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INDICE Dedicatoria Introduccin MARCO TERICO Capt 1: Historia y evolucin de la planeacin estratgica de RH .........................

Cap 2: Definicin de PRH segn diferentes autores . .2 .3

DEDICATORIA:

El presente trabajo est dedicado especialmente para nuestros padres quienes nos apoyan en el transcurso diario y durante nuestras vidas. Por su apoyo moral econmico y confianza. A mi mama por su amor y sus sabios consejos da a da. A mis amigos y amigas por su amistad y confianza, para cumplir juntos este trabajo encargado. A nuestro docente por guiarnos, por compartir sus conocimientos acadmicos da a da. A todos aquellos amigos y amigas que confiaron en m y que me dieron su cario y apoyo incondicional en los momentos que ms los necesit.

INTRODUCCIN

En las ltimas dos dcadas se ha observado un creciente inters de los profesionales de Recursos Humanos en involucrarse en la planificacin estratgica de las organizaciones como una forma de reforzar su importancia en estas. Al mismo tiempo, los ejecutivosdirectivos expresan expectativas de un profesional de recursos humanos proactivo y significativamente dinmico en la planeacin estratgica que pueda jugar un rol de liderazgo, ayudando a su organizacin a atraer, retener y desarrollar el capital humano; el cual es un factor de xito indiscutible en todo ambiente competitivo.

Debido a la influencia que ejerce el entorno econmico mundial, en nuestro pas el sector comercio ha sufrido cambios significativos con el pasar de los aos independientemente del rubro al que cada una de las empresas pertenece.

La implementacin de un plan estratgico de gestin empresarial debe tomar en cuenta el cambio de la mentalidad de las personas que laboran dentro de estas .Ya que estos son responsables al final de la calidad de los productos y/o servicios , as como la confiabilidad que la empresa espera sea percibida por sus clientes y usuarios.

Para lograr una adaptacin adecuada a los mercados econmicos actuales, las empresas necesitan con un alto grado de profesionalismo y conocedores de herramientas que permitan a las organizaciones mantenerse en un buen nivel de competitividad.

Es de gran importancia capacitar al personal para que da a da sean mejores y se enfoquen mucho ms al logro de los objetivos de la empresa, motivndolos al

establecimientos de metas individuales para lograr un mejor desarrollo y crecimiento en sus lugares de trabajo.

El desarrollo del presente trabajo grupal est compuesto por tres captulos en los cuales se explica detalladamente la necesidad de proponer la implementacin de un plan estratgico de gestin empresarial de recursos humanos.

En el captulo uno contiene el marco terico que sirve para mostrar la introduccin a la planeacin de estrategias de recursos humanos en el cual hay sub temas en los que se describe cada uno de estos empezando por la definicin de lo que es la planeacin estratgica de recursos humanos, su propsito, sus objetivos, la importancia y sus ventajas. Abarcamos tambin lo que el proceso de planeacin de la planeacin estratgica de recursos humanos, la misin y sus elementos por ultimo las tcnicas y herramientas de la prediccin de R.R.H.H.

En el captulo dos contiene la historia de la planeacin estratgica de los R.R.H.H. y nos muestra como a lo largo del tiempo ha ido evolucionado.

En el captulo tres contiene el marco terico conceptual que sirve para ampliar ms algunos conceptos que se ha ido desarrollando durante el marco terico.

El objetivo primordial que persigue este trabajo monogrfico con la puesta en marcha del plan estratgico de gestin empresarial de recursos humanos es que se mejore la eficiencia de los recursos humanos en las empresas de hoy en da.

MARCO TERICO: CAPTULO 1: HISTORIA Y EVOLUCION DE LA PLANEACION


ESTRATEGICA DE RECUROS HUMANOS

Desde el ao 1911 que se reconoce como el de la aparicin del primer enfoque cientfico de la administracin, cuando Frederick Taylor comenz a observar al hombre, la ejecucin de las tareas y la medicin de las operaciones, como vas para el incremento de la productividad; la administracin se ha enriquecido en mtodos, conocimientos y tcnicas que la han convertido en una ciencia; innumerables escuelas y teoras se han desarrollado; se establecieron las funciones bsicas en las estructuras de las organizaciones, donde la del personal, como tendencia estaba presente en la mayora. Por tanto, se hace imprescindible prever los factores que influyen a corto y a largo plazo y que determinarn obtener en el futuro los resultados esperados en cuanto a los recursos humanos, y eso solo es posible mediante un proceso de planeacin efectiva, como funcin principal para la aplicacin del ciclo bsico de la direccin y la cual garantiza el resto de las funciones y procesos.

CAPTULO

2:

INTRODUCCIN

LA

PLANEACIN

DE

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS


DEFINICIN DE PLANEACIN SEGN CHIAVENATO La planeacin como principio de la administracin cientfica, segn Taylor, sustituir el criterio individual, la improvisacin y la actuacin emprico practico del operario en el

trabajo

por los mtodos basados en el procedimiento cientfico. Cambiar la

improvisacin por la ciencia mediante la planeacin del mtodo de trabajo 1

DEFINICIN DE PLANEACIN SEGN GOETZ La Planeacin es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su realizacin. Podemos considerar a la planeacin como una funcin administrativa que permite la fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas para ejercer la accin planeada.2 Es posible clasificar los planes en mltiples tipos:

1. Segn la clase de plan: objetivos, polticas a seguir, procedimientos, mtodos, programas y presupuestos. 2. Segn los fines del plan: nuevos, vigentes y correctivos. 3. Segn el uso del plan: para usarse una sola vez o varias veces.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

1 2

Introduccin a la teora general de la administracin.2003.Pa.g.56.n.2 Goetz dice que planear es hacer que ocurran cosas que de otro modo no habran ocurrido.

La Planeacin de Recursos Humanos (PRH), tambin denominada planificacin de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el nmero adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

Por otra parte, tambin podemos definir a la Planeacin de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organizacin en un perodo dado.

PLANEACIN ESTRATGICA: Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la gua de accin misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados y las polticas que se orientan para la consecucin de dichos objetivos. SUS CARACTERSTICAS SON: 1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos. 2. Establece un marco de referencia a toda la organizacin. 3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeacin. 4. Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico. 5. Su parmetro es la eficiencia.

LA CLASIFICACIN HECHA POR MINTZBERG (1993) de las estrategias definidas como genricas, agrupadas en cinco apartados: 1. La ubicacin del negocio medular que incluye las estrategias en las etapas de operacin y las industriales. 2. La diferenciacin del negocio medular que contiene las estrategias para las reas funcionales, las de diferenciacin de precios, imagen, calidad, diseo, apoyo a la diferenciacin y la no-diferenciacin.

3. La elaboracin del negocio medular con estrategias de penetracin, desarrollo de mercado, expansin geogrfica y de desarrollo de productos. 4. La ampliacin del negocio medular con estrategias de cadena de integracin, diversificacin, entrada y diversificacin y de retirada. 5. La reconsideracin del negocio medular con las estrategias de redefinicin del control, as como combinadas de integracin -

negocio, recombinacin del negocio y reubicacin medular. LA IMPORTANCIA DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS El que no sabe adnde va, dice el refrn, siempre acaba en otra parte. Antes de pensar siquiera en poner en prctica las funciones de Recursos Humanos, es necesario tener una idea clara de dnde nos encontramos y adnde nos dirigimos. Para ello se requiere realizar la Planificacin de los Recursos Humanos de la empresa.3 La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente nfasis en la planeacin de recursos humanos se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin. Hoy en da, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo est compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes.

RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD

El xito a largo plazo de una organizacin depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeacin de Recursos Humanos slo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. Una mala planificacin de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.
3

Direccin y gestin de recursos humanos .2000.pag.43.n.1

PREVEER LOS CAMBIOS

La necesidad de una Planeacin de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempearlo. Una PRH eficaz ayuda tambin a reducir la rotacin de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organizacin.

VENTAJAS DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS A dems de ayudar a las empresas a vitar los problemas financieros, la planeacin estratgica ofrece ventajas tangibles; por ejemplo , una mayor alerta ante las amenazas externas, una mayor comprensin de las estrategias de los competidores, un incremento de la productividad de los empleados, una menor oposicin al cambio y un entendimiento ms claro de las relaciones entre la compensacin y el desempeo. La planeacin estratgica tienes las siguientes ventajas: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Permite detectar oportunidades, clasificarla por orden de prioridad y exportarlas. Ofrece una visin objetiva de los problemas administrativos. Reduce las consecuencias de condiciones y cambios adversos. Representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades. Permite tomar decisiones importantes para respaldar mejor los objetivos. Disminuye la cantidad de recursos y tiempo que se dedican a corregir

decisiones equivocadas o improvisadas. 7. Permite asignar con mayor eficacia recursos y tiempo a alas oportunidades que

se han detectado 8. 9. 10. 11. 12. Constituye un marco para la comunicacin interna del personal. Contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total. Fomenta el razonamiento anticipndose a los hechos. Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales. Brinda cierto grado de disciplina y formalidad a la administracin de una

organizacin. OBJETIVO HUMANOS DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS

El objetivo central de la planeacin estratgica es lograr el mximo provecho de los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales recursos y la estrategia de despliegue de recursos. Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de mercado que la empresa pueda atender mejor que los posibles competidores, donde, por lo tanto, la aplicacin de los recursos resulte ms provechoso que en otras circunstancias Hoy en da las empresas deben tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin. No tomar en cuenta la planeacin estratgica en una organizacin puede originar serios problemas. El primero de ellos, es que la empresa no tendr claramente establecidas sus estrategias y por ende no podr lograr su misin y objetivos organizacionales; as como el subestimar las debilidades y amenazas que pueden daar a la empresa o por el contrario sobre estimar las fortalezas y oportunidades del entorno. Los objetivos bsicos de la planeacin de recursos humanos son: 1. Optimizar el factor humano de la empresa. 2. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. 3. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. 4. 5. Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral.

6. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

BENEFICIOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS La planeacin estratgica permite que la organizacin tome parte activa, en lugar de reactiva, en la configuracin de su futuro, es decir, la organizacin puede emprender actividades e influir en ellas (en lugar de solo responder) y, por consiguiente, puede controlar su destino. Los pequeos empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.

Desde siempre, el mayor beneficio de la planeacin estratgica ha consistido en que sirve para que las organizaciones tengan mejores estrategias, gracias a que usan un enfoque ms sistemtico, lgico y racional para elegir sus estrategias. No cabe duda que se trate de un beneficio importante de la planeacin estratgica, pero se han realizado ciertas investigaciones que demuestran que la contribucin ms importante de la planeacin estratgica est en el proceso, y no en la decisin o el documento que resulten.

PROCESO DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE LOS R.R.H.H.

La planeacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin.

Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin estratgica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin del entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores. Identificar la misin y los objetivos institucionales. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin. Comprender exactamente los programas y los proyectos

prioritarios o sustantivos y de apoyo. Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de recursos humanos. Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

Informacin extra-institucional: Estatus socioeconmico, nivel cultural y problemtica familiar. Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, seleccin,

contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del FASES DE LA PLANEACION DE RECRSOS HUMANOS

Un sistema de planeacin estratgica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario evaluarla por medio de anlisis de impactos de Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la estrategia), anlisis interno especfico (determina empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica) y un anlisis externo especfico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica).

Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del sistema en estudio est determinada por la capacidad y motivacin que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que la motivacin tiene que ver con su voluntad de cumplirla.

La capacidad ser mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de Recursos Humanos. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos:

1. Formativa: En sistemas informales y reactivos. 2. Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerrquico de la organizacin. 3. Contempornea: Todos los sistemas son formales. 4. Avanzada: El sistema integra las practicas gerenciales de la organizacin.

Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepcin de un nuevo sistema de planeacin.

En el diseo se deben evaluar tres elementos:

1. Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema. 2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos. 3. Apoyo estructural del sistema.

La planeacin de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del sistema y no slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la realizacin adecuada de la concepcin de sistema, su implantacin y su gerencia. La planeacin no tiene una forma estndar, est determinada por los parmetros y caractersticas del sistema, sin embargo siempre esta labor reside en las tcticas utilizadas para poner en marcha el sistema; entre las tcticas estn las de intervencin, persuasin o participacin. Sin importar la tctica a emplear, es necesario determinar que tipo de accin se va a tomar, aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a partir de esta decisin, realizar la planeacin. Para decidir que accin se va a tomar, se puede inicialmente realizar un anlisis del subsistema de planeacin para orientar la eleccin y medidas a tomar. Al implementar el sistema, se presentan diferentes reacciones en los individuos debido a los factores psicosociales y los estratgicos.

12 Segn Peter Drucker, el desempeo puede medirse a partir de dos Conceptos: Eficiencia y Eficacia. Eficiencia es hacer correctamente las cosas (Uso de Recursos) y Eficacia es hacer las cosas correctas (Logro de propsitos); Efectividad es hacer ambas cos as.

Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluacin de estos elementos:

1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos). 2. Indicadores psicosociales (destinatarios). 3. Indicadores estratgicos (lderes).

5.2. Fases del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.

a) Fase de Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organizacin general actual. Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad. Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad. Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin esta de fase requiere disponer de la siguiente informacin: Organigrama general o bsico de la empresa actualizado. Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas. Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas. Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas. Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo. Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.

b) Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la

empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

- Conocer los organigramas previstos. - Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. - Valorar dichos puestos. - Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de Programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la prevencin de las

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A

distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planeacin.

d) Fase de Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores

e) Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f) Fase de Presentacin de Resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo. La planeacin eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.

Una

descripcin

de

puestos13

debe contemplar cuatro puntos bsicos:

1. Descripcin genrica del puesto de trabajo. 2. Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como resultados a obtener. 3. Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa. 4. Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo laboral.

5.3. Pasos del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.

Planeacin estratgica de Recursos Humanos

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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A

La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.:

1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades organizativas. 2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos. 3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. 4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

MARCO CONCEPTUAL

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