MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pengantar 166 Seleksi Pegawai 169 Pengembangan Pegawai

176 Pemotivasian Pegawai 184 Penilaian Kinerja Pegawai 191 Supervisi dan Pendisiplinan Pegawai 199 Memelihara Dokumen Kepegawaian 209 Manajemen Rapat 215 Manajemen Konflik 222 MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pengantar Hampir semua orang dapat memikul beban kesulitan, tetapi untuk menguji karakternya beri ia kekuasaan Manusia adalah sumber daya terpenting dari semua sumber daya organisasi. Itu sebabnya manajemen sumber daya manusia (SDM) di sekolah merupakan tugas kepala sekolah yang paling penting. Di negara kita, cukup besar anggaran pendidikan dialokasikan untuk membayar gaji pegawai. Jadi, keberhasilan program sekolah bergantung pada kemampuan kepala sekolah dalam mendayagunakan sumber daya terpenting ini secara produktif di sekolahnya. Kesadaran tentang manajemen personalia sebagai unsur penting kegiatan kepala sekolah sehari-hari, dan makin pentingnya pendidikan dan/atau pelatihan prajabatan bagi para guru, telah mempertinggi kadar penting kegiatan pengembangan SDM. Karena kepala sekolah juga berfungsi sebagai manajer personalia, maka kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia dapat membantunya untuk mengelola sekolahnya secara lebih produktif. Dalam bagian ini kepada kepala sekolah dikenalkan dengan sejumlah keterampilan dan teknik yang jika digunakan dengan baik akan meningkatkan kinerjanya dalam manajemen SDM di sekolah. Ini antara lain mencakup berbagai teknik yang meliputi pemeliharanan dokumen, identifikasi kebutuhan pelatihan, berurusan dengan organisasi guru (apakah Korpri atau persatuan guru), pemecahan masalah, motivasi, penilaian kinerja pegawai, dan berbagai kegiatan yang berkaitan lainnya. Setelah mempelajari bagian ini, Anda akan dapat: � mengidentifikasi dan menyeleksi anggota staf yang akan diangkat sebagai pegawai di sekolah Anda � mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan merencanakan program pelatihan untuk memenuhi kebutuhan itu � memotivasi rekan kerja Anda � mengenalkan sistem penilaian dan supervisi kinerja yang relevan di sekolah Anda MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA � mengelola sistem administrasi kepegawaian � mengelola rapat � mengelola situasi konflik. CAKUPAN BAGIAN INI Bagian ini terdiri atas delapan unit, yaitu seleksi pegawai, pengembangan SDM, pemotivasian pegawai, penilaian kinerja pegawai, supervisi dan pendisiplinan pegawai, memelihara dokumen kepegawaian, manajemen rapat, dan manajemen konflik. Seleksi pegawai Unit ini membantu Anda menyeleksi anggota staf yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan sekolah. Pengembangan pegawai Melalui unit ini Anda akan dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan bagi pegawai Anda dan merencanakan program pelatihan untuk memenuhi kebutuhan itu. Pemotivasian pegawai Unit ini membahas pentingnya upaya memotivasi guru dan staf lainnya untuk berkinerja sebaik mungkin. Upaya ini sering harus dilakukan kepala sekolah dalam lingkungan dan situasi yang sering sangat rumit. Penilaian kinerja pegawai Penilaian kinerja bertujuan membantu guru dan staf lainnya agar lebih produktif dalam proses pembelajaran. Dalam unit ini Anda akan mempelajari cara yang efektif menilai kinerja staf. Supervisi dan pendisiplinan pegawai Karena semua kegiatan sekolah merupakan tanggung jawab Anda, Anda perlu memastikan bahwa semua tugas yang didelegasikan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Oleh sebab itu, Anda perlu menyelia pekerjaan orang lain di sekolah. Dalam unit ini Anda akan mempelajari penerapan metode supervisi dan pendisiplinan pegawai dalam situasi kerja sekolah Anda. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Memelihara dokumen kepegawaian Dokumen di sekolah Anda berisi informasi penting tentang administrasi sekolah dan pegawai. Dalam unit ini Anda akan mempelajari secara spesifik pemeliharan dokumen pegawai. Manajemen rapat Waktu adalah sumber daya penting bagi kepala sekolah, sehingga tidak boleh disia-siakan. Dalam unit ini Anda akan mempelajari teknik-teknik untuk mengadakan rapat secara lebih produktif sehingga tidak memboroskan waktu Anda sangat sangat berharga. Manajemen konflik Konflik kemungkinan dapat sangat merusak secara emosional dan fisik. Konflik juga dapat mendorong pertumbuhan dan produktivitas bagi semua pihak yang berkepentingan dengan sekolah Anda. Dalam unit ini akan dibahas pengertian konflik dan cara menanggulanginya. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Seleksi Pegawai Kejujuran adalah bab pertama dalam buku kebijaksanaan Thomas Jefferson PENGANTAR Manajemen kepegawaian untuk sekolah-sekolah negeri dilakukan berdasarkan peraturan perundangan-undangan yang diterbitkan oleh pihak legislatif dan eksekutif. Sebagian besar peraturan pelaksanaan undangundang yang menyangkut kepegawaian ditetapkan oleh pemerintah pusat. Oleh sebab itu, kepala sekolah negeri hampir tidak terlibat sama sekali dengan urusan seleksi pegawai. Urusan ini dilakukan oleh pemerintah daerah melalui unit kerja kepegawaian daerah di bawah koordinasi Badan Kepegawaian Negara. Bagi sekolah-sekolah swasta, utamanya yang telah mapan, peraturan itu ditetapkan sendiri oleh yayasan yang menaungi sekolah bersangkutan. Bagi kebanyakan sekolah swasta yang belum benar-benar mapan, aturan yang berlaku sering berupa tradisi tidak tertulis. Di sekolah-sekolah ini, peraturan kepegawaian kebanyakan didasarkan pada kebijakan kepala sekolah, dengan atau tanpa sepengetahuan yayasan. Praktik seperti ini tentulah harus memenuhi prinsip-prinsip manajemen kepegawaian yang baik. Itu sebabnya, diperlukan pemahaman mengenai prinsip-prinsip umum yang berlaku di hampir semua situasi kepegawaian. Uraian tentang seleksi dalam unit ini sebagian besar merupakan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan di hampir semua jenis sekolah. JENIS LOWONGAN Suatu lowongan kerja boleh jadi bersifat permanen atau temporer. Jika yang dibutuhkan adalah pegawai tetap, maka penting dipilih orang yang paling tepat untuk melaksanakan pekerjaan yang lowong. Untuk pegawai tidak tetap, bergantung pada lama waktu pelaksanaan pekerjaan itu. Meskipun sangat penting artinya mengangkat orang yang memiliki kompetensi yang MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA tepat, lebih penting lagi untuk mengangkat guru yang bertanggung jawab ketimbang membiarkan pekerjaan itu tidak terisi hanya karena tidak ada orang memenuhi kombinasi kompetensi yang diinginkan. PENILAIAN KEBUTUHAN Lowongan kerja di sekolah Anda membuka peluang untuk mengadakan penilaian ulang kebutuhan. Dalam beberapa kasus kita ingin menemukan orang yang memiliki kombinasi keterampilan yang sama atau lebih baik dari orang yang berhenti. Namun, dalam banyak kejadian, akan lebih baik untuk merasionalisasi atau mengenalkan keterampilan baru. Matematika, fisika, bahasa Inggris, atau biologi mungkin merupakan subyek yang paling sulit mencarikan gurunya. Sebenarnya, tidak jadi soal apapun mata pelajaran yang diasuh guru yang berhenti, boleh jadi ini merupakan kesempatan untuk mencari guru dalam mata pelajaran itu. Dalam menilai kebutuhan, kepala sekolah seyogianya berkonsultasi dengan mereka yang terlibat dalam manajemen sekolah. Misalnya, dengan komite sekolah, dewan pendidik, atau anggota staf lainnya sehingga orang-orang itu terlibat sejak awal dalam proses yang penting ini. MENGIKLANKAN LOWONGAN KERJA Prosedur untuk mengiklankan lowongan kerja boleh jadi beragam. Tujuannya tidak lain untuk menarik minat pelamar yang yang nantinya akan diseleksi untuk memperoleh yang terbaik. Adakalanya lowongan itu tidak dimuat di media massa, tetapi dilakukan secara lisan dari mulut ke mulut. Perhatikan bahwa apapun yang akan Anda lakukan, jangan sampai kesempatan kerja itu menimbulkan kesan diskriminatif atas dasar apapun. Ada sejumlah cara yang dapat Anda lakukan untuk mengumumkan lowongan kerja itu. Misalnya, Anda dapat menggunakan berbagai media massa sekaligus, atau hanya membuat pengumuman di papan pengumuman sekolah Anda. Seperti yang telah dikemukakan, penggunaan media ini penting dipikirkan bergantung pada kebutuhan Anda. Jika, misalnya, yang diinginkan adalah pelamar terbaik yang tersedia, iklan lowongan kerja itu perlu Anda muat di media yang dapat menjangkau banyak pelamar dari berbagai tempat. Tentunya biayanya akan menjadi lebih mahal, utamanya jika iklan itu ditempatkan di surat kabar nasional; seperti Kompas, MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Republika, atau yang lain yang berskala nasional. Jika lowongan itu hanya bagi karyawan honorer/tidak tetap, hal itu tentunya tidak perlu dilakukan. Cara yang lebih sederhana dan mungkin jauh lebih murah adalah mengirimkan informasi lowongan itu ke dinas tenaga kerja dan dinas pendidikan yang selanjutnya akan membantu Anda mengumumkannya di kantor masing-masing. Apapun cara yang Anda lakukan, Anda perlu benarbenar memperhatikan informasi yang perlu disampaikan kepada pelamar. Informasi itu haruslah jelas, benar, lengkap, dan disebarkan sesegera mungkin. Ada baiknya jika kepala sekolah menetapkan kebijakan yang meminta staf untuk memberitahu keinginan untuk berhenti jauh hari sebelumnya. Dengan cara ini sekolah memiliki waktu yang cukup untuk mencari pegawai yang berhenti itu, utamanya untuk lowongan kerja yang calon penggantinya agak langka. Dengan cara ini, kepala sekolah berusaha menjamin kelancaran aktivitas sekolah. SELEKSI Seleksi pegawai seharusnya tidak sekadar memilah pelamar dari informasi yang disampaikan sekalipun hal itu penting juga. Dokumen pelamar perlu dipelajari dengan seksama untuk menentukan: � apakah pelamar memenuhi syarat yang diiklankan � apakah pelamar berpengalaman kerja � apakah pelamar memperlihatkan kehati-hatian dalam mengajukan lamaran. Setelah itu, Anda perlu melakukan kegiatan tindak lanjut. Anda perlu hatihati dengan kemungkinan adanya pelamar yang memalsukan informasi yang disampaikan. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan yang diiklankan tidak boleh dipertimbangkan untuk mengikuti tahap seleksi berikutnya. Jika ada salinan sertifikat atau ijazah yang disampaikan, ada gunanya untuk memverifikasi otentitasnya, sekalipun terlihat seperti asli. Dokumen pengalaman kerja sebelumnya akan menunjukkan apakah pengalaman pelamar sesuai dengan kualifikasinya. Hal itu juga akan menunjukkan apakah pelamar mengalami peningkatan tanggung jawab MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dalam pekerjaannya; atau menunjukkan indikasi bahwa yang bersangkutan tidak betah bertahan lama di satu pekerjaan. Jika mungkin, Anda perlu juga berkonsultasi dengan atasan yang bersangkutan di pekerjaan sebelumnya untuk mengetahui kompetensi dan perilaku yang bersangkutan. Penampilan pelamar juga penting diperhatikan. Pelamar yang tidak seksama dalam mengisi formulir lamaran dan dalam melampirkan dokumen yang disyaratkan, dapat diperkirakan akan tidak begitu peduli dengan upaya persiapan mengajar atau menindaklanjuti penanganan peserta didik yang mengalami kesulitasn belajar. Dalam proses seleksi awal ini, pelamar yang tidak cocok akan tersisih dan perlu mendapat informasi tentang hal itu. Mereka yang tersisa selanjutnya mengikuti tahapan seleksi berikutnya. Para pelamar perlu diwawancarai untuk menggali informasi lebih dalam sebelum mengisi lowongan kerja itu. WAWANCARA Pelamar yang tersisa selanjutnya mengikuti wawancara. Anda yang menetapkan waktu wawancara, bukan pelamar. Berapa lama wawancara akan berlangsung, akan tergantung kebutuhan atau informasi yang ingin digali lebih lanjut. Tidak ada formula yang baku mengenai lama waktu wawancara ini. Jika pelamar cukup banyak, 40 menit untuk setiap pelamar kemungkinan akan telah memadai. Pewawancara boleh jadi Anda sendiri dibantu oleh sejumlah guru lainnya yang mewawancarai dalam waktu yang bersamaan. Tim pewawancara ini selanjutnya masing-masing memberi nilai hasil wawancara. Pembahasan hasil wawancara dapat dilakukan kemudian setelah semua pelamar selesai diwawancarai. Wawancara sebaiknya dilakukan oleh suatu tim yang terdiri atas sedikitnya dua orang atau sebanyak-banyaknya empat orang. Jika wawancara itu dilakukan oleh sebuah tim, maka anggotanya adalah kepala sekolah, wakil kepala sekolah, guru, dan wakil dari komite sekolah. Para anggota tim pewawancara harus memutuskan siapa yang akan menjadi ketua tim. Biasanya ketua tim adalah kepala sekolah. Jika Anda menjadi ketua tim, maka Anda akan memandu proses wawancara itu dan memberi kesempatan bagi anggota tim untuk mengajukan pertanyaan. Anggota tim seharusnya telah mempelajari dokumen yang diajukan pelamar. Asumsi yang perlu dipegang pada awal wawancara adalah bahwa semua yang akan diwawancarai cocok dengan persyaratan yang ditetapkan. Anda harus MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SEKOLAH 173 berusaha keras untuk tidak mengambil kesimpulan apapun sebelum semua informasi yang diperlukan dapat Anda kumpulkan. Ada dua tujuan wawancara sebagai berikut. 1 Mengonfirmasi kesesuaian pelamar. 2 Membedakan dengan jelas mana yang terbaik, nomor dua terbaik, dan seterusnya. Ketika pelamar muncul untuk mengikuti wawancara, ia perlu dikenalkan dengan anggota tim pelamar. Ketua tim kemudian memulai wawancara dengan percakapan ringan yang dapat membuat pelamar tidak merasa tegang. Ini perlu karena perasaan tidak nyaman dapat membuat orang gugup sehingga tidak dapat memberi informasi dengan baik. Semua pertanyaan seharusnya berfokus pada pekerjaan yang dilamar. Pertanyaan ini dapat berupa penggambaran situasi masalah dan meminta pelamar untuk mengemukakan caranya memecahkan masalah itu. Atau dapat juga meminta yang bersangkutan menangani tugas sehari-hari. Misalnya seperti yang berikut ini. . Bagaimana cara Anda menangani peserta didik yang tidak membawa pekerjaan rumahnya ke sekolah, dan mengatakan bahwa ia telah menyelesaikannya, tetapi lupa membawanya. Bagaimana cara Anda menangani peserta didik yang sama yang melakukan kesalahan serupa untuk kedua kalinya? . Bagaimana cara Anda menangani sejumlah peserta didik yang hasil ujiannya sangat jelek? . Apa saja persiapan Anda sebelum memberikan pelajaran��.. bagi peserta didik kelas dua SMP? . Bagaimana cara Anda memadukan teori dan praktik laboratorium atau observasi lapangan di kelas tiga SMA. . Bagaimana cara Anda menanggapi atasan yang menurut Anda bertindak tidak adil dalam memberi penugasan? Pada akhir wawancara, pelamar perlu diberi kesempatan untuk mengajukan pertanyaan. Kemudian yang bersangkutan dipersilakan meninggalkan ruangan dan diberitahu bahwa hasilnya akan disampaikan secepatnya. Anda tidak boleh membiarkan pelamar menunggu tanpa mengetahui apakah mereka berhasil atau tidak. Selama wawancara dan diskusi berikutnya, tim perlu mencatat semua jawaban yang disampaikan pelamar. Ini perlu, antara lain, sebagai bukti bagi yang bersangkutan jika kelak ia diterima dalam pekerjaan itu.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENGANGKATAN Setelah wawancara, proses pengangkatan pelamar terbaik harus dilakukan sesingkat mungkin. Pelamar terbaik harus dihubungi segera setelah adanya keputusan penetapannya sebagai pelamar yang terpilih. Pemberitahuan itu, sebaiknya tertulis, yang menyatakan bahwa ia telah terpilih untuk melaksanakan pekerjaan yang ditawarkan dan diminta untuk segera menyatakan apakah akan menerimanya atau tidak. Boleh jadi yang bersangkutan telah juga melamar di tempat lain dan merasa bahwa ada tawaran lain yang lebih menarik. Itu sebabnya, tim harus memiliki cadangan pelamar lain yang dapat dipekerjakan jika yang terbaik pertama tidak menerima tawaran itu. Perlu diingat proses seleksi tidak murah, sehingga Anda perlu membuatnya seefisien mungkin. Jika kewenangan untuk memfinalkan urusan pengangkatan itu tidak pada anggota tim seleksi, maka tim perlu segera menyampaikan hasil seleksi berikut rekomendasi yang dibuat kepada pihak yang berwenang. Jika ini tidak dilakukan segera, ada kemungkinan pelamar terbaik akan mencari pekerjaan lain. Hal ini tentunya akan merugikan sekolah Anda yang telah bersusah payah mencari pelamar yang terbaik. RINGKASAN 1. Seleksi pegawai dimulai dari adanya kebutuhan yang mengharuskan sekolah untuk mengisi lowongan itu dengan orang baru. Dalam beberapa kasus kita ingin menemukan orang yang memiliki kombinasi keterampilan yang sama atau lebih baik dari orang yang berhenti. Namun, dalam banyak kejadian, akan lebih baik untuk merasionalisasi atau mengenalkan keterampilan baru. 2. Prosedur untuk mengiklankan lowongan kerja boleh jadi beragam. Tujuannya adalah untuk menarik minat pelamar yang yang nantinya akan diseleksi untuk memperoleh yang terbaik. Ada berbagai cara untuk menarik minat pelanggan. Anda harus kreatif memikirkan cara-cara yang paling efisien. 3. Pegawai yang akan berhenti hendaknya diingatkan agar memberitahu jauh hari sebelumnya. Ini dimaksudkan agar Anda memiliki waktu yang cukup untuk mencari penggantinya agar kelancaran aktivitas sekolah dapat terjaga. 4. Seleksi pegawai seharusnya tidak sekadar memilah pelamar dari informasi yang disampaikan sekalipun hal itu penting juga. Dokumen pelamar perlu MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dipelajari dengan seksama untuk menentukan apakah pelamar memenuhi syarat yang diiklankan, apakah pelamar berpengalaman kerja, dan apakah pelamar memperlihatkan kehati-hatian dalam mengajukan lamaran. 5. Wawancara calon pegawai sebaiknya dilakukan oleh suatu tim yang terdiri atas sedikitnya dua orang atau sebanyak-banyaknya empat orang. Tujuan wawancara adalah untuk mengonfirmasi kesesuaian pelamar serta membedakan dengan jelas mana yang terbaik, nomor dua terbaik, dan seterusnya. 6. Setelah wawancara, proses pengangkatan pelamar terbaik harus dilakukan sesingkat mungkin. Pemberitahuan itu, sebaiknya tertulis, yang menyatakan bahwa ia telah terpilih untuk melaksanakan pekerjaan yang ditawarkan dan diminta untuk segera menyatakan apakah akan menerimanya atau tidak. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan tujuan Anda melakukan seleksi pegawai. 2. Jelaskan proses seleksi pegawai dari awal hingga akhir. 3. Jika di sekolah Anda terdapat pegawai yang diperkirakan akan berhenti, susunlah rencana untuk menyeleksi pegawai baru. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan Pegawai Sebaiknya Anda merisaukan karakter Anda ketimbang reputasi Anda. Karakter Anda menunjukkan siapa diri Anda sebenarnya, sedangkan reputasi menunjukkan siapa diri Anda menurut orang lain Dale Carnegie PENGANTAR Konsep pengembangan pegawai menekankan bahwa semua orang dapat meningkatkan kompetensi dan berkinerja lebih produktif dalam hal-hal yang mereka lakukan. Dalam banyak kesempatan kita mungkin mengatakan �Ini bidang yang saya pikir dapat saya kerjakan lebih baik.� Kita mungkin tahu bahwa kita dapat memperbaiki kinerja dengan mengamati kinerja orang lain. Namun, adakalanya kita memerlukan orang lain untuk membantu kita mengidentifikasi hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja kita. Jika kita sudah melakukan ini, ada berbagai cara bagi kita untuk memperoleh bantuan dalam upaya mengembangkan diri. Dalam unit ini akan dibahas pengembangan pegawai sebagai aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia. Pertama akan dibahas tanggung jawab pelatihan yang diikuti dengan uraian tentang identifikasi kebutuhan. Selanjutnya akan dibahas bantuan yang dapat diperoleh jika kebutuhan telah teridentifikasi. Akhirnya akan dibahas format dan evaluasi pelatihan. TANGGUNG JAWAB MEMULAI PELATIHAN Tanggung jawab memulai pelatihan adalah tanggung jawab semua pihak yang membutuhkan pelatihan itu. Pihak-pihak itu boleh jadi pegawai itu sendiri, atasan langsung, atau pihak lain dalam birokrasi pendidikan di tingkat daerah atau pusat. Mereka yang membutuhkan pengembangan sebenarnya adalah mereka yang dapat memulai program pelatihan. Jika mereka menanti pihak lain untuk menyelenggarakan pelatihan bagi mereka, maka kebutuhan mereka tidak akan terpenuhi dalam waktu lama, atau tidak pernah sama sekali. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Kepala sekolah juga berkepentingan dalam mengatur pelatihan bagi diri mereka sendiri dan bagi para guru dan staf mereka. Sebagai manajer sekolah, ia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya berlangsung secara produktif. Jika hal ini tidak dilakukan karena para guru kurang kompeten atau kurang percaya diri, kepala sekolah perlu melakukan intervensi tertentu. Di tingkat pusat ada sejumlah lembaga (pusat) pemerintah yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kinerja para guru, tenaga administrasi sekolah, dan kepala sekolah melalui program pelatihan. Lembaga-lembaga ini memiliki banyak program pelatihan yang dapat membantu kepala sekolah dalam memenuhi kebutuhan pelatihan SDM di sekolahnya. Di tingkat daerah ada dinas pendidikan dan lembaga penjaminan mutu pendidikan (LPMP) yang dapat membantu menyelenggarakan fungsi pengawasan dan pelatihan. Tugas utama mereka adalah memastikan bahwa sekolah Anda menyelenggarakan pendidikan yang bermutu bagi para peserta didik yang belajar di situ. Mereka ikut bertanggung jawab untuk memastikan adanya kesempatan pengembangan bagi para guru dan kepala sekolah. IDENTIFIKASI KEBUTUHAN Para guru seharusnya tahu persis apa saja bidang yang menurutnya memerlukan pelatihan. Demikian juga halnya, kepala sekolah dan tenaga administrasi lainnya akan mengetahui bidang-bidang manajemen yang dipandang memerlukan peningkatan. Ini adalah pengetahuan intuitif yang dimiliki seseorang ketika telah sekian lama menggeluti pekerjaannya. Pengetahuan intuitif ini tidaklah memadai untuk mengembangkan program pelatihan yang tepat. Diperlukan cara lain untuk menghimpun informasi guna mengidentifikasi kebutuhan yang sesungguhnya. Pengamatan langsung praktik penyelenggaraan sekolah yang diikuti dengan wawancara barangkali teknik yang paling tepat. Namun, informasi itu dapat juga diperoleh lebih efisien melalui kuesioner yang diisi para guru. Cara ini akan menunjukkan bidang-bidang yang membutuhkan pelatihan. Cara lain adalah menerapkan teknik curah gagasan, dengan catatan hal itu dilakukan secara terbuka dan jujur. Dalam pelaksanaan teknik curah gagasan, salah seorang anggota kelompok ditugaskan menulis di papan tulis semua gagasan yang disampaikan oleh anggota lainnya. Guru akan menyampaikan semua masalah yang mereka alami dalam penyelenggaraan pembelajaran, dan semua itu ditulis tanpa MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dikomentari. Ketika semuanya telah menyampaikan yang ingin disampaikan, anggota kelompok kemudian mengelompokkan yang serupa dan membahasnya secara singkat. Setelah itulah baru dilakukan diskusi mendalam atas setiap masalah dan kemungkinan pelatihan sebagai cara mengatasinya. Selama diskusi ini, masalah yang dibahas telah menjadi masalah semua orang yang dapat mengganggu kelancaran sekolah. Semua aspek penyelenggaraan sekolah sebenarnya berpotensi masalah dan berikut ini hanya dibahas beberapa bidang masalah itu. Masalah Manajemen/Administrasi Masalah yang diidentifikasi dapat mencakup yang berikut. � Kurangnya partisipasi staf dalam keputusan manajemen. � Jeleknya perencanaan, misalnya mata pelajaran yang penting tidak ditetapkan jauh sebelumnya, atau tidak ada guru yang menggantikan guru yang absen, dan sebagainya. � Jeleknya komunikasi. Misalnya, anggota sekolah tidak mengetahui adanya keputusan yang berpengaruh terhadap mereka Pengajaran Para guru mungkin merasa bahwa mereka akan jauh lebih berhasil dalam mengajar peserta didik jika mereka lebih kompeten dalam hal metode pembelajaran. Masalah yang lebih spesifik dapat mencakup yang berikut. � Sangat bergantung pada buku pelajaran dan teknik ceramah. � Memiliki pengetahuan mendalam atas suatu subyek, tetapi tidak tahu cara yang baik mengajarkannya kepada peserta didik. � Jumlah peserta didik terlalu banyak dalam satu kelas sehingga tidak dapat memberi perhatian khusus pada peserta didik yang mengalami kesulitan belajar. � Hasil ujian peserta didik jelek sekalipun mereka tampaknya memahami apa yang diajarkan dan melakukan pekerjaan rumah dengan baik. Isi Pengajaran Isi mata pelajaran yang diajarkan telah ditetapkan dalam standar isi pendidikan secara nasional. Kebanyakan guru sangat bergantung pada buku pelajaran sehingga lupa bahwa mereka juga perlu memperhatikan standar itu. Dokumen standar isi menentukan apa yang harus tercakup dan kadar perhatian yang harus diberikan dalam setiap aspeknya. Ketika standar berubah, para guru mungkin membutuhkan pedoman untuk menafsirkan dokumen yang baru. Mereka mungkin menemukan ada hal-hal yang tidak MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA pas dalam standar atau tidak mereka pahami karena belum mendapat pelatihan mengenai hal itu. Ujian/Ulangan Silabus umumnya memuat instruksi spesifik tentang cara pelaksanaan ujian atau ulangan. Masalah yang dihadapi guru dalam hal ini kemungkinan sangat bersifat teknis praktis, seperti: � bagaimana mengetik dan menggandakan soal ujian/ulangan dengan rapi � bagaimana mengamankan soal ujian sehingga peserta didik tidak memperolehnya sebelum ujian/ulangan � bagaimana menyimpan dokumen hasil ujian/ulangan � bagaimana menyusun soal ujian/ulangan yang secara akurat mencakup semua isi pelajaran. Perkembangan Anak Para guru kemungkinan kompeten atau tetapi tidak memahami psikologi perkembangan anak. Guru seperti ini kemungkinan perlu mempelajari tahapan perkembangan anak serta cara memotivasi peserta didik untuk belajar dan mendisiplinkan mereka secara adil. MENCARI BANTUAN Sebelum mencari bantuan dari luar, Anda seyogianya menggunakan keahlian yang tersedia di sekolah. Guru atau staf yang lebih berpengalaman tentunya dapat membantu mereka yang kurang berpengalaman. Mereka yang berkualifikasi lebih tinggi dapat membantu mereka yang kurang. Bahkan dua orang guru yang mengalami masalah serupa, yang mendiskusikan masalah itu bersama-sama, dapat muncul dengan gagasan yang bagus untuk menanggulanginya. Perlu diingat bahwa setiap anggota sekolah Anda memiliki sesuatu yang dapat diberikan kepada anggota lainnya. Bahkan guru yang sangat kompeten pun masih dapat belajar dari yang lain. Sekalipun dapat menggunakan keahlian atau keterampilan yang tersedia di sekolah, Anda mungkin merasa perlu untuk mencari bantuan dari luar sekolah. Bantuan dari luar sebaiknya diperoleh dari sekolah lain yang berdekatan. Di kalangan sekolah swasta, hal ini dapat dipandang sebagai kelemahan yang seharusnya tidak diperlihatkan kepada sekolah lain yang dianggap sebagai pesaing. Namun, sebagai kepala sekolah seharusnya Anda tidak berpandangan seperti itu, karena dalam pendidikan semuanya adalah mitra dengan tujuan yang sama. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk masalah-masalah manajemen, Anda dapat minta bantuan dari sejumlah lembaga pemerintah di daerah Anda. Demikian juga halnya untuk masalah-masalah mata pelajaran. Kalau Anda jeli, Anda dapat mengidentifikasi sumber bantuan dari mana saja, seperti orang tua peserta didik, anggota masyarakat tertentu, atau bahkan lembaga pemerintah yang menangani hal itu, atau bahkan perusahaan-perusahaan tertentu atau organisasi non-pemerintah (lembaga swadaya masyarakat). Itulah sebabnya, Anda diharapkan dapat menjaga hubungan baik dengan semua pihak karena suatu saat Anda akan memerlukan mereka dan sebaliknya. MEMPEROLEH BANTUAN Kepala sekolah dapat bekerja sama dengan rekan sejawat di sekolah-sekolah yang berada di lingkungannya untuk mendapatkan bantuan, atau bahkan dari para guru di sekolah Anda. Idealnya, kemungkinan itu dapat dikemukakan dalam rapat staf, dan kepala sekolah diminta untuk mengajukan permintaan bantuan itu kepada kepala sekolah tetangganya. Namun, guru dengan kebutuhan tertentu dapat langsung mengajukan permintaan seperti itu, atau bahkan dapat menghubungi guru dari sekolah lain. Dalam hal seperti ini, pengaturannya bersifat informal atau tidak resmi. Namun, tentunya akan lebih banyak yang dapat diperoleh jika hal itu dilakukan secara terkoordinasi yang melibatkan lebih banyak guru. Pendekatan dapat dilakukan ke birokrasi pendidikan setempat untuk memperoleh bantuan pengembangan SDM. Namun, cara ini tentu belum tentu berhasil karena pemda sendiri kemungkinan juga menerima permohonan bantuan dari banyak sekolah. Walaupun demikian, kepala sekolah tidak perlu berkecil hati karena banyak pihak, apakah itu lembaga pemerintah lainnya atau organisasi non-pemerintah, yang dapat dimintai bantuan. Dalam hal ini, kepala sekolah harus rajin mencari informasi yang dibutuhkannya dari berbagai sumber. Misalnya, kepala sekolah dapat meminta bantuan dari kantor LPMP Depdiknas di tingkat provinsi di daerah masing-masing. FORMAT PELATIHAN Ada banyak cara untuk melakukan pelatihan. Bergantung pada jenis masalah yang akan ditanggulangi, beberapa cara boleh jadi lebih tepat dibandingkan yang lain. Penting juga untuk menggunakan beragam format, sehingga tidak terpaku pada format yang sama setiap saat. Berikut ini disajikan beberapa MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SEKOLAH 181 saran yang dapat digunakan dengan penyesuaian seperlunya dengan kondisi sekolah dan masalah masing-masing. . Seorang guru ikut berada di kelas guru yang kompeten, mengamati caranya mengajar, dan kemudian mendiskusikan hal-hal yang diamatinya. Ini dapat disebut cara magang. . Seorang guru merencanakan pelajaran, mendiskusikannnya dengan guru yang lebih berpengalaman, membuat penyesuaian sebagai hasil diskusi itu, dan selanjutnya meminta guru yang berpengalaman itu untuk mengamati guru bersangkutan ketika mengajar. Selanjutnya dibahas kelebihan dan kelemahannya. . Dua atau tiga guru mata pelajaran yang sama (dari sekolah yang sama atau berlainan) dapat menyusun rencana pelajaran mereka bersama-sama, bertukar gagasan, dan membahas kesulitan yang timbul. . Sesi lokakarya. Dalam kesempatan ini, satu atau lebih guru memeragakan teknik pengajaran tertentu. Para guru lain yang kurang berpengalaman selanjutnya mencobakan teknik itu selama dua minggu berikutnya. Setelah itu, diadakan lokakarya lanjutan untuk membahas keberhasilan dan kesulitan yang dihadapi ketika mempraktikkan teknik itu. . Dapat diadakan sesi lokakarya bagi guru untuk menyusun soal ujian. Setiap guru menyusun jawaban atas soal yang dibuat guru lainnya. Dengan cara ini, dapat diperbaiki kelemahan dalam penyusunan soal. . Untuk subyek-subyek praktis, dapat diadakan lokakarya di mana guru yang kurang berpengalaman melakukan praktik yang sesungguhnya di bawah supervisi guru yang telih terampil. . Dalam pelatihan penyusunan kurikulum tingkat satuan pendidikan, misalnya, sejumlah kepala sekolah dapat berhimpun dan mengajukan permohonan ke dinas pendidikan setempat atau ke lembaga Diklat tertentu untuk memfasilitasi kebutuhan mereka. Para kepala sekolah ini kemudian menularkan hasil pelatihan mereka ke para guru di sekolah masing-masing. . Untuk masalah-masalah manajemen dan pendisiplinan, staf dapat melakukan curah gagasan untuk mengidentifikasi masalah. Selanjutnya peserta dibagi ke dalam kelompok-kelompok kecil, di mana masingmasing kelompok mencari solusi untuk masalah tertentu. Setelah itu, semua peserta bergabung dalam kelompok besar untuk mendiskusikan solusi setiap kelompok dan pengambilan keputusan oleh semua anggota. Selanjutnya disusun rencana untuk memecahkan masalah yang dipandang paling krusial.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EVALUASI PELATIHAN Setiap pelatihan yang Anda lakukan haruslah dievaluasi. Setelah berlangsungnya pelatihan, setiap peserta seyogianya dapat mengatakan apakah mereka merasa mendapat manfaat dari kegiatan itu dan mereka dapat mengidentifikasi bagian-bagian yang mereka pandang paling memuaskan dan yang yang paling tidak memuaskan. Hal-hal ini perlu dikomunikasikan kepada pihak yang menyelenggarakan pelatihan sebagai balikan untuk memperbaiki aspek-aspek pelatihan yang tidak memuaskan. Hal-hal yang dipandang memuaskan dapat dikembangkan lebih lanjut. Jika kelemahan lokakarya atau pelatihan tidak dilaporkan, kesalahan serupa kemungkinan besar dapat berulang di kemudian hari. Penting diingat bahwa betapapun penyelenggara pelatihan telah benar-benar merencanakannya dengan baik, selalu ada kemungkinan kurang terpenuhinya kebutuhan peserta pelatihan. Semakin banyak peserta yang berpartisipasi, semakin besar kemungkinan itu terjadi. Itu sebabnya, setiap orang hendaknya benar-benar jujur mengemukakan pendapatnya. Umumnya, penting sekali agar tujuan pelatihan ditetapkan sebelumnya. Hanya dengan cara ini kita dapat mengevaluasi apakah suatu kegiatan pelatihan telah tercapai atau tidak. Dalam kaitan ini kita perlu menahan diri untuk tidak menyusun tujuan pelatihan yang sukar dicapai dalam kaitannya dengan sumber daya yang tersedia. RINGKASAN 1. Kepala sekolah berkepentingan untuk mengatur pelatihan bagi diri mereka sendiri dan bagi para guru dan staf mereka. Sebagai manajer sekolah, ia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya berlangsung secara produktif. Jika hal ini tidak dilakukan karena para guru kurang kompeten atau kurang percaya diri, kepala sekolah perlu melakukan intervensi tertentu. 2. Identifikasi kebutuhan pelatihan dilakukan dengan mengkaji permasalahan sekolah yang menyangkut aspek-aspek manajemen/ administrasi sekolah, pengajaran, isi pengajaran, ujian, dan perkembangan anak. 3. Sebelum mencari bantuan pelatihan dari luar, kepala sekolah seyogianya menggunakan keahlian yang tersedia di sekolah. Guru atau staf yang lebih berpengalaman tentunya dapat membantu mereka yang kurang berpengalaman. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 4. Kepala sekolah harus jeli dan rajin mencari informasi yang dibutuhkannya dari berbagai sumber. Kepala sekolah dapat mencoba untuk mencari bantuan ke instansi pemerintah, lembaga-lembaga non pemerintah, atau perusahaan swasta. 5. Bergantung pada jenis masalah yang akan ditanggulangi, beberapa cara atau media pengembangan pegawai boleh jadi lebih tepat dibandingkan yang lain. Penting juga untuk menggunakan beragam format, sehingga tidak terpaku pada format yang sama setiap saat. Misalnya dengan melakukan lokakarya sekolah, curah gagasan, mengundang tenaga ahli dari luar, atau mengirimkan guru atau staf ke lembaga diklat. 6. Umumnya, penting sekali agar tujuan pelatihan ditetapkan sebelumnya. Hanya dengan cara ini kita dapat mengevaluasi apakah suatu kegiatan pelatihan telah tercapai atau tidak. Dalam kaitan ini kita perlu menahan diri untuk tidak menyusun tujuan pelatihan yang sukar dicapai dalam kaitannya dengan sumber daya yang tersedia. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan pengertian pengembangan SDM dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja. 2. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 3. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk mengevaluasi pelatihan. 4. Bersama mitra kerja, identifikasi masalah kinerja di sekolah Anda. Jika hasil identifikasi penyebab masalah menunjukkan perlunya peningkatan kompetensi guru atau staf, susunlah rencana peningkatan kompetensi dengan format yang disesuaikan dengan kondisi sekolah Anda. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pemotivasian Pegawai Amati pegawai ketika mereka melakukan suatu pekerjaan, kemudian sergaplah mereka ketika melakukannya dengan baik, dan hargai kinerjanya Kenneth Blanchard PENGANTAR Faktor penting dalam manajemen yang produktif adalah kemampuan untuk mencapai hasil melalui dan dengan orang lain. Jika falsafah yang mendasarinya keliru, sistem dan teknik yang dibangun secara seksama tidak akan berhasil. Artinya, kepala sekolah yang baik harus memahami benar orang-orang yang bekerja bersamanya. Pemahaman ini akan sangat penting artinya untuk dapat mengetahui hal-hal yang memotivasi orang-orangnya untuk berkinerja lebih baik. Seorang kepala sekolah yang efisien tidak serta-merta efektif jika hubungannya dengan staf tidak baik. Namun, sekalipun hubungan itu baik dan staf merasa termotivasi, ada kemungkinan juga bahwa kekeliruan administrasi dan lingkungan akan segera ternafikan. Artinya, meskipun hubungan antarorang terjaga baik, hal itu tidak boleh menyebabkan kita melalaikan kewaspadaan. Dalam unit ini akan dibahas hal-hal yang menyangkut pemotivasian pegawai dan faktor-faktor yang memengaruhi keberhasilan kepala sekolah dalam melakukannya. HAKIKAT MOTIVASI Motivasi berurusan dengan hal-hal yang menyebabkan orang melakukan sesuatu, mengapa orang bertindak, berbicara, atau berpikir dengan cara tertentu. Kepala sekolah perlu mengetahui cara memotivasi orang-orangnya. Mereka perlu memperoleh hasil melalui dan dengan orang lain, atau mendapatkan yang terbaik yang dapat diberikan orang-orangnya. Ini paling mungkin dapat dicapai jika kepala sekolah membantu staf memperoleh kepuasan kerja. Ini dikenal sebagai motivasi intrinsik, dorongan MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA yang berasal dari dalam diri seseorang, dan bukan motivasi ekstrinsik, dorongan yang berasal dari luar. PRINSIP-PRINSIP PEMOTIVASIAN Partisipasi Pegawai perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan-keputusan penting, utamanya jika keputusan itu bakal berdampak pada mereka. Semakin banyak keterlibatan pegawai semakin besar pula perasaan pemilikan atas keputusan dan mereka akan berusaha keras membantu pelaksanaan keputusan itu. Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan tidak berarti mengubah kenyataan bahwa kepala sekolah tetap bertanggung gugat atas keputusan dan hasilnya. Komunikasi Jika pegawai diberitahu tentang hasil yang akan dicapai, mereka akan cenderung lebih bekerja sama dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok. Sebaliknya juga dapat terjadi, jika pegawai tidak tahu apa yang harus dicapai, mereka akan terlihat kurang berminat dan tidak termotivasi. Pegawai seharusnya tidak hanya diberitahu tentang hasilnya, tetapi juga tentang perubahan dan kemajuan yang dicapai. Pengakuan Jika pegawai mendapat penghargaan atas kinerja yang dihasilkan, mereka akan terdorong untuk lebih bekerja keras. Perlu diingat hampir semua orang merasa kurang dihargai. Jika kepala sekolah menyadari kehausan pegawai akan penghargaan, mereka akan menggunakan cara yang tepat untuk menghargai dengan sikap tulus dan tidak memanipulasi orang-orangnya. Pendelegasian Wewenang Sebagai kepala sekolah, Anda sebaiknya mendelegasikan sebagian tanggung jawab Anda kepada bawahan yang mampu dan mau menerima tanggung jawab yang Anda berikan. Pendelegasian menyampaikan pesan positif dari kepala sekolah yang percaya bahwa orang yang menerima pendelegasian akan melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Ini juga merupakan upaya kepela sekolah memberdayakan orang-orangnya. Gaya kepemimpinan permisif yang positif ini merupakan upaya pimpinan mengembangkan bawahan. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MOTIVASI PEGAWAI Prinsip-prinsip pemotivasian yang diuraikan sebelumnya menunjukkan adanya beragam faktor yang memengaruhi motivasi orang di tempat kerja. Oleh sebab itu, kepala sekolah tidak hanya perlu mengetahui para pegawainya, tetapi juga memahami hal-hal yang dapat meningkatkan atau menurunkan motivasi. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke dalam empat kategori: kebutuhan pribadi sebagai manusia, faktor-faktor yang inheren atau melekat dalam situasi kerja, sistem manajemen, dan sistem sosial yang tercermin dalam masyarakat. Kebutuhan Pribadi Kebutuhan setiap orang berbeda-beda dan ini perlu diperhitungkan. Kebutuhan ini misalnya kebutuhan dasar, berteman, merasa aman, dihargai, berprestasi, untuk dipandang bermanfaat dalam masyarakat, dan kehormatan diri. Jika seseorang melakukan pekerjaan sebagai guru bantu atau honorer yang sifatnya temporer, maka kebutuhan akan jaminan kerja akan tinggi. Pengangkatan yang bersangkutan sebagai pegawai tetap kemungkinan akan memenuhi kebutuhan itu. Kepala sekolah perlu memahami hal-hal yang dibutuhkan orang-orang yang berkerja dengannya dan menggunakan hal itu sebagai upaya memotivasi mereka. Jika kinerja bagus tidak memperoleh pengakuan sewajarnya, hal itu akan menimbulkan dampak tidak baik terhadap motivasi guru. Dalam situasi sempitnya peluang kerja, guru yang tidak termotivasi akan terpaksa bertahan dalam pekerjaannya. Namun, kinerjanya sukar diharapkan optimal. Dampak keadaan itu terhadap penyelenggaraan sekolah tentulah tidak baik. Kepala sekolah harus dapat mendorong guru untuk bertanggung jawab dan memiliki kebanggaan atas kualitas pekerjaan yang dilakukan. Situasi Kerja Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri juga memengaruhi motivasi. Misalnya sifat dan jenis pekerjaan, peluang untuk dianggap sebagai bagian kelompok, kesempatan peningkatan karier, lingkungan kerja, kesempatan dan tantangan kerja seperti peluang berkreasi dan inovasi. Halhal monoton dan rutin dapat merusak motivasi. Pekerjaan rutin dapat menimbulkan rasa bosan yang memperendah motivasi sehingga sering mengakibatkan kecerobohan. Salah satu cara pemecahannya adalah merotasi pekerjaan rutin sehingga kegiatan yang membosankan tidak dilakukan oleh orang yang sama. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Faktor Manajemen Kualitas manajemen memengaruhi tingkah laku, sikap, dan upaya orangorang. Hubungan antarpribadi yang positif dipandang sebagai motivasi yang memperkuat. Dalam kaitan ini, komunikasi memainkan peran yang sangat penting. Para guru suka mengetahui dan perlu mengetahui apa saja yang diharapkan dari mereka dan bahwa tugas yang mereka lakukan adalah bagian dari upaya mencapai tujuan organisasi. Hal ini seyogianya dilipatgandakan dengan kepemimpinan yang kompeten dan adil yang menimbulkan perasaan memiliki arah dan yang memberdayakan. Kepala sekolah bertanggung jawab untuk merencanakan, membimbing, dan memimpin sekolah. Semua tugas didelegasikan kepada para guru, dan jika diterapkan manajemen partisipatif, yang menghargai upaya setiap guru, maka motivasi untuk bekerja keras kemungkinan akan kuat. Faktor Masyarakat Jika nilai-nilai masyarakat (apakah agama, moral, ekonomi, budaya, politik, atau sosial) berbeda dari nilai-nilai guru, faktor masyarakat ini dapat menurunkan motivasi guru. Kehidupan pribadi guru, seperti hubungan mereka dengan keluarga mereka, juga akan memengaruhi perilaku mereka. Tidak banyak yang dapat dilakukan untuk bisa memengaruhi faktor-faktor itu, tetapi kepala sekolah harus berurusan dengan hal itu jika menimbulkan dampak negatif terhadap kinerja guru. MOTIVASI DAN KEPALA SEKOLAH Kita perlu ingat bahwa motivator adalah hal-hal yang memotivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik di atas kinerja rata-rata atau standar. Motivator ini adalah keinginan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kepuasan kerja, serta adanya peluang untuk pertumbuhan dan peningkatan pribadi. Kita cenderung kurang memperhitungkan kebutuhan pegawai atas hal-hal itu, padahal sangat penting artinya dalam memotivasi pegawai. Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan yang akan memengaruhi mereka adalah salah satu cara untuk memenuhi semua atau setidaknya hampir semua kebutuhan itu. Tinggi rendahnya waktu. Ada orang istri/atau suami aman kemungkinan MANAJEMEN SEKOLAH kebutuhan psikologis itu berbeda pada setiap orang dan yang kebutuhannya tidak berkaitan dengan pekerjaan. Jika seorang guru kehilangan pekerjaan, maka pada saat itu rasa akan paling penting. Jika terjadi perceraian, kebutuhan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA rasa aman dan sosial akan menonjol, sekalipun hal ini kemudian diikuti dengan kebutuhan menemukan minat baru dan prestasi dalam pekerjaan. Perbedaaan individual ini harus Anda perhatikan agar upaya Anda memotivasi pegawai tepat sasaran. Semua itu adalah gejala perilaku yang dapat diperkirakan dan dan sering dapat dikenali. Namun, ketika gejala dan penyebabnya tidak begitu jelas, risikonya adalah salah menduga kebutuhan pegawai. Sebagian kita memiliki kecenderungan berasumsi bahwa kebutuhan orang lain sama dengan kebutuhan kita; sebagian yang lain cenderung berasumsi sebaliknya. Sebagaimana telah dikemukakan, kita perlu berusaha menyesuaikan perilaku manajemen kita dengan kepribadian dan kebutuhan situasi. Reaksi otomatis perilaku kita mungkin bukan reaksi yang tepat. Itu sebabnya perlu dipikirkan berbagai alternatif. Sekalipun kita sudah berusaha keras, kemungkinan tetap saja ada orang yang tidak ingin dimotivasi dan memandang dengan penuh kecurigaan setiap upaya untuk memperbesar tanggung jawab atau keterlibatan kerja. Sikap seperti ini sering ditemukan pada guru-guru yang berkecenderungan psimistis. Namun, kita tidak boleh gampang menyerah untuk berusaha. Pendekatan yang tepat akan dapat menghasilkan tanggapan yang baik. Lebih dari itu semua, kepala sekolah perlu jujur pada dirinya sendiri tentang sikapnya terhadap bawahan. Penting agar introspeksi ini dilakukan secara jujur dan terbuka, karena pengalaman menunjukkan bahwa hal itu akan menentukan cara kepala sekolah memimpin dan memotivasi pegawainya. Tidak diragukan lagi bahwa cara kepala sekolah memperlakukan pegawainya sangat dipengaruhi oleh pandangannya tentang kehidupan, sikapnya terhadap motivasi sebagai dasar perilaku manusia, dan pertimbangan yang dibuatnya atas perilaku orang-orang dalam situasi kerja tertentu. Perhatikan saran bijak berikut ini dalam rangka meningkatkan motivasi pegawai. Pujian. Anda memuji seorang guru atas kinerjanya yang bagus di hadapan orang lain Empati. Meletakkan diri Anda dalam posisi seseorang dengan menunjukkan pemahaman yang tulus mengenai hal-hal yang dihadapinya. Tuhan tidak akan memikulkan beban yang tidak dapat dipikulnya. Ingatkan bahwa di balik kesulitan akan ada kemudahan. Pengakuan. Dengan rendah hati menyatakan pada saat yang tepat bahwa Anda salah dan minta maaf. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Terima kasih. Jangan lupa menyatakan terima kasih dengan sikap tulus. Perhatian. Ketika orang lain bicara, simak dengan baik. Jika kata-katanya mengenai diri Anda, tatap matanya. Sampaikan pernyataan duka, selamat, dan sebagainya dengan tulus. Inspirasi. Tumbuh kembangkan semangat pantang menyerah dalam diri orang lain. RINGKASAN 1. Motivasi berurusan dengan hal-hal yang menyebabkan orang melakukan sesuatu, mengapa orang bertindak, berbicara, atau berpikir dengan cara tertentu. Prinsip-prinsip pemotivasian yang penting termasuk partisipasi, komunikasi, pengakuan, dan pendelegasian wewenang. 2. Kepala sekolah tidak hanya perlu mengetahui para pegawainya, tetapi juga memahami hal-hal yang dapat meningkatkan atau menurunkan motivasi. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke dalam empat kategori: kebutuhan pribadi sebagai manusia, faktor-faktor yang inheren atau melekat dalam situasi kerja, sistem manajemen, dan sistem sosial yang tercermin dalam masyarakat. 3. Kepala sekolah perlu ingat bahwa motivator adalah hal-hal yang memotivasi pegawai berkinerja lebih baik di atas kinerja rata-rata atau standar. Motivator ini adalah keinginan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kepuasan kerja, serta adanya peluang untuk pertumbuhan dan peningkatan pribadi. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan pengertian motivasi dan hal-hal yang dibutuhkan orang di tempat kerja mereka. 2. Jelaskan faktor-faktor yang memengaruhi pemotivasian pegawai. 3. Jelaskan hal-hal yang memotivasi pegawai untuk berkinerja di atas standar. 4. Jelaskan hal-hal yang dapat Anda lakukan untuk memotivasi peserta didik untuk berprestasi lebih baik di sekolah. 5. Bersama para guru dan staf, diskusikan hal-hal yang dapat memotivasi mereka di sekolah Anda. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Penilaian Kinerja Pegawai Supervisi kinerja seseorang bukan untuk mencari keburukan orang itu, tetapi untuk mengidentifikasi potensi yang dapat dikembangkan lebih lanjut PENGANTAR Penilaian kinerja pegawai adalah proses peninjauan hasil kerja yang dilakukan guru, kepala sekolah, wakil kepala sekolah, dan guru senior lainnya. Proses penilaian ini menyangkut kompetensi, kinerja, dan kebutuhan profesional mereka yang terlibat dalam penilaian itu. Dalam sekolah kecil, kemungkinan besar Anda sebagai kepala sekolah yang menilai pegawai. Di sekolah yang lebih besar hal ini kemungkinan didelegasikan kepada wakil kepala sekolah atau kepala bagian/departemen sesuai dengan struktur organisasi yang dipakai sekolah. Penilaian kinerja merupakan proses di mana seorang guru dan rekan kerja yang lebih senior bekerja sama menilai kinerja guru sebagai tenaga profesional. Ini berarti menilai semua aspek pengorganisasian kelas, cara mengelola kegiatan belajar di kelas; termasuk penggunaan waktu dan bahan, cara mereka berhubungan dengan peserta didik, guru lain, kepala sekolah, orang tua, dan anggota masyarakat lainnya. Dalam unit ini, Anda akan mempelajari alasan perlunya dilaku-kan penilaian kinerja pegawai dan bagaimana cara melakukannya. Penilaian kinerja juga berjalan seiring dengan pengembangan pegawai. Artinya hasil penilaian kinerja seharusnya dipakai untuk menemukan cara perbaikan dengan melakukan upaya peningkatan kompetensi, utamanya jika kinerja yang kurang atau tidak bagus berkaitan dengan kemampuan. ALASAN PERLUNYA PENILAIAN KINERJA Penilaian dimaksudkan untuk membantu guru agar lebih produktif dalam proses belajar-mengajar, dan juga seperti yang telah dikemukakan, untuk MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA memenuhi kebutuhan guru akan pengembangan profesional; misalnya melalui pelatihan dalam jabatan dan pengembangan karier. Oleh sebab itu, Anda seharusnya tidak memandang penilaian kinerja sebagai cara mencaricari kesalahan dan mengkritik, tetapi sebagai sarana membangun citra diri guru yang positif dan motivasi untuk menjadi yang lebih baik. Di Indonesia, pendidikan kini diarahkan agar berorientasi pada peserta didik bukan berorientasi guru. Dalam orientasi ini, peserta didik perlu semakin dilibatkan secara aktif dalam proses pembelajaran mereka untuk dapat belajar dan mengembangkan potensi mereka seoptimal mungkin. Peserta didik, dan juga guru, perlu berpartisipasi dalam pengembangan diri mereka, untuk dapat menganalisis dan merefleksikan kompetensi mereka sendiri. Dengan cara ini, mereka belajar berpikir dan menjalankan fungsinya sebagai anggota masyarakat yang mandiri, yang tidak semata menjadi beban orang lain. Bagi kebanyakan guru, hal ini mengharuskan adanya perubahan sikap. Ini hanya dapat muncul dari kemauan untuk terus-menerus meninjau hal-hal yang terjadi di ruang kelas dan sekolah, serta dampak perilakunya terhadap orang lain. PERSYARATAN PENILAIAN KINERJA Proses penilaian kinerja yang baik, di mana guru benar-benar jujur tentang kelebihan dan kelemahan mereka, tentang bantuan dan dorongan yang mereka perlukan; bergantung pada suasana saling memercayai antara kepala sekolah, atau guru senior lainnya, dan guru yang sedang dinilai. Ini berarti bahwa Anda, sebagai guru senior, harus dapat bertindak profesional yang dihormati karena kompetensi Anda dan hubungan yang baik dengan staf; bukan hanya karena Anda adalah orang yang memiliki kewenangan jabatan sebagai kepala sekolah. Anda harus dapat menegur guru yang yang terlambat atau kurang siap memfasilitasi pembelajaran. Anda melakukan hal itu karena Anda tahu bahwa guru memerlukan bimbingan. Jadi, komentar Anda tidak Anda sampaikan secara sinis atau merendahkan, tetapi dengan niat tulus untuk memperbaiki. Ini juga harus dapat Anda lakukan sekalipun guru menunjukkan sikap menolak atau tidak dapat mengubah perilaku yang tidak dapat diterima itu. Dalam hal seperti ini Anda perlu melakukan pendisiplinan bagi kepentingan sekolah Anda dan yang bersangkutan sendiri. Jika Anda dipandang sebagai orang yang benar-benar mengetahui guru, realitas peserta didik dan ruang kelas, dan Anda dikenal sebagai orang yang menghormati perasaan guru dan peserta didik, penilaian Anda kemungkinan besar akan berlangsung dalam suasana yang saling memercayai. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Penilaian kinerja seyogianya tidak dilakukan sebagai sarana pemeringkatan kualitas guru. Ini sangat berbeda dari proses pengawasan atau penyeliaan oleh orang dengan jabatan lebih tinggi di mana guru adalah subyek penilaian. Dalam penilaian kinerja, guru perlu dipandang sebagai subyek yang berkepentingan dalam proses pendidikan yang bekerja sama untuk menjadi sebaik mungkin, dan sebagai orang yang memiliki kebutuhan profesional dan kepentingan lainnya. Peran Anda sebagai kepala sekolah adalah sebagai pemimpin pendidikan di sekolah. Dalam peran ini tugas Anda adalah menciptakan lingkungan pembelajaran yang kondusif bagi semua peserta didik, dengan semua tingkatan kemampuan, dan beragam kebutuhan yang perlu dipenuhi. Guru yang dinilai kinerjanya ikut berbagi tanggung jawab ini. Dengan cara ini, para guru umumnya akan terdorong untuk berkinerja lebih baik karena merasa dihargai. Mereka merasa bahwa Anda memercayai mereka dalam hal-hal yang penting artinya bagi sekolah dan bagi diri mereka sendiri. PROSES PENILAIAN KINERJA Ada sejumlah langkah untuk melakukan penilaian kinerja pegawai. Sebelum hal ini dapat dimulai, Anda perlu berdiskusi dengan semua staf Anda. Para guru perlu merasa yakin bahwa mereka dapat terbuka terhadap Anda agar jika mereka merasa gaya kepemimpinan Anda tidak benar, mereka dapat mengungkapkannya dengan harapan Anda dan anggota manajemen lainnya akan meninjau kembali gaya Anda itu. Unsur kedua yang penting adalah menekankan bahwa apa yang dikemukakan selama proses penilaian tidak akan disebarluaskan. Guru yang pada waktu diskusi mengungkapkan perasaannya tentang sekolah atau mengeluh soal ketidakbahagiaan kehidupan keluarganya, memerlukan jaminan bahwa hal itu tidak akan disebarluaskan kepada masyarakat sekolah. Selain itu, ambisi profesional juga harus dijaga kerahasiaannya. Penilaian kinerja seyogianya tidak digunakan sebagai sarana membanding-bandingkan satu guru dengan guru lainnya. Membangun Suasana yang Baik Pada tahap awal diskusi dengan staf berkenaan dengan penilaian kinerjanya, Anda perlu menjelaskan tujuan penilaian itu dan cara mencapainya. Prosedur yang akan dilalui harus dibahas, dan gagasan staf akan diperhitungkan. Perlu dibuat jadwal waktu agar guru memiliki waktu untuk menyiapkan pikirannya, MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA mengetahui kapan saatnya Anda akan melakukan pengamatan di kelas, dan kapan wawancara akan dilakukan. Prosedur tindak lanjut perlu dibahas, kapan tindakan akan dilaksanakan; misalnya perencanaan pelatihan dalam pekerjaan. Anda dan anggota staf senior, perlu menyiapkan seluruh proses dengan menganalisis sikap Anda mengenai kepemimpinan. Sikap Anda tentang apakah, misalnya, Anda mencari inkompetensi guru, atau berusaha mengidentifikasi kompetensi mereka, merupakan hal yang penting untuk menentukan apakah penilaian kinerja pegawai kemungkinan akan menjadi proses pengembangan staf yang positif atau tidak. Penilaian Sendiri Oleh Guru Proses ini dimulai di mana guru melakukan sendiri peninjauan keberhasilan, kegagalan, serta kebutuhan profesional dan pribadi. Salah catu metode yang sering digunakan adalah menyimpan buku harian yang berisi pemikiran mengenai kegiatan harian di kelas. Kebanyakan guru barangkali tidak melakukan hal ini karena kegiatan mereka sehari-hari sedemikian padatnya sehingga upaya refleksi kegiatan penting dikesampingkan, kecuali benarbenar disediakan waktu untuk keperluan itu. Seorang guru mungkin menulis hal-hal berikut. �Hari ini saya mulai merasa bahwa mengajar Matematika semua peserta didik di satu kelas membuat sebagian peserta didik merasa bosan. Peserta didik yang lebih pintar menyelesaikan pekerjaan mereka sangat cepat, dan dilakukan dengan benar, dan kemudian mereka membuat gaduh, sedangkan yang lain begitu lamban dan tampaknya tidak mengerti. Saya akan menata ulang peserta didik ini menjadi beberapa kelompok, tapi saya tidak tahu cara melakukannya. Bagaimana saya bisa memastikan bahwa semua kelas akan berkonsentrasi pada pekerjaan mereka jika saya tidak menyuruh mereka semua menghadap papan tulis?� Pengamatan Kelas/Tugas Sebagai kepala sekolah yang baik, Anda mungkin mengunjungi proses pembelajaran di kelas secara teratur. Anda tahu bahwa hal ini membantu Anda mengetahui hal-hal yang terjadi di sekolah. Pengamatan kelas/tugas dalam penilaian kinerja pegawai boleh jadi telah merupakan bagian dari rutinitas sekolah. Untuk tujuan penilaian kinerja pegawai, Anda perlu mengatur waktu untuk mengamati proses pembelajaran tertentu. Anda perlu hadir di kelas selama berlangsungnya proses pembelajaran. Hanya dengan MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SEKOLAH 194 cara itu Anda dapat mengetahui persis mengenai persiapan, pengorganisasian, dan manajemen proses pembelajaran di kelas. Pertanyaan berikutnya yang dapat membantu menyediakan struktur pengamatan kelas adalah sebagai berikut. . Apakah ruang kelas bersih dan apakah peserta didik merasa senang di kelas itu? . Apakah guru memulai pelajarannya tepat waktu? . Apakah pelajaran telah disiapkan dengan baik dan sesuai dengan silabus atau skema pekerjaan? . Apakah semua bahan yang ditetapkan dalam rencana pelajaran tersedia bagi peserta didik? . Apakah hubungan antara guru dan peserta didik baik? . Apakah peserta didik menyimak dengan baik ketika guru berbicara, dan apakah mereka terlihat menghormati guru tanpa kelihatan takut? . Apakah organisasi dan manajemen (pekerjaan kelas, kerja kelompok, kegiatan perseorangan, kegiatan praktis, dan sebagainya) memenuhi kebutuhan peserta didik dan mata pelajaran? Jawaban Anda atas semua pertanyaan itu akan menghasilkan informasi penting berkenaan dengan kemampuan guru dalam memberikan pengajaran yang baik bagi peserta didik. Jika Anda melihat adanya persiapan atau interaksi dengan peserta didik yang tidak baik, hal itu mungkin menunjukan bahwa guru memiliki masalah. Ini mungkin berurusan dengan masalah disiplin ketika orang tua menyampaikan keluhan mengenai seringnya guru itu terlambat atau kemungkinan adanya masalah pribadi lainnya. Informasi seperti itu menyediakan informasi lain yang perlu dibahas dalam wawancara penilaian kinerja. Wawancara Penilaian Kinerja dan Penyusunan Target Hal ini seharusnya berlangsung sesegera mungkin setelah dilakukan pengamatan kelas. Jadi, Anda dan guru perlu menetapkan waktu mengadakan pertemuan. Bentuk dan lama waktu wawancara dapat bervariasi, tetapi perlu ada diskusi hasil pengamatan kelas. Karena tujuannya adalah untuk membantu pengembangan profesional guru dan pengalaman belajar peserta didik, pendekatannya haruslah positif. Pujian hendaknya disampaikan sebanyak mungkin. Misalnya, �Saya perhatikan Bapak sangat keras berusaha membuat peserta didik yang lebih pintar untuk tidak membuat gaduh pada saat yang lebih lamban menyelesaikan pekerjaan mereka.� Tujuannya adalah membangun

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA kepercayaan dan harkat diri guru karena, melalui hal ini, guru itu lebih mungkin mendiskusikan pekerjaannya. Dalam contoh catatan harian guru sebelumnya, Anda dan guru kemudian dapat mendiskusikan cara pengelompokan peserta didik yang disesuaikan dengan tingkat kemampuan mereka. Dari diskusi yang berlangsung dalam wawancara itu, selanjutnya dapat disusun target yang akan dicapai. Anda dapat mengatur apakah bantuan bagi guru itu dapat disediakan di sekolah atau dari sumber lain. Anda dapat mendorong yang bersangkutan untuk mencobakan metode lain, dengan menjamin bahwa akan ada dukungan penuh selama penerapannya. Mengelola perubahan cara kerja ini boleh jadi akan kurang menyenangkan bagi guru, karena khawatir gagal dan kebanyakan orang tidak suka menanggung risikonya. Perilaku menghindar tertentu, seperti telat atau absen dapat muncul dari perasaan kurang kompeten. Guru yang tidak menyiapkan pelajaran dengan baik, dapat ditanya apakah ia merasa pelajarannya akan lebih baik jika ia tidak sering terlambat atau berperilaku kurang baik lainnya di luar sekolah, seperti suka minum minuman keras, berjudi, atau bergadang hingga larut malam. Hal ini akan membuka tirai lebih lebar, tetapi dalam suasana positif yang lebih mungkin mengarah pada diskusi terus terang tentang tanggung jawab profesional guru. Setelah itu, selanjutnya dapat disusun target yang realistik. Perlu diingat agar kepala sekolah mengomentari juga setiap upaya perbaikan yang dilakukan. Misalnya, �Anda hanya terlambat satu hari dalam minggu ini. Teruslah berusaha untuk lebih membuat pelajaran Anda menjadi lebih baik.� Dengan cara ini, moral guru dapat ditingkatkan dan bagi orang-orang tertentu itu saja telah cukup untuk mendorong upaya perbaikan. Diskusi/Rapat Tindak Lanjut Proses penilaian kinerja seyogianya berlangsung secara berkelanjutan. Jika diperlukan peningkatan kemampuan, dapat direncanakan kegiatan pelatihan dalam jabatan, atau diskusi peningkatan proses belajar-mengajar di kelas. Ada baiknya jika guru didorong untuk melakukan kegiatan peningkatan diri melalui upayanya sendiri. Semua kegiatan itu adalah bagian dari tanggung jawab Anda sebagai pemimpin pendidikan di sekolah. Di sekolah-sekolah besar, bagian dari tanggung jawab ini dibagi bersama staf senior lainnya. AKTIVITAS PENGEMBANGAN PROFESIONAL Seperti yang dikemukakan sebelumnya, sebagian aktivitas pengembangan profesional dapat dilaksanakan sendiri di dalam sekolah. Misalnya, seorang MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA guru yang lebih berpengalaman memberikan bantuan kepada guru lainnya untuk meningkatkan keterampilan mereka mengelola kelas. Guru lainnya mungkin memerlukan bantuan dari luar untuk mengikuti pelatihan dalam mata pelajaran tertentu. Atau ada orang luar yang dapat dimintai bantuan untuk peningkatan kompetensi guru di sekolah. Setelah diadakan penilaian kinerja, guru yang dinilai mungkin kurang kompeten sebagai guru mata pelajaran, tetapi ia justru menunjukan kemampuan memimpin. Kepala sekolah perlu menyampaikan hal ini kepada pengawas pendidikan sebagai upaya memberikan kesempatan bagi yang bersangkutan untuk memikul tanggung jawab manajemen di sekolah lain atau disiapkan sebagai pengganti Anda di kemudian hari. Intinya adalah penilaian kinerja harus dapat Anda gunakan sebagai proses mengidentifikasi potensi yang perlu dikembangkan. FREKUENSI DAN MASLAHAT PENILAIAN KINERJA Frekuensi Penilaian Kinerja Keputusan tentang seberapa sering penilaian bagi setiap guru atau staf lainnya dilakukan hendaknya diambil melalui konsensus di sekolah. Keputusan ini bergantung pada ukuran sekolah dan seberapa banyak guru atau staf senior yang tersedia. Namun, penilaian kinerja secara formal umumnya dilakukan sekali dalam setahun. Penting diingat bahwa jika selang waktu penilaian itu terlalu lama, ada kemungkinan masing-masing pihak telah lupa dengan sejumlah kejadian yang justru penting dinilai. Pengamatan kinerja seharusnya dilakukan sesering mungkin agar setiap kekurangan dapat segera diperbaiki, tanpa harus menunggu penilaian yang lebih formal. Maslahat Penilaian Kinerja Maslahat penilaian kinerja dapat diikhtisarkan sebagai berikut. � Meningkatnya keterampilan melalui pelatihan dalam jabatan atau eksperimentasi gaya mengajar. � Meningkatnya karier melalui pelatihan dalam jabatan. � Meningkatnya hubungan di mana masing-masing pihak lebih memahami satu sama lain. � Meningkatnya pengetahuan tentang sekolah dan orang-orangnya. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA � Terciptanya hubungan produktif antara penilaian kinerja dan perencanaan dan pengembangan staf dan sekolah. � Meningkatnya kesempatan memberikan pendidikan yang lebih bermutu bagi peserta didik. � Meningkatnya motivasi pegawai dan produktivitas di sekolah. RINGKASAN 1. Penilaian kinerja merupakan proses di mana seorang guru dan rekan kerja yang lebih senior bekerja sama menilai kinerja guru sebagai tenaga profesional. Penilaian kinerja mencakup semua aspek pekerjaan profesional guru, termasuk pengorganisasian kelas, cara mengelola kegiatan belajar di kelas; penggunaan waktu dan bahan, cara mereka berhubungan dengan peserta didik, guru lain, kepala sekolah, orang tua, dan anggota masyarakat lainnya. Fokus penilaian kinerja adalah proses mengidentifikasi potensi yang perlu dikembangkan. 2. Penilaian dimaksudkan untuk membantu guru agar lebih produktif dalam proses belajar-mengajar, dan juga seperti yang telah dikemukakan, untuk memenuhi kebutuhan guru akan pengembangan profesional; misalnya melalui pelatihan dalam jabatan dan pengembangan karier. 3. Maslahat penilaian kinerja antara lain meningkatnya keterampilan melalui pelatihan dalam jabatan atau eksperimentasi gaya mengajar, meningkatnya karier melalui pelatihan dalam jabatan, meningkatnya hubungan di mana masing-masing pihak lebih memahami satu sama lain, terciptanya hubungan produktif antara penilaian kinerja dan perencanaan dan pengembangan staf dan sekolah, meningkatnya motivasi dan produktivitas di sekolah. 4. Proses penilaian kinerja yang baik, di mana guru benar-benar jujur tentang kelebihan dan kelemahan mereka, tentang bantuan dan dorongan yang mereka perlukan; bergantung pada suasana saling memercayai antara kepala sekolah, atau guru senior lainnya, dan guru yang sedang dinilai. 5. Penilaian kinerja dimulai dengan membangun suasana saling memercayai sehingga besikap terbuka lebih mudah dilakukan. Pada tahap awal diskusi dengan staf berkenaan dengan penilaian kinerjanya, Anda perlu menjelaskan tujuan penilaian itu dan cara mencapainya. 6. Guru atau staf dapat melakukan penilaian sendiri. Proses ini dimulai di mana guru melakukan sendiri peninjauan keberhasilan, kegagalan, serta kebutuhan profesional dan pribadi. Hasilnya kemudian didiskusikan bersama. Kepala sekolah dapat membandingkan hal ini dengan MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA pengamatannya sendiri atas kinerja guru dan staf dan berbagai masukan lainnya. 7. Untuk tujuan penilaian kinerja pegawai, Anda perlu mengatur waktu untuk mengamati proses pembelajaran tertentu sehingga Anda perlu hadir di kelas selama berlangsungnya proses pembelajaran. Wawancara penilaian kinerja dan penyusunan target seharusnya berlangsung sesegera mungkin setelah dilakukan pengamatan kelas. Karena tujuannya adalah untuk membantu pengembangan profesional guru dan pengalaman belajar peserta didik, pendekatannya haruslah positif. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan pemahaman Anda tentang penilaian kinerja dan jelaskan pula fokus utama penilaian kinerja. 2. Jelaskan tujuan utama penilaian kinerja. 3. Jelaskan maslahat yang diperoleh dengan mengadakan penilaian kinerja. 4. Jelaskan cara Anda untuk membangun suasana yang baik bagi berlangsungnya penilaian kinerja yang produktif. 5. Jelaskan manfaat yang dapat Anda peroleh dengan langsung mengamati guru dan staf ketika melaksanakan pekerjaan mereka. 6. Bersama dengan guru dan staf, diskusikan dan sepakati proses yang akan diterapkan sekolah untuk melakukan penilaian kinerja. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Supervisi dan Pendisiplinan Pegawai Mendisiplinkan orang lain harus didahului dengan mendisiplinkan diri sendiri PENGANTAR Sekolah melaksanakan tanggung jawab pendidikannya paling produktif jika terdapat konsensus tentang tujuan sekolah dan semua pihak bersama-sama berusaha mencapainya dengan kepemimpinan Anda. Anda akan berhasil jika staf Anda menghormati Anda sebagai profesional yang menunjukkan keteladanan, bersikap rasional, dan memperhatikan kepentingan orang lain. Prinsip dasarnya adalah perlakukan orang lain sebagaimana Anda ingin mereka memperlakukan Anda. Jika Anda tidak suka dikritik di depan umum, begitu juga dengan orang lain. Namun, hampir semua orang sangat senang jika dipuji di depan orang lain. Kita bereaksi positif terhadap pujian, kita merasa diri kita baik dan menyukai orang yang memuji kita. Umumnya orang akan mengulangi perbuatan yang menyebabkan ia mendapat penghargaan. Kepala sekolah menduduki jabatan dengan status tertinggi di sekolahnya dan ia merupakan sumber teladan dan penghargaan yang efektif. TANGGUNG JAWAB KEPALA SEKOLAH SEBAGAI PEMIMPIN Sebagai kepala sekolah, Anda bertanggung jawab untuk menyelenggarakan sekolah secara produktif. Sebagai manajer sekolah, Anda sekaligus memainkan peran sebagai pemimpin administratif dan pemimpin pendidikan. Namun, peran kepemimpinan ini hanya memiliki satu fungsi. Fungsi ini adalah untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang bermutu bagi semua peserta didik di sekolah Anda. Satu-satunya kepentingan utama yang harus dikedepankan di sekolah Anda adalah kepentingan peserta didik Anda. Kepentingan yang lain adalah dampak dari upaya memenuhi kepentingan utama itu. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Anda tidak dapat melakukan semua pekerjaan untuk mengemban amanat yang berat itu. Anda tidak dapat melakukan sendiri pengajaran peserta didik dan Anda juga tidak dapat melakukan sendiri pekerjaan administrasi sekolah. Pekerjaan Anda harus didelegasikan kepada staf pengajar dan staf administrasi, bergantung pada sifat pekerjaan itu. Namun, tanggung jawab atas segala sesuatu yang berlangsung di sekolah tetap pada Anda sebagai kepala sekolah. Oleh sebab itu, Anda perlu memastikan bahwa semua tugas dilaksanakan dengan baik, semua staf bertindak secara profesional terhadap satu sama lain dan dengan para peserta didik, dan harus ada tanggung gugat kepada peserta didik, orang tua peserta didik, dan masyarakat secara luas. PERLUNYA SUPERVISI DAN DISIPLIN Karena semua kegiatan di sekolah adalah tanggung jawab Anda, Anda perlu memastikan bahwa tugas yang Anda delegasikan dilaksanakan pada waktu dan cara yang tepat. Oleh karena itu, Anda perlu melakukan supervisi, yaitu menyelia pekerjaan orang lain di sekolah. Dengan menemui staf senior Anda, apakah secara perseorangan atau kelompok, Anda akan memperoleh balikan tentang keberfungsian penyelenggaraan sekolah, termasuk pelaksanaan dan pengembangan kurikulum. Dengan aktif di sekolah, dengan mengunjungi kelas, berbicara dengan guru, peserta didik, dan orang tua, Anda mengikuti perkembangan masyarakat sekolah, orang-orang, dan peristiwa yang terjadi. Dengan demikian, masalah sering dapat dicegah, hanya karena kepala sekolah tahu persis hal-hal yang terjadi di sekolah. Pada saat yang sama, Anda menunjukan contoh disiplin diri yang baik bagi orang lain. Disiplin berkaitan dengan penetapan dan pemeliharaan ketertiban dan keberfungsian masyarakat secara harmonis. Sekolah pada dasarnya adalah masyarakat dalam skala yang kecil, dan disiplin di sekolah bertujuan untuk memastikan bahwa pembelajaran berlangsung dengan baik. Dalam kerangka ini, hak-hak individual peserta didik sekolah dilindungi. Di hampir semua sekolah, ada aturan yang berfungsi sebagai kode etik yang harus dijunjung tinggi para peserta didiknya. Aturan seperti itu hendaknya nalar dan tidak terlalu kaku. Sebaiknya semua peserta didik dilibatkan dalam penyusuan aturan sekolah. Dalam hal aturan bagi tenaga pengajar, aturan itu sedapat mungkin harus disusun dengan melibatkan dan disepakati oleh tenaga pengajar melalui dewan pendidik yang diketuai kepala sekolah. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengikutsertakan organisasi guru setempat. Rapat staf dapat MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA mencakupkan agenda yang dirancang untuk membantu guru menemukan cara-cara positif untuk menangani urusan sekolah. Negara kita tidak lagi menolerir hukuman fisik, seperti menjewer, menampar, melempar dengan penghapus papan tulis, atau bentuk-bentuk hukuman fisik lainnya. Diskusi dalam rapat yang diadakan dapat membantu guru untuk menggunakan wewenang mereka dengan cara-cara positif. MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWAB Dalam dunia yang ideal, Anda akan dapat memercayai semua staf untuk melaksanakan tanggung jawabnya dalam pengajaran, administrasi, atau penanganan peserta didik tanpa supervisi. Bagi guru yang yang termotivasi secara positif, kepercayaan Anda itu kemungkinan besar akan dilaksanakan dengan baik. Guru seperti itu tiba di sekolah sebelum pelajaran dimulai, mereka hanya absen karena alasan yang masuk akal, proses pembelajaran direncanakan dengan baik, mereka memperlakukan peserta didik dengan penuh kasih sayang, tetapi mereka juga tegas dan jelas dalam memberikan arahan atau informasi. Namun, tidak semua guru seperti itu. Beberapa guru Anda mungkin malas, sebagian lain memiliki masalah pribadi, masih sebagian lain adalah guru yang lemah, dan mungkin ada beberapa yang tidak bermoral. Di antara mereka yang kurang atau tidak baik ini, mereka akan dapat memperbaiki diri dengan dorongan dan dukungan, yang lain dengan simpati dan pemahaman. Sebaliknya, Anda mungkin akan harus melakukan tindakan pendisiplinan yang cukup keras terhadap mereka yang malas, tidak kompeten, atau yang berkarakter tidak baik. Reaksi Anda akan bergantung pada persepsi Anda terhadap guru dan masalah yang terjadi. SUPERVISI YANG EFEKTIF Bentuk supervisi yang paling efektif terjadi jika staf, peserta didik, dan orang tua memandang kepala sekolah sebagai orang yang tahu persis tentang halhal yang terjadi di sekolahnya. Meskipun Anda memerlukan waktu bagi Anda sendiri di kantor Anda, atau menutup pintu kantor Anda karena alasan kerahasiaan proses wawancara, Anda perlu terus berusaha agar Anda terlihat pada saat peserta didik dan guru tiba di sekolah dan ketika mereka bergerak dari satu tempat ke tempat lain. Anda mungkin juga perlu mengunjungi semua kelas pada awal pelajaran pagi hari untuk mengucapkan salam kepada guru dan peserta didik. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Kunjungan ke ruang kelas seharusnya merupakan bagian dari kegiatan harian Anda sebagai pemimpin pendidikan. Selama kunjungan itu, Anda tentu akan dapat mengamati indikator pembelajaran seperti hubungan guru-peserta didik, apakah suasana kelas terlihat sibuk belajar, atau apakah para peserta didik tampak disiplin. Anda mungkin perlu mencatat kejadian-kejadian khusus yang perlu Anda tangani nantinya. Konsep supervisi yang diuraikan dalam unit ini terkesan positif dan sangat terkait dengan penilaian kinerja dan pengembangan staf. Dalam semangat ini, Anda akan ingin mendukung guru yang lemah yang merasa sulit mendisiplinkan atau menyiapkan pelajaran. Anda akan mengetahui kebutuhan seperti itu jika Anda mengetahui benar sekolah Anda. Kepala sekolah yang dirasakan kehadirannya tidak hanya membantu membangun perasaan memiliki tujuan profesional, tetapi juga dapat mencegah guru dan peserta didik berkelakuan tidak baik. Namun, adakalanya diperlukan tindakan lebih keras ketika guru tidak menanggapi kepemimpinan Anda atau tidak melaksanakan tugas sebagaimana seharusnya. Jika demikian halnya, Anda perlu memulai prosedur pendisiplinan. PROSEDUR PENDISIPLINAN Sangat ideal apabila sekolah memiliki sarana deteksi dini untuk mencegah munculnya masalah disiplin sejak awal. Kewaspadaan kepala sekolah, guru, dan staf mungkin dapat membantu. Namun, sering pula terjadi ketika masalah disiplin berkembang perlahan-lahan sebelum benar-benar tampak sebagai masalah. Jika disiplin menjadi masalah, diperlukan prosedur untuk menanganinya. Prosedur tiga langkah berikut dapat dipedomani kepala sekolah untuk menangani masalah-masalah pendisiplinan. Prosedur ini harus diberitahukan kepada semua staf sebagai prosedur pendisiplinan yang disepakati bersama. Jika tidak, pendisiplinan yang Anda lakukan akan menuai protes yang dapat mengganggu stabilitas sekolah. Langkah 1 � Teguran Lisan Langkah pertama dalam prosedur penilaian adalah memberikan teguran lisan. Teguran ini harus Anda lakukan dengan cara yang tegas, tetapi tidak membuat pelanggar disiplin merasa terluka dan menyimpan dendam. Teguran keras dengan emosi yang terkendali akan lebih mudah diterima ketimbang perkataan kasar yang mencerca. Teguran ini haruslah berkenaan dengan tanggung jawab profesional guru dan harus dilakukan di kantor kepala sekolah, bukan di depan orang lain. Teguran ini, sekalipun tidak MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA berupa tulisan, harus dicatat sebagai dokumen penting jika terjadi hal-hal yang tidak diinginkan kemudian hari. Langkah 2 � Peringatan Tulisan Jika teguran lisan tidak menghasilkan perubahan apapun, maka kepala sekolah dapat menyampaikan peringatan tulisan. Teguran ini harus ditulis dengan bahasa yang jelas dan tegas, yang memuat kesalahan yang dilakukan dan akibat yang bakal timbul jika hal itu diulang lagi. Salinan surat peringatan ini disimpan dengan baik dalam dokumen kepegawaian yang bersangkutan. Langkah 3 � Melapor ke Otoritas Kepegawaian Jika masih tidak ada upaya untuk memperbaiki diri, tahap ketiga dalam prosedur pendisiplinan adalah pelaksanaan tindakan lebih lanjut; misalnya melaporkan ke otoritas kepegawaian. Otoritas ini bisa jadi dinas pendidikan untuk sekolah negeri, atau yayasan untuk sekolah swasta. Salinan laporan itu diberikan kepada guru atau staf bersangkutan. Jika pelanggaran aturan yang dilakukan sifatnya lebih serius, maka yang bersangkutan dapat segera diberhentikan. Contoh serius itu misalnya menggelapkan uang sekolah, mencederai peserta didik dengan pukulan bertubi-tubi, atau melakukan pelecehan seksual terhadap peserta didik. Dalam pelanggaran berat seperti itu, biasanya perlu dilakukan tindakan penskoran segera. Laporan penindakan itu perlu disampaikan kepada otoritas pendidikan dan komite sekolah. Jika kepala sekolah memiliki wewenang ia dapat langsung menindaklanjuti tindakan pendisiplinan itu. Namun, penskoran atau pemberhentian staf/guru adalah tindakan yang serius, sehingga kepala sekolah harus memiliki bukti nyata adanya pelanggaran berat itu. UNSUR-UNSUR UTAMA PENDISIPLINAN YANG EFEKTIF Hampir semua sekolah kemungkinan telah memiliki pedoman dalam melakukan pendisiplinan. Jika belum memilikinya, Anda sebaiknya berusaha untuk mewujudkannya. Kebijakan ini biasanya dimuat dalam buku pedoman pegawai atau merupakan bagian dalam kesepakatan kerja bersama. Tidak jadi soal betapapun baiknya rumusan kebijakan tentang pendisiplinan itu, ia hanya akan efektif jika dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten. Implementasi kebijakan pendisiplinan biasanya menjadi masalah di banyak sekolah karena ada saja hal-hal yang dapat membuat kepala sekolah tidak konsisten. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Berikut disajikan ciri-ciri pendisiplinan yang efektif. � Semua staf, guru, dan tenaga administrasi tahu persis adanya "aturan main" dan memahaminya dengan baik. � Kepala sekolah menerapkan pendekatan pemecahan masalah dalam pendisiplinan, bukan pendekatan yang menghukum. � Tindakan pendisiplinan dilakukan sesegera mungkin. � Tindakan pendisiplinan tidak memihak, adil, dan konsisten. � Adanya tindak lanjut. Kejelasan Aturan Main Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, informasi yang lengkap dan akurat penting artinya dalam pendisiplinan pegawai. Jika pegawai diharapkan mengetahui tingkat kinerja yang diinginkan, mereka juga memiliki hak untuk mengetahui peraturan yang mengatur perilaku mereka. Jika mereka telah mengetahui adanya peraturan itu dan tahu apa konsekuensinya jika tidak mematuhinya, dapat diharapkan tidak akan terkejut jika terkena tindakan pendisiplinan. Kepala sekolah diharapkan mengambil dua langkah berikut. 1. Menjelaskan peraturan sekolah dan berusaha agar setiap pegawai memahaminya. Termasuk jika ada perubahan peraturan. 2. Sanksi yang akan dijatuhkan kepada mereka yang melakukan pelanggaran. Pemecahan Masalah, Bukan Menghukum Gagasannya di sini adalah bahwa Anda tidak mengambil tindakan secara tergesa-gesa. Anda perlu mencermati benar sebab-sebab yang mungkin dari masalah yang timbul. Anda tidak akan benar-benar dapat mengetahuinya tanpa berkomunikasi dengan orang yang bermasalah itu. Pendekatan pendisiplinan yang dilakukan tergesa-gesa tanpa penggalian informasi secara seksama hanya akan menambah berat bobot masalah. Langkah pertama dalam mendisiplinkan pegawai adalah membantu memecahkan masalah yang dihadapi. Misalnya, jika guru sulit masuk kerja tepat waktu, tindakan Anda pertama bukan teguran lisan atau tindakan khusus tertentu lainnya. Sebaliknya, dengan menggunakan pendekatan pemecahan masalah, Anda perlu memahami alasan guru itu dan membantu usahanya untuk mengatasi kesulitan yang dihadapi. Jika keterlambatan itu karena kesulitan transportasi, bersama-sama dengan guru itu Anda mungkin MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dapat mengidentifikasi cara penanggulangannya. Misalnya, dengan memintanya bangun lebih pagi, atau jika sekolah Anda mampu, Anda dapat mengusahakan kredit sepeda motor bagi yang bersangkutan. Penerapan pendekatan pemecahan masalah tidak berarti menghalangi Anda untuk mengungkapkan perasaan kecewa atas perilaku staf yang melanggar peraturan. Dalam beberapa kasus, upaya pemecahan masalah dapat menjadi bagian dari pertemuan dengan staf yang mengingatkannya agar menaati peraturan. Dalam kasus lainnya, Anda mungkin ingin mendekati masalah dengan cara penyuluhan tanpa mengaitkannya dengan tindakan pendisiplinan tertentu. Meskipun upaya pemecahan masalah dapat meniadakan atau memperkecil masalah disiplin di kalangan staf dan guru, kenyataan juga membuktikan bahwa pendekatan ini tidak selamanya berhasil. Jika demikian halnya, Anda perlu melakukan tindakan pendisiplinan. Akhirnya perlu diingat bahwa tujuan utama kebijakan pendisiplinan adalah mencegah timbulnya masalah yang sama di kemudian hari, bukan sebagai cara yang dibolehkan untuk membalas dendam. Pendisiplinan Segera Mungkin Kepala sekolah tidak boleh menunda tindakan untuk mendisiplinkan staf administrasi atau guru yang tidak disiplin. Makin lama penundaan itu, makin besar pula kekecewaan pegawai. Selama penundaan itu pegawai mencari alasan pembenaran tindakannya. Namun, keinginan untuk tidak menunda tindakan pendisiplinan dapat terhambat oleh dua hal berikut. 1. Pengumpulan fakta tentang adanya pelanggaran peraturan memerlukan waktu. Selain menghimpun informasi untuk menentukan adanya pelanggaran dan alasan pelanggaran itu, Anda juga harus mendokumentasikan bentuk pelanggaran itu dan semua fakta yang tercakup. Hal ini memerlukan waktu, tetapi biasanya sangat berguna, terutama jika tindakan pendisiplinan itu diajukan ke pengadilan. 2. Perlunya mempertimbangkan faktor emosional. Suasana hati yang panas memerlukan waktu untuk mendinginkannya. Hati yang panas sering menghambat upaya untuk memahami situasi dengan jernih. Reaksi tergesa-gesa dalam situasi yang sangat emosional dapat mendorong pegawai bertindak agresif atau bahkan melakukan tindakan kekerasan terhadap atasannya. Tidak jarang kita dengar adanya karyawan yang frustrasi melakukan kekerasan verbal atau fisik terhadap atasannya. Itu sebabnya Anda diingatkan untuk tetap berkepala dingin (berpikiran MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA jernih) meskipun hati panas. Kecerdasan emosi Anda, antara lain, diukur dari reaksi Anda terhadap peristiwa dengan muatan emosi yang tinggi. Tidak Memihak, Konsisten, dan Fair Cara paling cepat untuk merusak efektivitas pendisiplinan adalah melakukan tindakan disiplin kepada sebagian staf dan tidak kepada yang lain. Ada kecenderungan bahwa kepala sekolah bermurah hati terhadap guru tertentu, terutama yang baik, penurut, dan dapat diandalkan. Namun, staf dapat dengan cepat merasakan adanya ketidakadilan dalam hal pendisiplinan. Mereka akan segera merasa adanya dua aturan pendisiplinan. Satu bagi staf yang disukai dan satu lagi bagi staf lainnya. Jika persahabatan antara atasan dan bawahan tertentu dipandang memengaruhi tindakan pendisiplinan, staf lainnya akan memperlihatkan ketidaksukaan mereka dengan cara-cara tertentu, baik secara terang-terangan maupun tidak. Selain itu, tindakan pendisiplinan juga harus fair. Sederhana saja, konsekuensi harus setimpal dengan perbuatan. Suatu pelanggaran kecil tidak membenarkan adanya sanksi pendisiplinan yang berat, kecuali jika staf bersangkutan telah melakukan pelanggaran yang sama berulang-ulang. Oleh sebab itu, kepala sekolah harus mendokumentasikan secara tertib semua kejadian pelanggaran peraturan yang dilakukan staf, termasuk sanksi yang pernah dijatuhkan atas pelanggaran itu. Tindak Lanjut Jika pelanggaran kecil diikuti dengan peringatan lisan, tidak selalu diperlukan tindak lanjut. Namun, jika hal itu terjadi berulang-ulang--misalnya sering absen atau terlambat--Anda perlu memberitahu staf atau guru yang bersangkutan bahwa selanjutnya akan diadakan pembicaraan dengannya untuk mencegah berulangnya pelanggaran. Hal ini dapat mendorong staf untuk tidak lagi melakukan pelanggaran. Jika staf masih melakukan pelanggaran, Anda harus berbicara dengan yang bersangkutan secara formal untuk mengkaji masalahnya dan Anda dapat mempertimbangkan untuk melakukan tindakan pendisiplinan yang lebih keras. TANGGUNG JAWAB HUKUM KEPALA SEKOLAH Kepala sekolah juga adalah subyek hukum negaranya dan harus mematuhinya. Dalam mendelegasikan tanggung jawab kepada anggota staf, Anda sering mengatur pengumpulan dan penyimpanan dana. Pengaturan administratif Anda memerlukan jaminan bahwa dana itu disimpan di tempat yang aman, disimpan di bank sesegera mungkin, dan tidak digunakan untuk MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA kepentingan pribadi. Dalam kasus terjadinya penyalahgunaan tanggung jawab, Anda tidak punya pilihan lain kecuali melaporkan hal itu kepada yang berwajib untuk diinvestigasi dan meneruskan masalah itu kepada pihakpihak yang berkepentingan lainnya. Intinya, Anda harus memahami benar mana peristiwa yang menyangkut perbuatan pidana dan mana yang sekadar pelanggaran aturan sekolah. Keharusan untuk mengelola dana dengan baik menyangkut tanggung jawab hukum, tetapi kepala sekolah juga bertanggung jawab untuk menjunjung tinggi konstitusi negara. Dalam masyarakat demokratis, menjunjung tinggi hak asasi manusia, termasuk persamaan hak, harus Anda tegakkan. Dengan demikian, kepala sekolah perlu menjamin bahwa sekolah adalah tempat di mana nilai-nilai dan sikap masyarakat diwariskan kepada peserta didik melalui perilaku yang dapat diteladani. RINGKASAN 1. Anda melaksanakan tugas supervisi untuk memastikan bahwa semua tugas sekolah dilaksanakan dengan baik. Semua staf bertindak secara profesional terhadap satu sama lain dan dengan para peserta didik, dan harus ada tanggung gugat kepada peserta didik, orang tua peserta didik, dan masyarakat secara luas. 2. Dengan aktif di sekolah, dengan mengunjungi kelas, berbicara dengan guru, peserta didik, dan orang tua, Anda mengikuti perkembangan masyarakat sekolah, orang-orang, dan peristiwa yang terjadi. Masalah sering dapat dicegah, hanya karena kepala sekolah tahu persis hal-hal yang terjadi di sekolah. Pada saat yang sama, Anda menunjukan contoh disiplin diri yang baik bagi orang lain. 3. Bentuk supervisi yang paling efektif terjadi jika staf, peserta didik, dan orang tua memandang kepala sekolah sebagai orang yang tahu persis tentang hal-hal yang terjadi sekolahnya. 4. Prosedur pendisiplinan mencakup langkah-langkah teguran lisan, teguran tertulis, dan melapor ke otoritas kepegawaian. Prosedur ini sebaiknya diberitahukan kepada semua staf sebagai prosedur pendisiplinan yang disepakati. Jika tidak, pendisiplinan yang Anda lakukan akan menuai protes yang dapat mengganggu stabilitas sekolah. 5. Ciri-ciri pendisiplinan yang efektif adalah semua staf, guru, dan tenaga administrasi tahu persis adanya "aturan main" dan memahaminya dengan baik; kepala sekolah menerapkan pendekatan pemecahan masalah dalam pendisiplinan, bukan pendekatan yang menghukum, tindakan MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA pendisiplinan dilakukan sesegera mungkin, tindakan pendisiplinan tidak memihak, adil, dan konsisten, serta adanya tindak lanjut. 6. Keharusan untuk mengelola dana dengan baik menyangkut tanggung jawab hukum. Pada saat yang sama kepala sekolah juga bertanggung jawab untuk menjunjung tinggi konstitusi negara. Dalam masyarakat demokratis, menjunjung tinggi hak asasi manusia, termasuk persamaan hak, harus Anda tegakkan. Dengan demikian, kepala sekolah perlu menjamin bahwa sekolah adalah tempat di mana nilai-nilai dan sikap masyarakat diwariskan kepada peserta didik melalui perilaku yang dapat diteladani. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan tanggung jawab utama Anda dalam melaksanakan tugas supervisi. 2. Apa yang harus Anda lakukan untuk memastikan bahwa semua hal berlangsung dengan baik di sekolah? 3. Jelaskan prosedur pendisiplinan pegawai. 4. Jelaskan ciri-ciri pendisiplinan yang efektif. 5. Jelaskan tanggung jawab hukum Anda sebagai kepala sekolah. 6. Bersama dengan mitra kerja Anda di sekolah, identifikasi masalahmasalah disiplin yang menyangkut guru, staf, dan peserta didik. Selanjutnya terapkan proses pemecahan masalah untuk menanggulangi masalah disiplin itu. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Memelihara Dokumen Kepegawaian Pendidikan membuat orang dapat memimpin, tetapi sulit mengendalikan; mudah mengatur, tetapi tidak mungkin memperbudak Peter Brougham PENGANTAR Dokumen sekolah adalah bagian dari sejarah sekolah dan digunakan untuk merencanakan tindakan dan kebijakan masa depan. Dokumen di sekolah memuat informasi penting tentang administrasi sekolah; misalnya penyimpanan dana sekolah, bagaimana cara mengumpulkan dan menggunakannya. Meskipun Anda orang yang pintar dan pekerja keras, Anda tidak dapat mengingat semua informasi tentang semua guru; tidak juga semua informasi mengenai administrasi sekolah. Informasi tentang staf dan administrasi sekolah juga disediakan bagi orang lain; misalnya pengawas dan komite sekolah. Unit ini bukan mengenai dokumen keuangan atau informasi lainnya mengenai buku harta milik sekolah. Subyek unit ini adalah pemeliharaan dokumen pegawai: guru dan tenaga administrasi lainnya. TUJUAN DOKUMEN PEGAWAI Pemeliharaan dokumen adalah satu-satunya cara untuk memastikan tidak hilangnya informasi. Sebagai kepala sekolah, Anda adalah pemimpin bagi pegawai dan peserta didik. Oleh sebab itu, penting bagi Anda untuk benarbenar memahami pegawai, peserta didik, dan administrasi sekolah. Sekalipun Anda akan mendelegasikan tugas-tugas Anda kepada bawahan, Anda tetap bertanggung jawab atas semua hal yang terjadi dan perencanaan masa depan. Utamanya, Anda bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap peserta didik mendapat tempat di kelas dan mendapatkan pengajaran yang bermutu tinggi. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Tujuan pemeliharaan dokumen pegawai mencakup untuk keperluan administrasi dan supervisi, profesional, dan pengembangan pegawai. Berikut ini diuraikan masing-masing tujuan itu. Administrasi dan Supervisi Jika dipelihara dengan baik, dokumen membantu kepala sekolah mengelola sekolah, mengidentifikasi kebutuhan, dan memantau kemajuan. Dokumen itu membantu kepala sekolah merencanakan pengembangan sekolah dan staf. Tanpa adanya informasi yang akurat dan tercatat, tugas perencanaan akan menghadapi kendala besar. Beban kerja perlu dibagi di antara anggota staf agar terdapat pembagian waktu mengajar, administrasi, dan kegiatan bukan pengajaran lainnya. Sebagai kepala sekolah, Anda perlu mengetahui di mana guru Anda, di kelas mana mereka, apa saja mata pelajaran yang difasilitasi pada hari-hari tertentu. Hal ini tidak dapat, dan seharusnya tidak boleh, hanya disimpan dalam ingatan kepala sekolah. Semua itu perlu dicatat. Profesional Sebelum guru dialokasikan ke kelas, Anda dan wakil kepala sekolah seharusnya telah memeriksa kualifikasi dan pengalaman guru dalam setiap mata pelajaran. Anda tidak akan menugaskan guru untuk memfasilitasi pembelajaran dalam subyek-subyek yang tidak dikuasainya. Anda harus memutuskan jenis guru dengan kualifikasi yang tepat untuk memfasilitasi pembelajaran di setiap kelas. Dengan kata lain, para guru perlu disesuaikan dengan mata pelajaran dan kelas sesuai dengan kualifikasi, pengalaman, dan minat mereka. Dokumen yang Anda miliki memainkan peran penting dalam proses ini. Dokumen Anda perlu mencakup informasi tentang kategori kualifikasi, misalnya sertifikat, diploma, dan gelar kesarjanaan. Semua itu berikut catatan pengalaman dan kompetensi akan membantu Anda memutuskan cara terbaik mendayagunakan keahlian guru, dan juga dapat digunakan untuk tujuan penggajian. Pengembangan Pegawai Tujuan pemeliharaan dokumen pegawai yang dikemukakan sebelumnya berkaitan dengan tugas-tugas administrasi, supervisi, dan profesional kepala sekolah. Namun, Anda juga bertanggung jawab untuk mengembangkan staf Anda. Oleh karena itu, dokumen pegawai harus mencakupkan rincian MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SEKOLAH 211 pelatihan yang pernah diikuti guru, pelajaran privat yang diberikan bagi peserta didik, atau tanggung jawab pelaksanaan kegiatan ekstra kurikulum yang dilaksanakan guru. Tanggung jawab pengembangan staf adalah bagian dari proses penilaian kinerja staf yang berkelanjutan. Dokumen yang dipelihara untuk tujuan pengembangan staf perlu mencantumkan waktu ketika kepala sekolah mengamati pelaksanaan tugas guru di kelas, catatan pengamatan, dan diskusi lanjutan dengan guru. Jika ada keluhan tentang kerja guru, maka dokumen itu harus merincikan alasan pengajuan keluhan itu, waktunya, tindakan yang diambil, dan apakah telah dilakukan peningkatan. JENIS-JENIS DOKUMEN PEGAWAI Dokumen pegawai dapat dikelompokkan sesuai dengan jenisnya: apakah dokumen itu murni fakta dan obyektif, atau apakah informasinya menyangkut hal-hal yang berupa pertimbangan yang seringkali subyektif. Namun, Anda perlu ingat bahwa perbedaan kedua jenis dokumen itu tidak selamanya jelas benar seperti yang Anda bayangkan. Dalam dokumen yang jelas sekali faktual adakalanya memuat unsur subyektif; misalnya pilihan informasi yang akan didokumentasikan. Masalah ini dapat diatasi dengan menggunakan dokumen faktual yang sama untuk semua staf dan kesadaran akan adanya risiko untuk menjadi subyektif. Dokumen Rahasia Semua dokumen yang memuat informasi subyektif, misalnya proses dan hasil penilaian kinerja guru, seharusnya dipandang sebagai rahasia dan disimpan di kantor kepala sekolah. Rincian gaji atau salinan referensi, juga perlu dipandang sebagai rahasia, seperti halnya juga masalah-masalah pribadi atau keluarga. Pegawai Anda berhak atas privasi mereka dan Anda wajib menghormati hal itu. Berikut adalah contoh dokumen rahasia dalam arsip pegawai. . Referensi. . Pengamatan proses pembelajaran di kelas. . Wawancara/diskusi dengan kepala sekolah sebagai bagian dari penilaian kinerja pegawai. . Ambisi pribadi atau profesional dan masalah pribadi yang tersingkap dalam diskusi penilaian kinerja. . Catatan-catatan, misalnya peringatan lisan, atau salinan peringatan tertulis sebagai bagian dari prosedur pendisiplinan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SEKOLAH 212 . Rincian gaji dan status keuangan pegawai. . Prospek promosi. . Salinan korespondensi, misalnya riwayat hidup. . Rekam medis dan catatan kesehatan. . Lain-lain, misalnya komentar atas kehadiran, ketepatan waktu, dan sebagainya. Dokumen Faktual dan Obyektif Dokumen yang memuat rincian faktual dan obyektif, seperti semua yang disajikan berikut ini, kemungkinan perlu disimpan di kantor administrasi. Namun, Anda mungkin suka jika informasi itu juga tersimpan dalam arsip rahasia pegawai. . Nama lengkap, alamat, tanggal dan tempat lahir, jenis kelamin, dan status perkawinan. . Kualifikasi (tingkat pendidikan) dan sertifikat pendidik dari lembaga yang memberikan. . Subyek atau mata pelajaran yang difasilitasi guru sesuai dengan kualifikasinya. . Subyek yang diajarkan, tetapi tanpa kualifikasi formal. . Tanggal pengangkatan menjadi pegawai di sekolah. . Rincian pekerjaan sebelumnya serta lama waktu dalam pekerjaan itu. . Lama waktu pengalaman mengajar. . Penjadwalan. . Ringkasan jumlah waktu mengajar dalam setiap mata pelajaran yang diajarkan dan jumlah waktu kegiatan bukan pengajaran. . Rincian tugas ekstra kurikulum yang dilakukan, misalnya melatih kegiatan olah raga, pekerjaan rumah, atau kegiatan lain. MEMUTAKHIRKAN DOKUMEN Agar benar-benar bermanfaat, Anda perlu memutakhirkan dokumen Anda dalam rentang waktu tertentu. Misalnya, Anda ingin mendokumentasikan fakta bahwa seorang guru wanita telah berhasil meningkatkan kualifikasinya dengan mengikuti program yang ditawarkan Universitas Terbuka, misalnya. Guru ini adalah orang tua tunggal dengan tiga orang anak. Contoh ini perlu dicatat dalam arsip faktual dan arsip rahasia karena kondisi pribadinya membuat kualifikasi ekstranya menjadi lebih pantas dihargai. Cara yang Anda pilih untuk memutakhirkan dan menata dokumen akan bergantung pada apakah ada bentuk spesifik yang harus dipedomani sekolah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Anda, atau apakah Anda harus merancangnya sendiri. Jika rancangan format dokumen itu diserahkan kepada masing-masing sekolah, maka Anda perlu membuatnya sesederhana mungkin agar pekerjaan Anda tidak terlalu berat. Format standar yang Anda buat, gandakan, dan isi merupakan cara yang dapat Anda lakukan untuk meringankan beban kerja Anda. PENGGUNAAN DOKUMEN Dokumen Anda akan paling bermanfaat bagi Anda jika tertata dengan baik sehingga informasi yang Anda inginkan segera dapat Anda peroleh. Jika dokumen Anda selalu dimutakhirkan, maka keputusan yang Anda ambil tentunya akan berdasarkan informasi yang juga mutakhir. Sekolah sama dengan mahluk hidup lainnya. Ia tidak statis tetapi terusmenerus berkembang. Dokumen Anda juga perlu mengikuti perkembangan itu dengan memutakhirkannya setiap kali ada informasi baru yang perlu ditambahkan. Selain itu, pemutakhiran dokumen Anda dapat menjadi kegiatan rutin di setiap awal semester. RINGKASAN 1. Dokumen sekolah adalah bagian dari sejarah sekolah dan digunakan untuk merencanakan tindakan dan kebijakan masa depan. Dokumen di sekolah memuat informasi penting tentang administrasi sekolah; misalnya penyimpanan dana sekolah, bagaimana cara mengumpulkan dan menggunakannya. 2. Tujuan pemeliharaan dokumen pegawai mencakup untuk keperluan administrasi dan supervisi, profesional, dan pengembangan pegawai. 3. Dokumen pegawai dapat dikelompokkan sesuai dengan jenisnya: apakah dokumen itu murni fakta dan obyektif, atau apakah informasinya menyangkut hal-hal yang berupa pertimbangan yang seringkali subyektif. Kepala sekolah dan staf harus memperlakukan kedua jenis dokumen itu sesuai dengan sifatnya. 4. Agar benar-benar bermanfaat, Anda perlu memutakhirkan dokumen Anda dalam rentang waktu tertentu. Cara yang dipilih untuk memutakhirkan dan menata dokumen akan bergantung pada apakah ada bentuk spesifik yang harus dipedomani sekolah Anda, atau apakah Anda harus merancangnya sendiri. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5. Dokumen Anda akan paling bermanfaat bagi Anda jika tertata dengan baik sehingga informasi yang Anda inginkan segera dapat Anda peroleh. Jika dokumen Anda selalu dimutakhirkan, maka keputusan yang Anda ambil akan berdasar pada informasi yang juga mutakhir. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan pengertian dokumen sekolah dan tujuan pemeliharaannya. 2. Jelaskan pengelompokan dokumen sekolah berdasarkan sifatnya dan tujuan pengelompokan itu. 3. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk memutakhirkan dokumen sekolah Anda. 4. Bersama dengan staf Anda, periksa salah satu bagian dokumen sekolah Anda, misalnya kepegawaian, selanjutnya tentukan apakah dokumen itu perlu dimutakhirkan atau tidak. Jika perlu dimutakhirkan laksanakan dengan melibatkan guru atau staf yang terlibat. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen Rapat Masa depan bergantung pada apa yang kita kerjakan hari ini Mahatma Gandhi PENGANTAR Kepala sekolah perlu memandang diri mereka sebagai manajer yang seyogianya dapat mendayagunakan sumber daya sekolah (manusia, dana, bangunan, peralatan, informasi, teknologi, dan waktu) secara produktif untuk memastikan bahwa sekolah dapat menyediakan pendidikan yang bermutu bagi para peserta didiknya. Dalam kondisi di mana sumber daya pendidikan makin terbatas, kepala sekolah dituntut untuk pandai-pandai mendayagunakannya sehingga tidak terjadi pemborosan. Dalam penyelenggaraan sekolah yang produktif ini, rapat merupakan aspek praktis yang penting. Jika dipakai sebagai sarana manajemen, rapat akan sangat bermanfaat. Namun, dalam kenyataan rapat-rapat yang diadakan cenderung tidak membuahkan hasil yang diinginkan. Rapat sering tidak dikelola dengan baik sehingga hanya membuang-buang waktu, energi, sumber daya, dan pikiran. Perlu diingat bahwa penyelenggaraan rapat yang efisien dan efektif tidak bergantung pada intuisi dan keberuntungan, tetapi pada keterampilan manajemen yang efektif. SIKAP TERHADAP RAPAT Keberhasilan setiap rapat bergantung pada kerja sama dan dukungan yang diperoleh ketua rapat dari peserta rapat. Jadi, ketua rapat perlu mengetahui bagaimana sikap orang-orang terhadap rapat. Di antara banyak alasan orang tidak menyukai rapat, yang berikut dipandang paling umum dikemukakan. Kepemimpinan yang jelek: Ketua rapat tidak dapat memfokuskan diskusi pada inti masalah sehingga pembicaraan tidak mengarah pada tujuan yang MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA diinginkan. Ketua rapat juga tidak dapat berfokus pada aspek-aspek diskusi yang memotivasi anggota. Kemungkinan juga ketua rapat terlalu mendominasi proses rapat. Tujuan tidak jelas: Para peserta tidak tahu persis apa yang akan dicapai melalui rapat. Kurangnya komitmen. Tugas tidak dilaksanakan dengan sungguh-sungguh oleh anggota panitia. Tidak ada fokus yang jelas: Misalnya, �Apa yang seharusnya kita lakukan hari ini?� Rekomendasi dinafikan: Pimpinan tidak tanggap terhadap rekomendasi panitia. Tidak ada kesimpulan: Masalah memang didiskusikan, tetapi tidak ada kesimpulan yang dicapai atau keputusan diambil. Tidak ada tindak lanjut: Anggota tidak mendapat penugasan. Dominasi: Seringkali satu orang mendominasi rapat, mendorong orang lain untuk menyetujui pendapatnya, sementara yang lain berpikir apa gunanya mereka mengikuti rapat. Kurangnya persiapan: Agenda rapat tidak disiapkan dan bahan rapat yang diperlukan tidak tersedia. Agenda tersembunyi: Sebagian peserta barangkali memiliki tujuan sendiri yang lain dari agenda rapat, sehingga mereka hanya mengarahkan diskusi yang dipandang penting bagi tujuannya. RAPAT YANG EFEKTIF Di antara faktor-faktor yang dapat mengefektifkan rapat mencakup yang berikut. Tujuan yang jelas: Apa saja yang ingin dicapai melalui rapat dan bagaimana partisipasi yang diharapkan dari peserta untuk mencapai tujuan itu. Pengendalian waktu yang seksama: Rapat dimulai dan diakhiri sesuai dengan waktu yang dijadwalkan. Pendapat dihargai: Anggota rapat menyimak dan peka terhadap pendapat orang lain. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Suasana informal: Peserta terdorong untuk berkontribusi dalam diskusi jika suasana rapat bersifat informal. Persiapan yang baik: Baik ketua maupun anggota melakukan persiapan dengan baik dan bahan rapat tersedia. Komitmen: Anggota rapat memenuhi syarat dan berminat serta berkeinginan untuk menjadi bagian rapat. Tidak ada gangguan: Tidak ada interupsi selama rapat, atau diusahakan seminimal mungkin. Notulen rapat: Ada notulen rapat yang mendokumentasi proses dan hasil rapat. Ini diperlukan untuk rapat yang akan diadakan berikutnya. Evaluasi kemajuan: Rapat berhenti secara berkala untuk meninjau kemajuan yang dicapai. Penghargaan upaya: Anggota rapat merasa bahwa mereka memperoleh penghargaan tertentu atas upaya mereka. Tanggapan pimpinan: Hasil rapat diterima dan digunakan sebagai kontribusi kepada sekolah. PERLUKAH DIADAKAN RAPAT? Harus dilakukan upaya untuk merencanakan rapat yang produktif agar orang-orang yang menghadirinya tidak merasa kehadirannya sia-sia. Keputusan pertama yang perlu diambil adalah apakah rapat itu penting atau tidak. Tampaknya hampir jelas menyebutkan adanya kebutuhan yang sahih untuk mengadakan rapat. Desain rapat bergantung pada tujuannya dan pada harapan pencapaian hasil. Beberapa alasan yang sahih untuk mengadakan rapat mencakup yang berikut. � Berbagi informasi. � Merencanakan program yang akan datang. � Mengoordinasikan kegiatan. � Memecahkan masalah, mengambil keputusan � Mengumpulkan informasi, memperoleh balikan, meninjau ulang kegiatan yang telah dilaksanakan. � Membuat kebijakan. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA � Memotivasi, mengilhami. � Melatih, mengarahkan. � Memberikan dukungan, membangun kepaduan. Banyak kepala sekolah mengadakan rapat karena rapat itu memang harus dilakukan. Adakalanya mereka juga mengadakan rapat untuk rapat itu sendiri. Rapat seperti ini sering memboroskan waktu dan tidak berkontribusi apapun bagi peningkatan manajemen sekolah. Di antara alasan yang Anda ajukan kemungkinan adalah bahwa tujuan rapat tidak absah. Hal-hal berikut menyajikan tujuan rapat yang perlu dipersoalkan. � Diharuskan atau diharapkan. � Sudah dijadwalkan. � Menangani individu dalam situasi kelompok. � Untuk menghukum atau menegur. � Untuk mengendalikan. � Untuk menonjolkan diri � pemuasan ego. Dengan asumsi ada alasan yang absah untuk mengadakan rapat, pertanyaan berikutnya adalah: Apakah rapat merupakan cara terbaik untuk mencapai tujuan? Misalnya, jika ada informasi yang perlu disampaikan, perlukah seseorang mengadakan rapat untuk menyampaikan informasi itu atau bukankah lebih efisien dan efektif menyampaikan informasi itu secara tertulis? Syarat utama yang menentukan perlu tidaknya rapat adalah jawaban atas pertanyaan berikut: apakah orang-orang harus bertemu langsung untuk mencapai tujuan yang diinginkan? Jika jawabannya ya, maka rapat memang mungkin diperlukan. JENIS RAPAT Rapat dapat berlangsung dalam beberapa bentuk yang berbeda, dari yang berupa curah gagasan kreatif sampai dengan rapat komite sekolah yang formal. Berikut ini disajikan beberapa bentuk rapat yang mungkin dapat Anda gunakan sebagai kepala sekolah. Statutori: Peraturan mengharuskannya, misalnya, rapat komite sekolah. Manajerial: Diperlukan dalam pengurusan sekolah, misalnya menyampaikan kebijakan, mengarahkan, mendelegasikan tugas, membahas masalah, mengambil keputusan kelompok, dan seterusnya. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Kreatif: Untuk menghimpun gagasan, membuka kemungkinan baru, dan sebagainya yang intinya adalah menghasilkan sesuatu yang inovatif. Negosiasi: Untuk menghasilkan solusi masalah. Misalnya, pihak yayasan dan sekolah bersepakat untuk menaikkan gaji guru setelah bernegosiasi. Publik: Untuk melaporkan pelaksanaan tugas kepada kelompok. Misalnya, rapat umum tahunan sekolah di mana antara lain dibahas hal-hal yang menyangkut keanggotaan, diskusi masalah publik, dan hal-hal lain yang menyangkut sekolah. PERANAN PESERTA Dalam rapat apapun ada sejumlah peran yang dilaksanakan. Hal ini cukup umum di hampir semua rapat. Ketua Tugas ketua adalah: � mengoordinasi pekerjaaan panitia � memastikan bahwa aturan dan prosedur ditaati � mengadakan rapat agar semua anggota mendapat kesempat-an untuk menyampaikan pendapat � bertindak sebagai �wasit� dalam ketidaksepakatan, mengarahkan rapat untuk mengambil keputusan � memastikan bahwa dokumen disimpan dengan efisien � mendorong adanya hubungan kerja yang baik di kalangan anggota sekolah � bertindak selaku pemimpin rapat. Sekretaris Tugas sekretaris adalah: � melakukan urusan administrasi rapat � mengorganisasi rapat dan merekam proses dan hasil rapat � berhubungan erat dengan ketua dalam penyelenggaraan rapat � berusaha agar anggotan rapat dan pihak berkepentingan dengan rapat tetap memperoleh informasi � bertindak sebagai �tangan kanan� ketua. Bendahara Tugas bendahara adalah:

� memantau aktivitas keuangan rapat MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA � mencatat semua transaksi keuangan, menyampaikan laporan kondisi keuangan secara teratur kepada rapat � berhubungan dengan auditor eksternal yang akan memeriksa pembukuan � memberi masukan kepada panitia dalam hal pengeluaran keuangan. Anggota Panitia Tugas anggota panitia antara lain: � berpartisipasi dalam rapat dan melakukan pekerjaan yang didelegasikan kepada mereka dalam proses penasihatan dan pengambilan keputusan � mengikuti rapat secara teratur, menyampaikan informasi, pandangan, dan tanggapan dengan berbagai cara yang dimungkinkan � secara teratur menyampaikan informasi perkembangan pelaksanaan tugas panitia kepada pihak-pihak berkepentingan yang diwakilinya. Penyelenggaraan rapat cukup merepotkan kepala sekolah. Untuk memastikan tidak ada tugas yang terlewati, ada gunanya merencanakan rapat dengan sebaik-baiknya. Sangat berguna menggunakan daftar/seranai periksa yang memuat semua pekerjaan dan waktu penyelesaiannya sebelum, pada waktu, dan sesudah rapat. RINGKASAN 1. Dalam penyelenggaraan sekolah yang produktif rapat merupakan aspek praktis yang penting. Jika dipakai sebagai sarana manajemen, rapat akan sangat bermanfaat. Namun, dalam kenyataan rapat-rapat yang diadakan cenderung tidak membuahkan hasil yang diinginkan. 2. Rapat sering menimbulkan sikap negatif yang umumnya karena kepemimpinan yang jelek, tujuan tidak jelas, kurangnya komitmen, tidak terfokus, rekomendasi dinafikan, tidak ada kesimpulan, tidak ada tindak lanjut, dominasi seorang atau segelintir peserta rapat, kurangnya persiapan, dan lebih mengutamakan agenda tersembunyi. 3. Faktor-faktor yang mengefektifkan rapat antara lain tujuan yang jelas, pengendalian waktu yang seksama, pendapat dihargai, persiapan seksama, suasana informal, adanya komitmen, gangguan diminimalkan, adanya notulen, dan adanya tindak lanjut. 4. Beberapa alasan yang sahih untuk mengadakan rapat antara lain berbagi informasi, merencanakan program yang akan datang, mengoordinasikan kegiatan, memecahkan masalah dan mengambil keputusan, MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA mengumpulkan informasi, memperoleh balikan, meninjau ulang kegiatan yang telah dilaksanakan, membuat kebijakan, memotivasi, dan mengarahkan. 5. Kadar penting rapat perlu dipersoalkan jika antara lain rapat diadakan untuk menangani individu dalam situasi kelompok., untuk menghukum atau menegur, untuk mengendalikan, atau untuk menonjolkan diri. 6. Bentuk-bentuk rapat yang mungkin dapat Anda gunakan sebagai kepala sekolah mencakup rapat statutori, manajerial, kreatif, negosiasi, dan publik. Masing-masing bentuk rapat tu memiliki tujuannya sendiri. 7. Dalam rapat apapun ada sejumlah peran yang dilaksanakan. Hal ini cukup umum di hampir semua rapat. Peran yang umum adalah ketua, sekretaris, dan anggota. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan hal-hal negatif yang sering dikemukakan tentang rapat. 2. Jelaskan arti penting rapat dalam manajemen sekolah Anda. 3. Jelaskan beberapa faktor penting yang mengefektifkan rapat. 4. Jelaskan beberapa alasan penting untuk mengadakan rapat. 5. Jelaskan bentuk-bentuk rapat yang Anda lakukan di sekolah. 6. Bersama staf buatlah rencana rapat yang harus Anda lakukan dalam waktu dekat. Rencana ini harus dapat menjawab alasan perlunya rapat, apa tujuan rapat, siapa saja yang akan ikut serta, berapa lama, dan di mana akan diadakan. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SEKOLAH 222 Manajemen Konflik Angin kemarahan memadamkan lampu kecerdasan PENGANTAR Konflik adalah bagian dari kehidupan. Tidak ada hubungan masyarakat, organisasi, atau antarpribadi yang bebas konflik. Konflik timbul ketika orang-orang atau kelompok-kelompok berkompetisi mencapai tujuan masing-masing yang berbeda-beda. Konflik dapat menimbulkan dampak fisik dan emosional yang merugikan. Namun, konflik juga dapat mendorong pertumbuhan dan produktivitas bagi semua pihak yang terlibat. Semuanya bergantung pada cara mengelola konflik. HAKIKAT KONFLIK Konflik didefinisikan sebagai ketidaksepakatan antara dua orang atau kelompok orang yang memiliki tujuan dan nilai-nilai yang berbeda. Konflik menyangkut perbedaan perasaan orang-orang serta tujuan mereka, yang harus ditanggulangi dan ditemukan kesepakatan.. Meskipun definisi itu menunjukkan kesan negatif, hal-hal yang positif juga dapat diperoleh dari keadaan konflik, termasuk yang berikut ini. . Mengonfrontasikan seseorang dengan dirinya sendiri. . Mendesak dilakukannya penilaian ulang posisi pihak lain. . Menata ulang peran dan hubungan. . Memfasilitasi perubahan. . Mencegah terjadinya kemandekan. . Menimbulkan kesadaran perlunya alternatif. SUMBER KONFLIK Konflik dapat timbul dari sejumlah sumber, seperti sumber daya, prinsip, wilayah, komunikasi, kebijakan, proses, dan/atau kepribadian. Kita dapat

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA mengategorikannya sebagai konflik instrumental, konflik kepentingan, dan konflik pribadi/relasional. Penjelasannya sebagai berikut. Konflik instrumental. Konflik ini menyangkut tujuan, sarana, prosedur, dan struktur. Konflik kepentingan. Konflik ini menyangkut soal pendistribusian sumber daya, seperti dana, waktu, staf, dan ruang; atau yang menyangkut faktorfaktor untuk mendistribusikan sumber daya itu, seperti kadar pentingnya, pemilikan, serta kompetensi dan keahlian. Konflik pribadi/relasional. Konflik ini menyangkut soal identitas dan citra pribadi, dan aspek-aspek penting dalam hubungan. Konflik ini kemungkinan besar berpusat pada loyalitas, pencideraan kepercayaan, kurangnya sikap hormat, atau pengkhianatan persahabatan. Penting sekali menemukan sumber konflik sebelum memutuskan cara untuk menanggulanginya. Penanggulangan konflik tidak selamanya mudah. Pihakpihak yang terlibat dapat menyabotase upaya sehingga mempertajam konflik. Menganalisis konflik merupakan langkah penting sebelum memutuskan strategi penanggulangannya. KONFLIK SEBAGAI PROSES Sifat khusus situasi konflik bukanlah sesuatu yang tidak dikenal kepala sekolah. Pada waktu-waktu awal, situasi konflik sering dipandang sebagai kejadian tunggal, yang sebenarnya jarang sekali seperti itu. Konflik tidak muncul begitu saja, tetapi ia berkembang melalui beberapa tahap, dan disetiap tahap terdapat sejumlah faktor yang berkontribusi bagi kemungkinan timbulnya konflik. Tahapan konflik dibahas berikut ini. Konflik yang dipersepsikan: Potensi munculnya konflik kemungkinan besar diperkuat oleh persepsi orang-orang yang terlibat terhadap satu sama lain. Persepsi ini menentukan kemungkinan munculnya konflik. Konflik yang dirasakan: Seperti yang dikemukakan dalam definisi konflik, perasaan dan sikap orang-orang satu sama lain, dan penyebab konflik tertentu, selanjutnya akan mendorong perilaku konflik. Konflik yang terlihat: Berdasarkan kedua tahap sebelumnya, selanjutnya muncul konfrontasi, yang dapat bersifat konflik atau pemecahan masalah. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Resolusi konflik: Pada titik tertentu dalam proses itu konflik kemungkinan dapat ditanggulangi dan kemungkinan juga ditekan. Hasil resolusi: Bergantung pada hasil resolusi pada tahap sebelumnya, situasi berikutnya kemungkinan dapat memperuncing konflik atau sebaliknya menimbulkan kerja sama. RESOLUSI KONFLIK Manajemen konflik adalah salah satu aktivitas yang harus dilakukan kepala sekolah sehari-hari. Jenis-jenis konflik yang dihadapi kepala sekolah tidak terbatas di lingkungan sekolah, karena dalam banyak kasus dapat melibatkan anggota masyarakat dan pihak berkepentingan lainnya. Pengertian Resolusi Konflik Resolusi konflik terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat memahami posisi masing-masing dan posisi pihak lain secara akurat. Mereka berkeinginan untuk membahasnya, karena mereka ingin menanggulangi konflik itu, terlepas dari ketidaksepakatan mereka. Resolusi konflik terjadi ketika semua pihak berusaha mencapai solusi yang memuaskan pihak-pihak itu. Di masa lalu, kepala sekolah telah bergantung pada hierarki otoritas yang mapan. Orang yang berada di posisi atas dapat mengambil keputusan dengan cepat dan bertindak otokratis jika diperlukan. Hal ini sering digunakan untuk menanggulangi situasi konflik. Namun, apakah solusinya akan efektif dalam jangka panjang? Definisi resolusi konflik yang dikemukakan sebelumnya mengedepankan pendekatan pemecahan masalah yang lebih demokratis yang memungkinkan pihak-pihak yang terpengaruh untuk terlibat. Bagian selanjutnya mengetengahkan beberapa cara yang dapat Anda gunakan untuk menanggulangi konflik. Teknik Resolusi Konflik Pada saat berusaha mencapai kesepakatan dalam situasi konflik, mungkin ada gunanya memperhatikan lima penyebab timbulnya konflik yang umum ditemukan. Penyebab itu adalah adanya perbedaan yang terjadi karena pertentangan kepentingan, pemahaman, nilai-nilai, gaya, pendapat atau opini. Perbedaan ini sedemikian tajam sehingga menimbulkan konflik. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Umumnya terdapat tiga gaya reaksi terhadap konflik yaitu agresif, asertif, dan pasif. Keterampilan untuk mengosiasikan situasi konflik adalah sebagai berikut. � Menemukan penyebabnya. � Memahaminya. � Mengupayakan solusi menang-menang (semua pihak merasa mereka memperoleh sesuatu). � Bertindak pada waktu yang tepat. � Memeriksa hasilnya. Pendekatan terhadap resolusi konflik ini bermanfaat untuk digunakan. Teknik-teknik itu sangat berguna untuk mengurangi tensi yang dirasakan semua pihak yang terlibat. Namun, semuanya sangat bergantung pada keterampilan kepala sekolah untuk dapat menegosiasikan resolusi konflik yang memuaskan. Oleh sebab itu, Anda kemungkinan perlu mempertimbangkan sepuluh saran resolusi konflik yang berikut. 1 Mengembangkan suasana positif. 2 Mengklarifikasi persepsi dan posisi Anda. 3 Mengklarifikasi persepsi pihak-pihak lain. 4 Mengklarifikasi persepsi mengenai penyebab konflik. 5 Mengklarifikasi faktor-faktor yang mendasari penyebab itu. 6 Bertanggung jawab atas respon Anda. 7 Mendorong semua pihak untuk mengungkapkan perasaan mereka. 8 Fokuskan perhatian pada kebutuhan dan tujuan bersama. 9 Menghimpun pilihan penanggulangan. 10 Mengembangkan dan melaksanakan bagian-bagian yang dapat dikerjakan. NEGOSIASI Salah satu manajemen konflik yang positif adalah negosiasi. Negosiasi adalah suatu transaksi di mana pihak-pihak yang terlibat memiliki hak veto dalam hasil akhir. Dengan kata lain, masing-masing pihak dalam suatu negosiasi harus menyepakati hasilnya agar dapat dilaksanakan dan pihak-pihak yang berkepentingan menyepakati hasil itu. Jadi, melalui negosiasi kita mengambil keputusan bersama. Sesuai dengan definisi itu, negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap hari dalam kapasitas pribadi dan profesional kita. Misalnya, orang-orang MANAJEMEN SEKOLAH 225

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA bernegosiasi dengan pasangan masing-masing tentang apakah akan membeli furnitur baru, atau dengan anak-anak untuk berbagi pekerjaan yang harus dilakukan di rumah untuk membantu orang tua mereka. Kita menegosiasikan pekerjaan yang harus kita lakukan dengan atasan. Atau serikat pekerja bernegosiasi dengan manajemen untuk memperoleh kondisi kerja yang lebih baik. Kita terus didorong untuk berpartisipasi dalam proses pengembangan. Partisipasi berarti berbagi kontribusi dalam pengambilan keputusan yang juga berarti mencapai kesepakatan. Partisipasi yang berhasil bergantung pada kemampuan bernegosiasi. Negosiasi terlihat seperti sesuatu yang mudah, meskipun dalam kenyataan tidak demikian. Kebanyakan orang hanya mengetahui dua cara bernegosiasi, yaitu bernegosiasi secara lembut atau bernegosiasi secara keras. Apapun posisi yang diambil sebenarnya melibatkan suatu proses tawar-menawar antara memperoleh hal-hal yang diinginkan pihak-pihak yang terlibat dan menjaga hubungan yang baik di antara pihak-pihak yang berkepentingan. NEGOSIASI BERPRINSIP Pendekatan bernegosiasi lainnya telah terbukti berhasil, yang disebut sebagai Negosiasi berprinsip. Pendekatan ini bermanfaat karena dapat digunakan dalam situasi untuk menegosiasikan apa saja. Ada gunanya membahas strategi yang diterapkan untuk menggunakan pendekatan ini. Masing-masing pihak mengambil posisi, mempertahankan posisi itu, dan melakukan serangkaian konsesi sampai dicapai kesepakatan atau sampai ketika negosiasi berhenti karena masing-masing pihak tidak lagi dapat membuat tambahan konsesi dalam posisi mereka. Salah satu masalah dengan pendekatan ini adalah bahwa fokus utama semua pihak adalah posisi pihak-pihak itu dan bukan pada isu yang mereka negosiasikan. Ini biasanya berlangsung sangat lama, menguras energi emosi, tetapi dapat menghasilkan kesepakatan yang dapat diterima semua pihak dengan cara yang produktif dan bersahabat. Metode ini terdiri atas empat hal yang berkaitan dengan dasar-dasar negosiasi. Keempat hal itu adalah manusia, kepentingan, pilihan, dan kriteria. Manusia Pisahkan orang dari masalah. Hal ini penting karena negosiator adalah juga manusia yang memiliki emosi, keyakinan, serta rasa suka dan tidak suka MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SEKOLAH 227 masing-masing yang memengaruhi cara mereka memandang masalah dan upaya mencari solusi. Itu sebabnya merupakan keharusan agar pihak-pihak yang bernegosiasi mengidentifikasi masalah dan bekerja sama memecahkan masalah itu. Hal ini tidak memboroskan waktu dengan upaya menyerang dan mengubah orang-orang yang terlibat dalam proses negosiasi. Kepentingan Berfokus pada kepentingan dan bukan pada posisi. Hal kedua yang penting ini menekankan pentingnya mengidentifikasi dan berfokus pada kepentingan nyata pihak-pihak yang bernegosiasi. Pertanyaan dasar di sini adalah �mengapa?� untuk menemukan kepentingan nyata semua pihak yang bernegosiasi. Lebih lanjut, kepentingan yang paling menonjol, tetapi yang juga merupakan kepentingan yang paling dinafikan adalah kebutuhan dasar manusia, kesejahteraan ekonomi, rasa aman, penerimaan sosial, rasa memiliki, dan perasaan mengendalikan kehidupan sendiri. Lebih penting lagi adalah dengarkan benar-benar apa yang dikemukakan pihak lain. Pilihan Tujuannya di sini adalah menghasilkan beragam kemungkinan pemecahan sebelum mencapai keputusan. Sediakan waktu bagi pihak-pihak untuk menemukan berbagai kemungkinan solusi masalah. Hambatan utama dalam upaya menemukan solusi ini adalah: � penilaian yang tergesa-gesa � kecenderungan menemukan jawaban tunggal � asumsi mendapat semuanya � asumsi bahwa �memecahkan masalah mereka adalah masalah mereka sendiri.� Untuk mengatasi hambatan itu, kita perlu melakukan yang berikut. . Pisahkan tindakan penilaian dari tindakan penemuan pilihan. Strategi yang dapat digunakan adalah curah gagasan. . Gali pilihan yang mungkin ada dengan mendorong penggunaan cara berpikir yang berbeda terhadap subyek yang sama. . Upayakan agar semua pihak memperoleh manfaat dengan mengidentifikasi kepentingan bersama. . Jadikan solusi masalah mereka sebagai masalah Anda juga dengan secara aktif berusaha memahami posisi mereka dan ajukan solusi yang yang dapat disepakati.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Kriteria Usahakan betul agar hasil didasarkan atas tujuan dan kriteria standar sebagai pengukur. Hal ini akan menjamin solusi yang adil. STRATEGI LAIN Cara popular dalam menguraikan strategi resolusi konflik adalah dengan menggunakan istilah menang-kalah. Stretegi ini dapat diklasifikasi ke dalam tiga kategori yang berikut. Menang -Kalah Hasil strategi ini adalah satu pihak kalah dan pihak lain menang. Dalam banyak kasus, strategi ini tidak memuaskan, dan konflik kemungkinan besar akan timbul lagi. Kalah -Kalah Kedua belah pihak mengalami kekalahan. Dalam situasi ini biasanya ada pihak ketiga yang terlibat yang berusaha mencapai kompromi yang jarang dapat diterima kedua belah pihak. Menang -Menang Kedua belah pihak marasa puas dengan hasil yang dicapai. Fokus strategi ini adalah pada pemecahan masalah dan bukan untuk saling mengalahkan. RINGKASAN 1. Konflik adalah ketidaksepakatan antara dua orang atau kelompok yang memiliki tujuan dan nilai-nilai yang berbeda. Konflik menyangkut perbedaan perasaan orang-orang serta tujuan mereka, yang harus ditanggulangi dan ditemukan kesepakatan. 2. Penyebab timbulnya konflik yang umum ditemukan antara lain kepentingan, pemahaman, nilai-nilai, gaya, pendapat atau opini. 3. Konflik tidak selalu negatif, hal-hal positif juga dapat diperoleh dari keadaan konflik karena mengonfrontasikan seseorang dengan dirinya sendiri, mendesak dilakukannya penilaian ulang posisi pihak lain, menata ulang peran dan hubungan, memfasilitasi perubahan, mencegah terjadinya kemandekan, dan menimbulkan kesadaran perlunya alternatif. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 4. Konflik dapat timbul dari sejumlah sumber, seperti sumber daya, prinsip, wilayah, komunikasi, kebijakan, proses, dan/atau kepribadian. Kita dapat mengategorikannya sebagai konflik instrumental, konflik kepentingan, dan konflik pribadi/relasional. 5. Tahapan konflik dimulai dengan persepsi tentang adanya konflik dan tahapan selanjutnya konflik mulai dirasakan. Berdasarkan kedua tahap sebelumnya, selanjutnya muncul konfrontasi, yang dapat bersifat konflik atau pemecahan masalah. Pada tahap berikutnya konflik kemungkinan dapat ditanggulangi atau boleh jadi ditekan. Bergantung pada hasil resolusi pada tahap sebelumnya, situasi berikutnya kemungkinan dapat memperuncing konflik atau sebaliknya menimbulkan kerja sama. 6. Resolusi konflik terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat memahami posisi masing-masing dan posisi pihak lain secara akurat. 7. Gaya reaksi terhadap konflik adalah agresif, asertif, dan pasif. Lima keterampilan untuk mengosiasikan situasi konflik adalah menemukan penyebabnya, memahaminya, mengupayakan solusi menang-menang (semua pihak merasa memperoleh sesuatu), bertindak pada waktu yang tepat, dan periksa hasilnya. 8. Negosiasi adalah suatu transaksi di mana pihak-pihak yang terlibat memiliki hak veto dalam hasil akhir. Dengan kata lain, masing-masing pihak dalam suatu negosiasi harus menyepakati hasilnya agar dapat dilaksanakan dan pihak-pihak yang berkepentingan menyepakati hasil itu. 9. Dalam negosiasi berprinsip masing-masing pihak mengambil posisi, mempertahankan posisi itu, dan melakukan serangkaian konsesi sampai dicapai kesepakatan atau sampai ketika negosiasi berhenti karena masingmasing pihak tidak lagi dapat membuat tambahan konsesi dalam posisi mereka. Metode ini terdiri atas empat hal yang berkaitan dengan dasardasar negosiasi. Keempat hal itu adalah manusia, kepentingan, pilihan, dan kriteria. 10. Strategi lain resolusi konflik adalah resolusi menang-kalah, kalah-kalah, dan menang-kalah. PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS 1. Jelaskan pengertian dan sumber-sumber konflik. 2. Jelaskan apa saja manfaat yang dapat timbul oleh konflik. 3. Jelaskan tahap perkembangan konflik. 4. Jelaskan gaya reaksi terhadap situasi konflik. MANAJEMEN SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5. Jelaskan keterampilan yang diperlukan dalam menangani konflik. 6. Jelaskan pengertian negosiasi dan negosiasi berprinsip. 7. Jelaskan strategi menang-kalah, kalah-kalah, dan menang-menang dalam resolusi konflik. 8. Bersama mitra kerja Anda, identifikasi sumber-sumber yang dapat menimbulkan konflik di sekolah Anda. Selanjutnya identifikasi alternatif tindakan untuk memperkecil potensi sumber itu sehingga tidak menimbulkan konflik yang menghambat kinerja sekolah. MANAJEMEN SEKOLAH

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful