vez más. que ya está aquí. el servicio a la sociedad y el desarrollo humano de todos sus miembros. debe valorarse en su conjunto y a medio plazo. . una clave de éxito empresarial. la diferenciación a través de la calidad humana y profesional de las personas será.