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Resumos

Apresentado à: Welington Pereira Professor de Direito do Trabalho I

Elaborado por: Michelle Coura Curso: Direito

Belo Horizonte, 21 de novembro de 2012

Capítulo XXI
Remuneração e Salário
A onerosidade consiste em um dos elementos fático-jurídicos componentes da relação empregatícia, que é o recebimento de um conjunto de parcelas econômicas retributivas da prestação de serviços pelo empregado, com o intuito contraprestativo (intenção de receber retribuição econômica em virtude da relação laboral). Remuneração e salário constituem como o conjunto de parcelas

contraprestativas recebidas pelo empregado (relação de emprego), denunciadoras do caráter oneroso do contrato de trabalho pactuado. Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Segundo, José Martins Catharino, trata-se de um complexo de parcelas e não uma única verba. Pois, no período de interrupção, o salário continua devido e pago devido à função do contrato. Há três sentidos diferenciados quanto à remuneração, de acordo com a cultura justrabalhistas pátria: 1 ª) Conceito remuneração e salário, como expressões sinônimas. A lei, a jurisprudências e a doutrina referem-se ao caráter remuneratório, enfatizando a natureza salarial de determinadas figuras trabalhistas. 2 ª) Remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da existência da relação de emprego. Salário seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Ou seja, a remuneração seria o gênero; salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas empregatícias. 3 ª) Fundada nos arts. 76 e 457, caput, da CLT: Salário: conjunto de parcelas contraprestativas devidas e pagas diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude da relação de emprego.

para todos os efeitos legais. horas extras e repouso semanal remunerado”. Aviso prévio. a parcela central devida ao trabalhador no texto da relação de emprego. neste caso. Denominações impróprias: institutos e figuras jurídicas não só estranho ao ramo justrabalhistas como aos próprios interesses mais imediatos do próprio trabalhador. 76. Podemos dizer. O salário mínimo é definido: “Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador” (art. repercutindo nas demais parcelas contratuais cabíveis (FGTS. o salário é a parcela contraprestativa paga diretamente pelo empregador. além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. da CLT).090Q. Assim. As gorjetas compõem sim. integram a remuneração do empregado. Como as gorjetas não são pagamento direto efetuado pelo empregador ao empregado. Classifica-se como salário. as gorjetas ingressam para diversos fins legais.Remuneração: “Compreende-se na remuneração do empregado.” O jurista Amauri Mascaro Nascimento: o “legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito salarial. não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio. §1°. O empregado não pode tomar em conta os valores médios recebidos pelo obreiro a título de gorjetas.29. inclusive. CLT). as gorjetas que receber. adicional noturno. a remuneração é paga por terceiros. o montante do salário mínimo legal sempre deverá ser diretamente pago pelo próprio empregador. cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes. aprovada em maio de 1997: “As gorjetas. como contraprestação do serviço. No Direito Previdenciário encontram-se inúmeras dessas denominações como: . por exemplo). constar na sua CTPS a estimativa razoável ao longo da prestação laboral (art. A Súmula 354 do TST. enquanto. a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra remuneração”. o salário de contribuição do empregado para fins de repercussões previdenciárias e FGTS (Lei n°4.

gratificações. • Salário básico: contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado. Denominações próprias: à construção de denominações efetivamente referenciadas à figura do salário (a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em função da relação empregatícia). • Salário Social: conjunto de prestações genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência como sujeito da relação de emprego (ex: segurodesemprego). adoção ou guarda judicial – 120 dias. em função dos seus dependentes (pessoas inválidas ou menores de 14 anos). • Salário-normativo: parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no contexto de determinadas categorias profissionais.• Salário-Contribuição: parâmetro remuneratório da pessoa filiada à Previdência Social sobre a alíquota de recolhimento previdenciário. despojada das demais parcelas salariais que a ela se somam (adicionais. • Salário mínimo legal: parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do país. etc). • Salário profissional: parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no contexto de determinadas profissões. • Salário Família: parcelas monetárias devidas pela Previdência Social ao empregado de baixa renda. . • Salário de benefício: parâmetro de prestação previdenciária paga ao segurado pela Previdência Social. • Salário Maternidade: renda mensal igual à remuneração integral da obreira gestante paga pelo empregador pelo período de afastamento previdenciário para o parto e aleitamento materno.

cuja permanência seja incerta ao longo do contrato. • Salário equitativo: equivalência de remuneração entre trabalhador temporário e empregado da mesma categoria da empresa tomadora de serviços temporários. • Salário condição: o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. • • Salário adicional: refere-se a adicionais. dotadas de estrutura e dinâmica diversas do salário básico. A doutrina e a jurisprudência trabalhistas têm identificado diversas modalidades específicas de salários ou de parcelas salariais. • • Salário judicial: salário fixado no contexto de um processo. O salário (parcela salarial paga ao obreiro) é composto também de outras parcelas pagas diretamente pelo empregador. segundo José Martins Catharino: salário . • Salário supletivo: salário fixado judicialmente a determinado empregado em situações de falta de estipulação de salário ou falta de prova sobre a importância ajustada. São exemplos desse complexo salarial. Salário prêmio: refere-se ao prêmio assiduidade.• Salário isonômico: contraprestações salariais devidas em função de identidade ou equivalência no exercício de funções e serviços na relação empregatícia. guardando a mesma natureza e assumem certas especialidades merecedoras de designativo especial no plano técnico-jurídico. Salário complessivo: cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais. • Salário Substituição: salário contratual que se considera devido ao empregado que realize substituição que não tenha caráter meramente eventual – empregado substituído. mas harmônicas a ele no tocante da natureza jurídica. etc.

São verbas indenizatórias que ressarci de despesas feitas ou a se fazer em função do cumprimento do contrato (art. seguro de vida e acidentes pessoais. comissões.: direitos de propriedade industrial e intelectuais relativos à criação de software. Ex. abonos. abonos. adicionais e prêmios. embora entregues pelo empregador a seu empregado. EPIs. Ex. Parcelas pagas a título de direito intelectual: são pagas pelo empregador ao empregado. sem caráter salarial. adicionais. já feitas ou a se fazer decorrente ao cumprimento do contrato.: diárias para viagem e ajudas de custo. 13° salário e comissões. Ex. gratificações habituais. porém se submetem às regras justrabalhistas cabíveis. percentagens. percentagens. Ex. As parcelas não salariais. previdência privada. Podem ser classificadas segundo distintos critérios: Natureza indenizatória: há indenizações por despesas reais. não o são com a qualidade e objetivo contraprestativos. ou seja. São exemplos: diárias para viagem. sendo transferidas efetivamente com distintas natureza e finalidade jurídicas. gratificações habituais. Dissimuladas: Embora não haja previsão para cumprimento de função salarial. na prática contratual trabalhistas. de modo disfarçado. em decorrência de um direito específico adquirido pelo trabalhador ao longo do contrato.: salário básico. fazem-no. Não tipificadas: instituídas pela criatividade privada. 457 da CLT).básico. Natureza meramente instrumental: são as utilidades (bens e serviços) ofertadas pelo empregador ao obreiro como mecanismo viabilizador da própria realização do contrato ou do aperfeiçoamento no processo de consecução do trabalho. outros acessórios transporte para o trabalho e respectivo retorno. As parcelas salariais podem ser classificadas em: Tipificadas: prevista em regra legal. ajudas de custo e vale-transporte.: prêmios e bônus. . 13° salário.: uniformes. Ex.

quando regularmente concedidas. Parcelas de seguridade social (PIS/PASEP – uma prestação anual pecuniária no importe de um salário mínimo. Ex. b) as parcelas pagas como indenização a outros títulos jurídicos: indenização de aviso prévio não laborado e férias não gozadas. 7. indenizações convencionais ou normativas por dispensa injustificada. etc.: salário-família e salário-maternidade. 9º da Lei n. 21. . devida a trabalhadores inscritos no programa que recebam até 2 salários mínimos de remuneração mensal e seguro-desemprego): pagas pelo Estado diretamente ao trabalhador. TST). em função do serviço prestado. em virtude de serem parcelas habituais e contraprestativas. indenização por tempo de serviço do velho sistema celetista. integrando o salário para todos os fins.906/94) e retribuição por publicidade (contratos de artistas e atletas profissionais).Parcela de participação nos lucros empresariais: parcela periódica paga pelo empregador sem ou com qualquer relação com os resultados alcançados pela empresa. indenização pela frustração do seguro-desemprego. mas que podem ter repercussões na esfera de responsabilidade trabalhista do empregador. materiais ou danos acidentários. A seu lado.238/84.: gorjetas consideradas remuneratória (Súmula 354. São exemplos de tais parcelas a ajuda de custo e as diárias para viagem.. As parcelas não salariais devidas e pagas pelo empregador abrangem cinco tipos de figuras: a) as parcelas pagas como indenização de despesas. indenização por danos morais. Lei n. FGTS. É a figura salarial das gratificações habituais. Parcelas previdenciárias: oriundas da Previdência Social e pagas ao empregado através do empregado ou da própria Previdência Oficial à segurada. indenização por não cadastramento no PIS e não recebimento do “abono anual”. ainda. honorários de sucumbência do advogado empregado (art. pode-se incluir. Ex.8. indenização especial do art. Parcelas pagas ao empregado por terceiros: aproximam-se sumamente do salário. o vale-transporte.

d) parcelas pagas a título de direitos intelectuais. 4) Irredutibilidade: o salário não pode ser objeto de supressão (indisponibilidade). mas de diversas outras frações econômicas no conteúdo salarial. equipamentos (acessórios. . 3) Indisponibilidade: circunstância de a verba salarial não pode ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no desenrolar da relação empregatícia. da CLT. ao longo do contrato. EPI’s. § 2º.c) parcelas pagas como instrumento in natura. ser reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia. 5) Periodicidade: marca essencial do salário. 7) Natureza composta: o salário não compõe-se apenas de um salário.243/2001). Também utilidades cuja norma jurídica regente exclua sua natureza salarial (art. na qualidade de obrigação de trato sucessivo que a verba consubstancia. etc. 458. que se repõe. independente da sorte de seu empreendimento. As características centrais do salário são: 1) Caráter alimentar: atende a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família.10. reiteradamente. e) parcelas pagas a título de participação nos lucros. como os direitos da propriedade industrial. etc. 2) Caráter “forfetário”: obrigação absoluta do empregador. para viabilização ou aperfeiçoamento da prestação de trabalho: vestuários (uniformes. 6) Persistência ou continuidade: uma prestação de trato sucessivo.) e outras utilidades fornecidas com o intuito precípuo de viabilizar a Consecução do trabalho contratado ou de aperfeiçoar a sua realização.). os direitos do autor e os direitos de criação de programas de computação. conforme Lei n.

CLT). designados sob o epíteto genérico de utilidades (art. moeda nacional) ou em bens ou serviços. 9) Pós-numeração: as ordens justrabalhistas acolhem o critério de pagamento de verbas salariais após o cumprimento da prestação de trabalho pelo empregado.8) Tendência à determinação heterônoma: o salário fixa-se mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes . esses efeitos serão aqueles próprios às parcelas salariais. A caracterização salarial de uma utilidade fornecida enseja a produção de certos efeitos contratuais. Os tipos dos salários classificam em: a) Salário por unidade de tempo: o salário por unidade de tempo é computado adotando a duração do serviço prestado. A contraprestação salarial pode ser classificada em quatro tipologias: a) classificação quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito (quanto à natureza da estipulação salarial). Os salários são parcelas devidas e pagas depois de ultrapassada a dilatação temporal correspondente a seu cômputo. que a . d) classificação quanto ao modo de aferição do salário. manifestada por regra jurídica. b) Salário por unidade de obra: o salário por unidade de obra é computado adotando a produção alcançada pelo empregado. O Direito do Trabalho autoriza o pagamento do salário em pecúnia (dinheiro. mas sob o concurso interventivo de vontade externa. 458. o salário-utilidade ou in natura. c) classificação quanto à forma de pagamento da parcela. São requisitos do salário-utilidade: a habitualidade ou não do fornecimento do bem ou serviço e à causa e objetivos contraprestativos desse fornecimento. Vale lembrar. b) classificação quanto à origem de fixação da parcela remuneratória. c) Salário-Tarefa: o salário-tarefa é aquele que se afere através de fórmula combinatória do critério da unidade de obra com a unidade de tempo. sua necessária repercussão sobre outras verbas contratuais trabalhistas. isto é. caput.

§ 1º). jamais assumindo (ao contrário das . Os abonos consistem em antecipações pecuniárias (adiantamentos salariais) efetuadas pelo empregador ao empregado. de 1/3 do lapso temporal de suas férias anuais. O chamado abono de férias ou abono pecuniário (expressões do art. A palavra abono tem sido utilizada pelo legislador com sentidos equívocos. CLT). gratificações. consistente na parcela pecuniária sem caráter salarial (art. embora sob disfarce formalístico. que cumprem efetivo papel de contraprestação salarial. A Lei de Trabalho Rural indica certas especificidades ao salário-utilidade do rurícola.. As parcelas salariais distintas do salário básico. 13º salário. o que significa que prevalece no Direito Brasileiro o entendimento de que o abono. comissões e as parcelas salariais atípicas: prêmios. como diferenciação no rol taxativo para fornecimento salarial de utilidades na relação de emprego. Na composição do salário existe distintas modalidades de salários (parcelas salariais). como antecipação salarial efetuada pelo empregador ao empregado. deverão ser previamente autorizadas. derivada da conversão em pecúnia. isto é. Finalmente. sem o que serão nulas de pleno direito”. O salário básico ou base constitui a parcela mais relevante entre todas as salariais existentes no âmbito da relação de emprego (a contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado). há as parcelas salariais dissimuladas. adicionais. acepções absolutamente diversas entre si e da clássica acima exposta. a requerimento do empregado. A jurisprudência firmou-se no sentido de conferir à parcela todos os efeitos próprios ao salário básico.. Retomado o conceito próprio do abono. não pode ser retirado do contrato pelo empregador. Os adicionais consistem em parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas (terão sempre caráter suplementar) com respeito à parcela salarial principal recebida pelo empregado. mais conhecidas no Direito Brasileiro são: abono. torna-se inquestionável sua natureza jurídica. 144. 143. o valor de integração ao salário das duas utilidades pode ser calculado sobre o salário-mínimo e determinar que as deduções em decorrência da oferta da utilidade salarial “. depois de concedido. CLT). como salário (art.ordem jurídica procura fixar critérios objetivos para cálculo do valor das utilidades salarialmente fornecidas. em contraponto às regras celetistas básicas. 457.

etc. As gratificações consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas). por exemplo) posição central na remuneração obreira. O 13º salário consiste na parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado. calculando-se. viajantes ou pracistas. de aniversário da empresa. O empregado comissionista puro não sofre discriminação no tocante a outras verbas salariais (repouso semanal remunerado e horas extras. por exemplo): apenas possui fórmula de cálculo destas verbas compatível com a especificidade da dinâmica da figura da comissão. convencional ou legal). é claro. em caráter de gratificação legal. correspondem a uma expressão pecuniária (o que ocorre com todos os adicionais legais). caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto. Os prêmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa. no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual. De maneira geral. Esse fato é escolhido pela vontade instituidora da gratificação. ser também criada por norma jurídica. em contrapartida a essa produção. As comissões consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto do contrato. em regra. a parcela pode. . que é. a vontade unilateral do empregador (contudo. são calculados percentualmente sobre um parâmetro salarial.comissões. de fim de ano (a propósito. esta deu origem à gratificação legal do 13º salário). gratificações semestrais. São exemplos os vendedores. variavelmente. anuais ou congêneres. usualmente. por exemplo. embora não seja incompatível com a figura a criação estritamente convencional de uma parcela dessa natureza paga em utilidades (adicional de fronteira. Os adicionais. São exemplos as gratificações de festas. pago através de uma utilidade funcional).

de fato. a função de ressarcir ou subsidiar reais despesas efetuadas pelo empregado visando a execução do contrato de trabalho. ao passo que a jornada despontaria como a medida dessa força que se aliena. 457. formalmente. Portanto. entretanto. Jornada e salário têm estreita relação com o montante de transferência de força de trabalho que se opera no contexto da relação empregatícia. Um dos exemplos mais comuns de parcelas salariais dissimuladas é fornecido pela própria CLT: trata se das ajudas de custo fraudulentas e diárias de viagem fraudulentas (art. natureza indenizatória. posição de nítido destaque no desenvolver da história do Direito do Trabalho. tipificadas e não tipificadas. De acordo com o jurista Délio Maranhão. a Constituição reduziu a duração semanal padrão de trabalho para 44 horas (art. os temas centrais e mais desse ramo especializado do Direito. seria salário o preço atribuído à força de trabalho alienada. ao mesmo tempo. Cumprem. e fixou uma polarizantes brandidos ao longo das lutas trabalhistas que conduziram à construção e desenvolvimento . em que as diárias de viagem e ajudas de custo podem estar cumprindo efetivo papel de retribuição salarial ao empregado — e não seu papel regular de verba indenizatória de despesas. O tema da jornada ocupa. assim não pareçam. Trata-se das parcelas salariais dissimuladas. regra geral. Essas duas parcelas trabalhistas têm. Salário e jornada sempre foram. Capítulo XXIII Duração do Trabalho – Jornada Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do contrato (o tempo de prestação de trabalho ou disponibilidade perante o empregador).Ao lado das figuras salariais acima examinadas. em conjunto com o tema referente ao salário. existem outras que se enquadram na natureza jurídica de salário. não salarial. Em face das alterações constitucionais de 1988. Há situações contratuais. XIII). §§ 1º e 2º). portanto. 7°. em princípio. a medida da principal obrigação obreira (prestação de serviços) e a medida da principal vantagem empresarial (apropriação dos serviços pactuados). embora.

Os avanços dos estudos e pesquisas sobre a saúde e segurança laborais têm ensinado que a extensão do contato do indivíduo com certas atividades ou ambientes é elemento decisivo à configuração do potencial efeito insalubre de tais ambientes ou atividades. Três expressões de conceitos sobre a importância na análise do fenômeno do tempo de trabalho (tempo de disponibilidade contratual): 1) Duração do trabalho – é a noção mais ampla entre as três correlatas. em virtude de outra associação sugestiva que se faz a ele: o problema do emprego e seu contraponto. mês (duração mensal). não só o tempo trabalhado e à disposição. comprometendo ou aperfeiçoando uma estratégia de redução dos riscos e malefícios inerentes ao ambiente de prestação de serviços. também. o desemprego. na deterioração ou melhoria das condições internas de trabalho na empresa. Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato. É importante enfatizar que o maior ou menor espaçamento da jornada (e duração semanal e mensal do labor) atua. Deve incluir-se. diretamente. . considerados distintos parâmetros: dia (duração diária.jornada especial de seis horas para trabalhadores laborando em turnos ininterruptos de revezamento (art. mas também o tempo tido como contratual e estritamente por imposição legal (caso dos intervalos remunerados) — embora neste último lapso o empregado não labore nem sequer fique à disposição empresarial. semana (duração semanal). A importância do tema da jornada mais se expande. 7° XIV). Modernamente. o tema da jornada ganhou importância ainda mais notável. ao ser associado à análise e realização de uma consistente política de saúde no trabalho. Essas reflexões têm levado à noção de que a redução da jornada e da duração semanal do trabalho em certas atividades ou ambientes constitui medida profilática importante no contexto da moderna medicina laboral (caráter de normas de saúde pública). e até mesmo o ano (duração anual). hoje. ou jornada). 2) Jornada de trabalho – é o lapso temporal diário em que o obreiro tem de se colocar à disposição do empregador em virtude do contrato laboral.

62. parágrafo único.jornadas não controladas (sem efetivo controle do horário de trabalho pelo empregador: art.859/72. CLT. §§ 2° e 3°.Tempo à disposição no centro de trabalho: Agrega-se ao tempo efetivamente trabalhado também aquele tido como à disposição do empregador.o do tempo de prontidão: compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário fica nas dependências da empresa ou via férrea respectiva.Tempo efetivamente laborado: Em suma. Os critérios especiais de cômputo da jornada de certas categorias profissionais brasileiras (ex. Lei n. . exclui-se do cálculo da jornada todo e qualquer lapso temporal que não consista em direta transferência da força de trabalho em benefício do empregador.3) Horário de trabalho – é o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa. I e II. 244. . 7°.jornadas não tipificadas (caso específico do empregado doméstico. CLT). Considera-se integrante da jornada laborativa o período que o obreiro despenda no deslocamento idae-volta para local de trabalho considerado de difícil acesso ou não servido por transporte regular público. sujeito a controle pelo empregador: art. 58. desde que transportado por condução fornecida pelo empregador (art. CLT) são dois: .laborativa: jornadas controladas (com horário de trabalho definido. CLT). § 2°. CF/88). 74. . a. . . CLT). 7°. art.Tempo de deslocamento residência-trabalho-residência: não há efetiva prestação de serviços (“horas deslocamento”). São três os critérios principais de cálculo da extensão da jornada de trabalho: . Tem-se utilizado a expressão para abranger também o parâmetro semanal de trabalho (horário semanal).categoria dos ferroviários –art. que não tem jornada padrão fixada por norma jurídica estatal: art. 5. Os três tipos de jornada de trabalho: .

já ingressando na planta empresarial. 244. etc). há que se citar.. Em relação ao Tempo Residual à Disposição. não serão consideradas para qualquer fim. O tronco básico é elemento natural do contrato de trabalho. até cinco minutos. aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço” (art. os chamados intervalos remunerados (horas extras. CLT). É o que se passa com a utilização. O avanço tecnológico tem propiciado situações novas que suscitam debate acerca da possibilidade de incidência analógica da figura especial do tempo sobreaviso. A jornada de trabalho compõe-se de um tronco básico e de alguns componentes suplementares. pelo empregado. A) Tronco Básico — o lapso temporal situado nos limites do horário de trabalho pactuado entre as partes. de aparelhos de comunicação. horas itinerantes. como BIPs. fora do horário de trabalho. nos momentos anteriores e posteriores à efetiva prestação de serviços. os componentes suplementares são elementos acidentais desse contrato. totalizando dez ao dia. B) Componentes Suplementares — todos os demais períodos trabalhados ou apenas à disposição plena ou mesmo parcial do empregador reconhecidos pelos critérios de composição de jornada que caracterizam o Direito do Trabalho do país e que não se situam dentro das fronteiras do horário de trabalho primitivo obreiro. em que o trabalhador aguarda a marcação do ponto. que existem apenas em decorrência de a prestação de serviços concretizar-se sob determinadas circunstâncias ou normas especiais. Isso significa que as pequenas variações.o do tempo de sobreaviso: compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário “permanecer em sua própria casa. . pagers ou telefones celulares — instrumentos que viabilizariam seu contato imediato com o empregador e conseqüente imediato retorno ao trabalho. também. a jurisprudência elaborou concepção relativa a pequenos períodos residuais de disponibilidade do empregado em face de seu empregador. Além de tais componentes. horas à disposição. § 2°.

As normas jurídicas estatais que regem a estrutura e dinâmica da jornada e duração do trabalho são. O debate acerca das possibilidades e limites da transação e flexibilização no tocante à jornada e duração do trabalho deve passar pela análise dos critérios gerais informadores desse tema no conjunto do ramo justrabalhista. naquilo que ela alterava o art. ainda hoje. Permanecem. B) Flexibilização e Compensação de Jornada — O regime em exame traduz mecanismo flexibilizatório importante ressalvado pela Constituição no conjunto de suas regras imperativas concernentes à duração do trabalho. ao longo dos quais deveriam ocorrer os excessos e as respectivas reduções de jornada laborativa. observados os critérios procedimentais de fixação de cada tipo de diploma normativo negociado. § 2o. A nova figura (no período de vigência do texto original da Lei n. Por essa razão. neste campo juslaboral. enfaticamente. no Direito brasileiro.601/98 somente será válido. Registrem-se que tais excessos não poderiam (como ainda não . Em conseqüência dessa afirmação. 9. O banco de horas criado pela Lei n. 9. A) Critérios Gerais Informativos — Essa análise sobre as possibilidades e limites jurídicos da transação e flexibilização no que concerne à duração do trabalho. CLT) permitia estabelecer blocos temporais de 120 dias para o regime compensatório. pelo trabalhador. como visto. O caráter de obrigatoriedade que tanto qualifica e distingue o Direito do Trabalho afirma-se.601/98. soberanamente. caso se pactue por convenção ou acordo coletivo do trabalho (ou contrato coletivo de trabalho. de maneira geral. contudo. todos os princípios e regras associados ou decorrentes de tal imperatividade incidem. a renúncia. portanto. na doutrina e jurisprudência significativas divergências acerca do tratamento que a ordem constitucional teria fixado como pertinente ao regime de compensação de jornada. normas imperativas. no âmbito da relação de emprego. se houver). a alguma vantagem ou situação resultante de normas respeitantes à jornada é absolutamente inválida. nesta seara. 59.

ainda. A presença ou não de controle e fiscalização pelo empregador é. presume-se que tal poder de direção. estejam ou não submetidos a fiscalização e controle de horário. As primeiras (jornadas controladas). Nesse quadro. ao longo da prestação laboral. cotidianamente. as jornadas não controladas não ensejam cálculo de horas extraordinárias. dado que não se pode aferir sequer a efetiva prestação da jornada padrão incidente sobre o caso concreto. Tais trabalhadores. em que a prestação do trabalho não é submetida a real controle e fiscalização pelo empregador. E isso é lógico. intervalos . A ordem jurídica brasileira exclui. é que são controladas as jornadas laborativas do empregado. fiscalização e controle sobre a prestação de serviços contratada (art. podem ensejar a prestação de horas extraordinárias. Em conseqüência. O critério é estritamente prático: trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada laborada pelo obreiro — por essa razão é insuscetível de propiciar a aferição da prestação (ou não) de horas extraordinárias pelo trabalhador. sendo a jornada inferior a 8 horas. As segundas (jornadas não controladas). um marco distintivo fundamental entre as jornadas laborativas obreiras. caso evidenciada a extrapolação da fronteira temporal regular da jornada padrão incidente sobre o caso concreto. quer no tocante à sua freqüência. desse modo. não recebem a incidência de normas jurídicas relativas à duração do trabalho (por exemplo. o Direito do Trabalho diferencia entre jornadas controladas e não controladas.podem) ultrapassar o montante de duas horas suplementares ao dia ou. no Direito brasileiro. jornada. o teto global de 10 horas diárias. caput. quer no tocante à sua intensidade. quer no tocante à sua qualidade. Nesse quadro. dado que não se pode aferir sequer a efetiva duração do trabalho no caso concreto. da regência normativa geral concernente à duração do trabalho uma única categoria específica de empregados: os domésticos. 2°. fiscalização e controle manifestar-se-à. não ensejam o cálculo de horas extraordinárias. A regra geral. à medida que incide em benefício do empregador um amplo conjunto de prerrogativas autorizadoras de sua direção. em que a prestação do trabalho é submetida a efetivo controle e fiscalização do empregador. CLT).

2. ou por força de sua capacidade de organização (bancários. em aos criatividade privada pode. aplicável ao conjunto do mercado laborativo do país. é de 220 horas (em contraponto há 240 horas antes da Carta de 1988). que se aplicam. Nesse montante já se encontra incluída a fração temporal equivalente ao repouso semanal remunerado (Lei n. Sabe-se. mais favorávei6 aquelas estabelecidas por norma jurídica heterônoma estatal • sentido estrito. legalmente tipificada. há módulos temporais de caráter especial. de 1949). CF/88). que se aplicam a certas categorias específicas (bancários. que extrapolam o padrão diário fixado para o mercado de trabalho no país (8 horas). a certas categorias profissionais que. regidos por parâmetros distintos do genérico acima enunciado. 220 horas no mês). com a conseqüente duração semanal de trabalho de 44 horas (art. de 8 horas ao dia.intrajornadas. por exemplo). também criar jornadas especiais trabalhadores envolvidos. E forte o entendimento de que a duração diária também tem de se ajustar ao teto de 8 horas fixado na Carta . criadas por lei. por exemplo). há módulos especiais de jornadas e de duração semanal de trabalho. por exemplo). conforme já referido. XIII. hoje. O Direito brasileiro prevê a existência de uma jornada padrão de trabalho. porém. como regra. na maioria das vezes. A duração mensal padrão de labor. A seu lado. 605. contudo. Sua jornada não é. por exemplo) ou a trabalhadores submetidos a sistemática especial de atividade ou organização do trabalho (trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. ao conjunto do mercado laboral. Ao lado da duração padrão de trabalho (8 horas ao dia. O debate acerca de sua validade mantém-se aberto nos tribunais trabalhistas. Os módulos especiais de duração do trabalho existentes dizem respeito. 7O. alcançaram a construção de diplomas legais especialmente a elas dirigidos. com a respectiva duração padrão semanal de labor. hoje. Há pequeno grupo de jornadas especiais. pois. Categorias Específicas As jornadas especiais aqui referidas são lei. 44 horas na semana. A jornada padrão de trabalho é. que a evidentemente. intervalos interjornadas). por força de circunstâncias particulares de sua atividade laborativa (mineiros de minas de subsolo.

operadores cinematográficos. é claro). Noutras palavras. revisores. o legal mais elevado permaneceria válido. no caso de jornadas especiais de determinadas categorias. constitucional mencionado: parâmetro dessas jornadas semanais) inferiores ao padrão portanto. telegrafistas e telefonistas. é que consistam em lapsos temporais diários (e. jornadas mais favoráveis do que o inferiores ao padrão constitucional: genérico do país. há também o entendimento parâmetro diário pela adequação parcial de regras. Outro bloco de expressivos exemplos: cabineiros de elevador. a determinada modalidade de organização do trabalho ou determinada sistemática especial de atividade laborativa. atividades em minas de subsolo (todos com jornada de 6 horas e conseqüente duração semanal reduzida). O que é mais usual. mas desde que se incorporasse o padrão semanal básico fixado pela Carta de 1988(44 horas). respeitado. para esta segunda vertente. entretanto. os eletricitários. tendem a se submeter à fixação de lapsos temporais diários mais amplos de trabalho (sem prejuízo do padrão geral semanal de 44 horas. em respeito às circunstâncias especiais valorizadas pela lei. São exemplos significativos dessas categorias que têm jornadas eventualmente superiores a 8 horas ao dia os aeronautas. radialistas do setor de cenografia e caracterização (todos com jornada de 7 horas e conseqüente duração semanal reduzida de labor). conseqüentemente. A seu lado. em face das peculiaridades do setor. a especificidade diária preservarse-ia. pelo trabalhador. os ferroviários. bancários e economiários. repita-se). Observem-se alguns exemplos expressivos especiais telefonistas com horários empregados em frigoríficos. professores. telegrafista ferroviário. Um terceiro grupo de categorias com jornadas ainda mais reduzidas: jornalistas profissionais e radialistas — estes do setor de autoria e locução (todos com jornada de 5 horas e parâmetro semanal equivalente). porém. o parâmetro semanal imposto pela Constituição. artistas. os trabalhadores nos setores de petróleo. aeroviário em pista. telegrafistas e variáveis. No primeiro caso (modalidade especial de organização do trabalho) encontra-se . que. É o que se passa com um reduzido número de categorias profissionais (ou determinadas frações dessas categorias).Magna (assim como ao teto de 44 horas semanais. petroquímica e indústria de xisto. isto é. São poucos os exemplos hoje existentes de jornadas especiais em virtude da submissão.

O salário hora correspondente a 8 horas diárias de trabalho (e horas diárias de trabalho (e 36 horas na semana). que culminou com a Constituição de de real vantagem jurídica horas na semana) é significativamente inferior ao salário hora relativo a 6 existência de atividades laborativas especiais ou circunstâncias especiais de . criando clara vantagem jurídica comparativa para os trabalhadores submetidos a essa sistemática de organização de trabalho: a jornada especial de 6 horas ao dia (e. pelo Direito. 73. CLT. duração do labor de 36 horas na semana) — art. As jornadas especiais de trabalho são criadas pelo Direito em função de fundamentos distintos. sentiram o despertar de uma fase comparativa. hábil a ampliar. embora aqui haja também a presença de outros fundamentos convergentes). jurisprudencial construída anos após a Carta Constitucional 1988. CF/88. 7°. Porém. entre esses fundamentos. da categoria bancária. sendo tratados como iguais aos empregados situados em sobrejornada ou labor noturno (a teor de interpretação de 1946). caput. de certo modo. ainda na década de 1940. topicamente. em um segundo instante histórico. conseqüentemente. A Constituição de 1988 completou o ciclo de evolução. em um terceiro momento. seus direitos trabalhistas (caso. que lhes negava algumas vantagens trabalhistas). conseguiram superar essa discriminação. sofreram clara discriminação jurídica (a teor do texto do art. Os trabalhadores submetidos ao sistema de turnos ininterruptos de revezamento vivenciaram curiosa evolução no Direito brasileiro: em um primeiro instante. O segundo fundamento reside na percepção. no segundo especial de atividade laborativa). da eventualmente se combinam em certa concreta. que situação normativa destacam: O primeiro diz respeito à categoria profissional dotada de forte poder sociopolítico. dois se 44 finalmente.o trabalho em turnos (sistemática ininterruptos de revezamento. encontra-se o trabalho em esforço contínuo de digitação. XIV.

CLT). como os trabalhadores em minas de subsolo (art. CLT) e os trabalhadores em contato com o interior de câmaras frigoríficas (art. 293.trabalho. CLT). A jornada extraordinária é o lapso temporal de jornada padrão. É o que ocorre. 227 e seguintes. 253. Assim. A remuneração adicional é apenas efeito comum da sobrejornada. mas não seu elemento componente necessário. as jornadas especiais de algumas categorias. por sua natureza ou ambientação. por exemplo. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia concreta. fixada em regra trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jurídica ou por cláusula contratual. . no regime compensatório. os telefonistas (art. pelo pagamento do adicional de horas extras). etc. é viável a existência de sobrejornada sem o respectivo adicional. Por essa razão. uma vez que a restrição da exposição do obreiro à atividade ou ambientação maléficas constitui um dos instrumentos mais eficazes de profilaxia e/ou enfrentamento de tais fatores nocivos. é estruturalmente atado a considerações típicas da área de saúde e segurança do trabalho. como sinônimas: jornada extraordinária. em que há ultrapassagem da fronteira padrão da jornada em certos dias (com compensação em outro ou outros dias). horas extras. jornada suplementar (ou trabalho extraordinário suplementar). Este segundo fundamento. que. a redução da jornada surge como mecanismo eficaz de diminuição do desgaste produzido no respectivo trabalhador. produzem forte desgaste nas condições físicas e psicológicas do trabalhador envolvido. sem pagamento de adicional de horas extras. Neste segundo grupo de jornadas especiais inscrevem-se. Diversas expressões vinculadas à noção de sobrejornada têm sido utilizadas. por exemplo. sobrejornada. sobretempo. pela cultura justrabalhista. como se percebe. Estabelece-se em face da ultrapassagem da fronteira normal da jornada. A noção de jornada extraordinária não se estabelece em função da remuneração suplementar à do trabalho normal (isto é.

59. o texto celetista (art. o a reposição de paralisações atendimento a serviços inadiáveis. As jornadas extraordinárias previstas na ordem jurídica brasileira podem ser reunidas.As prorrogações de jornada de trabalho no cotidiano trabalhista podem ser regulares ou irregulares. a força maior ensejadora da prorrogação. segundo três pontos comuns principais: a causa (ou fator concreto ensejador) da prorrogação perpetrada. publicada em denominado banco de horas. 9. art. permitindo. contudo. Irregulares. No tocante ao regime compensatório. A previsão tradicional da CLT estipulavas necessidade de documento escrito. o acordo de regime de compensação de jornada.601 e. tal modalidade foi prevista em texto celetista especifico (art. com o fator da prorrogação. tal modalidade está prevista em texto celetista (§ 2° do art. o fator concreto motivador da prorrogação produzida. A partir de 22 de janeiro de 1988. 59) foi alterada pela Lei n. é claro. 59) e constitucional (inciso XIII. conforme sua harmonização às normas jurídicas incidentes sobre o tema. por dezenas de provisórias.1998. A modalidade de prorrogação para atendimento a necessidade imperiosa derivada de motivo de força-maior está prevista no texto celetista medidas 6. empresariais.8. A tipologia construída segundo a causa de prorrogação da jornada considera. (compensação de horas de trabalho). cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestos. também . São cinco esses fatores previstos no Direito brasileiro: o acordo de simples prorrogação de jornada. como fator ensejador da prorrogação.709. classificadas. a contar da MP n. 7°) específicos. como elemento classificatório. em contrapartida. o tempo lícito (normativamente autorizado) para a prorrogação enfocada. que o pacto de prorrogação fosse meramente bilateral (além. são as dilações que se verificam no cotidiano trabalhista sem atendimento aos requisitas fixados em lei. em seguida. 1. Regulares são aqueles acréscimos de jornada que se enquadram em alguma das modalidades de prorrogação fixadas pela ordem jurídica. caput). do coletivamente negociado). o titulo jurídico autorizador da referida prorrogação. No tocante ao acordo de prorrogação de jornada.

se esse tempo máximo de prorrogação for ultrapassado ingressar-se-à na dilação irregular de jornada de trabalho. o instrumento reconhecido pelo Direito como hábil a detonar a dilação lícita da jornada de três esses instrumentos: o ato (ou vontade) unilateral do vontade) vontade) coletivamente empregador. da Constituição. A . incomum. A tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação considera. caput § 2°. 61). não ordinária. também esta causa de prorrogação é excepcional. Do mesmo modo que o fator precedente. como elemento classificatório. com eventuais recessos do paralisação licenças ou férias coletivas ou qualquer outro fator provocado pela própria vontade empresarial. 7O. os dois anteriores): não se confunde. não ordinário. no exercício do chamado jus variandi. e. ensejando horas suplementares efetivamente extraordinárias(igualmente na linha do art. A modalidade de prorrogação pana atendimento a necessidade imperiosa vinculada à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto está prevista também no texto celetista (art. que empresariais também está prevista exclusivamente no texto celetista(§ 3° do art. São jurídico autorizador da classificatório. 61. o ato (ou bilateral das partes. CLT). o tempo lícito de prorrogação admitido pelo Direito brasileiro. este tipo de estabelecimento. A legislação fala em dilação para recuperação do tempo perdido em virtude da ocorrência de interrupção do trabalho resultante de causas acidentais ou de força maior que tenham impessoal e excepcional (como portanto. É evidente que tal fator de prorrogação é excepcional. que fala em serviço extraordinário).(art. A tipologia construída segundo o título prorrogação considera. finalmente. A modalidade de prorrogação para reposição de paralisações ensejando horas suplementares efetivamente extraordinárias(na linha do art. da Constituição. como elemento trabalho. portanto. caput e § 2°. Evidentemente que. 7°. impossibilitado a prestação de serviços. fala em serviço extraordinário. que tal fator de prorrogação também é objetivo. XVI. 61. o ato (ou negociado no contexto da relação de emprego. CLT). Fica claro. XVI. incomum.

Se não houver. pelas novas regras (art.1989). em menor número de dias na semana. As horas extras e seu adicional têm caráter de salário condição. salvo índice mais favorável previsto em regra jurídica especial (inclusive inclusive coletiva negociada) ou. sem efetiva ampliação da jornada mensal do obreiro. padrão de 8 horas (ou caso submetido o obreiro à jornada outro sistema negociado intra-semanal ou intersemanas). conforme jurisprudência hoje dominante (o Enunciado 76 que expressava entendimento contrário foi. As horas extras recebidas habitualmente pelo trabalhistas obreiro (e seu respectivo adicional) integram seu salário para todos os fins. XVI. CF/88. aviso prévio — se for o caso. férias com 1/3. entretanto. em cláusula de contrato. revisado pelo Tribunal Superior do Trabalho — 01/89. 7°. 75. autorizativa de uma dilação extra de duas horas diárias. CLT). 58.irregularidade na prorrogação não impede a incidência de todos os direitos trabalhistas para o empregado prestador de sobrejornada. publicada em 14.) e parcelas previdenciárias (salário-de-contribuição). a prorrogação por regime compensatório de horas. XVI. São cinco os tipos de prorrogação existentes. refletindo-se em parcelas (13o Salário. 7O. O Direito do Trabalho sempre permitiu a pactuação de jornada parcial de trabalho no mercado laborativo do país ou duração semanal reduzida (com jornada diária padrão. habitualidade na prestação de sobretrabalho. mas pode gerar sanções administrativas específicas para o empregador faltoso (art. regulamento de empresa. revogando antigo percentual do art. é tipificado como “aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas Resolução . 59.A. em sua modalidade padrão. CLT). desde 1989. é de 50% (art. considerado o tempo regular permitido à dilação de jornada: em primeiro lugar. Toda jornada extraordinária (exceto a resultante de regime de compensação) cumprida pelo obreiro no contrato será devida com sobreremuneração específica — o adicional de horas extras (art. CF/88). §1o. FGTS. etc. O adicional de horas extras mínimo no Direito brasileiro. CLT).4. não ocorrerá essa integração contratual da parcela recebida. O trabalho em regime de tempo parcial. hoje. até mesmo.

58-A. para duração do labor semanal igual ou inferior a 5 horas. CLT). jornalistas profissionais e radialistas — estes do setor de autoria e locução —. 14 dias. nas mesmas funções. dispõe que o “salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada. § 1°. mas acima do tipo legal do art. em relação aos empregados que cumprem. que a duração deste instituto relativamente aos obreiros submetidos a regime de tempo parcial será menor do que o padrão temporal estabelecido para os demais trabalhadores (ou seja. 30 dias: art. o que não ocorre na . cujo salário seja estimado à base horária — conforme já exposto. para duração laborativa semanal superior a 20 horas e até 22 horas. É que nestes casos a jornada foi reduzida pela lei em vista do trabalho especialmente desgastante de tais profissionais situação aventada pelo regime de tempo parcial. Isso significa que um contrato com semanal de labor de 30 horas — portanto. No tocante às férias anuais remuneradas. para duração laborativa semanal superior a 22 horas e até 25 horas. abaixo do padrão vigorante no país. 16 dias. Aqui. todos com duração diária de trabalho de 5 horas). da CLT. 44 horas. para duração laborativa semanal superior a 15 horas e até 20 horas. empregados que tenham jornada especial reduzida por força de norma jurídica própria (ilustrativamente. De todo modo. trata-se de efeito jurídico clássico a qualquer sistema de jornada contratualmente reduzida. finalmente. 130. inclusive. o novo art. da CLT. 12 dias. Tal prazo será de 18 dias. dispõe o novo art. para duração laborativa semanal superior a 10 horas até 15 horas. 8 dias. O regime mencionado não abrange. não há efetiva inovação legal em face da ordem jurídica anterior a agosto de 1998. —. 130-A. tempo integral”.semanais” duração (grifos acrescidos). No tocante à proporcionalidade salarial. é óbvio. redução dos dias de férias anuais). para duração laborativa semanal superior a 5 horas até 10 horas. 58/A da CLT — não se submete às regras restritivas de direitos estabelecidas pelos diplomas normativos mencionados (por exemplo. 10 dias. O tipo legal celetista passa a ter limites máximos precisos: 25 horas semanais.

VI. da Constituição. o favorecimento compensatório no cálculo da jornada noturna (através da noturna. 468. As alterações redutoras da duração do trabalho decorrentes de ato unilateral do empregador ou bilateral das partes somente serão lícitas. em contrapartida ao trabalho realizado durante o dia. se não produzirem qualquer correspondente diminuição no salário do empregado (conjugação do art. regra geral. mais desgastante para o trabalhador. de 1998) que os “empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras” (grifo acrescido). em qualquer fase do dia ou da noite. e na forma neste estipulada. a par do princípio da inalterabilidade contratual lesiva). por exemplo). tornando especialmente penosa para o obreiro a transferência de energia que procede em benefício do empregador. . a prestação noturna de trabalho é. duas dimensões: de um lado. De fato. familiar e até mesmo social. Esse tratamento diferenciado abrange regra geral. e/ou o favorecimento compensatório no cálculo da própria remuneração devida àquele que labora à noite (mediante o pagamento de um adicional específico. De outro lado. CLT. em princípio. A prestação de trabalho pode concretizar-se. Portanto.709-1. com o art. 59 da CLT (inserido pelas mencionadas medidas provisórias. obviamente. dispõe o novo § 4o do art. a presente alteração contratual somente poderá se fazer caso permitida por instrumento negocial coletivo. 1. por exemplo). sob o ponto de vista biológico. a inserção pessoal. Contudo. por supor o máximo de dedicação de suas forças físicas e mentais em período em que o ambiente físico externo induz ao repouso. Por essas razões o Direito do Trabalho sempre tendeu a conferir tratamento diferenciado ao trabalho noturno. ele também tende a agredir.No tocante à extrapolação da jornada laborativa obreira. Somado a isso. com substantiva intensidade. familiar e social do indivíduo nas micro e macrocomunidades em que convive. um conjunto de restrições à própria prestação do trabalho no turno da noite (de que é exemplo mais expressivo a vedação a labor noturno de menores de 18 redução ficta da hora anos). 7°. a contar da n. o trabalho noturno provoca no indivíduo agressão física e psicológica intensas.

não se aplica aos trabalhadores exercentes de funções de direção. Para a CLT a jornada noturna urbana compreende o lapso temporal situado entre 22:00 horas de um dia até 5:00 horas do dia seguinte (art. 7°.889/73). O trabalho noturno é proibido. § 1o. contudo. composta de 52’30” (e não 60’) — art. A posição do Direito do Trabalho perante o labor prestado à noite caminha em duas direções diferenciadas. contudo. gerência. de outro. O trabalho noturno das mulheres. no segmento bancário (art. Para a Lei de Trabalho Rural a jornada noturna será distinta. A vedação. chefia e equivalentes ou ocupantes de outros cargos de confiança. na direção ampliativa das vantagens jurídicas derivadas dessa prestação. ou o “espaço de tempo em que o Sol está abaixo do horizonte”. CLT. 8 (oito) horas jurídicas de trabalho (e não 7. já que a CLT considera a hora noturna urbana menor do que a hora diurna (hora ficta noturna). para a física. § 1o. Lei n. no Direito brasileiro. 73. fiscalização. 224. Essa jornada noturna urbana abrange. . CLT). § 2°. conforme já se apontou: de um lado. qualquer restrição especial. estende-se a jornada noturna de 21:00 horas de um dia até 5:00 horas do dia seguinte. regra geral. conforme a atividade realizada no campo. situa-se na ideia concernente ao lapso temporal diário terrestre não iluminado pela luz solar.O conceito de noite. se efetivamente prestado o trabalho em tais circunstâncias. 224). como aparente). não tem. Em atividades de pecuária. Mas a própria CLT já estabelece inúmeras exceções à regra geral que enuncia. mas combinadas. Em atividades de lavoura. portanto. estende-se a jornada noturna rural de 20:00 horas de um dia até 4:00 horas do dia seguinte (art. desde que observada a percepção de gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo (§ 2° do art. 73. na direção restritiva da prestação do trabalho noturno. A vedação ao trabalho noturno dos menores é plena. CLT). 5.

9ª edição. Duração do Trabalho-Jornada.XXI. Curso de Direito do Trabalho. p. São Paulo: LTr. 2010. Curso de Direito do Trabalho. Remuneração e Salário. Cap. São Paulo: LTr. Cap. p.XXIII.Referências bibliográficas: DELGADO. Maurício Godinho.782-860 .643-705 DELGADO. Maurício Godinho. 2010. 9ª edição.