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Los Recursos Humanos ULRICH

KNICELY, EHRLICH,

CURSO DE INDUCCIÓN
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dedicación. constituyen la base de tu futuro desempeño. padres y representantes.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. convertirse en lo cotidiano y así junto con profesores. el cual te servirá de marco de acción para tu actualización exitosa en tu desarrollo personal. Es por ello que esta nueva asignación denominada: Los Recursos Humanos/ KNICELY. Esos resultados se toman en cuenta para la premiación al Talento Estudiantil y es parte de la evaluación del Curso de Inducción. honestidad. solidaridad. de síntesis y el manejo apropiado de conceptos e ideas. impulsarte para que te conviertas en el corto plazo. a fin de que logres una visión de tu perfil profesional. ULRICH . escucharán a expertos en la materia sobre temáticas propias de tu carrera. en áreas de ubicarte apropiadamente en el camino que has comenzado a transcurrir. pone a prueba tu capacidad interpretativa. investigación. desde ya. el cual implica 5 años de esfuerzo. en materia de su especialización. considerando que estamos entrando en un proceso de globalización. ¡EXITOS! 2 . debiendo preparar una síntesis del mismo y entregarla en la fecha establecida para la realización de la conferencia respectiva. en el Gerente de tu propio desarrollo. En esa oportunidad. para convertirse en un profesional que debe responder a los requerimientos del medio. lo cual debe. posición crítica. debes asumirla con una actitud preactiva. Este proceso. creatividad y dispuesto siempre al cambio. en el cual deberás interactuar exitosamente durante los primeros 5 años. Estimado estudiante: En este momento estás inmerso en un proceso de inducción que te permitirá comenzar a comprender las realidades del mundo universitario. EHRLICH. El proceso consiste en realizar una lectura cuidadosa y analítica del material de apoyo. en el cual el conocimiento y la ética. EHRLICH. insatisfacción con lo aprendido. Al final presentarán una prueba de conocimientos.

HH. VER MAS ALLÁ A lo largo de los años. La mayoría de personal de RR. están empezando a asimilar que tanto la tecnología como el capital pueden ser fácilmente imitados por los competidores.: Su Liderazgo en el siglo veintiuno HOWARD V. los costes del cuidado sanitario. Robar (y compartir) descaradamente. la (in)seguridad del trabajo. el trabajo del conocimiento y las organizaciones de aprendizaje. Entre los ejemplos de esta cooperación se encuentran las 3 . la demografía del personal. 6. la ISO y la QS 900.HH.HH. Más recientemente. la habilidad de intuir lo que se aproxima refleja la importancia cada vez mayor de integrar la empresa y las estrategias de RR. KNICELY Pensando en el futuro de los RR.HH. Estas cuestiones se han convertido en el tema del que más se habla en las organizaciones de finales del siglo veinte. se encontrará marcando el camino.HH. los despidos y más despidos. me viene a la memoria una cita atribuida a Yoghi Berra. y pueden anticipar un cambio marcado en la relación entre las funciones de los RR. refleja lo que está pasando en todos los sitios: cuestiones que afectan a la gente.HH. la calidad y la mejora continua. Cumplir las 3 Ces. las competencias fundamentales y el cambio cultural. los XYZ del cambio contra los abecés de los RR. 2.HH. 5. 1. y de planificación dentro de las organizaciones. La aptitud abarca la visión y la habilidad de anticipar globalmente las tendencias del futuro. los ejecutivos de departamento y los profesionales de los RR. las presiones inexorables de los costes/precios. Antes.HH. una vieja estrella de béisbol de los New York Yankees.HH. Los retos para un futuro previsible están muy determinados. los individuos y los planificadores de los RR. de los noventa del líder de recursos super humanos del siglo veintiuno? Al menos hay siete aptitudes que los líderes de RR. Consecuentemente. Equilibrar el marcador. La evolución de los RR. Ver más allá Lanzarse Atraer a la generación de la MTV (Music Televisión). 4. las habilidades de la organización. la diversidad. el nuevo contrato entre empleados. la credibilidad y las aptitudes de liderazgo para influir y perfilar dichas tendencias con una base global. la falta de confianza.HH. El siguiente paso lógico de la transformación de la función de los RR. la supresión de fronteras y la participación en las prácticas. la obsesión por las funciones. ha ido ocupando una posición cada vez más importante en muchos de los grandes cambios y tendencias recientes que afectan a las organizaciones empresariales de hoy en día. y de planificación han aprendido a coexistir en paz.HH. Las adquisiciones. la reestructuraciones. los puntos de referencia. que dijo: “El futuro ya no es lo que era”. las actividades familiares. CAPÍTULO 10 El Futuro de los RR.HH. el desarrollo profesional. se ignoraban mutuamente.HH. la globalización.HH. incluirá la habilidad de ver más allá. así como el conocimiento empresarial.HH. las funciones de los RR. la visión y los valores. No obstante. han estado haciendo la transición de administradores a socios dentro del negocio y a líderes del cambio. El personal de los RR. ¿Qué es lo que para entonces distinguirá al profesional de RR. los profesionales de los RR. en una ventaja competitiva estratégica para la empresa.. se concentrará cada vez más en convertir la capacidad organizativa y de los RR. la implicación y el poder de los empleados. Es emocionante ver que la función de los RR.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. 3.HH.HH. o al menos en medio de muchas de estas tendencias en marcha. EHRLICH. Los profesionales de los RR. de primerísima categoría del futuro deberán ser capaces de demostrar mejor que nadie: 1.HH. ¿Quién ganara la guerra?.HH. a las organizaciones y a los entornos sociopolíticos de todo el mundo. posteriormente se vieron unos a otros como males necesarios. Igualmente. seguirán presenciando el vínculo creciente entre la empresa y la planificación estratégica de los RR. la calidad del personal y las prácticas relacionadas con el mismo son notablemente difíciles de imitar.

EHRLICH.HH. sed de saber – poder cada vez mayor a través del acceso directo a la información y a la tecnología. los cuales s e esfuerzan mucho para determinar las exigencias de los clientes en cuanto a las aptitudes del producto y de los procesos. tienen buenas intenciones pero no están en la misma onda y en demasiadas ocasiones actúan a partir de puntos de referencia diferentes. los clientes estarán más directamente involucrados en cuestiones como la selección y la evaluación de individuos en asignaciones clave. En general. Como parte de este proceso. En la organización estamos alejándonos de la era conocida característicamente como “asimilación por parte del personal del nuevo puesto de trabajo”. 3. de compañía. necesitan ser atraídos. El personal de los RR. y probablemente ayudarán a algunos de ellos a mejorar el nivel de sus actividades de Recursos Humanos seguirá el ejemplo puesto por los profesionales de ventas y de ingeniería. no es de extrañar que cambien de compañía o de carrera profesional casi tan rápidamente como cambiarían los canales de televisión. las causas. ya han dado lugar a un nuevo tipo de contrato empresario/empleado: “la empleabilidad”. organizaciones. Las nociones tradicionales de garantía de trabajo. El futuro aporta muchas oportunidades excitantes: en primer lugar. y los planificadores. las organizaciones deben crear contínuamente un personal más flexible. En primer lugar. el personal de RR. la asimilación de personal. las redes y la libertad de elección. y las funciones de planificación será capaz de ver más allá.HH. Observar a los RR. logros y resultados.HH. de profesión y de carrera profesional al azar – las intenciones mucho menores de cambiarlo casi todo si es la “autoridad” quien induce a ello-interés distintos-. y las de planificación para procesos estratégicos de planificación y desarrollo. gobiernos u otras instituciones formales – las intenciones de cambiar de trabajo. implicando 4 .HH. empleo indefinido y lealtad a una compañía. Si no lo están. y de planificación oscile entre las dos funciones y colabore más en iniciativas de interés estratégico para la compañía.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. ATRAER A LA GENERACIÓN DE LA MTV (MUSIC TELEVISIÓN) Las predicciones acerca del futuro de los Recursos Humanos son fútiles si no se asimila cómo deberían ser los empleados del futuro. El personal de los RR. los profesionales de Recursos Humanos serán los encargados de determinar y satisfacer las expectativas de los clientes en cuanto a aptitudes de la organización – la capacidad de responder a los intereses del cliente y de actuar en nombre de él -. se asociará más que nunca con los clientes en iniciativas de RR. los ideales. La generación de la MTV tiene en sus manos el mando a distancia. El futuro requerirá más “asimilación de puestos de trabajo para el nuevo personal”. como los padres de los novios.HH. LANZARSE El personal de los RR. opciones y el poder de elección. conjuntas. implicación en las decisiones. se ha inclinado por dedicar la mayor parte de su tiempo a concentrarse en temas internos-políticas orientadas desde dentro. en segundo lugar. Este tipo de interacción con los clientes y otras influencias externas harán que el personal de Recursos Humanos se lance más allá de los límites tradicionales de la organización.HH. normalmente está implicado (demasiado poco y demasiado tarde) en dimensiones como la integración de cultura.HH. tales como formar y situar al personal temporalmente en distintos departamentos de la compañía para la realización de una tarea específica. las fusiones. De forma similar. la lealtad cada vez mayor hacia los valores. Los RR. Las implicaciones de los profesionales de los Recursos Humanos están claras. Los miembros de la generación de la MTV esperan estímulos. Las iniciativas de desarrollo profesional serán la norma. la gestión. las compras. incluidas las ventas y el marketing. como Internet.HH. con los planes de estrategia empresarial. En efecto. las reacciones reguladoras de competencia/cliente/gobierno o las implicaciones de las cuotas de mercado. Estas tendencias se aplicarán a relaciones con proveedores clave y asimismo con socios de sociedades conjuntas. la creación de estructuras empresariales. que impliquen una mejor integración de las cuestiones estratégicas de los RR. 2.HH. trabajar para una unión sin fisuras entre las funciones de los RR.HH. Estas distinciones se entremezclarán a un paso muy acelerado. la planificación y las leyes. la flexibilidad. la lealtad cada vez menor hacia las grandes compañías. las cuestiones externas las han tratado los demás. actividades y problemas. habrán más movimientos de desarrollo y asignación que harán que el personal de RR. la empresarialidad y la posesión de ideas.HH. la creación de equipos que representen al personal de ambas organizaciones así como fusionar políticas y actividades adecuadas para la nueva organización coordinada. Un pronóstico razonable consiste en observar los valores y las actitudes predominantes de la gente que tiene entre 18 y 35 años a nivel mundial: un equilibrio entre la vida profesional y la privada. adquisiciones. que aprenda a dominar la nueva relación entre los RR. o las sociedades conjuntas en las que se encarga a los planificadores que se centren en cuestiones como el impacto financiero. Tres hechos en particular caracterizarán esta transición. el efecto sobre los beneficios por acciones y de los precios de stock. y al personal de planificación discutir sobre estas cuestiones es muy similar a observar la dinámica entre una serie de padres con buenas intenciones que planean la boda de una pareja joven.

los líderes son responsables de transmitir a su gente la auto confianza de que disponen de la estrategia necesaria. Ninguno de estos conceptos es nuevo. a lo largo de los años se han dado menos líderes excelentes que intentos para definir el liderazgo. En el futuro. A medida que las organizaciones luchen por tener menos barreras. No siempre les gusta lo que se les dice. ROBAR (Y COMPARTIR) DESCARADAMENTE Compartir las mejores actividades. Se ha dicho que la competencia organizativa es una función de confianza personal. Por ejemplo. hacer más con menos y actuar rápidamente son tendencias que se han hecho realidad. los puntos de referencia. El personal de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad para convencer a los líderes de sus propias organizaciones en lo que se refiere a este principio. en escuchar y compartir la información y las mejores prácticas. Este tipo de intercambio abierto lo facilitará no sólo la tecnología de la información. La remuneración por aptitudes y conocimientos. las opciones de compra de acciones. con algunas peculiaridades. Actualmente muchas compañías hablan de colaboración y de compartir. y las pensiones transferibles/adaptables para todos los empleados ayudarán a cumplir estas gestiones. tenía mucha razón cuando dijo: “La primera responsabilidad de un líder es definir la realidad. probablemente aumentará de forma significativa la importancia de la colaboración entre las unidades comerciales. mayores compromisos con las asignaciones de formación. EHRLICH.. los recursos y la cultura necesarios para enfrentarse al desafío. Practicar un Optimismo Exagerado Desafortunadamente. un puesto de trabajo más abierto gracias al acceso a la información – intercambio de información sin frontera más allá de los límites organizadores.. de desarrollo global. asesoría de asistencia al empleado. el personal de los Recursos Humanos puede esperar más de todas ellas. El rápido incremento de centros de aprendizaje de la misma empresa y de cargos de aprendizaje directivo son sólo el comienzo de esta tendencia creciente hacia un personal más flexible y preparado para múltiples tareas. En segundo lugar. para equilibrar sus vidas laborales y privadas y para trabajar abiertamente en red. pero pocos son accesibles normalmente en una base lógica o global. funcionales y geográficos – será cada vez más habitual. La transición hacia una cultura de colaboración tiene tanto que ver con superar la 5 . p. así como de las aptitudes. Los líderes de los Recursos Humanos del futuro tendrán la inteligencia y la credibilidad para infundir esta confianza a los empleados si emplean un optimismo exagerado y definen la realidad para el personal. Los empleados esperan de los líderes que sean exageradamente honesto para definir las realidades de la empresa y de qué forma pueden ayudar los propios empleados. Max DePree. las culturas y las compañías. preocupación por los niños y las personas mayores y asesoría financiera.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. autor de Leadesrchip is an Art. y programas de aprendizaje actualizados para ir al mismo ritmo que la tecnología evolutiva. las funciones. lo serán. los países.” (1989. como el apoyo del puesto de trabajo usado como escuela. En tercer lugar. pero muy pocas lo hacen lo suficientemente bien como para crear ventaja competitiva. y van a permanecer. cierto personal de finanzas y de planificación podría decir que no puede manifestarse abiertamente acerca del funcionamiento o de las estrategias financieras porque los competidores descubrirían la información y la emplearían de manera ventajosa para ellos. Puesto que la realidad intimida. Es nuestra misión como profesionales de los Recursos Humanos cumplir y sobrepasar estas expectativas – para atraer a la generación de la MTV. las organizaciones promocionarán y desplegarán más intensamente prácticas de trabajo más flexibles: horarios laborales flexibles y tiempo libre para temas familiares y privados. Cada vez más. No es tan peligroso que los competidores sepan la estrategia de una compañía como el hecho de que no la conozcan los empleados. los empleados pedirán ayuda para formar sus aptitudes y su “empleabilidad”. trabajo compartido y puestos de trabajo remotos. Es la misión de la función de los Recursos Humanos convencer a los demás de esta realidad. mientras que simultáneamente les convencen de que son posibles cosas extraordinarias. necesariamente. sino también un cambio en las culturas de las organizaciones para dar lugar a la información basada en las redes. Sin embargo. pero prefieren esto a la ficción. 4. La mayoría de cuestiones notables dignas de mencionar en cuanto a liderazgo tienden encubrir los papeles menos atractivos pero esenciales que los líderes deben practicar. Los empleados esperarán que estos compromisos sean una compensación a una seguridad en el trabajo limitada. Ante esta realidad brutal. Los líderes dignos de crédito hacen lo que dicen que harán. El papel futuro de los Recursos Humanos consistirá en crear culturas organizativas que se enfrenten sin ambigüedad a estas realidades y que conviertan sus tareas internas en la organización en algo mucho más transparente para el empleado común. así como los planes incentivos de remuneración variable.9). pero también hablan de las cosas tal como son. el personal de los Recursos Humanos también debe ayudar a proveer el contrapeso mediante la esperanza y el optimismo.

la promoción y los sistemas de resultado están diseñados teniendo en cuenta el equilibrio del marcador. es mío 5. de la cultura de la organización. Si es mío. las organizaciones continuarán esforzándose para conseguir un equilibrio entre objetivos dirigidos económicamente a corto plazo y objetivos más cualitativos a largo plazo. de la satisfacción de los clientes. se hace”. CUMPLIR LAS 3 CES Se ha realizado un excelente trabajo durante los últimos años para estudiar y documentar competencias importantes y formas de éxito para los profesionales de los de los Recursos Humanos. Tan sólo deberían solemnizarse aquellas modificaciones que de verdad añadan valor o unicidad. EQUILIBRAR EL MARCADOR La presión implacable sobre un mejor funcionamiento financiero y sobre la reducción de costes ha sido una gran tendencia y no disminuirá. hay una advertencia importante. Como dice el profesor y autor. 1996). estas competencias tienden a desembocar en categorías como el cambio en el liderazgo y en la gestión. Las organizaciones que desarrollen la capacidad de compartir y de robar actividades más rápida y económicamente que sus competidores poseerán una verdadera ventaja. 6 . En tercer lugar. en tareas técnicas de Recursos Humanos y en el liderazgo de la función de los Recursos Humanos. entonces el personal de los Recursos Humanos será responsable de trabajar con los líderes de planificación. (Sept. Si los profesionales de los Recursos Humanos creemos en el refrán “lo que se mide. La consecuencia es que no basta con los puntos de referencia y con el compartir actividades. Esencialmente. la compensación. Si estoy montando algo. Si me gusta. finanzas y dirección general para comprobar la importancia de tener a los directores como responsables del estilo del liderazgo. 5. equilibrar el marcador requerirá más que una mera reconciliación por parte de estas prioridades competentes. en tareas comerciales. El verdadero valor proviene de implementar más profunda y rápidamente que nadie estas actividades. es nuestra misión definir las distintas formas de compartir que esperamos del personal. Si lo tuve hace poco tiempo. debemos empezar a rehacer la definición de innovación legitimando los logros basados en el estudio de las actividades de los demás e implementándolos rápidamente en nuestras nuevas organizaciones. En cuarto lugar. la mayoría todavía tienen mucho qué hacer. EHRLICH. las organizaciones deben recompensar más a los “ladrones” y a los “que comparten” que a los “reinventores”. ¡ES MÍO! ¡Todos los que tenemos hijos o nietos entendemos por qué compartir puede ser un concepto difícil de vender en las organizaciones! Los profesionales de los Recursos Humanos tienen un gran papel que practicar que consiste en hacer de la supresión de límites un arma competitiva. 6. de la satisfacción de los empleados y de manejar los valores fundamentales de la organización tal como lo hacemos actualmente al “hacer números”. Por consiguiente. Si simplemente parece mío. Este debate implicará cada vez más la cuestión de responsabilidad de la satisfacción de los empleados y la capacidad organizativa. Si está en mi mano.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. “Toddler Property Laws”. representa humorísticamente este aspecto: 1. Algún día las auditorias de los Recursos Humanos y de capacidad de la organización podrían incluso ser tan corrientes como las auditorias financieras. y en basarse en ellas para crear una ventaja única. nunca debe ser tuyo. debemos ser los primeros en convencer al personal de que compartir ideas y “robar” abiertamente las mejores técnicas de los demás no son ideales reservados para los débiles de las organizaciones. es mío 2. ¡NI PENSARLO! 6. así como la valoración de estas prioridades con casi el mismo nivel de rigor empleado para medir el funcionamiento financiero. por definición eres de término medio”. En primer lugar. ¡TODAS las piezas son mías! 7. el personal de los Recursos Humanos tendrá que ayudar a crear nuevos tipos de héroes. es mío 3. del Cleveland Magazine. En segundo lugar. En el futuro. Mientras un pequeño porcentaje de compañías ha demostrado ser líderes en esta área. Si te lo puedo quitar. El personal de los Recursos Humanos ocupará cada vez más una postura central en la ayuda a las organizaciones para robar (y compartir) descaradamente. naturaleza humana y los comportamientos aprendidos como con hacer aquello que le da sentido al negocio. Sin embargo. En general. Un artículo reciente. La comunidad de los Recursos Humanos garantiza que la fijación de objetivos. la gestión de funcionamiento. es mío 4. al menos en poco tiempo. Jeffrey Pfeffer: “Si haces lo que hace todo el mundo.

es informativo echar un vistazo a los factores que la han perfilado. sino que también serán líderes de recursos súper humanos en el siglo veintiuno.: Una función distinta para un mundo diferente CLIFFORD J. pero no ponía en peligro la existencia de una compañía. • El coraje se caracteriza por el desafío al proceso de cómo se hacen las cosas. La investigación de Comportamientos realizada por compañías como Western Electric en su planta de Hawthorne. La mejor manera para los profesionales de los Recursos Humanos de llegar a tener éxito en el futuro consiste en concentrarse en primer lugar en las 3Ces: credibilidad. ve por donde no hay camino y deja un rastro”. relaciones industriales. Para apuntar hacia donde debería encaminarse nuestra función. se le ha dado distintos nombres a lo largo de los años. Para el nuevo personal de los Recursos Humanos que se integre actualmente en este campo. impulsando hacia una mejora continua y demostrando el deseo de arriesgarse. incluidos personal. las oportunidades que importan para el éxito individual y organizativo saltan a la vista.HH. fueran un poco eficientes o hubiera una rotación de personal de proporciones más altas de lo normal. Sus trabajos desafiaron muchas presunciones sobre el personal en un 7 . De hecho. las referencias que se hacen de la “gestión de personal” y de la “gestión de personal eficaz” están pensadas para abarcar el tipo de liderazgo que inspira al personal. y Abraham Maslow (1943). El hecho de considerarles como mano de obra persistió durante décadas. una serie de influencias hicieron aumentar la importancia concedida a la gestión eficaz de personal. Quizá la mejor forma de caracterizar las infinitas posibilidades para el personal de los Recursos Humanos es a través de una vieja cita tradicional de una fuente desconocida pero sabia: “No vayas por donde te lleve el camino. fomenta su participación en las decisiones empresariales e identifica sus necesidades. la consideración con los empleados podía quedar fácilmente en un segundo plano. parece ser que la influencia más significativa del papel de los RR. y ahora gestión de los RR. la mano de obra era un recurso abundante. La musculatura de los empleados hacía funcionar estos sistemas y se esperaba que éstos se adaptaran al diseño de aquellos sistemas. La mayor contribución de los primeros líderes industriales norteamericanos fue la creación de un eficaz sistema de fabricación en serie. • La competencia incluye una superación constante de las habilidades empresariales y de los Recursos Humanos ampliando el kit de herramientas profesional para dirigir las necesidades de cambio de la organización. se afiliaran a sindicatos.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. Un entorno similar podía ser desagradable. los empleados normalmente eran considerados y tratados como prolongaciones de las cadenas de montaje en las que trabajaban. con la elaboración de las teorías X e Y. El personal de relaciones humanas tiene mucho espacio en el que desenvolverse antes de estar plenamente a la altura de las expectativas creadas por estos modelos. siendo consciente de las deficiencias y teniendo buen criterio para identificar nuestra mejores actividades y la ayuda de los demás. Puesto que la experiencia indicaba que la utilización adecuada de los recursos financieros y la creación de los productos atractivos eran los ingredientes esenciales para el éxito. competencia y coraje: • La credibilidad implica hacer lo que decimos que haremos. LA IMPORTANCIA VARIABLE DE LOS EMPLEADOS A LOS OJOS DE LA DIRECCIÓN Examinando la historia empresarial.HH. instructor de las necesidades jerárquicas. en todos los aspectos. Con este telón de fondo. Si una compañía no dirigía correctamente a su personal. que explota sus talentos. a cómo se ha desarrollado y ver dónde se encuentra actualmente.HH.HH. EHRLICH. CAPÍTULO 16 La gestión de los RR. En lugar de eso. y también para profesionales expertos. y por académicos como Douglas McGregor (1960). y su percepción ha cambiado sustancialmente a lo largo del tiempo. la peor cosa que podía ocurrir era que los trabajadores estuvieran descontentos. ha sido el grado de importancia que los líderes empresariales han dado a la gestión de personal al ver que sus compañías triunfaban. Los profesionales de los Recursos Humanos que cumplan prósperamente el modelo de las 3Ces no sólo supondrán inmensos factores positivos para sus organizaciones. EHRLICH Al mundo de los RR.HH. Los RR. manteniendo un nivel de integridad más allá de la censura y manteniendo la confianza. A efectos de este capítulo. 1. han reflejado y han influido en sus criterios.

EHRLICH. de que se sintieran apreciados y transmitieran esta apreciación a los clientes a los que servían. la ocupación de vacantes. Proviene de equipos de personas motivadas. escribió lo siguiente en el Wall Street Journal el 21 de junio de 1994: . Residence Inn. Proviene de comprometer cada mentalidad con la organización. RESCRIBIR EL GUION DE LA GESTION DE LOS RR. han aumentado siguiendo la legislación de empleo y los requisitos de la gestión eficaz de personal. Sin embargo. Dada esta evolución en la importancia concedida a la gestión de personal para lograr éxitos empresariales.HH. El resultado fue una tendencia a valorar los RR. Con esto. a lo largo de su existencia. las responsabilidades de los RR. Las contribuciones de los RR. Los equipos de trabajos y otros métodos de colaboración fueron cada vez más populares a raíz de los resultados excelentes que lograban en una compañía tras otra.HH. las violaciones de la Fair Labor Standards Act-.. Los fundadores de compañías que destacaban especialmente al servicio – gente como J. Willard Marriott y Thomas Watson – se dieron cuenta de que a los clientes les era difícil separar un producto del servicio intangible de los empleados que lo proporcionaban. entorno laboral. Su actitud desafiaba la perspectiva histórica según la cual los intereses de la mano de obra y del capital tenían que estar reñidos. 5. podrían describirse como la aportación de control. los empresarios que tratan a los empleados de modo insensible se encuentran con que provocan su propio riesgo financiero.. No obstante. Cuando estas leyes se combinan con la erosión que ha tenido lugar en la doctrina de “contratación a voluntad”. Una era la resistencia de los directores unitarios a trasladarse de un trabajo en una determinada 8 . 4. más que por lo que provocaban que sucediera. A22).HH. A medida que se ha hecho más evidente el valor de los empleados inspirados. por lo que no dejaban que sucediera –las campañas sindicales. cuyo capital intelectual hace que les sea relativamente fácil transmitir su capacidad de creación de valor de una empresa a otra. El efecto de estas influencias ha sido elevar la importancia concedida a la gestión de personal al crear compañías mundiales. empezaron a aparecer varias cuestiones nuevas. cumplimiento y consistencia.HH.Las mejores compañías ahora no tienen ninguna duda para saber de dónde proviene la productividad –la real y la ilimitada-. Su libertad de movimiento les hace menos propensos a permanecer en un entorno laboral que no sea “amigo de empleados”. ingeniosos y creativos. Un ejemplo de ello es el sistema de calificación de puestos de Marriott Durante años. Los nuevos directores comerciales se convirtieron en los responsables de todas las marcas (por ejemplo.? Esta también se ha desarrollado. 2. pero estos ya no representan el alcance de los RR.. 3. En un esfuerzo por tratar de forma más eficaz a los clientes y por reducir el aumento de los costes de administración.HH. Jack Welch. La Proliferación de la Legislación que regula tantas facetas de la relación de empleo. Mantenían la postura de que el éxito empresarial dependía de un buen trato hacia los empleados.HH. excitadas y recompensadas. que hizo que se disparaban las expectativas de calidad de los clientes.. La Competencia Global. de hacer que todos sean parte de la acción y de permitir a todos tener voz –un papelen la prosperidad de la empresa. no incrementándose sino multiplicándose.HH. todas estas cualidades podrían ser necesarias simultáneamente.(p. autorizadas. Fairfield Inn) de su área geográfica. las huelgas. A medida que las empresas respondían al reto.HH. Poco después del cambio. Sigue siendo necesario que los RR. sean flexibles. cumplimiento y coherencia cuando sean necesarios. Originalmente creadas como una función de contratación. ¿qué le ha estado ocurriendo a la función de los RR. el aumento de la importancia concedida a la gestión eficaz de personal en las compañías mundiales ha redefinido este papel. La popularidad creciente de los programas de la vida laboral durante los últimos cinco años es un testamento para este nuevo énfasis y demuestra que está en marcha una transformación verdadera en las actitudes de los líderes empresariales hacia los empleados y hacia su entorno laboral. y las teorías de motivación humana que desarrollaron abastecieron a la dirección con nuevas percepciones sobre como utilizar el potencial humano y dirigir al personal con más destreza. Lodging adoptó una organización matriz basada en la gestión del mercado-gestión de la marca y eliminó las UEE. El Desarrollo de la Industria de los Servicios . Los retos con los que se encuentran las empresas también necesitan que los RR. Marriott Hotels. ofrezcan control. Estos fundadores comprendieron la importancia de crear una relación más impersonal que existía en las operaciones fabriles.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. las cinco unidades económicas estratégicas (UEE) del Lodging Group de esta empresa llevaron a cabo prácticas y políticas separadas que se ajustaban a sus necesidades particulares. han sido básicamente administrativas. En ocasiones. Courtyard. veían que la gente que realmente producía sus productos y servicios estaba bien cualificada para rediseñarlos y mejorarlos. aumenta la productividad. las acusaciones de discriminación. las expectativas de la dirección con respecto a los RR. que motivaran el principio de mejora continua. de General Electric. la antigua noción de que los empleados deben adaptarse al puesto de trabajo está siendo sustituida por la convicción de que éste debería empezar a adaptarse a los empleados. La Mayor Importancia Concedida a los Trabajadores con Conocimiento. las empresas que necesitan sus servicios han tenido que responder.HH.

debe entender las realidades económicas y estratégicas del negocio al que respalda.HH.HH. debe estar ligada con la estrategia empresarial La organización de los RR. debe ser reconocido como una organización que se anticipa al cambio y que entiende que es necesario para realizarlo 4. más que en las personas 6.HH.HH. PRINCIPIOS PARA CREAR VALOR EN LA GESTION DE LOS RR. Debe considerarse un colaborador esencial de la misión empresarial. Basándome en mi propia experiencia y en los que preveo que guarda el futuro de mi profesión. de Marriott tenían valor y estaban ligadas con las prioridades de la compañía. creo que la habilidad de los líderes de RR. La eficacia de los RR.HH. tenía que ser lo suficientemente versátil para demostrar las características de su nuevo y de su viejo papel al poner en práctica esta cuestión. PRINCIPIO 2: La gestión de los RR.HH. en Marriott adoptó recientemente el particular enfoque de crear una lista exhaustiva de los productos que produce. La formulación de esta lista requería que el personal observara su trabajo de una forma no tradicional y que desarrollara una mayor conciencia de los costes asociados con cada producto. Era evidente que tenía que crearse una nueva forma de asignación de niveles salariales.HH. La apariencia de verse degradados desanimaban al personal a aceptar el traslado. se presentó a todas las unidades de negocio de la compañía para que la revisaran y evaluaran.HH. PRINCIPIO 1: La estrategia de los RR. buscaban deshacerse de un sistema de calificación de puestos que representaba un obstáculo artificial para el objetivo de formar a los directores con experiencia multiempresarial. a pesar de que no fuera implícita una reducción de la paga y de que los beneficios de desarrollo fueran obvios. Cuando se completó la lista.HH. debe hablar el lenguaje empresarial y sus actividades tienen que reflejar las prioridades de la empresa. marca a otro con un nivel salarial inferior en una marca diferente.HH.HH.HH. La gestión de los RR. Principios para crear el futuro 1. Tras unos ajustes mínimos se llegó al acuerdo de que los productos ayudaban a la estrategia empresarial. El resultado fue la garantía de saber que las actividades de los RR.HH. Los ejecutivos de RR. EHRLICH.HH.HH. el departamento de RR.HH. No hay nada que contribuya más a la credibilidad de los RR. El nuevo sistema fue posible porque tanto los directores lineales como el personal de RR. su reto consistía en pensar más allá de las actividades diarias y analizar los productos acabados que reciben sus clientes. deben aceptar que el aprendizaje continuo y la mejora de aptitudes son esenciales para contribuir a la empresa. Con otras palabras. que el hecho de que se concentren en asuntos de verdadera importancia para la empresa. Si no es así.HH. depende de su enfoque continuo en las cuestiones. el nuevo sistema todavía tenía que administrarse y controlarse de forma ordenada y coherente. El departamento de los RR. Al querer asegurar su ajuste con la estrategia de empresa. para adaptarse y contribuir aumentará si se concentran en seis principios (ver tabla 16. Se creó un equipo de directores lineales y de personal de RR. tales como acusaciones por discriminación solucionadas o empleados recolocados. un concepto evolutivo en el que se asignaban los puestos a bandas de actividad amplias. la organización de los RR.HH. para tratar esta cuestión. La trayectoria del cambio a la que se enfrentan todos los negocios representa un desafío para la función de gestión de los RR. El personal de los RR. no consiste en programas sino en relaciones 9 . no consiste en programas sino en relaciones 3. a este grupo le atrajo la idea de desarrollo profesional de bandas. El personal de RR. Este enfoque permitía que se asignaran niveles salariales a los puestos de forma que se facilitaba el traslado de los directores de una marca a otra. Mientras que su enfoque demostraba flexibilidad y creatividad. debe estar ligada con la estrategia empresarial 2. ofrecen la oportunidad de que se les desatienda y que se minimice o incluso se elimine su contribución.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY.1). aunque debe entender que las decisiones empresariales tienen que equilibrar una gama de factores que a menudo están reñidos entre sí 5. Eventualmente. más que a funciones concretas. La estrategia de los RR.HH. Al hacerlo. debería ser un defensor claro de los intereses de los empleados.

PRINCIPIO 5: La eficacia de los RR. También significa crear el sentido de comunidad que surge cuando la gente trabaja con otros a quienes admira y respeta. es trabajar con los ejecutivos superiores para ayudarles a determinar qué cambios son necesarios y de qué forma pueden ponerse en práctica eficazmente.HH.HH. pueden discutirse más objetivamente y evaluarse para conseguir la mejor solución. EHRLICH. debe ser reconocido como una organización que se anticipa al cambio y que entiende qué es necesario para realizarlo La función de los RR. Los RR. de las decisiones pendientes. dejó claro los límites”. Consiste en desarrollar formas de unión con la gente. debería ser un defensor claro de los intereses de los empleados.HH.HH. de modo de asegurar que se llega a la mejor conclusión. pueden ayudar a los directores a apreciar que la gente no se opone al cambio tanto como a ser cambiada y al enfoque de obligatorio que solía tener el cambio. de cumplir su misión aun en circunstancias hostiles ayuda a establecer la valiosa reputación de que su participación está fundamentada y no es parcial. debe entender el proceso de cambio. objetiva y realista de los aspectos de RR. El papel esencial de los RR.HH.HH. es bueno aprender a no estar de acuerdo sin ser desagradable.HH. la atención que merecen. Por otro lado. PRINCIPIO 3: El departamento de los RR. Esto supone comprometer a los empleados en el proceso de cambio y darles el derecho a voz para que definan su futuro. Los individuos de RR.. si las ideas que surgen a lo largo de una discusión no indican su origen (por ejemplo. El impacto de las decisiones que conciernen a los empleados seguramente pasará desapercibido si los RR. PRINCIPIO 4: El personal de RR. Esto significa ofrecerles la recompensa y el reconocimiento que transmiten la importancia de sus contribuciones y una apreciación de sus esfuerzos. Sin tener en cuenta cómo podría sentirse alguien. mejora sus conocimientos y ayuda a generar un resultado válido.HH.HH. un papel esencial de los ejecutivos de RR. aunque debe entender que las decisiones empresariales tienen que equilibrar una gama de factores que a menudo están reñidos entre sí Los RR.HH. pero la voluntad de los RR. Ante una recomendación hecha por un compañero con consecuencias negativas para los RR. Durante el proceso. ¿qué pensáis de la idea de Bill?). puesto que la experiencia demuestra que la gente respalda aquello que ha contribuido a hacer. que intentan imponer sus ideas sobre cómo debería cambiar una organización se socavan a sí mismos y a la organización a la que intentan prestar sus servicios. simplemente podemos oponernos o dar a conocer otras recomendaciones que cumplan el mismo objetivo pero que no tengan secuelas negativas.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. Los RR. Sin tener en cuenta cómo tema de discusión las cuestiones y no los individuos.HH. es crear un entorno en el que los empleados estén comprometidos con el éxito de la empresa que los contrata. Esto supone utilizar equipos de trabajo y establecer sistemas de análisis meticulosos que concedan a los empleados un derecho a voz significativo en las decisiones que les afecten directamente.HH. es especialmente importante permanecer imparcial porque siempre hay más de una solución acertada para una cuestión empresarial. no lo hacen ver. 10 . Crear relaciones eficaces implica ofrecer a los empleados oportunidades para adquirir nuevas aptitudes que incrementen su capacidad para colaborar.HH.HH. como defensor atento y fervoroso de los cambios y de las nuevas ideas que contribuyen al éxito del negocio. No facilitar esta perspectiva es hacerle un flaco favor tanto a los que toman las decisiones como a los afectados por ellas. que les haga querer trabajar y contribuir de buena gana. Debería considerarse al personal de RR. depende de su enfoque continuo en las cuestiones más que en las personas Puede evitarse mucho rencor y malestar si se mantienen como tema de discusión las cuestiones y no los individuos. no es ganar discusiones sino garantizar que se presta a las cuestiones de RR. Debe trabajar de cerca con los directores que dirigen el cambio y ayudar a aquellos que deben implementarlo pero que parecen poco dispuestos a ello. provoca menos discusiones decir: “Habríamos sido un equipo más efectivo si el departamento de finanzas hubiera explicado antes de la reunión que estaba contra la propuesta salarial” que “Cuando el departamento de finanzas torpedeó mi propuesta salarial. El papel de los ejecutivos de RR. Es un papel incómodo en situaciones en las que el proceso de toma de decisiones se mueve con rapidez.HH. Los líderes necesitan la colaboración de alguien que no tenga una agenda personal a la hora de clasificar las prioridades de cambio de la empresa. deben facilitar una evaluación atenta. deberían ayudar a los directores a entender que implicar a los empleados en el proceso de cambio les da energía. está bien preparado para encargarse de esta contribución. Puede que sus intenciones sean buenas pero se están moviendo en un camino arriesgado y dividido.HH.HH. el papel de los RR. Además. Ya que las buenas decisiones empresariales equilibran una serie de factores que por lo general están reñidos entre sí. Una trampa en la que no se debe caer es autodesignarse como agente de cambio.HH. Igualmente.

Los RR. pueden producir la excelencia de la organización. al desempeño de las organizaciones.HH. y al mismo tiempo. administran los aspectos burocráticos de los beneficios y las decisiones sobre compensaciones que han tomado otros.HH. La pregunta para los profesionales no es “¿Deberíamos abandonar los RR.HH. roban recursos a las empresas. reducción de costes y mantenimiento de la calidad. de los cuatro modos siguientes: • Primero. incompetentes y costosos.debo reconocer que hay buenas razones que justifican el asedio que hoy sufren. al dar forma a los procesos y la cultura que mejoran la capacidad para el cambio de la organización. los RR. Elimínenlos”. Estos son temas fundamentales de los RR. si tuvieran que seguir configurados tal como lo están en la actualidad. como investigador. representando vigorosamente sus intereses frente a los directivos de la empresa.HH. • Y por último. de demostrar sin duda alguna que están preparados para tomar las riendas a la hora de integrar esta realidad con el comportamiento de la organización. que no se concentren e las actividades tradicionales de los RR. deben protagonizar el descubrimiento de nuevas formas para movilizar el talento y la energía de los empleados. Las competencias necesarias de los ejecutivos de RR. están asignados a los papeles de policía de las políticas empresarias y perro guardián regulador. sino: “¿Qué debemos hacer con ellos?” Y la respuesta es: crear un papel y agenda completamente nuevos para el campo.HH. Los esfuerzos para lograr esa excelencia – por medio de una concentración en el aprendizaje. para poder colaborar más todavía. los estudian o los hacen. convirtiéndose en paladines de los empleados.se alimentan de la forma como las organizaciones hacen las cosas y cómo tratan a su gente.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. CONCLUSIÓN Parece ser que la gestión de personal se las ha arreglado para aparecer en la lista de cuestiones vitales para el éxito de cualquier compañía.HH. Para decidirlo de manera sencilla: llegar a la excelencia en la organización debe ser el trabajo de los RR. nociones y estilos de antaño.HH.HH.HH. • Segundo. De manera más específica. EHRLICH. se aparta de modo radical del statu quo. sino en los resultados. trabajando para incrementar la contribución de los empleados.HH. deben aceptar que el aprendizaje continuo y la mejora de aptitudes son esenciales para contribuir a la empresa La velocidad del cambio hace tan corta la vida válida del conocimiento empresarial que son necesarios el aprendizaje continuo y la mejora de las aptitudes. No nos equivoquemos: esta nueva agenda para los RR. los inversores y los empleados. –yo he estado trabajando en este campo durante 20 años. etc. Una Nueva Función para los Recursos Humanos DAVE ULRICH ¿DEBERÍAMOS ABANDONAR LOS RECURSOS HUMANOS? En años recientes muchas personas que escriben sobre negocios. esto es. con lo que ayudarían a transferir la planificación de las salas de reunión al mercado. Las fuerzas competitivas que los ejecutivos enfrentan hoy y seguirán enfrentando en el futuro exigen excelencia por parte de la organización. eficaces no sólo incluyen la habilidad funcional (retribución. tienen que estar eficazmente dirigidos como personas. es decir.HH. tales como buscar y seleccionar personal y ocuparse de las compensaciones. Existe una oportunidad para los RR. tomando parte. PRINCIPIO 6: Los ejecutivos de RR. desarrollo directivos. Y por más que me guste la gente que se dedica a los RR. profesor y consultor. su compromiso con la organización y su habilidad para rendir resultados. Muy a menudo son ineficaces. Pero la verdad es que nunca han sido más necesarios. Y por cierto. ello implica eficiencia administrativa. en pocas palabras. llegando a ser expertos en el cómo en que el trabajo se organiza y ejecuta. • Tercero.HH.?”. el trabajo en equipo y la reingeniería. Se ocupan del papeleo necesario para contratar o despedir personal. El personal que ocupe cargos en RR. Hoy. yo debería responder a esa pregunta con un resonante: “Sí.HH. Los RR.HH. El debate de dudas serias y generalizadas sobre la contribución de los RR. deben extender la idea de que. han estado formulándose esta pregunta. Los RR. debe aumentar continuamente su preparación y evitar el error de mantener con nostalgia aptitudes.) sino también conocimientos de empresa y financieros. Cuando los administradores clave de la empresa les dan un 11 . junto con los directivos y los gerentes de línea. aptitudes de ayuda y aptitudes interpersonales).HH. no deberían definirse por lo que hacen sino por lo que producen: resultados que enriquezcan el valor de la organización para los clientes.. en la mayoría de las compañías. la calidad. para que los individuos sean más eficaces como empleados. en la ejecución de la estrategia. volviéndose agentes de la transformación continua.

POR QUÉ LOS RR. los ejecutivos necesitarían descubrir cómo hacer que la tecnología se convierta en una parte viable y productiva de su situación de trabajo. tales como las que hacen falta para integrar entre sí los diferentes procedimientos y culturas de distintas organizaciones. entonces. tasa de cambio fluctuantes. Obtener ganancias por medio del Crecimiento: durante la última década la mayoría de las compañías occidentales han estado limpiando escombros. desde otro punto de vista. ideas. transformarse por sí mismos? De ninguna manera. las compañías enfrentan hoy cinco desafíos críticos en el mundo de los negocios. Las ganancias de este trabajo de entrecasa.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. que deben lograr metas específicas en el negocio de la empresa. También deben llegar a estar más concentradas en el mercado. Por supuesto. la responsabilidad primordial de esta reforma pertenece al director ejecutivo general y a cada uno de los managers de línea. ya se han logrado. en unidad de trabajo comprometida a producir resultados).HH. por la producción de tales resultados. significaría que cada una de las actividades de RR. el valor de las acciones de la empresa en el mercado. el tamaño o la ubicación geográfica. deben asociarse para reconcebir y reconfigurara por completo la función (convertirla de responsable por ciertas actividades. la complejidad y la ambigüedad. Las ideas y cantidades masivas de información están en movimiento continuo. la globalización exige a las organizaciones ser capaces de aumentar y aprender. En su conjunto estos desafíos exigen a las organizaciones que construyan nuevas capacidades.HH.. culturas diferentes. adquisiciones o joint ventures necesitan poseer otras capacidades. Este vacío es la oportunidad de los RR. ayudaría a la compañía a servir mejor a sus clientes o a acrecentar.HH. por la creación de valor de su lugar de trabajo. productos e información alrededor del mundo para satisfacer las necesidades locales. De hecho. La nueva agenda. Necesitarán mantenerse a la cabeza de la curva de la información y aprender a mover la información 12 . Más importante aún. Deben agregar nuevos ingredientes importantes a la mezcla cuando hacen la estrategia: situaciones políticas volátiles. sobre el comercio en otros países y sobre la competencia que deberán enfrentar en cada lugar..HH. Deben saber más. IMPORTAN HOY MÁS QUE NUNCA Fuera de toda consideración sobre el tipo de industria.HH. Y las compañías que buscan crecer por medio de fusiones. Este imperativo les exige mover gente. y a los empleados. o diseñen iniciativas para incrementar la diversidad del lugar de trabajo. los gerentes operativos y los RR. sometiéndose a procesos de reingeniería. En pocas palabras. Tecnología: desde las videoconferencias vía satélite hasta Internet. Antes. de colaborar y manejar las diversidades. y ninguno. Deben reconocer que el éxito competitivo es una función de la excelencia de la organización. sobre las modalidades de sus clientes internacionales. Y lo hará. ¿Quién es en la actualidad responsable por el desarrollo de esas capacidades? Todos.HH. se ocupen de los programas de capacitación y desarrollo. puede ser que supervisen el reclutamiento. reduciéndose. En los años por venir. la línea no debe imponer la nueva agenda al personal de RR. deberán concentrarse en la otra parte de cómo producir mayores ganancias: el crecimiento de los ingresos. EHRLICH. ¿Por qué? A los gerentes de línea les conciernen tanto los procesos como los resultados de la compañía. mucho más que antes. Deben responder a los accionistas por su contribución a la creación de valor de los productos o los servicios que reciben. y deben estimular el flujo libre de la información y el aprendizaje compartido entre sus empleados. la tecnología ha reducido y acelerado el mundo. sin embargo.HH. pero el resultado será el mismo: un contexto en el cual la pregunta “¿Deberíamos deshacernos de los RR. los managers están luchando para equilibrar la exigencia paradójica de pensar de manera global y actuar de manera local. parecerían estar –y a menudo lo están.?” sea considerada totalmente ridícula. El proceso será diferente en cada organización.HH. sin embargo. Se infiere que son ellos los que deben convertirse en adalides de los RR. Pero la tecnología puede afectar dónde y cómo se hará el trabajo. y más en contacto con las necesidades en rápido cambio y muy diversas de sus clientes. La necesidad de aumentar los ingresos plantea demandas únicas a cualquier organización. Con la expansión rápida de los mercados globales. postergando y consolidando para aumentar la eficiencia y disminuir costes.HH. El desafío para los ejecutivos con responsabilidad de gerentes es encontrar el sentido de las nuevas tecnologías y usar de manera adecuada lo que ofrecen.desconectadas del trabajo real de la organización. un mercado global competitivo y sus exigencias. Los ejecutivos. ¿Pueden los RR. No toda tecnología añade valor. para desempeñar un papel de liderazgo en hacer que las compañías respondan a los siguientes desafíos competitivos. poco más de poder. Pero subsiste el hecho: las actividades de RR. deben hacer responsables a los RR. Las compañías que buscan conseguir nuevos clientes y desarrollar productos nuevos deben ser creativas e innovadoras. Globalización: han quedado atrás los días cuando las compañías creaban productos en sus plantas locales y los despachaban al exterior “como si tal cosa”.HH.

corren el riesgo de ser tragados por la marea creciente de la Capital intelectual: el conocimiento se ha convertido en una ventaja competitiva directa para las compañías que venden ideas y relaciones (piense en los servicios profesionales. las que maximicen la contribución y el compromiso de sus empleados. junto con los principales directivos de la empresa. para obtener resultados comerciales. deberían formular la estrategia. Llegar a ser parte de la ejecución de la estrategia No estoy diciendo que los RR. del cual los RR. Más tarde o más temprano las formas tradicionales de competir –costes. En otras palabras. El modelo de la estrella. Las organizaciones exitosas serán aquellas que puedan convertir de inmediato las estrategias en acción. manufactura y características de los productos. habilidades y valores compartidos. pero haberlo hecho no garantiza que se va a ganar la partida. distribución. en primer lugar.HH. toma nota de las ventanas.HH. El desafío para las organizaciones es estar seguras de tener la capacidad para encontrar. que se la haga explícita. use para definir la estructura de una compañía. siempre que sea sólido. EL NUEVO PAPEL DE LOS RR. El arquitecto toma medidas. Los que sí es importante es que tal estructura se ponga en palabras. En la nueva economía. cambio y más cambio: es probable que el mayor de los desafíos competitivos que enfrentan las compañías sea adecuarse a –abrazar. Los directivos de la empresa deberían pedir a los RR. Miremos más de cerca cada uno de los imperativos de los RR. de Jay Galbraith. Para ser parte plena del grupo que formula la estrategia. a la ejecución de la estrategia). y asumir nuevos imperativos estratégicos de manera rápida y cómoda. en términos de sus valores y prestar una atención inadecuada a la influencia de los sistemas y cómo se llega en realidad a hacer el trabajo (esto es. deberán estar en interminable estado de transformación. Cambio. estructura. estructura. En este proceso pueden usarse varios marcos de referencia bien establecidos.HH. que desempeñen un papel similar al de un arquitecto que dibuja los planos de un edificio ya construido.HH. EHRLICH. en otras palabras. en realidad. Carece relativamente de importancia cuál sea el modelo que el personal de RR.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. Son apuestas sobre la mesa. no por las ideas. por ejemplo. Crear las condiciones para este debate implica cuatro pasos. personal. ganar dependerá de las capacidades de la organización. De ahora en adelante las compañías exitosas serán las más adeptas a atraer. desarrollar. las que puedan administrar los procesos de manera inteligente y eficiente. Primero. El cambio constante significa que las empresas deben crear una sana incomodidad con el status quo.HH. y descuidar los sistemas o las habilidades. sistemas. recompensas. se les debería asignar la responsabilidad de definir una arquitectura de la organización. Sin esta claridad. creado por McKinsey & Company distingue siete componentes en la arquitectura de una compañía: estrategia. El bien conocido modelo 7-S. las que creen las condiciones para un cambio sin interrupción. asimilar. Uno tiene que apostar para seguir jugando. tecnología. La necesidad de desarrollar estas capacidades nos devuelve al mandato de los RR. tendrían que identificar el modelo de la forma que tiene la empresa de hacer negocios. la posibilidad de aprender y la competencia de los empleados. deberían impulsar y guiar un debate serio sobre cómo tendría que organizarse la compañía para ejecutar su estrategia. estilo. a los RR. los ejecutivos de RR. tales como la rapidez.el cambio que nunca se detiene. del que hablábamos al iniciar este capítulo. De otro modo. Deben ser capaces de aprender con celeridad y todo el tiempo. innovar sin pausa. 13 .pueden copiarse. la agilidad. Para que les vaya bien.HH. forman parte. identifica cinco componentes esenciales de la organización: estrategia. Pueden pensar que la estructura es la única fuerza que respalda las acciones y las decisiones. información. procesos y gente.HH. tener la habilidad de detectar las tendencias nuevas antes que sus competidores y la agilidad para buscar maneras nuevas de hacer negocios. los directivos pueden llegar a ser miopes y no ver cómo funciona la compañía (y por lo tanto no saber qué atraviesa en su camino). La estrategia es la responsabilidad del equipo ejecutivo de la compañía. el software y las empresas que avanzan al impulso de las nuevas tecnologías) y en una ventaja competitiva indirecta para todas las firmas que intentan diferenciarse por su manera de servir a sus clientes. calcula dimensiones.HH. la habilidad para responder de manera adecuada. Los cinco desafíos que se describieron tienen una implicación de muy amplias consecuencias para el mundo de los negocios: la única arma competitiva que queda es la organización. O pueden entender a la compañía. recompensar y retener a tales individuos talentosos. creando todo el tiempo cambios fundamentales y duraderos. desarrollar y retener a los individuos que pueden manejar una organización global y sean capaces de responder tanto a los clientes como a las oportunidades tecnológicas que se multiplican día a día.HH.

por ejemplo. EHRLICH. los planos de la arquitectura de una organización pueden ser útiles del mismo modo. los RR. En cualquier momento dado. los RR. es guiar el diálogo sobre el diseño de la compañía. El siguiente paso es hacer responsables a los RR.HH. Algunas compañías ya han encarado estas tareas y los resultados son impresionantes.HH. pudieron coordinar un intercambio de ideas sobre cómo obtener o desarrollar lo que faltaba. trabajo en equipo global. están ligadas a los resultados en el negocio de la empresa? Dado que llegar a ser socio estratégico representa un papel totalmente nuevo para los RR. las puertas.HH.HH.HH. En cuarto y último lugar. en resumen. puede tener en su mira una docena de iniciativas. podrán tener que adquirir nuevas habilidades y capacidades. sus recompensas. sus procesos de trabajo y su liderazgo. El resultado es un plano que contiene todas las partes del edificio y muestra cómo funcionan en conjunto. los RR. En último término. necesitan unir fuerzas con los directivos y evaluar conjunta y sistemáticamente el impacto y la importancia de cada una de estas iniciativas. como socio estratégico tendrá sentido en términos del negocio.HH.HH. Sólo cuando el Departamento de RR.HH. Tomemos por ejemplo el caso de un ejecutivo al frente de una empresa que tenía una opinión muy baja del personal de RR. crear y dialogar sobre las mejores prácticas en programas de cambio de cultura. Aquí. de la compañía. el director ejecutivo se sintió seguro y dio un lugar a los RR. digamos. proponer. Encontrar y mejorar estos procesos es parte del trabajo de los nuevos RR. una tercera ha creado un tablero electrónico de noticias y boletines que permite a los empleados comunicarse con los ejecutivos que dirigen la empresa. si llevar a cabo la estrategia requiere. más rápido. el personal de RR. volviendo a pensar cómo se hace el trabajo en la totalidad de la organización. o en sistemas de evaluación y recompensa. Su personal puede necesitar más educación para desempeñarse en el tipo de análisis en profundidad que implica la auditoría de una organización. mejoró y los costes se redujeron.HH. En otras palabras. como socio estratégico es identificar métodos para renovar las partes de la arquitectura de la organización que lo necesitan. tales como regulación de las remuneraciones según el desempeño.HH. por ejemplo. demostró que podía mejorar drásticamente los sistemas y procesos de la organización y brindar un servicio administrativo impecable.HH. las escaleras y examina las instalaciones de las cañerías y la calefacción. Los ejecutivos de los RR. les abrirá la puerta para que lleguen a ser socios en la ejecución de la estrategia. En los tres casos. y a menor coste. también pueden demostrar su valor como expertos administrativos. deberá mejorar la eficiencia tanto de su propio trabajo como la de toda la organización.HH.HH. Tomemos como ejemplo una empresa en la que los RR. El tercer papel de los RR. sumarse con confianza y valor al equipo ejecutivo. En su nuevo papel como expertos en administración. en la mesa de estrategia. su gobierno. La candidata llamó directamente al ejecutivo que dirigía la empresa y le dijo en broma que no había pensado que trabajar con ellos podía convertirla en millonaria. a su vez. Cuando la respuesta fue negativa. en general mediante la eliminación de pasos intermedios o la aplicación de nuevas tecnologías. tales conocimientos permitirán a los RR. otra ha usado tecnología para filtrar los curricula vitae de los que piden trabajo y de este modo ha reducido el tiempo necesario para contratar nuevos candidatos.HH. con autoridad para dictar las reglas. pueden diseñar e implementar un sistema 14 .HH.HH . la calidad del trabajo de RR. Una de ellas ha creado un programa de beneficios totalmente automatizado y flexible. Por ejemplo. ¿Cuáles son en realidad adecuadas para la implementación de la estrategia? ¿Cuáles deberían recibir atención de inmediato y cuáles pueden esperar? ¿Cuáles. deben evaluar su propio trabajo y establecer prioridades claras.HH. después que el departamento de RR. han definido la arquitectura en términos de su cultura. El mejoramiento de la eficiencia hará crecer la credibilidad de los RR.HH. Son de una importancia crítica cuando ayudan a los directivos a identificar cuáles son los componentes de la compañía que deben cambiar para facilitar la ejecución de la estrategia. hay docenas de procesos que pueden hacerse mejor. una estructura de la organización basada en equipos. sin por eso dejar de que todo el trabajo rutinario sigue haciéndose bien.HH. ofreciéndole un salario en cuya cifra la coma de los decimales estaba desplazada. otra vez. serán responsables de proponer a los directivos los mejores métodos para organizarla. Durante décadas los profesionales de los RR.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY.HH. Con el tiempo. Pero para estar ligados a los resultados en términos del negocio de la empresa. ¿Se adecua la cultura de la empresa a sus metas estratégicas? ¿Son adecuadas sus competencias? Y así por el estilo.HH. deberán dejar atrás su papel tradicional de supervisores de la política de la empresa. el personal de RR. y experiencias de desarrollo del aprendizaje por medio de la acción. los RR.HH. sus competencias. Del mismo modo.HH. envió una carta a una candidata. el concepto de los RR.HH. En la función de los RR. Los ejecutivos de los RR. LLEGAR A SER EXPERTO EN ADMINISTRACIÓN.. sin embargo. que los empleados pueden manejar sin papeleo.HH. lo cual. Para pasar de su antiguo papel como administradores a su nueva función. se conviertan en los expertos de la organización en materia administrativa. Los planos pueden mostrar con claridad cuáles son los lugares de un edificio que necesitan mejoras inmediatas. pudieron usar este modelo para llevar a los directivos a un debate riguroso acerca de la “adecuación”. de conducir una auditoría de la organización. Pero la disminución de los costes no es el único beneficio de que los RR.. el papel de los RR. han sido etiquetados como administradores.

por ejemplo. Los empleados deben confiar en que. En Amoco.HH. para mencionar solamente tres de los beneficios.HH. Pero. Deben representarlos ante la dirección y ser su voz en los debates. Para adaptar una frase. para ofrecerles oportunidades de crecimiento personal y profesional y brindarles los recursos para ayudarlos a responder a las exigencias que se les imponen. buscaban este compromiso manteniéndose atentos a las necesidades sociales de los empleados (pic-nics. puede inclusive sugerir que se usen más equipos de trabajo en ciertos proyectos o que los empleados ejerzan mayor control sobre sus propios cronogramas y horarios. deberían ser la voz de los empleados en los debates del personal directivo. y los reemplazan con vagas promesas de confianza. de conseguir que se sientan parte de la organización y contribuyan a ella de manera plena. es más exigente que nunca. Tales grupos pueden actuar como consultores internos. pero no mucho más. Por ejemplo. o procesos de la organización. El compromiso también decae cuando las metas no son claras.HH. Su relación con la empresa se vuelve se vuelve transaccional. es vertiginoso y enceguecedor. coordinen y difundan información vital sobre tendencias del mercado. cumplen el importante papel de poner un espejo frente a los directivos de la compañía. las prioridades están fuera de foco o la medición del desempeño es ambigua.HH. RR. Las compañías no pueden progresar si su empleados no están totalmente involucrados. debido a la globalización. “El cambio sucede”. campañas internas de convocatoria al esfuerzo común y otros por el estilo). Los empleados comprometidos. Dicho y reconocido esto.HH. Los RR. Esto es útil saberlo. Aun cuando estas actividades siguen siendo necesarias y les conciernen.HH. las innovaciones tecnológicas y el acceso a la información. la participación de RR. de Baxter Healthcare. ayudó a crear una organización de servicios compartidos para 14 unidades de negocios.HH. los que creen que son valorados. Por ejemplo. los empleados responden en especie. hoy. Esto puede advertir a los gerentes de línea que a algunos empleados se les está pidiendo hacer trabajo aburrido o repetitivo. El trabajo. Esta defensa no puede ser invisible. Los RR. En su nuevo papel. Además. tales como talleres. cuando se toman decisiones que los afectan (como podría ser el cierre de una planta). Y el ritmo de cambio hoy. el Departamento de RR. que permita a los departamentos compartir servicios administrativos.HH.HH. sino conceptualmente). En su nuevo papel. son su voz antes de empezar a comunicar sus inquietudes a sus líderes.HH. deben aceptar la responsabilidad de dar cuenta del compromiso de los empleados. actualmente encargarse de la capacitación y orientación de los gerentes de línea sobre la importancia de un alto nivel de compromiso por parte de los empleados y cómo conseguirlo.HH. El Departamento de RR. Los RR. podría informar a los managers que el 82% del personal está desmoralizado por la reciente reducción de los puestos de trabajo. el personal de RR. por lo general los expertos en conducta dentro de la organización están de acuerdo en que el nivel de compromiso baja cuando los empleados creen que las exigencias que se les imponen exceden los recursos disponibles para responder a ellas. también debe actuar como abogado defensor de los empleados. los RR. informes escritos. los RR. o tan complejos como sugerir que se considere la reingeniería de ciertas tareas. las supera.HH. EHRLICH. comparten ideas. Y mientras las compañías van eliminando el antiguo contrato de trabajo. Los RR.HH. deben. encarna sus puntos de vista y apoya sus derechos. Este tipo de contribución limitada es un camino seguro al fracaso de la organización.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. Tales instrumentos pueden ayudar a entender las causas de un escaso compromiso con la organización (no sólo específica. los nuevos RR. la diferencia primaria 15 . basado en la seguridad y las promociones previsibles. deberían ser capaces de educar a los ejecutivos sobre las causas del bajo nivel de compromiso de los empleados. Los consejos pueden ser tan sencillos como solicitar la contratación de más personal de apoyo. La orientación y capacitación de los managers de línea para lograr mayor compromiso de los empleados pueden lograrse con la aplicación de varias herramientas. LLEGAR A SER AGENTES DEL CAMBIO. el personal de RR.HH.HH. también puede crear centros de información técnica que reúnan. por ejemplo. pueden desempeñar la función trascendental de recomendar mejorar los problemas de desaliento. de manera no sólo de ahorrarle dinero a la compañía sino también de mejorara sus situación competitiva. evaluaciones. Los empleados deben saber que los RR. Al mismo tiempo que educa a los managers operativos sobre el compromiso de los empleados.HH. Dan su tiempo. por ejemplo. En el pasado. fiestas. A los empleados se les pide todo el tiempo que hagan más con menos. trabajan más duro que el mínimo necesario y se relacionan mejor con los clientes. los profesionales de los RR. más allá de eso. LLEGAR A SER PALADINES DE LOS EMPLEADOS. es decir. la nueva agenda de los RR. identificaron el aburrimiento como un problema y después ayudaron a resolver la situación rediseñando los procesos de trabajo para conectar a los empleados con los clientes de manera más directa y hacer menos rutinaria su tarea.

HH.HH. • Poner en palabras por qué un cambio de cultura es de importancia fundamental para el éxito en los negocios. • Definir un proceso para evaluar la cultura actual de la empresa y la nueva cultura deseada.HH. De este modo. Los RR. jugaron una parte muy importante en el cambio de cultura de Sears. como agentes del cambio es reemplazar la resistencia por resolución. En Hewlett-Packard. el equipo reconoció que la iniciativa sobre la diversidad había sido ocasión para mucha retórica pero poca acción. Los perdedores. Los profesionales de los RR. sin embargo.HH. tienen como su cuarta responsabilidad el trabajo de construir la capacidad de la organización para adoptar y capitalizar el cambio. Los profesionales de los RR. primero asumieron la tarea de hacer que la organización definiera y clarificara el concepto de cultura.HH. no solamente lo ejecutan. no decidieron cuáles eran los cambios que la organización debía encarar.HH.HH. los RR.HH. despilfarrarán su tiempo tratando de controlar y dominar el cambio. La información demostraba de manera concluyente que la transformación de Sears beneficiaría a los empleados. no son tan importantes como sus implicaciones. Seis meses después. se definan. El análisis resultante reveló que la idea fracasaría a menos que el cuerpo directivo explorara varias cuestiones decisivas. entre los ganadores y los perdedores será la capacidad para responder al cambio. sino que se aseguran de que llegue a buen término. por ejemplo. deben seguir un proceso de cuatro pasos para ayudar a producir una nueva cultura. ya avanzado al año.HH. Los RR. emprender y continuar para que esa visión sea real. en pocas palabras. timonear y dirigir la conversación y debate que responde a la multitud de preguntas que plantearán. que inició el proceso de transformación de su negocio en 1994. de Sears guiaron el cambio de cultura de la compañía de varios otros modos.HH. EHRLICH.HH. pueden ser los arquitectos de nuevas culturas. requiere redefinición. Finalmente.HH.HH. Los RR. Ayuda a una organización a identificar los factores clave del éxito en el cambio y a evaluar las fuerzas y debilidades de la organización con respecto a cada factor. El papel de los RR. Poco tiempo después pudieron presentar al equipo directivo un plan de acción para concretar la aspiración. cada imperativo del nuevo mandato de los RR. los RR. desarrollen y produzcan en el tiempo adecuado. y guiar a los directivos en su desarrollo. • Definir y clarificar el concepto de cambio de cultura. sea cambiar su cultura. la planificación por resultados. los RR. Los nuevos RR. Los ganadores serán los que puedan adaptarse y actuar sin tardanza. Los detalles específicos. Y ese miedo puede llevar a la inacción. Los nuevos RR. y el temor hacia el cambio por excitación frente a las posibilidades que ofrece. Y para que esto suceda. han ayudado a garantizar que el valor de la compañía en tratar a sus empleados con confianza. den a los empleados más control sobre cuándo y dónde trabajan. los clientes y los inversores. Ayudaron a que los 100 managers principales participaran en discusiones y debaten en torno a las preguntas: “¿Cuáles son las tres cosas principales que queremos que nuestros clientes sepan?” y “¿Qué hacemos nosotros que sea de primera clase mundial en el rubro?”. debe ser una herramienta de management defendida por los RR. En realidad. Compilaron información según la cual una aumento pequeño del compromiso mayor por parte de los clientes y a un crecimiento de las ganancias de las tiendas. es decir. Los RR. también pueden asegurarse de que las declaraciones de una visión amplia (tales como “Seremos líderes globales en nuestro mercado”) se transformen en conductas específicas.HH.HH. dignidad y respeto se traduzca en prácticas que. los ejecutivos deben abrir marcha. pero es uno de los papeles más valiosos que pueden desempeñar los RR. Veamos el caso de una compañía cuyo cuerpo de ejecutivos anunció en 1996 que la “valoración de la diversidad” era una prioridad. ¿Cómo? La respuesta está en la creación y uso de un modelo del cambio.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY.HH. la reducción del ciclo que requiere la adopción de innovaciones o la implementación de nuevas tecnologías. de Sears asumieron la responsabilidad de armar la defensa de la transformación de la cultura de la compañía en términos de su negocio. sus propósitos deben redefinirse. deben introducir modelos como este en sus organizaciones. Se asegurará que las iniciativas de cambio relacionadas con la creación de equipos de alto rendimiento. entre ellas: ¿Por qué buscamos la diversidad? ¿Cuáles serán los beneficios para el negocio y sus clientes? ¿Cuál es la forma ideal de diversidad para esta organización? ¿Quién debe ser responsable de apoyar el proyecto para que llegue a cobrar vida? Los líderes de los RR. Es posible que el más difícil e importante desafío que enfrentan muchas compañías.HH. Además. ayudando a los empleados a descubrir qué trabajos pueden abandonar. pero hacerlo. así como para medir la distancia que separa a una de la otra. Para facilitar ese cambio. • Identificar enfoques alternativos para crear el cambio de cultura. El modelo. los profesionales de los RR. en nuestra era inestable.HH. los RR. pidieron al equipo que pasara varias horas definiendo el perfil de la iniciativa sobre la diversidad. Cuatro cambios para la línea 16 . pero sí guió el proceso que los hizo explícitos. El proceso puede ser arduo. En cuanto agentes del cambio. El cambio asusta a la gente. estas conversaciones llegaron al consenso: Sears definiría su cultura como “la identidad de la compañía en las mentes de sus mejores clientes”. usando un modelo de cambio. pasaron varias horas más con los directivos de la empresa guiando la conversación que respondió a estas preguntas.

En la Southern Company los directivos están trabajando para crear una organización con el poder de asegurar una toma de decisiones más rápida y de mejor calidad. Cuando se espera más de los RR.. Si bien cada una de las partes funciona.HH. no pueden expandir su papel en una organización sin los conocimientos indispensables. Y habrá casos en los que habrá que buscarlos fuera de la misma. y tenga credibilidad personal. Sea como fuere. Tales esfuerzos a menudo fracasan. también exige que los ejecutivos a cargo de la dirección de la empresa cambien los que esperan de los RR. que es responsable por la contribución de los empleados y otra. es mejorara la calidad de su personal.HH. Llegar a ser socios estratégicos exige un cierto grado de comprensión de la estrategia.HH. y después le siguen el rastro.HH. en los debates de estrategia y decir explícitamente que sin la colaboración de los RR. La inversión en una innovación en RR. Demasiado a menudo los departamentos de RR. Otras veces hay que traerlos de otras partes de la compañía. y cómo se comportan con el personal de RR. deben sufrirse las consecuencias si no se las cumple. sean tomados en serio los directores ejecutivos deben demostrar que creen que los temas de RR. pero necesitan más capacitación. Como en cualquier otra área de los negocios.HH. Cuando se identifican prácticas nuevas los gerentes de línea deberían esperar que RR. Una compañía tiene mejores oportunidades para alcanzar sus metas si los ejecutivos que la dirigen declaran específicamente qué esperan de los RR. reciben su parte proporcional de las nuevas tecnologías y prácticas. promesas que acciones. Invierta en practicas innovadoras de RR. de los mercados y de 17 . Las compañías necesitan gente que conozca el negocio. Pero.HH. Por último. Los ejecutivos que dirigen la empresa deben estar todo el tiempo a la búsqueda de tales prácticas. Los siguientes son cuatro modos en que los managers operativos pueden crear una era en que los RR.. El nuevo mandato de los RR.HH. comprenda la teoría y la práctica de los RR. medido por una investigación).HH. funcionen enfocados en los resultados y no en las actividades.HH. miden su desempeño y premian los logros. debería concentrarse no solamente en lo que funciona en otros lados sino también en cómo podría funcionar en la situación competitiva única de la compañía. como el cambio de cultura o el capital intelectual. Las conferencias y la literatura sobre management son siempre buenos lugares para enterarse de los nuevos enfoques.HH.HH.HH.HH. EHRLICH. El nuevo mandato de los RR. es otro modo de poner de manifiesto en la organización que estos valen la atención y el dinero que cuestan. en cambio.HH. los profesionales de RR. los clientes y los empleados. A veces individuos como los descritos ya existen dentro de la función de RR. la información y los procesos que necesitan para ejecutar sus nuevas obligaciones. Y hágase responsable por los resultados. También es un modo de certificar que tienen las herramientas.. la cosa más difícil pero al mismo tiempo la más importante que los ejecutivos al frente de la empresa pueden hacer para empujar hacia delante el nuevo mandato de los RR. las estrategias son más esperanzas que realidades. y conceptos que resultados.HH.HH.son factores fundamentales del éxito en los negocios. los RR.HH. las adopte. pero los ejecutivos deberían también adquirir conciencia de las prácticas innovadoras que se están usando en otras compañías y las que recomiendan consultores más respetados en el mundo de los negocios. Comunicar a la organización que los “temas blandos” son importantes. tratan de copiarla de inmediato de manera indiscriminada. no lo hacen bien cuado se las junta.. pueda administrar una cultura y hacer que se produzca el cambio. muy diferente establecer una meta específica (un 10% de aumento en el compromiso de los empleados con la empresa. deben encontrarse profesionales de una calidad superior. Invertir en nuevas prácticas de RR. Pueden hablar seriamente de cómo las capacidades de la organización crean valor para los inversores.HH. quizás más importante aún.. Y una vez que estas metas específicas se establecen. requiere cambios dramáticos en la forma como sus profesionales piensan y se comportan. En Hewlett-Packard la gerencia de personal fue uno de los dos objetivos principales del director ejecutivo general durante el año 1997. los RR. son como ordenadores armados con partes usadas de otros fuera de uso. ¿Qué significa esto? Para que los RR.HH.HH. Muchas veces. Los gerentes operativos pueden manifestar esta creencia de varias maneras.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. el director ejecutivo general Jack Welch sostiene que un 40% de su tiempo lo dedica a temas que tienen que ver con personas. Pueden incluir a los profesionales de los RR. En General Electric. Defina explícitamente que pueden producir los RR.HH. es como cualquier otra iniciativa en el mundo de los negocios.HH.HH.HH. Una cosa es decir al departamento de RR. después de haberse enterado de una idea nueva. –los “temas blandos”.HH. Eleve el rango de los profesionales de los RR. con un costo emocional muy alto. Pueden invertir el tiempo necesario para asegurarse de que los cambios necesarios se discutan y lleven a cabo.

Deben articula su papel en los términos del valor que crean. los RR.HH. EHRLICH. Deben concentrarse más en los que pueden producir que simplemente en hacer su trabajo. Deben idear mecanismos para obtener rápidamente resultados en términos del negocio de la empresa. como si fueran un negocio. Necesitan invertir en los RR. 18 . hacer reingeniería y reducir el personal.Los Recursos Humanos ULRICH KNICELY. Deben medir su efectividad a partir de la competitividad de la compañía. para que la empresa se transforme. Llegar a ser un experto en administración exige saber qué es la reingeniería. de Anthony J.HH. Steven P. Harvard Business Review 76. Kirn y Richard T.HH. Págs. Los ejecutivos a cargo de la dirección de la empresa que reconocen el valor económico y los beneficios para sus clientes del capital intelectual y las capacidades de la organización. Si los RR. y guiar la transformación cultural antes que consolidar. 82-97. Ha llegado la hora de destruir este modelo y liberar el potencial pleno de los RR. antes que de la comodidad de los empleados.HH. número 1 (1998). necesitan pedirle más a la función de RR. deben efectuar un cambio real. ver “The Employee-Customer Profit Chain at Sears”. y ganar los que demasiado a menudo no se tiene: respeto. como personal de apoyo incompetente para producir valor. la economía.HH. Y deben ir más allá del estereotipo de los RR. Quinn. así como saber cuáles son todos los vericuetos de los que en realidad hace la línea.HH. Rucci. deben estar dotados de personas que posean las habilidades que necesitan. UN TRABAJO DIRO POR DELANTE Para satisfacer las expectativas crecientes de su organización. NOTA Para más datos sobre la transformación en Sears. deben empezar a actuar de manera profesional. sobre una base de confianza.