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Etape7

Fiche32 Comment valuer les formations?

Dgager un indispensable espace/temps: dans la tenue de nos agendas, les activits dvaluation sont souvent celles qui sont les plus malmenes. Ds lors un des pralables indispensables, si nous voulons amliorer la manire dont se passent les formations dans nos associations, est de se rserver du temps et des ressources cette fin ! Une srie de questions gnrales sont envisages lors de lvaluation de limpact des formations. Do vient la demande dvaluation? A quelles fins ces valuations sont-elles utilises? Qui communique quoi, qui, pour quels suivis? Lvaluation est-elle utile? Faisable? Mene dans le respect des rgles dontologiques (anonymat, confidentialit, accs linformation pour les personnes concernes)? Les effets produits par cette valuation seront-ils la hauteur des efforts consentis? Une certaine rigueur mthodologique est recommande. Il nest possible de mesurer que ce pour quoi des indicateurs ont t prvus. Il parat important, aujourdhui, de dvelopper lauto-valuation des participants, les pratiques rflexives de la part des travailleurs sur leur dveloppement personnel et professionnel. Lvaluation de la formation se pratique traditionnellement avec le modle de Kirkpatrick (1959), quatreniveaux (voir le tableau de synthse): 1. Satisfaction des participants; 2. Acquis des participants; 3. Changements perceptibles de pratiques; 4. Changements perceptibles dans lorganisation. Grosso modo cela revient se demander si le participant la formation a apprci la formation(niveau1), sil en a retenu quelque chose(niveau2), sil va changer ses comportements au travail(niveau3) et quels changements cela va amener dans lorganisation(niveau4). Nous recommandons toutefois dajouter ce modle, un niveau 4bis qui concerne plus directement les individus. Ce niveau est l pour rappeler que les effets recherchs dune formation ne concernent pas uniquement les organisations en tant que telles. Les objectifs poursuivis, dclars ou non, le sont aussi de manire personnelle par les individus sinscrivant dans les formations. Dans les faits, on investigue rarement les quatre niveaux(pour une question de temps et de cot). Beaucoup se satisfont du 1er -niveau qui nest pas le plus intressant: il apporte peu dinformations(bien souvent les gens se disent satisfaits).

Pour aller plus loin


Manager la formation, Alain Meignant, ditions Liaisons, 2003. Organiser des formations, Andr de Peretti, Ed. Hachette, Paris, 1991.

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Exemple dvaluation de la satisfaction des participants


Cible dvaluation de la satisfaction des apprenants
Pertinence de la formation par rapport aux besoins en formation

Clart des objectifs de la formation

Applicabilit de la formation

Qualit des formateurs

Aide au transfert des comptences en situation de travail

Choix des mthodes pdagogiques

Soutien au dveloppement de la motivation apprendre

Conditions matrielles et logistiques de la formation

Si vous tes trs satisfait, vos apprciations de la formation se situeront plutt vers le centre de la cible, sinon, elles se situeront plutt vers lextrieur de la cible.

Etape7
Objectifs Niveau1 Satisfaction des participants

Les diffrents niveaux dvaluation


Mthodes
Questionnaire, tour de table, quiz, interview du formateur

Objets
Les ractions des participants sur ces lments: contenu mthode organisation matrielle notes distribues comptences du formateur rythme possibilits de transfert du contenu dans le contexte professionnel On peut mesurer ici lacquisition: de savoirs de savoir-faire de savoir-tre.

A quel moment
A lissue de la formation

Commentaires
Beaucoup dvaluations de formation se contentent de ce premier palier. La plupart du temps, les participants expriment positivement leur satisfaction. Cela dit, des ractions positives ne signifient nullement quun apprentissage a eu lieu Lvaluation de latteinte dobjectifs formuls en termes de savoir-tre est toujours dlicate. Le fait que les participants aient appris des choses ne signifient nullement quils vont les utiliser en situation professionnelle ou autre, cest--dire en faire des comptences. Notons dabord la difficult de reprer ce qui ressort uniquement de la formation. Les conditions runir ne sont pas que lies lindividu (ses capacits transfrer) et aux qualits de la formation (permetelle le transfert?), mais aussi aux capacits qua lorganisation rendre possibles ces transferts (donner du temps, climat de travail, possibilits matrielles). Cest le niveau le plus difficile mesurer Il est difficile dobjectiver les effets, surtout quand les formations sont de type relationnel. Les indicateurs sont souvent qualitatifs et lis la subjectivit.

Cette valuation permet de mesurer si les conditions sont appropries lapprentissage.

Niveau2 Evaluation des apprentissages

Reprer et mesurer lapprentissage acquis, la progression ralise.

Auto-valuation, test (avantaprs), observation, interview.

Pour pouvoir mesurer un cart, il est fort utile de mesurer la situation au dpart, ce qui permettra denregistrer la progression relle (mesure avant-aprs). La mesure aprs peut avoir lieu en fin de formation et/ou quelques semaines plus tard.

Niveau3 Evaluation du transfert des acquis

Constater latteinte des objectifs au travers des comportements professionnels rellement mis en uvre (transfert des acquis de la formation).

Observation du comportement par les pairs, par le suprieur, interview, questionnaire.

Sont viss ici les modifications de comportements des intresss en situation (utilisation des connaissances, savoir-faire, savoir-tre) les changements et ajustements de lenvironnement professionnel en vue de faciliter le transfert.

Plusieurs semaines aprs la formation. Il est bon de laisser suffisamment de temps aux nouvelles comptences de se dvelopper. Ici aussi, il est fort utile de procder une mesure avant-aprs

Niveau4 Effets sur le fonctionnement des organisations

Evaluer limpact (attendus et non attendus) de la formation sur le projet et les objectifs de lassociation. Etait-ce utile?

Dpend de lobjectif poursuivi par la formation: indicateurs quantitatifs ou qualitatifs.

Ici lobjet peut tre extrmement vari car li directement lobjectif et au contenu de la formation. Par exemple, on peut attendre dune formation: dun conseiller en prvention quelle diminue le risque et donc le nombre daccidents en comptabilit, une meilleure gestion financire effective dune supervision collective, une meilleure lecture (y compris critique) du projet institutionnel Ce qui peut tre mesur ici dpend des priorits fixes par lindividu lui-mme: tre plus laise dans sa fonction envisager dautres fonctions changer de secteur de travail prtendre une revalorisation barmique reprendre dautres formations mieux lier temps de travail et temps priv poursuivre des objectifs de dveloppement personnel.

Gnralement, les effets se mesurent aprs plusieurs mois.

Niveau4bis Effets sur le parcours des individus

Evaluer limpact de la formation sur le parcours professionnel(et personnel) des individus.

Auto-valuation, bilan de comptences, valorisation des acquis de lexprience

Gnralement, les effets se mesurent aprs plusieurs mois.

Ce niveau ne fait pas partie du modle dorigine de Kirkpatrick. Mais sil sagit de mesurer lensemble des consquences dune formation, il faut aussi prendre le point de vue des participants (et pas uniquement celui de lorganisation).

Les effets produits sont-ils - la hauteur des efforts consentis? - cohrents avec les orientations fixes dans le plan de formation? 71

Quatre niveaux dvaluation