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TITULO MONOGRAFICO: DIRECCION – LIDERASGO DATOS PERSONALES: PRESENTADO POR EL ESTUDIANTE: FRANK EBERT HALANOCCA MAITA CARRERA: CONTABILIDAD

Y FINANZAS SIGLO: III

AÑO: 2013

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DEDICATORIA DEDICO EL PRESENTE TRABAJO A LA UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP, POR SER EL CENTRO DE APOYO EN MI FORMACIÓN ACADEMICA DE MI CARRERA PROFECIONAL Y DARME LA OPORTUNIDAD DE FORMARME COMO UN VUEN PROFESIONAL COMPETENTE EN LA SOCIEDAD.

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AGRADESIMIENTOS A LA UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP. Y AL DR JOSE LUNA GALVEZ 3 . POR CONTRIBUIR EN EL DESARROLLO DE NUESTRA CARRERA PROFESIONAL Y AL PERMITIRNOS PARTICIPAR EN LOS ESTUDIOS A DISTANCIA.

INDICE 1. INTRODUCCION 2. DIRECCIÓN Y LIDERASGO 4 .

eliminar las confusiones que se han venido generando entre los dos términos liderazgo y dirección. tanto la propiedad como los altos cargos directivos de la empresa eran controlados por los miembros de las familias.1. puesto que hereda el poder ya sea por la costumbre que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo de familia. Por esta razón. se establece una clara diferencia entre lo que hace un líder dentro de la empresa y con su equipo de trabajo y qué logros obtiene. Este artículo tiene como propósito. Este sistema viene determinado por la innovación y los grandes avances en las tecnologías. La división del trabajo originó la dirección profesional en la que los puestos claves de una empresa son ocupados por personas que posean aptitudes y conocimientos técnicos. Se utilizan dentro del lenguaje administrativo como si fueran iguales.porque frecuentemente. en la cual. por lo que se requiere una alta cualificación por parte de los directivos para llevar a cabo las diversas actividades especializadas. Antiguamente el líder se basaba en la dirección patrimonial. INTRODUCCION El papel del líder evoluciona paralelamente al desarrollo económico. y lo 5 . A este tipo de dirección responde el líder tradicional. garantizando así un mínimo de fidelidad y de cooperación.

Uno puede ser jefe sin ser líder. las que posee un director con sus respectivos resultados. Sin embargo. debido a las connotaciones que evoca. Es una palabra que se ha tornado en impopular. haciendo una clasificación de la misma. analizando las características y comportamientos que posee un líder y los resultados que logra dentro de una organización y segundo. con dos criterios: primero. es un rol. necesitamos una palabra para representar a la persona que la organización ha nombrado para cumplir la responsabilidad de dirigir. o puede ser líder sin ser jefe. Esto significa que si bien es cierto que ser jefe y ser el líder pueden ser idealmente la misma persona. se llevó a cabo una revisión crítica de la literatura sobre el liderazgo enfocado a la dirección. 6 . Para cumplir con lo anteriormente expuesto. DIRECCION Y LIDERASGO Quien dirige el equipo es el jefe. 2. nosotros no debemos confundir los dos términos.que hace un directivo dentro de. La empresa y con su equipo de trabajo y los logros que obtiene. Líder corresponde a otra cosa: ser líder no es un puesto de trabajo.

lo esté ejerciendo el jefe u otra persona. y hablaré de líder independientemente de quien sea la persona que ocupa este rol en un momento determinado. Durante los últimos años. En todo caso. la gestión de los recursos humanos ha experimentado una evolución hacia políticas globales que incrementen la motivación de las personas y que faciliten la conciliación entre la vida laboral y la personal. pero debido al gran abanico de gustos que he podido observar en las empresas en materia de terminología (coordinador. responsable). El cambio de 7 . Hoy día el equipo humano es uno de los pilares fundamentales de la rentabilidad y del éxito de las organizaciones y empresas. animador. para el éxito personal y de las organizaciones. sino lo mejor. simplificaré hablando de jefe. entrenador. conductor. Si queréis sustituir la palabra jefe por otra (que no sea líder). supervisor. es correcto y conveniente hablar de liderazgo en el sentido de forma y estilo de influencia sobre el equipo.Hablaré por tanto de jefe cuando me refiera al puesto de trabajo. no le veo problema. a la persona en quien la empresa ha delegado esta función. gerente. A nivel de dirección estratégica de los entes se debe crear un clima en el que los equipos humanos puedan llevar a cabo no lo bueno.

les desmotiva y con ello perjudica a la organización a la que pertenece. respeto. como cualidades que deben acompañarle. entre otras. autoridad. Aún hay jefes que piensan en imponerse por el miedo o la amenaza a subordinados que en muchos casos tienen más conocimientos que ellos. quienes desarrollan sus funciones o dan un servicio. como persona que guía. dirige.mentalidad. Es la forma de hacer de un grupo de personas. El líder. ¿nace o se hace?. lo que no es imitable y es el factor que aporta el valor diferencial entre las distintas organizaciones. encabeza a un colectivo y se ha vinculado siempre con ella las cualidades de confianza. La palabra “líder” procede de la denominación anglosajona “leader”. con unos objetivos y un líder que los dirige y apoya. No hay suficiente numero de personas en el mundo laboral que hayan nacido con el perfil de líder como para 8 . ¿debe salir de arriba de la organización o debe ir de abajo a arriba? Todavía abunda el jefe “chusquero” que crea malestar entre los trabajadores. integridad. seguridad. es el equipo humano de cada empresa el elemento que hace la diferencia y que permite alcanzar y mantener un determinado posicionamiento en el mercado sea de bienes o de servicios. conduce. carisma. En una época de innovación continúa.

cubrir las necesidades del mundo de trabajo. por lo que. el que sabe resolver todas las situaciones. hay que afrontar la realidad de que hay escasez de talento si no se ponen los medios. hoy tan necesario. por otra parte el liderazgo intuitivo. si falla la generación de un clima laboral agradable. sino que es como es. ya que se promueve a cargos directivos a personas que no saben gestionar plantillas y también porque cuesta adaptarse al cambio de valores de la sociedad. la actual. recuerda. Siempre han existido líderes. Hasta el último tercio del siglo pasado el poder del mercado y el éxito de las empresas se basaba. si falla la delegación de responsabilidades. innato. La sociedad del conocimiento. “debe haber un aprendizaje para mandar y ver si la persona tiene aptitudes para ello”. como concepto de dirección de organizaciones surge a partir de la mitad del siglo XX. en la fiabilidad del 9 . es necesario una permanente preparación y educación para ejercer como tal. Como dice Carlos Obeso (director del IEL de ESADE) si falla la confianza. exige autoridad basada en cualidades y no en la intimidación. Conclusión: tanto si la naturaleza le ha dado a una persona el perfil de líder como si no. no es muchas veces el adecuado. director de recursos humanos de Randstad. sobre todo. pero el liderazgo. hay una evidente crisis de liderazgo. se pone en peligro el cambio cultural. Como resalta Guillermo Madamé.

producto o servicio que se suministraba. dentro de un entorno inmovilista. lo único que ha cambiado han sido las modas de acuerdo con las circunstancias del mercado y del mundo empresarial. el análisis es complementario Y diferente. donde la dirección pensaba y los subordinados ejecutaban . En estudios sobre excelencia empresarial se vio que lo que diferenciaba a las empresas que tenían mejores resultados no eran la planificación. hasta el día de hoy no ha cesado aunque se ha intentado citar los hitos que han marcado la forma actual de liderar los negocios. la forma de dirigir. el control. Si se comparan las diferencias entre las prácticas de dirección/gestión y las de liderazgo (ver cuadro) se pueden observar las razones por las cuales la gestión está asociada más al rendimiento y el liderazgo al compromiso. los activos financieros. sino su forma de llevar a cabo las cosas. 10 . La evolución en la dirección de empresas. la cultura organizativa.y hablar de liderazgo carecía de sentido. aunque ambas estén vinculadas a los resultados finales y a un impacto directo sobre los empleados. No es lo mismo gestionar que liderar.

TEORÍAS DE LIDERAZGO Dentro del tema de liderazgo existen algunas teorías de diferentes autores que durante años han dedicado o dedicaron sus vidas a la investigación de este tema para su mejoramiento dentro de las empresas. Confianza en sí mismos: Los subordinados ven a sus líderes como carentes de dudas.3. Honestidad e integridad: Los líderes construyen relaciones de confianza con los demás y muestran una alta consistencia entre su palabra y los hechos. Y los líderes se deben sentir seguros de sí mismos. resolver problemas y tomar decisiones correctas. Inteligencia: Los líderes deben ser capaces de generar expectativas. Conocimiento relativo al trabajo: Los líderes tiene un alto grado de conocimiento acerca de la compañía. aquí presentaremos sólo algunas y las que en cierto modo se pueden considerar como las más importante y que han sobresalido entre otras. Las características que los distinguen son: Empuje: Líderes que presentan un alto nivel de esfuerzo y muestran iniciativa. Deseo de dirigir: Tienen un fuerte deseo de dirigir a otros sin dejar de asumir responsabilidades. 3. la industria y las cuestiones técnicas.1 TEORÍA DE LOS RASGOS La teoría de los rasgos aísla características que distinguen a los líderes de los que no lo son. Según la teoría de los rasgos el líder debe poseer las características adecuadas para que el individuo sea un líder efectivo. 11 .

es decir. y limita la participación de los subordinados.1. En este segundo enfoque es más apropiado cuando se trata de organizar un grupo laboral. 3.2 TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN El proceso organizacional puede verse de dos maneras. 12 . desde este punto de vista la organización se logra gracias a la división de trabajo y la delegación del mismo. es decir que divide las diferentes clases y obligaciones. l estilo democrático los líderes de este estilo describen a un dirigente que tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones delegar autoridad y alentar a la participación de métodos y metas de trabajo entre todos. La división del trabajo se lleva a cabo por medio del proceso de jerarquía ya que proporciona una escala de labores de acuerdo con niveles de responsabilidad. este proceso es casi universal y existe en toda relación supervisor-subordinado. departamentos y en trabajos asignados a diferentes personas en particular. También la organización puede considerarse como un proceso analítico por el cual un área en particular de trabajo se subdivide en secciones. por que se empieza ordenando la cantidad de trabajo que debe hacerse.1 ESTILO AUTOCRÁTICO-DEMOCRÁTICO El estilo autocrático describe a un líder que por lo general tiende a centralizar la autoridad. secciones y en toda una institución. Se considera como un proceso creativo. en el que un gran número de pequeñas unidades de trabajo se convierte en diferentes departamentos. También dentro de la división del trabajo existe la división por funcionalización.3.

el poder de un gerente para usar esa autoridad depende de la disposición de los empleados para aceptarla. Y otros creen que al delegar un trabajo se despojan de él y temen debilitarse. 3. La delegación permite que los gerentes extiendan su influencia más allá de sus propios límites personales de tiempo. 13 . Una delegación deficiente puede ser causa importante del fracaso gerencial y por lo tanto empresarial.3 TEORÍA DE ACEPTACIÓN DE LA AUTORIDAD La delegación da autoridad a todo gerente. 3. éste tiene la opción de hacerla o no y de aceptar las consecuencias. En la mayoría de los casos. autoridad y responsabilidad hacia terceros. esto se conoce como la “zona de aceptación de la autoridad” del empleado y de aquí resulta la teoría. energía y conocimientos. de alto o de menor nivel.Delegación: las relaciones y obligaciones determinadas por la división del trabajo se comunican y asignan a las personas. ya que algunos gerentes son perfeccionistas y por lo tanto no son capaces de confiar en que otro haga el trabajo. es por eso que todo gerente debe entender que la delegación es el primer paso para cualquier tipo de administración. cuando el trabajo se delega. pero aun si se le dice al empleado que haga tal o cual tarea. que se define como asignación de labores. el subordinado es dejado en libertad para elegir una responsabilidad dentro de un cierto tipo de conducta.4 TEORÍAS DE CONTINGENCIA Son las teorías que distinguen diferentes estructuras y procesos de la organización para lograr la eficiencia en situaciones alternas.

4. Este modelo se basa en la premisa de que cierto estilo de liderazgo y las diferentes situaciones y luego identificar las combinaciones apropiadas de estilo y situación. 14 . cuándo y dónde realizarán diversas tareas. En esta teoría se dan cuatro estilos de liderazgo específico que son: Decir: El líder define los papeles y dice a las personas qué. cómo.2 TEORÍA SITUACIONAL DE HERSEYBLANCHARD El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos.El punto de vista de contingencia exige un cambio fundamental de filosofía: hay que abandonar el punto de vista tradicional de que hay formas preferidas de organizar que podrían permanecer relativamente fijas o a lo largo del tiempo. 3.1 EL MODELO FIEDLER Esta teoría fue desarrollada por Fred Fiedler y en esta propone que el desempeño de grupo efectivo depende de la conjunción apropiada entre el estilo de l líder de interactuar con sus subordinados y el grado en el cual la situación permite al líder controlar y ejercer influencia. El liderazgo situacional emplea dos dimensiones que son el comportamiento hacia las tareas y hacia las relaciones. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente o disponibilidad de los subalternos.4. 3.

4. y dice que el comportamiento de un líder es aceptable para los subordinados siempre y cuando o contemplen como una fuente de satisfacción inmediata o futura. Líder participativo: consulta con sus subordinados y considera sus sugerencias antes de tomas una decisión.3 TEORÍA DE LA RUTA-META Esta teoría fue desarrollada por Robert House. 3. guía. Participar: El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones. el papel principal del líder es facilitar y comunicar. Líder orientado a logros: Establece metas desafiantes y espera que los subordinados se desempeñen a su más alto nivel. programa el trabajo a realizar y proporciona una guía específica de cómo cumplir las tareas. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: Líder director: Permite que sus subordinados sepan qué se espera de ellos. Para probar estas afirmaciones. 15 . Delegar: El líder proporciona poca dirección y apoyo. El comportamiento de un líder es motivante en la medida que hace satisfacción-necesidad del subordinado y que sea contingente a un desempeño efectivo y proporciona la asesoría. Líder apoyador: es amistoso y muestra su interés por las necesidades de los subordinados.Vender: El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo. apoyo y recompensas necesarias para un desempeño efectivo.

TEORÍAS DE DIRECCIÓN (SEGÚN DUGLAS MAGREGOR) 4. reglas y estrecho control por alguien en un puesto autoritario.La teoría Ruta-Meta que el mismo líder puede manifestar o cualquiera de los cuatro estilos de liderazgo dependiendo de la situación o de la organización.4.4 RESUMEN DE LAS TEORÍAS DE CONTINGENCIA Con las teorías de contingencia podemos cerrar el círculo de nuestro intento por comprender el liderazgo efectivo. 4. 16 . Cada una de las teorías presentadas nos ayudará en la comprensión de cómo funciona el liderazgo en las organizaciones. amenazada y estrechamente dirigida y controlada (administrada) para asegurar un mínimo de desempeño A la mayoría de la gente le agrada ser administrada con políticas.1-. La mayoría de las personas son pasivas aceptan poco riesgo y en consecuencia prefieren la seguridad en el trabajo a cualquier otro elemento a la vida del trabajo. 3. Supuesto de la Teoría X A las personas que básicamente les disgustan el trabajo son perezosas y eructarán el trabajo si es posible Debido a su pereza y disgusto por el trabajo la gente debe ser cohesionada.

serán muy creativas en el trabajo. d) La forma como se comprometen las personas a los objetivos organizacionales está en función de la recompensa que recibe para su realización. las personas buscaran responsabilidades.2-. porque les agrada hacerlo.4. es decir que la productividad es una cuestión de organización social y de responsabilidad comunitaria donde se toma en cuenta como base la cultura empresarial. a) Las personas no rehuyen del trabajo. b) Dado el ambiente adecuado.3-. c) Cuando los objetivos organizacionales son consecuente con los objetivos personales. 4. En Japón se tomas más en cuenta el proceso decisorio a participativo que se hace a través de un consenso donde todo el equipo decide como se va a trabajar. que de enfoques tradicionales basado en la organización. Teoría Z Fue ideada por Quchi de origen Japonés demuestra que la producción es más una cuestión de administración de persona que de teoría mucho más de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuada. 17 . en ésta las personas les gusta asumir responsabilidades. las personas se sentirá motivados a trabajos y a ejerce sustancial auto dirección y control. el trabajo es tan natural como cualquier de las necesidades básicas. Teoría Y Es lo contrario a la teoría X.

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El directivo tiene autoridad y el líder poder Siguiendo la misma línea del punto anterior.3. Características diferenciadoras entre El directivo y el líder 3. 3. 2002). un directivo suele tener el derecho legítimo de fijar normas de trabajo y asignar trabajo a los subordinados. 152).1. obligaciones y deberes relacionados con determinados cargos en una organización o sistema social por ejemplo. emanada por la organización. quien le otorga una jerarquía que debe ser respetada y obedecida. resultado de su carácter informal ya que no está ligada a la jerarquía impuesta por la empresa. El directivo es formal y el líder informal Mientras un directivo posee una responsabilidad legítima. Mintzberg (1992. el líder puede estar inmerso en cualquier posición y nivel de la organización. prerrogativas. (Yulk. el análisis del por qué el directivo tiene autoridad y el líder tiene poder. La autoridad también incluye el derecho del agente a ejercer control sobre las cosas”.2. La autoridad.2. la define como 20 .2.2. mientras que el administrador se apoya por completo en la autoridad de su cargo (Chiavenato. 2008. es por la misma razón de porque el primero es formal y el segundo es informalidad. “incluye los derechos. El líder tiene un horizonte mucho más amplio debido a que puede actuar con grupos formales e informales. 168).

241).3.1996. 3. 1984).2. es la materia prima del líder y es diferente a la autoridad. la influencia. es importante resaltar que al hacer el paralelo con el liderazgo. debido a que esta última es delegada por los niveles superiores: “Mientras que el poder se gana y lo obtienen los líderes con base en sus respectivas personalidades. El directivo influye y el líder inspira A pesar de que existe consenso en los diferentes autores. El poder por su parte.“El poder que se desprende de la posesión de determinado cargo o posición”. los administradores necesitan el poder para coordinar y apoyar el trabajo de sus subordinados (Tjosvold. también es inherente a los directivos aunque estos no sean líderes. actividades y situaciones en las que operan” (Davis & Newstrom. sobre la “influencia” como una palabra clave del concepto de liderazgo. debe aceptarse como una parte natural de toda organización. 21 . El poder es la capacidad de influir en las demás personas.

la cual es un tipo de “influencia” (no la que tiene el directivo debido al cargo que ejerce) que alcanza a tocar el sistema emocional de las personas a cargo. 3.Por esta razón se hablará de inspiración al referirnos al liderazgo y no de influencia. El líder por el contrario. a través del temor y del castigo.4. tendrá una consecuencia negativa en su trabajo. inspirándolos para alcanzar voluntariamente el logro de los objetivos y el cumplimiento de la visión. llama a la inspiración. independientemente de su estilo de dirección.2. los directivos cuentan con un grupo de subordinados (colaboradores) determinados por la línea de autoridad. De manera que. convirtiéndose en un buen emisor y receptor de emociones. Todo directivo. 2008). generando entusiasmo a través de su habilidad para valorar los sentimiento de los demás y para expresar (adecuadamente) los suyos propios. El líder cuenta con un grupo de personas. la inspiración. cuyas conductas no necesariamente están ligadas a la estrategia prediseñada. Entonces. es capaz de influenciar a su equipo de trabajo para lograr el objetivo propuesto. se podría asemejar a lo que Pacheco (1987) llama “influencia diferencial”. que se convierten en sus seguidores. valores e ideales (Villanueva. Ellos deben cumplir unas funciones preestablecidas por el cargo. El directivo tiene subordinados y el líder Seguidores Como se advierte entonces. acorde con la estrategia organizacional. 22 . es evidente que un “líder autocrático” también influye en su grupo. El seguidor entiende que si no sigue las ideas y la visión que el directivo ha impuesto.

3. se ha dicho lo suficiente para concluir que el liderazgo directivo es la sumatoria de lo que es y hace el directivo más lo que es y hace el líder.2. 23 . porque ha generado confianza en sus seguidores. Ahora veamos las implicaciones que tienen el equilibrio o el desequilibrio de esa balanza. de inspirar. 1982).Es frecuente encontrar dentro de las empresas. Curphy & Hogan. a que se respire un ambiente de armonía y el tipo de relación que haya establecido con sus seguidores sea positivo. su equipo de trabajo debe obedecer las órdenes impartidas por este y ante las cuales los subordinados no tienen más opción que cumplirlas en aras de la rentabilidad y competitividad de la organización.5. lo siguen voluntariamente (Kinicki & Kreitner. que muchos directivos obtienen los resultados sin que exista interacción personal alguna. Encontrar la balanza entre el liderazgo y la dirección requiere de gestión. En resumidas cuentas. Al líder por el contrario. resultados. 2003). El directivo se hace obedecer y al líder lo siguen voluntariamente Volviendo al directivo. y se reflejará en la motivación y buen clima laboral de la empresa. varía en función de la medida en que líder y seguidores han aprendido a trabajar juntos (Schein. en razón a que existe una relación causal entre liderazgo y equipo (Hogan. Sin esta interacción. generar compromiso y confianza. no se puede hablar de liderazgo. 1982). lo perciben como un ejemplo y no como alguien a quien deben obedecer ya sea por temor u obligación. La forma en cómo lo haga el directivo tendrá un impacto positivo o negativo ante su equipo. 1994). La conducta del liderazgo apropiada y efectiva. El líder se toma su tiempo y espera a que la relación con su equipo madure (Schein.