PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

1

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

2

ASPEK ETIKA, KEADILAN dan hukum dalam kebijakan sdm
DESKRIPSI Penanganan semua permasalahan SDM di sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari aturan yang telah disepakati yang menacu pada perundang-undangan yang berlaku. Sikap etis yang mengarah pada etika penanganan dan keseimbangan informasi akan memberikan tingkat keadilan yang dapat diterima semua pihak. Kadang dalam prakteknya tidak semua manajer di departement SDM memiliki kemampuan untuk penanganan masalah dengan prinsip etika dan keadilan, mereka akan sangat mendukung semua keinginan pihak perusahaan dan mengesampingkan faktor human atau manusia si pekerja tersebut. Karena itu kita bisa dapatkan banyaknya permasalahan-permasalahan yang terkait dengan penanganan SDM di berbagai perusahaan, yang akhirnya mengarah pada konflik yang disfungsional dan saling menyalahkan satu sama lain. Bila kita lebih sedikit adil, mungkin tidak akan terjadi permasalahan-permasalahan tersebut, namun apa keadilan itu, apa juga standar etika yang harus kita terapkan? Makanya kembalilah ke aturan main yang ditetapkan bersama dan menjadikan Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama.

TUJUAN UMUM MATA KULIAH : Mahasiswa mengetahui dan menjelaskan berbagai permasalah SDM yang terjadi di banyak perusahaan dari sudut etika dan keadilan serta aturan hukum dalam penanganannya, memahami dan menjelaskan berbagai aturan yang terdapat dalam undang-undang ketenagakerjaan serta memahami permasalahan SDM perusahaan yang terjadi di Indonesia.

MATERI PEMBAHASAN :

1. 2. 3.

Etika dan keadilan dalam penanganan SDM perusahaan Undang-Undang Ketenagakerjaan Permasalahan SDM perusahaan di Indonesia

PENDAHULUAN

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

3

Dalam sebuah pertemuan forum HRD baru-baru ini, salah satu peserta adalah seorang pejabat di perusahaannya yang bertanggung jawab menangani beberapa Departemen dan salah satunya adalah Departemen SDM. Dalam pertemuan itu berulang kali peserta ini selalu menyudutkan peranan SDM dalam suatu statement yang sangat stereotip bahwa para SDM di Indonesia ini justru lebih banyak melakukan tindakan dan kebijakan dalam memperbodoh sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan, hanya mampu dalam mencari-cari kesalahan pekerja, dan terlalu berkutat dalam jargon-jargon HRD yang tidak membumi dan tidak berperan dalam peningkatan kualitas SDM secara umum dan pencapaian goals perusahaan. Bahkan ada rekan lain berpendapat tidak perlu ada HRD di sebuah perusahaan, karena hanya memboroskan biaya administrasi saja, ada juga trend outsourcing dimana secara perlahan segala fungsi-fungsi HRD seperti recruitment, proses payroll, tax, government relations, perizinan, dan semuanya dapat di jadikan outsource. Saya jadi berpikir, apakah memang benar demikian rendahnya kompetensi dan kualitas para professional HR kita seperti yang dikeluhkan oleh peserta diskusi tersebut? Ataukah mungkin banyak line managers /Management di perusahaan-perusahaan di Indonesia yang tidak mengerti peran strategis dari Departemen SDM-nya lebih dari hanya sekedar administrasi kepegawaian? Ataukah memang banyak para praktisi HR kita yang mungkin lupa, atau belum mendalami benar peran mereka yang seharusnya dilakukan untuk menjadi strategic business partner bagi Management di perusahaannya, sehingga antara praktisi HRD dan Management atau para manager di perusahaan-perusahaan memiliki kesamaan visi dan saling bahu membahu dalam membangun kualitas SDM pekerjanya dalam mencapai tujuan bersama. Beberapa masalah terberat yang dihadapi para manajer adalah masalah sumber daya manusia. Keluhan utama umumnya berkaitan dengan karyawan-karyawan pembuat onar. Di hampir setiap tempat kerja, senantiasa ada karyawan yang senang bergunjing atau membangkitkan perselisihan. Mereka memperolok-olokan orang lain, menyebarkan gosip, atau menunjukkan perilaku yang tidak peka bahkan perlakuan kasar kepada teman-teman sekerjanya. Seorang pemimpin utama perusahaan yang saya kenal suatu saat menghadapi masalah seperti ini. Salah seorang karyawannya yang sudah lama bekerja menunjukkan kinerja kerja yang cukup baik. Seiring dengan pertumbuhan perusahaan, interaksi antara karyawan itu dengan karyawan yang lain pun menjadi semakin penting, tetapi sayangnya semakin terlihat pula kekurangannya. Ia sering merendahkan orang lain, mengadu-domba, dan bahkan menjelek-jelekkan pemilik perusahaan. Kepada saya, pemimpin perusahaan itu mengajukan pertanyaan, “Apa yang harus saya
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.
SEMINAR SDM 4

lakukan pada karyawan yang menimbulkan masalah itu, mengingat sudah lama sekali ia bekerja?” Memang masa kerja yang panjang, dan kenyataan bahwa baru belakangan ia membuat masalah, menjadi pertimbangan mencari penyelesaian yang adil dan tepat. Tetapi sebenarnya hanya satu dari dua alternatif berikut inilah yang seharusnya diberlakukan kepada karyawan tersebut, yaitu: ia harus berubah, atau ia terpaksa diberhentikan. Berikut langkah-langkah penanganan masalah tersebut yang saya sarankan kepada pemimpin perusahaan itu: 1. Menyadarkan karyawan tersebut bahwa ia telah membuat masalah, dan memberikan contoh dan masalah yang ditimbulkannya kemudian menerangkan sejelas-jelasnya masalah tersebut. 2. Secara lugas menyampaikan harapan dan batas waktu karyawan tersebut untuk merubah perilakunya. 3. Jika ia menunjukkan perubahan yang positif, pemimpin perusahaan harus memberi pujian dan terus memonitor perilakunya agar masalah tidak lagi terulang. 4. Jika tidak terjadi perubahan ke arah yang lebih baik, berhentikan karyawan itu. Banyak manajer yang berhati-lembut menganggap langkah penyelesaian seperti ini sebagai tindakan yang terlalu keras atau terlalu berlebihan. Tetapi, jika Anda bermaksud mengembangkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya, maka adalah sangat perlu menegakkan aturan bila karyawan tidak menunjukkan perubahan. Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit kerja dapat mengetahui karyawannya. kebutuhan, kepribadian, yang dan sering masalah-masalah dihadapi yang dihadapi lain Masalah-masalah karyawan antara

ketidakpuasan kerja dan motivasi kerja. Kedua faktor itu berhubungan antara lain dengan gaya kepemimpinan manajer, manajemen kompensasi, manajemen karir, dan intensitas hubungan vertikal dan horisontal. Dengan demikian masalah yang dihadapi karyawan disini lebih ditekankan pada faktor penyebab eksternal dirinya. Artinya kalau faktor-faktor eksternal tadi tidak diperbaiki maka kepuasan kerja dan motivasi kerja bakal rendah dan akan memengaruhi kinerja karyawan. Pada gilirannya akan memengaruhi kinerja perusahaan.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Maman Faturachman SE.

SEMINAR SDM

5

kurangnya pelatihan dan pengembangan. strategi pemasaran. strategi finansial. dan manajemen karir. 4. 3. tidak adilnya manajemen kompensasi dan karir. Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. usia. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. komitmen kurang. Ujungnya adalah keuntungan perusahaan yang menurun. Ciri bekerja dan kinerjanya adalah sangat marjinal. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategistrategi lainnya seperti strategi SDM. asal-asalan. kerap bolos kerja. Faktor internal karyawan meliputi faktor-faktor pendidikan. 5. dan kinerja. Baik masalah karyawan dan karyawan bermasalah akan dapat menimbulkan masalah perusahaan yang kronis dan menimbulkan ongkos mahal. manajemen kompensasi. program orientasi. rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat mendorong terjadinya perilaku negatif dari karyawan seperti itu. pengalaman kerja. Selain itu bisa menimbulkan kegagalan pendistribusian barang ke pasar dan ketidakpuasan konsumen dan pelanggan. strategi produksi. dan egoistis dalam bekerjasama. Bayangkan misalnya perusahaan harus menanggung beban kalau produktivitas menurun akibat potensi karyawan yang rendah. dan kurang toleran dengan lingkungan. penempatan karyawan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. emosional. 2. Namun demikian lemahnya manajemen kontrol. Perilaku tersebut lebih berkait dengan faktor internal ketimbang eksternal. manajemen pelatihan dan pengembangan. dan ketrampilan. sikap. dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh. Begitu juga kalau perusahaan harus menghentikan program produksinya karena banyak karyawan yang malas dan tidak disiplin. SEMINAR SDM 6 . kedisiplinan tidak terkendali. motivasi kerja. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja. melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.Sementara itu karyawan bermasalah dapat diindikasikan antara lain sebagai sifat atau perilaku malas.

Yang berbeda cuma derajad dan frekuensinya saja. 4. Karena itu pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi yang bergantung pada derajad masalahnya. Kalau seperti itu maka permasalahannya akan semakin kampleks. 3. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang parah.Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan merata di semua karyawan. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera diatasi. 5. ada yang senang mengeluh dan ada yang sekedarnya saja. mengatasi masalah karyawan dan karyawan bermasalah tidak bisa ditunda-tunda. melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa. Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan hal yang rutin terjadi di suatu perusahaan. dan budaya mutu kerja secara intensif. SEMINAR SDM 7 . baik dilakukan secara formal maupun informal. setiap orang pernah mengeluh. mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas. 6. mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan transformasional. Yang membedakan hanyalah derajatnya saja. budaya kerja. Namun apapun derajadnya. Ada yang disertai dengan ungkapan biasa saja sampai dengan yang marah-marah. tidak disiplin. sangat sensitif. temparamental. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. menunggu masalahnya sudah mencapai titik kritis. dan sangat egoistis. melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau korporat. Saya percaya siapapun dia. tegas dan tidak diskriminasi. 2. menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif.

mengapa mengeluh. 2. SEMINAR SDM 8 .Yang lebih ekstrem terlebih kalau keluhan tidak ditanggapi segera adalah merusak tataran organisasi. kebijakan rotasi pekerjaan dsb. di kantor. pelayanan jasa publik di pertokoan. dan sejauh mana keluhan berakibat pada pekerjaan individu dan tim kerja serta sejak kapan keluhan terjadi. kepada siapa. Malah dapat menjadi unsur umpan balik yang sangat positif bagi perbaikan kebijakan dan lingkungan kerja yang nyaman. kebijakan kompensasi. kebijakan karir. kepemimpinan manajer. dan yang harus diatasi oleh manajemen puncak dan kebijakan perusahaan. Untuk itu beberapa pendekatan berikut bisa diterapkan. Keluhan jangan dipandang sebagai sesuatu yang negatif. misalnya dana dan tenaga. 1. Ada keluhan yang bisa diatasi oleh sesama rekan kerja. Dapat terjadi juga di lingkungan rumah. Timbul ketika nilai yang diharapkan dalam praktek tidak terpenuhi sepenuhnya. juga karena pelayanan dari pihak lain yang tidak sesuai harapan. manajer. pelayanan izin usaha dan kartu penduduk. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Kemudian kalau ada keluhan tentang kepemimpinan manajer maka bisa diatasi oleh kedua pihak atau oleh pihak manajemen puncak. pelayanan pihak manajemen kepada karyawannya. Dalam prakteknya. Menampung keluhan karyawan dan membuat prioritas penangannya sesuai dengan lingkup dan derajat keluhan. Dimensi lingkup dan lokasinya begitu luas. Jenisnya dapat berupa keluhan terhadap teman sekerja. pihak manajer adalah orang yang pertama bakal menampung keluhan karyawan. Bergantung pada lingkup dan derajat keluhan karyawan maka proses keputusan jalan keluarnya pun akan beragam. Mengidentifikasi siapa saja karyawan yang berkeluh kesah. di pusatpusat pelayanan public. dan di perusahaan. Namun kalau tidak teratasi maka pihak manajer bisa turun tangan. Kalau tidsak teratasi maka bisa diperluas dengan melibatkan pihak dinas tenaga kerja setempat. Bisa terjadi karena memang kekurangan sumberdaya. Sejauh keluhannya hanya berada pada lingkup unit kerjanya maka mungkin bisa diatasi pihak manajer sendiri. Dengan kata lain ada masalah yang dihadapi karyawan. dsb. dalam hal apa. Sementara kalau keluhan dalam hal kebijakan perusahaan seperti tentang kompensasi dan karir maka prosesnya dapat dilakukan oleh serikat pekerja dan pihak manajemen. Bisa karena keluhan akan praktek dokter. Keluhan karyawan yang terjadi di dalam perusahaan cukup beragam. Jenis keluhan tentang sulitnya bekerjasama dalam suatu tim maka dapat diatasi di antara karyawan. Karena dimensinya begitu luas maka lingkup keluhan dalam artikel ini hanya dibatasi dalam bidang pelayanan di dalam perusahaan. Dan lebih fokus di antara karyawan dan manajemen. beban kerja.

Namun kalau masalah keluhan begitu kompleksnya maka manajer dapat saja menjanjikan kepada karyawan bahwa keluhan akan dibawa ke pihak manajemen menengah atau puncak. Sebaliknya mengelak atau menutup-nutupi kekurangan malah bakal menjadi bomerang terhadap manajemen. (c). Dalam hal ini akan meredakan derajat keluhan yang ada. Memberlakukan karyawan yang mengeluh sebagai seorang teman dekat dengan menghindari jarak yang kaku agar karyawan tidak gugup dan bebas mengutarakan keluhan apa adanya. Menunjukkan empati jauh lebih penting ketimbang simpati. Bukan sekedar mendengar tetapi mendengarkan keluhan dengan cermat. Pengelolaannya harus dipandang sebagai upaya meningkatkan mutu dan kinerja karyawan yang terintegrasi dalam suatu sistem manajemen mutu. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. 4. Dalam hal ini manajer harus mampu: (a).dan (d). Mengatasi keluhan sangat penting dilakukan pihak manajemen. memungkinkan perusahaan untuk menelaah ulang perbedaan-perbedaan tahapan dan kelemahan dari proses atau pelayanan yang ada terhadap karyawan. Selain itu perusahaan tidak hanya mengidentifikasi penyebab keluhan. tetapi juga mengambil keuntungan dari informasi yang didapat. 5. maka manajer hendaknya membahas upaya penanganan keluhan karyawan dengan pihak karyawan sendiri dan manajemen menengah atau puncak. Menjadi pendengar yang baik. Bertemu dengan karyawan yang mengeluh. Dalam hal ini pihak manajemen dapat melibatkan pihak karyawan untuk mengatasi keluhan atau masalah yang dihadapi. Ini adalah bentuk pengakuan atau kepercayaan yang diberikan kepada karyawan. Menunda penanganan keluhan bahkan membiarkannya sama saja dengan menambah jumlah keluhan atau masalah yang semakin banyak dan meluas. (b). Sejauh mungkin mampu menekan emosi berlebihan ketika mendengar keluhan khususnya yang menyangkut kebijakan manajer. SEMINAR SDM 9 . Dengan sistem ini perusahaan tidak cukup dengan hanya memberikan respon pada keluhan tetapi juga dengan sensitifitas tinggi. Kalau dilakukan terbuka maka manajer akan menjadikan keluhan dan keberhasilan mengatasi keluhan sebagai umpan balik dalam membangun mutu karyawan dan kinerja perusahaan. Marah tidak bakal berhasil mengatasi keluhan. Mencatat semua keluhan dan setelah itu akan dipelajari bagaimana mengatasinya berdasarkan jenis dan bobot keluhan. Kalau masalahnya karena kurang informasi maka manajer bisa segera menjelaskan kesalahpahaman yang terjadi. Bergantung pada jenis dan bobot keluhan. Pihak manajemen tidak harus tertutup untuk mengakui adanya kesalahan atau kekeliruan kebijakan perusahaan.3. Melalui sistem manajemen mutu tersebut.

namun hukum ketenagakerjaan adat ini merupakan identitas bangsa yang mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia dan merupakan penjelmaan dari jiwa bangsa Indonesia dari waktu ke waktu. namun apa keadilan itu. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Bila kita lebih sedikit adil. waisya. Sikap etis yang mengarah pada etika penanganan dan keseimbangan informasi akan memberikan tingkat keadilan yang dapat diterima semua pihak. SEMINAR SDM 10 . dan paria. dimana walaupun peraturannya tidak secara tertulis. Gotong royong merupakan suatu sistem pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga. mereka akan sangat mendukung semua keinginan pihak perusahaan dan mengesampingkan faktor human atau manusia si pekerja tersebut. dan waisya mereka hanya menjalankan kewajiban sedangkan hak-haknya dikuasai oleh para majikan. ksatria. seperti saat jaman kerajaan Hindu terdapat suatu sistem pengkastaan antara lain : brahmana. Karena itu kita bisa dapatkan banyaknya permasalahan-permasalahan yang terkait dengan penanganan SDM di berbagai perusahaan. Setelah memasuki abad Masehi. dimana kasta sudra merupakan kasta paling rendah golongan sudra & paria ini menjadi budak dari kasta brahmana . Sifat gotong royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena berintikan kebaikan. pada masa sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi . ksatria . yang akhirnya mengarah pada konflik yang disfungsional dan saling menyalahkan satu sama lain. apa juga standar etika yang harus kita terapkan? Makanya kembalilah ke aturan main yang ditetapkan bersama dan menjadikan Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama. mungkin tidak akan terjadi permasalahan-permasalahan tersebut. Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Asal mula adanya Hukum Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase. ketika sudah mulai berdiri suatu kerajaan di Indonesia hubungan kerja berdasarkan perbudakan. antara anggota masyarakat. sudra. Gotong royong ini nantinya menjadi sumber terbentuknya hukum ketenagakerjaan adapt. dan hikmah bagi semua orang. kebijakan.Tentunya penanganan semua permasalahan SDM di sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari aturan yang telah disepakati yang menacu pada perundang-undangan yang berlaku. Kadang dalam prakteknya tidak semua manajer di departement SDM memiliki kemampuan untuk penanganan masalah dengan prinsip etika dan keadilan. ketika itu bangsa Indonesia mulai sudah mengenal adanya sistem gotong royong.

Satusatunya penyelesaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka baik sosiologis. Hubungan kerja adalah suatu hubungan pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu namun waktu yang tidak tertentu PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Selain kasus Belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur-unsur pekerjaan.13 th. upah dan perintah b. SEMINAR SDM 11 . Pelaksanaan hubungan kerja di Indonesia Pasal 1 angka 15 UU no. Pada masa ini kaum bangsawan memiliki hak penuh atas para tukangnya. Pada saat masa penjajahan Belanda di Indonesia kasus perbudakan semakin meningkat. masa purna kerja (post employment). Namun hal tersebut dimanfaatkan oleh penjajah menjadi suatu kerja paksa untuk kepentingan pemerintah Belanda. perlakuan terhadap budak sangat keji dan tidak berprikemanusiaan. Rodi adalah kerja paksa yang semula merupakan bentuk gotong royong oleh semua penduduk pedesaan suku tertentu. 2003 disebutkan bahwa : a. Nilai-nilai keIslaman tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya karena terhalang oleh didinding budaya bangsa yang sudah berlaku 6 abad sebelumnya. Jangkauan hukum ketenagakerjaan lebih luas bila dibandingkan dengan hukum perdata yang lebih menitik beratkan pada aktivitas tenaga kerja dalam hubungan kerja. Azas Hukum Ketanagakerjaan Pembangunan ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah artinya asas pembangunan ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata.Sama halnya dengan Islam walaupun tidak secara tegas adanya sistem pengangkatan namun sebenarnya sama saja. masa dalam hubungan kerja. yuridis dan ekonomis. Ruang lingkup Ruang lingkup ketenagakerjaan meliputi : pra kerja.

Adanya unsur pay (upah ) Bentuk Perjanjian Kerja dalam praktik di kenal 2 bentuk perjanjian yaitu : 1. Adanya unsur time (waktu ) d. Adanya unsur work (pekerjaan ) b. SEMINAR SDM 12 . Suatu sebab yang halal M. bahwa perjanjian yang dibuat harus secara tertulis. Suatu hal tertentu c. oleh karena kebiasaan. Cakap untuk membuat suatu perikatan b. agar adanya kepastian hukum. tentang perjanjian untuk melakuakan pekerjaan menyatakan bahwa : “selain perjanjian-perjanjian untuk melakukan sementara jasa-jasa yang diatur oleh ketentuan yang khusus untuk itu dan untuk syarat-syarat yang di perjanjikan dan jika itu tidak ada . perjanjian perburuhan dan pemborong pekerjaan. Perjanjian Tidak Tertulis.Pengertian Perjanjian dan Perjanjian Kerja Pasal 1313 KUHPerdata yang berbunyi “perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya. Perjanjian Tertulis.” Unsur-unsur dalam perjanjian kerja : KUHPerdata pasal 1320 menyatakan sahnya perjanjian adalah mereka sepakat untuk mengikatkan diri: a. perjanjian yang oleh undang-undahng tidak disyaratkan dalam bentuk tertulis Berakhirnya Perjanjian Kerja dapat terjadi karena : PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. diperuntukan perjanjian-perjanjian yang sifatnya tertentu atau adanya kesepakatan para pihak. Adanya unsur service (pelayanan) c. 2. maka ada dua macam perjanjian dengan mana pihak yang lain dengan menerima upah.” Pasal 1601 KUHPerdata.G Rood menyatakan ada 4 unsur syarat perjanjian kerja : a.

b. selama. Pemberi kerja adalah orang perseorangan. Pengusaha adalah : a. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. c. orang perseorangan.a. 5. atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya. persekutuan. persekutuan. Adanya putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial d. atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pemutusan hubungan kerja (PHK) UNDANG-UNDANG NO. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. SEMINAR SDM 13 . badan hukum. Berakhir karena jangka waktu dalam perjanjian c. atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri. Pengertian : 1. dan sesudah masa kerja. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN A. 2. pengusaha. persekutuan. orang perseorangan. atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. Pekerja meninggal dunia b. 4. Adanya keadaan atau kejadian yang di cantumkan dalam perjanjian kerja e. 3. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. orang perseorangan.

produktivitas. memperoleh. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan. dan kemampuannya. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi. 13. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan. 7. dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah. sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat. 9. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. 10. 8. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan.6. dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya. keterampilan. dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu. 12. disiplin. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan. naskah dan dokumen yang mempunyai arti. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Perusahaan adalah : a. meningkatkan. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak. 11. atau milik badan hukum. milik persekutuan. sikap. rangkaian. serta mengembangkan kompetensi kerja. dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. milik orang perseorangan. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman. strategi. SEMINAR SDM 14 . nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan. b. minat. dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

yang mempunyai unsur pekerjaan. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat syarat kerja dan tata tertib perusahaan. pekerja/buruh. hak dan kewajiban kedua belah pihak. 16. dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak. perselisihan kepentingan. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi. 17. 19. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari. oleh. 22. demokratis.14. dan bertanggung jawab guna memperjuangkan. dan perselisihan 15 PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. SEMINAR SDM . yang bersifat bebas. membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. upah. 18. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja. mandiri. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/ serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh. dan pemerintah. atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja. hak. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja. dan kewajiban para pihak. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha. dan perintah. 20. terbuka. 15. serikat pekerja/serikat buruh. konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha. 21.

Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun. Siang hari adalah waktu antara pukul 06. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan. 24. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah. 30. 32. 26. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja. termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Tujuan Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan : PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. SEMINAR SDM 16 . Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 31. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. 25. baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. 33. 27.00. 29. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang undangan di bidang ketenagakerjaan. 28. kesepakatan. yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. 23.00 sampai dengan pukul 18. atau peraturan perundang undangan. B. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.

produktivitas tenaga kerja. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi b. jaminan sosial tenaga kerja. perencanaan tenaga kerja makro. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja. b. SEMINAR SDM 17 . Pelatihan kerja PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. hubungan industrial. Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. g. c. dan d. e. b. Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi : a. c. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.a. f. dan h. kesempatan kerja. d. C. pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja yang meliputi : a. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja. penduduk dan tenaga kerja. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan. perencanaan tenaga kerja mikro. kondisi lingkungan kerja.

tersedianya tenaga kepelatihan b. D. dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu. meningkatkan mengembangkan kompetensi kemampuan. dan kesejahteraan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Penggunaan Tenaga Kerja Asing Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. SEMINAR SDM 18 . Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing. minat. produktivitas. baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Kewajiban memiliki izin sebagaimana diatas tidak berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja d. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan meningkatkan atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat. Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan : a. kerja dan diselenggarakan dan diarahkan kerja untuk guna membekali. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan c.Pelatihan meningkatkan. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.

Perjanjian kerja dibuat atas dasar : a. kesusilaan. Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia atau jabatan-jabatan tertentu. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan huruf a dan b dapat dibatalkan. nama. SEMINAR SDM 19 . melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing. Hubungan Kerja Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib : a. dan peraturan perundang undangan yang berlaku. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat : a. b. dan jenis usaha PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. sedangkan yang bertentangan huruf c dan d batal demi hukum. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. adanya pekerjaan yang diperjanjikan d.Tenaga kerja asing yang masa kerjanya habis dan tidak dapat di perpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya. Jabatan-jabatan tertentu diatur dengan Keputusan Menteri E. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum c. kesepakatan kedua belah pihak b. alamat perusahaan. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum.

b. dani. jabatan atau jenis pekerjaan d. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. pewarisan. besarnya upah dan cara pembayarannya f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh g. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja. dan alamat pekerja/buruh c. nama. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja c. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru. Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan. pekerja meninggal dunia b. umur. peraturan perusahaan. jenis kelamin. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap d. atau hibah. tempat pekerjaan e. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja h. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. SEMINAR SDM 20 . kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat. Perjanjian kerja berakhir apabila : a. atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23. Penyandang Cacat. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23. kecuali bagi anak yang berumur antara 13 tahun sampai dengan 15 tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 wajib : a.00. memberikan makanan dan minuman bergizi. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. izin tertulis dari orang tua atau wali b. keselamatan dan kesehatan kerja f.F. dan social dengan memenuhi syarat-syarat : a. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. SEMINAR SDM 21 . dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah e. b. 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. Waktu Kerja Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.00 sampai dengan pukul 07. G.00 sampai dengan pukul 07. 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Anak-anak dan Perempuan Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.yang meliputi : a. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam d.00 sampai dengan pukul 07. Pengusaha dilarang mempekerjakan anak.00. mental.00. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali c. adanya hubungan kerja yang jelas g. dan b.00 sampai dengan pukul 05.

5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun. sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus d. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh meliputi : a. istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu c. b. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja harus memenuhi syarat : a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan. SEMINAR SDM 22 . PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja. sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja b. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur. Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha. cuti tahunan. istirahat antara jam kerja. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1.5 bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1. tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1.Ketentuan waktu kerja tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. upah untuk pembayaran pesangon k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan. denda dan potongan upah h. keselamatan dan kesehatan kerja b. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. meliputi : a. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya f. moral dan kesusilaan c. H. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. bentuk dan cara pembayaran upah g. I. SEMINAR SDM 23 . Upah minimum dapat terdiri atas: PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Pengupahan. upah minimum b. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya e. struktur dan skala pengupahan yang proporsional j. Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. upah tidak masuk kerja karena berhalangan d. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah i.Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. upah kerja lembur c.

membaptiskan anaknya. dibayar 100% dari upah 2. dibayar untuk selama 2 hari PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. isteri melahirkan atau keguguran kandungan. mengkhitankan anaknya. dibayar untuk selama 2 hari 3. b. Untuk 4 bulan kedua. dibayar 75% dari upah 3. SEMINAR SDM 24 . suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia Upah yang dibayarkan : 1. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan. dibayar untuk selama 2 hari 5. pekerja/buruh menikah. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan Upah yang dibayarkan : 1. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. dibayar untuk selama 3 hari 2. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan c. dibayar untuk selama 2 hari 4.a. menikahkan. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. mengkhitankan. membaptiskan anaknya. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah. menikahkan anaknya. dibayar 50% dari upah 4. Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak dan ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota b. a. Untuk 4 bulan ketiga. Untuk 4 bulan pertama. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan kecuali . istri melahirkan /keguguran kandungan.

Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh. serta untuk pengembangan sistem dibentuk Dewan Pengupahan Provinsi. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan. organisasi pengusaha. dibayar untuk selama 1hari. orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia. serikat pekerja/-serikat buruh. dibentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan. Kesejahteraan Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. dan merumuskan Nasional. dibayar untuk selama 2 hari 7. Kabupaten/Kota. SEMINAR SDM 25 . suami/isteri. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia. Keanggotaan Dewan Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.6. pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan. pertimbangan. d. Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara e. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya. perguruan tinggi. dan pakar. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat h. baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha g. Untuk pengupahan memberikan nasional saran. J. kebijakan dan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha i. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya f.

embaga kerja sama tripartit e. menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi. mengembangkan keterampilan. lembaga kerja sama bipartit d. Hubungan Industrial Dalam melaksanakan hubungan industrial. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pengusaha dan organisasi pengusaha mempunyai fungsi menciptakan kemitraan. Serikat Pekerja/Serikat Buruh Pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. demokratis. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan h. dan berkeadilan. Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya. L. menyalurkan aspirasi secara demokratis. memberikan pelayanan. organisasi pengusaha c. memperluas lapangan kerja. serikat pekerja/serikat buruh b. perjanjian kerja bersama g. pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan. Organisasi Pengusaha PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana : a. Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan. SEMINAR SDM 26 . dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka. peraturan perusahaan f. M. melaksanakan pengawasan.K. mengembangkan usaha. Serikat pekerja/serikat buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok. dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

dan Kabupaten/Kota. Lembaga Kerja Sama Tripartit Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan.Pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. dan serikat pekerja/serikat buruh. dan Kabupaten/ Kota. Provinsi. P. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Lembaga Kerja Sama Bipartit Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/ buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. SEMINAR SDM 27 . Provinsi. Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur pemerintah. saran. O. yang berfungsi sebagai forum komunikasi. Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama. b. dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan. Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. terdiri dari : a. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional. organisasi pengusaha. Peraturan Perusahaan Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional. N.

hak dan kewajiban pengusaha b. Perjanjian kerja bersama harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama.Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat : a. Perjanjian Kerja Bersama Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. maka pengusaha wajib melayani. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. syarat kerja d. tata tertib perusahaan e. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh c. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. Selama masa berlakunya peraturan perusahaan. Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh. Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. Q. Penyusunan perjanjian kerja bersama dilaksanakan secara musyawarah. hak dan kewajiban pekerja/buruh c. SEMINAR SDM 28 . hak dan kewajiban pengusaha b. Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat : a.

dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. 1. apabila tidak tercapai. Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut.Perselisihan Hubungan Industrial Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat. Jika terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing perusahaan mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja/buruh. tertib. maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang. Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja dapat memenuhi atau tidak memenuhi ajakan tersebut. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Mogok Kerja Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah. R. SEMINAR SDM 29 . Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum. Apabila terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama. e. Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.d.

melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi b. Demi menyelamat kan alat produksi dan aset perusahaan. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan. Apabila PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. waktu (hari. Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat : a. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja d. Apabila perundingan menghasilkan kesepakatan. maka pemberitahuan ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja. Mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/ serikat buruh. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja. instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih. SEMINAR SDM 30 . maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi. tempat mogok kerja c. pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara : a. dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja b. tanggal. Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung.Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.

serta kereta api. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. SEMINAR SDM 31 . tertib. Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh untuk mengguna kan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja. pelayanan jaringan air bersih. Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. tertib. Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan. Penutupan Perusahaan (lock-out) Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. pusat penyedia tenaga listrik. Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaanperusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia.perundingan tidak menghasilkan kesepakatan. pusat pengendali telekomunikasi. serta instansi yang bertanggung jawab di bidang PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah. 2. dan damai. b. pengolahan minyak dan gas bumi. Mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan. maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang. meliputi rumah sakit. pengusaha dilarang : a. dan damai sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.

baik milik swasta maupun milik negara. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus b. maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya d. Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya. milik persekutuan atau milik badan hukum. apabila pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari. melahirkan. maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. pekerja/buruh kewajiban berhalangan terhadap menjalankan sesuai pekerjaannya dengan karena memenuhi peraturan negara ketentuan perundangundangan yang berlaku c. pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. atau menyusui bayinya PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. serikat pekerja/serikat buruh. pekerja/buruh perempuan hamil. Perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan. pekerja/buruh. S. Pengusaha. dan pemerintah. SEMINAR SDM 32 .ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out) dilaksanakan. gugur kandungan. pekerja/buruh menikah e. milik orang perseorangan. Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan : a.

suku. Perhitungan uang pesangon paling sedikit sebagai berikut : a. masa kerja > 1 tahun. atau perjanjian kerja bersama h. aliran politik. warna kulit. karena perbedaan paham. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap. 4 bulan upah d. menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh. masa kerja 6 . pekerja/buruh mendirikan. jenis kelamin. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja. masa kerja 9 .15 tahun. atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha. 2 bulan upah b. masa kerja 15 . kondisi fisik. 3 bulan upah d. kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja. masa kerja 4 . 8 bulan upah i. pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja. masa kerja 3 .4 tahun. 6 bulan upah g. Perhitungan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut : a.3 tahun.7 tahun. masa kerja 3 .6 tahun.12 tahun. golongan.2 tahun. agama. 5 bulan upah e.9 tahun. masa kerja 2 . pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. sakit akibat kecelakaan kerja. masa kerja 12 . atau sakitkarena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. 3 bulan upah c. masa kerja 1 .5 tahun.f. 7 bulan upah h.8 tahun. 1 bulan upah b. masa kerja 6 . peraturan perusahan. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan. atau status perkawinan j. masa kerja 5 . 5 bulan upah f. atau perjanjian kerja bersama g. atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja. masa kerja < 8 tahun 9 bulan upah. 4 bulan upah e.6 tahun. masa kerja 7 . 2 bulan upah c. 6 bulan upah PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. SEMINAR SDM 33 . peraturan perusahaan. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan i.18 tahun.

maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima meliputi : a. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya. maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh. Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil.f. upah pokok b. yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi. dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota. masa kerja 18 . dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja.21 tahun. maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir. uang penghargaan masa kerja. masa kerja < 24 tahun. terdiri atas : a. SEMINAR SDM 34 . cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur b. 7 bulan upah g. Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon. Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian. masa kerja 21 . termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma.24 tahun. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat d. 8 bulan upah h. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja c. potongan/borongan atau komisi. 10 bulan upah.

dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan h. pencurian. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan g. pekerja/buruh tertangkap tangan. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih. melakukan penipuan. mengancam. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara j. dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja d. psikotropika. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja e. atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja f. atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. b. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja i. meminum minuman keras yang memabukkan. menyerang. Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alas an pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut : a. SEMINAR SDM 35 . memakai dan/atau mengedarkan narkotika. mabuk. Kesalahan berat harus didukung dengan bukti sebagai berikut: a. menganiaya. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan c.borongan. maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir.

untuk 1 orang tanggungan : 25% dari upah b. dan ketiga secara berturut- memperoleh uang penggantian hak. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambatlambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri b. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. hanya pemutusan hubungan kerja. maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut : a. setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama. Bantuan diberikan untuk paling lama 6 bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja.c. yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Pekerja/buruh memenuhi syarat : a. untuk 4 orang tanggungan atau lebih : 50% dari upah. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. tidak terikat dalam ikatan dinas c. Pekerja/buruh yang mengundurkan diri harus PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. pengusaha dapat melakukan turut. untuk 3 orang tanggungan : 45% dari upah d. kedua. SEMINAR SDM 36 . Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha. untuk 2 orang tanggungan : 35% dari upah c. Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan kelembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan f. SEMINAR SDM 37 . uang perhargaan masa kerja 1 kali dan uang penggantian hak Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit. menganiaya. menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh b. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa. 1 kali uang penghargaan masa kerja. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh e. dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon. keselamatan. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih d. dan uang penggantian hak Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara ter tulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri. Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut : a. maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali dan uang penggantian hak Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia.Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status. penggabungan. dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja. peleburan. atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. kesehatan. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan c.

& uang penggantian hak. Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan. serikat pekerja/serikat buruh. pemerintah provinsi. ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat. T. U. Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri. pemerintah. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Penyidikan Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia. pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 kali. uang penghargaan masa kerja 1 kali). serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. SEMINAR SDM 38 . melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenaga-kerjaan b. juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik pegawai negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. organisasi peng-usaha. dan organisasi profesi terkait.Pemutusan hubungan kerja dengan alasan diatas. Pengawasan Pengawasan pelaksanaan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas Pengawasan ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud berwenang : a. dan pemerintah kabupaten/kota. W. Pembinaan dapat mengikutsertakan organisasi pengusaha. Pembinaan Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.

Dampak negatif yang paling cepat dirasakan sebagai akibat dari krisis perekonomian global adalah pada sektor keuangan melalui aspek sentimen psikologis maupun akibat PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.2 juta orang. maka tenaga kerja yang terserap hanya 2. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan d. yang mengakibatkan perusahan-perusahaan seperti Lehman. Krisis keuangan global mulai terasa menohok Indonesia secara signifikan pada triwulan III tahun 2008. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan. Citicorp. Merryl Linch dan Bank of America (yang semula menjadi ikon kapitalisme) rontok satu demi satu. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan e. Kerontokan ini akhirnya menghasilkan efek domino menjalar ke negara-negara lain dan menular tak terkontrol. Krisis ini bermula dari ambruknya bursa Wallstreet Amerika Serikat.c. General Motor. BPS di awal tahun 2009 pernah memperkirakan bahwa akan terjadi penambahan pengangguran sekitar 300 ribu orang. melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindak pidana dibidang ketenagakerjaan f.5 persen. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan g. PERMASALAHAN SDM PERUSAHAAN DI INDONESIA Catatan Akhir Tahun 2009 tentang Gerakan Buruh di Indonesia Catatan Akhir oleh Komite Solidaritas Nasional Situasi Umum Perekonomian Dunia dan Indonesia di masa Krisis Keuangan Global tahun 2008-2009 Krisis keuangan yang menghantam Amerika Serikat dan beberapa negara maju lainnya di pertengahan tahun 2008 mulai menampakkan wajahnya di Indonesia pada awal tahun 2009. SEMINAR SDM 39 . neraca sektor riil dan APBN. dan dampak putaran kedua krisis mulai dirasakan meningkat intensitasnya sehingga berdampak negatif pada kinerja ekonomi makro Indonesia dalam tahun 2009 baik di sisi neraca pembayaran. Sebab dengan target pertumbuhan ekonomi 5.

Data tiga bulan terakhir menunjukkan ekspor melemah sangat cepat hingga pertumbuhan diperkirakan akan stagnan (nol persen) atau bahkan negatif (-3. sehingga pada akhirnya rasionalisasi tenaga kerja sulit dihindari.0 persen) terutama disebabkan (1) perlambatan investasi yang diperkirakan mencapai 5.8 persen menjadi paling tinggi 5. Hal ini tidak saja akan menambah berat tekanan pada pasar tenaga kerja di Indonesia. dan rencana merumahkan tenaga kerja pada industri perkayuan dan industri perkebunan. serta industri alas kaki. Saat ini. Penurunan indeks harga saham di Bursa Efek Indonesia (BEI) mencapai sekitar 50 persen. fenomena pemutusan hubungan kerja (PHK) telah terjadi pada industri-industri yang berorientasi ekspor.5 persen. terutama yang berciri ekspor seperti tekstil dan garmen.7 persen (lebih rendah dari titik estimasi awal sebesar 5.5 persen.0 persen dengan titik estimasi paling optimis pada 4. SEMINAR SDM 40 .0 persen).0 – 5. Kecenderungan volatilitas nilai tukar rupiah tersebut masih akan berlanjut hingga tahun 2009 dengan masih berlangsungnya upaya penurunan utangutang (deleveraging) dari lembaga keuangan global. dan pemulangan mereka ke Indonesia.9 persen. Gejala krisis tersebut juga dapat ditambah jika kita menengok pada apa yang terjadi di sektor buruh migran dimana terjadi proses pemulangan besar-besaran buruh migran kembali ke Indonesia.merosotnya likuiditas global. Selain itu. dan depresiasi nilai tukar rupiah disertai dengan volatilitas yang meningkat. nilai tukar rupiah telah terdepresiasi sebesar 17. industri otomotif dan suku cadang akibat guncangnya sektor otomotif di Amerika Serikat dan Eropa. Departemen Keuangan dalam laporannya memperkirakan bahwa kecenderungan penurunan pertumbuhan ekonomi hanya mampu berkisar antara 4. dan (2) kinerja ekspor yang melambat dari perkiraan sebelumnya 7. tetapi juga akan mengurangi pendapatan devisa dari penghasilan mereka di luar negeri (remittances).1 persen . Penurunan ekspor tersebut juga akan diikuti oleh penurunan produksi. lebih rendah dari perkiraan sebelumnya sebesar 7. Situasi di atas pararel dengan observasi ILO bahwa hantaman krisis paling telak adalah pada industri-industri di sektor formal. antara lain berasal dari penanaman modal asing (PMA) dan investasi portofolio. resesi global juga akan mengakibatkan PHK atas sebagian dari tenaga kerja Indonesia (TKI) di luar negeri. Sebagai contoh. menyusul kemudian rencana PHK pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT) dan kertas. data ILO memberi ilustrasi bahwa situasi makro perekonomian Indonesia belakangan ini ditandai oleh tingkat pengangguran riil PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Lalu bagaimana langkah yang diambil oleh pemerintah neoliberal Indonesia? Situasi di atas telah menghasilkan peningkatan pengangguran tenaga kerja dan jumlah masyarakat miskin merupakan dampak berikutnya yang akan segera dialami oleh perekonomian nasional akibat krisis perekonomian global. Sepanjang tahun 2008. perkebunan-perkebunan sawit akibat turunnya harga sawit dunia.

rehabilitasi jalan usaha tani. pemerintah neoliberal Indonesia berusaha melakukan peningkatan daya saing dan daya tahan usaha dan ekspor ditempuh melalui penurunan tarif PPh Badan dan perusahaan terbuka. penurunan harga solar. penurunan harga BBM. kenaikan gaji PNS. Langkah itu dilakukan dengan 3 cara untuk 3 tujuan yaitu : (a) mempertahankan dan/atau meningkatkan daya beli masyarakat untuk dapat menjaga laju pertumbuhan konsumsi di atas 4 persen atau mendekati 4. Penciptaan lapangan kerja dan pencegahan/pengamanan dampak PHK dilakukan melalui penambahan anggaran untuk infrastruktur yang terkait dengan bencana alam. serta pembangunan infrastruktur pergudangan pangan. antara lain dengan memperluas program stimulus ekonomi melalui APBN 2009. Data lain juga menunjukkan bahwa rata-rata sekitar 30% populasi pekerja hanya bekerja selama kurang dari 35 jam/minggu. Berkaitan dengan itu.9% pada Februari 2009. PPh pasal 21 dan 25 DTP. jaringan kereta api. PPN DTP. Berbeda dengan Agustus 2008 dimana besaran pekerja di sektor informal adalah 61.3%. pekerja sektor informal yang rentan tidak terlindungi oleh hukum ketenagakerjaan meningkat menjadi 67. pembangkit dan transmisi listrik. guna menyelamatkan perekonomian nasional tahun 2009 dari krisis global.yang cenderung meningkat meski BPS menyatakan bahwa pengangguran terbuka telah menurun. instalasi pengolahan air minum. Implikasinya yaitu jumlah rakyat pekerja yang miskin juga terus mengalami peningkatan. dan pemberian BLT. pelabuhan pasar. pemberian subsidi harga untuk obat generik dan minyak goreng. pemberian fasilitas bea masuk DTP. dan (c) menangani dampak PHK dan mengurangi tingkat pengangguran dengan belanja infrastruktur padat karya. Pemerintah perlu melakukan langkah-langkah penyesuaian darurat di bidang fiskal. TNI. Peningkatan daya beli masyarakat dilakukan melalui penurunan tarif PPh Orang Pribadi dan kenaikan penghasilan tidak kena pajak. perumahan rakyat. SEMINAR SDM 41 . dalam rangka memperkecil dampak negatif dari krisis keuangan global tersebut. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. guru/dosen. potongan tarif listrik untuk industri. Polri dan pensiunan.7 persen. (b) mencegah PHK dan meningkatkan daya tahan dan daya saing usaha menghadapi krisis ekonomi dunia. proyek tahun jamak. dan PPN untuk produk akhir ditanggung Pemerintah (DTP). Sementara pada aras lain. dan penyertaan modal negara (PMN) dalam rangka kredit usaha rakyat dan penjaminan ekspor.

Untuk melengkapi gambaran itu dapat ditambahkan bahwa harapan pemerintah dengan pembukaan tenaga kerja fleksibel semacam itu berlawanan dengan kondisi dimana bahkan para lulusan tenaga kerja terdidik yang dianggap berketerampilan tinggi sekalipun menghadapi persoalan tidak terserap dalam pasar tenaga kerja yang sudah fleksibel seperti saat ini. pemerintah meyakini masalah pengangguran berkaitan dengan kekakuan pasar tenaga kerja. adalah Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS). hitungan-hitungan ekonomi semacam itu dapat menyesatkan karena perbandingan tentang kesejahteraan tidak dicari dari apa yang setara. apakah krisis yang menerjang rakyat pekerja di Indonesia akan berkurang? Apa aja langkah-langkah ekonomi-politik yang diambil dalam memaksa rakyat pekerja untuk menyesuaikan diri terhadap skema-skema pemulihan krisis yang dibuat oleh pemerintah neoliberal Indonesia? Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja dan Hubungan Perburuhan sebagai Program Ekonomi-Politik Neoliberalisme terhadap Krisis di Indonesia : Pandangan tentang Beberapa Taktik Musuh Kaum Pekerja di Indonesia Salah satu organisasi dalam Komite Solidaritas Nasional yang konsisten menyoroti persoalan ekonomi politik. Jumlah pengangguran tingkat sarjana di Indonesia terus meningkat dari tahun ke tahun.Singkatnya. yaitu pendapatan dengan pengeluaran melainkan hanya dari pengeluaran. jumlahnya sekitar 740. khususnya bidang perburuhan. Berdasarkan alasan tersebut. pemerintah didorong untuk mengurangi perannya di pasar tenaga kerja. Ukuran untuk menilai normalitas kondisi ekonomi dilihat dari pengeluaran untuk konsumsi.000 sarjana yang PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Dalam laporan observasinya LIPS mencatat sebagaimana dikeluhkan pengusaha. dengan melihat seluruh program penanganan krisis di atas maka pemerintah neoliberal Indonesia hanya melakukan upaya keluar dari krisis dengan berbagai kebijakan yang bersifat mengulang kembali pada situasi dan kondisi yang terjadi pada periode yang dianggap belum terjadi krisis ( counter cyclical) berbasiskan konsumsi.dinilai sangat memberatkan pengusaha. SEMINAR SDM 42 . Pada tahun 2007. aturan pesangon. upah yang bersaing dengan negara tetangga di kawasan Indocina dan buruh yang memiliki skill tinggi. dan awal tahun 2009 bertambah mendekati angka satu juta atau lebih dari 900. Bagian catatan tahunan berikut akan lebih banyak memuat hasil observasi atas panorama perburuhan dengan tambahan disana-sini tanpa mengubah substansi dasar laporan. Bentuk-bentuk kekakuan dalam pasar tenaga kerja yang disebabkan oleh berbagai regulasi pemerintah -seperti upah minimum provinsi (UMP). Dengan cara penanganan krisis semacam itu.000. Secara metodologis. bukan dari pendapatan yang diperoleh dari sektor produksi. peran bipartit (pengusaha dan pekerja) akan menentukan keseimbangan pasar Dengan pasar tenaga kerja fleksibel pemerintah berharap membuka kesempatan kerja. dan aturan perlindungan kerja. Konsekuensinya.

b) Aturan main yang berkaitan dengan pengupahan serta mendorong penentuan upah secara bipartit. Perlindungan pekerja yang berlebihan. c) Aturan main yang berkaitan dengan PHK. dan uang penggantian hak yang harus disediakan oleh pemberi kerja bila PHK terjadi dirasakan memberatkan. Setahun kemudian. Kebijakan pasar kerja fleksibel dituangkan ke dalam Peraturan Presiden No. seperti cuti panjang setelah 6 tahun bekerja dan pembayaran gaji kepada pekerja yang sakit sampai satu tahun akan dipertimbangkan kembali. Penurunan tingkat pesangon seperti tingkat pesangon di Negara ASEAN harus secepatnya dilaksanakan. dan awal tahun 2009 melonjak mendekati angka satu juta sarjana pengangguran.menganggur. Selain itu. Beberapa hal penting untuk disempurnakan agar tidak mengurangi fleksibilitas pasar kerja adalah: a) Aturan main yang berkaitan dengan pembatasan pekerja kontrak. uang penghargaan masa kerja. Perlindungan berlebihan yang diberikan kepada pekerja wanita seperti larangan kerja malam bagi wanita usia kerja yang berusia kurang dari 18 tahun serta aturan yang berkaitan dengan cuti haid bila dilaksanakan secara kaku dapat mengurangi fleksibilitas pasar kerja.629 orang.000.890 lulusan tidak memiliki pekerjaan. masih ada ketentuan mengenai uang penggantian hak dan uang pisah bagi mereka yang melakukan kesalahan berat atau mengundurkan diri. tahun 2007 menjadi 740. SEMINAR SDM 43 . Jika melihat tahun 2005. Masalah ketenagakerjaan dibahas secara khusus dalam RPJMN Bab 23 mengenai Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan. Uang pesangon. sarjana yang menganggur sebanyak 183. Kegiatan pokok yang dilakukan dalam program ini difokuskan antara lain pada: Penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan agar tercipta pasar kerja yang fleksibel. yakni 2006 tercatat 409.000 sarjana dari 2. Jadi untuk meningkatkan deposit army reserve of labour yang murah maka pendidikan tinggi setiap tahunnya dapat dikatakan menyumbang produksi sekitar 300. Dalam keadaan di mana jumlah penganggur terbuka sangat tinggi maka salah satu upaya menguranginya adalah dengan mempermudah perusahaan untuk melakukan rekrutmen tanpa membatasi jenis pekerjaan bagi pekerja kontrak. Aturan main yang dikaitkan dengan perlindungan tenaga kerja. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Pemerintah mendorong berbagai perlindungan melalui perundingan antara pekerja dan pemberi kerja yang kemudian disepakati dalam perjanjian kerja bersama.900 perguruan tinggi. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004—2009.

PKB yang jelas bersifat bipartit dimana posisi pekerja jelas tidak selalu setara di meja perundingan. 21 Tahun 2000. Kenyataan itu memperlihatkan bahwa meskipun. 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang No. anti-pemberangusan serikat pekerja dan anti-buruh kontrak/outsourcing sebagai taktik yang paling sering digunakan oleh aparat-aparat neoliberal dalam mengedepankan program neoimperialisme. 2 Tahun 2004 Mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Caracara yang saling berkombinasi satu sama lain untuk makin melancarkan program fleksibilisasi (pasar) tenaga kerja. Taktik-taktik tersebut dimuarakan untuk membentuk apa yang dinamakan pola manajemen (pasar) tenaga kerja yang fleksibel. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disahkan. misalnya. KSN adalah organisasi yang bersifat lintas sektoral sebagai wadah perlawanan pekerja terhadap neoliberalisme yang menyusup ke berbagai sendi perikehidupan rakyat pekerja di Indonesia. namun sejak krisis finansial 2008.13 telah diatur berbagai prosedur yang mempersulit pelaksanaan PHK. undang-undang itu mendorong terlaksananya kebebasan berserikat. untuk melakukan pemberangusan serikat. pukulan terberat terus dialami oleh baik industri sektor riil maupun jasa yang bersifat formal. dan outsourcing tenaga kerja. Persis pada momentum krisis. pemberangusan serikat. Namun. tetapi di sisi lain. sekaligus. UndangUndang Ketenagakerjaan No. Fleksibel untuk dijadikan bahan permainan para elit ekonomi-politik yang berkepentingan terhadap berbagai kekayaan yang ada di bumi Indonesia. Hukum perburuhan yang berlaku di Indonesia adalah rangkaian paket undang-undang seperti Undang-Undang mengenai kebebasan berserikat No.21/2000 tersebut sering dikangkangi oleh pengusaha dengan tidak menyertakan secara proporsional serikat-serikat buruh yang ada di perusahaan tersebut. KSN utamanya memberi perhatian pada dimensi anti-privatisasi. sejak Undang-Undang No. undang-undang itu merupakan alat untuk memetakan siapa saja organisasi-organisasi buruh yang dapat dikooptasi maupun. Sebagai contoh adalah PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. KSN mencatat bahwa terutama sejak kursi pelaksana operasi rejim neoliberal diduduki oleh SBY-Kalla. baik di tingkat perusahaan swasta dan BUMN maupun lokal dan nasional. ada 24 kemungkinan cara yang sering digunakan para manajer. korban pemberangusan serikat buruh (union busting) justru terus berjatuhan. dari tahun 2005 hingga 2009 tercatat ada sekitar 28 kasus pemberangusan serikat. dilumatkan oleh pengaruh neoliberalisme yang in essence bersifat konservatif. eksistensi UU No. di satu sisi. Dalam ha pembuatan PKB pun. Untuk itu. upaya melakukan fleksibilisasi mendapat angin segar dengan berbagai justifikasi yang diperlukan untuk mendukungnya. SEMINAR SDM 44 . Kemudian meskipun dalam UU No. KSN akan mengurai catatannya mengapa ketiga taktik di atas penting untuk dilawan dan apa kaitan satu sama lain dari taktiktaktik tersebut. Pada 28 kasus itu. yaitu privatisasi.

722 44. Grand Pintalan Serang Banten. Catatan tahunan Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS). Sandang dan Kulit) II. telah mem-PHK 400 buruhnya dan merekrut PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Transportasi dan Komunikasi Kasus Jumlah PHK 33 11 17 9 19 8 130. Makanan dan Minuman) III.291 19.588 Sumber: Pusat Data dan Dokumentasi Lembaga Informasi Perburuhan Sedane PHK belum termasuk di sektor Jasa Keuangan dan Agroindustri Sumber : Dinamika Perburuhan Indonesia 2009 : Krisis. Privatisasi dan Fleksibilisasi. RTMM (Rokok. Krisis menjadi alasan sekaligus peluang bagi pengusaha untuk mem-PHK buruh tetap dan merekrut buruh kontrak. Sementara.790 3. industri tekstil dalam negeri masih menggunakan teknologi padat karya. Industri tekstil dikenal sebagai penyerap tenaga kerja terbesar di perkotaan. Tembakau. pada Maret 2009. Dua industri ini. LEM (Logam.industri garmen dan tekstil.597 3. KEP (Kimia. Perkayuan dan Kehutanan VI. Elektronik dan Metal) IV. PHK pada sektor-sektor itu biasanya disertai alasan menurunnya dan adanya penghentian pesanan dari pasar internasional. Tabel Kumulasi PHK Semester I. sejak 2005 telah menyetujui penghilangan kuota dari World Trade Organisation (WTO). Persaingan industri tekstil telah menyebabkan tekanan pemecatan yang semakin hebat. pemerintah mewanti-wanti untuk tidak memecat buruh tetap ketika mengalami kesulitan berusaha. dan penurunan upah. Energi dan Pertambangan) V.7 PHK terbanyak selama semester I 2009 dialami industri TSK yang disusul oleh industri Perkayuan dan kehutanan. Menurunnya pesanan dari pasar internasional mendorong pengurangan tenaga kerja dan buruh yang dirumahkan karena perusahaan seolah harus ditutup. Melalui Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi. TSK (Tekstil. hal. SEMINAR SDM 45 . krisis memperlihatkan pola PHK yang khas. PT. Hanya saja. II 2009 Sektor I.295 50. sementara industri perkayuan dan kehutanan menyerap tenaga kerja di perdesaaan. Liberalisasi perdagangan tekstil menyebabkan gempuran impor tekstil luar negari yang dijual murah.

Wonnel Middas). padahal order yang diterima terus-terusan bertambah. Tidak dipungkiri bahwa BUMN-BUMN patut dapat diduga dijadikan sebagai sapi perah partai politik. Hal ini. Kim Jing). banyak yang tidak diperpanjang. Mereka dapat mudah diputus kontraknya oleh perusahaan. maka diperlukan efisiensi keuangan dan yang terjadi kemudian adalah PHK besar-besaran dan makin maraknya pekerja kontrak dan outsourcing di lingkungan BUMN. PT Garuda Indonesia Airways. Rata-rata buruh kontrak maupun outsourcing enggan berserikat. Pasca penetapan paket undangundang tersebut. terutama di masa-masa kampanye. sejak 2007. degradasi kesejahteraan buruh-buruh di bawah mandor dan pelemahan daya tawar serikat buruh. BUMN digembosi dengan isu inefisiensi dan korupsi untuk melapangkan jalan pemindahan manajemen dari negara ke swasta. dll. Frans Putratex Serang Banten. dan mengumumkan perekrutan buruh kontrak. Frans Putratex Serang Banten. PRATAMA SHOES dan PT. Riset Koalisi Rakyat untuk Kedaulatan Pangan menyebutkan bahwa privatisasi juga tidak memperbaiki layanan untuk kalangan publik. PHK semakin memperburuk keanggotaan serikat buruh setelah dipreteli oleh masifikasi buruh kontrak dan outsourcing. Krisis pun dijadikan alasan untuk tidak menaikkan upah minimum provinsi. Pemberangusan serikat pekerja BUMN yang aktif dalam memperjuangkan terciptanya BUMN bersih terlihat pada kasus-kasus PHK dan mutasi pengurus serikat pekerja BUMN di PT Angkasa Pura I. mem-PHK lima pengurusnya. Pola lain adalah PHK yang dialamatkan kepada aktivis serikat.buruh dengan status kontrak dari Bandung. fleksibilisasi tenaga kerja beriringan dengan program privatisasi. penurunan kondisi kerja. Framas Plastic Technology. DPC FSPMI Bogor Jawa Barat. Perusahaan. karena terancam kepastian kerjanya. PT. yang memproduksi Brand Adidas. menghindar untuk merundingkan PKB. SEMINAR SDM 46 . Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai dinding terakhir pertahanan buruh di perusahaan. PT Dok Koja Bahari. terjadi masifikasi yang gila-gilaan atas penggunaan buruh kontrak dan outsourcing. telah mem-PHK 73 orang buruhnya. Framas Plastic Technology Bekasi Jawa Barat. SPN Tangerang Banten (PT. Di perusahaan-perusahaan publik. PSP SPN PT. Kasus ini terlihat di PUK KEP SPSI PT. dengan alasan krisis. Serikat Pekerja Hotel Grand Aquila IUF. Dengan demikian. DPC FSPMI Pasuruan Jawa Timur (PT. PT Bank Mandiri. dialami oleh PUK KEP SPSI PT. Kasus Rumah Sakit Omni PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Fleksibilisasi mengandaikan perundingan setara antara buruh dengan pengusaha. PT Merpati Nusantara Airlines. Untuk membayar kembali dana yang terindikasi dikeluarkan sebagai biaya setoran politik. fleksibilisasi tidak menghendaki keberadaan perundingan kolektif oleh serikat buruh.

dan pekerja benar-benar menjalankannya. terdapat hampir 3. Privatisasi terhadap perusahaan negara telah meminggirkan akses warga miskin untuk mendapatkan hak ekonomi. menurut hukum. Kebanyakan anggota perserikatan tergabung pada salah satu dari tiga konfederasi perserikatan yang ada. organisasi-organisasi serikat pekerja berupaya utnuk mengorganisir para pekerja ini. Pada tahun ini. dengan keanggotaan yang terbuka bagi semua pekerja. Laporan Tahunan Tentang Praktek Hak Asasi Manusia di Indonesia Terkait HakHak Pekerja – 2008 oleh Biro Demokrasi HAM. federasi. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi mencatat. bebas untuk membentuk organisasi pekerja tanpa perizinan terlebih dahulu. dan dasar hukum untuk bagi pendaftaran perserikatan di BUMN masih tidak jelas. Hak untuk Berserikat Undang-undang menjamin hak berserikat secara luas bagi para pekerja. agama. Serikat-serikat pekerja juga berusaha mengorganisir pegawai dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN).4 juta anggota serikat dagang pada tahun 2005-2006. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. bukannya menyetujui. atau jenis kelamin. Hukum menetapkan bahwa 10 atau lebih pekerja berhak untuk membentuk perserikatan. pada Juni 2009. dan perserikatan dapat menyusun sendiri anggaran dasar dan peraturan serta memilih wakil-wakil. tanpa membedakan afiliasi politik. Dalam bidang pendidikan. memperlihatkan bagaimana buruknya pelayanan kesehatan.Internasional dengan Prita Mulyasari. atau konfederasi dan memberikan nomor pendaftaran. Undang-undang memberikan kebebasan bagi pegawai negeri untuk berserikat dan berorganisasi. kekerasan terus saja mewarnai pelaksanaan pendidikan. dan pegawai dari beberapa departemen membentuk persatuan pegawai. SEMINAR SDM 47 . di mana lembaga-lembaga pendidikan diberikan hak otonom dalam mencari keuangan sembari dikurangi subsidinya. pembentukan perserikatan. Menurut ILO. etnis. Pekerja di sektor swasta. sosial dan budaya. yang berjumlah sekitar 10 persen dri sector formal. walaupun mereka mengalami hambatan dari pihak manajemen perusahaan. dan Perburuhan 25 Februari 2009 a. sejumlah serikat pekerja melaporkan bahwa kantor-kantor dinas tenaga kerja daerah melakukan penolakan pendaftaran berdasarkan prasangka tertentu.6 persen dari seluruh tenaga kerja. Undang-undang memungkinkan pekerja membentuk dan bergabung dengan serikat-serikat pekerja sesuai pilihannya tanpa memerlukan izin sebelumnya atau persyaratan yang berlebihan. dan mereka menjalankan hak-hak tersebut. atau sekitar 3.

” Jenis perusahaan apa yang termasuk dalam kategori ini tidak dijelaskan. pekerja harus memberitahukan pembubaran serikat rencana pemogokan secara tertulis kepada pihak berwenang dan kepada perusahaan tujuh hari sebelumnya agar pemogokan tersebut sah. pemogokan dilarang di sektor umum. dan hanya diketahui oleh pemerintah. dan di perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum. Sepanjang tahun ini tidak ada laporan pekerja oleh pemerintah. yang menyatakan bahwa pemogokan hanya boleh dibatasi apabila ada “ancaman yang jelas dan nyata terhadap kehidupan. atas nama serikat pekerja. meneruskannya ke mediasi yang difasilitasi oleh mediator pemerintah. melakukan tindak kejahatan terhadap keamanan negara dan dihukum setidaknya lima tahun penjara. serta alasannya.” Sebelum pekerja dapat melakukan pemogokan. Bila serikat pekerja dibubarkan. Peraturan menteri menyatakan semua mogok ilegal untuk “perusahaan yang melayani kepentingan umum atau perusahaan yang kegiatannya akan membahayakan keselamatan hidup manusia apabila tidak diteruskan. dan apabila hal itu gagal. majikan harus membuat dua permohonan tertulis dalam waktu tujuh hari kepada pekerja untuk meminta mereka bekerja kembali. Peraturan menteri tersebut juga menetapkan bahwa dalam hal pemogokanyang ilegal. Pekerja yang tidak menanggapi permohonan tersebut dianggap sudah mengundurkan diri. dengan mencantumkan pula waktu dimulai dan berakhirnya pemogokan tersebut. Berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan.” PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. ITUC melaporkan bahwa hal ini jelas melampaui definisi dari larangan pemogokan yang dapat diterima oleh Komite ILO tentang Kebebasan Asosiasi.Undang-undang mengizinkan pemerintah untuk mengajukan permohonan pembubaran sebuah serikat di pengadilan jika bertentangan dengan ideologi negara atau undangundang dasar. dalam jasa pelayanan penting. SEMINAR SDM 48 . Peraturan yang sama juga mengkategorikan pemogokan sebagai ilegal jika “bukan sebagai akibat dari perundingan yang gagal” dan memberikan kepada perusahaan waktu tambahan untuk menghalangi tindakan serikat pekerja untuk melakukan pemogokan karena kegagalan dikategorikan sebagai perundingan yang mengarah pada jalan buntu “yang dinyatakan oleh kedua belah pihak. atau kesehatan dari seluruh atau sebagian penduduk. tempat diadakannya. para pemimpin dan anggotanya tidak boleh membentuk serikat baru selama sekurangkurangnya tiga tahun. keamanan pribadi. mereka harus mengupayakan mediasi lebih dahulu dengan majikan. Dalam prakteknya. Serikat juga bisa dibubarkan jika pemimpin atau anggota serikat pekerja. Permohonan tersebut biasanya digunakan oleh perusahaan sebagai taktik intimidasi terhadap para pekerja yang melakukan pemogokan. dimulai dengan melakukan penawaran. dan ditandatangani oleh ketua dan sekretaris serikat pekerja.

Solidarity Center (ACILs) mendokumentasikan kasus-kasus dimana perusahaan asing di industri garmen dan sepatu. SOE PT Angkasa Pura I memecat ketua serikat pekerja Arif Islam setelah mogoknya ratusan karyawan bandara di Bandar Udara Internasional Sepinggan. yang meledak setelah kegagalan menyelesaikan keluhan jangka panjang atau ketika perusahaan menolak mengakui serikat pekerja. pemogokan seringkali merupakan pemogokan “liar” yang tidak ada sanksinya. Pemilik juga tidak membayar Jaminan Sosial ke Pemerintah meskipun gaji karyawan dipotong untuk kebutuhan ini. Sebuah perusahaan milik warga negara Korea Selatan. polisi mengatakan agar mereka kembali ke pekerjaannya serta mengancam mereka. Perusahaan kemudian mengancam memecat 227 pemogok. hingga melukai beberapa pekerja. Tidak memadai atau tidak dibayarkannya uang pesangon. b. biasanya untuk melindungi kepentingan majikan.Prosedur mediasi yang harus dijalani sebelum melakukan pemogokan. yang secara hukum harus dibayarkan dalam paket pemutusan kerja. Mesin dan Elektronik (Lomenik) Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) pada saat mogok di pabrik garmen di Jakarta. menyebabkan terjadinya pemogokan dan pemogokan dan unjuk rasa buruh. yang sedang menghadapi penurunan pesanan dan penutupan pabrik.021 pekerja. melarikan diri ke luar negeri untuk menghindari kewajiban pembayaran uang pesangon untuk menghindari pembayaran ganti rugi pemutusan hubungan kerja tersebut. yang memproduksi pakaian untuk ekspor. Pada tanggal 8 Mei. Beberapa kali polisi melibatkan diri dengan cara yang tidak sesuai dan dengan penggunaan kekerasan dalam masalahmasalah perburuhan. Balikpapan. PT Sinar Apparel International. Hak untuk Berorganisasi dan Melakukan Tawar—Menawar secara Kolektif PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. berhenti beroperasi pada bulan April. yang manadiharuskan secara hukum serta memakan waktu lama tidak ditegakkan. Ketika para anggota serikat melaporkan kejadian tersebut. sekelompok preman menyerang anggota Federasi Logam. Sebagai akibatnya. Pemilik perusahaan melarikan diri tanpa membayar pesangon kepada 1. meninggalkan karyawan tanpa manfaat ini. Pada bulan April. Para aktivis buruh juga melaporkan bahwa para manajer pabrik di beberapa lokasi menyewa tukang pukul untuk mengintimidasi dan menyerang anggota serikat pekerja yang mencoba mengadakan aksi mogok yang sah. SEMINAR SDM 49 . Surat pemecatan mengatakan Arif sudah melanggar surat edaran presiden direktur tentang mogok kerja.

menggantikan PKB dalam mayoritas perusahaan. Peraturan perusahaan. menutup pabriknya selama beberapa hari. yang tampak melanggar undang-undang tenaga kerja dan melemahkan serikat. UU Ketenagakerjaan. hak untuk mogok. Undang-undang mengizinkan serikat pekerja untuk melakukan kegiatan mereka tanpa campur tangan. SEMINAR SDM 50 .Menurut Departemen Tenaga Kerja. kesepakatan ini hampir tidak pernah melewati ketentuan minimum yang ditetapkan oleh pemerintah dan seringkali dihasilkan oleh majikan yang menyusun kesepakatan tersebut secara sepihak dan memberikannya kepada wakil pekerja untuk ditandatangani dan bukan merupakan hasil perundingan. buruh kontrak diduga hanya digunakan untuk pekerjaan yang “bersifat sementara. Di akhir tahun tidak ada aturan pelaksanaan yang dikeluarkan.” Akan tetapi. yang diizinkan menurut peraturan pemerintah. sekitar 25 persen perusahaan dengan lebih dari 10 karyawan memiliki kesepakatan tawar-menawar secara kolektif. Undang-undang mengizinkan adanya tawar-menawar kolektif dan mengizinkan pula organisasi pekerja yang mendaftar pada pemerintah untuk membuat perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengikat secara hukum dengan majikan serta untuk melaksanakan fungsi-fungsi serikat pekerja lainnya. UU Ketenagakerjaan mengharuskan perusahaan dan pekerja membentuk komite gabungan pengusaha/pekerja didalam perusahaan yang memiliki karyawan 50 orang atau lebih. Namun dalam kenyataannya. Undang-undang tersebut juga mencakup pembatasan dalam tawar-menawar kolektif. Pimpinan serikat pekerja dan para aktivis biasanya tidak dipekerjakan kembali. Ada juga banyak laporan penggunaan siswa kejuruan secara luas dalam program magang. Beberapa serikat mengklaim bahwa undang-undang itu tidak memuat tunjangan pesangon yang memadai dan perlindungan terhadap PHK yang sewenang-wenang serta secara tegas melarang outsourcing dan buruh anak. perusahaan menyatakan pailit guna menghindari pembayaran pesangon yang diatur oleh undang-undang. banyak diantaranya tidak memiliki perwakilan serikat. Umumnya. menurut ITUC. Menurut UU Ketenagakerjaan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. termasuk persyaratan bahwa satu atau beberapa serikat pekerja harus mewakili lebih dari 50 persen tenaga kerja perusahaan untuk merundingkan PKB. dan ketentuan pekerjaan umum tidak berlaku pada BUMN. Serikat secara langsung terkena dampak oleh kecenderungan meningkatnya penggunaan buruh kontrak. ukuran untuk melembagakan komunikasi dan membangun mufakat. namun pada prakteknya pemerintah seringkali tidak melindungi hak ini. banyak perusahaan melanggar ketetapan ini dengan bantuan kantor-kantor dinas tenaga kerja setempat. yang mengatur tawar-menawar kolektif. dan kemudian mempekerjakan kembali para pekerja sebagai buruh kontrak dengan upah yang lebih rendah.

Akan tetapi. tetapi mereka jarang mendapatkan kembali pekerjaannya. Penyuapan dan korupsi di pengadilan dalam perselisihan pekerja terus berlangsung.Undang-undang melarang diskriminasi anti serikat buruh oleh perusahaan dan lain-lain terhadap penyelenggara serikat dan anggotanya serta pelanggaran akan hal ini bisa mendapatkan sanksi. para pengusaha pemilik perusahaan manufacturing di ZEE Batam cenderung mempekerjakan pekerja kontrak dua tahun dan menyukai karyawan berusia di bawah 24 tahun. Ketentuan-ketentuan hukum mengharuskan perusahaan untuk memperkerjakan kembali pekerja yang dipecat karena kegiatan serikat. SEMINAR SDM 51 . para pengamat non pemerintah. sebagai bagian dari perselisihan antara manajemen hotel milik pengusaha Eropa dengan serikat pekerja. dan keputusan sering kali tidak membela kepentingan pekerja. akan tetapi. Tidak ada hukum khusus atau pengecualian dari undang-undang buruh biasa dalam zona ekonomi eksklusif (ZEE). Perusahaan menyatakan sedang melakukan perampingan. Beberapa perusahaan memperingatkan karyawan mengenai hubungan dengan pengurus serikat. Larangan atas Kerja Paksa atau Kerja Wajib PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Kasus tersebut masih belum selesai. Beberapa serikat mengklaim bahwa para pemimpin aksi mogok dipilih untuk diberhentikan ketika perusahaan melakukanPHK. Misalnya. meskipun dalam banyak kasus pemerintah tidak menjalankan ini secara efektif. Ada banyak laporan yang dapat dipercaya tentang perlakuan perusahaan terhadap pengurus serikat. Menurut ITUC. termasuk pemecatan dan kekerasan yang tidak dicegah secara efektif atau dimediasi dalam prakteknya. termasuk Solidarity Center. manajemen menghentikan penggantian pengurus serikat dan memecat 24 anggota serikat termasuk pengurusnya. kadang hingga enam tahun. Kedua praktek ini menghalangi pembentukan serikat. Pada bulan Mei 2007. Ketika karyawan yang dipecat mungkin mendapat penggantian finansial. menggambarkan sentimen dan tindakan-tindakan antiserikat yang lebih kuat oleh perusahaan dalam ZEE. prosedur hukum untuk kasus diskriminasi serikat pekerja memakan waktu sangat panjang. pemerintah tidak secara efektif menjalankan undangundang dalam banyak kasus. Serikat membawa masalah pemecatan tersebut ke pengadilan. c. Para pengurus serikat dilarang menyelenggarakan rapat serikat di hotel. Perusahaan kadang-kadang memindahkan para pemimpin serikat sehingga mereka tidak dapat melanjutkan kegiatan serikat pekerjanya.

Praktek tak bermoral agen-agen pencari tenaga kerja. Dalam sebagian besar contoh. UU Ketenagakerjaan melarang mempekerjakan anak-anak. termasuk kerja paksa dan kerja wajib terhadap anak-anak. Pemerintah mentolerir bentuk-bentuk kerja wajib yang dipraktekkan dalam proses rekruitmen tenaga kerja migran. termasuk terhadap anak-anak. namun. hingga selama 14 bulan. SEMINAR SDM 52 . pemerintah tidak menegakkan undangundang ini secara efektif. Undang-undang tersebut sepertinya tidak membahas pengecualian untuk anak-anak usia 16 sampai 17 tahun. Namun. Suatu kerangka PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Departemen Tenaga Kerja mengambil langkah-langkah yang terbatas dalam menegakkan undang-undang ketenagakerjaan yang ada untuk mencegah agen pencari tenaga kerja memperdagangkan para tenaga kerja melalui jeratan hutang. yang bisa bekerja tidak boleh lebih dari tiga jam per hari dan hanya di bawah sejumlah persyaratan lain. dan memperoleh upah resmi. Larangan atas Pekerja Anak dan Usia Minimum untuk Bekerja Undang-undang melarang anak-anak bekerja di sektor-sektor yang berbahaya dan bentuk pekerjaan terburuk anak. khususnya hak pekerja untuk memegang paspor mereka sendiri. dan penegakan hukum buruk seringkali menjurus pada jeratan hutang dan penyekapan yang tidak sah. Tidak ada perkembangan dalam negosiasi ulang Kesepakatan (MoU) tahun 2006 dengan pemerintah Malaysia tentang kondisi pekerja Indonesia di Malaysia. sebelum mengirimkan mereka ke luar negeri. Selama di penampungan. agen-agen pencari tenaga kerja seringkali menahan para calon tenaga kerja migran di pusat-pusat penampungan. dalam beberapa kasus. yang didefinisikan sebagai orang berusia di bawah 18 tahun. tidak bekerja selama jam sekolah. menurut laporan praktek-praktek tersebut masih terjadi.Undang-undang melarang kerja paksa atau kerja wajib. kecuali bagi mereka yang berusia 13 sampai 15 tahun. d. para calon tenaga kerja biasanya tidak menerima bayaran. dan perekrut sering tidak mengizinkan mereka meninggalkan pusat penampungan tersebut. para pekerja dipaksa membayarkan kepada perusahaan perekrut biaya tinggal yang dipaksakan itu. Gadis remaja dan perempuan yang dipekerjakan sebagai pembantu rumah tangga sering kali ada dalam jeratan hutang. Undang-undang. Menurut laporan-laporan media dan penelitian oleh Solidarity Center. peraturan. Kesepakatan tersebut menyerahkan beberapa hak dasar ke majikan. yang berakibat pada jumlah hutang dalam jumlah besar kepada agen tadi. seperti persetujuan orang tua. dan praktek mengakui bahwa sebagian anak-anak harus bekerja unuk menambah pendapatan keluarga.

perdagangan narkoba. namun. berdagang asongan. yang masih merupakan masalah serius. LSM mendokumentasikan ratusan anak berusia 13 sampai 17 tahun bekerja di industri pembuatan sepatu di Jawa Barat.hukum yang kuat dan Rencana Aksi Nasional membahas masalah eksploitasi ekonomi dan seksual. dan keterlibatan anak dalam perdagangan narkotika. ILO memperkirakan ada 2. pekerjaan rumah tangga . SEMINAR SDM 53 . dan juga dalam operasi pertambangan skala kecil. kebanyakan anak yang bekerja. prostitusi dan bidang lainnya. terutama karena dokumen yang menyebutkan usia dapat dengan mudah dipalsukan. menerima upah rendah. dan pembuatan makanan. Diperkirakan enam sampai delapan juta anak-anak bekerja melampaui batas legal tiga jam sehari. pengolahan makanan (misalnya. Undang-undang dan peraturan melarang pekerjaan yang mengikat dilakukan oleh anak-anak. bekerja di bidang pertanian. pertambangan.6 juta pembantu rumah tangga di negara ini. pornografi. Banyak anak perempuan berusia 14 sampai 16 tahun bekerja sebagai pembantu rumah tangga yang tinggal di dalam rumah majikannya. melakukan hal ini dalam lingkungan yang tidak ada peraturan. namun jumlah mereka tidak diketahui. serta memberikan hukuman pidana dan masa tahanan yang berat bagi orang-orang yang melanggar hak asasi anak-anak. Anak-anak bekerja di industri-industri seperti perabot dari rotan dan kayu. Banyak pembantu rumah tangga anak-anak tidak diperbolehkan sekolah dan dipaksa bekerja sepanjang waktu. di mana 688. pengumpulan sarang burung). Pekerja anak tetap menjadi masalah serius. pemerintah tidak efektif dalam menghapuskan kerja paksaan kerja terhadap anak-anak. Sejumlah besar anak-anak bekerja di luar kemauan mereka di bidang prostitusi. termasuk di sejumlah kecil perikanan lepas pantai (jermal). termasuk sebagai pembantu rumah tangga. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. termasuk prostitusi anak. dan situasi eksploitatif lain. Sebagian anakanak itu bekerja di pabrik-pabrik besar. Meskipun ada langkah-langka perundang-undangan dan peraturan. Pelaksanaannya masih terus menjadi masalah. Lebih banyak anak yang bekerja di sektor informal dari pada sektor formal. sepatu. mengemis. perdagangan anak.000 diantaranya berusia di bawah 18 tahun. Bukti anekdotal menunjukkan bahwa petugas dinas tenaga kerja hanya melakukan sedikit penyelidikan terhadap masalah pekerja anak. garmen. konstruksi. dan umumnya tidak mengetahui akan hak-hak mereka.

Papua menawarkan upah minimum tertinggi 1. sejumlah pekerja dan anggota serikat memprotes keputusan bersama menteri yang baru dikeluarkan tentang upah minimum yang dirancang untuk menghalangi Pemerintah daerah dalam upaya menaikkan nilai upah minimum melampaui kemampuan keuangan perusahaan manufaktur.5 kali dari upah rata-rata kerja normal untuk jam pertama dan kelipatan dua kali untuk jam lembur berikutnya. Undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan menteri memberikan bermacam tunjangan bagi pekerja. uang makan. Pada tahunini. SEMINAR SDM 54 . Orang yang bekerja di fasilitas yang lebih modern seringkali menerima tunjangan kesehatan. kabupaten. Dinas tenaga kerja daerah bertanggung jawab untuk menegakkan peraturan upah minimum. Propinsi dan kabupaten melakukan perundingan tarif upah minimum setahun sekali. menetapkan upah minimum. dengan maksimum tiga jam lembur per hari dan tidak lebih dari 14 jam per minggu. Undang-undang juga mengharuskan setidaknya satu hari libur setiap minggu. Undang-undang tersebut juga mensyaratkan pengusaha untuk mendaftarkan para karyawannya dan membayar premi ke lembaga asuransi milik negara JAMSOSTEK. Rata-rata upah lembur harian adalah 1. yang merupakan 35 persen dari keseluruhan angkatan kerja. dengan waktu istirahat selama 30 menit untuk setiap empat jam kerja.1 juta rupiah per bulan (sekitar 123 dollar). pengusaha. dan wilayah. Pada prakteknya. Rata-rata upah minimum propinsi menentukan pagu bawah untuk upah minimum di dalam suatu propinsi. bukan pemerintah pusat. Kondisi Kerja yang Memadai Pemerintah daerah di propinsi dan kabupaten.e. yang beragam di tiap propinsi. dan transportasi. yang seringkali mengundang kontroversi dan protes. sedangkan departemen tenaga kerja melaporkan upah minimum resmi terendah sebesar 500 ribu rupiah (sekitar 60 dollar) per bulan di Jawa Timur. terutaman di perusahaan-perusahaan kecil dan dalam sektor informal. Kabupaten juga menetapkan upah minimumnya dengan menggunakan upah tingkat provinsi sebagai acuan. tingkat upah minimum resmi hanya diterapkan dalam sektor formal. Upah minimum tingkat propinsi pada umumnya berada di bawah perhitungan pemerintah akan kebutuhan dasar minimum. Tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh sebagian besar pemerintah daerah tidak memberikan standar hidup yang memadai bagi pekerja dan keluarga mereka. Kabupaten juga menetapkan upah minimum di beberapa wilayah industri secara ad hoc. Perusahaan seringkali mewajibkan lima setengah atau enam hari kerja dalam seminggu. Pada bulan November. dan pemerintah). Undang-undang menetapkan 40 jam kerja seminggu. Pemerintah daerah di propinsi menentukan tingkat upah minimum propinsi berdasarkan rekomendasi dewan pengupahan propinsi dengan unsur tripartit (buruh. Penegakan masih tidak memadai. Para pekerja di industri yang memproduksi barang eceran untuk ekspor PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.

Kepatuhan pada undang-undang yang mengatur tunjangan dan standar perburuhan berbeda berdasarkan sektor dan wilayah. Standar kesehatan dan keselamatan di perusahaan kecil serta dalam sektor informal cenderung lebih lemah atau tidak ada sama sekali. tidaklah jelas bahwa mereka dapat memperoleh hak ini. namun. Solidarity Center melaporkan bahwa para pekerja di industri garmen bekerja dengan jam kerja yang sangat panjang. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. dibandingkan dengan 99. Pelanggaran ketentuan hukum oleh perusahaan sangat umum terjadi. catatan keselamatan pekerja di Indonesia buruk. Pekerja diwajibkan melaporkan kondisi kerja yang berbahaya.seringkali bekerja lembur untuk memenuhi kuota dalam kontrak. Baik undang-undang maupun peraturan mengatur standar minimum kesehatan dan keselamatan industri. Serikat pekerja mengeluhkan bahwa perusahaan mengandalkan lembur yang berlebihan pada sejumlah pabrik garmen dan perakitan barang elektronik. Departemen Tenaga Kerja terus mendorong pengusaha untuk mematuhi hukum. JAMSOSTEK melaporkan 37. Menurut undang-undang. undang-undang ini tidak ditegakkan secara efektif. Pada perusahaan besar. penegakan oleh pemerintah dan pengawasan terhadap standar perburuhan masih lemah. SEMINAR SDM 55 . Pejabat daerah memiliki tanggung jawab penegakan standar-standar kesehatan dan keselamatan.624 kecelakaan sepanjang tahun 2006.845 kecelakaan dalam tiga bulan pertama tahun ini. para pekerja tidak bisa memastikan apakah mereka mendapatkan kompensasi penuh untuk kerja lembur. kualitas program kesehatan dan keselamatan kerja sangat beragam. yang mengancam kesehatan dan keselamatan pekerja. sehingga terkadang menyebabkan berbagai pemogokan dan protes. Pada prakteknya. namun. pekerja memiliki hak untuk melepaskan diri dari kondisi berbahaya tanpa harus beresiko kehilangan pekerjaannya. pada kenyataannya. namun karena slip gaji mereka tidak merinci jumlah lembur yang dibayarkan.

Daftar Pustaka Dessler. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE.. T. Robert.. McGraw-Hill. Ivancevich. Jr. Perilaku Organisasi. Fred Luthans. Organizations: Behavior. Boston. 11th edition. Inc. New Jersey. Human Resource Strategic. BPFE. Charles R. Edisi 8. 2008. Penerbit Andi. Prentice Hall Inc. Perilaku Keorganisasian. Jhon. Gerry. Yogyakarta. John M.. Irwin. Human Resource Management. M.. 2008. 2nd edition. Structure. Indriyo. and Matteson. New York. SEMINAR SDM 56 . Greer. Gitosudarmo.. Gibson. Ney Jersey. Michael. Draher A. 1991.. Ivancevich. Yogyakarta. 7th ed. 1997. & I Nyoman Sudita. Edition 9. James L. Daugherty. Processes. McGraw-Hill. Organizational Behavior and Management. Prentice Hall. (2005). Donnelly. Konopaske. Jmaes H.. 2001. 2001. Strategic Human Resource Management – A General Managerial Approach..

Jakarta. Lembaga Manajemen FEUI. Soetjipto. Jakarta. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT Perkebunan Nusantara III (Persero). 2003. Jeffrey A.. Firmanzah.. 12 Ed. Ahmad. 2006. Winardi. Organizational Behavior .Mangkuprawira. Robbins. S. 2nd edition. Ghalia Indonesia.. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. (2006). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. TB. Gramedia Pustaka Utama. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Maman Faturachman SE. Strategic Human Resource Management. SEMINAR SDM 57 . Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. S. Timothy A. Stephen P. & Judge. USA Ruky. PT RajaGrafindo Persada. (2006). New York: Pearson International. Jakarta. 2007. 2006. South Western. Budi W. Mello. SDM Berkualitas – Mengubah Visi Menjadi Realitas.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful