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Droit du travail

Lorsque l'on analyse les voies offertes aux salariés pour exprimer leur volonté on observe trois droits fondamentaux: 1- Droit à la négociation collective Droit des salariés à la négociation collective art L 2221-1 CT "de l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation professionnelle, ainsi que de leurs garanties sociales". Celle-ci se traduit par la conclusion d'une convention collective de travail (= accord collectif de travail), celle-ci est un acte conclu entre des groupements d'employeurs ou des employeurs individuels et un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés (partenaires sociaux). Selon la loi il y a une différence entre la convention et l'accord, la convention a vocation à traiter de l'ensemble des matières visées à l'article L 2221-1, alors que l'accord n'a vocation à traiter que d'un ou quelques sujets déterminés ; néanmoins le régime de la convention et de l'accord est identique. La négociation a une croissance tant au niveau national/interprofessionnel, qu'au niveau des branches professionnelles, elle se développe également au sein de chaque entreprise. Cette vitalité est si importante qu'il existe une interaction entre la loi et la négociation collective. Il arrive que le législateur se tourne vers la négociation pour mettre en œuvre les dispositifs législatifs une fois la loi adoptée ou pour préciser les modalités de mise en application des textes. Il arrive également que les partenaires sociaux ouvrent la porte à la loi, on observe que la loi est le produit d'une négociation préalable entre partenaires sociaux.

Loi du 30 décembre 1986 en matière de licenciement économique s'est inspirée d'un accord collectif professionnel conclu le 20 octobre 1986. Loi du 12 juillet 1990 relative au CDD et au travail temporaire reprend la quasi-totalité d'un accord national interprofessionnel conclu le 24 mars 1990. Loi du 4 mai 2004 dans son volet consacré à la formation professionnelle tout au long de la vie reprend un accord collectif conclu entre le MEDEF et toutes les confédérations syndicales représentatives ; quant au volet consacré au dialogue social il s'inspire de la position commune adoptée par les partenaires sociaux en juillet 2001. 2 lois adoptées en 2008 dont les dispositions constituent la transcription d'une négociation collective, loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail (essai, rupture conventionnelle, création d'un nouveau type de CDD) s'inspire d'un accord du 11 janvier 2008. La loi du 20 août 2008 traite de la représentativité syndicale et des conditions de validité des accords collectifs de travail et elle reprend sur ses thèmes la majeure partie des innovations inscrites dans une position commune adoptée en avril 2008 par le patronat, la CGT et la CFDT. Cette loi s'écarte de la position adoptée en avril 2008 sur la question du temps de travail. La tendance veut que la loi soit le fruit d'une négociation préalable entre partenaires sociaux ; on parle d'un phénomène de loi négociée. Ce phénomène pose problème vis-à-vis du caractère de loi qui est l'expression de la volonté générale. Alors peut-on admettre que les partenaires sociaux puissent être hissés au rang d'initiateur ou d'inspirateurs de la loi ? Est-il fondé d'encourager un passage de témoin entre les élus du peuple qui sont seuls supposés incarner la souveraineté de la nation, et les corps intermédiaires (syndicats, patronat) ? On peut comprendre ce constat à cause d'une crise de la représentation parlementaire, et pour aller vers plus d'efficacité économique et sociale il faut

faire rentrer les partenaires sociaux même indirectement dans la création normative. 2- Droit à la l'entreprise représentation du personnel dans

Le législateur a mis en place différentes institutions chargées d'exprimer et de défendre les intérêts de la collectivité de travail au niveau de chaque entreprise. On peut citer les délégués du personnel, le comité d'entreprise et les délégués syndicaux. Par ajout successif, on a assisté à l'édification progressive d'un droit de la représentation du personnel dans l'entreprise. Elle vise à garantir la prise en compte des intérêts des salariés dans l'entreprise là où ils sont soumis le plus au pouvoir de l'employeur et constitue un moyen de limiter la part de décision unilatérale de l'employeur dans la gestion et l'organisation de l'entreprise et de tempérer la subordination de chaque salarié. 3- Droit de grève Le droit de grève reste un mode vital d'expression des intérêts des salariés même si la grève représente l'ultime recours lorsque les deux premiers droits n'ont pas réussi à forcer l'écoute du patronat. Les deux premiers modes de défense des intérêts des salariés ont un point commun, en effet ils réservent un rôle central aux syndicats représentatifs, même s'agissant de la grève les syndicats occupent une place essentielle en ce qui concerne les services publics. Depuis le 1er mai 2008, il y a un nouveau code du travail, le code ancien a fait l'objet d'une recodification à droit constant, toute modification a été exclue, cette recodification a eu pour

Titre 3) . qui permettent à certains syndicats de désigner un délégué syndical dans l'entreprise et de constituer une section syndicale dans l'entreprise (également rénovées par la loi du 20 août 2008) (cf. le 1 er correspond au programme de l'an dernier et le 2 ème traite des rapports collectifs dans l'entreprise.…. Titre 1: Le droit syndical Le droit syndical recouvre 4 types de règles juridiques: . ce qui semble douteux. résultat de solutions de jurisprudence acquises.Celles qui touchent à l'action en justice des syndicats . chapitres.Les règles qui se rapportent à la représentativité syndicale (rénovées par la loi du 20 août 2008) . Ces critiques sont peut-être excessives mais naïves car elles posent la question de la possibilité de la recodification à droit constant. Cette recodification obéit à des objectifs de clarté et d'intelligibilité. car le droit du travail est complexe dans son essence.but d'améliorer le plan du code ainsi que la cohérence du texte dans l'objectif de faciliter son accessibilité et d'harmoniser l'état du droit du travail. par exemple les rédacteurs ont eu l'idée de convenir qu'il y aurait une idée par article. certains ont dit que ce découpage a conduit à des ruptures de logique et des lectures différentes de la part du juge et donc à des évolutions en jurisprudence. livres.Celles qui concernent la liberté syndicale . On a reproché aux rédacteurs de ne pas avoir respecté à la lettre l'exigence de droit constant. les mêmes ont fait observer que de nouvelles dispositions avaient été introduites. le code est divisé en parties. On passe à des articles à 4 chiffres.Les règles relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. En revanche une question demeure sur l'objectif de ce travail de recodification.

" L 1132-1 : "aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement. Section 1: Aspect individuel de la liberté syndicale Tout salarié a la liberté d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix. licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération . Jusqu'à l'adoption de ce texte. de conduite et de répartition du travail. seuls étaient pris en comptes les rapports individuels de travail noués entre l'employeur et chaque salarié pris isolément à travers la conclusion d'un contrat " de louage de services". cette liberté est protégée contre toute discrimination.Chapitre 1: La liberté syndicale Le principe de la liberté syndicale est inséré dans le préambule de la Constitution de 1946 et a été expressément reconnu par une loi du 21 mars 1884. de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. la reconnaissance de la liberté syndicale constitue un socle sur lequel vont pouvoir s'édifier des relations collectives de travail (relations professionnelles) entre les employeurs et les syndicats de salariés. de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux. dans les relations entre employeurs et salariés. L 2141-5 : "il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'activités syndicales pour arrêter ses décisions en matière de recrutement. ceci opérant un basculement de la relation individuelle à la relation collective. Avec la loi. aucun salarié ne peut être sanctionné. d'avancement. de formation professionnelle.

sans autorisation ni contrôle. La liberté syndicale est protégée de façon négative à travers la faculté pour tout salarié de ne pas adhérer à un syndicat ou de se retirer d'un syndicat. car on observe dans ces décisions que la Cour n'exclut pas que l'on puisse admettre dans certaines circonstances une atteinte de la liberté syndicale en négatif. même si en absence de statuts un syndicat pourra être privé de l'exercice des prérogatives qui lui sont normalement attribuées. Section 2: L'aspect collectif de la liberté syndicale Tout syndicat est libre de se constituer librement. Cette liberté garantit le pluralisme syndical ainsi que l'indépendance des syndicats à l'égard de l'Etat.ou concernant toute autre question en raison notamment de ses activités syndicales" L 1132-4: "toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de L 1132-1 est nulle". Cette liberté a été reconnue par la CEDH le 30 juin 1993 et le 12 janvier 2006. Ceci a pour conséquence d'interdire à l'employeur de réserver des avantages aux salariés membres d'un syndicat. d'embaucher uniquement des salariés membres d'un syndicat. ce qui répond uniquement à une exigence de publicité qu'on ne peut assimiler à une autorisation. Pour constituer un syndicat il faut rédiger et déposer des statuts. Il faut néanmoins pour que la constitution soit licite que l'objet de cette organisation réponde aux principes de spécialité inscrit à l'article L 2131-1 : "les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits . cette liberté vaut également pour les groupements qui réunissent plusieurs syndicats aux différents échelons ou qui rassemble différents syndicats constitués dans le même cadre professionnel.

Ch.ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes mentionnées dans leurs statuts". La Cour de Cassation met en avant l'impossibilité pour un syndicat de mener une action allant à l'encontre de la prohibition des discriminations. pour la Ch. dans ce sens les syndicats contrairement aux partis doivent être considérés comme des organismes professionnels. leur activité a une dimension politique néanmoins ce ne sont pas des partis. Il y a une autre raison qui autorise à considérer l'existence d'un principe de spécialité de l'objet des syndicats : dans l'article L 1231-1 il est fait mention des personnes mentionnées dans leurs statuts. On peut penser que le législateur n'a pas voulu abolir toute limite à l'intervention syndicale dans le domaine politique. Cette formule est issue d'une loi adoptée en 1982. ces personnes sont celles exerçant la même profession. et est particulièrement ouverte car le législateur laisse entendre que les questions idéologiques ne doivent pas être considérées comme étrangères à la mission des syndicats. la race. Un syndicat ne peut pas essentiellement poursuivre des actions politiques. Mixte 10 avril 1998: la Cour de Cassation a refusé de reconnaitre la qualité de syndicat au syndicat Front National. . des métiers similaires ou des métiers connexes (L 1231-2). Elle dit que l'idéologie de ces syndicats prône des distinctions fondées sur la couleur. l'origine nationale ou ethnique. Mixte l'illicéité des syndicats Front National ne résulte pas seulement de la volonté de maintenir une frontière entre le syndicat et le politique mais elle tient également à l'idéologie véhiculée par le Front National. les syndicats mis en cause ne sont que des officines du Front national et il n'y aurait là qu'une fraude à la loi.

. L 41111). La solution rendue dans cet arrêt a été consacrée par une loi du 12 mars 1920. de plus c'est une institution qui a la personnalité juridique. Le préjudice porté à l'intérêt de la profession peut être moral comme matériel et peut être direct ou indirect. L'action ne se substitue pas à l'action publique. S'agissant d'une personne morale comme le comité d'entreprise. S'agissant d'une personne physique. la Cour de Cassation admet qu'un syndicat puisse agir en justice en défense de l'intérêt collectif pour obtenir réparation du dommage subi. Pour retenir le caractère collectif du préjudice. que l'on retrouve à l'article L 2132-3 (anc. Réunies 5 avril 1913. c'est une entité de représentation du personnel distincte du syndicat. Ch. pénales ou administratives. l'intérêt collectif de la profession ne se confond pas avec l'intérêt de la société défendue par le parquet. la mort d'un salarié au cours de son travail suite à un manquement aux obligations de sécurité ouvre l'action en défense d'un syndicat. celui-ci doit être distinct du dommage personnel subi par la victime. Le préjudice est indirect s'il est d'abord personnel et par ricochet collectif. Cette action est admise devant toutes les juridictions civiles. si un employeur envisage de prononcer un licenciement économique sans en informer le comité d'entreprise.Chapitre 2: L'action en justice des syndicats Section 1: L'action en défense de l'intérêt collectif de la profession La possibilité d'une telle action a été admise par la Cour de Cassation. on peut considérer que seul le comité d'entreprise pourrait être recevable dans une action en réparation du préjudice subi de ce fait.

elle estime que le préjudice porté à l'intérêt de la profession ne se distingue pas du préjudice subi individuellement par les salariés. Plan. As. Section 2: L'action en substitution individuelle d'un salarié de l'action . 23 février 2005: délit d'abus de biens sociaux et d'abus de confiance. La loi de 1920 qui consacre l'action des syndicats. en méconnaissant cette règle l'entreprise était à l'origine d'une rupture d'égalité vis-à-vis des entreprises qui respectaient cette règle. As. la Cour de Cassation a estimé que la commission de ces délits ne portait pas de préjudice indirect à l'intérêt de la profession. Cette action peut être également engagée par des syndicats patronaux. Soc. Cette action n'est pas exclusive de l'action d'un syndicat de salariés en défense des intérêts de la profession dans la mesure où les salariés ont été victimes de la règle du repos dominical. Plan 7 mai 1993 : la Cour de Cassation opère un revirement et reconnait aux syndicats patronaux le droit d'agir en justice à l'encontre d'une entreprise qui avait méconnu la règle de repos dominical. d'ordre public qui vise à protéger les salariés et leur famille. Ce préjudice qu'aurait pu subir les salariés est lui-même qualifié par la Cour d'indirect. 30 juin 1995: la Cour de Cassation a admis que les unions de syndicats peuvent exercer les mêmes droits que les syndicats et qu'elles peuvent se prévaloir en justice d'une atteinte portée à l'intérêt de la profession. est à l'origine de la reconnaissance de la personnalité juridique des syndicats et des unions de syndicats.Récemment la Cour de Cassation a admis qu'un syndicat puisse saisir le juge des référés pour que l'employeur consulte le comité d'entreprise suite à un défaut de consultation de celui-ci.

pour les travailleurs étrangers. Certains auteurs et certains syndicalistes estiment que le législateur offre un cadeau empoisonné car ce type d'action pourrait accréditer l'idée d'une emprise des syndicats sur les salariés. peu importe que le salarié soit syndiqué ou non. qui sont par . en matière de travail précaire. le Conseil Constitutionnel justifie cette réserve car "la liberté personnelle du salarié a une valeur constitutionnelle comme la liberté syndicale" Cette action n'est admise par la loi que dans certains domaines et dans certaines situations. ou perçu comme anti démocratique malgré la réserve du Conseil Constitutionnel. contrairement à l'action en défense des intérêts de la profession. Section 3: L'action née d'une convention Cette action est intentée par des syndicats de salariés à l'encontre des employeurs responsables de ne pas respecter les clauses d'une convention collective. Conseil Constitutionnel 25 juillet 1989: le salarié doit être dument informé de l'action en substitution du syndicat afin qu'il puisse s'y opposer. à domicile elle peut être justifiée par une discrimination ou fondée sur la méconnaissance par l'employeur des règles relatives aux licenciements économiques. cette action constitue une exception à la règle « nul ne plaide par procureur » : l'action n'exige pas du syndicat qu'il justifie d'un mandat du salarié auquel il se substitue. Cette action vise à obtenir l'exécution de la convention. Soc. Elle peut être exercée.Ce type d'action a été ouvert aux syndicats représentatifs de salariés. 10 mai 1994: la Cour de Cassation considère que l'action peut être intentée par les syndicats en leur nom propre sur le fondement de l'article L 2262-11 selon lequel l'action est réservée aux syndicats liés par la convention.

La Cour de Cassation a indiqué qu'il fallait que la convention collective doive être étendue par le ministre du travail (par arrêté d'extension qui fait qu'une convention doit s'appliquer dans toutes les entreprises d'une même branche). 12 juin 2001. qui ouvre l'action des syndicats en défense de l'intérêt de la profession. Soc. Seuls les syndicats signataires de la convention ont qualité pour agir en exécution de la convention. Cette condition est apparue injustifiée aux yeux de la doctrine qui a opposé que la violation d'une clause d'une convention collective est toujours constitutive d'une atteinte aux intérêts de la profession. devait être appliqué dans cette situation. soit sur le fondement de l'article L 226211 en leur nom propre en tant que signataires.hypothèse représentatifs. Soc. ou sur le fondement de l'article L 2132-2 en tant que non signataires. Les syndicats signataires ont la possibilité d'agir en exécution sur deux fondements. Eurodisney: la Cour de Cassation a estimé que les syndicats sont recevables sur le fondement de l'article L 2132-2 à demander l'exécution d'une convention collective en indiquant que le non-respect de cette convention causait un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. les syndicats même non signataires de cet accord peuvent agir en exécution des dispositions de cet accord sur le fondement de l'article L 2132-2. Car si on admet qu'un syndicat peut agir dans l'intérêt de la profession cela signifie que l'action n'est plus réservée aux syndicats signataires de la convention. Cette solution a été critiquée car pour les commentateurs l'article L 2132-2. Les syndicats non signataires ont néanmoins la faculté d'attenter une action en exécution de la convention au nom de l'intérêt de la profession autant que les syndicats signataires. . 3 mai 2007: la Cour de Cassation a levé la réserve posée dans l'arrêt Eurodisney et il ne fait aucun doute aujourd'hui que peu importe qu'un accord collectif ait été étendu.

il n'est pas exigé que l'action concerne un salarié membre du syndicat. Les pouvoirs publics ont alors perçu que pour répondre à cette ambition il était indispensable de ne pas mettre tous les syndicats sur un pied d'égalité.Les syndicats signataires comme non signataires dont les membres sont liés par la convention ont la faculté d'agir en justice ou d'intervenir à l'instance pour le compte de leurs membres sur le fondement des articles L 2262-9 et L 2262-10. . la représentativité apparait comme essentielle lorsque l'on s'intéresse à l'organisation de la défense des intérêts collectifs des salariés. et revendique d'être l'intermédiaire privilégié de l'ensemble des salariés pour défendre leurs intérêts face aux employeurs auprès de l'Etat. Chapitre 3: La représentativité syndicale Le droit de la représentation des salariés réserve une place centrale aux syndicats représentatifs. ce terme a été utilisé en 1919 dans le traité de Versailles lors de l'institution de l'OIT. Dans cette situation un mandat spécial de l'adhérent n'est pas requis mais il est indiqué que l'adhérent ne doit pas s'opposer à l'action intentée par le syndicat. c'est pourquoi la plupart des prérogatives que la loi confierait aux syndicats ainsi que les moyens d'action ont été réservés aux syndicats représentatifs. La différence se situe dans le fait que la loi de 1920 ouvre l'action des syndicats en substitution des salariés adhérents du syndicat auquel aurait dû s'appliquer aux syndicats. Section 1: Emergence de la notion de représentativité Dès la fin de la 1ère guerre mondiale le mouvement syndical aspire à exercer des fonctions plus vastes. Alors que dans l'action en substitution. issu de la loi du 12 mars 1920 et rappelle l'action en justice d'un syndicat en substitution de l'action individuelle d'un salarié.

Donc pendant plus de 40 ans ont été déclarées au niveau national interprofessionnel sur la base d'un arrêté du 31 mars 1966. toutes branches confondues. mais ça ne veut pas dire qu'il y aura remise en cause du pluralisme syndical. CFDT. 5 confédérations syndicales (CGT. Eux seuls ont un rôle dans l'administration du régime d'assurance chômage.Exercées à l'extérieur de l'entreprise Seuls les syndicats représentatifs peuvent négocier et conclure des conventions collectives au niveau d'une branche professionnelle. .Depuis la loi du 20 août 2008. certaines attributions jusque alors réservées aux syndicats représentatifs sont ouvertes à des syndicats non représentatifs à certaines conditions. Sous son aspect collectif la liberté syndicale garantit le pluralisme. La notion retenue est donc celle du pluralisme dans la représentativité. la gestion de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite. qui regroupe les entreprises qui exercent une activité économique similaire. Ils peuvent négocier et conclure des accords collectifs au niveau national interprofessionnel. Reste que depuis son apparition la notion de représentativité a connu un grand essor. CGC). D'ici quelques années cet arrêté sera caduc. FO. CFTC. La loi du 20 août 2008 opère une modification des modes d'acquisition de la représentativité syndicale au point que cet arrêté du 31 mars 1966 est considéré comme caduc. néanmoins la notion de représentativité ne remet pas en cause le principe du pluralisme car plusieurs syndicats peuvent être considérés comme représentatifs. Section 2: Les prérogatives attachées à la qualité de syndicat représentatif 1. dans la mesure où la loi du 20 août a prévu des dispositions transitoires dans lequel l'arrêté reste une référence.

comité de la formation professionnelle. Dans l'ordre international. les syndicats représentatifs ont le monopole du déclenchement des grèves. Dans les services publics. Avant l'entrée en vigueur de cette loi.Eux seuls peuvent participer à des organismes consultatifs (Conseil économique et social. 2. 5 prérogatives étaient réservées aux syndicats représentatifs.Exercées à l'intérieur de l'entreprise La loi du 20 août 2008 est à l'origine de certaines innovations. les syndicats représentatifs pouvaient mettre en place les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Ils sont les seuls à pouvoir désigner des délégués syndicaux au sein de l'entreprise. L'action en substitution est généralement ouverte uniquement aux syndicats représentatifs. les syndicats représentatifs peuvent siéger à la Conférence Internationale du Travail. Avant la loi du 20 août 2008. conseil supérieur de la prévention des risques professionnels). conseil supérieur de la fonction publique. Les syndicats représentatifs sont les seuls à pouvoir négocier et conclure des accords collectifs au niveau de l'entreprise à travers leurs délégués syndicaux. La représentation élue du personnel dans l'entreprise concerne deux institutions distinctes : les délégués du personnel et le . Depuis quelques années néanmoins le monopole accordé aux syndicats représentatifs a été infléchi dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. 3 d'entre elles continuent à l’être depuis l'adoption de la loi. Dans ces entreprises la loi prévoit l'action d'autres acteurs et admet que des représentants élus du personnel peuvent conclure des conventions au niveau de l'entreprise.

qui peut dorénavant être ouverte par un syndicat représentatif ou non. la présentation des listes de candidats au premier tour des élections professionnelles était réservée aux syndicats représentatifs. ces derniers devant remplir certaines conditions. S'agissant des syndicats non représentatifs néanmoins.comité d'entreprise qui ne doivent être confondues avec les délégués syndicaux. Aujourd'hui la loi distingue désignation des délégués syndicaux et constitution d'une section syndicale. Jusqu'à l'adoption de la loi de 2008. sont admis à présenter des listes de candidat au premier tour des élections professionnelles. Le second tour était ouvert à toutes les listes possibles. un 2ème tour est organisé lorsque moins de 50% des électeurs inscrits ont voté. Les délégués du personnel et le comité d'entreprise sont élus par la collectivité du personnel de l'entreprise alors que les délégués syndicaux sont directement désignés par chaque syndicat représentatif. institués par la loi du 27 décembre 1968. représentatifs ou non. faute de quorum. ceux-ci devront satisfaire certaines exigences. Une section syndicale est un groupement qui réunit les salariés membres d'un même syndicat. Section 3: Les modes d'acquisition de la représentativité: le tournant de la loi du 20 août 2008 . Les représentants élus du personnel sont élus lors des élections professionnelles tous les 4 ans par un scrutin de liste à la proportionnelle et à deux tours. seuls les syndicats représentatifs pouvaient constituer des sections syndicales au sein de l'entreprise. Jusqu'à la loi de 2008. Désormais tous les syndicats légalement constitués.

Avant l'entrée en vigueur de cette loi il existait deux modes d'acquisition de la représentativité par un syndicat. la représentativité va s'acquérir à partir de différents critères qui ont été rénovés par la loi de 2008 et le cumul des critères est requis. parmi ceux-ci l'un d'entre eux joue un rôle déterminant. C'est dans le cas où la représentativité est contestée que le syndicat devra prouver qu'il est représentatif. On observe ici un exemple du phénomène de la loi négociée. celui-ci devra prouver qu'il est représentatif dans cette entreprise. Il en va de même si un syndicat veut conclure une convention collective de branche. elle consiste à dire que la représentativité syndicale doit s'apprécier dans le cadre où s'exerce la prérogative syndicale pour laquelle la représentativité est exigée.La loi s'inspire d'une position adoptée le 8 avril 2008 par la CGT. la représentativité prouvée et la représentativité présumée. Les syndicats qui prétendent exercer cette prérogative devront prouver qu'ils sont effectivement représentatifs dans le cadre où s'exerce cette prérogative. c'est celui de l'audience électorale des syndicats.La représentativité prouvée: voie d'accès privilégiée à la représentativité Ce mode d'acquisition de la représentativité nécessite l'application d'une règle de concordance. La loi de 2008 ne retient plus cette alternative même si pendant quelques temps les 2 voies vont coexister (dispositions transitoires). . Sur la base de cette règle. 1. désormais le premier mode recueille les suffrages du législateur alors que la représentativité présumée est promise à un abandon progressif. Un syndicat entend désigner un délégué syndical dans une entreprise. la CFDT. le MEDEF et la CGPME.

Des critères de représentativité rénovés et cumulatifs L’article L 2121-1 établit différents critères de représentativité. Elle peut résulter de l'existence de subventions versées par l'employeur ou encore de la faiblesse de ses cotisations. la loi de 2008 y fait également mention. Parmi les critères quantitatifs on range l'audience. qui s’appliquent quel que soit le niveau où s’apprécie la représentativité On peut les répartir en deux catégories selon qu'ils aient un caractère qualitatif ou quantitatif. celle-ci se mesure au vu des résultats du syndicat au cours des élections professionnelles.A. Toutefois deux critères supplémentaires sont retenus dans la loi de 2008 au niveau de la branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel. Les effectifs du syndicat sont appréciés par le juge de façon relative par rapport aux effectifs des autres syndicats et en tenant compte du nombre de salariés non syndiqués. Un syndicat doit satisfaire à une exigence de cotisations. quel que soit le niveau auquel on apprécie la représentativité du syndicat. érigée par la Cour de Cassation en condition nécessaire de la représentativité syndicale. L'influence prioritairement l'expérience : caractérisée par l'activité et . 23 février 1973 : le juge peut déduire l'absence d'indépendance si le syndicat dénigre l'action des autres syndicats et de l'exercice du droit de grève. 1/Les critères communs. Soc. Parmi les critères qualitatifs on peut commencer par relever l'indépendance du syndicat par rapport à l'employeur. si bien qu'avant la loi de 2008 on faisait mention de ce critère. et les effectifs du syndicat qui comptent les adhérents du syndicat.

3 décembre 2002 : la Cour de Cassation avait indiqué que l'influence d'un syndicat se caractérise au regard des différents critères de la représentativité. on peut penser néanmoins que le cumul exigé par la loi ne donnera pas lieu à une application stricte de la lettre de la loi. Si on s'en tient à la lettre de la loi le juge doit vérifier que tous les critères soient remplis au risque que le contrôle du juge perde de sa liberté d'appréciation. durée appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts du syndicat et dans le champ professionnel couvrant le niveau où le syndicat entend accéder à la représentativité. La Cour de Cassation pourrait s'appuyer sur l'exposé des motifs de la loi qui dit que tous les critères devront être remplis mais que leur pondération pourra varier selon les situations de fait et de niveau. Désormais une durée minimale d'ancienneté de 2 ans est requise pour qu'un syndicat soit représentatif. Le second est le respect des valeurs républicaines. ce critère fait écho à l'arrêt de la Cour de Cassation à propos des syndicats Front National et cette référence est une manière de dire que certains principes doivent faire figure de référence intangible et recouvre le refus des discriminations.Soc. en effet la Cour de Cassation n'a jamais exigé un cumul strict des critères pour accueillir la représentativité et se contentait d'une certaine convergence des critères. La loi de 2008 est à l'origine de 2 nouveaux critères qualitatifs. le respect de la liberté d'opinion. La loi de 2008 précise que ces critères sont cumulatifs. . Ce principe donne lieu à un certain contentieux. Le premier est celui de la transparence financière : ce critère renvoie à l'indépendance et suppose la réalité des cotisations avec lesquelles le syndicat ne peut pas transiger. La loi utilise le terme "prioritairement" ce qui signifie l'importance particulière de ces critères mais n'exclut pas l'utilisation d'autres critères.

2/Les critères supplémentaires Deux critères particuliers interviennent lorsque la représentativité s'apprécie au niveau d'une branche, la loi impose une implantation territoriale équilibrée. Au niveau national interprofessionnel, la loi exige qu'un syndicat soit représentatif dans les branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services. S'agissant des syndicats catégoriels (cf. CGC) la loi dit que ces organisations doivent satisfaire à ces critères et précise concernant l'audience les résultats électoraux pris en compte sont ceux obtenus au sein des collèges électoraux dans lesquelles leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats. Les élections sont organisées de telle sorte qu'il y a deux collèges (salariés ou cadres). La loi ajoute que l'organisation catégorielle doit être affiliée à une confédération syndicale catégorielle au niveau national interprofessionnel. 3/La loi de 2008 a rénové les critères de la représentativité et précise que ces critères sont cumulatifs (élément essentiel) … B- Valorisation de l'audience électorale 1/Le seuil d’audience exigé : une règle d’ordre public absolu Depuis la loi du 20 août 2008, un syndicat pour être représentatif devra avoir atteint un seuil précis d'audience électorale ce qui a engendré beaucoup de débats car la pluralité syndicale dépendrait du seuil requis pour acquérir la représentativité. De plus à partir du moment où il a été décidé

de valoriser le critère de l'audience on ne pouvait retenir un seuil dérisoire. Au niveau de l'entreprise ou des établissements d'une entreprise ou d'un groupe de sociétés le seuil d'audience a été fixé à 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Au niveau national interprofessionnel et des branches professionnelles un syndicat doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. On va donc procéder par consolidation (addition) des résultats obtenus dans les différentes entreprises, les modalités et les procédures de cette consolidation sont fixées par décret. De plus la liste des syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel ou au niveau des branches professionnelles sera établie tous les 4 ans par le Ministère du travail après avis du Haut conseil au dialogue social. Le seuil d'audience requis va emporter des effets quant à la composition du paysage syndicale, en effet des rapprochements ont été envisagés entre la CGC et l'UNSA ou entre l'UNSA et la CFTC. Et s'agissant de la CGT et de la CFDT qui sont les plus favorables à cette valorisation de l'audience, on observe que la CFDT ne parvient pas à atteindre le seuil des 10%, ce qui les obligera néanmoins à renouveler leurs pratiques syndicales. Avant la loi le juge tenait compte de l'audience sans vérifier la réalité du recueil d'un seuil précis d'audience ce qui permettait à des syndicats peu représentatifs d'acquérir cette qualité. 2/Le choix des élections professionnelles dans l’entreprise On a choisi les élections professionnelles dans l'entreprise comme révélateur de l'audience des syndicats, on prend en compte les résultats obtenus au premier tour des dernières

élections des titulaires au comité d'entreprise ou bien à défaut au premier tour des dernières élections des délégués du personnel. En droit français l'employeur est obligé d'organiser des élections pour un comité d'entreprise si l'entreprise a un effectif de plus 50 salariés, et dans les entreprises si elles ont plus de 11 salariés des élections de délégués du personnel. La loi insiste également sur le fait que les résultats pris en compte sont ceux du premier tour, il faudra donc dépouiller les résultats du premier tour même en l'absence de quorum (participation inférieure à 50%), on utilise le premier tour car au second tour le monde peut présenter des listes de candidat ce qui n'est pas le cas au premier tour qui est réservé aux syndicats. Au sein du mouvement syndical il y avait un désaccord sur le révélateur, certains (FO, CFTC) souhaitaient que les suffrages pris en compte soient ceux comptés lors des élections prud'homales ce qui a été rejeté. Le choix des élections professionnelles a pour conséquence que l'on laisse à l'écart les salariés dont les entreprises n'ont pas organisé d'élections professionnelles (entreprises de moins de 11 salariés, situations de carence). Cette situation est inégalitaire, néanmoins une négociation est en cours sur les moyens de renforcer la représentation du personnel dans les petites entreprises. La seconde conséquence porte sur le mode de scrutin, en effet le premier tour est ouvert à tous les syndicats légalement constitués. Pour présenter des listes de candidats au premier tour il faut si le syndicat n'est pas représentatif - être légalement constitué - avoir 2 ans d'ancienneté (à compter de la date du dépôt des statuts) dans un champ géographique et professionnel qui couvre l'entreprise - être indépendant et respectueux des valeurs républicaines

Abandon progressif de la présomption de représentativité Désormais la représentativité n'emporte d'effets qu'au niveau où elle est reconnue. Aujourd'hui la représentativité ne peut être considérée comme statique et se doit d'être évolutive et choisir le critère de l'audience dans ce cas relève de la logique. ce qui signifie que la présomption de représentativité n'est plus considérée comme un mode d'acquisition de la représentativité. Mais selon la loi ce mode survit au titre de mesures transitoires. Certains font valoir que le choix de l'audience va accroitre la compétition et la concurrence entre syndicats et dénigrer la valeur d'adhésion et pourrait faire naitre une division entre les syndicats. La loi de 2008 ne heurte-t-elle pas les textes internationaux ? La Constitution ? 3/Conventionalité et constitutionnalité de la loi de 2008 au regard du critère d’audience électorale … 2. A. On peut opposer à cette critique que le choix qui a été fait par la loi de 2008 est la résultante d'une idée qui consiste à dire que la représentativité syndicale ne peut pas ne pas reposer sur le choix des salariés.Le principe de la disparition de la présomption de représentativité .Ces conditions sont les mêmes qui doivent être remplies si un syndicat non représentatif veut constituer une section syndicale dans l'entreprise. Affirmer que le mode privilégié d'acquisition de la représentativité est le mode prouvé signifie qu'on abandonne la présomption de représentativité.

point qui a recueilli l'accord de tous les syndicats. Cette présomption a eu de nombreux défenseurs jusqu'à la loi.Jusqu'à la loi du 20 août 2008. indépendant et s'inscrivant dans la tradition du mouvement syndical. un syndicat était en mesure d'acquérir la représentativité en raison de son affiliation à l'une des 5 confédérations syndicales déclarées représentatives au niveau national interprofessionnel en vertu d'un arrêté du 31 mars 1966. Ce à quoi les détracteurs ont opposé le fait que la présomption empêche l'appréciation de l'influence des syndicats dans des champs donnés. Le fait que conformément à cette loi il est nécessaire pour une confédération syndicale si elle prétend acquérir la représentativité qu'elle ait atteint tous les 4 ans un certain seuil . L'UNSA avait tenté d'être admise parmi les confédérations déclarées représentatives mais sa requête fut écartée par le Conseil d'Etat (CE 5 novembre 2004) au motif que ni l'audience et ses effectifs n'apparaissait suffisant. ceux-ci avançant que lorsqu’un syndicat est affilié à une des confédérations déclarées représentatives on peut entendre l'affiliation comme un symbole d'authenticité du syndicat. On parlait à propos de cette présomption comme de la représentativité d'emprunt ou par irradiation. Il ressort de la position commune et de la loi que l'arrêté de 1966 doit être considéré comme obsolète. On prenait donc le risque d'ériger en interlocuteur de l'employeur des syndicats qui n'avaient pas recueilli l'assentiment des salariés. Cette présomption était marquée par le fait qu'elle soit irréfragable. On peut comprendre ainsi l'existence d'une pression en faveur d'une révision périodique de la liste des syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel et pour la remise en cause de la présomption de représentativité.

La position commune et la loi opèrent un tournant en posant en même temps le principe de la disparition de la présomption de représentativité. la présomption de représentativité est maintenue jusqu'à la première détermination des organisations représentatives en application des critères que pose la loi de 2008. et c'est dans ce cas que la présomption pose un problème. Quel que soit le niveau considéré. Au niveau national interprofessionnel et des branches professionnelles. En vérité la présomption va jouer concernant les branches professionnelles au-delà de 2013. Un délégué syndical a pour fonction de négocier et conclure des conventions collectives au niveau de l'entreprise et aujourd'hui la loi admet que l'on puisse conclure des conventions moins favorables aux salariés par rapport à la loi. Ce qui signifie au plus tard 5 ans après l'entrée en vigueur de la loi de 2008. soit en 2013. la présomption va jouer jusqu'au résultat des élections professionnelles.d'audience électorale a pour conséquence en fait que l'arrêté de 1966 est obsolète. B.La survivance de la présomption au titre des mesures transitoires Elles ont pour point commun de maintenir le mécanisme de la présomption de représentativité pendant une période qui diffère selon les niveaux. Au niveau des entreprises. ce qui va dépendre de la date des précédentes élections. Au niveau national interprofessionnel la loi ajoute qu'est aussi présumée représentative toute organisation dont la . sont présumées représentatives à titre transitoire pendant les périodes considérées les organisations représentatives à tel ou tel de ces niveaux à la date de publication de la loi du 20 août 2008.

il est précisé par la loi de 2008 qu'à compter de 2013 tout syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel sera présumé représentatif pendant 4 ans dans la branche professionnelle en question (i. 2017). l'objectif ici est de préserver les organisations syndicales qui ne seraient pas parvenues à acquérir au niveau des branches la représentativité fondée sur les nouveaux critères de la loi de 2008. la loi ne se prononce pas . Le législateur a pour volonté de préserver pendant un temps plus long que nécessaire tous les syndicats acteurs traditionnels de la négociation de branches. Cette disposition est troublante car en 2013 au plus tard les organisations syndicales représentatives au niveau des branches en application des critères de la loi de 2008 auront été identifiées alors pourquoi continuer de faire jouer le mécanisme de la présomption pendant 4 ans. Au niveau des branches professionnelles et de l'entreprise sont présumés représentatifs à titre transitoire les syndicats affiliés à l'une des 5 confédérations visées dans l'arrêté de 1966.e. la négociation collective ne faiblisse dans certaines branches. Le recours au mécanisme de présomption n'était pas nécessaire.représentativité est fondée sur les critères de représentativité antérieurs à la loi du 20 août 2008. de peur qu'en l'absence de certains d'entre eux. L'existence de ces mesures transitoires a pour conséquence que la prise en compte de l'audience électorale est repoussée car on ne peut pas faire autrement. Il faut se demander si la présomption de représentativité revêt un caractère simple ou irréfragable. Au niveau de la branche professionnelle. on ne peut donc pas la considérer comme une mesure transitoire au sens strict. la présomption de représentativité ne fait pas seulement figure de mesure transitoire jusqu'en 2013. présumées représentatives jusqu'en 2013 à titre transitoire.

sur ce point sauf dans une situation particulière. Soc 8 juillet 2009. arrêt Société Kadi : la Cour de Cassation avait à se prononcer sur la présomption de représentativité au niveau de l'entreprise mais on peut penser que la solution retenue pourrait être la même au niveau des branches professionnelles. qui n'a pas à être rattachée aux mesures transitoires. Ce qui avait le mérite de faire obstacle à une certaine insécurité juridique pendant la période transitoire. C'est donc une présomption simple instituée par la loi. C'est la situation des branches où plus de la moitié des salariés sont employés dans des entreprises dont la taille n'a pas permis la tenue des élections professionnelles (moins de 11 salariés). à l'image de ce qui était admis avant la loi de 2008. et notamment la loi reste muette sur la nature de la présomption tirée de l'affiliation d'un syndicat à une confédération représentative au niveau national interprofessionnel. La Cour de Cassation estime que la présomption revêt un caractère irréfragable. cette présomption va jouer jusqu'à l'adoption d'une loi ayant pour objet de renforcer la représentativité du personnel dans les petites entreprises et visant à mesurer l'audience des syndicats. A l'exception de cette situation la loi ne se prononce pas sur le caractère de la présomption de représentativité maintenue à titre provisoire. La loi dit que les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel sont présumés représentatifs au sein de ces branches. 2 autres contentieux … Titre 2: La négociation collective La négociation collective est deux choses à la fois: la phase de négociation prise en elle-même et l'accord collectif qui vient . ceci sans préjudice de la preuve du contraire.

Le régime juridique de la négociation collective s'est solidifié au fil du temps. principal organisation patronal. Préliminaire: L’influence des conventions collectives sur la production législative Les partenaires sociaux entretiennent des rapports de plus en plus étroits avec la production législative. le 12 novembre 2008. Ce droit de mener les négociations collectives peut donc constituer selon la CEDH l'un des moyens principaux pour les membres d'un syndicat de protéger leurs intérêts. éventuellement la CGPME. Cette influence sur la production législative a prouvé au cours des 30 dernières années une voie d'expression privilégiée dans la conclusion d'accords collectifs de travail au niveau national interprofessionnel entre le MEDEF. plusieurs lois se sont succédé pour conférer un statut juridique à la négociation collective. La négociation collective a conquis aujourd’hui un rôle privilégié dans l'élaboration des règles du travail au point que l'influence de la négociation collective s'est renforcée sur la production législative elle-même. et les grandes confédérations syndicales représentatives. on peut également relever que selon la CEDH. le droit à la négociation collective est devenu l'un des éléments essentiels de la liberté syndicale et entend signifier qu'il existe un lien organique entre la liberté syndicale et la liberté de mener des négociations collectives avec l’employeur. . Ces accords collectifs ont vocation à fixer des règles générales qui vont se combiner avec des dispositions législatives. Elle a mis plus de temps à s'imposer en France : depuis le début du 20ème siècle.clôturer cette négociation.

CHERTER. il a proposé un délai minimum de 3 mois entre l’annonce par le gouvernement d’un . Une tendance s’est affirmée à voir dans la conclusion d’accords collectifs au niveau national interprofessionnel/entre les partenaires sociaux un moyen de faire naître la loi → phénomène de la loi négociée.Grâce à l’essor de la négociation collective au niveau national interprofessionnel. Par exemple. le rôle des partenaires sociaux s'est renforcé à deux titres : En premier lieu. Ce rapport d'avril 2006 préconise de prévoir un agenda de réformes partagées entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux sur les réformes à venir concernant le droit du travail. Mais il est que cette tendance peut se heurter à la résistance des pouvoirs publics. C'est sans doute pour effacer le souvenir de ces ordonnances que le Premier ministre de l'époque a demandé à un observateur des relations sociales. l’influence n'a cessé de progresser au stade même de l'élaboration de la loi. d'établir un rapport sur l'amélioration du dialogue entre le gouvernement et les partenaires sociaux ainsi que la société civile. l'influence des partenaires sociaux se fait sentir au moment de la mise en œuvre des textes de lois : le Conseil Constitutionnel a pris appui sur le principe de participation (al 8 préambule Constitution de 1946) pour considérer qu'il était loisible au législateur de confier aux partenaires sociaux la fixation des modalités concrètes de mise en œuvre des règles législatives. adoption d’ordonnances sans qu’il y ait eu de débats au Parlement ni le concours des partenaires sociaux. A l’été 2005. Ce qui signifie que l'accord collectif national interprofessionnel est en hissé au rang de substitut des règlements d'application des lois (influence en aval). M. En second lieu. voire à la négociation entre partenaires sociaux dans la conduite des réformes. réserver un temps à la concertation avec les partenaires sociaux.

Sur la base de ce document.La loi du 31 janvier 2007 ne place plus le Parlement face à l'alternative posée par le rapport CHERTER.Rien n’est dit sur les suites possibles que peut donner le gouvernement aux négociations qui seraient ouvertes. Le Parlement n'est pas privé de son droit d'amendement après que les partenaires sociaux soient parvenus à un accord. la formation professionnelle. les objectifs et les options. Une loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social fait suite au rapport CHERTER. sauf en cas d'urgence avérée ». le Parlement devrait soit refuser l'accord collectif en bloc ou l'accepter en bloc sous la forme d’une loi sans rien y changer. fait l'objet d'une concertation préalable avec tous les partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel ». les partenaires sociaux parvenaient à la conclusion d’un accord de travail au niveau national interprofessionnel. . Elle écarte l'idée d'un agenda de réforme partagée et indique que « tout projet de réforme portant sur le dialogue social. . les relations individuelles et collectives de travail. . et suit une formule volontairement molle : « en vue de l'ouverture d'une négociation. Le gouvernement doit communiquer aux partenaires sociaux un document d'orientation présentant les éléments de diagnostic. si elles ont abouti à la conclusion d’accord collectif au niveau national interprofessionnel. Il dit également que si dans ce temps réservé avant le dépôt du projet de loi.Le texte ne donne pas de précisions sur les modalités de la négociation susceptible de s’ouvrir entre les partenaires sociaux à partir du projet de réforme que leur soumet le gouvernement.projet de réforme et l’adoption d’un projet de loi en Conseil des ministres sur la question visée. l'emploi. les partenaires sociaux font connaitre leur décision d'engager ou .La question de la protection sociale et notamment des retraites n’entre pas dans le champ d’application de la loi de 2007. .

et non de la Constitution. La loi d’août 2008 sur la représentativité est un pas important mais peut-être pas suffisant. il appartient à l'Etat de se prononcer. D’où la participation des partenaires sociaux à la détermination de l'intérêt général dans le domaine du droit social. cela exige de renforcer la légitimité des partenaires sociaux. S'ils le veulent. on parle également d'autonomie collective. Il faudra bien aller vers une réforme de la Constitution : marquer expressément qu’il existe un domaine dans les relations collectives de travail qui relève en propre de la compétence des partenaires sociaux. Le phénomène de la loi négociée n'est pas prêt d'entrer dans une phase de déclin. A supposer qu'à l'avenir une loi favorise davantage l'influence des partenaires sociaux sur la production législative. Cette libre manifestation de volonté est ce que l’on désigne par le vocable d’autonomie collective. ils indiquent le délai nécessaire pour conduire la négociation. et notamment celui du droit du travail. on peut se demander si cette légitimité peut justifier que la loi se décharge de ses responsabilités sur les partenaires sociaux. Le droit du travail est appelé à être en partie au moins reconstruit par la libre manifestation de volonté des partenaires sociaux. . en particulier des syndicats. responsabilités qui lui a conférées le suffrage universel. on peut se demander s'il relève bien du législateur. Si on considère que les partenaires sociaux doivent participer davantage dans la détermination de l’intérêt général. A supposer que le droit participe au renforcement de la légitimité des syndicats.pas une négociation au niveau national interprofessionnel. de fixer de nouvelles conditions d'élaboration de la loi. et rares sont ceux qui considèrent que dans le domaine social.

Cette évolution n’a pas été sans conséquences sur les mécanismes mêmes de la convention collective. sur les conditions d’entrée en vigueur. Se développent aussi les accords collectifs « donnant-donnant » avec tout de même des contreparties. branche dont relève l’entreprise. 3. 2. Cet assujettissement de l'employeur peut découler de 4 séries de circonstances distinctes : 1. Et dans les très grandes entreprises. Elle a eu en particulier des incidences sur les règles relatives à la conclusion des conventions collectives et sur les rapports de la convention collective avec les autres sources du droit du travail.Chapitre 1: Les mécanismes et les conditions d’entrée en vigueur des conventions collectives Analyse de règles générales de la technique de la convention collective. il faut que l'employeur soit assujetti à cette convention collective . Accent sur certaines incidences de la finalité nouvelle assignée aujourd’hui à la convention collective : depuis déjà 30aine d’années. ce sera le cas au niveau de l'entreprise. la négociation collective est devenue un outil de gestion collective. a fait objet d'un arrêté ministériel d'extension . la NC ne tend plus exclusivement à l’amélioration des droits des salariés. les accords collectifs de travail qui dérogent à la loi dans un sens moins favorable aux salariés sont admis et ont même conquis à leur manière leur lettre de noblesse. Pour qu'une convention collective s'applique.L'employeur appartient à un groupement patronal signataire d'un accord collectif au niveau national interprofessionnel ou d'une convention collective de branche.Une convention collective de branche.L'employeur a personnellement signé la convention collective. Désormais.

4. Ce texte confère à la convention collective un effet erg ornes : la . Elle produit entre les signataires les effets ordinaires d'un contrat. la convention collective est traitée comme un contrat. IILa force juridique en extension de la convention collective: l'effet erg orne (à l’égard de tous) Depuis une loi du 11 février 1950.L'employeur décide d’appliquer volontairement une convention collective de branche. ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. rend applicable une convention collective de branche à toutes les entreprises qui rentrent dans son champ d'application professionnel et territorial. Section 1: Nature et force juridique de la convention collective INature juridique dualiste de la convention collective Ce dualisme signifie que lors de sa conclusion. quand bien même l'employeur ne serait pas membre d'un groupement patronal signataire de cette convention. mais lors de son application elle a la valeur d'un « acte-règle ». elle a le corps d'un contrat et l'âme d'une loi. mais elle est dotée à la fois d'une force juridique en extension qui va au-delà des personnes directement parties à l'accord. par le ministre du travail par arrêté. Art L 2254-1: lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'un accord collectif ou d’une convention collective. on parle de la partie obligatoire de la convention. que l'on nomme la partie normative de la convention.qui. il est admis que les syndicats de salariés signataires d'une convention collective ne se lient pas seulement eux-mêmes mais engagent également leurs adhérents et l'ensemble des salariés de l'entreprise où s'applique la convention collective. et d'une force juridique en intensité sur les contrats individuels de travail.

Pour que cet effet joue. 28 mai 2008 : des salariés ne peuvent revendiquer l’application d’un accord collectif relatif à la réduction du temps de travail dès lors que cet accord fixait un simple objectif de réduction.convention collective s’applique à tous les salariés syndiqués comme non syndiqués. Un effet impératif : la convention collective s'impose dans son contenu aux contrats conclus entre l'employeur assujetti à cette convention et les salariés. Il résulte de cet effet que les salariés ne sauraient renoncer aux droits qu'ils tiennent d'une convention collective. IIILa force juridique en intensité de la convention collective: les effets sur le contrat de travail La convention collective produit 3 types d'effets sur les contrats de travail: Un effet immédiat : la convention collective s'applique aux contrats en cours d’exécution à la date de son entrée en vigueur ainsi qu'aux contrats conclus postérieurement à son entrée en vigueur. membres des syndicats signataires à la convention collective comme non membres de ces syndicats. → Soc. Le contrat peut toujours contenir des stipulations plus favorables aux salariés que celles issues de la convention collective. il faut que l'accord fasse peser des obligations précises sur l'employeur et ne se contente pas de fixer un simple objectif. → seul va être déterminant l'assujettissement de l'employeur à la convention collective. Une telle renonciation est inefficace juridiquement. sans dispositions précises sur les modalités d’application de ladite réduction. Un effet automatique : les clauses des contrats de travail contraires aux clauses de la convention collective sont . mais sans s'y incorporer. sans s'accompagner de dispositions sur les modalités d'application de cet objectif.

les groupements d'employeurs (pour une convention collective de branche ou un accord national interprofessionnel) ou l'employeur individuel (pour un accord collectif d’entreprise) peuvent signer un accord collectif. sauf si les clauses du contrat sont plus favorables. d'autant plus que depuis de nombres années. Du côté patronal. L’analyse des conditions d’entrée en vigueur des conventions collectives exige de prêter attention aux règles relatives à la conclusion de ces conventions.remplacées par ces dernières. il suffisait. Jusqu'à l'adoption de la loi Fillon du 4 mai 2004. ce qui implique que s'opère une substitution des clauses des conventions aux clauses des contrats de travail désormais non conformes. le temps de la convention collective qui ne s’incorpore pas au contrat de travail. qu'elle ait été conclue par un seul syndicat représentatif → règle de l'unicité de signature. seuls les syndicats représentatifs sont habilités à conclure une convention collective (cf. pour qu'une convention collective soit juridiquement valable. Ces règles ont été successivement modifiées par la loi Fillon du 4 mai 2004 et la loi du 20 août 2008. la négociation collective n’est plus seulement une négociation d’acquisition mais une négociation donnant-donnant ou dérogatoire : certains accords . Le respect des règles relatives à la conclusion des conventions collectives est très lourd d’enjeux car il détermine la validité juridique de ces conventions. d’où un problème de plus en plus préoccupant de légitimité des syndicats représentatifs signataires et de l'accord collectif en lui-même. Section 2: La validité des conventions collectives à l'aune des règles relatives à leur conclusion ILa qualité des parties à l'accord En principe du côté des salariés. mais cette substitution est provisoire. la représentativité syndicale).

Le régime issu de la loi Fillon du 4 mai 2004 Ce régime continue à s’appliquer aujourd’hui dans certaines situations à titre transitoire. soit d’un accord d’entreprise. dont les dispositions ont été modifiées par la loi du 20 août 2008. La loi du 4 mai 2004. L'opposition devait donc être . IIL'exigence majoritaire: une légitimité renforcée de l'accord collectif A.peuvent être moins favorables aux salariés → la règle de l’unicité était de plus en plus critiquée. opposition dont ces syndicats représentatifs non signataires avaient la faculté d’user ou de ne pas user.La règle de base: l'absence d'une opposition majoritaire Afin d'ouvrir un droit d'opposition (apport 1er de la loi Fillon) aux syndicats représentatifs majoritaires non signataires d'un accord collectif. De plus la mise en œuvre de ce droit d'opposition différait selon que l’on était en présence soit d’un accord collectif national interprofessionnel ou d’une convention collective de branche. 1. on peut poser la règle de base suivante : la validité de toute convention collective est subordonnée à l'absence d'une opposition majoritaire de la part des syndicats non signataires de l'accord. a érigé une exigence majoritaire en condition de validité de l'accord collectif selon des modalités différentes. La validité d'un accord interprofessionnel ou d'une convention de branche était subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des syndicats représentatifs dans le champ d'application de l’accord.

majoritaire en nombre de syndicats représentatifs pour qu'un accord soit privé de validité. L'opposition. S’il y en avait 3 qui signaient cet accord. Ex : dans la branche professionnel des industries textile. pour que l’accord ne produise ses effets. Si l’exigence majoritaire était une exigence en nombre de syndicats. S'agissant des conventions d'entreprises ou de groupements de sociétés. les 2 autres se verraient priver d’exercer le droit d’opposition. Elle était subordonnée à l'absence d'opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.Le basculement vers l'approbation majoritaire: une simple opportunité offerte aux négociateurs de branche . devait être majoritaire en termes d'audience électorale et non plus en nombre de syndicats. il y a 5 syndicats représentatifs. 2. et une convention collective de branche a été signée par 2 des 5 syndicats. La faculté était ouverte aux 3 autres pour faire opposition. ils auront la faculté d’exercer leur droit d’opposition. la mise en œuvre du droit d'opposition obéissait à un critère différent. les 2 autres auraient été privés de cette faculté d’opposition. Le dispositif issu de la loi de 2004 était encore plus complexe dans la mesure où il prévoyait la possibilité de soumettre la validité d'un accord collectif à une approbation majoritaire : non plus à l’absence d’une opposition majoritaire mais à une approbation majoritaire. Ex : un accord collectif signé par 3 des 5 syndicats représentatifs dans l’entreprise. Mais ce n’est pas ce raisonnement : si les 2 syndicats ont obtenu au moins la moitié des suffrages exprimés au 1er tour aux dernières élections professionnelles.

Cette loi prévoyait plusieurs modes de déclinaisons de l'exigence majoritaire et manifestait sa préférence envers le droit d'opposition. que les conventions collectives conclues au niveau de cette branche ou au niveau des entreprises composant cette branche. La loi Fillon ne marquait pas la reconnaissance d’un véritable principe majoritaire. B. ce n’est pas le cas) pourrait avoir plusieurs conséquences : . à la condition qu'il ait été étendu par le Ministre du Travail. devront avoir été signées par des syndicats majoritaires en termes d'audience électorale. la loi de 2004 laissait ouverte la possibilité pour un accord minoritaire (= un accord signé par des syndicats représentatifs minoritaires) de s'imposer aux salariés. La loi de 2008 a franchi supplémentaire en direction du principe majoritaire sans pour autant le consacrer vraiment. Mais puisque l’exercice d’une opposition était une faculté. La règle de base consistait à subordonner la validité d’une CC à l’absence d’une opposition majoritaire.La loi de 2008: un nouveau pas vers un principe majoritaire La consécration de ce principe (attention. sachant que les élections servant de référence étaient les élections professionnelles dans l’entreprise. La loi dispose donc d'une exigence majoritaire en négatif mais pas d'un principe majoritaire qui s'entendrait par la nécessité pour l'accord de recevoir l'approbation des syndicats majoritaires. soit la validité d’un accord collectif est subordonnée à sa conclusion par des syndicats majoritaires. La loi offrait l'opportunité de basculer vers l'exigence d'une majorité en positif/d'approbation/d’acquiescement.La loi de 2004 prévoyait.

Cette condition n'est pas exclusive de la faculté d'exercer leur droit d'opposition reconnu en 2004 s'ils n'ont pas obtenu 50%. Elle subordonne la validité d'un accord collectif à sa conclusion par un ou des syndicats représentatifs ayant obtenu.) La loi de 2008 aussi réaffirme l'existence d'un droit d'opposition ouvert aux syndicats représentatifs non signataires de l'accord. L'association réalisée par la loi de 2008 entre l'exigence d'un certain seuil d'audience en positif et la possibilité qui subsiste d'une opposition majoritaire (aux syndicats représentatifs non signataires de l’accord et majoritaires en terme d’audience électorale) en termes d'audience peut paraitre ingénieuse. Les 2 conditions doivent être réunies. Ou on pourrait se contenter de requérir que l'accord collectif ait été conclu par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant reçu plus de suffrages exprimés aux élections que les syndicats désapprouvant l'accord collectif (exiger une majorité relative).On pourrait exiger que les syndicats représentatifs signataires d'un accord collectif aient obtenu plus de la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles dans la collectivité de salariés concernés (exiger une majorité absolu). à la condition qu'ils aient obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles. seul ou ensemble. La loi de 2008 ne retient pas aucune de ces exigences. dit autrement à la condition qu’ils soient majoritaires en termes d’audience électorale. Ce sont les résultats du 1er tour qui seront pris en compte. aussi pour conclure l’accord collectif que pour exercer le droit d'opposition. La loi retient une distinction quant à la manière de déterminer le pourcentage requis pour que l'accord collectif soit juridiquement valable. 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles. selon que l'on soit en . quel que soit le nombre de votants au 1er tour et si un 2 nd tour est organisé. (La loi Fillon ne prévoyait pas une telle disposition.

tous les suffrages exprimés au 1er tour sont pris en compte. le droit d'opposition n'est ouvert qu'aux syndicats représentatifs ayant reçu 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au niveau considéré. dans certaines circonstances. De même. . les syndicats représentatifs signataires de l'accord doivent avoir recueilli 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales reconnues comme représentatives au niveau considéré.présence d'un accord national interprofessionnel ou un accord de branche. ni que l’accord collectif sera conclu par des syndicats représentatifs ayant recueilli un pourcentage de voix plus élevé que les syndicats qui désapprouvent l’accord. Ces seuils sont appréciés au niveau du bloc des syndicats représentatifs. Pour les accords interprofessionnels ou de branche. un accord collectif peut être signé par d’autres acteurs que les syndicats représentatifs. ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles. Ce double verrou n'assure toujours pas que l'accord collectif sera conclu par des syndicats représentatifs majoritaires. sans la moindre dérogation possible. aussi bien ceux exprimés en faveur des syndicats représentatifs que ceux exprimés en faveur de syndicats non représentatifs. Cette loi institue alors un double verrou : un verrou en positif et un verrou en négatif. Seuls les syndicats représentatifs. peuvent conclure des conventions au niveau de la branche professionnelle. Mais au niveau de l'entreprise. mais que par rapport aux suffrages exprimés au 1 er tour des élections en faveur des organisations syndicales représentatives. Les seuils de 30% et de 50% ne sont pas appréciés par rapport à tous les suffrages exprimés au 1er tour de sélections. soit d'un accord d'entreprise. Dans la conclusion d'une convention collective d'entreprise. pour apprécier si les seuils de 30% ou 50% ont été atteints.

C.Le principe majoritaire n’est toujours pas consacré La loi de 2008 s’efforce à favoriser un plus grand degré d’adhésion des salariés à l’accord collectif en exigeant pour qu'un syndicat soit représentatif. afin de pouvoir en assurer la publicité. or pour négocier et conclure des accords collectifs. . d’avoir obtenu au niveau de l'entreprise au moins 10% des suffrages exprimés. S'agissant des entreprises. à la première détermination des organisations syndicales représentatives au niveau national interprofessionnel ainsi qu'au niveau des branches professionnelles. On tiendra compte des résultats obtenus aux dernières élections professionnelles dans l'entreprise. y compris si ces élections se sont tenues avant l'adoption de la loi de 2008. on applique les dispositions issues de la loi de 2004. L'entrée en vigueur d'une convention collective est subordonnée à des conditions de forme et de publicité. il faut que le syndicat soit représentatif. et pour avoir rempli les conditions de validité de l’accord devenues plus étroites. les conditions de validité des accords collectifs issues de la loi de 2008 ne prendront effet qu’en 2013. Elle doit être écrite sous peine de nullité. La loi de 2008 s’efforce également à renforcer la légitimité de l’accord collectif qui va s’appliquer à tous les salariés.Les mesures transitoires prévues par la loi de 2008 Au niveau national interprofessionnel et des branches professionnelles. Pendant cette période transitoire. la loi de 2008 a décidé que le temps de latence entre les règles anciennes et les règles nouvelles serait plus court : en effet les règles nouvelles ont vocation à s'appliquer à partir du 1er janvier 2009.

les rapports entre les conventions collectives et les autres sources du droit du travail ont été quasi exclusivement dictés par l'application du principe de faveur. S’agissant de la loi de 2008. Elle (la conclusion) doit être également examinée à travers un autre prisme : celui des rapports qui se nouent entre elles et les autres sources du droit du travail. On assiste à un véritable ébranlement de ce principe de faveur. La loi Fillon de 2004 et la loi de 2008 ont accentué les entorses au principe de faveur. Au moment de l'embauche l'employeur est tenu de remettre à chaque salarié une notice d'information relative aux conventions applicables dans l'entreprise. L'employeur a également l'obligation d'informer les représentants du personnel et leur fournir un exemplaire de la convention applicable.Depuis la loi de 2004. dont un exemplaire à la disposition du personnel. les conditions d'information des salariés ainsi que celle des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise sont définies par la convention collective de branche. on ne parle que du 2nd volet relatif au temps de travail. ce principe a connu des entorses de plus en plus importantes. Le mécanisme des conventions collectives et leur entrée en vigueur ne peuvent pas être uniquement perçus au travers des règles relatives à la conclusion des conventions collectives. ILe principe de faveur . L'avis doit informer de la convention applicable dans l'entreprise. Section 3: La convention collective et les autres sources du droit du travail Pendant longtemps. Si la convention de branche n'existe pas. la loi prévoit des modalités d'information : un avis doit être affiché par l'employeur sur les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications des salariés. Cela ne suffit pas. Mais depuis plusieurs années.

face à un ordre public relatif car dominé par le principe de faveur. → Soc. ceci relève de la compétence des partenaires sociaux). s'imposent de façon absolue les textes qui dépassent le domaine du droit du travail et les principes ou les règles concernant des avantages ou des garanties échappant par nature aux rapports conventionnels (ex: une convention ne peut pas contenir une clause prévoyant l’exclusion de la compétence des Prud’hommes dans les litiges relatifs aux relations de travail .Les rapports entre la loi et la convention collective Article L 2251-1: Une convention ou un accord collectif peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un avis du Conseil d'Etat du 22 mars 1973 s'est efforcé de tracer les contours de la notion d'ordre public : selon cet avis. La première phrase quant à elle signifie qu’à l’exception de ce petit noyau de dispositions légales et réglementaires d’ordre public absolu. en droit du travail. en raison du principe de la légalité des délits et des peines . Cet ordre public relatif est ce qui constitue l'ordre public social. La plupart du temps on se trouve. ni que la violation de telle ou telle disposition conventionnelle sera sanctionnée pénalement. Mais elles ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public. Cette dernière phrase vise un petit noyau de dispositions légales et règlementaires qui relèvent de l'ordre public absolu auquel une convention collective ne peut en aucun cas déroger. 3 février 1993: la Cour de cassation admet qu'une convention collective puisse limiter le pouvoir de l’employeur . même dans un sens plus favorable aux salariés. tel que l’inspecteur du travail. ni de déterminer la compétence des agents publics. toutes les autres dispositions légales et réglementaires peuvent donner lieu à amélioration par voie de convention collective.A.

des dispositions plus favorables aux salariés. B. conformément au principe de faveur. L’accord collectif peut fragiliser le pouvoir de direction de l'employeur. alors même que la législation du licenciement est d'ordre public que les parties au contrat de travail ne peuvent y renoncer par avance. Ce principe de faveur a été érigé en principe fondamental en droit du travail par la chambre sociale de la Cour de cassation.Les situations de conflit entre conventions collectives (entre sources professionnelles) . et en effectuant cette comparaison avantage par avantage. noyau dur de son pouvoir. et par le Conseil d'Etat en principe général du droit du travail. en prévoyant que seules les hypothèses de réduction de personnel. une disposition d'une convention collective ne peut pas normalement être opposée à un salarié lorsque cette disposition est moins favorable. Les avantages issus de la loi ou de la convention collective qui n'ont pas la même cause ou le même objet peuvent se cumuler.de licencier. Ceci n’empêche pas qu’une convention contienne. semble-t-il. En revanche. si c'était le cas le salarié pourrait agir en justice pour obtenir le respect par son employeur des règles légales ou réglementaires. il est également susceptible de s'appliquer dans des situations de conflit entre sources professionnelles. Quel est alors le mode de comparaison retenue entre la convention collective et la loi ? La comparaison que le juge effectue se base. ayant la même cause ou le même objet (comparaison analytique). de suppression d'emplois et de fautes disciplinaires constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il a une grande force d’irradiation incontestable : il n'a pas pour unique vocation de jouer entre la loi et la convention collective. alors que ceux qui ont la même cause et le même objet ne se cumulent pas. sur l'intérêt individuel du salarié concerné. et principalement entre conventions collectives.

Pour que s'applique le principe de faveur dans les rapports entre conventions collectives. Or depuis la loi Fillon du 4 mai 2004. la convention d'entreprise ne peut pas prévoir des dispositions moins favorables que celles contenues dans la convention collective de branche qui a un champ d’application plus large. celle dont le champ d'application est le moins large (convention de collective nationale de branche) ne peut pas contenir de dispositions moins favorables que celle dont le champ d'application est le plus large. et la loi du 20 août 2008 dans son volet relatif au temps de travail. Art 2251-3 : Ainsi en cas de conflit entre une convention collective de branche et une convention collective d’entreprise. certaines dispositions issues de ces 2 lois prévoient que la convention collective conclue à un niveau supérieur puisse . catégorie d'avantage par catégorie d'avantage ayant la même cause ou le même objet. Cette comparaison se fait classiquement à l'égard de tout le personnel et non à l'égard de chaque salarié pris individuellement. il ressort de la jurisprudence que la mise en œuvre du principe de faveur exiger de se livrer à une comparaison semi-analytique. Dans ces situations de conflit. En effet. il doit y avoir une situation de conflit entre conventions collectives. les rapports entre conventions collectives conclues à des niveaux différents ne sont plus envisagés uniquement en termes de conflit.Le principe de faveur a vocation à s'appliquer dans les situations de conflit entre conventions collectives conclues à des niveaux différents. Dans le cas d’un conflit entre deux conventions conclues dans la même branche mais qui ont un champ d'application différent (ex : une convention collective nationale de branche métallurgie et une convention collective de branche métallurgie du Rhône). Seules les catégories d’avantages les plus favorables issues de l’une ou de l’autre des conventions en conflit s’appliquent.

ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.revêtir un caractère supplétif. passée en force la convention collective. C. entré en vigueur postérieurement à une convention collective. et donc que l'accord collectif de niveau inférieur doit prévaloir. il reviendra à l'employeur d'engager la procédure de licenciement. En cas de contentieux. le salarié aura la faculté de prendre appui sur son contrat de travail pour résister à l'application de l'accord collectif. Il en résulte que si le contrat de travail contient une stipulation plus favorable aux salariés. le principe de faveur n'aura plus vocation à s'appliquer puisque la convention de niveau supérieur sera supplétive. ne peut contenir des dispositions moins favorables que les dispositions de la convention. Si le salarié refuse cette modification. de sorte que le licenciement ne pourra être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur fait valoir qu'il a prononcé . Dans l’hypothèse d’un conflit entre une convention collective d’entreprise et une norme atypique s’appliquant dans l’entreprise . sa décision s'analysera comme une proposition de modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié. Si malgré tout l'employeur entend appliquer la convention collective.L’articulation entre la convention collective et le contrat de travail Art L 2254-1 : charnière où s’articule ces rapports : énonce que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'un accord ou d’une convention collective.un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur : la Cour de cassation a dit qu’un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur. le salarié n'aura commis aucune faute dans le refus de la modification. sauf disposition plus favorable. Dans ces hypothèses.

la résistance de son application nécessite une stipulation contractuelle avérée plus favorable. ce qui exige de mettre en lumière la cause économique légitime de ce licenciement. et a un caractère objectif. de sorte que le salarié puisse invoquer son contrat de travail pour résister à l'application de l'accord collectif. La Cour de cassation semble être revenue à une lecture plus classique de l’art 2254-1 : conformément à l'effet impératif des conventions collectives sur les contrats de travail. → Soc. elle s’effectue catégorie d'avantage par catégorie d'avantage ayant la même cause ou le même objet. De sorte que si la rémunération résultant de l’accord collectif est moins favorable au salarié que celle prévue dans son contrat de travail. Traditionnellement. les juges procèdent à une comparaison de la clause de l’accord collectif et de la stipulation du contrat de travail en fonction de l'intérêt du salarié concerné uniquement. mais seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat de travail.un licenciement pour motif économique. la Cour de cassation ne s'interdisait pas de faire du salarié lui-même le juge du plus favorable. 13 novembre 2001 et 27 juin 2002 : la Cour de cassation affirme qu'un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail. Il peut arriver que le juge ne parvienne pas à se faire une conviction nette sur le caractère plus ou moins favorable de la stipulation contractuelle par rapport aux dispositions de la convention collective. La Cour s’attache à justifier la résistance du contrat de travail à l’accord collectif en se fondant sur le caractère moins favorable de l’accord collectif par rapport au . La comparaison est semi-analytique. les dispositions de l'accord collectif ne s'appliquent pas. Or quelques décisions rendues à la fin des années 90 ont pu laisser penser que dans le doute. alors même que le caractère plus favorable de la stipulation contractuelle ne serait pas objectivement établi.

Soc 28 septembre 2010 : l’instauration par voie d’accord collectif d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord des salariés. Tout se passe comme si la Cour retenait que le contrat e travail a été modifié sans convoquer le principe de faveur. Le contrat de travail résiste en tant que tel de l’accord collectif. la convention doit produire son effet impératif sur le contrat de travail avec une réserve qui vient du mode de comparaison utilisé pour appliquer le principe de faveur. il faut que la catégorie d'avantages issue de la convention collective ait la même cause ou le même objet que la catégorie d'avantages issue du contrat.contrat. indépendamment du caractère avéré du contrat de travail. Il impose une variation des durées de travail en fonction des périodes de l’année. Donc pour que s'applique la convention collective de préférence au contrat. . ou dit autrement indépendamment du caractère avéré plus favorable du contrat de travail. variation qui a pour conséquence une modification du mode de détermination des heures supplémentaires. Pour retenir l’existence d’une modification du contrat. encore faut-il que l’avantage issu de cette convention collective et la même cause ou le même objet que l’avantage issu du contrat de travail. Il se déduit des 2 arrêts que si le contrat de travail ne contient pas une clause plus favorable objectivement établie. et en se fondant sur le principe de faveur pleinement convoqué dans ces 2 décisions. donc une modification du mode de rémunération du salarié. Pour que la convention collective s’applique de préférence au contrat de travail. Il faut toujours l’accord du salarié. Il faut alors l’accord du salarié. la Cour prend exclusivement appui que la modulation du temps de travail prévu dans l’accord collectif n’entraine pas simplement des changements des horaires de travail.

La nouvelle structure de salaire issue de cette convention devait se substituer à la structure de salaire issue du contrat de travail. l'employeur décide. 7 novembre 2007: était remis en cause un élément de rémunération prévu dans le contrat de travail (une prime) en addition du salaire de base. Cet arrêt met l'accent sur le fait qu'il y a un périmètre dans lequel s’effectue la comparaison entre la convention et le contrat : les avantages ayant le même objet et la même cause. l’application qui est faite par la Cour de Cassation est discutable. en application d'une convention collective. même après l'entrée en vigueur de la convention collective. . en faisant valoir que conformément à la convention collective. aucun avantage qui serait plus favorable à la salariée. Le deuxième affaiblissement résulte de l'effet combiné de la loi Fillon du 4 mai 2004 et de la loi de 2008 dans son volet temps de travail et concerne les rapports entre conventions collectives. ladite prime avait été intégrée dans le salaire contractuel de base et que le niveau de rémunération totale (prime comprise) était resté inchangée. puis elle estime que la convention collective ne comporte aucun avantage ayant le même objet ou la même cause que la prime. La Cour de cassation va néanmoins condamner l'employeur à payer un rappel de prime au salarié : elle relève qu’un élément de rémunération contractuel ne peut être supprimé ou modifié sans l'accord du salarié . Aussi.→ Soc. de ne plus mentionner la prime sur les bulletins de paie. En conséquence. l'ébranlement s'est produit une 1ère fois et concerne les rapports entre la convention collective et la loi: il s’est traduit par la reconnaissance en droit des accords collectifs dérogatoires à la loi. la prime devait rester due à la salariée. IIEbranlement du principe de faveur En 1982. Ces 2 ébranlements ne doivent pas être confondus.

A- Les rapports entre la convention collective et la loi : Reconnaissance des accords collectifs dérogatoires à la loi La notion d'accord collectif dérogatoire à la loi marque un tournant majeur dans les rapports entre la loi et les conventions collectives. Depuis 1982, lorsque le législateur l'autorise expressément, l'accord collectif peut substituer, dans certains domaines, ses propres dispositions à celles d'une loi ou d'un règlement, sans que de telles dispositions soient nécessairement tenues de revêtir un caractère plus favorable aux salariés que la loi ou le règlement. Innovation essentielle. Il serait réducteur d’affirmer que la dérogation à la loi sera toujours moins favorable mais elle peut aboutir à ce résultat. Le risque existe donc pour les salariés de voir leurs statuts modifiés dans un sens qui leur serait défavorable par rapport à la loi. C’est la raison pour laquelle que cette dérogation à la loi n'est admise qu'à certaines conditions en raison du dépassement du principe de faveur. La révolution de 1982 (à l’époque, la gauche était au pouvoir) est que ces accords collectifs peuvent contenir des dispositions moins favorables aux salariés que la loi, c’est pourquoi l’on parle du sens moderne du terme dérogation. Conditions : L'accord collectif dérogatoire à la loi ne peut être conclu, en principe, que sur les thèmes prévus par la loi, dans le cas contraire, l'accord sera entaché de nullité et son application pourra être pénalement. Thèmes : l'organisation et l'aménagement du temps de travail, les contrats précaires, la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel (du comité d’entreprise) à l’occasion d’un licenciement économique. Le domaine est encadré par la loi.

Les problèmes relatifs à l’organisation et l'aménagement du temps de travail ont pris une importance considérable, et on a observé que plus en plus d'employeurs ont fait valoir la nécessité d'une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail et ont manifesté la crainte d'être enfermé dans un carcan législatif et règlementaire qui constituerait un obstacle à une meilleure rentabilité du temps de travail. Dans cette matière, on a vu évolué le rôle de l'Etat et des partenaires sociaux, de sorte que la loi doit de plus en plus se limité à fixer un cadre général afin que des espaces de plus en plus larges s'ouvrent à la négociation collective. C’est la raison pour laquelle l’aménagement du temps de travail est devenu le domaine de prédilection de la négociation collective susceptible de déroger dans un sens moins favorable que la loi. Le patronat espère parvenir à une plus grande flexibilité du temps de travail en dépassant le cadre légal et règlementaire. Elles permettent de comptabiliser et d'aménager le temps de travail sur un autre module que le module habituel qu'est la semaine de travail tout en maintenant la référence légale (35h hebdomadaire). Pour aller vers davantage de souplesse, le législateur mise sur 2 niveaux de négociation : sur la convention collective de branche et sur la convention d'entreprise. Sont de plus en plus nombreux les hypothèses où la dérogation à la loi est admise, soit par voie d’accord collectif d’entreprise, soit par voie de convention collective de branche, alors qu’auparavant, on privilégiait la convention collective de branche. Ils sont par conséquent mis sur un pied d’égalité. En principe, seuls les syndicats représentatifs ont la compétence juridique pour conclure des accords collectifs dérogatoires à la loi. D’où le fait que dans une entreprise où il existe des délégués syndicaux, seuls ces délégués directement désignés par les syndicats représentatifs ont compétence pour signer ces accords collectifs dérogatoires, comme ils concluent des

accords collectifs ordinaires. Cette règle emporte en matière d’accord collectif dérogatoire 2 conséquences particulières : dans l’hypothèse d’une entreprise où il existe des délégués syndicaux, un accord collectif dérogatoire est conclu entre l’employeur et les représentants élus du personnel, cet accord sera purement et simplement entaché de nullité. Alors que si dans cette même entreprise, un accord collectif pas dérogatoire est conclu entre l’employeur et les représentants élus du personnel, cet accord ne sera pas entaché de nullité, il n’aura pas la nature juridique d’un accord collectif, mais la Cour de cassation requalifiera cet accord comme un engagement unilatéral de l’employeur. L’employeur pourra être poursuivi et sanctionné pénalement. Dans les entreprises où il n'existe pas de délégués syndicaux, la loi admet que l'employeur puisse conclure des accords collectifs de travail, ayant la nature juridique d’accords collectifs de travail, avec les élus du personnel sous certaines conditions, et la loi ne mettra aucune réserve : dans ce cas il pourra s’agir d’accords collectifs dérogatoires à la loi sans s'exposer à la sanction de nullité. L'exigence majoritaire s'applique pour toute convention collective, il en est donc de même pour les accords dérogatoires à la loi. Dans le prolongement de la reconnaissance des accords collectifs dérogatoires à la loi, le 16 juillet 2001, 3 organisations patronales, dont le MEDEF, et 4 confédérations syndicales représentatives ont adopté une position commune sur les voies et moyens d'approfondissement de la convention collective. Ne pas la confondre avec la position commune d’avril 2008 dont la loi de 2008 s’est par la suite inspirée sur la représentativité. Cette position s'attache à élargir davantage l'espace de la négociation collective par rapport à la loi. Les suggestions dans cette position commune n’ont pas été reprises pour l’heure par le législateur.

Elle distingue 3 domaines : .La supplétivité relative de la convention collective de branche à travers la loi du 4 mai 2004 Depuis la loi du 4 mai 2004. L'accord collectif d'entreprise est admis. l’accord . les garanties collectives de protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle. Terme extrêmement vague : principes généraux du droit du travail ? principes fondamentaux ? . A l’exception de ces 4 matières. S’agissant des modalités d’application de ces principes.Un domaine partagé entre le législateur et les partenaires sociaux: il appartiendrait à la négociation collective de fixer les modalités d'application des principes généraux fixés par la loi.Le domaine propre au législateur: fixer les principes généraux. Un accord collectif d’entreprise ne peut pas déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de branche antérieurement à la loi de 2004. à la seule condition que cette convention de branche n'en dispose pas autrement. .Les rapports entre conventions collectives 1. les classifications. Ils n’auraient qu’un caractère supplétif. La loi vise les salaires minima. Encore faut-il selon un arrêt du 9 mars 2011 que la convention collective de branche ait été conclue postérieurement à la loi du 4 mai 2004.Un domaine réservé aux partenaires sociaux: il concernerait la création de droits nouveaux par accords collectifs et l'amélioration des dispositions écrites. sauf dans certaines matières expressément visées. B. un nouveau mode d’articulation voit le jour avec la convention collective. à déroger à une convention collective de branche dans un sens moins favorable aux salariés. la loi et le règlement interviendraient qu’en cas d’échec de la négociation.

ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions de la convention de branche. au lieu de parler de dérogation. et dans ce cas-là. application du principe de faveur. qu'à l'exception des 4 matières visées. Il serait plus juste juridiquement d’indiquer. conformément au principe de faveur.Si la convention de branche contient une clause expresse qui préserve son impérativité : une clause selon laquelle un accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles de la convention de branche. une telle situation de conflit résolue par la règle du plus favorable n’est susceptible de survenir que dans 2 situations : .collectif d’entreprise peut déroger à une convention collective de branche dans un sens moins favorable. la convention d’entreprise. l’accord collectif d’entreprise ne peut contenir des dispositions moins favorables que l’accord collectif de branche. la convention de branche revêt un caractère supplétif par rapport à l'accord d'entreprise. . Changement important.Ou si sont en cause les 4 matières visées par la loi. Il s’agit en réalité d’une supplétivité relative conditionnée. dès lors que cette convention de branche n’en dispose pas autrement. l’accord collectif d’entreprise pourra contenir des dispositions moins favorables que celles de la convention de branche. sauf dans les 4 matières visées. A partir du moment où le silence de la convention de branche peut lui conférer un caractère supplétif par l’accord . Depuis la loi de 2004. Lorsque la convention collective de branche est muette. Mise au point : rappelons qu’en cas de conflit entre convention de branche et convention d'entreprise. sauf si elle contient une clause expresse en vertu de laquelle l’accord d'entreprise ne peut pas contenir de dispositions moins favorables aux salariés.

la liberté offerte par l'accord d'entreprise par rapport à la convention de branche était large. si la convention de branche dont le champ d'application est le plus large reste silencieuse.La pleine supplétivité de l'accord de branche: le volet de la loi du 20 août 2008 concernant le temps de travail On peut dire qu'avec la loi du 4 mai 2004. mais théoriquement elle restait sous le contrôle de la convention de branche. toujours depuis la loi de mai 2004. mais cette prévalence n'est pas encore de droit. De plus. Depuis l’adoption de ce texte. situation de conflit qui ne va ressurgir que si la convention de branche conserve son impérativité ou si on n'est dans l'une des 4 matières visées par la loi. Un pas est franchi avec la loi du 20 août 2008 : l'accord collectif d'entreprise est admis. l'accord collectif d'entreprise a simplement vocation à prévaloir sur la convention de branche. mais dont le champ d'application géographique est distinct. exclusivement en matière de temps de . Une liberté accentuée mais surveillée. alors la convention de branche dont le champ d'application est le plus restreint pourra prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles prévues dans la convention de branche dont le champ d'application est le plus large. la convention collective dont le champ d’application est le plus réduit ne pouvait contenir de dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions de la convention collective nationale. Aujourd’hui.d’entreprise. C’est là que l’on retrouvera le principe de faveur. Jusqu’à la loi de 2004. ont été également modifiés les rapports entre conventions collectives applicables dans une même branche professionnelle. ce silence peut suffire pour qu'on ne se trouve plus dans une situation de conflit entre conventions collectives de branche et d'entreprise. 2.

un socle minimal de règles communes applicables aux entreprises d'une même branche professionnelle. Section 4: La convention collective à l'épreuve de l'objet singulier de certaines clauses Il arrive que les partenaires sociaux se saisissent de l'emploi comme thème explicite des négociations : certaines clauses des accords d'entreprise se fixent pour objet le maintien de l'emploi. Le risque est qu'il n'y ait plus. une lourde responsabilité pèse sur les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise. qui permettrait d'avoir une concurrence saine. exigence qui constitue un rempart face aux possibles régressions. en matière de l’institution du compte épargne-temps. à s'affranchir/s’émanciper réellement de la convention de branche. On comprend ainsi l’intérêt à poser une exigence majoritaire posée par la loi du 20 août 2008 comme condition de validité des accords collectifs d’entreprise. de mise en place de forfait sur l’année.travail. Sur ces thèmes. Désormais. la loi de 2008 fait primer la convention collective d'entreprise sur la convention collective de branche. afin que l'accord d'entreprise ne soit pas porteur de régressions trop grandes sur les conditions de travail des salariés. La loi prévoit que certains dispositifs peuvent être mis en place par voie d'accord d'entreprise ou à défaut seulement par convention de branche. sous tous ces thèmes en matière de temps de travail. d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (ex : sur l’année). . Les dispositifs : en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires. convention qui devient alors pleinement supplétive. de remplacement du paiement des heures supplémentaires en repos compensateur équivalent. de contrepartie obligatoire en repos pour tout heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

Pourtant. si l'autre convention se révèle plus favorable concernant certaines catégories d’avantages ou certains avantages n'ayant pas la même cause et le même objet que l'engagement en matière d'emploi. dans un arrêt Soc. l'engagement en matière d'emploi que contiendrait l'une des deux conventions en matière d'emploi doit-il être considéré comme un avantage qui prime sur les autres avantages? En cas de conflit entre conventions collectives. en cas de conflit de conventions collectives. mais en contrepartie duquel cet avenant réduisait une prime prévue par l'accord initial.Parfois la convention collective constitue d'obligations nouvelles à la charge des salariés.Les difficultés de mise en œuvre du principe de faveur Dans le cas où il y a un conflit entre deux conventions collectives (où le principe de faveur a vocation à s’appliquer). Conformément à ces méthodes de comparaison. Dans ce contentieux. 24 oc 2008 : une comparaison analytique. I- le support Les clauses conventionnelles en matière d'emploi Les clauses conventionnelles retiennent l’attention pour 2 séries de raison : A. s'est livrée à une comparaison globale. La Cour de cassation a . Géophysique 19 février 1997. pour la première fois. serait retenue. la Cour de cassation retient le plus souvent une comparaison semi analytique catégories d’avantages par catégories d’avantages ayant la même cause ou le même objet en fonction de l’intérêt de l’ensemble des salariés – Or d’après Ass. la Cour de cassation. celle qui contiendrait un engagement en matière d'emploi ne devrait pas avoir vocation à s'appliquer dans sa globalité. d’avantage par avantage. il s'agissait de la révision d'une convention collective par un avenant qui prévoyait le maintien des salariés dans leur emploi qu’on disait menacé.

il s’agirait de l’accord initial qui serait plus favorable. mais s’agissant de la prime. On a analysé cet arrêt comme étant un changement de cap dans la méthode de la Cour de cassation en cas de révision d'une convention collective : chaque fois que deux conventions collectives sont en conflit et que l'une d'elle contient un engagement en matière d'emploi. Les premières constituent des vœux. sauf dans 4 matières et sauf si la convention contient une clause qui l'exclut. lorsque des situations de conflit se présentent. Depuis la loi du 4 mai 2004. écartant ainsi le principe de faveur.Autre difficulté : Efficacité juridique incertaine des clauses L’employeur se sentira-t-il lié par son engagement en matière d’emploi ? Comment peut-on analyser un licenciement pour motif économique alors qu'une convention collective d’entreprise donnait une assurance contraire ? On peut distinguer selon que les clauses restent allusives ou que les clauses sont plus précises. Au bout du compte. et a fortiori depuis la loi de 2008. l’avenant serait considéré comme contenir une disposition plus favorable que l’accord initial en matière d’emploi. Si elle l’avait fait. Dans cet arrêt. et n'ont pas de force obligatoire directe. les situations de conflit sont appelées à être plus rares. la convention de branche peut déroger à la convention d’entreprise. . à revenir au mode de comparaison traditionnel (semi-analytique) plus protecteur des intérêts des salariés.considéré que l'avenant était plus favorable à l’ensemble des salariés que l’accord initial. des objectifs. et il semble que le juge pourrait être sensible. elle ne s'en tient pas à la méthode semi-analytique ni à la méthode analytique. il faudrait considérer que celle qui contient cet engagement est plus favorable. B.

. on aura tendance à considérer que l'engagement de l’employeur n'est créateur de droits qu'au profit des seuls syndicats parties à la convention collective. → Soc.S’agissant des secondes. et le non-respect de l'engagement peut ouvrir une action en justice des syndicats signataires sur le fondement de la responsabilité contractuelle. Ex : une clause. Il importera de se demander si l'engagement de l’employeur en matière d'emploi se rattache à la partie obligatoire de la convention collective (la convention collective est perçue comme un contrat) ou à la partie normative de la convention collective. la direction s'engageait à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant un an. La Cour de cassation estime alors que l'employeur avait méconnu son engagement et devait réparation aux salariés du préjudice qui en a résulté. est créatrice de droits au profit des salariés. Il se trouve qu'une procédure de licenciement est engagée par l'employeur pendant la durée d'application de l'accord. les salariés compris dans le licenciement pourront au moins réclamer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Si on rattache cet engagement à la partie obligatoire. en contrepartie du renoncement par l’ensemble du personnel d'avantages salariaux. on considérerait que l’engagement est sans aucun doute créateur de droits au profit de tous les salariés. Mais si on le rattache à la partie normative. ou en résolution de l'accord collectif pour inexécution de la part de l’employeur. à travers laquelle l’employeur promet sans aucune équivoque de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant une durée très précisément fixée. la difficulté se déplace : ce que l’on retrouve au cœur de la discussion est la nature juridique dualiste de la convention collective. En cas de violation de la part de l’employeur. Poclain 1er avril 1997 : un accord avait été conclu au niveau d'un établissement et dans cet accord. en référé pour prononcer la suspension de la procédure de licenciement pour motif économique.

et chaque salarié est invité à signer un avenant à son contrat de travail pour entériner cette mutation. ce qui laisse à l’employeur le . En cas de refus. 3 salariés soutenus par un des syndicats signataires du premier accord agissent en justice pour faire constater la violation de l'accord initial. sur le fondement de l’obligation contractuelle à laquelle était tenu l’employeur. ces salariés feraient l’objet d’un licenciement. 15 mois après la signature de l'accord. il n’y a rien à redire contre l’employeur. et que l'employeur soit condamné en réparation du préjudice subi. Ces arrêts révèlent la volonté de la Cour de cassation de conférer une réelle efficacité juridique aux engagements patronaux en matière d'emploi. La Cour de cassation refuse de s’arrêter sur le constat que tout emploi avait été maintenu. et annonce le transfert du personnel sur un autre site. Elle conclut un nouvel accord collectif pour accompagner ce transfert d'une garantie de rémunération. une vraie contrepartie à laquelle il faut donner une traduction tangible. Malgré toutes ces précautions. en contrepartie duquel les salariés avaient accepté un aménagement des coûts salariaux.Maigre sanction à travers laquelle s’affirme l'idée que le maintien de l'emploi prévu dans un accord collectif doit être considéré comme une vraie contrepartie au renoncement. Soc. Un accord collectif d'établissement a été conclu pour une durée de 4 ans afin de sauvegarder l'activité d'un site industriel. La Cour d’appel avait estimé qu’à partir du moment où l’emploi avait été maintenu. à certains avantages. 22 janvier 1998 : décision qui s’inscrit dans la lignée Poclain. Elle vise d’ailleurs l’art 1147 CC comme dans l’arrêt Poclain. la direction annonce la fermeture de l’usine située sur le site en question. On ne doit pas pour autant surestimer la portée de cette jurisprudence car le type d'action en justice accueilli par la Cour de cassation paraît très compromis dans l'hypothèse où l'accord collectif prévoirait le maintien des effectifs en niveau. par les salariés. et condamne l'employeur en réparation du préjudice subi.

mais seulement en réparation du préjudice subi. et il n’est pas du tout acquis que ces dommages et intérêts atteindront le montant accordé pour un licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Si la Cour de cassation évoluait dans cette direction. car l’appréciation du préjudice est laissée à l’appréciation du juge. en cas de violation de l'engagement. les salariés ne sont pas fondés à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Soc. → Soc. Au visa de cette décision. le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse.soin de licencier certains employés et d’en recruter d’autres. Néanmoins. Le licenciement n'est pas . La référence à ce texte apparaît très surprenante. et la sanction adéquate serait l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. du non-respect par l'employeur de son engagement conventionnel en matière d'emploi. Il arrive qu’elles contiennent une clause dans laquelle l’employeur ne pourra licencier que pour un motif économique ou pour par ex un motif disciplinaire. Mais l’abandon du visa à l’art 1147 CC vise sans doute à souligner que l’accord collectif est un acte qui ne peut pas se réduire à un contrat. on ne trouve plus l'article 1147 CC. cette évolution comporterait un avantage : il y aurait alors coïncidence entre la sanction retenue en cas de violation par l'employeur d'un engagement conventionnel en matière d'emploi et la sanction retenue quand l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que ceux prévus dans la convention collective. 25 mars 2009: le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il s'appuie sur un motif autre que ceux prévus dans la convention collective. la sanction adéquate à cette violation. D’autre part. et on pourrait en déduire que la Cour entend tirer. 2232-16 Code du travail qui se rapporte aux conventions et accords d'entreprise et désigne les parties à la convention : l'employeur et les syndicats représentatifs. mais l'article L. Si l’employeur ne respecte pas la clause. 25 avril 2001 amorce peut être une évolution.

entaché de nullité sauf si une disposition de la convention collective prévoit cette sanction. IILes clauses conventionnelles créatrices d'obligation à la charge des salariés

On se demande si la convention est exclusivement créatrice de droits au profit des salariés ou bien si elle peut mettre à leur charge de véritables obligations. Le Cour de cassation a admis qu'en l'absence de clause expresse contraire dans le contrat de travail, une convention collective peut faire peser des obligations sur les salariés telles qu'une obligation de non concurrence, de mobilité, de se soumettre à un régime d'astreinte, d'être soumis à une période d'essai. La loi du 25 juin 2008 fixe le régime de la période d'essai qui désormais doit être stipulé dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement. Il ne suffit donc plus que la convention prévoit une période d'essai obligatoire pour que l'essai s'applique de plein droit. Pour les autres clauses, un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 contient des dispositions d'où il ressort que si une convention prévoit une obligation, il faut que la mise en œuvre de celle-ci passe par le contrat de travail. La portée normative de ces dispositions reste néanmoins compromise et donc qu'hormis les dispositions concernant l'essai, la jurisprudence n'est pas caduque. Il ressort de la jurisprudence que la Cour de cassation reconnait aux clauses conventionnelles créatrices d'obligations un effet normatif, encore faut-il que le salarié ait été informé de l'existence de la convention collective applicable et mis en mesure d'en prendre connaissance. Cette vision s'oppose à la critique selon laquelle il n'appartient pas à la convention collective d'accorder aux employeurs un droit de créance contre les salariés, et que de telles obligations ne devraient pas passer par le relais du contrat individuel de travail.

Les clauses conventionnelles créatrices d'obligation n'équivalent pas à prévoir des contraintes qui sont les accessoires d'un avantage créé par la convention collective. La Cour de cassation s'est donc efforcée de faire évoluer sa position. Soc. 27 juin 2002 : s’agissant de l'application à un salarié d'une clause conventionnelle de mobilité, alors que le contrat de travail des salariés concernés ne contenait pas de clause de mobilité et que les contrats de travail ne contenaient pas de clauses contraires à l'obligation de mobilité. La Cour de cassation estime que le salarié n'était pas lié par l'obligation de mobilité issue de la convention collective. Pour ouvrir à l'employeur la possibilité de se prévaloir de cette obligation de mobilité deux conditions doivent être remplies : - La disposition de la convention collective doit pouvoir se suffire à elle-même et ne doit pas laisser de doute en ce qu'elle prévoit une obligation autonome s'imposant directement au salarié - Le salarié doit avoir été informé de l'existence de la convention au moment de son embauche. Or en l’espèce, l’embauche était antérieure à la convention collective. Elle ne pouvait alors imposer une clause de mobilité qui ne figurait pas dans son contrat de travail, sauf à modifier le contrat de travail. Et lorsqu’il y modification, le refus par le salarié n’est pas constitutif d’une faute. Cette décision appelle à un certain nombre de commentaires : La Chambre sociale établit une distinction entre les salariés selon que le contrat qui ne contient aucune clause de mobilité, qui a été conclu avant l’entrée en vigueur de la convention collective, et ceux dont le contrat a été conclu après son entrée en vigueur. Pour ceux dont le contrat a été conclu avant l’entrée en vigueur de la convention collective (le cas en espèce), les clauses n'étaient pas applicables car les salariés n'ont pas pu être

informés de l'existence de la convention, ni même ils n’ont pu en prendre connaissance au moment où ils étaient embauchés, car la convention collective n’existait pas encore. Dès lors, si l’employeur entend leur appliquer la convention, il doit prendre forme en une modification du contrat de travail qui requiert l’acceptation du salarié, acceptation en l’absence de laquelle les salariés ne peuvent pas être liés par l’obligation de mobilité. S’agissant de ceux dont le contrat de travail a été conclu après l'entrée en vigueur de la convention, ils ne pourront pas prétendre que l’application de la clause litigieuse entraînerait une modification de leur contrat de travail, à supposer qu’ils aient été informés de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance. Ils sont liés par l’obligation conventionnelle. On peut critiquer cette solution en ce qu'elle aboutit à un fractionnement du statut collectif applicable au personnel de l’entreprise, du fait que la modification du contrat résulte de l'antériorité ou de la postériorité du contrat par rapport à la convention collective. On peut penser que la modification ou son absence du contrat de travail, à l’occasion de l'application d'une clause de mobilité, ne doit pas résulter de l’antériorité ou de la postériorité de la conclusion du contrat par rapport à la conclusion de la convention collective. La modification ou non tient d’abord à la manière plus générale de concevoir les rapports de la convention collective avec le contrat de travail, l’articulation de ces 2 sources du droit du travail. Or dans cet esprit, on pourrait soutenir que si une obligation de mobilité n’a pas été prévue dans le contrat de travail, c’est parce que les parties à ce contrat n’avaient pas entendu faire peser cette obligation sur le salarié. Dès lors, le contrat de travail, de par son silence même, pourrait être considéré comme ménageant une situation plus favorable aux salariés, leur permettant sur le fondement du principe de faveur, de résister à l’application de l’accord collectif.

Chapitre 2: L’applicabilité des conventions collectives de branche La vocation à s’appliquer dans une entreprise. et précise qu'en démissionnant après la conclusion de la convention collective. Plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’une convention collective de branche ait vocation à s’appliquer dans une entreprise. l'employeur n'est pas davantage libéré s’agissant des conventions postérieures à la démission lorsque celles-ci ne sont que l’application de la convention initiale. Seule la démission antérieure à la conclusion de la convention collective peut le libérer. la convention de branche ordinaire s'applique lorsque l'employeur est un membre d'une des organisations patronales signataires de cette convention (art L 2262-1). sans oublier que l’applicabilité d’une convention collective de branche soulève une dernière question : celle des rapports entre cette convention et des accords collectifs d’entreprise. d’autre part à l’activité économique et à la localisation géographique de l’entreprise. Elles tiennent d’une part à l’assujettissement de l’employeur. Section 1: Situation de l'employeur ILes conventions de branche ordinaires En principe. Des difficultés se présentent dans l’hypothèse où une convention collective est conclue à un niveau supérieur à celui de l’entreprise. Soc. La loi indique à cet égard que l'employeur membre de l’une de ces organisations ne peut se libérer de son obligation en démissionnant du groupement patronal. on vise alors la branche professionnelle. 10 février 1999 : la Cour de cassation rappelle ce principe. Il faut alors distinguer d’un côté les accords collectifs qui ne seront plus applicables à l’employeur après sa démission : il s’agit des nouveaux accords signés par le groupement patronal .

alors que ce groupement n’était pas partie à cette convention. encore faut-il que la volonté de l’employeur d’appliquer la convention soit non équivoque. l’application volontaire de la convention revêt la valeur d’un usage d’entreprise. l’employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés la convention collective applicable dans son entreprise. Un groupement d’employeurs. . et aussi des simples accords collectifs d’application de l’accord initial. En l’absence même d’adhésion. et non plus un employeur pris individuellement. de lui-même. Cette mention a été à l’origine d’un contentieux délicat qui a connu il y a 4 ans un rebondissement. Cette application se retrouve à l’art R 3243 1 relatif au bulletin de paie qui doit obligatoirement mentionner la convention collective de branche applicable à l’entreprise. Dans ce cas. Difficulté supplémentaire : conformément à une directive du 14 octobre 1991. un employeur non membre peut décider. La non-appartenance de l’employeur au groupement patronal signataire d’une convention de branche ordinaire n’est pas un obstacle définitif pour que cette convention de branche ordinaire s’applique à son entreprise : la loi (art L 2261 3) prévoit un mécanisme d’adhésion à la convention collective dans le but de favoriser la plus grande couverture conventionnelle possible des entreprises. De l’autre côté. peut également adhérer postérieurement à une convention. La Cour réaffirme la force obligatoire des conventions collectives de branche ordinaires. les accords collectifs applicables même après la démission : les accords collectifs antérieurs à la démission.et des avenants modificatifs de l’accord initial. d’appliquer à son entreprise cette convention → application volontaire d’une convention collective.

L’employeur est alors admis à rapporter la preuve contraire. Evolution de taille et en conformité avec la jurisprudence de la CJCE. 18 novembre 1998 : la Cour de cassation estimait que la mention de la convention de branche applicable sur le bulletin de paie valait reconnaissance par l'employeur de l'application de la convention dans l'entreprise. même s'il s'agissait d'une mention apposée par erreur . Dans l’hypothèse où la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie était différente de la convention normalement applicable à l’entreprise. . On n’était pas en présence d’une présomption simple. → Soc 18 juillet 2000. 15 novembre 2007 : la faculté reste ouverte à un salarié de demander l’application de la convention de branche mentionnée sur son bulletin de paie plutôt que la convention de branche applicable à raison de l’activité principale de l’entreprise. 7 mai 2002 Jurisprudence ébranlée → Soc. compte tenu de l’activité de l’entreprise.La mention de la convention de branche sur le bulletin de paie n'équivaut pas à un engagement de l'employeur d'appliquer à l’avenir les avenants de cette convention. Il valait reconnaissance par l’employeur de l’application volontaire de la convention de branche.→ Soc. le salarié pouvait encore obtenir l’application de la convention mentionnée sur son bulletin de paie.Seule une application partielle de la convention sera possible si le contrat de travail du salarié ne prévoit qu’une application partielle sera possible : uniquement les . mais sous la réserve que la mention de telle convention sur le bulletin de paie ne vaut plus que comme une présomption simple de l’applicabilité de la convention à l’égard du salarié concerné. Soc 2 avril et 10 juin 2003 : la Cour de cassation a apporté 2 autres limites à la portée à l'application volontaire d'une convention: .

Les hypothèses de l’adhésion à une convention de branche et de l’application volontaire par l’employeur des conventions sont des exceptions à une règle cardinale : l’application d’une convention de branche ordinaire dans une entreprise est subordonnée en principe à une 1ère condition : l’employeur doit être membre du/d’un des groupements patronaux signataire de la convention.clauses de la convention collective visées dans le contrat de travail. On est dans l’hypothèse où le bulletin de paie mentionne telle convention. mais le contrat de travail ne prévoit qu’une application partielle de ladite convention. IIConventions élargies ou étendues A. La Cour de cassation fait prévaloir le contrat de travail au bulletin de paie.Egaliser la concurrence entre les entreprises ayant une activité similaire L'arrêté ministériel d'extension peut perdre sa force obligatoire si la convention cesse elle-même ses effets (par ex : lorsqu’elle a été dénoncée). ce qui permet à la convention de s'appliquer dans toutes les entreprises dans le champ d'application professionnel et géographique de la convention. y compris dans les entreprises dont les employeurs ne sont pas membres de l'organisation signataire de la convention.Finalité et portée Le Ministre du travail peut étendre la convention collective de branche par arrêté.Favoriser l'unification des conditions de travail des salariés de la même branche professionnelle .L’extension d’une convention collective de branche 1. Ou lorsqu’il apparaît que les clauses de la . Cette procédure a deux objectifs: .

.Conditions de l'extension Tenant à la conclusion : La convention doit avoir été négociée et conclue au sein d'une commission mixte comprenant obligatoirement toutes les organisations patronales et tous les syndicats représentatifs de salariés dans le champ d'application de la convention. La validité de l'extension n'est pas subordonnée à la signature de la convention par tous les syndicats représentatifs des salariés et organisations patronales. Liste très longue établie dans le Code du Travail. Mais les parties restent libres de conclure au niveau de la branche professionnelle un accord collectif de branche : portant uniquement sur une question ou quelques questions déterminées. comme pour une convention de branche ordinaire. Dans ce cas. il suffit. avant de prendre sa décision d’étendre la convention. la convention continue à s’appliquer mais comme une convention de branche ordinaire.convention ne répondent plus à la situation de la branche ou des branches concernées => abrogation de l'arrêté. solliciter l'avis de la commission nationale de la négociation collective. Tenant au contenu : La convention doit contenir certaines dispositions obligatoires. Le Ministre du travail doit. Il pourra être étendu comme une convention collective de branche. Cette commission est convoquée par le Ministre du travail de sa propre initiative ou à la demande d’une organisation patronale ou un syndicat représentatif des salariés. 2. mais les effets de l’extension cessent => seuls les employeurs membres d’une organisation patronale signataire de la convention devront continuer à appliquer cette convention. que l'exigence majoritaire de la loi du 20 août 2008 ait été respectée.

le champ d'application professionnel et géographique initial de cette convention n'est pas modifié.Pouvoir du Ministre du travail Il a un pouvoir souverain d'appréciation pour étendre ou non une convention ou un accord collectif de branche . En revanche.Il peut exclure de l’extension les clauses contraires aux lois et règlements . à condition que le retrait de ces clauses n'affecte pas l'économie générale de la convention collective . .Il peut retirer les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la branche dans le champ d’application considéré. .Il peut.Finalités et portée En cas d'extension d'une convention collective de branche.qui remplirait les conditions de fond. B.L'élargissement 1. voire il doit. . encore faut-il que les activités exclues constituent à elles seules une branche d’activité distincte de la branche pour laquelle la convention a été conclue.sur 3 points : .Les parties restent libres de déterminer la teneur précise de chacune des clauses obligatoires listées dans le Code. Un accord collectif ayant pour seul objet de définir le champ d’application professionnel de futurs accords peut être étendu. alors même qu’il ne contiendrait aucune stipulation sur le fond. toujours après l’avis motivé de la commission nationale de la négociation collective . exclure de l’extension certaines activités qui ne font pas parties de la branche d’activité pour laquelle l'accord a été conclu. → CE 23 juillet 2010 3.

n'a conclu la convention. dans ce secteur territorial ou de cette branche d’activité. A partir du moment où elle a été élargie par arrêté. accord qui n’a pas encore fait . il faut que tous les employeurs. dont les entreprises sont situées dans son champ d’application initial.Conditions et caducité de l'élargissement Il doit exister une situation d'absence ou de carence des organisations patronales ou des syndicats représentatifs des salariés dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé. alors même qu'aucune organisation patronale et qu’aucun syndicat représentatif de salariés. y soient déjà assujettis. Cette absence ou cette carence se caractérise par une impossibilité persistante de conclure une convention collective de branche dans ce secteur et dans ce champ professionnel. 2. Les effets de l’élargissement cessent encore si une convention ou un accord collectif ordinaire. L'élargissement peut devenir caduc si l'arrêté d'extension de la convention collective cesse lui-même de produire des effets.l'élargissement d'une convention collective de branche permet de la rendre applicable dans un secteur territorial ou une branche d’activité qui n'entre pas dans le champ d'application initial de cette convention de branche. L’élargissement n'est possible que si le nouveau secteur territorial ou le nouveau secteur d’activité présente des conditions économiques ou d'emplois analogues à celles du secteur dans lequel la convention collective étendue s'applique déjà. Les effets de l'élargissement peuvent également prendre fin lorsque le Ministre du travail abroge l'arrêté d'élargissement. L'élargissement exige que cette convention ait fait l’objet préalablement d’une extension : avant d’élargir la convention collective. elle va s'y appliquer.

Champ d'application professionnel de la convention collective de branche Ce sont les parties à la convention qui délimitent son champ d'application professionnel. càd les activités économiques . les effets de l'élargissement cessent uniquement pour les employeurs assujettis à la nouvelle convention collective de branche. Et à la différence de l’extension. Il doit consulter auparavant la commission nationale de la négociation collective. pour qu'une convention collective de branche soit applicable dans une entreprise. Pour les autres employeurs qui ne sont pas membres de l’organisation patronal signataire. A.l’objet d’un arrêté d’élargissement. il convient que cette entreprise se rattache. au champ d'application professionnel et géographique de la convention collective. uniquement pour les employeurs membres d’une organisation patronale signataire. 3.Procédure d'élargissement Le Ministre du travail peut prendre un arrêté d'élargissement à la demande d'une organisation patronale ou d’un syndicat représentatif des salariés. par son activité économique et par sa localisation géographique. il ne peut décider d’élargir une convention si la majorité des membres la commission s’y est opposée. Section 2: L’activité économique géographique de l'entreprise Iet la localisation Conditions générales d'applicabilité Hormis l’hypothèse très particulière de l’élargissement. ou de sa propre initiative. l’arrêté d’élargissement continue de s’appliquer. est conclu dans le secteur territorial ou la branche d’activité auquel était destiné l'arrêté d’élargissement. mais dans ce cas.

Selon la Cour de cassation. Si l’activité réelle entre dans le champ d’application de telle convention collective de branche. Ce principe jurisprudentiel a été rappelé par la loi Fillon de 2004 ( art L2261-2) : "la convention collective de branche applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur". dont l’activité économique entre pourtant dans le champ de la convention. Faut-il rappeler que les partenaires sociaux peuvent conclure une convention de branche au niveau géographique qui leur convient. sous réserve de fraude aux règles régissant les conventions collectives. de sorte que l'important est de déterminer quelle est l'activité réelle de l'entreprise. Elle a estimé qu'il ne suffisait pas de se référer au numéro INSEE de cette entreprise qui n'a valeur que de présomption simple. la Cour de cassation indique qu’est réputée non écrite une clause d’une convention collective excluant de son champ d’application certaines entreprises. Pour déterminer la convention applicable.qu’elle prétend couvrir. La Cour de cassation a dû se prononcer sur les conditions dans lesquelles l'activité économique d'une entreprise conduit bien à y appliquer une convention de branche. Avec un garde-fou qui ressort du Soc 19 mai 2010. cette convention aura vocation à s’appliquer. B. il va falloir relever l'activité principale exercée dans l'entreprise. IILes entreprises à activités multiples En principe.Champ d'application géographique de la convention collective de branche Une convention collective de branche ne s'applique que si l'entreprise est située dans l'espace géographique couvert par la convention. c'est-à-dire la . une seule convention de branche s'applique à l’ensemble des salariés d’une entreprise à activités multiples. l'activité principale correspond à la véritable finalité économique de l'entreprise.

de l’organisation ou encore de la gestion. Elle exige donc d’être en présence non seulement d’une activité spécifique. dès lors cette entreprise comprend. à côté de l'activité principale. distincte de l’activité principale. chiffre d'affaire correspondant à chaque activité). Pour déterminer l’activité principale. Cette ligne générale peut être infléchie dans une circonstance : la Cour de cassation laisse ouverte la possibilité d'appliquer plusieurs conventions de branche différentes dans une même entreprise à activités multiples. mais encore d’une activité s’exerçant dans une unité relativement autonome : autonome sur le plan de la direction.nature de sa production. Solution compréhensible et parfaitement justifiée : admettre sa validité reviendrait à permettre à l’employeur de se soustraire entièrement de l’application de la convention collective correspondant à son activité principale pour appliquer la convention collective qui correspond à une activité distincte de . Soc. dont l'activité principale entre dans le champ d'application de la convention. Cette clause prévoyait que les entreprises. On ne doit donc pas s'arrêter aux procédés techniques utilisés. et il ne peut être dérogé à ce principe par une convention collective. 26 novembre 2002 : la Cour de cassation devait se prononcer sur la validité d'une clause d'option prévue dans une convention collective de branche. une activité nettement différenciée dans un centre d'activités autonome. La Cour de cassation estime qu'une telle clause doit être tenue pour non écrite : elle rappelle que la convention applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. on pourra prendre en compte d'autres critères lorsque on ne parvient pas à déterminer la finalité économique de l'entreprise (effectifs affectés à chaque activité. ont la faculté de choisir entre l'application de cette convention ou l'application d'une autre convention de branche correspondant à une activité distincte de l'activité principale. également exercée dans l’entreprise.

ouvrant ainsi aux entreprises la faculté d'appliquer une autre convention collective que celle correspondant à leur activité principale. du fait que l’on parle de concours d’activités.L'arrêt Clin-Midy (Soc. La loi laisse une marge de manœuvres aux employeurs dans ces entreprises. 20 mars 1980) Un regroupement est opéré sous la dénomination Clin-Midy. et le groupe Clin soumis à la convention collective nationale de branche des industries chimiques. les clauses d’option ne font plus l’objet d’une prohibition absolue mais également sont facilement accueillies par le droit du travail. Mais c’est pourtant dans cette voie que prend la loi Fillon de 2004 qui prend ses distances avec les solutions de l'arrêt précédent. Un accord collectif est signé entre le directeur général du nouveau groupe et certains syndicats représentatifs – accord collectif de groupe – prévoyant que s’appliquera à . entre le groupe Midy soumis à la convention collective des industries pharmaceutiques. IIILes groupes de sociétés à activités multiples A. 2 prévoit que les clauses d'option ne font plus l'objet d'une prohibition absolue. L'article 2261-2 al. Mais il précise ensuite qu'en cas de concours d'activités rendant incertaine l'application du critère de l'activité principale. Ce texte commence par rappeler que la convention collective de branche applicable dans une entreprise est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. des clauses d'option réciproques et de nature identique peuvent être insérées dans des conventions de branche. cette liberté offerte aux entreprises ne joue qu’en cas d’incertitude sur l’activité principale. Si l’on s’en tient à la lettre du texte. Mais il n’est pas sûr que cette condition puisse se prêter à un contrôle sérieux du juge.l’activité principale. alors même que ses dispositions seraient moins favorables aux salariés. de sorte que depuis cette loi.

Il semble que le fait que chaque société d'un groupe ait une personnalité juridique propre/distincte ne suffit pas à lui seul à justifier l'application de la convention collective de branche correspondant à l’activité de la société. en l’occurrence la convention collective de branche de la chimie. ce qui était le cas en espèce. Dans le groupe. qualifiée de spécifique et dissociable (rappel des faits et analyse de la Cour ). Dans un premier temps. L’accord collectif de groupe heurtait la règle légale selon laquelle une convention collective de branche s’applique à une entreprise dès l’instant où cette . une société Laboratoires Midy exerce une activité pharmaceutique. et la Cour de cassation devait répondre à la question selon laquelle si la convention de branche nationale des industries pharmaceutiques devait-elle ou non continuer à s'appliquer aux salariés de cette petite société Laboratoires Midy. la clause de l'accord collectif de groupe ne saurait produire d’effets car elle déroge aux règles légales en matière d'assujettissement aux conventions collectives de branche (solution de la Cour). la Cour de cassation estime que. Dans un second temps. y compris aux sociétés du groupe continuant à exercer une activité pharmaceutique. sur la portée de l’accord collectif de groupe qui prévoyait que toutes les sociétés du groupe seront soumises à une même convention collective de branche. alors pourtant que certaines sociétés du groupe exerçaient une activité pharmaceutique. la Cour de cassation ne s'occupe pas de la convention conclue au niveau du groupe et indique que l'activité de cette petite société était spécifique et dissociable des autres activités du groupe.l’ensemble des sociétés du groupe la convention collective nationale de branche de la chimie. il faut en outre que cette activité ait un réel degré d'autonomie par rapport aux autres activités du groupe. en conséquence de quoi le personnel de cette société devait se voir appliquer la convention collective nationale de branche des industries pharmaceutiques.

d’où la question : cet arrêt signifie-t-il qu’aucune possibilité n’est ouverte à un accord collectif de groupe pour unifier le statut personnel des différentes sociétés du groupe ? En vertu du principe de faveur. Mais ce que ne peut pas faire l’accord de groupe est de prévoir que toutes les sociétés du groupe seront désormais rattachées à une seule et même convention collective de branche. car ce serait déroger aux règles d’ordre public concernant l’applicabilité des conventions collectives de branche. L’accord collectif de groupe visait à unifier le statut personnel des différentes sociétés du groupe. rien n’interdit à l’accord collectif de groupe de contenir des clauses plus favorables aux salariés que les clauses correspondantes des deux conventions collectives de branche ayant vocation à s’appliquer dans les sociétés du groupe. La position adoptée par la Cour ne fait pas définitivement obstacle à l’application. convention applicable normalement à la petite société Laboratoires Midy. Rien n’interdisait donc en l’espèce à l’accord collectif de groupe de contenir des clauses plus favorables aux salariés que les clauses correspondantes et de la convention collective de branche de la chimie et celle de la pharmacie. Conséquence en l’espèce : l’accord collectif de groupe ne pouvait pas écarter les dispositions de la convention collective de branche de la pharmacie.entreprise exerce une activité économique qui entre dans le champ d’application professionnel de la convention de branche. . L’accord collectif de groupe a alors porté atteinte aux règles d’ordre public concernant l’applicabilité des conventions collectives de branche. quand bien même les activités économiques de ces sociétés les font relever des conventions collectives de branche différentes. pour rattacher autoritairement cette société à la convention collective de branche de la chimie. d’un statut unique au personnel des différentes sociétés. par voie d’accord collectif de groupe.

l’unification du statut du personnel des différentes sociétés du groupe. Une unification par le bas est alors autorisée. Il dit donc que les accords de groupe ne peuvent contenir des dispositions moins favorables que les dispositions correspondantes dans les conventions de branche applicables. les conventions de branche applicables dans les différentes sociétés d’un groupe peuvent contenir une disposition expresse autorisant l'accord collectif de groupe à prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions correspondantes des conventions de branche applicables. B. Les conditions de validité de ces accords sont celles fixées par la loi du 20 août 2008 pour tout accord collectif (cf.La reconnaissance des accords collectifs de groupe par la loi du 4 mai 2004 L'article L 2232-33 dispose que la convention ou l'accord collectif de groupe emporte les mêmes effets que la convention ou l'accord collectif d'entreprise. . Il ajoute néanmoins une réserve importante : sauf disposition expresse contraire de la convention de branche . par accord collectif de groupe. L'article L 2232-35 se prononce sur la manière dont les accords collectifs de groupe s'articulent avec les conventions collectives de branche applicables dans les différentes sociétés du groupe. pourra se traduire par des clauses moins favorables que les clauses correspondantes des conventions de branche applicables dans les sociétés du groupe. Désormais.La donne a changé depuis la loi Fillon qui reconnaît les accords collectifs de groupe. Il dispose que les accords collectifs de groupe ne peuvent contenir des dispositions dérogatoires aux dispositions des conventions de branche normalement applicables. cours sur la représentativité). Lorsque tel sera le cas.

quel que soit le lieu de leur activité. S’agissant des rapports entre accord d’entreprise et convention de branche. Soc. l’accord d’entreprise peut contenir des dispositions moins favorables aux salariés que celles de la convention de branche. lorsque la convention se tait. IVLes entreprises dispersées géographiquement des La situation vise les entreprises qui comprennent établissements très éloignés du siège social. 20 novembre 1991 : la Cour de cassation a estimé que la convention collective des libraires de détail de la région parisienne n'est pas applicable aux établissements autonomes de la société Joseph Gibert situé hors de ce champ territorial (l’établissement en cause était situé à Toulouse). c'est la convention dont relève le siège social de l’entreprise qui s'appliquera à l’ensemble des salariés. Or dans les rapports entre les accords de groupe et la convention collective de branche. lorsque cette convention ne correspondrait pas à l’activité économique de certaines des sociétés du groupe.Reste que ce qui subsiste de l'arrêt Clin-Midy est que l’accord collectif de groupe ne peut pas prévoir purement et simplement que toutes les sociétés du groupe sont soumises à une seule et même convention de branche. à défaut d'un établissement autonome. à l’exception de 4 matières. Un salarié employé à Toulouse ne pourra pas bénéficier de cette convention collective. . Il résulte d'une interprétation a contrario. c’est à la seule condition que la convention de branche contienne une clause expresse autorisant l’accord de groupe à y déroger pour que l’accord puisse prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions correspondantes des conventions de branche applicables.

Elle est donc indivisible. Section 1. A. Chapitre 1.Procédure Il ressort de l'article L 2261-9 que les conditions de la dénonciation sont fixées normalement par la convention collective. notamment pour ce qui relève du délai de préavis. elles peuvent décider de la dénoncer. En l'absence de stipulations expresses.Cette jurisprudence renferme une incertitude majeure : à partir de quel critère doit-on considérer que l’on est en présence d’un établissement autonome ? Autonomie au niveau de la gestion ? De l’organisation ? Section 3: La supplétivité de la convention collective de branche (cf. . II. B) Chapitre 3: La cessation des effets et le sort des avantages issus d'une convention collective Soulève régulièrement la question : qu’advient-il des avantages issus de la convention ? Existe-t-il un principe de maintien ? Section 1: Les différentes causes de cessation des effets d'une convention collective et leurs incidences ILa dénonciation d'une convention collective à durée indéterminée Lorsque les parties à la convention estiment qu'elle n'est plus adaptée aux nouvelles conditions économiques et sociales. qui ne concernerait que certaines dispositions de la convention collective. le délai de préavis est de 3 mois. sauf volonté contraire des parties dès l’origine. La jurisprudence écarte la possibilité d'une dénonciation partielle de la convention.

sauf si la convention prévoyait par une clause expresse une durée de survie plus longue et déterminée. et lorsqu’il la dénonce. Les salariés conservent tous les avantages issues de la convention dénoncée jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention. • 1ère hypothèse La dénonciation émane de la totalité des signataires du côté des employeurs. il va de soi que cette situation doit être assimilée à celle où la dénonciation émane de la totalité des signataires d’employeurs. l’employeur est seul signataire. La prolongation des effets de la convention dénoncée ne peut dépasser un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. ou à défaut pendant un durée d’un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. Cette durée de survie cours à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois.1 dispose que la convention collective dénoncée continue de produire effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée. L'art L 2261-10 al.Effets de la dénonciation La loi de 2008 a introduit une innovation : 3 situations peuvent être distinguées et non plus 2 comme c’était le cas avant cette loi.L'auteur de la dénonciation doit notifier cette dénonciation aux autres organisations signataires de la convention collective. B. ou de la totalité des signataires du côté des organisations de salariés. à la direction du Conseil des . Cette dénonciation doit être déposée départementale du travail et au greffe prud'hommes. ou à défaut pendant une durée d’un an. S’il s’agit d’une convention collective d’entreprise.

Dès lors. à des négociations ultérieures. elle a estimé que l'annulation de l'accord conclu en vue de remplacer l’accord dénoncé équivaut à une absence d'accord de substitution. Elle dit que cet accord a le même objet que l'accord dénoncé. ne peut pas être considérée comme prévoyant une durée de survie déterminée plus longue que la durée légale d’un an. Soc. 9 nov. pour être qualifié d'accord de substitution à un accord dénoncé. Soc.Soc. sur plusieurs points qu’il ne traite pas. 1994 : La Cour de cassation a été conduite à éclairer la notion d'accord de substitution. un accord collectif n'est pas tenu d'aborder toutes les questions traitées par l'accord dénoncé. 1991 : la Cour de cassation a considéré que la clause d'un accord collectif selon laquelle en cas de dénonciation de cet accord. 1997 : la Cour de cassation déclare également qu'un accord de substitution à un accord dénoncé ne peut pas entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois. 12 fév. une telle clause ne peut pas constituer l'exception prévue par l'article L 2261-10. l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. 2005 : s’agissant des effets juridiques de l'annulation d'un accord de substitution. Par conséquent. et le délai légal de survie d’un an s'applique. 30 nov. mais étant entendu que l'accord de substitution peut être partiel et imparfait : il peut renvoyer. 7 jan. suffit-il seulement que l'accord puisse aborder une seule question que l'accord dénoncé. pour admettre qu’il a le même objet que l’accord dénoncé. alors même que l'annulation de l’accord . L'accord dénoncé ne peut alors être considéré comme remplacé. Soc. Cette solution est source d'insécurité juridique pour les salariés. car on peut se demander si pour être qualifié d'accord de substitution.

à l'article L2261-10 al. la convention collective dénoncée n'a pas été remplacée par un nouvel accord/lorsqu’il n’y a pas eu d’accord de substitution. la Cour de cassation a précisé dans un arrêt Soc. → Soc. une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées. 9 fév. 17 avril 2008 : les salariés devront alors restituer les prestations reçues en application de l'accord annulé. au point que si tel n'est pas le cas et qu'un accord a été tout de même conclu. celui-ci sera entaché de nullité. 2005 (l'annulation de l'accord conclu en vue de remplacer l’accord dénoncé équivaut à une absence d'accord de substitution). cette annulation équivaut à une absence d’accord de substitution : la convention dénoncée n’a pas été . que dans les 3 mois suivant la dénonciation. 2. ce qui implique la présence de tous les syndicats représentatifs. 2000 que toutes les organisations syndicales représentatives de salariés doivent être invitées à cette négociation. La loi indique. Sanction lourde qui témoigne d’une tendance croissante à valoriser les règles de procédure comme de véritables règles de fond lorsqu’elles sont porteuses d’un enjeu majeur : ici. S'agissant de cette négociation. l'enjeu de cette règle réside dans l'authenticité de la négociation collective qui s’ouvre après/consécutive de la dénonciation d'un accord collectif. Dans Soc 9 nov. lorsque l’accord de substitution est entaché de nullité.aurait été retenue plusieurs années après la conclusion de l'accord de substitution destiné à remplacer l'accord dénoncé. en vue de parvenir à la conclusion d'un accord de substitution. les salariés conservent les avantages individuels acquis en application de la convention dénoncée. mais uniquement de ceux acquis en application de la convention dénoncée. et ils ne peuvent plus se prévaloir de l'accord collectif annulé. L'art L 2261-13 dispose que lorsqu'à l'issue du délai légal de survie d'un an. La loi ne parle donc pas de tous les avantages.

S'agissant des signataires employeurs. • 2ème hypothèse La dénonciation émane d'une partie seulement des signataires employeurs ou d'une partie seulement des signataires salariés (cf. La convention collective reste en vigueur car au moins un syndicat et une organisation patronale restent liés par la convention. sauf si la convention avait été étendue. Les effets de la dénonciation vont varier selon qu'elle émane d’une ou plusieurs organisations d’employeurs ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs des salariés. A partir du moment où la convention dénoncée n’a pas été remplacée dans le délai d’un an.remplacée. Si la dénonciation émane d'une partie des organisations d'employeurs. la situation envisagée ne peut se présenter que pour les conventions de branche signée par plusieurs organisations patronales ou par pour les conventions nationales interprofessionnelles elles aussi signées par plusieurs organisations patronales. car l'applicabilité d'une convention dans l’entreprise est liée à l'assujettissement de l'employeur . les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de la convention dénoncée. article L 2261-11). elle sera beaucoup plus lourde de conséquences : la convention collective ne sera plus applicable au-delà du délai de survie provisoire d'un an dans les entreprises qui ont à leur tête des employeurs membres des groupements patronaux qui ont dénoncé la convention. normalement la convention collective continue à s'appliquer exactement dans les mêmes entreprises qu'avant la dénonciation. Si la dénonciation est le fait d'une partie des organisations syndicales.

à cette convention. la validité de l'accord collectif est subordonnée à sa conclusion par des syndicats représentatifs en termes d'audience. l'accord peut continuer de produire ces effets comme auparavant. un ou plusieurs syndicats de salariés signataires a perdu la qualité de syndicat représentatif. S’il s’agit des conventions collectives d’entreprise. s’il s’agit de conventions de branche ou d’accord interprofessionnel. les syndicats qui continuent à être parties à l'accord ne représentent plus 30 % des suffrages. • 3ème hypothèse (créée par la loi du 20 août 2008) La situation est celle où à la date de la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif. Cette éventualité est la résultante de l’abandon par la loi de 2008 de la présomption de représentativité. la dénonciation de la convention n'emporte d'effets que si elle émane d'un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application. On peut se demander si à l'issue de la dénonciation par une partie des syndicats qui l'avait signé. Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention. il faudra prendre en compte de l’addition . Et il n'est pas absurde de penser que des syndicats représentatifs aient pu perdre la qualité représentative au jour de la dénonciation de la convention. Depuis la loi de 2008. ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. qui (la représentativité) s'apprécie périodiquement. Il n’y a pas à distinguer selon l’appartenance ou non des salariés aux syndicats signataires. seront pris en compte les suffrages exprimés lors des dernières élections d’entreprise .

un des syndicats signataires a perdu la qualité représentative. il faut qu’elle soit le fait de la totalité des signataires salariés ou des signataires employeurs. il semble bien que les syndicats représentatifs désireux de dénoncer l’accord peuvent ne pas être uniquement des syndicats signataires de l’accord collectif. On ne comprend pas pourquoi cette unanimité n’est plus requise au prétexte qu’au jour de la dénonciation. Est requise. aucun des syndicats signataires n’a perdu la qualité de syndicat représentatif. si les syndicats représentatifs qui entendent dénoncer l’accord ne peuvent justifier d’avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés. La logique qui anime ce dispositif est bien difficile à décrypter : lorsqu’à la date de la dénonciation. pour que la dénonciation emporte des effets. un ou plusieurs syndicats signataires a perdu la qualité de syndicat représentatif. voire même davantage. or la loi abandonne cette exigence d’unanimité en faveur de la majorité absolue. Il apparaît donc que des syndicats représentatifs non signataires d’un accord pourraient être admis à le dénoncer. IIMise en cause de l'application d'une convention collective en raison d'un transfert d'entreprise . l’exigence d’une majorité absolue des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs qui dénoncent l’accord. On pourrait dire que dans cette situation particulière où à la date de dénonciation. l’accord continuera de s’appliquer. l’unanimité pour dénoncer la convention se justifie tout autant. Dans la situation visée. pour que la dénonciation produise tous ses effets.des suffrages obtenus dans les différentes entreprises de la branche ou dans toutes les entreprises. Faute de précision dans le texte. il n’y aurait pas que les syndicats représentatifs.

Il résultait de ce silence que lorsque le nouvel employeur n'était pas assujetti à la même convention que l'ancien employeur. ou à défaut pendant un an.On envisage l'hypothèse d'une modification dans la situation juridique de l'employeur en raison d'une fusion. il faut transposer à cette situation de transfert ce qui est prévu en matière de dénonciation : L'accord collectif continue de produire effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.L’ancien employeur était assujetti à une convention collective d'entreprise qu’il a lui-même signé. Le législateur renvoie au régime de la dénonciation. dont l'entreprise est transférée. continue de produire effets conformément aux règles applicables en matière de dénonciation. et qui est une convention ordinaire. Le législateur a entendu tempérer les conséquences pour les salariés. Cette absence d'assujettissement du nouvel employeur à la même convention collective que l'ancien employeur peut découler de 3 situations: . celle-ci cessait immédiatement de produire ses effets à l’égard des salariés dont l’entreprise avait été transférée. différence d'activité principale.Le nouvel employeur est soumis à une autre convention de branche que celle à laquelle était assujetti l’ancien employeur : changement d'activité. . L’art ne vise pas la convention collective qui s’appliquait aux salariés avant le transfert). Lorsque l'accord collectif n'a pas été remplacé par un . L'art L 2261-14 prévoit qu'en cas de transfert. cession ou scission de l’entreprise. de l'absence d'assujettissement du nouvel employeur à la même convention que l'ancien. . dont l'application est mise en cause. la convention. (art L 1224 1 énonce que les contrats de travail en cours au jour de la modification se poursuivent avec le nouvel employeur.Le nouvel employeur n'est pas membre d'une des organisations patronales signataires d'une convention de branche à laquelle était assujetti l'ancien employeur.

D’où il résulte que la convention à laquelle était assujetti l’ancien employeur continuera à produire ses effets à l’égard des salariés passés sous le nouvel employeur. 2010 : la Cour de cassation estime que les négociations. une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise à la demande d'un des syndicats représentatifs de salariés. avant la date du . La Cour de cassation a suivi une ligne directe en donnant à l'article L 226114 un champ d'application identique à l'article L 1224-1 qui nécessitait un transfert d'une entité économique ayant conservé son identité. Soc. Ce même critère conditionne l'application de l'article L2261-14. La Cour de cassation a notamment indiqué que le préavis légal prévu en matière de dénonciation (3 mois) joue également dans l'hypothèse de la mise en cause d'une convention collective à l’occasion d’un transfert d’entreprise. les salariés à l’issue de ce délai conservent les avantages individuels acquis en application de l'accord collectif dont l’application est mise en cause. rendues nécessaires par la mise en cause de l’application de l’accord collectif en cas de transfert d’entreprise. S’agissant du domaine d’application de l’art. ou à défaut pendant 15 mois à compter de la date du transfert d’entreprise. jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée. 13 oct. peuvent s’engager avant la réalisation de l’évènement entrainant cette mise en cause.nouvel accord pendant ce délai de survie provisoire d'un an. sachant toutefois que La Cour de Cassation livre une interprétation large à cette application : elle a admis que cette condition était remplie par de soustraitance. Le texte de loi précise que dans les 3 mois suivant la date du transfert. nouvelle négociation ayant pour objet l'adaptation des dispositions conventionnelles antérieures aux dispositions nouvellement applicables ou la création de nouvelles dispositions.

les salariés conservent les avantages individuels acquis issus de la convention dont l’application est mise en cause. soit la création de nouvelles dispositions.transfert d’entreprise. A l’issue de ce délai de 15 mois où aucun accord de substitution n’a été conclu. Dès lors. La loi prévoit également qu'à l'arrivée du terme de ces conventions. Il y a toutefois une circonstance dans laquelle l’employeur devra reprendre les négociations après la date du transfert : lorsque les syndicats représentatifs ne sont plus les mêmes dans la nouvelle entreprise.à compter du transfert. La règle posée par cet arrêt s’applique aussi bien lorsque les salariés de l’entreprise transférée avaient bénéficié. la convention substituée visée par ce texte est celle résultant de la négociation qui doit s’engager dans l’entreprise.à l’égard du préavis en matière de dénonciation . d’un accord collectif d’entreprise en provenance d’une convention collective de branche. Que faut-il entendre par accord de substitution dans l’hypothèse d’un transfert d’entreprise ? → Soc 14 mai 1992 : la convention de substitution visée à l’art L 2261 14 ne peut pas être la convention laquelle était déjà assujetti le nouvel employeur. celles-ci . Si un accord de substitution n’a pas été conclu dans le délai d’un an et trois mois . IIIL'arrivée du terme d'une convention collective à durée déterminée La loi ouvre la possibilité de conclure des conventions à durée limitée dont la durée ne peut excéder 5 ans. soit pour l’adaptation des dispositions conventionnelles antérieures à celles nouvellement applicables. Ce qui compte est que la convention dont ils bénéficiaient était différente à celle à laquelle est assujetti le nouvel employeur. sous la direction de l’ancien employeur. les salariés auront droit au maintien intégral de leurs avantages conventionnels pendant cette durée de 15 mois.

Basirico 20 mars 1992 Cette jurisprudence a suscité de vives critiques. dans Soc. 9 mars 1989. Il s’agit non pas de dénoncer la convention mais d’apporter des modifications concernant seulement certaines de ces dispositions. ce qui a conduit le législateur à intervenir sur la question de la révision. . Cette position a été réaffirmée à 3 reprises notamment dans un arrêt célèbre : → Soc. avait posé comme principe que l’avenant modificatif est valable juridiquement. il ne peut pas être opposé à des salariés qui réclameraient le bénéfice d’un avantage prévu dans l’accord initial et supprimé à l’occasion de la révision. La loi du 31 décembre 1992 marque un changement de perspectives profond par la rapport à la jurisprudence Basirico : selon l’art L 2261 8. de la modifier par un ou plusieurs avenants qui se substituent aux dispositions antérieures correspondantes. Mais dès lors que l’avenant n’a pas été conclu par tous les signataires. sauf si la convention en dispose autrement.se transforment en convention à durée indéterminée. la Cour de cassation. Avant une loi du 31 décembre 1992. même s’il n’a pas été conclu par tous les signataires de l’accord initial . IVLa révision d’une convention collective Il peut arriver que les parties à une convention manifestent la volonté de la réviser. Les salariés ne sont plus alors en droit de revendiquer le bénéfice d’un avantage prévu dans l’accord initial et supprimé à l’occasion de la révision. l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie et est opposable à l’ensemble des employeurs et salariés liés par la convention ou l’accord.

Pour un accord d’établissement. la négociation devra s’engager avec tous les syndicats représentatifs dans l’établissement. puisque la loi de 1992 indique expressément que seuls les signataires de l’accord initial peuvent signer l’avenant de révision ? L’accord initial ne pourra pas être révisé. il faudra en passer par un remède radical : dénoncer purement et simplement l’accord initial et lui substituer un nouvel accord. C’est ainsi que s’agissant de la révision d’un accord collectif d’entreprise. Il est à l’origine d’une difficulté particulière depuis la loi du 20 août 2008 : les conditions de validité de l’accord collectif valent tout autant pour un avenant de révision. et instauration de l’audience électorale). sont habilités à signer des avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. d’où la question : qu’advient-il si les syndicats représentatives signataires de l’accord initial ont perdu la qualité représentative au jour de la conclusion de l’avenant de révision. Pour modifier certaines clauses de l’accord initial. or la Cour de cassation a considéré à juste titre que cette exigence ne justifie pas pour autant d’écarter de la négociation des avenants les syndicats représentatifs non signataires de l’accord initial.L’art 2261 7 précise que seuls les syndicats représentatifs signataires d’une convention ou d’un accord. la négociation devra s’engager avec toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise → Soc 26 mars 2002 et Soc 12 oct. Seuls les syndicats représentatifs signataires de l’accord initial ou qui y ont adhérés sont habilités à signer des avenants de révision de cette convention. Mais aussi depuis cette loi. ou bien le sont-ils encore sans atteindre le seuil de 30% qui détermine la validité de l’accord. ou bien qui y ont adhérés. le régime de la représentativité syndicale a été profondément modifié (disparition de la présomption de représentativité. sans quoi l’avenant de révision qui aurait été conclu sera purement et simplement entaché de nullité. Elle a soumis cette même exigence à la révision d’un accord collectif de branche → Soc 17 sept 2003 : l’ensemble des . 2006.

Section 2: La précarité des avantages issus de la convention collective dont les effets ont cessé IPrincipe de non incorporation de la convention collective aux contrats individuels de travail Les conventions ont une nature dualiste : elles sont des contrats lors de leur conclusion (partie obligatoire de ces conventions) mais lors de leur application. autrement il sera entaché de nullité. Soc 11 mai 2004 et Soc 13 nov. 2008 : un accord collectif à durée déterminée peut être révisé tout comme peut l’être un accord collectif indéterminé. Soc 29 mai 1996 : l’avenant qui se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord initial n’est opposable qu’aux employeurs qui l’ont signé ou qui sont membres d’un groupement qu’il a signé. soit l’accord collectif ne prévoit pas les conditions de sa révision. elles ont la valeur d’un acte-règle vis-à-vis des différents contrats de travail . l’avenant lui obéit aux conditions de validité de tout accord collectif). la Cour exige que l’ensemble des signataires de cet accord ait donné leur consentement à la décision de le réviser (cela ne veut pas dire que tous les syndicats signataires devront avoir signé l’avenant de révision. et pour être révisé. et dans ce cas. Cette solution est un rappel de la règle plus générale selon laquelle un employeur qui n’a pas signé personnellement un accord collectif ou qui n’est pas membre d’un groupement patronal signataire de l’accord ne peut être contraint d’appliquer cet accord. Il découle également que 2 situations peuvent se présenter : soit l’accord collectif contient une clause précisant les modalités de sa révision.organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle devront avoir été invitées à la négociation de l’avenant de révision. sauf s’il avait été fait recours à la procédure d’extension s’il s’agit d’un accord collectif de branche. s’appliquent les dispositions prévues par cette clause .

pour que les salariés ne perdent pas tout ou ne perdent pas tout tout de suite.(partie normative). Le corollaire au principe de non incorporation est la précarité de principe des avantages issus d’une convention collective en cas de cessation des effets de cette convention.Le maintien provisoire a) Le maintien légal . sous certaines conditions. Reste que certains tempéraments ont été apportés par la loi au principe de non incorporation. 1. Telle n’est pas la situation aujourd’hui. IILes conditions du maintien des avantages individuels acquis Ces conditions diffèrent selon que l’on envisage un maintien provisoire des avantages ou une conservation sans limitation de durée. même après que les effets de cette convention aient cessé puisque ces avantages seraient incorporés aux contrats de travail. Ce principe de non incorporation des conventions collectives aux contrats de travail a été posé par la Cour de cassation dans Soc 21 juin 1967 mais on le retrouve dans d’autres arrêts plus récents. que les avantages pourront être maintenus. Si au contraire la convention s’incorporait au contrat de travail. Mais cette nature dualiste emporte une conséquence importante lorsqu’elles cessent leurs effets : les avantages qu’elles contenaient ne s’incorporent pas aux contrats individuels de travail. les salariés pourraient continuer à invoquer tous les avantages issus de cette convention. La loi admet.

suite à cette fusion. elle continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée. les salariés pourront continuer à bénéficier de tous les avantages issus de la convention dénoncée. qui ne peut être qu’un nouvel accord dans la foulée du transfert visant à adapter les dispositions anciennes. sauf si un accord de substitution a été conclu dans ce délai. La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur les conséquences pour les salariés de la conclusion d’un accord de substitution. ont saisi le juge en rappel de salaire sur la base de la structure de leur . un accord collectif de substitution est conclu. la dénonciation doit être le fait des syndicats représentatifs majoritaires). les salariés pourront bénéficier de tous les avantages issus de la convention dont l’application a été mise en cause. la loi prévoit un mécanisme similaire : la convention. Lorsque l’application d’une convention est mise en cause à l’occasion d’un transfert d’entreprise. → Soc 27 juin 2000 : une fusion entre la société UTA et la société Air France a donné naissance à la nouvelle société Air France . Les anciens salariés de la société UTA. ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. dans un délai de 15 mois suivant la fusion. ou à défaut pendant un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. ou lorsqu’un syndicat signataire a perdu la représentativité à la date de la dénonciation. Pendant cette durée d’un an et 3 mois. sauf si un accord de substitution a été conclu dans ce délai. mécontents. Pendant cette durée d’un an et 3 mois.Lorsqu’une convention est dénoncée ( RAPPEL dans 2 situations : dénonciation par tous les signataires du côté des salariés ou des employeurs. est provisoirement maintenue jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée. qui antérieurement bénéficiait aux salariés dont l’entreprise a été transférée. consécutivement à la mise en cause de l’application d’une convention en cas de transfert d’entreprise. et qui définit la nouvelle structure de la rémunération.

Le fondement de cet arrêt réside clairement dans le principe de non incorporation des conventions collectives aux contrats de travail. dès l’arrivée du terme. La rémunération avait pour source non pas le contrat de travail mais l’accord collectif applicable dans la société UTA qui ne s’est pas incorporé aux contrats de travail .rémunération avant le transfert . autrement il aurait fallu le consentement des salariés . ne pouvait pas s’analyser comme une modification des contrats de travail des anciens salariés de la société UTA. sauf si un accord de substitution est conclu dans le délai de 3 ans. découlant de l’accord de substitution conclu suite la fusion. Dans ce cas devra s’appliquer le délai de survie conventionnelle – 3 ans . il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord initial . En cas de l’arrivée du terme d’une convention à durée déterminée : sauf si la convention contient une stipulation contraire. la convention cesse de produire ses effets. .et les avantages issus de l’accord dénoncé seront provisoirement maintenus. Ce maintien légal provisoire des avantages issus d’un accord dénoncé ou mis en cause lors d’un transfert d’entreprise ne se retrouve pas dans 2 autres situations : En cas de révision : dès que l’avenant de révision a été conclu. la Cour refuse : elle rappelle que la structure de la rémunération des anciens salariés de la société UTA résultait non pas de leurs contrats de travail mais de la convention collective applicable dans cette société avant la fusion avec Air France. b) La clause de prorogation Il peut se faire dans l’hypothèse de la dénonciation lorsque la convention dénoncée contient une clause prévoyant une survie plus longue qu’un an et 3 mois. dès lors le changement de structure salariale. ce changement s’imposait ici purement et simplement aux anciens salariés.

On est en face d’un mécanisme légal d’exception au principe de non incorporation. les avantages issus de cette convention ne font pas toujours l’objet d’un maintien simplement provisoire.En cas de cessation de la convention collective. La loi prévoit. le principe selon lequel les dispositions d’une convention ne s’incorporent pas au contrat de travail n’est pas vraiment remis en cause : c’est simplement par la volonté expresse du législateur exprimé à l’art 2261 13 tel qu’interprété par la Cour de cassation que ces avantages s’incorporent au contrat de travail. La jurisprudence a apporté sur ce plan une précision essentielle : les avantages individuels acquis sont incorporés aux contrats individuels du travail → Soc Berland 6 nov. . la loi ( art L 2261 13) énonce que les salariés conservent les avantages individuels acquis en application de la convention. 1993 A travers ces décisions. 1991 et Soc 1er déc. Dans ces 2 hypothèses. l’art 2261 13 aboutit à faire du contrat individuel de travail le nouveau support juridique des avantages individuels acquis issus de la convention dénoncée ou dont l’application est mise en cause lors d’un transfert d’entreprise. En raison de ce mécanisme. dans certains cas.Les cas de conservation Il existe 2 hypothèses dans lesquelles la loi prévoit expressément la conservation des avantages individuels acquis d’une convention collective dont les effets ont cessé : celle dans laquelle la convention n'a pas été remplacée dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. ou celle dans laquelle une convention dont l’application est mise en cause à l’occasion d’un transfert d’entreprise n’a pas été remplacée dans un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. 2. la conservation non limitée dans le temps de certains avantages appelés avantages individuels acquis.

la conservation des avantages individuels acquis ne heurte pas le principe "A travail égal. d’engager la procédure de licenciement qui sera justifié que s’il repose sur une cause économique. 2005). En revanche dans Soc 11 juin 2007. Encore faudra-t-il que le juge du fond mette en lumière en quoi ces . Il y aurait de la même manière atteinte au principe d’égalité de traitement dans l’hypothèse d’une dénonciation si l’employeur s’engageait au profit des seuls salariés déjà en poste au jour de la dénonciation à maintenir les avantages collectifs et pas uniquement les avantages individuels acquis. le principe d’égalité de traitement entre salariés se verrait heurter. salaire égal" alors même que cette conservation se traduirait en une différence de traitement entre salariés de même catégorie (Soc 11 jan. Nuance : sauf lorsque l'avantage accordé par l’employeur exclusivement aux salariés en poste ou aux salariés dont l'entreprise a été transférée était destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de salariés.Les conséquences de cette incorporation sont tout à fait essentielles : si l'employeur entend supprimer ces avantages. Si refus du salarié. cette décision s'analysera comme une modification du contrat individuel de travail qui requiert l'accord du salarié. Cette solution est justifiée dans la mesure que c’est bien la loi qui prévoit cette conservation au profit des seuls salariés déjà en poste au jour de la dénonciation et pour les seuls salariés de l’entreprise transférée. l'atteinte au principe d'égalité de traitement entre salariés serait caractérisée si à l'occasion d'un transfert d’entreprise. Dès lors que cet engagement ne résulte pas de l’application de la loi. le nouvel employeur s'engageait à maintenir les avantages individuels acquis et les avantages collectifs au profit des seuls salariés dont l’entreprise a été transférée. le salarié peut demander au juge le maintien des conditions antérieures. S’il n’engage pas la procédure de licenciement. l’employeur prend la responsabilité de la rupture du contrat de travail. Selon la Cour de Cassation.

Il convenait que le salarié en ait déjà effectivement bénéficié avant la cessation des effets de la convention collective.salariés le préjudice spécifique subit par ces salariés ou par certains d’entre eux à l’occasion d’une dénonciation ou dont l’application a été mise en cause. les salariés ne conservent pas tous les avantages.La notion d'avantage individuel acquis A l’issue du délai de 15 mois. en l’absence d’accord de substitution. ces avantages auraient été contractualisés par la volonté des parties au contrat de travail. Cette définition impliquait que tous les avantages individuels n'étaient pas nécessairement pour autant individuellement acquis. qu’elles ont bien eu l’intention d’opérer une substitution de source (de la convention collective au contrat de travail) ? La jurisprudence n'est pas clairement fixée sur ce point. Cette hypothèse est chargée d’une incertitude majeure : quand peut-on considérer que les parties au contrat de travail ont bien eu l’intention de contractualiser les avantages. hormis une certitude : la contractualisation ne peut pas être déduite de la simple référence du contrat de travail à la convention collective. La Cour de cassation a d'abord entendu ces avantages individuels acquis comme les avantages dont les salariés avaient déjà effectivement bénéficié au jour de la dénonciation ou de la mise en cause de la convention en cas de transfert d’entreprise. mais uniquement les avantages individuels acquis. La notion d'acquisition entendue dans ce sens au départ excluait les avantages conventionnels liés à la rupture du . 3. Dans l'hypothèse où les avantages individuels issus d'une convention collective pourront être conservés ou considérés comme ayant nouveau support le contrat de travail.

et de l'autre côté on trouvera les avantages correspondant à des droits liés à la survenance d'un évènement ponctuel. Aujourd’hui. les droits à une prime d'ancienneté ou au 13 ème mois sont sans équivoque des avantages individuels acquis. ou ceux qui dépendent d'un évènement dont la survenance est incertaine (ex : en matière de maladie. ne pouvait constituer un avantage acquis. En revanche. peu importe que les salariés aient déjà effectivement bénéficié ces droits au jour de la cessation de la convention collective. Il découle de cette nouvelle distinction que par ex les avantages conventionnels liés à la rupture du contrat de travail (ex : indemnité conventionnelle de congés payés ou de préavis) ne sont pas des avantages individuels acquis. La Cour de cassation estime que le droit aux indemnités de licenciement et de préavis. Cette distinction se comprend si on considère qu'elle recoupe une autre distinction entre les avantages correspondant à des droits cycliques. qui n'était né qu'au moment de la rupture. la notion d’acquisition conduisait à distinguer selon que les salariés qui réclamaient la conservation de ces avantages avaient déjà ou non été malades au jour où la convention collective a cessé ses effets. Ces personnes pouvaient prétendre qu’ils avaient déjà effectivement et personnellement bénéficié de l’avantage). On a assisté à une évolution quant à la manière de définir cette notion. La Chambre sociale entend depuis quelques années par avantages individuels acquis comme les avantages correspondant à un droit déjà né et ouvert qu’il convient de distinguer des avantages correspondant à un droit simplement éventuel. De la même manière. . ces droits ne peuvent constituer un avantage individuel acquis mais correspond à la survenance d’un évènement ponctuel. répétitifs dans leur survenance ou continus et sont des avantages individuels acquis. les droits à un congé maternité ou des indemnités versées en cas de maladie ne sont pas des avantages individuels acquis.contrat.

on fait rentrer dans la catégorie des avantages collectifs les règles relatives à la durée du travail. et qui correspondent à des règles d'organisation du travail dans l'entreprise. jurisprudence Berland). La Cour de Cassation estime que les salariés ont droit au maintien du niveau de leur rémunération qui constitue un avantage individuel acquis. Les avantages individuels sont les avantages qui ont vocation à bénéficier à chaque salarié pris individuellement. à en croire certains auteurs.Cette nouvelle approche a conduit la Cour de cassation à distinguer. Si on se range dans cette conception. → Soc 26 jan 2005 Soc 1er juillet 2008 : la Cour de cassation considère que la structure de la rémunération constitue comme le niveau de la rémunération un avantage individuel acquis. les salariés ne pourront pas prétendre à une réévaluation de leur rémunération sur le fondement des règles de variation de la rémunération prévues par l’accord collectif dont les effets ont cessé. il s’agira d’une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié. En revanche. le niveau de la rémunération et le système de rémunération (= le mode de calcul et de progression de la rémunération). Soc 23 sept. En . On exclut donc les avantages collectifs qui se rapportent au droit collectif (droit syndical. Si l’employeur s’avise à remettre en cause la structure de la rémunération. ce qui a pour conséquence que la structure s'insère dans le contrat de travail (cf. à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise. 2009 : les jours de repos qui résultaient d’accord collectif conclu dans le cas de la réduction du temps de travail devaient être considérés comme des avantages collectifs. ces avantages collectifs sont aussi les avantages qui bénéficient au personnel saisi dans son ensemble. en matière de rémunération. représentation du personnel…).

par l’ensemble des salariés concernés. ces avantages sont collectifs. Ce droit appartient aux travailleurs et non à l’employeur → reconnaissance unilatérale d’un droit à la négociation collective. Les avantages en termes de durée et d’aménagement du temps de travail ou par ex relatif à la discipline peuvent bénéficier également au personnel et aux salariés pris individuellement. Cette disposition montre bien qu'à l'origine. les salariés ne pourront pas les invoquer. Soc 1er juin 2005 : concernant les agents de sécurité de la SNCF bénéficiaient d’une heure de sport rémunéré. alors que l’accord était dénoncé. Ce droit appelle une distinction entre les titulaires propres de ce droit – les salariés . le but de la convention est de rétablir l'équilibre dans les rapports entre employeur et salariés marqués par l’inégalité. Chapitre 4: L'obligation de négocier La loi (art L 2221-1) énonce un principe fondamental selon lequel les salariés sont titulaires d' un droit à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi. Si ce droit appartient bien aux salariés. Soc 8 juin 2011 : Les temps de pause conventionnels payés comme temps de travail doivent être considérés comme des avantages collectifs. de formation professionnelle et de travail. ce droit est exercé en principe par les syndicats représentatifs.cas de dénonciation ou de mise en cause en cas de transfert d’entreprise. ce maintien serait incompatible avec le respect. de la nouvelle organisation du temps de travail qui leur est applicable désormais. Si on les maintenait. ainsi que de leurs garanties sociales.

l’employeur perd le pouvoir d’entrer ou non en négociation. INiveaux et thèmes de la négociation obligatoire La loi du 13 novembre 1982 instaure une double obligation de négocier : au niveau des branches professionnelles et au niveau de l'entreprise. de sorte que la seule "sanction" du refus de l’employeur de négocier constituait dans la faculté d'exercer le droit de grève en vue d’imposer la négociation.et les agents d'exercice de ce droit – les syndicats représentatifs. La liberté contractuelle au sens stricte est donc préservée : une sorte d’obligation précontractuelle s’impose aux employeurs. La reconnaissance de ce droit dans la loi montre la volonté de faire de la convention collective la source privilégiée des normes qui s'appliquent dans les relations de travail.eux-mêmes . Cette loi marque un tournant décisif en ce qu’elle instaure une obligation pour l’employeur de négocier. le droit de grève. Avec l’obligation de négocier. qui n’a pas la même nature que le droit à la négociation. La seule sanction de ce refus résidait dans la mise en œuvre d’un droit différent au droit à la négociation. Il n'existait donc pas de sanction propre et spécifique au droit à la négociation. cette promotion se heurtait un à obstacle important : le droit des salariés à la négociation collective entrait en conflit avec la liberté contractuelle de l'employeur qui est seul juge de l'opportunité ou non de négocier. Jusqu’à la loi du 13 novembre 1982. . Section 1: Caractéristiques de l'obligation de négocier Il s'agit d'une obligation de négocier et non de conclure une convention collective : elle tire tout son sens de la liberté de ne pas contracter.

et la négociation peut être envisagée comme une négociation donnant-donnant.Concernant la négociation dans la branche professionnelle. S’agissant de la négociation dans l’entreprise. Au niveau de l'entreprise. la loi indique que les syndicats représentatifs et les organisations patronales ont l'obligation de négocier au moins une fois par an sur les salaires et au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications. ses effets sur l'emploi et les salaires. le législateur s'est efforcé d'étendre l'obligation de négocier à d'autres thèmes. les modalités de recours aux contrats d'insertion et d'apprentissage. le temps de travail est le thème de prédilection des accords collectifs dérogatoires à la loi (= susceptibles de contenir des dispositions moins favorables). voire qui pourront être moins favorables. sur la mise en place du temps partiel . l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs. ou l'égalité salariale entre hommes et femmes. La loi n'oblige pas à négocier simultanément sur les deux thèmes mais insinue une relation entre ces deux thèmes. dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs. sur les modalités d'information et de . Au niveau de la branche professionnelle. donc l'obligation de négocier pourrait inciter à la négociation d'accords collectifs qui ne sont pas nécessairement plus favorables aux salariés que la loi. La convention collective est devenue un outil de gestion de l'entreprise. obligation de négocier sur la formation professionnelle. la durée effective et l'organisation du temps de travail. Depuis l'instauration de l'obligation de négocier. la loi du 18 janvier 2005 prévoit une négociation tous les 3 ans portant sur la stratégie de l'entreprise. Concernant la négociation dans l’entreprise ( art L 2242 1 et L 2242 8).

les employeurs ont l’obligation de négociation et d’établir un plan d’action pour prévenir la pénibilité. mais la loi précise qu'à défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation. Quand le législateur a mis en place cette double obligation de négocier. 2010 réformant les retraites a prévu que dans les entreprises d’au moins 50 salariés dont la moitié serait exposée à des risques professionnelles liées à la pénibilité. sans être tenu de le faire 12 mois après la précédente . a précipité le déclin de la négociation collective de branche. Récemment. L'obligation de négocier au niveau de l'entreprise est inaugurée par un devoir d'initiative qui pèse sur l'employeur. la négociation devra s'engager dans les 15 jours suivant la demande d'un syndicat. Chaque année.consultation du comité d'entreprise et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. la loi du 9 nov. en instituant une obligation de négocier dans l’entreprise. il lui revient d'engager la négociation obligatoire. Certaines règles de procédure sont communes à la négociation obligatoire et à la négociation consultative mais ce sont les règles propres à la négociation obligatoire dans l’entreprise qui sont étudiées. L'employeur doit engager une négociation chaque année civile. certains ont dit que le législateur souhaitait une certaine articulation entre ces deux niveaux. Mais la loi de 1982. Ce phénomène s’est accentué sous l'impulsion de la loi Fillon de 2004 et de la loi du 20 août 2008 : le niveau de l’entreprise est valorisé par rapport à la branche puisque ces 2 textes confèrent un caractère supplétif à la convention de branche par rapport à la convention d'entreprise. IIL'obligation de négocier: une obligation procédurale Le législateur de 1982 est attaché non plus seulement à la conclusion de l’accord collectif mais aussi au processus de négociation. et n’a pas franchement voulu privilégier l’entreprise.

sur l’ensemble des conditions d’emploi. mais il devra engager la négociation si un syndicat lui en fait la demande 12 mois après la précédente négociation.négociation. Le législateur a souhaité qu'en cas d'échec de la négociation. sous réserve de son obligation de consulter le comité d’entreprise.. Ex : la détermination des informations que l’employeur doit remettre aux syndicats. même si son domaine s'élargit et dont l'objet se limite à l'énumération faite par la loi et selon une périodicité prédéterminée. mais elle continue d'être entourée . et une négociation obligatoire. il s’expose à une sanction pénale. et par conséquent la voie est libre pour les décisions unilatérales de l'employeur. au cours de la première réunion de négociation. de formation professionnelle etc. Entre 2 négociations obligatoires. il semble que les syndicats représentatifs ne sont pas juridiquement en mesure de contraindre l'employeur à ouvrir des négociations. cet échec doit être formalisé par un procès verbal de désaccord qui fait foi de la tenue de la négociation et de sauver certains points de cette négociation. L'obligation de négocier dans l'entreprise se traduit par la mise en place. S’il s’abstient. S'agissant du déroulement de la négociation. la date de la remise de ces informations etc. la loi indique qu'il est interdit à l'employeur de prendre des décisions unilatérales collectives sur les thèmes qui font l'objet de la négociation. de mesures de programmation destinées à assurer la qualité et la clarté des négociations. L'obligation de négocier au niveau des branches professionnelles mais aussi au niveau de l’entreprise est globalement bien accepté. IIICoexistence de la négociation obligatoire et de la négociation facultative On observe une coexistence entre la négociation facultative dont l’objet est sans limites.

S’agissant du domaine d’application. Section 2: Le degré de contrainte de la négociation obligatoire IL'ouverture de la négociation A. spécialement s’agissant de l’obligation de négocier dans l’entreprise. sauf exceptionnellement dans les entreprises entre 11 et 50 salariés si un délégué du personnel est désigné comme délégué syndical. Si on combine ces dispositions.Constitution d'une section syndicale ou désignation d'un délégué syndical ? La loi du 13 novembre 1982 créé une obligation annuelle de négocier dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations syndicales représentatives.d'incertitudes. Or la désignation du délégué syndical est subordonnée à un seuil d'effectifs de 50 salariés dans l’entreprise. l'art L 2232-17 fixe la composition de la délégation syndicale qui négocie au niveau de l'entreprise et prévoit la présence obligatoire du délégué syndical. incertitudes qui mènent à la question de savoir quelle est le degré de contrainte lorsqu’il s’agit de la négociation obligatoire au niveau de l'entreprise. et donc si l'entreprise a un effectif d'au moins 50 salariés. sauf exception dans les entreprises entre 11 et 50 salariés où un délégué du personnel est désigné comme délégué syndical. or la constitution d'une section syndicale est admise dans toute entreprise quel que soit son effectif. la négociation est obligatoire que si l'entreprise a un délégué syndical. Cette obligation de négocier pèse sur l'employeur dans toutes les entreprises sans condition de seuil dès qu'une section syndicale (= regroupement dans une entreprise des salariés membres de tel ou tel syndicat) est créée dans l'entreprise ( art L 2242-1). .

alors la négociation devra nécessairement s’engager au niveau de l’entreprise toute entière.Cela a pour conséquence que dans les entreprises de moins de 11 salariés. . D’où il résulte. le premier rendu par Soc le 21 mars 1990 et le second par Crim le 4 décembre 1990.Niveau de la négociation entreprise ou établissement? collective d'entreprise: L’employeur respecte-t-il l’obligation légale de négocier s’il décide d’engager les négociations au niveau des différents établissements qui composent l’entreprise plutôt que dans l’entreprise toute entière ? La Cour de Cassation a tranché cette question dans 2 arrêts. si dans tel ou tel établissement il n’existe pas de représentants de syndicats représentatifs. néanmoins cette incertitude n'a jamais donné lieu à un contentieux. B. l'employeur n'a aucune obligation de négocier. l'employeur n'est admis à engager cette négociation par établissement qu'à la condition qu'aucun des syndicats représentatifs dans l'établissement ne s'y oppose. La décision de la Chambre sociale indique qu'en principe la négociation obligatoire doit être engagée au niveau de l'entreprise toute entière. L'arrêt rendu par la Chambre criminelle confirme la position adoptée par la Chambre sociale : la négociation annuelle obligatoire doit être engagée en principe au niveau de l'entreprise toute entière. mais elle subordonne la possibilité de négocier par établissement à des conditions différentes de celles posées par la Chambre sociale : il faut que la négociation soit engagée dans tous les établissements et avec les seuls représentants des syndicats représentatifs.

→ Des salariés qui n’entreraient pas dans le champ d’application d’un accord d’établissement. c’est qu’elle admet implicitement qu’il pourra découler de cette négociation des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise. Si on fractionne le statut collectif applicable aux salariés lorsque la négociation s’ouvre dans les différents établissements et non au niveau de l’entreprise toute entière. quand bien même on observerait des situations similaires dans les 2 établissements d’entreprise. ne seraient pas fondées à faire état ni d’une discrimination ni d’une atteinte au principe d’égalité de traitement. Les conditions posées par ces 2 arrêts sont sans doute cumulatives de sorte que si une des conditions requises par la Chambre sociale et la Chambre criminelle n'est pas vérifiée. La Cour estime que si la loi autorise la négociation dans différents établissements d’une même entreprise. sous prétexte qu’ils ne bénéficient pas des dispositions de cet accord d’établissement. . Ceci. parce qu’ils appartiendraient à un autre établissement d’entreprise. → Soc 27 octobre 1999 : une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en ellemême une discrimination illicite (art L 1132-1 dresse une liste de motifs de discriminations prohibées) Elle précise que la négociation collective au sein d'un établissement distinct d'une entreprise est expressément autorisée par la loi (art L 2232-16) et en déduit que cette négociation permet d'établir par voie d'accord collectif des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise.La double condition posée par la Chambre criminelle n’est pas exclusive de la condition posée par la Chambre sociale. il y a un risque de différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise alors qu'il existerait une similitude de situations dans les établissements. l'employeur est contraint d'engager la négociation obligatoire au niveau de l'entreprise toute entière.

les modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d'accord d'établissement. fait l'objet d'une négociation annuelle dans chaque magasin. Etait en cause un accord collectif d'entreprise conclu dans l'entreprise Carrefour qui prévoyait que pour le personnel embauché dans les magasins Carrefour qui s'ouvriraient après la date de conclusion de l'accord. la Cour de cassation a pu se contenter de tirer les conséquences d'un texte qui prévoit la possibilité de négocier . traduction de la règle jurisprudentielle « à travail égal. Une solution similaire a été retenue dans Soc 18 jan 2006 dans une situation voisine mais qui ne se confondait pas avec la situation présentée en 1999.Cette solution vise à laisser le champ libre aux négociateurs dans chaque établissement et à faire prévaloir la liberté contractuelle entendue au sens large et appliquée à la conclusion d’un accord collectif. compte tenu de leurs caractéristiques. La Cour de cassation affirme qu'un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains établissements. Des salariés d'un magasin ouvert après la conclusion de l'accord ont invoqué une inégalité de traitement par rapport aux collègues qui exercent les mêmes fonctions dans un magasin déjà ouvert avant la date de la conclusion de l'accord. les dispositions de cet accord. Contrairement à la situation présentée en 1999. ne leur seraient pas applicables. dans l'arrêt de 2006 c'est l'accord d'entreprise lui-même qui contenait une clause écartant les salariés embauchés dans les nouveaux magasins du bénéfice des avantages en matière de rémunération prévus dans l'accord d'entreprise. car la rémunération. qui est en fonction des performances économiques du magasin. relatives à la rémunération. En 1999. salaire égal ». Cette affirmation est discutable car on peut se demander si elle est conforme au principe d'égalité de traitement entre salariés.

Soc 28 octobre 2009 opère un revirement par rapport à la solution retenue en 2006. à la condition que ces raisons s'avèrent pertinentes. que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. de sorte que faire des différences de rémunération entre les salariés d'une entreprise qui exercent les mêmes fonctions est contraire au principe d'égalité de traitement. En 2006. La Cour de cassation use d'un attendu "de principe" en inversant la proposition retenue en 2006 : un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale. perçu par les salariés de 2 autres établissements d’entreprise. Seule la situation des salariés pourrait être à l'origine des raisons objectives justifiant une différence de traitement.au sein des différents établissements et d'avoir pu permettre qu'on établisse des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise par voie d'accords d'établissement. en application d’un accord . Les caractéristiques de tels établissements ne peuvent pas constituer en elles-mêmes une raison suffisante pour établir des différences de traitement entre les salariés d'une même entreprise qui exercent un travail égal. Cette orientation a été réaffirmée dans 2 arrêts Soc 8 juin 2011 : Des salariés d’un établissement réclamaient le paiement d’une prime pour travail posté. l'accord d'entreprise s'octroyait le droit de fixer le périmètre d'appréciation de l'égalité de traitement au niveau des établissements. Cette solution peut gêner car à partir du moment où l'accord avait été conclu au niveau de l'entreprise. le périmètre de référence pour appliquer l'égalité de traitement aurait dû être le périmètre de l'entreprise. l'engagement d'une négociation sur les salaires dans les magasins ouverts après la conclusion de l'accord d'entreprise résultait des prévisions de l'accord d'entreprise. Enfin de compte.

par voie d’accord d’établissement conclu au niveau des établissements. Mais bien sûr. En revanche dans le 2nd arrêt. autrement le principe d’égalité de traitement est touché. un accord collectif d’entreprise ne peut pas prévoir des différences de rémunération entre les salariés selon leur appartenance dans tel ou tel établissement de l’entreprise. dans la durée du travail. elle a estimé que la différence de traitement. faisait valoir que les 3 établissements se trouvaient dans des situations différentes au regard des activités exercées et de l’organisation du travail posté. La possibilité reste ouverte dans une entreprise d’engager des négociations par établissement et d’établir.d’entreprise qui avait fixé le principe de cette prime. Ces arguments ont été écartés par la Cour qui estime qu’ils ne sont pas de nature à justifier une différence de traitement concernant une prime dont le bénéfice est lié uniquement à la pratique du travail posté. des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise. tout en renvoyant à des accords d’établissement la fixation de ses modalités de paiement. Mais il est sûr aujourd’hui que contrairement à 1999. liées à l’appréciation concrète par le juge de la réalité et de la pertinence des raisons objectives sur lesquels reposent les différences de traitement que prévoirait un accord d’entreprise. la Cour n’exclut pas radicalement pour autant que l’accord puisse prévoir des différences de traitement. sur la spécificité de la situation des salariés euxmêmes. qui effectuaient un travail à valeur égale était justifiée. pour justifier la différence de traitement au regard de la prime. avec des raisons objectives que le juge va apprécier la réalité et la pertinence. entre les salariés d’établissements différents. Le fait que certains établissements travaillaient entièrement de nuit tandis que les salariés des autres établissements alternaient travail de jour et travail de nuit justifiait cette différence de traitement en matière de durée du travail. Cette solution est justifiée par la possibilité ouverte . Des difficultés sont perceptibles. L’employeur.

Mais il ne peut pas passer par un accord d’entreprise qui prévoirait une clause qui retiendrait une différence de traitement en matière de rémunération entre les salariés selon leur appartenance dans tel ou tel établissement. mais la jurisprudence semble se satisfaire d’une distinction : si un employeur veut établir une différence de traitement. et l’employeur avait manqué à son obligation. Elle estime que le nouveau produit avait pour effet de fixer le montant des salaires effectifs d'une catégorie du personnel. d'inclure la commercialisation du nouveau produit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. il lui suffit aujourd’hui d’engager des négociations dans les différents établissements qui aboutissent à la conclusion d’un accord d’établissement. et en particulier du thème des salaires effectifs : quand bien même la question de la commercialisation d'un nouveau produit ne concerne pas directement les salaires effectifs. C. Elle s'attache à adopter une conception ouverte des thèmes qui relèvent de la négociation annuelle obligatoire. La Cour de cassation devait se prononcer sur le refus. 28 novembre 2000 : était en cause la mise sur le marché d'un nouveau contrat d'assurance par plusieurs compagnies d'assurance.Sanctions du défaut d'ouverture de la négociation obligatoire L'employeur qui ne respecte pas son obligation d’engager une négociation annuelle obligatoire peut être sanctionné pénalement (art L2243-1) ou civilement.par la loi d’engager des négociations au niveau des établissements d’une même entreprise. sachant que ce nouveau produit avait pour effet de fixer le taux de commissionnement alloué aux salariés chargés de le commercialiser : réduction du taux de commissionnement. → Soc. elle doit entrer dans le champ . en conséquence cette question relevait de la négociation annuelle obligatoire. par une compagnie d’assurance.

et approuve la Cour d’appel d’avoir décidé qu'il avait lieu. pour permettre la négociation avec les syndicats représentatifs. La décision unilatérale de l’employeur se voit neutraliser provisoirement. mais en se gardant d’anéantir purement et simplement les effets de la décision patronale. la Cour de cassation s’attache à renforcer le degré de contrainte de la négociation annuelle obligatoire. IILe déroulement de la négociation La loi ne parle que de l’obligation de négocier dans l’entreprise. La loi n'indique pas ce qui relève de l'urgence et permet à l'employeur de prendre des décisions unilatérales à l’égard des salariés pris individuellement. . Mais ses indications sont assez minces. On peut penser que ce raisonnement vaudrait pour toute question ayant des incidences sur l'un des thèmes relevant de la négociation annuelle obligatoire. thèmes autres que la rémunération. la Cour de cassation se prononce sur la sanction civile du défaut d'ouverture par l’employeur de la négociation annuelle obligatoire. l'employeur est privé de son pouvoir de prendre des décisions unilatérales à l'égard de la collectivité des salariés .de la négociation obligatoire si elle a pour effet de modifier les salaires effectifs. En suspendant la mise à exécution de la décision. de suspendre la mise à exécution de la décision de l'employeur. sans pour autant que ce comportement de l'employeur soit sanctionné par la nullité de sa décision de commercialiser le nouveau produit. L'art L 2242-3 relève que dans le cours de la négociation et dans les matières à négocier. Dans cette décision. il retrouve son pouvoir en cas d'urgence à condition de communiquer ses décisions aux syndicats représentatifs.

et comme une manière d'anéantir l'œuvre conventionnelle. notamment ce que recouvre : A. . en prenant appui sur l’ art L 2242-3. Mais on peut approuver cette solution car elle témoigne d'une perception juste des rites de la négociation. Ces 2 arguments. tous les coups ne sont pas permis à tout moment. l'employeur pourra dénoncer valablement l'accord en vigueur. une déclaration de guerre. A travers cette solution. De plus.La Cour de cassation a été amenée à préciser certains des aspects de la loi. la sanction de la nullité de la dénonciation ne paraît pas appropriée car dès que la période de négociation obligatoire aura pris fin. Cette solution peut donner lieu à des appréciations très différentes. De plus la dénonciation met les syndicats en position de faiblesse en raison des risques de recul pour le statut collectif des salariés. constitue une décision unilatérale prohibée par l'article L 22423 et doit être frappée de nullité. Certains auteurs l’ont critiqué avec beaucoup d’énergie. Il transparaît l'idée d'une nécessité de loyauté dans le déroulement des négociations. sont irréfutables et fragilisent la rigueur juridique de la solution. Même si les effets de la dénonciation d'un accord collectif sont différés dans le temps. celle-ci est toujours vécue par la collectivité des salariés et les syndicats représentatifs comme un choc. La dénonciation d'un accord collectif n'a pas d'effet immédiat et elle est toujours suivie d'une période de survie provisoire qui donne lieu à l’ouverture de nouvelles négociations. sur le plan technique.L'interdiction d'arrêter des décisions unilatérales à l'encontre de la collectivité des salariés Soc 29 juin 1994 : la Cour de cassation a estimé que la dénonciation unilatérale par l'employeur d'un accord collectif en vigueur. alors que la négociation obligatoire est en cours.

contrairement au droit américain.Champ d'application étroit de l'article L 2243-1 . adopter une attitude passive ou de négocier à la hâte ou encore de faire trainer la négociation.Exigence de loyauté 1.Problématique C’est au niveau de l’entreprise que la question de la loyauté prend toute son importance. La circulaire d’application de la loi de 1982 du 25 octobre 1983 énonce que la négociation doit s'effectuer avec l'exigence citée. Une disposition d'une loi du 19 mai 2001 à propos de la mise en place du travail de nuit et une autre du 23 mars 2006 relative de l’institution d’une égalité salariale entre les hommes et les femmes énoncent que pour mettre en place le travail de nuit ou instituer une égalité salariale entre hommes et femmes. B. On constate que la loi ne fait poser aucune obligation de négocier de bonne foi. Or certains comportements patronaux sont de nature à fausser la négociation. La déloyauté de l'employeur n'est sanctionné ni pénalement ni civilement par la loi de 1982.On peut s'interroger sur les comportements patronaux qui peuvent témoigner d'un manque de loyauté de l'employeur et qui pourraient contrarier le déroulement de la négociation. 2. une négociation loyale et sérieuse doit s'ouvrir dans l'entreprise. comme pratiquer une négociation de pure forme. D’où le regret que la loi du 13 novembre 1982 n'ait pas explicitement exigé une succession de propositions et de contre-propositions. Ces dispositions reconnaissent donc incidemment l’idée de loyauté des négociations et on ne voit pas pourquoi on ne pourrait pas étendre cette exigence chaque fois que l’employeur engage des négociations. mais cette circulaire ne lie pas le juge.

qui sanctionne pénalement l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de négocier. • Le contournement de l’obligation de négocier Crim. par conséquent le refus de l'employeur d'inclure dans la . 28 mars 1995 : un employeur souhaitait harmoniser les statuts collectifs de deux groupes de chauffeurs salariés de son entreprise. de sorte que le comportement de l'employeur dans le déroulement de la négociation n'entre pas dans les prévisions de cet article. L’interprétation stricte de la loi pénale exigerait que le comportement de l’employeur au cours de la négociation échappe à la répression. la Chambre criminelle et surtout la Chambre sociale se sont efforcées à encadrer les pratiques déloyales de négociation. Parallèlement. L'employeur décide de consulter directement les chauffeurs concernés et recueille l'accord de 16 de ces 18 chauffeurs. sans intégrer la question des salaires effectifs des 18 chauffeurs. Dans des décisions postérieures.Encadrement par le juge des pratiques déloyales de négociation La Cour de cassation est intervenue sur le plan des pratiques patronales visant à contourner l'obligation de négocier et sur le plan des pratiques patronales liées au pluralisme syndical/à la concurrence intersyndicale.Crim 4 oct 1989 : la Cour estime que l'article L 2243-1. relatives à l'ouverture de la négociation annuelle obligatoire. y compris sur la question des salaires effectifs. ne réprime que les manquements de l'employeur aux obligations qui sont les siennes. il engage la négociation annuelle obligatoire avec les syndicats représentatifs. La Cour de cassation rappelle que la négociation annuelle sur les salaires effectifs doit concerner l'ensemble des salaires. 3.

L’obligation de négocier doit nécessairement couvrir tous les salariés de l’entreprise. Certains procédés de consultation directe du personnel doivent être distingués de la négociation collective au sens juridique du terme. . or ce champ d’application est incontestablement inclus dans les prévisions de l’art L 2243-1. Mais l’arrêt de 1989 dispose que le comportement de l’employeur en cours de négociation ne peut pas être sanctionné pénalement. On comprend que cet arrêt manifeste un réel souci d’éliminer certaines manœuvres patronales de contournement de l’obligation de négocier. qu’on pouvait avoir à la lecture de l’arrêt du 4 oct 1989. 1988 : la Cour autorise le juge des référés à faire cesser la pratique de négociations séparées. ouvertes avec certains syndicats représentatifs seulement (discrimination entre syndicats représentatifs).négociation obligatoire la question des salaires effectifs doit être pénalement condamné par l'article L 2243-1. • Les pratiques patronales liées à la concurrence intersyndicale Soc 13 juil. Ces procédés ne peuvent être substitués à la négociation obligatoire imposée par la loi avec les syndicats représentatifs. Ajoutons que cet arrêt atténue un peu l’impression. L'employeur se doit de convoquer l'ensemble des syndicats représentatifs présents dans l’entreprise. Mais l’arrêt de 1995 n’est pas contraire à la ligne tracée par l’arrêt de 1989 : l’arrêt de 1995 porte sur le champ d’application de négocier qui est de couvrir tous les salariés. d’indulgence du juge pénal à l’égard des comportements patronaux de nature à fausser les négociations.

puisse couper court au processus même des négociations alors qu’elles ont été à peine engagées. alors il peut valablement signer avec un syndicat ou quelques syndicats représentatifs un accord collectif. On pourrait s’attendre à ce que la conduite même de la négociation. Elle exclut la nullité au motif que la négociation en l’espèce avait été régulièrement conduite par l'employeur : la négociation avait été "menée jusqu'à son terme avec tous les syndicats représentatifs qui avaient pu constamment exprimer leurs propositions.Cette exigence a été réaffirmée dans Soc 9 fév 2000 à propos de la négociation consécutive à la dénonciation d’un accord collectif. Soc 1er juin 1994 a néanmoins jeté le trouble : dès l’instant où un employeur a au départ régulièrement convié tous les syndicats représentatifs à la négociation. sans même attendre que ce soient déroulées toutes les réunions qui étaient annoncées dans le calendrier des négociations. relève des mêmes principes. Soc 17 oct 2003 : un accord collectif ne peut être révisé et plus généralement conclu sans que l’ensemble des syndicats représentatifs aient été conviés à la négociation. Mais dans Soc 9 juillet 1996 : la Cour de cassation a pris clairement ses distances avec l’arrêt de 1994. motiver leurs refus et formuler des contrepropositions". sans quoi l’accord collectif ou l’avenant modificatif de l’accord initial sera entaché de nullité. La Cour admet que la signature d’un accord par quelques syndicats. . et pas seulement l’engagement de la négociation. La Cour a estimé que tous les syndicats représentatifs doivent être convoqués à cette négociation au point que si tel n’est pas le cas. Elle admet très timidement la possibilité de prononcer la nullité d'un accord collectif pour négociation irrégulière dans son déroulement. obtenue très rapidement après que ce soient engagées les négociations. l’accord de substitution qui aurait été conclu sera entaché de nullité.

il arrive que des modifications soient apportées unilatéralement par l'employeur au projet d'accord. car c'est souvent au cours de cette période qu'un projet d'accord collectif est soumis à la signature par la direction de l'entreprise. et non pas de porter une appréciation sur la qualité de la négociation. l'exigence d'une négociation loyale lorsqu'on se concentre sur la période consécutive à la toute dernière séance de négociation. La loi Aubry du 13 juin 1998 prévoyait l'octroi par le préfet d'une aide aux entreprises qui avaient réduit par voie d'accord collectif la durée du travail à 35h en procédant à des embauches. → CE 1er juillet 2009 : le Conseil d'Etat est saisi d’un recours contre une décision d’un préfet. Seulement. La Haute juridiction administrative ne paraît pas très sensible à l’exigence de loyauté dans le déroulement des négociations. un accord conclu consécutivement à une négociation qui n'aurait pas été menée par l’employeur de bout en bout avec tous les syndicats représentatifs pourrait être entaché de nullité. → Soc 12 oct 2006 et Soc 10 oct 2007 IIIL'issue de la négociation .Ainsi. sur le "caractère réel et approfondi de la négociation" qui avait donné lieu à l’accord de réduction du temps de travail. Un doute subsiste sur ce que recouvre. Le Conseil d'Etat donne le sentiment d'être moins exigent. La Cour de cassation semble faire une distinction selon que les modifications ait été portées avant ou après le terme des négociations. pour la Cour de cassation. pour se prononcer sur le contrôle que doit exercer le préfet sur l’accord conclu en matière des 35 heures. C’est souvent durant cette période que s’ouvre une procédure de signature. Il estimé qu'il appartenait au préfet de s'assurer seulement que l'accord collectif avait été précédé d'une négociation.

il est prêt à donner plus qu'en situation de négociation et mépriserait l'obligation de négocier. la réponse est non car si on admet cette possibilité. Ces mesures peuvent être moins favorables que l’état de ces dernières propositions mais pas moins favorables que le statut collectif en vigueur avant l’ouverture de la négociation.L'art L2242-4 dispose que lorsque la négociation n'est pas conclue par un accord collectif. ces mesures peuvent être également identiques aux propositions émises dans leur dernier état. l'employeur peut demander aux parties de dresser un procès-verbal de désaccord. On peut se demander si les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement doivent nécessairement correspondre à l'état de ses dernières propositions à l'occasion de la négociation . l’employeur est-il seul maître de décider que la négociation a suffisamment duré et qu’il entend recouvrer son pouvoir de décision unilatérale ? En droit positif il n'y pas de réponse à cette question. mais au cours des débats qui ont . elle est clôturée par un procès verbal de désaccord dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. ou encore si elles peuvent plus favorables que les propositions émises en leur dernier état. A l'arrivée de ce terme. si ces mesures peuvent être moins favorables que les propositions émises en leur dernier état . A partir de quand l'employeur est-il admis à dire que le temps est venu d'établir un procès-verbal de désaccord ? Il arrive qu'au cours de la première réunion. un terme soit fixé à la fin des réunions. Enfin. Cette formule soulève plusieurs interrogations. Dans le cas où rien n'a été prévu sur le terme de cette négociation. on admettrait un comportement qui dirait que si l'employeur n'est pas en situation de négocier. Dans la dernière hypothèse.

la loi a laissé le pouvoir au juge de décider de cette question. et que ce monopole a été assorti d'une exigence majoritaire. le monopole des syndicats représentatifs a été infléchi depuis 13 ans uniquement dans les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux. mais ce PV doit pouvoir être révoqué comme tout acte juridique. on peut se demander s'il y a rencontre de volontés entre les titulaires et les agents ou si les agents disposent d'un réel pouvoir de négocier. .précédé la loi du 13 novembre 1982. D’où le fait que la dénonciation d’un PV de désaccord n’obéit pas aux règles de dénonciation d’un accord collectif par l’employeur. En raison de cette distinction. Le législateur a instauré un monopole en faveur des syndicats représentatifs. Les titulaires du droit à la négociation sont les salariés et les agents d'exercice de ce droit sont leurs représentants. Au niveau de l'entreprise. Le procès verbal est une norme atypique et constitue un engagement unilatéral de l'employeur qui peut être dénoncé par l'employeur sous certaines conditions fixées par la jurisprudence. l’employeur manifeste-t-il l’intention d’appliquer les mesures unilatéralement. S’agissant de la force obligatoire des mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. or ce n’est pas un accord collectif. Chapitre 5: Les agents d'exercice du droit des salariés à la négociation collective Le législateur admet sous certaines conditions que des accords collectifs puissent être négociés et conclus avec d’autres acteurs. ou s’engage vraiment ? L’énoncé du PV de désaccord lie vraiment l’employeur.

Ce monopole entraîne normalement l'exclusion des représentants élus du personnel (= comité d’entreprise et délégués du personnel) de la négociation et de la conclusion d'un accord collectif. Il entraîne également l'impossibilité pour un employeur de faire adopter. sous réserve du respect de l’exigence majoritaire IChoix de syndicats représentatifs et ses implications Depuis la loi du 13 juillet 1971. IIRenforcement des conditions de validité des accords collectifs La loi de 2008 sur les modifications des conditions de représentativité a renforcé les conditions de validité des accords collectifs. Titre 1). par référendum qui dans son esprit vaudrait accord collectif. des propositions refusées par des syndicats représentatifs. Les conditions des accords collectifs sont doublement renforcées par le principe majoritaire et le renforcement des conditions de représentativité (cf. IIIHabilitation des personnes physiques signataires d'un accord collectif à la place d'un syndicat L’art L 2231 2 indique que les personnes physiques qui vont signer l'accord collectif et qui vont contracter au nom de l'organisation qu'elles représentent peuvent contracter en vertu : . Ce monopole implique au niveau de l'entreprise de mettre à l'écart de la négociation d'entreprise les associations de salariés et les groupes de salariés non syndiqués.Section 1: L'aptitude de principe à négocier des syndicats représentatifs de salariés. les syndicats représentatifs sont en principe seuls investis du pouvoir de négocier et de conclure des accords collectifs de travail.

Elle ajoute que c'est le cas. La Cour précise que l'accord en question portait sur une matière relevant de la négociation annuelle obligatoire et au surplus avait la nature d'un accord dérogatoire à la loi. comme en l’espèce.d'une délibération spéciale de l'organisation. La Cour de cassation estime que le délégué syndical est investi de plein droit de négocier et de conclure un accord collectif d'entreprise et n'a pas à justifier de son habilitation. 18 nov. ou . et en vérité le délit d'entrave à l’exercice du droit syndical devrait être constitué chaque fois qu'un accord conclu entre un employeur et des élus du personnel. alors qu'il existe des délégués syndicaux dans l'entreprise. 1997 : la conclusion d'accords entre l'employeur et des représentants élus du personnel constitue le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise lorsqu'elle a pour objet ou pour effet de porter atteinte au monopole que la loi confie aux syndicats représentatifs pour représenter les intérêts des salariés dans la négociation collective. . a eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à l'aptitude de principe des syndicats représentatifs en matière de négociation collective. lorsqu'un accord a été conclu avec un comité d'établissement (= division du comité d’entreprise) alors qu'il existait des délégués syndicaux dans l'entreprise..d'un mandat spécial donné individuellement par tous les adhérents de l'organisation Ces conditions d’habilitation ne sont pas requises concernant le délégué syndical. La portée de cet arrêt est assez délicate à dégager. On peut penser que le principe posé dans cet arrêt ne vaut pas que dans les circonstances de ce contentieux.d'une stipulation statutaire de l'organisation. IVAccord conclu avec les élus du personnel et délit d'entrave au droit syndical dans l'entreprise Crim. ou .

Cet accord-là ne le sanctionnerait pas pénalement . Soc 19 oct.La négociation entre un employeur et des représentants élus du personnel dans une entreprise où il existe des délégués syndicaux est strictement encadrée par la Cour de cassation. L'ouverture de ces négociations n'est néanmoins pas purement et simplement prohibée dans l'hypothèse où après une négociation échouée avec les représentants syndicaux. La négociation d’entreprise est alors prise en charge par le délégué syndical. L’accord obtenu avec les élus du personnel n'aura pas dans tous les cas la nature d'un accord collectif de travail (ces élus n’en ont pas compétence) et s'analysera comme un engagement unilatéral de l'employeur. Cette solution pose la question : la concentration du pouvoir de négocier sur le délégué syndical a-t-elle pour conséquence l’impossibilité d’engager purement et simplement les négociations dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ? . des membres de syndicats qui ne seraient pas salariés de l'entreprise. La loi définit la mission du délégué syndical comme représentant du syndicat représentatif auprès du chef d'entreprise et comme membre de droit de la délégation syndicale qui négocie au niveau de l’entreprise. dans la délégation syndicale qui négocie au niveau de l'entreprise. la loi a exclu en principe la présence. Section 2: L'entrée en scène de nouveaux agents de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux Normalement. 1994 : La Cour de cassation n'a pas hésité à considérer que. le pouvoir juridique de négocier et de conclure les accords collectifs d’entreprise est confié dans l'entreprise aux délégués syndicaux. sauf usage ou accord plus favorable. il se retourne vers les élus du personnel afin de parvenir à un accord.

sous certaines conditions. des accords peuvent être conclus par des salariés de l'entreprise titulaires d'un mandat donné par un syndicat représentatif. Les 2 lois Aubry du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 ont prolongé le dispositif de la loi de 1996. Certaines dispositions issues de ces textes prévoient. La loi de 2008 ouvre aux représentants élus du personnel uniquement la faculté de conclure des accords collectifs dérogatoires à la loi . la faculté d'engager des négociations avec des représentants élus du personnel. très lourde de retombées : Le 31 octobre 1995 est conclu un accord collectif national interprofessionnel qui retranscrit la solution retenue par la Cour de cassation. à des salariés mandatés pour négocier et conclure un accord collectif avec l'employeur. Cette solution allait être à l’origine d’un enchainement tout à fait impressionnant. Or cet accord a été retranscrit quasiment mot pour mot dans une loi du 12 novembre 1996. La loi utilise une formule plus nette : elle nous parle des entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Exemple notoire de la loi négociée. ILes représentants élus du personnel . Ces lois accordent une préférence aux représentants élus du personnel par rapport aux salariés mandatés pour pallier l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise. Ces textes consacrent la possibilité dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux de recourir. et donne un nouvel agent de négociation : le représentant de la section syndicale qui la faculté de conclure des accords. La loi Fillon de 2004 et la loi du 20 août 2008 s'inscrivent dans la continuité de ces textes avec une différence notable. 1995 et dit dans cet arrêt que dans les entreprises ne remplissant pas les conditions légales pour désigner un délégué syndical.La Cour de cassation s'est efforcé de répondre à ce risque dans Soc 25 janv. sous certaines conditions.

notamment par la voie de la négociation collective. Enfin. En amont. Mais les . L'accord conclu entre l'employeur et les représentants élus devait être approuvé par une commission paritaire de branche. Cette reconnaissance soulève une question de fond soumise au Conseil Constitutionnel dès 1996 qui a donné lieu à DC 6 nov. En amont. une ouverture des négociations n’est possible que dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux. Cette commission ne peut donc plus se prononcer en opportunité. Ce rôle a été restreint par la loi du 20 août 2008. cet accord devait être approuvé par une commission paritaire de branche où siègent entre autres les syndicats représentatifs. la défense des intérêts des salariés. en aval. En aval. 1996 qui est de savoir si cette reconnaissance est conforme à la Constitution. la commission paritaire de branche a uniquement pour rôle de contrôler la validité uniquement de l'accord conclu entre l'employeur et les représentants du personnel. Le Conseil Constitutionnel a déclaré que les organisations syndicales représentatives ont une vocation naturelle à assurer. l'ouverture d'une négociation n'est plus subordonnée à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu. la négociation avec les élus du personnel n'est admise que dans les entreprises de moins de 200 salariés. Cette approbation s’entendait comme l’examen de la légalité et de l’opportunité de cet accord. Les syndicats représentatifs conservaient un rôle non négligeable dans la procédure de négociation entre un employeur et des élus du personnel. de négocier et conclure un accord d'entreprise avec l’employeur. il fallait qu'un accord de branche étendu prévoie cette possibilité.La loi du 4 mai 2004 indiquait qu'un accord collectif de branche étendu pouvait prévoir la faculté. pour les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou dépourvus d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical. De plus. Dans tous les cas.

agissent sous le contrôle du syndicat représentatif qui les a . En conséquence. Mais les portes de la négociation ne sont ouvertes aux salariés mandatés que dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et en cas de carence de délégués du personnel dans l’entreprise. qui est resté sans faille jusqu’à la loi de 1996 en matière de négociation d’accord collectif d’entreprise. au regard de la Constitution. La loi est alors en mesure de prévoir des entorses. n'est plus subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu. n'a pas valeur constitutionnelle mais seulement légale. de négocier et de conclure des accords collectifs d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et lorsqu'un procès verbal de carence avait établi l'absence de représentants élus du personnel dans l'entreprise. IILes salariés mandatés Conformément à la loi du 4 mai 2004. des représentants élus du personnel peuvent également participer à la détermination collective des conditions de travail. Il résulte de cette décision que le monopole des syndicats représentatifs en matière de négociation collective. Les salariés mandatés ne pouvaient être admis à le faire que subsidiairement.organisations syndicales représentatives n'ont pas pour autant. dès lors que cette intervention n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à l'intervention des syndicats représentatifs. un accord de branche étendu pouvait prévoir la faculté pour des salariés d'une entreprise. Ce recours. depuis la loi de 2008. Ces salariés mandatés. un monopole de représentation des salariés en matière de négociation collective d’entreprise. Les élus du personnel n'interviennent que dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. la préférence étant accordée aux élus du personnel. qui ne sont pas des délégués syndicaux. mandatés par des organisations syndicales représentatives sur le plan national.

Sont visés les usages d’entreprise et les engagements unilatéraux de l’employeur.mandatés. mais cette exclusion connaît une exception : dans les entreprises où un délégué syndical n’a pas pu être désigné. Pour qu’un accord soit valable juridiquement. qui prennent racine exclusivement au niveau de l’entreprise. et dans les entreprises d’au moins 50 salariés de désigner un RSS. et leur régime juridique s’inspire souvent du régime juridique la convention collective. En principe. Il pourra alors être investi du pouvoir de négocier un accord collectif. encore faut-il qu’il ait été désigné par un syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel. il devra être approuvé par une majorité de salariés lors d'une consultation du personnel. A ne pas confondre avec le délégué syndical désigné par un syndicat représentatif dans les entreprises d’au moins 50 salariés. il ne peut pas négocier des accords collectifs d’entreprise. IIILe représentant de la section syndicale (RSS) La loi de 2008 ouvre pour la 1 ère fois la faculté à des syndicats non représentatifs de constituer à certaines conditions une section syndicale d’entreprise. Chapitre 6: Les normes atypiques Analyse d’autres sources du droit que la doctrine. qui ont atteint le seuil d’effectif 200 salariés et où il y a des élus du personnel. . Elles viennent concurrencer la négociation collective dans l’entreprise. mais ils agissent aussi sous le contrôle du personnel de l’entreprise.

Section 1: Formation et force obligatoire des normes atypiques IUsages et engagements unilatéraux L'essor de la négociation d’entreprise n'a pas empêché le développement de normes internes à l'entreprise qu'on qualifie de normes atypiques. les normes résultant d'un accord conclu entre l'employeur et des représentants élus du personnel. La qualification d'engagement unilatéral d’employeur est utilisée en jurisprudence pour désigner deux catégories de normes. -Elle doit être fixe : l'avantage accordé ou en tout cas les règles d'octroi de cet avantage ne varient pas. les normes qui résultent de la volonté de l'employeur de prendre seul certaines mesures à l’égard de la collectivité du personnel (ex : circulaire). D’autre part. D'une part. Pour admettre qu'une pratique de l'employeur a donné naissance à un usage d'entreprise. cette pratique doit revêtir 3 caractères. L'usage d'entreprise n'est pas un accord au sens formel du terme entre l'employeur et les syndicats représentatifs ou les représentants élus. il n'a pas la force d'un accord collectif de travail → la Cour de cassation préfère y voir un engagement unilatéral de l'employeur. -Elle doit être générale : bénéficier à l'ensemble du personnel ou à une catégorie du personnel. Normalement. -Elle doit être constante : nécessite une périodicité régulière même s'il suffit d'un petit nombre d'applications. Le recours à cette qualification montre que la Cour s’efforce de reconnaître à l’employeur la faculté d'édicter une règlementation propre à l'entreprise. Il se distingue également de la simple tolérance de l'employeur. .

alors même que la convention contiendrait des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui étaient issues de l’usage ou de l’engagement. IILes rapports entre normes atypiques et conventions collectives. un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral entrant en vigueur postérieurement à un accord collectif ne peut pas comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles issues de la convention collective. La convention collective doit être dotée d'une autorité supérieure à l'usage ou à l'engagement unilatéral. IIILes effets des normes atypiques . peu important le caractère variable de l’avantage donné. cette convention a pour effet de mettre fin à l'usage ou à l'engagement unilatéral. sans qu'il y ait besoin pour l'employeur de dénoncer l'usage ou l'engagement unilatéral. selon la Cour de cassation. Dans l'hypothèse où une convention collective entre en vigueur postérieurement à un usage ou à un engagement unilatéral et lorsque cette convention a le même objet que celui de l'usage ou de l'engagement. Cette orientation est critiquée par une partie de la doctrine qui ferait prévaloir une hiérarchie entre sources plus importantes que le principe de faveur. l'employeur s'engage envers les salariés.En usant de ce pouvoir. Selon la Cour de cassation. Les deux catégories de normes atypiques ont un point commun essentiel : elles ont vocation à régir les conditions des salariés dans l’entreprise. ce qui emporte comme conséquence que les salariés peuvent se prévaloir des avantages issus d'un usage d’entreprise ou d'un engagement unilatéral de l’employeur.

Le contrat de travail ne peut contenir des dispositions moins favorables aux salariés que l'usage ou l'engagement unilatéral. Section 2: Dénonciation par l'employeur des normes atypiques L’employeur a la faculté de dénoncer un usage comme un engagement. de sorte que le nouvel employeur ne pourra mettre fin à l'usage ou à l'engagement qu'en les dénonçant. En l’absence de texte de loi. l'usage et l'engagement unilatéral en vigueur dans l'entreprise transférée sont opposables au nouvel employeur. En revanche. ils sont liés à l’entreprise de façon suffisamment étroite pour accompagner cette entreprise en cas de transfert. et en ce sens. Soc 23 sept et 16 déc. 1992 : En cas de transfert d'entreprise. la Cour s'inspire des dispositions légales qui prévoient en cas de transfert une survie provisoire de la convention applicable dans l'entreprise transférée et prévoit un maintien provisoire des usages d’entreprise et des engagements unilatéraux jusqu'à la dénonciation éventuelle. une norme atypique ne saurait s'imposer aux salariés si le contrat de travail contient une disposition plus favorable. Et indépendamment de toute référence au contrat de travail. IConditions de la dénonciation . Cette dénonciation obéit à des conditions usages et entraîne les mêmes conséquences. la Cour de cassation écarte l'opposabilité aux salariés d'une norme atypique si elle est source d'obligations nouvelles pour les salariés. La majorité de la doctrine s’accorde à dire que les usages et les engagements sont traités comme de véritables éléments de l’entreprise.

cette dénonciation sera purement et simplement entachée de nullité. Ni l’usage ni l’engagement ne sont soumis au préavis de 3 mois mais l'employeur doit respecter un délai de préavis suffisant. 2005 : si un employeur a manqué à son obligation d'organiser des élections du délégué du personnel dans son entreprise. souverainement apprécié par les juges du fond pour permettre l'ouverture d'une négociation. La dénonciation d’une norme atypique n'a pas à être motivée mais ne peut pas être prononcée pour un motif illicite. La Cour de cassation exige que la dénonciation ait été notifiée aux institutions représentatives du personnel et aux salariés individuellement. sauf à être entachée de nullité. mais la jurisprudence s'inspire des règles de dénonciation applicables aux conventions collectives.Ni l'usage ni l'engagement unilatéral ne sont soumis aux règles de dénonciation des conventions collectives. Soc 13 oct. Soc 16 nov. était en cause un avantage subordonné à une condition d’ancienneté. IILes incidences de la dénonciation . L’employeur doit informer de sa décision de dénoncer l’usage non seulement aux salariés justifiant de l’ancienneté requise à la date de la dénonciation mais encore aux salariés susceptibles d’en bénéficier dans les années à venir. la dénonciation de la norme sera irrégulière. 2010 : la dénonciation d’un usage doit être notifiée individuellement à tous les salariés susceptibles de bénéficier de l’avantage issu de cette norme atypique. En l’espèce. La Cour de cassation a décidé qu'il ne pouvait se prévaloir de son manquement pour faire observer qu'il ne pouvait remplir son obligation de notification. Ex : s’il ressort des faits soumis à la Cour de cassation que la dénonciation d’un usage n’avait été prononcée que pour faire échec à l’exercice normal du droit de grève.

Incidences de la dénonciation irrégulière Les salariés sont admis à revendiquer le bénéfice de l'avantage procuré par la norme atypique jusqu'à ce que l'employeur la dénonce de façon régulière ou jusqu'à ce que soit conclu un accord collectif d’entreprise ayant le même objet que la norme atypique. les avantages issus d'une convention collective ne s'incorporent pas non plus (rappel) au contrat de travail. 1988 : la dénonciation régulière est opposable à l'ensemble des salariés concernés. car selon la Cour de cassation. La Chambre sociale estime aujourd’hui. sans aucune difficulté. avec le corollaire de .A. Par la suite. → Soc. B. La jurisprudence a directement favorisé l'affirmation en droit positif du principe de non incorporation des avantages issus des normes collectives aux contrats de travail. la Cour a parachevé le tournant opéré dans l’arrêt Deschamps. le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. l’employeur le licencie. et consécutivement à ce refus. que l'avantage issu d'une norme atypique n'est pas incorporé au contrat de travail et que la dénonciation de la norme n'emporte aucune modification au contrat de travail.Incidences de la dénonciation régulière La jurisprudence a longtemps été hésitante. 1996 Cette solution témoigne avec beaucoup d’éclats d'un mouvement jurisprudentiel d'unification des effets attachés aux diverses normes collectives (aussi bien la convention collective que la norme atypique). 13 fév. A supposer qu’un salarié ait refusé la suppression d’un avantage issu d’une norme atypique irrégulièrement dénoncée. Un premier tournant a été opéré par la Cour de cassation : → Soc Deschamps 25 fév.

1ère série de circonstances : → Soc Courcelles 20 oct. de faire valoir la modification de son contrat de travail. Elle exige alors un accord entre l’employeur et chaque salarié. en cas de dénonciation de ces normes collectives. en raison du principe de non incorporation. 1998 : le juge devait se prononcer sur la rémunération du salarié qui résultait exclusivement d'un usage. Dans cette hypothèse exceptionnelle. et qui donc sera enclin à se référer aux salaires tels qu’ils résultaient exclusivement de la norme atypique qui a été dénoncée. la Cour favorise le maintien de la rémunération telle qu’elle résultait exclusivement d’un usage ou d’un engagement. La Cour de cassation estime que dans ce cas particulier. . Reste qu'il existe 2 séries de circonstances dans lesquelles la dénonciation régulière ne produira pas nécessairement les incidences examinées ci-dessus / les retombées du principe de non incorporation vont être tempérées. la dénonciation régulière de l’usage ou de l’engagement ne permet pas à l'employeur de fixer par la suite unilatéralement le salaire. Cette solution remet-elle directement en cause le principe de non incorporation au contrat de travail des avantages issus d’une norme atypique ? Non.ce principe de non incorporation : l’impossibilité pour le salarié. à défaut duquel c'est au juge qu'il appartiendra de se prononcer. la dénonciation de cette norme emportera disparition de l’avantage. La Cour de cassation prive ainsi l'employeur de la possibilité d'imposer au salarié un nouveau salaire de niveau très inférieur à celui qui en l'espèce résultait exclusivement de l’usage. et à défaut d’accord contractuel. Le salaire doit alors résulter d'un accord contractuel. Mais dans l'hypothèse plus générale où un élément de la rémunération résulte d’un usage ou d’un engagement. c’est le juge qui sera tenu de fixer le salaire.

Comment soutenir qu’un employeur. il s’agissait d’une prime) issu d'une norme atypique. et s’il y touche. en recueillant la position des salariés sur la suppression éventuelle de l’avantage. . Comment détecter l’intention ou non des parties au contrat de travail de contractualiser les avantages issus d’une norme atypique ? La remise au salarié lors de son embauche d’un document sur lequel est mentionné l’usage ou l’engagement unilatéral n’a pas pour effet de contractualiser les avantages contenus dans l’usage ou l’engagement. une telle sollicitation confirmait le caractère contractuel de l'avantage issu de l'engagement. La contractualisation n'est pas acquise lorsque le contrat fait allusion à la norme atypique de manière générale à l’existence d’une norme atypique dont les salariés peuvent se prévaloir des avantages issus de cette norme. Cette solution est particulièrement sévère vis-à-vis de l’employeur. il opère à une modification du contrat de travail. l’avantage en question avait été contractualisé. La contractualisation a contrario est plus probable lorsqu'un avantage précis issu d'une norme atypique est repris par une clause expresse du contrat de travail ou est ajoutée au contrat de travail. Selon la Cour de cassation. 1999 : la Cour de cassation a estimé que la contractualisation pouvait être admise dans l'hypothèse où l'employeur sollicitait l'accord ou le refus des salariés à la suppression d'un avantage (en l’espèce.2ème série de circonstances : Les avantages issus d’un usage qui auraient été contractualisés de par la volonté des parties au contrat de travail. → Soc 5 oct. L'allusion ne peut être interprétée que comme une information. s’était comporté comme un employeur qui entendait modifier leurs contrats de travail ? Par le simple fait de solliciter l’accord ou le refus de son personnel.

sur la situation des salariés. il ne s’agissait pas d’un avantage contractuel. l'employeur avait remis à un salarié une lettre afin de recueillir ses observations ou même son agrément à la suppression d'un avantage issu d'un usage. ce salarié commet au bout du compte une faute ? S’agissant par ex d’une prime de 13e mois. peut-on continuer à penser que le salarié l’assimile comme une prime prévue non pas dans son contrat mais d’un usage ? Le salarié l’assimilera à une prime prévue dans son contrat. Lorsque le contrat de travail est modifié. 2005 : la Cour de cassation prend ses distances avec cette solution. des conséquences entièrement différentes des conséquences de la modification de leur contrat de travail.Soc 16 nov. La Cour de cassation estime que l'avantage issu de l'usage n'avait pas pu changer de nature par l’effet de la recherche par l'employeur d'un accord avec ses salariés. en aucun cas il ne peut être considéré comme ayant commis une faute. Peut-on continuer à admettre sans réserve que la cessation des effets d'une norme collective emporte. cette modification exige l’accord du salarié et si le salarié refuse. En l'espèce. . Ces solutions contrastées semblent révélatrices d'un problème de fond. lorsqu’un salarié refuse la suppression d’un avantage issu d’une norme collective qui a été dénoncée. Titre 3: La représentation des salariés dans l'entreprise Le système français de représentation comporte différentes institutions représentatives du personnel mises en place par strates successives. L’avantage n’était toujours incorporé au contrat de travail. Peut-on continuer à admettre qu’en revanche. Il y a même revirement de jurisprudence.

et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise qui constituent la composante essentielle du comité d'entreprise. alors que le 2nd tour est ouvert à toutes les listes. par une ordonnance du 22 février 1945. une loi du 20 décembre 1993 (innovation importante) dit que dans les entreprises comprenant moins de 200 salariés. terme qui couvre toutes les institutions. Le comité d'entreprise doit être obligatoirement mis en place dès que l'entreprise comprend au moins 50 salariés.La première a été créée par une loi du 24 juin 1926 au moment du Front Populaire et il s'agit des délégués du personnel. ces délégués du personnel seront investis des attributions propres aux membres du comité d'entreprise. Cette institution a été abolie par le régime de Vichy et rétablie par une loi du 16 avril 1946. [depuis la loi du 20 août 2008. institution à part entière. A ne pas confondre avec le représentant du personnel. Si l’employeur le décide. C'est une institution tripartite qui comprend l’employeur ou son représentant . Concernant les seuils d'effectifs. des représentants syndicaux directement désignés par les syndicats. A la Libération a été mis en place. ce qui signifie . un syndicat doit avoir obtenu au moins 2 élus au comité d'entreprise] . La mise en place des élections est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 11 salariés. sur des listes présentés au premier tour par des syndicats. les salariés élus comme délégués du personnel seront les mêmes qui représenteront le personnel au comité d'entreprise . le comité d'entreprise. Les délégués du personnel sont élus par l'ensemble des salariés de l'entreprise à l’occasion des élections professionnelles. pour désigner un représentant syndical. Cette innovation a pour but de faire qu'il y ait moins de représentants du personnel dans l'entreprise. l’employeur a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

. respect des valeurs républicaines et indépendance.qu’il y a une diminution du nombre de salariés protégés et une diminution des heures de délégation. ou en l'absence de ces conditions. L'élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise ont lieu simultanément. Elle peut être constituée dans une entreprise quelque soit le seuil d'effectifs et rassemble les salariés de l'entreprise adhérant à un syndicat. A côté de la représentation élective. Le tournant a été de considérer que ces élections professionnelles ne servent pas seulement à élire des représentants élus de l’entreprise mais à mesurer l’audience électorale obtenue par les syndicats. et depuis la loi de 2008. le représentant de la section syndicale. 2 institutions reconnues par une loi du 27 décembre 1968. soit (innovation importante issue de la loi de 2008) par un syndicat non représentatif. encore faut-il que ce syndicat non représentatif remplisse certaines conditions: ancienneté d’au moins 2 ans. On trouve la section syndicale et le délégué syndical. et depuis la loi du 20 août 2008. La section syndicale est un groupement non doté de la personnalité juridique qui rassemble les salariés de l’entreprise. Cette section peut être constituée soit par un syndicat représentatif dans l'entreprise. porté donc à 4 ans. Ces deux institutions sont à base élective. cette audience constitue le critère cardinal pour qu’un syndicat accède à la représentativité. la durée du mandat de délégué du personnel a été calquée sur la durée du mandat des représentants du personnel au comité d'entreprise. et depuis une loi du 2 août 2005. on trouve des institutions qui ont une nature proprement syndicale. être affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national interprofessionnel. La fonction des élections professionnelles s’est alors enrichie. adhérant à tel ou tel syndicat.

il pourra désigner M Jean comme délégué syndical FO.Le délégué syndical est un salarié de l'entreprise directement désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise. et obtenu sur sa personne au moins 10% des suffrages exprimés au 1 er tour des élections. Ex : M Jean désigné par le syndicat représentatif CGT a obtenu 10% sur son nom et pour des raisons diverses. Solution très discutable. A travers cette condition. . il décide de ne plus être membre du syndicat CGT et décide d’adhérer au syndicat FO. Soc 28 sept 2011 : un salarié qui a obtenu 10% des suffrages exprimés aux élections professionnelles peut être désigné comme délégué syndical par un syndicat représentatif autre que celui sur la liste duquel il a été présenté. à la condition que ce syndicat ait constitué une section syndicale et que le salarié ait été présenté par le syndicat représentatif sur sa liste de candidats aux élections professionnelles. 2010 : Le Conseil Constitutionnel a décidé que l’audience sur laquelle le délégué syndical doit avoir recueilli sur sa personne (10% des suffrages) n’est pas contraire à l’al 6 du Préambule de la Constitution de 1946. → Soc 14 avril 2010 : cette condition a été considérée par la Cour de cassation comme conforme aux textes internationaux et européens tels qu’ils reconnaissent la liberté syndicale. Le score électoral exigé d’un candidat pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score personnel qui l’habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif. (solution différente s’agissant de la désaffiliation d’un syndicat – cf le droit à la représentativité d’un syndicat) DC 12 nov. la loi de 2008 associe les salariés à la désignation des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l’entreprise et à conduire les négociations pour leur compte. Si le syndicat FO est représentatif.

le syndicat ne peut pas communiquer à l'employeur le nom de ses adhérents sans leur accord. Cette solution est caduque depuis la loi du 20 août 2008 car il ressort de cette loi ce que la Cour de cassation a confirmé dans Soc 9 juil. Cette entorse au principe du contradictoire se fait au nom du nécessaire respect de la liberté syndicale et du risque de représailles. à la preuve de l'existence d'au moins 2 adhérents au syndicat qui a désigné le délégué syndical. La Cour précise également qu’à défaut d’accord des adhérents. La désignation d’un délégué syndical valait constitution d’une section syndicale. La création de la section syndicale et du délégué syndical montre la volonté des pouvoirs publiques que coexistent dans l'entreprise deux types de représentation: une qui est élue . sachant qu’une section syndicale est nécessaire pour désigner un délégué syndical. 2009 : une section syndicale doit comporter au moins 2 adhérents. le juge sera le seul destinataire du nom des salariés. la loi ouvre la faculté de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. en cas de contentieux. Reste que dans le même arrêt. Soc 27 mai 1997 : la Cour de cassation a estimé que l'existence d'une section syndicale est établie par la seule désignation du délégué syndical. mais dans les entreprises entre 11 et 50 salariés.La désignation d'un délégué syndical n'est admise que dans les entreprises de plus de 50 salariés. Cette solution entend protéger les salariés adhérents de syndicats du risque de représailles qui existe dans certaines entreprises. d’où il découle que l'existence d'une section syndicale ne peut plus être établie par la seule désignation du délégué syndical. la Cour a pris soin de préciser qu'en cas de contestation. La validité de la désignation du délégué syndical est alors subordonnée.

transposée par une loi du 12 novembre 1996. il a vu son contrôle se renforcer suite aux pratiques de harcèlement. le représentant de la section syndicale. . constituent l'ossature du système de représentation du personnel dans l'entreprise et ont vu leurs missions et leurs moyens d'action renforcée depuis une des 4 lois Hauroux du 28 octobre 1982. Encore faut-il que ce syndicat non représentatif remplisse les conditions des 2 ans d'ancienneté. dans la filiation du comité d'entreprise même si leur capacité d’intervention est moindre que celle du comité d’entreprise. délégué syndicale). ou être affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel. et dans les entreprises d'au moins 50 salariés. exceptée le représentant de la section syndicale. Depuis cette loi Hauroux existe le comité de groupe qui peut être mise en place lorsqu'il existe plusieurs sociétés unies par des liens économiques étroits. Ces institutions. Il doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés et son rôle s'insère dans l'étude du contenu des règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. avec le comité de groupe. Une directive du 12 novembre 1994. A côté de ces institutions existe le CHSCT. de respect des valeurs républicaines et d'indépendance. mais depuis quelques années. le Comité d'Hygiène. institue le comité d'entreprise européen qui s'inscrit.(délégué du personnel et comité d’entreprise) et l'autre qui est proprement syndicale (section syndicale. on a introduit un nouvel acteur proprement syndical. Il ne peut être désigné normalement que par un syndicat non représentatif ayant constitué une section syndicale. Depuis la loi du 20 août 2008. de Sécurité et des Conditions de Travail.

sans mettre en cause le pouvoir patronal. dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise. le comité d'entreprise dispose.Chapitre 1: La mission des représentants des salariés Lorsque le comité d'entreprise a été créé. d'un droit d'alerte. à l'organisation du travail et aux techniques de production. la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques. depuis la loi du 1er mars 1984. dans l’art L 2323-1 a modifié la définition du comité d'entreprise. il a été conçu comme un organisme de coopération entre employeurs et salariés. Certains estiment que le comité d'entreprise est devenu un organe de contrôle de la gestion économique de l'entreprise. les différents textes en matière de licenciement pour motif économique. il demeure un organisme d'information et de consultation. et en matière . Par la suite. Mais bien que les pouvoirs d’investigation du comité d'entreprise aient été renforcés depuis 1982 (ex : recours à des experts). permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. Le terme de coopération disparaît et indique que le comité d'entreprise a pour mission d'assurer une expression collective des salariés. Le pouvoir de l’employeur est touché mais n’est pas entamé en profondeur. Toutefois. La loi du 28 octobre 1982. il a fait l'objet de plusieurs réformes visant à accroître ses prérogatives : la loi Hauroux du 28 octobre 1982. On peut tout de même observer que le terme de contrôle est aussi ambigu que le terme de coopération. la loi du 19 janvier 2002 de modernisation sociale mais ses dispositions relatives au comité d’entreprise ont été abrogées par une loi du 19 janvier 2005 qui contient certaines innovations se rapportant au comité d'entreprise. Il s'agissait d'assurer une certaine participation des salariés aux décisions dans l'entreprise à travers leurs représentants au comité d’entreprise.

cession. Si l’entreprise prend une participation. -les opérations de prise de participation de l'entreprise dans une autre entreprise. Section 1: Missions du comité d'entreprise IL'obligation d'information et de consultation du comité d'entreprise A. ou les opérations de prises de participation dont l'entreprise est l'objet.L’ordre économique et financier En vertu de l'art L 2323-6. Cette formule reconnaît une compétence de principe pour tout ce qui touche au domaine économique et financier. il dispose d’un pouvoir de décisions. Dans le cadre de ce vaste champ d’information et de consultation.d'activités culturelles et sociales. l’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise. L’art L 2323-19 précise que le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les modifications dans l'organisation économique ou juridique de l'entreprise. acquisition ou cession de filiales. le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation. modification importante des structures de production. la loi va apporter toute une série de précisions.Domaine 1. Le texte vise deux séries d’opérations : -les opérations de fusion. la gestion et la marche générale de l'entreprise. . sans que cette liste soir limitative. Le comité d'entreprise doit être informé des motifs de l'opération et doit être consulté sur les mesures envisagées à l'égard des salariés.

D’après l’art L 2323-13. l’employeur doit en informer au comité d'entreprise. dans Soc Haulotte 2 mars 1978 . mais elle équivaut dans l’ordre économique à la cession de l'entreprise elle-même et la consultation du comité d’entreprise est exigée par l’art L 2323-19. une telle opération n'est pas une simple opération de prise de participation dont l'entreprise est l'objet. Les membres du comité doivent recevoir des éléments sur le projet au moins un mois avant la réunion du comité. l’opération équivaut à la cession de l’entreprise elle-même et justifie pleinement l’information et la consultation du comité d’entreprise. que lorsque la cession d'actions ou de parts est utilisée comme un moyen de placer la société qui exploite l'entreprise sous la dépendance d'une autre société. Mais la Cour de Cassation a exigé. pour la Cour de cassation. les dispositions du droit du travail ne lui sont pas normalement applicables . La cession d’actions ou de parts normalement est une opération patrimoniale de droit privé. Si l'entreprise est l'objet d'une participation et si l’employeur en a connaissance. le comité d'entreprise doit être informé et consulté préalablement (1 mois avant la réunion du comité) à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des incidences sur la condition des salariés. La notion de nouvelles technologies s’entend. Lorsque l’on constate ceci. moins dans un sens scientifique que par rapport à . mais la Cour ajoute immédiatement qu’il en va différemment lorsque la cession est utilisé comme un moyen de placer la société qui exploite l'entreprise sous la dépendance d'une autre société.→ Soc 3 fév 2004 : l'obligation de consulter le comité d'entreprise n'est pas limitée aux seuls projets économiques et financiers importants. et à partir du moment où cette cession doit s’entendre comme cela. ce n’est pas une opération soumise à la seule information du comité d’entreprise.

l’importance l’entreprise. pour mieux mesurer l’impact social de la concentration. l’employeur. Or en l’espèce. dont l’entreprise est partie à une opération de concentration relevant de l’art L 430 1 Code du Commerce. Le CE a alors le pouvoir de désigner un expert-comptable rémunéré par l’entreprise et l’employeur devra réunir le comité d’entreprise une 2nde fois. du changement qu’elles entrainent dans Depuis la loi du 15 mai 2001 (art L 2323-20). de sorte que le comité central d’entreprise était fondé à recourir à un expert-comptable pour analyser le projet. Il faut y voir une nouvelle illustration de la volonté de la Chambre sociale de favoriser l’intervention du comité d’entreprise. CA avait constaté que l’opération projetée avait une incidence sur la situation des filiales françaises. . Les parties à l’opération de concentration ne sont pas uniquement les 2 sociétés-mères du groupe qui fusionnent. y compris les filiales. La Cour retient une conception extensive de la notion de partie à une opération de concentration. doit réunir le comité d’entreprise dans les 3 jours suivant la publication du communiqué relatif à la notification du projet de concentration. Soc 26 oct 2010 : Que faut-il entendre par entreprise partie à une opération de concentration dans le cadre de la fusion de 2 groupes de sociétés ? Doit-on considérer que seules les sociétés qui acquièrent ou font directement l’objet de l’acquisition sont concernées par l’obligation de réunir le comité d’entreprise ? Ou doit-on considérer que toutes les entreprises du groupe. même s’il s’agit exceptionnellement d’une procédure d’information a posteriori. sont concernées ? Sont parties à l’opération de concentration l’ensemble des entités économiques sont affectées directement ou indirectement par la prise de contrôle. Dès lors ces sociétés devaient être considérées comme parties à l’opération de concentration.

Il est également informé et consulté s’agissant de l'élaboration du règlement de travail. En application de l'article L 2323-27. 2. La loi impose également à l'employeur de transmettre toute une série d'informations au comité d'entreprise. des qualifications et des modes de rémunération. le comité d'entreprise est informé et consulté sur les conditions de travail. il y a même un cas dans lequel le comité d’entreprise a plus qu’un rôle consultatif : lorsque l’employeur entend introduire des horaires individualisés. le programme annuel des améliorations des conditions de travail. des conditions d'emploi. ou pour les méthodes et techniques de recrutement (art L2323-32). il vise les problèmes généraux résultant de l'organisation du travail. . d’autres chaque année. de l'organisation et de l'aménagement du temps de travail. il lui faut l’accord du comité d’entreprise. Il doit être informé et consulté en matière de formation professionnelle et sur le bilan social que l'employeur doit lui présenter obligatoirement chaque année.Emploi et travail Tout projet de compression d'effectifs donne lieu à consultation du comité d'entreprise (art L 2323-15) . les conditions de travail des jeunes. des femmes. il en va de même pour les prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi (art L 232356).Le législateur a voulu faire intervenir le comité d’entreprise en tant que défenseur de l’emploi lors d’une procédure de sauvegarde. Il faut distinguer selon que l'entreprise a ou non un effectif de 300 salariés. En matière d’organisation du temps. les congés payés. de redressement ou de liquidation judiciaire. des handicapés. d’autres tous les trimestres ou semestres. Certaines informations doivent être transmises dans le mois suivant les élections professionnelles. selon une périodicité prédéterminée.

ils reçoivent les mêmes informations que les membres du CA ou CS et peuvent émettre des vœux auquel doit répondre un avis motivé (art L 2323-67). Qu’abondance d’informations transmises n’est pas toujours synonyme de qualité d’information. financière et sociale dans l’entreprise. Depuis une loi du 15 mai 2001. 2 membres du comité d'entreprise siègent aux séances du conseil d'administration ou de surveillance avec voix consultative (art L 2323-62). Ceci étant. Il reçoit aussi le rapport des commissaires aux comptes auquel il peut demander des explications. et ses attributions ne dépassent pas le stade de la consultation. il faut bien garder présent à l’esprit que naturellement. et cela n’implique pas nécessairement que les représentants du personnel disposent des moyens d’assimiler ces informations pour opposer à l’employeur une autre politique économique. le comité d’entreprise ne dispose en aucune manière d'un pouvoir de cogestion de l'entreprise.Dans les sociétés commerciales. Le domaine de l’obligation d’informer et de consulter le comité d'entreprise se révèle particulièrement large. le comité d'entreprise reçoit tous les documents transmis à l'assemblée des actionnaires avant que cette AG ne se réunisse. B. le comité d'entreprise est habilité à provoquer la convocation de l'AG des actionnaires en cas d'urgence et à participer à cette réunion (art L 2323-67). Mais il ne faut pas sous-estimer l’intervention du comité d’entreprise : il peut infléchir sur un certain nombre de décisions patronales.Nature de la décision patronale justifiant d’informer et de consulter le CE . Il peut alors formuler des observations sur la situation de l'entreprise et qui seront transmise à l'assemblée générale des actionnaires.

Des mesures ne revêtant qu’un caractère ponctuel ou individuel ou n'affectant que quelques salariés n'obligent pas l'employeur à informer et à consulter le comité d'entreprise. alors que si un employeur entend instaurer un système de contrôle et d’évaluation individuelle des salariés. appliquant la limite générale. Hormis ces informations-là.Il y a les informations que l’employeur doit impérativement au comité d’entreprise selon une périodicité prédéterminée. l’employeur est-il nécessairement tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise chaque fois qu’il entend prendre une décision entrant dans le domaine de l’obligation d’information et de consultation ? Il ressort de la jurisprudence que l'obligation d’information et de consultation du comité d'entreprise connaît une limite générale : l'information et la consultation du comité d’entreprise ne sont obligatoires que si la décision qu’entend prendre l'employeur se traduit par des mesures importantes. à un moment donné. où l’intervention du comité d’entreprise n’allait pas de soi. l’organisation du travail dans un service. 3 illustrations : . La Cour. de manière ponctuelle. dans ce cas il est tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise. Cette orientation à conduire la Cour un arrêt assez discutable → Soc 12 juil 2010 : l’employeur n’est pas tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise lorsqu’il met en œuvre un audit pour apprécier. considère que l’employeur n’est pas tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise. ce en vue de faire des propositions d’amélioration du service sous forme de recommandations afin de préparer une nouvelle organisation. Hormis la limite générale tenant au caractère ponctuel ou individuel des mesures patronales. ce qui est frappant est que la Cour s’est attachée à favoriser l'intervention du comité d'entreprise dans un certain nombre de circonstances discutables.

le comité d'entreprise doit être informé et consulté à l'occasion de chacune de ces décisions échelonnées.1. la gestion et la marche générale de l'entreprise. Ainsi. . La Cour de cassation estime lorsque la décision de l'employeur porte sur des questions qui entrent dans la compétence du comité d'entreprise. bien que formulés en termes généraux. Ex : relève de ces décisions échelonnées les arrêtés des budgets avec les arbitrages techniques qu’impliquent ces arrêtés.Soc EDF 5 mai 1998 : l'ouverture par l'employeur d'une négociation avec les syndicats représentatifs n'est pas exclusive de l'obligation de consulter le comité d'entreprise. lorsque leur objet est assez déterminé pour que leur adoption ait une incidence sur l'organisation. il faudra à cette occasion informer et consulter le comité d’entreprise. dans l’hypothèse de compression d’effectifs. la consultation du comité d’entreprise doit avoir lieu concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs et au plus tard avant la signature de l'accord collectif.La Chambre sociale a estimé que la décision patronale d’informer et de consulter le comité d’entreprise doit s'entendre d'une manifestation de volonté de l’employeur qui oblige l'entreprise. des projets. 2. La Cour de cassation ajoute que dans cette 2 nde hypothèse. doivent être soumis à information et consultation du comité d'entreprise. car il y a là autant de décisions qui ont nécessairement une influence sur le niveau des effectifs et les conditions de travail. la décision de l'employeur doit être précédée de la consultation du comité sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que la décision de l'employeur est unilatérale ou selon qu’elle prend la forme de la négociation d'un accord collectif. 3.La Cour de cassation a considéré. mais sans que cette décision implique nécessairement des mesures précises et concrètes. que lorsque la mesure prise par l'employeur s’inscrit dans une procédure complexe (= qui comporte des décisions échelonnées).

le comité d'entreprise à la faculté. Soc 19 mars 2003 : la Cour a refusé d'admettre que l'absence de consultation du comité d'entreprise pouvait entraîner la suspension de la mise à exécution de l'accord collectif. soutenir que l’accord collectif conclu en l’absence de consultation du comité d’entreprise devrait voir sa mise à exécution suspendue tant que l’employeur n’a pas consulté le comité ? → Soc 28 nov 2000 : lorsque l'employeur ne consulte pas le comité d’entreprise. . Mais si l’accord collectif a déjà été conclu. Cette articulation ne joue pas simplement à l’occasion de l’ouverture et du déroulement de la négociation ( arrêt EDF). A quelle sanction s’expose l’employeur qui mène une négociation avec les syndicats représentatifs. la mise à exécution de sa décision unilatérale doit être suspendue. sans consulter le comité d’entreprise ? Sur le plan pénal.La portée de la solution ne doit pas être surestimée dans la mesure où en l'absence de consultation. Au plan civil. l'employeur peut être condamné pour délit d'entrave à l’exercice de la mission du comité d'entreprise. à supposer que l'accord n'ait pas été conclu. Il ressort de Soc 5 mars 2008 que le comité d'entreprise doit être informé et consulté. la dénonciation demeure sans effet jusqu'à ce que l'employeur consulte le comité d'entreprise. de saisir le juge des référés pour qu'il ordonne à l'employeur de consulter le comité d’entreprise. peut-on imaginer une sanction civile ? Par ex. préalablement à la dénonciation d'un accord collectif d’entreprise dès l’instant qu’il intéresse l’organisation. Au point qu’à défaut de consultation. l'accord collectif signé n'est pas pour autant entaché de nullité et n'est pas inopposable aux salariés car la nullité et la force obligatoire d'un accord collectif de travail demeurent exclusivement soumis aux seules règles relatives aux accords collectifs. la gestion et la marche de l'entreprise.

compte tenu de la manière dont ce nouveau régime renforce la légitimité des syndicats (suppression de la présomption. Que faut-il entendre par « et » ? Il faut entendre le « et « par « ou ». soit et surtout par le jeu de la présomption. ce n’est pas sûr qu’on assisterait pas à un nouveau revirement de jurisprudence : il n’y aurait plus à consulter le comité d’entreprise. importance de l’audience électorale). soit au plus tard avant la signature de l'accord collectif. La Cour estime ensuite que l’employeur doit informer et consulter concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs et au plus tard avant la signature de l'accord collectif. si demain la Cour doit se prononcer sur la même situation que dans l’arrêt EDF. sur le terrain de la représentativité syndicale. Compte tenu du nouveau régime depuis la loi du 20 août 2008. Il faut consulter une fois le CE soit concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs. elle s’acquiert soit en la prouvant. et donc nanti d’une légitimité élective. on observe que cette décision a fait l’effet d’une bombe : depuis la création du comité d’entreprise en 1945. il faut consulter 2 fois le comité d’entreprise concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs puis au plus tard avant la signature de l'accord collectif. La Cour essaye d’insuffler un supplément de légitimité des négociateurs en contraignant l’employeur à consulter le comité d’entreprise. Qu’est-ce qui animent les magistrats dans ce contentieux ? En 1998. Personne ne pensait qu’il valait tout autant d’une décision de négocier un accord collectif avec les syndicats représentatifs. Si on l’entend par « et ».D’après la jurisprudence EDF. dont les membres sont élus par les salariés de l’entreprise. on a considéré que ce qui justifiait l’information et la consultation était la possibilité d’infléchir une décision unilatérale de l’employeur. .

Cette solution doit être saluée : la Cour souligne que même si les syndicats ont le monopole de présentation des listes de candidats au premier tour des élections des membres du comité d'entreprise. en tant qu'élus. si le comité d'entreprise fait des propositions. . Ils constituent une émanation de la volonté collective des salariés. Dans le cadre des réunions du comité d'entreprise qui doivent se tenir au moins une fois par mois ou une fois tous les 2 mois selon que l’entreprise a atteint ou non le seuil des 150 salariés. On en arriverait à confondre la représentation élue du personnel et la représentation proprement syndicale. et non pas aux syndicats sur la liste desquels ils ont été présentés aux élections. l'employeur doit y répondre de façon motivée. le comité d'entreprise doit disposer d'informations précises et écrites lui permettant de donner un avis motivé .C. les membres du comité d'entreprise ont été investis de leur qualité dans le cadre d’un scrutin ouvert à l'ensemble des salariés de l'entreprise. un délai d'examen suffisant doit lui être laissé . l'ordre du jour arrêté par l'employeur et le secrétaire du comité d'entreprise doit être communiqué aux membres du comité d’entreprise trois jours au moins avant la réunion. Une précision a été énoncée dans Soc 5 déc 2006 : l'avis du comité d'entreprise ne peut être exprimé que par ses membres (les représentants élus dans le comité) et non par les organisations syndicales auxquelles ils appartiennent. sous peine de délit d'entrave à l’exercice de la mission du comité d'entreprise. La loi insiste également sur le caractère préalable de la consultation par rapport à la décision de l'employeur. d'émettre un avis. c'est donc bien aux membres du comité d'entreprise.Caractères et consultation modalités de la procédure de D’après les art L 2323-2. -3 et -4.

fixés entres les 2 ou 3 réunions du comité d'entreprise par la procédure spécifique prévue en matière de licenciement collectif pour motif économique. Cette solution est assez lourde vis-à-vis de l’employeur alors qu’il a respecté la procédure. Il découle de cette position que les délais précis. Elle contient des dispositions assez singulières.Crim 6 avril 1993 : un contrat de sous-traitance était en cause. L'employeur est tenu de négocier tous les 3 ans sur les modalités d'information et de consultation du comité d’entreprise concernant la stratégie de l'entreprise et ses effets sur l'emploi et les salaires (art L 2242-15). même si elles peuvent se développer de manière concomitante. et qui porte sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise dans différents domaines. mais la Cour veut laisser du temps au comité d’entreprise. La loi du 18 janvier 2005 reprend cette solution. une question s'est posée de savoir si la procédure générale d'information et de consultation du comité d'entreprise devait s'appliquer. relatives à l'ouverture d'une négociation entre l’employeur et les syndicats représentatifs. des . compte tenu du fait qu’il existe une procédure d'information et de consultation du comité d’entreprise spécifique à cette situation. ne pourront pas être opposés au comité d'entreprise s'ils apparaissent insuffisants. D'autre part. → Soc Sietam 16 avril 1996 : les 2 procédures sont distinctes. En matière de licenciement collectif pour motif économique. il suffit que les informations données sur ces contrats aient été suffisantes pour permettre au comité d'exprimer utilement son avis. au regard de la procédure générale d'information et de consultation du comité. et la Cour de cassation a estimé que l'obligation pour l’employeur de fournir aux membres du comité des informations précises et écrites n'impose pas pour autant à l'employeur de communiquer les projets des contrats de soustraitance eux-mêmes . pour permettre au comité d’exprimer un avis motivé.

Recours aux experts La loi permet au comité d'entreprise de faire appel à des experts. Ces accords de méthode dérogent aux modalités d'information prévues dans la loi. La procédure de consultation du comité d'entreprise exige que les personnes qui participent aux travaux du comité d'entreprise soient tenues d'une obligation de secret professionnel pour les procédés de fabrication et une obligation de discrétion pour les informations de caractère confidentiel présentées comme telles par l'employeur et il ressort d'un arrêt du 12 juillet 2006 que ce caractère confidentiel doit apparaitre dans le procès verbal de la réunion. D. La procédure de consultation du comité d'entreprise. on en distingue trois types: .accords collectifs de méthode peuvent être conclus au niveau de l'entreprise. lorsque l'employeur envisage de prononcer des licenciements collectifs pour motif économique d’au moins 10 salariés. A supposer que cet échange aboutisse à la conclusion d’un accord cet accord n’aura pas la nature juridique de travail mais d’un engagement unilatéral d’employeur. Seuls les syndicats représentatifs. de la branche ou d’un groupe de société. dérogatoires à la loi. y compris si elle est aménagée par un accord de méthode. mais il n'empêche qu'on doit distinguer la procédure de consultation et la négociation collective avec les syndicats représentatifs. implique un débat entre l’employeur et les représentants élus des salariés. en vue de fixer les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise. sont habilités à conclure des accords collectifs de travail. à travers leurs délégués syndicaux. Ce caractère confidentiel a pour conséquence que les membres sont tiraillés entre la vocation qu'ils ont de transmettre aux salariés les informations dont ils disposent et le silence que la loi leur impose dans certains cas.

il sera rémunéré par le comité d'entreprise sur sa subvention de fonctionnement attribuée par l'employeur. financier ou social nécessaire à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise (L 2325-36). Il est rémunéré par l'entreprise et y a libre accès. le président du TGI statuant en urgence tranche le désaccord. La décision de recourir à cet expert résulte en principe d'un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité.Expert comptable: toute entreprise peut se faire assister par un expert comptable de son choix qui procède à l'examen annuel des comptes et intervient lorsque l'employeur envisage de prononcer des grands licenciements économiques et participe au droit d'alerte du comité d'entreprise. Expert libre: depuis la loi Hauroux. En cas de désaccord entre eux. la rémunération ou les conditions de travail du personnel. le comité d'entreprise peut recourir à d'autres experts mais si tel est le cas. et ne peut accéder qu’au local du comité. le comité d'entreprise peut avoir recours à un expert pour tout projet important d'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi. La loi dispose que la mission de l'expert porte sur tout les éléments d'ordre économique. Il est rémunéré par l'entreprise et peut accéder aux mêmes documents que le commissaire aux comptes peut pénétrer librement dans l'entreprise et il appartient à lui seul d'apprécier les documents qu'il estime nécessaire à l'exercice de sa mission dès lors que l'objet de cette mission n'excède pas l'objet des missions définies par la loi. Le contentieux porte sur l'interprétation des termes "projet important" d’introduction de nouvelles technologies et "nouvelles technologies". . Expert en technologie: dans les entreprises d'au moins 300 salariés. la qualification.

le comité d'entreprise établit un rapport avec l'assistance possible de l'expert-comptable. Pour certains. elle signifie 2 choses : d’une part. Si on suit cette logique. ce terme vise l’émergence d’un nouveau modèle de droit. la montée en puissance de la fonction de consultation du comité d’entreprise s’inscrit dans cette perspective de valorisation des règles procédurales. D’autre part. Les règles substantielles.Cette évolution s’inscrit dans une tendance générale: la procéduralisation.Le droit d'alerte (art L 2323-78 et suiv. le . 3. selon sa propre appréciation. L’objectif serait d’assurer à la règle future ou à la décision future de lui assurer qualité et légitimité. rapport transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. Dans le cadre de ce droit. qui ont souvent constituées l’essentiel du droit. Au sens fort. des décisions juridiques. Les conditions d’exercice de ce droit d’alerte ont donné lieu à contentieux. Certaines décisions de la Cour de cassation ont laissé à penser que le recours au droit d'alerte est justifié à partir du moment où le comité avance des faits qui. des règles procédurales au détriment des règles substantielles. sont de nature à affecter la situation économique de l'entreprise.) Il ressort de la loi que lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. La loi indique que faute de réponse suffisante de l'employeur. alors il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. le comité a aussi la faculté de saisir les organes dirigeants de l'entreprise ou d'informer les associés. tandis que les règles procédurales touchent seulement des procédures de prise de décision ou des procédures d’édiction d’autres règles. qu’une procédure est de plus en plus souvent instituée pour l’édiction de règles ou pour la prise de décision. Au sens faible. qu’on assiste à une progression des règles juridiques d’un certain type. touchent au fond même des situations.

Par ex. 5. directive transposée par une loi du 12 novembre 1996 (art L 2341-1 et suiv.déclenchement d'une procédure d'alerte ne peut jamais constituer un trouble manifestement illicite justifiant la saisine du juge des référés. → Soc 19 fév 2002 : la Chambre sociale penche en faveur de la première orientation selon laquelle tout dépend de la propre appréciation du comité Mais Soc 18 jan 2011 : elle s’oriente vers un compromis entre les 2 orientations en recourant à la notion d’abus : le droit d’alerte serait justifié si le comité décide de l’exercer sans abus.Le comité d'entreprise européen Le comité d'entreprise européen est une institution créée par une directive du 22 septembre 1994 dans les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire. 4. Elle prend la forme de loisirs etc.).Gestion des activités sociales et culturelles C'est dans cette matière que le comité d’entreprise dispose d'un véritable pouvoir de décision. Ces activités culturelles et sociales doivent bénéficier à l'ensemble des salariés sans aucune discrimination et aux anciens salariés. Le comité d'entreprise européen est destinataire de certaines informations et les textes prévoient des cas de consultation obligatoire. Il y a là une manière d’assortir le droit d’alerte d’une sorte de présomption de régularité. D'autres décisions semblent subordonner le déclenchement du droit d'alerte à l'existence d'éléments objectifs. une fois par an sur l'évolution des activités . mais elle est simple qu’il appartient à l’employeur de combattre en rapportant la preuve que l’exercice de ce droit a été abusif. Il s'agit de toute forme d'action sociale au profit du personnel.

permanente et régulière. L’affaire Renault-Wilvord a été à l'origine de l'adoption le 11 mars 2002 d'une nouvelle directive sur l'information et la consultation des travailleurs. devait être reportée tant que le comité d'entreprise européen n'aurait pas été dument informé sur l'impact social du projet de fusion et tant qu'il n'aurait pas donné son avis. Section 2: Les délégués du personnel Leur mission est de présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives du personnel relatives notamment . Elle pose un cadre général qui oblige chaque Etat membre à prévoir une procédure d'information et de consultation des travailleurs effective. il n'apparaît pas que la consultation du comité d'entreprise européen doit être préalable à la prise de décision de gestion. de façon ponctuelle sur la demande du comité. Soc 16 jan 2008 projet de fusion GDF-Suez : le CA de GDF qui devait décider de la fusion. à propos des mesures qui affectent considérablement les intérêts des travailleurs. d’où un contentieux qui a vu le jour. Dans les textes. Cet arrêt a ouvert la voie à d'autres décisions qui entendent favoriser l'exercice par le comité d'entreprise européen d'une fonction de contrôle de la décision de gestion de l’employeur. alors qu’elle est obligatoire en droit français. → CA Versailles 7 mai 1997 : l'effet utile de la consultation impliquait que l'échange de vues intervienne avant la décision de gestion. Renault a décidé de fermer le site de fabrication sur Wilvord sans avoir consulté le comité d’entreprise européen. notamment dans l’affaire RenaultWilvord. → CA Paris 21 nov 2006. Ce mutisme des textes a été à l’origine d’affrontements importants entres les syndicats et la direction des grands groupes communautaires. Cette directive n'introduit pas de changement dans l'ordre juridique français dans la mesure où ces exigences étaient déjà remplies.de l’entreprise ou du groupe et sur les perspectives .

Depuis une loi du 31 déc 1992 (art L 2313 2). les délégués du personnel ne peuvent présenter que des réclamations tendant à l’application du droit existant alors que la présentation des revendications qui tendent à l’amélioration du droit existant est réservée aux délégués syndicaux. à l’application du code du travail et des négociations collectives. un droit d'alerte est attribué à tout délégué du personnel en cas d'atteinte aux libertés individuelles des salariés. Crim 26 jan 1993 : elle s’appuie sur la fonction de négociation confiée aux syndicats représentatifs à travers leurs délégués syndicaux pour considérer que ce qui relève de la négociation ne peut pas également faire l’objet d’une présentation de revendication par les délégués du personnel. non justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnée au but recherché. Pour éviter le chauvechement entre la présentation des revendications est réservée aux délégués syndicaux et la mission des délégués syndicats. la Chambre criminelle a fait une distinction entre la présentation des revendications et des réclamations. et n'interdit pas aux salariés de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l’employeur. Les DP peuvent saisir l’inspecteur du travail pour toute plainte et peuvent l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise. le délégué du personnel pourra saisir l'employeur qui va conduire une enquête avec le délégué pour prendre des mesures nécessaires. Lorsqu’un salarié demande lui-même un entretien à son employeur. Crim : lorsqu’il y a à la fois des délégués du personnel et des délégués syndicaux.aux salaires. Dans cette situation. ce dernier peut-il refuser la présence d’un délégué du personnel au cours de l’entretien ? Crim 11 fév 2003 : un tel refus n’est pas constitutif du délit d’entrave. faute de quoi le délégué du personnel peut saisir le bureau du conseil des prud'hommes qui .

L’employeur avait mis en place à l’insu du personnel un dispositif de caméras vidéo. le délégué du personnel ne peut agir en nullité des licenciements. le délégué du personnel peut demander au juge le retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux. au vue des informations livrées par la caméra. La loi l'investit d'un rôle large : conformément à l'art L 2143-3. Il y avait atteinte dans la mesure.pourra ordonner par référé toute mesure propre à faire cesser cette atteinte. et la présentation des revendications des salariés à l'employeur. Formule volontairement générale à partir de laquelle ce rôle s'est concentré sur 2 fonctions : la négociation et la conclusion d'accord collectif au niveau de l’entreprise. et avait pris appui sur les informations livrées en visionnant cette caméra pour licencier certains salariés. → Soc 10 déc 1997 : ce droit d’alerte ne conférait pas aux délégués du personnel le pouvoir d’agir en nullité des licenciements prononcés par un employeur à la suite d’une atteinte aux libertés individuelles des salariés. Pour autant. éléments de preuve constituant une atteinte aux libertés individuelles. il est chargé de représenter le syndicat auprès de l'employeur. A partir du moment où la loi confie la négociation et la conclusion d’accord collectif au syndicat représentatif. En revanche. Section 3: L'exercice du droit syndical dans l'entreprise ILe délégué syndical : représentant du syndicat auprès de l’employeur Il ne peut être désigné que par un syndicat représentatif en principe dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Les salariés peuvent demander la nullité. le délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical. il est logique que cette fonction repose au niveau de l’entreprise essentiellement sur . Cette disposition a nourri un contentieux délicat. mais dans les entreprises entre 11 et 50 salariés.

les syndicats représentatifs ne sont plus les seuls admis à constituer une section syndicale. soient les délégués syndicaux. d’avoir un champ professionnel et géographique qui couvre l’entreprise et de satisfaire aux critères d’indépendance et des valeurs républicaines. soit d’être affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel. la délégation de chaque organisation syndicale partie à la négociation d’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical (art L 2232 17). de diffuser des tracts et publications syndicales (la diffusion doit avoir lieu aux heures d'entrée et de sortie du travail mais qui peut se faire dans l'enceinte de l'entreprise) mais les conditions de diffusion se sont assouplies avec le développement des NTIC : la loi Fillon de 2004 indique qu'un accord collectif d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et des tracts soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. la jurisprudence admet qu’il est automatiquement compétent pour signer la convention collective d’entreprise : l’employeur ne peut pas lui demander une procuration de son syndicat qui l’habiliterait spécialement à signer. IILa section syndicale : vecteur de l’information syndicale Depuis la loi du 20 août 2008. Parce que le délégué syndical représente le syndicat auprès l’employeur. Selon la loi. La loi confère à la section syndicale le droit d'afficher des communications syndicales sur des panneaux réservés à cet effet .les représentants directs des syndicats représentatifs. . Peuvent également constituer une section syndicale des syndicats non représentatifs à la condition soit de justifier de 2 ans d’ancienneté.

Rq : les syndicats disposent d’une plus grande autonomie : la loi de 1982 précise que le contenu des tracts et publications est librement déterminé par l’organisation syndicale avec pour réserve la diffamation ou l’injure ; malgré cette ouverture, la Cour hésite sur la transmission d’information à caractère politique. La loi confère à la section syndicale le droit de réunion une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des des locaux de travail et en dehors des mieux de travail des participants à la réunion. En pratique, ces réunions mensuelles ne sont pas simplement ouvertes aux salariés adhérents au syndicat. Les sections syndicales peuvent inviter des personnes extérieures à l'entreprise, syndicales (l’autorisation n’est pas requise, à condition que la réunion ait lieu dans le local de la section syndicale) et non syndicales (leur venue est subordonnée à l’autorisation de l’employeur). IIILe représentant de la section syndicale

La loi du 20 août 2008 énonce que chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter dans l'entreprise. Si le syndicat est représentatif, il aura la possibilité de désigner un délégué syndical. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à une exception : il n'a pas le pouvoir de négocier des accords collectifs. Exceptionnellement, il sera admis à négocier des accords collectifs d’entreprise, sous conditions très strictes: entreprise ayant au moins atteint […], où il existe des élus du personnel mais où il n’y a pas de délégués syndicaux. Titre 4: La grève

Depuis une loi du 25 mai 1864, la grève n'est plus considérée comme un délit pénal mais a continué d'être constitutive d'une faute civile. Il a fallu attendre le préambule de la Constitution de 1946 pour que la grève soit érigée en liberté publique fondamentale. Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le règlementent. Les textes législatifs ont été peu nombreux et se sont limités à poser des règles générales : une loi du 11 février 1950 prévoit qu'en cas de grève, le contrat de travail est suspendu ; à travers une loi du 31 juillet 1963 modifiée sur certains points par une loi du 19 octobre 1982, le législateur a règlementé l'exercice du droit de grève dans les services publics (loi 21 août 2007) ; une loi du 17 juillet 1978 s'est attachée à faire obstacle à la pratique patronale des primes anti-grève ; et une loi du 25 juillet 1985 a admis la nullité de plein droit d'un licenciement, comme tout autre sanction, pour fait de grève. Le droit de grève reste néanmoins fortement jurisprudentiel et on peut souligner que pendant longtemps, la Cour de cassation s'est efforcée à poser des bornes de plus en plus étroites à l'exercice du droit de grève, à partir de la fin des années 80 sous l'influence du conseiller Vaqué et paraissant désireuse d'ouvrir des espaces de liberté nouveaux aux salariés qui font grève et de les protéger. Cette évolution est perceptible au regard de la notion de grève et des conditions d'exercice du droit de grève, mais également au regard des conséquences de l'exercice du droit de grève sur la rémunération. Cette évolution s'observe également au regard des pouvoirs de l'employeur pour riposter à la grève.

Chapitre 1: Notion de grève et conditions d'exercice du droit de grève La loi ne définit pas la grève, mais les salariés qui décident de suspendre l'exécution de leur travail ne seront protégés que si les éléments constitutifs de la grève sont réunis. Soc 7 juin 1995 Seroul : la Cour de cassation a considéré qu'une convention collective ne peut pas avoir pour effet de limiter ou réglementer l'exercice du droit de grève, en raison du fait qu’il est constitutionnellement reconnu et ne peut être limité que par la loi. Pendant longtemps, la Cour de cassation a usé d’une double distinction. La première entre les arrêts de travail correspondant à l'exercice du droit de grève et les arrêts de travail ne revêtant pas le caractère d'une grève, puis la distinction entre les grèves licites et les grèves illicites ou abusives. Soc 16 nov 1996 : la distinction entre grève licite et grève illicite est abandonnée, sans que soit abandonnée la qualification de grève abusive. Désormais les arrêts de travail des salariés peuvent selon les circonstances être caractérisés de trois manières : il peut s'agir d'une grève, il peut ne pas s'agir d'une grève et dans ce cas on se trouve en présence d'un mouvement illicite qui peut donner lieu au prononcé de sanctions disciplinaires, ou alors les salariés ont exercé leur droit de grève mais les conditions dans lesquelles la grève s'est formée l'ont rendue abusive et si tel est le cas le mouvement sera qualifié de grève abusive. Selon la jurisprudence et la doctrine, la grève peut se définir comme une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer de revendications professionnelles. Section 1: La cessation du travail

Section 2: Caractère collectif et concerté de la cessation du travail Le caractère collectif signifie que l'arrêt de travail doit être effectué par plusieurs salariés agissant collectivement. Cette exigence a pour conséquence que lorsque les salariés ralentissent les cadences. La Cour de cassation prend en compte plusieurs éléments révélateurs du comportement loyal des grévistes. mais dans Soc 6 nov 1985. Cette exigence a été à l'origine d'un contentieux en présence de débrayages répétés de courte durée. la première forme de désorganisation constitue une conséquence naturelle et obligée de la grève de sorte que seule la désorganisation de l'entreprise peut rendre la grève abusive. ils ne peuvent prétendre qu'il y a grève. inopinés ou connus à l'avance. Pour elle. On peut se demander alors comment se fait la distinction entre les perturbations qui affectent la production et celles qui affectent l'entreprise. elle a estimé que des arrêts de travail ne présentaient pas le caractère d'une grève en constatant que le mouvement était désapprouvé par une majorité de salariés qui avaient mis fin à la grève avec le . service normal entre les interruptions. toutefois la Cour de cassation a estimé que la grève devenait abusive si les débrayages en question entrainaient "une désorganisation concertée de la production ou de l'entreprise. La Cour de cassation admet en principe qu'une grève puisse être minoritaire.La Cour de cassation n'accepte que les cessations totales du travail. Soc 30 mai 1989 : la Cour de cassation se fait plus exigeante pour considérer qu'une grève est abusive. Elle établit une distinction selon que les débrayages ont entrainé simplement une désorganisation de la production ou une désorganisation de l'entreprise. En principe ces débrayages ont le caractère d'une grève à partir du moment où le travail a cessé. L'exigence de cessation totale du travail n'est pas contraire à des débrayages répétés et de courte durée. traduisant une volonté de nuire à la situation économique de l'entreprise". respect de la liberté du travail.

la Cour tient compte de l'opinion exprimée majoritairement par les salariés et du comité d'établissement. qui est le seul à même de présenter des revendications professionnelles concernant son emploi. S’agissant des grèves de solidarité. quant à elle. ou encore à un référendum organisé auprès des salariés. Cette motivation surprend dans la mesure où dans le secteur privé. Section 3: L'exigence de revendications ILe caractère professionnel des revendications On doit faire attention aux grèves politiques ainsi qu'aux grèves de solidarité. La Cour de cassation établit une distinction entre la grève de solidarité interne à l'entreprise et la grève de solidarité externe à l'entreprise. Dans l'arrêt de 1985. La Chambre sociale. on doit savoir si des salariés peuvent faire grève pour soutenir en tout ou partie les intérêts d'autres salariés. La solution de 1985 tranche avec la position adoptée dans Soc 13 nov 1996 qui a admis que dans une entreprise ne comportant qu'un seul salarié. 2006 : un mot d'ordre national pour la défense des retraites constitue une revendication à caractère professionnel. . L'exigence d'une cessation concertée n'ajoute rien au caractère collectif de la cessation car le caractère concerté de la cessation se manifeste en pratique par la cessation collective du travail. ce salarié. la qualification de grève peut être reconnue dès lors que les mobiles du mouvement sont à la fois professionnels et politiques. peut exercer son droit de grève. donne le sentiment d'exiger que l'aspect politique ne soit pas prédominant.comité d'établissement. 15 févr. le droit de grève est un droit dont l'exercice n'est pas subordonné à un mot d'ordre syndical ou à l'avis du comité d'établissement. Soc. Pour la Chambre criminelle.

alors la qualification de grève pourra être retenue. Depuis Soc 24 mars 1988. Elle ajoute qu'aucun préavis n'est obligatoire. doit-on exiger que les revendications aient été préalablement présentées à l'employeur et refusées par celui-ci ? Pendant longtemps. IIL'absence d'exigence de refusées par l'employeur revendications préalables Pour qu'une action soit qualifiée de grève. tout en protestant contre la mesure dont a été victime l'un des leurs. Si les salariés agissent seulement en défense d'un salarié. Soc. la Cour de cassation est apparue partagée entre deux courants en autorisant les salariés à faire grève avant d'avoir présenter leurs revendications à l'employeur. si des travailleurs. la Cour admet que le rejet préalable des revendications par l'employeur n'est pas une condition d'exercice du droit de grève et il suffit que l'employeur connaisse les revendications des salariés au moins au moment de la cessation du travail. Si le rejet préalable des revendications par l'employeur était considéré comme une condition d'exercice du droit de grève. agissent au nom d'un intérêt commun à la victime de cette mesure et à l'ensemble du personnel. alors la Cour ne retient pas la qualification de grève. La Cour de cassation ne supporte pas la cessation du travail "gratuite". cela conduirait à instaurer à un préavis de fait. La Cour de cassation estime que la menace sur l'emploi posée par une telle annonce caractérise une revendication de maintien et de défense de l'emploi qui intéresse l'ensemble du personnel. 22 nov 1995 : l'employeur annonçait le licenciement pour motif économique d'un salarié.La grève de solidarité interne a conduit la Cour de cassation à distinguer selon que les salariés qui cessent le travail présentent ou non des revendications qui les concernent également eux-mêmes. En revanche. . et des travailleurs décident de cesser le travail.

Par exemple si les salariés ne sont plus désireux de travailler le samedi et cessent le travail le samedi. au mépris des contraintes financières et du progrès techniques. La Cour de cassation s'est démarquée dans Soc 2 juin 1992 en énonçant que le juge ne peut. La Cour de cassation a considéré que l'engagement de très longue durée demandé aux employeurs. substituer son appréciation à celle des grévistes sur la légitimité ou sur le bien fondé des revendications. Il ressort de la jurisprudence que la disqualification ne sera retenue que s'il y a coïncidence parfaite entre les modalités et . était déraisonnable et que les employeurs ne pouvaient satisfaire les revendications des syndicats.III- Le caractère raisonnable des revendications? Ce problème est né d'un arrêt Ass. 4 juillet 1986 qui mettait en cause un mouvement déclenché dans 3 compagnies aériennes en vue d'obtenir de la direction l'engagement qu'elles maintiendraient pour une durée indéterminée des équipages de 3 membres. il n'y a pas grève. sans porter atteinte au libre exercice du droit de grève. IVLe refus de l'autosatisfaction des désirs C'est une référence à une jurisprudence d'où il ressort que la qualification de grève ne peut pas être retenue lorsqu'il y a coïncidence entre les modalités de l'arrêt de travail et les résultats obtenus immédiatement par l'arrêt de travail. Commet peut on admettre qu'une grève qui s'appuie sur des revendications professionnelles et qui respecte les modalités ne soit pas considérée comme une grève uniquement en raison du caractère déraisonnable des revendications aux yeux des magistrats ? Et on peut se demander si les juges étaient les mieux placés pour juger du caractère raisonnable ainsi que la détermination de la limite entre ce qui était raisonnable et ce qui ne l'était pas.

l'objectif de l'arrêt de travail. Encore faut il qu'il ressorte qu'il y avait des motifs authentiques de revendications. .