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Diccionario de

Derecho Social
Derecho del trabajo y la seguridad social
RELACION INDIVIDUAL
DE TRABAJO
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RODOLFO CAPON FILAS - EDUARDO GIORLANDINI
DICCIONARIO DE DERECHO SOCIAL
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO
RUBINZAL y CULZONI S.C.C.
EDITORES
Av. Freyre 3470/80 Santa Fe - Argentina
ISBN 950-9163-73-2
Queda hecho el depsito que dispone la ley 11.723
IMPRESO EN ARGENTINA
NOTABENE
Es imprescindible, para una adecuada inteligencia de la obra,
realizar aqu algunas especificaciones, observaciones, indicaciones y
advertencias, con las que el lector podr penetrar con mayor hondura
en los datos, referencias y conceptos contenidos en las voces que
componen el diccionario. Con tal presupuesto, puntualizamos,
1. Del total de la obra corresponde un tercio al doctor Eduardo
Giorlandini, un tercio al doctor Rodolfo Ernesto Capn Filas y el
tercio restante a los colaboradores, cuyos nombres y mnimos datos
sobre los cargos que ocupan se consignan separadamente, en una n-
m1na.
2. Tambin por separado se consigna la bibliografa, con exclu-
sin de fuentes hemerogrficas y documentales distintas a las fuentes
constituidas por libros o monografas o ensayos.
3. Al final de cada voz se consignan uno o varios nmeros. En el
supuesto en el que se consigna slo un nmero romano, toda la obra
o varias partes de la misma se refieren al tema; en los dems casos, el
nmero romano identifica a un libro determinado, que el lector pue-
de ubicar en la bibliografa elaborada por separado, correspondiendo
el nmero arbigo a la o a las pginas respectivas de esa obra; luego
del punto, en casos, vuelve a repetirse el mismo mecanismo metodo-
lgico.
Cada voz ha sido individualizada con iniciales de nombres y ape-
llido de los autores y colaboradores.
4. En ocasiones no se define el significado de la voz y se desarro-
lla directamente el tema, pues aqul es valor entendido o inteligido
- 5 -
como expreslOn de uso corriente y comn, o porque est implcito
en el comentario o, de otro modo, queda explicitado en su desarrollo
en forma especfica relacionada con el derecho del trabajo y de la
seguridad social.
S. Han participado, adems de abogados laboralistas, docentes,
investigadores, jueces, sindicalistas, asistentes sociales, historiadores
y mdicos laboralistas. El doctor Capn Filas ha elaborado la parte
comprendida entre las letras A y J, y el doctor Giorlandini el resto.
Colaboraron en la obra maestros de reconocido prestigio internacio-
nal y tambin noveles escritores y estudiosos del derecho laboral en
la Argentina y, particularmente, del interior del pas.
6. Puede apreciarse que se utilizaron fuentes variadas, nacionales
y extranjeras; manuales, tratados, obras sobre temas particulares y re-
lacionadas con otras disciplinas, enciclopedias y diccionarios.
7. Los autores han incorporado, en infinidad de palabras, sus
conceptos y puntos de vista, mantenidos en la ctedra y en sus obras.
Igualmente, en numerosos casos, aunque se anota al pie la fuente,
no se mencionan otras de produccin de los autores, pues sus concep-
tos son tangenciales o no se refieren al asunto en forma amplia y pre-
valente.
8. El nomenclador se form casi en su totalidad con palabras
utilizadas en el derecho individual del trabajo; aparentemente, en
principio, el lector tendr el convencimiento de que alguna palabra
no guarda correspondencia con esa rama del Derecho; sin embargo,
la utiliz el legislador, o la doctrina, o la jurisprudencia, y fue as
incluida en leyes especficas laborales. Esto permite, a la vez, expli-
car por qu los autores tocan temas -aunque tangencialmente- del
derecho procesal, derecho civil, seguridad social, etc., ya que no exis-
te puteza -como es lgico- en ese campo del derecho laboral, pues,
verbi gratia, en la misma ley de contratos de trabajo existen normas
procesales.
9. La obra es una labor de recopilacin de conceptos y significa-
dos, y creacin, tambin, en aspectos que no han sido publicados
an y en su contenido puede notarse en tal sentido las opiniones de
los autores y colaboradores.
- 6 -
10. Ante la imposibilidad de agotar en cada voz toda la exten-
sin del instituto de que se trate, los autores han cuidado de comple-
mentarlas y armonizar los contenidos en diversas voces. Por ejemplo,
en la palabra Tiempo, se trata el ncleo de inters selectivo de acuer-
do al criterio de los autores, pero la integracin del tema se da con la
consulta de otras palabras, como Plazo, Servicio militar, etc., segn el
inters de quien consulta.
11. Si bien, como ya lo hemos expresado supra ( 2) las fuentes
citadas, incluidas en la nmina, y a las que se remiten los nmeros
puestos al pie de las palabras, son bibliogrficas, en el desarrollo de la
voz el autor de la misma ha mencionado artculos, fallos o normas ju-
rdico-positivas sin mayores referencias, pues el fin de la obra es se-
mntico, ubicando el significado posible en la nomenclatura propia
de la ciencia del derecho laboral que, precisamente, no presenta sig-
nos de unidad, caracterstica comn a casi todas las ciencias.
12. No es superfluo sealar que en el desarrollo de algunos voca-
blos se resumen las opiniones de los coautores; o bien cada uno de
stos ampla o refuta al otro, implcitamente, aunque tengan un co-
mn denominador en la ptica general impresa a su labor cientfica.
13. Muchos de los temas tratados estn precedidos por cursos,
jornadas, reuniones y mesas redondas, en las que intervinieron los
autores y algunos de los colaboradores, y por tal motivo se vuelcan,
en algunas voces, conceptos de uno y otro autor, elaborados y glosa-
dos por aqullos.
14. La incorporacin de algunas palabras extranjeras, aunque no
sean de uso corriente, obedece al convencimiento de que Su incorpo-
racin enriquecer la nomenclatura de la disciplina, adems de haber-
se ya incorporado en fuentes publicadas con anterioridad, en nuestro
pas, en unos pocos casos.
15. No se hace necesario ~ s a l v o excepciones- efectuar las remi-
siones en todas las voces, porque el lector advertir que, a partir de la
palabra, por su contenido propio, podr consultar otras que se vincu-
lan a aqulla.
La obra se presenta en cuatro tomos: el primero, dedicado a la
- 7 -
relacin individual de trabajo; el segundo, a las relaciones colectivas
profesionales con complemento de vocabulario econmico; el tercero,
a la seguridad social, y el cuarto, a los procedimientos administrativos
y judiciales y a las relaciones internacionales.
- 8 -
Rodolfo Ernesto Capn Filas
Doctor en ciencias jurdicas y sociales. juez en la Cmara Nacional de Apelacio-
nes del Trabajo. Docente en la Universidad Nacional de Lomas de Zamora y en el
INCASUR (Instiruto Internacional de Estudios y Capacitacin Social del Cono
Sur). Colaborador del CIAS (Centro de Investigacin y Accin Social). Consultor
externo del CIAT (Centro Interamericano de Administracin del Trabajo) OIT,
Lima.
Eduardo Giorlandini
Profesor Asociado Ordinario a cargo de la Ctedra y del Centro de Estudios de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de la Universidad Nacional del Sur.
Dirige el Grupo de Investigacin Permanente sobre Trabajo Humano y el Semina-
rio, en dicha Universidad. Profesor en la Universidad Tecnolgica Nacional y en
la Escuela de Servicio Social.
COLABORADORES
Cannelo Affatato. Sindicalista. UOM (Unin Obrera Metalrgica) seccional La
Matanza.
Daniel Toms Acrogliano. Abogado. Relator judicial.
JU2ft Carlos Aguiar. Sindicalista. ATE (Asociacin de Trabajadores del Estado).
Romn Albornoz. Poliriclogo. Director del IDEP (Instituto del Estado y la
Participacin) de ATE.
Eduardo Osear Alvarez. Funcionario judicial. Docente en la Universidad Nacio-
naJ de Buenos Aires.
Horado Daro Amaya. Abogado. Relator judicial.
Albeno Andrade. Coordinador de la Licenciatura en Relaciones Laborales, Fa-
cuhad de Ciencias Sociales, Universidad de Lomas de Zamora.
Mara de las Mercedes BIanc de Arabel. juez en la Cmara del Trabajo de la cu-
d.id de Crdoba. Docente (Universidad Nacional de Crdoba).
Carlos C. Aronna. juez del Trabajo.
- 9 -
Clotilde Sonia P. de Averbuj. Juez de la Cmara de Apelaciones del Trabajo del
Chaco.
Enrique Carlos Basualdo. Abogado.
Delfor Edgardo Bentez. Juez en la Cmara del Trabajo de San Juan. Docente
(Universidad Catlica de Cuyo).
Anbal Robeno Bocchio. Abogado sindical.
Jos Luis Bottini. Abogado. Asesor laboral de la Municipalidad de Cnel. Pringles
(pcia. de Buenos Aires).
Walter Neil Bhler. Abogado. Docente. Funcionario pblico en el rea del trabajo.
Eriberto A. Bussi. Abogado. Asesor sindical. Asociacin Argentina de Derecho
del Trabajo, Santa Fe.
Jos Toribio Caballero. Secretario General de la Seccional La Pampa del SMATA
(Sindicato de Mecnicos y Afines del Transporte Automotor).
Manuel Jos L. Candelero. Abogado. Docente (Universidad Nacional_de San Juan
y Universidad Catlica de Cuyo).
Mario Jos Capn Filas. Abogado. Docente (Universidad Nacional de Rosario).
Ex juez en la cmara Federal de Apelaciones de Rosario.
Alfredo Jorge Carazo. Secretario General de la Federacin Argentina de Trabaja-
dores de Prensa.
Leopoldo Carranza. Ingeniero mecnico y aeronutico (Universidad Nacional de
Crdoba). Director del Laboratorio de Inteligencia Artificial de la Universidad
CAECE y Coordinador Acadmico del Master en Ciencias de la Computacin,
Orientacin, Inteligencia Anificial de esa Universidad. Docente (Universidad de
Buenos Aires, Universidad de Belgrano y de la Universidad CAECE). Ex docen-
te de la Universidad de Crdoba y Universidad Tecnolgica Nacional.
Jos Dionisio Castro. Juez de la Cmara del Trabajo de San Juan.
Antonio R. Castro Lechtaler. Ingeniero electrnico. Licenciado en Anlisis de Sis-
temas. Docente (Universidad Tecnolgica Argentina). Presidente de la Federa-
cin Latinoamericana de Usuarios de la Informtica y las Comunicaciones.
Asesor del Centro Latinoamericano de Matemtica e Informtica (CONICET-
UNESCO). Ex decano de la Facultad de Ciencias Exactas de la Universidad del
Centro.
lA.Iis Cazabn. Sindicalista. Asociacin Bancaria. Equipo de Pastoral Social, San
Rafael, Mendoza.
Juan Angel Confalonieri (h). Abogado. Docente (Universidad Nacional de Bue-
nos Aires).
Luis Roberto Coronel. Abogado. Asesor laboral de sindicatos. Miembro de la
Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
- 10-
Luiz Arthur Correa Domelles. Economista. Docente (Universidad de Ro Grande,
Brasil). Miembro del Centro Latinoamericano de Prospectiva Social.
Nstor T. Corte. Doctor en Ciencias Jurdicas y Sociales. Docente (Universidad
Nacional del Litoral). Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo (filial
Santa Fe).
Alicia Crescini. Educadora. Docente (INCASUR).
Carlos Custer. Graduado en Ciencias del Trabajo. Secretario de Prensa de ATE.
Miembro de la Comisin Episcopal de Justicia y Paz. Director de la Oficina de
la CLAT (Central Latinoamericana de Trabajadores) para el Cono Sur.
Bemab Lino OIirinos. Juez del Trabajo (Capital Federal). Colaborador del CIAS
(Centro de Investigacin y Accin Social). Docente (Universidades de Morn y
del Salvador).
Mario De Almeida. Abogado. Colaborador del CIAS (Centro de Investigacin y
Accin Social) y del Equipo Episcopal de Pastoral SociaL
Vctor De Gennaro. Secretario General de ATE.
Jorge Difrieri. Doctor en Ciencias Jurdicas. Licenciado en Economa. Director
del CIAT (Centro Interamericano de Administracin del Trabajo) OIT, Lima.
Alfredo Di Pacce. Educador de Adultos. Docente (INCASUR).
Angel Francisco Di Paola. Abogado. Presidente de la Comisin de Derechos Hu-
manos de la Asociacin de Abogados de Buenos Aires.
Adolfo M. Domijn. Abogado. Profesor universitario. Asesor de sindicatos. Miem-
bro del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Ar-
gentino.
Ramn Ermcora. Director de Formacin Social de AATRA (Asociacin Argen-
tina de Telegrafistas y Afines), Subdirector del INCASUR.
ha.as Feldman. Doctor en Ciencias Jurdicas. Ex juez del Trabajo. Ex juez en la
Cmara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de San Isidro. Ex docente (Uni-
versidad Nacional de Buenos Aires).
Reginald Felker. Abogado. Presidente de la Asociacin Brasilera de Abogados
Laboristas. Docente (Universidad Federal de Ro Grande, Porto Alegre, Brasil).
Emilio Femndez. Licenciado. Asistente social. Concejal municipal. Funcionario
judicial.
Juan Carlos Femndez Madrid. Juez en la Cmara Nacional de Apelaciones del
Trabajo. Presidente de la Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo. Docen-
te (Universidad Nacional de Buenos Aires, Universidad de Belgrano).
Alfredo Ferraresi. Secretario General adjunto de ADEF (Asociacin de Emplea-
dos de Farmacia). Asesor Laboral del CESNl (Centro de Estudios Nacionales e
- 11 -
Internacionales). Consejero Latinoamericano de la FETRALCOS (Federacin
de Trabajadores Latinoamericanos del comercio, oficinas y similares).
Mario Alejandro Ferrari. Abogado laboralista.
Norma Beatriz Figueroa. Abogada. Miembro del Instituto de Derecho del Traba-
jo y de la Seguridad Social del Sur Argentino.
lA1is Mara Filomeno. Abogado especializado en Derecho Laboral.
Elisa Finocchietto. Abogada. Funcionaria judicial.
Mamio Fortes de Barros. Abogado. Asesor sindical. Vicepresidente de la Asocia-
cin Brasilera de Abogados Laboralistas. Secretario de la Coordinadora Latino-
americana de Abogados Laboralistas.
Carlos Gaitn. Sindicalista. Obreros Navales.
Napolen Eugenio Galarza. Abogado. Asesor sindical. Asociacin Argentina de
Derecho del Trabajo, Rosario.
Roberto Garca Martnez. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad de
Belgrano - UBA).
Miguel Gazzera. Sindicalista. STIPA (Sindicato de Trabajadores de la Industria
de Pastas AJimenticias). Secretario del CCAS (Consejo Coordinador Argentino
Sindical). Miembro de la Comisin Episcopal de Justicia y Paz.
tiana VUma Giorlandini. Licenciada y profesora de Historia.
Florencio Miguel Gonzlez. Sindicalista. Centro de Empleados de Comercio
(Zona Oeste). Secretario de Accin Social de C.G.T., Seccional La Matanza.
Mirta G. Gonzlez Burbridge. Abogada. Funcionaria judicial.
Juan Sebastin Gumudo Rivu. Abogado. Asesor Sindical. Presidente de la Aso-
ciacin de Abogados Laboralistas de Chile. Presidente de la Coordinadora La-
tinoamericana de Abogados Laboralistas.
Bernardo Heguiln. Mdico laboralista.
Enrique Herrera. Doctor en Derecho. Docente (UBA).
Juan Carlos Herrera. Licenciado en Ciencias Polticas. Vicepresidente de
FUNDECO (Fundacin de Estudios Contemporneos). Ex director de Investi-
gaciones de la UTAL (Universidad de los Trabajadores de Amrica Latina).
Manfred Huber. Delegado de la Fundacin Konrad Adenauer para Amrica La-
tina.
Mnica Ivani. Abogada. Centro Latinoamericano de Prospectiva Social.
Vivian Laurent. Licenciada y profesora de Historia. Investigadora de la Univer-
sidad Nacional del Sur.
Abdn Alberto Layn. Abogado. Asesor sindicaL Asociacin Argentina de De-
recho del Trabajo (filial Crdoba).
- 12 -
Camel Rubn Layn. Abogado. Asesor sindical. Asociacin Argentina de Dere-
cho del Trabajo (filial Crdoba).
Mximo Alberto r.evi. Abogado de sindicatos.
Nlida Link. Asistence Social. Dirigente sindical (municipales).
Cristina Lpez. Abogada. Asesora sindical.
Guillermo A. F. Lpez. Abogado. Asesor sindical. Asociacin Argentina de De-
recho del Trabajo.
Claudio Lozano. Sindicalista. ATE.
Ricardo Lorenzetti. Doctor en Ciencias jurdicas y Sociales. Asesor sindical. Do-
cente (Universidad Nacional del Litoral).
Carlos H. Luparia. Doctor en Ciencias jurdicas. Asesor de sindicacos. Miembro
del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino.
Margarita Llambas. Licenciada en Ciencias Polticas. Master en Ciencias Sociales.
Hctor Neri Martnez. Economista. Docente (Universidad Nacional de La Pampa).
Emilio Mspero. Secretario .General de la CLAT (Central Latinoarr.ericana de
Trabajadores).
Miguel Angel Maza. juez del Tribunal del Trabajo de Zrate (pcia. de Buenos Ai-
res). Docente (UBA, Universidad Tecnolgica Nacional Regional Delta).
Carlos Alberto Mndez. Licenciado en Administracin de Empresas. Decano de
la Facultad de Ciencias Sociales (Universidad Nacional de Lomas de Zamora).
Pedro Pablo Mendizbal. Abogado sindical. Docente (Universidad Nacional de
Crdoba).
Eduardo Mezo. Abogado. Docente libre (Universidad Nacional de Rosario).
Horado Moavro. Abogado. Licenciado en Integracin Econmica. Ex docente
de la Universidad Central de Venezuela.
Rodrigo Morales Ortega. Abogado. Asesor sindical. Secretario de la Asociacin
de Abogados Laboralistas de Chile.
Osear Rubn Moreno. Abogado. Licenciado en Sociologa. Becario del CEIL
(Centro de Estudios e Investigaciones Laborales) del CONICET (Consejo Nacio-
nal de Investigaciones Cientficas y Tcnicas). Asesor del Servicio Paz y Justi-
CIa.
Jorge Osear Morresi. Abogado. Docente en Derecho del Trabajo.
Horado Mujica. Secretario General de ADEF (Asociacin Argentina de Emplea-
dos de Farmacia).
Stella Maris Nadal. Doctora en Derecho. CEIL del CONICET. Realiza investiga-
ciones en la zona rural del Chaco.
Julio Csar Neffa. Licenciado en Economa Poltica. Doctor en Economa del
Trabajo. Experto consultor de la OIT en condiciones de trabajo. Investigador
- 1J -
del CNRS, Francia. Responsable del Area de Estudios e Investigaciones en
Ciencias Sociales del Trabajo, de la Secretara de Estado de Ciencia y Tcnica.
Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires). CEIL del CONICET.
Osear Ramn Nocct. Licenciado en Filosofa. Docente (Universidad Nacional
de La Pampa). Secretario universitario de la Asociacin Gremial de Docentes de
La Pampa (adherida a CTERA).
Alvaro Orsatti. Economista. Consultor de la OIT. de la CEPAL. de la ORA. Do-
cente (Universidad Nacional de Buenos Aires, Universidad del Salvador).
Alfredo Prez Alfaro. Doctor en Ciencias Econmicas. Consultor informtico.
Oscar Pereyra Dulbeco. Abogado. Relator judicial.
Benito Prez. Abogado. Doctor en Ciencias Jurdico-Sociales. Ex profesor de
Universidades nacionales y extranjeras. Publicista. Investigador.
Eduardo Perugini. Juez en la cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Arturo Pesino. Funcionario judicial. Docente (Universidad Nacional de Lomas de
Zamora).
Mirta E. Panero de Pesino. Abogada. Docente (Universidad Nacional de Lomas
de Zamora).
Ral Pessi. Asistente Social. Docente, Ex asesor legislativo.
Jorge Ral Pezzutti. Abogado laboralista.
Galo Pochel. Educador. Director de INCASUR.
Eisa Porta. Abogada. Funcionaria judicial.
Luis Anbal Raffaghelli. Abogado de sindicatos. Miembro de la Asociacin Ar-
gentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y del Instituto de De-
recho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino.
Aldo Ramacciorl. Abogado. Asesor sindical. Colaborador de la Vicara de Pasto-
ral Obrera (Santiago de Chile). Director del INCASUR (Chile).
Hctor Recalde. Abogado. Asesor sindical. Presidente de la Asociacin de Aboga-
dos Laboralistas. Secretario de la Coordinadora Latinoamericana de Abogados
Laboralistas.
Jorge Rendn Vzquez. Doctor en Ciencias Jurdicas. Docente (Universidad Ma-
yor de San Marcos, Lima, Per).
Hctor F. Repossi. Ingeniero. Ex docente (Facultad de Ciencias Exactas, Fsicas
y Naturales de la Universidad Catlica de Crdoba, Facultad de Ingeniera de la
Universidad Nacional de Crdoba). Director del Simposium de Productividad
Industrial y miembro del Consejo Acadmico de Usuaria'87.
Noem Rial. Abogada, Asesora sindical. Docente (Universidad Nacional de Bue-
nos Aires),
- 14 -
Enrique Rodrguez. Abogado. Asesor de la Olnfederacin General del Trabajo.
Asesor de la Comisin de Legislacin del Trabajo y Previsin Social del Senado
de la Nacin. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).
Jos Rodrguez. Secretario General del SMA TA.
Nstor Rodrguez Brunengo. Doctor en Ciencias Jurdicas. Asesor sindical. Do-
cente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora).
Rodolfo R. Romero. Abogado. Subsecretario de Trabajo, Ministerio de Trabajo
y Accin Social de Ro Negro.
Alvaro Daniel Ruiz. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA).
Honorio Snchez Aguilar. Abogado de sindicatos.
Ral Fernando Santos. Abogado. Subsecretara de Trabajo, Ro Negro.
Jorge Sehrder Olivera. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad Nacio-
nal de Lomas de Zamora).
Jorge E. Secondi. juez del Trabajo.
Alejandro Anlbal Segura. Funcionario judicial.
Julio Csar Simn. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA).
Eduardo Sirio juez en la Cmara de Apelaciones del Trabajo del Chaco.
Ricardo Siniscalchi, Abogado. Asesor sindical. Asesor de la Comisin de Trabajo
de la Cmara de Diputados de la Nacin. Ex juez en la Cmara Nacional de
Apelaciones del Trabajo.
Luis Pablo Slavin. Abogado. Docente.
Enrique H. J. Souilh. Abogado. Asociacin Argentina del Derecho del Trabajo
(filial Chaco). Docente (Universidad Nacional del Nordeste).
Anglica LL. C. de Teruel. Juez en la Cmara del Trabajo de Mendoza. Docen-
te (Universidad Nacional de Cuyo),
Carlos Alberto Tomassino. Licenciado en Sistemas (UTN), Docente (Universidad
Tecnolgica Nacional, Regional Buenos Aires), ex docente (Consejo Federal de
Inversiones, Instituto Nacional de la Administracin Pblica, Universidad del
Centro). Consultor en Recursos Humanos en Informtica.
Horacio N. J. Vaccari. Abogado. Juez en la Cmara Nacional de Apelaciones del
Trabajo. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).
Osvaldo A. Vetn. juez en la Cmara de Apelaciones del Trabajo del Chaco.
Osear Zas. Funcionario judicial.
- 15 -
NOTABENE ...
NOMINA DE COLABORADORES .
INDICE DE VOCES
ABANDONO
17
AMBIENTE.
ABUSO . .
17
AMBITO ...
ACCESORIO
18 ANALFABETO
ACCIDENTE
18
ANALOGIA
ACEPTAC!ON
21
ANTICIPO
ACOGIMIENTO
21
ANTIGEDAD.
ACREDITACION
21
ANUNCIO
ACREEDOR
21
APARIENCIA
ACTIVIDAD . .
22
APLlCACION
ACTUACION.
22
APORTE
ACTUALIZACION
22
APRECIAClN
ACUERDO
22
APRENDIZAJE
ACUMULACION.
23
APTITUD
ADELANTO
23 ARBITRARIEDAD
ADMINISTRACION .
24
ASCENSO . .
AGENCIAS DE COLOCACIONES.
24
AS IGNACIO N
AGENTE
25
ASISTENCIA.
AGOTAMIENTO.
25 ASOCIACION
AGUINALDO
26 AUDIENCIA
AHORRO.
26 AUTOGESTlON
AJUSTE DE V A RIABLES
27
AUTOMACION
AJUSTE ESTRUCTURAL
27
AUTONOMIA
ALIENACION
29 AUTORIDAD ..
ALOJAMIENTO
31 AUTQRIZACION
AL TERACIQN .. 11 AUXILIAR
AMA DE CASA
11 AUXILIO
AMAMANTAMIENTO II AVISO.
5
9
34
34
34
35
36
36
J7
37
39
40
40
41
41
41
42
42
42
43
43
44
44
45
47
48
48
48
48
BALANCE SOCIAL 51
COMPLEMENTO 93
BASE 51
COMPORTAMIENTO. 93
BENEFICIARIO 52 COMPRAVENTA 94
BENEFICIO 53 COMPROBACION 95
BIEN. 53
COMPUTO 95
BLANCO 56
COMUNICACION 96
BONIFICACION
56
CONCEPCION 96
BUENA FE
57
CONCEPTO. 98
BUENAS COSTUMBRES .
58
CONCERTACION 98
BUROCRACIA.
58
CONCILlACION . 99
BUROTlCA .
59
CONCUBINATO . 99
CONCURSO 100
CADUCIDAD. 61 CONCURRENCIA 100
CALCULO 62 101
CALIDAD. 62
104
CALIDAD DE VIDA 62
CONFLICTO 105
CALlFICAClON 63 CONFLICTO LABORAL lOS
CAMBIO 6+
CONFLICTO SOCIAL. 106
CAMBIO TECNOLOGICO 65
CONFORMIDAD 106
CAPACIDAD. 66 CONFORT 107
CAPACITACION. 67
CONSEJO.
107
CAPITAL
69 CONSENTIMIENTO. 108
CARACTER 70 CONSERVACION 108
.
71 109
CARGA
71 COj'\.'STANCIA 109
CARGO
13 CO:"\STlTUClON. 109
CAR:'\ET
13
CO:"\STlTUCIONALIDAD 110
CARTA
73 . 111
CATEGORIA.
7+ COSTINUIDAD 112
CAL'SA
75 COSTRALOR 112
CELEBRACIO:'\
70 COI' rRAPRESTACION POR MA
CERTIFICADO
71> VOR PRODUCTIVIDAD 113
CESACION
77 COSTRATO 113
CESIOS
77 CO:,\'TROL 11+
ClBERNETICA.
78 COl\:\'ENCION . 11+
CICLO.
79 CO:\"VESIO. 11+
CIERRE.
80 COSVESIO TRANSNACIONAL 116
CIRCUSSTA!'-ICIA.
82 COS\'ERSION 118
CLANDESTINO
82 COSVOCATORIA . 118
CLASE
83 118
CLAL'SL'LA 8+ COOPERATIVA 119
COBRO 8+ COSA 120
CODlFICACION 8+ COSTAS 121
CODlGO DE CONDUCTA 8+
COSTO 122
COGESTlON 88
COSTUMBRE 12+
COLABORAClON 90
CREATIVIDAD 12+
COLOCACION . 90
CREDITO 125
CO.'-1.BINACION 90
CRISIS 125
COMIENZO. 90
CU ESTlON SOCIAL. 125
COMISION 90
CUIDADO
12
COMPENSACION
92
CULPA 126
COMPETENCIA 93 CULTURA
127
CUMPLIMIENTO 128 DOCUMENTO 172
CUOTA 128 DOLO 172
DOMICILIO 173
CHEQUE 129 DOMINGO 174
DUDA 174
OAI'IO 131 DUERO 175
DATO 132 DUPLICADO 176
DEBER 133 DURACIQN 176
DECLARACION 135
DEDlCACION 136 ECONOMIA 179
DEDUCCION. 136 EDAD 183
DELEGADO 137 EDIFICIO. 184
DELITO.
138 EDUCAC'ION . 184
DEMANDA
138
EDUCACION RECURRENTE 185
DEMOCRACIA EMPRESARIAL
140
EFECTIVO 186
DENOMINACION
140
EFICACIA 186
DENUNCIA.
141
EGRESO 187
DEPENDENCIA LABORAL
141
EJECUCION 187
DEPOSITO
143
EJERCICIO.
188
DEPRECIACION .
143
ELECCION
188
DERECHO
143
EMBARAZO
189
DESARROLLO
146 EMBARGABILIDAD 191
DESCANSO.
147
EMERGENCIA. 191
DESCONOCIMIENTO.
147
EMPLEADOR 192
DESCUENTO. 148 EMPLEO 193
DESIGNACION 148 EMPRESA 195
DESIGUALDAD 148 EMPRESA TRANSNACIONAL 196
DESPIDO 149 EMPRESARIO 197
DES/REGULACION LABORAL. 151 EMPRESARIO INDIRECTO 197
DESTAJO. 154 ENFERMEDAD 198
DETENCION ISS ENTRADA
199
DETERMINACION 155 ENTREGA
200
DEUDA 156 EON
200
DEVOLUCION .
158 EPOCA
201
OlA 158 EQUIDAD
201
DIAGRAMACION
159
EQUIPO.
202
DIGNIDAD 160 ERCONOMIA
203
DlLACION
160
ERROR
204
DILIGENCIA.
161 ESPACIO
205
DINERO
162
ESPARCIMIENTO.
205
DIRECCION
162
FSI'IRITUALIDAD
205
DIRECTIVA
163 ESTABILIDAD.
206
DIS/CAPACIDAD 164 ESTABLECIMIENTO
207
DISCIPLINA
164 ESTADO
209
DISCREPANCIA. 164 ESTATUTO.
215
DISCRIMINACION 165 ESTRUCTU RA .
216
DISMINUCION . 166 ESTUDI()
217
DISEI"i. 167 ':VENTUALIDAU
218
IlIS0LUCION 169 EXAMEN
219
DISI)OSICION 170 EXCEI)ENCIA
219
DISTRIBUCION 171
EXCEPCION
220
DOCTRINA.
171 EXCI.USIVIDAD
220
EXHIBICION .. .
EXIGENCIA . . .
EXPLOT ACION
EXPRESION ...
EXTINCION .
EXTRANJERO . .
FABRICA DEL FUTURO
FALTA.
FATIGA . ..
FERIADO . .
FICCIONES ..
FljACION
FIN . .
FIRMA
FLEXIBILIDAD LABORAL
FORMA.
FORMACION TECNOLOGICA
FORMULARIO
FORTUNA
FRAUDE LABORAL
FUERZA MAYOR.
FUNCION.
FUNCION NORMATIVA . .
GANANCIA ..
GARANTIA
G RA TIFICACION ..
GRATUIDAD
GREMIO ...
GRUPO
GUARDERIA
HABILIT ACION .
HABITACION
HECHO
HER..\1ANO
HERRAMIENTA.
HIGIENE
HIPOSUFICIENCIA
HIPOTECA SOCIAL.
HOMBRE-HORA.
HOMINIZACION ..
HOMOLOGACION
HORARIO
HUELGA
IDEA
IDEOLOGIA
IGLESIA
IGUALDAD
ILICITUD.
IMPRESION DIGITAL .
221 IMPRESO ....
222 IMPUGNACION
223 IMPUTACION ..
223 INCAPACIDAD
224 INCONSTITUCIONALIDAD.
229 INCORPORACION
INCUMPLIMIENTO
231 INDEMNIZACION.
232 INDICE ..
233 INDISCIPLINA ..
233 INDISCRIMINACION ..
234 INDOLE ..
236 IN DUBIO PRO OPERARIO
237 IN/EMBARGABILIDAD
237 INFORMACION
237 INFORMAL ...
242 INFORMATICA
244 INFRACCION
245 INFRACONSUMO ..
245 ING RESO .
245 INHABILIDAD ..
248 INJURIA
248 INSALUBRIDAD
248 INSTITUCION
INTANGIBILIDAD
251 INTEG RACION
251 INTELIGENCIA ARTIFICIAL.
251 INTERCAMBIO
254 INTERES
255 INTERPRETACION.
256 INTERRUPCION
257 INTERVENCION
INTIMACION
259 INVENCION
259 INVERSION
260 IR RENUNCIABILIDAD
261 IUSVARIANDI
261
262 jERARQUIA.
263 JORNADA
268 JUBILACION.
269 JUEZ LABORAL
269 JURISPRUDENCIA LABORAL
270 JUSTA CAUSA . .
270 JUSTICIA SOCIAL
271
KAINOTOFOBIA
273 KILOMETRO.
274
274 LABOREM EXERCENS
275 LACTANCIA
276 LAPSO
276 LAUDO
277
278
278
279
280
280
281
283
284
284
285
285
285
286
286
288
292
292
293
295
296
296
296
298
300
300
304
306
307
307
307
308
309
309
310
310
312
313
315
316
316
317
317
319
321
321
323
323
324
324
LEY 325 NACIMIENTO 361
LlBERACION 327 NACIONALIDAD 361
LIBERTAD. 327 NATURALEZA 362
LIBRETA. 328 NECESIDAD 362
LIBRO. 329
NEGOCIACION 362
330 NOMBRE 363
LIMIT ACION . 330 NORMA. 363
LIMITE 331 NORMALIDAD 364
L1QUIDACION . 331 NOTIFICACION 364
LITIS EXPENSAS 331 NULIDAD 365
. 332
NUMERO 36
LUCRO 332
LUGAR 332
OB]ECION DE CONCIENCIA 367
OBJETO. 368
MALICIA 335 OBLIGACION 368
MANDATO 335 OBRA 368
MANIFESTACION 336 OBSTRUCCION 369
MAQUINARIAS 337 OCUPACION 369
MATERIALES 338 OCUPACION DE FABRICA 370
MATERl'\IDAD 338 OFICINA 370
MATRIMONIO. 339 OFICINA INTERNACIONAL DEL
MAXIMO 340 TRABAJO 370
MAYOR, 340 OFICIO 371
MEDIACIOl'\ 341 OFIMATICA 372
MEDICO 3+2 OMISION 372
.\1.EDIDA 342 ONEROSIDAD . 372
. \1.EDlO 3+3 OPCIO!'J . 373
>tEJORA 343 OPERACION. 373
ME]ORAMIEl\'TO .
3+3 QPINIO;-'- 373
.\1.E:-.l'OR 344 OPNIBILIDAD . 374
>tE:-ISUALlZADO 344
OPORTUNIDAD . 374
. \1.ERCADERIA. 3+5
OPOSICION 375
. 346 ORDEN 376
MES 347 ORDENAMIENTO. 377
METO DO LOGIA . 350 ORGANICIDAD 377
MINI.\10 , 351 ORGANIZACION 377
MINISTERIO PUBLICO 351 ORGANO. 378
MODALIDAD 351 ORIENTACION 378
MODIFICACION. 352 ORIGINAL 379
MODO. 353 OTORGAMIENTO. 379
MOl\"TO
353
MORA 353
PACTO 381
MORAL 354 PADRE 382
MORTlFICACION .
354
PAGO 382
MOVILIDAD 355 PARALIZACION 383
MOVILlZACIO'- .
355
PARTE 384
MUEBLE 356 PARTICIPACION 385
MUERTE 356
PARTO 386
MUJER 357 PATRIMONIO 386
MULTA 358 PAUSA 387
.\1UTUAL 358
PELIGRO 388
MUTUO ACUERDO. 358
PERDIDA. 388
PERIODO. 389
QUADRAGESSIMO ANNO -H7
PERjUICIO. 389
QUADRANTARIAE TABULAE . ->17
PE RMANENCIA 390
QUANTUM ->17
PERSONA 390
QUEBRADO 418
PERSONAL. 39 I
QUIEBRA. 418
PESQUISA 392
QUINCENA.
->19
PIEZA 392
QUITA
419
PLAN
393
PLANILLA 393
RACIONALIZAR 421
PLAZO
- -
393
RADICACION 421
PLUSPETlCION 394
RASPADURA 421
PODER
395
RAZA 422
PO LICIA 396
RAZON
422
PORCENTAJE 396
REAJUSTE . . 422
POSEEDOR . . 397
REALISMO.
423
PRACTICA 397
REALIZACION
423
PREAVISO 397
REBAJA 423
PRECIO . . 399
RECARGO 424
PREFERENCIA 400
RECESO 424
PREMIO. 401
RECEPCION 424
PRENDA 401
RECIBO . . 424
PRESCRIPCION 402
RECICLAJE 426
PRESENCIA 402
RECIDIVA
426
PRESTACION 403
RECLAMO 426
PRESTAMO 403
RECOMENDACION .. 427
PRESUNCION 404
RECOMPENSA. 427
PREVISION 405
RECOMPOSICION . 427
PRIMA 407
RECONVENIR. 427
PRINCIPAL. 408
REDUCCION. 428
PRINCIPIO __
408
REEMPLAZO
429
PRIVACION . 409
REFORMA 429
PRIVILEGIO . . 409
REFRIGERIO 429
PROCEDIMIENTO 410
REGIMEN 430
PROCESO . .. 410
REGISTRO.
430
PRODUCCION . 411
REGLA ESTATAL 430
PROFESION 411 REGLAMENTACION . 432
PROFESIONALIDAD. 412 REGLAMENTO 433
PROHIBICION . 412
REINCIDENCIA
433
PROjlSMO __
413
REINCORPORACION 434
PROMEDIO . .. 413
REINGRESO.
434
PROMULGACION . 413
REINICIACION
435
PRONTO PAGO 413
REINSERCION
435
PROPIEDAD. 414
REINTEGRACION
436
PROPIET ARIO . 414 REINTEGRO.
436
PROPINA 414 RELACION . .
437
PROPOSlTOS 415
RELEVAR
437
PROSUMIDOR . 415
RELlGION
438
PROSUMO 415
REMUNERACION .
438
PROTECCION 415 RENDIMIENTO
438
PROVISION 416
RENUNCIA. 438
PRUEBA
- - .
416
REPARACION .
439
PUNTUALIDAD
416
REPRESENTACION 439
REPRESENTANTE 440 SOLIDARIDAD 471
REQUISITO 440
STANDARD 473
RESARCIMIENTO 441 SUBCONTRATACION 473
RESCISION. 441 SUBCONTRATISTA 473
RESERVA 441 SUBORDINACIQN 473
RESIDENCIA 442 SUBROGACION 475
RESPONSABILIDAD 442
SUBSIDIO 475
RESTABLECIMIENTO 443
SUBSISTENCIA 476
RESULTADO 443
SUCESION 477
RETENCION 443
SUCESOR. 477
RETENEDOR 444
SUCURSAL. 478
RETIRO. 444
SUELDO 478
RETRACTACION 445
SUELDO ANUAL COMPLEMENTA-
RETRIBUCION 445
R10 478
REVANCHISMO. 445
SUJETO. 479
REVISACION 446
SUPERVISION . 479
REVOCACION . 446
SUPLENCIA 480
REVOLUCION . 446
SUPRESION 480
RIESGO. 447
SUSPENSION 481
RITMO 447
SUSTITUCION . 481
ROBOTICA. 448
RUBRICACION 450
RUIDO 450 TACHA 483
RUPTURA 450 TAREAS 483
TARIFA. 484
SALA MATERNAL 451 TASA 484
SALARIO. 451 TAYLORISMO. 485
SALUD 452 TECNICA .. 485
SANCION. 453 TECNOCRACIA 486
SECCION 454 TECNOLOGIA 487
SECRETO. 45+ TELECOMUNICACIONES 488
SEGURIDAD. 455 TELEGRAMA 488
SEGURO 455
TELEINFORMATlCA. 489
SELLO 456
TELEMATICA 489
SEMANA 456
TEMERIDAD. 489
SENTENCIA ARBITRAL. 457
TEMPORADA 490
SENTIDO 457
TENEDOR 490
SEPARACION 459
TERCERO 491
SERVICIO 459
TERMINOLOGIA 491
SERVICIO CIVIL DE DEFENSA 460
TIEMPO. 492
SERVICIO MILITAR 460
TIPOLOGIA 492
SEXO 461
TITULO. 493
SILENCIO 462
TOPE 493
SIMULACION 462
TOTALITARISMO 493
SINDICALISMO 463 TRABAJADOR 494
SINDICATO 463 TRABAJO 495
SISTEMA 464 TRANSACCIQN 496
SISTEMAS EXPERTOS. 465 TRANSFERENCIA 497
SITIO 467 TRANSMISION 498
SITUACION 467 TRANSPORTE. 499
SOCIALlZACION 468 TRATO 499
SOCIEDAD 468 TRIBUNAL. 500
SOCIO-EMPLEADO . 469 TURNO 500
TURISMO. 501 VIATICO
TUTELA 501 VICIO
VIDA
UNIDAD SOl VIGENCIA
UNIFORMIDAD 504
VIVIENDA
USO .
504
VOLUNTAD
USUFRUCTUARIO 50S
VOLUNTARIEDAD.
UTILIDAD SOS
WAKAI
VACACIONES
507
WHITE-COLLAR
VACANTE
507
WORK.
VACIAMIENTO
508
WORKER
VALIDEZ.
509
WORKING
VALOR
509
WORKMAN.
VALORACION. 510
VARIACION
510
XARCA
VEEDOR .. 511
XARMATAIRE
VEJEZ. 511
VENCIMIENTO 511 YANACONAZGO
VENTA 512 YUSION.
VERACIDAD.
512
VERIFICACION
512 ZAFRA
VESTUARIO 512 ZONA
REFERENCIAS BlBLlOGRAFICAS
SE TERMINO DE IMPRIMIR EL 10 DE ABRIL DE 1987
EN LOS TALLERES GRAFICOS DE IMPRENTA LUX S.R.L.
HIPOLlTO IRIGOYEN 2463 - SANTA rE REPUBLlCA ARGENTINA
Sil
SIl
514
514
515
516
516
519
519
519
520
520
520
521
521
S2l
S2l
525
525
527
ABANDONO
1. Dejadez de obligaciones.
2. Incumplimiento del trabajador consistente en negar tareas sin
causa justificada.
3. Para que funcione como causal objetiva de! despido, e! em-
pleador deber intimarlo a cesar tal conducta y presentarse a traba-
jar en un plazo determinado, bajo apercibimiento de tener por con-
figurada la mencionada causal. Dicho plazo debe ser razonable, de
acuerdo a la actividad y circunstancias del caso.
El trabajador puede, retomar tareas, cesando en su inconducta,
contestar la intimacin alegando las razones que a su criterio justifi-
can su comportamiento, o no presentarse a trabajar.
En e! primer supuesto, habr finalizado la posicin de abandono.
En el segundo, ambos sujetos han de abrir la instancia necesaria
para analizar y discutir las razones alegadas.
En e! tercero, e! empleador puede despedir, sin responsa-
bilidad alguna, esgrimiendo como causal la situacin de abando-
no. (R. C. F.)
Ver Audiencia, Despido.
Ree IX, 441.
ABUSO
1. Desorden, exceso.
2. -de autoridad. Inconducta de! empleador o de sus represen-
tantes respecto de la facultad directiva que obra en su esfera.
3. -de confianza. Incumplimiento del deber de fidelidad ca-
-17 -
lificado que obra en la esfera de ciertos trabajadores.
4. -de derecho. Utilizacin o inversin antifuncional de las fa-
cultades otorgadas o reconocidas a los agentes por el ordenamiento
jurdico, estatal o sectorial, para que cooperen solidariamente al ar-
monioso, progresivo y justo desarrollo social, cultural, econmico y
poltico.
La inmediata consecuencia de tal antijuridicidad es la nulidad
del acto, privndose, as, al agente del objetivo perseguido. Si,
adems, ha causado un dao, debe repararlo, salvo que exista una
causal de inculpabilidad o haya actuado sin culpa o dolo, que fun-
cionan, precisamente, como medida de su responsabilidad.
La relacin laboral es ocasin de mltiples abusos por parte de
los propios sujetos, de la Administracin del Trabajo, de las entida-
des profesionales. Tales inconductas deben ser desactivadas de inme-
diato, para lo que es preciso estructurar acciones procesales sumar-
simas a disposicin de los afectados. Si as fuese, comenzara a rever-
tirse una tendencia peligrosa: la mengua de la conciencia crtica res-
pecto de la funcionalidad de todas las facultades jurdicas. (R. S.)
Ree IX, 7 1, J 72, 406.
ACCESORIO
Vinculado al principal, del que depende. Este determina la exis-
tencia del accesorio, lo que no sucede a la inversa.
En derecho laboral existen obligaciones accesorias, sobre todo a
cargo del empleador; entregar la ropa de trabajo, abonar las asigna-
ciones familiares, prestar ayudas suplementarias. Q. S. O.)
Ree VIII, J 5 2.
ACCIDENTE
1. Mucho se ha transitado en el Mundo del Trabajo hasta llegar
a considerar que el trmino salud, en relacin a la situacin de em-
pleo, abarca no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad
sino tambin los elementos fsicos y mentales que afectan a la salud
y estn directamente vinculados a la higiene y seguridad laboral como
lo establece el convenio 155 de la O.I.T. inscripto en el PIACT.
Esto implica que la salud de los trabajadores est encomendada
- 18-
a los empleadores como un correlato del derecho de aqullos a llevar
una vida decente que no sea avasallada por carencias en el mbito del
trabajo. De ah que el mencionado convenio de la O.I.T., al determi-
nar los principios de una poltica nacional al respecto, establezca
que ella tendr por objeto prevenir los accidentes y los daos a
la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden relacin con la
actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, para lo cual es
preciso reducir al mnimo las causas de tales riesgos.
El hecho de tener que preservar la integridad psico-fsica del
trabajador causa una serie de consecuencias en la esfera del emplea-
dor,que se traducen en la toma de precauciones en el manejo de ma-
teriales y herramientas utilizadas en el ptoceso de trabajo, mante-
ninento de las instalaciones, preventivo de los posi-
bles efectos de los materiales qumicos y orgnicos con que se opera.
De ah que las mquinas y dems herramientas debieran ser im-
porradas o fabricadas en el pas con el cerrificado correspondiente
que garantice el exacto cumplimiento de los requisitos necesarios
para prevenir el riesgo profesional.
2. Sentado esto, cabe sealar que entre las partes nacen dere-
chos y obligaciones relacionados con la salud. La principal obliga-
cin del empleador es la de garantizar seguridad a los trabajadores
utilizando para ellos todos los adelantos que la ciencia y la tcni-
ca han hecho realidad. El trabajador, por su parte, ha de cumplimen-
tar las indicaciones respecto de los elementos protectorios, no inva-
dir las zonaS prohibidas, respetar las decisiones sobre la utilizacin
de determinadas materias primas o elementos de produccin, hacer
cumplir en la medida de sus posibilidades los reglamentos internos
de higiene, seguridad y prevencin de accidentes, desarrollar dentro
de la estructura empresaria su tarea de tal forma que no ocasione da-
os a sus compaeros.
Su principal derecho ser exigir del empleador la utilizacin de
todos los medios tcnicos para prevenir el riesgo profesional e incluso
erradicar sus causas, para lo cual la ergonoma le ser de gran ayuda.
Est autorizado, por el elemental derecho a.la vida sana, reconocido
en la Carta Internacional de Derechos Humanos y en el Pacto de San
J os de Costa Rica, a negarse a prestar tareas en el supuesto de que
- 19 -
existiese una certeza razonable de que las mismas pueden ocasionar-
le daos a su salud.
3. Si pese a todo ello ocurriese un infortunio al trabajador, rela-
cionado con el trabajo, el ordenamiento suele dividirlo en enferme-
dad y accidente, cargando el empleador con el deber remunerativo y,
si existiese inhabilidad laboral posterior, con la responsabilidad in-
demnizatoria.
4. Denomnase accidente de trabajo el acontecimiento prove-
niente de una accin repentina y violenta de una causa exterior, que
ocurre durante la relacin de trabajo y que, atacando la integridad
psico-fsica del trabajador produce una lesin, la que puede ser cata-
logada como parcial o absoluta y como transitoria o permanente.
Las caractersticas de repentina y violenta de la accin exterior
distinguen el accidente de la enfermedad ya que sta se desarrolla
en forma lenta y continua.
Es necesario que este hecho violento y sbito provoque al tra-
bajador una lesin: de lo contrario no se puede hablar de accidente
de trabajo, sino de accidente material que no produce lesiones inva-
lidantes. Debe quedar claro que la lesin mencionada puede aparecer
tiempo despus del accidente.
En estos casos el empleador corre con diversas obligaciones,
entre ellas la licencia paga, la reparacin de la inhabilidad resultante,
los gastos de asistencia.
S. Si el accidente no guarda relacin con el trabajo pero impide
la prestacin de tareas, el empleador correr con la licencia paga pero
no con la reparacin de la inhabilidad subsiguiente, todo ello a condi-
cin de que el trabajador no sea responsable del infortunio.
6. Tanto la doctrina como la jurisprudencia han desarrollado la
estructura de este tema. Urge una modificacin legislativa que recoja
estos esfuerzos y proyecte una solucin que adems de justa sea
razonable, evitando que el aspecto indemnizatorio obscurezca lo
principal: la prevencin del riesgo profesional, el valor salud, la
erradicacin de las causas de su deterioro. (E. M.)
Ver Enfermedad, Ergonoma,
ReL IX, 320.
20
A
ACTIVIDAD
1. Expresin externa de la psiquis del agente, continua en el
tiempo destinada a un objetivo determinado. Responde a pautas
tcnicas y culturales transmitidas genticamente, activadas por edu-
cacin.
2. El trabajo es una expreslon de tal naturaleza. Siendo crea-
dor y productivo, su dignidad y valor surgen primordialmente de su
sujeto, el hombre que lo realiza en una comunidad de personas. S-
lo despus que se haya garantizado el respeto por las caractersti-
cas personal y socializada, se puede considerar su sentido econmico.
3. El trabajo realizado en la empresa, aunque sta no tenga ob-
jetivos econmicos, es absorbido por el derecho laboral. (R. C. F.)
ReL VIIl, 30.
ACTUACION
1. Actividad desarrollada en el seno de la empresa por las asocia-
ciones sindicales de trabajadores, especialmente a travs del delegado
del personal, comisiones internas, representantes en el consejo, mili-
tantes o activistas, para defender y promover los intereses sectoriales.
2. Ejercicio de derechos del agente, debidamente documentado
ante los organismos de conciliacin, Administracin del Trabajo, Po-
der Judicial. Est pautado objetivamente bajo posibilidad de caduci-
dad o prescripcin. (R. C. F.)
ReL IX, 341.
ACTUALlZACION
Correccin monetaria de los crditos laborales para que conser-
ven su valor adquisitivo pese a la inflacin transcurrida entre la mora
y el pago. Los ndices no obligan a una aplicacin meramente mate-
mtica por el juzgador. (R. C. F.)
ReL IX, 241.
ACUERDO
1. Negocio jurdico destinado a regular las condiciones y medio
ambiente de trabajo o sus consecuencias.
Debe cuidarse que no viole los derechos del trabajador. En caso
- 22-
contrario, el pnnCIpIO de irrenunciabilidad nulifica la parte corres-
pondiente.
2. Puede ser bilateral, sectorial, tripartito.
El bilateral es celebrado entre un empleador y los trabajadores,
generalmente asistidos por la asociacin sindical correspondiente.
Suele homologarse ante la Administracin del Trabajo o el Poder] u-
dicial, cuidando el funcionario actuante que no se vulneren derechos
de aqullos o se disfracen renuncias. Sin tal recaudo, la homologa-
cin podr ser administrativamente vlida pero carecer de efectos
liberatorios para el empleador.
El sectorial es celebrado entre asociaciones sindicales de tra-
bajadores y organizaciones de empresarios para aumentar la efica-
cia de los convenios colectivos, elevar el nivel de empleo y erradicar
el clandestino.
El triparrito es celebrado entre asociaciones sindicales de tra-
bajadores y organizaciones profesionales de empleadores, de cpu-
la, y el ente gubernamental en representacin del Estado. Su desti-
no, como pacto social, es planificar el medio plazo.
Puede aspirar a objetivos menos ambiciosos. Sus clusulas son
exigibles a todos los firmantes, incluso al ente gubernamental. La
opinin mayoritaria, que niega tal posibilidad contra ste, carece
de asidero jurdico. (R. C. F.)
Ver Convenio.
ReL IX, 3. XLVI, 51. LXVII, 118. L, 106.
ACUMULACION
1. Adicin de actuaciones o de pretensiones para lograr un re-
sultado.
2. El sistema capitalista, sobre todo perifrico, busca aumentar
el capital a costa del bien comn y de los intereses legtimos de los
trabajadores. A tal lgica de acumulacin de capital debe oponerse
la de proteger el trabajo. (R. C. F.)
ReL LXVII, lO. L, 73.
ADELANTO
1. Pago de remuneraciones con anterioridad al plazo corres-
pondiente.
- 23 -
2. En caso de necesidad del trabajador, surge e! deber de! em-
pleador de efectuar este comportamiento, salvo causa justificada.
(R. C. F.)
ReC IX, 186.
ADMINISTRACION
1. En la empresa: organismo de gestin cuyas decisiones, en los
lmites de la respectiva competencia, comprometen al empleador.
2. En e! Estado: rgano para regular y vigilar e! cumplimiento
de las normas laborales.
De acuerdo al convenio 150 de la O.I.T., la Administracin de!
Trabajo podr intervenir en la preparacin de la poltica laboral,
dentro de la social del pas, ocuparse de los nuevos problemas de la
cuestin social, proponer la participacin de los sectores. (R. C. F.)
ReC VIII, 33, 162, 371. L, 106. Ll, lO.
AGENCIAS DE COLOCACIONES
1. Empresas intermediarias destinadas a acercar la oferta de tra-
bajo a la demanda de empleo.
2. El ordenamiento jurdico laboral ptohlbe su actividad cuando
sta persigue fines de lucro y slo las admite cuando su intermedia
ci n se ve motivada por una teleologa no econmica.
3. En la prctica es comn que diversas empresas, bajo el disfraz
de proveer servicios temporarios, asuman un pape! propio de agencias
de colocaciones y por ello el Derecho de! Trabajo crea un sistema
antifraude de responsabilidades solidarias y de presunciones que lle
van a considerar como "empleador" a quien se beneficia con la pres-
tacin del servicio.
4. Por la razn apuntada existen, asimismo, disposiciones que
reglamentan la actividad de las empresas de servicios eventuales, pto-
curando que no se desvirte su fin y que se las utilice como inter-
mediarias en el mercado de trabajo. (E. O. A.)
Ree CLXV, lO.
- 24-
AGENTE
1. Sujeto o actor a quien e! ordenamiento jurdico provee de
facultades, reconocidas u otorgadas, para que logre un lugar exis-
tencial seguro en el mundo y coopere solidariamente al desarrollo
armonioso, progresivo y justo, en sus cuatro elementos: social,
cultural, econmico, poltico.
2. Puede ser sectorial o estatal.
Las asociaciones sindicales de trabajadores, las organizacio-
nes profesionales de empleadores, las centrales sindicales interna-
cionales, el empleador, el trabajador, son agentes sectoriales. La
Administracin del Trabajo y el Poder Judicial son estatales, cons-
tituyendo servicios imprescindibles al Mundo Laboral. A mitad de
camino entre ambos, la Organizacin Internacional de! Trabajo, es-
tructura tripartita compuesta por representantes gubernamentales
y sectoriales, busca la justicia social para dicho Mundo. (R. C. F.)
ReL VIII, 47, 126, 320, 363.
AGOTAMIENTO
1. Prdida considerable de las fuerzas del agente.
2. La empresa ha de utilizar los mecanismos tcnicos y ergo-
nmicos disponibles no slo. para disminuir sus efectos sino, ade-
ms, erradicar sus causas. En caso contrario, responder por su com-
portamiento antijurdico y culpable.
La insalubridad en las tareas debe desaparecer de inmediato por-
que existen medios para ello, no siendo suficiente la disminucin ho-
raria de exposicin. Falta conciencia crtica al respecto, sobre todo
en los trabajadores quienes alienan salud.
La O.I.T. ha lanzado en 1975 e! PIACT (Programme Inter-
national sur l'Amlioration des Conditions et du mileu du Travail)
destinado a mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo
dirigido a concientizar empleadores y trabajadores sobre la necesidad
y posibilidad de erradicar las causas de las enfermedades y accidentes
de trabajo.
3. A nivel macro/social: disminucin considerable de la confia-
- 25 -
bilidad en e! ente gubernamental. Envejecimiento de un modelo de
desarrollo. (R. C. F.)
Ver Accidente, Enfermedad, Infortunio.
ReC IX, 94. XXIX, 2. XXX, 3. L, 33, 37.
AGUINALDO
El aguinaldo (sueldo anual complementario) fue instituido con
carcter general por e! decreto-ley 33.302145.
Le corresponde a todo trabajador que se desempee en relacin
de dependencia laboral.
Se trata de un salario complementario que se paga en forma di-
ferida.
La reglamentacin de esta institucin fija la periodicidad de los
pagos, que no puede ser modificada por voluntad de las partes, pe-
ro, en determinados supuestos (tareas eventuales, a plazo fijo o de
temporada), la poca del pago se debe adaptar a la modalidad de la
vinculacin.
La ley fija la forma en que se calcula e! monto correspondiente
con la finalidad de lograr por esta va un correctivo salarial para
solventar necesidades de consumo, inversin y ahorro.
El aguinaldo se gana da a da, por tanto en el momento de
extincin del contrato, por cualquier causa, se lo ha adquirido en
la medida proporcional al tiempo trabajado, debiendo ser abonado
a los herederos del trabajador en caso de falle cimento de ste. (l!. F.)
ReC XXVI, 534.
AHORRO
Constituye un sistema de previsin individual que la ley ha
adoptado, con carcter obligatorio, con relacin a los trabajadores
menores, con e! propsito de fomentar en el menor que trabaja el h-
bito de reservar Una parte de sus salarios en vista de una necesidad
futura y garantizarle un determinado monto de! que podr disponer
al cumplir la edad correspondiente.
El empleador debe, dentro de un lapso fijado y en la entidad
determinada por la ley, gestionar la apertura de una cuenta de aho-
- 26 -
rro en la que debe depositar un porcentaje de la remuneracin que
le corresponda al menor (incluyendo el aguinaldo), de la que se de-
ducir aquel importe.
La libreta permanece en custodia del empleador mientras el
menor trabaje a sus rdenes, debiendo entregrsela al extinguirse
el contrato de trabajo o cuando el menor cumpla la edad estable-
cida en la ley. (E. F.l
Ver Sueldo anual complementario.
ReC Vil!, 213. XXVI, 683.
AJUSTE DE VARIABLES
1. Los modelos econmicos son marcos simplificadores de la
realidad. Tienen por fin centrarse en puntos esenciales para un mejor
anlisis y explicacin de los hechos.
Generalmente dichos modelos incluyen un grupo de relaciones
econmicas, cada una de las cuales comprende, por lo menos, una
variable. Y estas variables se encuentran ntimamente vinculadas
entre s.
2. Suele ocurrir que sobre algunas de estas variables se pone un
inters especial porque de sus ajustes depende el cumplimiento del
modelo. Se dice, en tales casos, que ellas constituyen las variables
de ajuste. (H. N. M.l
Ver Economa.
ReC LIlI, 10.
AJUSTE ESTRUCTURAL
1. Cuando se habla de la estructura econmica de un pas se ha-
ce referencia generalmente a un conjunto de elementos que, en forma
orgnica, hacen a la actividad humana de la produccin y del inter-
cambio, o sea, a un conjunto de relaciones internas, fundamental-
mente estables, que rigen el comportamiento de los diversos elemen-
tos que la componen. Estas relaciones se articulan manteniendo
cierta armona y se corresponden con el grado de desarrollo alcan-
zado por las fuerzas productivas y sociales.
2. En el caso especial de los pases de Amrica Latina se ob-
- 27 -
serva que sus economas, en los ltimos aos, se han visto envuel-
tas en continuas crisis ocasionadas por pro blemas inflacionarios cr-
nicos y desequilibrios peridicos del balance de pagos. En tales cir-
cunstancias, la lucha por superar crisis llev a los gobiernos a ensa-
yar polticas de mediano plazo que apuntaron, por sobre todas las
cosas, a lograr los ajustes estructurales necesarios.
3. Al respecto se siguieron comnmente las recomendaciones
del Fondo Monetario Internacional, basadas en que los ajustes estruc-
turales deban realizarse con el fin de recobrar la estabilidad de los
precios internos, el equilibrio de las relaciones internacionales y la
asignacin ptima de los recursos, que por alguna causa histrica
haban sufrido distorsiones que se haca necesario corregir. En otras
palabras, los ajustes estructurales tendieron fundamentalmente: a) a
que la asignacin y movilizacin de los recursos acataran los li-
neamientos del Mercado Internacional; b) a que el Estado Nacional
redujera el espacio que ocupaba y las funciones que cumpla; y c) a
que las polticas globales aplicadas fueran supervisadas por el Fondo
Monetario Internacional.
4. Sin duda, dichos ajustes estructurales contribuyeron ms a la
alineacin al modelo monetarista neoliberal que a la solucin de los
problemas para los cuales fueron aplicados. Los resultados que se lo-
graron, para nuestras economas nacionales, fueron catastrficos.
5. Por ello el desafo actual consiste en evitar la internaciona-
lizacin de la poltica econmica, a travs de ajustes estructurales
que permitan contrarrestar las desigualdades existentes entre los pa-
ses desarrollados y los pases subdesarrollados.
Dicho de otro modo, los ajustes estructurales a realizar deben
alentar modificaciones en la produccin y en la demanda a travs de
reformas de la empresa (para lograr la plena participacin de los tra-
bajadores), en el agro (porque la tierra debe ser para quien la trabaja),
en el sistema impositivo (porque el impuesto debe ser un arma de
justicia redistributiva), en el sistema financiero (porque el crdito de-
be estar al servicio del desarrollo y del pleno empleo), y a travs,
adems, de controles de precios y de otros mecanismos de pro-
teccin.
- 28-
Finalmente, el Estado debe cumplir un rol protagnico en las
mencionadas polticas de ajuste retomando las indelegables funcio-
nes de coordinacin, orientacin, promocin y control de la eco-
noma.
Slo as, los pases de Iberoamrica podrn obtener la libera-
cin como camino indispensable para el logro del crecimiento econ-
mico y del bienestar de sus pueblos. (R. N. M.l
V ~ r Crisis, Des/regulacin laboral, Flexibilidad laboral.
Ree L, 30. L1, 5. LII, 30. LIII, 40. L1V, 125.
ALIENACION
1. Genricamente, el proceso mediante e! cual e! hombre trans-
forma su conciencia hasta hacerla contradictoria con lo que debe es-
perarse de su condicin de tal. Es un estado de enajenamiento de la
condicin humana.
2. La filosofa entiende, de manera general, alienacin como "la
prdida del ser". Hegel dice que la alienacin hace que el hombre se
sienta extrao a su medio natural y social, pero en una segunda etapa
descubre el carcter racional de! mundo y se lanza a su conquista. La
filosofa materialista de Feuerbach habla de la alienacin de! hombre
por medio de la religin y Marx encuentra la esencia del hombre en el
trabajo, pero esta esencia le es arrebatada por la alienacin, en cuanto
e! proletario es ms pobre cuantO ms riqueza produce.
Nunca como en el siglo xx el hombre ha dominado la natura-
leza y manejado ms conocimiento, pero nunca ha estado ms ausen-
te y alienado que hoy. El hombre del siglo xx est comprimido por
una sociedad que le obliga a vivir de determinada manera, a consumir
constantemente, las leyes del Estado, las costumbres, los medios de
comunicacin, la ciencia y la tcnica han invadido la mismidad del
hombre y ste se encuentra desorientado, incapaz de descubrir su
propia esencia. La ciencia y la tcnica lejos de realizar al hombre lo
han alienado, por la imposibilidad prctica de dominar sus efectos
y por la econmica de gozar de los adelantos cientficos y tcnicos.
3. En el Estado contemporneo e! hombre no participa de la
toma de decisiones polticas. Decisiones que hacen a su propia exis-
- 29-
tencia como gnero. En este sentido todos los hombres son alienados
porque estn ausentes de los manejos y de las decisiones del poder
poltico.
La comprensin social hace que las sociedades generen vlvu-
las de escape que le, posibiliten continuar desenvolvindose, as ve-
mos en todas las grandes ciudades masas humanas marginales forma-
das por pobres, presos, enfermos mentales, villas miserias, empleados
clandestinos, alcohlicos, drogadictos, etc., alienados que podramos
llamar de primer orden y de los cuales la socIedad contempornea no
se hace cargo a pesar de ser ella causante de su situacin.
4. El problema de la alienacin del hombre no se resuelve slo
con la expropiacin de los medios de produccin. Las sociedades
marxistas han resuelto por un solo lado el problema, pero han gene-
rado otros tipos de alienacin y adems el problema de la enajena-
cin del hombre de la toma de decisiones por parte del poder pol-
tico no les es ajeno.
Nunca como en el siglo XX la humanidad sufre dolores de par-
to, pues el humanismo ha quitado al hombre su posibilidad de tras-
cendencia. Siglo XX cambalache, talla denuncia de Discpolo. "Dios
ha muerto" es el grito de socorro de Nietzche.
El hombre inmanente del siglo xx 'es esclavo de la poltica, de
las cosas y del dinero. Cmo liberar al hombre de su alienacin?
El hombre es esencialmente imagen y semejanza de Dios, all
radica su dignidad. Puede autogobernarse por la razn y se relaciona
con los dems hombres por medio del amor. La trascendencia huma-
na se encuentra en la bsqueda del reino de Dios y su justicia tal co-
mo lo expresa el programa de Cristo Jess. Por ello la primera etapa
ha de ser la bsqueda de la Justicia Social. Tarea ardua, pero nuestra
confianza en el hombre y nuestra fe en Dios, nos da la esperanza de
que no llegaremos tarde. (A. A. L.)
Ver Hominizacin.
ReL ccn, 10. CCIlI, 30. CCIV, 40. CCV, 60. CCVI, 20. CCVlI, 35. CCVIll,
22. CCIX, 30. CCX, 45. CCXI, 22. CCXlI, 40. CCXIll, 60. CCXIV, 30.
- 30-
ALOJAMIENTO
1. Vivienda proporcionada por el empleador al trabajador.
Debe ser digna y facilitar una vida decente, debiendo los conve-
nios colectivos detallar sus caractersticas para permitir su evaluacin.
2. Especial atencin debe prestarse en aquellas actividades en las
que las condiciones de trabajo y la calidad de vida se encuentran rela-
cionadas intrnsecamente (encargados de casas de rentas, servicio do-
mstico sin retiro, tareas rurales, construccin de grandes obras) ya
que en ellas el trabajador no tiene opcin para ocupar otra vivienda y
se encuentra necesitado de aceptar la ofrecida por el empleador.
(M. J. L. c,)
ReLo IX, 400.
ALTERACION
1. Modificacin de las clusulas negociales o de las condiciones
de trabajo, por decisin del empleador o por negociacin con e!
trabajador.
2. Cuando son perjudiciales al trabajador o violan sus derechos,
el ordenamiento sanciona la nulidad de! cambio, sin interesar el asen-
timiento de aqul ya que opera el principio protectorio y e! principio
de la irrenunciabilidad. (M. J. L. C.)
Ver Irrenunciabilidad, Ius variand.
AMA DE CASA
1. Las mujeres, que representan la mitad de la poblacin mun-
dial, cumplen las dos terceras partes de las horas de trabajo de nues-
tro planeta.
Para ella, la norma habirual es un da de 15 horas. En los pa-
ses donde la actividad domstica se ve sobrecargada con el trabajo
en el campo y en las actividades rurales en general, la constante
es una jornada agotadora.
En Africa, provee de alimentos, agua y comestibles al hogar.
Elabora y almacena los alimentos, comercializa los productos sobran-
tes, camina largas distancias con pesadas cargas sobre sus hombros.
- 31 -
2. Oficialmente, sin embargo, las mujeres representan la tercera
parte de la fuerza de trabajo mundial (en los clculos y proyecciones
realizadas en el perodo 1950-1975 y 1975-2000 por la Organiza-
cin Internacional del Trabajo). La mujer econmicamente activa
representa el 35% en los pases de Asia y Africa y no alcanza al
20% en los pases de Amrica Latina.
Estas estadsticas excluyen en forma permanente el trabajo
domstico. Para ganar dinero las mujeres realizan habitualmente
tareas en su hogar, pero que excluyen el auto-consumo como lava-
do y planchado de ropa, realizacin de comidas por encargo, tareas
de cuidado de nios o ancianos, realizacin de dulces, fabricacin
de canastos, trabajos de tejidos, etc., que no se computan como tra-
bajo fuera del hogar.
A pesar de la situacin descripta, el trabajo de la mujer repre-
senta slo el 10% del ingreso mundial.
La desvalorizacin del trabajo domstico, que va ms all de
las tareas de ama de casa, en beneficio de su familia tiene su ori-
gen en el concepto mercantilista del trabajo productivo.
En el pasado, el anlisis econmico tenda a concentrarse
en las actividades del mercado y los procesos de acumulacin de
capital.
Como se explicitara, gran parte del trabajo femenino no tiene
relacin con ese mercado, las estadsticas hacan caso omiso de esa
mano de obra mal remunerada.
En las investigaciones realizadas por la Secretara de la Confe-
rencia Mundial del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer
(1980), se ha establecido que la mayor parte del salario aportado
por el varn se destina a adquisicin importante (mejoras en el ho-
gar, matrculas escolares, compra de animales, tierras, etc.) mien-
tras que el mantenimiento cotidiano de la familia se sufraga con el
trabajo femenino. La mujer resulta, entonces, productora de bienes
para el consumo directo, que no ingresan en el mercado.
Este anlisis demuestra las deficiencias de las antiguas defini-
ciones de mano de obra y trabajo, ya que la relacin continua y rec-
- 32-
pro ca entre el trabajo remunerado y no remunerado, es la que per-
mite el equilibrio de la economa familiar.
Aunque los sistemas nacionales de contabilidades se han hecho
mucho ms complejos y refinados, ninguno incluye la labor producti-
va no remunerada de la mujer.
Canad ha realizado un estudio sobre el valor de la mano de
obra del ama de casa, pero la falta de reconocimiento del valor del
trabajo realizado en el hogar suscita una serie de problemas en rela-
cin con los beneficios derivados de la situacin en materia de em-
pleo. Mujeres que a menudo han interrumpido su actividad ocupacio-
nal para criar a nios pequeos, estn en situacin desventajosa en
la mayora de los sistemas de seguridad social a excepcin de aque-
llos que proporcionan beneficios bsicos a los residentes.
3. En algunos pases desarrollados se ha prestado creciente aten-
cin al tema del otorgamiento de los beneficios de la seguridad so-
cial, sobre la base del cumplimiento de tareas domsticas.
4. Para concluir, si tomramos un diccionario de la Real Aca-
demia, veramos que el concepto de "ama" como seora de la casa,
se ha desvirtuado, para pasar a ser la trabajadora domstica, una real
desprotegida sin leyes que contemplen su situacin, y excluida del
mercado laboral, por no producir, en trminos econmicos, bienes
y servicios. (N. R.)
Ver Mujer.
ReC VIII, 181. XXVI, 635.
AMAMANTAMIENTO
La trabajadora goza de licencia horaria para alimentar a su
hijo. Este derecho se basa fundamentalmente en la proteccin del ni-
o y en la defensa de su integridad psico/fsica que es apoyada por el
contacto con su madre. Si bien las normas utilizan el vocablo analiza-
do, no puede reducirse a su simple contenido semntico sino abarcar
todas las formas de alimentacin. (R. C. F.)
ReC VIII, 211.
-33-
AMBIENTE
1. Lugar fsico donde se desarrollan las tareas laborales. Las con-
diciones de trabajo no pueden separarse de l ni ser conceptualizadas
en forma independiente.
2. Ciertas posibilidades tecnolgicas permiten escindir estable-
cimiento empresario y lugar de realizacin de tareas. En tales casos
se han de aplicar a ste todas las normas relacionadas con condiciones
y medio ambiente de trabajo.
3. Los trabajadores del sector informal suelen desarrollar ta-
reas en ambientes inadecuados. La Administracin del Trabajo ha de
diagramar los programas necesarios para solucionar esta grave situa-
cin. (R. C. F.)
ReL IX, 95. XXIX, 2. XXx. 3. L, B, 37.
AMBITO
1. Universo fsico o humano absorbido por el ordenamiento
jurdico.
2. Respecto del primero: la estructura federal del pas distingue
jurisdicciones de la Administracin del Trabajo y del Poder Judicial.
3. Respecto del segundo: la concepcin clsica del derecho la-
boral aparta de sus normas a los agentes estatales, informales, empre-
sas autogestionadas. La sistmica, por el contrario, propugna el De-
recho del Trabajo, precisamente para absorberlos. (R. C. F.)
ReL VIII, 37 1.
ANALFABETO
1. Persona que no sabe leer ni escribir, aunque pueda dibujar
su firma.
2. Uno de los signos del subdesarrollo es el an/alfabetismo cuyas
consecuencias sociales son por todos conocidas. De ah que se debe
procurar que el sistema educacional erradique los bolsones que an
subsisten y profundice la influencia del Ciclo Bsico a los efectos de
eliminar, adems, ciertas formas larvadas o encubiertas de analfabe-
tismo funcional.
3. El trabajador an/alfabeto ha de denunciar su situacin al co-
- 34-
menzar la relacin de empleo, solicitando la ayuda sindical para
estar seguro de que tal circunstancia ha sido archivada en la em-
presa.
Los recibos de pago, si bien pueden ser sealizados por la
impresin digital, corresponde que sean certificados por el Dele-
gado del personal o la Administracin del Trabajo como medio de
garantizar el cobro de las sumas en l consignadas.
4. Ante el avance tecnolgico se corre nesgo cierto de anlal-
fabetismo simblico.
En tal aspecto se necesita una accin decidida de los secto-
res sociales y del Estado para brindar a todos los elementos nece-
sarios para entender esa nueva realidad. (L. Cl
ReL VIII, 75.
ANALOGIA
1. Consiste en atribuir a situaciones parcialmente idnticas (una
prevista y otra no) las mismas consecuencias jurdicas, es decir, las
que la ley seala para el caso contemplado. Equivale a crear una nor-
ma nueva, cuya disposicin es idntica a la de aquel precepto, pero
cuyos supuestos son slo semejantes.
Es una argumentacin que parte de la similitud de casOs y asocia
intuitivamente en los supuestos de los hechos concretos las notas co-
munes y los juicios de valor que subyacen en ellos.
2. Como tarea interpretativa es de carcter prctico-teleol-
gico, donde la Ciencia Prctica (en sentido kantiano) no puede co-
nocer la materia sin recurrir a una armazn de valores estructurales,
que, a su vez, orienta la seleccin ponderativa de las cuestiones. Por
eso, se funda en la identidad de la ratio.
Arriba a una solucin del caso, la decisin, que va ms all de
lo concreto, ya que su legitimacin proviene de la "esencia" de una
relacin o institucin de su naturaleza, "de lo adecuado a la cosa"
(en sentido aristotlico).
Compara instituciones desde el punto de vista de la finalidad,
fin que implica determinados valores, que tiene configuracin po-
sitiva y que subyacen en los casos semejantes. Ellos surgen a la
- 35 -
luz de determinados problemas. Por ello, como mtodo de interpre-
tacin abierta, representa un acercamiento al pensamiento proble-
mtico, por oposicin al puramente sistemtico y axiomtico.
3. No es una operacin de lgica deductiva, mecnica. Impli-
ca creacin. Hace posible la evolucin de la ratio que, con su per-
manente energa, es objeto de trabajo del decisor, especialmente ju-
dicial, quien no se limita a una mera reconstruccin del pretendido
pensamiento del legislador, sino implica un compromiso con las ne-
cesidades y circunstancias sociales. Adecuacin prudencial que, me-
diante la analoga, conduce a una revalorizacin del "derecho en
accin",la jurisprudencia, el ius. (A. LL. de T.)
Ref., VIII, 20. XIII, 14. LXI, 290. LXII, 326. LXIII, 371.
ANTICIPO
1. Cumplimiento adelantado de ciertas obligaciones.
2. En materia remunerativa se precisa autorizacin de la Admi-
nistracin del Trabajo para que el empleador pueda abonar parte de
los salarios en fechas anteriores a los das de pago, para evitar manio-
bras fraudulentas.
3. En materia de vacaciones se debe desestimar una prctica fre-
cuente consistente en adelantar las mismas para hacer coincidir el
receso con las pocas cclicas de freno de la produccin. Con tal
uso se burla el dispositivo de Seguridad Social consistente en que el
trabajador pueda disponer del verano para su descanso psicofsico.
(R C. F.)
Ree IX, 207.
ANTIGUEDAD
1. Lapso entre el comienzo de la vida activa laboral y la actual
relacin de empleo.
2. Constituye una verdadera riqueza del trabajador a travs de
la experiencia acumulada.Volcada al proceso de trabajo, acarrea
una compensacin especial tanto en materia remuneratoria como en
otras situaciones (licencias, vacaciones, rgimen de suspensiones, in-
demnizaciones) .
- 36 -
3. El ordenamiento laboral limita el concepto porque slo cubre
el tiempo entre e! comienzo de la actual relacin de empleo y e! mo-
mento en que cabe aplicarlo.
Corresponder a los convenios colectivos corregir esta despto-
teccin. (R. C. F.)
Reto IX, 157.
ANUNCIO
l. Medio, preferentemente escrito, mediante e! cual el agente
comunica a otro su decisin respecto de un tema.
2. Los carteles o murales funcionan como notificadores, salvo
que las normas establezcan la carga de comunicacin personal.
(R. C. F.)
ReC IX, 108.
APARIENCIA
l. Aspecto exterior de! ente. Generalmente responde a su es-
tructura interna.
2. Suelen utilizarse apariencias distintas para ocultar la relacin
laboral.
La Administracin del Trabajo y el Poder Judicial, cada cual en
su esfera, han de actuar con firmeza para solucionar esta anti-
juridicidad y erradicar sus causas. (R. C. F.)
3. Para designar este fenmeno se han utilizado diversas desig-
naciones: derecho aparente, apariencia jurdica, apariencia de (o del)
derechos,aparientia iuris. Tiende a prevalecer la de apariencia.
Gramaticalmente e! concepto tiene dos acepciones: "aspecto
o parecer exterior de una persona o cosa" I y "cosa que parece y no
es". Aunque los derechos pertenecen al mundo de lo abstracto, casi
todos se manifiestan en lo exterior: tales manifestaciones se aprehen-
den por los sentidos.
Cuando la apariencia no trasunta la realidad, el jurista se enfren-
ta con el tema que se est analizando. La apariencia interesa cuando
alguien, en funcin de aqulla, compromete un inters (patrimonial
o no) esperando un resultado que habr de colocarlo en una situa-
. 37
cin jurdica distinta de la que se encontraba.
La apariencia puede ser considerada subjetiva u objetivamente.
En el primer caso, se atiende al estado de conciencia del sujeto; en
el segundo, el fenmeno es considerado como lo captara y dara
significacin cualquier persona. Lo que se valoriza es el segundo as-
pecto: as, el pago realizado a un acreedor aparente es vlido en tanto
y en cuanto los ttulos exhibidos pudieron llevar a engao a cual-
quiera, no a un deudor determinado.
Toda apariencia requiere de elementos integrantes. Al respecto
existen dos corrientes restrictivas: la de Falsea, quien desecha las apa-
riencias resultantes de hechos que no tienen ms aptitud que la de
representarse a s mismos (como la posesin, o las resultantes de ttu-
los formales o dotados de fe pblica, las que resultan de la publici-
dad en general), y la del error comn, de cuo francs, que exige la
existencia de un error in actu: si no existe error comn ygenerai, el
errante no puede invocar la apariencia. En la tesis amplia se admite
que la apariencia pueda integrarse con cualquier elemento que lleve
a engao al sujeto concreto aunque no exista error comn.
La apariencia, por si sola, no tiene significacin jurdica. Para
adquirir trascendencia ha de integrarse, en una fattispecie, con otros
elementos, siendo los ms corrientes la voluntad jurdica, la buena fe,
el error y la onerosidad. De todos ellos, el primero es constante, los
restantes, excepcionalmente, pueden faltar.
Respecto de! error, cabe sealar que (salvo hiptesis singulares)
debe existir en quien reclama los efectos beneficiantes de la fattis-
pecie en que se integr la apariencia. No es ocioso puntualizarlo, ma-
guer la objetividad de la apariencia, ya que puede ocurrir que, no
obstante ello, el agente conozca la realidad: mal pudo, pues, atener-
se y luego invocar la apariencia. No se exige, en cambio, e! error
comn.
En las fattispecie en las que ingresa la apariencia, e! error de-
sempea un rol distinto del que tiene cuando se lo invoca como vi-
cio de la voluntad. En este ltimo caso, puede conducir a la decla-
racin de nulidad del acto, pero tratndose de la apariencia la ley
reacciona de modo distinto ya sca supliendo el elemento que falta
- 38 -
o acordando una eficacia menor al negocio en que se empe el
errante.
En cuanto al derecho pblico y a los privados extrapatrimo-
niales (mbitos en que consideramos aplicable la apariencia), la cues-
tin de la onerosidad ni siquiera se plantea. Respecto de los derechos
patrimoniales el tema es discutible: desde el punto de vista de las
decisiones legislativas es claro que, en tanto no haya lesin a la re-
gla moral, e! legislador puede resolver como le plazca, pero est enrai-
zado en los juristas el criterio de no acordar amparo, en perjuicio de!
titular, a quien slo pretende captar un lucro sin contrapartida de su
parte.
Llmase autora, en este tema, al Concurso de la voluntad (aun
que sea viciada) de! titular de! derecho, en la creacin de la aparien
cia. La opinin mayoritaria requiere esta autora.
En las Dcimas Jornadas de Derecho Civil (Corrientes, 1985),
apareci impetuosa una corriente que culmin con el nico despacho
que afirma: "la teora de la apariencia constituye un principio de
derecho, que se extrae de una interpretacin integradora de! ordena-
miento jurdico, y deriva de la necesidad de cubrir las necesidades
del trfico, la seguridad del mismo y la buena fe". No obstante al-
gunas reticencias y e! mantenimiento de la onerosidad como regla,
muestra una entusiasta adhesin a la tesis ampliatoria general.
Al respecto, parece necesario distinguir los campos. Ni en el
derecho pblico ni en los extrapatrimoniales parece conveniente, si-
no, por e! contrario, peligrosa cualquier hemenutica extensiva. En
las diversas ramas del derecho privado tambin es necesario un trata-
miento distinto, ya que en el mbito obligacional la interpretacin
en todas sus formas (ampliatoria, restrictiva) puede brindar solucio-
nes a situaciones aparentes con arreglo a las directivas de justicia.
(M. J. c. F.)
Ver Fraude, Interpretacin,
ReC XXV, 138. CLXV, 20. CXLVI, 2. CXLVII, 3. CXLVIU, 4.
APLICACION
1. Utilizacin de procedimientos para lograr un determinado ob-
jetivo.
- 39-
2. La Administracin del Trabajo es autoridad de aplicacin
de las normas laborales. (R. C. F.)
Ver Administracwn.
ReC VIII, 371.
APORTE
1. Suma de dinero, satisfecha por el agente, destinada a un fin
especfico.
2. Interesan el aporte de seguridad social, destinado sobre todo
a las Obras Sociales y al rgimen jubilatorio, sufragado por todo tra-
bajador. Retenido por el empleador, es depositado por ste dentro de
un plazo determinado, vencido el cual comienza la mora. Intimado a
depositarlo e incumplido el apercibimiento, puede ser penal mente
perseguido.
3. El aporte sindical est a cargo del trabajador afiliado. Reteni-
do por el empleador, debe ser depositado dentro de un plazo deter-
minado, vencido e! cual comienza la mora. La asociacin sindical ha
de remitir la nmina correspondiente. (R. C. F.)
Ref., IX, 647.
APRECIACION
Es el acro de valorar la prueba por el grado de verosimilitud
que tiene respecto de los hechos.
Los medios de apreciacin de la prueba se distinguen general-
mente en tres grupos: prueba legal, libre conviccin y sana crtica.
La apreciacin mediante e! sistema de prueba legal consiste en
una valoracin previa realizada por el legislador, que se impone anti-
cipadamente al criterio del juez. AS, las pruebas aparecen tasadas en
la ley, que e! juez se limita a aplicar a los casos paniculares.
En el sistema de libre conviccin, el juez aprecia libremente la
prueba aplicando reglas generalizadas.
La sana crtica es un mtodo cientfico, que tiene por objeto
determinar cul de las posiciones de! pleito es la correcta, en punto
a los hechos afirmados, para incluirla dentro del plexo de la norma
abstracta, y as aplicar el derecho a la cuestin planteada.
- 40-
Sus reglas estn incluidas en las ciencias, en la tcnica, en la ex-
periencia, en la lgica y en la normativa jurdica. (R. F.)
Ref., CXL, 174.
APRENDIZAJE
1. Curso terico/prctico, brindado por el Estado, las empresas
o ambos, destinado a capacitar profesionalmente a los trabajadores.
El trmino es reservado a los primeros peldaos de la educacin
referida y dirigido a los menores y jvenes.
2. Quienes durante el currculum desarrollan labores en la em-
presa, son considerados trabajadores de sta. (R. C. F.)
Ver Educacin, Instruccin, Menor.
Ref., VIII, 213.
APTITUD
1. Conjunto de habilidades que legitiman al agente para una de-
terminada funcin.
Suele resultar de la educacin profesional y permite la ubicacin
razonable del trabajador en el organigrama de la empresa. En deter-
minadas actividades se lo instrumentaliza mediante el carnet.
Puede perderse total o parcialmente como consecuencia de un
in fortu nio.
2. Especial atencin debe prestarse a la habilidad distinta del
discapacitado y a la inicial de los jvenes. (R. C. F.)
Ref., IX, 390. L, 103, 130.
ARBITRARIEDAD
1. Cualidad negativa de un comportamiento que se manifies-
ta caprichoso o sin fundamentos serios.
2. En derecho laboral refiere especficamente a la utilizacin
anti/funcional de las facultades de decisin y de disciplina que obran
en la esfera del empleador.
Respecto de la primera, las decisiones arbitrarias pueden ser ata-
cadas por los trabajadores por abusivas, logrando la declaracin
de su nulidad.
- 41 -
Respecto de la segunda, e! ordenamiento sanciona dicho proce-
der con las respectivas indemnizaciones, ya se trate de suspensiones y
otras medidas disciplinarias, o de despidos injustificados. (R. C. F.)
Ver Causa. Institucin, Justa causa,
Re!., IX, 79.
ASCENSO
Promocin a mayor dignidad o empleo, derecho incorporado a
la esfera de! trabajador cuando se cumplen las condiciones previstas
para su ejercicio. Estas generalmente son establecidas en los Conve-
nios colectivos o sealadas por los usos de empresa.
Dentro de la calificacin profesional existen grados o catego-
ras laborales. Se ha de estar atentos a los convenios colectivos para
ubicar a los trabajadores en las categoras que les corresponde, liga-
das al transcurso del tiempo o al logro de mejores aptitudes labo-
rales.
Si e! trabajador fuese comisionado transitoriamente a catego-
ra superior, por razones que justifican este cambio, en principio ha
de aceptar este ascenso, salvo que le cause perjuicio econmico o vio-
lencia moral. La remuneracin eS la correspondiente al cargo mayor.
Se considera consolidada la situacin, en beneficio del trabaja-
dor, si finalizadas las razones de! cambio, no se le encomendasen las
anteriores. Igualmente, cuando ha transcurrido e! plazo sealado al
efecto por las normas estatales o convencionales y no se le exigen las
anteriores. O. s. o.)
Re!., IX, 65.
ASIGNACION
Ingreso econmico que recibe l trabajador por su situacin
familiar y que es compensado por un sistema especial en la rbita
de la Seguridad Social. Si bien no es estrictamente remuneratorio,
integra e! denominado salario "de bolsillo". (H. N. M.)
ASISTENCIA
1. Presencia del agente en un determinado lugar.
- 42-
2. Ayuda que un agente presta a otro.
3. En el primer sentido: la presencia de! trabajador debe darse
en el puesto de trabajo y en e! horario establecido. La tardanza o la
presencia en un lugar distinto, salvo causa justificada, es incumpli-
miento.
4. En el segundo sentido: e! trabajador puede ser ayudado por
otra persona, con autorizacin del empleador, en cuyo caso entre
ste y e! auxiliar de aqul se entabla una relacin laboral.
Si como consecuencia de un infortunio de trabajo el traba-
jador inhabilitado necesita la asistencia constante de otra perso-
na, la indemnizacin pertinente se incrementa. (R. C. F.)
Ree IX, 644.
ASOCIACION
1. Unidad organizada de agentes para un fin determinado.
Cuando su objetivo es la defensa y promocin de los intere-
ses sectoriales, recibe el calificativo de profesional.
2. La asociacin sindical de trabajadores negocia con un emplea-
dor o con una organizacin de empleadores las condiciones y medio
ambiente de trabajo, as como medidas destinadas a elevar e! nivel de
empleo y erradicar el clandestino.
3. Mientras la organizacin de empleadores es externa a la rela-
cin laboral, la asociacin sindical, a travs del delegado del perso-
nal, comisiones internas o representantes en e! consejo de empresa,
gestiona la defensa de los derechos del trabajador. (R. c. F.)
Ree IX, 644. L, 117.
AUDIENCIA
Durante la ejecucin de la relacin laboral es necesario que el
trabajador sea odo.
Esta necesidad se manifiesta con mayor intensidad cuando se
la vincula con el poder disciplinario de! empleador.
El trabajador imputado debe ser escuchado antes de que se dis-
ponga la aplicacin de una sancin y, con posterioridad a ella si la
cuestiona, debiendo ser tratado con consideracin y respeto.
- 43 -
El principIO constitucional de legtima defensa le asegura al
trabajador el derecho a defenderse utilizando todos los medios de
prueba para demostrar su inculpabilidad en el hecho que le atri-
buye su empleador o para cuestionar la procedencia, tipo o exten-
sin de la sancin que se le imponga. (E. F.)
ReC IX, 80.
AUTOGESTION
1. Forma superior de participacin de los trabajadores en la em-
presa, es el rgimen en el cual, por s mismos, organizan el ritmo de
produccin, deciden funciones, reparten responsabilidades, distribu-
yen los resultados econmicos.
No interesa la titularidad de los medios de produccin, que pue-
de ser estatal.
Preferentemente, se expresa en la propiedad socializada, permi-
tiendo a cada uno la conciencia de estar operando en esfera propia.
2. Dada la ausencia de empleador distinto, la concepcin clsi-
ca no absorbe esta figura en el derecho laboral. La concepcin sis-
tmica, al contrario, propugna el Derecho del Trabajo, precisa-
mente para absorberla en su normativa.
3. Las formas ms frecuentes son la cooperativa de trabajo y la
empresa de propiedad social. Necesitan para su eficacia la Economa
Social del Trabajo. (R. C. F.)
Ver Economa.
ReC IX, 535. L, 88.
AUTOMACION
1. Accin y efecto de utilizar elementos electromecnicos o
aparatos electrnicos que trabajan automticamente en la realiza-
cin de algo, en procesos que sea viable sustituir la intervencin
del hombre por la utilizacin de mquinas y sistemas capaces de
realizar la tarea planificada por s mismo.
2. Aplicaciones: la automacin se utiliza en los procesos indus-
triales y a travs de los aos ha dado lugar a un avance espectacu-
lar en la industria. Esta automatizacin industrial consiste en un
- 44-
determinado nmero de estaciones de trabajo, cada una de las cua-
les realiza una tarea especfica, montadas sobre una base comn que
dispone de un sistema de alimentacin integral que traslada automti-
camente el producto acabado de una estacin a otra.
Se utiliza tambin en los trabajos de oficina siendo el caso ms
interesante la traduccin automtica de textos, donde se logra la tra-
duccin del original propuesto mediante la confrontacin de cada
palabra en un diccionario almacenado en la memoria de una compu-
tadora. Otra de las aplicaciones es la composicin de textos y el
traslado de esta informacin por medio del correo electrnico de un
sector a otro de una empresa o a otros lugares del planeta en forma
instantnea.
3. Consecuencias sociales y econmicas de la automacin: Se ha
comprobado que en el campo industrial la automacin disminuye los
costos de produccin. Al mismo tiempo que elimina el trabajo
montono y mal pagado de gran nmero de personas, reclama
grandes inversiones de capital para instalaciones y preparacin
de tcnicos y operarios muy calificados, con lo que compe'lsa la ma-
no de obra eliminada en otros campos. Se espera que la automacin
consiga, en un futuro prximo, una mejora del nivel de vida median-
te una reduccin de los horarios de trabajo y una mayor y mejor pro-
duccin. Sin embargo, no es menos cierto que las transformaciones
de estructuras, tanto tcnicas como sociales, que la automacin im-
plica chocan con la rigidez de los sistemas sociales contemporneos
y hacen que el movimiento de automacin progrese slo lentamente
yen sectores muy determinados. (H. F. R.)
Ver Empleo, Formacin tecnolgica.
AUTONOMIA
1. Posibilidad del agente de dictar sus propias normas de com-
portamiento, respetando el contenido social/cultural/econmico/
poltico del bien comn.
2. Funciona como entrada socio/real del ordenamiento laboral.
Tiende sobre todo a establecer las condiciones y medio ambiente de
trabajo y a legitimar la conduccin del conflicto social. Garantizada
- 45 -
constitucionalmente, se expresa en los convenios colectivos, usos y
costumbres, negocio individual de rrabajo, estructurando niveles
protectorios del Mundo del Trabajo por encima de los fijados esta-
talmente. De ah que la ley no pueda enervarla.
3. Consta de los siguientes elementos: inters jurdicamente
protegido, estructuracin de un ordenamiento jurdico parcial,
conjuncin con el inters nacional e internacional.
4. El inters jurdicamente protegido es la participacin organi-
zada y creativa de los sectores sociales en la toma de decisiones tanto
a nivel de la empresa como a nivel de la sociedad.
Si bien es cierto que el futuro de la autonoma depende de la
prueba respecto de su utilidad para el desarrollo, no lo es menos que
garantiza la democratizacin de los cuatro elementos del sistema: so-
cial, cultural, econmico y poltico, sealando as su vala.
El autoritarismo estatal aleja los sectores sociales de su responsa-
bilidad, acostumbrndolos a una comodidad rayana con la inmorali-
dad. La autonoma sectorial, al contrario, exige a cada integrante del
sector una cuota importante de imaginacin, conciencia y compromi-
so, constituyndose, por lo tanto, en un peldao importante en el
ascenso hominizador.
La autonoma no se cierra en el marco de la relacin laboral o
en las fronteras de la empresa. Tiende a lo nacional e internacional.
Especialmente cabe sealar la funcin de dilogo objetivado y
de pacto democrtico que posee una de las figuras de la autonoma,
el convenio colectivo.
S. La autonoma estructura un ordenamiento jurdico parcial,
por sobre el sancionado estatalmente. Este sanciona niveles mnimos
y absolutos de proteccin al Mundo del Trabajo, mientras la autono-
ma, creciendo en dicha finalidad, estructura niveles medios a travs
del convenio colectivo y de los usos y costumbres, y niveles superio-
res mediante el negocio individual de trabajo.
La relacin entre autonoma e institucin se muestra claramente
cuando se analiza que en los negocios jurdicos privados la nulidad
debe ser judicialmente declarada mientras que las clusulas o compor-
tamientos violatorios de los niveles mencionados son inmediatamente
- 46-
reemplazados por los que correspondan.
6. La autonoma se conjuga con el inters nacional e inter-
nacional.
La autonoma no puede avasallar el contenido del bien comn
en los cuatro elementos: socio/culturalleconmico/poltico. Por ello
el Estado ha de encaminar la negociacin de tal modo que los respe-
te y promueva.
El movimiento de los trabajadores de los pases econmica-
mente desarrollados debe estar atento a que los logros por ellos
alcanzados no se trasladen negativamente a los pases sub-
desarrollados mediante el deterioro de los trminos de intercambio.
Aparece, aS, el Nuevo Orden Econmico Social Internacional.
(R. C. F.)
Ree IX, 2. L, 106.
AUTORIDAD
1. Ente al cual una persona se encuentra subordinada natu-
ralmente.
2. El ordenamiento laboral alude a este concepto para rela-
cionarlo con el de "poder de organizacin" y "facultad de direc-
cin" que se le acuerda al empleador y que constituye la base de
la llamada "subordinacin jurdica" que, unida a la econmica y
con base en sta, genera el concepto de "relacin de dependencia".
Este concepto de "autoridad" ha sido resaltado por las teoras que
niegan la existencia de una relacin contractual y que insisten en la
relevancia de "la empresa como comunidad de personas", sujeta
a la autoridad o "potestad del empleador". De ms est decir que la
"autoridad" del empleador est limitada por diversas disposiciones
que se refieren al ejercicio del poder disciplinario, del poder de direc-
cin, del us variandi, etc., lo que es obvio si se tiene en cuenta que
nuestra disciplina es una rama del derecho destinada -sobre todo-
a proteger al trabajador.
3. El ejercicio de la autoridad, por otra parte, entraa un riesgo
que debe ser soportado por el empleador. En ese sentido se ha habla-
- 47-
do de "riesgo de autoridad" como fundamento de la responsabilidad
por el dao causado en ejercicio o en ocasin del trabajo. (E. O. A.)
ReL VIII, 264.
AUTORIZACION
1. Penniso otorgado por un agente a otro para liberarlo total o
parcialmente de sus obligaciones.
2. El empleador suele utilizarlo en materia de horario o de das
de trabajo.
3. En detenninadas actividades y con carcter excepcional, la
Administracin del Trabajo puede establecer un nmero mayor de
das de pago. (R. C. F.)
ReL IX, 174.
AUXILIAR
1. Trabajador que con autorizacin del empleador colabora en
las tareas de otro.
2. Categora profesional utilizada en convenios colectivos.
(R. C. F)
ReL IX, 644.
AUXILIO
1. Ayuda que un agente presta a otro.
2. En casos graves, el trabajador debe prestarla para socorrer
personas o salvaguardar bienes de la empresa.
Tales tareas deben ser compensadas econmicamente. Su nega-
tiva injustificada constituye incumplimiento. (R. C. F.)
ReL VIII, 325.
AVISO
Advertencia, noticia dada.
Para que sea jurdicamente relevante, se ha de probar fehacien-
temente que el aviso fue dado y recibido. Importa esta afirmacin no
slo en las relaciones civiles o laborales sino tambin en el procedi-
- 48-
miento judicial en el cual el aviso es la notificacin. Al respecto, una
serie de presunciones procesales o contractuales fijan los domicilios
de los actores para que puedan ser dados los avisos, establecindose
que fueron recibidos. (J. S. o.)
- 49-
BALANCE SOCIAL
1. Instrumento tcnico empresarial que detalla objetivo, logros
y dificultades en materia social durante un perodo determinado. En-
tre sus elementos han de figurar: nivel de empleo y sus caracte-
rsticas, remuneraciones y cargas accesorias, condiciones del medio
ambiente de trabajo, accidentes y enfermedades, medios utilizados
para prevenir el riesgo profesional y erradicar sus causas, horas tra-
bajadas, prestaciones al sistema de Seguridad Social, prestaciones
propias de Seguridad Social, relaciones profesionales, participa-
cin de los trabajadores en la toma de decisiones y sus alcances,
resultado de las inspecciones realizadas por la Administracin de
Trabajo y organismos afines, resultado de los informes presentados
por los Delegados del personal y el Cuerpo de Delegados.
2. Es un medio de informacin valioso a los trabajadores,
las asociaciones sindicales, los proveedores y usuarios, los diferen-
tes organismos estatales. Para que sea certero deber ser supervisado
previamente por los representantes de los trabajadores.
Exigido por el mdulo de la buena fe y la hominizacin de la
relacin de empleo, puede ser reglamentado mediante los convenios
colectivos, en cuyo caso la legislacin francesa (ley 77.769, del 12
de julio de 1977) puede ser un valioso antecedente. (R. C. F.)
Ver Buena Fe, Consejo, Hominizacin.
Ref.: CLXVIl, 20. CLXVIll, 50.
BASE
1. Parmetro para calcular costos y tarifas.
- 51 -
2. En materia salarial, la economa capitalista se apoya en el ex-
cedente de fuerza de trabajo y en el ingreso del sector informal, pa-
ra mantener deprimidos los montos remunerativos, que funcionan
como variables de ajuste.
Al respecto, cabe sealar que existen dos parmetros elementa-
les: el de las necesidades bsicas, iguales para toda la poblacin, cu-
ya satisfaccin es exigible por justicia social, y el de la contribucin
al crecimiento econmico, dismil de acuerdo a las actividades, exi-
gible por justicia conmutativa.
3. En materia indemnizatoria por infortunios laborales, suele
utilizarse el salario promedio del ltimo ao trabajado o fraccin
de tiempo, actualizado para mantener su valor adquisitivo, cuando
se reclama por va tarifada, y el salario del mes de! accidente cuan-
do se busca la reparacin integral. En este segundo supuesto la ba-
se se proyecta hacia las ganancias futuras cuya posibilidad ha men-
guado como consecuencia del infortunio.
4. En materia indemnizatoria por extincin de la relacin labo-
ral, la tarifa considera como parmetro e! mejor salario normal y ha-
bitual devengado durante e! ltimo ao o fraccin de tiempo traba-
jado, incluido el sueldo anual complementario.
Se abre camino la doctrina judicial que actualiza los montos
mensuales, para lograr, con valores monetaria mente corregidos, deci-
dir el mejor. (R. C. F.)
ReC IX, 406.
BENEFICIARIO
1. Titular de un beneficio.
2. El trabajador o sus derechohabientes gozan de la posibilidad
de litigar sin gastos y la de acceder gratuitamente a la Administracin
del Trabajo. En e! primer caso, las distintas normas que regulan los
procedimientos judiciales delimitan el beneficio. (R. C. F.)
ReC XXV, 174.
- 52 .
BENEFICIO
Ventaja que el ordenamiento otorga a un agente para CqUl-
librar sus posibilidades. (R. C. F.)
ReL VJII, 20.
BIEN
1. Ente valioso en relacin al hombre.
2. Puede tipificarse en comn, sectorial, individuaL Existe en-
tre ellos una estrecha relacin.
3. El bien comn es el conjunto de elementos sociales, cultu-
rales, econmicos y polticos que permiten al hombre en socie-
dad acceder a la calidad de vida. Tiende a la concientizacin/per-
sonalizacin/socializacin del ser humano y busca la igualdad real
de posibilidades. Su contenido mltiple y dialctico es el objeti-
vo de la justicia social. El orden pblico, como concepto normati-
vo y formal, lo absorbe y expresa en la salida del sistema jurdico
laboral.
Como meros ejemplos, son exigencias del bien comn, entre
otras, las siguientes: elevar constantemente el nivel de empleo, im-
pedir la creacin o consolidacin de clases sociales privilegiadas,
mantener y aumentar el nivel del salario real, extender a todos las
posibilidades culturales y educativas, suprimir las desigualdades en-
tre los sectores de la economa, potenciar los objetivos sociales,
culturales y polticos del crecimiento econmico, ajustar estruc-
turalmente los mecanismos productivos a los adelantos cientfi-
cos/tecnolgicos, preparar un hbitat seguro a las futuras genera-
ClOnes.
El bien comn exige, adems, que la economa est al servi-
cio del hombre, ya que es mero instrumento del desarrollo inte-
gral. No existen leyes inexorables que a travs del mercado reglen
las relaciones humanas sino, al contrario, las razones econmicas
dependen de condicionamientos tico/culturales y obedecen a de-
cisiones polticas. Est en crisis un modelo de crecimiento, basado
en la acumulacin de capital y en la explotacin de grandes mayo-
ras: por ello, urge revertir dicho proceso, estructuralmente iniusto, y
. 53 -
transformar e! capitalismo perifrico en una sociedad comunita-
ria, a travs de progratnas serios dentro de un Modelo de Desarro-
llo con rostro humano. Caso contrario, la entropa y la anomia se
instalarn en la cultura, en la poltica, en la sociedad entera.
Ante estas realidades, las ideologas neo/liberales y las posi-
ciones de la Nueva/Derecha, se manifiestan injustas en s mismas
y profundamente peligrosas para la salud mental de la poblacin,
sobre rodo joven. Al sembrar la desconfianza y el menosprecio por
la sociedad y el Estado, al afirmar que la proteccin al trabajo impi-
de e! crecimienro, al exigir flexibilizar las normas laborales hasta e!
punto de su desaparicin prctica, se exacerba el individualismo a un
grado rayano con el darwinismo social, con sus consecuencias co-
nocidas: prdida de la referencia, competencia desenfrenada, agresin
permanente, destruccin de valores culturales y ticos.
El Estado es gerente social de! bien comn, lo cual exige al go-
bierno asumirse como representante y servidor de la comunidad ente-
ra, abandonando gastos partidarios y propuestas facciosas. Los tres
Poderes han de activarse en esa direccin y no slo e! Ejecutivo.
Tras e! horizonte nacional se muestra el mundo. Por eso, el bien
comn es tambin universal. De ah la importancia de las agencias
especializadas de las Naciones Unidas y la vigencia operativa, como
orden pblico planetario, del Nuevo Orden Econmico Social Inter-
nacional. En tal panorama, la Cooperacin Tcnica entre Pases en
Va de Desarrollo (C. T. P. D.), programada en Buenos Aires (1978)
por la reunin del Grupo de los 77, Y la Unidad latinoamericana, son
medios aptos para el bien comn universal.
4. El bien secrorial como conjunto sistmico de valores, pau-
tas, intereses, tiene sentido y contenido democrtico si se conjuga
dialcticamente con el bien comn. En caso contrario, la sociedad
comienza a dis/paratarse, corriendo e! riesgo cierto de dis/gregacin o
autoritarismo faccioso.
Cuando la O.I.T. seala e! tripartismo como mtodo vlido pa-
ra conjugar la diferente posicin de los sectores, indica que el dilogo
civilizado es el verdadero camino hominizador. Sin embargo, cabe a-
gregar: especialmente en nuestra realidad de pas perifri<:o/depen-
- S4-
diente, en el que se expande no slo un capitalismo atrasado sino,
adems, salvaje, la presencia estatal, asegurando los contenidos del
bien comn y los dictados de la justicia social, solidaridad y coo-
peracin a travs de comportamientos serios y normativas concretas,
es fundamental para que el tripartismo indicado sea eficaz. Este
dilogo con el Estado supone que se asuma como referente vlido de
la sociedad entera, sobre todo de los marginados, explotados, su-
mergidos.
5. El bien individual representa el espacio de libertad existencial
de cada persona. Dentro del sectorial y funcionando de acuerdo al
comn, el individual permitir la hominizacin completa y total.
6. En las relaciones laborales cabe sealar que la empresa es una
institucin social de produccin. Siendo institucin, carece de dueo,
trmino que refiere, a lo sumo, a la titularidad del capital y de los
medios tcnicos de produccin.
. El principal bien de la empresa/institucin es la salud, la capaci-
tacin, la experiencia de los trabajadores, su calidad de vida. Sola-
mente despus de haberse asegurado tales elementos, se podr ana-
lizar el reparto econmico. Dado que el hombre es su sujeto, el tra-
bajo no es una mercanca.
Sin embargo, la economa capitalista, especialmente la perifri-
ca, intenta variar esta estructura, poniendo precio al trabajo y agi-
gantando la lgica de acumulacin de capital a costa de la salud, ca-
lidad de vida y experiencia de los trabajadores e instalando en el
centro referencial del sistema macro/social las razones econmicas.
De ah que, ante tal arremetida, modernizada actualmente con la pro-
clamada panacea de la flexibilidad normativa, quepa recordar las pa-
labras del profeta Isaas (cap. 9,6) transcriptas par passu en la Cons-
titucin de la Organizacin Internacional del Trabajo: "sin justicia
(social) no habr paz".
Urge la transformacin de la empresa en una comunidad de per-
sonas, mediante la participacin protagnica de los trabajadores en
la gestin, en las utilidades y en el capital. La relacin cosificada de
empleo, basado en el modelo autoritario de orden/obediencia, se
transformar en otra, participativa, en h cual los trabajadores sern
. 55 -
ciudadanos en la empresa como lo son en la sociedad. Gestionando
su propio destino, harn realidad que el trabajo es una actividad so-
cializada y personal, creadora y productiva, no slo de bienes sino
del hombre mismo.
Tal es el sentido del orden pblico en derecho laboral. (R. C. F.)
Ver Orden.
ReL VlII. 10, 28. 113, 363. L, 108. LI, 10.
"BLANCO"
1. Espacio vaco dejado en un instrumento probatorio de
la relacin.
2. La norma estatal prohbe severamente esta omlSlon docu-
mentaria, para proteger los derechos del trabajo de posibles manio-
bras fraudulentas en su perjuicio.
3. En el trfico laboral, la expresin es utilizada para calificar
los recibos de pagos, firmados de antemano por el trabajador, poste-
riormente completados por el empleador. Una prctica frecuente es
obligar al trabajador, al comienzo mismo de la relacin, a firmar ta-
les recibos que luego, peridicamente, son completados por el em-
pleador.
La Administracin del Trabajo ha de velar cuidadosamente estas
posibilidades de fraude y sancionarlas fuertemente. (R. C. F.)
Ree IX, 205.
BONIFICACION
Remuneracin adicional al sueldo bsico del trabajador destina-
da a premiar o gratificar sus calidades propias y/o la labor desarrolla-
da en determinadas condiciones.
Especie dentro del gnero de prestaciones complementarias,
consiste en un "plus" establecido generalmente en las convenciones
colectivas de trabajo -aunque puede ser tambin objeto de contrata-
cin individual- y que beneficia econmicamente al trabajador.
Como ejemplo, pueden mencionarse la bonificacin por antige-
dad; por ttulo; por tareas riesgosas; por alcanzar determinados nive-
- 56 -
les de venta -en el caso de los viajantes de comercio, abonndoles
comisiones superiores a las pactadas-o
Debe pagarse conjuntamente con el salario mensual y su impor-
te es computable a los fines del pago del sueldo anual complementa-
rio, vacaciones e indemnizaciones por despido. (M. E. de P.)
ReLo IX, 184. XXVI, 464.
"BUENA FE"
l. Conducta normal/media, reputada obligatoria por los agentes
sociales en una determinada actividad, como medio idneo de satis-
facer sus compromisos.
Funciona como vlvula de seguridad del ordenamiento, evitan-
do su esclerosis o su imposibilidad de adaptarse a nuevas situaciones
socio/reales.
Es necesaria una investigacin bsica en la actividad de que se
trate para descubrir cules son tales conductas, asimiladas crtica-
mente por los actores sociales, para separar aquellos comportamien-
tos que se apartan del contenido protectorio de las normas y no apli-
carlos, precisamente por dicha contradiccip..
2. La buena fe es un concepto vlvula. Funciona en dos aspec-
tos fundamentales: buena fe/creencia y buena fe/lealtad. El primero
designa el contenido intelectual que la conciencia media reconoce en
la obligacin. El segundo, el modo de cumplimentarla, reconocido
por dicha conciencia media.
Siendo aS, el concepto acta como estndar jurdico, tanto de
inteleccin como de comportamiento.
3. Se abre paso un nuevo contenido del concepto vlvula: su
funcin de mdulo. El trmino, recogido de la ciencia astronuti-
ca en la que designa la parte de la nave espacial que separndose de
ella logra el objetivo y regresa, significa la posibilidad axiolgica de
exigir nuevos comportamientos y nuevas intelecciones de contenido,
por imperio de los valores de justicia social, solidaridad y coopera-
cin. Esta misin de la vlvula impide que el ordenamiento se estra-
tifique y se aparte de los nuevos aspectos axiolgicos descubiertos
por la conciencia proftica.
- 57 -
Una vez exigido este nuevo comportamiento o explanada esta
nueva inteleccin, al hilo del modelo/seguimiento se abre camino en
la conciencia crtica medio/social, y se estandariza. Se une, as, pro-
feca con criticidad media, logrndose que el Derecho se cumplimen-
te como posibilidad de cambio y transformacin de las relaciones hu-
manas en el sistema. (R. C. P.)
RcL VIII, 325.
"BUENAS COSTUMBRES"
Modo normal y habitual de comportarse en un ambiente dado.
Funciona comO integrador de la norma, en supuesto de caren-
cia. En tal sentido se precisa una investigacin socio/real para descu-
brir el contenido concreto del concepto.
Cabe recordar que si en una determinada actividad, bajo este
nombre se pretende legitimar un comportamiento contrario a las
normas y desprotectorio del Mundo del Trabajo, su aplicacin debe
ser desestimada por el operador del sistema jurdico.
Puede funcionar tambin como elemento interpretativo de la
norma a condicin que respete su contenido. (R. C. P.)
RcL VlII, 20.
BUROCRACIA
Segn sea la concepclOn polticocSocial por la que hyase op-
tado, la burocracia ser denostada o ensalzada. De rodos modos, a
mayor complejidad en las funciones de cualquier organizacin, crece
el nmero de sus funcionarios, pese a las racionalizaciones que se
hagan.
Como fenmeno socio-poltico, nace con la nocin moderna de
Estado, en cuanto ste configur la permanencia dentro de la Nacin.
En los pases del Tercer Mundo, especialmente, representa la estruc-
tura ms consolidada dentro de los servicios de la administracin.
- 58-
Se presenta tambin en las grandes organizaciones empresaria-
les. Pese a los estudios que buscan disminuir su importancia no pare-
ce que pueda decaer al corto o mediano plazo, lo que ha de ser teni-
do especialmente en cuenta por el Movimiento de los Trabajadores a
los efectos de internalizar en ellos la necesaria conciencia de
clase. (c. A.)
Ver Asociacin, Empleo.
Ree VIII, 166.
BURoneA
Ver Ofimtica.
- 59
CADUCIDAD
Existen situaciones jurdico-fcticas que no admiten que cier-
tos derechos que de ellas emergen queden indefinidos ms all de
un lapso relativamente breve. Con esa finalidad se introduce una cau-
sa extensiva de los mismos que, denominada caducidad, opera en el
caso de no sobrevenir un hecho impeditivo durante el transcurso del
plazo prefijado por la ley o por la convencin (si no est expresa-
mente excluida por la ley).
La caducidad, entonces, se asimila con la prescripcin en que
ambas propenden a la seguridad jurdica y requieren para su proce-
dencia la inaccin del titular del derecho, al punto que todava al-
gu na doctrina las confunde.
Sin embargo, la caducidad tiene por objeto el derecho, es esta-
blecida con relacin a ste y tiene por funcin inmediata extinguir-
lo, mientras que la prescripcin tiene por objeto la accin, es estable-
cida con relacin a sta y tiene por funcin inmediata extinguirla.
Ello conlleva a los siguientes caracteres diferenciales aceptados
por la mayora de la doctrina: a) la caducidad no es una institucin
general como la prescripcin, de modo que slo afecta ciertos dere-
chos que nacen Con una vida limitada en el tiempo; b) la caducidad
no puede verse suspendida o interrumpida en su curso, como la pres-
cripcin; c) la caducidad, tambin a diferencia de la prescripcin
puede ser pronunciada,de oficio; d) los plazos de caducidad son ne-
cesariamente ms reducidos que los de la prescripcin y e) la cadu-
cidad no proviene solamente de la ley, como la prescripcin, a me-
nos que exista en el derecho positivo una normati,'a que disponga
- 61 '
lo contrario, pues nada se opone a que los sujetos subordinen el ejer-
cicio de sus facultades a lmites temporales predeterminados, en la
medida que no invadan la esfera del orden pblico general y la del
orden pblico laboral. (o. A. v.)
Ree XXVI, 1059.
CALCULO
1. Operacin matemtica para un resultado concreto.
2. Cuando normativamente se determinan ndices, el juzga-
dor puede apartarse, con razones fundadas, del numeral obteni-
do. (c. F.)
Ree IX, 20.
CALIDAD
Conjunto de propiedades inherentes a persona o cosa, que per-
mi ten apreciarla y valorarla en comparacin a otras como igual,
mejor o peor. Hace a la identidad de la persona o del bien de que
se trate.
Es utilizada jurdicamente en los contratos, as como a las con-
diciones de idoneidad para los cargos pblicos o privados.
Por extensin, se habla de calidad del producto, existiendo di-
versos baremos para definirla, los que pueden ser establecidos por
normas estatales, convenciones colectivas, usos de empresa o por
los mismos trabajadores a travs de los denominados crculos de
calidad. U. S. o.)
CALIDAD DE VIDA
1. Condiciones esenciales para que la vida est garantizada en
plenitud y dignidad. Concepto totalizador de la condicin humana,
se inscribe en la rbita de los derechos humanos. Depende en forma
directa de las "condiciones de trabajo" y en especial del empleo y
del salario: separar ambos conceptos lleva implcita la disociacin
del hombre ya que ambos tienen una misma necesidad central: la
vida.
62
2. Su contenido es variable de conformidad al desarrollo social
y econmico y debe ser siempre analizado en una realidad determi-
nada, ya que el sistema social imperante la determina. No obstante,
en esta etapa del desarrollo de la humanidad podemos tipificar como
sus contenidos esenciales: el empleo, el salario, la vivienda, la educa-
cin, la salud, la alimentacin, las satisfacciones, los esparcimientos,
los medios de transporte, etc.
3. Gestionar su mejoramiento es responsabilidad compartida
entre el Estado y las fuerzas sociales y de ello depende la paz de los
pueblos.
4. El bien jurdico tutelado es la vida del hombre. (S. M. N.)
Ver Condicn, Hominizacin, Infraconsumo.
Ree VIIl, lO.
CALIFICACION
1. Determinacin de la calidad o discualidad de un ente.
2. Se utiliza para calificar o descalificar tareas, ambiente de
trabajo, conductas, comportamientos.
3. Las tareas pueden ser normales para la categora profesio-
nal de que se trate o, al contrario, causa de agotamiento o genera-
doras de riesgo.
Toda categora posee tareas acordes. De ah el contrasentido
de entender que puedan existir labores "sin calificacin". Con tal
expresin se quiere significar que existen tareas para las cuales no se
precisa una capacitacin especial o diferente; de ah que convenga
aclarar el equvoco.
Existen tareas que generan riesgos profesionales. Las ciencias so-
ciales del trabajo han avanzado lo suficiente como para permitir dis-
minuir notablemente tal posibilidad e incluso para erradicarla: por
deber de seguridad, el empleador ha de utilizar los recaudos tcnicos
necesarios para ambas posibilidades. Tal es el sentido del PIACT, en
que est empeada la O.I.T.
4. El ambiente de trabajo debe ser un sitio de hominizacin.
Sin embargo, la realidad seala que esta exigencia no ha sido
comprendida por los agentes sociales. Por ello, los convenios colec-
- 63 -
tivos han de establecer normas claras al respecto.
Cabe a la Administracin del Trabajo una gran responsabilidad
en esta tarea.
j. La conducta y los comportamientos han de ser regulares,
acordes con la buena fe. Cabe a los servicios estatales de Administra-
cin del Trabajo y el Poder Judicial aplicar la normativa vigente para
sancionar fuertemente las discualidades que se manifestaren. (R. C. F.)
ReL VIII, 325. IX, 94. XXX, 10. L, 20. L1, 20.
CAMBIO
1. Modificacin de una situacin establecida.
2. A nivel de la relacin laboral, la calificacin profesional, di-
vidida en categoras, determina las tareas exigibles al trabajador. Su
modificacin puede darse por ascenso, dentro del escalafn, o por ra-
zones graves que la justifiquen transitoriamente, en cuyo caso el a-
gente no puede negarse a prestar esta colaboracin, salvo que razones
igualmente graves as lo legitimen.
El trabajo transitorio en categora superior puede ser exigido
por las circunstancias apuntadas, siendo la remuneracin y dems
condiciones laborales las correspondientes a la comisin de servicios.
Transcurrido el plazo y permaneciendo el trabajador en la nueva po-
sicin, adquiere la categora superior.
3. A nivel de la sociedad global, las modificaciones sociales/cul-
turales/econmicas/polticas influyen en la relacin de empleo, fun-
cionando Como su actualidad contextua!.
Superados los eones autoritarios, el desafo que afrontan los re-
gmenes democrticos es probar la gobernabilidad del sistema en me-
dio de las peores turbulencias econmico/financieras y sociales.
Los eones autoritarios, especialmente en el Cono Sur latinoa-
mericano, consolidaron las ideologas neo/liberales y las posiciones
de la Nueva/Derecha. Basta recordar que para Hayek la justicia so-
cial es un contrasentido lgico y que el nico modo de reparto com-
patible con la libertad es el mercado. Thurow, Fallows, Rohatyn,
afirman que el Estado debe simplificar las regulaciones laborales, eli-
minar las contradictorias, convocar a un pacto social no para la jus-
64
[lCla distributiva o social sino para estructurar nuevas relaciones en-
tre los interlocutores sociales que garanticen la competitividad y pro-
ductividad. Para Kristol, los intelectuales, docentes, investigadores,
jueces, periodistas, poetas, constituyen una contracultura que ataca
los grandes valores de la burguesa, entre ellos la propiedad privada
y el ahorro.
En este supuesto subyacente, que favorece la acumulacin
del capital, se inscribe no slo el monetarismo, denunciado por
Samuelson en el Congreso Mundial de Economa (Mxico, 1980)
como fascismo de mercado, sino tambin los diversos programas de
ajuste estructural tomando el salario como su variable fundamental.
Los regmenes democrticos habrn de decidir: consolidar la
dependencia recibida y olvidarse de los sueos y utopas de los
Padres Fundadores de Amrica Latina, entre ellos Bolvar, San Mar-
tn, Artigas, o convocar, en el marco continental, a la gran tarea de la
liberacin. Los trabajadores hace tiempo han elegido la segunda de
estas alternativas: de ah que pueda contarse con ellos, como princi-
pales protagonistas de un cambio estructural: la Unidad del continen-
te para la dignidad del hombre. (R. C. F:)
Ree IX 20. XLVI, 59. XLVII, 34. XLVIII, 25. XLIX, 10. L, 110. LI, 20.
LIll,48.
CAMBIO TECNOLOGICO
1. Modificacin de tecnologas o incorporacin de nuevas al
proceso de trabajo.
2. Tales posibilidades son importantes. Su valuacin no puede
realizarse slo desde un ngulo econmico o tcnico sino debe consi-
derar todos los aspecros de la realidad en que inciden y, entre ellos,
los elementos sociales, culturales y polticos.
Generalmente se afirma que las nuevas tecnologas constituyen
la entrada de un pas a la "modernidad", equiparando sta con el de-
sarrollo econmico y tcnico alcanzado por ciertos pases industria-
lizados, algunos de los cuales ya han ingresado a la era post/indus-
trial. No se advierte, tal vez por exceso de ideologizacin, que dicha
modernidad puede esconder una injusticia estructural tan sofistica-
da que la convierta en imperceptible.
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Todo cambio tecnolgico ha de valuar previamente sus impac-
tos sobre los elementos sociales, culturales y polticos de la realidad.
La decisin al respecto no puede quedar en la sola esfera del empre-
sario interesado sino ha de pasar, primero, por la consulta con los
trabajadores que se vern afectados, con sus asociaciones sindica-
les y con determinadas reas del Estado. Se trata, nada menos, que
de un esfuerzo nacional y no meramente privado, porque dicho cam-
bio ser vlido (social/cultural/polticamente) si responde a un pro-
yecto de desarrollo al servicio del hombre.
3. Entre las consideraciones sociales a tener en cuenta con ante-
rioridad al cambio tecnolgico obran las siguientes: incidencia sobre
el nivel de empleo, carga sobre las Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo, impacto ecolgico, posibilidad de aumentar la segmenta-
cin de la clase trabajadora. Entre las culturales: posibilidad de trans/
culturacin perjudicial, prdida del sentido de referencia societal. En-
tre las polticas: incidencia sobre la comunidad como sujeto activo
del rgimen democrtico y responsable fundamental de su consolida-
cin y de sus resultados. Entre las geo/polticas: posibilidad de ace-
lerar o retardar la convergencia con los pases del Cono Sur, as como
de lograr la Unidad Latinoamericana.
4. No debe descuidarse el hecho fundamental de que el presen-
te en rene la mayor cantidad de cientficos (incluyendo cientis-
tas sociales) como nunca conoci la humanidad, viviendo simult-
neamente y con posibilidades reales de intercomunicacin. Un simpo-
sio internacional sobre este tema ser importante y necesario, sobre
rodo porque se tiene la posibilidad cierta de evitar las injusticias o
los errores de la era industrial en su comienzo y desarrollo. (R. C. F.)
Ver Empleo, Formacin tecnolgica.
ReL CXXX, 30. CLXXVIl, lO. CLXXVIII, 10. CLXXIX, 5. CLXXX, lO.
CLXXXI, 20. CLXXXll, 5.
CAPACIDAD
1. Atributo esencial de la persona jurdica que puede definir-
se Como susceptibilidad de adquirir derechos y contraer obligaciones.
Este concepto genrico ba sido subdividido en dos subespecies: a)
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Capacidad de derecho y b) Capacidad de hecho o de ejercicio. La pri-
mera se refiere a la idoneidad para ser titular de un derecho y la se-
gunda a la posibilidad de ejercerlo por s sin necesidad de interven-
cin de representantes legales.
2. La capacidad como atributo tiene como contrapartida la "in-
capacidad" -sea de hecho o de derecho- y en el Derecho del Traba-
jo existen disposiciones especficas relativas a la minora de edad co-
mo causal de incapacidad. Tales disposiciones se fundan -en lneas
generales- en la necesidad de apartarse de las disposiciones del Dere-
cho Civil en aquellos supuestos en que los menores deben ingresar
al mercado de trabajo para obtener sumas que les permiten colabo-
rar con su mantenimiento o el de su familia. Tal realidad ha origina-
do reglamentaciones especiales en materia contractual para permitir
a los menores la celebracin de actos jurdicos y la disposicin inme-
diata de lo devengado Como consecuencia del trabajo realizado.
3. La palabra capacidad, tambin, en Derecho del Trabajo,
se vincula con la aptitud laborativa del trabajador. As yen este sen-
tido tanto la ley de accidentes de trabajo 9688 como la propia
L.C.T. alude a la capacidad o incapacidad del trabajador, termino-
loga que es utilizada en materia de seguridad social cuando se trata
de paliar la contingencia social de la invalidez. (E. O. A.)
ReC VIII, 180. XXV, 269.
CAPACITACION
1. Forma de educacin integral que admite en su desarrollo dos
aspectos fundamentales: la formacin terico-prctica, y la informa-
cin. Ambos elementos permitirn un anlisis constantemente actua-
lizado de la realidad que el Movimiento de los Trabajadores tiene co-
mo objetivo transformar hasta lograr una sociedad en la que impe-
ren la justicia, la libertad y la solidaridad entre los hombres.
2. La capacitacin no logra su objetivo si no profundiza en el
hombre mismo, un hombre en pennanente proceso de evolucin. Ins-
pirndonos en Teilhard de Chardin, se puede afirmar que la humani-
dad camina hacia adelante y converge hacia el futuro absoluro, que,
para algunos es apenas una exigencia lgica y que para nosotros es
- 67 -
una realidad y una presencia constante. Este hombre del futuro es
al mismo tiempo totalidad y parcialidad. Total en cuanto individuo,
parcial en cuanto vive en una comunidad con otras totalidades.
Si buscamos objetividad, nuestro esfuerzo en materia de capa-
citacin deber centrarse en el hombre considerado en su realidad
social. Siendo la capacitacin indispensable para el ejercicio de la li-
bertad, nuestro desafo es pensar los contenidos y los mtodos de la
capacitacin para servir estratgicamente al logro de una sociedad
determinada.
Estamos pagando tributo a una cultura enajenada, lejana de
nuestras realidades nacionales. En la mayora de los casos resulta mu-
cho ms fcil quedar atrapados en modelos forneos que exigirnos
a nosotros mismos, como trabajadores, pensar, profundizar y acep-
tar que, si no estamos capacitados, no podremos conducir -slo con
el reflejo de nuestra intuicin- un proceso cuya responsabilidad his-
trica nos compete.
Siendo as, el objetivo de una poltica de educacin integral
de los trabajadores ha de producir el aumento en gran escala de mili-
tantes, activistas, responsables, dirigentes, es decir, de autnticos cua-
dros de conduccin del Movimiento de los Trabajadores con un im-
pulso y una mstica de Liberacin y promocin humana. Esto posi-
bilitara los cuadros necesarios para asumir las tareas de organiza-
cin, accin, responsabilidad, en todos los niveles.
Es 'necesario que cada trabajador sea un hombre posedo por la
inquietud diaria del protagonismo. Como ya se expresara, debe ser
un hombre seguro y libre, con la conciencia de vivir una realidad di-
fcil y confusa, pero que pueda sentir en l mismo y en el respaldo
de las propias organizaciones, la pasin de ese protagonismo y, de
ese modo, buscar la vigencia cotidiana de una cultura de respon-
sabilidad y libertad.
3. Por todo ello, dentro de la dinmica del Movimiento de los
Trabajadores, la organizacin, la accin y la formacin han de cons-
tituir una unidad viva y coherente.
El Movimiento de los trabajadores es quizs el ms gigantesco
movimiento de accin de la historia contempornea, ya que busca
- 68 -
incorporar Como agentes decisivos a todos sus miembros, hoy mar-
ginados por diferentes razones y condicionamientos del proceso
social, poltico, econmico y cultural.
La formacin y capacitacin tienen en claro que no interesan
hombres y mujeres que hablen bien. si no realizan lo que dicen, como
tampoco que escriban y piensen bien si no tienen voluntad y coraje
de transformar en hechos lo que escriben y piensan. Necesitamos
hombres y mujeres que sepan hablar, escribir, pensar (con gran capa-
cidad de reflexin y de dilogo) pero que, sobre todo, sepan actuar
para crear las verdaderas condiciones de transformacin y liberacin,
En este marco, se ha de tener en cuenta que no slo la capacitacin
forma sino tambin la vida y la accin de todos los das.
Los seminarios, cursos de formacin, crculos de estudios, son
medios muy importantes, pero deben estar encaminados a ayudar
a la reflexin sobre la accin, para volver a la misma y a la realidad
cotidiana, enriquecidos de informacin y concepciones nuevas y ali-
mentados Con motivaciones de mayor profundidad. Pero la vida, la
lucha, la solidaridad, el sufrimiento, las tareas organizativas, los xi-
tos Y los fracasos, todo esto unido a la capacitacin, es lo que forma
vitalmente a cada uno y al conjunto expresado en el Movimiento de
los Trabajadores.
Por ello, la tarea de capacitacin y educacin de los trabajadores
debe ser preocupacin de todos los dirigentes del Movimiento de los
Trabajadores, cualquiera sea el nivel de su responsabilidad, pues, as
entendida, es una de las bases fundamentales para hacer realidad el
desafo estratgico que hoy tenemos planteado como clase. (A. e)
Ree VIII, 41, XLVII, 10. L, 30.
CAPITAL
1. Conjunto de medios tcnicos y econmicos destinados a la
produccin. En el sistema capitalista reviste preeminencia sobre los
dems factores productivos como los recursos naturales y el trabajo
pese a que este ltimo sea el factor decisivo de la misma produccin.
Al propietario del capital, el capitalista, el sistema reserva un
conjunto excepcional de poderes tanto en la empresa como en la
-69-
Ciudad. En cuanto agente de produccin, slo tiene una nica fun-
cin: optimizar el lucro ya sea comprando o vendiendo bienes, ad-
ministrando cosas o personas. Por un auto-impulso, como una espe-
cie de instinto de supervivencia o de conservacin, influye en la dis-
tribucin de la renta en favor de la empresa, acumulando capital,
concentrando poder y lucro.
2. Por otra parte, es un factor de modernizacin. Pero, como
afirma Florestn Fernndez, concentrando rentas y multiplicando,
en sociedades perifricas como las nuestras, iniquidades econmicas,
sociales y culturales, finaliza generando la necesidad de transformar
el mismo sistema que lo ha engendrado. (M. F. de B.)
3. Cabe acentuar que en la empresa, institucin social de pro-
duccin de bienes y servicios, convergen ef capital y el trabajo. Da-
do el anlisis anterior sobre la economa capitalista, es preciso en-
fatizar que.e! trabajo es fuente y causa de la riqueza, que el capi-
tal (como conjunto de cosas) debe estarle subordinado (por ser
actividad personal y socializada)
4. El capital mismo es fruto y herencia del trabajo, nico ttu-
lo apto para generar riqueza.
Todo el esfuerzo intelectual, afectivo, volitivo, del hombre se
dirige a descubrir y aprovechar, en su beneficio los bienes natura-
les. Todos los bienes de la produccin suponen, como hiptesis,
los bienes naturales y los recursos del mundo visible, por un lado,
y, por el otro, el esfuerzo personal/socializado que se denomina tra-
bajo. De ah que e! capital, mero instrumento, no puede convertir-
se en el centro referencial del sistema.
S. De ah surge la necesidad de transformacin del sistema para
que el hombre, como sujeto de la historia, sea su centro refe-
rencial. (R. C. F.)
ReC L, 30. CXLI, 40. CXLlI, 50. CXLIIl, 20. CLVIII, 20.
CARACTER
1. Respecto de la relacin de trabajo refiere ,al conjunto de con-
diciones materiales o de hecho: caractersticas del lugar de la empre-
sa, situacin social, tipo de produccin o de explotacin, previstas
- 70-
o no en un contrato, bajo las cuales se conforma o se efectiviza di-
cha relacin (permanente, precaria, efectiva, clandestina, etc.).
2. Respecto de la tarea, refiere al conjunto de condiciones del
puesto o de la funcin asignada al trabajador.
3. El carcter permite definir el alcance de la situacin fctica,
determinando el grado de adecuacin a la norma y, por ende, la apli-
cacin de la misma.
Permite igualmente interpretar el contrato y/o la relacin de
trabajo en funcin de las condiciones particulares, de la situacin
socio-econmica, apreciando las motivaciones de las partes y las de-
terminaciones que hubieran podido influir en la conformacin,
efectivizacin o el cese de la relacin. (o. M.)
Ver Contrato, Empleo.
Ree IX, 29.
CARENCIA
1. Ausencia de algn elemento indispensable o necesario.
2. Esta terminologa tiene particular relevancia en el Derecho
del Trabajo porque se vincula con la diferencia del poder negociador
que existe entre las partes. Se habla, entonces, de la "carencia de
fuerza negocial" del trabajador y esta desigualdad, que genera la
posibilidad de que una de las partes de la relacin (el empleador)
imponga su voluntad a la otra (el trabajador) es la causa de que exista
un principio protectorio de equilibrio, esencial en nuestra disciplina.
(E. O. A.)
ReC VIII, 73.
CARGA
1. Elemento de las condiciones de trabajo que incide directa-
mente en la salud del trabajador. Es fsica, mental y psquica.
La carga fsica es el resultado de los movimientos musculares
para inmovilizar o desplazar el cuerpo y los segmentos de ste unos
con respecto a los otros.
Este esfuerzo permite luchar contra la gravedad, estar sentado,
de pie, inclinado hacia un determinado lugar, hacer fuerza sobre un
- 71 -
objeto, desplazar las manos, sentir el peso o el calor de un objeto. Al
contrario de una opinin generalizada, no existe esfuerzo fsico sepa-
rado de cierto esfuerzo mental.
Incide dismilmente sobre los diversos sujetos de la poblacin
activa y tiende a aumentar Con su edad o falta de preparacin ade-
cuada.
La carga mental surge de los apremios de tiempo que la organi-
zacin ptoductiva impone al trabajador para realizar cada tarea, de
la complejidad y rapidez Con que deba ser ejecutada, de la atencin
requerida para concentrarse y solucionar los problemas que se vayan
presentando, de la minuciosidad exigida, de la precisin necesaria pa-
ra obtener un producto o brindar un servicio de calidad.
La carga psquica resulta fundamentalmente de la convivencia
entre los sujetos activos y productores dentro de la empresa. El gta-
do, pequeo o gtande, de iniciativa que el trabajador tiene para orga-
nizar su propio proceso de trabajo y utilizar sus conocimientos, expe-
riencia, creatividad, el prestigio y des-prestigio social inherente a una
tarea, la posibilidad que tiene de comunicarse con sus compaeros
durante el tiempo de trabajo, el gtado de identificacin que pueda
desarrollar con el producto a cuya generacin contribuy, son otros
tantos elementos de esta carga. ti. C. N.)
RoC LB, 60.
2. Deber del agente consigo mismo si quiere obtener un resulta-
do concreto.
Si no se cumple en tiempo y forma establecido, quien haya des-
cuidado este deber se ve privado de la facultad pretendida.
Las normas estatales y sectoriales, sobre todo los convenios
colectivos, han establecido diversos deberes, cuyo cumplimiento
es necesario para que surjan determinados crditos, relacionados
sobre todo con licencias o permisos sindicales.
3. Familiares del trabajador de los cuales es responsable. Las
normas estatales o sectoriales la determinan. De ella dependen deter-
minadas licencias, la procedencia de suspensiones e incluso de des-
pido por razones excepcionales. (R. C. F.)
ReC IX, 266, 283, 350,475.
- 72 -
CARGO
1. Puesto de trabajo en la empresa.
2. Prueba documentada de la recepcin de una comunicacin.
3. Funcin representativa de los trabajadores o de los ciu-
dadanos.
El trabajador representante puede utilizar la correspondiente
licencia e incluso gozar de garantas en el empleo. (R. C. F.)
ReC IX. 100.
CARNET
1. Documento que se expide en favor del trabajador y que lo
faculta para desempearse en una determinada actividad profe-
sional.
2. En tanto se trata de un instrumento probatorio, su falta no
obsta a la aplicacin del estatuto o rgimen especial respectivo -ello
en virtud del principio de la primaca de la realidad-, sino que -a
lo sumo- importar una infraccin laboral, salvo que acredite una
habilitacin profesional. (A. A. S.)
ReC XXV. 327.
CARTA
1. Documento o conjunto de documentos que interesan al Mun-
do del Trabajo.
2. Las Naciones Unidas han sancionado la Carta Internacional
de Derechos Humanos. Est compuesta por la Declaracin Univer-
sal de los Derechos Humanos (aprobada por la Asamblea General el
10.12.1948), el Pacto Internacional de derechos civiles y polticos
(aprobado el 16.12.1966, entr en vigencia el 23.03.76) y el Pac-
to Internacional de derechos econmicos, sociales y culturales (apro-
bado el 16.12.66, entr en vigencia el 03.01.76).
En Amrica Latina complementa la Carta del Pacto de San Jos
de Costa Rica sobre Derechos Humanos, aprobado el 22.11.69 Y ra-
tificado por Argentina mediante ley nacional 23.054.
Las facultades reconocidas por estos documentos a los diversos
agentes penetran en el ordenamiento jurdico nacional a travs de los
73 -
principios generales del Derecho, prescindiendo as de su ratificacin
formal. Tal es la doctrina judicial de la C. N. A. T. Sala VI (causa
"Ojeda c/Maronese", cr. Derecho Lahoral, junio 1985, causa "L-
pez de Dal Santo c/ENTel", cr. Carpetas de Derecho del Trahajo,
noviembre 1986).
Tales documentos expresan el contenido de la justicia social,
solidaridad y cooperacin, funcionando como entrada axiolgica
del sistema jurdico laboral. A su luz puede valorarse la ligazn entre
norma y realidad, desestimando la primera por injusta en caso de
contradiccin total o parcial con los valores mencionados. Si as fue-
se, sera inconstitucional.
3. La encclica Lahorem exercens, de Juan Pablo 11, del 14.09.81 ,
constituye una Carta del Trabajo Humano, a cuya luz puede valorarse
tanto la realidad como la normativa.
Basada en la doctrina social cristiana, la proyecta hacia adelante.
Abre nuevas fronteras al pensamiento y a la praxis. (R. C. F.)
Ree L. 95.
CATEGORIA
1. Cada uno de los grados establecidos dentro de una califi-
cacin profesional.
2. Ya sea por el transcurso del tiempo o por la adquisicin de
mejores aptitudes laborales -producto del ejercicio de la labor o
de estudios realizados-, el agente tiene derecho a ocupar una cate-
gora superior, manifestndose un escalafn profesional o bien -si
su mejoramiento lo justifica- un cambio de calificacin. En el caso
de presentarse la posibilidad de que la empresa otorgue ese derecho
y no lo hiciere, el trabajador puede accionar con ese fin o bien consi-
derarse despedido. El trabajo transitorio en categora superior deter-
mina que se pague la remuneracin correspondiente a la misma,
sin que el retorno a la situacin anterior signifique rebaja salarial.
3. El cambio de categora profesional, por tratarse de un ele-
mento estructural de la relacin, excede la facultad modificatoria del
contrato laboral. (A. A. S.)
ReL IX. 65.
- 74-
CAUSA
En el mbito jurdico el problema de la causa es uno de los ms
intrincados, y ha exigido una lenta y laboriosa elaboracin. Qu sea
la causa en s; en qu actos jurdicos es exigida; cules son los efectos
de su defeccin o ilicitud, etc. son algunas de las cuestiones que los
autores y jueces se han planteado.
Elaborada en el terreno obligacional y contractual, relativa-
mente pronto se observ que en el primer caso se la confunda con
las fuentes de las obligaciones y en el segundo se minimizaba su pa-
pel porque es clarsimo que no slo los contratos tienen "causa" si-
po todo negocio jurdico (unilateral o bilateral) ha de considerarse
que cuenta con ella como elemento constitutivo.
En el curso de este siglo ha sido tan grande el debate que auto-
res de reconocida solvencia intelectual cuando no se declararon fran-
camente anticausalistas finalizaron por afirmar su necesidad pero a-
bandonando la problemtica de su caracterizacin.
Ordinariamente las ideas discurren por los siguientes cauces: 1.
la causa debe anteceder al negocio porque ste es su efecto. De ah
que es errneo afirmar, sin las necesarias aclaraciones, que, por ejem-
plo, la causa de la obligacin del vendedor es la obligacin del com-
prador, o viceversa; 2. los efectos jurdicos que son consecuencia de
la ley tienen en ella su causa, siendo ajenos a la indagacin cientfica
de sta; 3. predomina en las elaboraciones del su bjetivismo, encon-
trando la causa de los negocios en los motivos que tiene el agente pa-
ra actuar como lo hace. Pero no cualquier motivo, sino aqul que,
tratndose de actos plurilaterales, ha de considerarse asumido por las
partes y, por tanto, conocido por ellas como determinantes del nego-
cio; 4. por las reglas de la buena fe es necesario admitir se o esos mo-
ti\"OS, asumidos por las partes, aunque no consten expresa o tcita-
mente en la declaracin de voluntades. Obviamente, su falta de cons-
tancia obstaculizar su prueba, pero esto no es bice'a la afirmacin;
5. Admisin, en funcin de la seguridad jurdica, de los llamados "ac-
tos absolutos" (en terminologa ms usual "actos abstractos"), en cu-
ya eficacia la causa no influye y que producen sus efectos prescin-
diendo de ella. Sobre tales negocios abstractos, cabe puntualizar que
- 75 -
prevalecen las siguientes ideas: slo se admiten los construidos
legalmente; a pesar de su eficacia inmediata, la ausencia de causa
determina la existencia de acciones encaminadas a restablecer el
equilibrio econmico operado sin causa; despliegan eficacia respecto
de la seguridad de los terceros de buena fe y que hayan ignorado la
inexistencia de una causa seria. (M. J. C. F.)
ReC CXLlX, 10. CL, 20. CLl, 60. CLJI, 249.
CELEBRACION
1. Cierre de la etapa inicial de un negocio jurdico. Para cier-
tas modalidades laborales, las normas establecen determinados re-
caudos para que e! ~ e g o c i o quede cerrado entre los sujetos.
2. Festejo de un acontecimiento, especialmente sindical. Los
convenios colectivos determinan el "da del gremio" y establecen sus
consecuencias, entre ellas la licencia diaria paga. (R. C. F.)
ReC VIIJ, 190.
CERTIFICADO
Documento que se encuentra obligado a entregar el empleador
al trabajador y en e! que deben constar e! tiempo de prestacin de
servicios, naturaleza de los mismos, constancia de los sueldos perci-
bidos y de los aporres y contribuciones efectuados a la Caja de Jubi-
laciones correspondiente.
Debe expedirse al finalizar la relacin laboral o durante la mis-
ma -a pedido del trabajador- cuando medien causas razonables.
En la prctica debe otorgarse un cerrificado de trabajo que
conserva e! trabajador para hacerlo valer cuando solicita un nuevo
empleo y uno de aportes jubilatorios, en formulario especial que al
efecto proporcionan las Cajas de Jubilaciones. En este ltimo caso y
cuando el cese es para jubilarse se agrega un certificado de cesa-
cin de servicios.
La falta de entrega de los mismos autoriza su requerimiento
judicial -dentro del plazo de prescripcin de dos aos, por tratar-
se de una obligacin emergente de! contrato individual de! traba-
- 76 -
jo-, resultando procedente la
para obtener su cumplimiento.
Ree xxv, 394.
CESACION
fijacin de sanciones conminatorias
(v. A. P,)
1. Finalizacin de una conducta o comportamiento.
2. La norma laboral refiere especialmente a la finalizacin de la
actividad de la empresa como institucin social de produccin, por
decisin del empleador o por acontecimiento ajeno a su voluntad.
Generalmente los trabajadores se resisten a ella, para preservar
la institucin como tal, denominada en el lxico gremial COmo "fuen-
te de trabajo". "Lozadur" es uno de los ejemplos tpicos de la
resistencia de los trabajadores a que cese la e m p r e , ~ . En supuestos
similares, el Estado suele socorrer especialmente a estas empresas,
absorbindolas o, en la mayora de los casos, estructurando me-
canismos de cogestin. (R. C. F,)
Ree VIII, 26, 274.
CESION
1. Negocio jurdico en virtud del cual una persona trasfiere a
otra un derecho del que es titular, para que sta lo ejerza en nom-
bre propio.
2. Las remuneraciones, indemnizaciones y prestaciones mone-
tarias de la Seguridad Social que tengan su 'causa en la relacin labo-
ral no pueden ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o ttu-
lo alguno. En caso de que se notifique al empleador una cesin so-
bre tales rubros, ste deber abstenerse de pagar al tercero; de lo con-
trario, quedar expuesto a una accin del cedente por el importe del
crdito laboral no liquidado.
3. -del personal. Transferencia laboral especfica que se pro-
duce por la intervencin de dos empleadores (cedente y cesionario) y
el trabajador cedido, continuando la explotacin en titularidad del
empleador cedente.
El acto requiere la aceptacin del agente en forma expresa y por
escrito,
- 77-
Teniendo en cuenta que la empresa puede tener pluralidad de
explotaciones, la mera cesin de los trabajadores no determina que
dejen de pertenecer a aqulla, aunque tengan un empleador no em-
presario. Precisamente, por la precariedad de la situacin en que que-
dan los dependientes, e! empresario y e! cesionario de! personal son
solidariamente responsables, sin limitacin de supuestos ni fechas,
por todas las obligaciones resultantes de la relacin laboral cedida.
(A. A. s.)
Re" XXVI, 581. IX, 387.
CIBERNETICA
1. Ciencia que estudia e! control y la comunicacin en el ani-
mal y la mquina.
Ha sido definida (Wiener, 1948), como la disciplina que estudia
lo que es comn al funcionamiento de las mquinas automticas y al
sistema nervioso de los seres humanos y desarrolla una teora cient-
fica que sea capaz de abarcar todo e! campo del control y la comuni-
cacin en las mquinas y los organismos.
Su objeto de estudio son las mquinas y los organismos y su
punto de vista es e! del control y la comunicacin.
Segn esta definicin, la ciberntica incluye a la Teora del Con-
trol y a la Teora de la Informacin. Algunos autores tambin inclu-
yen ella a la Teora General de Sistemas y a la Teora de Autmatas
y quizs tambin a la Termodinmica, pero sus lmites no estn bien
definidos y no hay acuerdo respecto a los campos que deben consi-
derarse abarcados por esta ciencia.
2. La ciberntica tiene su origen en la observacin de las simi-
litudes entre el funcionamiento de algunas mquinas y e! compor-
tamiento de los organismos. Estos sistemas muestran una conducta
compleja que presupone que las acciones de cada una de sus partes
sean coordinadas, sincronizadas, gobernadas de modo eficaz y efi-
ciente. Descubre all que las partes involucradas intercambian sea-
les (comunicacin) y que estas seales provocan las reacciones ade-
cuadas (control). El importante concepto de los lazos de retroali-
mentacin surge de estos primeros estudios.
- 78-
3. La ciberntica ha propuesto una taxonoma de sistemas, clasi-
ficndolos en funcin de sus mecanismos de control, que va desde los
simples reguladores, insensibles a los cambios del medio ambiente,
hasta los ms complejos autmatas que se adaptan al medio ambiente
y pueden modificar su propia estructura.
4. Sus ideas han sido aplicadas en el estudio de muchos sistemas
de diversa naturaleza, como por ejemplo, los sistemas sociales, y aun
para definir a los seres vivos como una clase de sistemas que se auto-
orgamzan.
La influencia de la ciberntica en las ideas filosficas moder-
nas ha sido notable, en particular por haber mostrado que las mis-
mas funciones pueden obtenerse con elementos de diverso origen,
biolgico o mecnico, probando que la funcin es una resultante de
la organizacin y es independiente de la naturaleza del sistema. Tam-
bin ha llevado a la aceptacin de las definiciones teleolgicas, aque-
llas que definen un ente por su finalidad, al haber dado pruebas cons-
tructivas de la existencia de sistemas que cumplen un objetivo
dado. (L. C.)
Ver Cambio tecnolgico, Hominizacin.
CICLO
1. Define la existencia de perodos, regulares o irregulares, que
se reproducen con frecuencias similares, durante los cuales se produ-
cen efectos jurdicos especficos y particulares. Es utilizado el tr-
mino respecto del trabajo temporario, de la produccin, del funcio-
namiento de la empresa.
2. Respecto del trabajo temporario, determina el perodo de
tiempo, ms o menos regular, durante el cual se requiere al trabaja-
dor una misma prestacin de trabajo. El ciclo de trabajo constituye
uno de los elementos fundamentales para determinar tanto la con-
tratacin del trabajo a ttulo temporario como as tambin la modali-
dad de una relacin de empleo.
En este aspecto, el trabajo de temporada suele tipificarse Como
tpico (el realizado en empresas que slo funcionan durante un ciclo)
- 79-
y atpico (el efectuado en aquellas empresas que, trabajando todo el
ao, intensifican la actividad normal durante el ciclo).
3. Respecto del proceso de produccin, el ciclo determina
en ciertos casos el perodo de duracin del trabajo o el carcter
o modalidad de la relacin laboral.
4. Referido a la empresa, seala los perodos durante los cuales
funciona la empresa o el establecimiento realiza el ciclo productivo.
Surge de las caractersticas del producto, de la capacidad tecnolgica
y de la organizacin de la empresa.
Su existencia en ciertos casos determina o puede determinar el
carcter o la modalidad de la relacin de trabajo as como el perodo
de otorgamiento de las vacaciones anuales. <o. M.)
Ref.' VIII, 197.
CIERRE
1. Cesacin o suspenslOn de activIdades de una empresa o de
uno o ms establecimientos integrantes de la misma o de una o ms
secciones de un establecimiento o de lina o ms sucursales de una
empresa, sea en forma total, temporalmente limitada o ilimitada o
en fonna parcial motivada por vacaciones, introduccin de nueva
tecnologa, necesidad de reparar siniestros, violacin o incumpli-
mientos alas normas regulatorias de la habilitacin otorgada, pudien-
do en este ltimo caso ser total y definitivo en el supuesto de me-
diar reiteracin o gravedad. Puede existir cierre o suspensin general
de la actividad sin declaracin de quiebra de la empresa o sin que sta
solicite concurso preventivo de acreedores.
2. En los procesos judiciales de ejecucin colectiva (caso de
quiebra, por ejemplo) el cierre del establecimiento o de la empresa
puede ser posterior a la declaracin de quiebra, ya que conforme las
nonnas vigentes es el sndico designado por el juez el que dentro de
un plazo legalmente establecido, el que debe aconsejar al juez sobre
la continuidad o no del establecimiento o empresa y de la actividad
laboral que se desarrolla y en esa etapa los trabajadores tienen dere-
cho a intervenir, como terceros legitimados en la conservacin de la
o de las fuentes de trabajo que puedan verse afectadas por el cierre
- 80-
y obtener que se les permita continuar la explotacin laboral como
cooperativa de trabajadores. En el caso de cierre del establecimiento,
parcial o total, por infraccin a las normas que regulan su habilita-
cin y funcionamiento, sean las mismas de orden municipal, provin-
cial o nacional, los trabajadores tienen derecho a la percepcin de
sus remuneraciones por ser en esos casos el cierre o la clausura la con-
secuencia del no cumplimiento por el empleador del deber de diligen-
cia y del deber de seguridad y de otros a cargo del empleador como
industrial o comerciante o actividad lucrativa profesional habilitada.
3. En el caso de cierre del establecimiento por vacaciones por un
perodo superior al tiempo de licencia que pueda corresponderle al
trabajador, ste tendr derecho a percibir los salarios correspondien-
tes a todo el perodo de cierre que no fueren compensados por el pe-
rodo de vacaciones que le pueda corresponder.
4. En los procesos de quiebra o de ejecucin colectiva y hasta
tanto se decida con carcter firme si contina o no la actividad. el
trabajador tiene derecho a la percepcin de las remuneraciones co-
rrespondientes y por la mera circunstancia de poner su fuerza de tra-
bajo a disposicin del empleador.
5. Segn el artculo 26 de la Declaracin Tripartita de Principios
sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social adoptada por
el Consejo de Administracin de la O.I.T. el 16 de noviembre de 197
(que penetra en el ordenamiento jurdico de nuestro pas no slo por
ser ste miembro de la O.I.T. sino adems a travs de los principios
generales del derecho) las empresas transnacionales, cuando prevean
cambios en las operaciones (incluidos los resultantes de fusiones, ad-
quisiciones de empresas o transferencias de produccin) que puedan
tener efectos importantes sobre el empleo, deberan notificar estos
cambios con antelacin razonable a las autoridades gubernamentales
competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organiza-
ciones a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjun-
tamente con miras a mitigar los efectos adversos al mximo posible.
Esto es particularmente importante en el casode cierre de un estable-
cimiento que implique despidos colectivos.
- 81 -
6. Lo enunciado anteriormente es tambin aplicable a las empre-
sas o explotaciones agrarias, mineras, plantaciones en zonas subtropi-
cales y a toda unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los
fines de la empresa a travs de una o ms explotaciones. En los casos
de duda, si el cierre es total y definitivo o parcial y limitado tempo-
ralmente, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad
o subsistencia del contrato o relacin de trabajo. (A. F. D. P.)
Ver Convenio transnacional, Empresa.
Ree IX, 400.
CIRCUNSTANCIA
1. Elemento accidental.de una situacin.
2. Importa analizarlo debidamente para resolver una cuestin,
sobre todo respecto de incumplimientos del trabajador.
3. Entre tales elementos, el nivel de instruccin, la realidad fa-
miliar o sindical, los cambios que se operen en la sociedad global, son
los ms importantes. (R. C. F.)
Ree IX, 400.
CLANDESTINO
1. Cualidad negativa del empleo realizado por un trabajador vin-
culado laboralmente cuya existencia no es inscripta en el instrumen-
tal obligatorio o no es denunciada a las diversas agencias de la Seguri-
dad Social.
2. La doctrina tradicional considera esta discualidad como un
problema de polica laboral y analiza solamente las cuestiones for-
males. La concepcin sistmica ahonda en las causas sociales, cul-
turales, econmicas y polticas de este aspecto importante de la actual
cuestin social y estudia sus consecuencias negativas que repercuten
en el trabajador, en los empleadores cumplientes, en las asociaciones
sindicales de trabajadores, en las agencias de la Seguridad Social y
en el mismo Estado, proponiendo considerarlo como un desafo a
toda la sociedad, que deber aunar esfuerzos (sectoriales y estatales)
para erradicar sus causas mediante un adecuado Modelo de Desarro-
llo con rostro humano y no solamente detenerse en la coyuntura
formal.
- 82 -
3. Como dato histrico a tener en cuenta cabe afirmar: partien-
do de la Encuesta de Hogares (1983) y tomando como base la cons-
tancia de que dispone el trabajador de habrsele efectuado el des-
cuento jubilatorio, se arriba a la conclusin de que en el Gran Buenos
Aires alrededor de 600.000 trabajadores han sido clandestinizados
ante las agencias de la Seguridad Social. Representan el 28 por ciento
del asalariado privado y slo baja al 24 por ciento si se excluye el ser-
vicio domstico. El 90 por ciento de este universo se encuentra en
empresas de uno hasta 25 asalariados.
Importa sealar que, comparando estos resultados con la En-
cuesta de Hogares de 1974, se comprueba que el universo no ha dis-
minuido sino se ha transferido desde las grandes y medianas empre-
sas a las pequeas, lo que demuestra que la flexibilidad normativa
iniciada en el Proceso de Reorganizacin Nacional no sirvi para
erradicar la clandestinidad sino solamente para descargar su inci-
dencia. (R. C. F.)
ReL VIII, 363.
CLASE
1. Conjunto de personas que, por su ubicacin socio/econ-
mica/cultural en la sociedad global, se estructura de acuerdo a pau-
tas similares, pretende expectativas iguales, puede actuar con com-
portamientos solidarios.
Adems de las razones econmicas relacionadas con la titulari-
dad de los medios de produccin y la disparidad de ingresos, la clase
se caracteriza por la posibilidad, remota o prxima, de influir en la
toma de las macro/decisiones.
2. El capitalismo, sobre todo perifrico, es un sistema exclusivo
y excluyente, en el que la produccin se orienta al consumo de la mi-
nora privilegiada mientras se margina deliberadamente a las grandes
mayoras de los beneficios econmicos, sociales, culturales y polti-
cos de la civilizacin. A medida que se consolida, los trabajadores son
desprotegidos mediante la flexibilidad normativa, la precariedad y
clandestinizacin del empleo, y su expulsin al sector informal.
- 83 -
3. El derecho laboral, precisamente a travs de la participacin
de los trabajadores en la toma de decisiones, intenta transformar es-
ta realidad injusta. (R. C. F.)
ReL VIII, 254. L, 53. LIV, 10. LV, 38.
CLAUSULA
1. Parte del negocIO jurdico que contiene especificaciones
determinadas.
2. Si violenta el contenido normativo estatal o convencional
en perjuicio del trabajador, su nulidad es manifiesta, siendo trans-
formada automticamente en el nivel que corresponde. (R. C. F.)
ReL XXV, 77.
COBRO
Percepcin de lo adeudado al agente. La norma estatal estable-
ce determinados requisitos para este acto precisamente para proteger
la acreencia del trabajador. (R. C. F.)
ReL IX, 197.
CODIFICACION
1. Recopilacin de normas estatales en un conjunto orgnico.
2. Mientras contina la discusin acadmica sobre la convenien-
cia de codificar el derecho social, cabe sealar que, de realizarse, debe
permanecer abierta para absorber nuevas manifestaciones de la cues-
o tin social, so pena de estratificarlo y convertirlo en invigente.
(R. C. F.)
ReL XXXVII, 20.
CODIGO DE CONDUCTA
1. Normativa internacionalmente estudiada y sancionada para
regular las actividades de las empresas transnacionales. Ha sido deci-
sin de las Naciones Unidas su sancin, al establecer el Programa de
Accin sobre el Nuevo Orden Econmico Social Internacional (Re-
solucin 3201 S VI, del 1 de mayo de 1974), reiterada en la Es-
- 84-
trategia Internacional de las Naciones Unidas para el Tercer Decenio
del Desarrollo (1980-1990).
2. De acuerdo a diversos documentos internacionales) tales n o r ~
mas pueden enumerarse:
01. ImpeJir su injerencia en los asuntos internos de los pases donde
realizan operaciones o su colaboracin con regmenes racistas y administraciones
coloniales.
02. Reglamentar sus actividaJes para que eliminen prcticas comerciales
restrictivas y se adecuen a los planes nacionales de desarrollo.
03. Lograr que presten asistencia tcnica y transfieran tecnologa en
condiciones razonables.
04. Reglamentar la repatriacin de utilidaJes, tenienJo en cuenta los
intereses r,acionales.
05. Promover la reinversin de utilidades en los pases receptores.
06. La introduccin de nuevas tecnologas ha de tener en cuenta los
aspectos sociales, las condiciones de trabajo y la seguridad de los trabajadClres.
07. Cualquier actividad debe encauzarse en el marco de una estrategia
global para transformar cualitativa y cuantitativamente el sistema econmico
mundial.
08. Deben esforzarse en aumentar el nivel de empleo en los pases re-
ceptores.
09. Debern mantener un alto nivel de seguridad industrial y cooperar en
el mejoramiento del existente en los pases receptores.
10. Han de promover una estabilidad importante en el empleo.
11. Los cambios previstos, si generan consecuencias en el empleo, han de
ser comunicados con anticipacin a la Administracin del Trabajo y puestos en
conocimiento de los representantes de los trabajadores.
12. Deben someterse a las jurisdiccin nacional de los pases receptores.
13. Han de utilizar las tecnologas apropiadas a los pases en desarrollo.
14. Deben reemplazar la tecnologa importada por la nacional apropiada.
15. Su poltica de expansin ha de tender a aumentar el empleo en los
pases subdesarrollados.
16. Cooperar en impedir el trfico ilegal de mano de obra.
17. No deben exigir a los pases receptores trato diferencial.
18. Deben obrar de buena fe con las empresas nacionales.
19. Reducirn sus transacciones invisibles, especialmente seguros y fletes,
para permitir una ms equilibrada distribucin de las mismas en los pases
subdesarrollados.
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20. No deben servir como vehculos de penetracin de la poltica exterior
de los pases donde est radicada su sede.
21. Sin abandonar la negociacin colectiva, han de estructurar mecanismos
de consulta con los trabajadores sobre temas de inters mutuo.
22. Han de establecer mecanismos adecuados de reclamacin por parte de
los trabajadores sin que les signifique posibilidad de represalia alguna.
23. Han de facilitar la accin de los representantes de los trabajadores a los
efectos de concluir los convenios colectivos.
24. En sus contrataciones con empresas nacionales, deben propender a la
utilizacin de la materia prima local y su industrializacin en el pas receptor. ,
25. Han de respetar celosamente la indisCTiminacin y la igualdad de trato
con los trabajadores.
26. Han de propender a que las calificaciones profesionales y la experiencia
sean las bases de la contratacin, la colocacin, la formacin profesional, y la
promocin de los trabajadores en todos los niveles.
27. Deben aumentar un dilogo constante con los representantes de los
trabajadores.
28. Han de evitar los procedimientos de despido arbitrario.
29. Deben aplicar sus programas de fonnacin profesional en el marco de
la poltica nacional del pas receptor.
30. Han de colaborar en la fonnacin de personal nacional capacitado para
las nuevas tecnologas.
31. Han de cooperar con las autoridades competentes en seguridad e
higiene, los represen tantes de los trabajadores y sus organizaciones, y con las
instituciones que se ocupan de la cuestin.
32. Cuando los gobiernos de los pases receptores ofrecen incentivos para
atraer la inversin extranjera, los mismos no pueden consistir en limitaciones a la
libertad sindical, al derecho de sindicacin o a la negociacin colectiva.
33. Cuando sea necesario, debern apoyar iniciativas tendientes a la
negociacin colectiva.
34. En el marco de la negociacin de buena fe o cuando los trabajadores
estn ejerciendo el derecho de sindicacin, las empresas no debern amenazar
con el traslado de las plantas a otro pas con el objeto de dificultar la n e ~
gociacin o el mencionado derecho.
Del mismo modo, no pueden recurrir al traslado de trabajadores a otro
pas con el objeto de dificultar la negociacin o el derecho mencionado.
3. De acuerdo a programas sindicales y a reflexiones doctrina-
- 86 -
rias, las materias que se pretende plasmar en el Cdigo de Conducta
pueden enumerarse:
35. Reconocimiento de los estados de establecer medidas especiales a las
transnacionales.
36. Establecer claramente que el C.C.E.T. debe integrarse en una coo-
peracin interestatal para estructurar el NOESI.
37. Se debe apoyar a las empresas nacionales.
38. Se debe prohibir la prrroga internacional de jurisdiccin.
39. No pueden constituirse en agentes de los estados donde tienen sus
sedes.
40. El estado que las recibe es soberano respecto de sus recursos naturales,
riquezas y actividades econmicas.
41. Las empresas deben contribuir positivamente a los planes de desarrollo
de los pases receptores.
42. Deben suministrar informacin a los estados receptores.
43. Debe aporrarse recursos financieros netos a los pases de acogida.
44. Deben contribuir seriamente a la capacitacin cientfica y tecnolgica
de los pases receptores.
45. Deben respetar la identidad socio-cultural del pas.
46. Deben contribuir a la financiacin de la capacitacin del personal
nacional.
47. Debe aportar recursos y dirigir la investigacin tcnica.
48. Los pases de origen debern alentar las inversiones en el extranjero,
cuando tiendan a satisfacer las necesidades bsicas de los pases receptores.
49. Es deber de los estados. receptores asegurarse, antes de aceptar ra-
dicaciones, que las tcnicas propuestas sean las ms aptas para generar empleos.
50. Se necesita garantizarles reglas estables.
51. Debe asegurarse a los trabajadores acciones directas de solidaridad, a
nivel de cada filial y a nivel general.
52. La informacin a que tienen derecho los trabajadores ha de ser amplia,
conteniendo, como mnimo, los siguientes datos: composicin del capital,
organizacin general, programas de inversin, acuerdos concluidos, condiciones
laborales y salariales de toda la empresa, gestin financiera y de resultados.
53. Debe establecerse el derecho estatal de nacionalizacin, si as lo requie-
ren los intereses del pas o de los trabajadores.
54. Debe sancionarse tambin el cdigo de transferencia de tecnologa, a
estudio de las Naciones Unidas.
- 87 -
55. Establecer medidas de cooperacin entre los pases subdesarrollados, a
nivel regional y subregional, para armonizar la inversin extranjera.
56. Establecer un procedimiento internacional para discusiones y consultas
sobre las medidas que afecten la inversin directa y las actividades de las em-
presas.
57. Los estatutos de las empresas deben quedar bajo la supervisin de una
autoridad internacional o supranacional.
58, Las condiciones laborales deben negociarse con sindicatos nacionales o
internacionales, representativos.
59, Deben establecerse mecanismos de responsabilidad jurdica solidaria o
subsidiaria para la aplicacin del derecho laboral.
60. Deben abstenerse de incitar a los gobiernos a superarse unos a otros,
ofreciendo un trato discriminatorio para las empresas locales o en base a res-
tricciones sindicales.
61. Demostrar permanentemen te que sus financieras no
responden a maniobras especulativas, sino que conforman prcticas comerciales
y financieras normales.
62. Abstenerse de solicitar beneficios y exenciones fiscales.
63. Aumentar peridicamente el salario real y mejorar las condiciones
laborales.
64. Al trasladar geogrficamente a los trabajadores, garantizarles su re-
patriacin y el mantenimiento de sus derechos en materia de seguridad social, as
como el derecho a un nuevo empleo, en las mismas condiciones.
65. Aceptar la negociacin colectiva a nivel de la empresa como tal.
4. Entre tanto se logra la sancin de dicho Cdigo, es deber de
los Estadqs, sobre todo en las regiones perifricas, establecer normas
similares en sus legislaciones internas. De este modo, se avanzar so-
bre el particular. (R. C. F.)
Ree CUII, lO. CUY, 12.
COGESTION
1. Rgimen participativo de los trabajadores en las decisiones de
la empresa. Generalmente refiere a la organizacin del proceso de tra-
bajo, estructuracin de medidas de higiene y seguridad, implementa-
cin razonable del poder disciplinario, vigencia del escalafn pro-
fesional.
- 88-
Puede abarcar todas las reas, incluso las econmico/financieras.
2. El consejo de empresa es el rgano adecuado para desarrollar-
lo. Cabe a los convenios colectivos determinar la representatividad de
los trabajadores y sealar claramente las funciones del mismo. En e!
primer aspecto, conviene que los representantes sean activistas sindi-
cales para mantener coherencia con los delegados del personal y las
comisiones internas. En e! segundo, llegar a todas las reas de la em-
presa, con un verdadero poder decisorio, basado en e! deber de infor-
macin que pesa en la esfera de! empleador. (R. C. F.)
ReC VIII, 254.
3. La cogestin o codeterminacin debe entenderse como un
ptoceso emancipa torio con el objetivo pretendido o alcanzado de
participar en las decisiones que toman personas individuales o grupos
sobre cuestiones empresariales a sociales dentro de la misma empresa.
Es la frmula representativa de hacer valer los derechos de trabaja-
dores generalmente menos privilegiados en forma individual o colec-
tiva, ante el capital como contraparte interesada.
La cogestin est basada en una filosofa de partnerschaft-
partnership (ale.- ingI.), dentro de la cual los agentes capital y traba-
jo deben compartir por igual la conduccin de la empresa y ejer-
cer en igualdad de derechos e! control sobre la misma. La coges-
tin se aplica dentro del marco de la empresa privada como en el
sector pblico.
La cogestin es e! nIvel bsico de la democratizacin de la
economa.
4. Las primeras formas de cogestin se introdujeron a prin-
cipio del siglo en Europa. Ms sistematizada e instrumental iza-
da con base legal y constitucional, esta forma de participacin de
los trabajadores en la empresa se encuentra en la actualidad amplia-
mente aplicada en e! centro de Europa, especficamente en Ale-
mania Federal y en el norte de Europa.
La idea de cogestin y su aplicacin consecuente es la res-
puesta ms adecuada a la despersonalizacin y e! descuido de as-
pectos humanos dentro de! proceso de modernizacin industrial
y tecnificacin del mundo del trabajo. (M. H.)
- 89 -
COLABORACION
1. Fuerza tica que, distinguiendo esfuerzos propios, los coor-
dina a un objetivo comn.
2. Los comportamientos por ella exigidos, entre otros, son: ra-
cionalizar la produccin con sentido social y nacional, programar el
desarrollo con rostro humano, invertir las ganancias en nueva eficien-
cia, elevar constantemente el nivel de empleo, transformar la empresa
en una comunidad de personas, abrir los mercados internacionales a
la produccin nacional.
3. Tales comportamientos son exigidos a los agentes, al Estado y
a los Estados extranjeros. (R. C. F.)
Ref., VIII, 95.
COLOCACION
Ver Agencia de colocaciones.
COMBINACION
1. Mezcla de elementos de diversos conjuntos para formar una
estructura.
2. Aunque la relacin de empleo se presente combinada con ele-
mentos de otros negocios jurdicos privados, prevalece la normativa
laboral. (R. C. F.)
Ver Fraude.
Ref., VIII, 199.
COMIENZO
Inicio de una relacin o de un acontecimiento.
Si una vez celebrado el negocio jurdico atural, el empleador
niega la posibilidad de iniciarlo, debe indemnizar al trabajador. Del
mismo modo, ste es responsable de los daos causados por no pre-
sentarse a realizar las tareas convenidas. (R. C. F.)
Ref., XXV, lO.
COMISION
1. Desde el punto de vista remuneratorio: porcentaje del valor
. 90
del negocio realizado por e! trabajador, que se adiciona al salario es-
tablecido o lo suplanta totalmente.
El trabajador, por el principio de ajenidad de riesgo, no respon-
de de la solvencia de! cliente o usuario, bastando para el derecho re-
muneratorio que la operacin se hubiera realizado.
El porcentaje es establecido por convenio colectivo, negocio in-
dividual de trabajo, decisin unilateral del empleador. En los dos l-
timos supuestos, conviene que se instrumentalice por escrito las con-
diciones de percepcin y e! guarismo correspondiente.
Integrando la remuneracin, debe satisfacerse en la misma for-
ma y plazo que e! salario fijo. Para un contralor del monto, e! traba-
jador puede revisar la contabilidad de la empresa o recibir el impor-
te a resultas de tal verificacin.
Las comisiones pueden establecerse en forma colectiva para to-
dos los trabajadores, en cuyo caso se normatizarn los mecanismos
para determinar la contribucin de cada cual al resultado comn.
En este aspecto, e! convenio gastronmico vigente en 1975 puede
ser un modelo interesante. (J. C. s.)
2. Desde el punto de vista de! servicio, traslado de! trabajador
de un puesto de trabajo a otro o de un establecimiento a otro.
Esta medida ha de ser consultada con e! trabajador y no debe
causarle dao econmico o violencia moral. Si exige gastos de viaje,
alimentacin, hospedaje, debe ser compensado con e! correspon-
diente vitico, estableciendo los convenios colectivos normas claras
y precIsas.
Por expresa disposicin de la Declaracin Tripartita de Princi-
pios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social (O.I.T.,
1977), dichas empresas no pueden utilizar esta comisin de ser-
vicios para dificultar o impedir el derecho de sindicacin y la nego-
ciacin colectiva, lo que debiera tomarse como ejemplo en ciertas
reas estatales, en las que, adems, suele utilizarse la comisin como
medida disciplinaria encubierta. (R. C. F.)
Ver Remuneracin.
Ree IX, 174.
- 91 -
COMPENSACION
1. Neutralizacin de dos obligaciones recprocas.
2. En un sentido genrico, el trabajo humano debe ser satisfac-
toria y equitativamente compensado a travs de medios tcnicos ta-
les como las condiciones de trabajo, remuneracin y prestaciones de
la Seguridad Social, de manera tal que -como lo establece la Decla-
racin Universal de Derechos Humanos en su artculo 23.3- le ase-
gure al trabajador y a su familia una existencia acorde con la digni-
dad humana.
Lgicamente, como la actividad del hombre no puede ser con-
ceptualizada latamente como una prestacin obligacional, el acto de
compensar el trabajo con los medios tcnicos antedichos implica un
deber del Estado de arbitrar los necesarios para la obtencin de un
desarrollo progresivo (artculo 26, Pacto de San J os de Costa Rica,
ley 23.054) no fundado en una neutralizacin estricta del acto pro-
ductivo del. trabajador -dada la imposibilidad humana de justipreciar
econmicamente la actividad de tal ndole- sino con el objetivo so-
cial fundado en el principio cristiano de Ha cada uno segn su ne-
cesidad" (Hechos, 2,44 Y 45).
3. En un sentido especfico, considerando a la compensacin
como un hecho extintivo de las obligaciones, una de las formas en
que se exterioriza la intangibilidad de la remuneracin es la prohibi-
cin de compensar extrajudicialmente crditos del empleador. Estos,
slo podrn hacerse valer mediante una declaracin judicial y dentro
de los lmites de embargabilidad del salario.
4. -del descanso semanal. Procedimiento por el cual el agente
goza del franco semanal en caso que hubiera laborado durante el
descanso hebdomadario.
En virtud de los Derechos Humanos al descanso y a la limita-
cin razonable de la duracin del trabajo (artculo 24, D. U. D. H.),
el descanso compensatorio debe ser semanal, de manera tal que no
se desvirte su finalidad higinica y social, sin perjuicio de que una
razonable regulacin aconsejara una retribucin diferencial en aten-
cin a que no es lo mismo descansar durante los das sbados y do-
mingos -en los cuales otros miembros de la familia disponen de ma-
- 92-
yor tiempo libre y se desarrollan actividades religiosas, culturales o
recreativas que no tienen lugar durante los das hbiles- que el
resto de los das de la semana. (A. A. S.)
Ree XXVI, 549.
COMPETENCIA
Atribucin de legitimidad para una determinada actividad.
En derecho laboral existen categoras que exigen determina-
dos ttulos habilitantes, los que otorgan dicha atribucin. (J. S. o.)
COMPLEMENTO
Prestacin complementaria, a cargo de! empleador que, por su
naturaleza, resulta distinta a la remuneracin principal que debe
siempre ser abonada en dinero.
Por su carcter de complemento, no necesariamente se paga con
el salario principal, ya que puede estar diferida en el tiempo.
Las gratificaciones, los viticos, las bonificaciones, la participa-
cin en las ganancias, los salarios en especie y los adicionales legales
y convencionales constituyen complementos del sueldo, aun cuando
en algn caso puedan llegar a reemplazarlo (propinas).
Existen otro tipo de prestaciones complementarias llamadas in-
directas en virtud de que benefician no slo a los trabajadores sino
tambin a su grupo familiar (comedores, guarderas infantiles, cen-
tros de recreacin, colonias vacacionales, etc.). (M. E. P. de P.)
Ree XXVI, 464. XX, 466.
COMPORTAMIENTO
1. Expresin externa de la psiquis de! agente, situada espa-
cioltemporalmente de tal modo que pueda captarse de inmediato y
situarse en forma precisa.
2. Manifestacin concreta de la utilizacin o inversin de la fa-
cultad concedida o reconocida al agente por el ordenamiento ju-
rdico.
3. En la relacin laboral la expresin debe ser precisa. No se
- 93 -
permite inferir del silencio del trabajador consecuencias diferentes
perjudiciales a su derecho. En tal sentido', debe revisarse la doctri-
na judicial del "consentimiento tcito", mediante la cual se ha per-
judicado directamente a los trabajadores. (R. C. F.)
ReC IX, 83,400.
COMPRAVENTA
l. Relacin contractual de cambio mercadera-precio que, en ca-
so de llevarse a cabo entre el agente y su empleador, puede autorizar
a ste a deducir del salario -en la proporcin correspondiente- su
precio, siempre y cuando: a) las mercaderas fueran las que se pro-
ducen o fabrican en el establecimiento o las propias del gnero que
constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo; b)
el precio no sea superior al corriente en plaza y c) se efecte una bo-
nificacin razonable.
Obviamente, deben extremarse los recaudos para meritar, en
cada caso concreto, si la compraventa no encubri una maniobra
-fraudulenta- dirigida a disminuir el monto de la remuneracin
del dependiente o haya mediado una conducta coactiva del emplea-
dor para la adquisicin de las mercaderas.
2. --de la fuerza de trabajo. Base econmica del capitalismo.
Aun cuando el trabajo humano no es servilla libertad del trabajador
est limitada en la medida en que vende su fuerza de trabajo al
empresario, dado que carece de medios propios de subsistencia, de
produccin y de materias primas.
Si un sistema de circulacin econmica fundamentado en la
compraventa de simples valores de uso y cambio se puede sinteti-
zar en la ecuacin "mercanca-dinero-mercanca", no existira acu-
mulacin de ganacias para la formacin del capital. Para ello, y ob-
tener el lucro empresario, la ecuacin debe trocarse en "dinero-mer-
canca-dinero", donde la mercanca adquirida haya sufrido una trans-
formacin, sin la correlativa paga del dinero equivalente. Esa "mer-
canca" especial es la fuerza de trabajo, nica por s misma capaz de
generar valor. (A. A. S.)
ReC VIII, 102.
- 94
COMPROBACION
1. Demostracin fehaciente de una realidad o de un comporta-
miento.
2. En el ordenamiento laboral se admite cualquier medio proba-
torio, salvo que para determinadas situaciones se exijan medios
tasados. (R. c. F.)
Ver Forma.
ReC IX, 100.

1. Cuenta, clculo.
2. En materia salarial, en cuenta que en el sistema
capitalista la produccin se basa en el trabajo asalariado y la for-
macin del capital se funda en la apropiacin del valor -traducido
econmicamente- de la fuerza de trabajo, deben formularse las
siguientes precisiones:
a) No se computa la asociacin de trabajadores como un valor
marginal que el empresario aprovecha. En efecto, se retribuye indi-
vidualmente a los agentes pero no se abona la efectividad del grupo.
As, si se necesitan diez dependientes para cumplir una tarea en con-
junto, el empleador paga individualmente el salario a cada uno de
ellos, pero deja de pagar su asociacin (el conjunto) que es un valor
adicional.
b) No se computa el real valor de la fuerza de trabajo, ya
que si se abonara en forma total existira mera circulacin de bienes
sin ganancias, desapareciendo el factor real de acumulacin de
capital.
c) No se computa el tiempo adicional o suplementario, es de-
cir aquel que se trabaja de ms sobre la base de la intensificacin
de la productividad del trabajo en trminos disvaliosos para los tra-
bajadores (condiciones de trabajo y medio ambiente indignos).
3. En materia indemnizatoria por infortunios laborales, se com-
putan distintas variables, como el salario nominal o real al tiempo del
accidente, la disminucin salarial hipottica-media en base a tablas
de incdencia de la incapacidad fsica sobre la oportunidad de ganan-
- 95 -
cia, la edad del trabajador, su antigedad en el empleo, la cantidad
de aos que le restan para acogerse a la jubilacin ordinaria Con el
mximo de haber, la posibilidad de reeducarse social o laboralmente,
su ncleo familiar, su nivel socio-econmico, educativo y cultural,
el dao moral, etc.
4. En materia indemnizatoria por extincin de la relacin labo-
ral, se computa el mejor salario norma! y habitual y el tiempo traba-
jado, establecindose en la tarifa topes mnimos y mximos. Doctri-
nariamente se ptopicia, sin desvirtuar el sentido de la indemnizacin
forfataria, la inclusin en el cmputo del dao moral. (A. A. S.)
ReC XXVI, 999. IX, 399.
COMUNICACION
1. Actuacin del agente para informar a! otro su decisin res-
pecto de un tema o situacin.
2. Para ciertas situaciones o decisiones la norma establece de-
terminados medios, cuyo cumplimiento representa una carga para
el agente.
3. El ordenamiento laboral funciona con la teora de la recep-
cin de la comunicacin y no con la de remisin. De ah que el
agente es responsable del medio utilizado para comunicarse. (A. J. C.)
ReC VIII, 190.
CONCEPCION
1. Comienzo del embarazo. Interesa para determinar la fecha
probable del parto y el inicio de las correspondientes medidas pro-
tectorias.
2. Conjunto de ideas y de smbolos para expresar una doctrina.
En derecho laboral, la tradicional se basa en la dicotoma tra-
bajador-empleador y no contempla realmente la cuestin social. Con-
sidera el ordenamiento como inscripto en el derecho privado y sepa-
ra sus partes individual y colectiva. No extiende la proteccin a los
nuevos trabajadores, cuya existencia se ha agudizado por la crisis del
capitalismo perifrico: informales, estatales, miembros de las empre-
- 96-
sas autogestionadas. Prescinde de las consideraciones axiolgicas y se
presenta como nica posibilidad cientfica, incluso tachando de
"ideologismo" a cualquier posicin que se aparte del mero anlisis
normativo.
En contrapartida, se abre paso la concepcin sistmica. Par-
tiendo de la realidad social y de los valores de justicia social, soli-
daridad y cooperacin, retorna a la realidad para transformarla a
travs de las variables operativas de las normas estatales y sectoriales.
En la entrada socio/real del sistema jurdico laboral analiza so-
bre todo los condicionamientos del bien comn, la situacin hi-
posuficiente del trabajador, las condiciones y medio ambiente de
trabajo, las necesidades de la empresa como estructura social de
produccin, la autonoma sectorial.
En la entrada valorativa, los contenidos de justicia social, coope-
racin y solidaridad descriptos en los Derechos Humanos reconocidos
internacionalmente en la Carta respectiva y en el Pacto de San Jos
de Costa Rica.
La salida normativa, compuesta por las normas estatales (leyes,
decretos, resoluciones) y las sectoriales (convenios colectivos, usos y
costumbres, negocio individual de trabajo), se apoya en el orden p-
blico y establece las funciones normativas (regular la relacin de em-
pleo, estrucrurar los servicios estatales que interesan al Mundo del
Trabajo, ordenar las relaciones profesionales, sistematizar las condi-
ciones y medio ambiente de trabajo, orientar el mtodo interpreta-
tivo). U tiliza los conceptos vlvulas de buena fe y de exigencias de
la produccin. Se abre a la solidaridad social sin fronteras a travs
de las Centrales Sindicales Internacionales y de la Organizacin Inter-
nacional del Trabajo.
Propugna la creacin del Derecho del Trabajo para absorber,
junto a los vinculados por relacin de empleo, a los trabajadores ne-
cesitados de proteccin, especialmente los informales, los estatales
y los que desarrollan tareas en las empresas autogestionadas. Ese
nuevo Derecho deber ser continental y abarcar todas las nuevas
situaciones sociales de Amrica Latina necesitadas de proteccin
por parte de la comunidad.
- 97 -
La concepclOn sistmica no niega el anlisis fonnal de las
normas pero propugna una adecuada valoracin de las mismas no
slo ante la justicia social, la solidaridad y la cooperacin, sino tam-
bin ante la realidad. Si se apartan de las primeras, son injustas, si
no representan adecuadamente la realidad, son invigentes; en ambos
supuestos, debern ser declaradas inconstitucionales.
El sistema jurdico laboral es operado por un aecisor, secto-
rial o estatal. Su decisin, si bien circunscripta al caso concreto, re-
forma la realidad porque, al hilo del modelo/seguimiento, influye
sobre el comportamiento de otros decisores.
En la creacin cientfica de las normas, la concepcin sistmi-
ca propugna el dilogo sincero y abierto de los actores sociales y
de los cientistas sociales para que los juristas, especialistas formales,
puedan introducirse en la realidad y desde ella, a la luz de los Dere-
chos Humanos, preparar sus anteproyectos. (R. C. F.)
CONCEPTO
1. Signo mental para captar la realidad.
2. Interesa al Mundo del Trabajo la vigencia operativa de diver-
sos signos que cosifican la relacin de empleo, revelando cargazones,
negativas en el subconsciente colectivo: laburo, trompa, cabecita ne-
gra, negro, cosa de negro, son otras tantas expresiones que muestran
una ideologa clasista y casi racista sumamente marcada. Igualmente
en la sociedad global en la que se suele cosificar al adversario po-
ltico, con expresiones tales como: crudo, coci<;lo, cascarudo, chus-
ma, aluvIn zoolgico, gorila.
Para disminuir sus consecuencias negativas y para erradicar sus
causas, urge una democratizacin intensa de la sociedad, especial-
mente en el elemento cultural y en la educacin pertinente. (R. C. F.)
Ree VIII, 10.
CONCERTACION
Ver Diseo.
- 98 -
CONCILIACION
1. Acercamiento de las pretensiones de los agentes para am-
bar a una solucin razonable.
2. Cabe distinguir entre pretensin y derecho ya que la con-
ciliacin slo es vlida respecto de la primera porque el segundo es
irrenunciable por el trabajador.
3. La doctrina tradicional insiste en la conciliacin como
elemento estructural del ordenamiento laboral fundamentando
muchas situaciones para Hevarla a cabo, sin advertir que, de ese
modo, puede obstaculizarse el derecho a la justicia que obra en la
esfera de todo ciudadano. La concepcin sistmica, por su parte, slo
reconoce la conciliacin de. intereses colectivos como estructural,
mientras insiste en que el trabajador tiene derecho cierto a una justi-
cia rpida y eficiente, por lo cual cuestiona seriamente las instancias
obligatorias de conciliacin individual.
4. De todos modos debe quedar claro que el funcionario ho-
mologante de una conciliacin ha de estar convencido no slo de que
el trabajador no ha renunciado a derechos sino que, adems, se ha
arribado a una solucin justa y razonable. De no constar este conven-
cimiento, el acto homologatorio podr ser vlido desde el punto de
vista administrativo pero ineficaz como instrumento liberatorio de las
verdaderas acreencias del trabajador. (R. C. F.)
ReC VIII, 363.
CONCUBINATO
1. Situacin de aparente matrimonio.
2. Adelantndose a la legislacin civil, el ordenamiento social ha
reconocido derechos a la mujer del trabajador (a quien la concepcin
sistmica denomina esposa real) para lo cual establece determinados
requisitos. Es probable que aun sancionado el derecho a la nupcia-
lidad luego del divorcio vincular, la solucin prevista en el ordena-
miento social contine, dada la peculiaridad cultural de ciertos seg-
mentos de la clase trabajadora. (R. C. F.)
ReC IX, 434.
- 99-
CONCURSO
1. El hecho de que el empleador se presente en concurso no
modifica la relacin laboral, la que incluso puede continuar luego de
declarada la quiebra. Dicha declaracin no extingue ni modifica las
relaciones laborales en el seno de la empresa, que puede continuar o-
perando ya sea por decisin del sndico o de oficio por el juez, para
evitar daos irreparables.
2. La declaracin de quiebra suspende la relacin por el trmi-
no que al efecto establece la legislacin. En tales casos se aplica la
regla de las suspensiones.
Si se decide la continuacin, provisoria o definitiva de la acti-
vidad, la relacin laboral suspendida 'se reanuda de inmediato y aun-
que no se presten tareas efectivas el trabajador tiene derecho a las
remuneraCiones.
3. La decisin judicial o estatal de continuar la actividad impor-
ta respecto de la relacin laboral, ya que las remuneraciones por ser-
vicios prestados luego de la mencionada decisin se consideran gas-
tos de justicia y no requieren verificacin. Del mismo modo, las in-
demnizaciones por antigedad o por omisin del preaviso se consi-
deran gastos de justicia y no precisan verificacin, abonndose de
inmediato.
4. Si se decide no contir.uar la actividad, se extingue la rela-
cin laboral con la obligacin de indemnizar al trabajador, para lo
cual se tendr en cuenta la calificacin de la quiebra realizada por el
juez laboral. (H. N. M.)
ReC IX, 278.
CONCURRENCIA
1. Competencia econmica o tcnica entre diversos agentes.
2. Por institucionalidad de la empresa y" de acuerdo a la buena fe
el trabajador no puede competir con el empleador, pretendiendo o-
frecer a los terceros los mismos servicios Q bienes que la empresa en
que trabaja, salvo autorizacin expresa del empleador. Tal conducta
puede configurar justa causa de despido. (R. C. F.)
ReC XXV, 133.
- 100-
CONDICION
1. Acontecimiento posterior a la celebracin del negocio jur-
dico, que funciona para suspender o resolver sus efectos.
2. Posicin en el sistema social o en la empresa.
3. Estructura normativa que absorbe una determinada situacin.
En este sentido funciona la ms beneficiosa.
La relacin de empleo y las Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo son absorbidas por diversas normas estatales (estructurales,
conyunturales) y diferentes normas sectoriales (convenios colectivos,
usos y costumbres, negocio individual de trabajo). El operador del
sistema jurdico debe encontrar, para cada situacin, la norma ms
favorable y la condicin ms beneficiosa.
Para ello, primero deber efectuar dos juicios respecto de las
normas estatales. El dc realidad determinar si a la situacin puede a-
plicarse tanto el rgimen general como el especfico. En caso afirma-
tivo, el de valor determinar cul de ambos es ms favorable al tra-
bajador, analizando la estructura de la institucin. Se tiene, as,
la norma ms favorable.
Luego, en una segunda operacin, comparar esta norma ms
favorable con las sectoriales, para decidir entre todas ellas cul es
la condicin ms beneficiosa al trabajador. A veces la norma estatal
suele ser ms beneficiosa, pero lo ms frecuente es que lo sea el con-
venio colectivo, incluso los usos y costumbres.
La norm ms favorable y la condicin ms beneficiosa son ins-
trumentos del principio protectorio del Mundo del Trabajo, que sur-
ge directamente del proyecto social constitucional.
4. Como entrada socio/real del ordenamiento sistmico labo-
ral, elemento del proceso de trabajo que incide directa o indirecta-
mente en la salud y en la calidad de vida del trabajador.
La doctrina tradicional separa diversos elementos: horario,
remuneracin, vacaciones, licencias, participacin, sin advertir que,
siendo el proceso de trabajo una obra socializada/personal y siendo el
hombre una unidad psicofsica, todos esos aspectos repercuten, dia-
lcticamente unidos, en la salud yen la vida de los trabajadores.
La concepcin sistmica, al contrario, considera que las Con-
diciones y Medio Ambiente de Trabajo es un conjunto dialctico de
- 101 -
varios elementos surgidos del mismo proceso de trabajo y con la inci-
dencia anteriormente sealada. Por ello funcionan como entrada del
sistema: la salida normativa suele quedar atrasada respecto de los ade-
lantos que las ciencias sociales y los mismos agentes descubren en
la realidad.
El proceso de trabajo en que cada hombre, dentro de su sector,
expresa su personalidad creativa y participativa, se desarrolla en un
ambiente determinado y en una coyuntura geo/poltica concreta,
hasta tal punto decisiva que cualifica no slo el trabajo, objetiva-
mente considerado, sino tambin a los trabajadores.
De ah que sea dificultoso separar Condiciones de Medio Am-
biente, e imposible aislar el proceso de trabajo del contexto societal
o macro/social en que se desarrolla. La dificultad radica en que Con-
diciones sin Medio Ambiente representa una entelequia y ste, sin
aqullas, es un continente vaco. La imposibilidad en que la labor
creativa y productiva del hombre en s recibe la impronta socio/eco-
nmico/cultural/poltica de la sociedad en que se desarrolla y, a su
vez, influye sobre ella, en una continua retrqalimentacin.
El contenido de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
puede graficarse atendiendo al modo de produccin, a la organiza-
cin del proceso de trabajo, a la distribucin del resultado.
En el modo de produccin obran la clasificacin ocupacional,
la carga fsica, mental y psquia del trabajo, el ambiente fsico, la
higiene, seguridad y salud laboral, la ergonmica, las repercusiones
tecnolgicas, la mutua incidencia de Vida y Trabajo.
En la organizacin del modo de produccin funcionan las re-
laciones profesionales en la empresa, la participacin de los trabaja-
dores en la gestin, utilidades y capital, el tiempo de trabajo tanto en
su versin de duracin de la vida activa como de jornada laboral, los
mecanismos de estabilidad en el empleo, y las nuevas formas de orga-
nizacin del trabajo (tareas ampliadas, rotadas, enriquecidas, equipos
semi-autnomos).
La distribucin del resultado refiere al sistema de remune-
raCIones.
Como se aprecia, este conjunto sistmico de elementos est
- 102-
dirigido especialmente al hombre que trabaja en una comunidad de
personas. Su centro es, por lo tanto, el mismo ser humano.
La Organizacin Internacional de! Trabajo ha lanzado e! PIACT
(Programme International sur l' Amlioration des Conditions et du Mi-
lieu du TravaiJ), en 1975, precisamente para insistir en la personali-
zacin socializada de! proceso de trabajo y advertir sobre la necesi-
dad de hominizarlo. (e. F.)
Gracias al impulso del PIACT, que se inspir en las contribucio-
nes de ergnomos, ingenieros, mdicos y cientficos sociales a quie-
nes no satisfaca la ptica tradicional, 'comenz a formularse una
concepcin diferente. Para e! enfoque renovador, las Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (en adelante CyMAT) no se limitan a los
tres factores de higiene, seguridad y salud ocupacionales. No son
estticas ni determinadas de una vez para siempre. Sus factores
evolucionan dinmicamente en funcin de la relacin de fuerzas
entre trabajadores y empleadores, en virtud de la legislacin y de la
actividad de la Administracin de! Trabajo. De ah que, en deter-
minadas situaciones, pueda darse una regresin en este campo.
Partiendo de este enfoque, e! hombre en situacin de trabajo
constituye una unidad psico-somtica sobre la que van a repercutir
en su conjunto y no individualmente los factores de riesgo.
El trabajo no es necesariamente fuente de pena, de riesgos,
ni un verdadero castigo. Es la actividad humana dirigida hacia un
fin, la produccin de valores de uso, es decir la satisfaccin de las
necesidades humanas para asegurar la reproduccin de la especie.
Al trabajar, no slo se procura dominar la naturaleza para lograr
los medios de trabajo sobre los cuales e! esfuerzo humano imprime
su voluntad, sino que se constituye un colectivo de trabajo gracias
a la cooperacin, simple o compleja, que se genera entre los trabaja-
dores. En virtud de estas caractersticas de! trabajo humano, ya no
cabe hablar de individuos trabajando sino de un colectivo de trabajo
donde se integran y se coordinan los esfuerzos de aqullos.
Las CyMAT constituyen, entonces, un fenmeno complejo. Pa-
ra ser analizado, necesita articular varias disciplinas cientficas con-
- 103 -
vergentes sobre un mismo objeto: el hombre/en situacin de trabajo.
No se deja de lado los conocimientos ingenieriles o sanitaristas sino
se los incluye e integra en un conjunto cientfico, alIado de la econo-
ma, la sociologa, la psicologa, la ergonoma, el derecho, la antropo-
loga, las ciencias polticas.
Las CyMAT no son simples factores anexados al trabajo, sino
constituyen elementos endgenos del mismo. Para estudiarlas no es
suficiente intentar medirlas con instrumentos, de manera objetiva, ya
que su conocimiento profundo requiere la intervencin de la subje-
tividad, es decir, la vivencia y percepcin que tiene e! trabajador a su
respecto porque nadie est en mejor situacin que e! colectivo de tra-
bajadores de! establecimiento para conocer de qu manera las
CyMAT afectan a su vida y a SU salud (como sealara la Sala VI de
la C.N .A.T.: "la experiencia de los trabajadores es fuente de de-
recho").
Si bien es cierto que en las economas de mercado la fuerza de
trabajo es tratada como una mercanca, no se trata de una mercanca
como las dems. Su valor de uso (la generacin de valor) mayor que
su valor de cambio (equivalente al tiempo de trabajo socialmente ne-
cesario para la reproduccin de la fuerza de trabajo, o salario), y,
por lo tanto, genera un excedente econmico que est en e! origen
de la acumulacin de! capital. El rgimen de acumulacin de capital,
ya sea extensivo o itensivo, va a condicionar fuertemente la forma
que adoptan las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. De ah
que el anlisis micro/econmico de estas ltimas es insuficiente, da-
do que lo que sucede en las unidades econmicas debe explicarse
desde una perspectiva macro/econmica, teniendo en cuenta e! gra-
do de desarrollo de las fuerzas productivas y las relaciones sociales
de produccin, propias de cada formacin social. O. C. N.)
Ver Ambito, Carga, Dia, Edad, Estabilidad, Participacin, Remuneracin,
Ree IX, 41.
CONDUCTA
1. Consolidacin de comportamientos.
- 104-
2. Al Mundo del Trabajo interesa que el empleador y los trabaja-
dores ajusten su conducta a los dictados de la buna fe, de las exigen-
cias hominizadoras de la produccin, y al contenido valorativo de la
justicia social, solidaridad y cooperacin, expresado en los Derechos
Humanos internacionalmente reconocidos. (R. C. F.)
ReC VIII, 325.
CONFLICTO
La Real Academia Espaola de la Lengua define el conflicto co-
mo lo ms recio de un combate, en su primera acepcin, para luego
agregar: punto en que aparece incierto el resultado de una pelea; an-
tagonismo; pugna; oposicin; combate; angustia del nimo; apuro;
situacin de desgracia y de difcil salida. En la Argentina la habitua-
lidad de la aplicacin del trmino orienta su acepcin hacia situacio-
nes videntes o potenciales de enfrentamiento; ruptura de relaciones;
posiciones de intereses contrapuestos; medicin de fuerzas con pro-
psito de supremaca de una sobre la otra; incapacidad para resol-
ver situaciones polticas o sociales; provocacin por accin u omi-
sin de realizar aquello que reclama justicia; arbitrariedad que exi-
ge ser reparada. Intencin de subalternizar; evidencia de propsitos
de desconocer derechos; estado de nimo o de voluntad de una so-
ciedad que no ve satisfechas sus expectativas. Posiciones irreconci-
liables de partes concurrentes a un propsito determinado. (M. G.)
Ref., VIII, 77.
CONFLICTO LABORAL
Enfrentamiento dentro de la produccin, o los servIcIos, o la
administracin. Lucha de clases planteada ideolgicamente por al-
guna de las partes integrantes de la relacin laboral. Actitud empre-
saria, resistida por los trabajadores. Decisin obrera de emplear ac-
ciones directas por sus reivindicaciones. Desconocimiento de los em-
pleadores a derechos obreros. Consecuencia de introducir modifi-
caciones en el trabajo sin el acuerdo obrero. Violacin de leyes, con-
venios y acuerdos afectando a los trabajadores que la resisten. Inten-
to de la empresa de aumentar sus beneficios a expensas de los sala-
- 105 -
rios. Negativa empresaria a atender la mediacin del sindicato en
cuestiones controvenidas por interpretaciones dispares entre ella y
trabajadores. Proceso de desacuerdos laborales que obligan a la me-
diacin administrativa del gobierno. Pleito elevado a la justicia la-
boral. Boicot de la empresa con fines especulativos. Paro, huelga,
trabajo a desgano, brazos cados, trabajo a tristeza, tarea a reglamen-
to. (M. G.)
Ref., VlII, 15.
CONFLICTO SOCIAL .
Trtase de la extensin a toda la sociedad de una situacin que
ella no est dispuesta aceptar. Globalizacin de la crisis afectando los
intereses de los sectores representativos. Decadencia que conduce a la
disgregacin social. Impacto econmico desfavorable a la sociedad.
Errores del gobierno creando un estado de nimo generalizado de
oposicin. Mtodos autoritarios de gobierno con propsitos de con-
trolar la voluntad de la ciudadana. Hecatombe nacional seguida por
medidas inadecuadas para solucionar sus consecuencias. Aplicacin
de polticas que generan un encadenamiento reactivo del conjunto de
la ciudadana. Inadecuada decisin en detrimento de un sector que
lleva a la solidaridad del conjunto. Ms all del conflicto poltico
al afectar a gran pane de la sociedad. (M. G.)
Re.< VlII, 185. XLVI, 53. L, 7 ~ .
CONFORMIDAD
1. Asentimiento del agente a las pretensiones de otro.
2. Se debe tener muy en cuenta que la posicin de hiposu-
ficiencia del trabajador suele impedir que ste preste su conformi-
dad con entera libenad, sobre todo en momentos de desempleo o
recesin. De 'ah que algunas legislaciones latinoamericanas, como la
uruguaya, hayan establecido que el plazo de prescripcin comienza
a partir de la extincin de la vinculacin.
3. Existe una corriente doctrinaria y judicial que valida el con-
sentimiento tcito del trabajador ante manIobras del empleador que
vulneran sus derechos.
- 106 -
Tal corriente debe ser desestimada por el principio de irrenun-
ciabilidad que priva de validez a negocios semejantes. (R. C. F.)
Ree XXV, 133.
CONFORT
La vida moderna ha logrado determinados elementos que permi-
ten al hombre desarrollar su proyecto vital con menores ataduras y _
sin sufrimientos innecesarios.,
Por imperio de la buena fe y como medios hominizadores de la
relacin de empleo es necesario introducirlos en el ambiente de tra-
bajo, asegurando un mejor clima de produccin y de esfuerzo. Tr-
minos nonnativos corno "razonable", "decente", "adecuado", de-
ben ser entendidos en relacin al hombre en general y no dismi-
nuidos en su alcance cuando se trata de trabajadores, aceptando
para stos lo que sera rechazado para otros seres humanos.
El argumento econmico no resiste un anlisis serio porque
un ambiente de trabajo agradable amortiza los costos de su instala-
cin o puesta a punto en un plazo muy corto.
Cabe en este aspecto una gran tarea a los convenios colec-
tivos. (R. C. F.)
Ver Buena fe, Condiciones de trabajo, Hominizacin.
Ree VIII, 325.
CONSEJO
1. Opinin de tercera persona, dirigida al agente o actor social,
para que pueda urilizar ms eficientemente sus facultades.
2. Estructura participativa que controla la gestin de la empresa.
Su implementacin puede ser exigible por el ordenamiento vi-
gente.
Los convenios colectivos han de ampliar sus funciones y deler-
minar la representatividad de los trabajadores. Dada la experiencia
nacional, conviene que los representantes sean afiliados sindicales y
acten en concordancia con los delegados del personal y las comisio-
nes internas. (R. C. F.)
Ver Cogestin.
Ref., VIII, 191,254. L,90.
- 107 -
CONSENTIMIENTO
1. Acuerdo entre sujetos para establecer derchos y deberes en-
tre ellos mediante negocios jurdicos.
2. Si bien la relacin de empleo est basada en la hipo/sufi-
ciencia del trabajador (su necesidad de trabajar), exige la libertad
de acordar para que tenga sentido vlido. De ah la importancia
de la ausencia de error, violencia o intimidacin. Llegado el caso pue-
de pretenderse la nulidad del negocio por alguna de tales circunstan-
CIas.
Dada la imperatividad de las normas legales y de las conven-
ciones colectivas, el negocio jurdico laboral puede versar slo so-
bre lo esencial.
3. Se debe desechar una corriente doctrinaria y jurisprudencial
que reconoce eficacia al silencio del trabajador ante exigencias del
empleador violatorias de niveles ya establecidos en negocios juddi-
cos laborales. Cabe afirmar, al contrario, que dicho silencio no es si-
no instinto de supervivencia ante la realidad del desempleo y la
in/elasticidad del nivel de empleo y que, a todo evento, carece de
eficiencia precisamente por el principio de irrenunciabilidad. (R. C. F.)
Ver Hiposuficiencia.
Ree VIII, 250.
CONSERV ACION
1. Guarda de los instrumentos probatorios de la relacin de em-
pleo y de sus diversas situaciones. Este deber carga en la esfera del
empleador por lo menos durante el plazo de prescripcin.
Dado el avance de la informtica, cabe estudiar seriamente la
posibilidad de que tal depsito se traslade al de los elementos brinda-
dos por esta tcnica, aligerando los costos de la empresa. En tal caso
se deber custodiar seriamente los derechos.de los trabajadores, sien-
do el servicio computarizado una eficiente salvaguardia precisamente
por permitir una auditora inmediata de la informacin suministrada
por el empleador. (La experiencia del sindicato chileno de la Empresa
de Computacin e Informtica es valiosa).
- 108 -
2. El principio protecrorio establece que en caso de duda sobre
la continuacin o la extincin de la relacin de empleo se debe optar
por la primera. (N. E. G.)
ReC IX, 201.
CONSIGNACION
Depsito judicial del precio, total o parcial, de un bien. Tiene
lugar cuando el acreedor no recibe el precio ofrecido por el deudor;
cuando fuere incapaz de recibirlo al tiempo que el deudor quiere ha-
cerlo; cuando el acreedor estuviere ausente; cuando fuese dudoso el
derecho del acreedor a recibirlo; cuando la deuda fuere embargada o
retenida en poder del deudor y ste quisiese el ttulo de la misma;
cuando el deudor del precio 'de inmuebles adquiridos por l quisiese
redimir la hipoteca con que estuviesen gravados. (O. P. D.)
CONSTANCIA
1. Documento que SIrve como prueba de la recepcin de una
comunicacin de un bien.
2. Las normas estatales determinan sus caractersticas, cuyo res-
peto es carga para el agente. (R. C. F.)
ReC IX, 190.
CONSTITUCION
1. Tesis suprema de convivencia de una comunidad nacional.
Dentro del sistema jurdico general de un pas es la salida normativa
fundante de las restantes. Y en el caso del ordenamiento laboral no
slo de las disposiciones del Estado sino tambin de las estructuras
que emanan de la autonoma sectorial (negocios colectivos e indivi-
duales de trabajo, usos y costumbres).
Slo con tal descripcin no se comprende la naturaleza de la
constitucin porque como norma responde a la entrada social real
y a los valores en juego, por lo que puede calificarse como progre-
sista, reaccionaria, burguesa, popular, etc. de acuerdo al grado y al
modo de asumir la cuestin social subyacente y al grado y modo de
expresar los Derechos Humanos internacionalmente reconocidos.
- 109 -
2. Sentado esto, cabe afirmar que la constitucin en su rela-
cin con el derecho laboral ha de ser interpretada de la manera
ms adecuada para que el trabajador y sus derechos (individuales,
personales, familiares, sociales) sean perfectamente satisfechos.
3. Se ha de reconocer operatividad inmediata y no meramente
programtica a los Derechos Humanos internacionalmente reconoci-
dos, sobre todo si la comunidad nacional quiere convivir en justicia
yen paz.
En el vasto marco normativo de tales Derechos, los que intere-
san al Mundo del Trabajo han de merecer una favorable e inmedia-
ta acogida en el texto constitucional, sobre todo: derecho al traba-
jo, remuneracin justa, participacin en las decisiones, organizacin
sindical eficiente, negociacin colectiva, derecho de huelga, obje-
cin de conciencia.
4. El Proyecto Social constitucional de proteger e! trabajo en
todas sus formas se expresa, en la actualidad contextual del pas,
en tres programas complementarios: mejorar las condiciones y medio
ambiente de trabajo, alcanzar el pleno empleo, erradicar e! empleo
clandestino. No es argumento para disminuirlos la emergencia econ-
mica o la crisis de! capitalismo perifrico; por e! contrario, si se quie-
re la paz deber buscarse por todos los medios la justicia, como hace
siglos afirmara Isaas y como est expresado en el Prembulo de la
Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo. (R. C. F)
ReC VIIl, 118.
CONSTITUCIONALIDAD
1. Adecuacin de origen y de contenido de una norma con la
Constitucin.
2. Es de origen cuando la norma emana de los rganos hbi-
les para ello.
De ah que las dictadas por los regmenes autoritarios sean in-
constitucionales de origen, por emanar de rganos inhbiles para tal
objeto. La historia jurdica nacional no ha sealado estudios serios
respecto de su ilegitimidad. De ah que sea necesario profundizar
este aspecto. Las emanadas de la llamada "revolucin argentina"
- 110-
fueron posteriormente denominadas, por el rgimen democrtico
de 1973, "decretos leyes". Dado que el rgimen democrtico de
1984 no ha cambiado la denominacin de las emanadas del "pro-
ceso de reorganizacin nacional" conviene mantener la denomina-
cin de "reglas estatales", como una manera adecuada cientfica de
sealar, para siempre, su origen espurio. Al respecto, cabe sealar
que la Corte Suprema de Justicia las denomina "leyes de facto", lo
que es un contrasentido lgico.
3. Es de contenido cuando se aparta total o parcialmente de los
ptogramas constitucionales.
4. Todo juez ha de establecer, como medida previa, la compati-
bilidad entre norma y constitucin. Ha de abstenerse de aplicar la
primera cuando se contradice con la segunda. Y esto, aun de oficio,
es decir, aun sin peticin de parte interesada. De donde, el juicio de
constitucion'alidad se convierte en la prima ratio de la funcin de
juzgar, simplemente porque el juez tiene el deber de mantener siem-
pre la primaca de la Constitucin (art. 3-l C. N.) (R. C. F.)
ReC IX, 303. XXXIX, 218. XL, 235. XLI, 1.
CONTENIDO
1. Conducta esperada del agente, descripta en una norma, con-
vencional o estatal.
2. De acuerdo al principio de la realidad, si tal conducta estruc-
turalmente es laboral el negocio tambin lo es, prescindiendo de la
forma con que se haya querido velarlo o encubrirlo.
3. En la relacin de empleo, la conducta esperada tanto por par-
te del empleador como del trabajador no refiere solamente a los tr-
minos estrictos de la vinculacin (expresados en el convenio colecti-
vo, en la norma estatal, en los usos y costumbres, en el negocio indi-
vidual de trabajo) sino tambin a las exigencias hominizadoras de la
produccin, por una parte, y al sentido de la buena fe, por la otra.
En todo momento de su vinculacin, los sujetos laborales han de te-
ner muy en claro que la relacin de empleo, ms all de las diferentes
lgicas y los intereses en juego, estructura una situacin muy espe-
cial: la del hombre con otro hombre en el proceso de trabajo. Siendo
- 111 -
as, tal realidad incide directamente en la vida de los trabajadores y
en la de! empleador ya que e! proceso productivo no slo genera ri-
queza sino tambin personaliza y socializa a los actores.
4. El convenio colectivo, expresin de la autonoma sectorial
para encauzar estas conductas esperadas no se detiene solamente en
la remuneracin sino comprende todos los elementos de las Condi-
ciones y Medio Ambiente de Trabajo, avanzando hacia la transfor-
macin de la realidad injusta, utilizando la socializacin del exceden-
te como mecanismo apto. De ah que se debe mirar con desconfianza
ciertos actos estatales que, 50 pretexto de la emergencia econmica,
sofrenen la negociacin colectiva, impidiendo el protagonismo de los
sujetos productivos e, indirectamente, favoreciendo la lgica de acu-
mulacin de capital. (R. C. F.)
Ref., IX, 5. LIl, 20. CUY, 20.
CONTINUIDAD
1. Permanencia en el tiempo de una situacin.
2. La relacin de empleo es de naturaleza continua, salvo si-
tuaciones sumamente especiales que deben ser taxativamente enu-
meradas y norma das, precisamente para evitar la explotacin de los
trabajadores.
La Administracin del Trabajo y las asociaciones sindicales han
de estar atentas al fen<:>meno denominado "precarizacin del em-
pleo", utilizado como una de las variables del ajuste estructural del
capitalismo perifrico y mediante el cual se violan sistemticamente
el derecho y la dignidad de los trabajadores. En este aspecto, cabe
recordar que la cada hacia la marginalidad social comienza por la
precarizacin del empleo, contina con su clandestinidad y finaliza
en el sector informal de la economa. (R. C. F.)
Ref., CLXV, 30. CLXVI, 65. CLVI, 65.
CONTRALOR
Vigilancia del cumplimiento por parte del empleador de sus
obligaciones laborales, realizada por la asociacin sindical de trabaja-
- 112-
dores con personera gremial, en defensa de los derechos no slo de
sus afiliados sino de todos los trabajadores por ella representados.
Es una tarea importante de colaboracin con la Administracin
del Trabajo. En el pas existe una valiosa experiencia al respecto que
debiera ser aprovechada y enriquecida, sirviendo las pacHas del conve-
nio 81 de la O.I.T. como referente vlido. En tal sentido, los conve-
nios colectivos de trabajo pueden reconocer esta funcin en el Dele-
gado del personal o en Cuerpo de Delegados.
Esta actividad sindical es sumamente importante no slo para
las obligaciones referentes a las Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo sino tambin para erradicar el empleo clandestino. (R. C. F.)
Ver Administracin, C.landestinidad, Control,
Ree VIIl, 363.
CONTRAPRESTACION POR MAYOR PRODUCTIVIDAD
Es una forma de retribuir a una productividad acrecentada del
trabajo, generada en forma colectiva, por decisin del grupo la-
boral o la institucin representativa; esa retribucin puede ser inclu-
so la reduccin de la jornada de trabajo. (E. ti.!
ReC CXXX, 32.
CONTRATO
1. La doctrina tradicional se apoya en el contrato de trabajo
como fundamento cientfico de la normativa, pero reconoce opera-
tividad a la relacin de empleo prescindiendo del contrato en s.
2. La concepcin sistmica cuestiona la naturaleza contrac-
tual de la relacin de empleo porque su fundamento no es precisa-
mente la libertad del trabajador sino su necesidad de trabajar para
otro, expresada en el vocablo hiposuficiencia. Por ello insiste en la
institucionalidad de la empresa y en el sentido protectorio de las
normas laborales. (R. C. F.)
ReC VIII, 82.
. 113 .
CONTROL
Vigilancia del cumplimiento por parte del empleador de sus
obligaciones laborales, realizada por la Administracin del Trabajo.
La Administracin debera buscar la colaboracin de los dele-
gados del personal para e! mejor desempeo de esta tarea, para lo
cual la legislacin ha de brindar cobertura a aqullos. A este respec-
to las pautas dadas por la O.I.T. sern de suma utilidad.
El criterio tradicional de polica ha sido transformado en un ele-
mento activo por parte de! Estado para ayudar a los interlocutores
laborales a cambiar sus comportamientos en bsqueda de una conver-
gencia de l'licas, aunque sin dejar de lado la funcin clsica: a tal
respecto cabe sealar que numerosos incumplimientos laborales,
en los empleadores, son sancionados tanto en la esfera negocial
como en la esfera policial. (N. E. G.)
Ver Administracin, Coiltralor.
Ref., VIII, 363.
CONVENCION
Sinnimo de acuerdo, suele reservarse el trmino para los conve-
nios colectivos de trabajo. (R. C. F.)
Ref., IX, 3. XLVI, 51. XLVII, 118. L, 106.
CONVENIO
El derecho colectivo del trabajo se apoya en tres pilares: el sin-
dicato, la negociacin colectiva y l huelga. La inexistencia o el fun-
cionamiento defectuoso de ellos determina el mal funcionamiento de
este ordenamiento y, en consecuencia, e! cumplimiento insuficiente
o directamente el incumplimiento de la funcin de autotutela.
El convenio colectivo surge de la negociacin entre e! sindicato
y los empleadores para promover una ms justa distribucin del Pro-
ducto Bruto Nacional, alcanzar mayores niveles de igualdad y de par-
ticipacin, desarrollar la accin solidaria de los trabajadores teniendo
en cuenta el cumplimiento de los principios esenciales del Derecho
del Trabajo y el logro de la Justicia Social. Cabe sealar que no slo
el Estado es agente de distribucin de la riqueza mediante las leyes
- 114-
sino que, en este aspecto, debe jugar un importante papel la negocia-
cin entre las partes, las organizaciones libres de la sociedad, las que
ejerciendo su autonoma sectorial y el derecho a la participacin en
la planificacin econmica y en el control de su gestin, se expresan
responsablemente para sancionar derechos y establecer deberes.
El impacto de la crisis econmica incide en el convenio colec-
tivo, pero conviene encontrar la solucin mediante la negocia-cin tri-
partita (entre el Estado y los Sectores sociales) como manera adecua-
da de concertar econmica y socialmente no la administracin de la
pobreza sino la estructuracin planificada del pas.
Reconocer el derecho a la negociacin colectiva est relacionado
con el reconocimiento esencial del derecho sindical ya que no podra
entenderse la actividad de la asociacin sin la negociacin colectiva,
en este aspecto cabe afirmar que el convenio colectivo no puede ser
residual respecto de la legislacin.
Armonizar el sistema normativo heternomo, producto de la ac-
tividad del Estado, con el sistema autnomo, producto de la negocia-
cin colectiva, es tarea de la ley que debiera regular los sujetos, la es-
tructura (mbitos) y procedimientos, los contenidos, los mecanismos
de solucin de conflictos.
Cabe afirmar respecto de los contenidos del convenio colectivo
que las partes gozan de autonoma para definirlos, regular materias
de ndole econmica, laboral, sindical, social y asistencial, y, en gene-
ral, todolo relacionado a las condiciones de trabajo, relaciones indus-
triales y relaciones entre los trabajadores y las asociaciones sindicales.
El 4erecho de iniciativa para provocar la negociacin debe estar
en cabeza de cada una de las partes. La representacin de los emplea-
dores o dl los trabajadores debe promover la negociacin con el ni-
co requisito de notificacin escrita a la otra parte, comunicacin que
se pondr en conocimiento de la Administracin del Trabajo indican-
do la repr.esentacin que ostentan los autores de la iniciativa, los m-
bitos del convenio, las materias a negociar.
En el marco de un sistema democrtico de relaciones industria-
les, las partes estn obligadas a responder a la comunicacin de la
otra, designar representantes ante la comisin paritaria O negociar de
- 115 -
buena fe. Si los empleadores incumplieran la obligacin de negociar
de buena fe o dejaran de asistir a las deliberaciones, la negociacin se
dar por terminada pudiendo la representacin de los trabajadores
elegir cualquiera de los mecanismos de solucin de los conflictos, a
saber, la mediacin, el arbitraje, la presin, incluso la huelga.
Cuando cualquiera de las partes lo solicite, puede la otra ver-
se obligada a negociar sobre materias tales como: empleo, inversio-
nes, tecnologa, salud y medio laboral, tiempo de trabajo, accin sin-
dical, productividad, ausentismo, formacin profesional, sistema de
relaciones laborales.
Debe limitarse la intervencin de la Administracin del Trabajo,
reconociendo amplio margen de accin a la autonoma sectorial y a
la fuerza social que representa. Una vez finalizada la negociacin y
suscripto el convenio colectivo ha de ser presentado a la Adminis-
tracin mencionada para que lo homologue, publique y registre:
en caso de observaciones al mismo las partes intervinientes subsana-
ran las mismas. En caso de negativa de la homologacin (la que ha
de ser fundada) las partes podrn recurrir a la Justicia del Trabajo a
travs de una accin sumarsima.
Los convenios colectivos as pactados y homologados enen
validez general para todos los trabajadores y empleadores de la acti-
vidad o profesin. (l!. R.)
Ver Auto1lomia.
Ree IX. XXV, 80.
CONVENIO TRANSNACIONAL
. 1. La realidad de las empresas transnacionales, con unidad de di-
reccin y de programas, exige superar las barreras formales de los Es-
tados y de los ordenamientos jurdicos nacionales para que los traba-O
jadores, organizados inter/nacionalmente, se hallen legitimados para
celebrar convenios colectivos a nivel de la empresa como tal y no me-
ramente, como en la actualidad, a nivel de cada seccional, filial o
subsidiaria. De tal modo, podrn' unificar las Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, disminuir la divisin internacional del trabajo,
y avanzar hacia la transformacin del sistema y la concrecin del
Nuevo Orden Econmico Social Internacional.
- 116-
Siendo as, puede definirse este convenio: negocio jurdico labo-
ral celebrado entre una empresa transnacional y los trabajadores que
en ella operan, en cualquier parte del mundo, representados legti-
mamente por una Federacin Sindical Internacional o por sindica-
tos nacionales que han unificado personera para dicha negociacin.
2. Los ptoblemas que presenta esta negociacin son: a) antes de
la negociacin rigen niveles ptotectorios de las Con<!iciones y Medio
Ambiente de Trabajo, tanto mediante disposiciones estatales como a
travs de convenios colectivos vigentes, que sern afectados por el
convenio transnacional (problema jurdico); b) la homologacin es-
tatal de los convenios, disposicin vigente en varios pases, no debe-
ra ser afectada por la negociacin transnacional (ptoblema protecto-
rio social); c) la negociacin de idnticas Condiciones y Medio Am-
biente de Trabajo para todas las filiales, subsidiarias o seccionales de
las empresas transnacionales enfrenta clara y abiertamente la divisin
internacional del trabajo que ellas han programado, siendo probable
que la defendern celosamente (problema econmico/poltico).
3. Las soluciones de tales ptoblemas son: a) el interlocutor sin-
dical ha de establecer claramente los niveles existentes en cada pas,
de los cuales el ms alto de todos constituye el mnimo in/negocia-
ble, producindose as un efecto de elevacin de los restantes; b) los
sindicatos nacionales han de otorgar poder de procura a la Federa-
cin Sindical Mundial o a la coalicin que al efecto establezcan, sea-
lando el nivel mnimo existente en el pas (exigencia in/negociable en
el territorio nacional) y sus pretensiones. Dicho poder se presentar
a la Administracin del Trabajo, que lo registrar en caso que guar-
de relacin con el nivel mnimo nacional y lo observar en el supues-
to contrario. Una vez logrado el convenio, dicha Administracin sim-
plemente observar si el resultado o b t e n i ~ o guarda relacin con el
mnimo anterior y con la procura, homologndolo en caso positivo:
c) la solidaridad organizada de los trabajadores y la actuacin de su
poder social (incluso a travs de medidas de accin directa a nivel
transnacional) es la nica seguridad de que disponen para vencer la
resistencia de la empresa a negociar.
4. Cabe avanzar hacia el convenio transnacional de actividad,
- 117 -
que puede definirse: negocio jurdico laboral celebrado entre repre-
sentantes de empleadores y de trabajadores de n detenninado sec-
tor de la produccin de bienes o servicios, cuyos efectos normati-
vos se extienden a varios pases, incluso a nivel mtndial.
A los problemas anteriores se debe aadir la poca o nula orga-
nizacin transnacional de los empleadores. A medida que se soli-
daricen a este nivel y capten la imponancia de un mercado en gran
medida unificado podrn adelantarse las tratativas para esta negocia-
cin, cuyas dificultades y soluciones son idnticas a la anterior.
(R. C. F.)
Ver Empresa transnacional.
Roe CUY, 15. CLV, 71. CLVI, 225.
CONVERSION
1. Transfonnacin de un negocio en otro o de una clusula en
la que corresponda.
2. El ordenamiento jurdico labora! procede a esta actividad,
por s mismo, en el supuesro de negocios que ocultan la relacin de
empleo o en los casos de clusulas que establecen niveles menores
que los sancionados en convenios colectivos, usos y costumbres,
negocios individuales de trabajo o normas estatales.
De tal modo, la proteccin al Mundo del Trabajo es inmediata
y eficaz. (R. C. F.)
Ree Vlll, lOO.
CONVOCATORIA
1. Llamado que recibe el trabajador, como ciudadano, para
cumplir sus deberes para con la comunidad.
2. El ordenamiento establece la correspondiente licencia para
que no sea perjudicado en sus derechos. (R. C. F.)
Ree IX, 283.
CONYUGE
1. Persona vinculada en matrimonio a otra.
- !l8-
2. La situacin familiar debe ser denunciada por el trabajador al
ingresar al empleo y cualquier modificacin ha de ser comunicada,
porque genera derechos especiales, que corresponden a la "carga de
familia" .
Es frecuente el silencio al respecto porque los empleadores son
remisos a incorporar trabajadores con carga familiar. La solucin pasa
por el control de la Administracin del Trabajo y el contralor de las
asociaciones sindicales. (H. D. A.)
Ver Carga, Contra/ar, Control.
ReC IX, 494.
COOPERATIVA
1. Empresa de trabajadores en que la relacin de trabajo es de
naturaleza asociativa habindose superado la distancia y separacin
entre capital y trabajo. El Derecho del Trabajo ha de absorber es-
tas empresas, precisamente para proteger esta forma de produccin
y la Economa Social del Trabajo es el espacio a ellas destinado como
medio adecuado para que puedan desarrollarse eficientemente.
El intento de superar la estructura y la concepcin capitalis-
tas ha conocido varias etapas: superar la concepcin contractual de
la relacin de empleo; reconocer el derecho de los trabajadores a
participar en la propiedad, en las utilidades y en la gestin de las
empresas; fomentar y difundir la propiedad privada; constituir em-
presas asociativas cuyo capital. pertenece totalmente a quienes en
ellas prestan servicios.
Esta forma de autogestin, pese a sus problemas, es una manera
superior de democracia industrial. Por ello ha de contar con el apoyo
decidido del Estado y de las asociaciones sindicales de trabajadores.
Estas asociaciones han superado ya la desconfianza que tenan
respecto de las cooperativas de trabajo y se han transformado en su
mejor garanta de eficiencia.
2. Un escollo debe removerse frontalmente: el intento fraudu-
lento de ocultar la relacin laboral bajo la forma cooperativa. (R. C. F.)
Ret.: IX, 535.
- 119-
COSA
1. En sentido amplio, todo elemento material.
Siempre es lo objetivo, en contraposicin a subjetivo, a lo que
hace la interioridad del hombre.
2. En derecho, el concepto ha ido variando, extendindose su
significacin.
El derecho romano, que influy posteriormente en las legisla-
ciones civiles, consideraba cosa nicamente a los objetos corporales
susceptibles de tener un valor, que podan ser objeto del derecho real
de dominio.
Posteriormente se avanza ms all de la corporeidad fsica para
abarcar todo elemento slido, lquido, fluido o gaseoso (como ejem-
plos: las maquinarias de la empresa, la ropa de trabajo, el polvillo que
existe en el ambiente, los gases que emanan en el lugar de trabajo, la
electricidad).
3. La determinacin del concepto de cosa adquiere especial rele-
vancia jurdica en el tema de la responsabilidad del empleador por da-
os a la salud del trabajador. Al optar ste, para la reparacin, por la
accin de derecho comn, debe determinar expresamente si se refiere
a un "hecho del hombre" o a un "hecho de la cosa" toda vez que
siempre, en el primer caso, debe demostrar la culpa o el dolo del
agente, y en el segundo caso cambia la carga de la prueba ante el vi-
cio o riesgo de la cosa, ya que es el agente quien para eximirse de
responsabilidad debe demostrar la culpa o el dolo de la vctima en la
produccin del evento daoso.
4. Si bien es cierto que no existe separacin determinante entre
ambos conceptos, cada vez ms la doctrina nacional y comparada se
inclinan por los criterios protectorios de la vctima del infortunio y si
han concurrido el "hombre" y la "cosa" en la produccin del dao
existe responsabilidad por el "hecho de la cosa", cuando la misma se
ha escapado al control de su guardin.
5. A su vez, es de destacar que el tema de la responsabilidad por
los daos producidos por la "cosa" est siendo absorbido por la teo-
ra objetiva del "riesgo creado", asumiendo las consecuencias el due-
o de la cosa que ha creado el riesgo, y por ese solo hecho.
- 120-
La cosa puede ser no slo un mecanismo peligroso, sino e! esta-
blecimiento mismo, que constituye en su totalidad un riesgo porque
en l existen mecanismos peligrosos.
6. El riesgo, vicio o peligrosidad de la cosa es un atributo din-
mico de ella. Su calificacin, en muchos casos, depende de la circuns-
tancia de cada hecho. (C. R. L.)
7. Uno de los principales problemas del Mundo del Trabajo con-
siste en considerarlo como una cosa, como una mercanca, contradi-
ciendo la Carta Internacional de Derechos Humanos y la dignidad de!
hombre que trabaja.
Cabe insistir en e! postulado de la O.I.T.: "el trabajo no es una
mercanca", precisamente por la impronta personal de quien lo reali-
za. De ah que corresponde rechazar todos los programas de ajuste
que utilizan el salario como variable ya que, de ese modo, se agrede
constantemente a la persona misma del trabajador, empujndolo, jun-
to con su familia, al infra-consumo y a la insatisfaccin de sus necesi-
dades. (F. M. G.)
Ver Accidente, Dignidad, Empresa, Enfermedad.
ReL L, 76. CC, 273. CCI, 708.
COSTAS
1. Concepto que involucra los gastos que origina la tramitacin
de un proceso, tanto de pape! sellado, honorarios de abogados, pro-
curadores y peritos, indemnizacin a los testigos, etc., plantendose
a la terminacin del juicio la cuestin de saber quin ha de cargar con
dIos en definitiva, cmo deben ser regulados y qu relaciones crean
entre las partes y los profesionales que intervienen en aqul. En ma-
teria laboral, se establece la gratuidad de! trmite de los procedimien-
tos administrativos y judiciales, lo que implica el otorgamiento de
partidas, certificaciones, informes sin. cargo y envos de telegramas.
2. La mayora de las leyes procesales contienen una norma que
garantiza tal gratuidad, disponiendo que e! Estado adelantar los gas-
tos suscitados por los conflictos individuales de trabajo.
3. Estas disposiciones devienen del carcter protectorio del De-
recho del Trabajo, posibilitando que la accin de la justicia no sea
- 121 -
ilusoria para el trabajador que no puede afrontar la onerosidad que
la tramitacin implica.
4. Sin embargo, la ley no exime de costas al trabajador, cuando
fuere vencido, disponiendo nicamente que su vivienda no ser afec-
tada al pago de costas en ningn caso. La ley procesal de la Provin-
cia de Buenos de Aires, entre otras, supera esta garanta al disponer la
obligacin del trabajador de pagar costas slo en casos comprobados
de mejoramiento de fortuna.
S. Se prev en el rgimen general la circunstancia de aquel pro-
fesional que de manera intencional y deliberada demanda ms de
lo debido (plus peticin inexcusable) suponiendo que las costas sean
soportadas por la parte y el profesional actuante en forma solida-
na. (M. M. B. A.)
Ver Gratuidad.
Ree XXVI, 172.
COSTO
1. Precio de un bien o de una situacin.
2. Se utiliza el trmino para sealar el monto econmico de las
estructuras normativas del derecho laboral.
Para mantenerlo bajos o reducidos, generalmente se utiliza el sa-
lario mnimo/vital y mvil como clusula de ajuste de las indemniza-
ciones por despido o por incapacidades laborales, para lo cual su
monto es mantenido, inconstitucionalmente, por debajo de las nece-
sidades bsicas a las que est llamado a responder.
3. De acuerdo a las imposiciones del Fondo Monetario interna-
cional, los pases perifricos endeudados utilizan el salario como va-
riable de ajuste del costo de mutacin estructural. Es una dialctica
perversa, respecto de la cual ya Se han pron!wciado las principales
centrales sindicales internacionales, entre ellas la' Central Latinoame-
ricana de Trabajadores y la misma Conferencia Episcopal Latinoa'
mencana. (c. F.)
El drenaje de recursos de los pases latinoamericanos se logr a
costa de grandes sacrificios en los niveles de vida y en la estabilidad
en el empleo. En promedio haba que transferir anualmente, para pa-
122
gar intereses de la deuda, 35.000 millones de dlares. Para obtener-
los se utilizaron todos los instrumentos del arsenal monetarista: con-
traccin de la mesa monetaria, mayor presin fiscal y tributaria, dis-
minucin del gasto pblico, elevacin de las tasas reales de inters.
Pero, como ya sealara el Informe del B.I.D. (1985) la carga prin-
cipal recay en los asalariados, mediante la reduccin de los salarios
reales ocasionada principalmente por el rpido aumento de la infla-
cin asociada a una depreciacin apreciable de las monedas de casi
todos los pases.
Cabe sealar que las polticas coherentes con el ajuste debieron
generar cadas del consumo superiores a cualquier descenso del
P.B.!., Y la compresin salarial se lograba va suspensin o conge-
lamiento de las negociaciones colectivas, indexaciones unilateral-
mente fijadas por debajo del nivel de inflacin, salarios mnimos
que no respondan a los costos reales de la canasta familiar. El au-
mento incontrolado de los precios de bienes y servicios consumidos
por las unidades familiares completaba el mecanismo de reduccin
de los salarios reales. El instrumental de compresin del consumo
se perfeccionaba con devaluaciones peridicas del tipo de cambio.
En estas circunstancias, los aumentos en los costos salariales queda-
ron siempre rezagados con relacin a las variaciones de los precios
ya la tasa de inflacin.
La poltica de exportaciones, la eliminacin de medidas de
proteccin, la contraccin de las importaciones, afectaron el nivel
y la estructura del empleo. En todos los pases del continente lati-
noamericano se produjo una acentuada terciarizacin de la mano de
obra y un n o t a b ~ e deterioro de la estructura industrial, aumentaron
los niveles de desempleo y subempleo y se configur un amplio sec-
tor informal con niveles muy bajos de ingresos y productividad. La
austeridad fiscal aneja a la poltica de ajuste dio como resultado una
reduccin general de los servicios pblicos y un deterioro de la salud
y de la educacin. Las medidas monetaristas combinadas golpearon a
las empresas nacionales nacidas al calor de la sustitucin de importa-
ciones y de la ampliacin del mercado interno, y las quiebras se mul-
tiplicaron en forma alarmante. (J. D.)
Ree IX, 207. XXXVI, 30. L, 102. LI, 11. LII, 2. LIV, 50.
- 123 -
COSTUMBRE
1. Modo de entender la realidad o de comportarse, vlido y o-
bligatorio en un determinado medio social y en una actividad.
2. Funciona como interpretacin vlida de la norma o como su
integradora, siempre que respete su contenido protectorio. (R. C. F.l
Re., IX, 39.
CREATIVIDAD
1. Relacin dinmica entre humanidad/naturaleza/trascendencia,
para elaborar smbolos, pautas culturales, modelos de comportamien-
to y transformar la realidad a travs de una praxis consecuente.
2. El trabajo se inscribe en esta relacin. Mediante l, el hom-
bre se auto/realiza, construye cultura, expande la civilizacin, prepa-
ra el orden social justo.
El proceso de trabajo es simultneamente personal/socializado
e histrico.
Responde a pautas culturales elaboradas, concreta disposiciones
transmitidas genticamente y activadas por educacin, se inserta en
el presente a travs de la produccin de bienes y serVicios, se proyec-
ta al futuro condicionando la calidad de vida de las generaciones ve-
nideras.
3. La creatividad/en el trabajo no puede limitarse a la repe-
ticin mecnica d tareas o la obediencia ciega a directivas impartidas
en esferas diferentes de quien las realiza. La reaccin obrera en
los principales centros del mundo industrializado (Pars, mayo 1968;
Italia, verano 1970; Detroit, otoo 1970Y demuestra, ms que cual-
quier argumentacin, que la participacin de los trabajadores en la
elaboracin del diseo de produccin y en la toma de decisiones al
respecto no es tanto una finalidad psicolgica o poltica como una
hiptesis constante de la creatividad humana.
De ah que la empresa, institucin social de produccin, ha de
inscribirse en esta dinmica participativa si pretende ser eficien te,
incluso econmicamente. (R. C. F.l
Ver Cambio tecnolgico, Cogestin, Condicin, Consejo, Homini'Zacin.
ReC VIII, 104.
- 124 -
CREDlTO
1. Elemento activo de la obligacin laboral, en esfera del a-
creedor.
2. Su mora genera la actualizacin de su importe, sirviendo los
ndices de pautas a ser tenidas en cuenta por el decisor jurdico, pe-
ro sin obligarlo a su mera cantidad. (H. N. M.)
Ree IX, 241.
CRISIS
1. Conflicto agudo entre elementos estrucrurales socio/cul-
rural/econmico/polticos. Se manifiesta cuando entran en pugna
aguda, a veces violenta, aquellos elementos que mantienen la situa-
cin, incluso por la fuerza, y los que buscan su transformacin.
Es posibilidad de cambio y transformacin hominizadora del
sistema macro/social.
2. Es utilizado el trmino como sinnimo de emergencia e-
conmica.
Al respecto cabe sealar que tal uso es equvoco, al confundir
la estructura con la coyuntura.
3. Es utilizado, finalmente, para las pretensiones neo/liberales y
las posiciones de la Nueva/Derecha de que el costo del ajuste estruc-
rural sea satisfecho por los trabajadores. Tales pretensiones y posicio-
nes prescinden de la realidad: el derecho laboral surgi, precisamente,
como respuesta hominizadora ante la crisis mundial y las injusticias
del capitalismo incipiente. (R. C. F.)
Ref.: XLVII, 3, 20. L, 42. LlII, 2. LlV, 10.
CUESTION SOCIAL
. .
1. Manifestacin aguda de la injusticia estructural del sistema,
que separa las grandes mayoras de la toma de decisiones y de los lo-
gros sociales/econmicos/culturales/polticos de la civilizacin.
Al acelerarse la crisis del capitalismo perifrico, con sus notas de
exclusin y exclusividad, la cuestin social adquiere contornos y con-
tenidos dramticos, sobre todo en el continente latinoamericano, con
. 125 -
la segmentacin de la clase trabajadora, la marginalidad de grandes
contingentes humanos, la explotacin de los ms desvalidos.
2. El derecho laboral tradicional no la considera importante. A
lo sumo, un dato histrico.
3. La concepcin sistmica, al contrario, parte de la cuestin
social y retorna a la realidad, para transformarla en sentido homini-
zador. Pretende estructurar el Derecho del Trabajo y contrapone la
lgica de proteccin del Mundo del Trabajo a la de acumulacin de
capital. De ah que propone que los sujetos de este Derecho sean, a-
dems de los que se desempean en relacin privada de empleo, los
trabajadores informales, los agentes estatales, los que laboran en
empresas autogestionadas, para quienes la concepcin tradicional
carece de respuesta. (R. C. F.)
ReC n, 29. VIlI, 3. XXXVI, 6. XLV, 28. L, 67.
CUIDADO
1. Atencin que el agente debe prestar a sus tareas o a los bie-
nes de que se sirve.
2. Es deber impuesto por la buena fe al trabajador atender a
sus labores y utilizar adecuadamente el instrumental de trabajo.
3. Es deber impuesto por la buena fe al empleador no slo evi-
tar daos al trabajador, utilizando para ello los recursos tcnicos
necesarios o convenientes sino, adems, cumplimentar las medidas
tiles a una verdadera y profunda hominizacin de la relacin de em-
pleo. (R. C. F.)
ReC VIII, 325. CXLI, 45.
CULPA
1. Elemento subjetivo para calificar la conducta humana, cuan-
do se ha actuado con negligencia, imprudencia u omisin de observa-
cin de las normas o reglas pertinentes. Quien acta con negligencia
acta culposamente por defecto y quien lo hace con imprudencia lo
hace por exceso.
Puede existir por comisin u omisin del agente.
- 126 -
2. Adquiere gran significacin en toda la temtica de las respon-
sabilidades por dao.
El empleador se exime del dao producido, en la salud del tra-
bajador, por el vicio o riesgo de la cosa si demuestra la culpa o dolo
de la vctima, siempre que sta haya intentado una reparacin inte-
gral por va de! derecho civil, pero no acta la eximente si e! trabaja-
dor opt por la accin tarifada de la ley especial, ya que sta requiere
culpa grave. Este concepto (culpa grave) es propio de la Ley de Ac-
cidentes de Trabajo (1915) ya que toda la sistemtica jurdica nacio-
nal opta por la calificacin dual de culpa-dolo, sin interferencias en-
tre las dos.
La jurisprudencia prcticamente ha asimilado el concepto de
culpa grave al de dolo, de manera tal que pueda determinarse -en el
caso de la conducta COn culpa grave- que es obra consciente y exclu-
siva de la vctima, sin ninguna duda de la intencin daosa.
Presuncin de culpa del empleador (por omisin) es la enfer-
medad que padece e! trabajador, si aqul no practic los exme-
nes mdicos de ingreso O post egreso o peridicos, de exigencia
legal. (C. R. L.)
Ver Accidente, Enfermedad.
ReC XXVI, 1043.
CULTURA
1. Creacin colectiva de smbolos, valores, pautas de comporta-
mientos, reglas y disposiciones, realizaciones materiales, efectuada
en un territorio y en un tiempo por una comunidad determinada.
2. El Mundo del Trabajo no es ajeno a esta creacin sino, ms
bien, Uno de sus principales realizadores.
Haber separado cultura y trabajo signific un alto costo social
y una marginalizaein de los trabajadores de grandes obras del esp-
ritu humano que fueron reservadas a otras clases mientras se preten-
da que aqullos quedasen encerrados en las denominadas artes
menores.
3. Al contrario, la relacin entre Mundo del Trabajo y Cultura
enfatiza el sentido subjetivo del primero y la raz social de la segun-
- 127 -
da, une nuevamente produccin de bienes y servICIOS con creativi-
dad, socializacin y libertad en una sociedad pluralista.
4. Comunicadores sociales, educadores, artistas, han de incorpo-
rarse solidariamente al Mundo del Trabajo y al Movimiento de los
Trabajadores, dialogando smbolos y pautas, cooperando en la crea-
cin colectiva, sin pretender o esperar liderazgos especiales.
Las empresas, por su parte, deben asumirse como canales
culturales sin reducirse a la mera distribucin de los objetos produ-
cidos.
El Estado, finalmente, dejando de lado actitudes de .mecenas
contemporneo, ha de abrirse a un proyecto social de cultura, con-
certando lealmente con la comunidad y sus entidades la obra a pro-
piciar y realizar. (R. C. F.)
;ver Hominzacin,
Ree XLVI, 40. L, 62.
CUMPLIMIENTO
.1. Satisfaccin en tiempo y forma de la obligacin a cargo
del deudor.
2. El ordenamiento laboral establece obligaciones explcitas e
implcitas. Las primeras surgen de los trminos legales o sectoriales
(negocios colectivos y singulares de trabajo, usos y costumbres). Las
segundas son necesarias para el adecuado logro de las primeras y son
impuestas por los conceptos vlvula de buena fe y de exigencias ho-
minizadoras de la produccin. (R. C. F.)
Ree VIII, 325.
CUOTA
1. Parte de un bien, con un fin determinado.
2. El ordenamiento social establece tales partes con destino a
la seguridad social y a las asociaciones sindicales de trabajadores, fun-
cionando el empleador como agente de retencin. (R. C. F.)
Ree IX, 242.
- 128 -
CHEQUE
l. Es una orden de pago pura y simple librada contra un banco
en el cual el librador tiene fondos depositados a su orden en cuenta
corriente o autorizacin para girar en descubierto.
Si bien el pago en efectivo de la remuneracin del trabajador es
la modalidad normal, puede instrumentarse aqul por medio de che-
que, siempre que exista conformidad del trabajador.
Esta forma de pago de la remuneracin es utilizada frecuente-
mente por algunos empleadores y por lo general respecto de emplea-
dos superiores. En todos los casos el. trabajador tiene la posibilidad
de revocar la autorizacin otorgada para percibir su crdito por ese
medio, debiendo en ese caso, hacerse el pago en efectivo. El anlisis
casustico permitir establecer los casos en que el pago as instrumen-
tado con cheque configure una actitud abusiva de parte del emplea-
dor, como por ejemplo, si el horario de trabajo coincide o abarca el
horario de atencin al pblico de la institucin bancaria contra la
que se libr la orden de pago originando retrasos en la percepcin
de la remuneracin, circunstancia que adems pondr en mora al
deudor de la obligacin.
La documentacin obrante en el banco o la constancia que ste
entregue al empleador constituir prueba suficiente del hecho del
pago por medio del cheque, sin perjuicio de la obligatoriedad subsis-
tente respecto al recibo de ley y referida a la composicin de la re-
muneracin.
2. -judicial. Constituye una modalidad o especie dentro del
gnero cheque. Con el propsito de tutelar la percepcin ntegra del
- 129 -
crdito laboral por parte del trabajador, todo pago que deba realizar-
se en los juicios laborales se efectivizar, bajo pena de nulidad, me-
diante depsito bancario en los autos correspondientes y a la orden
del tribunal interviniente. El juez o jueces que entienden en la causa
ordenarn, una vez acreditado el mencionado depsito en el ex-
pediente, giro judicial personal al titular del crdito o sus derecho-
habientes. Debe destacarse que la percepcin del giro en la ins-
titucin bancaria debe hacerla personalmente el trabajador, no siendo
vlido -a esos efectos- el otorgamiento de poder a otra persona.
(M. G. G. B.)
Ver Remunera,.
ReL XXVI. 542. 1101.
- 130 -
DANO
1. Perjuicio sufrido por un agente en su patrimonio O en sus
afectos.
2. En derecho laboral existe la responsabilidad por riesgo, que se
aplica en accidentes o enfermedades del trabajo; la responsabilidad
por comportamiento antijurdico que .se u tiliza para las reparaciones
tarifadas con motivo del despido injustificado; y la reparacin in-
tegral en caso de conductas culposas o dolosas.
3. Se abre camino la tesis que propugna la reparacin integral de
los daos causados cuando a la antijuridicidad del comportamiento se
adiciona la ilicitud subjetiva. Mientras la primera refiere ms bien a
una in/ejecucin de obligaciones respecto de la cual funcionan las
causales de excusacin, la segunda refiere a la esfera personal del
agente daoso y slo podr ampararse en causales de inculpabilidad.
Los supuestos ms frecuentes refieren a los despidos injustificados y
a las suspensiones sin causa, que pueden daar sobremanera no slo
el patrimonio del trabajador sino tambin su aspecto personal de
dignidad.
Respecto de la tarifa indemnizatoria por despido antijurdico,
en el supuesto que no se tache de inconstitucional la norma que lo
posibilita, se debe afirmar que es una indemnizacin por el compor-
tamiento antijurdico pero nada ms. Si el afectado ha sufrido mayo-
res daos materiales o morales y el comportamiento del empleador
ha sido subjetivamente ilcito, cabe responsabilizarlo integralmente,
deduciendo, en su caso, la indemnizacin tarifada percibida.
Sobre el dao moral, se deber tener en cuenta la dignidad del
- 131 -
trabajador como tal y el aspecto subjetivo del trabajo, desechando
aquellas teoras que cuantifican este dao de acuerdo al nivel cultu-
ral del afectado. En este aspecto se ha de rever posiciones mentales
subyacentes en la sociedad, manifiestamente discriminatorias y ob-
jetivamente clasistas.
Cabe incluso afirmar que en tales supuestos se debe aplicar
la norma del artculo 522 del cdigo civil, procediendo la repara-
cin del dao moral, incluso sin analizar la subjetividad del emplea-
dor. Si se considera que e! despido injustificado es violatorio de la
garanta de ocupacin, que pesa en la esfera del empleador, la re-
paracin de los daos causados debe ser integral. (R. C. F.)
Ree IX, 450. L, 54.
DATO
1. Antecedente que permite conocer )a realidad a tomar la
decisin adecuada.
2. En inateria laboral rigen normas estatales y sectoriales que
determinan e! registro de ciertos antecedentes del trabajador: iden-
tidad, domicilio, estado civil, cargas de familia, calificacin profe-
sional.
3. Se deber combatir frontalmente la prctica disvaliosa de
adicionar a tales registros los relacionados con la actividad sindical,
militancia poltica, posiciones ideolgicas, credo, raza. Su utiliza-
cin puede ser discriminatoria y su inclusin violatoria a la inti-
midad.
4. Igualmente, recuperado e! Estado de Derecho, finalizar con
la prctica entre/empresaria de recabar informaciones respecto de
los postulantes de empleo, para rechazarlos en virtud de registros
como los mencionados. Estos postulantes son discriminados con an-
terioridad a la relacin de empleo y condenados, directamente, a los
"estratos inferiores de! sistema", como agudamente ha observado
Prebisch. (R. C. F.)
ReC VIII, 90.
- 132-
DEBER
1. Exigencia normativa de un determinado comportamiento
o conducta.
2. Las normas estatales y sectoriales sealan especficas conduc-
tas o comportamientos exigibles al empleador, al trabajador, o
a ambos.
Especial atencin debe prestarse a los conceptos vlvula de bue-
na fe, y de exigencias hominizadoras de la produccin, as como a los
usos y costumbres.
Su cumplimiento adecuado y razonable permite desarrollar la
relacin de empleo en sentido hominizador y transformar la empre-
sa en una comunidad de personas.
3. Un deber descuidado es el respero por la persona del tra-
bajador. I
Generalmente se lo cosifica como si el trabajo careciera de
valor. (R. C. F.)
Se ha de reflexionar, brevemente, sobre la relacin existente
entre poltica y cultura nacional, en este tema.
Es conciencia generalizada en el pas atribuir una actitud la-
boriosa mucho ms desarrollada a las varias generaciones de inmi-
grantes que llegaron a l a partir del siglo XIX, especialmente desde
1860, en comparacin a la demostrada por el criollo. Tal hecho, sin
embargo (y tal vez con la excepcin de las corrientes migratorias
germana o anglosajona) parece que no debiera atribuirse tanto a una
actitud frente al trabajo en s cuanto a la funcin compensadora que
ste cumple frente a todo desarraigo.
Los factores que han revalorizado el trabajo en el pas son de
carcter ms global. Los movimientos nacitmales al valorizar el tra-
bajador como sujeto del trabajo valorizaron a ste, instrumento
de realizacin personal y aporte a la construccin de un proyecto
colectivo. Tanto el radicalismo, desde 1916 (cuando por primera vez
desde el Estado se reconoci Como justa la lucha de los trabajadores
por la defensa de sus derechos) como el justicialismo (una de cuyas
utopas fue siempre que existiera "una sola clase de hombres: la de
los que trabajan"), fueron dos movimientos nacionales que, adems
- 133 -
de todas sus realizaciones, permitieron que el trabajo sea considerado
un valor en la sociedad argentina, en la medida que est al servicio de
un proyecro simultneamente personal y social.
En tal sentido, es injusta y una apreciacin que ha tenido
gran difusin en el pas en el sentido de atribuir al justicialismo la
existencia de varias actitudes de rechazo al trabajo por parte de los
argentInos.
Pareciera, en verdad, lo contrario: son los regmenes antidemo-
crticos, al aplicar polticas econmicas de cuo monetarista, una de
cuyas caractersticas principales es la distribucin regresiva del
ingreso, los que han desvalorizado el trabajo -y el trabajador- en
el pas. Los argentinos no rechazan el trabajo; ms bien, reclaman e!
derecho a trabajar en condiciones dignas y justas. (M. LL.)
4. El cumplimiento adecuado de los deberes en el seno de la
produccin permitir reducir e! "riesgo pas" que retarda el creci-
miento nacional. Desde esta perspectiva, las exigencias normativas
adquieren una dimensin geo/poltica de suma importancia.
La economa que se pretende debe ser e! sustento material
de la convivencia el instrumento que permita concre-
tar los contenidos econmicos y sociales de los Derechos Humanos.
Para ello, su funcionamiento ha de apoyarse en e! mismo conjunto
macro/social que respalda el proceso democrtico y procura enervar
la consabida pendularidad poltica caracterstica de los pases sub-
desarrllados.
En tal sentido, ha de existir un proceso de mutua inter/penetra-
cin entre crecimiento econmico y objetivos sociales de! Desarrollo
con rostro humano, y la mutua influencia de sociedad civil y socie-
dad poltica. Se necesita imprescindiblemente la participacin orga-
nizada y responsable de los sectores sociales en la toma de las ma-
cro/decisiones, as como e! desarrollo, dentro de la empresa, institu-
cin social de produccin, de relacones justas, respetuosas, partici-
pativas.
Desde esta perspectiva, el deber de buena fe, y las exigencias
hominizadoras de produccin, no slo valorizan e! trabajo sino rea-
firman la democracia, socializan los elementos sociales/econmi-
- 134-
cos/culturales/polticos del sistema, y colocan el pas, responsable-
mente, en el concierto de la civilizacin y la cultura. (R. C. F.)
Ree VIII, 90. LB, lO. LIIl, 36.
DECLARACION
1, Manifestacin expresa de la voluntad del agente. Las normas
laborales establecen determinadas formalidades para algunas de estas
manifestaciones, cuyo cumplimiento constituye una carga para el
emIsor.
2. La manifestacin de insalubridad de tareas o de ambientes de
trabajo es resorte de la Administracin del Trabajo. A partir de la
misma comienza a regir el rgimen correspondiente.
Conviene que los convenios colectivos establezcan mecanismos
giles e inmediatos para urgir tal manifestacin, incluso la posibilidad
de negar tareas en casos de duda fundada respecto de la salubridad
de tareas o ambientes, sin prdida de derechos por parte del trabaja-
dor. Cabe sealar que existen en la actualidad (1986) numerosos in-
sumas cuya ausencia de toxicidad no ha sido demostrada y sobre cu-
yos riesgos probables ya ha advertido suficientemente la Organiza-
cin Internacional del Trabajo. De ah que el retener tareas hasta
que se demuestre dicha ausencia es una medida razonable y jus-
tificada. (R. C. F,)
3. Manifestaci;' solemne de la conciencia crtica de la humani-
dad respecto de los Derechos Humanos.
Al Mundo del Trabajo interesan las siguientes: Declaracin ame-
ricana de los derechos y deberes del hombre (02.05.48), Declara-
cin universal de los derechos humanos (10,12.48), Carta internacio-
nal americana de garantas sociales (02.05.48), Declaracin de Mxi-
co sobre la seguridad social americana (27.09.60), Declaracin de
normas sociales incorporadas a la Carta de la Organizacin de Estados
Americanos (reformada por el Protocolo de Buenos Aires, de 1967).
Por su parte, la Central Latinoamericana de Trabajadores
(CLAT) ha emitido la Carta Latinoamericana por los Derechos y Li-
bertades de los Trabajadores y de los Pueblos (Panam, 14.11.78)
reformulada en Ro de Janeiro (08.12.85).
- 135 -
Interesan como mtodo interpretativo de la realidad y de las
nonnas laborales, as como orientan la accin militante de los tra-
bajadores en procura de la democracia real. (e. c.)
ReL IX, 117.
DEDICACION
1. Diligencia en cumplimentar funciones.
2. La empresa, como institucin social de produccin, debe
ser eficiente en el mercado y hominizadora en su interior. Por ello,
todos los agentes, trabajadores y empleador, han de cumplir sus fun-
ciones especficas con sentido valorativo y ubicacin en la realidad
contextual. De ah que la diligencia no sea tanto un deber especfi-
co como un modo habitual de desarrollar todas las facultades y fun-
CIones.
3. Existen funciones tcnicas y jerrquicas que exigen mayor di-
ligertcia que la pretendida de los restantes agentes. Atento a tal res-
ponsabilidad, el agente es retribuido Con un trato diferencial, tanto
en lo personal como en lo econmico, en todos los regmenes la-
borales.
4. Esta diligencia puede ser reciclada a travs de curSOS educa-
tivos recurrentes, tanto en la faz tcnica como en la axiolgica o
valorativa.
Partiendo de la realidad institucional de la empresa, tales cur-
sos tienen un hondo sentido de eficacia tcnico/econmica, as co-
mo de posibilidades transformadoras de la realidad. (R. C. F.)
Ree VIII, 56.
DEDUCCION
Admite por lo menos. dos supuestos, el primero que se refiere
a la. accin de razonamientos que utiliza el magistrado al resolver
un controvertido, cuando va de lo general, abstracto, a lo singular,
concreto y saca consecuencias, y el segundo, propio del derecho del
trabajo, referido a los descuentos que efecta el empleador como
agente de retencin, sobre parte de la remuneracin del trabajador .
. 136 -
Aunque el principio general es la prohibicin a las deducciones
o retencin, se admite por razones prcticas y con limitaciones, la po-
sibilidad de efectuarlas. Cabe entonces la distincin entre a) faculta-
tivas y b) voluntarias; en ambos casos debe adoptarse restricciones
para evitar desvirtuar el principio general y la tutela de la remune-
racin. (P. P. M.)
Ver Remuneracin.
ReC XXV, 548. XXI, liS.
DELEGADO
1. Trabajador del establecimiento o de la empresa, que repre-
senta a sus compaeros ante el empleador, presenta sus inquietu-
des a la asociacin sindical, recibe de sta los elementos necesarios
para una adecuada actividad gremial.
2. Es afiliado a la entidad sindical. Elegido por sus compaeros,
los representa legalmente, aunque no sean afiliados.
3. Ciertas asociaciones sindicales otorgan funciones espec-
ficas al denominalo "cuerpo de delegads", que van desde la con-
sulta previa obligatoria hasta una real participacin en la toma de
decisiones.
Siempre son consultados antes de adoptar medidas de accin
directa, ya que sin su presencia eficiente, pueden fracasar en la
realidad.
4. Conviene que los convenios colectivos avancen sobre la nor-
ma estatal con respecto al numero de delegados y al de trabajadores
representados. Cabe sealar que dicha norma reconoce posibilidad
de delegados recin a partir de un nmero determinado de trabaja-
dores (generalmente 10), con lo cual los microestablecimientos (en
los que se desempean hasta 5 trabajadores) quedan sin representa-
cin sindical, con las posibilidades negativas para los derechos de
stos.
5. El delegado est amparado por la garanta sindical de esta-
bilidad en el empleo, como medida necesaria no slo para que pue-
da cumplir sus funciones sino, adems, p.ara que sus representados
sean correctamente defendidos. (R. E.)
ReC IX, 648.
- 137-
DELITO
1. Conducta tipificada en el Cdigo Penal y legislacin perti-
nente.
2. Si el trabajador es detenido por presunta comisin de un de-
lito, la relacin laboral se interrumpe, por fuerza de la misma realidad.
Si la denuncia hubiera sido efectuada por el empleador, aunque
recupere provisionalmente la libertad no tiene derecho a ser reincor-
porado. E ~ caso que/uese sobresedo o la denuncia fuese desestima-
da, el empleador no sl adeuda los haberes pertinentes as como car-
gar a la antigedad el lapso transcurrido, sino que ha de reincorporar-
lo e indemnizarlo por los perjuicios sufridos. El daado puede consi-
derarse despedido y accionar por la reparacin integral de los perjui-
cios causados.
Si la detencin fuese de oficio o por denuncia de persona ajena
al empleador, ste no puede rescindir la relacin por tal motivo. Re-
cuperada la libertad, deber permitirle al trabajador retomar tareas.
Si es sobresedo o la denuncia fuese desestimada, el empleador adeu-
da los salarios y la carga del lapso en la antigedad, ya que la inejecu-
cin de tareas no es imputable al trabajador, pudiendo perseguir del
falso denunciante la indemnizacin de tales cosros.
3. Especial atencin cabe prestar a aquellas situaciones en que
los regmenes auroritarios tipificaron como delitos diferentes activi-
dades sindicales perfectamente legtimas ante los Derechos Humanos,
y en las que los empleadores no slo procedieron a despedir trabaja-
dores sino, incluso, presentaron las denuncias correspondientes.
La doctrina tradicional, equiparando leyes y reglas estatales,
carece de respuesta ante semejante injusticias.
La sistmica por el contrario, negndose a aplicar reglas es-
tatales y descalificndolas como ilegtimas de origen (yen el caso,
por el contenido), injustifica el despido y responsabiliza a los em-
pleadores y. a los usurpadores del poder poltico por los daos cau-
sados. (R. C. F.)
Ree IX, 89.
DEMANDA
1. En Derecho Procesal: Peticin formulada por las partes
- 138-
al juez, en cuanto traduce una expresin de voluntad encaminada
a obtener la satisfaccin de un inters. Estrictamente, la palabra
demanda se reserva para designar con ella al acto inicial de la rela-
cin procesal, ya se trate de un juicio ordinario o de un juicio espe-
cial. En tal acto jurdico el acto asume la iniciativa del proceso,
fijando sus trminos los lmites del poder del rgano instado (r-
gano jurisdiccional), para pronunciarse. El escrito de demanda debe
contener, necesariamente, el nombre de quien demanda (actor),
contra quin se demanda (demandado), la exposicin de la preten-
sin (causa y objeto), es decir, la afirmacin del predominio de un
inters propio sobre un inters ajeno. Esta afirmacin importa una
exigencia de reconocimiento por e! juzgador y debe ser razonada
(coincidencia de un hecho con una hiptesis legal que tutela e! in-
ters hecho valer en la pretensin). Respecto de esta exposicin,
es nicamente esencial la indicacin del hecho jurdico, pudiendo
estar implcita la norma abstracta que se aplica al caso, porque
el juez conoce el derecho (jura novit curia).
2. Las distintas leyes procesales receptan disposiciones donde se
establecen los requisitos formales que debe reunir la demanda para su
admisibilidad, siendo las normas procedimentales laborales menos
rigurosas en cuanto a la exigibilidad de los mismos (vgr.: inad-
misibilidad de la excepcin de defecto legal en el modo de pro-
ponerse la demanda). (M. M. B. de A.)
RoL: CLXXXVIII, 23. CLXXXIX, 193. CXC, 72.
3. Desde el punto de vista de! nivel de empleo, demanda de ma-
no de obra significa ofrecimiento de puestos de trabajo. Cuando exis-
te pleno empleo o su nivel es alto, se equilibr;n, dentro del sistema,
demanda y oferta, mantenindose adecuadas las remuneraciones.
Al contrario, en pocas de recesin y desempleo la oferta su-
pera la demanda, brindando al empleador la posibilidad de deprimir
los salarios por excedente de aqulla, producindose una concrecin
del "trahajo/mercanca". En este aspecto cabe una importante accin
a la Administracin del Trabajo mediante e! control policial y la
elevacin del nivel salarial mnimo/vital. Les corresponde a los
cuerpos orgnicos del Movimiento de los Trabajadores incidir sobre el
- 139 -
Estado para una poltica social justa, y a las asociaciones sindicales
lograr remuneraciones razonables en los convenios colectivos. (R. C. F.)
Ver Convenio, Crisis, Emergencia, Empleo.
ReC I ~ , 23.
DEMOCRACIA EMPRESARIAL
1. Conduccin de los asuntos de la empresa de modo que se ase-
gure no slo el respeto de los derechos de los trabajadores sino tam-
bin su protagonismo.
2. El Informe Auroux, que fundament la reforma legislativa
francesa, acu una frase ilustrativa: ciudadanos en la sociedad, ciu-
dadanos en la empresa, estableciendo caminos ciertos y seguros para
la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones.
3. Los convenios colectivos habrn de consolidar la estructura
participativa prevista en la legislacin: el consejo de empresa (art.
68 del Rgimen de Contrato de Trabajo), como un modo adecua-
do de garantizar la libertad y la responsabilidad de los trabajadores.
En tal sentido, la experiencia de los trabajadores argentinos es
valiosa, bastando para ello estudiar las normas convencionales colec-
tivas anteriores a 1976 y que fueron prolijamente desactivadas a par-
tir de dicho ao.
Esta gestin democrtica debe realizarse en toda empresa,
especialmente en la estatal y en la transnacional. (R. C. F.)
Ver Cogestin.
ReC IX, 57,252. CLIII, 10.
DENOMINACION
1. Nombrar la realidad es atributo del hombre, como se expre-
sa simblicamente en el captulo 2 del Gnesis. De ah la importan-
cia cognoscitiva y prctica de una correcta actividad en tal sentido.
2. El principio protectorio deja de lado el nombre que los a-
gentes hayan colocado para desdibujar una relacin de empleo y,
por aplicacin de la realidad, protege al trabajador.
Las diversas situaciones de fraude utilizan nombres diferentes
para ocultar la relacin de empleo. De ah que el principio indicado
- 140-
se adentra en la realidad, dejando de lado la denominacin utilizada.
3. Especial atencin se ha de prestar al equvoco de denominar
leyes a las reglas estatales. Surgidas de eones autoritarios, son ileg-
timas de origen y a veces inconstitucionales de contenido. De ah que
la tarea de despejar esta maraa ser una prueba fehaciente de que el
Derecho quiere construir la democracia: en este empeo cabe una
funcin importantsima al Poder Judicial. (R. C. F.)
Ver Fraude, En, Estado.
ReC VIII, 97.
DENUNCIA
1. Puesta en conocimiento del rgano judicial pertinente de la
posible comisin de un delito, efectuada por sujeto interesado.
2. Rescisin de la relacin de empleo. Las normas estatales y las
sectoriales en su caso, establecen mecanismos necesarios para' tal
fin. (R. C. F.)
Ver Delito.
ReC IX, 399.
DEPENDENCIA LABORAL
La dependencia laboral debe ser considerada en dos aspectos:
uno, social; el otro, individual..
Desde el punto de vista social, es preciso admitir que la naturale-
za misma del mundo industrial moderno ha colocado a la gran ma-
yora de las personas que no poseen tierra y no tienen acceso al capi-
tal en situacin de que su trabajo personal sea el nico medio para
ohtener los recursos econmicos que precisan para cubrir sus necesi-
dades. Esa dependencia material de la clase trabajadora se establece
directamente con el Estado en los sistemas socialistas, y con los em-
presarios privados en el sistema capitalista liberal. En este caso se pro-
duce una situacin de dependencia social -en principio, econmica-
de la clase trabajadora con relacin a quienes poseen la tierra y el ca-
pital, y que son apoyados por un sistema poltico fundado en la pro-
piedad privada de los medios de produccin. Se puede decir, por ello,
que los empresarios privados en su conjunto (yen forma individual
141
cuando contratan con un trabajador) asumen la responsabilidad so-
cial que el Estado les delega de abonar las remuneraciones correspon-
dientes y de cumplir las dems obligaciones establecidas por el Dere-
cho del Trabajo orientadas a que el trabajador pueda realizarse como
persona.
De este modo, la contratacin de un trabajador o, mejor expre-
sado: el hecho mismo de que un trabajador pase a integrar los me-
dios personales que utiliza la empresa para cumplir sus fines, aca-
rrea dos consecuencias principales (sin perjuicio de otras mediatas
o accesorias), que se proyectan, respectivamene, al campo de lo ju-
rdico y al metajurdico, conceptualizado este ltimo como el de
la realidad socio-econmica del trabajador individual.
En este campo cabe admitir que el trabajador quien, como se ha
expresado, carece de bienes como para organizar su economa parti-
cular, pasa a depender econmicamente del empresario. Ser la re-
muneracin que reciba la que le permitir cubrir la base m.aterial del
proceso de su persona,lizacin.
A la vez, en el plano de lo jurdico, el trabajador entra en estado
de subordinacin, porque, por el solo hecho de integrar los bienes
personales que constituyen la empresa, ha de adecuar su conducta a
las disposiciones individuales o colctivas que emitan los rganos em-
presariales que tienen a su cargo los poderes de direccin y reglamen-
tario, y a los fines de la empresa fijados por el empleador o por el r-
gano de gestin, so riesgo de someterse al poder disciplinario el que
podr, incluso, separarlo de la empresa.
La cuestin aparentemente simple se complica desde el punto
de vista procesal porque se suele derivar a un segundo plano lo que
constituye la causa eficiente de la situacin jurdica denominada re-
lacin de trabajo (la incorporacin de un trabajador a una empresa
ajena) se focal iza la atencin en hechos secundarios que pueden o
no existir, al ser consecuencia y no causa de la relacin de depen-
dencia. Se alude a hechos tales como cumplimiento de horario,
uso de uniforme, fichaje a la entrada y salida, ejercicio efectivo
del poder disciplinario o, inclusive, uso de expresiones equvocas
como denominar "honorario" al salario, o de simulaciones como
- 142 -
es la inscripcin del trabajador en las cajas previsionales de autno-
mos o en los entes impositivos como trabajador independiente.
En resumen: un trabajador que integra la categora social
que depende econmicamente de otra, duea de los medios de pro-
duccin, entra en dependencia laboral cuando ingresa a una empresa
privada. Este hecho crea, por un lado, la dependencia econmica
y la personal, y, por el otro, la dependencia jurdica o subordi-
nacin. (E. P.)
Ver Hipo/suficiencia.
ReL VIIl, 73.
DEPOSITO
1. Puesta a disposicin de un bien, efectuada ante el rgano
pertinente.
2. Las sumas dinerarias adeudadas a los trabajadores y reclama-
das judicialmente deben ser satisfechas mediante depsito judicial
y posterior libranza de la orden de pago, a la orden del acreedor,
como una manera adecuada de proteger su crdito. (R. C. F.)
Ref.: IX, 329.
DEPRECIACION
1. Prdida del valor adquisitivo del dinero por causa de la
inflacin.
2. Para mantenerlo intacto, las normas estatales establecen dis-
tintos mecanismos de actualizacin monetaria, mediante el uso de
ndices determinados.
Su utilizacin matemtica no es obligatoria para el juez, quien
est legitimado para apartarse del resultado, mediante decisin fun-
dada. (R. C. F.)
Ref.: IX, 241.
DERECHO
Al Mundo del Trabajo interesan las siguientes acepciones:
1. -natural. Facultad reconocida al agente por la Carta In-
ternacional de Derechos Humanos y el Pacto de San J os de Costa
- 143 -
Rica sobre Derechos Humanos. Tales documentos expresan la con-
ciencia crtica de la humanidad y dicha facultad es un medio a
disposicin del agente para lograr un lugar existencial seguro en el
mundo y para cooperar solidariamente al desarrollo social, cultural,
econmico y poltico.
2. Conjunto sistmico integrado por la realidad
social, valores en juego, salida normativa, destinado a transfor-
mar la realidad injusta.
La salida u ordenamiento normativo, en derecho labora!, se
compone de normas estatales y sectoriales. Estas ltimas manifes-
tadas en convenios colectivos, usos y costumbres, negocio individual
de trabajo.
La norma estatal establece niveles mnimos de proteccin, exi-
gidos por el bien comn. Su cumplimiento interesa a toda la socie-
dad, a travs de la justicia socia!. Su exigibilidad es negocia!.
La norma sectorial convencional avanza sobre dicho mnimo y
sanciona niveles medios de proteccin. La norma sectorial individual,
por su parte, estructura niveles superiores. Interesan a la justicia con-
mutativa y su exigibilidad es negocia!.
3. Facultad otorgada o reconocida al agente por el
ordenamiento normativo para que logre un lugar existencial seguro
en el mundo y coopere solidariamente al desarrollo en sus cuatro
elementos.
Si el ordenamiento ignora o menoscaba las facultades naturales
reconocidas internacionalmente, puede ser tachado de ilegitimidad
y a travs de la declaracin de inconstitucionalidad privado de apli-
cacin y reemplazado por las normas que corresponda.
4. Ms all de la opinin generalizada en la doctrina
tradicional y en la jurisprudencia consecuente, el derecho labo-
ral es social no slo porque absorbe la cuestin social en parte, sino,
adems, porque tiende a cumplir el proyecto constitucional. Se ti-
pifica as tanto por la rcalidad subyacente como por la finalidad.
5. Ordenamiento protectorio de la relacin de empleo.
6. trabajo. Dado que la cuestin social ha superado la
simple relacin de empleo, urge estructurar un nuevo ordenamien-
- 144-
to que proteja las nuevas formas de trabajo, especialmente el desarro-
llado por los empleados estatales, agentes del sector informal de la
economa, integrantes de las empresas autogestionadas de traba-
jadores. (R. C. F.)
El Derecho del Trabajo Se ha expandido enormemente tanto ho-
rizontal como verticalmente. Horizontalmente, comprendiendo nue-
vos grupos de trabajadores. Verticalmente, admitiendo nuevas ins-
tituciones. Ello lleva necesariamente a su revaluacin en dos di-
mensiones, el cambio de su criterio diferencial, y la posicin que
ocupa en el universo del Derecho.
Con reSpecto a lo primero, desde comienzos del siglo se vio en
la subordinacin jurdica el rasgo tipificante de la relacin laboral,
materia del Derecho del Trabajo. Estamos pasando a otro criterio,
este Derecho debe tener por objeto el trabajo, como su nombre lo
indica; para expresarlo ms adecuadamente, la relacin de trabajo.
Ciertas modalidades de sta no Se efectan en relacin de dependen-
cia y, sin embargo, deben ser objeto de la regulacin laboral, por
ejemplo, el trabajo de los socios cooperativistas de su misma empre-
sa, el trabajo a ciertos niveles de la empresa, la labor de los trabaja-
dores independientes en ciertos aspectos.
En algunos CaSOS, y en ciertos pases, Se ha llegado a imaginar
ficciones para comprellder como subordinadas a algunas relaciones
que, en realidad, no lo son (por ejemplo, Giuseppe Samoro Passa-
reUi habla de un av (no parasubordinato). Lo que Pau.) Durand di-
jera en 1952 acerca de la conversin del Derecho del Trabajo en un
Derecho de la Actividad Profesional tiende a expresar lo que ocurre
en verdad, aunque no Sea necesario cambiarle el nombre a esta rama
del Derecho ni a la disciplina cientfica que se ocupa de ella. Restara
solamente con sealar que el echo del Trabajo abarca todas las
modalidades de relacin de t r o ~ J o ejecutado por un ingreso econ-
mico para quien lo presta, con lo cu,l se lograra la correspondencia
entre el fin protector de la persona '1-'0 trabaja para vivir con el ingre-
so que esa labor le produce, que es lo que interesa, en el fondo.
Actualmente, no hay ninguna razn para que slo el trabajo en
relacin de dependencia jurdica deba ser protegido. Tambin el tra-
- 145 -
bajador autnomo o el trabajador asociado requieren esa proteccin,
pues pueden ser vctimas de excesos, abusos o ilegalidades por quien
utiliza su labor, aun cuando la relacin se aliene en un intercambio de
objetos.
Pero, adems, el Derecho del Trabajo, por regular una relacin
que est en la esencia misma de la estructura econmica, acrecienta
su importancia y se equipara al Derecho Civil. Este rige las relaciones
de propiedad de los medios de produccin y del producto. El Dere-
cho del Trabajo rige las relaciones de trabajo de las que ese producto
surge. Sobre ambos Derechos se construye todo el edificio de la nor-
matividad, aunque para cierta doctrina filosfica sea, errneamente,
a la inversa, es decir, como lo hace Kelsen, para quien el Derecho se
organiza desde la cspide hacia abajo como una pirmide, dando
por sentado que las acciones humanas son el efecto de la relacin
jurdica, yen el lmite de la grundnorm. (J. R. v.)
Ree 1, 11. VI, 29. VIII, 2. X, 52. XIII, 69. XV, 73. XX, 6. XXIII, 27. XXVIII,
27. XXXVI, 10.
DESARROLLO
1. El trmino tiene distintas dimensiones, tanto en la ciencia
exacta como en la enseanza de humanidades. Existen diferentes teo-
ras del desarrollo fsico y psicolgico. Sobre todo los filsofos ale-
manes Herder, Kant y Hegel haban definido naturaleza, alcan-
ce y lmite del desarrollo.
2. En el contexto de esta presentacin interesa >rincipalmente
la dimensin antropolgica o humanista del desarrollo. En este sen-
tido se entiende como desarrollo una serie de cambios sistemticos
e interrelacionados, ordenados en segmentos temporales, que inter-
vienen en las condiciones de vida de la persona humana.
El desarrollo puede significar progreso y retroceso, depende del
punto de comparacin. Para determinar los pasos del desarrollo se
han elaborado a lo largo del tiempo algunas teoras, prin-
cipalmente en el progreso y en valores ideales del pensamiento hu-
manista.
3. En las ltimas tres dcadas se est utilizando el trmino de-
146 -
sarrollo primordiah)1ente para enfocar fenmenos y situaciones so-
cio-econmicos y polticos. El norte del desarrollo se ha especifi-
cado con el status o el nivel alcanzado del desar"rollo en el hemis-
ferio norte, o sea en los pases industrializados.
Esta ltima correlacin se ve cuestionada en la manera, que no
presenta suficiente convencimiento y no puede constituir un leit-
motiv uniforme para todos los pueblos.
4. El desarrollo es motivo de un gran movimiento de solidari-
dad entre los pueblos. Esta misma solidaridad est logrando gran-
des obras comunitarias y constituye hoy por hoy un factor inmi-
nente de garanta para la paz mundial. (M. H.).
DESCANSO
l. La palabra -significa quietud, reposo o pausa en el trabajo
a fin de obtener alivio del cansancio y tiempo para reponer energas
fsicas o psquicas.
2. Jurdicamente, es una voz genrica que se aplica' a tdos los
intervalos en el trabajo, tanto en relacin de dependencia como in-
dependiente.
As existe el descanso diario a travs de la limitacin de la joro
nada de trabajo, descanso hebdomadario, las vacaciones y perodos
de reposo para reponerse de enfermedades o accidentes.
En la Legislacin argentina los descansos consagrados por ley
son obligatorios y deben ser gozados. No pueden ser compensados
por dinero, salvo en el caso excepcional de ruptura del contrato
de trabajo.
3. En caso de trabajar en los das de descanso, el trabajador
tiene derecho a cobrar doble la remuneracin, y a su vez debe
descansar en otro da para compensar el da de descanso traba-
jado. (B. L. C.)
Ref., XXVI, 703.
DESCONOCIMIENTO
l. Falta de captacin mental de una determinada realidad.
2. Intento de ocultar una realidad, alegando su inexistencia.
- 147 -
Es frecuente que empleadores inescrupulosos intenten ev;dir
sus obligaciones alegando la inexistencia de la relacin de empleo.
Si el trabajador logra demostrarla, tal pretensin se desvanece y pue-
de imputarse al incumpliente temeridad o malicia, con la sancin
cotrespondiente.
Especial atencin cabe cuando se hace valer tal pretensin pa-
ra eludir los deberes indemnizatorios y de asistencia causados por
accidentes de trabajo (j epfermedades del trabajo. En estas circuns-
tancias, el proceder omisivo es gravemente disvalioso por atentar
directamente a la salud del trabajador. (R. C. F.)
Ver Fraude.
ReL VIII, 95, 195.
DESCUENTO
1. Retencin econmica del precio debido, o de parte de ste,
de una suma adeudada al agente.
2. Para proteger la remuneracin devengada por el trabajador,
el principio de intangibilidad establece diversos requisitos para que
proceda el descuento de parte del precio adeudado por el trabajador
respecto de productos adquiridos al empleador. (R. C. F.)
ReL IX, 175.
DESIGNACION
1. Nombramiento de un agente para ocupar un determinado
cargo.
2. Ciertas normas sectoriales y estatales establecen determinados
requisitos: examen de aptitud, concursos, etc.
3. Especial atencin se ha de prestar a las condiciones sealadas
normativamente para que los trabajadores ocupen cargos sindicales,
entre ellas la notificacin al empleador. (R. C. F.)
ReL IX, 645.
DESIGUALDAD
Negacin del Principio de Igualdad. Es decir, producto de las
carencias sociales, que impiden al hombre y/o a gran parte de la co-
- 148-
munidad alcanzar su destino econmico-social, dificultndoles el jus-
to acceso a los bienes y servicios que produce la sociedad para su S U ~
pervivencia y desarrollo.
La desigualdad social trae aparejada la discriminacin, la margi-
nalidad y la clandestinidad del hombre.
Claros ejemplos de ella, en el campo laboral, son las existentes
entre el empleador y el trabajador, entre los trabajadores industria-
les (de la ciudad) y los rurales (del campo), entre los ocupados, los
desocupados y los sub-ocupados, etc.
Para atenuarla, el Estado debe aplicar los principios democrti-
cos y de justicia social, asumiendo su rol protagnico de mediador
en los conflictos laborales, procurando la igualdad de oportunidades
de todos los hombres y sectores del trabajo, tantas veces postergada
por las influencias de los poderes econmicos. (R. R. R.)
Ree L, 111. CXLl, 20.
DESPIDO
Al Mundo del Trabajo interesan las siguientes acepciones,
1. -injustificado. Decisin unilateral del empleador de extinguir
la relacin de empleo, sin causa alguna.
Es un comportamiento antijurdico, por el que cabe la indemni-
zacin tarifada. Si adems es culpable o doloso corresponde reparar
integralmente los daos causados.
Situaciones especiales (mujeres en ciertas condiciones, represen-
tantes sindicales, cesantas colectivas) merecen un trato diferente que
se legitima por los intereses jurdicamente protegidos.
Cabe a los convenios colectivos sancionar regmenes especiales
o estructurar requisitos estrictos, de tal modo de dificultar esta posi-
bilidad normativa.
Ante la realidad crtica, sobre todo la in/elasticidad del nivel de
empleo, y considerando los Derechos Humanos interesados, entre
ellos el de satisfacer las necesidades bsicas y el de trabajar, tal posi-
bilidad difcilmente compatibiliza con el Proyecto Social constitucio-
nal de proteger el trabajo, de ah que, en ciertas circunstancias, las
normas estatales que validan el despido injustificado pueden ser de-
- 149 -
claradas inconstitucionales. Se ha de estar atentos a este enfoque de
la cuestin, para impedir jurisdiccional mente que el ajuste estructural
sea soportado casi exclusivamente por los trabajadores a costa de! de-
terioro de su calidad de vida y e! aumentO de! desempleo.
2. -justificado. Decisin unilateral de! empleador de extinguir
la relacin de empleo por causa de un incumplimiento de! tra-
bajador hasta tal punto grave que impida continuar la vinculacin ni
tan siquiera a ttulo experimental.
La valoracin del comportamiento disvalioso deber efectuarse
no slo ante las circunstancias del caso, especialmente personales y
funcionales, sino, adems ante la realidad anteriormente descripta y
los Derechos Humanos comprometidos. Para ello, por imperio de la
buena fe y como aplicacin extensiva de! derecho de defensa, el tra-
bajador ha de poder exponer su descargo. En este aspecto los conve-
nios colectivos debern estructurar regmenes procesales intra/empre-
sariales adecuados y eficientes.
3. -por falta o disminucin de trabajo no imputable al emplea-
dor, o por fuerza mayor. Posibilidad de extinguir la relacin, con me-
nor indemnizacin. Las normas establecen un orden de prioridad en-
tre los trabajadores, considerando su situacin familiar y la antige-
dad en e! empleo.
La falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador,
es causal de justificacin de! dao causado primero por la suspensin
y luego por el despido, especial de! derecho laboral, mientras la fuer-
za mayor deriva su justificacin del derecho comn. Para que se
configure la primera, debe exceder ampliamente e! riesgo e m p r e s ~
rio, asumido por e! empleador cuando lanz la empresa al mercado
competitivo, habiendo la jurisptudencia sealado claramente sus
caractersticas. En tal sentido, es frecuente que los empleadores ale-
guen la depresin general, sin advertir que integra e! riesgo asumido:
la recurrencia cclica entre perodos prsperos y negativos ya ha sido
suficientemente analizada en el Libro de Jos (Gnesis, 42).
En ambas causales existe un orden de ejecucin: primero la sus-
pensin, luego e! despido, que sigue siendo un comportamiento anti-
jurdico y, cama tal, sancionado con la indemnizacin, que disminu-
- 150 -
ye su cantidad por razones de bien comn. En este aspecto, son
numerosos los casos en que los trabajadores, capitalizando las indem-
nizaciones, han asumido el control y la propiedad de los medios de
produccin, Con resultados altamente positivos, lo cual obliga a que
esta posibilidad normativa sea nuevamente estudiada y reformada en
su margen de maniobrabilidad.
El ajuste estructural de la economa general del pas y de la em-
presa en particular no ha de cargar en la esfera de los trabajadores. De
all la necesidad de sancionar un procedimiento de emergencia, con
participacin sindical y control de la Administracin del Trabajo,
para que los derechos de aqullos sean respetados.
4. -indirecto. Decisin del trabajador de extinguir la relacin de
empleo por comportamiento grave del empleador. Corresponden las
indemnizaciones como si fuese un despido injustificado. (R. C. F.)
ReL IX, 266, 500.
DES/REGULACION LABORAL
1. Intentos de des/activar la proteccin brindada al Mundo del
Trabajo por el derecho social, buscando su reduccin (posicin
neo/liberal) o su directa eliminacin (posicin neo/conservadora).
Tales pretensiones comenzaron en Estados Unidos y en Europa
Occidental, aflorando con fuerzas en el Congreso Mundial de Dere-
cho del Trabajo (Caracas, 1986). Algunas de sus manifestaciones se
expresan en el pas y en Amrica Latina, tachando al derecho laboral
como atrasado o fsil y proponiendo la modernizacin de sus estruc-
turas para que no dificulten la produccin y la expansin eco-
nmica. (R. C. F.)
2. Este proyecto se explica por las nuevas tendencias ideolgi-
cas y polticas en Amrica Latina, por la existencia de un contex-
to internacional que determina la emergencia de un nuevo equili-
brio entre los agentes del poder mundial (econmico, poltico, etc.),
por una divisin internacional del trabajo que marca la superacin
de la crisis desencadenada en la dcada de los 70 y prep:!ra la vigen-
cia de un nuevo "orden", el de la "post crisis".
Todo ello condiciona duramente el ejercicio de las soberanas
- 151 -
nacionales y debilita la capacidad de accin autnoma de nuestros
pases.
El movimiento obrero, por su parte, se ve desafiado pOI la mag-
nitud de los cambios, cuyo eje dinmico est dado por la innovacin
tecnolgica y, de otro lado, por las expectativas de reubicacin en el
marco de una sociedad en vas de transformacin. En tal marco, se
propone ser expresin genuina de los movimientos sociales y popula-
res en la regin latinoamericana. (J. C. H.)
3. La etapa de los 80 de las polticas de ajuste, en Latinoamri-
ca coincidi con la aplicacin en los Estados Unidos de la teora
macroeconmica de la oferta, que propugn consistentemehte la
reduccin del gasto pblico y del sector pblico y la reduccin de
los impuestos para combatir la inflacin.
El hecho significativo es que tanto la economa del ajuste como
la .de la oferta se fundan en una nueva teora del Estado y de la
Administracin, que, si bien se perfila desde 1978,
siempre oper desde fines del siglo XIX como credo del laissez
[aire un Estado gendarme, la libertad del mercado
y la no intervencin del Estado en economa, especialmente en las
reas de la propiedad, el trabajo y la moneda.
Una fuerte corriente doctrinaria sostiene la idea de un Estado
ultra-mnimo, y de un Estado mnimo que est limitado en su
accionar: al por los espacios inviolables que constituyen cada indi-
viduo con su propiedad y sus derechos; bl por la recusacin de la
justicia distributiva, ya que slo se admite una teora puramente pro-
cedimental de los derechos adquiridos.
4. En la lnea pragmtica antiestatista y antiburocrtica se ins-
cribe el movimiento neoconservador norteamericano, base del rea-
ganlsmo.
Para los neoconservadores, el Estado, la legislacin, la tecno-
cracia y los sindicatos deben ser reducidos a su mnima expresin.
Tambin se ataca duramente la poltica social.
5. La lnea neo/liberal comparte muchas de las crticas acerca
del sobredimensionamiento del Estado y del gasto pblico pero,
habiendo incorporado a su acervo mucho del New Deal, de la Crear
- 152 .
Society y de la New Frontier, reconoce y reserva al Estado las
reas sociales y de bienestar, de defensa del consumidor y de defensa
del inters pblico.
Para los neo liberales la crisis de los 80 es esencialmente pol-
tica. Para vencerla habra que desarrollar una poltica en "opciones
de equidad", que favoreceran la movilizacin de los ciudadanos al-
rededor de grandes objetivos. Se hace necesario un pacto social que
sea aceptable a todos los sociales, a fin de crear nuevas
relaciones sociales capaces de incrementar la productividad y la com-
petitividad. El gobierno debera simplificar sus regulaciones y eli-
ninar las contradictorias.
El mundo de los negocios y los sindicatos comparten responsa-
bilidades en la decadencia econmica y social. Se necesita finalizar
las relaciones antagnicas en los convenios colectivos, en los que ca-
da parte procura arrancar el mximo de ventajas materiales. Es nece-
sario un nuevo trato con concesiones recprocas y elaborar relacio-
nes ms armoniosas para incrementar la productividad y la partici-
pacin de los trabajadores.
En materia de convenios colectivos se piensa que deben ha-
cerse concesiones salariales, aunque algunos expresan que las reduc-
ciones de salarios deberan emplearse en modernizar las empresas
en las que trabajan quienes han hecho las concesiones. Aun ms,
a travs de los convenos habra que lograr una estructura salarial
ms igualitaria, reduciendo la escala de dispersin de las remune-
raciones. (J. D.)
6. Frente a tales intentos de des/regulacin, debe afirmarse la
funcin de! Estado y e! accionar de la doctrina jurdico/social.
Sobre todo en los pases perifrico/dependientes, e! Estado
ha de liderar el proceso de desarrollo con rostro humano, de acuer-
do a un Mode!o alternativo surgido por consenso y en e! que se
prioricen necesidades sociales y pautas culturales, y las raZOnes
econmicas se utilicen como medios y no como fines. Des/regular
equivale a des/proteger el Mundo del Trabajo, potenciando la lgi-
ca de acumulacin de capital. No se advierte cmo un gobierno res-
ponsable (en representacin de! Estado) pueda, en nuestras realida-
- 153 -
des, allanarse a tales intentos "modernizadores" sobre todo recor-
dando que pretensiones similares se llevaron a cabo en la regin con
resultados nefastos suficientemente conocidos. (La Edad Moderna
europea asol Amrica Latina. El Siglo de las Luces esquilm el Ca-
ribe. Con la dialctica Civilizacin/Barbarie se llev adelante el geno-
cidio del mapuche, del pampa, del ranquel, del tehuelche, transfi-
rindose sus tierras sin compensacin alguna).
Si as no fuese y el.Estado cediese a tales pretensiones, el Poder
Judicial ha de desactivar las normas des/reguladas, declarndolas in-
constitucionales caso por caso. El juez deber confrontarlas con la
realidad del Mundo del Trabajo y los Derechos Humanos reconocidos
en la Carta Internacional y en el Pacto de San Jos de Costa Rica,
siendo la declaracin indicada una lgica consecuencia de tales
comparaciones.
La doctrina, dejando de lado el exceso academicista y el neo/
colonialismo que suele caracterizar a una parte de sus cultores,
debe marcar rumbos en este tema, simplemente a la luz de la dig-
nidad del hombre y de acuerdo a las races culturales de nuestra rea-
lidad. Las enseanzas de Arturo Jauretche al respecto siguen siendo
vlidas. (R. C. F.)
Ree XLVII, 10. L1, 16.
DESTAJO
El salario a destajo o "por unidad de obra" es una forma de
remuneracin que tiene en cuenta el resultado del trabajo o rendi-
miento. En realidad se trata de un mtodo especial para determinar
la remuneracin, y el criterio a utilizar para medir o fijar el monto
de la retribucin es la cantidad de trabajo que puede producir un tra-
bajador en un lapso determinado.
Tiene la ventaja -segn se destaca tradicionalmente- de incen-
tivar la produccin ya que existe una relacin directa entre el esfuer-
zo realizado y la cantidad de piezas producidas. Pero es precisamen-
te esa caracterstica y tendencia lo que debe sealarse como peli-
groso si las tarifas del destajo no son calculadas adecuadamente en
una justa equivalencia entre la jornada normal de trabajo y cantidad
- 154 -
de piezas que pueden producirse en la misma. Es tarea de las organi-
zaciones de trabajadores evitar la deshumanizacin del trabajo me-
?iante convenciones realistas. Debe en todo caso obligarse al empre-
sario al suministro de materia prima en cantidad adecuada al cum-
plimiento de sus fines, debiendo soportar los riesgos. (P. P. M.)
Ver Remuneracin.
Ree XIII, 293. XXI, 271 (edic. 1981). XXVI, 515.
DETENCION
1. Puesta del trabajador a disposicin de las autoridades poli-
ciales o judiciales.
2. Impide el cumplimiento de la prestacin laboral, suspendien-
do la misma.
3. Durante los eones represivos se llevaron a cabo procedi-
mientos de esta ndole, por razones polticas, sindicales o ideol-
gicas. Como consecuencia numerosos trabajadores, sobre todo
cuadros sindicales de base o medios, fueron posteriormente despe-
didos. Cabe recordar la vigencia de la regla estatal 21.400/76 cuya
inconstitucionalidad de origen y de contenido es manifiesta. Tales
despidos' deben ser declarados, judicialmente, nulos y ordenar la
reincorporacin de quienes as lo deseen, ya que otorgar validez
a conductas apoyadas en tal norma conlleva un menosprecio mani-
fiesto no slo por el derecho a trabajar sino tambin por la leg-
tima defensa, ambos reconocidos en la Carta Internacional de Dere-
chos Humanos. (R. C. F.)
Ree IX,475.
DETERMINACION
1. Fijacin de los lmites de una realidad, para distinguirla
de otra.
2. Se la utiliza, sobre todo, para los alcances de la categora
profesional, y los contornos de derechos del trabajador relaciona-
dos con el tiempo: licencias, vacaciones, etc. (R. C. F.)
Ree IX, 88. 283.
- 155 -
DEUDA
1. Obligacin a cargo de un deudor.
2. Las sumas monetarias deben ser actualizadas, de acuerdo
a legales de ndices, para mantener su valor adquisitivo.
El juzgador puede apartarse del mero resultado econmico de la apli-
cacin de aqullos mediante razn fundada.
3. La deuda externa de los pases subdesarrollados es uno de los
aspectos ms disvaliosos del sistema capitalista internacional. Deber
ser resuelta en el marco de negociaciones polticas y previa la deter-
minacin clara de su parte ilegtima. De ninguna manera puede signi-
ficar la condena de estos pases, y especialmente de su sector popu-
lar, a la marginacin de los de! desarrollo. (R. C. F.)
SU problemtica se inscribe en el marco del actual orden econ-
mico y poltico internacional. En ese sentido, la deuda es la mani-
festacin ms dramtica y tangible de las de dependencia,
dominacin y explotacin de los pases pobres por los grandes cen-
tros de poder mundial. Se puede aceptar, como causa secundaria, la
situacin de recesin econmica que afecta al mundo occidental,
ro la causa central hay que buscarla en un orden econmico interna-
cional caracterizado por e! imperialismo del dinero, la prepotencia de
la fuerza, la injusticia y la desigualdad crecientes en las relaciones er-
tre los pases centrales y los perifricos, y ciertamente en el '!/l0ta-
miento de modelos de desarrollo que no responden ms a las nece-
sidades bsicas de las poblaciones.
En las actuales circunstancias, la deuda externa no se puede
pagar. Pero con un aditamento ms que, sobre todo la CLA T vie-
ne sealando: no se puede pagar hasta que se lleve a cabo una discu-
sin y negociacin al ms alto nivel poltico de los pases deudores
y pases acreedores. Porque, en definitiva, se ha convertido en un
asunto poltico de mxima importancia y como tal debe ser enca-
rado y solucionado. (E. M.)
Los pases latinoamericanos lograron el 29 de noviembre de
1986 que las Naciones Unidas aprobaran por unanimidad un pro-
yecto de resolucin que reconoce que el problema de la deuda ex-
terna debe tratarse dentro de un esquema global, tomando en con-
- 15 -
sideracin el crecimiento y el desarrollo. En la resolucin se recono-
ce la relacin existente entre capacidad de pago de una nacin, sus
ingresos por exportaciones y por financiacin exten}a, sus necesi-
dades para la financiacin pblica y las importaciones y las necesi-
dades econmicas y sociales de la poblacin.
Del mismo modo, el Departamento especializado de la Confe-
rencia Episcopal Latinoamericana (CELAM), en noviembre de 1986,
ha sealado la disvaliosidad intrnseca de la deuda, la imposibilidad
de satisfacerla en las actuales condiciones, y la necesidad de una dis-
cusin poltica previa para no condenar a la poblacin a la miseria
y a condiciones indignas.
La Organizacin lnternacio"al del Trabajo emiti, en la 7 2a.
Conferencia de 1986 una resolucin al respecto, alertando que la
transferencia de recursos desde los pases. subdesarrollados a los de-
sarrollados, junto con otros factores econmicos, comprometen
el progreso de dichos pueblos y sus niveles de empleo, la dignidad
de los trabajadores y contribuyen a precarizar la paz social. Las
pesadas obligaciones financieras y la aplicacin de medidas riguro-
sas de reajuste, con miras a mejorar la balanza de pagos y a reem-
bolsar la deuda y sus elevados intereses, supone importantes trans-
ferencias de riquezas al exterior, en desmedro del empleo, de los
servicios sociales y del desarrollo econmico hasta tal punto que pue-
den comprometer gravemente el cumplimiento de los convenios in-
ternacionales de trabajo, especialmente los que refieren a los dere-
chos sindicales fundamentales. (R, C. F,)
4. El recuento de las respuestas parciales a los problemas, que
tambin son parciales, muestra la insuficiencia de las soluciones
limitadas.
Por ello, las nuevas democracias latinoamericanas de los aos
80 han tomado eJara conciencia que las cuestiones esenciales que
las afectan son cuestiones de valores, son cuestiones polticas. Lo
esencial es el consenso sobre lo que el pas quiere, para luego decidir
cmo hacerlo. Y aqu tambin, para romper el cerco de los recursos
escasos de la mentalidad economicista, habr que seguir el consejo
de Drucker, focalizar la accin, las estrategias y las oportunidades,
- 157 -
en orden inverso: lo que debe hacerse, lo que podra hacerse, lo
que puede hacerse.
. En esta bsqueda de la solucin integral, las sociedades demo-
crticas latinoamericanas identifican en su estructura un plano nor-
mativo y comunicacional, que tradicionalmente ignoraron. El plano
comunicacional es un mbito de interferencias inter-instituciona-
les e inter-grupales, es un mbito de asociaciones y formaciones
sociales, cuyo modo de componer conflictos agonales es el dilogo
y el consenso, donde se rechazan las pretensiones sectoriales con pre-
tensiones hegemnicas. Se trata, en sntesis, del plano donde se cons-
truye el orden prctico societal (moral y jurdico). Es el lugar de dis-
cusin como mtodo para hacer aflorar la razn. Los actos comuni-
cacionales estn orientados hacia el logro de comportamientos com-
plejos, y Son los que fundan el consenso, sustento de la accin co-
mn. Como se ve, no se trata de conductas racionales formales we-
berianas o parsonianas: se trata de la racionalidad sustancial. O. D,)
DEVOLUCION
1. Restitucin de un bien a su legtimo dueo.
2. Cuando el trabajador dispone de bienes del empleador
para su uso en la empresa, ha de restituirlos cuando le fuese so-
licitado o al finalizar la relacin de empleo, no siendo responsa-
ble por el deterioro ocasionado por el uso. (R. C. F.)
Ref.: IX, 404.
OlA
1. Intervalo entero que corre de medianoche a medianoche, no
computndose por momentos ni por horas. Operado ese lapso, nacen
y se extinguen derechos. Vinculado al plazo, a partir del da comien-
za la existencia de una obligacin y, llegado el da, legal o convencio-
nalmente establecido, la prestacin se hace exigible, o bien se pierde
o caduca un derecho.
Es inexcusable en determinados instrumentos; la habilidad o
inhabilidad de actos jurdicos se determina por el da de su otorga-
miento y su omisin puede aCarrear la nulidad de los mismos (v. g.
las escrituras pblicas).
- 158-
2. -hbil: es el autorizado para realizar actuaciones judiciales.
3. -inhbil: aquel en que no se pueden efectuar esas actuacio-
nes. Las que en tal da se verifiquen careceran de validez. Las,le-
yes procesales establecen que los actos deben realizarse' en das h-
biles; cuando la ley no dispone lo contrario, a todos los efectos se
computan todos los das corridos.
4. -laborable: permite las actividades civiles y comerciales,
COlClO asimismo las de la administracin pblica.
5. -no laborable: no admite la realizacin de tareas normales,
tanto en la actividad privada como en la oficial, salvo trabajos que
no pueden interrumpirse por razones de seguridad pblica o intere-
ses particulares atendibles.
6. -feriado: llamado tambin de descanso, en que estn prohi-
bidos los trabajos pblicos y privados. Generalmente es impuesto por
razones de festejo cvico o religioso y aun por la cosrumbre, Cuan-
do median situaciones excepcionales se autoriza el trabajo, abonn-
dose generalmente con recargo. (1. F.)
Ref.. IX, !lO. XXVI, 679.
DIAGRAMACION
1. Organizacin tcnica de los medios necesanos para un fin
determinado.
2. El empleador tiene facultades suficientes para establecer
la relacin entre recursos humanos, econmicos y tcnicos para
. un buen resultado del trabajo organizado.
3. El uso de tal facultad debe ser funcional, atendiendo a los fi-
nes de la empresa como institucin social de produccin, respetando
y promoviendo los derechos de los trabajadores.
4. Especialmente se utiliza el trmino para los horarios. Su orga-
nizacin ha de comunicarse fehacientemente a los trabajadores.
Importa que los convenios colectivos establezcan la posibilidad
de consulta previa a los trabajadores y la participacin de stos en
su organizacin. (A. F.)
Ret . IX, 115.
. 159
DIGNIDAD
l. Respeto que un hombre merece por su naturaleza y destino.
2. El sistema capitalista, subrayando el orden burgus basado en
la propiedad privada, desconoce o desmerece este respeto, trasladn-
dolo a la posesin de las riquezas o del capital. El colectivismo mar-
xista, por su parte, descree de las personas individuales a quienes asig-
na un lugar en .la cadena productiva.
Urge una revolucin cultural que revalorice el hombre por lo
que es y no por lo que tiene o lo que produce. Dicha revolucin ha
de basarse en el orden de valores calificado por Albert Schweitzer co-
mo reverencia por la vida, valioso o bueno es aquello que contribu-
ye al despliegue sostenido de las facultades especficas del hombre
y fomenta la vida; negativo o malo todo aquello que ahoga la vida y
paraliza la disposicin humana a actuar y desarrollar las potenciali-
dades del cosmos. En estos valores estn de acuerdo las grandes reli-
giones y los. pensadores humanistas: vencer la propia avidez, cono-
cer la verdad, amar al prjimo, son metas comunes a todos los sis-
temas humanistas religiosos y filosficos del Occidente y del O-
riente.
3. El Mundo del Trabajo merece respeto no tanto por lo que
produce sino por lo que es: expresin creadora y participativa del
hombre en s. De ah que las normas laborales deben ser interpre-
tadas en el sentido de defender y promocionar tal consideracin.
Por ello debe desestimarse todo intento flexibilizador que se traduz-
ca en prdida de ese horizonte valorativo. (R. C. F.)
ReC L, 42. CXLI, 20. CXLIl, 74. CXLIII, JO.
DILACION
1. Conducta de los sujetos del negocio jurdico laboral con_sis-
tente en la demora o retraso en el cumplimiento de sus deberes.
2. En el caso del trabajador, esta actitud se revela contraria al
cumplimiento de las exigencias de la produccin, mdulo operati-
vo que, ubicado en el horizonte axiolgico como una de las maneras
de poder cumplimentar la justicia social, la solidaridad y la coopera-
cin, impone comportamientos serios a ambas partes. La lentitud, la
- 160-
tardanza o el retraso del trabajador en el cumplimiento de sus de-
beres, de acuerdo a su calificacin profesional y sus aptitudes perso-
nales y a los medios instrumentales que se le provean, son conductas
reidas con este mdulo operativo y con el de buena fe.
3. En el caso del empleador, esta conducta reprochable asume
verdadero patetismo en el supuesto del pago con retraso de los cr-
ditos laborales. Lamentablemente, muchas veces, la desmesura del
lucro lleva al empleador, amparado por un sistema econmico que
premia la especulacin financiera y castiga la produccin de bienes
y servicios, a obtener ganancias injustificadas a travs de la demora
en el pago de los crditos laborales y el empleo del dinero respecti-
vo en operaciones financieras, en detrimento de los intereses del tra-
bajador. (O. l.)
Ree VIII, 325, 332, 113.
DILIGENCIA
1. Conducta exigible a los sujetos del negocio jurdico laboral
que, en cumplimiento de los mdulos operativos de la buena fe y las
exigencias de la produccin, tienda a cumplimentar la justicia social,
la solidaridad y la cooperacin.
2. El trabajador est obligado al cumplimiento exacto del traba-
jo prometido con lealtad y buena fe, condicionado a las limitaciones
que imponga la propia, estructura de la empresa. De este modo sur-
ge la obligacin sustancial de ha defraudar la razonable expectativa
del empleador en obtener un rendimiento normal, segn el consenso
general y las circunstancias en que 'se desenvuelve la labor y se con-
creta un aspecto de las obligaciones del "buen trabajador".
La dedicacin exigible al trabajador es la adecuada a las carac-
tersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le pro-
vean, pues debe encuadrarse la conducta del trabajador respecto de
la labor encomendada, para lo cual debern conjugarse sus posibili-
dades personales (aptitud) con la de las maquinarias y tiles puestos
a disposicin de aqul por el empleador (eficacia del medio tcnico).
3. El empleador est especficamente obligado a abiar con dili-
gencia toda vez que un beneficio consagrado por la ley o el convenio
- 161 -
colectivo de trabajo en favor del trabajador se encuentre condicio-
nado en el otorgamiento a requisitos previos que deban ser cumpli-
dos por el propio empresario.
Si el trabajador no puede gozar del beneficio pertinente y dicho
impedimento obedece al incumplimiento de ese deber de diligencia
por parte del empleador, ste ser responsable del pago de la presta-
cin respectiva, sin que pueda invocar el incumplimiento por parte
del trabajador de requisitos formales, cuya omisin determina la pr-
dida de los beneficios en cuestin. (o. Z.)
Ree VIII, 325,332, 333. XXV, 394, 395,402,403.
DINERO
1. Medicin econmica de bienes y servicios.
2. La objetividad del trabajo est expresada por dicha medi-
cin: de ah la importancia de la remuneracin, cuya adecuacin
al esfuerzo realizado, a la satisfaccin de las necesidades bsicas,
al logro cierto del bienestar, mide la justicia de todo el sistema
societal.
3. Para evitar maniobras perjudiciales al trabajador, el ordena-
miento establece el deber de satisfacer la remuneracin en dinero
efectivo, aunque permite, excepcionalmente, que una parte de la
misma sea abonada en especie. (A. D. P.)
Ref.: L, 114.
DlRECCION
1. Poder institucional de la empresa para organizarla y decidir
no slo el ritmo de produccin sino adems la estrategia y tcticas
necesarias a su eficiencia en un mercado competitivo.
El consejo de empresa, como estructura participativa legalmente
establecida (artculo 68, Rgimen de Contrato de Trabajo), ejerce un
contralor sobre este poder. Cabe a los convenios colectivos ampliar
dichas facultades.
2. La utilizacin de este poder debe ser tcnicamente funcional,
atender a las exigencias hominizadoras de la produccin, respetar y
promover los derechos de los trabajadores.
- 162 -
3. Se expresa en tres facultades: la de organizacin, la de deci-
sin, la de modificacin unilateral de los aspectos coyunturales de las
condiciones de trabajo.
4. Se complementa con el poder disciplinario.
5. Debe quedar claro que Su causa no es la titularidad de los me-
dios de produccin sino la institucionalidad de la empresa como tal.
La hiposuficiencia del trabajador, posicin pasiva en el elemento so-
cio/real del sistema jurdico laboral, se vincula en el seno de la empre-
sa con la posicin suficiente. Aparece en la salida normativa u n ~ nota
formal, la dependencia. Es preferible denominarla subordinacin
laboral.
Tal subordinacin tiene dos vertientes: la transferencia econ-
mica del trabajador al empleador, y la relacin de poder/dispoder o
transferencia cultural o de creatividad. De ah que para mantener
la paridad del cambio, a la mera remuneracin cabe adicionar la par-
ticipacin de los trabajadores en las utilidades y en el capital de la
empresa (aspecto cuantitativo) y su integracin, organizada y eficien-
te, en la toma d.e decisiones (aspecto cualitativo). De ese modo, las
funciones de direccin y de ejecucin se complementan e in/ordi-
"an dentro de la hominizacin de la relacin de empleo. (R. C. F.)
Ver Institucin.
Ree IX, 192, 264.
DIRECTIVA
1. Expresin concreta de la funcin de decisin en la empresa.
2. Debe ser lo ms explcita posible, evitando analogas y obs-
curidades conceptuales.
Especialmente debe asegurarse la claridad en los temas relacio-
nados con el riesgo profesional y la utilizacin de nuevas tecnologas,
no bastando en supuestos semejantes derivar la precisin a la expe-
riencia de los trabajadores. (R. c. F.)
Ver Ergo71om'a.
ReC IX, 47.
- 163 -
DlS/CAP ACIDAD
1. Cualidad negativa que impide a un trabajador ingresar al mer-
cado de empleo en igualdad de condiciones que otro, causada eh ra-
zones fsicas, psquicas, sensoriales o sociales.
Este agente puede realizar tareas acordes con su aptitud y tiene
derecho al empleo como medio de realizacin personal.
2. Se intenta seriamente lograr empleos para dis/capacitados, au-
nando esfuerzos sectoriales y estatales para dicho fin.
Interesa reafirmar que este trabajador es til, en los lmites de
sus posibilidades y aptitude-s distintas. La poltica de recursos huma-
nos integra la Poltica Social del pas: en tales marcos ha de asumirse
conscientemente el trabajo del dislcapacitado. (N. E. G.l
Ver Empleo, Hominizacin.
Ree VIII, 248.
DISCIPLINA
Dcese del desenvolvimiento armnico de las relaciones labora-
les en la empresa o establecimiento, el cual presupone que ambas par-
tes ajustan su conduct.a, activa y pasivamente, a lo que resulta expre-
samente de los trminos de sus contratos de trabajo, como as tam-
bin a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de
los mismos, conforme a la ley, los estatutos profesionales o conve-
nios colectivos de trabajo y otras fuentes reguladoras de los derechos
y obligaciones de aqullas (reglamentos internos, acuerdos de empre-
sa, etc.) comportndose como un "buen empleador" y un "buen
trabajador" respectivamente (arts. 62 y 63, L.C.T.). (N. C.l
DISCREPANCIA
1. Actividad de quien disiente sobre la apreciacin objetiva
o subjetiva de los valores, opiniones o acciones de otras personas
o cosas.
Implica distintos puntos de vista sobre un mismo aspecto.
2. En las mltiples relaciones interpersonales que se dan en las
organizaciones laborales, se presentan realidades donde ocurren en-
frentamientos y disparidades de criterios, entre distintos actores
- 164-
(jefes y subordinados; empleadores y trabajadores, etc.) al margen de
la bena voluntad que puedan manifestar los mismos.
Teniendo en cue,nta la importancia de la funcin de las Rela-
ciones en la empresa, es importante establecer distintos mecanis-
mos adecuados para el tratamiento de las quejas. Por ello, enten-
demos por queja todas las reclamaciones formales que afectan
a uno o ms trabajadores sobre condiciones de trabajo, interpre-
tacin de las leyes laborales y la aplicacin y cumplimiento de los
reglamentos y normas de la organizacin.
3. Toda queja no resuelta en el nive.l jerrquico adecuado, deso-
da o no tratada adecuadamente, al margen de la solucin adoptada,
se transforma potencialmente en situacin de conflicto con carcter
grupal y colectivo. Otra posibilidad es la desmotivacin personal para
con la tarea y la organizacin, originando situaciones patolgicas
como ausentismo, mala cooperacin, desgano, etc. (A. A.)
Ver Conflicto laboral, Consejo.
Ree IX, 82.
DlSCRIMINACION
1. Tratamiento desigual entre diversos agentes en idnticas si-
tuaciones.
2. En la sociedad civil suelen manifestarse formas discrimina-
torias relacionadas con las clases sociales, circunstancias geogrfi-
cas (interior/capital), razones polticas (partidario/indiferente/alia-
do/adversario), cuando no ideolgicas (izquierda/derecha), dificultan-
do la democracia como forma poltica de la libertad y la igualdad de
posibilidades.
3. En la relacin laboral suele darse desigualdad de trato .res-
pecto de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (sobre todo
remuneracin y horario), causada por consideraciones de sexo, raza,
religin, carga de familia, activismo sindical, militancia poltica O re-
ligiosa, nacionalidad.
4. Urge desactivar tales procedimientos, para consolidar el rgi-
men democrtico y avanzar en la hominizacin de la relacin laboral.
La principal accin debe realizarse a nivel educativo mediante
- 165 -
los medios masivos de comunicacin. El discriminador es -un autori-
tario potencial y un inseguro, que intenta consolidar o ganar posicio-
nes a travs de la disparidad de tratamiento.
En materia laboral, urge el accionar fuerte de la Administracin
del Trabajo para erradicar este tratamiento. (J. S. G. R.)
Ver Dignidad.
ReL VIII, 132.
DISMINUCION
1. Menoscabo de los derechos del trabajador, derivados, ya sea
de los negocios jurdicos laborales, de los convenios colectivos de tra
bajo o de las normas estatales, p. ej., disminucin de la categora
laboral, de la remuneracin, de la jornada de trabajo, etc.
En principio, el ordenamiento jurdico laboral considera nulos
los negocios jurdicos o las simples renuncias individuales, en virtud
de los cuales se disminuyan en perjuicio del trabajador los citados
derechos.
Como excepcin, en caso de crisis econmica, es procedente
que ambos sujetos laborales negocien una disminucin de la jornada
de trabajo con la consiguiente disminucin remuneratoria que favo-
rezca la recuperacin de la empresa, o, en su caso, la cogestin de la
misma entre el empleador y los trabajadores.
2. -de trabajo, merma de la demanda de bienes y servicios nece-
saria para mantener la rentabilidad objetiva de la empresa. Los ele-
mentos que configuran esta situacin son, ajenidad a la esfera del em-
pleador, inimputabilidad de las circunstancias adversas en el sentido
subjetivo del trmino, excedencia del riesgo propio y normal de la
empresa.
La disminucin de trabajo entorpece temporariamente la mar
cha de la empresa. Para eximir del pago de la remuneracin durante
un lapso determinado o validar el despido tarifado con una indemni-
zacin menor, la disminucin debe acarrear consecuencias serias a
la economa y, especialmente, en momentos inflacionarios, a las fI-
nanzas de la empresa. La seriedad negativa debe medirse objetivamen-
- 166-
te y de acuerdo al principio de razonabilidad, ya que interesa mante-
ner la relacin laboral vigente en toda su potencialidad.
No se pretende favorecer a uno de los sectores de la produccin
o liberar al empresario, sino mantener fuerte y productiva la fuente
de trabajo y lograr que la empresa en la coyuntura difcil sortee los
obstculos.
3. -de la responsabilidad patrimonial del empleador: situacin
derivada del mal manejo empresario o de circunstancias econmi-
co-financieras in imputables al empleador y excedentes del riesgo
propio y normal de la empresa.
El ordenamiento jurdico laboral autoriza al trabajador a consi-
derarse despedido cuando con motivo de la transferencia del estable-
cimiento se causare la disminucin de la responsabilidad patrimonial
del empleador, independientemente de las causas que originaron esta
sItuacin.
Es tpica la consumacin de fraude laboral a travs del conocido
"vaciamiento de empresas", situacin que debe ser ahondada por el
rgano jurisdiccional a travs de distintas tcnicas, como la teora de
la penetracin o del conjunto econmico solidariamente responsable,
tendientes a salvaguardar los derechos del trabajador.
4. -de la capacidad laboral: menoscabo de la aptitud laborativa
causado por un infortunio laboral o una enfermedad o accidente in-
culpable. (O. Z.)
Roe IX, 254/260, 268/9.
DISEO
1. Modelo terico para la produccin.
2. Interesa la participacin de los trabajadores en las oficinas de
diseo como un modo adecuado de hominizar el proceso de trabajo.
En este sentido, la Cooperacin Tcnica entre Pases en va de
desarrollo (CT.P.D.) cuyo programa de accin se estructurara en
Buenos Aires, en 1978, durante la reunin del Grupo de los 77, de
las Naciones Unidas, ha de permitir que los pases subdesarrollados
logren la tecnologa adecuada a las necesidades bsicas de su po-
blacin. De ese modo, sern los propios trabajadores quienes ma,
- 167 .
ginarin -y actuarn- el proceso de trabajo adecuado a su cali-
dad de vida. (V. D. G.)
ReC IX, 264.
3. En e! marco societal: planificacin acabada del desarrollo, al
que el pas aspira. Para ello, se deber convocar a los sectores socia-
les organizados para que cooperen, junto con los representantes esta-
tales, en definir las grandes lneas del proyecto nacional, establecer
los objetivos concretos y estructurar mecanismos tripartitos de
control.
Al corto plazo funciona la concertacin para disear las posi-
bilidades reales de transformar el sistema. (R. C. F.)
La concertacin como salvacin de la democracia poltica tiene
sentido si Se constituye en un mecanismo de planificacin democrti-
ca de una nueva calidad de vida. Es decir, un desarrollo econmico
mediante la promocin de los factores productivos y la prioridad de
los sujetos del trabajo, con la finalidad consensual, tcnica y activa-
mente programada, de solucionar la escasez social de biehes bsicos.
Por 10 tanto: el consumo bsico, la vivienda, la salud, la educa-
cin, la cultura, son elementos del desarrollo que deben ser comparti-
dos. Concertarlos significar imprimirles la direccin hacia una nueva
concepcin y consecucin del bienestar social como solidario y crea-
tivo. Acordar un modelo o diseo de felicidad pblica es planificar
el bienestar como una fuerza productiva del desartollo econmico.
Pero tambin del desarrollo poltico.
Ni la clase trabajadora ni la democracia deben dudar que el
bienestar de la poblacin potencia el poder social de intervencin
popular y de cambios. Mejorar la calidad de vida del pueblo es al-
terar las relaciones de poder entre clase trabajadora y capitalismo,
entre dependencia y soberana, transformando poder econmico en
poder social de! pueblo, por definicin autoridad de la democracia.
Cmo diferenciar todo esto de insuficientes y mistificadores
populismos distribucionistas que hoy tendran el peligro de distraer
y retrasar la conciencia, la movilizacin y la preparacin para cam-
- 168-
bios de estructuras profundas, que superen un capitalismo dependien-
te y de crnica insuficiencia social?
Cmo no transformar errneamente a estos pactos sociales
programticos en la tentacin facilista e importadora de la solucin
social/demcrata que se ha dado el capitalismo en los pases ricos?
La justicia entre socializacin y libertad, en pases subdesarrolla-
dos, monopolizados, dependientes, y en los que los factores que ms
se desarrollan son los del fenmeno de la marginacin, deber ser de
tal naturaleza, estructura, profundidad y prioridades muy distintas
a los de los pases ricos. Esas distinciones reales que es necesario
hacer desde un comienzo, vendrn si el consenso nacional logra hacer
que la base econmica y social de la democracia poltica ms slida
sea el trabajo y no el capital.
El diseo social que se busca supone iniciar y asegurar una nive-
lacin de oportunidades ante la crisis y su pobreza. Pero esta equidad
de la crisis ser imposible si las opciones no forman un programa con-
creto de justicia restitutiva para los sectores sociales ms sumergidos.
Prever e institucionalizar una equidad de mediano plazo en el usu-
fructo de los supervit de la crisis y de una relativa reaccin favo-
rable de sta, parece ser un asunto central de la concertacin, tanto
como la correcta e importante eleccin de polticas para revertir la
tendencia de la misma crisis, con rapidez, xito y eficiencia econ-
mica socializable. (G. P.)
DISOLUCION
l. Extincin de una relacin jurdica.
2. La relacin de empleo se extingue por decisiones de los agen-
tes o por acontecimientos. Entre las primeras, cuentan: mutuo acuer-
do, renuncia del trabajador, despido, abandono de trabajo. Entre los
segundos: muerte del trabajador, muerte del empleador e(l ciertas si-
tuaciones, inhabilidad laboral, jubilacin, vencimiento del plazo esta-
blecido, causales econmicas en determinadas condiciones.
3. Los eones represores han aadido causales polticas o ideolgi-
cas. Recuperado el Estado de Derecho se han de rever tales situacio-
nes, indemnizando los daos causados.
-169 -
4. En el rea del Estado se ha utilizado el mecanismo de la pres-
cindibilidad para disolver las relaciones laborales. Al respecto debe
quedar claro que dichas medidas no slo violentan e! derecho al em-
pleo til sino, adems, pueden responder a posiciones ideolgicas ten-
dientes al Estado mnimo cuando no al inexistente. (R. C. F.)
Ree IX, 399,489.
DlSPOSICION
l. Facultad de! empleador de utilizar la fuerza de trabajo ofre-
cida por e! trabajador en e! marco del negocio jurdico laboral y de
las normas vigentes, para e! cumplimiento de los fines de la empresa.
El trabajador tiene e! derecho de trabajar y si pone a disposicin,
es decir, ofrece al empleador su trabajo y ste no lo utiliza o lo
rechaza, la prestacin se considera cumplida por mora del acreedor.
De ah, que si el empresario no puede invocar una justificacin legal,
debe abonar los salarios correspondientes al lapso no trabajado.
Idntica solucin cabe adoptar en caso que e! empleador rebaje
unilateralmente de categora al trabajador, pues si ste no acepta la
disminucin, tiene derecho a percibir la remuneracin de la catego-
ra superior por e! hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposicin del empleador, quien la recibi, pero la emple en
trminos que no haban sido negociados.
Asimismo, la jornada de trabajo es e! lapso durante el cual el
trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda dis-
poner de su actividad en beneficio propio.
2. Enajenacin de los derechos por parte del trabajador.
El ordenamiento jurdico laboral tutela al trabajador para evi-
tar que efecte actos de disposicin a favor de! empleador o de
terceros. As, slo permite el embargo de los. crditos laborales has-
ta cierto lmite, incluso declara la inembargabilidad en ciertos ca-
sos, pertnite deducciones, retenciones y compensaciones expresa-
mente autorizadas, prohbe la cesin o afectacin a terceros de los
crditos laborales, consagra el principio de la irrenunciabilidad de
los derechos.
- 170-
Slo se autoriza con ciertos lmites y sujeto a la aprobacin
de la autoridad administrativa o judicial, la valid,ez de los acuerdos
conciliatorios, transaccionales o liberatorios.
En todos los casos, se trata de evitar que el trabajador, debido
a su situacin de hiposuficiencia, abandone sus derechos. (O. Z.)
ReC XXVI, 451.
DlSTRIBUCION
1. Mecanismo para repartir las ganancias de la produccin.
2. Como condicin de trabajo, el sistema de remuneraciones
establece mecanismos adecuados para compensar el trabajo realiza-
do, no slo a travs de los salarios sancionados en los convenios co-
lectivos sino, adems, por la participacin de los trabajadores en las
utilidades yen el capital empresario .
. Cabe distinguir: el salario mnimo/vital y mvil responde a la
justicia social e interesa a la comunidad entera. De ah que no slo
ha de permitir satisfacer las necesidades bsicas sino, adems, lograr
niveles ciertos de bienestar: por ello, la movilidad refiere tanto al in-
cremento del costo de vida como al crecimiento del Producto Bruto
Interno en el que la clase trabajadora participa, precisamente, me-
diante el salario. El salario de convenio, con ms la participacin
mencionada, responde a la justicia conmutativa, como compensacin
econmica de la labor efectuada.
3. En el caso de participacin en las utilidades y en el capital,
los convenios colectivos o los negocios individuales de trabajo han
de establecer claramente el derecho a la informacin en la esfera
de los trabajadores y el deber de transparencia en la del empleador,
de tal modo de asegurar un reparto justo y equitativo. (R. C. F.)
ReC IX, 174.
DOCTRINA
l. Conjunto sistemtico de datos, conceptualizaciones y pro-
puestas que opera sobre la realidad o un sector de la misma.
2. Desde antiguo se ha reconocido que la doctrina es una fuente
material del Derecho. Este avanza mediante una trada operativa: el
- 171 -
doctrinario (analiza la realidad y la norma, proponiendo soluc;iones),
el procurador (las plantea en su demanda), el juez (las recibe en su
decisin).
3. La doctrina laboralista posee un matiz especial, no recono-
cido por los partidarios de un normativismo academicista: su mate-
rial de estudio es la cuestin social, no la simple norma.
De ah que el doctrinario ha de estar inmerso en la realidad
y comprometido en su transformacin cuando se muestra injusta o
inacorde con la dignidad del hombre. Todo doctrinario laboralista,
en este sentido, es un reformador. Y su principal fuerza, la solida-
ridad con el Mundo del Trabajo. (R. C. F.)
Ref., L, 55.
DOCUMENTO
1. Ttulo o prueba escrita. Instrumento pblico o privado.
2. La firma es condicin esencial de todos los actos exten-
didos en forma privada relacionada con el contrato de trabajo.
Empero cuando el trabajador no sabe o se halla impedido
de extender su firma, bastar su individualizacin mediante la im-
presin digital, siempre y cuando su autenticidad resulte de los de-
ms elementos del documento.
3. El documento no puede ser firmado en blanco por el tra-
bajador, por lo que -puede .oponerse al contenido, demostrando
que las declaraciones insertas en el mismo no son reales.
4. Las clusulas o rubros insertos en documentos formularios dis-
puestos o utilizados por el empleador, cuando no correspondan al im-
preso, o la incorporacin de declaraciones o cantidades cancelatorias
o liberatorias, como as tambin cualquier otra declaracin de la que
que pueda derivarse la prdida de un derecho por el trabajador, debe-
rn apreciarse por los jueces con un criterio pro-operario. (E. H.)
Ver Firma, Prueba.
Ref., XXV, 346.
DOLO
1. Elemento subjetivo para calificar la conducta humana, cuan-
- 172-
do sta es ilcita, ejecutada a sabiendas y con intencin de daar la
persona o los derechos de los otros. Requiere plena capacidad, dis-
cernimiento, intencin y libertad; comprender e! acto y querer causar
un dao. Adquiere singular importancia en la determinacin de la
responsabilidad.
2. El empleador puede eximirse de las consecuencia de! dao
producido en la integridad psicofsica de! trabajador si demuestra
que ste actu con dolo, es decir, quiso producirse e! efecro per-
judicial.
Esto es vlido para la ley especial de accidentes de trabajo o
para la ley civil, cuando se utiliza la accin de derecho comn.
3. Hay acciones dolosas de difcil probanza, como son las deno-
minadas "listas negras", que circulan entre los empleadores para
no dejar trabajar en su empresa a quienes han ocupado algn cargo
sindical o se destacan por la actividad gremial.
El dolo puede darse por comisin u omisin. (C. R. L.)
Ver Ilicitud.
Ref., XXVI, 1043.
DOMICILIO
1. La vida se desarrolla en dos dimensiones fundamentales: espa-
cio y tiempo. En la cojlcepcin realista espacio es lugar. En una pri-
mera nocin domicilio es el lugar desde donde el hombre ejerce sus
derechos.
Para los romanos, domus era la casa y la familia, la residencia
del pater donde ste ejerca la patria potestad y en donde se renda
culto a los dioses familiares en la sacra privata. Tomando en cuenta
este antecedente, en la actualidad e! domicilio puede dividirse en dos
elementos: uno fctico que es la residencia en el lugar y el otro an-
mico o volitivo cual es la intencin de permanecer en l. Precisando
el concepro se puede decir que domicilio es: el lugar de residencia
habitual de las personas con el nimo de permanecer en ella a fin de
gozar de derechos.
2. La legislacin distingue entre residencia y habitacin, do-
micilio real, domicilio legal y domicilio procesal.
- 173-
Nos detendremos en el domicilio de las personas jurdicas
diciendo que, sean stas civiles o comerciales, su domicilio es el
lugar del asiento principal de sus negocios: plantendose en la doc-
trina si el asiento principal es el lugar donde est su administra-
cin o donde est el establecimiento principal.
3. El domicilio es uno de los atributos de la personalidad. To-
dos los hombres tienen domicilio. Peto si entendemos por domi-
cilio el lugar donde el hombre desartolla sus afecciones, esta nocin,
necesariamente lleva al planteo de domicilio como "vivienda digna".
Porque de lo contrario es imposible desartollar las afecciones y aun
la vida en un ambiente hacinado y pauprrimo. Esta unin de domus
con dominis o dominio, es una expresin de anhelo, con la finali-
dad de hacer real y actual el derecho al domicilio que tienen las
personas. (A. A. L.)
Ver Homini'Zacin, lnfraconsumo.
ReC CCXV, lO. CCXVI, 60. CCXVII, 70. CCXVIII, 160.
DOMINGO
1. Del latn dominicus ("da del Seor").
2. Descanso dominical: es la pausa que se hace al trabajo, y que
tiene origen en la prctica religiosa y luego fue declarado obligato-
ria y prohibida la realizacin de todo trabajo en relacin de depen-
dencia. En este orden de cosas, rigen los principios desarrollados en
la voz Descanso.
El primer derecho laboral consagrado por ley nacional con vi-
gencia en la Capital Federal fue dado por la ley 4661 del ao 1905
y extendida a los territorios nacionales por la ley 9104 de 1913.
(8. L. C.)
ReC XXVI, 742.
DUDA
1. Situacin intelectual de incertidumbre respecto de la es-
tructura de la realidad. Dado que la mente puede conectarse inme-
diatamente con la realidad slo en los casos de evidencia manifiesta,
para los restantes supuestos necesita la cooperacin de la voluntad.
- 174-
Como e! bien y la verdad son caras de una misma existencia, la
voluntad virtuosa y orientada al bien podr ayudar a que la mente
conozca la verdad.
2. En derecho laboral se utiliza e! principio de la duda, mediante
e! cual la situacin de incertidumbre respecto de la realidad o de las
normas a aplicar se resuelve en favor del trabajador, como aporte
manifiesto del principio protectorio del Mundo del Trabajo. Por ello,
el in dubio pro operario es una herramienta importantsima para la
correcta utilizacin y decisin de! sistema jurdico.
Se suele atacar este principio por considerarlo vialatorio de la
igualdad, atentatorio de los intereses generales del pas, o antiguo (da-
do que el sindicato ha revertido la posicin hiposuficiente del trabaja-
dor). A la primera observacin cabe responder afirmando que es un
modo adecuado de compensar con desigualdades formales la desi-
gualdad socio/real entre empleador y trabajador. A la segunda, que es
precisamente el inters nacional el beneficiado cuando se protege al
trabajador. A la tercera, que ni aun la ms poderosa asociacin sindical
de trabajadores podr suprimir de la realidad de la relacin de empleo
la posicin hiposuficiente del trabajador. (R. C. F.)
Ree VIII, 1Z9.
DUEJ'lO
1. Titular del derecho complejo de propiedad, expresado en el
poder de utilizar, gozar y disponer el bien en el tiempo, en el espacio
y en el modo libremente escogidos.
2. En Derecho del Trabajo, el propietario o dueo es quien tiene
la propiedad de los bienes de produccin y el poder de decisin den-
tro de la empresa. Contrata y paga. Recompensa y castiga. Despide.
Poder mltiple, alcanza a la misma Sociedad Civil y llega a las
esferas del Poder Poltico. Retiene la posibilidad de producir o no
producir, abastecer o desabastecer el merqdo, la facultad del cam-
bio, y contiene un auto-estmulo a la concentr"acin de riqueza y de
poder.
De ah la inflexibilidad lgica del modo capitalista de produc-
cin, histricamente realizado entre nosotros. Y su natural ant-
- 175 -
tesis: Arbitrio gerencial- Democracia en la empresa.
Para el proletario, la sintomatologa de este sistema se revela
en: carencia de poder (powerlessness), carencia de sentido (meaning-
lessness) , aislamiento social (social isolation), y distanciamiento de
s mismo (self-strangement), como lo ha tipificado claramente Sergio
Storch.
3. En contraposicin, surge la democracia o"n la empresa, como
ptoceso que conduce a suprimir la etiologa de dichos sntomas y
pretende convertir la empresa en el territorio de la Libertad humana
referida al tiempo, espacio y modo de produccin y de distribucin
de riquezas y de poder. De ah la estructuracin de un nuevo tipo de
propiedad de los bienes de ptoduccin. Compartida. Una especie nue-
va de affectio societatis. (M. F. de B.)
Ver Cogestin.
ReC IX, 252. CLVII, 20.
DUPLICADO
1. Constancia de un documento entregado por un agente a otro.
2. Las normas laborales establecen la entrega de duplicados al tra-
bajador y al empleador. Las ms frecuentes refieren a los recibos de
pago de remuneratorio y a la documental de asignaciones familia-
res. (R. C. F.)
ReC IX, 200.
DURACION
1. Lapso de extensin de una relacin jurdica.
2. Como condicin de trabajo interesa el lapso de vida activa
del trabajador, comprendiendo desde la edad de ingreso hasta la de
egreso y dentro de ambas la jornada de trabajo, los descansos, las
vacaciones, las licencias.
3. Desde ellO de mayo de 1886 la clase trabajadora lucha por la
reduccin de la jornada de trabajo y se han logrado importantes avan-
ces hominizadores en este aspecto. Pero cabe advertir que la crisis
del capitalismo perifrico, obligando al doble empleo por simple mo-
- 176-
tivo de subsistencia echa por tierra la legislacin ms progresista al
respecto, se advierte, as, la dualidad e hipocresa del ordenamien-
to laboral que, debiendo proteger, desprotege en larealidad. (R. C. F.)
ReC IX, 107.
- 177-
ECONOMIA
1. Etimolgicamente proviene del griego: oikos (casa), nomos
(ley). Era la ciencia del suministro, que trataba del arte de la adqui-
sicin.
2. Intenta aclarar el funcionamiento de un sistema econmico,
presentando sugerencias para mejorarlo y justificando el criterio a
tenor del cual es evaluado el beneficio.
Tal criterio necesariamente supone un juicio poltico y moral.
En tal sentido, cabe afirmar enfticamente que la economa nunca
puede ser una ciencia totalmente pura o pretendidamente neutra
con ausencia de valores humanos.
3. Para un anlisis profundo y real ha de salir del aislamiento
y promover un e'lfoque pluridisciplinario, debido a la multiplici-
dad de los problemas econmicos, la diversidad de sus causas y la
cantidad de sus efectos. Est relacionada profundamente a la socio-
loga, la poltica, la hisroria, la geografa, el derecho. Adems, liga-
da a otras importantes ramas del conocimiento humano entre los cua-
les se incluyen los mtodos matemticos. Al respecto, interesa sea-
lar que mediante el gran desartollo de la econometra son cuantifica-
dos casi todos los fenmenos econmicos.
4. La economa tiene tres partes:
La descriptiva dibuja la accin econmica y verifica sistmica-
mente el comportamiento de sus ms variados agentes. La teoria
econmica, desdoblada en anlisis micro-econmico y en anlisis ma-
cro-econmico, es responsable de las leyes, principios, teoras o mo-
delos fundamentados en las descripciones y observaciones de la eco-
noma descriptiva.
- 179 -
Por ltimo, la poltica econmica que aplica los desarrollos ela-
borados por la teora econmica, para activar la realidad, es la eco no-
mla normativa. (L. A. C. D.)
ReE" LXIV, 10. LXV, 89. LXVI, 58. LXVII, 90.
S. Una economa humanista. La economa trata de lograr la me-
jor asignacin de recursos eSCasoS a fines mltiples. Esta mejor asigna-
cin surge no slo de pautas tcnicas proporcionadas por la llamada
ciencia econmica -alguno de cuyos principios hoy estn en revisin-
sino tambin por los valores. Una economa humanista entonces trata
de lograr la mejor asignacin de los recursos escasos para que sirva a
la dignidad y e! desarrollo integral de todo hombre y todos los
hombres.
Otros valores en juego de una economa para el hombre son: la li-
berrad, la justicia social, la solidaridad, la participacin, e! pluralismo,
la revalorizacin de! trabajo, la austeridad, la opcin por los pobres.
La libertad humana va mucho ms all de lo meramente polti-
co. La libertad econmica es un complemento de la libertad poltica.
A veces esta libertad puede colisionar con la solidaridad o con los de-
rechos bsicos de otros miembros de la sociedad. Ante situaciones se-
mejantes, e! Estado debe intervenir.
La justicia social exige a la sociedad preocuparse de proporcio-
nar a todos sus miembros una base mnima material que les permita
desarrollarse como personas.
La solidaridad estimula la conciencia de que todos los seres hu-
manos compartimos un destino comn y que lo que a otros sucede a
nosotros tambin nos atae. La solidaridad es una categora supera-
dora del esquema neoclsico, e! cual postula que, en la medida en
que cada individuo busca su mximo bienestar individual, automti-
camente se lograr el ptimo social.
La participacin complementa la solidaridad y e! humanismo. Si
e! hombre es realmente sujeto de la historia y de la sociedad, e! siste-
ma econmico deber estar basado en que las personas puedan tomar
parre activa en las decisiones que las afectan. Es tambin expresin
de libertad porque supone responsabilidad en la toma de aquellas de-
CISIOnes.
- 180-
El pluralismo reconoce la riqueza mltiple de los hombres. As
como debe expresarse en lo ideolgico y en lo poltico, resulta enri-
quecedor en lo econmico. As como en la sociedad pueden y deben
coexistir distintas ideologas y diversas opciones polticas, de! mismo
modo han de coexistir diversas estructuras econmicas y distintas
formas de organizacin para resolver el problema econmico de pro-
ducir bienes y servicios para satisfacer las necesidades de! hombre.
La revalorizacin del trabajo importa dejar de considerarlo sim-
plemente como un medio de produccin, al igual que e! capital o los
recursos naturales. El anlisis marginalista, puesto en boga por los
economistas neoclsicos, iguala ambos factores y establece que la re-
muneracin debe ser equivalente al aporte que cada factor de produc-
cin realiza al proceso productivo. Al contrario, el trabajo es siempre
causa eficiente y primaria, mientras e! capital, como conjunro de los
medios de produccin, no es sino causa instrumental.
La austeridad se opone al consumismo. Permi te a la persona rea-
!izarse mediante su propio crecimiento y no a travs de la acumula-
cin de bienes. De! mismo modo, permite que los escasos recursos
de nuestra sociedad alcancen para atender a las necesidades de bienes
y servicios de! conjunto de sus miembros, evitando que el consumo
privilegiado de unos pocos impida que muchos no logren siquiera sa-
tisfacer sus necesidades bsicas.
La opcin por los pobr,s, es un imperativo de una economa hu-
manista) de la conciencia cristiana y de la democracia.
Aqu no cabe la neutralidad: los gobernantes, el Estado, la socie-
dad poltica toda, deben comprometerse con los ms pobres; deben
restablecer e! equilibrio social, apoyando a aquellos que no tienen
ninguna fuerza organizativa para exigir sus derechos.
La opcin por los pobres no significa que stos sean los nicos
sujeros de la poltica sino que todo el cuerpo se moviliza cuando Una
parte sufre. Esta evidencia llama a un compromiso y a una conviccin
de roda la sociedad.
Este presupuesto, conviccin y compromiso, animar las solucio-
nes concretas. No necesariamente una poltica simplemente distribu-
tiva defiende ms la opcin por los pobres que una poltica de pro-
duccin.
- 181 -
Si el aparato productivo logra encaminarse hacia la produccin
masiva y a bajo costo de alimentos y viviendas, y el sector pblico
proporciona buena calidad de educacin y salud, se habr avanzado
en la cobertura de las necesidades bsicas.
Empleo y cobertura de las necesidades bsicas son formas con-
cretsimas de la opcin por los pobres.
6. Relaciones entre austeridad y opcin por los pobres. Si no
cambian las polticas de consumo que impone la publicidad a travs
de los medios de comunicacin de masas (MM), resultar difcil satis-
facer las necesidades de los econmicamente dbiles.
En efecto, toda sociedad cuenta con un porcentaje, una masa
crtica de recursos que destina al consumo.
Es ese porcentaje y no Otro porque si por otra parte no ahorra y
no invierte, la sociedad ntegra cae vertiginosamente.
Pues bien; el sistema econmico tal como hoy funciona en nues-
tros pases, est dirigido a satisfacer las demandas de los sectores de
altos y medianos ingresos. Estas demandas estn respaldadas por una
capacidad de compra que se dirige al mercado a requerir toda clase de
bienes, entre ellos gran cantidad de bienes superfluos, suntuarios o
prescindibles.
Es necesario enfatizar que esa demanda diversificada est cada
vez ms inducida por la publicidad a travs de los MM, muchas veces
emergentes de ofertas y obsolescencias programadas y planificadas, y
que corresponden a pautas de consumo de los pases que tienen ingre-
sos seis veces superiores que los de Amrica Latina.
Entonces, la mayor parte de la masa crtica de recursos escasos,
no slo que es captada para el consumo suntuario minoritario, sino
que fortalece las decisiones de futuras inversiones en un sesgo de pro-
duccin de bienes para sectores privilegiados sin efectos multiplicado-
res.
Por ambas razones, e! consumo conspicuo y la utilizacin de los
MM para favorecerlo, atenta contra los derechos de la persona de!
pobre y resulta disfuncional para un crecimiento armnico de toda la
sociedad.
Como este grave desequilibrio no ha sido corregido por el mer-
- 182 -
cado y difcilmente pueda serlo, corresponde a los mecanismos de
planificacin estatales desalentar e! consumo hacia cierta austeridad.
Debe saberse desde e! inicio que la toma de decisiones para poner en
prctica esta poltica colisionar con los ms formidables intereses
creados y con sectores muy influyentes en la opinin pblica.
7. Una economa basada en tales valores genera estructuras ne-
cesariamente distintas a las gestadas a travs de sistemas. fundados en
otros valores.
Estos valores inducen a nuevas organizaciones econmicas, tan-
to a nivel micro cama macro. Y en e! campo de! derecho laboral exi-
ge, fuertemente, la transformacin de la empresa, mediante la partici"
pacin de los trabajadores en la gestin, en las decisiones, en las uti-
lidades y en e! capital, en una comunidad de personas. (H. M.)
Ree L, 76. LIIl, 19.
8. La Economa Social de! Trabajo responde a la crisis estructu-
ral de! capitalismo perifrico con un espacio as denominado, destina-
do al funcionamiento de las empresas aurogestionadas de trabajadores,
entre ellas especialmente las cooperativas de trabajo y las de propie-
dad social. Este mbito de actuacin operar alIado de! rea estatal,
mixta, privada, siendo un marco concreto de referencia para la pro-
duccin, distribucin, comercializacin, crdito, asistencia tcnica
estatal, las empresas de trabajadores han de comprometerse a mante-
ner y e!evar constantemente e! nivel de empleo. (R. C. F.)
Ree VIII, 10. XXXI, 15. XLVIl, 20. LII, 10. CXLI, 30.
EDAD
Tiempo de vida de! agente.
El ordenamiento social establece la duracin de la vida activa de
los trabajadores, desde su ingreso al mercado de empleo hasta la jubi-
lacin. Protege e! trabajo de los menores para evitar su explotacin y
en principio impide que el jubilado ingrese nuevamente a la relacin
laboral, si bien permite excepciones en algunos casos. (R. C. F.)
ReC VIII, 213, 218.
- 183 -
EDIFICIO
Lugar fsico donde se desarrollan las actividades laborales.
Debe cumplimentar las disposiciones de higiene y salubridad
para evitar o reducir el riesgo profesional o erradicarlo.
El ambiente de trabajo ha de ser instrumento para que el traba-
jador se realice como persona humana. (R. C. F.)
Ref., IX. 94. XXX, lO.
EDUCAClON
1. Internalizacin en la persona y en los grupos sociales, de sm
bolos, pautas culturales, modelos de comportamiento, a travs de la
accin constante de la misma sociedad y mediante el accionar espec-
fico de agentes determinados que, contando con la participacin
consciente del sujeto interesado, cooperan en el proceso de aprendi
zaje y colaboran en el acceso a los conocimientos.
2. Su finalidad es ayudar al hombre a crecer seguro y libre, de-
sarrollar sus aptitudes, cumplir sus funciones personales y sociales
con sentido de responsabilidad en un marco de libertad pluralista,
abrirse al dilogo de las culturas, promover la justicia y la paz entre
individuos, clases, pueblos y naciones, sentirse ligado a la Trascen-
dencia, al cosmos y a todos los hombres.
3. El derecho a la educacin es fundamental como instrumento
de hominizacin.
Ha sido reconocido en la Carta Internacional y en el Pacto de
San J os de Costa Rica. Es presupuesto bsico del derecho al empleo
y est en la raz de numerosos convenios y recomendaciones de la
O.I.T., especialmente el 140 y el 142.
En satisfacerlo estn comprometidos, por justicia social y soli-
daridad, no slo la sociedad civil y el Estado sino tambin las fami
lias, los sectores sociales, las iglesias, las entidades intermedias y, en
el caso de trabajadores, las asociaciones sindicales.
4. Especialmente gozan de este derecho los nios, adolescentes,
jvenes, marginados sociales, analfabetos, discapacitados, a quienes
la sociedad civil y cl Estado han de responder con la cooperacin de
los agentes educativos.
- 184-
Los trabajadores, por su parte, tienen derecho a que los mencio-
nados agentes estructuren sistemas formativos a partir del propio
proceso de trabajo, en lugares y horarios apropiados, para que pue-
dan arribar a excelentes resultados en todos los niveles de enseanza,
incluido el cuaternario.
5. La diversidad de agentes educativos (estatales, sectoriales,
privados, confesionales) se legitima en el pluralismo democrtico yen
la misma familia, clula bsica de la hominizacin.
Las asociaciones sindicales han demostrado su vocacin al res-
pecto. Varios sindicatos nacionales sostienen institutos formativos in-
cluso a nivel terciario. La CLAT (Central Latinoamericana de Traba-
jadores) auspicia la UTAL (Universidad de los Trabajadores de Am-
rica Latina) con sede en Caracas y varios Institutos Regionales de
Formacin.
6. Es deber del empleador facilitar el acceso a los niveles educa-
tivos a todos los trabajadores, incluso colaborando econmicamente
con ellos y los diversos establecimientos. (A. D. P.)
Ver Educacin recurrente, Hominizacin.
Ree VIII, 15. CLXXXIV, 20. CLXXXV, 40.
EDUCACION RECURRENTE
1. La ley francesa 71.57506.07.71) utiliza los trminos "for-
macin profesional continua" y "educacin permanente". Pese a
ello, el calificativo "recurrente" permite una mayor claridad.
Existen dos tipos de educacin: la curren te (o curricular) est
orientada a un ttulo intelectual, socialmente reconocido, a nivel
acadmico; la recurrente (que vuelve sobre e! curricu/um) no refiere
explcitamente a un ttulo acadmico o final sino ms bien busca
reforzar los alcances curriculares o reemplazarlos en caso que no se
hubiesen alcanzado.
La educacin recurrente es una enseanza distribuida a lo largo
de la vida de! sujeto y sus alcances hominizadores han sido detallados
en e! Informe Faure.
2. Su contenido es amplio: desde las aspiraciones laborales de
- 185 -
quien asiste a los cursos, hasta las ms variadas apetencias intelectua-
les. Existen cursos orientados a sectores y poblaciones especficos:
mujeres, trabajadores rurales, profesionales, tcnicos, empleados
administrativos. Las experiencias nacionales son ricas, desde las del
Instituto de Cultura Popular (INCUPO) hasta las variadas Escuelas
Sindicales.
3. El derecho a la educacin ha sido reconocido en la Carta
Internacional y ha sido reforzado por la Organizacin Internacional
del Trabajo mediante el convenio 140 (licencia pagada de estudios) y
e1142 (desarrollo de los recursos humanos).
La O.I.T. vincula estrechamente derecho al trabajo con derecho
a la educacin recurrente, as como, sobre todo en la Conferencia
Mundial del Empleo (1979), recalca la relacin de ambos con el Nue-
vo Orden Econmico Social Internacional.
4. Los convenios colectivos han de establecer cursos de educa-
cin recurrrente, que brinden nuevas aptitudes laborales, como con-
dicin previa a la reconversin industrial. (R. C. F.)
Ver Dignidad, Educacin, Empleo.
ReC CLXII, 216. CLXlII, 10. CLXIV, 80. CLXXXlII, 386.
EFECTIVO
1. Refiere a la moneda nacional de curso corriente.
2. Los salarios deben ser pagados en efectivo, salvo las posibili-
dades normativamente establecidas para ser satisfechos en especie,
en cuyo caso la mayor parte deber ser abonada en efectivo.
El sentido de esta norma es proteger el ingreso econmico del
trabajador, evitando situaciones de explotacin econmica todava
demasiado frecuentes en el continente y el pas. (C. G.)
ReC IX, 207.
EFICACIA
1. Relacin positiva entre los medios (tcnicos y econmicos)
y la finalidad productiva y social de la empresa para que logre sus
objetivos en un mercado cada vez ms competitivo.
2. A partir del monetarismo, denunciado por Samuelson como
- 186-
"fascismo de mercado" (Congreso Mundial de Economa, Mxico,
1980) se ha instalado en el pas una especie de darwinismo social a
travs del cual se consolid el dinero como centro referencial del sis-
tema societal y las empresas debieron afrontar una competencia feroz
por parte de otras no nacionales que operaban con menores costos y
con franquicias estatales en sus pases de origen. La pretendida "li-
bertad de mercados" signific en la realidad la destruccin del apa-
rato productivo nacional, acusado de ineficiente.
3. Urge un Modelo de Desarrollo con rostro humano que colo-
que al hombre como centro referencial del sistema y privilegie las
razones sociales del crecimiento econmico de tal modo que el ex-
cedente de la produccipn sirva al desarrollo integral de los habi-
tantes y nO meramente al consumo de minoras privilegiadas. Tal Mo-
delo ha de considerar al Nuevo Orden Econmico Social Internacio-
nal, en que se hallan empeadas las Naciones Unidas, como orden
pblico planetario a cuya luz podrn evaluarse los programas y las
polticas. Dentro de tal marco tendr sentido la eficacia de la em-
presa. (R. C. F_)
ReC XXXI, 10. XLV. 2. XLVI. 10. XLVIII, 20. XLIX, 54. L, 10. LI, 8. LlII, 20.
LlV, 10. CXLI, 30.
EGRESO
1. Finalizacin de la relacin laboral.
2. El trabajador ha de desocupar la vivienda y entregar las herra-
mientas y tiles que estaban bajo su guarda. Ha de recibir tambin
el certificado de trabajo con los datos necesarios que al respecto esta-
blezcan las normas estatales o convencionales. (H. D. A.)
ReC IX, 404.
EJECUCION
1. Cumplimiento adecuado de los deberes y obligaciones de los
sujetos relacionados laboralmente y de los programas establecidos.
2. Dado que la relacin de empleo vincula seres humanos y no
meramente fuerzas annimas o cosificadas, tal cumplimiento debe
permitir el crecimiento interior de quien lo realiza. Algunos ordena-
- 187 -
mientas jurdicos expresan este sentido con palabras como "buena
fe", "respeto por la persona", "adecuadamente".
Para que tal crecimiento sea factible, los trabajadores debern
participar en la toma de decisiones respecto de los programas de la
empresa, as como en el capital y en las utilidades, para lo cual el con-
venio colectivo de trabajo es un medio importantsimo. (R. M. O.)
Ver Buena Fe, Consejo, Hominizacin.
Ret. VIII, 120.
EJERCICIO
l. Inversin de las facultades del agente.
2. En terminologa empresarial: perodo en que se cumplimen-
tan los programas o planes, reflejado en el balance respectivo. Impor-
ta sealar que, siguiendo la experiencia francesa, conviene introducir
el denominado balance social para expresar las inversiones en materia
de seguridad social y afines. (R. C. F.)
ReC VIII, 35.
ELECCION
l. Decisin entre varias posibilidades presentadas al agente.
2. En materia de empleo, su ejercicio depender de la elastici-
dad del mercado de trabajo, por Una parte, y, por la otra, de la for-
inacin profesional del trabajador. En este aspecto, es caractersti-
ca del subdesarrollo la inelasticidad del primero y la poca intensidad
de la segunda, dando Como resultado un aumento constante de la hi-
posuficiencia del trabajador. Aun en el supuesto de formacin pro-
fesional adecuada, la eleccin depender de la amplitud de la deman-
da, que se cierta permanentemente a consecuencia de la crisis del
sistema, dando como resultado una cantidad creciente de trabajado-
res capacitados que no logran empleo o lo consiguen por debajo de su
real capacitacin.
Urge un adecuado Modelo de Desarrollo que planifique el pas
dentro del espacio geo/econmico latinoamericano y prepare los ne-
cesarios puestos de trabajo a ser ocupados por trabajadores capacita-
dos, quienes podrn elegir entre varias posibilidades.
- 188 -
3. En materia de tecnologa a incorporar, la decisin empresarial
depender de la oferta nacional, ya que la transnacional suele ser di-
ficultosa cuando no preparada para descargar en los pases perifri-
cos gran parte de! costo de! ajuste estructural. De ah que urja la in-
vestigacin tecnolgica propia, dentro de! marco decidido por e! Gru-
po de los 77 en su reunin de Buenos Aires (1977) respecto de la
Cooperacin Tcnica entre Pases en va de Desarrollo (CTPD).
Supuesto esto, la eleccin no puede centrarse solamente en los
efectos econmicos de la nueva tecnologa sino tener especialmente
en cuenta su impacto social y la incidencia sobre el nivel de empleo,
de tal modo de decidir la menos daosa, permitiendo, al mismo tiem-
po, la recalificacin profesional de los trabajadores. (R. C. F.)
ReC VIII, 245. CXLII, 10. CXLIV, 30.
EMBARAZO
1. El embarazo como fenmeno biolgico reviste particular
importancia en e! mbito del Derecho de! Trabajo. Desde e! inicio
de la legislacin protectoria del trabajador, tuvo particular importan-
cia la legislacin referida a este estado de la mujer, que comenz fun-
dndose primordialmente en la continuidad de la especie, como inte-
rs social prioritario, para luego ocuparse de la mujer trabajadora, en
funcin de la propia mujer.
Esta evolucin legal determin que las ms avanzadas legislacio-
nes no se limiten a la garanta de la estabilidad en el empleo, sino que
avancen, para garantizar la posibilidad de la mujer de planificar su
familia y de optar libremente por la maternidad.
2. Se considera actualmente que la proteccin de la materni-
dad es un deber de la sociedad. El objetivo de las medidas de protec-
cin abarca tanto a la madre como al nio y tiende a impedir que
la mujer que trabaja se vea castigada por e! hecho de dar a luz o
sea objeto de discriminacin.
3. Las normas mnimas de proteccin de la maternidad estable-
cidas por e! convenio 103 Y la recomendacin N 95 de la Organiza-
cin Internacional de! Trabajo, se reconocen y aplican en todos los
convenios colectivos y legislaciones generales, con mejoras en la ma-
yora de los pases. La primera inclusin que se produce ampliando e!
- 189-
espectro de aplicacin se presenta en e! caso de las trabajadoras a
domicilio, a tiempo parcial, en la agricultura y en el trabajo domstico.
Debemos destacar que el convenio 34/180 del 18.12.79, rati-
ficado por ley 23.179, ha establecido en su artculo 11: "Prestar es-
pecial proteccin a la mujer durante e! embarazo en los tipos de tra-
bajo que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella".
4. En nuestro pas la proteccin al embarazo y a la mujer en
estado de gravidez, se encuentra sancionada en e! artculo 1 77 de la
L.e.T. que prohbe e! trabajo femenino 45 das antes y 45 das des-
pus del parto. Este plazo de 90 das puede ser utilizado, reducien-
do a 30 das e! plazo anterior al nacimiento, ya que el propsito
de la norma es mantener a la madre cerca del nio, en su primer
perodo de vida. El requisito establecido por la leyes la notificacin
fehaciente de su embarazo al empleador, con la entrega del cer-
tificado mdico, donde se indicar la fecha presumible de parto.
La trabajadora conservar su empleo durante e! tiempo de su
licencia, y gozar de las asignaciones de la seguridad social, que garan-
tizarn la percepcin de una suma igual a la retribucin que corres-
ponde al perodo de licencia.
En e! supuesto de enfermedades posteriores, mal nacimiento,
la maqre gozar de las licencias por enfermedad in culpable que esta-
blece el artculo 208 del citado cuerpo legal.
Si bien los dos beneficios explicitados en la norma, la licencia
pre y post-parto y la estabilidad, se presentan como la mxima ga-
ranta para la mujer trabajadora, la ley, en sus artculos 177 y 178, al
transformar esa estabilidad en el derecho a una indemnizacin espe-
cial, deja trunca la intencin de! legislador ya que slo mediante la
nulidad de todo despido, cumplido en e! perodo consignado en el
artculo 177, se instrumentar una real proteccin a la mujer y su po-
sibilidad de reintegrarse al mercado laboral una vez cumplidos di-
chos plazos.
5. Otros pases han avanzado en el tema de la mujer embara-
zada extendiendo los plazos de licencia, en especial permitiendo du-
rante el tiempo de embarazo e! cumplimiento de jornadas reducidas,
y particularmente garantizando la presencia de la madre junto al ni-
- 190-
o, durante el mayor tiempo posible desde el nacimiento. (N. R.)
Ver Mujer.
Ree VIII, 183. XXVI, 647.
EMBARGABILIDAD
1. Posibilidad que pesa sobre un bien de ser afectado, total o
parcialmente, mediante decisin judicial, al pago de una obligacin.
2. Respecto de los salarios, cabe sealar que colisionan dos de-
rechos, e! de! trabajador (a satisfacer sus necesidades bsicas y las
de su grupo familiar), y e! de su acreedor (a perseguir el crdito,
garantizndose su cobro mediante el embargo).
Para resolver la cuestin, la norma estatal suele separar el mon-
to destinado a la satisfaccin de las mencionadas necesidades impi-
diendo sobre l el embargo, derivando al decreto reglamentario esta-
blecer determinados porcentajes de posible ejecucin en caso que la
remuneracin superase dicho monto.
Si el decreto reglamentario silenciase el tema, la norma general
(en blanco) carece de aplicacin, no pudiendo la jurisprudencia deter-
minar porcentajes a embargo precisamente porque estara generando
normas en perjuicio del trabajador.
3. La norma estatal impide el embargo sobre indemnizaciones,
asignaciones familiares, prestaciones de previsin social.
4. Las deudas por alimentos pueden ejecutarse sobre los sala-
rios, precisamente porque representan las necesidades bsicas del
grupo familiar. (R. C. F.)
Ver Intangibilidad.
Ree IX, 195.
EMERGENCIA
1. Situacin nacional de gravedad econmica. Agravamiento
coyuntural de la crisis.
2. N o hay duda que tal realidad produce efectos sobre la nego-
ciacin colectiva. En lugar de enervar a sta se deber enmarcarla
dentro del siguiente contexto, slo graves y especiales circunstancias
econmicas podran autorizar a declarar la emergencia por un plazo
mximo de seis meses en cinco aos, por decisin del Poder Ejecutivo,
previa negociacin con la Confederacin General del Trabajo y orga'
. 191 .
nizaciones empresariales de representacin nacional. Si las circunstan-
cias descriptas exigiesen prolongar el estado de emergencia, el Poder
Ejecutivo slo podr hacerlo previa autorizacin legal.
3. La declaracin de emergencia no implica la suspensin de la ne-
gociacin colectiva ni excluir de la discusin las clusulas econmi-
cas, que se negociarn en base a criterios fijados o acordados. (E. R.)
Ver Conveno colectivo, Crisis.
EMPLEADOR
1. Persona individual o colectiva que se vincula con los trabaja-
dores en la relacin de empleo.
2. En su esfera obran los poderes institucionales de la empresa:
el de direccin, con las facultades de organizacin, decisin, modifi-
cacin unilateral de aspectos coyunturales de las condiciones de
trabajo, y el disciplinario.
Dado que en la relacin de empleo se producen, desde la esfera
del trabajador a la del empleador, dos transferencias: una econmi-
ca y otra cultural o de creatividad, ste deber compensarlas del mis-
mo modo mediante la remuneracin y la participacin en las utili-
dades y en el capital (aspecro econmico) y la integracin de los tra-
bajadores en las decisiones (aspecto cultural), expresndose as cla-
ramente el sentido personal y socializado del trabajo.
Es frecuente que los empleadores se resistan a este enfoque, ar-
gumentando la defensa de la propiedad privada de los medios de pro-
duccin. Incluso, la invasin cultural neo/liberal respecto de la libera-
cin de la relacin de empleo y la flexibilidad de las normas laborales
a imagen de ciertos pases centrales, descuida analizar las importantes
experiencias participativas de los trabajadores que en estos pases se
realizan, desde hace muchos aos y que han sido incentivadas, preci-
samente, por la emergencia econmica.
3. En la esfera del empleador cargan especialmente los deberes
de buena fe y de seguridad.
Mediante el primero, ha de estar atento y vigilante no slo a no
ultrajar los derechos del trabajador sino, incluso, a promoverlos y a-
lentarlos. Nunca como en situaciones graves de emergencia econmi-
ca se podr insistir lo suficiente en que la mayor riqueza institucional
- 192 -
de la empresa es la experiencia, la salud y la calidad de vida de los
trabajadores.
Mediante el segundo, el empleador deber aplicar al proceso
de trabajo los adelantos cientficos y ergonmicos a su disposicin,
para no slo reducir sino, sobre todo, erradicar la posibilidad de
riesgo. (R. C. F.)
Al formular sus proposiciones, la ciencia ergonmica debe tener
en cuenta la complejidad y la globalidad de la situacin de trabajo, y
hacer frente a la dificultad consistente en que las condiciones de tra-
bajo no son neutras sino constituyen el nudo central de las relacio-
nes sociales en juego. Todo esto, sin olvidar que los trabajadores no
son simplemente objeto de anlisis y de medida, sino sujeros de la
investigacin ya que sin sus conocimientos, experiencias y vivencias se
llega slo a un conocimiento imperfecto de la realidad. (J. C. N.)
4. De todo ello se desprende que un buen empleador es quien
no slo dirige eficientemente la empresa sino quien, adems, busca y
pretende la participacin de los trabajadores en la planificacin del
desarrollo empresario y en el contralor de su ejecucin. De ah que
el consejo de empresa y los comits paritarios de condiciones y me-
dio ambiente de trabajo, antes de ser exigibles por normas estatales
o por convenios colectivos, lo sean, directamente, por la buena fe.
El Informe Autoux, que orient la reforma legislativa francesa de
1981, puso especial nfasis en que los trabajadores, siendo ciudada-
nos en la sociedad, deban serlo tambin en la empresa, concepto
tradicional en la doctrina social cristiana y especialmente reiterado
por Laborem exercens, concepto sumamente resistido por los em-
pleadores argentinos quienes, alentando las posiciones neo/liberales
de flexibilizacin normativa, intentan no slo apoyar la lgica de
acumulacin de capital sino, adems, exponenciar su poder uni-
lateral. (R. C. F.)
ReL VlII, 259. L, 90.
EMPLEO
1. Utilizacin o inversin de las fuerzas del agente.
El ordenamiento jutdico protege y ampara solamente la utili-
zacin til: de ah que el uso antifuncional de las facultades o de las
- 193 -
fuerzas sea desestimado mediante la teora del abuso del derecho.
2. En derecho laboral el trmino refiere a la relacin de trabajo
prestado empresarialmente, a travs de la cual el trabajador transfie-
re a la esfera del empleador dos realidades, una cultural (su creativi-
dad) y otra econmica (el resultado de la labor realizada). Para com-
pensar adecuadamente ambas, es preciso que el trabajador participe
en la toma de decisiones (aspecto subjetivo, cultural) y en las utilida-
des y en el capital de la empresa (aspecto objetivo, econmico). Mien-
tras no se logre esta doble posibilidad, la relacin de empleo sigue
siendo cosificada.
3. El Mundo del Trabajo enfrenta uno de los ms graves proble-
mas desde la estructuracin de la O.I.T.: el desempleo cada vez ms
intenso, no slo en los pases subdesarrollados sino tambin en los
desarrollados, provocado y acelerado por la crisis del modelo capita-
lista de produccin que ha sobre dimensionado el capital y des/valori-
zado el trabajo empresarialmente prestado.
La planificacin del crecimiento debe responder a un Modelo
alternativo de Desarrollo con rostro humano, en el que el trabajo
y su sujeto ocupen el centro referencial del sistema, permitiendo que
el hombre, precisamente a travs del empleo y de su organizacin
eficiente, pueda satisfacer sus necesidades bsicas y alcanzar niveles
cierras de bienestar.
De ah que la Organizacin Internacional del Trabajo insista no
slo en que el tripartismo es un mtodo apto para tal planificacin
sino, adems, en que el Pleno Empleo es un valor cuya posibilidad
existe. Su Programa Mundial del Empleo, el Programa de Accin
de la Conferencia Mundial del Empleo (1976), y el Programa de
Empleo para Amrica Latina y el Caribe (PREALC) buscan, preci-
samente, activar los distintos convenios internacionales y recomen-
daciones sobre el particular (entre los convenios: N 2, N 142,
N 156, N 159; entre las recomendaciones: N 122, N 136, N 165,
N 169).
4. El derecho al empleo ha sido reconocido internacionalmente
en la Declaracin Universal de Derechos Humanos (artculo 23), en
el Pacto internacional de derechos econmicos, sociales y culturales
. 194
(artculo 6) Y en el Pacto de San Jos de Costa Rica sobre Derechos
Humanos (artculo 31).
De ah que una sociedad cuya organizacin econmica y pol-
tica impida o dificulte esta posibilidad asumida como valor por la
conciencia crtica de la humanidad, puede ser catalogada como es-
tructuralmente injusta. Cuando tal sociedad encuentra dificultades
de orden internacional para el Modelo adecuado de desarrollo, ser
tal situacin la que pueda ser catalogada de la misma manera, por
ello las Naciones Unidas, desde 1974, estn empeadas en estruc-
turar el Nuevo Orden Econmico Social Internacional (NOESI), que
funciona, precisamente, como orden pblico planetario. (R. C. F.)
RoL VIII, 187, 369. L, 106.
EMPRESA
1. Institucin social de produccin de bienes o servicios, en que
se in/ordinan el capital y el trabajo, el empleador y los trabajadores,
para realizar la obra social y personal de dominar la naturaleza y co-
locarla directamente al servicio del hombre. Esta aproximacin con-
ceptual prescinde de la titularidad de los bienes de produccin (que
puede ser estatal, privada, mixta, socializada) para colocar el acento
en la realidad de los hombres que trabajan.
2. En toda empresa existe una disparidad y conflicto de lgi-
cas, que ha de ser orientada a travs de una dialctica hominiza-
dora, hacia la convergencia de esfuerzos en direccin del proyec-
to comn.
No debe confundirse la posicin expuesta con la de quienes
sostienen que ya la empresa es una comunidad de personas y pre-
tenden descargar en los trabajadores gran parte de los esfuerzos,
sacrificios y costos. Al contrario, la institucionalidad manifestada
se ve contradicha sobre todo en el capitalismo perifrico a travs
de la relacin cosificada de empleo, el alejamiento de los trabaja-
dores de la toma de decisiones, la posibilidad normativa de descar-
gar en su esfera gran parte del costo que significa el ajuste estructu-
ral. De ah que la institucionalidad exige la transformacin de la rea-
lidad empresarial dura y cosificada en una comunidad de hombres,
que sean ciudadanos en ella como lo son en la sociedad, precisa-
- 195 -
mente a travs de su participacin en la toma de decisiones, e! capi-
tal, las utilidades.
3. El consejo de empresa sirve, como estructura participativa,
para que esta transformacin se realice en el menor tiempo posi-
ble.
4. El argumento utilizado por los detractores de la participacin
de los trabajadores se refiere a su escasa o inexistente preparacin pa-
ra tal posibilidad, sin advertir que dicha situacin, si existiese, se pue-
de revertir al corto plazo mediante la movilizacin popular y la inten-
sificacin de cursos especiales de formacin.
Ms bien, la ausencia o escasez de participacin refieren a deci-
siones polticas contrarias por parte de gobiernos desafectos al tema,
como se comprueba por los siguientes datos: a) la mala fortuna legis-
lativa que sufrieron los diversos proyectos (algunos excelentes) sobre
e! tema; b) la desactivacin inmediata de los mecanismos participati-
vos en empresas estatales o privadas, logrados por normas estatales o
por convenios colectivos, a partir de 1976; c) la escasa o inexistente
participacin en empresas estatales de Amrica Latina, algunas de las
cuales se encuentran entre las 25 de mayor venta en dlares de la re-
gin, romndolas pas por pas: Argentina (YPF, Gas del Estado,
Ente!, Segba); Brasil (Petrobrs, Siderbrs, Telebrs, Electrobrs,
Valle de! Ro Dulce); Colombia (Ecopetrol); Chile (Code!co, Enap);
Mxico (Petrleos Mexicanos, Grupo Sidermex); Venezuela (Petr-
leos de Venezuela).
Como se aprecia, la decisin poltica contraria a la participacin
de los trabajadores es la explicacin ms razonable de su ausencia en
la realidad.
Cabe a los trabajadores organizados revertir la situacin y reanu-
dar el camino de transformacin de la empresa. (R. C. F.)
Ver Cogestin, Consejo, Educacin, Informacin.
Ref., VIII, 264. LIJ, 30. CXCJ, 20.
EMPRESA TRANSNACIONAL
1. Utilizada como avanzada de! capitalismo, opera en varios pa-
ses de acuerdo a un programa propio que prescinde o puede prescin-
dir de los establecidos por los Estados que reciben sus filiales. Preci-
- 196-
samente, la posibilidad de trasladar sus plantas o filiales de un pas a
otro constituye uno de los principales argumentos para hacer respe-
tar tal programa y no plegarse a los estatales cuando stos se mani-
fiestan contrarios a aqul.
2. Las Naciones Unidas, sobre todo a partir del Programa de
accin para establecer el Nuevo Orden Econmico Social Internacio-
nal (Resolucin 3.201 S VI) del 1 de mayo de 1974 han decidido
sancionar el Cdigo de Conducta de las Empresas Transnacionales
para regular su actividad, sobre todo en los pases perifricos.
3. Los trabajadores sindicalizados a nivel internacional intentan
participar en la toma de decisiones de estas empresas, no slo para las
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo sino tambin para la so-
cializacin del excedente.
Del mismo modo se abre paso, a travs de la concepcin sistmi-
ca del derecho laboral, la posibilidad del convenio colectivo transna-
cional y de las medidas de accin directa transnacional. (R. C. F.)
Ver Cdigo de Conducta.
Ref., VIII, 293. CLIII, 4. CUY, 2. CLV, 10. CLVI, 30.
EMPRESARIO
1. Titular y responsable jurdico de la empresa. Con l se rela-
cionan los trabajadores, recibiendo el ttulo de empleador.
2. La concepcin tradicional del derecho laboral fundamenta los
poderes del empresario en la titularidad de los bienes de produccin.
La concepcin sistmica, al contrario, en la institucionalizacin de
la empresa.
3. Dichos poderes son funciones empresariales. Refieren a la de-
cisin (organizacin, direccin, modificacin) y al contralor del
cumplimiento de las obligaciones (disciplina). Precisamente para pre-
venir el uso antifuncional de los mismos, la norma estatal prev una
estructura participativa, el consejo de empresa. (R. C. F.)
Ver Cogestin, Consejo.
ReL IX, 80.
EMPRESARIO INDIRECTO
1. Conjunto de estructuras y de factores que inciden directa o
indirectamente en la relacin de empleo, ms all de las personas in-
- 197 .
dividuales del trabajador y del empleador.
2. Entre ellas, cabe sealar el orden internacional, dominado por
el enfrentamiento entre los pases desarrollados y los subdesarrolla-
dos (conflicto Norte-Sur) e ideologizado por la discusin entre el
Este y el Oeste; la conflictividad del Estado en los pases subdesarro-
llados sobre todo cuando pretende imponer un crecimiento econ-
mico basado en modelos insensibles a lo social y a lo cultural; la pre-
sin de las asociaciones sindicales de trabajadores y de las organiza-
ciones profesionales de empleadores.
3. De ah que el Movimiento de los Trabajadores debe actuar
no slo a nivel de la empresa sino tambin a nivel del pas y a esca-
la internacional, para realizar cada vez con ms fuerza la justicia
social. (c. G.)
4. La existencia de este "empresario indirecto" no disminuye
la responsabilidad del empleador quien no puede diluirla argumen-
tando que la situacin de la empresa escapa a su control, debido a in-
fluencia extraas, ya que las mismas integran el denominado riesgo
empresario que l ha de asumir.
Por otra parte, esta realidad lo obliga a participar activamente
en las organizaciones profesionales de su sector, intensificando su
accionar para que se transformen en estructuras vlidas al servicio
del bien comn. (R. C. F.)
Ree IX, 265. XLVI, 80. L, 97.
ENFERMEDAD
l. La doctrina se ha empeado en distinguir dos tipos de enfer-
medad en relacin al trabajo: la denominada "profesional" y la "ori-
ginada en el trabajo".
2. La primera sera ocasionada en un tipo determinado de indus-
tria sobre la integridad de su poblacin laboral activa, indistinta-
mente de las condiciones del medio ambiente de trabajo de cada es-
tablecimiento (as, la brucelosis es considerada enfermedad profesio-
nal de los trabajadores de la industria de la carne; en el caso concreto
no importara que un establecimiento frigorfico cumpliese la totali-
dad de las normaS previstas y otro no, mientras haya contaminados
en ambos).
- 198-
3. La "originada en el trabajo" corresponde a las condiciones de
desarrollo de la calidad del medio ambiente de trabajo en cada caso
individual. Tiene su origen en las malas condiciones en que se desa-
rrolla la relacin, a resultas de la cual se producen in/habilidades
laborales por la mala ergonoma en las tareas desempeadas. (As,
si un establecimiento cumple las normas preventIvas ser difcil que
los trabajadores presenten lesiones seas por alzar bultos en forma
anti-ergonmica, pero, otro establecimiento que incumple dichas
normas podr verse ante operarios con tales lesiones. Si bien ambos
tipos de trabajadores pertenecen a la misma industria, la enfermedad
de los segundos no podra calificarse de "profesional" ya que existe
la posibilidad, en la medida que se cumplan las previsiones, de que
no sean afectados por ella).
Cabe sealar especialmente que en un sentido estricto las enfer-
medades "contradas en el trabajo", en realidad son profesionales
de todos los trabajadores puesto que por su propia profesin estn
expuestos a contraerla en cualquier actividad: de ah que la distin-
cin mencionada tiende a desaparecer en la prctica. En momentos
de crisis econmica a nivel mundial y nacional, en que el mercado de
trabajo est sobresaturado de oferta de mano de obra, sta se ve so-
metida a cualquier clase de condiciones de trabajo y especialmente
a una disminucin importante de la calidad del ambiente laboral:
de ah que el alto ndice de infortunios laborales tambin demues-
tra la realidad de la situacin global.
4. La distincin expuesta reviste importancia, dado el estado ac-
tual de la jurisprudencia laboral.
En la "profesional" se presume que ha sido contrada en el tra-
bajo.
En la "originada en el trabajo" el afectado deber probar la
relacin entre las labores efectuadas y la inhabilidad sufrida. (E. M.)
Ver Accidente, Condicin, Ergonomia.
ReLo IX, 288.
ENTRADA
1. Elemento activador de un sistema.
2. En el ordenamiento laboral, sistmicamente considerado,
- 199-
la entrada es socio/real, y axiolgica.
3. La socio/real expresa la cuestin social su byacente y se ma-
nifiesta, por lo menos, en los condicionamientos de! bien comn, la
hiposuficiencia del trabajador, las condiciones y medio ambiente de
trabajo, la autonoma sectorial, las necesidades de la empresa como
institucin social de produccin.
4. La axiolgica se compone de la justicia social, solidaridad y
cooperacin, comO fuerzas sociales vinculantes, expresadas en los
Derechos Humanos internacionalmente reconocidos en la Carta
(Declaracin universal de derechos humanos, Pacto Internacional
de derechos civiles y polticos, Pacto Internacional de derechos eco-
nmicos, sociales y culturales) y en el Pacto de San Jos de Costa
Rica sobre Derechos Humanos. (R. C. F.)
Ree VIII, lO.
ENTREGA
Accin por medio de la cual el trabajador, como sujeto acti-
vo del contrato de trabajo, brinda a su empleador y a la sociedad
el resultado de su labor.
Si bien el trabajador se encuentra en la necesidad de trabajar para
otro dada su posicin de hiposuficiencia, puede sostenerse que me-
diante la labor efectuada en contacto con sus iguales el hombre se au-
rorrealiza y el resultado de la misma es lo que constituye su entrega.
La autorrealizacin mencionada encuentra consagracin legal al
asignar el carcter de consecuencia del principal objeto del contrato
de trabajo a la actividad productiva y creadora del hombre en s.
El trabajo prestado en tales condiciones, a favor de la perso-
na que tiene la facultad de dirigirlo, genera e! derecho a una justa
remuneracin, que e! empleador debe por e! solo hecho de haberse
puesto la capacidad de trabajo a su disposicin. (V. A. P.)
Ree VIII, 73, 165, 191.
EON
1. Tiempo corto.
2. El trmino es utilizado en ciencias sociales para relacionar las
condiciones y medio ambiente de trabajo con las circunstancias
geo/polticas, sociales y culturales.
- 200-
3. Los cultores de! derecho "formal" descuidan la influencia
de los eones en las relaciones laborales como si stas funcionasen en
un vaco asptico. Al contrario, las circunstancias societales, en mo-
mentos determinados, influyen decididamente en el derecho labo-
ral. (R. C. F.)
Ree VIII, 10.
EPOCA
1. Perodo de tiempo relacionado con el cumplimiento de cier-
tos deberes o con e! desartollo de una actividad especfica.
2. Las vacaciones deben otorgarse en determinada poca de!
ao, predeterminada, precisamente para que el trabajador y su fami-
lia puedan planificarla de antemano. En tal sentido se debe deste-
rrar una prctica viciosa consistente en adelantar las vacaciones para
hacerlas coincidir con momentos de excedentes productivos, impi-
diendo de este modo que el trabajador goce del descanso anual
en compaa de sus familiares.
3. Los pagos de remuneraciones han de efectuarse al finalizar
cada perodo.
Cabe distinguir entre dicha poca y la franquicia legal de abo-
narlos en das posteriores, porque si bien la mora comienza una vez
vencida la franquicia mencionada, la actualizacin monetaria refie-
re al mes correspondiente en que los salarios se devengaron. De ah
que quepa actualizar los importes aunque e! atraso no haya sido
mensual sino de varios das. Los ndices mensuales, en este caso, de-
beran dividirse por 25 y multiplicarse por los das de atraso, para dar
una base a tener en cuenta para el clculo actualizado.
4. El trabajo de temporada se efecta en pocas cclicas, deter-
minadas por el entorno ecolgico o por los ciclos econmicos. (M. l.)
Roe IX, 174, 283.
EQUIDAD
1. Aplicacin de la finalidad de la ley al caso concreto, atenuan-
do su severa literalidad.
2. El Derecho, sobre todo el lahoral, dado su carcter protecto-
rio, debe ser empleado con equidad, humanizando la aplicacin de
las normas a los casos concretos.
- 201-
La equidad es uno de los principios bsicos de interpretacin de
la ley.
3. Su aplicacin no puede reducirse a los casos no contemplados
en el ordenamiento normativo (lagunas legales) sino ha de estar pre-
sente en la solucin de todo conflicto laboral, a los efectos de que
se haga justicia valorando la finalidad de la ley y no slo su expresin
formal o grama tica!.
De este modo se preservan los valores de la justicia social y se
alcanza en plenitud el bien comn. (R. F. s.)
Ree VIII, 149.
EQUIPO
1. Grupo o conjunto de trabajadores reunidos para realizar una
tarea en comn.
Ncleo necesario de personas que deben complementarse en la
sincronizacin de sus trabajos, encaminado a la solucin de activida-
des complejas en las cuales debe hacerse una cuidadosa distribucin
para confluir en un resultado esperado. Este concepto no es exclu-
yente de los que requieren tareas menos complejas, como las llamadas
"cuadrillas", donde slo se exige esfuerzo fsico. En todos los casos,
lo determinante es la necesidad de ese grupo, ya que los trabajos no
pueden ser realizados por una sola persona.
2. El trmino puede tener distintas conformaciones y debe ha-
cerse la necesaria discriminacin. As, es preciso distinguir entre el
contrato de trabajo por equipo y el trabajo por equipos. En el pri-
mer caso, se trata de una modalidad del contrato de trabajo, en el
cual uno de los sujetos (el que debe prestar su trabajo al emplea-
dor) es un grupo de personas, un equipo, que acta generalmente re-
presentado por un jefe. En el segundo caso, se trata de una modali-
dad de la jornada de trabajo, o de un caso de excepcin a la dura-
cin normal del tiempo de trabajo, llevado a cabo por medio de tur-
nos rotativos. La nica fuente vinculante de ambas excepciones est
dada por la necesidad de acudir a un grupo de personas, constituyen-
te del equipo, ncleo que, funcionalmente, puede asignarse a una u
otra modalidad. (1. F.)
Ref., VIII, 202.
- 202-
ERGONOMIA
1. Tecnologa inter/disciplinaria que utilizando los conocimien-
tos de la filosofa, la psicologa, la antropologa, la higiene industrial,
la toxicologa, el diseo industrial y el estudio del trabajo, tiene
como objetivo adaptar al hombre los mtodos, los medios y el medio
ambiente de trabajo.
2. La ergonoma de correccin, surgida sobre todo del contacto
de los mdicos con el Mundo del Trabajo, quienes comprueban a
travs de los accidentes y enfermedades los signos disfuncionales de
los actuales mtodos de produccin, procura corregirlos no slo a ni-
vel del puesto sino tambin del medio ambiente general.
3. La ergonoma de concepcin se utiliza desde el mismo mo-
mento en que se decide una nueva actividad. Los gegrafos indicarn
las variaciones trmicas, las curvas de luz solar, los ciclos de lluvias o
vientos, la localizacin del establecimiento para un mejor transpor-
te de los trabajadores. Los economistas incluirn en los costos las
dimensiones ergonmicas de las instalaciones y maquinarias, de los
elementos protectorios, de la organizacin ms humana del ritmo de
produccin. Los arquitectos e ingenieros prevern la orientacin de
los edificios para permitir su mejor ventilacin, la circulacin de las
personas, la insonorizacin de los lugares ms ruidosos. Los ingenie-
ros de produccin establecern las caractersticas de las instalaciones
y de los equipos en funcin de los trabajadores que operarn los
m1smos.
4. La ergonoma de diseo, finalmente, analiza a la poblacin
consumidora, buscando adaptar a sus datos antropomtricos y cul-
turales los objetos a producir.
5. La ergonoma cuestiona la idea de "obrero medio" y tiende
a buscar al hombre en situacin de trabajo. El mito del obrero me-
dio, intensificado a partir de los estudios de Barnes (realizados en
la Universidad de lowa en base a encuestas sobre una treintena de
estudiantes) supone que dentro del "ejrcito industrial de reserva"
se encontrarn hombres adaptables a toda tarea, capaces de soportar
la carga fsica y mental dominante en los puestos de trabajO peor
concebidos. A partir de ah, el obrero medio es el entrenado que tra-
baja en un puesto estable, dando lugar a estndares preestablecidos,
- 203 -
de acuerdo a los cuales se selecciona el personal antes de su ingreso.
La realidad seala otra situacin: la heterogeneidad de la fuer-
za de trabajo, causada por el patrimonio gentico, el sexo, la edad,
los factores nutricionales y educativos. De ah que la ergonoma de-
ber hacer esfuerzos no slo para adaptar los puestos de trabajo a los
problemas de ciertas personas (talleres protegidos, o puestos de tra-
bajo protegidos) sino tambin organizar puestos de trabajo a ser ocu-
pados por quienes no renen los requisitos del mencionado "obrero
medio" y que, sin embargo, estn en perfectas condiciones de traba-
jar a medida que los instrumentos de trabajo y su medio ambiente se
construyan para ellos. O. C. N.)
6. En la normativa laboral, todos los adelantos ergonmicos son
correlatos del deber de seguridad que pesa en la esfera del empleador,
siendo exigibles aun en ausencia de norma especfica.
Ser conveniente que por convenios colectivos se estructure el
Consejo Paritario de Condiciones y Medio ambiente de trabajo que,
entre otras funciones, programe la implementacin de tales adelantos,
as como la puesta en funcionamiento de una lnea especial de crdi-
tos a largo plazo e intereses razonables para que los establecimientos
procedan a dicha implementacin. (R. C. F.)
Ree IX. B l.
ERROR
l. Falsa nocin sobre un dato de la realidad.
Se torna jurdico cuando una norma lo asume. En este ltimo
carcter afecta la voluntad y, por ende, la vicia y, en ciertos casos ex-
tremos, la suprime, bastardeando la intencin que, como se sabe,
es un elemento del acto voluntario (lcito o ilcito), dado que la fina-
lidad de la misma es haber querido el acto con exacta nocin de su
sentido y cabal previsin de sus consecuencias.
En relacin al contrato de trabajo, ste puede ser anulado cuan-
do tuviere el vicio del error. Este puede versar sobre las calidades
profesionales del trabajador, la naturaleza jurdica del negocio y has-
ta la propia identidad personal de los sujetos.
Para que proccda la nulidad se requiere que el error haya reca-
204
do sobre circunstancias esenciales de los sujetos u objeto de! contrato
y que e! mismo adquiera e! carcter de excusable.
Si e! contrato de trabajo adolece de error y es declarado judicial-
mente nulo, los efectos de tal declaracin se producirn desde ese
momento, peculiaridad de los contratos de tracto sucesivo.
3. En el despido, para que e! error constituya justa causa de s-
te, debe estar produciendo sus efectos aun en el momento de la de-
claracin, debindose sumar que e! error debe tener suficiente en-
tidad para impedir la prosecucin de! contrato de trabajo aun a ttu-
lo provisorio. (E. H. J. S.)
Ree cxeVIII, 21.
ESPACIO
1. Ambiente fsico en e! que se desarrollan las tareas.
2. Ciertas nuevas tecnologas permiten separar e! espacio, libe-
rando a los trabajadores de la necesidad de concurrir diaria o peri-
dicamente al establecimiento y permitindoles prestar sus tareas des-
de lugares a su eleccin.
Esta posibilidad desafa a la asociacin sindical de trabajadores
y a la ciencia ergonmica. A la primera, porque la solidaridad de
clase ha de encontrar caminos nuevos para llegar a los trabajado-
res dispersos. A la segunda, porque los lugares de trabajo libres
han de reunir los requisitos necesarios para la hominizacin de los
trabajadores. (R. C. F.)
Ree XXX, 10. XXXI, 5. XLVI, 10.
ESPARCIMIENTO
Ver Calidad de vida.
ESPIRITUALIDAD
1. Caracterstica del trabajo como expresin personal y sociali-
zada de! hombre.
2. El cristianismo ha revalorizado e! trabajo ya que su credo se
funda en la vida y el testimonio de un hombre trabajador, Dios des-
de siempre y para siempre. En e! cuerpo resucitado de Cristo obran
los huecos de los clavos y de la lanza romanos pero tambin los callos
de! serrucho y el formn.
- 205 -
3. De acuerdo a su naturaleza espiritual, el trabajo impulsa hacia
adelante el Proyecto Vital de Dios en bsqueda de conciencia/perso-
nalizacin/socializacin, libera al cosmos de sus ataduras mediante la
investigacin y la explosin tecnolgica, prepara el orden social fra-
terno y solidario.
De ah que el Movimiento de los Trabajadores encierra en su se-
no mltiples posibilidades transformadoras del hombre y de la his-
toria. De ah que no se encierra en el nivel de la empresa sino avanza
a la planificacin democrtica del Modelo de desarrollo con rostro
humano. (R. C. F.)
Ver Capacitacin.
Ree VIII, 200.
ESTABILIDAD
1. Seguridad jurdica brindada al trabajador de continuar su
carrera profesional en la empresa, mientras dure su aptitud y no ex-
prese su decisin contraria. El despido sin causa es sancionado con la
nulidad y la inmediata reincorporacin del trabajador afectado a su
puesto de trabajo, obligando al empleador renuente mediante impo-
siciones econmicas costosas (astreintes) o a travs de la interven-
cin de la empresa.
2. Todo ser humano tiene derecho a participar en los frutos so-
ciales del trabajo organizado, precisamente mediante su labor per-
sonal/socializada en el sena de la empresa, herramienta vigente del
crecimiento econmico e institucin social de produccin.
3. La doctrina tradicional, en cambio, distingue variables den-
tro del concepto: "estabilidad propia", "estabilidad impropia",
sin advertir que tales sutilezas no son lgicas y favorecen la acumula-
cin del capital.
No son lgicas porque el concepto no es anlogo sino unvoco.
Favorecen la acumulacin del capital porque el temor al desem-
pleo es utilizado para imponer condiciones perjudiciales a los trabaja-
dores, sobre todo ante la in/elasticidad del nivel de empleo y la cre-
ciente recesin,
4. De ah que las normas vigentes, que establecen no la "esta-
- 206-
bilidad impropia" sino lisa y llanamente la "in/estabilidad" deban
ser seriamente estudiadas a la luz de los Derechos Humanos intere-
sados (derecho al empleo, derecho a condiciones dignas de vida, de-
recho a la libertad poltica) y tachadas por inconstitucionales al in-
cumplir el Proyecto Social de proteger el trabajo.
S. La estabilidad as entendida garantiza el crecimiento homi-
nizador de los trabajadores, expresa la seriedad de los programas em-
presariales, consolida el rgimen democrtico.
Garantiza el crecimiento personal de los trabajadores porque
aleja de su psiquismo el temor al desempleo con la consiguiente an-
siedad, permitindoles trazar planes dentro de su propio proyecto
vital.
Expresa la seriedad de los programas empresariales porque la
empresa, como institucin, utiliza inteligentemente una de sus m-
ximas riquezas: la experiencia de los trabajadores.
Consolida el rgimen democrtico porque un pueblo tranquilo
y seguro no se presta a experiencias autoritarias y las rechaza de
inmediato.
6. Adems de la necesaria reforma legislativa, los convenios co-
lectivos pueden avanzar sobre este aspecto importante de las Condi-
ciones y Medio Ambiente de Trabajo.
No slo pueden establecer la estabilidad como norma sectorial
que no puede ser rechazada por la autoridad de aplicacin, sino han
de estructurar mecanismos giles y seguros para determinar la exis-
tencia del despido injustificado, condicin para que opere su nulidad
y el consiguiente deber de reincorporacin. (R. C. F.)
Ver Condicin, Empleo, Empresa, Hominizacin.
Ree IX, 393.
ESTABLECIMIENTO
1. Unidad fsico/tcnica donde se desarrollan las tareas labora-
les. Este ambiente de trabajo acta dentro de la organizacin empre-
saria como espacio concreto de su operatoria.
Reviste importancia a varios efectos, entre ellos la representa-
cin de los trabajadores a travs del Delegado sindical, el cumpli-
- 207 -
miento de las normas sobre Condiciones y Medio Ambiente de Tra-
bajo, el mejoramiento de las relaciones laborales.
Es la unidad menor donde se libra el enfrentamiento o la com-
plementacin de dos lgicas encontradas, la de acumulacin de capi-
tal, la de proteccin del Mundo del Trabajo.
De ah la necesaria actividad sindical a travs del contralor y la
urgente presencia estatal mediante el control policial. Cabe recordar
que el derecho laboral avanza o involuciona concretamente en el es-
tablecimiento, ya que los "casos de jurisprudencia" son residuales
respecto del universo problemtico.
2. Especial atencin debe prestarse a los denominados "mi-
cro/establecimientos", en los que prestan tareas hasta cinco traba-
jadores.
Para captar la dimensin del problema, deben tenerse en cuenta
los siguientes datos, de acuerdo al Censo Nacional 1980: el total
de trabajadores es de 7.140.000, de los cuales el 29% (veintinueve
por ciento) trabaja en el sector pblico (2.071.000); el 8% (ocho por
ciento) en el servicio domstico; el 8% (ocho por ciento) en el sec-
tor agropecuario; en el sector privado urbano el 55% de los cuales
972.000 en micro/establecimientos dando como resultado el 14%
de tal su bsector.
Tales trabajadores de micro/establecimientos, en comparacin
con los totales respectivos, representan el 57'10 de los servicios de la-
vandera y afines; el 44% de los servicios a empresas y bienes inmue-
bles; el 60% de los servicios de reparacin; el 41'10 de los servicios
de transporte terrestre de carga; el 40% del comercio; el 32% de res-
taurantes y hoteles; el 20% de la fabricacin de prendas de vestir;
el 20% de la actividad maderera y fabricacin de muebles; el 20% de
molinera y panadera; el 20% de las unidades que utilizan productos
minerales no metlicos.
Dada la restriccin normativa vigente que contempla la posibi-
lidad de Delegado sindical a partir de los 10 trabajadores, los que
desarrollan tareas en micro/establecimientos, carecen de represen-
tatividad sindical y, ante la situacin de desempleo y crisis, se ha-
llan en casi absoluta in/defensin. Urge resolver esta dificultad es-
- 208-
tableciendo que cuando trabajen ms de dos o de tres, uno de ellos
podr ser Delegado o sancionando la representatividad geogrfica
por espacios barriales (el Once, por ejemplo) a cargo de un Delegado
zonal.
3. A medida que avance la Informatizacin, es probable que nu-
merosos trabajadores operen en sus propios domicilios. Esta disper-
sin fsica traer consecuencias en la actividad sindical y en las men-
cionadas Condiciones, debiendo exigirse que tal ambiente de trabajo
personal e intransferible sea tambin digno de la persona humana. En
este aspecto, la legislacin ha de utilizar la suficiente prospectiva co-
mo para adelantarse a las situaciones reales, cargando a las empresas
con la obligacin de proveer al trabajador que operar en su domici-
lio las necesarias comodidades para ello: si as no fuese, pueden dar-
se situaciones inditas de explotacin, similares a las ocurridas con
los primeros trabajadores "a domicilio". (R. C. F.)
Ver Empresa, Hominizacin, Institucin.
ReC XXV, 71.
ESTADO
1. Personificacin jurdico/poltica de la Nacin.
2. Al Mundo del Trabajo interesan fundamentalmente la Admi-
nistracin del Trabajo y el Poder Judicial. Estos no funcionan en
el vaco como si prescindieran del tiempo, del espacio, de la coyun-
tura econmica y poltica del pas. Al contrario, su grado de influen-
cia en la sociedad depende substancialmente de la concepcin que el
Estado tenga respecto del desarrollo y de su finalidad, as como del
papel que tengan, en esta perspectiva, del derecho laboral. Es decir,
tales servicios estatales dependen, fundamentalmente, de la concep-
cin poltica imperante en un en determinado.
Desde los centros metropolitanos de poder, la reaccin conser-
vadora est tratando de imponer un modelo de relaciones laborales
en las que el Estado est, prcticamente, ausente. Los argumentos va-
riados y sutiles no logran ocultar la verdadera razn de este embate:
la lgica de acumulacin de capital y la explotacin de la fuerza del
trabajo, al servicio de las empresas, sobre todo medianas y grandes.
- 209-
Bajo el manto de modernidad se ataca la proteccin jurdica como
obsoleta y antigua. Bajo el velo de flexibilidad normativa se agreden
las estructuras bsicas del ordenamiento laboral como si fuesen impe-
dimento al crecimiento econmico.
No se advierte, al contrario, que el desarrollo slo tendr senti-
do si es controlado por los hombres y no por la tecnocracia, slo se-
r razonable si est orientado a la calidad de vida de todos y no de
unos pocos privilegiados.
De ah que interesa el papel del Estado en el desarrollo nacional
tras un Modelo con rostro humano, dentro del espacio latinoameri-
cano, ya que como afirma la Carta Latinoamericana de los Derechos
y Libertades de los Trabajadores y los Pueblos (artculo IV, 10):
"todos los pueblos tienen derecho al progreso econmico, social,
poltico, cultural, cientfico, tecnolgico, como base de su dimen-
sin material y espiritual". (R. C. F.)
3. El desafo para emerger de condiciones inhumanas a condi-
ciones cada vez ms humanas de vida (en lo que consiste, fundamen-
talmente, el desarrollo), necesita de la accin decidida del Estado.
Existe el riesgo cierto de que modelos extranjeros de libertad formal
en lo econmico se nos quieran imponer para hacer todava ms
gravosa la dependencia de los centros metropolitanos de poder.
Por ello, una independencia formal en lo poltico no se puede
sostener y afirmar sin aptitudes coherentes en la industria pesada,
alimenticia, medicinal y en la investigacin tanto de la tecnologa de
punta como en la apropiada. Los royalty y los contratos de know-
how y de leastng son nocIvos a la estera de llbertad del pals y dltl-
cultan encontrar el camino del desarrollo autosostenido.
Siendo as, cualquier pretendida reforma del Estado que sig-
nifique achicar sus posibilidades de acelerar el Modelo de desarro-
llo con rostro humano debe ser seriamente cuestionada por la
sociedad y resistida por los trabajadores. Al contrario, potenciar
al mximo las posibilidades transformadoras del Estado encontra-
r en los trabajadores su mayor apoyo, porque cumpliendo su pa-
pel en la sociedad, liderar el desarrollo con rostro humano, ser la
manera adecuada de cumplimentar en hechos la justicia social y la
solidaridad. (C. C.)
- 210-
4. Rol del Estado. La organizacin de la sociedad nacional ab-
sorbi casi dos tercios de historia argentina en el siglo XIX. Este
fenmeno tendr su expresin institucional en la formacin de un
Estado Nacional, que contenga una concentracin del poder poltico
que le permita actuar como rbitro de! conflicto entre los grupos
sociales. Esto ir acompaado de una concentracin del poder
econmico que se asentar en la rica zona de la Pampa hmeda,
ciudad y provincia de Buenos Aires. Ser la base geogrfica de
dominacin de los grupos ganaderos, mercantiles, financieros e
intelectuales, beneficiarios directos de la creciente integracin del
pas a un sistema internacional dominado por los intereses britnicos.
El control del puerto y la aduana de Buenos Aires les asegur el
papel de intermediarios entre el interior del pas y e! resto del mun-
do, por medio del monopolio de los beneficios econmicos del co-
mercio exterior. Ante esta situacin, el interior de! pas intent de-
fender su agricultura, su artesanado, sus incipientes manufacturas a-
menazadas por la irrupcin de las importaciones provenientes de
Inglaterra.
Este antecedente marca el comienzo del enfrentamiento entre
los dos proyectos que desde entonces y con sus diversas actualiza-
ciones vienen confrontndose en el proceso histrico argentino.
El triunfo de Irigoyen frente al "Rgimen" es seguido por la
"Dcada Infame". El protagonismo de los trabajadores durante la
dcada peronista ser interrumpido por la "Revolucin Libertadora".
y aS, sucesivamente en una especie de empate permanente, el pro-
yecto nacional y popular se enfrentar al proyecto liberal-oligrqui-
co en una contradiccin vigente hasta nuestros das.
Actualmente, tras la destruccin provocada por e! proceso
liberal militar, el Estado aparece nuevamente como e! aspecto del
enfrentamiento entre los dos proyectos. (C. L.)
5. Naturaleza del Estado. Es una forma de organizacin pol-
tica que, tal como la concebimos actualmente, se ha manifestado en
la historia de manera reciente.
Todas las sociedades huma Jas, aun las ms primitivas, han re-
producido el fenmeno polticc a travs de formas organizativas au-
211 -
tnomas que permitieran el desenvolvimiento de la comunidad.
A medida que las sociedades se vuelven ms complejas, el Es-
tado adquirir una estructura institucional de control del poder po-
ltico que, segn sea la ideologa dominante, tender a garantizar el
orden y los privilegios o bien tender a eliminar las desigualdades
y a redistribuir la riqueza.
El Estado representa polticamente la necesidad social de res-
ponder a la lucha entre los intereses particulares y el inters gene-
ral; entre lo pblico y lo privado; entre la comunidad y el individuo,
ante las amenazas externas que atentan contra la cohesin y la exis-
tencia misma de la sociedad.
El Estado es en sntesis, la respuesta poltica integradora de las
sociedades ante el peligro de disociacin. (R. A.)
6. Funciones del Estado. De acuerdo a una concepcin nacional
y popular del Estado, las funciones de la institucin gubernamental
deberan ser las siguientes:
- Ser el poder cohesionante de la sociedad.
- Organizar el poder social representando el inters general.
- Generar los mecanismos para la organizacin de los sectores
sociales.
- Ser rbitro de los conflictos, tornndolos compatibles con el
orden social bsico.
- Subordinar los intereses de los grupos e individuos al inters
general.
- Monopolizar el uso legtimo de la fuerza.
- Encarnar y realizar el orden, la justicia y el bien comn.
- Ser un instrumento para la realizacin de la justicia social a
travs de su papel en la redistribucin del ingreso.
El desarrollo de las sociedades ha llevado a que la actividad del
Estado se expanda a fin de satisfacer nuevos intereses y necesidades
para lo cual ha modernizado su funcionamiento tcnico y administra-
tivo. Asimismo, ha debido intervenir para modificar relaciones de
fuerza asumiendo el arbitraje de los conflictos.
En un plano ms integrador, el Estado asume un rol protag-
nico como expresin del proyecto histrico de la comunidad, para
- 212 -
ello ir produciendo ajustes permanentes que permitan expresar los
continuos cambios que se producen en la sociedad. (e. e.)
7. Objetivos de la transformacin estatal.
a) Democratizar el Estado tendiendo a afianzar el control popu-
lar sobre las decisiones y la poltica gubernamental. La herramienta
central, para esto, reside en dinamizar la participacin sindical.
b) Utilizar el poder de compra del Estado como mecanismo
reactivador de la demanda global en el corto plazo, y orientador de
la necesaria redefinicin del perfil productivo (y su control) en ellar-
go plazo.
e) Afianzar la funcin interventora del Estado destinada a recu-
perar el poder de decisin nacional. Resulta clave, en esta tarea, el
ejercicio del control tanto sobre el rea financiera como sobre el co-
mercio exterior.
d) Apuntalar la funcin de redistribucin de ingresos, como otra
de las tareas de importancia que le corresponden al Estado Nacional.
Tarea destinada tanto a modificar las desigualdades sociales, como la
inequidad vigente entre las distintas regiones de nuestro pas.
e) Sostener la importancia del Estado inversor. Resulta clave re-
conocerlo en lo referente a la implementacin de obras de mfraes-
tructura como en la participacin estatal en la actividad productiva.
En este aspecto, se impone la consideracin de su presencia en
reas fundamentales para el desarrollo nacional.
La instauracin del gobierno democrtico implica una nueva
forma de relacin del Estado con la sociedad civil. Esta nueva re la -
cin tendr tambin sus contradicciones, principalmente en la actua-
lidad, cuando an estamos atravesando una etapa de transicin entre
la dictadura militar y la consolidacin del gobierno democrtico.
Se debe operar una transformacin en el accionar de los secto-
res sociales representativos, los que debern dejar de ser objetos pa-
sivos de las polticas, para pasar a ser actores dinmicos sintetizado-
res de las demandas de cambio. En el caso concreto de los trabajado-
res estatales, se trata de democratizar el Estado "hacia adentro",
proceso en el cual los trabajadores estatales deben ser actores funda-
mentales y no, como suponen los tecncratas, un "recurso" al cual se
- 213-
puedc "planificar", al igual que los muebles de una oficina. (v. D. G.)
8. Privatizacion. Tras una sostenida campaa antiestatal, tcn-
diente a preparar a la opinin pblica, se ha iniciado la fase final del
asalto contra el capital social de los argentinos.
Las Empresas del Estado estn a punto de convertirse en la mo-
neda de pago que nuestra oligarqua dependiente pone al alcance del
bolsillo de las Trasnacionales y la banca internacional quienes -aso-
ciados con la dictadura- utilizaron la suma del poder pblico para
destruir al Estado, endeudando sus empresas, vaciando su capital
de trabajo, transformndolo en una estructura hiperburocrtica y
amorfa. Son los mismos que hoy, autotitulndose "capitanes de la in-
dustria", quieren decidir las transformaciones que necesita el Esta-
do. Si recordamos la frase "Achicar el Estado es agrandar la Nacin",
no tendremos dudas sobre las intenciones de estos representantes de
la oligarqu a antinacional.
En realidad necesitan debilitar aun ms al campo popular, para
llevar a cabo la definitiva insercin de la Argentina en los moldes del
intels imperialista. Saben que un Estado fuerte y productivo es una
herramienta poltica poderosa e imprescindible para la lucha por la
liberacin. Tambin saben que el proyecto liberal-oligrquico que
representan slo puede triunfar si destruye al Estado, ltimo bas-
tin defensivo del Movimiento Nacional y Popular. La metodologa
para ese plan aparece clara:
- Anarquizar las empresas estatales, endeudndolas y destru-
yendo sus capitales de trabajo.
- Transferir al Estado la deuda externa privada, a fin de produ-
cir un exorbitante dficit fiscal.
- Culpar a los trabajadores estatales de producir el dficit fis-
cal y a las empresas pblicas de ser ineficientes y por lo tanto defi-
citarias, a fin de preparar a la opinin pblica para que acepte la
privatizacin.
- Entregar en remate las empresas pblicas ms dinmicas
y rentables, a fin de beneficiar a los mismos que provocaron el
actual estado de anarqua.
- Legitimar este plan con el velo de la modernizacin, siguiendo
214 -
el modelo de los pases centrales y no un proyecto propio de desarro-
llo pensado en base a las reales necesidades de la Argentina. (J. C. A.)
ESTATUTO
1. Concepto: Ordenamiento normativo autoritario, destinado a
regular las peculiaridades de ciertas actividades laborativas. Manifes-
tado mediante leyes o decretos-leyes, constituyen el aspecto normo-
lgico del derecho especial de las relaciones individuales del trabajo,
el que, junto al derecho comn de las mismas, esencialmente norma-
do en la ley de contrato de trabajo (en adelante L.C.T) funciona a
modo de subsistema dentro del ms amplio espectro o sistema del
derecho general de las relaciones individuales laborales.
2. Relacin con la L.e. T.: Distintas reglas concurren a solucio-
nar el problema de la relacin entre los estaturos particulares y la
L.C.T., algunas elaboradas en el terreno de la teora general del dere-
cho ("Ley posterior deroga ley anterior"; "ley especial prevalece so-
bre ley general") y otras destinadas a funcionar dentro de la rbi-
ta del derecho del trabajo (regla de compatibilidad, artculo 2 L.C.T.
y regla de la norma ms favorable al trabajador, artculo 9 L.CT.)
En razn de no haber una respuesta nica para todos los su-
puestos que pudieran plantearse, hemos de distinguir y analizar lo
que sigue: I) Personal excluido de la L.CT.: Se trata de los depen-
dientes de la Administracin pblica nacional, provincial o muni-
cipal, los trabajadores domsticos y los agrarios (artculo 2 L.C.T.).
En principio, cualquier cuestin que se plantee respecto de las ca-
tegoras mencionadas, deber resolverse a la luz de las disposiciones
del rgimen especial, salvo que se configure una situacin de caren-
cia normativa, que obligue al intrprete a recurrir a los mtodos de
integracin del orden jurdico (aplicacin de las leyes anlogas o los
principios del derecho, especialmente los del derecho del trabajo)
para resolver el caso. 11) Personal no excluido de la L.C.T.: Corres-
ponde aqu distinguir: a) los casos en que una institucin determina-
da no aparezca regulada en el rgimen especial y s en la L.C.T.; b)
de los casos en que un mismo instituto encuentra regulacin norma-
tiva en ambos cuerpos legales. En la primera hiptesis, puede que
. 215 -
exista una carencia normativa en el rgimen especial, si la institucin
reglamentada en el orden comn resultare compatible con aqul, que
deber cubrirse mediante los mtodos integrativos de! orden jurdi-
co supramencionados. Si la mencionada carencia de normas no llega-
re a presentarse por no resultar compatible e! instituto regulado en la
L.C.T. con el rgimen especial, el intrprete deber quedar circuns-
cripto dentro de este ltimo para solucionar cada caso. En la segunda
hiptesis, corresponde a su vez distinguir segn se trate de estatutos
anteriores o posteriores a la sancin de la L.C.T.
Respecto de los primeros, si las normas de la L.C.T. resulta-
ren compatibles con el rgimen especial, habr una concurrencia de
normas que deber solucionarse aplicando la ms favorable al traba-
jador (artculo 9 L.C.T.). En relacin a los estatutos posteriores
a la sancin de la L.C.T., en principio tiene aplicacin la regla en
virtud de la cual la ley posterior deroga la anterior, salvo que se
menoscabare la regla de la condicin ms beneficiosa, pilar bsico
del principio protector, destinado a regir los supuestos de sucesin
de normas en el tiempo. O. A. C. (h) )
Ref., VIII, 97. LVI, lO. LVII, 30. LVIII, 18.
ESTRUCTURA
1. Ligazn dialctica y funcional de los elementos de un siste-
ma, de tal modo relacionados que la modificacin de uno causa la
de los restantes. Esta relacin permite descubrir, detrs de las posi-
bles variables, la existencia de un proyecto determinado.
El Derecho es fuerza social vinculante y obra cultural impues-
ta por razones de convivencia. Puede ser captado por el anlisis es-
tructural, descubriendo su tensin en busca de justicia, solidaridad,
cooperacin, orden, paz, en un marco de pluralismo y sobre e! su-
puesto de la libertad.
El anlisis estructural permite valorar el ordenamiento vigente a
la luz de los Derechos Humanos reconocidos y tipificarlo adecuada-
mente, contradiciendo as la posicin meramente formal o academi-
cista para la cual e! estudio jurdico se limita solamente a las normas,
descuidando la vinculacin entre stas y los valores, entre ellas y la
realidad. (O. R. N.)
- 216-
2. El Derecho Laboral es un ordenamiento sistmico destina-
do a proteger el Mundo del Trabajo. Tal es su finalidad y de acuer-
do a ella es Derecho social.
Su entrada socio/real se compone de los condicionamientos del
bien comn, la posicin hipo/suficiente del trabajador, la autono-
ma sectorial, las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, las
necesidades hominizadoras de la empresa.
Su entrada valorativa expresa los contenidos de la Justicia So-
cial, Solidaridad y Cooperacin encerrados en los Derechos Humanos
reconocidos internacionalmente.
Su salida normativa opera mediante dos variables: la estatal
establece los minimos exigidos por la dignidad humana y normati-
zados por la justicia social, la sectorial avanza sobre ellos y estable-
ce niveles medios y superiores normatizados por justicia conmuta-
tiva. La primera se expresa en normas generales y particulares, en de-
cretos reglamentarios, resoluciones gubernamentales. La segunda
se manifiesta en los acuerdos bi/sectoriales o tripartitos, en los conve-
nios colectivos de trabajo, en acuerdos de empresa, en usos y costum-
bres, en negocios individuales de trabajo.
Esta salida contiene, adems, el concepto formal de orden p-
blico, que absorbe los condicionamientos del bien comn: las vlvulas
de buena fe y exigencias hominizadoras de la produccin, que
impiden la escletosis del ordenamiento: la apertura a la solidaridad
social sin fronteras, a travs de las Centrales Sindicales Inter-
nacionales y la Organizacin Internacional del Trabajo y las fun-
ClOnes normativas (regular la relacin de empleo, ordenar las rela-
ciones profesionales, sistematizar las Condiciones y Medio Am-
biente de Trabajo, estructurar los servicios estatales de Administra-
cin de Trabajo y Justicia Laboral, orientar el mtodo interpreta-
tIvo. (R. C. F.)
Ver Autonom'a, Bien, Condicin, Funcin normativa, Hiposuficiencia.
ReC VIII, !O.
ESTUDIO
1. Cumplimiento de planes curriculares o extracurriculares de
educacin.
- 217 -
2. La Organizacin Internacional del Trabajo est interesada en
la promocin intelectual de los trabajadores, testimonio de lo cual
son los convenios 140 (licencia pagada de estudio) y 142 (desarrollo
de los recursos humanos), y las recomendaciones 117 (formacin
profesional), 148 (licencia pagada de estudios) y 150 (desarrollo
de los recursos humanos).
Tales normas responden a los Derechos Humanos internacional-
mente reconocidos.
3. Siguiendo esta tesitura, las normas legales y sectoriales esta-
blecen diversas licencias permitiendo a los trabajadores la asistencia
a cursos curriculares y extracurriculares de educacin. O. T. c.)
Ref., IX, 283.
EVENTUALIDAD
1. Este trmino, que significa sujeto a una contingencia, se uti-
liza en Derecho Laboral como base para clasificar una de las ms co-
munes tipologas de las modalidades de contratacin: aquella por la
cual un trabajador se pone a disposicin de un empleador para la
satisfaccin de resultados concretos en relacin a servicios extraor-
dinarios o exigencias transitorias de la empresa.
Como surge de su propia enunciacin, la nocin de eventua-
lidad configura una forma de vinculacin que se opone a la llama-
da "contratacin por tiempo indeterminado", que el ordenamien-
to jurdico trata de favorecer como correlato del llamado "princi-
pio de continuidad" de la relacin laboral.
2. El contrato de trabajo eventual aparece entonces como una
excepcin que debe ser interpretada con carcter restrictivo porque
al no concedrsele -en principio- estabilidad a la vinculacin, los
empleadores podran abusarse de esta modalidad generando un cam-
po de desproteccin propio de las vinculacions precarias. Por esta
razn el ordenamiento laboral establece exigencias ineludibles de
carcter objetivo que deben ser acreditadas por el empleador para in-
vocar la existencia de la figura de que se trata.
4. Es significativo que la "contratacin eventual" se favo-
rezca por aquellos sistemas que intentan "flexibilizar" las vincula-
- 218-
ciones para incidir en el mercado de trabajo y hacer que los traba-
jadores soporten la crisis econmica generadora de desempleo. (E. O. A.)
ReC CLXV, 20.
Ver Des/regulacin laboral, Flexibilidad.
EXAMEN
1. Prueba a que debe someterse un agente si quiere lograr una si-
tuacin o consolidarla.
2. Antes de ingresar a la relacin de empleo, el pretensor ha de
someterse a un conjunto de tcnicas para demostrar su aptitud psi-
ca/fsica para el puesto laboral.
Las normas estatales o convencionales establecen este requisito
como condicin necesaria para la admisin de quien pretende em-
pleo, referidas sobre todo a su estado de salud y capacitacin pro-
fesional.
En este sentido, conviene sancionar mecanismos de concurso
previo, evitando as una posible discriminacin en contra de preten-
sores de empleo causadas en razones que en nada refieren a l (ra-
za' nacionalidad, sexo, militancia sindical o poltica).
Respecto de los exmenes mdicos pre/ocupacionales convie-
ne que el pretensor tambin cuente con los resultados de facultati-
vos de su confianza, como un modo adecuado de lograr coincidencia.
3. Durante la relacin, la prueba suele ser necesaria, de acuerdo
a normas sectoriales, para la promocin del trabajador en el esca-
lafn profesional.
Del mismo modo, las normas estatales establecen pruebas peri-
dicas respecto del estado de salud de los trabajadores. (R. C. F.)
Ver Discriminacin, Empleo, Higiene.
ReC IX, 95.
EXCEDENCIA
Posibilidad de la trabajadora madre de continuar vinculada la-
boralmente, transcurrido el perodo de licencia por maternidad, sin
prestar tareas. La norma estatal establece diversas variables a dispo-
sicin de la trabajadora.
- 219-
La finalidad del instituto es proteger la familia trabajadora, per-
mitiendo que la madre cuide adecuadamente su hijo sin por ello ver-
se postergada en su carrera profesional. (S. M. N.)
ReC VIII, 211.
EXCEPCION
1. Posibilidad de adaptar una norma a situaciones predetermi-
nadas.
2. Se utiliza especialmente en materia de horarios y en la am-
pliacin de das de pago.
Corresponde a la Administracin del Trabajo otorgar estas posi-
bilidades cuidando siempre los derechos del trabajador. (R. C. F,)
ReC IX, 180.
EXCLUSNIDAD
l. Elemento del contrato de trabajo que impone al rrabajador
la obligacin de poner su capacidad laboral al servicio de un solo
empleador.
2. En la actualidad la doctrina y la jurisprudencia no la conside-
ran una nota esencial. Aunque falte ese elemento, si existe subordina-
cin, hay relacin laboral. Slo en circunstancias muy especiales
se exige esta obligacin al trabajador, cuyo incumplimiento puede
importar una injuria al empleador. Generalmente cuando se impone
esta condicin se le reconoce al dependiente una asignacin adicional
a la remuneracin.
3. Imposibilidad de prestar servicios simultneos en el misme>
lapso a ms de un empleador.
4. Prohibicin de prestar servicios sucesivos a ms de un emplea-
dor, cuando los mismos importan concurrencia desleal, o le impiden
al trabajador cumplir con el deber de diligencia y fidelidad.
5. Caracteriza el contrato de trabajo de los encargados de casa
de renta permanentes que realizan tareas de cuidado y vigilancia de
un inmueble sometido al rgimen de propiedad horizontal o que pro-
duzca un beneficio econmico a su propietario.
- 220-
6. Cuando adems de esta caracterstica, una sociedad, asocia-
cin, comunidad o grupo de personas, preste servicios en forma per-
manente, propios de la actividad del empleador, se considerar con-
trato de trabajo por equipo.
7. Los viajantes podrn representar a ms de un comerciante o
industrial cuando no vendan mercaderas de idntica calidad y
caractersticas, y no se haya pactado lo contrario por escrito. (M. de A.)
Ver Empleo.
ReL VIII, 120.
EXHIBICION
l. Accin de exponer o presentar documentos u objetos, que
estn en poder del empleador o del trabajador, ante quien tenga
derecho a exigirla.
2. Las autoridades administrativa o judicial pueden exigir a los
sujetos de la relacin de trabajo la presentacin de documentos con
el objeto de verificar el cumplimiento de las normas laborales y pre-
visionales cuando est en juego el inters pblico o eventualmente
pueda estar afectado algn derecho del trabajador. La facultad se
extiende hasta la posibilidad de allanar el establecimiento y aun
proceder a su clausura, cuando la gravedad del hecho lo justifique
y las normas vigentes lo autoricen. Cuando es el trabajador quien
est obligado a exhibir alguna documentacin para acreditar su capa-
cidad psicofsica o idoneidad para ejercer determinado oficio o pro-
fesin, puede impedrsele el ejercicio de dicha actividad, cuando no
lo hace.
3. Los empleadores estn obligados a poner a disposicin de la
autoridad de aplicacin, cuando sta lo solicite, las mquinas, herra-
mientas y dems objetos utilizados por los trabajadores para ejecutar
sus labores. Tambin deben posibilitar se verifiquen las condiciones y
medio ambiente del lugar de trabajo, con el fin de establecer si se
cumplen las normas de higiene y seguridad y si se adoptan las medi-
das que la ciencia, la tcnica y la experiencia determinan como nece-
sarias para tutelar la salud y la dignidad del trabajador.
221 .
4. En juicio, los empleadores estn obligados a presentar, al
juez o al experto designado por el magistrado, los libros de comercio,
registros laborales y dems documentos que demuestren un cuadro
verdico de los negocios y que se han cumplido las obligaciones im-
puestas por la legislacin laboral y previsional. Cuando no lo hagan,
se presumen ciertas las afirmaciones del trabajador sobre los hechos
que deban constar en los asientos.
5. En algunas legislaciones se reconoce a las asociaciones de tra-
bajadores el derecho a controlar el cumplimiento de las obligaciones
del empleador con relacin al contrato individual de trabajo, a las
normas de higiene y seguridad, a las leyes previsionales y sindicales,
para lo cual estn facultadas a verificar los libros, documentos de
la empresa y las condiciones y medio ambiente de trabajo. (M.de A.)
Ree IX. 201.
EXIGENCIA
1. Demanda imperiosa de un comportamiento.
2. En el ordenamiento laboral funciona el concepto vlvula de
las exigencias hominizadoras de la produccin, impidiendo su escle-
rosis o prdida de vigencia.
El concepto funciona doblemente como estndar jurdico, reci-
biendo los comportamientos medio/sociales obligatorios, y como
mdulo operativo, receptando los contenidos de la justicia social, so-
lidaridad y cooperacin, exigiendo nuevos comportamientos ms va-
liosos.
El mandato divino de someter la tierra y hacerla producir, inser-
to en la estructura de la especie humana, debe cumplimentarse en
este momento histrico sobre todo a travs del trabajo empresarial-
mente organizado. Por ello, la produccin est en el horizonte axio-
lgico como una de las maneras de poder cumplimentar la justicia so-
cial, la solidaridad y la cooperacin.
La vinculacin entre produccin y bienestar social es suficien-
temente conocida bastando referenciar dos acuerdos integrales efec-
tuados en el pa;: el Acuerdo Nacional de Productividad y Bienestar
Social (celebrado en mayo de 1955 entre la Confederacin General
- 222 -
Econmica y la Confederacin General del Trabajo) y el Acta del
Compromiso Nacional para la reconstruccin, liberacin nacional y
justicia social (celebrado en 1973 entre e! Estado, la Confederacin
General Econmica y la Confederacin General del Trabajo).
Por ello, las exigencias de la produccin constituyen una vlvu-
la abierta del ordenamiento jurdico laboral, imponiendo comporta-
mientos serios y razonables tanto al empleador como a los traba-
jadores.
La holganza, e! desinters por el resultado, la desaprensin, son
conductas reidas con esta vlvula, as como e! trato descorts, la
irracionalidad, la desmesura del lucro.
3. El consejo de empresa indicar en qu momentos se puede
exigir e! concepto a los trabajadores y al empleador, como un modo
adecuado de cumplimentarlo. (R. C. F.)
ReC VIII. 332.
EXPLOTACION
1. Conjunto de elementos destinados a una industria.
En derecho social se lo entiende como el sacar provecho eco-
nmico para e! industrial, de dichos elementos.
Se considera que dentro de los mismos se encuentra e! esfuer-
zo de! trabajador para posibilitar e! rendimiento de la empresa.
2. Las urgencias de acumulacin de! capital de la era industrial
causaron exageraciones en los rendimientos de los esfuerzos de los
trabajadores y as se desemboc en un constante conflicto social,
en la explotacin del hombre por e! hombre, para responder a la
cual surgi el derecho laboral.
El avance de este ordenamiento, e! respeto por el hombre, por
su salud, su vida y su dignidad, constituir en el futuro e! triunfo de
la humanidad en el respeto por s misma y por e! trabajo. (E. S.)
Ver Hominizacin, Institucin.
ReC VIII, 264.
EXPRESION
Refiere al derecho que asiste al trabajador para manifestarse en
- 22 3 -
la empresa respecto de todos los temas directamente ligados al traba-
jo y a las condiciones de su ejercicio. Como ejemplos pueden darse,
elementos del puesto de trabajo (tcnicas utilizadas, horario, higiene
y segutidad), mtodos de organizacin (definicin de responsabilida-
des, modificacin de tareas), medio ambiente (fsico y mental), activi-
dades relacionadas con el mejoramiento de las condiciones y medio
ambiente (prevencin de accidentes y enfermedades ptofesionales),
mejora o cambio de tareas, estructuracin y regulacin del tiempo
de trabajo.
Se trata de un derecho de manifestacin directa y colectiva so-
bre el contenido y organizacin del trabajo as como tambin sobre
la definicin y la puesta en obra de acciones destinadas a mejorar las
condiciones de trabajo en la empresa.
Su naturaleza es dual, ya que corresponde a cada trabajador y
a la comunidad de trabajo.
En Francia fue reconocido como institucin en la ley 82/689
(1982) extensiva a las empresas del sector pblico por ley 83/675
(1983). Se aplic originariamente a las empresas que ocupan ms de
200 trabajadores, habindose previsto extenderla a las que ocupen
ms de SO. (O. R. M.)
Ree XXIII, 211. XXXVIII, 10.
EXTINCION
La extincin del contrato de trabajo se encuentra regulada le-
gislativamente en el Ttulo XII de la Ley de Contrato de Trabajo; la
que, a travs de diez captulos (del II al XI) considera los distintos
supuestos de extincin. El captulo 1 es dedicado al preaviso (voz que
es considerada en el lugar pertinente).
1. La primera causal de extincin que regula la leyes la renun-
cia del trabajador exigiendo (artculo 240) como requisito para su va-
lidez que se formalice mediante despacho telegrfico colacionado,
cursado personalmente por el trabajador o bien ante la autoridad ad-
ministrativa del trabajo. El telegrama es gratuito, exigiendo la ley la
presencia personal del trabajador y la verificacin de su identidad.
- 224-
2. El segundo supuesto legislado es el de la extincin del con-
trato por mutuo consentimiento o voluntad concurrente (artculo
241). La ley contempla dos variantes de esta causal: la voluntad con-
currente expresa y la voluntad concurrente tcita. Para la primera
exige que el acto se formalice por escritura pblica, o ante la auto-
ridad judicial o administrativa del trabajo. Subrayamos la exigencia
de la escritura pblica (o sea la transcripcin del acto en el proto-
colo del Escribano) que no debe ser confundida con la mera acta
notarial, que carece de validez a los efectos indicados. La ley san-
ciona con la nulidad el acto que se celebre sin la presencia del
trabajador y sin los requisitos referidos.
En cuanto a la voluntad concurrente tcita, la misma tiene lugar
cuando puede considerarse extinguida la relacin como consecuencia
del "comportamiento concluyente y recproco de las partes, que tra-
duzca inequvocamente el abandono de la relacin" (por ejemplo, si
el trabajador deja de concurrir a su empleo durante un lapso prolon-
gado y ni el empleador lo intima a reanudar tareas ni aqul remite
notificacin alguna a ste).
3. En tercer lugar la ley contempla la extincin del contrato
de trabajo por justa causa, que es lo que comnmente se conoce
como despido. Al respecto dispone que una de las partes podr ha-
cer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia de la
otra de las obligaciones que configuren injuria y que, por su grave-
dad, no consienta la prosecucin de la relacin (artculo 242).
De tal manera, el "despido" es la forma especfica de la denun-
cia del contrato, en materia laboral. Y esa denuncia o despido, debe
fundarse en la injuria de la otra parte; injuria que no es otra cosa que
un incumplimiento de las obligaciones contractuales. Pero no todo
incumplimiento constituye injuria -vale la pena resaltarlo- sino que
debe ser tal que por su gravedad no permita el mantemiento de la re-
lacin laboral.
La injuria laboral es distinta de la injuria penal, en la cual el as-
pecto subjetivo (el animus injuriandi) es fundamental. Por el contra-
rio, la injuria laboral se mide objetivamente, en funcin de la grave-
dad del incumplimiento contractual. Esta gravedad, puede apreciar-
- 225 -
se con criterio cualitativo o cuantitativo. O sea que una sola falta, por
s misma puede constituir injuria; y a la inversa, la acumulacin de
faltas pequeas, puede, cuantitativamente, constituir tambin injuria.
En doctrina se suele hablar de la bilateralidad, contemporanei-
dad y casuismo de la injuria. Con respecto a lo primero, se explica
que, dado que la injuria constituye bsicamente un incumplimiento
contractual, tanto el trabajador como el empleador pueden incurrir
en ella, dando lugar, en este caso, a lo que se conoce como despido
indirecto. Con respecto a la contemporaneidad entre el acto de de-
nuncia o despido, con la injuria cometida, ello es una consecuencia
del carcter "pote sta tivo" del derecho o poder de despido (de-
nuncia); lo que implica la caducidad del mismo por falta de ejer-
cicio oportuno. Finalmente se habla de casuismo de la injuria, en el
sentido que la configuracin de la misma, en trminos generales, de-
pende en cada caso de una serie de circunstancias de hecho. El an-
lisis de las mismas ha ido formando a travs de los aos, por la labor
de la jurisprudencia un verdadero "casuismo" de injurias.
Finalmente cabe resaltar que la ley dispone que el despido debe
comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato; aclarndose adems,
que ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admi-
tir la modificacin de la causal de despido (artculo 243).
Ahora bien, si el despido no obedece a justa causa el empleador
debe abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de
sueldo por ao de servicios o fraccin mayor de tres meses, tomando
como base la mejor remuneracin mensual normal y habitual. Dicha
base no podr exceder del importe de tres salarios vitales mnimos vi-
gentes al tiempo de la extincin del contrato; pero en ningn caso el
importe de la indemnizacin podr ser inferior a dos meses de sueldo
(artculo 245).
La jurisprudencia plenaria de la Capital ha resuelto que el tra-
bajador con antigedad no mayor de tres meses, despedido sin
causa, no tiene derecho a la indemnizacin por despido (causa: "Sa-
wady, M. c/SADAIC" del 30-3-79).
- 226-
4. En cuarto lugar la ley contempla e! supuesto en que el des-
pido obedezca a fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo, no
imputable al empleador, fehacientemente justificada. En tal supues-
to e! trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equiva-
lente a la mitad del caso de despido injustificado. Adems, en tal su-
puesto, e! despido debe comenzar por e! personal menos antiguo den-
tro de cada especialidad y respecto de! personal ingresado en un mis-
mo semestre deber comenzarse por el que tuviese menos cargas de
familia, aunque con ello se alterare el orden de antigedad (ar-
tculo 247).
Al respecto cabe resaltar que la ley exige que e! hecho de! des-
pido obedezca a razones ajenas al empleador, al disponer que la falta
o disminucin de trabajo sea no imputable a aqul.
5. En quinto lugar la ley contempla el supuesto de extincin
de! contrato de trabajo por muerte del trabajador. En tal caso, las
personas enumeradas en e! artculo 38 de! decreto-ley 18.037/69
(o sea los beneficiarios del derecho a pensin), mediante la sola acre-
ditacin de! vnculo, tendrn derecho a la mitad de la indemnizacin
prevista para el supuesto de despido injustificado.
En doctrina se ha criticado, con razn, esta asimilacin de los
beneficiarios de una prestacin de la Seguridad Social, al caso de
muerte del trabajador. Ello ha determinado, por ejemplo, que la juris-
prudencia resolviera con libertad el caso de la madre del trabajador
fallecido, estimando que no debe exigirse una incapacidad fsica para
el trabajo de aqulla sino que resulta suficiente que por su edad, re-
sulte muy difcil su insercin en el mercado laboral.
La ley equipara a los fines indemnizatorios el tra-
bajador fuere soltero o a la mujer que hubiese vivido pbli-
camente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo
de dos aos anteriores al fallecimiento.
Si se trata de un trabajador casado, se exige que la esposa que
por su culpa o por culpa de ambos estuviese divorciada o separada de
hecho, siempre que esta situacin se hubiere mantenido durante los
cinco aos anteriores al fallecimiento.
- 227 -
Debe resaltarse que la indemnizacin por muerte de la L.e. T.
es acumulable a la prevista en la ley de accidentes de trabajo y de
cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colecti-
vas de trabajo, seguros o actos de previsin, fuesen concedidos en
razn del fallecimiento del trabajador.
6. En sexto lugar la ley contempla el caso de extincin del
contrato de trabajo por muerte del empleador. En tal supuesto, la
regla es que el contrato contine, pues ste es personal con rela-
cin al trabajador pero no con relacin al empleador. Por excepcin,
cuando las condiciones personales o legales, actividad profesional del
empleador u otras circunstancias, hayan sido la causa determinante
de la relacin laboral, el contrato tambin se extingue.
En tal supuesto el trabajador tiene derecho a percibir tambin la
mitad de la indemnizacin prevista para el supuesto de despido injus-
tificado.
7. En sptimo lugar, la ley regula la extincin del contrato
de trabajo por vencimiento del plazo. En este supuesto, habindose
dado el preaviso pertinente, el trabajador tendr derecho tambin a
media indemnizacin, siempre que el tiempo del contrato no haya
sido inferior a un ao (artculo 250).
8. En octavo lugar, la L.C.T. legisla la extincin del contra-
to de trabajo por quiebra del empleador. En tal caso, si la misma fue-
ra debida a causales no imputables al mismo, el trabajador tendr de-
recho a percibir la mitad de la indemnizacin prevista para el supues-
to de despido injustificado; de lo contrario, corresponder esta lti-
ma indemnizacin. La determinacin de dichas circunstancias, es fa-
cultad de la Justicia del Trabajo.
9. En noveno y ltimo lugar, la ley regula la extincin del
contrato de trabajo por jubilacin del trabajador. Al respecto dispone
que cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos para obte-
ner el porcentaje mximo del haber de la jubilacin ordinaria, el em-
pleador podr in timarlo a que inicie los trmites pertinentes, exten-
dindole la documentacin necesaria. A partir de tal momento, el
empleador debe mantener la relacin laboral, hasta que la Caja otor-
gue el beneficio respectivo, por un plazo mximo de un ao. Conce-
- 228-
dido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo que-
da extinguido sin obligacin para el empleador de abonar indemni-
zacin por despido.
En cuanto al trabajador jubilado que vuelve a prestar servicios,
pese a la defectuosa redaccin legal (artculo 253) la doctrina y la ju-
risprudencia son contestes en que, independientemente de las respon-
sabilidades que correspondan en el plano de la seguridad social, el
mismo tiene derecho al cobro de la indemnizacin pertinente, en el
supuesto de despido injustificado. (G. A. F. L.)
Ref.' IX, 399. XXVI, 922.
EXTRANJERO
1. No nacional de un pas que ingresa a su territorio o perma-
nece en l por un tiempo, determinado o indeterminado.
2. Interesa especialmente la situacin del migrante.
Las causas de la migracin son complejas, pero se puede ~ f i r m a r
vlidamente que, al romperse la confianza entre el hombre y el Esta-
do del que es nacional, surgen tres posibilidades, la pasividad, la re-
vuelta, la emigracin.
La primera se manifiesta sobre todo en la drogadiccin o en los
cinturones de pobreza de las grandes ciudades. La segunda especial-
mente en la delincuencia o el terrorismo. La tercera en el gran nme-
ro de personas que buscan nuevos horizontes en otros pases (sola-
mente como refugiados, en 1983, existan ms de diez millones y
medio de seres humanos).
3. En el pas existen numerosos migrantes, sobre todo de pa-
ses limtrofes (Uruguay, Chile, Paraguay, Bolivia) cuya situacin le-
gal suele ser precaria, sobre todo a partir del vencimiento de su per-
miso de residencia, lo que es aprovechado por empleadores inescru-
pulosos en su beneficio.
La IJI Conferencia Latinoamericana por los Derechos y Liber-
tades de los Trabajadores y los Pueblos, convocada por la CLAT y
realizada en Brasil en 1985, aprob el Anteproyecto de Estatuto
Latinoamericano del Trabajador Migrante, a ser presentado a los dis-
- 229-
tintos Estados con la finalidad de que ste sea recibido plenamente
y tratado en igualdad de condiciones que el nacional.
4. Mientras se logre esta norma internacional, las asociaciones
sindicales debieran brindar un servicio solidario con estos trabaja-
dores no slo para ayudarles en su integracin a las pautas cultura-
les nacionales sino tambin para defender sus derechos. (L. C.)
Ver Empleo, Hominizacin.
Ree VlIl, 222. CLXIX, 20. CLXX, lO. CLXXI, 97.
- 2l0-
FABRICA DEL FUTURO
1. Se basar muy probablemente en una integracin completa
mediante computador, en la que e! diseo de los productos se reali-
zar mediante e! dilogo interactivo entre e! operador y un compu-
tador, sustituyendo los procesos menos creativos y liberando al pro-
yectista, que podr intensificar su esfuerzo en aquello que nunca se
automatizar: e! libre ejercicio de la imaginacin creadora.
A lo largo de! proceso, e! computador evaluar constante-
mente la informacin acerca de los costos de fabricacin, calidad,
fiabilidad y posibilidad de fabricacin.
Tomando como base los datos de! diseo, uno de los subsis-
temas se encargar de generar toda la planificacin optimizada para
e! proceso de fabricacin (planos, especificaciones, tcnicas secuen-
cias en taller, rdenes para almacn, etc.) que tendr en cuenta los
recursos disponibles, las combinaciones de productos fabricados y la
prioridad de los mismos.
A otro subsistema se le confiar la fabricacin de componentes
o piezas, empleando control adaptativo e intercalando clulas de ins-
peccin, diagnstico y control de calidad de los productos.
Otra de las funciones previstas en la fbrica de! futuro ser la
manipulacin y ensamblaje automticos de materiales mediante ve-
hculos autoguiados, robots industriales, cintas de transporte, etc.
Finalmente, se tendr la funcin de informacin y control glo-
bales, realizadas mediante un sistema de clculo distribuido y a la
que se confiarn las tareas de almacenar, procesar e interpretar todos
los datos de fabricacin y dems actividades empresariales.
- 231 -
2. El personal involucrado en el diseo, planificacin de la pro-
duccin, ingeniera de fabricacin y otras funciones asociadas, debe-
r reciclarse constantemente; la separacin entre diseo y fabricacin
se reducir a la mnima expresin, y la cualificacin de los operarios
y tcnicos mejorar sustancialmente.
El objetivo del CIM-fabricacin integrada por computador-
es la automatizacin del flujo de informacin en la organizacin glo-
bal de la produccin, desde la entrada de una orden de suministro,
a lo largo de todas las etapas del proceso, hasta el embarque y servi-
cio postventa del producto fabricado.
Como puede verse, se trata de una nueva concepcin de la fabri-
cacin que abarca conceptos tan novedosos como: control adaptati-
vo de procesos, robtica, control numrico, inteligencia artificial,
sistemas expertos, sistemas flexibles de fabricacin, tecnologa de
bases de datos y transmisin de informacin, gestin de datos tc-
nicos, planificacin de procesos, almacenaje y manipulacin autom-
tica de materiales, programacin y control de mantenimiento, etc.
(H. F. R.)
Ver Cambio tecnolgico, Educacin recurrente, Establecimiento, Formacin
tecnolgica,
FALTA
1. Incumplimiento del agente, sancionado por el ordenamiento.
2. La utilizacin del poder disciplinario de la empresa debe regu-
larse a travs de los convenios colectivos o mediante los reglamentos
que sancione el consejo de empresa, evitndose su uso discrecional
p.or parte de! empleador.
Dichas regulaciones relacionarn e! incumplimiento Con e! as-
pecto subjetivo de culpa o dolo y con el aspecto objetivo de antece-
dentes similares, a los efectos de graduar la sancin.
El despido justificado en incumplimiento del trabajador es la
ltima sancin disciplinaria, que debe medirse, a su vez, COn el de-
sempleo reinante.
3. El trabajador puede defenderse de los incumplimientos del
empleador utilizando la negativa de trabajo por dicha causa, sin pr-
- 232-
dida remuneratoria, lo cual es la aplicacin laboral de la exceptio non
adimpleti contractus.
4. Desde la produccin, la falta de trabajo es su prdida por
razones econmicas, financieras o tecnolgicas. Puede causar una sus-
pensin de la relacin de empleo o incluso el despido. Pero para ello,
debe ser no imputable al empleador, con lo cual queda fuera de esta
posibilidad toda aquella situacin que se subsume en el riesgo de em-
presa, expresamente obrante en la esfera del empleador. (H. N. M.)
Ree IX, 88, 266.
FATIGA
1. Consecuencia de la carga fsica, mental o psquica del trabajo.
2. Para recuperar las fuerzas, deben respetarse los lmites hora-
rios y el trabajador ha de poder utilizar los descansos diarios, semana-
les, anuales.
3. Conspira contra ese derecho el doble empleo o la necesidad
de adicionar a una relacin de trabajo actividades realizadas inde-
pendientemente, para lograr un mayor ingreso econmico acorde a
las necesidades.
Carece de operatividad la normativa laboral si no est acompa-
ada de condiciones objetivas econmicas que torne innecesaria la
situacin anteriormente descripta. (R. C. F.)
Ree IX, 133.
FERIADO
1. Semnticamente viene de la palabra feria que es: descanso y
suspensin del trabajo.
2. El da feriado ha sido instituido como de descanso obligato-
rio quedando por consiguiente ptohibido todo trabajo en relacin
de dependencia.
Rigen para los feriados los principios desarrollados en "des-
canso" .
3. La razn de ser de los feriados en la Repblica Argentina
es de orden religioso, patritico y social.
Histricamente la ley 9105 crea el feriado para los das 25 de
mayo y 9 de julio.
- 2 3 3 -
Actualmente rige en la Argentina la ley 21329 y Ttulo VI del
Rgimen de Contrato de Trabajo sancionada por la ley 21297.
Los principales beneficiarios de! feriado son los trabajadores
jornalizados quienes tienen derecho a que se le pague el jornal de!
da feriado aunque no gocen de remuneraciones y aun cuando coin-
cida con domingo.
Los trabajadores mensualizados, perciben la remuneracin de!
feriado incluida en la remuneracin mensual.
Los feriados obligatorios son determinados por ley y a nuestro
juicio tambin lo pueden ser por las convenciones colectivas de tra-
bajo, incorporadas al rgimen normativo laboral despus de su ho-
mologacin. (8. L. C.)
Ree XXVI, 627.
FICCIONES
Hay dos tendencias de! pensamiento, implcitas en las prcti-
cas lingiisticas: una es cosificar y la otra personificar los objetos
de! conocimiento. De ambas se sirve e! derecho para inventar ficcio-
nes, que a veces son indispensables pero a menudo esconden tram-
pas ideolgicas tendientes a la defensa de ciertos intereses en e! seno
de la sociedad.
La ficcin ms importante, quiz, consiste en suponer que ro-
dos conocen e! derecho. Parece que ste no puede funcionar sin esa
presuncin bsica porque bastara alegar ignorancia jurdica para jus-
tificar cualquier incumplimiento de las obligaciones. A partir de all,
e! derecho finge en mltiples circunstancias humanas, desde la con-
cepcin a la muerte, que las cosas son de cierto modo aun cuando
en la realidad puedan ser de otro.
En e! campo procesal, por ejemplo, existen numerosas ficciones
que producen resultados jurdicos apreciables, como en e! caso de!
reconocimiento ficto de derechos, cada vez que e! interesado tiene
la obligacin de expresarse y no lo hace. El silencio puede ser, por
obra de las ficciones procesales, tan nefasto como e! exceso de pa-
labras.
- 234-
Desde otro punto de vista, las ficciones cumplen una funcin
positiva en cuanto permiten aludir resumidamente a un conjunto
de conductas o de normas cuya descripcin es a menudo tediosa y
difcil. Por ejemplo, cualquier estudiante de derecho civil entiende
qu quiere decir que hay un fundo dominante y Otro sirviente. Sig-
nifica que el titular del primero tiene algn derecho con respecto al
titular de! segundo, como pasar por ste o utilizar sus aguas. Pero si
se lleva la imagen al extremo de personificar a los fundos, no falta-
r quien hable del ltigo del fundo dominante que hace sufrir al sir-
viente, lo que implicar deslizarse por el tobogn del absurdo.
Donde se perciben claramente los juegos ideolgicos a que
antes nos referimos es en el concepto de persona jurdica, que con-
siste en la personificacin de un conjunto de normas a la que se atri-
buye inteligencia y voluntad. As se dice que una sociedad quiere, de-
cide, aspira, investiga, cuando lo que en realidad ocurre es que tales
acciones las llevan a cabo un hombre o un grupo, cuyas conductas se
interpretan como ptopias de aqulla. Se trata, nicamente, de una
tcnica para manejar mejor cienos intereses, facilitando el aporte de
capitales para un fin determinado.
En la cspide de todas las personificaciones se sita e! Estado,
monstruo de varias cabezas y mltiples garras cuyas destruccin per-
siguieron con bombas los anarquistas, sin advertir que las ficciones
no se deshacen con explosivos. Por mejor camino fueron cada vez
que atacaron los grandes mitos, como cuando Bakunin sostuvo que
el gobierno del hombre por el hombre equivale a la esclavitud, aun-
que no logr su propsito, ya que la ficcin del Estado hoy parece
tan necesaria como la que supone que todas las normas son conoci-
das por sus destinatarios.
Detrs del espectro del Estado se halla e! problema de! poder,
e! modo que los hombres inventaron para atribuirse las decisiones
bsicas y los bienes. El grupo que lo detenta se sirve de la ficcin
de que su voluntad es la del Estado o de la Nacin, concepto mxi-
mo, que porta una carga emotiva casi indestructible. Hasta el acto
moralmente ms abominable aparecer justificado si quien lo come-
te consigue utilizar la idca de que es la Nacin misma quien lo lleva
a cabo.
- 23S -
A esta altura slo cabe decir algo perogrullesco: en la vida
jurdica slo existen normas, y hombres cuyas conductas son regu-
ladas. El resro es ficcin, refinada tcnica en el manejo del poder,
cuyo anlisis es un captulo fundamental de la filosofa del De-
recho.
Preocupados por llenar el abismo que existe entre las palabras
de la ley y la realidad humana, los juristas, adems de acumular can-
tidades ingentes de otras palabras, inventaron ficciones que usaron
luego para defender mejor ciertos intereses. Descorrer el velo que
ellas integran es otra tarea que a veces ha romado a su cargo la alu,
dida disciplina. (H. N. J.V.)
Fl]ACION
1. Concrecin de las condiciones de trabajo, especialmente de
las remuneraciones.
2. En esta concrecin, el ordenamiento laboral ha establecido la
variable estatal y la sectorial, siendo la primera cimiento de la segunda.
3. La experiencia nacional de autoritarismo estatal en la mate-
ria, comenzada en los eones dictatoriales, consiste en concretar, so-
bre rodo las remuneraciones, a travs de disposiciones gubernamenta-
les que siempre han favorecido la lgica de acumulacin del capital.
Dado que el salario mnimo/vital y mvil funciona como varia-
ble de ajuste de las indemnizaciones por accidentes de trabajo y de
las 'indemnizaciones por despido injustificado, es dable constatar que
ha permanecido, deliberadamente, por debajo de las necesidades b-
sicas que, normativamente, debera cubrir. De ah que pueda legti-
mamente cuestionarse la constitucionalidad de tales normas guberna-
mentales.
4. La nica razonabilidad en este tema es reafirmar la negocia-
cin colectiva como variable legtima, garantizada constitucional-
mente, para fijar las condiciones de trabajo, y dentro de stas, las
remuneraCIOnes.
A lo sumo se podra aceptar que mecanismos tripartitos esta-
blecieran las grandes lneas econmicas de los convenios colectivos a
instrumentarse posteriormente. (R. C. F.)
Ref.: IX, 2, 207.
.236 -
FIN
1. Objetivo del agente, que tipifica todo su accionar.
2. Por proteger al Mundo del Trabajo de acuerdo al Proyecto
constitucional, el ordenamiento laboral es derecho social y no, como
sostiene la doctrina tradicional, derecho privado. De ah que la
presencia estatal, garantizando la dignidad del trabajador y la vigencia
de la autonoma sectorial pertenece a su estructura.
3. Los sostenedores del "Estado mnimo", al contrario, preten-
den que sean los sujetos laborales los nicos en acordar sus condi-
ciones de trabajo, sin advertir que la hiposuficiencia de los trabaja-
dores es un dato insoslayable de la realidad.
Estos idelogos, por otra parte, defienden la fijacin por el go-
bierno de los mrgenes salariales, afirmando que las remuneraciones
excesivas son causa de la inflacin. La contradiccin se explica des-
cubriendo que tales posiciones favorecen la lgica de acumulacin
de capital. (R. C. F.)
ReL IX, 2.
FIRMA
1. Expresin escrita de la personalidad del agente, estampada
al pie de un instrumento para validar su contenido.
2. Especial atencin debe prestarse a los analfabetos.
Conviene que los convenios colectivos y reglamentos de em-
presa refuercen la proteccin legal. (R. C. F.)
ReL IX, 201.
FLEXIBILIDAD LABORAL
1. De acuerdo al Diccionario de la Lengua, flexibilidad refleja
"la disposicin de algunas cosas para doblarse fcilmente sin romper-
se"; "la disposicin del nimo a ceder y acomodarse fcilmente a un
dictamen" (cabe interpretar: orden o disposicin ajena).
2. Cuando hablamos de Poltica Social y ms concretamente
de Derecho del Trabajo, la flexibilidad o flexibilizacin de la norma
consiste en acomodarla (adecuarla) a las siruaciones cambiantes de
orden social (dentro de un mismo sistema, sin fracrurarlo).
- 237-
En ese sentido, segn cul sea la posicin de! intrprete o los
intereses que predominen, como seala Jean-Claude Javillier, puede
contemplarse una flexibilidad para proteger, una flexibilidad de adap-
tacin y una flexibilidad de desproteccin.
3. Encontramos tradicionalmente una flexibilidad para protcgcr.
Es la que conoce preferentemente nuestro derecho positivo
cuando la Constitucin Nacional (art. 14 bis) afirma e! principio
protectorio ("El trabajo en sus diversas formas gozar de la pro-
teccin de las leyes ... ") cuando, entre otros muchos, el arto 4 de la
ley de Contrato de Trabajo afirma que el contrato de trabajo "tiene
como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en s" o, e! artculo 9, cuando establece que las situaciones de duda
se resolvern en e! sentido "ms favorable al trabajador".
Estas expresiones del principio protectorio y otras que COnsa-
gran los de indemnidad, irrenunciabilidad o de ajenidad al riesgo em-
presario, estn estrucruradas a partir de un contrato normal o regular,
que es el contrato por tiempo indeterminado. Su vigencia constituye
el basamento de nuestro derecho de! Trabajo por dos razones, otor-
ga seguridad al trabajador en su empleo (propiedad relativa de su
puesto de trabajo) del que no puede ser privado sin indemnizacin;
consecuentemente, causa una fuerte y libre posibilidad de adhesin
a la asociacin sindical por parte de aqul, ya que, encontrndose
garantizada su permanencia en el empleo, no peligra su puesto
por el hecho de que se integre activamente en dicha entidad.
4. Es obvio, sin embargo, que los cambios sociales excluyen
la posibilidad de afirmar la tesis de un derecho del trabajo ideal,
intocable y permanente.
En tal sentido, Luis Enrique de la Villa considera que el derecho
del trabajo es un conjunto de normas que el Poder pblico dict en
su momento como medio para estabilizar la situacin poltico social,
protegiendo a los trabajadores. Afirma, adems, que el equilibrio ad-
mirable del derecho del trabajo consiste en la contemplacin simul-
tnea de los intereses defendidos por el Poder constituido, de los in-
tereses empresariales y de los intereses obreros.
- 238-
No hay duda de que tal equilibrio ha ido cambiando de tiempo
en tiempo y que existi siempre una flexibilizacin de adaptacin,
ya que las reglas jurdicas han de adaptarse a las evolucionantes par-
ticularidades profesionales y tcnicas. De ah que el artculo 75 del
Rgimen de Contrato de Trabajo prevea que el empleador debe adop-
tar las medidas que, segn el tipo de trabajo, la experiencia y la tc-
nica, sean necesarias para tutelar la integridad psicofsica y la digni-
dad de los trabajadores, lo cual configura una directiva amplia que
impone la incorporacin de los cambios tecnolgicos tendientes a eli-
minar las condiciones de insalubridad. En esta hiptesis parece claro
que toda medida del empleador tendiente a hacer desaparecer por va
del cambio tecnolgico los trabajos insalubres debe ser particular-
mente apoyada cuando sea posible que el trabajo sea realizado por
una mquina pero ello debe significar un mejoramiento de la condi-
cin del trabajador y no su marginacin del mercado de trabajo. Asi-
mismo, el derecho del trabajo se extiende a nuevas categoras de tra-
bajadores (por ejemplo, los trabajadores a domicilio) y el sindicato
desempea nuevos roles dentro de la empresa.
Queda claro que la afirmacin de un derecho del trabajo cam-
biante, que se adapte con flexibilidad a las nuevas necesidades ocu-
rrentes, slo implica excluir la posibilidad de consagrar un ordena-
miento ideal, intocable, permanente, pero no significa que este ce-
der y acomodarse ( a que refiere el Diccionario de la Lengua) se rea-
lice en una situacin social de coyuntura (recesiva y de alto desem-
pleo) de acuerdo a los intereses particulares de la empresa, con olvi-
do de los principios del derecho del trabajo.
5. Una importante tendencia doctrinaria y legislativa ha cobrado
cuerpo en algunos pases europeos como Francia y Espaa. Sostiene
la necesidad de que en el derecho del trabajo impcre una flexibilidad
dc desregulacin, sosteniendo que en realidad ste es el punto neurl-
gico de la poltica social actual.
En este sentido, Rodrguez Piero habla de un derecho del tra-
bajo en crisis, y de la decadencia del empleo normal y estable pa-
ra dejar paso a formas ms permisivas.
En su opinin, el derecho del trabajo no puede aferrarse a un
- 239-
mero garantismo convencional o legal, individualista, basado en el re-
conocimiento de derechos subjetivos e indisponibles, sino, al contra-
rio, deben revisarse ciertas garantas hiperprotectorias. Citando a
Lyon-Caen (en La crisis del derecho del trahajo) afirma la necesaria
armona y consideracin global de la ordenacin jurdica de las re-
laciones econmicas, de las que forma parte desde luego el derecho
del trabajo, pero sin que deba aislarse el tratamiento laboral del tra-
tamiento mercantil, administrativo, fiscal, y similares, de los pro-
blemas.
Por nuestra parte, no negamos la necesaria concordancia, coor-
dinacin y complementariedad entre el derecho del trabajo y las de-
ms disciplinas que inciden en la regulacin de las relaciones de pro-
duccin sino que, en todo caso, consideramos que el derecho econ-
mico tiene que estar al servicio del hombre y que en una situacin
coyuntural no puede hacerse prevalecer el derecho financiero o el de-
recho mercantil sobre el derecho laboral, si ello redunda en per-
juicio del hombre de trabajo y en beneficio circunstancial de un co-
merciante que ni siquiera es seguro que vuelque sus rditos a la co-
munidad.
En la tesis de la flexibilizacin desreguladora existe una rup-
tura franca con los principios del derecho del trabajo, considerados
nefastos para el desarrollo social. En esta lnea de pensamiento, fle-
xibilizacin equivale a des proteccin : se flexibiliza un contrato de
trabajo como se flexibilizan los precios o las condiciones que rigen en
el mercado; en cambio, hablan de rigidez cuando se sostiene el princi-
pio protectorio y sus derivados (los de indemnidad, irrenunciabilidad,
ajenidad del riesgo empresario) y consideran que debe adaptarse a
los cambios econmicos y sociales.
No puede dejar de advertirse el juego de palabras y de sentido
que resulta de la introduccin en el derecho del trabajo de trminos
aplicables con distinto significado en el mbito econmico, puesto
que si cambia proteccin por flexibilidad y desproteccin por rigi-
dez, se les da una apariencia o envoltura progresistas a tendencias que
buscan la desaparicin del derecho del trabajo y su absoluta sujecin
y sometimiento a los principios econmicos, con la posibilidad de re-
- 240-
tornar a un pasado de desproteccin del trabajador, que creamos
superado.
6. Una de las formas ms claras de la flexibilizacin del contra-
to, con el sentido expuesto ms arriba, consiste en fomentar formas
de trabajo atpicas.
Por la va de fomentar indiscriminadamente los contratos a
tiempo parcial, por tiempo determinado, a prueba, de formacin
profesional, se sale al cruce de los contratos considerados como t-
picos y regulares: contratos a tiempo total, por una duracin indeter-
minada y para un solo empleador.
A esto se agrega la proliferacin de las agencias de trabajo tem-
porario, que suman la absoluta precariedad de la situacin contrac-
tual a negocios por lo comn realizados para reemplazar a trabajado-
res permanentes en fraude a la ley laboral, que en nuestro pas se
prohbe (decreto 1455/85).
Por va de la negociacin a nivel de empresa se llega a desco-
nocer el sindicato de actividad y, en forma ms general, se propi-
cia que el negocio colectivo adaptado a las necesidades de la empre-
sa prevalezca sobre la ley, destruyndose as el orden pblico laboral
y el piso a partir del cual (o por sobre el cual) debe ser negociado
el convenio. Las concesiones que se hacen al empleador tienen como
pretexto las crisis generalizadas (inflacin con recesin), el consi-
guiente desempleo y la necesidad de nuevas inversiones.
En definitiva, en palabras de Rodrguez Piero "el impacto de
la actual situacin sobre el derecho del trabajo 'crea' la necesidad
de revisar las mutuas relaciones entre el derecho y el mercado de tra-
bajo desde una perspectiva del derecho del trabajo y de la estabilidad
en el empleo menos individualista y esttica, como la proteccin de
los ya efectivamente ocupados, ms colectiva y ms dinmica de de-
fensa de la situacin global de empleo".
Pero ocurre que la desproteccin que la tesis expresada trae
aparejada tampoco ha redundado en una oferta global de empleo
que haya superado o paliado el fantasma de la desocupacin. Por el
contrario, la situacin concreta de Espaa se ha agravado en los l-
timos aos y nada indica que la flexibilizacin desreguladora del con-
- 241 .
trato de trabajo haya servido para crear nuevas plazas o fomentar
inversIOnes.
7. Por nuestra parte reiteramos que no puede sostenerse la te-
sis de que la crisis y el desempleo han de solucionarse castigando la
forma tradicional y ms segura para el trabajador, consistente en el
contrato de trabajo normal o regular, por riempo indeterminado. La
flexibilizacin desreguladora es lisa y llanamente desproteccin. Lo
que debe acenruarse, en cambio, es la flexibilizacin protectoria y
adaptadora.
El derecho del trabajo ha evolucionado al comps de los tiem-
pos y con una mayor dinmica que los otros derechos. Pero no se
puede marginar en estas adaptaciones y cambios su finalidad, consis-
tente en la proteccin del trabajador dependiente y por cuenta ajena.
Las situaciones coyunrurales no pueden hacer perder de vista al
legislador la existencia de un punto al que se debe arribar. y ese
punto de llegada es, bajo formas nuevas y con soluciones dife-
rentes si se quiere, el mejoramiento de la condicin del hombre
de trabajo. U. c. F. M.)
Ver Crisis, Des/regulacin Jaboral, Emergencia, Estado.
ReL CXCIV, 64. CXCV, 23. CXCVI, 40. CXCVII, 30.
FORMA
La voluntad, para ser aprehendida y tener significacin en el
mundo jurdico, debe manifestarse al exterior ya que de lo contrario
no tiene relevancia desde el punto de vista jurdico.
La manera cmo se manifiesta la declaracin de voluntad se lla-
ma forma; por lo tanto, toda exteriorizacin de esa voluntad supone
el uso de una forma. Contrariamente se ha sostenido que, para serlo,
debe reunir algunas solemnidades (es lo que pareciera resultar del ar-
tculo 973 del Cdigo Civil). Sin embargo, los autores han desesti-
mado tal criterio flexibilizando la norma aludida adecundola al
criterio antes enunciado.
La forma puede ser escrita u oral, ingresando en el concepto los
signos, el silencio, las omisiones. Los ejemplos de los signos abundan
en el mundo negociaL a trulo de ejemplo, los corrientes en las subas-
- 242 -
taso En cuanto al silencio y las omisiones pueden considerarse formas
cuando tienen asignados significacin jurdica (artculos 919,1145 Y
concordantes del Cdigo Civil)
En el derecho moderno rige el principio de la libertad de elec-
cin de las formas. Ultimamente, sin embargo, se habla de la existen-
cia de un neoformalismo para significar que las leyes (en resguardo
del dbil, de la seguridad del trfico o de terceros, o por razones de
publicidad), vienen acentuando el rigor formal en algunos negocios
jurdicos. Si bicn esto es verdad, no existe un retorno al ritualismo
antiguo; se trata de asegurar valores que estn ms all de la mera ob-
servancia del rito.
Algunas veces una forma determinada ingresa de tal modo en la
fattispecie que adquiere carcter visceral: sin su observancia el nego-
cio es nulo. En tal caso la forma es constitutiva y se la llama ad
solemnitatem.
Otras veces tambin son requeridas algunas formas para acredi-
tar el negocio jurdico; en estos casos se las denomina ad probatio-
nem. La inobservancia de la forma cn tales supuestos autoriza a la
parte a requerir su formacin (artculo 1185 del Cdigo Civil).
Se discute si las partes pueden estipular la observancia de una
forma determinada ad solemnitatem en los casos en que la ley no la
impera. As, antes de ingresar en las tratativas o durante su curso,
quienes intervienen pueden establecer que el negocio no valdr si
no es redactado por escritura pblica (artculo 1187 del Cdigo
Civil). Este tipo de pactos tiende a preservar a los intervinientes
de interpretaciones demasiado latas sobre la aceptacin tcita y
otorgarles mayor libertad de expresin jurdica. Tanto la buena
fe como el principio de libre eleccin de las formas deciden la cues-
tin por la afirmativa.
Si bien el derecho laboral es concreto y el principio protecto-
rio se introduce en la realidad de la relacin laboral sin perderse en
las formas con que se pretendi ocultarla, existen disposiciones le-
gales y sectoriales que establecen la forma escrita para probar la si-
tuacin ad probationem o para constituirla ad solemnitatem. Es ta-
rea del intrprete valorar la norma no slo en su contenido sino 50-
- 243 -
bre roda en su significado para cumplir el principio protectorio,
sabiendo que en caso de duda respecto de la naturaleza de la for-
ma indicada se ha de resolver en el sentido ms favorable al tra-
bajador. (M. J. C. F.)
Ree CLlI, 10.
FORMACION TECNOLOGICA
1. Dado Que la ciberntica permite desplazar al hamo [aber y
transformarlo en trabajador simblico, las mquinas herramientas y
los robots, lejos de alejar al hombre de la produccin, le permitirn
operar intelectual y volitivamente.
La informatizacin crea nuevos y mejores puestos laborales, ca-
da vez ms alejados de la necesidad y ms cercanos a la cultura y a
la libertad. Uno de los medios para el Pleno Empico es la formacin
tecnolgica, responsabilidad primordial del Estado en nuestros pa-
ses perifricos, en lo eual Brasil es un claro ejemplo de decisin y
riesgo poltico.
2. Los nuevos empleos estn ligados al nivel formativo dado que
las m:quinas herramientas y los robots (precisamente por desplazar
a la fuerza fsica) necesitan y requieren la aptitud mental, espiritual
\. psquica del hombre.
La instruccin primaria permiti trabajadores manuales con
elementales conocimientos de alfabeto y matemtica. La secunda-
ria prepar empleados administrativos, con mayores conocimientos
y un barniz de informacin universal. La terciaria consolid el nivel
gerencial. La cuaternaria brind la teeno/estructura. La formacin
tecnolgica abrir las puertas del futuro en forma inmediata y la posi-
bilidad de una civilizacin solidaria.
3. En esta formacin se ha de tener en cuenta, adems, la edu-
cacin del hombre, en todo el sentido hominizador del trmino, a
los efectos de que estos nuevos y ms capaces trabajadores simbli-
cos adquieran no slo conciencia de clase sino, adems, sentido del
Fenmeno Humano y puedan contribuir realmente a la Ciudad don-
- 244-
de el ser humano sea el centro referencial. (R. C. F.l
Ver Educacin, Educacin recurrente, Empleo, Ciberntica, Informacin, Infor-
mtica, Inteligencia artificial. Robtica, Sistemas expertos.
ReL CXXX, 50. CLXIl, 225.
FORMULARIO
F arma particular de exteriorizar la voluntad que puede ser legal-
mente impuesta o asumida voluntariamente.
En el contrato de trabajo no hay formas exigibles en trminos
generales pero existen algunas requeridas para ciertos actos especfi-
cos.
En algunos casos se llevan formularios cuya ausencia provoca la
inexistencia legal del acto. En otros supuestos, se elaboran a fin de
poder probar determinados actos. Finalmente existen los que tienen
finalidades organizativas internas de la empresa, para transmitir rde-
nes, controlar la eficiencia o hacer estadsticas.
La obligatoriedad de ciertos formularios puede provenir de las le-
yes laborales, previsionales, comerciales, de los estatutos, de las con-
venciones colectivas o de la costumbre. (R. L.)
Ver Forma.
ReL XXV, 346.
FORTUNA
1. Situacin patrimonial.
2. La tramitacin procesal de los derechos del trabajador es gra-
tuita. Algunas normas procesales derivan la posibilidad de que afron-
te las costas, en caso de haber sido condenado a ellas, en caso de me-
jorar tal situacin. (M. I.)
ReL VIlI, 97.
FRAUDE LABORAL
El fraude, como intento de evasin en el cumplimiento de las
obligaciones, es viejo como el mundo, pues como deca Ihering,
toda la habilidad del legislador para proteger la ley puede ceder an-
245
te las artimaas que se emplean para violarla, minarla o hacerla su-
cumbir. Y en el caso del fraude laboral, existe una tendencia genera-
lizada a evadir el cumplimento de la legislacin tuitiva, mxime cuan-
do su imperatividad e irrenunciabilidad, unidas a los costos de las car-
gas sociales, son un acicate para intentar violarla.
El trmino fraude laboral puede considerarse como una expre-
sin genrica, que incluye todas las formas de evasin del cumpli-
miento total o parcial del Derecho del Trabajo, formando el cuadro
de la llamada patologa jurdica. Dentro de este concepto amplio, el
fraude laboral especfico tiene una acepcin ms restringida, referida
a la bsqueda de caminos indirectos para eludir el cumplimiento de
la ley a travs de negocios reales.
Como una forma de conceptualizar el fraude laboral, podemos
distinguirlo de otras figuras jurdicas similares. En primer lugar, con
relacin al dolo: ambos ofrecen la nota comn de ser artificios en-
gaosos pero, como indica Herrero Nieto, en el dolo el arte de enga-
ar se dirige a la persona a quien despoja, al paso que en e! fraude se
trata de engaar a los magistrados, a los terceros, valindose de la
forma de los actos. Se trata, en e! caso civil, de! malicioso engao
dirigido a un aprovechamiento injusto; es el artificio malicioso que
se emplea para engaar a una persona y llevarla a' practicar una
accin que de otra manera no hubiera llevado a cabo. Tampoco
debe confundirse e! fraude laboral con e! simple incumplimiento
de las leyes imperativas; en ste, la infraccin se comete en forma
frontal y directa; en e! fraude se realiza en forma indirecta, con el
pretexto de actuar al amparo de otra norma, sustituyendo la que
corresponde por otra que favorece e! incumplimiento de! espritu
o voluntad de la norma que debera aplicarse. Por ltimo, existe
una diferenciacin con la simulacin, si bien las consecuencias jur-
dicas son generalmente idnticas; la simulacin es una ocultacin
que no pone ni quita nada al negocio realizado pues, como sealaba
Ferrara, los negocios simulados son ficticios, no requeridos, mientras
los negocios fraudulentos son serios, reales y realizados en tal forma
por las partes para conseguir un resultado prohibido: la simulacin
nunca es un medio para eludir la ley sino para ocultar su violacin;
- 246-
en el fraude no se trata de ocultar un acto bajo la apariencia de otro,
sino que se coloca a la realidad bajo el imperio de una norma que no
es la que corresponde.
Lo que caracteriza al fraude laboral es que en l no slo se trata
de dirimir problemas relacionados con intereses privados, es decir, no
slo se trata de proteger a la parte engaada, generalmente el trabaja-
dor, sino que est en juego y se intenta proteger el inters general, el
orden pblico laboral. De all que lo fundamental en el derecho del
trabajo es el fraude a la ley, es decir, el intento de eludir el cumpli-
miento de leyes obligatorias, de orden pblico. Caracterstica funda-
mental en esta materia es que no es necesario probar la intencin ma-
liciosa de la parte que la comete. Se trata de una violacin ohjetiva,
de modo que lo que hay que probar es la violacin de la ley, con
prescindencia de la intencin. El olvido de esta nota fundamental,
tanto por parte del legislador como del intrprete puede volver im-
practicables los medios para combatir el fraude laboral. Por ello, los
actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado
prohibido por el ordenamiento jurdico, o contrario a l, deben con-
siderarse en fraude a la ley y no deben impedir la aplicacin de la
norma que se hubiera tratado de eludir, norma esta ltima, que en
virtud del instituto del orden pblico lahoral, se aplicar automtica-
mente a la relacin laboral.
La prohibicin del fraude lahoral y su persecucin por ellegisla-
dor y el operador jurdico en general, tienen su fundamento en varios
principios del Derecho del Trabajo: en primer lugar, en el principio
de primaca de la realidad, principio que, contrariamente a lo que
sostiene Antonio Vzquez Vialard, consideramos uno de los espec-
ficos del Derecho Laboral, consagrando la in trascendencia de las for-
mas frente a la realidad de los hechos. En segundo trmino, el princi-
pio protectorio, que informa todo el Derecho del Trabajo, y del cual
puede considerarse un desprendimiento el principio de la realidad. Y
por ltimo, el principio de irrenunciabilidad, que protege al trabaja-
dor por encima de su propia intencin, y aun de su complicidad en
el fraude.
- 247 -
Como vimos, el Derecho Laboral es tierra frtil para el desa-
rrollo del fraude, de modo que las variedades que crecen son infini-
tas y en continua recreacin. De all que el modo correcto de legis-
lar sobre el tema es establecer una norma general prohibitiva y luego
legislar en particular sobre distintos casos concretos. Como ejemplos,
podemos citar: la utilizacin de recibos de pago de salarios o de in-
demnizaciones que no son reales; la interposicin y mediacin en la
contratacin laboral; la utilizacin de contratistas o subcontratis-
tas, es decir, el llamado marchandage du travail, con la contrata-
cin a travs de insolventes; y la evasin laboral a travs de los llama-
dos grupos econmicos. (R. G. M.)
Ree VlII, 195. XXVI, 138.
FUERZA MAYOR
1. Causa de justificacin del dao causado al trabajador, tanto
por la suspensin como por el despido. Para que funcione en derecho
laboral, debe ser, adems, ajena al riesgo empresario.
2. Las normas establecen prioridades entre los trabajadores, para
que puedan vlidamente ser suspendidos o despedidos con una menor
indemnizacin.
Dichas prioridades refieren a la antigedad y a la situacin
familiar. (H. N. M.)
Ref.: IX, 266.
FUNCION
1. Concrecin de un comportamiento para cubrir el ritmo de
produccin.
2. TaJes comportamientos estn en la base de la calificacin
profesional. (R. C. F.)
Ref.: IX, 2.
FUNCION NORMATIVA
1. Dentro del derecho laboral como sistema; desarrollo y sen-
tido de las normas sectoriales y estatales.
- 248-
2. La funcin normativa se expande en las siguientes direc-
CIOnes.
a) Regular la relacin de empleo, determinando capacidad
jurdica de los sujetos, objeto de la vinculacin, modalidades de pres-
tacin, deberes v derechos.
b) Ordenar las relaciones profesionales de trabajo, activando la
libertad sindical y el derecho de sindicacin, el respeto y la promo-
cin de la negociacin colectiva, la participacin sectorial en la toma
de decisiones, la legitimidad del derecho de huelga y dems medidas
de accin directa.
e) Sistematizar las condiciones y Medio Ambienre de Trabajo
estahleeiendo disposiciones referentes: 1) al modo de produccin
(especialmente: clasificacin ocupacional; carga fsica, psquica y
memal del trabajo; ambiente fsico; higiene, seguridad y salud
laboral; adecuacin ergonmica; repercusiones tecnolgicas; inci-
dencia mutua entre vida y trabajo, 2) organizacin del proceso de
trabajo (relaciones profesionales en la empresa; participacin de los
trabajadores en la toma de decisiones; tiempo de trabajo, duracin de
la vida activa, jornada laboral; mecanismos de estabilidad en el
empleo; nuevas formas de organizacin, tales como tareas ampliadas,
rotadas, enriquecidas, equipos semi-autnomos), 3) distribucin del
resultado (sistema de remuneraciones, incluida la participacin de los
trabajadores en las utilidades y en el capital).
d) Estructurar los servicios estatales que interesan al Mundo del
Trabajo: Justicia Laboral, Administracin del Trabajo.
e) Orientar el mtodo interpretativo, sancionando el diagrama
de regmenes probatorios y estructurando mecanismos de interpre-
tacin.
3. Como se aprecia, se ha abandonado la divisin clsica entre
derecho individual y colectivo, entre derecho administrativo, proce-
sal e internacional, para considerar sistmicamente las normas,
valuando sobre todo su sentido protectorio.
4. La funcin normativa opera mediante dos variables: la sec-
torial (convenios colectivos de trabajo, usos y costumbres, negocio
individual de trabajo) y la estatal (normas legales, reglamentarias,
- 249-
resoluciones). Las estatales funcionan como el cimiento de la es-
tructura y sobre ellas avanzan las sectoriales, con un significado
de solidaridad para con toda la clase trabajadora.
5. El operador del sistema es un decisor de justicia. El dere-
cho laboral funciona primeramente a nivel intra/empresario entre los
representantes del empleador y el trabajador generalmente asistido
por el Delegado sindical, estableciendo los convenios colectivos, me-
canismos de auto/composicin de intereses y derechos, con posibili-
dad de recurrir directamente a los servicios estatales. De ah la impor-
tancia de que los operadores sectoriales no slo conozcan las normas
a utilizar sino, adems, estn imbuidos del sentimiento de justicia.
En la escala de decisores, la Corte Suprema de Justicia ocupa
el mximo lugar.
Dado que nuestros repartos de justicia suelen ser incompletos,
ocupa el ms alto nivel en la escala de decisores el denominado, por
las grandes religiones (entre ellas el judea/cristianismo) Juicio Final,
en que se realizar la justicia en plenirud y se abrir el juego a la soli-
daridad definitiva: la humanidad reconciliada consigo misma, el cos-
mos y la Trascendencia, habr archivado en los museos el Derecho,
junto con la rueca de nuestras abuelas y el arado de mancera. (R. C. F.)
Ver Concepcin.
250
GANANCIA
l. Ingreso econmico del agente.
l. En ciertas actividades, se establece la posibilidad de que el in-
greso del trabajador est parcialmente a cargo de persona distinta a la
del empleador, siendo la propina un ejemplo demostrativo. En estos
casos, tal ingreso integra la remuneracin y su mOnto ha de incluirse
para los diversos clculos. (R. C. F.)
Ref., IX, 174.
GARANTIA
l. Seguridad del ingreso econmico.
2. En ciertas actividades se establece tanto en materia remunera-
toria como en horario de trabajo. (R. C. F.)
GRA TIFICACION
l. Pago de origen espontneo y discrecional que los empleado-
res hacen a sus dependientes por la prestacin laboral realizada por
stos.
Es espontneo, dado que el empleador no se encuentra obli-
gado a satisfacerlo por ley, convenio colectivo o acuerdo de partes
anterior.
Es discrecional, pero ello no significa gratuidad o donacin ya
que el motivo del pago san los servicios del trabajador que se re-
flejan en el rendimiento econmico de la empresa, en ganancias
concretas o en expectativas futuras de obtenerlas.
La gratificacin tiene su fundamento en la relacin de empleo,
- 2S 1 -
por lo que su naturaleza es remuneratoria y de carcter complemen-
tario.
2. Toda relacin que se traba entre empleadores y trabajadores
es de naturaleza laboral, por lo que toda gratificacin pagada al de-
pendiente durante el transcurso de dicha prestacin, se presume que
tiene su fundamento en el contrato de trabajo.
Por ello, y en atencin a su naturaleza remuneratoria, no es po-
sible asimilarla a la donacin, salvo que se acredite fehacientemente
que el pago se debi a una causa no vinculada con el contrato de
trabajo (verbigracia: parentesco, amistad, u otros servicios perso-
nales que no se encuentran comprendidos en el objeto del con-
trato ).
3. Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo
a lo que resulte expresamente de los trminos del contrato de tra-
bajo, sino a todos aquellos comportamientos que sean su conse-
cuenCIa.
Aunque el pago de una gratificacin no haya sido enunciado en
el contrato (en cuyo caso no habra cuestin alguna) el mismo pue-
de resultar exigible por el trabajador si existe un comportamiento
habitual del empresario que permita establecer que se trata de una
obligacin asumida con carcter permanente.
En el mbito laboral, la actitud del empleador de pagar gra-
tificaciones ao tras ao implica la intencin de mantener dicha
prestacin y ha creado la conciencia jurdica de que tal comporta-
miento es vinculante.
El pago en forma peridica y consecutiva de gratificaciones, sin
reserva ni aclaracin alguna por parte del empleador da derecho a
reclamarlas en perodos sucesivos, y autorizan a recurrir a la va judi-
cial para exigirlas compulsivamente.
La conducta dd empleador, consistente en la entrega de gratifi-
caciones en perodos consecutivos, trae aparejada la voluntad dc in-
corporar tal prestacin de modo permanente a los negocios jur-
dicos laborales pues se trata de un comportamiento que el trabaja-
dor entiende inrqu vocamcnte como aumento de la remuneracin.
4. El pago de la gratificacin durante dos perodos sucesivos,
- 252 -
es suficiente para originar habitualidad y la consiguiente expectativa
de recibirla en adelante.
El principio de que el pago repetido y regular de una gratifica-
cin da derecho a percibirla en perodos consecutivos, caera en los
supuestos en que fuera subordinado al cumplimiento de ciertas con-
diciones, servicios extraordinarios, o no se hubieren cumplido las
circunstancias sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades
(por ej.: la conducta del empleado, la existencia de los beneficios ob-
tenidos por la empresa, etc,).
Estas condiciones no se vinculan con la fijeza del monto, dado
que ste puede variar ao a ao siguiendo la suerte de los salarios
influidos por la inflacin, sino que estn referidos a las hases o da-
tos a considerar para establecer el importe respectivo.
Es decir, que la habitualidad se convierte en un elemento
jurdicamente relevante cuando es acompaada por la uniformidad
de criterio para el clculo.
Por lo que la exigencia de uniformidad o base uniforme de liqui-
dacin, debe estar ligada con el criterio de certeza de la declaracin
de voluntad del empresario de otorgar la gratificacin, que debe ser
concluyente e inequvoca.
S. La gratificacin puede convertirse en una remuneracin obli-
gatoria cuando corresponda l un uso objetivo de la empresa, por lo
que podra ser exigible por el trabajador aunque la hubiera percibido
una sola vez o, por el que no hahindola percibido nunca en razc'm
de su poca antigedad, hubiera ingresado con la expectativa de bene-
fi ciarse con tal prestacin.
6. La entrega de la gratificacin con reservas, en Cl sentido, "por
esta sola vez", o "como acto graciable" o "como liberalidad" o "sin
que implique la intencin de crear una obligacin futura", no tienen
entidad o aptitud para formar en el dependiente la conviccin de
que responden a la realidad, y por lo tanto, el propio uso social las
dl'scalifica Como actos de expresin de volun tad "inequ voca".
La reserva efectuada acerca del otorgamiento futuro de la grati
ficacin ser inequvoca slo si se explicita concretamente su raZn
de ser (verbigracia: relativas a la economa de la empresa) y su supre-
- 253 -
sin ser justificada, por ende slo cuando no se den las condiciones
de su otorgamiento.
7. Todos los trabajadores que pertenezcan a un mismo grupo
profesional o de categora y que cumplan las condiciones a que se
sujet el otorgamiento de la gratificacin, adquieren el derecho a per-
cibirla. Ello se debe, al principio "Trato igual en igualdad de con-
diciones" .
Sin perjuicio de ello, el empleador puede premiar a los traba-
jadores en razn de la "mayor eficacia, laboriosidad o contraccin
a sus tareas", sin que de ello derive la posibilidad de cuestin alguna
(pretensin de igualacin) por parte de los dependientes no gratifi-
cados.
8. El trabajador tendr derecho a la parte proporcional de la
gratificacin, cuando la relacin de trabajo termina antes de la po-
ca para su otorgamiento, siempre que haya sido entregada ao tras
ao, sin sujecin a la actividad personal del dependiente, ni a su
subsistencia en la empresa al tiempo de su otorgamiento, de modo
que pueda admitirse que se gana en la misma forma que el sueldo
anual complementario, es decir , con el desarrollo gradual de la ac-
tividad, como un salario diferido. (D. T. A.)
Ver Remuneracin.
Ref., XXVI,495.
GRATUIDAD
1. Condicin de gratuito. Anttesis jurdica de onerosidad.
2. La norma estatal establece la gratuidad de los procedimien-
tos judiciales.
Este es uno de los caracteres del proceso laboral. Est relacio-
nado con el contenido y el requerimiento de la justicia social, asegu-
rndose la igualdad de aCceso y de trato en el proceso laboral, garan-
tizndose al trabajador iguales posibilidades reales de proteccin
jurdica que las que tiene la parte con medios econmicos sufi-
cien tes.
Otras formas de efectivizar la gratuidad estn relacionadas con
- 254-
el patrocinio gratuito a cargo de abogados del Estado, el ororgamien-
to del poder simple, la publicacin de edictos sin cargo.
El beneficio alcanza no slo al trabajador sino adems a sus de-
rechohabientes y la mujer que hubiera convivido con l en aparen-
te matrimonio durante un tiempo determinado por la norma estatal.
3. Igualmente rige la gratuidad en los procedimientos admi-
nistrativos.
En la esfera de la Administracin del Trabajo existen oficinas
para asesorar gratuitamente a los trabajadores, brindndole, adems,
patrocinio jurdico sin cargo.
4. El trabajador est excnto de gravmenes fiscales. Los acuer-
dos conciliatorios y compromisos arbitrales no tributan los impues-
tos, tasas o .contribuciones fijadas por ley para ellos y eximen del pa-
go que corresponde al resto de las actuaciones.
s. Gratuita es, adems, la expedicin de testimonios, partidas o
certificados de nacimiento, defuncin, y legalizaciones. Es gratuito,
adems, el servicio telegrfico cuando es utilizado por el trabajador
por razones o circunstancias de la relacin laboral. (c. S. P. de A.)
Ver Justicia socia!.
RoL XXVI, 172.
GREMIO
Es el conjunto de personas que tienen una misma profesin o
estado social. Los gremios en un comienzo perseguan a la vez su
propia defensa y la cooperacin entre sus miembros, con sujecin
cstricta a los principios del cristianismo. El predominante sentimien-
to religioso hizo que la cofrada se anticipara al gremio. Pero si bien
en su aglutinacin tena un carcter religioso y persegua fines benfi-
cos para los del mismo oficio, al agregrselc prescripciones tcnicas a
la actividad, la agrupacin entr en la categora de cofrada-gremio, a
la cual se le aglutinaba un germen laboral preciso. As, las cofradas
de los distintos oficios fueron modificando su primitivo carcter,
adoptando una forma genuinamente gremial.
La palabra gremio admite Ser interpretada, por lo menos, en dos
sentidos: uno, como la pluralidad o el conjunto de trabajadores que
- 255 -
cumplen una misma actividad, oficio o profesin (as se puede hablar
del gremio de los bancarios, docentes, etc.); otro, como entidad sin-
dical que agrupa organizadamente slo a los afiliados a ella. En la ac-
tualidad, legalmente, asociacin gremial es sinnimo de asociacin
profesional. (B. P.)
GRUPO
Conjunto de cuerpos apiados o unidos, o de objetos ms o me-
nos anlogos. En matemticas: conjunro de elemenros de la misma
naturaleza que contiene con cada elemento su inverso y con cada
grupo de elemenros su resultante. En msica: conglomerados de com-
positores jvenes de diversos pases unidos para trabajar en favor de
alguna orientacin nacionalista, esttica o revolucionaria. En Derecho
del Trabajo: el contrato de trabajo en grupos es el que se celebra en-
tre un empleador y un grupo de trabajadores representados por un
delegado o responsable con el fin de realizar en comn los trabajos
propios de la actividad del empresario. Este tipo de contrato difiere
del individual porque no se tiene especialmente en consideracin la
persona del trabajador, ya que la eleccin de los integrantes del gru-
po, y su sustitucin, es una facultad del representante, salvo que por
la modalidad de la tarea se requiera la aprobacin del empleador. Re-
sulta indispensable que se trate de un trabajo en comn, de lo
contrario se tratara de una pluralidad de contratos individuales.
Existe una sola relacin de trabajo -la del empleador con el repre-
sentante- salvo en lo referente a la obligacin del empleador al cum-
plimiento, con cada uno, de todas las obligaciones legales, y en la per-
cepcin del salario -por cuanto deber ser entregado a cada uno de
los integrantes del grupo-, ya que el delegado no se considera leg-
timo representante a este fin. Esta es la nica vinculacin de carc-
ter individual entre los integrantes del grupo y el empleador. En cam-
bio, corresponde al delegado asignar el porcentaje que le corresponde
a cada uno teniendo en cuenta la contribucin al trabajo realizado
y la determinacin de la participacin del que hubiese dejado el gru-
po. El trabajo en comn se organiza por no poder efectuarlo una so-
- 256-
la persona. Por ejemplo:
pos de baile, orquesta.
RoL: xxv, 435.
GUARDERIA
cuadrillas de estibadores y cargadores, cuer-
(c. L)
1. Uno de los factores ms importantes para que la madre
pueda buscar empleo es contar con planes adecuados para el cuida-
do de los nios durante las horas de trabajo. En los pases industria-
lizados se ha hecho difcil resolver estos problemas nicamente
en el contexto familiar. Algunas encuestas de la Organizacin Inter-
nacional del Trabajo indican que hay un gran nmero de pases en
que los gobiernos y diversas organizaciones de empleadores y trabaja-
dores tienen conciencia de la necesidad de crear infraestructuras ade-
cuadas para la atencin de la infancia.
Esta encuesta ha demostrado que aumenta e! nmero de dispen-
sarios diurnos y salas cunas, privadas y estatales.
Sin embargo, en algunos pases, como forma de solucin indivi-
dual de! problema, las mujeres confan en otras mujeres para la ayuda
dom('stica.
Los datos y e! desarrollo de esta infraestructura vara de un pas
a otro, pero la prctica de cargar una parte de los costos de la aten-
cin de la infancia a los empleadores de las madres y no del padre,
reduce la contratacin de la mujer en el mercado de trabajo.
2. Con respecto a las guarderas, la ley 11.317 Y su reglamenta-
cin establecan un cupo de 50 trabajadoras mayores de 18 aos pa-
ra que rigiera la obligacin de instalar salas maternales y guarderas.
El artculo citado de la ley de contrato de trabajo se remite a
una reglamentacin an inexistente.
Por otra parte, la ley 20.582 prev los jardines maternales
zonales para menores de doce aos pero no existe una normativa ac-
tual que coordine ambas normas y permita. adl:ms, otros sistemas
simultneos que garanticen a la madre el cuidado de los niiios mien-
tras dure la jornada de trabalo.
3. En otros pases se impkmcntaron diferentes sistemas con re-
sultados diversos. Fn Francia, frente a la dificultades para garanti-
- 257 -
zar a la trabajadora los cupos en guarderas, se extendi la licencia
post-parto incorporndose al sistema legislativo una licencia para el
cuidado de los hijos con un rgimen de asignaciones familiares.
En otros, se buscaron sistemas ms pequeos con grupos reduci-
dos de nios, ante el trato despersonalizado que se recibe en guarde-
ras con gran nmero de pequeos.
4. En nuestro pas el dficit est referido a los dos aspectos, n-
mero de plazas y calidad de las prestaciones.
Muchas veces se ha profundizado sobre el tema, advirtindose
que las guarderas o salas maternales en los lugares de trabajo son
insuficientes.
Una reforma de fcil implementacin es permitirle al padre la
utilizacin de guarderas de su lugar de trabajo cuando la madre tra-
baje en un establecimiento menor, o en aquellas tareas o servicios me-
nos protegidos. (N. R.)
Ver Mujer.
ReL Vlll, 182. XXVI, 635.
- 258-
HABILITACION
1. Modo remuneratorio, adicionado al salario fijo, consistente
en una determinada participacin en las utilidades de la empresa.
Las condiciones de su percepcin y e! porcentaje han de sancio-
narse mediante convenios colectivos para garantizar la inexistencia de
discriminacin entre los trabajadores.
2. Los trabajadores tienen derecho a revisar la documentacin
de la empresa con la finalidad de verificar el resultado econmico de!
perodo correspondiente 0, en su caso, podrn recibir el monto a re-
sultas de tal contralor.
3. Cabe adicionar !a participacin de los trabajadores en el capi-
tal empresarial.
Mantener el salario como nico modo de contraprestacin eco-
nmica no se adecua al contenido de la justicia conmutativa: el resul-
tado empresarial ha sido causado por distintos sujetos, entre guienes
los trabajadores son los primeros aportan tes de esfuerzo p o r g u ~ en-
trcgan, fundamentalmen te, parte de su propio proyecto vital. De ah
que es necesario afirmar que la remuneracin estable, como nico
modo de contraprestacin, es injusta, incluso desde el punto de vista
conmu ta tivo. O. c. s.)
Ver Remuneracin.
Ref., IX, 177.
HABITACION
1. Ambiente fsico de vida del agente.
2. En ciertas actividades (servicio domstico, encargados de ca-
- 259
sas de renta, trabajos rurales, construccin de grandes represas) la ha-
bitacin del trabajador y de su grupo familiar es proporcionada por
el empleador.
En estos casos debe cuidarse que el ambiente sea digno y permi-
ta una vida sana.
3. Finalizada la relacin laboral, el trabajador deber entregar la
habitacin dentro del plazo establecido en las leyes o en los conve-
nios colectivos. (R. C. F.)
Roe IX, 404.
HECHO
1. Del verbo hacer, participio pasado; sinnimo de accin, obra,
suceso, evento, acontecimiento. Hecho, como actuar, puede ser posi-
tivo (accin) o negativo (omisin o inaccin). Se distinguen hechos
de la naturaleza y hechos humanos; stos pueden resultar voluntarios
o involuntarios, lcitos o ilcitos, morales o inmorales, ticos o contra-
rios a la tica. Dcese tambin de aquello perfeccionado o completo
("un hombre hecho", "trato hecho", etc.). La palabra "hecho" sa-
se, asimismo, como expresin de aceptacin o consentimiento a una
propuesta.
2. Jurdicamente se denomina hechos a los acontecimien-
tos idneos para producir alguna adquisicin, modificacin, transo
ferencia o extincin de derechos y obligaciones y, consecuentemente,
los hechos o sucesos humanos o naturales resultan jurdicamente
relc\'antes cuando por su posibilidad de producir determinadas canse
cuencias se hallan descriptos y receptados por la norma jurdica, que
da contenido o alcance legal a tales consecuencias.
3. Se puede distinguir un "hecho laboral", caracterizado por las
teoras relaconistas (que privilegian el concepto de relacin laboral
sobre el tradicional de contrato) como la realizacin de eventos o
conductas positivas u omisivas de esencia laboral, es decir involucra-
das en el contexto de la vinculacin de trabajo. As la prestacin
efectiva laboral es hecho relevante. El aporte de la prestacin humana
laboral a una empresa constituye un hecho laboral positivo; la abs-
tencin de laborar, habiendo un vnculo obligacional, revela un he-
.260 .
cho laboral omisivo (cualquiera sea la causa). (M. A. M.)
Ver Agente.
Ree XXV, 176.
HERMANO
1. Vnculo familiar sanguneo; dcese de los hijos de los mis-
mos padres. Se llama "medio-hermano" al hijo de un progenitor co-
mn. En forma comn, y en especial por parte de las religiones, gru-
pos, comunidades pequeas y/o cerradas (indgenas, sectarias),
se llama "hermano" a todos los congneres integrantes de esa comu-
nidad de personas. La utilizacin del trmino es especficamente ge-
neralizada por el Cristianismo, tomando la Iglesia Catlica de Roma
su uso para remarcar,' en su prdica, el comn origen de todos los
hombres en el Dios Padre. Incluso, la Doctrina Social de la Iglesia ba-
sa su enfoque laboral no slo en el respeto mutuo de obrero y pa-
trn por sus caracteres de persona, sino tambin puntualizando esa
hermandad.
2. En sentido laboral, precisamente, se puede considerar "her-
manos" a los sujetos que integran una misma comunidad de trabajo
(empresa), dndose un cierto matiz simblico al trmino en direc-
cin a una unidad ms profunda que la que trasunta la palabra "com-
paero" o la derivada de "'camarada". Inclusive, puede verse una
suerte de paternalismo por parte de los trabajadores -hermanos en-
tre s-frente a su empleador, como as lo sentan los integrantes de
los gremios y agrupaciones medioevales. (M. A. M.)
Ver Institucin.
Re.' XXV, 203.
HERRAMIENTA
1. Del latn ferramenta, instrumentos de hierro, materiales de
los artesanos. Se llama as a los instrumentos, tiles o elemenros ins-
trumentales (a diferencia de los elementos que son capital) de labor
con los cuales, aporte laboral mediante, se transforma la natura-
leza y las materias con miras a la produccin de bienes o a la presta-
cin de servicios. En la empresa se suma trabajo, insumas y cap ita-
- 261 -
les para componer, en base a los medios tcnicos de conocimiento
(tcnicas productivas, patentes, etc.), el proceso productivo o de
prestacin de servicios, dentro del cual las herramientas juegan el
rol instrumental.
2. Hoy se llama de tal forma no slo a las herramientas ferro-
sas (yunque y martillo, en la tradicin) sino a todo medio o elemen-
to de trabajo cualquiera sea el material de que se trate; tampoco se
limita e! concepto a los instrumentos de produccin. sino que se en-
cuentra ampliado a los de prestacin (as un automvil es el instru-
mento de trabajo del chofer; ia mquina de escribir el del escritor
o periodista, etc.). Del mismo modo caben en la idea todos los ti-
les de labor, aun los profesionales.
3. Modernamente tambin se habla de "mquina-herramienta"
en alusin a sofisticados mecanismos industriales (automticos o
semiautomticos) que son mquina y herramienta a la par. No se de-
be considerar "herramienta" a los meros robots o autmatas pues si
slo aportan labor dejan de ser un medio instrumental para tratarse
de trabajo impersonal.
4. Contrariamente, debe excluirse en forma categrica de! con-
cepto de herramienta al trabajador pues, aunque se trate de un medio
instrumental en e! mbito empresario, su carcter de persona humana
impide im'olucrar al hombre en aquel concepto material.
5. Se recepta la referencia a instrumentos o materiales de tra-
bajo que el dependiente recibe de su empleador para realizar su labor
personal, imponindole la responsabilidad por su cuidado. (M. A. M.)
Ver Bien.
Ree XXV, 390.
HIGIENE
l. Resultado positivo protectorio para la utilizacin de los me-
dios ergonmicos a disposicin de la empresa.
2. Cuando se trata de mejorar las Condiciones y Medio Ambien-
te de Trabajo se considera urgente proteger a los trabajadores contra
accidentes y enfermedades. De acuerdo a valuaciones de la O.I.T., no
se ha progresado lo suficiente porque han aparecido nuevos riesgos
- 262-
frente a los cuales no se han propuesto medidas precautorias; hasta
tal punto que el costo econmico y social de accidentes y enferme-
dades contina siendo inaceptablemente alto.
Existe una tendencia doctrinaria en el pas que intenta desligar
al empleador de responsabilidades y cargarlas al rea de la Seguridad
Social, sin advertir el contrasentido lgicolideolgico/econmico en-
cerrado en dicha propuesta.
Al contrario, se ha de insistir en el deber de seguridad, explcito
en la esfera del empleador y en el principio de ajenidad del riesgo,
existente en la del trabajador, lo que conduce a que es obligacin del
primero agotar todos los medios tcnicos disponibles para no slo
prevenir el riesgo sino adems erradicar sus causas, y obligacin del
segundo utilizar los elementos protectorios puestos a su disposicin.
3. En este tema, la participacin activa de los trabajadores es
necesaria porque sin su concurso y cooperacin la higiene y seguri-
dad laboral pueden ser de difcil implementacin.
La estcucturacin de un Comit Tripartito Nacional de Condi-
ciones y Medio Ambiente de Trabajo cuya responsabilidad sea esta
blecer las grandes lneas del tema y las soluciones razonables, as ca
mo la creacin de Comits Bipartitos a nivel de las empresas repre
sentan una respuesta democrtica al problema de la salud de los tra
bajadores, riqueza nacional que se deteriora.
No se trata solamente de aumentar las indemnizaciones por
daos causados, lo cual es necesario desde el punto de vista del
sujeto afectado, desde luego. Se trata de prevenir el riesgo y erradicar
sus causas, obligando seriamente a las empresas y a los mismos tra
bajadores, lo que es urgente desde el punto de vista del inters nacio
nal. Para ello, el nico camino vlido es el tripartismo y la parti
cipacin. (R. C. F.)
Rof., IX, 94. XXX, 19.
HIPOSUFICIENCIA
l. Dato del sistema socictal absorbido en el ordenamiento laho
ral bajo el concepto de subordinacin (sub ordine, dentro de un oro
den establecido) y expresado con el vocablo Dependencia.
263 .
2. En el sistema societal aparecen posiciones de poder o de dis-
poder, entrelazados mediante situaciones de coordinacin, subordina-
cin, in tegracin.
Posicin es el lugar dado al hombre en el sistema societal para
que con su libertad pero condicionado a las circunstancias, construya
su propio camino de acuerdo a los acontecimientos que le sobrevie-
nen y segn los que l mismo logre determinar.
A partir de la posicin, el ser puede cosificarse u hominizarse,
en esta disyuntiva consiste el drama de la condicin humana, suficien-
temente descripto por los filsofos contemporneos. Al ser arrojado
a la existencia en medio del espacio csmico, el hombre no elige fa-
milia, raza, cualidades, sociedad nacional, posicin de poder o de dis-
poder, antes bien sufre tal destino.
A partir de all comienza la aventura de la libertad. El sistema
societal suele, por ideologa, intereses, comodidad, agravar la posicin
desfavorable y aumentar la favorable, aadiendo al destino la injus-
ticia.
Las posiciones se tipifican en activa o pasiva, de acuerdo al po-
der o dispoder que encierran de acuerdo a los elementos econmicos,
sociales, culturales y polticos.
3. Considerando especialmente el elemento econmico, la posi-
cin puede tipificarse como suficiente o hipo/suficiente, segn la po-
sibilidad de cada hombre para desarrollar su proyecto vital sin mayo-
res ataduras o con pesadas trabazones.
Desde el punto de vista del trabajo, la posicin suficiente est
dada a quien puede lograr los frutos del desarrollo sin necesidad de
trabajar para otro. Al contrario, la posicin hiposuficiente se mues-
tra en quien necesita prestar servicios para otro, mediante una remu-
neracin, si quiere alcanzar tales frutos.
4. Situacin es el vnculo existencial construido conscientemen-
te entre dos posiciones. Habiendo conciencia, est sometida al juego
valorativo dc la justicia, solidaridad y cooperacin.
Desde el punto de vista del trabajo, aparece la situacin laboral,
vnculo existencial entre la posicin suficiente y la hipo/suficiente.
Esta situacin fue absorbida por el ordenamiento laboral de va-
- 264-
rias maneras, de acuerdo a los eones societales y a los valores recono-
cidos. As, jurdicamente apareci la esclavitud en el mundo clsico,
el yanaconazgo, la mita, la encomienda en el Derecho de indias, la
compraventa del trabajo mercanca en los comienzos del capitalismo,
el contrato de trabajo en nuestras actuales legislaciones. La situacin
en el sistema social es la misma, su absorcin normativa es distinta,
de acuerdo a la influencia de los valores y a la interrelacin de las
fuerzas sociales, de ah que el actual contrato de trabajo no pueda
considerarse como la ltima palabra en este tema.
S. La doctrina tradicional sostiene como norma bsica que el de-
recho laboral refiere al trabajo productivo, libre, por cuenta ajena. in-
cluso sera sta la nota social subyacente, ante la cual la subordina-
cin tendera a disminuir.
La concepcin sistmica, al contrario, estima que la raz del de-
recho laboral est constituida por la hipo/suficiencia y no por la liber-
tad. Tal hipo/suficiencia dada en el sistema sacie tal es absorbida como
subordinacin laboral, como integracin en el seno de la empresa. Si
se tiene presente que el 15'10 de la humanidad dispone del 75% de los
bienes del universo, la nocin de libertad jurdica se manifiesta muy
distante de su raz ntica.
La posicin hipo/suficiente es dada a quienes necesitan trabajar
para otros si quieren acceder a los bienes del desarrollo. Si bien su
causa es frecuentemente econmica, la explosin tecnolgica y pol-
tica han acentuado tambin los restantes elementos (social, cultural,
poltico) como se aprecia por la transformacin de la clase trabajado-
ra. Esta necesidad de trabajar para otros es contrapuesta a la esfera
de libertad, connatural a todos los seres humanos. Si el hombre, si
todos los hombres, fueron creados a imagen y semejanza de Dios,
no se [>":anza a comprender Cmo el trabajo "dependiente", "subor-
dinado", pueda expresar a un ser cuyo Padre es el ms libre de todos
los seres.
Esta necesidad, contraria a la libertad ntica del hombre, se
agrava por las circunstancias Concretas societales, que no slo la man-
tienen sino la multiplican, concentrando el capital de la potencia ac-
tiva o suficiente ea titularidad de cada vez menos personas o amplian-
- 265 -
do sin restricciones el accionar de grandes empresas transnacionales.
Tal concentracin se aumenta, ms aun, en la sociedad ciberntica,
que coloca la tecnologa til en esas mismas esferas, generando un po-
dero totalizante en lo econm;co, en lo social, en lo cultural y en lo
poltico cuyas dimensiones planetarias enfrentan incluso el mismo es-
pacio del Estado/Nacin. Se llega, aS, a que la posicin suficiente se
establece en titularidad de escasas personas y en el territorio de po-
cos pases, agigantando y totalizando la cuestin social.
Importa visualizar de este mac!o el problema. Si se entendiera
la realidad como es y no como nuestros intereses o ideologas la pre-
sentan, la cuestin social interna y nacional se solucionar casi de in-
mediato. Cuando empleadores y trabajadores entendieran que, al
lado de los pases tecnolgicamente avanzados, las diferencias econ-
micas y los pretendidos poderes jurdicos no son sino un juego infan-
til, que en comparacin con el podero econmico, tecnolgico y
poltico de las superpotencias todos somos hipo/suficientes, el sentido
comn nos despertara del sueo dogmtico y volveramos a la reali-
dad, solucionando la cuestin social nacional con justicia, solidaridad
y cooperacin, unificando esfuerzos para desarrollar nuestro espacio,
en Amrica Latina, con el rostro humano que nos merecemos y que
brota de nuestras propias races culturales.
6. Mientras se abra camino esta posibilidad hominizadora, el
problema de la hipo/suficiencia laboral seguir vigente.
La misma se manifiesta con caracteres ms fuertes si se analiza
el avance tecnolgico, que genera un nuevo alfabetismo, el cientfico,
frente al cual la inmensa mayora de los hombres es analfabeta. En la
civilizacin ciberntica el trabajador opera con smbolos en lugar de
materia, opera con abstracciones en lugar de enfrentarse a objetos
culturales. Tal avance hacia la abstraccin provoca, como Consecuen-
cia, una nueva tipificacin de la hipo/suficiencia, la cultural. Masas
inmensas de seres humanos se enfrentarn, en corto tiempo, con el
problema de su falta absoluta de capacitacin para operar con smbo-
los, generndose as una nueva clase de desempleados. La potencia
acti\'a, la posicin suficiente, por ese mismo fenmeno se desplazar
del capital econmico al cultural, generando una nueva clase dirigen-
- 266-
te, no ya unida al dinero o al poder poltico sino a la capacidad cien-
tfica y tecnolgica.
Siendo esto as, la potencia suficiente (econmica) enfrenta, a
su vez, un problema de integracin porque no puede prescindir de
los (rabajadores simblicos si quiere subsistir. En el menguado hori-
zonte de la aldea el empleador poda funcionar como clsico "dador
de trabajo" (utilizando la expresin "dador" en una significacin gra-
ciosa o generosa). En el horizonte ciberntico, por el contrario, se ve
obligado a abrir las puertas de la empresa a los trabajadores aptos pa-
ra operarla, so riesgo de perecer l mismo, con lo cual se deduce, de
inmediato, que la suficiencia y la hipo/suficiencia son mucho ms
relativas y precarias que lo afirmado al respecto por las ideologas.
Corresponder a los trabajadores simblicos, por solidaridad de
clase, aunar esfuerzos entre s para que sus compaeros, relegados en
el avance tecnolgico, logren acceder a la capacitacin necesaria y
puedan incorporarse activamente al desafo del desarrollo con rostro
humano. En tal sentido, la negociacin colectiva en las actividades
de punta tiene una importancia fundamental para el destino de to-
da la clase trabajadora porque a travs de los convenios colectivos
puede aumentarse el nivel de empleo y sostenerse el proceso de cultu-
rizacin y concientizacin de la misma.
7. Importa esta visin de !a realidad si se pretende un derecho
laboral quc sea instrumento de cambio y no simple regulacin del as
llamado "contrato de trabajo".
No se trata, como se aprecia, de mayor o menor remuneracin.
Se trata, al contrario, de integrar esfuerzos en una tarea abierta al
mundo, al cosmos, a la trascendencia.
Las posiciones activa y pasiva, suficiente e hipo/suficiente, no
tienen otro camino estructural que participar, integrndose, en la ta-
rea comn. Si se afirm que la situacin laboral haba sido absorbida,
de acuerdo a los tiempos, en las figuras de la esclavitud, servidumbre,
yanaconazgo, compra de trabajo mercanca, contrato de trabajo, se
comprender de inmediato que, actualmente, la nica concepcin co-
rrecta es la participacin de los trabajadores en las decisiones, en las
utilidades y en el capital de la empresa.
- 267 -
8. Con todo, el problema de la necesidad, contraria a la libertad,
subsiste. La nica solucin vlida es asumirla, como instrumento de
liberacin, personal y comunitaria. El cristianismo, en este sentido,
aporta su mensaje especfico que se escucha en la persona de Cristo,
el ms rico de los hombres, quien se autorrealiz en la hipo/suficien-
CIa.
Este mensaje trae consigo consecuencias serias: cada uno ha de
aportar a la comunidad todo lo que puede y ha de recibir de ella todo
cuanto necesita, no valorizndose el esfuerzo por los resultados eco-
nmicos o por las influencias polticas.
La posicin negativa y disvaliosa de hipo/suficiencia puede ser
vlidamente asumida, con un espritu comprometido y tener conse-
cuencias importantes, como lo demostrara el movimiento de Gandhi.
Dicha asuncin de la hipo/suficiencia como liberacin y, por contra-
partida, la asuncin de la suficiencia como servicio a la comunidad,
constituyen la nica solucin a la dialctica del amo y del esclavo, y
su reemplazo por la dialctica cultura-naturaleza. Es el nico modo
de estructurar una sociedad de seres libres, que, jerrquicamente
in/ordinados en la empresa, puedan dominar la naturaleza y acelerar
los frutos del desarrollo con rostro humano.
En este punto se centra la problemtica del derecho laboral co-
mo regulador de la produccin nacional. (R. C. F.)
Ree VIlI, 73. XV, 39. L, 87.
HIPOTECA SOCIAL
1. Sobre toda propiedad de los bienes de produccin (estatal,
mixta, privada, social) pesa la carga de contribuir activamente al desa-
rrollo con rostro humano, siendo los titulares de este derecho los
hombres que inviven una sociedad determinada.
2. El concepto aade a la funcin social de la propiedad la de-
terminacin de los titulares de la hipoteca (todos y cada uno de los
hombres) y los responsables de su satisfaccin (los que tienen la ti-
tularidad de los diversos medios de produccin).
3. Interesa reafirmar este concepto, expresado por Juan Pablo 11
al inaugurar la 1II Conferencia Episcopal Latinoamericana (Puebla de
- 268-
los Angeles, 1979) y retomado por Ral Prebisch (1981), en momen-
tos en que se sigue insistiendo en la eficiencia monetarista, en el fas-
cismo de mercado y en el darwinismo econmico.
La eficiencia no debe medirse solamente en trminos econmi-
cos sino sobre todo sociales y en calidad de vida, La tecnologa y el
reajuste estructural deben servir al desarrollo integral de todos y cada
uno de los hombres, al aumento sostenido del empleo y al crecimien-
to de la conciencia. Y esto no slo por un deber espiritual sino tam-
bin estrictamente jurdico, todo lo cual se encierra en este rico tr-
mino, operable a travs de la "buena fe". (R. C. F.)
ReL L, 10. LIV, 120.
HOMBRE-HORA
1. En derecho laboral refiere a la capacidad de rendimiento del
trabajador en ese lapso, ya sea fsica o intelectualmente, volcado en
el aprovechamiento de su esfuerzo dentro de la explotacin de la in-
dustria.
Este concepto debe tomarse con mucho cuidado. En su exage-
racin se llega a la deshumanizacin, agraviando la salud y la dignidad
del trabajador (desde el momento que se exige un rendimiento all-
mite de la capacidad fsica, considerando al hombre como una cosa
dedicada a la explotacin econmica).
2. Desde un punto de vista social, sin embargo, puede usarse
en beneficio del hombre en cuanto se apliquen las experiencias para
regular las energas del trabajador en su provecho, contemplando la
capacidad de cada uno, la repercusin del trabajo en su salud mate-
rial y espiritual, evitando as el desgaste innecesario, garantizando
su salud y su calidad de vida. (E. S.)
Ver Calidad de vida, Condicin, Hominizacin.
Re!" IX, 174.
HOMINIZACJON
1. Tomado de las ciencias biolgicas, el trmino refiere al proce-
so de concientizacin-personalizacin-socializacin del hombre en
todos sus elementos componentes: biopsquico, social, cultural, eco-
nmico, poltico, espiritual.
269 -
2. Aplicado a la relacin laboral connota el crecimiento en dig-
nidad de los trabajadores quienes realizan su actividad personal y so-
cializada en una institucin social de produccin, la empresa, que
deber convertirse en una comunidad de personas.
De ah que el actual "contrato de trabajo" deba transformarse
en una relacin de neta participacin en las decisiones, en las utilida-
des y en el capital de la empresa.
3. No debe confundirse esta posicin con la de quienes afirman
que actualmente la empresa es una comunidad de personas y preten-
den que los trabajadores resignen posiciones, defendiendo as los in-
tereses del empleador.
Al contrario, el actual "contrato de trabajo" mantiene y acenta
la cosificacin de los trabajadores, la que slo podr remontarse me-
diante la transformacin de la empresa en una comunidad de hombres
libres, precisamente mediante la mencionada participacin. (R, e, F,)
Ree VIII, 10. LlX, 20.
HOMOLOGACION
1. Acti,'idad de la Administracin del Trabajo o del Poder Judi-
cial para validar acuerdos entre empleador y trabajador.
2. Antes de la misma, el funcionario actuante deber estar con-
vencido que los acuerdos no encierran renuncia a derechos por parte
del trabajador y hacer constar tal convencimiento. De lo contrario,
la actividad podr ser vlida desde el punto de vista administrativo
pero no liberatoria desde el ngulo laboral. (R. e, F,)
Ree VIII, 98.
HORARIO
1. Relati\'O a las horas, utilzase para fijar el lapso dentro del
cual debe cumplirse la realizacin del trabajo.
Es facultad del empleador fijar el horario, que debe ser respeta-
do por el trabajador.
2. En las actuaciones judiciales slo rige el horario de das hbi-
les, salvo habilitacin por "a de excepcin.
3. Es continuo cuando no se interrumpe, respetando las horas
- 270-
legal o convencionalmente establecidas; es partido o interrumpido
cuando admite pausas o descansos dentro de la jornada, si el trabaja-
dor puede disponer libremente de tales pausas, sin sujecin al em-
pleador, no integran el horario de trabajo y no dan derecho a remu-
neracin alguna.
4. Se denomina horario fijo cuando por reglamentacin perma-
nece invariable por cierto tiempo. Puede establecerse por da (8 horas)
o por semana (48 horas), permitiendo la legislacin una distribucin
desigual entre los das de trabajo en tanto no se exceda el mximo le-
gal de la semana ni tampoco en ms de una hora por da.
S. El horario flexible, contrariamente al fijo, faculta al trabaja-
dor para realizar sus tareas dentro de las horas que discrecionalmente
puede o le conviene, respetando la organizacin del trabajo, aseguran-
do el ritmo del mismo y la comunicacin con los dems trabajadores
de la empresa, debiendo en todos los casos respetar los perodos de
presencia obligatoria.
6. En general rige el horario de 8 horas diarias o 48 semanales,
aunque en muchos pases y por recomendaciones de la O.I.T., las
jornadas se han reducido a 40 o menos horas.
Tambin, en general, los horarios nocturnos son inferiores a los
diurnos. (1. P.)
Ref. IX, 155.
HUELGA
1. Negativa de trabajo, concertada de acuerdo a las normas que
al respecto establece el estatuto de la asociacin sindical, para presio-
nar a los empleadores a cumplir con disposiciones legales o derivadas
de conver'0s colectivos (huelga de derechos) o para que acepten ne-
gociar nuevas condiciones de trabajo o relacionadas con la actividad
profesional (huelga de imereses).
2. Es la ltima medida de accin directa, garantizada constitu-
cionalmente, para que los trabajadores organizados sindicalmeme
puedan defender, por s mismos, sus derechos y pretensiones.
Constituye, junto con la organizacin sindical, la negociacin
- 271-
co!ecti\a y la participacin en la toma de las decisiones, los elemen-
tos de la denominada a utonoma sectorial.
3. La experiencia de los trabajadores argentinos ensea que se
debe llegar a la huelga, sobre todo a la huelga general, luego de haber
agotado todas las instancias anteriores, tanto de dilogo como de
confrontacin.
En ese sentido, la historia de los trabajadores es suficientemente
ilustrati,a y demuestra que, ms all de circunstancias excepcionales,
han utilizado con mesura esta facultad reconocida no slo por la
Constitucin Nacional sino tambin por la Carta Internacional de
Derechos Humanos.
Adems, siempre han sido los primeros en enfrentar, mediante
la huelga, a los regmenes autoritarios y dictatoriales, por lo que es
necesario afirmar que esta medida, junto con las anteriores (trabajo a
desgano, trabajo con tristeza, paros parciales, estado de alerta y movi-
lizacin, etc.) constituye una garanta democrtica.
De ah que cabe rechazar por inconstitucional la posibilidad de
que el trabajador sea objeto de represalias patronales cuando est
ejerciendo legtimamente su derecho de huelga, que incluye, des-
de ya, todas las medidas directas anteriores.
4. Especial atencin cabe a la huelga de solidaridad internacio-
nal, para vencer la resistencia de las empresas transnacionales a no
cumplir, en determinadas filiales, los derechos reconocidos a los tra-
bajadores tanto por la legislacin nacional como por los convenios y
recomendaciones de la O.I.T.
Suele suceder que algunas de estas empresas incumplan sus de-
beres en los pases perifricos donde han instalado filiales, pero son
celosas de la legislacin y de los convenios en los pases centrales. Es-
ta dualidad de conducta puede ser vencida mediante la huelga men-
cionada. O. R.)
ReL IX, 360.
- 272-
IDEA
1. A partir de la metafsica la idea puede conducirnos al realismo
de Platn -existen por s mismas y el objeto es slo una representa-
cin de ellas-, al racionalismo cartesiano con su sistema de ideas in-
natas, controvertido por Locke, que las concepta una derivacin
directa o indirecta de los sentidos; hasta llegar a la Filosofa trascen-
dental de Kant. Todo ello sin contar la profundizacin del tema por
la Filosofa contempornea.
2. Desde otros puntos de vista, significa la representacin de los
objetos en la mente, el conocimiento racional a travs del entendi-
miento, las opiniones sobre cosas o personas, las convicciones o las
creenCIas.
3. En el derecho laboral circula hoy como moneda corriente y de
aparente buena ley, la idea de que el mismo est en crisis, superado, y
que sus normas protectorias y sus principios csenciales tendientes a
la estabilidad de la relacin, al tratamiento cquitativo del trabajador
y sobre todo la aspiracin de ser un instrumento de justicia social,
son obsoletos o cuanto menos hay que abatirlos. Se tratara segn la
sntesis hecha por un maestro espaol, de recorrer el camino inverso
al que este derecho transit a partir de la ley Le Chapelier. Hay Como
una consigna que se sintetiza en una expresin concreta: "desregular" j
y que se presenta como una panacca que habr de conducirnos a la
tierra prometida de la civilizacin tecnotrnica.
La idea opuesta no es, como se pretende, la de mantener anqui-
losado el Derecho Laboral; todo lo contrario, se trata de producir en
l, y a partir del respeto de sus principios esenciales, las modificacio-
- 273-
nes y cambios necesarios que permitan no slo avanzar hacia esa eta-
pa tecnotrnica sino que no ocurra lo que ocurri con la civilizacin
industrial en sus comienzos, en que muchos participaron de sus efec-
ros negativos y muy pocos de sus grandes resultados. La idea es que
el derecho laboral constituya un freno al abuso y un modo de condu-
cir el reparto equitativo de esos resultados. (E. A. B.)
IDEOLOGIA
1. Un sistema de ideas a travs del cual se expresa o puede expre-
sar la constitucin de la sociedad. El mundo desde antiguo ha sido re-
corrido por ideologas diversas que tal vez comenzaron como nebulo-
sas y se fueron estructurando hasta constituir un "sistema". Hoy, a
pesar de quienes sostienen que las ideologas estn heridas de muerte
y que se marcha hacia un pragmatismo prescindente de ellas, la rea-
lidad nos muestra todo lo contrario: el marxismo, el liberalismo, la
doctrina social cristiana, que aparecen corno las ms importantes en-
tre otras, muestran su vigorosa presencia y forman parte viva de la
realidad.
2. El derecho del trabajo tiene una relacin estrecha y directa o
subyacente imprecisa, pero siempre presente, con la ideologa domi-
nante en la sociedad en que est:i destinado a regir.
Las ideologas influyeron en el nacimiento y posterior desarro-
llo de este derecho. Mucho tuvieron que ver en ello el anarquismo,
el socialismo en sus variantes utpica y marxista y la Iglesia a travs
de sus Encclicas Papales desde la Rerum novarum a la Laborem
exercens. (E. A. B.)
IGLESIA
1. Comunidad de creyentes en Cristo Jess. Hombre comn,
quien invirti su crdito vital en Nazareth, aldea sin importancia en
los confines del Imperio Romano.
Trabaj con sus manos y eligi sus primeros seguidores entre
simples pescadores del mar de Galilea. Su vida encerraba el misterio
de ser Hijo de Dios.
Pag con su muerte la fidelidad al Mensaje: rodas los hombres
son iguales, por hijos de Dios. La solidaridad entre ellos ha de romper
- 274
las barreras artificiales de raza, nacionalidad, situacin econmica,
posicin socIal, preferencia poltica.
Resucitado por la fuerza del Espritu, su Cuerpo glorificado se
convirti en centro del cosmos y puerta a la Trascendencia. Seor
de la Historia, atrae la Humanidad y e! cosmos hacia la plenitud de la
Conciencia, de la Personalizacin y de la Socializacin.
2. La Comunidad tradujo este Mensaje primero en obras y luego
en doctrina.
El social/cristianismo recalca el sentido fundamental del trabajo,
realizacin personal y socializada del hombre/en s mismo, valor fun-
dante de la vida societal, a cuya dignidad debern subordinarse los
restantes elementos, dado que el hombre y no el dinero es el centro
referencial del sistema.
3. Al comienzo del capitalismo incipiente tal doctrina se expre-
s fuertemente en el Cdigo Social de Malinas yen la encclica Rerum
novarum. En la actualidad interesan algunas vertientes de la Teologa
de la Liberacin, los documentos episcopales latinoamericanos de
Medelln y Puebla de los Angeles, la Carta sobre el Trabajo Humano
Laborem exercens, las acciones profundas de las comunidades eclesia-
les de base.
4. La doctrina cristiana ha de encarnarse en mujeres y hombres
decididos quienes, en sano y legtimo pluralismo, colaboren .con o
emprendan las necesarias acciones revolucionarias para transformar
la realidad injusta.
Slo as la Iglesia ser creble. (R. C. F.)
Ree L, 25. CXXXXI, 60.
IGUALDAD
Este postulado de justicia inherente a todo ordenamiento jurdi-
co democrtico, que consagra en forma genrica el artculo 16 de la
Constitucin Nacional, presenta manifestaciones normativas especfi-
cas en el derecho individual y colectivo de! trabajo. Son las principa-
les, a) e! principio de igual remuneracin por igual tarea, consagrado
por e! artculo 14 bis de la Constitucin Nacional y el Convenio 100
de la O.I.T. y reglamentado en disposiciones como la ley 20.392, que
- 275-
establece el derecho a la igualdad de remuneracin entre la mano de
obra masculina y la femenina por trabajos de igual valor, o el artculo
187 de la L.C.T., que garantiza a los menores igualdad de remunera-
cin cuando cumplan jornadas o realicen tareas propias de los mayo-
res; b) la prohibicin de hacer discriminaciones entre los trabajadores
por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremia-
les o de edad (art. 17, L.C:f.); c) el principio de igualdad de trato es-
tablecido por el artculo 81 de la L.C.T. segn el cual todo emplea-
dor debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones, considerando como trato desigual a las discriminacio-
nes arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no a
tratamientos distintos que respondan a principios de bien comn y se
sustenten en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas
por parte del trabajador. Se trata de una aplicacin -en el mbito
laboral- de la doctrina de la Corte Suprema, segn la cual la garanta
de igualdad no impide que se consideren en forma distinta situacio-
nes objetivamente diferentes; d) la prohibicin de que los sindicatos
condicionen la afiliacin o establezcan diferencias entre sus afiliados
a ideologas polticas, credos religiosos, nacionalidad, raza o sexo o
les impongan aportes discriminatorios, debiendo gozar todos los afi-
liados de los mismos derechos y estar sujetos a las mismas obligacio-
nes (art. 7, ley 22.105). (N. T. c.)
ILICITUD
1. Actitud personal del agente, contraria al deber establecido
en el ordenamiento jurdico, tipificable en culpa o dolo.
2. Mientras la antijuridicidad refiere a la contradiccin objetiva
entre conducta y deber establecido (in/ejecucin), la ilicitud subsume
la conm,'iccin subjetiva (in/cumplimiento). Mientras la primera
puede conllevar una indemnizacin tarifada, el segundo ha de indem-
nizarse de acuerdo a la dosis subjetiva de culpa o dolo. (R. C. F.)
Ree IX, 236.
IMPRESION DIGITAL
Unica alternativa que admite la ley laboral (art. 59, L.C.T.) para
- 276 -
que el trabajador que no sabe firmar o no puede hacerlo pueda otor-
gar documentos privados con motivo del contrato de trabajo. Esta
impresin dactilar -de cualquiera de los dedos de ambas manos, in-
distintamente- slo sustituye uno de los efectos propios de la firma:
la identificacin de la persona otorgante del acto. Carece en cambio
de idoneidad para exteriorizar la voluntad del sujeto de hacer suya la
declaracin de voluntad contenida en el instrumento, que es la otra
funcin esencial de la firma, habida cuenta de que tal impresin pue-
de obtenerse con prescindencia de la voluntad del trabajador aUn
contra ella y que en caso de analfabetismo el dependiente puede es-
tamparla desconociendo el real contenido de la declaracin. Por ello
la norma legal supedita la validez del acto a que se acredite la efecti-
va realizacin del mismo con otros elementos corroborntes de prue-
ba (testimoniales, documentacin laboral, previsional o contable de
la empresa). Un documento con impresin digital slo ser oponible
al trabajador si quien pretende hacerlo valer satisface la carga proba-
toria de demostrar su ignorancia o impedimento para firmar. (N. C.)
IMPRESO
l. Del verbo "imprimir", se denomina aS, en el participio pasado,
a lo que se encuentra grabado, escrito, etc. Tambin se emplea tal tr-
mino para referirse a formularios, anuncios, instrucciones, y similares,
confeccionados generalmente en imprenta o por otros medios de
escritura fija y mecnica (fotoduplicacin, mimeografiado, etc.).
2. En el mbito fabril y aun en oficinas se conocen como "im-
presos" a los carteles o lminas indicadoras de instrucciones, anun-
cios al personal, advertencias de seguridad, como a los textos coloca-
dos en lugares visibles (ej.: transparentes) y de consulta para los tra-
bajadores, donde se hacen saber novedades, comunicaciones, regla-
mentos, normas internas, anuncios de obra social o sindicales, etc.
(verbigracia: horarios). (M. A. M.)
Ver Formulario.
ReL XXV. JJ2.
- 277-
IMPUGNACION
1. Rechazo de la conducta de un agente por otro, afectado por
ella o interesado en la problemtica.
2. Para su certeza, el ordenamiento suele imponer la forma ins-
trumental. (R. C. F.)
ReC IX, 82.
IMPUTACION
1. Si bien este tmino tiene su mayor uso en el Derecho Procesal
Penal, a efectos de sealar a una persona como posible responsable de
un delito o una falta, tambin es usado en Derecho del Trabajo, tanto
en su faz disciplinaria, como en el aspecto pecuniario. Ante un acto
de indisciplina o de quebrantamiento de las normas que rigen en la
empresa, puede ser imputado un trabajador como responsable. Ello
genera varias situaciones que tienen que ver con el Derecho a la de-
fensa. En empresas de determinada envergadura, en las estatales y
en la administracin pblica, tal imputacin da lugar por imposicin
legal, reglamentaria, convencional o por efecto de la costumbre, al
denominado "sumario administrativo", donde son admitidos el des-
cargo (defensa) y algn tipo de prueba sumaria. El empleador decide
sobre la culpabilidad o no del imputado y aplica la sancin que es-
time corresponde, en virtud de su poder disciplinario laboral. Todo
este procedimiento tanto en el aspecto formal como de fondo es
revisable por va judicial.
2. El trmino imputacin desde el puntO de vista pecuniario, es
tratado por la L.e.T. a partir de una presuncin legal o sea "que el
pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones labora-
les efectuado por un empleador ser considerado como entrega a
cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas" (art. 260
L.c.T.).
Esta norma termin con una serie de fraudes que giraban en
torno a frases cancelatorias que se introducan en los recibos para
perjuicio del trabajador. (E. A. D.)
- 278 -
INCAPACIDAD
Disminucin o prdida de las aptitudes fsicas o psquicas nece-
sarias para realizar las prestaciones propias de un determinado con-
trato de trabajo o cualquier tarea remunerada, segn el gnero de la
misma. Puede resultar de un accidente de trabajo, una enfermedad
profesional o enfermedad accidente, o bien de una enfermedad o ac-
cidente in culpable ajenos al trabajo. Segn su grado y duracin, la
incapacidad laboral admite diversas calificaciones en nuestras leyes la-
borales, a) incapacidad transitoria, es la disminucin o prdida tem-
poral de las aptitudes laborativas, con posibilidad de rehabilitacin y
reintegro del trabajador a las tareas que anteriormente cumpla. Si
es causada por un accidente de trabajo, la enfermedad profesional o
enfermedad accidente, da derechos al cobro de salarios hasta un mxi-
mo de un ao, vencido el cual se considera permanente (art. 8, inc. d),
ley 9688). Si su origen es un accidente o enfermedad inculpable, el
trabajador podr acceder a una licencia paga, cuyo lapso mximo de-
pende de su antigedad y cargas de familia; y vencido ste, a la con-
servacin del empleo por un ao, sin goce de haberes (arts. 208 y 211,
L.C.T.); b) incapacidad permanente, es aquella que se considera defi-
nitiva e irreversible, sin posibilidad de recuperacin; sus efectos va-
ran segn el grado y causa de la misma; c) incapacidad parcial, es la
limitacin o minusvala que no impide al trabajador ejecutar otras
tareas adecuadas a su capacidad laborativa reducida, aunque no pue-
da seguir prestando las de su categora o profesin habitual. Si es per-
manente, el trabajador puede requerir de su empleador la asignacin
de tareas compatibles con sus aptitudes fsicas o psquicas, sin dismi-
nucin de su remuneracin. Si no pudiera hacerlo, el contrato se
extinguir, debiendo abonar el empleador una indemnizacin igual a
la prevista en el artculo 247 de la L.C.T. Si estando en condiciones
de hacerlo, negare tal asignacin de tareas adecuadas, se operar la
extincin contractual debiendo abonar el empleador una indemniza-
cin igual a la establecida en el artculo 245 de la L.C.T. (art. 212
L.C.T., 2' Y 3' prrafo). Si la incapacidad parcial permanente tiene
por causa un accidente o enfermedad derivado del trabajo, el trabaja-
dor tendr derecho a una indemnizacin igual a 1000 veces la reduc-
- 279-
cin diaria que haya sufrido el salario de la vctima a consecuencia de
la lesin (art. 8, inc. c),ley 9688); d) incapacidad absoluta o total, es
aquella que le impide al trabajador re insertarse en el mercado de tra-
bajo, aun cuando subsista alguna capacidad laborativa residual. El
contrato de trabajo se extingue por imposibilidad fsica de realizar la
prestacin, cuando dicha incapacidad es definitiva, debiendo el em-
pleador abonar al trabajador una indemnizacin igual a la contempla-
da en el artculo 245 de la L.C.T. (ar1. 211 L.C.T., 4' prrafo). Si el
origen de la misma es un accidente o enfermedad derivada del traba-
jo, el empleador deber abonarle una indemnizacin equivalente al
salario total de los ltimos 1000 das de trabajo, suma que no podr
exccder el equivalente a 10 aos de salario vital, mnimo y mvil
(art. 8, inc. b), ley 9688). Tambin cabe distinguir entre incapacidad
preexistente a la iniciacin de la prestacin de servicios, e incapaci-
dad sobreviniente, siendo esta ltima la que da lugar a la aplicacin
del artculo 212 de la L.C.T. (art. 254, L.C.T.). (N. C.l
IN CONSTITUCIONALIDAD
1. Contradiccin de contenido entre una norma y la Constitu-
cin como bsica tesis de convivencia societal.
2. Debe ser declarada judicialmente, por pedido de parte inte-
resada o de oficio por el magistrado quien debe decidir la cuestin.
3. La doctrina tradicional sostiene la contradiccin material como
la nica posible. La concepcin sistmica, recogiendo la experiencia
dis\'aliosa de los regmenes autoritarios, tambin reconoce la contradic-
cin formal O ideolgico/poltica entre la norma y la Constitucin, de
ah que niegue el nombre de "leyes" a los simples dictados de los eones
autoritarios, denominndolos "reglas estatales". (R. C. F.l
ReL VIII, 10.
INCORPORACION
1. Referido a la relacin entre las clusulas de un convenio co-
lectivo de trabajo y los contratos individuales de los trabajadores, el
tema gener una lnea de pensamiento conocida dentro del mbito
del derecho del trabajo, como "teora de la incorporacin automti-
- 280-
ca'\ en cuya virtud se entendi que las normas emergentes de una
convencin colectiva de trabajo, desde su entrada en vigencia, y de
pleno derecho (es decir, sin necesidad de ningn acto jurdico adicio-
nal posterior), se incrustan o incorporan a los contratos individuales
de trabajo existentes en la categora profesional y en la zona determi-
nada por la mencionada convencin.
En razn de ello, los derechos emanados de la convencin se
consideran pertenecientes a la categora o tipo jurdico de los "dere-
chos adquiridos". De ese modo, no puede un nuevo y posterior con-
venio colectivo alterarlos en perjuicio de aquellos trabajadores cuyas
relaciones jurdico/laborales se hubieran constituido con anterioridad
a su vigencia. Siendo as, el nuevo convenio slo puede aplicarse en
forma diferida y con relacin a las situaciones jurdico/laborales ori-
ginadas con posterioridad a su vigencia, sin que afecten los efectos
por cumplir de las relaciones existentes con anterioridad.
2. Frente a esta postura, slidamente basada en el principio pro-
tectorio del derecho laboral, se alzan los sostenedores de la "teora
de la no-incorporacin automtica" para quienes, si bien durante su
vigencia el convenio colectivo de trabajo constituye un marco obliga-
torio de observancia que integra el orden pblico laboral, no se pro-
duce el efecto anteriormente descripto, por lo que sostienen que las
clusulas convencionales no se incorporan automticamente a los
contrarios individuales.
En razn de ello, la nueva convencin, aun cuando derogue ma-
yores beneficios consagrados en otra anterior, regir no slo las rela-
ciones jurdico-laborales constituidas posteriormente a su vigencia si-
no tambin los efectos por cumplir de las establecidas con anteriori-
dad. (J. A. C. (h
ReC IX, 9.
INCUMPLIMIENTO
l. Alude a la situacin que se presenta como el antecedente de la
potencial puesta en marcha de determinados mecanismos normativos
que regulan una relacin jurdica laboral. En el derecho privado, y
especficamente en el mbito del Derecho del Trabajo con referencia
- 281 .
a la relacin individual de trabajo, el incumplimiento es un tema pro-
pio del campo de las obligaciones y es una nocin que cobra trascen-
dencia jurdica en cuanto supone la inobservancia de un deber; la de-
ficiente ejecucin de una prestacin a la que se est obligado o la lisa
y llana inejecucin de la misma; la omisin de un acto ordenado le-
gtimamente; la comisin de una accin expresa o implcitamente
prohibida; la asuncin de una actitud contraria a la prescripta y vli-
damente esperable y/o exigible (ejemplo tpico, los deberes de con-
ducta en el marco de la relacin de trabajo); etc.
El incumplimiento, entonces, supone la no ejecucin de aque-
llo a que se est obligado, ya sea "un hacer", "un no hacer" o "un
dar". Resulta factible establecer distinciones en cuanto al incumpli-
miento, ya sea en funcin de su objeto o del modo en que se verifica
-segn el incumplimiento sea total o parcial, o se refiera al aspecto
principal o no del deber en cuestin, o se trate de una ejecucin de-
fectuosa de la obligacin-o Tales distingos devienen esenciales a los
efectos de meritar las consecuencias jurdicas del incumplimiento,
tanto como de sus eventuales proyecciones en la relacin laboral.
2. La gravedad, trascendencia, reiteracin o intencionalidad
del incumplimiento determinarn los efectos -ms o menos gravosos-
que sea dable extraer de aqul. Importan asimismo las circunstancias
concretas -de tiempo, lugar y personas- en las que se verifique la
infraccin a la obligacin de que se trate y, obviamente, la eventual
existencia de causas que justifiquen el incumplimiento, o que puedan
tornar no exigible la ejecucin de la prestacin, o razonable la inob-
servancia del deber. As, el incumplimiento como mera desobedien-
cia del trabajador, puede constituir una falta menor no sancionable,
como la repeticin de actos de esa naturaleza puede llegar a configu-
rar la situacin de injuria a los intereses de! empleador que habilite
al despido de aqul. De igual forma, e! no acatamiento patronal de
obligaciones concernientes a la higiene y seguridad en el trabajo
puede no exceder e! marco de las medidas de ndole puramente ad-
ministrativa, como llegar -segn el caso y el riesgo creado- a legi-
timar la retencin de la prestacin por el trabajador e, incluso, la
denuncia con justa causa del contrato de trabajo.
- 282-
3. En orden al incumplimiento en el mbito jurdico/laboral,
sin embargo, es preciso tener en cuenta ciertas reglas que dimanan
de los principios liminares del Derecho del Trabajo y que modali-
zan sus efectos en este campo. De tal manera, deber siempre pro-
penderse a la subsistencia y no a la disolucin del vnculo, y por
ende, en principio deber brindarse la oportunidad de subsanar la
falta que se hubiere cometido o de cumplimentar en debida forma
la prestacin no ejecutada. No resulta admisible, asimismo, el aprove-
chamiento abusivo de situaciones que, aun constituyendo un incum-
plimiento, importaran una utilizacin desleal o de mala fe de ciertas
prerrogativas jurdicas en desmedro de una posible y deseada prose-
cucin de la relacin laboral. Igualmente, ser menester en todos los
casos de aparente incumplimiento del trabajador a deberes inherentes
a su funcin en la empresa, verificar la observancia por el empleador
de aquellas obligaciones a su cargo y vinculadas al objeto de la pres-
tacin que se reputa incumplida por el subordinado. Toda vez que
el empresario debe cooperar eficazmente a la ejecucin de las labores
encomendadas a sus dependientes, y brindar las condiciones necesa-
rias para su correcto desarrollo, y por consiguiente siendo las obliga-
ciones de aqul previas y determinantes, de las que se derivan para
los trabajadores, no ser factible atribuirle a stos responsabilidad por
una eventual inejecucn o deficiente realizacin de la prestacin, ni
tenerla por un verdadero incumplimiento, si mediara por parte del
empleador la ausencia de un obrar diligente que facilite o posibilite el
cumplimiento de la funcin total o parcialmente omitida. (A. D. R.)
INDEMNIZACION
1. Reparacin de la antijuridicidad o de la ilicitud de la conduc-
ta disvaliosa del agente. La tarifacin responde a la primera, la inte-
gralidad a la segunda.
2. La reparacin tarifada no refiere a la intensidad de los daos
causados por la antijuridicidad sino ms bien significa un costo eco-
nmico en expectativa, razn por la cual su mdulo generalmente es-
t relacionado al salario mnimo, vital y mvil.
Los convenios colectivos pueden elevar dicha cuanta aproxi-
mndola a la realidad.
- 283 -
3. La reparacin integral refiere a la intensidad de los daos cau-
sados, sin sujecin a mdulo alguno, si bien se observa, sobre todo
en reparacin de infortunios laborales, la utilizacin de frmulas ma-
temticas que funcionan, subrepticiamente, como nuevas tarifas aun-
que ms elevadas. (R. C. F.)
ReC IX, 406.
INDICE
1. Comn denominador para comparar momentos econmicos.
2. Su uso refiere sobre todo a la actualizacin monetaria de ls
deudas laborales, al seguimiento de la produccin y a la evolucin del
salario real.
3. Para el clculo actualizatorio, la utilizacin del ndice estable-
cido legalmente es solamente instrumental, pudiendo el funcionario
interviniente apartarse del resultado obtenido, mediante resolucin
fundada. (R. C. F.)
ReC IX, 241.
INDISCIPLINA
Conducta del trabajador dependiente que viola las normas que
escritas o no, imperan entre las partes de la relacin de empleo. Las
leyes, convenios colectivos, acuerdos de empresa y los usos y costum-
bres en el establecimiento, definen un comportamiento laboral que
resume el artculo 62 L.C.T.: "Las partes estn obligadas activa y pa-
sivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuen-
cia del mismo, resulten de la ley, de los estatutos profesionales o
convenios colectivos de trabajo, apreciados con criterio de colabora-
cin y solidaridad". Ello lleva al ms amplio concepto del artculo 63
L.C.T. donde se expresa que la conducta de las partes debe ser la de
"un buen empleador" y "un buen trabajador". La indisciplina, o sea
la violacin por accin u omisin de tales normas bsicas, abre las
puertas al sistema de sanciones que van desde la simple reconvencin
o apercibimiento, hasta el mximo del despido justificado (art. 242
L.C T.) pasando por los diversos grados de las suspensiones disciplina-
- 2B4-
rias, todas ellas aplicadas por el empleador en virtud del poder disci-
plinario que le confiere la ley y sin perjuicio de su revisin oportuna
a cargo de la justicia. (E. A. B.)
INDISCRIMINACION
Ver Discriminan.
INDOLE
1. Caracterstica de la actividad.
2. Generalmente los convenios colectivos detallan la misma, re-
lacionada con diversas tareas o puestos de trabajo. (R. C. F.)
Ree IX, 126.
IN DUBIO PRO OPERARIO
1. El principio de la duda en favor del trabajador responde al
principio protectorio de la hiposuficiencia, obrante en la estructura
misma del derecho laboral, fuertemente debatido por los neo liberales
que pretenden su lisa y llana supresin.
La duda en favor del trabajador invierte el principio emitido en
el derecho privado por el cual las situaciones dudosas se resuelven en
favor del deudor. Con todo, observado atentamente, el principio de
la duda contina la lnea de proteccin jurdica al ms dbil (sea deu-
dor en derecho privado o incriminado en derecho penal).
Se lo ha atacado por vial a torio de la igualdad o atentatorio a los
intereses sociales de la empresa o del pas en su conjunto. Tales crti-
cas carecen de fundamento porque se busca resolver en favor del tra-
bajador la situacin dudosa, no la clara y demostrada. Adems, el
sentido protectorio responde a la realidad de la hiposuficiencia cuya
cobertura, si bien puede afectar intereses econmicos espurios de al-
gunos empleadores inescrupulosos, integra los lineamientos de la em-
presa como institucin social.
2. Se aplica a la interpretacin de la norma y a la apreciacin de
la prueba rendida.
Lo primero es una directa utilizacin del principio porque la
norma dudosa admite variables operativas y carece de sentido decidir
la ms favorable al empleador.
- 285 -
Lo segundo es necesario porque ante variables de decisin de
acuerdo a la prueba rendida, el operador jurdico debe proteger al hi-
posuficiente.
3. Se abre camino la doctrina que seala la utilizacin del prin-
cipio tambin en aquellos supuestos en que se debate la existeneia
misma de la relacin laboral y en los cuales la prueba rendida presen-
ta dudas. (R. C. F.)
Reto VIII, 128, 144.
INEMBARGABILIDAD
Ver Embargabilidad.
INFORMACION
1. La noticia, rnaterial, elementos de cualquier tipo, que sirve
para informar acerca de algo o alguien.
El hombre ha realizado tareas informativas desde la misma
aparicin de la especie humana. Mediante la informacin fueron
transmitidos -y mejorados- de generacin en generacin, los cono-
cimientos y experiencias imprescindibles para la supervivencia, mejo-
ramiento y evolucin de la humanidad.
2. Por ello, tal cual puede deducirse de la definicin, la accin
y la esencia de la tarea informativa estn ligados en forma ntima con
la educacin y la cultura. Podra decirse, en ligero juego de palabras,
que informar es educar y viceversa.
La tarea de informar fue ejercida insensiblemente, dirase, hasta
que el perfeccionamiento de las tcnicas educativas inici las tareas
de investigacin vinculadas con el quehacer informativo. Tal impulso
cobr todava mayor vigor en la medida en que -ya en el siglo actual-
t o m " ~ o n auge los medios de comunicacin social, cuya metodologa
y accin resultan parte esencial de la ciencia de la informacin.
3. Informar, proporcionar informacin -sea cual fuese el senti-
do en que es empleada la palabra- es tarea vital para la existencia de
humanidad. Tanto como alimentarla o curarla de sus enfermedades.
Pero tiene un sentido aun ms sensible, a partir del hecho que cual-
quier tarea informativa, por pequea que sea, apunta directamente
- 286-
al espritu del hombre; alimenta, pues su mente y, como tal, consti-
tuye un arma formidable en manOS del informador. (C. A. M.)
4. Elemento sustancial de la Informtica, sin perjuicio del papel
que en ella compete al hardware (equipos fsicos) y al software (pro-
gramas de computadoras). La informacin procesada en una compu-
tadora es capaz de generar una nueva fuente energtica, llamada ener-
ga informtica.
Representa en una primera fase una habilidad o fuerza, dada por
los datos, situaciones o conocimientos que encarna; pero a su vez
esos datos, relacionados entre s en cierta unidad de tiempo, se cor-
porizan en una potencia, la cual, al finalizar el proceso interno de
conversin que se opera dentro de la computadora con el auxilio de
la programacin, es entregada al usuario bajo la forma de nueva in-
formacin, provocando acciones y movimientos (decisiones).
La informacin, captada y manejada a travs del software (pro-
gramacin), hace las veces de un combustible, el que luego de ser di-
gerido por la computadora, brinda, bajo la forma de una nueva infor-
macin mucho ms compleja y sofisticada que la inicial, mltiples
respuestas destinadas a asistir al hombre en la elaboracin de decisio-
nes racionalizadas e inteligentes.
5. Esa salida o producto final de la computadora, contiene una
calidad de energa intelectual superior a la incorporada previamente,
como que es el producto del tratamiento en segundos, milisegundos
o nanosegundos, de un sinnmero de datos codificados que, de ser
tratados por otros medios, demandaran muchas horas-hombre, o aun
aos en realizar.
6. Las nuevas e infinitas posibilidades que el actual grado de de-
sarrollo tecnolgico permite, en un proceso sin fronteras que recin
comienza a transitar la humanidad, convierten a la informacin
computarizada y a la vez teletransmitida, en un novsimo y excluyen-
te factor de poder para los pases, instituciones o personas que en el
futuro detenten el uso de tales tecnologas. Se ha advertido que en
las prximas dcadas, las relaciones entre aquellas comunidades que
dispongan irrestrictamente de esta energa informtica y aquellas
otras que no logren acceder a tales recursos, sern comparables a las
287
relaciones "entre el Imperio y los Brbaros". (A. P. A.)
7. Los trabajadores tienen derecho a ser informados de la situa-
cin general de la empresa no slo en la parte correspondiente a la re-
lacin de empleo sino tambin en lo que atae a planes de expansin
o disminucin de actividades.
Dentro de este derecho obra el conocer a tiempo los programas
de reconversin industrial, de traslado de establecimientos, de concre-
cin de nuevas filiales. De tal modo, el colectivo laboral y los trabaja-
dores individualmente podrn decidir con conocimiento de causa res-
pecto de su propio proyecto vital.
La Directiva Vredeling, sobre el derecho a la informacin y con-
sulta de los trabajadores de las empresas transnacionales, ha merecido
hasta ahora una mediocre aceptacin por parte de la Comunidad
Econmica Europea: el primer proyecto se present en octubre de
1980 y fue seriamente discutido entre trabajadores y empleadores;
la Comisin Europea elabor un segundo en julio de 1983, pero fue
rechazado por Inglaterra; dado que el gobierno ingls contina en tal
actitud, el Consejo de Ministros decidi el 22 de julio de 1986 apla-
zar la discusin al respecto hasta 1989.
Los convenios colectivos pueden ser instrumentos adecuados
para establecer este derecho en la esfera de cada trabajador o, en su
caso, en la de la asociacin sindical. (R. C. F.)
Ver Cambio tecnolgico, Hominizacin, Informtica, Teleinformtica, Telemti-
ca.
Ref.: VIll, 191.
INFORMAL
1. Referido a los trabajadores que se desempean en forma inde-
pendiente dentro de tal sector en el capitalismo perifrico, el trmino
designa a un nuevo segmento de la clase trabajadora, que crece a me-
dida que avanza el deterioro del sistema.
La concepcin tradicional no tiene respuesta a esta nueva situa-
cin. Dado que no estn relacionados laboralmente con empleador
determinado, los considera "independientes" y por lo tanto no ab-
sorbidos en el derecho laboral vigente.
- 288-
La concepcin sistmica analiza el tema desde el ngulo social y
valorativo, como expresin clara de la crisis del capitalismo y propo-
ne soluciones valederas para cumplir el precepto constitucional de
proteger el trabajo en sus diversas formas.
2. Teniendo en cuenta que el origen del problema es la incapaci-
dad de la economa para absorber productivamente la oferta de mano
de obra que se manifiesta en el mercado de trabajo, resulta evidente
que la solucin real consiste en aumentar suficientemente los puestos
de trabajo con productividad media.
Habitualmente, las propuestas en esta direccin han incluido,
solas o combinadas, una serie de acciones pblicas: a) apoyo a la pe-
quea produccin para aumentar su capacidad de administracin y
utilizacin de recursos; b) promocin de proyectos de inversin (PPI),
en base a un impulso pblico, para estimular la autoproduccin a ni-
vel familiar o comunitario; c)crditos y coordinacin de las compras
y ventas de pequeas y medianas empresas (PME), seleccionando
aquellas que operan con un cierto estndar de operatividad; d) bs-
queda de tecnologas apropiadas, adecuadas o intermedias que permi-
tan alcanzar niveles razonables de productividad sin sacrificar excesi-
vamente la absorcin ocupacional; e) promocin del espacio de la
Economa Social del Trabajo otorgando especial atencin a las Em-
presas de Trabajadores.
En ltima instancia, la discusin de poltica econmica (que no
ha sido zanjada hasta el momento) gira en torno a la relacin que
conviene mantener entre las medidas indicadas y las que, ms clsica-
mente, no impidan e incluso favorezcan la incorporacin de la tecnb-
loga ms productiva, disponible internacionalmente. Esta parece ser
capaz de incorporar la economa de cualquier pas al ritmo de creci-
miento que sirva para redistribuir los bienes disponibles en cualquiera
de sus alternativas: admitir la existencia de puestos de menor produc-
tividad en otros sectores de la economa o fomentar una menor acti-
vidad econmica de la poblacin (retardar la entrada, acelerar el reti-
ro, reducir la jornada laboral) o directamente apoyar medidas de po-
ltica social que tiendan a substituir los recursos necesarios al bienes-
tar de las familias.
289 -
Mientras no se haya zanjado esta disyuntiva, es decir, mientras
no se practique claramente una estrategia mixta que atienda satisfac-
toriamente ambas alternativas, slo puede plantearse una serie de
medidas bsicamente protectorias, que en esencia apuntan a estructu-
rar el nuevo Derecho del Trabajo que la situacin capitalista perifri-
ca exige, extendiendo su accin hacia los independientes del sector
informal.
3. Un fundamento bsico para esta poltica ptotectoria del tra-
bajador informal es el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional en
la medida que menciona a los "hombres que trabajan".
Al respecto, pueden plantearse cinco tipos de medidas:
a) Impulsar la organizacin del sector como tal, a travs de pto-
pias organizaciones integradas al Movimiento de los Trabajadores. Es-
ta es una de las conclusiones bsicas del Seminario sobre la Clase
Obrera en la Marginalidad, convocado por la Central Latinoamericana
de Trabajadores (CLAT), realizado en Santiago de Chile (junio 1986).
Esta medida permitira la concientizacin de aquellos trabajado-
res que nunca fueron asalariados as como mantener o acrecentar la
de quienes se formaron, en un perodo anterior, en asociaciones sin-
dicales.
b) Accionar desde las asociaciones sindicales elementos destina-
dos a los informales. Los trabajadores formales deberan incluir ex-
pl cita mente entre sus reivindicaciones la accin protectoria de los
ex/asalariados de su sector, en la medida que stos hayan sido cesan-
teados. En tal sentido, podran plantear iniciativas tales como esti-
mular a los empleadores para que acepten aportar juntamente con los
trabajadores a un Fondo de Solidaridad, destinado a crear empresas
de propiedad social en el sector; mantener la cobertura de las Obras
Sociales para los ex/trabajadores del sector en cuanto no logren una
nueva relacin laboral.
c) Acciones solidarias de los distintos Movimientos Populares:
cooperativas, comunidades eclesiales de base, comits barriales, co-
misiones de defensa de los derechos humanos. Cabe recordar que la
Justicia Social exige comportamientos no slo al ente gubernamental
sino tambin a los sectores sociales y a las personas individuales.
- 290-
d) Intervencin de la Administracin del Trabajo. Se ha de tener
presente que, de acuerdo al convenio 150 de la O.I.T., cuya ratifica-
cin por Argentina est en estudio por las autoridades respectivas, le
cabe a la Administracin del Trabajo, en consulta con las organiza-
ciones de empleadores y las asociaciones sindicales de trabajadores,
planificar la poltica laboral nacional, dentro del esquema global de
la poltica social. Es posible, tcnicamente considerado, que dicha
Administracin intervenga en las pretensiones y necesidades del sec-
tor informal.
En la actualidad contextual de la crisis capitalista, la Adminis-
tracin no puede limitarse solamente a las necesidades y pretensiones
de los trabajadores en relacin laboral y rechazar, por incompetencia
formal, las de los informales: de ser aS, se convertira en una estruc-
tura para los privilegiados del Mundo del Trabajo (quienes estn en
relacin de empleo), con el consiguiente contrasentido lgico y va-
lorativo.
Al contrario, ante los Derechos Humanos interesados, la Admi-
nistracin ha de ser la defensora de todos los trabajadores, incluidos
los informales.
Una manera concreta ser la estructuracin del Rgimen de
Servicios Laborales (RSL). La Administracin certificara un conve-
nio tipo, suscripto por el trabajador informal y el comitente del tra-
bajo': dicho negocio jurdico laboral permitira todas las garantas
del caso (inversin de la carga de la prueba, procedimiento judicial
de oficio, gratuitad impositiva, pago a mejor fortuna). Para su puesta
en prctica se necesita una modificacin de los regmenes procesales
vigentes, ya que dicho convenio ser ttulo apto para el trmite judi-
cial ante el Fuero del Trabajo. Para la certificacin del instrumental,
la r lministracin puede celebrar convenios con los organismos po-
liciales o educativos, como se efecta en algunas jurisdicciones pro-
vinciales.
e) Rgimen previsional. El vigente est basado no en los hom-
bres que trabajan sino en los ingresos aportados, resintindose as la
finalidad constitucional. Los informales no logran incorporarse al
rgimen de Autnomos porque carecen de la capacidad econmica
para afrontar regularmente las obligaciones previsionales.
- 291 -
En tal sentido, cabe un reglmen especial permitindoles los
aportes en forma anual y sin cargarles econmicamente en demasa.
4. El tema es uno de los ms importantes de la actualidad con-
textual del Mundo del Trabajo, como lo demuestra, entre otros ele-
mentos, la accin sostenida de la Central Latinoamericana de Tra-
bajadores (CLAT) y de la misma Organizacin Internacional del
Trabajo, que ha sealado los graves problemas del sector informal.
De ah que el Derecho del Trabajo ha de absorberlos y solu-
cionarlos. (R. C. F. - A. O.)
ReC XXXI, 26. LII, 10.
INFORMATICA
1. Ciencia que se dedica al tratamiento y obtencin de informa-
cin clara, precisa, confiable y oportuna, para el planeamiento y la
toma de decisiones, y que hace uso de tcnicas y disciplinas tales co-
mo la teora de sistemas, el procesamiento de datos, la investigacin
operativa, la modelizacin y la simulacin, la automatizacin (rob-
tica y ofimtica) y las tcnicas modernas de telecomunicaciones,
entre otras (definicin Universidad Tecnolgica Nacional - ctedras
de Sistemas de Informacin).
2. Ciencia que se dedica a la informacin y a los sistemas de in-
formacin, principalmente ~ a u n q u e no necesariamente- con el uso
de ordenadores (definicin de la Oficina Intergubernamental para la
Informtica, lB!). (c. A. T.)
Ver Automacin, Informacin, Robtica.
INFRACCION
Incumplimiento total o parcial de los deberes que surgen como
consecuencia de la celebracin del negocio jurdico laboral. Es toda
disconformidad entre la conducta obrada y la debida.
Debe tratarse del quebrantamiento relevante de las obligaciones
que tienen las partes fundadas en la ley (leyes laborales, de seguridad
social, de seguridad, civiles, estatutos especiales y decretos), en las
convenciones colectivas, en los contratos celebrados, en los princi-
pios generales del derecho y en la Constitucin Nacional y tratados
internacionales ratificados.
- 292-
El incumplimiento puede ser producido por e! trabajador o por
e! empleador y referirse tanto a deberes especficos como a otros co-
munes que la ley consagra.
La retractacin infundada de una oferta de trabajo o una propo-
sicin realizada sin seriedad por parte del empleador puede dar lugar
a una responsabilidad precontractual, que consiste en la obligacin de
reparar los perjuicios causados.
La infraccin de obligaciones contractuales puede generar res-
ponsabilidades civiles, penales o laborales. En este ltimo caso, si el
incumplimiento es injurioso puede dar lugar al distracto; si no alcan-
za ese grado puede producir sanciones disciplinarias al trabajador o el
derecho de ste a no cumplir con sus obligaciones si el patrn no
cumple con las suyas, segn que e! quebrantamiento provenga del de-
pendiente o de! patrn, respectivamente.
Para que exista responsabilidad por incumplimiento deben reu-
nirse adems los otros presupuestos requeridos legalmente en cada
caso. (R. L.)
Ver Ilicitud
Ree XXVI, 1094.
INFRACONSUMO
1. Utilizacin de recursos econmicos por debajo del nivel de las
necesidades bsicas.
Estas comprenden exigencias mnimas de consumo privado de
las familias (alimentacin, vivienda, vestimenta adecuada, artculos y
mobiliario del hogar) y servicios fundamentales suministrados y utili-
zados por la comunidad en su conjunto (agua potable, saneamiento,
transporte, salud pblica, cultura y educacin).
El empleo libremente escogido integra la Estrategia de Necesida-
des Bsicas como medio y fin en s mismo, ya que a travs suyo el
hombre se realiza y logra recursos para satisfacer aquellas necesidades
y alcanzar niveles ciertos de bienestar. Si bien el concepto de necesi-
dades bsicas guarda relacin Con la situacin global de una determi-
nada sociedad, de ninguna manera puede aceptarse su identificacin
- 293 -
con el mInlmO de nivel de subsistencia: de ah que sea explosivo y
est relacionado fuertemente con la dignidad del hombre, la interde-
pendencia internacional, el Nuevo Orden Econmico Social Interna-
cional, y la posibilidad cierta de que cada sociedad global pueda deci-
dir libremente su Proyecto de Desarrollo.
2. En los pases subdesarrollados, la satisfaccin de las necesida-
des bsicas y el archivo del infraconsumo en los museos Gunto con
el hacha de piedra, la rueca de nuestras abuelas y el arado de mance-
ra), no puede obtenerse sin un Modelo alternativo de Desarrollo, que
transforme las estructuras de acuerdo a la dignidad del hombre y al
requerimiento de las grandes mayoras populares. Tal modelo ha de
contar con suficiente consenso poltico que lo haga no slo posible
sino, adems, viable, porque los factores afectados intentarn su des-
truccin u olvido: por ello, la concertacin como medio macropol-
tico ha de apuntar a la transformacin de la realidad injusta y no
solamente a administrar miseria y postergacin,
3. La lentitud de crecimiento de los pases subdesarrollados ha
causado altos niveles de desempleo, subempleo y pobreza. A princi-
pio de los 80 vivan en la pobreza y malnutricin ms de 450 mllo-
nes de personas, lo que representa ms del 14% (catorce por ciento)
de la poblacin total del subdesarrollo; otros 800 millones, repre
sentando un 25% (veinticinco por ciento), vivan en la pobreza abso
luta. Es probable que ambas cifras aumenten a medida que se inten-
sifiquen los programas de ajuste estructural de acuerdo a los centros
metropolitanos de poder.
4. Tal situacin acarrea consecuencias en la relacin de empleQ.
La resignacin, el fatalismo, el temor al desempleo y marginalidad,
causan el silencio del trabajador ante las exigencias injustas del em-
pleador, silencio validado por cierta doctrina como "consentimiento
tcito" y que no es ms que el instinto de supervivencia ante situacio-
nes dramticas y de absoluto desamparo, jurdicamente combatible
con el principio de irrenunciabilidad de derechos, recientemente re-
ceptado en la legislacin uruguaya (establece que el plazo de pres-
cripcin comienza a partir del cese de la relacin y no, como en la
Argentina, a partir de la conculcacin del derecho).
- 294-
5. Uno de los medios que se derivan del principio protectorio es
denominado suficiencia salarial.
Exigido por la justicia social, establece que todo salario debe
permitir satisfacer las necesidades bsicas y lograr niveles ciertos de
bienestar. Sobre dicho monto, la justicia conmutativa marcar los
contenidos de los salarios convencionales, adecuados a la produccin,
a la productividad ya los resultados.econmicos obtenidos.
De ah que cabe, aplicando el proyecto social constitucional,
declarar la inconstitucionalidad de aquellas normas estatales que,
lejos de combatir el infraconsumo, lo convalidan estableciendo sala-
rios mnimos, vitales, mviles por debajo de las necesidades bsicas.
Igual suerte corrern los salarios convencionales si, en el caso concreto,
fuesen insuficientes y, por lo tanto, inconstitucionales. (R. C.F. - A. R.)
Ver Ajuste estructural, Desanollo, Dignidad, Remuneracin.
ReC VIII, 10. XXXI. 17, 22. L, 111. CLXVI, 20. CLXXIl, 40. CLXXIV, 30.
CLXXV, 60. CLXXVI, 10.
INGRESO
1. Comienzo de la relacin laboral.
El trabajador deber presentar sus datos personales y los docu-
mentos que acrediten su situacin familiar. Debern ser registrados
por el empleador y, en su caso, archivados adecuadamente.
2. Desde el punto de vista econmico, monto que percibe el
agente por diversos motivos, entre ellos la relacin de empleo.
En el caso del trabajador, debe permitir satisfacer sus necesida-
des bsicas y lograr niveles ciertos de bienestar, lo que est represen-
tado por el salario mnimo, vital, mvil, y, adems compensar el es-
fup,zo realizado y su contribucin al desarrollo de la empresa: se
unen as los contenidos de la justicia social con los de la conmutativa.
Por ello, el mero salario, sin participacin en las utilidades y en la
propiedad del capital, no responde a la justicia conmutativa, como el
salario insuficiente contradice a la social. (R. C. F.)
Ver Remuneracin,
ReC IX, 252.
- 295 .
INHABILIDAD
1. Referida al deterioro psico/fsicodel trabajador, expresa la pr-
dida o disminucin de su aptitud para el puesto de trabajo especfico
en que se desempea o para cualquier otro en la empresa.
2. El ordenamiento establece diversas medidas para solucio-
nar este problema que no solamente es individual sino adems so-
cial. (R. C. F.)
ReC IX, 314
INJURIA
1. In/ejecucin (antijuridicidad) o in/cumplimiento (ilicitud) de
las obligaciones laborales o de los deberes sociales a cargo del agente.
2. El ordenamiento, sobre todo sectorial, establece procedimien-
tos para valorar ambos aspectos de la conducta del trabajador. Tales
regmenes deben ser respetados para que la consecuencia establecida
por el empleador sea eficaz.
3. Especial atencin ha de prestarse en pocas de crtico desem-
pleo al incumplimiento justificante del despido, porque la gravedad de
la inconducta del trabajador ha de medirse no slo a la luz de la orga-
nizacin empresaria sino, adems, ante el deterioro del capitalismo
perifrico.
Del mismo modo, la in/ejecucin de la obligacin salarial por
parte del empleador ha de verse a la luz de las necesidades bsicas del
trabajador, lo que lleva a la revisin de aquella doctrina judicial que
carga al trabajador con determinados procedimientos previos a consi-
derarse despedido que no estn normados especficamente. (R. C. F.)
ReC IX, 400.
INSALUBRIDAD
1. Contradiccin entre las condiciones del ambiente de trabajo o
de algunas tareas con las normas referentes a la salud o higiene labo-
ral que, surgidas del mismo proceso productivo, se expresan en con-
venios colectivos o en reglamentaciones estatales.
En la actualidad con textual del pas la contradiccin es enorme,
causada sobre todo por la obsolescencia del parque industrial, la desa-
- 296-
prenslOn de ciertos empresarios, el estado de necesidad de los trabaja-
dores quienes arriesgan producir en condiciones de excesiva peligrosi-
dad, la falta de conciencia respecto a que el tema no es tanto la in-
demn izacin del dao causado como la prevencin y erradicacin del
riesgo profesional.
2. La O.LT. ha lanzado en 1975 el Programa Internacional por
el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(en francs, uno de los idiomas oficiales de la Organizacin, PIACT)
afirmando que existe una relacin orgnica entre volumen y calidad
de empleo y que, precisamente porque el desempleo masivo tiende
a situar en posicin de fuerza al empleador y dejar indefenso al traba-
jador, deben existir salvaguardas ms eficaces contra la explotacin
de la mano de obra.
Los principios del Programa son: 1. el trabajo debe realizarse en
ambientes seguros y salubres; 2. las condiciones de trabajo guardan
relacin directa con el bienestar y la dignidad de los trabajadores quie-
nes deben poder realizarse, personal y socialmente, en el trabajo; 3. el
medio ambiente laboral debe brindar las posibilidades para tal realiza-
cin.
El Programa seala: 1. la tecnologa ha de servir para mejorar las
condiciones y medio ambiente de trabajo, no constituyendo un fin
en s mismas; 2. antes de proceder a cambios tecnolgicos, los traba-
jadores tienen derecho a ser informados y consultados; 3. mejorar las
condiciones y medio ambiente de trabajo es un problema global en el
que se encuentran relacionados diversos factores que inciden, directa
o indirectamente, en el bienestar fsico, mental y psquico de los tra-
bajadores; 4. el tripartismo es fundamental para formular y aplicar las
polticas al respecto; 5. la negociacin colectiva es un medio impor-
tante en esta tarea, porque expresa pretensiones y realidades; 6. la
formacin de los empresarios y de los trabajadores es importante pa-
ra concientizarlos respecto de la importancia fundamental del tema;
7. ha de promoverse la investigacin nacional para mejorar las condi-
ciones y medio ambiente de trabajo de acuerdo a las pautas culturales
proplas.
El Programa recomienda: 1. mejorar las condiciones y medio
- 297 -
ambiente de trabajo es un tema que debe reflejarse en los instrumen-
tos principales de la poltica nacional en su conjunto, incluidos los
planes de desarrollo, tecnologa, educacin y formacin, investiga-
cin; 2. para garantizar el xito, se ha de movilizar social y poltica-
mente a los trabajadores, sin cuya participacin consciente es dificul-
toso o imposible cumplirlo.
3. La negociacin colectiva es una herramienta importante para
mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo, y para erradi-
car la insalubridad, porque a travs suyo cabe establecer controles
previos a la posible peligrosidad de las tareas o a la incorporacin de
tecnologas no probadas o de insumas cuya ausencia de toxicidad no
se haya demostrado, recortando ampliamente las facultades del em-
pleador al respecto.
La estructuracin de comits mixtos de condiciones y medio
ambiente de trabajo o la incorporacin de facultades previas en la es-
fera del delegado de los trabajadores ser una manera eficaz para pre-
venir la insalubridad de las tareas o del medio ambiente laboral.
4. La Administracin del Trabajo ha de vigilar atentamente esta
rea y brindar una adecuada informacin respecto de las nuevas tec-
nologas e insumas, impidiendo la incorporacin de aquellos elemen-
tos cuya ausencia de toxicidad no se haya demostrado fehaciente-
mente. (R. C. F. - H. M.)
ReLo XXX, 19.
INSTITUCION
1. La teora de la institucin tiende a conciliar lo individual y lo
social, coincidiendo en cierta forma con la ya lograda y aceptada con-
cepcin de la relatividad de las facultades jurdicas y la necesaria po-
lica de los derechos.
Insistir en ella es un medio importante para contrarrestar los in-
tentos de la Nueva/Derecha y los notorios avances de la ideologa
liberal que pretenden reafirmar a tal punto los "sagrados" derechos
del individuo que opacan los del medio social.
Por institucin debe entenderse todo elemento de la sociedad
cuya duracin no depende de la voluntad subjetiva de individuos de-
- 298-
terminados, con lo que se aclara que la familia, el Estado, las entida-
des intermedias, son reales instituciones que hacen a la realidad so-
cietal.
Pese a los intentos de hacer desaparecer por la fuerza a las insti-
tuciones, stas se ocultarn, se disimularn tras otras apariencias, para
luego resurgir, fortificadas, tal vez con otro rostro pero siempre idn-
ticas a s mismas. Esta durabilidad estructural revela una idea de
fuerza objetivizada en el sistema societal, vinculando permanente-
mente voluntades subjetivas constantemente renovadas.
Esta idea fuerza encierra el fin institucional pero tambin los
medios para lograrlo, los rganos, el poder interno, la comunin y
adhesin de sus integrantes.
2. En derecho laboral operan varias instituciones, siendo las ms
importantes las asociaciones sindicales de trabajadores, las organiza-
ciones profesionales de empleadores, la empresa como tal.
3. El ordenamiento jurdico, por su parte, se relaciona intensa-
mente con la institucin, no faltando quienes incluso identifican am-
bas realidades.
El sistema normativo de un pas no se identifica ni se agota en el
derecho estatalmente sancionado. A cada institucin corresponde un
ordenamiento propio, si se quiere parcial, pero intensamente jurdico,
que opera pese a los juicios valorativos que a su respecto emita el
Estado.
El derecho laboral es un sistema institucional, tendiente a homi-
nizar las relaciones de produccin en el seno de la empresa, en un
pas determinado, y en una coyuntura concreta. Son los propios inte-
grantes de la institucin quienes dictan el ordenamiento que dura y
permanece en el medio social, despertando adhesiones y manifesta-
ciones de comunin, plegndose la conducta a la norma cuando sta
tiene sentido y alcance de justicia.
El Estado, en su aparato jurdico, recibe este ordenamiento,
tanto en la sancin normativa como en la actividad jurisdiccio-
nal. (R. C. F.)
ReL VIII, 82. LV, 68. LVI, lO. LVII, 90. LVIII, 19.
- 299-
INTANGIBILIDAD
1. Principio del derecho laboral que encierra fuertemente los
derechos del trabajador para impedir su inversin antifuncional.
2. Respecto de la cuanta salarial y basndose en este principio,
el ordenamiento estatal suele establecer diversos medios operatorios,
entre ellos el conttol estatal del pago, exigencias para autorizar ade-
lantos o retenciones, requisitos para la eficacia liberatoria de los reci-
bos, invalidez de la cesin a tercetos, in/embargabilidad, imputacin
a cuenta en caso de pagos insuficientes. (R. C. F.)
ReC IX, 90.
INTEGRACION
De acuerdo a definiciones de la Real Academia Espaola, inte-
gracin es "la accin y el efecto de integrar", e "integrar" es "formar
las partes un todo".
Esta acepcin corriente del vocablo adquiere sentido especfico
cuando se refiere a los esquemas de Integracin.
As, las definiciones de Integracin econmica aluden al ptoce-
so mediante el cual dos o ms pases proceden a la abolicin de las
barreras discriminatorias existentes entre ellos, para establecer un es-
pacio econmico comn que resulta de la suma de los espacios eco-
nmicos de cada uno de los participantes del proceso, con el objeto
de facilitar el flujo de bienes, servicios y factores productivos y la ar-
monizacin de polticas econmicas.
Las definiciones de Integracin poltica aluden al proceso me-
diante el cual dos o ms pases transfieren a instituciones comunes,
supranacionales, competencias y poderes que les eran propios, para
regular disti,,[as reas de relaciones entre los estados miembros y
establecer normas obligatorias para stos y sus respectivas poblacio-
nes.
las expectativas reales de los latinoamericanos con relacin a la
integracin se mueven en un espectro muy amplio: desde los que tie-
nen un alto nivel de expectativas, hasta los que tienen pocas esperan-
zas en aqulla.
La Integracin puede convocar a hacer realidad el sueo de la
- 300-
patria latinoamericana, por ejemplo de un nuevo Estado que com-
prenda desde Mxico hasta Argentina y Chile.
Un Estado confederal o realmente federal, que unifique bsica-
mente las Relaciones Exteriores, la Defensa y la Moneda.
Un Estado que privilegie la democracia y el pluralismo, la cober-
tura de las necesidades bsicas de sus habitantes, el progreso tecnol-
gico y una insercin y relacionamiento con el resto del mundo a tra-
vs de un alto grado de au tonoma.
Pero la Integracin podra tener una referencia ms modesta y
convocar slo a una preferencia arancelaria regional o a constituir
una zona de libre comercio, o a una unin aduanera. El llamado po-
dra, inclusive, dirigirse a constituir un mercado comn o una unin
econmica.
En estos esquemas se usaran distintos instrumentos de integra-
cin econmica con grados diversos de intensidad.
La primera convocatoria na es una utopa voluntarista sino un
sueo realizable.
La segunda no es una batera de propuestas economicistas,
hurfanas y estriles, sino razonables intentos de mejorar las posibili-
dades de desarrollo de nuestros pueblos.
Por eso es correcto entender la integracin como un proceso de
condicin poltica y sustancia econmica, la cual debe tener adems
un intenso basamento cultural y social.
Las ventajas de la integracin son generalmente reconocidas,
crea y eventualmente desva comercio; obtiene economas de escala;
posibilita una competencia saludable a las economas de la regin in-
tegrada; favorece los procesos de industrializacin; atena tensiones
de pases limtrofes y fortalece la capacidad de negociacin, tanto in-
dividual como conjunta, ante los grandes centros de poder financie-
ros y polticos extrarregionales.
En un examen objetivo de los esquemas concretos de integracin
de Amrica Latina y Caribe, se constata que despus del discreto
optimismo de los primeros aos de la ALALC (hoy ALADO y del
CARICOM (Caribbean Community), de la euforia de los inicios del
Mercado Comn Centroamericano (MCCA) y del Grupo Andino, to-
dos los esquemas de integracin fueron decayendo en un cierto esta-
- 301 -
do de hibernacin, o en el mejor de los casos, en un fatigoso desen-
volvimiento de bajo perfil. Sin embargo, de dos <l tres aos a la fecha,
la Integracin Latinoamericana ha recobrado nueva actualidad.
Muchos se preguntan qu ha pasado para que este tema un tanto
"gastado" para algunos, obsoleto para otros, reaparezca con la verde
frescura de la esperanza.
Existen varias respuestas posibles, pero tal vez se puede simpli-
ficar diciendo que la crisis econmica de los pases en va de desarro-
llo -particularmente intensa en Amrica Latina-, con una deuda ex-
terna hasta ahora inmanejable, ms las tensiones internacionales que
repercuten cada vez ms en nuestra regin, han hecho volver la mira-
da hacia la integracin como una va de extraordinaria importancia
para el futuro de nuestros pases.
A partir de la conferencia econmica de Quito han surgido algu-
nas importantes acciones de coordinacin frente a la deuda externa
y la seguridad regional.
En cambio, todava carecen de fuerza las negociaciones en torno
al comercio y el desarrollo.
Esto parece ser el resultado de la fluctuacin en los pases de la
regin, de dos actitudes inconciliables: una es la de reconocer la nece-
sidad de acciones comunes, de la cooperacin, de la utilizacin de los
esquemas de integracin y de coordinacin polticas; la otra, es la de
una defensa a ultranza de la soberana, entendida con una concepcin
excluyente. Este concepto nacionalista "individual" torna a nuestros
pases renuentes a adquirir compromisos que limiten la autonoma
de los gobiernos en la adopcin de decisiones relativas a aspectos im-
portantes de sus polticas nacionales.
En cambio, la consulta y la coordinacin no conducen a decisio-
nes que limiten dicha autonoma, sino a acuerdos flexibles y a estu-
dios que no obligan a seguir determinados caminos ni a articular las
estrategias nacionales con estrategias conjuntas de integracin.
Por este camino, la integracin y la cooperacin tendrn bajo
perfil; es necesario avanzar desde los conceptos estticos nacionalistas
"individuales" e independentistas "individuales" -que a la postre im-
portan un estado de dependencia de decisiones de los grandes centros-,
- 302-
hacia conceptos dinmicos de un nacionalismo latinoamericano, de
una regin fuerte e independiente.
Nuestros pases deben comprometerse realmente en procesos
de cooperacin econmica y coordinacin de sus polticas.
Quienes sostienen que esos compromisos limitan su capacidad
de decisin autnoma, olvidan que esas limitaciones ya existen, son
muy intensas y se deben precisamente a la falta de capacidad de ope-
raciones y respuestas, debidas a la carencia de una accin comn y
que la mejor manera de afirmar y ejercer la soberana individual es
mediante la combinacin de los esfuerzos de los pases de la regin
en favor de los intereses comunes.
La integracin adquiere plena vigencia como proceso y como
objetivo, a poco que se considere la plena interrelacin que tienen pa-
ra los pases de la regin, los valores de democracia, desarrollo y paz.
Hay que poner de resalto nuevamente, el enorme significado y
potencial de la unidad latinoamericana y de todo aquello que, como
su desartollo, contribuye a su Consolidacin.
Ahora, se trata de darle un sentido ms prctico y concreto a la
vocacin latinoamericana de unidad y cooperacin recproca, conso-
lidando una regin polticamente identificada con la democracia y
econmicamente interrelacionada.
La integracin ha dejado de ser un anhelo compartido para
transformarse en ineludible exigencia de la realidad, por lo cual re-
quiere una fuerte voluntad poltica.
En consecuencia, la integracin debe ser tambin una categora
poltica, una idea fuerza, que la torne ineludible para las polticas na-
cionales de desarrollo.
Ha llegado el momento de articular en hechos un concepto re-
novado y renovador de la integracin, que sea instrumentado y desa-
rrollado en programas dirigidos a ganar amplios espacios de opinin
pblica, que obtenga de los gobernantes decisiones polticas funda-
mentales que se requieran para el fortalecimiento del proceso y pro-
mueva la participacin activa de todos los sectores sociales significa-
tivos. (H. M.)
Ref.' CXLlV, 10. CLXXXVI, 30.
- 303
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
1. Disciplina que estudia la construccin de sistemas que repro-
ducen el comportamiento inteligente. Se trata de programar compu-
tadores de tal modo que al funcionar muestren un comportamiento
que si fuera realizado por seres humanos se dira que es inteligente.
Su objeto de estudio son los procesos mentales asociados a las
actividades manifiestas en la conducta inteligente. Su punto de vista
espc;cfico es tratar de implementar estos procesos en el computador.
2. La Inteligencia Artificial debe entenderse como una parte
de la Ciencia de la Computacin, que toma sus fundamentos, mto-
dos y tcnicas de otras disciplinas tales como, la Teora Matemtica
de la Computacin, Teora de Lenguajes y Autmatas, Diseo de
Compiladores, Bases de Datos, etc. y recibe el aporte de otras reas
como, la Psicologa, Lgica Matemtica, Epistemologa, Ciencia Cog-
noscitiva, Lingstica e Ingeniera.
A su vez la Inteligencia Artificial est dando origen a nuevas
subdisciplinas, algunas de las cuales estn tomando su carcter propio
como verdaderas especialidades autnomas. As, han surgido campos
de estudio tales como, Demostracin Mecnica de Teoremas, Traduc-
cin Automtica, Lingstica Computacional y la Robtica.
Hay consenso en que la Inteligencia Artificial reconoce un ca-
rcter multidisciplinario, por su objeto de estudio (los procesos men-
tales) se conecta con la Psicologa, por su punto de vista (la imple-
mentacin de sistemas) se fundamenta en la Teora Matemtica de la
Computacin y entre estos dos extremos recurre a las ideas de una
variedad de otras ciencias.
3. La ms importante de las habilidades intelectuales, tales co-
mo: razonar, entender, conocer, aprender, reconocer, han sido obje-
to de investigacin en Inteligencia Artificial. Se han construido siste-
mas que pueden deducir teoremas, entender frases de un lenguaje,
mostrar ciertas formas de aprendizaje, reconocer escenas, resolver
problemas combinatorios, manifestar una ideologa, descubrir nuevos
conceptos, etc.
4. La Inteligencia Artificial tiene un doble objetivo, tecnolgico
y cientfico. El objetivo tecnolgico es construir sistemas inteligen-
tes; el cientfico, entender la naturaleza de los procesos mentales.
- 304-
Una larga polmica ha surgido respecto a estos objetivos. La
principal cuestin reside en si es posible construir sistemas inteligen-
tes, pregunta que en el fondo est relacionada con saber si las mqui-
nas pueden pensar.
Si bien se han construido sistemas que, en pequea escala, mues-
tran muchas de las habilidades intelectuales de los humanos, el pro-
blema consiste en saber si estos sistemas son realmente inteligentes o
si slo lo parecen. Quizs el llamarlos sistemas inteligentes sea un
abuso del lenguaje, una figura retrica que lleva a confundir las cosas
por sus apanencias.
5. Los defensores de la Inteligencia Artificial, directa o implci-
tamente parecen aceptar: (1) que el cerebro es un procesador de in-
formacin; (2) que la mente es un programa; (3) que todo estado
mental puede describirse como un conjunto de smbolos; (4) que los
procesos mentales cambian unos smbolos por otros; (5) que todo
comportamiento puede describirse por un conjunto finito de reglas;
(6) que estas reglas pueden redactarse como un par que a cada situa-
cin le asocia una accin; (7) que la mente funciona aplicando esas
reglas, y cada vez que los smbolos caracterizan una situacin se dis-
para la accin asociada que modifica esos smbolos.
6. Sus detractores pueden objetar: (1) que el cerebro pueda aso-
ciarse a un 'computador, excepto por alguna licencia potica; (2) que
el mero manejo de smbolos significa un entendimiento del problema,
ya que esos smbolos slo adquieren significado cuando un sujeto
los interpreta; (3) que las sutilezas de la conducta humana se puedan
capturar por un conjunto de reglas; (4) que aun as baste con un con-
junto finito de tales reglas; (5) que la similitud de conducta implique
la igualdad de naturaleza, etc.
La falta de una formalizacin rigurosa de los trminos de la
disputa ha impedido un acuerdo y es de suponer que la polmica
persistir. Algunos autores se inclinan por aceptar que los trminos
que denotan estados y procesos mentales han aparecido en nuestro
lenguaje cotidiano, slo como una forma de designar funciones que
se observan en la conducta de los seres humanos. De all, concluye
que es lcito el uso del atributo "inteligente" para caracterizar el
- 305 -
comportamiento de, estos sistemas en los que las mismas o similares
conductas son observadas.
7. Mientras tanto la Inteligencia Artificial ha dado dos aportes
de importancia, (1) una nueva tecnologa para la construccin de sis-
temas que permite resolver problemas de una mayor complejidad con
menor esfuerzo, lo que est revolucionando la industria informtica,
y (2) un mejor entendimiento de las actividades intelectuales, propo-
niendo modelos computacionales para explicar algunas de las habili-
dades de la mente de los humanos. (L. C.)
Ver Decisin, HominizL1cin.
INTERCAMBIO
Relacin equitativa entre las prestaCIones comprometidas por
las partes al contratar.
El ncleo del convenio laboral consiste en un intercambio de
trabajo por remuneracin adecuada. En el entorno de este principio
existen numerosos derechos y deberes de las partes que son bilatera-
les y que deben guardar la misma relacin de equivalencia.
El juzgamiento de la relacin de intercambio debe hacerse en
base a la justicia conmutativa que requiere que exista proporcionali-
dad entre lo que se debe y lo que se recibe. Asimismo deben tenerse
en cuenta los recortes que aqulla sufre en funcin del orden pblico.
El intercambio es permanente; no slo existe en la gnesis del
contrato sino durante todo su funcionamiento. Debe mantenerse de-
bido a que se trata de la causa-fin que motiv la contratacin.
La falta de una relacin adecuada de intercambio puede dar lu-
gar a la excepcin de incumplimiento, puesto que si una parte no
cumple (por ej., falta de pago del salario), la otra puede abstenerse
de hacerlo (no trabajar) hasta que se restablezca el equilibrio.
Si la ruptura del intercambio es reiterada y grave puede generar
el derecho al despido. (R. L.)
Ver Cogestin, Justicia Social, Objecin de conciencia.
ReL XXV, 176.
- 306-
INTERES
1. Motivacin o causa-fin que gua a las partes para celebrar un
contrato.
2. Fruto civil del capital: aumentos que las deudas dinerarias de-
vengan en forma paulatina durante un tiempo dado, sea como precio
por el uso de un dinero ajeno, o como ind"mnizacin por el retardo
en el cumplimiento de una obligacin, o como pena ante el incumpli-
miento.
Los intereses pueden fijarse sobre un capital indexado o bien ser lo
suficientemente altos como para contemplar el deterioro monetario.
A diferencia de lo que ocurre en materia civil, el recibo otorga-
do por el trabajador sin reservas, no impide el reclamo posterior de
los intereses debidos. (R. L.)
Ver Actualizacin, Depreciacin, Deuda.
ReC XXVI, 1101.
INTERPRET ACION
Declara el sentido y significado de un texto.
La ms habitual es realizada por los jueces o funcionarios admi-
nistrativos con competencia para dicha funcin. Los usuarios de la
ley o quienes contratan tambin efectan esta declaracin.
Los principios generales del derecho laboral orientan ambas in-
terpretaciones. (J. s. o.)
ReC VIII, 129.
INTERRUPCION
1. El concepto se relaciona a la prescripcin, en contrapartida
de la suspensin de sta.
2. La interrupcin reduce a la nada la prescripcin; el tiempo
transcurrido hasta entonces queda definitivamente perdido y si la
prescripcin se reanuda, ella slo podr cumplirse por todo el tiempo
que la ley exige. La demanda judicial, el reclamo del trabajador ante
el organismo administrativo y el reconocimiento del derecho por
parte del deudor son causas de interrupcin de la prescripcin.
- 307 -
3. En lo. cncerniente a ls efectos del cntrat de trabajo. no. se
advierte utilidad de distinguir entre suspensin e interrupcin. Tanto.
la dctrina cm la jurisprudencia nacinal ls utilizan como. sinni-
ms. En definitiva se trata de intervals transitoris en que el trabaja-
dr no. presta servicio., pudiendo. o. no. percibir remuneracin. El legis-
ladr nacinal ha ptad pr el tnnin suspensin. (E. H.J. S.)
Re" CXCIX, Jo..
INTERVENCION
1. Presencia del Estado. en e! cntrl de la aplicacin de la legis-
lacin del trabajo. cm ejercicio. del indiscutible Pder de Plica
Labral.
El Estado. mdern interviene mediante leyes reguladras para
proteger a quienes prestan su esfuerzo persnal en la produccin.
Cncebir, en este siglo., un Estado. que no. intervenga en la apli-
cacin de la legislacin scial, para asegurar la salud y el bienestar de
ls trabajadores, sera un delito. de lesa humanidad. El carcter tuiti-
v del Derecho. del Trabajo. bliga al Estado. a su permanencia y nece-
saria intervencin en las relacines brero:patrn, para asegurar e!
cumplimiento. de las nrmas que regulan la actividad del hmbre,
para evitar la degradacin y el abuso. scial.
2. Otra acepcin muy utilizada Cm bandera de lucha de ls
trabajadores refiere a su intervencin como. participacin en la admi-
nistracin y direccin de las empresas, ya sean del Estado. o. privadas.
Han existido., en este aspecto, intents llevads a la ley, pero.
han sido. anulads.
Esta participacin tiende a la claridad en la aplicacin de las le-
yes labrales. Evitar la expltacin de! hmbre en el uso. de su es-
fuerzo en provecho. exclusivo. de tro y desnudara las ganancias em-
presariales frente al Estado., tantas veces defraudado.. Por eso. temida
pr cierts empresaris. (E. S.)
Ver Consejo, Contra/or, Control, Emergencia, Des/regulacin laboral, Flexibili
dad laboral.
ReC VIII, 33, 254, 371. IX, 57, 252.
- 30.8-
INTIMACION
1. Notificacin. Advertencia. Declaracin de una autoridad o
persona investida de derecho con conminacin del empleo de una san-
cin para el caso que no se ejecute lo ordenado.
2. En el contrato de trabajo debe cursarla tanto el empleador
como el trabajador en caso de determinados incumplimientos, que
por su naturaleza consienten la prosecucin del vnculo, como por
ejemplo, ausencias injustificadas del dependiente, a fin de configurar
el abandono del trabajo injurioso, u otros incumplimientos. La juris-
prudencia considera que resultan obligatorios en determinadas situa-
ciones esencialmente rectificables antes de colocarse en situaci'n de
despido, como por ejemplo, abuso de ius variandi, falta de pago de
haberes, negativa de trabajo, suspensiones, etc.
3. El silencio del empleador ante una intimacin del trabajador
hecha de manera fehaciente, durante un lapso razonable, nunca in-
ferior a dos das hbiles, crea una presuncin en su contra,
4. Forma. La ley no exige forma especial alguna, empero como
debe acreditarse sus trminos y recepcin, se ha extendido la prctica
de formularlas mediante telegrama, o carta documento. (E. H.)
Ver Presuncin, S/enco, Notificacin, Incumplimiento.
ReL XXV, 335.
INVENCION
1. Accin o efecto de inventar o descubrir, ya sea mediante prop-
sito deliberado o por mera casualidad, una cosa nueva o no conocida.
2. La atribucin de la ptopiedad del "invento" al trabajador
abarca tanto el resultado de la bsqueda consciente y premeditada
como el hallazgo no intencional pero que ha adquirido relevancia a tra-
vs de la conciencia de aqul, y trasciende a su accionar dependiente.
Se excluyen aquellas consecuencias o productos de experimen-
taciones o indagaciones programadas por la empresa, que constituyan
meras inferencias de procedimientos ya empleados, en los que no se
advierte la inventiva como impronta personal del trabajador.
En Caso de duda, se estar a favor del trabajador. (N. M. R. B.)
ReC XXV, 401.
- 309 -
INVERSION
1. Utilizacin de la facultad del agente.
2. El consejo de empresa es la estructura participativa llamada a
organizar el ritmo de produccin, dentro del cual se han de utilizar
las facultades de los trabajadores.
3. El capitalismo perifrico en crisis slo puede remontarse a
travs de una adecuada utilizacin de las facultades econmicas de
los pases afectados, mediante un adecuado Modelo de Desarrollo
con rostro humano, en cuya diagramacin participen organizadamen-
te los sectores sociales y en el que se privilegie las razones sociales
sobre las meramente econmicas.
De no ser aS, la crisis seguir agudizndose. (R. C. F.)
Ref., XLVI, 10. XLVII, 8. L, 20. L1, 10. L1V, 180.
IRRENUNCIABILlDAD
1. Principio del derecho laboral tendiente a evitar que e! trabaja-
dor, empujado por la hiposuficiencia o llevado por otros motivos,
abandone los derechos que le corresponden o preste consentimiento
eficaz a condiciones impuestas por e! empleador o negociadas con s-
te, por debajo de los niveles establecidos en normas estatales, en con-
venios colectivos o en negocios individuales de trabajo.
Si bien su rea de incumbencia es general, refiere especialmente
a las condiciones y medio ambiente de trabajo.
La realidad de la crisis capitalista perifrica demuestra su apro-
vechamiento por ciertos empleadores que empujan a los trabajadores
a operar por debajo de los mencionados niveles, utilizando variados
argumentos, entre ellos la subsistencia de la fuente de trabajo, cuan-
do no recurriendo directamente a la amenaza de! despido y a la posi-
bilidad de reemplazar inmediatamente a quienes resistan.
2. Aun en e! caso de que e! trabajador haya prestado asentimien-
to a tales imposiciones, la solucin no es tanto recurrir al sendero ci-
vilista de! posible vicio de la volun tad como aplicar directamente el
principio de la irrenunciabilidad, logrando as la ineficacia de tales
negocios perjudiciales y e! reemplazo de sus clusulas nocivas por las
que estrictamente correspondan.
- 310-
3. Cabe sealar que los niveles protectorios del derecho laboral
son establecidos estatalmente (nivel mnimo), sectorialmente (nivel
medio), individualmente (nivel superior). La doctrina tradicional y la
jurisprudencia consecuente ha reconocido la irrenunciabilidad sola-
mente a los dos primeros niveles, sin advertir que tambin el negocio
individual de trabajo integra la autonoma sectorial y, por consiguien-
te, tiene garanta constitucional para proteger el Mundo del Trabajo.
La concepcin sistmica, al contrario, integrando el negocio mencio-
nado en la autonoma del sector, aplica tambin all la irrenunciabili-
dad, mxime advirtiendo que ante una situacin dramtica de desem-
pleo la explotacin de los trabajadores se acenta. Tal es el sentido
del caso "Baria in e/Mercedes Benz" (cr. Trabajo y Seguridad Social,
1985, pg. 740).
La resistencia que dicha sentencia despert en el ambiente de-
muestra hasta qu punto la transculturacin y el vaciamiento cultural,
acelerados a panir del autodenominado Proceso de Reorganizacin
Nacional, dieron resultado.
Al imponer lmites a la autonoma sectorial, el ordenamiento
busca la proteccin del hipo/suficiente frente a la potencia del em-
pleador, no slo jurdica sino sobre todo econmica. En momentos
de recesion y desempleo la posicin pasiva del trabajador se acenta
y lo empuja a renunciar a derechos obrantes en su esfera. Precisamen-
te, el ordenamiento sanciona con la nulidad tales renuncias, como un
medio apto para re/establecer el equilibrio. Solamente con un control
estatal estricto y un contralor sectorial firme, se podr erradicar esta
prctica desvaliosa.
En numerosos lugares de trabajo todava se mantiene la relacin
en niveles similares a los conocidos en el derecho de Indias, agravn-
dose la situacin por la difcil coyuntura econmica. El trabajador
no puede abandonar la relacin porque no consigue otro empleo y,
por consiguiente, es empujado a formas encubiertas de verdaderas re-
nuncias a derechos: desistimientos, conciliaciones, recibos en blanco,
horas suplementarias no reconocidas, desafiliacin sindcal, silencio
sobre cargas de familia.
- 311 -
Si a esto se aade el acento poltico sobre la produccin econ-
mica, sacrificios actuales bajo promesas de beneficios futuros, llama-
dos a un patriotismo sin participacin, la situacin escapa al mero
anlisis formal del ordenamiento tocando aspectos profundos de la
personalidad. (R. C. F.)
Ree VlII, 130.
IUS VARIANDI
1. Facultad del empleador para modificar unilateralmente aspec-
tos circunstanciales y coyunturales de las condiciones de trabajo, sin
necesidad de requerir primeramente el asentimiento del trabajador.
Esa posibilidad se ba'samenta en la institucionalidad de la empre-
sa y en las exigencias hominizadoras de la produccin, de ah que de-
ba ejercerse funcionalmente y no causar perjuicio econmico o moral
al trabajador.
2. Cabe a los convenios colectivos definir los aspectos circuns-
tanciales y coyunturales de las condiciones de trabajo de la actividad,
a los efectos de evitar procesos administrativos o judiciales as como
establecer que la utilizacin de esta facultad deber ser tomada con
consentimiento expreso del consejo de empresa, evitando de este mo-
do resabios de absolutismo patronal. (R. C. F.)
Ree IX, 50.
- 312-
JERARQUIA
1. Sistema de cargos, grados y ttulos dispuestos en orden de
subordinacin.
2. Tradicionalmente, se ha entendido que el empleador posee
poderes jerrquicos que dimanan de la subordinacin laboral, enten-
dida sta en una triple formulacin: econmica, jurdica y tcnica.
Conviene realizar un breve anlisis sobre el tema, a travs de las
tres concepciones divergentes que se verifican.
Para los sectores que interpretan las normas del derecho laboral
desde una perspectiva liberal, la jerarqua en la relacin estar defini-
da por la titularidad de los medios de produccin y el carcter subor-
dinado del trabajo a los fines de la empresa. Por tal razn, para esta
lnea, todo el concepto del trabajo asalariado est signado por la
proposicin legal "bajo la dependencia de otra persona" y se rechaza
toda intervencin del trabajador en la toma de decisiones o en la in-
formacin de la actividad empresaria. Del mismo modo, existe una
propensin a negar la hiposuficiencia negocial del trabajador, a apli-
car las normas del derecho comn a las relaciones tpicamente labora-
les y a "flexibilizar" las normas imperativas que signifiquen la tutela
o proteccin del trabajo humano. La jerarqua en la relacin laboral
se liga al concepto de autoridad.
Para el anlisis materialista-histrico del derecho laboral en el
plano del contrato de trabajo, el tema de la jerarqua se sita en lo
que denomina el ncleo mismo del conflicto social, es decir, la con-
secuencia de la apropiacin del empleador de la plusvali. del trabajo
y su ulterior conformacin econmica por la va de la acumulacin
- 313 -
del capital. Esta tendencia niega la colaboracin y cooperaclOn y
justifica como nico medio activo de reforma de la empresa y trans-
formacin del sistema a la huelga -negacin esencial de la jerarqua
empresaria-o Como prueba histrica de esta justificacin enuncian
las contradicciones del sistema capitalista: el enriquecimiento de los
titulares de los medios de produccin, el empobrecimiento de las
capas medias, la miseria de las clases trabajadoras, el aumento del
monopolio, el subempleo, el desempleo, etc., y sealan que estas razo-
nes objetivas prueban la falacia de la esperanza en la reforma del sis-
tema capitalista, sobre todo en las naciones perifricas. En suma, para
esta concepcin, la jerarqua se subsume en la dependencia econmi-
ca y con este alcance servir para definir a la relacin laboral por la
mera incorporacin de un sujeto econmicamente dependiente a una
empresa total o parcialmente ajena.
Finalmente, para una concepcin social-cristiana, la jerarqua es
un concepto superado, habida cuenta que su tesis intenta girar el eje
de la discusin de la titularidad de los medios de producccin al ob-
jetivo social de Bien Comn que debera tener la empresa. En efecto,
resultando indiferente definir a la subordinacin laboral en orden a la
titularidad de los medios de produccin :""cualquiera sea, el capitalis-
ta, el Estado o los propios productores (auto-gestin)-, es necesaria
la redefinicin del rol de la empresa y su carcter de institucin de
Derecho Social. Para ello, debe aceptarse que el trabajador se encuen-
tra subordinado (relacin de dispoder) a una empresa y na a un em-
pleador, ya que la funcin de ejecucin del trabajo tambin es una
funcin empresaria de tanta entidad como la que le cabe al empresa-
rio (relacin de poder), es decir, la funcin de direccin. Estas rela-
ciones de poder y dispoder se complementan con la transferencia
econmica (para esta postura, estructuralmente no conflictiva) y
deben las tres traducirse en un programa de integracin en la conduc-
cin, ejecucin y distribucin, mediante el mecanismo de la partici-
pacin en lo institucional y la solidaridad y cooperacin en el plano
tico. Todo ello, materia del programa de reforma empresaria, ob-
viamente, pondr el concepto tradicional de la jerarqua en un plano
secundario y coma justificatorio de algunos poderes en la relacin
- 314-
laboral, tales como el de organizacin, direccin, modificacin de las
condiciones de trabajo, disciplinario y de control; pero jams se acu-
dir a aqul como fundamento excluyente que determine la defini-
cin del vnculo.
3. En las empresas del Estado, reparticiones pblicas y empresas
privadas de gran envergadura la jerarqua se traduce en multiplicidad
de funcionarios y/o jefes con poder de mando estrictamente circuns-
cripto a sus respectivas jurisdicciones, con la existencia de una subes-
tructura vertical cuya corruptela es la burocracia.
4. Cierto personal trabajador, supervisores, personal de direccin,
gerentes, etc., generan -en actual formacin- una nueva clase dirigen-
te de gran importancia funcional que, en algunos pases -incluido el
nuestro- se agremian en forma independiente a los dems trabajado-
res y se conocen como trabajadores jerrquicos o cuadros. (A. A. S.)
Ree CXLl, 10.
JORNADA
1. Lapso correspondiente al da de labor.
Por extensin se utiliza el trmino para designar el tiempo de
trabajo en una semana con la denominacin de "jornada laboral".
2. La jornada laboral de ocho horas se implant por primera vez
en Australia (Sidney, 1855; Melbourne, 1856). Despus de la guerra
del 14, empieza a extenderse en Europa y se la consagra en la Primera
Convencin de Washington, celebrada por la O.I.T. en 1919.
En el pas la impuso la ley 11.544, de 1929, rigiendo actualmen-
te en el Rgimen de Contrato de Trabajo.
3. La jornada laboral est limitada en razn del orden pblico y
slo excepcionalmente puede extenderse, configurndose la jornada
extraordinaria, ya sea por convencin de partes o por razones de fuer-
za mayor, pero causando el derecho al pago en razn del exceso. No
mediando esto ltimo, el trabajador no est obligado a prestar el
servicio extraordinario.
4. Puede clasificarse en diurna (cuando las tareas se realizan en
las horas del da), nocturna (cuando tienen lugar entre las 21 horas
de un da y las 6 del siguiente), mixta (cuando abarcan dos situacio-
- 315 -
nes: cuando se alternan horas diurnas con nocturnas, o cuando com-
prenden trabajo salubre con e! realizado en lugares o en condiciones
de trabajo declarados insalubres).
Se consideran reducidas las nocturnas y las correspondientes a
tareas declaradas insalubres, no pudiendo stas exceder de 6 diarias
36 semanales.
A los menores de 18 aos de uno u otro sexo les est prohibido
el trabajo nocturno. Rigen limitaciones especiales para e! trabajo de
las mujeres y de los menores de 18 aos. (l. F.)
ReC XXVI, 714. IX, 110.
JUBILACION
1. Derecho social destinado a prestar ingresos econmicos al
agente luego de cesada la relacin de empleo o el trabajo indepen-
diente.
2. Cuando el trabajador logra los requisitos establecidos en e! r-
gimen previsional para acceder a la acreencia jubilatoria, puede ser inti-
mado por e! empleador para que inicie los trmites correspondientes.
3. La crisis del capitalismo perifrico empuja a los jubilados a
reinicir el trabajo, ya en forma independiente o en relacin de em-
pleo, as como en algunas actividades a prescindir de trabajadores ap-
tos acelerando la situacin de retiro, todo lo cual demuestra la injus-
ticia estructural del sistema. (R. C. F.)
ReC IX, 404.
JUEZ LABORAL
Magistrado investido de la competencia para entender en los
conflictos laborales que operan en e! seno social.
En el actuar su imperium, e! juez del trabajo se distingue de los
magistrados competentes en otros fueros. La naturaleza misma de los
conflictos, implica una compenetracin con ellos. As, cuando hay
en juego extremos reales (pago de salarios, indemnizaciones, etc.) e!
juez laboral acta cual capitn de! barco, en el sentido de llevar a
buen puerto el caso que se le ha confiado, en el menor trmino po-
sible.
- 316-
Es por ello, yen funcin de que la norma jurdico-social es real-
mente dinmica, su actuacin en e! carcter de director de! proceso,
rebasa los lmites de! mero sacramentalismo procesal, tornndose
muchas veces en una proyeccin contempornea del pretor de los
romanos. En ese sentido, la mayora de las legislaciones procesales
del pas, le otorgan amplias facultades de direccin e investigacin.
As, podr ordenar los actos que estime convenientes para e! actuar
correcto de las partes en el proceso', y requerir todos aquellos ele-
mentos que considere necesarios para lograr e! fin de la obtencin de
la verdad real en el caso llegado a su conocimiento.
En sntesis, e! Juez de Trabajo es una suerte de director-actor
del proceso laboral. (D. E. B.)
ReC VIII, 13. CLlX, 10. CLX, 50.
JURISPRUDENCIA LABORAL
Es el producto del intelecto del juez al decir el derecho en un
caso concreto sometido a su conocimiento, y que en adelante fijar
las pautas a tener en cuenta para decidir situaciones anlogas.
En esta rama del derecho, dada su constante evolucin y mo-
derna autonoma, la jurisprudencia adquiere una importancia des-
tacable dado que viene a ocupar las mltiples lagunas legislativas
existentes.
As el juez laboral, en gran medida, es e! pretor de los albores
del derecho, que no descansa en su obra creativa permanente para
sealar al hombre un recto camino en su obrar diario vinculado a
los dems en las tareas de produccin de bienes y servicios. (J. D. C.)
Ree VIII, 147. CLXI, 324.
JUSTA CAUSA
1. Motivo legitimante de la conducta del agente.
Circunstancia que quita antijuridicidad al incumplimiento de los
deberes contractuales.
As, vigente la relacin laboral e! empleador puede justificar su
inobservancia al deber de dar ocupacin cuando existan motivos fun-
dados que le impidan satisfacer aquella prestacin. El trabajador po-
- 317 -
dr retener la dacin de trabajo fundndose en justa causa, por ejem-
plo: por falta de pago del salario, por violacin del deber de seguridad
por parte del empleador.
La justa causa como eximente puede ser invocada tanto por el
empleador como por el trabajador.
2. La justa causa cobra peculiar relevancia en materia de suspen-
siones dispuestas por el empleador y en la denuncia del contrato la-
boral.
En cuanto a las primeras, la ley exige como requisito para su
validez la existencia de causa justa y considera tales la fuerza mayor,
la falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador y razo-
nes disciplinarias.
3. Se alude a la justa causa como motivo legal de denuncia del
contrato laboral. Consiste en grave incumplimiento de deberes con-
tractuales.
El ordenamiento laboral comn no enumera cules son las cau-
sas tenidas por "justas"; slo suministra el concepto de "injuria", la
cual se configura en caso de grave incumplimiento contractual, grave-
dad tal que impida la prosecucin de la relacin laboral.
Como la legislacin no determina cules inconductas constitu-
yen justa causa, la valoracin corresponde a los jueces teniendo en
consideracin el carcter de las relaciones que resultan del contrato
de trabajo y las modalidades y circunstancias personales del caso con-
creto.
El ordenamiento laboral comn exige que la denuncia por justa
causa se comunique por escrito con expresin suficientemente clara
de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Cuando el empleador despide al trabajador con justa causa est
eximido del deber de preavisar y del pago de toda indemnizacin de-
rivada de la denuncia.
4. Los estatutos profesionales tipifican aquellos incumplimien-
tos que justifican la denuncia contractual. As algunos las enuncian
taxativamente o establecen un procedimiento para su invocacin.
Tambin los convenios colectivos pueden establecer supuestos
- 318-
de justa causa y procedimientos internos en la empresa permitiendo
al trabajador el ejercicio de legtima defensa. (E. P.)
Ver Injuria.
Ref., IX, 400.
JUSTICIA SOCIAL
1. Analogado principal de la justicia, su objetivo es el bien co-
mn y la igualdad real de posibilidades. Junto a la solidaridad y a la
cooperacin, funciona como entrada valorativa del derecho laboral.
2. Exige, entre otros, los siguientes deberes, 1. activar los pro-
gramas surgidos del Proyecto Social constitucional (mejorar las con-
diciones y medio ambiente de trabajo, elevar el nivel de empleo hasta
su plenitud, erradicar el empleo clandestino); 2. vigorizar la presencia
estatal en el Mundo del Trabajo, desestimando las ideologas neolibe-
rales y las propuestas de la Nueva/Derecha; 3. estructurar la Economa
Social del Trabajo; 4. transformar la empresa en una comunidad de
personas mediante la participacin protagnica de los trabajadores en
la toma de decisiones, en el capital y en las utilidades; 5. incorporar
los sectores sociales en la toma de las macro/decisiones para planifi-
car el adecuado Modelo de desarrollo con rostro humano y conttolar
la ejecucin de los planee pertinentes; 6. bregar por el Nuevo Orden
Econmico Social Internacional (NOESI), en que se hallan empea-
das las Naciones Unidas.
3. Acreedor a la justicia social es todo hombre pero especialmen-
te el postergado y marginado por el sistema societal. (R. C. F.)
ReC VlIl, 10, 112. L, 82, 111. CXLI, 30.
- 319 -
KAINOTOFOBIA
1. Miedo al cambio, cuando adquiere intensidad patolgica. Se
considera ms o menos frecuentc en la gente de edad, apegada a los
hbitos o con mayor resistencia al contagio de modas e innovaciones
en todos los aspectos.
2. Todo cambio en las condiciones de trabajo, particularmente
en lo relativo al puesto o establecimiento, crea temores y la necesi-
dad de adaptacin (adaptacin del hombre al hombre, del hombre
a la mquina, de la mquina al hombre, del hombre al puesto de tra-
bajo y de ste a aqul, etc). En los trabajadores con considerable
antigedad se acenta la resistencia, particularmente cuando se intro-
ducen cambios notables, como sucede en los procesos automatiza-
dos y en el uso de mquinas modernas, computadoras, herramientas
nuevas y complejas. (E. G.)
Ree LXVIII, 75. LXIX, 22. LXX, 18.
KILOMETRO
1. Medida de longitud usual en las comunicaciones terrestrcs,
con efectos jurdicos diversos (civiles, penales, laborales, ctc.)
2. En derecho laboral, la medicin kilomtrica sirve de base
para pagos o prestaciones diferenciales. Asimismo, para definir cier-
tas categoras de trabajadores, verbigracia el "conductor de larga
distancia", que es aquel que se encuentra -afectado exclusivamente
a la conduccin de vehculos cuyo recorrido exceda determinado
nmero de kilmetros del lugar habitual de trabajo; esta condicin,
de "conductor de larga distancia" produce efectos jurdicos, dere-
- 321 -
chos y deberes diversos y especficos (acompaante, pernoctada y
viticos, remuneraciones, horas extraordinarias por kilometraje re-
corrido, factibilidad de realizar operaciones de control de descarga
en el destino final de viaje, pagos de recargos, descansos parciales y
compensatorios, planillas de contralor de kilometraje recorrido, re-
gulacin especfica en el caso del transporte internacional, etc.)
(E. G.)
ReC LXVIII, 77. LXXI, 2.
- 322 -
LABOREM EXERCENS
Carta encclica del Sumo Pontfice Juan Pablo 1I, dictada el
14 de setiembre de 1981.
Luego de una introduccin, en la que se refiere al trabajo hu-
mano noventa aos despus de la Rerum Novarum, a la accin y en-
seanza social de la Iglesia yal problema del trabajo, trata especfi-
camente, en sendos captulos, el trabajo y el hombre, el conflicto
entre trabajo y capital en la presente fase histrica, los derechos de
los hombres del trabajo y los elementos para una espiritualidad del
trabajo.
Es un documento rico y completo, que abarca la totalidad de
aspectos del trabajo humano, no solamente bajo el prisma del dere-
cho social sino tambin de la economa, la psicologa, la poltica
y la religin. (E. G.)
ReL LXXI, 18.
LACTANCIA
Las legislaciones laborales han considerado la alimentacin de
los nios mientras toman leche como alimento principal y el perodo
en el que ellos se alimentan de ese modo, ya sea para establecer pres-
taciones de seguridad social o bien obligaciones a cargo del emplea-
dor de la madre que trabaja en relacin de dependencia.
Se conceden a la trabajadora madre de lactante descansos en el
transcurso de la jornada laboral, por plazos determinados, que en
casos pueden extenderse, como, por ejemplo, si existe una razn m-
dica; al mismo tiempo se impone el deber del empleador de habilitar
- 323 -
salas maternales y guarderas para nios, cuando tienen una cantidad
mnima de mujeres trabajadoras.
En la Argentina, actualmente es motivo de regulacin nacional.
Antiguamente existieron regulaciones provinciales y, en casos, las
municipalidades concurran y concurren hoy para coadyuvar al obje-
tivo de la institucin de tutelas y del cumplimiento del dbito social
para la proteccin del lactante. (E. G.)
Ree LXXII, 21, 44.
LAPSO
El espacio de tiempo, intervalo, plazo, etc., cubre importantes
espacios en el mundo del derecho: particularmente, en el derecho la-
boral, en el que no se usa con el sentido de error, equivocacin, falta
o culpa, pues "lapso" tambin significa todo esto.
Se utiliza con relacin a la conservacin del empleo, al efecto de
ciertas comunicaciones o intimaciones, a la jornada, o a cualquiera
de los tramos de la ejecucin del contrato o de las disposiciones le-
gales referidas a las obligaciones de cada parte.
En la seguridad social es el plazo que se impone a los fines de ser
beneficiario de prestaciones sociales; su objeto consiste en lograr una
mnima proporcionalidad entre las aportaciones satisfechas y los be-
neficios e\'entuales que deban hacerse efectivos.
En el derecho de seguros y, en especial, en tanto se relaciona
con los trabajadores, caracteriza al perodo expectante que algunas
normas establecen para que el asegurado o sus beneficiarios puedan
obtener beneficios establecidos en el contrato. (E. G.)
Ree LXVIII, 88. LXXIII, 1/21.
LAUDO
Es la sentencia o fallo dictado por los rbitros o amigables com-
ponedores; es, asimismo y prevalentemente en materia laboral, la
decisin del rgano pblico de aplicacin (ministerio o subsecreta-
ra de trabajo).
- 324-
El laudo es una fuente importante de regulacin del contrato
de trabajo y de la relacin de trabajo. Su relevancia estriba en que
las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en el laudo, o que resulten contrarias
al mismo en ese sentido.
Esta fuente es considerada vlida y de aplicacin, cuando con-
tiene normas ms favorables al trabajador. Siempre y cuando renan
los requisitos formales exigidos por la ley y que sean debidamente in-
dividualizados, no deberan estar sujetas a prueba en juicio.
El laudo opera como grada normativa superior al contrato
individual de trabajo, cuyas clusulas, en cuanto a la forma y a las
condiciones de la prestacin, quedan sometidas a aqul.
El laudo puede resolver un conflicto o bien -siempre con suje-
cin a la legislacin que lo establezca- fijar los salarios profesionales
que correspondan a la naturaleza del trabajo, los riesgos del mismo, la
aptitud tcnica exigida, la capacidad econmica y dems caractersti-
cas del sector de la actividad a que corresponda la empresa, la explo-
tacin o el establecimiento.
Desde otto punto de vista, y por razn de un laudo (gastron-
mico), se denomina "laudo" al tanto por ciento que en hoteles, ca-
fs, restaurantes y otros establecimientos similTes, se recarga en las
facturas o consumiciones de la clientela, con destino al personal de
servicio y como sustitucin ms o menos efectiva de la propina.
(E. G.)
ReC LXXIV, 219. LXXI, 7. LXXV. 312.
LEY
La leyes fuente de regulacin del contrato de trabajo y de la re-
lacin de trabajo. Un principio del derecho laboral estriba en que la
ley especfica rige todo lo relativo a la validez, derechos y obligacio-
nes de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado
en el pas o fuera de l, en cuanto se ejecute en su territorio.
La ley nacional, bajo un prisma general, se subordina a la Cons-
titucin en un doble sentido, formalmente, pues se sanciona confor-
- 325 -
me al procedimiento fijado en aqulla; y materialmente, porque
tiene e! contenido substancial o material de la superior, supraordina-
da. La derivacin formal y substancial es una caracterstica del orde-
namiento, en todas las gradas, a lo cual se vincula la juridicidad y la
legalidad. El tratado internacional puede tener la misma jerarqua
que la ley pues lisa y llanamente no lo ubicamos en el mismo plano.
En tanto el tratado no se vuelque a travs de una fuente el ordena-
miento interno del Estado no constituira norma invocable en s-
te, aunque la omisin de adoptarlo signifique una transgresin al or-
denamiento internacional {teora dualista, por oposicin a la mo-
nista, que entiende que los tratados internacionales rigen inmedia-
tamente no slo entre los pases que los firman y ratifican, sino tam-
bin en el interior de cada uno de ellos).
Es obvio que en esta grada (ley) no nos referimos a cualquier
ley. Observamos dentro de este estamento la jerarqua especfica, la
de la ley principal y bsica del derecho individual del trabajo, sta es
la ley de contrato de trabajo, que se coloca prevalentemente en el
cuadro de fuentes que la misma ley formula. En derecho laboral es
vlido decir que la ley de contrato de trabajo prevalece sobre otras
leyes nacionales, a no ser que alguna de stas, sancionada con poste-
rioridad a aqulla modifique expresamente su contenido, pues el r-
gano facultado es el mismo. Importa mucho destacar que, de acuerdo
a un principio, cuando una cuestin no puede resolverse por aplica-
cin de las normas que rigen el contrato de trabajo, o por las leyes
anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social,
a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. En
derecho comn, en cambio, si una cuestin civil no puede resolver-
se ni por las palabras ni por el espritu de la ley, se atender a los
principios de leyes anlogas y si aun la cuestin fuere dudosa, Se
resolver por los principios generales del derecho, teniendo en consi-
deracin las circunstancias del caso. (E. G.)
ReC LXXI, 17.
- 326-
LIBERACION
La palabra tiene relacin Con la liberacin del pas, o del hom-
bre, lo cual no es ajeno al derecho laboral porque las condiciones
de trabajo reciben el influjo del "empresario indirecto" que, segn
la carta encclica Laborem exercens, pueden ser los factores exter-
nos (centros de poder mundial, empresas trasnacionales o entida-
des trasnacionales de otro tipo, no empresarias).
Especficamente, en el derecho laboral, particularmente en el
derecho individual del trabajo, se vincula a los acuerdos transaccio-
nales, conciliatorios o liberatorios. En tal sentido, es regla que estos
acuerdos sern vlidos cuando se realicen con intervencin de la au-
toridad judicial o administrativa, y mediare resolucin fundada de
cualquiera de stas que acredite que mediante tales actos se ha al-
canzado una justa composicin de los derechos e intereses de las
partes. (E. G.)
Roe LXXI, 13.
LIBERTAD
En el mundo del derecho positivo vigente y de la dogmtica ju-
rdica como en otros campos, la palabra tiene diversos y amplios sig-
nificados.
Destacamos en esta voz los que informan que es la facultad que
tiene el hombre de obrar o no obrar como crea que le conviene y
como poder de hacer lo que no daa a otro y como dereeho a hacer
todo lo que las leyes permiten. Sobre este cimiento podra discutir-
se si realmente existe o no el denominado "contrato de trabajo", por
causa de la dependencia econmica y tcnica. Bien se ha recordado
que en la etapa precapitalista la fbrica era una suerte de crcel,
con un rgimen carcelario atenuado.
En derecho laboral, generalmente, las partes podrn escoger li-
bremente sobre las formas a observar para la celebracin del contra-
to de trabajo, con sujecin a lo que establezcan las leyes y los con-
venios colectivos de trabajo.
Asimismo, en esa rama del derecho general, se admite que el em-
pleador est obligado a respetar en el trabajador sus opiniones polti-
- 327 -
cas, religiosas o sindicales, obligacin que comprende los tramos de
duracin y disolucin del contrato de trabajo; las leyes del futuro de-
bern declarar expresamente que comprende tambin la celebra-
cin. (E. G.)
ReC LXXIV, 223. LXXI, 3. LXXVI, 57.
LIBRETA
1. Documento relevante relacionado con la prueba del contrato
de trabajo, que adems favorece en casos de fiscalizacin por el rga-
no de aplicacin o responde al cumplimiento de ciertos regmenes
especiales, como el vinculado al ahorro o el fondo de desempleo en
la industria de la construccin. Puede ser obligatoria o no, segn el
criterio legal y el fin. Es factible, incluso, que no tenga relacin con
el contrato de trabajo, como en el supuesto del contrato educativo
en el mbito de la educacin tcnico-profesional.
2. En principio y comnmente no es exigible la libreta a los
efectos de establecer la relacin laborativa; en casos particulares,
como es el sistema de fondo de desempleo, si el empleador toma
al trabajador sin libreta suceden determinados efectos. En algunos
convenios puede establecerse la obligacin de la libreta de trabajo,
o de carnet, pero su falta no genera efectos contra el trabajador.
3. El legislador puede instituir la obligatoriedad de la libreta
de ahorro, como sucedi en la Argentina, para menores con capa-
cidad laboral (desde los 14 aos), pero no existira falta de razn en
su institucin en favor de menores de 14 aos si fueren autorizados
a trabajar por causas especiales, o extender el instituto a otras figu-
ras, adems del contrato de trabajo, como ser las emergencias del sis-
tema de educacin-dual, aprendizaje u otras formas similares.
4. En la experiencia argentina, la libreta de trabajo tiene ante-
cedentes lejanos, a partir de 1823, y se ha tratado de un documen-
to relevente, luego de mucho tiempo, expedido por la autoridad ad-
ministrativa 'del trabajo y con inclusiones de especificaciones varias
relativas al contrato de trabajo (naturaleza y modo de la relacin,
categora, fechas de ingreso y egreso, remuneracin, etc). (E. G.)
ReC LXXI, 38. LXXVll, 123.
- 328-
LIBRO
1. Los libros, conjuntamente con la documentacin general
de la empresa, componen un presupuesto probatorio de singular
relevancia. En materia laboral, se trata de libros na obligatorios y
obligatorios, adems de los antecedentes obrantes en sede sindical
(libros, registros, etc.), que pueden resultar imprescindibles a cier-
tos efectos (prueba de la profesin, datos relativos a la relacin la-
boral pasada o presente, etc.).
2. En la Argentina, el "libro de sueldos y jornales" fue reem-
plazado por un "libro especial", que debe ser registrado y rubri-
cado, y contener una serie de especificaciones referidas a emplea-
dor, trabajador, antecedentes y condiciones contractuales. Dado
el carcter del libro se imponen al empleador prohibiciones con res-
pecto a la forma y efectos desfavorables al empleador para el supues-
to de que no se cumplan las formalidades o se violen las prohibicio-
nes. Es lgico que en caso de falta de exhibicin del libro, registro,
planillas u otros elementos de contralor, sea tenida como presuncin
a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes,
sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos.
3. Asimismo, se justifica que cuando el trabajador sea remune-
rado en base a comisin, si se hubiesen pactado comisiones o por-
centajes colectivos sobre ventas, o participacin en las utilidades,
habilitacin u otras formas similares, el trabajador o quien lo repre-
sente tenga derecho a inspeccionar la documentacin que fuere ne-
cesaria para verificar las ventas o utilidades.
4. Es aconsejable mantener el principio por el cual el empleador
debe conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo
el lapso correspondiente a la prescripcin liberatoria del beneficio de
que se trate; como as tambin otra regla sana que informa que la fir-
ma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos si-
milares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago de acuerdo
a las exigencias legales.
5. El Maestro Benito Prez pone de resalto que tales exigencias
tienden a garantizar los derechos del trabajador. (E. G.)
Ree LXXVIII, 101.
- 329 -
LICENCIA
1. Autorizacin requerida para e! ejercicio de determinada ac-
tividad. Puede ser exigida por ley, estatuto profesional o convencin
colectiva de trabajo; en este caso, su falta no excluye la aplicacin
de! estatuto o rgimen especial, aunque la norma podra establecer
lo contrario, criterio ste con gran dosis de injusticia.
2. Instrumento en e! que se hace constar esa autorizacin.
3. Perodo de descanso o en e! que e! trabajador puede dejar
de prestar servicios por diversas causas, como matrimonio, falleci-
miento de cnyuge o familiar, rendir examen, bsqueda de empleo
en supuesto de preaviso, estado de excedencia por parto o tener hi-
jo menor enfermo, traslado, efectuar compras, almuerzo, merienda,
motivos gremiales, etc.
4. Es conveniente la regla por la cual el importe de las remunera-
ciones por vacaciones y licencias pagas se hagan constar debidamente,
en los recibos comunes de sueldos o separadamente, en cuyo caso el
recibo separado deber contener las mismas especificaciones, que
sean pertinentes, en cuanto a la forma y contenido del recibo ordi-
nario. Tambin, que se detallen conceptos y cantidades, con el fin
de impedir fraudes y lesin a los derechos de los trabajadores. (E. G.)
Re.: LXXI, 40.
LIMITACION
Esta voz adquiri gran difusin y arraigo en e! derecho laboral
prevalen temen te al tratarse de la jornada de trabajo. Se habla de la li-
mitacin en cuanto a la duracin de! trabajo, que es deber del em-
pleador observar y respetar, como formando parte del deber de segu-
ridad, objeto del contrato de trabajo. Tambin se menciona la voz
"lmite", ya sea para determinar el mximo de duracin del trabajo,
sus excepciones, que se consagren por razn de la ndole de la acti-
vidad, del carcter del empleo de! trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas.
Sin perjuicio de lo expuesto, la palabra est presente en casi to-
do el derecho individual del trabajo, pudiendo ser relacionada con la
- 330-
facultad del empleador de cambiar las condiciones de trabajo, la fa-
cultad disciplinaria, las de controlar, efectuar pagos o adelantos, rea-
lizar retenciones, etc., etc. (E. G.)
ReC LXVIII, 127 Y ss.
LIMITE
Ver Limitacin.
LIQUIDACION
1. Operacin mediante la cual se detallan, ordenan y saldan'
cuentas, despus de haber determinado su monto en modo definitivo.
2. En la jerga popular y forense la voz se vincula a la termina-
cin de un negocio, al cierre de una empresa, etc.
3. En las leyes laborales se la usa en cuanto a las comisiones,
cuando el trabajador es remunerado de este modo; a las re-
muneraciones, en general; a los salarios correspondientes a los das
feriados en caso de accidente o enfermedad; a los salarios del tra-
bajador a domicilio o la remuneracin que corresponde en supuestos
de suspensin de las prestaciones, por causa de enfermedad, acci-
dente, u otras. (E. G.)
ReC LXXX, 326. LXXI, 60.
LITIS EXPENSAS
1. Obligacin que impone la ley a una persona, de sufragar los
gastos del proceso en que litiga otro, unida al obligado por vnculo
de parentesco o de intereses econmicos.
2. En materia laboral, las remuneraciones debidas a los trabaja-
dores son inembargables en cierta proporcin, salvo deudas alimen-
tarias. En lo que exceda esa proporcin quedan afectadas a embargo
en la proporcin determinada por la reglamentacin, con la salve-
dad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deben ser fi-
jadas dentro de los lmites que permita la subsistencia del alimen-
tante. (E. G.)
Ree LXXIX, 394. LXXI, 48.
- 331 -
LOCACION
1. Contrato en virtud del cual una de las partes, llamada loca-
dor, se obliga a suministrar a otra, llamada locatario, el uso y goce de
una cosa durante un plazo fijo, obligndose a su vez la segunda al pa-
go de un precio por ese uso y goce. La locacin de un fondo de co-
mercio o establecimiento tiene efectos en derecho del trabajo, en fa-
vor de los trabajadores. Otros efectos dervanse de la hiptesis en que
el empleador alquila una vivienda para ser ocupada por el trabajador.
2. Antiguamente se refera al contrato por el cual una persona
pone su actividad profesional a disposicin de otra, trabajando bajo
la direccin de sta mediante una remuneracin llamada salario esto
es, actualmente, contrato de trabajo.
3. Una norma concreta, impuesta en el derecho individual del
trabajo, informa que el transmitente y el adquirente de un estable-
cimiento sern responsables respecto de las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo existentes a la poca de la transmisin y que
afectaren a aqul. La responsabilidad solidaria es de aplicacin asi-
mismo cuando el cambio del empleador fuese motivado por la trans-
ferencia de un contrato de locacin de obra, de explotacin u otro
anlogo, cualquiera sea la naturaleza y el carcter de los mismos.
(E. G.)
Ref., LXXXI, 356. LXXXII, 545.
LUCRO
1. El fin de lucro o su inexistencia, en la contratacin o sub-
contratacin es indiferente a los efectos de la responsabilidad soli-
daria ante los trabajadores.
2. Igualmente, es indiferente con respecto a la prohibicin a los
empleadores de ocupar menores de 14 aos en cualquier tipo de
actividad. (E. G.)
Ref., LXXXIII, 82, 133.
LUGAR
1. El lugar de trabajo, o de cumplimiento de las prestaciones,
como el lugar de pago, etc., son presupuestos inherentes al contrato
individual de trabajo.
- 332 -
2. Las leyes argentinas rigen todo lo relativo a la validez, dere-
chos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se
haya celebrado en el pas o fuera de l, en cuanto se ejecute en su
territorio.
3. El recibo de pago, de remuneraciones, entre otros datos, de-
be contener el lugar del pago efectivo y real de aqullas.
4. Una regla positiva es aqulla que prescribe que a los efectos
de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislacin
laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un me-
nor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su
respecto, o efectuada en condiciones que infraccin a sus
requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfer-
medad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse pn
1
eba
en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de
encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el
cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del em-
pleador, ste podr probar su falta de culpa. (E. G.)
Ree LXXXIV. LXVI, 125/126, 142/143.
- 333 -
MALICIA
l. Son mllchos los significados que esta voz puede tener, con
aplicacin al campo jurdico. Se trata de "malignidad", "dolo", "ma-
la intencin", "propensin al mal moral y material", "doblez", "en-
cubierto Jesignio'\ etc.
2. Es norma que cuando se declara maliciosa la conducta asumi-
da por e! empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, sea
condenado a pagar un inters de hasta dos veces y media e! que co-
bren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento
de documentos comerciales, el que ser graduado por los jueces, aten-
diendo a la conducta procesal asumida. Puede tratarse de otros tipos
de sanciones, segn las legislaciones.
En la Argentina, adems, se consideran especialmente compren-
didos en esa regla los casos en que se evidenciaren propsitos obstruc-
cionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendien-
do a las exigencias ms o menos perentorias provenientes de! estado
de la vctima, la omisin de los auxilios indispensables en tales casos,
o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sinra-
zn, se cuestiona la existencia de la relacin laboral, se hiciesen valer
actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad
o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompati-
bles o contradictorias de hecho o derecho. (E. G.)
ReC LXVIll, 269. LXXXV, 540 Y ss.
MANDATO
l. En el derecho civil, contrato por el cual una parte da a otra
el poder, que sta acepta, para representarla, al efecto de ejecutar
- 335 -
en su nombre y de su cuenta un acto jurdico, o una serie de actos
de esta naturaleza. Puede ser gratuito u oneroso. Tambin se presenta
esta figura en otras reas del derecho, como el mbito comercial o el
laboral.
2. En el campo laboral, ms all del mandato usual, el que reali-
za el trabajador o el empleador para hacerse representar por profesio-
nal abogado de acuerdo a las normas procesales, se presenta el caso
de la gestin sindical, desde que el representante sindical puede ser
mandatario, en ciertos supuestos. Una sana norma determinaba por
un lado la responsabilidad del mandatario (sindical) y adems el su-
puesto de la prescripcin suspendida por un acto de la asociacin
profesional de trabajadores o aun del personal en forma colectiva
en representacin del trabajador incluso sin contar con mandato
expreso.
Esa norma, derogada en el derecho argentino, era congruente
con los fines de la asociacin profesional de trabajadores. (E. G.)
Ree LXXXIIl, 235. LXXXVI, 86, 87.
MANIFESTACION
1. Se refiere a la exteriorizacin del consentimiento. Este pue-
de manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del con-
trato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de
ausentes o presentes, para la formacin del contrato individual de
trabajo o para establecer condiciones o modificacin de stas cuando
la ley lo permita.
2. Es suficiente, a los fines de la expresin del consentimiento,
el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando
regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profe-
sionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se concep-
te habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e
importancia de los servicios comprometidos.
3. Se ha sealado la importancia del tema de este modo, "Aun
superado el 'dogma de la voluntad', la manifestacin consciente y li-
bre del ser humano sigue siendo el principio generador de las vincu-
laciones jurdicas en las relaciones negociales. Para que la decisin hu-
- 336 -
mana comience su camino jurdico, debe manifestarse en la realidad
e! sistema social, aparecer a la conciencia y a los sentidos de los de-
ms seres humanos, entrar al mundo de! fenmeno" (Capn Filas, ci-
tando a Carlos Cossio). (E. G.)
Ref., LXXXVII, 161 Y ss.
MAQUINARIAS
1. Conjunto de mquinas para un fin determinado, relacionado
con la produccin de bienes o servicios.
2. Forma parte de los bienes del empleador, aunque el trabaja-
dor, excepcionalmente, puede ser propietario, por lo cual es deber
del trabajador su cuidado, sin perjuicio de la responsabilidad del em-
pleador por daos causados por las maquinarias, en violacin a las
normas de seguridad.
3. El tema de la relacin hombre-mquina, hombre-mquinas u
hombres-mquinas, est tratado por la ergonoma, la psicologa la-
boral, la sociologa del trabajo. Especficamente, lo relativo a m-
quinas, como a motores, transmisiones y otros elementos y herra-
mientas, se hace referencia en la legislacin de seguridad e higiene
en el trabajo; un antecedente importante est dado por el Reglamen-
to General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, de Brasil, del 31
de enero de 1940.
4. Histricamente, apasiona el conocimiento de las consecuen-
cias de la Revolucin Industrial y el factor de dependencia que in-
troduce la mquina, o bien "alienacin", como as tambin cmo se
fortalece el poder del eapitalismo, ya que la innovacin o la revolu-
cin o el desarrollo tecnolgico aerecienta e! poder econmico y po-
ltico de los capitalistas. Existen muchos testimonios y documentos
acerca de cmo se introducen nuevas mquinas para impedir la mano
de obra refractaria, la accin sindical y las acciones directas y cmo
en determinada instancia se emprende -como accin directa- con
Ludd, la destruccin de las mquinas, por considerar este lder
obrero y sus seguidores que las mquinas eran el motivo de la injus-
ticia social.
S. Las mquinas responden por los crditos en favor del traba-
- 337 -
jador. Estos crditos gozan de preferencia sobre cualquiera otro res-
pecto de los bienes afectados a privilegio. (E. G.)
ReC LXXXVIII, 174. LXXVI, 70, 27.
MATERIALES
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad del mismo, aun cuando se haya valido de instrumentos que
no le penenecen, estatuye la ley.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los proce-
dimientos industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento,
o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamien-
to de los ya empleados, son de propiedad del empleador. Son igual-
mente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, frmulas,
diseos, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido
el trabajador contratado con tal objeto.
En derecho comparado se establecen diferenciaciones en cuanto
a los lipos de invenciones, correspondiendo diversos efectos jurdi-
cos, segn los supuestos. (E. G.)
ReC LXXXIX, 263.
MATERNIDAD
La maternidad, para los distintos expositores del tema y dentro
del contorno jurdico-legal ha sido conceptuada como contingencia,
enfermedad o riesgo (antiguamente en estos dos ltimos casos). Con
primaca de la primera tesis (contingencia social), indiscutida' hoy
da, asevrase, justamente, que el riesgo o la enfermedad pueden
acompaarla en cualquier instancia del proceso (embarazo, parto,
puerperio). La teora de la enfermedad se sustent al efecto de
encontrar, legalmente, un camino para la proteccin, innecesario
ahora por la circunstancia de que existen los dispositivos adecuados a
tal fin.
El fin del derecho de la seguridad social estriba en la creacin de
las condiciones de seguridad e higiene para evitar la morbilidad (esto
es, la enfermedad y, asimismo, que no haya cierto nmero de perso-
- 338-
nas afectadas por la misma causa, por falta de proteccin) y la morta-
lidad de la madre y del hijo; en el descanso de la mujer, antes y des-
pus del parto y en la proteccin del nio durante la lactancia.
La conjuncin de fines legales se integra, adems, con el ampa-
rador de la natalidad. De ello puede derivarse el porqu del objetivo
legal, encuadrando el punto en la significacin de la poblacin, en la
necesidad de su aumento y mejoramiento. Empero, se propuso el
control de la natalidad, para la solucin' de los problemas argentinos
y salir del subdesarrollo (Propuesta de Mc Namara, durante el gobier-
no de Ongana). Se estableceran dispensarios para el control. Ante
tal propsito se afirm que el motivo real se asentaba en el perme-
tro de las concentraciones monoplicas, para cuya tcnica y estra-
tegia, diversas y verstiles, vala el juicio de que pases con escasa
poblacin pueden ser regidos con ms desenvoltura.
Es obvio que la poblacin de un pas aumenta o disminuye
por el saldo migratorio (diferencia entre los que inmigran y los que
emigran) y por el crecimiento vegetativo (diferencia entre los que
nacen y los que mueren). Las variaciones del crecimiento vegetativo
se deben a la natalidad y a la mortalidad, debidas a su vez a causas
econmicas y sociales.
Las prestaciones estn instituidas en la seguridad social. Empe-
ro, algunas se encuentran ubicadas en el derecho individual del tra-
bajo, pues no se ha operado aun la traslacin, con financiacin pro-
pia de la seguridad social. Se cuentan entre ellas, las asignaciones
(prenatal, nacimiento, hijo, etc.), la prohibicin de trabajar, el dere-
cho a la conservacin del empleo, la prohibicin de despido por cau-
sa de embarazo, los descansos diarios por lactancia, el estado de exce-
dencia, el dbito social emergente del sistema de obras sociales,
e t c t e r ~ . (E. G.)
ReL XLII, 47 Y ss.
MATRIMONIO
El matrimonio produce, en el derecho laboral, diversos efectos
jurdicos; tambin, en el campo de la seguridad social.
En el derecho legislado los menores emancipados por matri-
- 339-
monio gozan de plena capacidad laboral. Genera una licencia espe-
cial; obliga al empleador a conceder las vacaciones en forma conjunta
a los trabajadores unidos por matrimonio; una forma de tutela es,
asimismo, la prohibicin del despido por causa de matrimonio. Por
ltimo,emergen prestaclDnes de la seguridad social, como las asig-
naCIOnes.
En la normativa convencional cabe tambin el acuerdo sobre li-
cencias especiales, destino de recursos con fines sociales a cargo de
empleadores en forma genrica. (E. G.)
ReC LXIV, 51.
MAXIMO
Todo maXlmo establecido en la ley, establecido en porcentaje
o de otro modo, funciona de manera limitante en favor o en contra
de los trabajadores, generando en este ltimo caso situaciones de no-
toria injusticia, como cuando se limitan las indemnizaciones.
La ley limita las retenciones a los sueldos, impone un tope a
los adelantos de remuneraciones. Ha impuesto tambin salarios
mximos, con efectos en disfavor de los empleadores en el supuesto
en que acuerden con los trabajadores salarios por encima de los m-
ximos legales, en pocas de suspensin del rgimen de convenios
colectivos. Sin embargo, estos acuerdos, en los que los trabajadores
pactan con los empleadores salarios por encima de los mximos lega-
les, tienen validez entre las partes; la norma cre, s, efectos contra
los empleadores (no prrroga de crditos, efectos impositivos, etc.)
Otros mximos tienen que ver con las edades y la capacidad la-
boral; en este caso, el concepto no se refiere a un "tope mximo II si-
no a edades superiores a 14 o 18 aos, con los efectos correspon-
dientes. (E. G)
ReC LXXI, 57.
MAYOR
El concepto de "mayor" no guarda correspondencia con el deri-
vado del derecho civil. Histricamente las edades sealaban distintas
capacidades, en materia laboral. En el contrato de aprndizaje, con
- 340-
10 aos y cuarto grado aprobado se poda trabajar. Es posible que,
por excepcin, los menores de catorce aos puedan trabajar con au-
torizacin del rgano administrativo pblico, en caso de necesidad
y de adecuadas condiciones biopsquicas del menor.
Los menores desde los 18 aos pueden celebrar contrato de tra-
bajo. Los mayores de 14 aos y menores de 18 aos, que con cono-
cimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos,
gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el
prrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en
de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus pa-
dres o representantes legales, para todos los actos concernientes al
mIsmo.
Todo trabajador mayor de 18 aos tendr derecho a percibir
una remuneracin no inferior al salario mnimo vital que se establez-
ca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
En el caso de los menores que sean mayores de 14 y hasta los 18
aos el empleador est obligado a gestionar una libreta de ahorro.
(E. G.)
ReC LXXI, 58.
MEDIACION
En derecho colectivo del trabajo, y para Deveali, es una forma
especialmente intensa de conciliacin, ya que el mediador, por lo ge-
neral, no se limita a escuchar a las partes, sino que puede exigir de
ellas datos e informes, y formular propuestas segn su criterio, ac-
tuando como un verdadero rbitro, con slo la diferencia de que sus
propuestas no se conviertan en un laudo de carcter obligatorio.
Pero aqu, en derecho individual del trabajo, la "mediacin" se
aneja a otra situacin. Los trabajadores que habiendo sido contrata-
dos por terceros can vistas a proporcionarlos a las empresas, sern
considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. En
tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto
concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los tra-
bajadores presten o hayan prestado servicios respondern solidaria-
mente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de
- 341 -
las que se deriven del rgmlen de la seguridad social. Se exceptan
de esta narma los servicios eventuales que se presten por empresas
reconocidas al efecto por la autoridad de aplicacin. (E. G.)
ReL XC, 432.
MEDICO
El desarrollo del derecho del trabajo y de la seguridad social ha
generado simultneamente un mayor desenvolvimiento de la medici-
na laboralista, intensificndose la participacin de! facultativo espe-
cialista con relacin, prevalentemente, a las contingencias sociales
que disminuyen o suprimen la capacidad laborativa.
Tales servicios profesionales tienen por objeto e! contralor de
las contingencias, la determinacin de la incapacidad, e! dictamen pe-
ricial en los procesos administrativos o judiciales (adems de su inter-
vencin como facultativo de las cajas jubilatorias, auditor de obras
sociales, etc.).
En e! derecho individual del trabajo esa participacin est trata-
da en forma expresa, al igual que con respecto al objeto de la norma-
tiva sobre seguridad e higiene en e! trabajo. (E. G.)
ReC CXXXI.
MEDIDA
l. La legislacin laboral utiliza este vocablo al referirse a la facul-
tad disciplinaria del empleador, que le permite decidir o tomar una
"medida disciplinaria" por incumplimiento laboral de! trabajador.
2. Otra de sus facultades ~ y aqu la palabra tiene otro conteni-
d o ~ es la de adoptar las medidas que segn el tipo de trabajo, la ex-
periencia y la tcnica sean necesarias para tutelar la integridad psi co-
fsica y la dignidad de los trabajadores.
3. Un tercer significado adquiere esta voz cuando se trata de la
remuneracin por medida.
4. Otro tipo de medidas, adems de las que puede adoptar el
empleador, son las innumerables que puede adoptar e! trabajador, en
ejercicio de facultades legales, como e! dirigente sindical, el delegado
- 342-
o la misma asociacin profesional de trabajadores, que tengan impli-
cancias en el contrato individual de trabajo. (E. G.)
Rof., CXXXII, 95.
MEDIO
Alude al camino que se toma, o a la tcnica o instrumentos para
la produccin de un resultado; los medios de prueba, en derecho del
trabajo son amplios, pues en ese campo los jueces, asimismo, tienen
extensas facultades investigativas.
Son medios las rdenes e instrucciones del empleador, con res-
pecto a la ejecucin del contrato. Tambin a esta especie de medios
alude la ley.
Otra alusin, referida a medios identifica stos con los instru-
mentos o tiles que se le provean al trabajador para la realizacin del
trabajo; en otros acpites normativos se regulan los medios de pago
de la remuneracin, o se prescribe sobre los medios de liquidacin
colectiva de los bienes del empleador. (E. G.)
Ree LXXXIX, 205, 266,404,832.
MEJORA
En derecho individual del trabajo las partes de la relacin care-
cen de autonoma de la voluntad para pactar condiciones de trabajo
inferiores. Sus normas son de orden pblico y las partes no pueden
dejarlas sin efecto, a no ser que se trate de mejorar. De este modo el
contrato individual de trabajo puede mejorar el convenio colectivo
de trabajo y la ley, Y el convenio puede mejorar la ley.
Si la mejora est prohibida (eJ.: aSlgnaclOnes familiares), a pesar
de ser un instituto de seguridad social, podra darse el caso que aun-
que se la rotule errneamente de ese modo pueda constituir jurdica-
mente remuneracin, segn las circunstancias del caso. (E. G.)
Roe LXXI. 11.
MEJORAMIENTO
Estriba en un mayor desarrollo de las condiciones de trabajo de
modo favorable al trabajador, o de su calidad de vida en un espectro
- 343 -
ms amplio, como as de su familia.
En sentido estricto, la norma laboral se refiere al "mejoramiento
de fortuna" de! trabajador, relacionado con e! beneficio de gratuidad,
pues por causa de trmites o procedimientos ni sus ingresos por sala-
rios, ni su vivienda, pueden ser afectados al pago de costas salvo e!
caso demostrado de mejoramiento de fortuna. (E. G.)
Ref., LXXXIX, 91.
MENOR
El menor de edad es sujeto y, ergo, puedl' COntratar de acuerdo
a las prescripciones legales. Subsiste, adems, la posibilidad de! con-
trato educativo, cuyos efectos jurdicos y objeto difieren de los esta-
blecidos para el contrato de trabajo. De otro modo, e! contrato de
trabajo no excluye, en la legislacin, la posibilidad de! contrato edu-
cativo, fuera del mbito del derecho individual del trabajo.
El menor trabajador t i e n ~ un sistema regula torio especial, que
acenta la proteccin, por su condicin de menor, pudiendo contra-
tar desde los 14 aos si no existe oposicin de! padre,la madre, o tu-
tor, y libremente desde los 18 aos, realizando los actos pertinentes
extrajudiciales o judiciales con intervencin del Ministerio Pblico.
Puede administrar y disponer de los bienes obtenidos como conse-
cuencia de! contrato. El empleador debe obtener una libreta de aho-
rro. Las excepciones y clusulas protectorias especficas se relacionan
con la jornada, la remuneracin, etc. (E. G.)
Ver Libreta.
Ref., LXXI, 29.
MENSUALIZADO
Se designa con este nombre a las personas o peones que trabajan
por meses, especialmente en las faenas agrcolas o ganaderas. Se usa
particularm<_nte este trmino en ciudades pequeas o pueblos de cam-
po. Dcese del trabajador que percibe su remuneracin mensualmen-
te. Salario mensual: es una forma de determinacin de la retribucin
utilizada para con los empleados no afectados a tareas de produccin
y trabajadores jerarquizados, por lo que se estima e! salario por mes
- 344-
calendario de trabajo, abonndose el mismo a la finalizacin del pe-
rodo. Su uso es frecuente en las actividades comerciales. Para el
clculo de prestaciones que imponen el pago de recargos o adiciona-
les horarios se debe subdividir el monto mensual por algn divisor
que sea representativo de un parmetro de lgica aplicacin. Tratn-
dose de trabajadores mensualizados la retribucin durante el perodo
de vacaciones se obtiene dividiendo por 25 (divisor que indicara los
das normalmente trabajados en un mes) y el resultante se multipli-
ca por los das que le corresponden a aqul de descanso anual segn
su antigedad. (J. O. M.)
MERCADERIA
1. Todo gnero que se vende o compra en lonjas, tiendas, alma-
cenes, etc.
2. Cualquiera cosa mueble que se hace objeto de trato o venta.
La entrega de mercaderas al trabajador es una tpica prestacin
en especie que la legislacin limita a un porcentaje del total de la re-
muneracin, debiendo ser las mismas de las que se fabrican o produ-
cen en el establecimiento del empleador o las propias del gnero que
constituyen el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
Respecto al precio a asignarle a esas mercaderas debe cuidarse que
no sean superiores a los corrientes en plaza, que exista una bonifica-
cin al trabajador, que no medie exigencia de compra por parte del
empleador y que no se encubra una maniobra fraudulenta.
No debe confundirse el pago en especie con la retencin por ad-
quisicin de mercaderas o la compensacin que persigue la rebaja de
salarios. En el primero de los casos se trata de compras realizadas por
el trabajador que son luego retenidas del sueldo, en el otro es una
suerte de compensacin que efecta el empleador por entrega de
mercaderas, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, etc., que
nuestra legislacin especialmente prohIbe. Lo que tambin distingue
este tipo de situaciones es el hecho de que toda compensacin impli-
ca una resta o deduccin del salario, en cambio la retribucin en es-
pecie es una adicional que consiste en valorizar un producto entrega-
do al trabajador como parte de pago de su retribucin. La retencin
- 345 -
por su parte, se deduce del salario bruto, en cambio la retribucin en
especie est su jeta al pago de los aportes del sistema de seguridad
social.
Respecto a las mercaderas existentes en el establecimiento del
empleador, recae privilegio sobre las mismas por los crditos adeuda-
dos al trabajador provenientes de remuneraciones e indemnizaciones
por accidentes del trabajo, despido, etc. O. O. M.)
MERCANCIA
1. Trato de comerciar.
2. Cualquier gnero vendible.
3. Cosa que se hace objeto de comercio.
4. Desde un punto de vista estrictamente econmico, roda obje-
to, servicio o moneda cuyo cambio habitual constituye una fuente de
beneficio para el que hace el trfico.
S. Es a travs de la doctrina capitalista cuando comienza a con-
siderarse al trabajo como una mercanca. En el siglo XIX es cuando
mayor impulso cobr esta teora. El capitalismo crea sus propias es-
ttucturas. Como consecuencia de la aceptacin de la moneda, se esta-
blece la posibilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la
existencia del mercado. En el "mercado'.' el fin principal de cada
comprador no es beneficiar a la sociedad' econmica sino obtener
un valor. El "mercado" es regido por los precios que fija la oferta
y la demanda, y no por la justicia. De acuerdo a esta ley, ser el
precio de la mercanca trabajo. El capitalismo no considera al traba-
jo como elemento dinmico, sino al capital. Tanto ste como el va-
lor configuran una realidad del mundo fsico. Este sistema termina
engendrando en lo social un individualismo al que se puede sinteti-
zar bajo la frmula de "cada uno para s", cuyo ideal es el dinero y
los honores, por lo que no es extrao que la economa haya sido
despojada de todo valor moral, elevndola al nivel de lo absoluto y
estableciendo a la ganancia como ley fundamental.
Dentro de esta perspectiva el trabajo humano que las empresas
"consumen" se convierte en una mercanca que tiene un precio fija-
do por el libre juego de la oferta y la demanda. En este proceso el
- 346-
principal papel lo juega el capital. Este necesita del trabajo humano
en la medida en que no puede reemplazarlo por la mquina, requiere
los servicios de operarios que terminan convirtindose en proletarios
y extraos a la empresa que les adquiere su energa laboral.
Los desplazamientos migratorios del campo a la ciudad produ-
cen una sobreabundancia de mano de obra con el consiguiente exceso
de oferta, ante la cada vez menor demanda de la misma, motivada
sta, fundamentalmente, por e! empleo de nuevas tcnicas de pro-
duccin que reducen considerablemente la necesidad de trabajo
humano. Ello, y teniendo ~ n cuenta que el trabajador y su fuerza de
trabajo han quedado reducidos a uno de los elementos de costo de
produccin, cada vez es menor el valor de la "mercanca" que aqul
ofrece, mxime que la competencia hace que los empresarios traten
de reducirlo cada vez ms, como todo insumo, a la mnima ex-
presin. Con lo que se siguen los innumerables perjuicios de orden
econmico, social y psicolgico que la disminucin del ingreso
familiar produce. En esta visin liberal, donde el fin perseguido es la
obtencin de mayor lucro el mercado librado a sus propias fuerzas no
da solucin al problema, sino que por el contrario, e! trabajador se
vio constreido a trabajar cada vez ms y ser ms los miembros del
grupo familiar que lo hacan. De all que la intervencin del Estado a
travs de la legislacin del trabajo fue abrindose paso en forma
cautelosa, protegiendo primeramente a los incapaces (mujeres y
menores) y luego a los mayores en materias como jornadas, acci-
dentes, salarios, etc., con lo que aquel concepto economicista del
trabajo librado al libre juego de la oferta y la demanda fue pau-
latinamente perdiendo vigencia. (J. O. M.)
MES
Cada una de las doce partes en que se divide e! ao. Nmeto de
das consecutivos que transcurren desde uno sealado de igual fecha
en el mes siguiente. Unidad de tiempo de uso frecuente en materia de
derecho de! trabajo y seguridad social, entre los que pueden citarse
algunos efectos jurdicos que se producen en el transcurso de diversos
plazos medidos mediante esta unidad de tiempo,
- 347 -
Un mes:
1. Monto mnimo de la indemnizacin por incumplimiento del
contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestacin de servi-
CIOS.
2. Perodo mximo para preavisar la extincin del contrato de
trabajo a plazo fijo.
3. Perodo mximo que debe tener el contrato de trabajo a pla-
zo fijo para que se exima la obligacin de preavisar.
4. Uno de los perodos en que se establece el monto del salario
mnimo, vital y mvil.
5. Perodo de tiempo en que se fijan los montos de las asigna-
ciones por cargas de familia, escolaridad, jubilaciones, pensiones,
aportes al sistema de seguridad social y cuotas sindicales.
6. A la finalizacin del perodo obligatoriedad de abonar las
remuneraciones dentro de los cuatro das hbiles siguientes al perso-
nal mensual izado.
7. Si la retribucin es mensual la retribucin por vacaciones se
calcula dividiendo por 25 el importe del sueldo que se perciba en el
momento de su otorgamiento.
8. Anticipacin del preaviso por parte del trabajador.
9. Anticipacin del preaviso por parte del empleador cuando la
antigedad del trabajador fuere inferior a 5 aos.
Hl". Importe de la remuneracin a abonar por la parte que omita
el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente.
11. Importe de la remuneracin a abonar por cada ao de servi-
cio o fraccin mayor de tres meses en caso de despido injustificado o
de despido indirecto con justa causa.
Dos meses:
1. Perodo mximo para preavisar la extincin del contrato de
trabajo a plazo fijo.
2. Anticipacin del preaviso por parte del empleador cuando la
antigedad del trabajador fuere mayor de 5 aos.
3. Importe de la remuneracin a abonar en caso de omisin o
insuficiencia del preaviso al trabajador con ms de 5 aos de antige-
dad.
- 348-
4. Importe mnimo de remuneracin a abonar en caso de des-
pido injustificado o despido indirecto con justa causa.
Tres meses:
1. Plazo de presuncin de despido por causa de matrimonio si
aqul se produjere antes de la celebracin.
2. Plazo mximo de antelacin para notificar al empleador la
celebracin de matrimonio.
3. Perodo mnimo que la trabajado(a puede optar por quedar
en situacin de excedencia.
4. Plazo en que el trabajador tiene derecho a percibir remune-
racin por cada accidente o enfermedad inculpable si su antigedad
es menoS de S aos y no tiene cargas de familia.
S. Antigedad mnima exigida para tener derecho al cobro de
la indemnizacin por antigedad en caso de despido injustificado o
despido indirecto con justa causa.
6. Lapso superado el cual se computa como un perodo ms a
los fines del clculo de la indemnizacin por despido.
Seis meses:
1. Plazo de presuncin de despido por causa de matrimonio si
se produjere despus de su celebracin.
2. Plazo mximo para notificar al empleador que el trabajador
ha contrado matrimonio.
3. Perodo mximo que la trabajadora puede optar por quedar
en situacin de excedencia.
4. Plazo en que el trabajador tiene derecho a percibir remune-
racin por cada accidente o enfermedad inculpable si su antigedad
es mayor de 5 aos y no tiene carga de familia, o si tenindola su an-
tigedad fuere inferior.
S. Plazo mximo de interrupcin de la prescripcin por recla-
maciones ante la autoridad administrativa del trabajo.
6. Monto del crdito por remuneraciones debidas al trabajdor
que gozan de privilegio especial sobre mercaderas, materias primas y
maquinarias que integran el establecimiento donde se haya prestado
servicios o sobre el precio del fondo de comercio, dinero, ttulos de
crdito o depsitos en cuentas que sean directo resultado de la explo-
tacin.
- 349-
7. Plazo de caducidad de! derecho del trabajador a requerir el
embargo para hacer efectivo e! privilegio sobre las maquinarias, mue-
bles u otros enseres que hu bieren integrado el establecimiento si hu-
biesen sido retirados de ste o se hallaren en poder de terceros.
8. Monto del crdito por remuneraciones y subsidios familia-
res que gozan de privilegio general en caso de concurso preventivo o
quiebra del empleador.
Siete meses y medio:
Plazo de presuncin de despido por causa de embarazo o mater-
nidad si e! mismo se produce en ese lapso antes o despus de! parto.
Doce meses:
Plazo en que e! trabajador tiene derecho a percibir remunera-
cin por cada accidente o enfermedad inculpable si su antigedad es
mayor de 5 aos y tiene carga de familia. (H. S. A.)
METO DO LOGIA
La sistematizacin de las normas contenidas en la Ley de Con-
trato de Trabajo Argentina es efectuada en 15 grandes apartados de-
nominados Ttulos, la mayora de los cuales se subdivide a su vez en
captulos e integrndose con un total de 301 artculos en su texto
original y que la reforma introducida en el ao 1976 redujo a 277.
Los ttulos que comprende son los siguientes:
1. Disposiciones generales
2. Del contrato de trabajo en general
.3. De las modalidades del contrato de trabajo
4. De la remuneracin del trabajador
5. De las vacaciones y otras licencias
6. De los feriados obligatorios y das no laborables
7. Trabajo de mujeres
8. Del trabajo de los menores
9. De la duracin del trabajo y descanso semanal
10. De la suspensin de ciertos efectos del contrato de trabajo
11. De la transferencia del contrato de trabajo
12. De la extincin del contrato de trabajo
13. De la prescripcin y caducidad
- 350 -
14. De los privilegios
15. Disposiciones complementarias. (H. S. A.)
MINIMO
1. Monto de la retribucin ms baja que debe percibir el trabaja-
dor por la prestacin de sus servicios en los sistemas en que se esta-
blece por parte de! Estado e! salario mnimo, vital y mvil.
2. Tiempo de servicios exigido para tener derecho a determina-
dos beneficios instituidos por la legislacin del trabajo (cobro de asig-
naciones familiares, vacaciones, indemnizacin por despido) o de la
seguridad social (beneficio jubilatorio).
3. Tiempo que debe transcurrir entre la terminacin de una jor-
nada al trmino de un ciclo de trabajo y la iniciacin de la siguiente
(descanso hebdomadario). (H. S. A.)
MINISTERIO PUBLICO
1. Es la representacin del Estado con la finalidad de salvaguar-
dar la aplicacin de las normas laborales, cuya esencia es el orden
pblico. Forman parte del Ministerio Pblico, que interviene en cues-
tiones laborales en el mbito administrativo el Ministerio de Trabajo
y en la esfera judicial, el Ministerio Pupilar.
2. El Ministerio de Trabajo de la Nacin y sus equivalentes pro-
vinciales, en el mbito de sus respectivas competencias en razn de la
materia y del territorio, son las autoridades administrativas de aplica-
cin de las normas laborales, asumiendo funciones de inspeccin,
conciliacin, arbitraje y homologacin, ya sea en conflictos indivi-
duales, pluriindividuales o colectivos de intereses, referentes a relacio-
nes de trabajo.
3. El Ministerio Pupilar interviene obligatoriamente para aurori-
zar el trabajo de los menores de 14 aos y la realizacin de una jorna-
da laboral completa a los menores de ms de 16 aos. Asimismo re-
presenta promiscuamente a los menores en juicio, en defensa de sus
intereses. O. R. P.)
MODALIDAD
1. Modo de ser o manifestarse una cosa.
- 351 -
2. Con un sentido distinto del que se asigna al trmino en el de-
recho civil, en el derecho laboral se denomina modalidades del con-
trato de trabajo, a cuatro hiptesis que por diversas razones, difieren
de las caractersticas corrientes del mismo. Ellas son el contrato a
plazo fijo, el contrato de temporada, el contrato eventual y el contra-
to de trabajo por equipo.
3. El contrato de trabajo a plazo fijo es aquel en que las partes
han establecido un trmino cierto a partir del cual la relacin laboral
se extingue.
4. El contrato de trabajo de temporada es el que se desartolla
en determinadas pocas del ao, repitindose en cada nuevo ciclo.
S. Contrato de trabajo eventual es el que se realiza en activida-
des ocasionales, extraordinarias o transitorias, que no constituyen
una necesidad permanente de la empresa. Por eso este contrato care-
ce de vocacin de perdurabilidad.
6. El contrato de trabajo por equipo es un contrato plurindivi-
dual que genera relaciones entre el empleador y todos y cada uno de
los integrantes del grupo, representado ste por un jefe de equipo,
tambin llamado delegado o representante, que generalmente es el
creador de la cuadrilla. El empleador tiene para con cada uno de los
integrantos del grupo los mismos deberes y obligaciones que con
cualquier trabajador individual. (J. R. P.)
MODIFICACION
1. Accin de variar, limitar o restringir las cosas a un cierto esta-
do. Dar un nuevo modo de existir a las cosas, acciones o ideas.
2. La modificacin del contrato de trabajo es una facultad del
empleador que debe ejercer razonablemente, cuidando de salvaguar-
dar adems de los fines de la empresa y las exigencias de la ptoduc-
cin, los intereses y la dignidad del trabajador.
3. Cuando esta facultad de modificar las condiciones del contra-
to de trabajo, denominada en doctrina ius variandi, es ejercida arbi-
trariamente por el empleador, en perjuicio moral o material del tra-
bajador, ste tiene derecho a considerarse despedido sin causa, hacin-
dose acreedor a las indemnizaciones correspondientes.
- 352 -
4. El ius variandi no puede ser utilizado como sancin discipli-
naria. Ello se' explica porque las facultades de organizacin y direc-
cin de la empresa y las disciplinarias que tiene e! empleador, si bien
derivan de su situacin de preeminencia en el contrato de trabajo, tie-
nen diferentes objetivos y deben ejercerse en relacin a la finalidad
que las legitima. O. R. P.)
MODO
Escriba Cabanellas, "forma variable de las cosas y de los seres,
compatible con la subsistencia de su naturaleza", y "manera o forma
de hacer algo o ", "procedimiento, mtodo o sistema".
Las leyes laborales reglamentan los modos de probar, los modos
del contrato, los modos en que se ejerce la facultad disciplinaria, o se
ejecuta el trabajo, los modos de caducidad, o se adquieren derechos o
extinguen obligaciones, etc. (E. G.)
Ver Modalidad
ReC LXXXIX, 180, 821. LXXI, 39.
MONTO
Como palabra muy empleada en la Argentina, con preferencia
respecto a otros sinnimos, se intensifica el sentido de "importe de
cuenta" o resultado de una liquidacin, o valor nominal de! salario o
de un rubro indemniza torio o suma a que asciende una prestacin.
En las leyes argentinas, "monto" es "importe", al referirse a las
deducciones de la remuneracin, o al neto percibido por e! trabaja-
dor, como especificacin imprescindible en e! recibo de sueldos, o a
los depsitos en la libreta de! menor, etc. (E. G.)
ReC LXXXIX, 444, 546. LXXI, 66.
MORA
Retardo en e! cumplimiento de la obligacin por parte de! emplea-
dor o del trabajador, o la resistencia a recibir la prestacin. En este
ltimo presupuesto, puede derivarse la legitimidad del retardo, en cu-
yo caso no existira mora en sentido jurdico y con los efectos propios
de la misma cuando no es controvertida.
- 353 .
Es legtima la resistencia del trabajador a ejecutar el trabajo ante
el incumplimiento del empleador; en algunos supuestos debe consti-
tuirlo en mora, en otros casos no es necesario porque la mora es auto-
mtica, como en el del pago de la remuneracin (esto es, la mora se
produce por el solo vencimiento del plazo). Es necesaria la constitu-
cin en mora cuando se trata de abandono del trabajo como acto de
incumplimiento del trabajador (excepto hecpos o manifestaciones
inequvocas del abandono); tambin para suspender el curso de la
prescripcin. (E. G.l
Ree LXXXIX, 242, 478,744,827.
MORAL
Es fuente de derecho, relacionable con el comportamiento, la
buena fe, la colaboracin, la solidaridad, etc.
Se considera ilcito el objeto del contrato de trabajo cuando el
mismo es contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no
cuando por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de
polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos, pues
la misma norma lo legitima. (E. G.l
Ree LXXXIX, 156.
MORTIFICACION
Lo que caracteriza a la mortificacin, como presupuesto de inte-
rs para el derecho laboral, es el sufrimiento corporal o psquico; se
trata, tambin, de afligimiento o de cargas que produciendo o no en-
fermedad, implican un sufrimiento constante o ms o menos perdura-
ble.
En tal e.so se impone una jornada de trabajo limitada, ajustada
al tipo de tarea y a los efectos generales que ella produce. Es conve-
niente asimismo una legislacin que contemple los casos particulares,
por la diversidad de respuestas que se tienen en cada trabajador, se-
gn su personalidad y salud. (E. G.l
Ref., LXXI, 99.
- 354 -
MOVILIDAD
Se refiere, el vocablo, a una caracterstica propia de aquello que
tiene movimiento, que carece de estabilidad, permanencia o fijeza (Ca-
banellas).
Escribi el mismo autor: "Por incorrecta expresin, en algunas
partes se llaman 'gastos de movilidad' a los que deben denominarse
'gastos de locomocin' o 'de transporte', como partida del presupues-
to habitual de un trabajador o partida que debe resarcir el comitente
o mandante".
La legislacin y la jurisprudencia han debido considerar los -tras-
lados del trabajador en general; el cambio de domicilio, etc., por los
efectos jurdicos y patrimoniales relacionados con el contrato laboral.
En otro sentido, la movilidad tiene que ver con la posibilidad
del trabajador de acceder a un mejor empleo, dentro o fuera de la
empresa donde trabaja, o si est desocupado, en un cargo mejor que
el que desempeaba antes del desempleo. La movilidad mencionada
es la laboral y muchas veces implica movilidad social.
Finalmente, el concepto de movilidad se anexa al salario, cuan-
do se trata del "salario mvil". De acuerdo a un concepto justo el sa-
lario mnimo vital debe ser reajustado peridicamente, conforme a
las variaciones del costo de la vida y no debe ser objeto de quitas zo-
nales. (E. G.)
ReC LXXXIX, 386. LXVIII, 467.
MOVILIZACION
1. Si se trata del llamamiento de personas para cumplir servicios
militares extraordinarios, se suspende la prestacin del trabajador,
con 105 mismos efectos, o similares en casos, al llamamiento ordinario.
El trabajador puede tener por convenio colectivo de trabajo derecho
a una parte de la remuneracin, o toda, a cargo del empleador o del
Estado, o los organismos de seguridad social, segn el sistema.
Z. El otro supuesto de movilizacin se presenta cuando los tra-
bajadores asumen medidas de accin directa (huelga, quite de colabo-
racin, etc.) y son compulsados a trabajar o encarcelados, en tiempos
- 355 -
de dictadura; en otros casos si no responden a la intimacin son re-
emplazados por empleados estatales, o por extranjeros. (E. G.)
Ree LXXXIX, 598. LXVIII, 468, 469.
MUEBLE
En el derecho civil "bienes muebles" son aquellos que sin altera-
cin ninguna pueden moverse o llevarse de una parte a otra, con algu-
nas excepciones, pero el derecho laboral, cuando se refiere a muebles
tiende a no generalizar y a realizar distinciones legitimadas por la es-'
pecificidad y sta, a la vez, por las caractersticas de la empresa, el fin
de proteccin de la remuneracin y la economa en la que se inserta
la produccin.
Ejemplificando, cuando se trata de privilegios, es criterio que si
los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados de! estable-
cimiento, e! trabajador podr requerir su embargo para hacer efecti-
vo e! privilegio aunque el poseedor de ellos sea de buena fe; este dere-
cho caduca a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maqui-
narias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el estableci-
miento o explotacin. Asimismo, se habla, separadamente, de "mer-
caderas, materias yrimas y maquinarias que'integran el establecimien-
to"; tambin de "cosas introducidas al establecimiento o explo-
tacin " y "cosas" retenidas. (E. G.-M. A. L.)
MUERTE
Con la cesacin de la vida humana se extingue la persona y tal
extincin produce efectos que, en el derecho laboral siguen los prin-
cipios del derecho civil, en casos, pero no en otros supuestos, adems
de los efectos que, especialmente, determina el orden jurdico positi-
vo laboral.
La muerte del trabajador genera una indemnizacin equivalente
al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la
fraccin de ao trabajada, correspondiendo el derecho a los causaha-
bientes. El derecho laboral establece licencias especiales por falle-
cimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido el
trabajador en aparente matrimonio, de hijos O padres, como tambin
- 356 -
de hermanos. Tambin, en caso de muerte del trabajador los causaha-
bientes sealados por la ley tienen el derecho a la indemnizacin por
muerte, adems de otras con las que se acumula: la incapacidad abso-
luta y permanente (si previamente se dio este presupuesto), la de ac-
cidente de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedad-accidente,
las resultantes de contratos de seguros o seguros obligatorios, etc.
La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo cuan-
do por sus condiciones personales o legales, actividad profesional u
otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relacin
laboral y sin las cuales sta no podra proseguir; tambin se le conce-
de al trabajador la facultad de extinguir el contrato si, en caso de
muerte del empleador, los sucesores puedan continuar y, en cambio,
haya un motivo por el que el trabajador no deba proseguir por razo-
nes de orden moral, como por ejemplo haber sido calumniado o in-
juriado antes de la sucesin por el nuevo titular de la empresa, o en
situaciones similares a la ejemplificada.
Por ltimo, en materia de derecho individual del trabajo y sin
perjuicio de los efectos en el orden del derecho colectivo del trabajo
y de la seguridad social, la muerte del trabajador determina el co-
mienzo del plazo de prescripcin de las acciones provenientes de la
responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesio-
nales .. (E. G. - M. A. L.)
MUJER
La condicin de mujer ha generado en el derecho laboral nor-
mas especiales, ya sea por causas biolgicas, sociales, morales, etc. Se
indaga actualmente acerca de si tal proteccin, en casos, no constitu-
ye una forma de limitar fcticamente la perfomance laboral de la
mUJer.
Ejemplificando, se reconoce normativamente que la mujer casa-
da, sin autorizacin del marido puede celebrar contrato de trabajo (la
igualdad jurdica impide establecer distinciones, por lo que esta nor-
ma sera superflua); la mujer goza de descansos especiales (al medio-
da, salvo autorizacin o convenio colectivo de trabajo); descansos
para amamantar a los hijos; igualdad contractual; prohibicin de tra-
- 357 -
ro discriminatorio; prohibiciones de realizar, salvo excepciones, cier
tos trabajos (nocturnos, penosos, peligrosos). La mujer goza adems
de un rgimen de proteccin de la maternidad, de prohibicin de!
despido por causa de matrimonio y de estado de excedencia (ver las
voces respectivas). (E. G. M. A. L.)
MULTA
Pena pecuniaria impuesta por una falta, o por contravencin a
lo pactado o a la violacin de la ley. E.1 el Derecho de! Trabajo est
prohibida la imposicin de multas a los dependientes. El organismo
de aplicacin de las normas laborales tiene la potestad de aplicar mul-
tas a los empleadores que no cumplan con las normas del derecho de!
trabajo. En su aplicacin se sigue e! procedimiento ordenado por la
ley en que se da traslado a la parte empresaria para su descargo, y
aun as si es condenado, tiene abierta la va judicial para su apelacin.
En consecuencia est ampliamente resguardado el derecho de la parte
sancionada respetndose ampliamente los derechos constituciona-
les. (N. B. F.)
MUTUAL
Es un sistema de prestaciones que sirve de base a ciertas asocia-
ciones. Sistema de prestaciones recprocas. El mismo est ampliamen-
te protegido por nuestro derecho laboral, es as que se permite, como
excepcin al pago de las remuneraciones la que en lneas generales no
admite deducciones o compensaciones, e! pago mediante deduccin,
retencin o compensacin cuando responde a la liquidacin de cuo-
tas, aportes peridicos o contribuciones, cuando los trabajadores tie-
nen e! carcter de afiliados o miembros de una sociedad mutual, o e!
reintegro de precios por la adquisicin de vivienda o arrendamientos,
o por compra de mercadera de que sean acreedoras entidades mutua-
listas. (N. B. F.)
MUTUO ACUERDO
Mutuo es lo que hace recprocamente entre dos o ms personas,
y acuerdo es un ajuste, convenio o trato. La legislacin laboral pone
- 358 -
pautas a los mutuos acuerdos, fundada en los principios generales de
este derecho, es as que declara nula toda convencin de partes que
suprima o reduzca los derechos de la ley, los estatutos profesionales
o las convenciones colectivas. Es un principio fundamental del dere-
cho del trabajo y en defensa de esos principios los acuerdos, cuando
se trata de acuerdos conciliatorios solamente tienen validez cuando se
realizan ante la autoridad judicial o administrativa, debiendo el rga-
no actuante dictar la homologacin si encuentra que se ajusta a dere-
cho. En consecuencia los mutuos acuerdos deben cuidar la forma de
extinguir las obligaciones para evitar el perjuicio que se puede causar
al crdito laboral. Hay aqu mnimos inderogables que corresponden
a la dignidad del ser humano, de all sus limitaciones en materia labo-
ral. (N. B. F.)
- 359 -
NACIMIENTO
El nacimiento de la persona fsica produce efecros jurdico-labo-
rales; principalmente, en el campo de la seguridad social es donde
aparece como contingencia social y con las consiguientes prestaciones
sociales.
Con el cimiento de que en el derecho individual del trabajo exis-
ten situaciones que an no fueron trasladadas alarbe del derecho de
la seguridad social, en dicho mbito existen normas referidas a la li-
cencia del trabajador por nacimiento de hijo, licencia de la madre
parturienta, estado de excedencia, descansos especiales y salas mater-
nales como obligacin de los empleadores, cuando se dan los presu-
puestos que, al efecto, determina la ley. (E. G.)
ReC CXXXVIII.
NACIONALIDAD
1. Es irrelevante la nacionalidad de las partes del contrato de
trabajo en cuanto a que la legislacin argentina rige en todo lo relati-
vo a la validez, derechos y obligaciones, en cuanto el contrato se eje-
cute en el territorio argentino.
2. El aecho laboral prohbe todo tipo de discriminaciones por
razn de nacionalidad.
3. Histricamente, en la Argentina, desd" principios de siglo,
con la sancin de la "ley de residencia", se expuls del pas a tra-
bajadores y dirigentes obreros por causa de su nacionalidad; hubo pe-
rodos en que la ley no se aplic y aun derogada fueron expulsados
por aplicacin de las leyes de inmigracin. (E. G.)
Ree CXXXIX.
- 361 -
NATURALEZA
Es la esencia, el modo de ser fundamental de algo, una persona
o cosa; es aplicable en el derecho y en el derecho social en innume-
rables relaciones, como la naturaleza de la actividad, o de las tareas
o servicios, del trabajo o, en fin, del contrato, tema cardinal, por lo
cual es motivo de una precisa regulacin mediante dispositivos nor-
mativos tendientes a impedir el fraude contractual con fines protec-
torios. (E. G.)
NECESIDAD
Las necesidades del trabajador estn contenidas en el asegura-
miento que el legislador intenta al prescribir el salario mnimo vital,
con relacin a alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, ves-
tuario, asistenCia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsin.
Tambin el concepto de "necesidad" se vincula a la empresa, al
tratarse a las necesidades permanentes de la empresa o explotacin
ejercida con la modalidad que es propia de la temporada, del trabajo
de temporada y del contrato de temporada. El trabajador es equipa-
rado al permanente si ello respondieca a las ne.;esidades tambin per-
manentes de la empresa.
El abuso de la necesidad del trabajador da motivo a la califica-
cin de la conducta como maliciosa y temeraria, adems de consti-
tuir un medio de fraude laboral en perjuicio del trabajador. (E. G.)
ReC LXXXIX, 313, 375, 846.
NEGOCIACION
Es el acto de negociar, tratar, acordar; deliberar para resolver
una serie de condiciones de trabajo, o interpretar una norma, ya sea
en forma individual, pluriindividual o colectiva.
En otro sentido, el vocablo es utilizado cuando se prohbe al
trabajador realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que pu-
dieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin del
mIsmo. (E. G.)
ReC LXXXIX, 276.
- 362 -
NOMBRE
En el libro especial que deben llevar los empleadores debe con-
signarse el nombre del empleador y tambin del trabajador; igualmen-
te en el recibo de pago ("nombre ntegro o razn social"). (E. G.)
Ree LXXXIX, 184,444.
NORMA
Prescripcin o directiva que fijan los rganos estatales (heter-
noma), o los propios individuos (autnoma), a travs de los procedi:
mientas instituidos por un sistema jurdico al que se integra, cuyo fin
es regular conductas humanas, estableciendo deberes y facultades me-
diante la coaccin -monopolizada por el Estado- de imponer san-
ciones en caso de incumplimiento.
Las fuentes de regulacin del contrato individual de trabajo son:
la Constitucin Nacional; las Constituciones Provinciales; las leyes y
decretos; las Convenciones Colectivas o laudos con fuerza de tales;
los tratados internacionales de trabajo; los convenios y recomenda-
ciones de la Organizacin Internacional del Trabajo; los reglamentos
de empresa; los usos y costumbres; las sentencias judiciales; la volun-
tad de las partes.
En caso de duda sobre la aplicacin de distintas normas labora-
les, o respecto de su interpretacin, debe siempre prevalecer el princi-
pio in dubio pro operario.
El derecho laboral es un derecho protectorio, siendo la mayora
de sus normas de orden pblico (ius cogens), pudindolas distinguir
segn los efectos que deriven de su mayor o menor grado de impera-
tividad.
As, algunas poseen:
a) lndisponibilidad absoluta: en este supuesto resulta imposible
modificar la norma ni renuciar a sus alcances.
b) lndisponibilidad limitada: las partes del contrato individual
no pueden alterar sus disposiciones, pero, s, en cambio puede hacer-
lo una Convencin Colectiva de Trabajo.
c) lndisponibilidad relativu o unilateral: se trata de normas que
estipulan beneficios mnimos para el trabajador, no siendo posible
- l6l -
a las partes pactar condiciones menos favorables, pero, s, modificar-
las en su beneficio.
d)Disponibilidad condicionada: cuando se admite que el traba-
jador puede renunciar a ciertos derechos, condicionado al cumpli-
miento de ciertas formalidades o sometido al contralor de la justicia
o de la autoridad de aplicacin.
e) Disponibilidad amplia: caso de normas que establecen dere-
chos o facultades en favor del empleador. Este puede disponer de las
mismas sin ninguna clase de limitaciones. (L. P. S.)
NORMALIDAD
Dcese del modo de acontecer los hechos, u obrar de las perso-
nas -sea por accin u omisin- que se ajusta a lo que es comn o
previsto para cada situacin.
Calidad de lo que se halla en estado natural o se manifiesta de
acuerdo a su esencia; conducta que no se aparta del comportamien-
to general u ordinario.
Ante la imposibilidad material de prever, mediante la legislacin,
todos los hechos que puedan acontecer en la relacin individual de
trabajo, la normalidad es una pauta o medida que suele ser tomada en
consideracin para valorar la conducta de las partes.
En este sentido se presume como correcta la conducta normal y
como nociva la que se aparte de los cnones, siempre que su ejercicio
cause o pueda producir perjuicio. (L. P. S.)
NOTIFICACION
Proviene de la voz latina notificare derivada de los vocablos no-
tus, conocido, y [acere, hacer. Acto de notificar. Documento por
el cual se r,Jtifica alguna cosa. En general hacer conOcer o dar noticia
de un hecho o manifestacin.
Jurdicamente, accin por la cual se pone'a disposicin de una
persona, determinada informacin en cumplimiento de un deber legal
o convencional.
Tambin es el acto de hacer conocer alguna cosa para que la no-
- 364-
tificacin haga al notificado responsable por la omisin de lo que se
le manda o intima, o para que se le corra el trmino.
La relacin laboral y las consecuencias derivadas de su extincin,
determinan la necesidad que las partes se realicen mutuas notificacio-
nes respecto de hechos acontecidos (enfermedades, accidentes, etc.),
o futuros (pedido de plaza temporaria, casamiento, etc.), de resolu-
ciones adoptadas (suspensiones, despidos, etc.) y de intimaciones, las
que se efectan por los medios -escritos u orales- telegrficos, nota-
riales, a travs de la autoridad de aplicacin o por cualquier otra for-
ma admitida por la ley.
Las notificaciones en el proceso laboral pueden ser: a) perso-
nales; b) por cdula; e) por edictos; d) automticas; e) por telegra-
ma; f) por correo. (L. P. s.)
Ref., CXXVlIl, 205. CXXIX.
NULIDAD
1. Falta de eficacia, inexistencia, o ilegalidad absoluta de un ac-
to, o de parte de l (sealamos aquello que interese al contrato indi-
vidual de trabajo).
2. Se trata de un resultado, del estado de un acto que se estima
como no cumplido o exteriorizado, por falta de condiciones hecesa-
rias y relativas, anejadas a las cualidades personales de las partes o a la
esencia del acto, lo cual comprende -como dice Cabanellas- sobre
todo la existencia de la voluntad y la observancia de las formas pres-
criptas para el acto, pudiendo resultar tambin de una ley y debiendo
ser declaradas por el rgano pblico -jurisdiccional o administrativo-
en base a la misma.
3. En materia de nulidades, en el derecho laboral, en lo tocante
al contrato individual, existe nulidad cuando las partes pactan condi-
ciones menos favorables para el trabajador (menos favorables que las
dispuestas en las convenciones colectivas de trabajo o en los laudos
con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas).
Otras nulidades: a) por fraude laboral (aparentando normas con-
tractuales no laborales, interposicin de personas o de cuaquier otro
modo); b) objeto prohibido, en cuyo caso no quedan afectados los
- 365 -
derechos del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizacio-
nes; c) nulidad por ilicitud; d) nulidad por omisin de la forma, en
cuyo caso no es oponible al trabajador.
No cabe sostener que declarada la nulidad se extingue el contra-
to, porque son institutos distintos; la extincin ha sido tratada medu-
losamente por Aurelio ]. Fanjul y, tanto en la ley como en la doctri-
na, se sealan las causas de extincin. Aunque parezca superflua la
relacin es conveniente, al menos, mencionarla, pues no se ha profun-
dizado en las diferencias entre nulidad y extincin por considerarse
que es una cuestin de tratamiento innecesario. (E. G)
Ree LXXXIX, 7,43,14,44,53,46,260. LXVIII, 587. CXXXIV, 359 y ss.
NUMERO
1. Expresin de la cantidad basada en la unidad.
2. Signo representativo de! nmero como valor.
3. Cantidad de personas.
4. Conjunto de cosas de la misma especie.
5. lndole, clase, categora.
6. Con todos estos sentidos aparece e! vocablo en e! derecho
individual del trabajo, aunque ellos implican generalidades aplicables
a todas las disciplinas y situaciones humanas.
7. En el recibo de pago de la remuneracin se hace constar el
nmero de jornadas, en los trabajos remunerados a jornalo por hora:
e! nmero de horas trabajadas; y si se tratase de remuneracin por
pieza o medida, el nmero de stas. (E. G.)
Ref., LXVIII, 596. LXXXIX, 444.
- 366 -
OB]ECION DE CONCIENCIA
1. Facultad reconocida a la persona por algunas legislaciones y
receptada Como derecho humano por el Parlamento europeo (1983)
para negarse a empuar las armas, obligndose, en cambio, a servicios
de paz.
Como expresara Albert Einstein: "los objetores de conciencia
son los adelantados de un mundo sin guerra".
2. Existe una estrecha relacin entre Desarrollo - Derecho al tra-
bajo - Desarme, expresamente reconocida por la Naciones Unidas
(Programa de accin para establecer el nuevo orden econmico social
internacional, estrategia internacional para el tercer decenio de las
Naciones Unidas para el desarrollo, 1980-1990) y por la Organizacin
Internacional del Trabajo (Programa de accin de la Conferencia Mun-
dial Tripartita sobre el empleo).
A medida que avance la bominizacin de los trabajadores, com-
prendern que pueden -y deben- frenar la carrera armamentista en
sus mismas fuentes: la produccin y comercializacin de armas, no
justificadas estrictamente por razones de defensa nacional. El desar-
me no es actitud poltica coyuntural sino exigencia tica reconocida
expresamente por la conciencia crtica de la humanidad, por ello, la
resistencia de los trabajadores es necesaria para lograrlo.
En el supuesto de que las empresas muten total o parcialmente
su produccin de bienes o servicios (de paz a guerra), los objerores
pueden utilizar la "excepcin del contrato no cumplido". Si bien las
tareas son materialmente las mismas, ha cambiado la relacin, al ha-
berse modificado la finalidad de la produccin (desde antiguo, el fin
tipifica el ser).
- 367 -
3. Cabe avanzar ms en el tema y reconocer el derecho de resis-
tencia de los trabajadores para negarse a prestar tareas en aquellas
empresas violatorias del nuevo orden econmico social internacional
o desestabilizadoras de las bases mismas de la sociedad (narcotrfico,
agencias informativas al servicio de intereses oligoplicos, trfico de
nios y mujeres, etc.).
4. La Asociacin Brasilera de Abogados Laboralistas propicia
que la nueva Constitucin reconozca la objecin de conciencia co-
mo derecho social. (R. C. F.)
Ver Hominizacin
Ref.' CLXXXVII, 3.
OBJETO
1. En el contrato de trabajo, est dado por el trabajo mismo, la
actividad del trabajador, como prestacin personalsima.
2. Para el trabajador, est representado por la remuneracin
convenida, y para el empleador por el trabajo prestado en ciertas con-
diciones.
3 . Consiste en la prestacin de servicios, comprendiendo cual-
quier tipo de trabajo, manual o intelectual, humano, productivo, li-
bre, por cuenta ajena y remunerado. (C. H. L.)
OBLIGACION
l. El trabajador se obliga a trabajar personalmente, a prestar el
servicio para el cual ha sido contratado, por parte del empleador, de-
biendo permanecer a la orden de l.
2. El empresario debe recibir el trabajo, retribuyndolo median-
(e remuneracin.
3. Adems de la obligacin genrica de la prestacin de servicios
retribuidos, existen varias obligaciones especficas, que se traducen
en las modalidades configurativas de la prestacin laboral. (C. H. L.)
OBRA
1. El trabajador, al prestar servicios, puede ejecutar obras en for-
ma personal.
- 368 -
2. Tal ejecucin de obras, como actividad personal, no garantiza
ningn resultado determinado, sino slo implica prestar un servicio.
3. Los servicios se prestan por cuenta ajena, y el empresario ad-
quiere, en virtud del contrato, tanto el derecho al trabajo prestado
como la titularidad original sobre los frutos de este 'trabajo. (C. H. L.)
OBSTRUCCION
1. Accin y efecto de impedir la operacin de un agente, sea en
lo fsico, sea en lo inmaterial.
2. Obstruccin de la actuacin de las autoridades administra-
tivas del trabajo. Situacin prevista en el Rgimen de Sanciones pa-
ra las infracciones a las leyes laborales que se configura desacatando
las resoluciones de la autoridad laboral, negando informacin, sumi-
nistrando informacin falsa u obstruyendo de cualquier manera su
actuacin. (W. N. B,)
OCUPACION
1. Empleo, oficio, dignidad.
2. Deber del empleador de proporcionar trabajo efectivo a su
dependiente, de acuerdo a su calificacin o categora profesional.
El trabajador tiene la obligacin de trabajar, pero tambin tie-
ne el derecho de hacerlo.
Anteriormente, segn Krotoschin, se reconoca el derecho a
ocupacin objetiva slo excepcionalmente, cuando el trabajador
tena un inters especial, ideal o material, en estJf ocupado realmen-
te (actores de teatro, periodistas, jugadores de ftbol, etc.). Este
concepto fue superado desde que se concibe al contrato de trabajo
no slo como contrato sinalagmtico sino eanlO contrato que con-
tiene elementos jurdicos personales, el deber del patrn de dar
trabajo efectivo forma parte del deber de consideracin a la digni-
dad de la persona del trabajador, como colaborador en la empre-
sa, (E. G.)
RtC elV, 495.
- 369-
OCUPACION DE FABRICA
Forma irregular de la huelga, que en nuestra doctrina y juris-
prudencia es considerada "de suyo ilcita". Se diferencia del "pa-
rO de brazos cados" principalmente en que la ocupacin se extien-
de ms all del horario normal de trabajo. Algunos autores (Kro-
roschin, Guillermo Lpez) admiten la licitud de los paros de bra-
zos cados, diferenciados de la ocupacin.
Los autores europeos estn abandonando esta apreciacin res-
trictiva del derecho de huelga. As J. C. Javillier ha afirmado que "la
huelga con ocupacin de establecimiento no es ms en s ilcita" y
M. Choisez ha sostenido "que la licitud de la huelga con ocupacin
deviene la regla, y la ilicitud la excepcin". Entre los espaoles, Gar-
ca Perrote seala "la necesidad de que la huelga con ocupacin del
lugar de trabajo sea reconocida, siempre que sea pacfica, Como una
modalidad lcita del derecho de huelga". (W. N. B.)
OFICINA
1. Sitio donde se hace, se ordena o trabaja una cosa. Departa-
mento donde trabajan los empleados pblicos o particulares.
2. Se designan con este nombre los puestos de trabajo donde
se desarrollan tareas de orden administrativo.
3. La O. I. T. ha recomendado (R. 120) que todos los locales
de trabajo as como los puestos de trabajo estn instalados de manera
que no se produzcan efectos nocivos para la salud de los traba-
jadores.
4. La normativa sobre Higiene y Seguridad en el trabajo regula
las condiciones edilicias, de iluminacin, de ventilacin, de tempera-
tura, de ruidos y vibraciones, etc. que deben cumplir los puestos de
trabajo. (W. N. B.)
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
1. Organo ejecutivo de la Organizacin Internacional del Traba-
jo, que funciona como Secretara de la Conferencia Internacional del
Trabajo, dependiendo del Consejo de Administracin.
2. La Oficina es a la vez un rgano de informacin y de estudio.
- 370-
Est encargada de reunir toda la documentacin necesaria para
los trabajos de conferencia, esto es, todo el material relativo a la le-
gislacin del trabajo, poltica social, evolucin econmica, etc., de
todas las partes del mundo y hacer pblico ese material en la medida
y los idiomas que el Consejo de Administracin considere conveniente.
3. Funciona tambin como rgano de consulta y de ayuda tc-
nic.a, sosteniendo oficinas regionales y corresponsalas en varios
pases. Es rgano de enlace con otras Organizaciones Internacio-
nales. -(E. G.)
Ree CIV, 755.
OFICIO
1. Ocupacin habitual, profesin, empleo.
2. Dcese de la comunicacin escrita dirigida por un Juez a una
oficina pblica, escribano o entidad privada requiriendo informes que
emanen de registros, constancias, libros o archivos, como medio de
prueba para ser agregado al expediente.
3. Doctrinaria y jurisprudencialmente se ha admitido que los o-
ficios sean dirigidos a personas de existencia visible bajo condicin de
que los datos que se consignen en la respuesta emanen de libros o
archivos.
4. En el proceso laboral los oficios deben ofrecerse en los escri-
tos de demanda y contestacin.
5. El plazo de contestacin del oficio es de 10 das hbiles para
las entidades privadas y de 20 para las pblicas, bajo apercibimiento
de multa y comunicacin al Ministerio de Gobierno respectivamente,
sin perjuicio de incurrir en el delito de desobediencia.
6. Los oficios como medida de prueba en el proceso laboral ca-
ducan si su respuesta no eS incorporada a la causa antes de la finali-
zacin de la audiencia de vista de causa.
7. El oficio complementario es aquel que se libra tendiente a
salvar omisiones existentes en el informe o a aclarar conceptos os-
curos o ambiguos. (A. R. B.)
Ree CXXI, 151 y ss. CXXIl, 212 y ss.
- 371 -
OFIMATlCA
1. Conjunto de tcnicas informticas y de telecomunicaciones,
destinadas a automatizar las tareas de la oficina.
2. Sinnimo: burtica. (A. R. C. L.)
Ver Automacin.
OMISION
1. Abstencin de hacer, inactividad, quietud.
2. En el derecho laboral la omisin de formalidades en la do-
cumentacin obligatoria por parte del empleador (libros de sueldos
y jornales, recibos de sueldos y remuneraciones, planillas especiales,
etc.) importa una presuncin de verdad de lo expresado por el traba-
jador bajo declaracin jurada.
3. Dicha presuncin es solo iuns tantum, o sea que admite
prueba en contrario, y en definitiva los jueces meritarn la eficacia
probatoria de estas circunstancias segn el caso. (A. R. B.)
ReC XXV, 331, 333. XXVI, 564.
ONEROSIDAD
1. Caracterstica que supone gravamen, cargo u obligacin.
2. Contratos onerosos son aquellos en los cuales las partes asu-
men obligaciones recprocas, de modo que se promete una presta-
cin para recibir otra.
3. La relacin de trabajo es tambin una relacin de cambio que
vincula prestaciones recprocas: trabajo y remuneracin. Es principio
del derecho Laboral que el trabajo no se presume gratuito. Por el
contrario, la sola prestacin del servicio implica la existencia de un
"Contrato de Trabajo" como negocio jurdico.
4. Dice Vzquez Vialard que el contrato de trabajo es oneroso
porque las prestaciones de una de las partes se da en razn de la con-
traprestacin que promete o ejecuta la otra. (A. R. BJ
ReC XXV, 193. CXXIII, 332 y 427.
- 372-
OPCION
El orden laboral crea opciones en favor de una u otra parte; al-
gunas estn tratadas de modo expreso y otras surgen implcitamente
de la norma: opcin en favor del trabajador para reincorporarse o no
luego de ciertas suspensiones legales (servicio militar, desempeo de
cargos electivos, etc.); opcin para reincorporarse o no luego de la
suspensin preventiva y resolucin de la causa cuando medi denun-
cia del empleador; opcin del empleador con respecto a los das no
laborables; del trabajador, para reclamar el crdito en su favor o in-
timar su pago y proceder a iniciar la accin judicial en supuesto de
insatisfaccin; de la mujer en estado de excedencia, para reincorpo-
rarse o no; para elegir el tiempo acordado por licencia diaria en la hi-
ptesis de preaviso; o la opcin (derogada) del trabajador para elegir
entre el empleo vacante o el de nueva creacin, para la cobertura de
cargos superiores en la empresa. (E. G.)
OPERACION
En la nomenclatura especfica, "operacin" es 'venta', 'acto en
el que se realiza una venta', o 'negocio' en otra ptica, que genera re-
muneracin en el contrato individual de trabajo, en base a una co-
misin. (E. G.)
OPINION
Un criterio normativo determinaba que el empleador no poda,
ya sea al tiempo de su contratacin (del trabajador), durante o la
duracin del contrato o con vista a su disolucin, realizar encuestas
o pesquisas sobre las opiniones polticas, religiosas o sindicales del
trabajador. Este podr expresar libremente sus opiniones -deca la
norma- sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto
ello no constituya factor de indisciplina o interfiera en el normal de-
sarrollo d" las tareas.
Luego, se limit el alcance al prescribirse que el empleador no
puede durante la duracin del contrato de trabajo o con vista a su
disolucin, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones polti-
cas, religiosas o sindicales. (E. G.)
- 373-
OPONIBILlDAD
1. Calidad de oponible que adquiere un acto o un hecho jur-
dico, a travs del cual se tiende a obstruir la procedencia de las
pretensiones o derechos de otras personas.
2. Contrato de trabajo de objeto prohibido. Remuneraciones' e
indemnizaciones. Los efectos de la extincin del contrato de trabajo
de objeto ptohibido -en cuanto a la percepcin de remuneraciones e
indemnizaciones derivadas de la extincin por dicha causa-gozan
de plena oponibilidad ante las pretensiones en contrario del empleador.
3. Transferencia del establecimiento. Derechos. Los derechos
del trabajador derivados del contrato de trabajo con el transmiten-
te -contratos en Curso de ejecucin o extinguidos a! tiempo de la
transmisin- tienen plena oponibilidad ante las pretensiones en con-
trario del nuevo empleador. O. E. S.)
OPORTUNIDAD
(Del latn opportunitas, -atis)
1. Tiempo adecuado dentro del cual debe verificarse determina-
do acto o hecho jurdico.
2. La voz oportunidad indica la existencia de plazos o trmi-
nos perentorios; razn por la cual, en derecho resultara estril invo-
carla, si el ordenamiento jurdico no previera determinadas conse-
cuencias para el caso de que el acto o hecho jurdico no se verifique
en tiempo adecuado.
3. Goce oportuno de los beneficios del trabajador. Iniciativa del
empleador. Es principio genera! del derecho del trabajo y de la se-
guridad social que el empleador asuma l iniciativa de cumplir COn
todas las obligaciones que surgen del ordenamiento legal vigente, de
forma tal que asegure a! trabajador el goce ntegro y oportuno de los
beneficios que las disposiciones le acuerdan. A la luz de este princi-
pio, el empieador, ante el incumplimiento del trabajador, no podr
excepcionarse si no demuestra l haber cumplido en su oportuni-
dad las obligaciones a su cargo.
4. Oportunidad para cuestionar sanciones. El trabajador, a fin
de cuestionar la sancin que se le impuso, debe hacerlo en tiempo
- 374-
oportuno con el objeto de que aqulla no quede por l consentida.
S. Deber de preavisar. Oportunidad. La oportunidad de las par-
tes para comunicarse la extincin del contrato est dada por un pla-
zo legal dentro del cual deben avisarse Con antelacin su decisin.
O. E. s.)
OPOSICION
(Del latn opposittio, -onis)
1. Accin y efecto de oponerse o impugnar un acto o conjunto
de actos jurdicos, mediante una va conducente, demandando su in-
validacin o la inoponibilidad de sus efectos.
2. En el marco del derecho del trabajo es muy frecuente que
una de las partes transgreda los derechos de la otra, o bien que me-
diante el ejercicio irrazonable o antifuncional de facultades que le
son propias lesione intereses del otro contratante; contra dichos ac-
tos se alza la voluntad del lesionado a travs de una conducta posi-
tiva exteriorizada en la oposicin.
3. Los medios de oposicin pueden ser extrajudiciales y/o ju-
diciales. Son extrajudiciales aquellos que sin provocar la activacin
de los rganos jurisdiccionales canalizan en forma fehaciente la opo-
sicin (v. gr: oposicin mediante notificacin telegrfica, por actua-
cin ante la autoridad administrativa competente, etc.). En tanto
ser judicial cuando el sujeto de derecho ejercite el poder jurdico
-la accin - de acudir a los rganos jurisdiccionales para reclamar
la solucin del conflicto de intereses. En este ltimo caso puede ocu-
rrir que la oposicin no siempre logre la invalidacin total del acto,
sino slo la parcial. As tenemos que en un rgimen laboral de
estabilidad relativa impropia, la oposicin judicial a un despido
directo fundado en justa causa -determinada la falta de esta ltima-
en sentencia no se invalidar el despido en s, sino la tipificacin
jurdica que ab initio tuvo el acto; ocurrido ello la resolucin judicial
generar entre las partes nuevos derechos y obligaciones (v. gr: pago
de la indemnizacin por antigedad o despido)
4. Firma en blanco. Oposicin al contenido del acto. A diferen-
cia del ordenamiento jurdico civil, el laboral tiende a la prohibicin
. 375 -
de que se otorgue firma en blanco antes de la redaccin por escrito
del instrumento. Cuando el trabajador as lo hubiere hecho puede
oponerse al contenido del acto demostrando que las declaraciones in-
sertas en el documento no son reales.
5. Denuncia del contrato de trabajo. Causas de oposicin. El
denunciante del contrato, sea el trabajador o el empleador, tiene la
obligacin de exteriorizar la justa causa del acto extintivo mediante
comunicacin escrita; luego, ante la demanda que promueva la par-
te interesada, no se admitir la modificacin de la causal invocada.
El objetivo de este principio jurdico es evitar que las partes incu-
rran en fraude a travs del cambio de la causal de despido alegada.
6. Oposicin a dar tareas. En materia de seguridad e higiene en
el trabajo, el empleador que habiendo entregado elementos protec-
torios adecuados al trabajador, se encuentra con su resistencia al uso,
puede exigirle el cumplimiento estricto de las normas de seguridad
y, en caso de incumplimiento, oponerse a que preste servicios por res-
ponsabilidad obrera.
7. Oposicin a cumplir seruicios. El trabajador, sin dejar de
estar disponible para prestar servicios a las ordenes del empleador,
haciendo valer la exceptio inadimpleti contractus, puede oponer-
se a cumplirlos en tanto el empleador no cumpla la respectiva con-
traprestacin.
8. Oposicin al ejercicio abusivo del ius variandi. El trabajador
que se considere ante un caso de ejercicio abusivo del ius variandi
tiene trec, vas de oposicin, a) la nulidad del acto abusivo; b) la ex-
ceptio non adimpleti contractus y, c) el despido indirecto. (J. E. s.)
ORDEN
El orden pblico est dado por un conjunto de normas concre-
tas y coactivas que restringen la autonoma de la voluntad; en virtud
del orden pblico las partes no pueden dejar sin efecto lo dispuesto
en las leyes y convenios colectivos de trabajo, a no ser que acuerden
mejores condiciones de trabajo, en el contrato individual. El legisla-
dor entiende, al definir y concretar la norma, que se trata de un valor
superior, de inters comunitario y de inters especial, cuando se trata
de proteger al trabajador, a su familia, a los menores, etc .
. 376 -
En distinto sentido, orden e? la expresin de una exigencia labo-
ral, de un mandato, indicacin para ejecutar hecha por el empleador,
etc.; y se refiere, por ltimo, a la remuneracin, en tanto yen cuanto
se utiliza la forma "rdenes de pago". (E. G.)
Ree cm, 117, 119.
ORDENAMIENTO
Alude esta palabra, en su significado especial, al conjunto de
normas jurdico-positivas; es el orden jurdico y es el orden jurdico
laboral, o de seguridad social, en su caso, segn la rama del derecho
general de que se trate.
En 'tro sentido, cuando una leyes objeto de reformas, deroga-
ciones, modificaciones o sustituciones normativas, por decreto se or-
dena, se dispone su ordenamiento, y se produce, as, el denominado
"texto ordenado", como sucedi con la ley de contratos de trabajo.
En la exposicin de motivos de dicha ley se anotan las expresio-
nes "ordenamiento bsico", "ordenamiento de normas laborales",
"ordenamiento jerrquico de normas laborales", etc. (E. G.)
Ree LXXI, 7.
ORGANICIDAD
La ley de contrato de trabajo, en su exposicin de motivos,
menciona el concepto al referirse a la "organicidad del sistema de re-
gulacin del contrato de trabajo"; se trata de obtener armona, cohe-
rencia y congruencia en el ordenamiento jurdico-positivo (ver Orde-
namiento). Asimismo, se relaciona con la Constitucin y el funciona-
miento de los institutos propios del campo laboral. (E. G.)
Roe LXVIII, 707.
ORGANIZACION
Es el conjunto de rganos, cada uno de los que es un centro de
imputacin de funciones; la organizacin no equivale a empresa, o a
sindicato, pues la empresa tiene una organizacin, como tiene esta-
blecimientos y explotaciones.
- 377-
Por eUo la norma puede determinar, como lo hace en la Argenti-
na, que el empleador tiene facultades suficientes para organizar eco-
nmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento.
En el ejercicio de las facultades del empleador debe cuidarse de satis-
facer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el
debido respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimo-
niales, excluyendo toda forma de abuso.
A pesar de lo expuesto ms arriba, la Constitucin de la Nacin
se refiere a la "organizacin sindical libre y democrtica", con un
sentido similar al de asociacin profesional de trabajadores.
(A. M. D.)
Rof., CXXXV, 127 y ss. LXX.
ORGANO
Centro de imputacin de funciones, que forma parte de la orga-
nizacin (ver esta voz). Se imputan al rgano funciones y competen-
cias. Puede tratarse del rgano de la empresa, del sindicato o del de-
nominado rgano de aplicacin (administrativo pblico) o judicial. El
trabajador delegado gremial es un rgano, como lo es tambin la co-
misin interna de reclamos dentro de la empresa. (A. M. D.)
Rof., LXX.
ORIENTACION
El rgimen de aprendizaje y orientacin profesional queda ex-
cluido de la norma especfica de derecho individual del trabajo. El
trabajo de los menores implica un contrato de trabajo o relacin de
trabajo, pero el trabajo puede ser educativo y en este caso el rgimen
que se sancione, para los menores de 14 a 18 aos es un conjunto de
normas especficas, lo que no excluye efectos patrimoniales similares
a los del contrato de trabajo, ni tampoco las formas de tutela y bene-
ficios que se instituyen en el contrato de trabajo. (A. M. D.)
Rof., CXXXVI.
- 378
ORIGINAL
1. Escrito o texto matriz emanado de los otorgantes y del cual
se extraen copias.
2. En los escritos a mquina de los que se hacen copias, el ori-
ginal es el ejemplar que recibe en forma directa la seal de la cinta
que tocan las teclas. En los actos oficiales, o en las relaciones buro-
crticas o comerciales, es el destinado a ser remitido o presentado,
a diferencia de las copias que se extraen para el archivo o para su dis-
tribucin entre los interesados menos directos o Con los que media
mayor confianza.
3. En los instrumentos notariales, es original la primera copia
fiel y literalmente extrada del protocolo.
4. En los instrumentos privados son originales los escritos que
contienen la firma de las partes.
5. En los recibos de pago de salarios u otros conceptos deri-
vados de la relacin laboral, cuando se requiere su redaccin en
doble ejemplar, es original aquel que recibe en forma directa la
impresin del texto y la firma cuya guarda queda en poder del
empleador, entregndose la copia al trabajador a los efectos de ser-
vir como contralor o elemento probatorio.
En este ltimo sentido, la entrega del duplicado o copia al
trabajador no slo sirve para acreditar el pago de remuneracio-
nes u otros rubros sino las restantes circunstancias del contrato
que en el mismo instrumento se detallan, tales como la indica-
cin del nombre ntegro o razn social del empleador y su do-
micilio y el nombre, domicilio, categora profesional y fecha de
ingreso en el empleo del trabajador.
6. Dcese de la sala donde se ha radicado un pleito. (c. c. A.)
OTORGAMIENTO
1. Accin y efecto de conceder, condescender o consentir en
un acto, a travs de una manifestacin de voluntad, expresa o t-
cita, requerida para su validez.
2. Extensin de un documento en el que se da forma escrita
a un acto o contrato, autorizndolo con las firmas requeridas. Inte-
- 379 -
resa el otorgamiento de mandato de parte del trabajador o del em-
pleador en favor de un letrado u otro particular o de una asociacin
profesional, en su caso, para que los represente en juicio o ante la
autoridad administrativa.
3. Parte que cierra y solemniza una escritura pblica, donde el
notario deja constancia de su aprobacin por las partes.
4. Ofrecimiento, promesa o estipulacin efectuada mediante au-
toridad pblica. (c. C. A.)
- 380-
PACTO
1. Acuerdo de voluntades de carcter obligatorio.
2. Contrato, convenio.
3. Tratado internacional.
4. Cualquiera de las clusulas o condiciones de un acuerdo de
voluntades entre particulares o entre Estados.
5. -colectivo. En el Derecho del Trabajo se emplean como
genricas de esta expresin las de "convencin colectiva", "conve-
nio colectivo", "pacto colectivo de condiciones de trabajo", "pac-
to o tratado corporativo" I entre otras. Es un acto jurdico bilateral
celebrado entre una o ms asociaciones profesionales de trabajadores,
por una parte y una o ms asociaciones de empleadores o un emplea-
dor, por la otra, con el objeto de regular las condiciones de labor. Las
estipulaciones contenidas en el mismo poseen fuerza de ley para quie-
nes lo suscriben y sus representados, como tambin para toda la ca-
tegora, oficio, actividad, empresa o industria de que se trate, cuando
son aprobadas por la autoridad competente. Por tratarse de normas
inderogables no pueden ser modificadas por acuerdos individuales,
excepto cuando stos otorguen al trabajador condiciones ms fa-
vorables.
6. -social. Es aquel convenio de alcance ms amplio que el
anterior, a travs del cual se materializa la Concertacin Social. Se
caracteriza tambin como "acuerdo marco" o "convenio para con-
venir", recogiendo el compromiso colectivo de los protagonistas
sociales y del Estado a travs de una manifestacin multilateral
de voluntad en la que participan representantes de las centrales sin-
dicales y organizaciones empresarIas, del Estado y aun -eventual-
- 381 -
mente- de los partidos polticos, a fin de acordar sobre materias
tales como precios y salarios, poltica de empleo, productividad
y contencin del crecimiento de la tasa inflacionaria, para citar
las ms frecuentes.
7. --de "cuota litis". Convenio mediante el cual un litigante
se compromete a retribuir los servicios de su abogado procurador
con una cuota parte del objeto del litigio, en caso de resultar vence-
dor en el pleito. (c. c. A.)
PADRE
1. La conniciu de "padre" es tenida en cuenta necesariamente
para la determinacin de efectos jurdicos relacionados con la rela-
cin laborativa, al tratarse la sociedad de familia entre padres e hijos,
las licencias especiales por nacimiento de hijo y por fallecimiento del
padre del trabajador; tambin como causahabiente acreedor en el
crdito laboral o en el sistema de prestaciones de seguridad social y
'de servicios sociales sindicales. (E. G.)
2. Persona legitimada, entre otras, para percibir indemnizaciones
cuando su hijo trabajador en relacin de dependencia muere por cau-
sas naturales o accidente de trabajo.
3. El trabajador, padre de familia, tiene derecho a asignaciones
familiares.
4. El fallecimiento del padre del trabajador da a ste derecho a
una licencia especial. (L. M. F.)
Ree LXXXIX, 484.
PAGO
1. El pago, como hecho O como acto jurdico, es motivo de di-
versidad de normas en la legislacin laboral vinculada al contrato in-
dividual: comprobantes especiales, pago con preferencia, contralor,
acreditacin; pago de remuneracin, aguinaldo y crditos en general;
cuotas, contribuciones, a cargo de una u otra parte del contrato; re-
tenciones por seguros, prstamos, adelantos; horas suplementarias;
tiempo de pago.
Otras normas especiales sobre pago de indemnizaciones, de la re-
muneracin en los lapsos de enfermedad o accidente, del desempeo
- 382 -
de cargos electivos o sindicales; prescripcin; vacaciones; pago a fami-
liares del trabajador; forma de pago; pagos insuficientes o inferiores a
los debidos; presuncin de pago; depreciacin monetaria; en fin, nor-
mas sobre la tutela que ha merecido la remuneracin, la vida, la salud,
el trabajador y su familia (ver voces respectivas). (E. G.)
2. Cumplimiento de una obligacin de dar o hacer. En la rela-
cin laboral el trabajador paga cuando pone a disposicin del princi-
pal su fuerza de trabajo o, ms tpicamente, cuando realiza las tareas
fsicas y/o intelectuales encomendadas. El patrn, por su parte, paga
cuando entrega al trabajador la contraprestacin convenida o legal,
dinero, especies, habitacin, alimentos, ganancias y otros beneficios.
El pago parcial al trabajador se entiende hecho a cuenta de mayor
cantidad.
3. Los pagos al trabajador deben serie efectivizados en forma
personal, salvo que se hallare imposibilitado. No se admiten cesiones
ni afectacin a terceros por derecho o ttulo alguno.
4. Rige el principio de la solidaridad en el pago de las remunera-
ciones al trabajador existiendo empleadores interpuestos, delegacin
de actividades propias del empleador principal o empresas subordi-
nadas. (L. M. F.)
Ree LXXI, 35.
P ARALIZACION
1. El sentido de esta voz se vincula, en el contrato de trabajo, a
varias situaciones: la paralizacin del trabajo o de la obra; la paraliza-
cin del proceso judicial o administrativo (lo cual se presenta en ca-
sos excepcionales). Interesa fundamentalmente aqu la paralizacin
del establecimiento como consecuencia del estado de crisis que com-
prenda a la actividad; se trata, como deca una norma derogada, de
"situaciones o circunstancias objetivas de receso que afecten conside-
rablemente a su desenvolvimiento y a una pluralidad de trabajadores"
en la cual se au.torizaba al empleador a adoptar varias medidas: cesa-
cin de las actividades con la consiguiente extincin del contrato;
suspensin de actividades y suspensin de los contratos individuales
de trabajo; o modificacin de las clusulas contractuales, modifica-
- 383 -
ci n o reduccin de los planteles del personal, jornada u otras condi-
ciones o modalidades de empleo y desenvolvimiento de las relaciones
de trabajo (procedimiento de crisis). (E. G.)
2. -de actividades. Medida instrumental para llevar a la prctica
los trabajadores, la libertad o derecho de huelga. Corre/aro defensivo
u ofensivo de los empresarios.
3. Estado de las empresas motivado por crisis econmicas parti-
culares o generales. La ley suele admitir que en tales casos, patrones,
obreros y entidades sindicales concierten procedimientos para emer-
ger de la crisis de manera tal que el peso del perjuicio no recaiga so-
bre una sola parte. (L. M. F.)
Ree LXXXIX, 811, 812.
PARTE
1. Eduardo B. Carlos, en Introduccin al Derecho Procesal,
explica que etimolgicamente, parte significa cada una de las porcio-
nes en que se divide e/ todo.
2. Podemos considerar la parte en el proceso, en el contrato in-
dividual o colectivo de trabajo. El todo, en el proceso, est constitui-
do por el juez o tribunal y las partes (acror o demandante, sujeto ac-
tivo; y demandado, sujeto pasivo), tanto en el proceso civil, como la-
boral y contencioso administrativo; pero es acusado y acusador en el
proceso penal. A pesar de ello, na se excluye al tercero en el proceso.
3. En ese "todo" que es la relacin laboral, existen dos sujetos:
empleador y trabajador; pero -como lo hemos destacado en las vo-
ces correspondientes- existen, tambin terceros; adems la ley per-
mite al trabajador contratar, en casos, auxiliares. En cambio, en el
convenio colectivo del trabajo, las partes son: un empleador, varios
empleadores o la asociacin profesional de empleadores, por un la-
do; y, por otro, la asociacin profesional de trabajadores con perso-
nera jurdica (hoy denominada errneamente asociacin "gremial"
de trabajadores).
4. En algunas situaciones, la ley laboral obliga a la peticin de
parte, aunque en general la aplicacin de las prescripciones se hace
de oficio, tanto por el carcter de orden pblico, como por decla-
- 384 -
racin expresa y especial de la ley o porque es deber de los jueces
e! impulso procesal.
5. En otros acpites legales, "parte" establece una proporcin,
como "parte proporcional" de aguinaldo, o vacaciones; y tambin
"participacin en las utilidades". (E. G.)
Ref.: LXXI, 41. CXII, 161 y ss.
PARTlCIPACION
1. Es la accin y efecto de partlCipar; "participar" significa
tener parte en algo. En nuestra materia, se participa en las ganan-
cias, o en la direccin de la empresa o en los procesos de planifi-
cacin y desarrollo, o en la elaboracin de las leyes laborales, o se
participa en poltica en sentido genrico como derecho de los tra-
bajadores, sindicalistas y asociaciones gremiales de trabajadores.
2. Todas esas formas de participacin no estn vedadas en la
Constitucin de la Nacin Argentina, pero no estn impuestas en las
leyes en forma imperativa. En la legislacin laboral hemos individua-
lizado varias situaciones:
-Una norma derogada en parte determinaba que e! empleador
tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente
la empresa, explotacin o establecimiento, con la participacin que
las leyes asignen al personal o delegados de ste (se suprimi esta lti-
ma prescripcin, referida a la participacin).
-En el contraro de trabajo de grupo o por equipo, si el salario
fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn
derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin
al resultado de! trabajo. El trabajador que se hubiese retirado, tendr
derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el
trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador
para colaborar con el grupo o equipo no participarn del salario co-
mn y corrern por cuenta de aqul.
-El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del tra-
bajo, y en este ltimo caso, por unidad de obra, comisin individual
o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilida-
des e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modali-
- 385 -
dades. La participacin se liquida sobre utilidades netas; la poca de
pago debe determinarse de antemano.
3. Otra especie de participacin se presenta en el derecho colec-
tivo del trabajo; del trabajador afiliado, en la asociacin; de la asocia-
cin en los organismos administrativos pblicos y de la seguridad so-
cial; de los afiliados en las mutuales y cooperativas sindicales; y, de
acuerdo a algunas iniciativas legislativas, de los afiliados (no ya de
las asociaciones) en las obras sociales. (E. G.)
Ret.' LXXI, 113. LXVI, 68. CXLVII, 148. CLXXVy ss.
PARTO
Es la accin y efecto de parir, que, en derecho laboral, aun en
casO de muerte de la persona por nacer, o nacida, o en supuesto de
frustracin del parto, genera efectos; ms fuerte es la subsistencia de
las consecuencias jurdicas en favor de la persona trabajadora, en la
seguridad social.
Universalmente se consagra la licencia pre y post parto, lapsos
que pueden variar existiendo una causa o por decisin de la trabaja-
dora. La mujer debe comunicar su estado al empleador, presentar cer-
tificado de facultativo o requerir comprobaciones por el empleador.
Es una causa de suspensin de su prestacin, con derecho a conservar
el empleo, a la retribucin por el tiempo de la licencia; tiene derecho
a todas las prestaciones de seguridad social y, una vez reincorporada,
a los descansos diarios por lactancia, y puede optar por el perodo de
excedencia y retirarse percibiendo una indemnizacin, en la legisla-
cin argentina. (E. G.)
Ree LXXI, 83. CXVIII, 117 y ss.
PATRIMONIO
1. Es relevante el concepto, ya se refiera al patrimonio del em-
pleador, del trabajador, de la asociacin profesional, la obra so-
cial, etc.
2. El patrimonio es el conjunto de los bienes de una persona,
es decir una conjuncin de objetos inmateriales susceptibles de valor,
- 386-
igualmente las cosas.
3. Concepto nacido en el derecho civil, se presenta en el dere-
cho individual del trabajo cuando la norma determina quc la obli-
gacin de ingresar los fondos de seguridad social por parte del em-
pleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o
como agente de retencin, configurar asimismo una obligacin con-
tractual. El empleador debe dar al trabajador, si ste lo exigiere, a
la poca de la extincin del contrato de trabajo, constancia documen-
tada de ello. Durante el tiempo de la relacin tambin le debe esa
constancia siempre que medie alguna razn.
4. De un modo implcito en las leyes del derecho individual del
trabajo se legisla respecto a elementos dc la empresa, bienes del em-
pleador, mquinas, materiales, herramientas. El patrimonio del em-
pleado se compone tambin de elementos generados en el campo de
la seguridad social, el derecho individual del trabajo y el derecho co-
lectivo del trabajo; en este ltimo caso no aparece claro cmo es as,
pero ello sucede con las "prestaciones" que por conducta de servi-
cios sociales (sindicales) y con fondos del sindicato se otorgan a los
trabajadores afiliados, a su cnyuge y a hijos y otros familiares o
personas a cargo. (E. G.)
ReC XLIV. 91.
PAUSA
Descanso, de mayor o menor extensin, segn el objeto de la
tutela legal, y tiempo en que el trabajador no realiza su prestacin
pues est autorizado por la norma y en mrito a valores jurdicos
reconocidos.
Es obligacin del empleador observar las pausas y limitaciones
a la duracin del trabajo establecidas en la ley y dems normas re-
glamentarias, y adoptar las medidas que segn el tipo de trabajo,
la experiencia y la tcnica sean necesarias para tutelar la integri-
dad psicofsica y la dignidad de los trabajadores, debiendo obser-
var las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre hi-
giene y seguridad del trabajo.
Integran la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que
- 387-
obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produz-
can por decisin unilateral del trabajador. Es regla que entre el cese
de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no
inferior a doce horas, (E, G,)
Ree" XCII,
PEUGRO
El peligro, como riesgo o contingencia de que se produzca un
mal o un dao, no ha sido suficientemente desarrollado en el dere-
cho y por lo tanto se ha obstaculizado una mejor proteccin del
trabajador.
Es conveniente, entonces, que la ley declare que el trabajador
podr rehusar la prestacin de trabajo, sin que ello le ocasione pr-
dida o disminucin de la remuneracin, si el mismo le fuera exigido
en transgresin a las prescripciones sobre seguridad e higiene, siempre
que exista peligro inminente de dao o se hubiera configurado el in-
cumplimiento de la obligacin, mediante constitucin en mora, o si
habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del
lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los ele-
mentos que dicha autoridad establezca.
Tambin el trabajador merece proteccin en cuanto los bie-
nes suyos que aporte o destine para la ejecucin del trabajo corran
peligro. (E. G.)
Ree" LXXI, 98.
PERDIDA
Esta voz se anexa ntimamente a la extincin de un derecho, co-
mo, verbi gratia se pierde el derecho al cobro de la remuneracin, o
a la prdida de capacidad, como en la hiptesis en que se produce
un dao en la salud del trabajador, generado por una enfermedad o
un accidente, sin distinguir si se trata de una enfermedad o un acci-
dente in culpable, o una enfermedad profesional o accidente de tra-
bajo, o enfermedad-accidente.
Sealamos la conveniencia de que la ley determine expresa-
mente los casos en que no se pierden los derechos del trabajador,
- 388-
como en el supuesto en que el trabajador se niega a trabajar por-
gue existe peligro de dao grave e inminente; como tambin los
supuestos en que el trabajador no pierde sus derechos por causa
de no cumplir las obligaciones a su cargo. En este ltimo caso:
ese incumplimiento no autoriza al empleador a dejar de cumplir
sus obligaciones. (E. G.)
Rof., LXXI, 41.
PERIODO
Espacio de tiempo o lapso, en el cual son exigibles ciertos
comportamientos, o en el que se ptoducen efectos jurdicos, o
deben producirse determinadas consecuencias normativas. Debe
inteligirse asimismo como ciclo, en el que recomienza un cmpu-
to. Se utiliza tambin en historia del derecho, se trate del derecho
romano o del derecho laboral, para representar el desarrollo y las fa-
ses de alguna de las ramas del derecho o del derecho en general.
La palabra tuvo acogida en el derecho individual del trabajo
al relacionarse con el descanso de la mujer al medioda, la exce-
dencia, la licencia por maternidad, el receso en el trabajo de tempo-
rada, el servicio militar, las vacaciones, los descansos en general, el
pago de las remuneraciones, etc. etc., por sealar algunos presupues-
tos importantes de este mbito. (E. G.)
Rof., XCIII, 1I22. XCIV, 458.
PERJUICIO
Son mltiples las situaciones en las que es factible la produccin
del perjuicio en el trabajador, en la empresa, en los bienes pertene-
cientes al dependiente o a su empleador. La legislacin laboral ha
querido instituir suficientes tuiciones en favor del trabajador, la par-
te dbil de la relacin y merecedora de mayor proteccin, se trate
con relacin al establecimiento de la responsabilidad solidaria, a los
daos emergentes del derecho comn y bien con respecto a la inju-
ria causada en su fuero moral o por circunstancias econmicas. Tra-
ta tambin de la evitacin de los perjuicios a los menores y a las mu-
- 389-
jeres trabajadoras, sujetos considerados de modo especial.
En algunos supuestos, la legislacin laboral toma el presupuesto
del "perjuicio" con efectos determinados: tal e! referido a la facul-
tad de! trabajador para considerar extinguido e! contrato de trabajo
si con motivo de la transferencia del establecimiento se le cause perjuicio.
Ese principio se circunscribe a la apreciacin de un perjuicio, sin
considerar que el mismo sea "actual" o "futuro" y de subsistir este
ltimo evento la responsabilidad de! empleador carecera de tr-
millo. (E. G.)
ReC XCV. 81.
PERMANENCIA
1. La regla informa que la permanencia no es requisito esencial
de! contrato de trabajo. Empero, en situaciones particulares, s es exi-
gible; e! contrato por e! cual una sociedad, asociacin, comunidad
o grupo de personas, con o sin personalidad jurdica, se obligue a la
prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de tra-
bajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma per-
manente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo
y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a
quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
2. La permanencia puede estar conectada con la presencia del
trabajador en e! lugar de trabajo. Ello no es as cuando e! trabajador
deba prestar las tareas fuera de ese lugar, o cuando existan causas
legales que legitimen su ausencia; igualmente, si no teniendo trabajo,
pero poniendo a disposicin de! empleador su fuerza de trabajo, las
caractersticas de la actividad permiten que no permanezca en el
establecimiento o en el lugar de trabajo. (E. G.)
ReC LXXI, 70.
PERSONA
1. La persona tiene reconocimiento constitucional en la Consti-
tucin de la Nacin Argentina, particularmente en e! captulo relacio-
nado con los derechos y garantas de los individuos y dentro de stos
los derechos de! trabajador. Un conccpto similar podemos expresar
- 390-
con relacin a las entidades intermedias, las asociaciones y de modo
especial las profesionales de trabajadores.
2. Es esencial que en el contrato de trabajo el trabajador sea per-
sona fsica; el empleador puede ser persona jurdica o persona f-
sica, indistintamente. Los actos de las personas fsicas, represen-
tantes legales de las jurdicas, a los fines de la celebracin del con-
trato de trabajo se reputan actos de stas; tambin los de aquellas
personas fsicas que sin ser representantes aparezcan como faculta-
dos para tal objeto. Finalmente, en el libro especial obligatorio de-
ben individualizarse las personas que son parte en el contrato de tra-
bajo y aquellas con derecho a la percepcin de asignaciones fa-
miliares. (E. G.)
Ref.o LXXI, 41.
PERSONAL
1. Dicen F. de Maza y M. Iglesias que lo forman los elementos
de trabajadores que constituyen la empresa; puede ser fijo, eventual,
complementario, de plantilla, a destajo, etc.
2. En la Argentina, el "personal domstico" est excluido del
rgimen del contrato de trabajo, reglndose por normas especficas
con disminucin de derechos y menos beneficio que el comprendi-
do en dicho rgimen.
3. A los efectos del pago de las remuneraciones se distingue
el personal mensualizado (percibe por mes), el personal remunerado
a jornalo por hora, por semana o quincena y el personal remunera-
do por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos perodos, y una suma pro-
porcional al valor del resto de los trabajos realizados, pudindose
retener como gara'1ta una cantidad no mayor de la tercera parte de
dicha suma. Para determinar el salario, tambin se distingue el tipo de
personal. Se hace remisin al vocablo "personal" cuando se trate
de suspensiones o despidos por causas econmicas, en cuyo caso de-
be comenzarse por el persond menos antiguo, para efectivizar la me-
dida respectiva. Finalmente, la existencia de "personal femenino"
obliga al empleador a cicrtos comportamientos, en los controles, en
- 391 -
las comodidades, en los descansos o en lo relativo a salas maternales.
4. Un caso importante se da en materia de cesin del personal,
sin que comprenda el establecimiento, que require la aceptacin ex-
presa y por escrito del trabajador. Aun mediando conformidad, ce-
dente y cesionario responden solidariamente por todas las obligacio-
nes resultantes de la relacin de trabajo cedida. (E. G.)
Ree LXXXVIII, 201. LXXI, 96.
PESQUISA
Se refiere esta voz a las gestiones para hacer averiguaciones o a
las indagaciones efectuadas por los empleadores, no pocas veces gene-
radoras de injuria o de prcticas que merecen repudio, por razones
ticas.
Comnmente el empleador no puede, durante la contratacin,
obligar al empleado a manifestar sus opiniones polticas, religiosas
o sindicales; menos aun con vista a la disolucin del contrato indivi-
dual de trabajo.
En mi opinin, la ley debera prohibir otros comportamientos
del empleador, adems de los expresados, pues hubo pocas (de dic-
tadura, en la Argentina) en que se requeran informes de los servi-
cios de informacin o de empresas que lucraban con ese tipo de da-
tos, sobre antecedentes de los trabajadores. (E. G.)
Ree LXXI, 69.
PIEZA
Parte con funcin propia, que puede estar o no unida a otra pa-
ra constituir un objeto determinado; puede tratarse de un objeto tra-
bajado con o sin arte y de acuerdo a cierta tcnica o pericia.
Es una forma de trabajo a destajo cuando se contrata la reali-
zacin por unidad de obra; la formulacin de las tarifas de destajo
se tiene como tope mnimo el salario bsico establecido en la conven-
cin colectiva de trabajo de la actividad o en su defecto el salario m-
nimo y vital para la jornada de trabajo. Tambin, en el recibo de suel-
dos debe hacerse constar el total btuto de la remuneracin bsica o
fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda; en los traba-
- 392-
jos remunerados a jornalo por hora, e! nmero de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de la remuneracin por pieza o medida, n-
mero de stas, importe por unidad adoptado y monto global corres-
pondiente al lapso liquidado. (E. G.)
Ref., LXXI, 13 O.
PLAN
El plan que interesa al derecho individual de! trabajo guarda ne-
xo con las condiciones de trabajo, pues toda empresa tiene un plan,
escrito o no, y de! mismo derivan los factores de! trabajo.
En otro sentido, los "planes de retiro y subsidios" aprobados
por la autoridad de aplicacin autorizan -como excepcin- a re-
tener de la remuneracin de! trabajador los importes respectivos pa-
ra e! pago de las cuotas establecidas. (E. G.)
ReC LXXI, 75.
PLANILLA
1. Elemento de contralor, obligatorio o voluntario, segn los ca-
sos; en algunos se instituye de modo bilateral, como en un convenio
colectivo de trabajo, o reglamento de administracin o reglamento de
taller, y, en otros de modo unilateral, por e! empleador (tambin esos
reglamentos pueden ser unilaterales). Pero e! comn denominador
prevalentemente estriba en ser un medio de control, ya sea de los in-
gresos, de la asistencia, de! trabajo, de la calidad, etc.
2. La falta de exhibicin a requerimiento judicial o administra-
tivo de las planillas es tenida cama presuncin a favor de las afirma-
ciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias
que deban constar en tales asientos.
3. La firma que se exigiere al trabajador en planillas no excluye
e! otorgamiento de los recibos de pago con e! contenido y las forma-
lidades (E. G.)
Ree LXXI, 78.
PLAZO
Es el trmino legal que se computa por das hbiles y son peren-
- 393 -
torios e improrrogables, como regla, en materia procesal. En lo tocan-
te al derecho individual del trabajo el derecho laboral de fondo los
instituye en innmeras situaciones: accidentes y enfermedades incul-
pables; resarcimiento de daos; contrato de temporada y en el
contrato de trabajo en general; mantenimiento de la relacin labo-
ral con respecto al trabajador que es preavisado para jubilarse; con-
servacin del empleo; excedencia; licencias; preaviso; pago de remu-
neraciones; caducidad y prescripcin; servicio militar; suspensiones,
de la remuneracin, de la prescripcin, etc.; vacaciones; fin del con-
trato, conservacin de la documentacin de la empleadora, etc.
De lo expuesto ha de derivarse la distincin entre el plazo pro-
cesal, como as lo denomina Fernando Manuel Rivera, y no "trmi-
no", segn terminologa usada por el legislador en ocasiones, del pla-
zo a que alude el rgimen del contrato de trabajo e instituido con los
objetos a que se relacionan los institutos mencionados precedente-
mente a manera de ejemplos. (E. G.)
Ref., LXXI, 76. XCVI, 59.
PLUSPETICION
1. Es el exceso del que ha pedido en JUICIO ms de lo que le
pertenece (de la locucin latina plus petitio).
2. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase plus-
peticin inexcusable, en lo laboral se han sustentado dos criterios:
a) el profesional debe soportar las costas; b) solidariamente, entre
la parte y el profesional.
Dice Pedro F. Prado: "Se impone una sancin a los profesio-
nales del derecho, sin duda que con una finalidad loable; pero es la
mentable que ello ocurra porque su sola presencia y su admisin por
el legislador est sealando la existencia de excesos en esa materia.
Por supuesto que nadie podr negar su apoyo a la erradicacin de la
inmoralidad o de la injusticia en todos sus niveles. Si nos resulta
molesto no es por eso sino porque representa un riesgo para el aboga-
do en aquellos supuestos en que la resulte difcil o imposible obte-
- 394-
ner o producir sus pruebas, aunque se considere absolutamente per-
suadido de la virtualidad de sus demandas ... " (E. G.)
Ree XCVII, 67. LXXIX, 460.
PODER
1. Dominio, lmperio, facultad y jurisdiccin que sc tiene para
mandar o aptitud para hacer o ejecutar algo (potencia). Se habla
as de poder ejecutivo, legislativo o judicial; de poder administrativo,
constituido, constituyente, de polica, jerrquico, delegado y no de-
legado, disciplinario, etc.
2. Es el instrumento en el que consta el mandato, comnmente
denominado en la nomenclatura laboral "carta-poder", cuando es
otorgado por el trabajador.
3. Alude, asimismo, a la facultad que tiene la persona que inte-
gra una sociedad, en la que presta su actividad o parte principal de
la misma en forma personal y habitual, con sujecin a instruccio-
nes o directivas que se le impartan o pudieran impartrscle, caso
en el cual es un dependiente de la sociedad a los efectos de la apli-
cacin del ordenamiento jurdico-positivo laboral, concepto en el
que quedan cxceptuadas las sociedades de familia emre padres e
hijos.
4. Los menores, desde los catorce aos estn facultados para es-
tar en juicio laboral ('n acciones vinculadas al contrato o relacin de
trabajo y para hacerse rcprcsentar por mandatarios mediante el ins-
trumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, Con la
intervencin promiscua del Ministerio Pblico.
5. En cuanto al poder disciplinario, dice Santiago J. Rubistein;
"Es un ejercicio que est implcito cn el derecho del cmpleador.
Puede sancionar a sus dependientes ante infracciones laborales.
La sancin debe ser proporcional a la falta cometida por el trabaja-
dor. Debe fundamentarse Cn principios de razonabilidad. Si el tra-
hajador no cuestiona la sancin disciplinaria dentro de los 30 das
corridos de quedar notificado, quedar consentida". (E. G.)
Rcf. XCVII, 572. XCVIII, 156
- 395 -
POLlCIA
1. Esta voz alude al poder de polica laboral (ver "Poder"). El
rgano administrativo pblico (ministerio, subsecretara) ejerce este
poder, para controlar el cumplimiento de! orden pblico positivo
laboral. Otros controles se realizan por los organismos de seguridad
social y de salud pblica nacional, provincial y municipal, con una
diferencia: e! contralor de los organismos de! trabajo y de la segu-
ridad social se limita prevalentemente al mbiro laboral, y el de los
rganos de salud, si intervienen en e! mbito de trabajo, tiene por ob-
jeto prevalentemente la salud de la poblacin y de los consumidores,
por lo cual intervienen en las condiciones sanitarias y exigen libre-
tas de salud de los trabajadores. Por eso se habla de la superposicin
de controles, pero en realidad apuntan a diversos objetos. Por el con-
trario, es imprescindible desarrollar la normativa y efectivizarla, co-
mo, por ejemplo a los fines de exigir tambin a los funcionarios y
empleados pblicos la libreta de salud actualizada para penetrar en
los lugares donde se labora con materia prima alimenticia.
2. En otro aspecro, la polica ha tenido cabida en e! derecho la-
boral, individual y procesal. En e! primer mbito (individual), en e!
su puesto en que se prescribe que podr realizarse e! pago de la remu-
neracin a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabaja-
dor acreditado por una autorizacin suscripta por aqul, pudiendo el
empleador exigir la certificacin de la firma, certificacin que puede
ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o poli-
cial de! lugar o escribano pblico. En e! segundo mbito (procesal),
porque antiguamente la polica poda certificar firmas de cartas
poderes, para demandar por crditos o causas laborales, lo que, en
la campaa, es importante y positivo para el trabajador, que se ve
obligado a traslados y costos innecesarios. (E. G.)
Ree LXXI, 73.
PORCENTAJE
El "tanto por ciento" en las leyes laborales se presenta en mu-
chas situaciones: participacin en las ganancias y habilitacin (poco
frecuentes en la realidad econmico-social); retenciones en las remu-
- 396-
neraciones de los trabajadores; comisiones de ventas, en los viajantes
de comercio y otros trabajadores; determinacin de la remuneracin;
determinacin de la incapacidad laborativa, etc. (E. G.)
ReL LXXI, 81.
POSEEDOR
En materia de privilegios, en el campo laboral, cuando los bie-
nes afectados al privilegio hubiesen sido retirados de! esta-
blecimiento, el trabajador puede requerir su embargo para hacer efec-
tivo e! privilegio aunque el poseedor sea de buena fe. Es un derecho
al que las leyes le asignan plazos de caducidad, a contar desde e! mo-
mento de retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u
otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o ex-
plotacin. (E. G.)
ReL LXXI, 123.
PRACTICA
Las prcticas de las empresas, propiamente, se relacionan nti-
mamente Con los usos y costumbres. Una tesitura informa que los
usos y costumbres ms favorables al trabajador y, en su caso, los usos
de empresa, que revistan igual carcter, prevalecen sobre las normas
dispositivas de la ley, convenciones colectivas y el contrato de tra-
bajo.
La jurisprudencia argentina ha declarado que es pacfica la
admisin de la costumbre COmo fuente del derecho del trabajo,
resultando inexcusable para el juzgador el reconocimiento de sus
efectos en el caso concreto, siempre que no se trate de una cos-
tumbre derogatoria de beneficios o violatoria de alguna disposi-
cin de orden pblico. Asimismo, que no pueden ser cambiados
unilateralmente por el empleador los usos y costumbres. (E. G.)
Ref., LXXXIII, 70.
PREAVISO
El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad
de una de las partes, sin prevlO aVISO, o en su defecto indemniza-
- 397 -
cin. La ley instituye plazos o trminos, de acuerdo a la antige-
dad, pero en los estatutos profesionales pueden ser ampliados,
del mismo modo que pueden serlo por convenio colectivo de tra-
bajo o contrato individual de trabajo.
Est admitido sin controversia que el plazo comienza a contar-
se desde el primer da del mes siguiente al de la notificacin del prea-
viso, de modo que cuando se notifica antes de finalizar el mes le co-
rresponden igualmente al trabajador -en supuesro de extincin inme-
diata del contrato- los das que faltan para completar el mes de la
extincin.
Tambin, que el despido no puede ser retractado, salvo acuerdo
de partes; que la notificacin del preaviso deba probarse por escrito;
que a pesar del preaviso el contrato puede extinguirse antes de cum-
plirse el trmino, de modo causado o no; que todo trabajador tenga
una licencia diaria, limitada, acumulable; que el plazo se suspende
por causa legal (enfermedad, etc.), con derecho al cobro de remune-
racin.
Parte de la doctrina admite que el trabajador tiene derecho a re-
nunciar al plazo de preaviso dado por el empleador, sin perjuicio del
pago de las dems indemnizaciones que le pudieran corresponder, re-
nuncia que debe reunir las mismas exigencias que su similar al em-
pleo; por anlogas razones, el empleador est facultado a relevar al
empleado de la obligacin de prestar servicios durante el plazo del
preavlso.
Es causa de nulidad del preaviso si ha sido dado por tiempo
insuficiente; tambin es nulo si el contrato de trabajo o la pres-
tacin de servicios estuviesen suspendidos o interrumpidos por
cualquier causa, o el trabajador gozara de alguna de las licencias
previstas en la ley o 'en el caso del contrato de temporada durante
los perodos de receso, solucin que Rivas encuentra equitativa des-
de que lo contrario podra implicar privar al trabajador de un bene-
ficio. En cambio, cuando la suspensin del contrato de trabajo fue-
se sobreviniente a la notificacin del preaviso, se suspender su pla-
zo hasta que cesen los motivos que dieron causa a ello, situacin
aplicable al supuesto de enfermedad y accidente (numerosos fa-
- 398 -
llos as lo han declarado) quedando en pie el problema planteado
en torno a la posibilidad de la suspensin por razones econmicas
que creemos se involucran en el precepto considerado, agrega e!
mismo autor citado. (E. G.)
ReC XCIX, 113 Y ss.
PRECIO
1. El precio, en e! sector laboral, nunca equivale a remunera-
cin; no se trata de! valor de la remuneracin, porque e! trabajo no
es una mercanca y no hay compraventa sino contrato de trabajo,
a pesar de la reducida libertad que tienen los trabajadores para con-
tratar. Se reconoce dignidad al trabajador y al trabajo, a pesar de que
el tiempo contemporneo acenta la alienacin, de modo tal que a-
centuado el poder econmico se ahonda la injusticia internacional so-
cial y la injusticia social interna, con una tendencia que puede llevar
a pensar en un mayor desenvolvimiento de la explotacin del hombre
por el hombre para concluir en la explotacin de! hombre por e!
hombre y la explotacin de la naturaleza por las grandes concentra-
ciones econmicas (explotacin por algunos hombres).
2. La prohibicin de retener, deducir y compensar, sumas de
dinero de la remuneracin del trabajador, impuesta al empleador,
tiene excepcin cuando se trata de reintegro de precio por la ad-
quisicin de viviendas o arrendamienros de las mismas o por com-
pra de mercadera de que sean acreedores entidades sindicales, mu-
tualistas o cooperativas; reintegro de! precio de compra de acciones
de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y
que corresponda a la empresa en que presta servicios; reintegro de!
precio de compra de mercaderas adquiridas en e! establecimiento
de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las
que se fabriean o producen en l o de las propias de! gnero que
constituye e! giro de su comercio y que se expenden en e! mismo;
y reintegro del precio de compra de vivienda de! que sea acreedor
el empleador, segn planes aprobados por la autoridad competente.
Para que proceda la deduccin se requiere que e! precio de las
mercaderas no sea superior al corriente en plaza; que el empleador
- 399-
o vendedor, segn los casos, haya acordado sobre los precios una bo-
nificacin razonable al trabajador adquirente, etc.
3. En materia de privilegios, existe un privilegio especial en
favor del trabajador por sus. crditos, que recae sobre el precio del
fondo de comercio. (E. G.)
ReC LXXVI, 71, 79.
PREFERENCIA
1. Un tipo de preferencia se presenta en favor del empleador,
si est en igualdad de condiciones a los terceros, cuando el trabaja-
dor decidiese la cesin de los derechos a la invencin o descubri-
miento, en el caso de que la invencin o el descubrimiento es perso-
n"al del trabajador y por lo tanto de propiedad del mismo, aun cuan-
do se haya valido de instrumentos que nO le pertenecen.
2. Otro instituto en materia de preferencia se da dentro del ca-
ptulo de los privilegios en materia laboral. El trabajador tiene dere-
cho a ser pagado con preferencia a otros acreedores del empleador,
por los crditos que resulten del contrato de trabajo. Los privile-
gios de los crditos laborales se transmiten a los sucesores del tra-
bajador. La ley especihca regula lo relativo a acuerdos conciliato-
rios o liberatorios, la irrenunciabilidad, la exclusin del fuero de
atraccin, el derecho al pronto pago, la continuidad de la empre-
sa y la clase de privilegios.
3. Una propuesta, hoy doctrinaria, que tuvo vigencia en la
Argentina, consiste en que el empleador est obligado a preferir,
en igualdad de condiciones, a los trabajadores del propio estableci-
miento para cubrir cargos superiores, y a los eventuales, transitorios
o de temporada, para los cargos efectivos y de prestacin continua.
Los estatutos profesionales y convenciones colectivas deberan prever
los procedimientos mediante los cuales los trabajadores que se en-
cuentren en tales condiciones podrn optar por los empleos vacan-
tes o de nueva creacin. (E. G.)
ReC LXXI, 140.
- 400-
PREMIO
1. El premio es un elemento de la remuneracin.
2. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del
trabajador, y en este ltimo caso, por unidad de obra, comisin
individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin
en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus for-
mas o modalidades.
3. Las remuneraciones accesorias debern abonarse juntamente
con la retribucin principal.
4. No es superflua la conclusin que informa que las comisiones
individuales o colectivas, as como la poca de pago de los premios,
primas, bonificaciones y derris retribuciones, se consignen en un
anuncio O cartel, ubicado en el sitio de trabajo y de pago. La autori-
dad de aplicacin podra disponer, en ese caso que dichos carteles
contengan las cuantas, porcentajes y proporciones respectivos con
referencia a las retribuciones que correspondan. (E. G.)
ReC LXXI, 76. LXXXIlI, 114.
PRENDA
La legislacin laboral considera la prenda al relacionarla con el
privilegio de que goza el trabajador; los crditos en favor de ste go-
zan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bie-
nes, con excepcin de los acreedores prendarios por saldo de precio
y de lo adeudado al retenedor por razn de las mismas cosas, si fue-
sen retenidas.
Tal principio merece ser desarrollado normativamente en favor
de los trabajadores y de ello hay ejemplos en el derecho compara-
do. De la Cueva recuerda en su Tratado que en el derecho mexica-
no la Ley Federal del Trabajo y la jurisprudencia de la Suprema
Corte de Justicia reconocen una preferencia absoluta a los sala-
rios e indemnizaciones cados en el ltimo ao, aun respecto de los
crditos hipotecarios y prendarios. (E. G.)
ReC LXXXII, 691.
- 401 -
PRESCRIPCION
1. Las acciones relativas a crditos laborales, emergentes del
contrato individual de trabajo, prescriben en determinados pla-
zos: en la Argentina, 4 y 2 aos, por ejemplo. Se instituye como re-
gla el trmino de 2 aos y la norma es de orden pblico, no pudien-
do ser modificado por convenciones individuales o colectivas. Debe
interpretarse que cuando el estatuto profesional determina un plazo
mayor de 2 aos, verbi gratia viajantes de comercio (4 aos) debe
sostenerse este ltimo plazo, porque tambin la norma es de orden
pblico y beneficia mayormente al trabajador.
Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del derecho
civil, la reclamacin ante la autoridad administrativa del trabajo in-
terrumpe el curso de la prescripcin durante el trmite, peto en nin-
gn caso por un lapso mayor de seis meses.
2. El empleador debe conservar los recibos y otras constancias
de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripcin li-
beratoria del beneficio de que se trate. (E. G.)
ReC LXXI, 82.
PRESENCIA
La presencia no es necesaria para la formacin del contrato
de trabajo. La regla es que el consentimiento debe manifestarse
por propuestas hechas por una de las partes del contrato de traba-
jo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o
presentes.
Dice Sardegna: "La ley no delinea formalidad alguna al res-
pecto, ms all de las simples que enuncia y de las que este artcu-
lo es hbil prueba al respecto. El consentimiento de ambas partes
debe manifestarse y aceptarse, entre ausentes y presentes. En esta
materia rige la libertad probatoria y la regla de la exigencia ad pro-
bationem y no ad solemnitatem. Algunos laboralistas indican en este
punto que es necesario recunir al Cdigo Civil, porque todo el tema
es de regulacin propia del derecho comn, por ser, insisten, un acto
jurdico comn a todas las relaciones contractuales. No nos parece
tan sencilla la cuestin porque, a diferencia del derecho francs,
- 402-
no hallamos en nuestra legislacin ninguna remisin al Cdigo Civil
en lo que estrictamente se refiera a formalidad, forma y prueba del
contrato de trabajo. Habra que analizar de cualquier manera en cada
caso en qu medida se aplican normas generales <tel Cdigo Civil,
pues la regla en materia laboral, reiteramos, es la libertad ptoba-
taria". (E. G.)
Ree LXXXII, 132.
PRESTACION
1. En el Cdigo Civil Argentino, es objeto de la obligacin,
consistente en dar o hacer una cosa. En derecho del trabajo y de la
seguridad social tiene ms amplitud y adems un significado espec-
fico, especialmente cuando se refiere al objeto del contrato de tra-
bajo: pago de la remuneracin y deber de seguridad y previsin so-
ciales, por parte del empleador, y trabajar o poner a disposicin del
empleador la fuerza de trabajo. En el escenario de la seguridad so-
cial se vincula a lo que recibe el titular o sus familiares, o los bene-
ficiarios, que en un sentido amplio son todos los habitantes del pas.
Sin embargo, el Maestro Capn Filas ha dicho que el trmino es ina-
decuado, en lo tocante al derecho de seguridad social, pues debe ha-
blarse de "dbito social" porque existe un deber de la sociedad jur-
dicamente organizada, no dndose una prestacin ni concedindose
un "beneficio", que es otra de las palabras utilizadas.
2. Las leyes laborales argentinas insertan la palabra en las si-
guientes expresiones y juicios: "prestacin de la actividad", "presta-
cin del servicio", "prestacin del trabajo", "prestaciones acceso-
rias", "prestaciones complementarias", "prestaciones en el contra-
to de trabajo", "prestaciones en especie", "prestacin previsional"
y "prestacin prohibida". (E. G.)
RoL LXXI.
PRESTAMO
1. Es el contrato en virtud del cual el prestamista (una de las
partes) entrega gratuitamente al prestatario (la otra parte) una cosa
no fungible para que la use, y al cabo de un tiempo convenido
- 403 -
se la devuelva. En este caso -explica Gonzalo Fernndez de Lon-
se llama "comodato". Si el prstamo consiste en dinero o en una co-
sa fungible con la condicin de devolver otro tanto de la misma es-
pecie y calidad -agrega- recibe el nombre de mutuo. Se trata de
conceptos propios del derecho privado, con algunas aplicaciones en
el derecho laboral.
2. De algn modo, dado que no existen contratos puros, este
instituto se concreta con la entrega de mquinas o herramientas del
empleador al trabajador, o de ste al empleador -como as sucede
en pocos casos-, adelantos de las remuneraciones en los porcenta-
jes legales, etc. Otro supuesto se hace ostensible cuando el emplea-
dor deduce de la remuneracin, o retiene o compensa, para pagar
cuotas de prstamos concedidos al trabajador por cajas de ahorro
de instituciones del Estado nacional, provincial o municipal, sindi-
cales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores.
En materia de prstamos de los sindicatos, o sus mutuales o coopera-
tivas, no pocas veces la relacin es directa entre ellas y el trabajador
afiliado, quien recibe el prstamo en carcter de servicio social sindi-
cal, dado el bajo inters o la ausencia de inters cuando el plazo es
muy breve, para atender a situaciones de gravedad y urgencia.
(E. G.)
ReC XLIV, 74, 264.
PRESUNCION
1. Ensea Eduardo J. Couture que la "presuncin judicial" es la
accin y efecto de conjeturar el juez, mediante razonamientos de
analoga, induccin o deduccin, la existencia de hechos des-
conocidos partiendo de los conocidos; "presuncin legal absoluta" es
una proposicin normativa acerca de la verdad de un hecho contra la
cual no se admite prueba en contrario; y "presuncin legal simple o
relativa" q la proposicin normativa de carcter legal acerca de la
verdad de un hecho, contra la cual se admite, sin embargo, prueba en
contrario.
2. Hernando Devis Echanda escribe: "Es ste un tema muy dis-
cutido. En primer trmino hay que resolver si las presunciones son o
- 404-
no medios de prueba. Las opiniones se encuentran divididas. Unos,
como Gorphe, de la Plaza, Gianturco, Guasp, consideran que lo son
las presunciones simples, de hombre o judiciales, pero como las iden-
tifican con los indicios, en realidad eSe concepto es consecuencia de
tal confusin, otros, como Lessona, Framarino dei Malatesta y An-
tonio Rocha, opinan que tambin son pruebas las presunciones de ley
iuris tantum y no falta quien les otorgue ese carcter inclusive a las
presunciones de derecho o iuns et de iure, como lo hace Frama-
rino dei Malatesta. Pero la mayora de los autores modernos niega
que las tres clases de presunciones sean pruebas y distingue las sim-
ples o judiciales de los indicios.
3. La admisin de la presuncin como medio de prueba en ma-
teria laboral no debe ser controvertida. Favorece la posicin del tra-
bajador y es en este sentido que debe ser reconocida. La legisla-
cin de la Argentina ha creado presunciones legales en varios su-
puestos, autorizacin para trabajar, existencia del contrato de tra-
bajo, onerosidad del trabajo, despido (bajo ciertos presupuestos),
despido de la mujer embarazada (ib.), por matrimonio (ib.); ha regu-
lado, tambin, el tema en lo relativo a intimaciones, pagos y renun-
cia a derechos. (E. G.)
Ref., LXXI, 79,471 Y 472. CVI, 469.
PREVISION
l. Vocablo que, en la Repblica Argentina, equivale al sistema
de jubilaciones y pensiones, en la expresin "Previsin Social"; de
modo distinto, como en Espaa no existe diferencia entre la '\egu-
ridad social" y la "previsin social". Aqu, en la Argentina, ello res-
ponde a una raZn histrica; las normas se fueron desarrollando den-
tro de este concepto, el de la "previsin social" y este campo se fue
extendiendo con leyes e institutos propios de la seguridad social
contemporinea (aunque aun no se haya operado en casos el tras-
lado del derecho individual al derecho de la seguridad social) y muy
significativamente COn otros subsistemas: obras sociales, asignaciones
familiares, etc.
De modo que la previsin social forma parte de la seguridad so-
- 405 -
cial, no existiendo una separaclOn tajante con el derecho laboral,
pues el hombre laboral puede jubilarse, bajo determinados presu-
puestos, porque ha trabajado, fundamentalmente, esto es, porque
ha realizado y cumplido durante aos sucesivos contratos individua-
les de trabajo, para ejemplificar los lazos existentes entre ambos
sectores.
2. En otro aspecto, la previsin, como deber, est puesto en Ca-
beza del empleador, integrando el objeto del contrato de trabajo con-
juntamente Con el deber de pagar la remuneracin, por su parte, y
con el deber de trabajar o poner a disposicin del empleador la fuer-
za de trabajo, a cargo del trabajador.
Eduardo Giorlandini ha sostenido que en derecho individual del
trabajo ese deber, en un sentido amplio, comprende tanto la obliga-
cin del empleador de respetar las normas de seguridad e higiene si-
no tambin de cumplir con todas las dems obligaciones relativas a
la previsin social (retener y depositar, contribuir, etc.). En cambio,
afirma el profesor Giorlandini, debe reservarse la expresin "segu-
ridad" -siempre en el contrato individual del trabajo- para los as-
pectos de seguridad e higiene en el trabajo (previsin en un sentido
estricto).
3. Al definirse el salario mnimo vital y mvil, asevrase que
es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabaja-
dor sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que
le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestua-
rio, asstencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y pre-
visin.
4. Con nexo al "deber de seguridad" una regla normativa pres-
cribe que el empleador debe hacer observar las pausas y limitacio-
nes a la duracin del trabajo establecidas en la ley y dems nor-
mas reglamentarias, y adoptar las medidas que segn el tipo de tra-
bajo, la experiencia y la tcnica sean necesarias para tutelar la inte-
gridad psicofsica y la dignidad de los trabajadores, debiendo ob-
servar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes so-
bre higiene y seguridad en el trabajo. (L. A. R. - M. A. F.)
Ree XLII.
- 406-
PRIMA
1. La "prima" es una remuneracin accesoria; en caso de p a c ~
tarse as, debe pagarse conjuntamente Con la remuneracin princi-
pal, y su pago y tiempo de! mismo debera ser anunciado -en ese
caso- mediante avisos o carteles en los sitios de trabajo, indicndo-
se cuanta, porcentajes, proporciones, etc. con respecto a las retri-
buciones que correspondan.
2. Una segunda acepcin se vincula al contrato de seguro. Nos
interesa, pues e! instituto adquiri gran extensin en el derecho del
trabajo y de la seguridad social. Define Vidal: "Se denomina de tal
forma al porcentaje que se toma como base para el clculo del pre-
cio de los riesgos que asume al asegurador. La prima es un elemento
esencial del contrato del seguro. Se clasifican en: pura, de inventario
y de tarifa comercial. Pura: lo que cuesta matemticamente asegu-
rar el riesgo. Inventario: es la prima pura ms los gastos administra-
tivos y la ganancia de la aseguradora, pero sin incluir las comisiones
que deben pagar necesariamente a los agentes (productores). Tari-
fa comercial: es la que comprende la prima pura, la cuota de los gas-
tos comerciales, las comisiones y la cuota de los intereses del capital
invertido, etc., vale decir es aquella que se aplica a los contratos que
realizan las entidades aseguradoras.
3. En nuestro derecho, especficamente, tenemos diversidad
de seguros: uno obligatorio, comn; otro, obligatorio, instituido pa-
ra ciertas actividades; probablemente, en casos, un tercer seguro conM
tratado por convenio colectivo de trabajo, que puede pagar el em-
pleador, o el trabajador, o entre ambos; un cuarto, que puede con-
tratar el sindicato, como servicio social sindical; un quinto, por el
empleador, como servicio social empresario; adems de los volunta-
rios que unilateralmente contrate el trabajador. En todos los casos,
son acumulativos, en todos sus efectos. El profesor Giorlandini ha de-
sarrollado este tema en varios libros y, en particular, e! seguro y su
aplicacin a los llamados "bolseros", donde se impone un rgimen
especial para el pago de la prima. (L. A. R. - M. A. F.)
ReC LXXXIIl, 114. XLII, 111 y SS., CVII, 53 y 54. CVIlI.
- 407 -
PRINCIPAL
Aqu se alude, con esta voz, a la persona que contrata al trabaja-
dor y para la cual sta trabaja; la palabra no tiene relacin sino con
los contratistas o intermediarios, pues al aparecer este otro sujeto en
la relaciones el "principal", como un cesionario, se intensifica la pre-
sencia del empleador.
Asimismo, cuando el trabajador es contratado por contratistas
o intermediarios y stos trabajan para otro, ste es designado, en la
legislacin y en doctrina, "principal".
En el primer caso, el trabajador fue contratado y trabaja pa-
ra la misma persona; en el segundo, es contratado y cumple las
t,neas que se le indican pero el sujeto principal es un tercero para
el que los intermediarios o contratistas prestan servicios o ejecu-
tan obras.
En todos los casos, el carcter de "principal" no excluye la so-
lidaridad. (E. G.)
Ree LXXI, 67.
PRINCIPIO
Principios son, como dice Alonso Garca, aquellas lneas direc-
trices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales
y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo
a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
derecho.
Es importante destacar una serie de principios doctrinarios,
incorporados a la legislacin. En caso de duda, tanto sobre la apli-
cacin de las normas legales como de los convenios (y, generali-
zando, sobre todas las fuentes) prevalecer la ms favorable al tra-
bajador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija
cada una de las instituciones del derecho del trabajo; cuando la du-
da recayese sobre la interpretacin o alcance de la ley, en amplio
sentido, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sen-
tido ms favorable al trabajador.
Cuando una cuestin no pueda resolversc por aplicacin de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas,
- 408-
se decidir conforme a los pnnCIplOs de la justicia social, o a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Otro principio, ejemplificando, esrablecc que las partes estn
obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de traba-
jo. (E. G.)
ReC CXIX, 247. CXX, 5 y ss.
PRIVACION
1. Es la exclusin del uso o del goce de un derecho o de una co-
sa, que puede estar legitimada o no; existen zonas fronterizas, en
cuanto a la justificacin de la privacin. Existe tambin cuando se
produce el deterioro del salario real. Puede ser unilateral, como
cuando se priva de un cargo a un trabajador, con los efectos legales
del caso, si correspondieren, o bilateral, como cuando se acuerda
una disminucin de jornada por causas econmicas. Los supuestos
de privacin son innumerables, si consideramos tambin -ade-
ms de la faz jurdica- los aspectos sociales, reales, econmicos,
etctera.
2. La privacin de la libertad del trabajador tiene diversos
efectos sobre el contrato de trabajo, segn la denuncia la haya
hecho el empleador o un tercero. (E. G.)
ReC LXXI, 112.
PRIVILEGIO
El privilegio es, de acuerdo a las definiciones legales, el dere-
cho que tiene un acreedor para que se le cancele su crdito con pre-
ferencia a otros acreedores (ver "preferencia"). Esa preferencia,
segn entiende la doctrina, slo se hace efectiva en caso de realizar-
se la universalidad del patrimonio del deudor. Tal concepto obliga
a decir que no debe confundirse el "privilegio" con el derecho del
primer embargante, ya que el de ste slo atiende a la mayor dili-
gencia y utilidad de una ejecucin particular respecto de otras, cual-
- 409-
quiera sea la preferencia o privilegio del derecho, fuera del concurso
o del juicio universal. (E. G.)
Ree CXXIV, 203.
PROCEDIMIENTO
1. Segn Couture es la actuacin, tramitacin, secuencia de aC-
tos a :-Ite los rganos del Poder Pblico.
2. La secuencia de actos puede presentarse dentro de la empre-
sa, de acuerdo a un reglamento; o en la comisin de reclamos, tam-
bin de acuerdo a un reglamento o a normas dictadas por la conven
cin colectiva.
3. La legislacin laboral de fondo incluye normas de proce-
dimiento pero a pesar de que es facultad de las provincias el dictado
de la legislacin procesal, se trata de prescripciones imprescindibles
para el ejercicio de los derechos su bstanciales. En casos establece
presunciones, homologaciones, medios de prueba, fuero de atraccin,
etctera. (E. G.)
Ree LXXIX, 479,71.
PROCESO
Define Eduardo]. Couture que es la secuencia, el desenvolvi-
miento, sucesin de momentos en que se realiza un acto jurdico;
el juicio, causa, pleito; un conjunto de relaciones jurdicas entre las
partes, los agentes de la jurisdiccin y los auxiliares de sta, regulado
por la ley y dirigido a la solucin de un conflicto susceptible de ser
dirimido por una decisin pasada en autoridad de cosa juzgada. Es,
finalmente, en la jerga forense, el expediente, los autos, el legajo de
papeles en que se registran los actos de un juicio civil, penal, labo-
ral, etc.
Implica cumplimiento de etapas y la nota distintiva de la pre-
clusin, por la cual una vez cumplida, la etapa o la actuacin firme,
no se puede volver para atrs, salvo hiptesis de nulidad procesaL
El proceso laboral se desenvuelve de acuerdo a la legislacin pro-
vincial (y nacional en la Capital Federal), pues es facultad de las pro-
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vinclas, con algunas excepciones de normas procesales incluidas en
leyes laborales (derecho de fondo, facultad del Congreso de la Na-
cin). (E. G.)
ReC LXXIX, 480, 71.
PRODUCCION
1. Producir significa crear algo nuevo. La produccin es la crea-
cin u obtencin de valores, siendo en verdad indiferente que pue-
dan o no aprehenderse de una manera tangible, esto es, que sean
materiales o inmateriales. Puede tratarse de bienes o servicios. El ca-
so japons muestra la importancia del "desarrollo de la inteligencia",
con relacin a la produccin. Esta, define pre