Bab 7 Budaya dan Iklim Organisasi Tujuan dari pengembangan sumberdaya manusia (HRD) sebagai bidang penelitian dan

praktek adalah untuk meneliti bagaimana cara agar organisasi dapat bisa menjadi lebih efektif dan pekerja semakin produktif dan mendapatkan kepuasan pada pekerjaan mereka. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi bukanlah suatu konsepsi yang baru. Keberadaan mereka dapat dirunut kembali sejak tahun 1930-an ketika dilakukannya penelitian bidang Kelistrikan di Dunia Barat, dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa dengan gaya manajemen tertentu akan menghasilkan perasaan kebersamaan, komptensi, dan pencapaian yang tinggi dari para pekerja, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih produktif dibandingkan sebelumnya. Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau berbagi nilai dan keyakinan yang sama dengan seluruh anggota organisasi. Misalnya berbagi nilai dan keyakinan yang sama melalui pakaian seragam. Namun menerima dan memakai seragam saja tidaklah cukup. Pemakaian seragam haruslah membawa rasa bangga, menjadi alat kontrol dan membentuk citra organisasi. Dengan demikian, nilai pakaian seragam tertanam menjadi basic Deskripsi Iklim secara umum didefinisikan oleh Renato Tagiuri sebagai karakteristik lingkungan secara total di sekolahan. Namun kita juga perlu memahami apa saja karakteritik tersebut, dan landasan penelitian yang digunakan dengan mendasarkan pada pengertian Tagiuri tersebut. Tagiuri menjabarkan lingkungan total di suatu organisasi, atau iklim organisasi, terdiri dari empat dimensi: 1. Ekologi Ekologi merujuk padsa faktor-faktor fisik dan material di organisasi, seperti ukuran, usia, desain, fasilitas dan kondisi bangunan, termasuk juga bangku dan meja, papan tulis, dan perlengkapan lain yang digunakan sehari-hari.

Hal ini meliputi bagaimana suatu sekolah dijalankan. berapa jumlah mereka dan seperti apa mereka. Istilah budaya dan iklim keduanya merupakan abstraksi yang berkaitan dengan fakta bahwa prilaku seseorang di organisasi tidaklah dihasilkan oleh interaksi dengan peristiwa-peristiwa yang berdekatan. Suasana Merupakan dimensi sosial di organisasi. level gaji guru. Contoh konkritnya adalah hal-hal yang berkaitan dengan ras dan kesukuan. namun juga dipengaruhi oleh interaksi dengan kekuatan-kekuatan yang tak terlihat di lingkungan organisasi. . Sistem sosial Hal ini merujuk pada struktur organisasional dan struktur administratif dari organisasi tersebut. sebab selama masa pengembangannya ia memerlukan pemaknaan yang benar-benar menadalam. 3. bagaimana suatu keputusan diambil dan siapa saja yang dilbatkan dalam proses pengambilan keputusan tersebut. asumsi-asumsi. namun dari itu semua dapat ditarik poin-poin utamanya yang membedakan budaya organisasional dengan iklim organisasi. Budaya organisasional merupakan tubuh dari solusi bagi permasalahan-permasalahan eksternal dan internal yang telah dipakai secara konsisten oleh suatu kelompok. yang kemudian dipakai sebagai panduan oleh generasi berikutnya dalam menghadapi permasalahan-permasalahan yang sama. dan kepercayaan. sedangkan iklim merujuk pada Budaya organisasi. Seperti yang telah saya sebutkan di atas bahwa budaya merujuk pada norma-norma prilaku. Hal ini meliputi segala hal yang berkaitan dengan orang-orang di organisasi tersebut. 4. Misalnya. dan cara berpikir yang menjadi karakteristik orang-orang di dalam organisasi tersebut. norma-norma.2. sistem kepercayaan. dan kepercayaan suatu organisasi. Budaya Hal ini merujuk pada nilai-nilai. Budaya organisasional berkembang dalam waktu yang lama. Meskipun organisasional yang bisa ditemukan di literatur. asumsi-asumsi. persepsi orang-orang di organisasi yang banyak sekali definisi budaya merefleksikan norma-norma. moral dan motivasi para siswa dan orang dewasa yang ada di sekolahan. pola-pola komunikasi diantara orang-orang yang ada.

namun memiliki daya yang kuat dalam mempengaruhi prilaku – muncul secara langsung dari asumsi-asumsi ini. Pada akhirnya. kekuatan pada budaya adalah terletak pada . tanpa disadari. Dengan kata lain. 2. Edgar Schein menjabarkan budaya organisasional sebagai suatu hal yang terbentuk dari tiga konsep yang berbeda namun saling berhubungan. Kedua hal ini merupakan komponen kunci dari budaya organisasional. ruang. asumsi-asumsi ini akan dipergunakan dan diambil secara tidak sadar. sifat manusia. hal ini merupakan aturan prilaku baku yang telah diterima dan dilegitimasi oleh semua anggota kelompok. Di bawah norma bihavioral ini terdapat asumsi-asumsi yang membentuk landasan bagi pembangunan norma-norma dan semua aspekaspek budaya lainnya. Asumsi-asumsi ini diterima dan diresap secara diam-diam. Suatu cara yang paling ampuh bagi budaya organisasional dalam mempengaruhi prilaku adalah melalui norma-norma atau standar-standar yang diinstitusionalisasikan dan memiliki daya paksa dalam sistem sosial. Asumsi-asumsi ini berkaitan dengan apa yang diterima oleh orang-orang di organisasi sebagai suatu hal yang benar dan salah di dunia ini. waktu. apa yang nyata dan apa yang kabur. Norma-norma kultural di organisasi – yang bersifat non formal. yang kemudian dipakai sebagai panduan oleh generasi berikutnya dalam menghadapi permasalahan-permasalahan yang sama. kebenaran. dan tentang apa yang mungkin dan tidak mungkin. dan diterima sebagai suatu hal yang benar dan tak bisa ditawar-tawar lagi. jarang dibahas dan dibicarakan. Asumsi-asumsi. Dengan demikian. 3. Sehingga pada dasarnya. budaya organisasional dapat didefinisikan sebagai: 1. aktifitas manusia. Norma-norma. tak tertulis. Hal ini termasuk norma-norma tak tertulis tentang apa yang harus dilakukan untuk menjadi anggota kelompok yang baik.Dua hal utama yang terdapat dalam definisi budaya organisasional adalah norma-norma dan asumsi-asumsi. Merupakan tubuh dari solusi bagi permasalahan-permasalahan eksternal dan internal yang telah dipakai secara konsisten oleh suatu kelompok. dan hubungan manusia. Hal ini lama kelamaan akan menjadi asumsi-asumsi tentang bentuk realitas.

ideologi. Maehr tentang pengaruh dari lima dimensi budaya organisasi di sekolah yaitu : tantangan akademik. Pada masa yang lampau. kepala sekolah. asumsiasumsi. Sebagaimana disampaikan oleh Stephen Stolp (1994) tentang School Culture yang dipublikasikan dalam ERIC Digest. Dan sekolah dianggap memenuhi semua aspek tersebut di atas. dan norma-norma bersama yang mengikat suatu komunitas menjadi satu. dimana terdapat jalinan antara para guru. Studi terhadap iklim organisasi sangat bergantung pada pengetahuan kita terhadap persepsi semua partisipan yang ada. dan Martin L. Misalnya studi yang dilakukan Andrew Halpin dan Don Croft terhadap iklim organisasi di sekolahan yang mengkaji tentang “ciri-ciri kepemimpinan dan prilaku kelompok” yang terdapat di sekolah dasar. Begitu juga. dari beberapa hasil studi menunjukkan bahwa budaya organisasi di sekolah berkorelasi dengan peningkatan motivasi dan prestasi belajar siswa serta kepuasan kerja dan produktivitas guru.fakta bahwa ia bekerja secara tidak sadar dan tanpa penelaahan dalam pengambilan asumsi-asumsi yang ada. Iklim Organisasi. Fyans. ekspektasi. sikap. Jr. delapan dan sepuluh dari 820 sekolah umum di Illinois. kepercayaan. namun tren yang berkembang saat ini adalah justru difokuskan pada hal-hal apa saja yang diinginkan oleh para siswa. studi ini lebih banyak difokuskan pada ekspektasi para guru dan kepala sekolah. meskipun metode wawancara langsung juga dimungkinkan dalam mengumpulkan data informasi yang diperlukan. Pentingnya membangun budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan dengan upaya pencapaian tujuan pendidikan sekolah dan peningkatan kinerja sekolah. Metode yang paling sering digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner. . studi yang dilakukan Leslie J. Karena ia memerlukan waktu yang lama untuk pemaknaan yang lebih mendalam. Iklim organisasi merupakan studi terhadap persepsi yang dimiliki oleh suatu individu terhadap berbagai aspek lingkungan di organisasi. penghargaan terhadap prestasi. prestasi komparatif. komunitas sekolah. dan partisipan lainnya dalam memecahkan suatu permasalahan dan mengambil keputusan. sehingga budaya dapat didefinisikan sebagai filosofi. dan persepsi tentang tujuan sekolah menunjukkan survey terhadap 16310 siswa tingkat empat. nilai-nilai. enam.

curriculum alignment corresponding with those goals. keyakinan dan sikap yang penting guna meningkatkan stabilitas dan pemeliharaan lingkungan belajarnya. Studi yang dilakukannya memfokuskan tentang new mission statement. and building level decision-making. staff development. Dalam hal ini. Studi yang dilakukan Yin Cheong Cheng membuktikan bahwa “ stronger school cultures had better motivated teachers. goals based on outcomes for students. sehingga diperoleh kerangka kerja yang lebih luas guna memahami masalahmasalah yang sulit dan hubungan-hubungan yang kompleks di sekolahnya.mereka lebih termotivasi dalam belajarnya dengan melalui budaya organisasi di sekolah yang kuat. Thacker and terhadap skor tes siswa sekolah dasar menunjukkan William D. kepala sekolah hendaknya mampu melihat lingkungan sekolahnya secara holistik. Budaya organisasi di sekolah juga memiliki korelasi dengan sikap guru dalam bekerja. shared participation. charismatic leadership. and intimacy. McInerney adanya pengaruh budaya organisasi di sekolah terhadap prestasi siswa. . studi yang dilakukan. maka ia akan lebih baik lagi dalam memberikan penajaman tentang nilai. Sementara itu. Jerry L. teachers experienced higher job satisfaction and increased productivity”. Upaya untuk mengembangkan budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan tugas kepala sekolah selaku leader dan manajer di sekolah. Melalui pendalaman pemahamannya tentang budaya organisasi di sekolah. In an environment with strong organizational ideology.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful