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ENSAYO.

Estrés Laboral Con el actual estilo de vida, el estrés es un problema creciente en todas las organizaciones debido ciertos factores que pueden mantenerse bajo control. Si lo vemos de esta manera, el estrés no es necesariamente malo ya que la mayoría de las personas utilizan el estrés como motivación para terminar su trabajo en determinado plazo y con calidad, pues este factor no les impide recordar la recompensa que recibirán al final del día. Robbins menciona tres factores que son causa del estrés en una persona: *Factores ambientales *Factores Organizacionales *Factores individuales Es bueno contar con estabilidad en la vida y en todo lo que la rodea, por eso es que muchas veces nos resistimos al cambio, deseamos que todo permanezca fijo para no alterar el orden pues muchas veces el cambio se relaciona con caos, pero también es bueno que las organizaciones se enfrenten a cambios constantemente pues sin ellos la vida laboral se volvería monótona y esto a lo largo produciría fatiga, trayendo como consecuencia un mal desempeño. Pueden presentarse efectos físicos y mentales en la persona, resultados que se manifestaran en el individuo en problemas cardiacos, nerviosismo, decaimiento e incluso se puede llegar hasta el suicidio al ya no poder soportarlo. A pesar de verse al estrés como una motivación para aquellos que les gusta los retos, también es un foco rojo al que se debe poner atención debido a que la exposición constante a él puede provocar severos daños en la salud de las personas.

Conclusión Existen muchos factores que producen tensión en los trabajadores, pero la más frecuente es en la que interviene la presión de entregar las tareas a tiempo y con la mejor calidad. Una recomendación para eliminar este estrés es que la organización provea a sus empleados una capacitación continua pues la tecnología va cambiando y con ella los procesos de producción; con esto se generará confianza en el personal y ya no tendrá incertidumbre. Bibliografía: Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Pearson Prentice Hall Ed.; Decima Edición. Jimenez Franco Karla Elizabeth

Primeras teorías de la motivación: *Teoría de la jerarquización de las necesidades de Maslow *Teoría XY de Mc Gregor *Teoría de la motivación Higiene de Herzberg En las aplicaciones abarcan las metas específicas donde los objetivos deben de ser enunciados de forma objetiva. Pero también tiene que ver mucho el modo o con que se va a motivar a un empleado pues no le vas a dar algo que el empleado no necesita o no satisface sus necesidades básicas. Comportamiento Organizacional. crea lealtad a la misma y el empleado no decidirá cambiar de trabajo ya que en su empresa lo hacen sentir cómodo lo que para la misma empresa resulta beneficioso ya que se ahorra tiempo en contratar capacitar etc. Las metas establecidas de manera participativa en donde el superior y el subordinado escogen en conjunto las metas. Retroalimentación sobre el progreso a la meta. Decima Edición Jimenez Franco Karla Elizabeth ..Motivación y aplicaciones Definamos la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las etas organizacionales. Pearson Prentice Hall Ed. de una familia o en cualquier ámbito en donde se desarrolle una persona es de mucha utilidad ya que incentiva las personas a seguir esforzándose en lo que hacen hacerlo cada vez mejo y poniéndose nuevos retos así mismo participar mas activamente en la situaciones de la empresa. Stephen. Por un periodo explicito de tiempo en el cual debe de ser determinado. esto se logra al dar una retroalimentación continua a los individuos de manera que puedan monitorear y corregir sus propias acciones Programa de involucramiento al empleado *Gerencia participativa *Participación representativa *Consejo de trabajo *Junta de representantes *Círculos de calidad *Plan de propiedad de acciones para el empleado Conclusión La motivación dentro de una empresa. Condicionados con las capacidades del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Bibliografía: Robbins.

Brindan retroalimentación a los empleados. Comportamiento Organizacional. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo. Decima Edición Jimenez Franco Karla Elizabeth Comportamiento Organizacional . 2. etc. Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el capítulo 5) es el desempeño. tales como ascensos. En dicho modelo se define el desempeño como la evaluación del desempeño del individuo. el gerente o el supervisor deben emprender una acción correctiva de manera similar. Para maximizar la motivación.. para que el desempeño sea satisfactorio o que exceda a lo esperado. Pearson Prentice Hall Ed. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales. y cuando el desempeño es inferior a lo estipulado. acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 4. es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. Conclusión Aquí se estima el rendimiento del empleado y constituye una función esencial que da una u otra forma y esta suele efectuarse en toda organización moderna. Tales como: 1. También que proporciones una descripción exacta de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Bibliografía: Robbins. específicamente los enlaces esfuerzo-desempeño y desempeñorecompensa. 3. despidos. los individuos requieren percibir que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación favorable. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Stephen. que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada.Comportamiento Organizacional Implicaciones de la Evaluación de Desempeño en el Comportamiento Organizacional La evaluación del desempeño es útil a dive rsos propósitos de las organizaciones.