Administração da produção – Atividade pesquisa

REINALDO LOBO 1939

Mayor / Abraham Maslow/ Herzberg

Trabalho apresentado para o Prof.

Ferdinando. Prof. De
ADMINISTRAÇÃO DA PRODUÇÃO I –
FACULDADE INTERAÇÃO
AMERICANA

São Bernardo do Campo 2009

REINALDO LOBO - RA1939

Administração da produção – Atividade pesquisa

ÍNDICE

• Elton Mayo
• Abraham Maslow
• Frederick Herzberg
•
• Links
• Referencia / Bibliografia

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Elton Mayo

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Georges Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 — Polesden

Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um sociólogo australiano, um dos
fundadores e principais expoentes do método sociologia industrial estadunidense.

Formou-se em Medicina na Universidade de Adelaide, trabalhou na África e

leccionou na Universidade de Queensland. Ainda na Austrália, estudou as
sociedades aborígenes, que o tornaram sensível às múltiplas dimensões da
natureza humana. Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalhou na análise
psicológica de soldados em estado de choque.

Pesquisas

Georges Elton Mayo – cientista social australiano – chefiou uma experiência em

uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de
Hawthorne. Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta
contrária à Abordagem Clássica da Administração, considerada pelos
trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos
operários para benefício do patronato. Na época, a alta necessidade de se
humanizar e democratizar a Administração nas frentes de trabalho das indústrias,
aliado ao desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre
outras – e as conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das
Relações Humanas.

A Experiência de Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a fadiga, os

acidentes, a rotação do pessoal - turnover -, e o efeito das condições físicas de
trabalho sobre a produtividade dos empregados. Essa experiência foi também
motivada por um fenômeno apresentado de forma severa à época na fábrica:
conflitos entre empregados e empregadores, apatia, tédio, a alienação, o
alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a convivência no meio
trabalhístico.

Esta experiência, na sua primeira fase, pretendia confirmar a influência da

iluminação sobre o desempenho dos operários. Nos resultados, os observadores
não encontraram correlação direta entre as variáveis, não apresentando
comprovação do objetivo inicial, e sim somente a preponderância do fator
psicológico ao fisiológico.

Na segunda fase ocorreu o desenvolvimento dos seguintes campos: social,

gerado pelo trabalho em equipe; e de liderança: gerado pelos objetivos comuns.

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As condições da sala experimental permitiam que se trabalhasse com liberdade e

menor ansiedade: supervisão branda (sem temor ao supervisor, que passou a
desempenhar o papel de orientador); ambiente amistoso e sem pressões,
proporcionando um desenvolvimento social e a integração do grupo entre si.

Seguiu-se à terceira fase, na qual foi verificada, por meio do Programa de

Entrevistas (que consista em entrevistas com os empregados para conhecer suas
opiniões e sentimentos), onde foi constatada a existência de uma organização
informal de operários, em que existia lealdade e liderança de certos funcionários
em relação ao grupo, com suas próprias regras de procedimento e que, em caso
de contradições à vontade deste grupo, havia uma punição, que não era formal,
mas aplicada pelo grupo ao membro.

A esses resultados houve grande aprovação, e em consequência disso criou-se a

Divisão de Pesquisas Industriais. Consequentemente veio a quarta fase, tendo
como foco de observação a igualdade de sentimentos entre os membros do grupo
e a relação de organização formal e informal, que tinha por finalidade a proteção
contra o que o grupo considerava ameaças da Administração da empresa a qual
trabalhavam.

As conclusões da experiência foram:

• Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social

do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e eficiência;
quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior será a
disposição de produzir;
• Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o comportamento
do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou
reagem individualmente, mas como membros de um grupo. Amizade e
agrupamento social devem ser considerados aspectos relevantes para a
Administração;
• Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não-materiais, porém
influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As
pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de
“aprovação social” e “participação”. A motivação econômica é secundária na
determinação da produção do empregado;
• Grupos Informais: definem suas regras de comportamento, suas formas de
recompensas ou sanções sociais, punições, seus objetivos, sua escala de
valores sociais, suas crenças e expectativas, que cada participante vai
assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento;
• As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos
contatos entre as pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada
pessoa é encorajada a exprimir-se livre e sadiamente. Cada pessoa
procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja
compreendida e tenha participação ativa, a fim de atender seus interesses
e aspirações;

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• A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho

têm enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo
ou desmotivado. trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos e
maçantes afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo
sua eficiência;
• Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e
sentimentos dos funcionários. Elementos emocionais, não-planejados e até
mesmo irracionais do comportamento humano devem ser considerados
dentro da organização.

Após esse estudo, a empresa passou a ser visada também como um conjunto de
indivíduos e de relações de interdependências que estes mantêm entre si, em
função de normas, valores, crenças e objetivos comuns e de uma estrutura
tecnológica subjacente, reforçando o discurso de que o homem social é um ser
complexo, que ao mesmo tempo é condicionado pelos sistemas sociais em que se
insere e motivado a agir por necessidades de ordem biológica e psicosocial; e que
os valores orientantes do comportamento de cada indivíduo são, de um lado:
derivados das necessidades que constituem a fonte de valores sociais; de outro:
transmitidos ao indivíduo pelos sistemas sociais que participa. Assim concluiu-se
que: motivado pela organização mediante a satisfação de suas necessidades, o
indivíduo não focaliza o “salário ou benefícios financeiros” como ponto central,
mas a remuneração no ciclo motivacional é um componente integrante.

Para Elton Mayo: “O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar

social” . Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal, a
Experiência de Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado ao
comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo assim
portas para um novo campo de abordagem da Administração: as Relações
Humanas.

Abraham Maslow (1 de Abril de 1908, Nova Iorque — 8 de Junho de 1970,

Califórnia) foi um psicólogo americano, conhecido pela proposta hierarquia de
necessidades de Maslow. Trabalhou no MIT, fundando o centro de pesquisa
National Laboratories for Group Dynamics. A pesquisa mais famosa foi realizada
em 1946, em Connecticut, numa área de conflitos entre as comunidades negra e
judaica. Aqui, ele concluiu que reunir grupos de pessoas era uma das melhores
formas de expor as áreas de conflito. Estes grupos, denominados T-groups (o «T»
significa training, ou seja, formação), tinham como teoria subjacente o facto de os
padrões comportamentais terem que ser «descongelados» antes de serem
alterados e depois «congelados» novamente — os T-groups eram uma forma de
fazer com que isto acontecesse.

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Maslow e a hierarquia de necessidades 1

Frazes: "O que chamamos de 'normal' em psicologia é na verdade a

psicopatologia da média, tão pouco dramática e tão extensivamente comum que
nós geralmente nem a percebemos." -- A. H. Maslow, Introdução à Psicologia do
Ser

"Não acredito que a ciência mecanicista (que na psicologia corresponde ao

behaviorismo) esteja incorreta, mas apenas que seja estreita e limitada demais
para que sirva como uma filosofia geral ou abrangente." -- A. H. Maslow,
Psychology of Science: A Reconnaissance

"Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz,
provavelmente você será infeliz todos os dias de sua vida." -- A. H. Maslow

Biografia

Maslow foi um pensador supreendentemente original, pois a maioria dos

psicólogos antes dele estavam mais preocupados com a doença e com a
anormalidade. Maslow queria saber o que constituía a saúde mental positiva. A
psicologia humanista, corrente impulsionada por ele, deu origem a diversas
diferentes formas de psicoterapia, todas guiadas pela idéia de que as pessoas
possuem todos os recursos internos necessários ao crescimento e à cura e o
objetivo da terapia é remover os obstáculos para que o indivíduo consiga isso. A
mais famosa dessas técnicas foi a terapia centrada na pessoa, desenvolvida por

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Carl Rogers. Maslow foi também um dos grandes impulsionadores do movimento

transpessoal em psicologia.

Frederick Herzberg

Sociólogos dos Estados Unidos da América (Lynn, Massachusetts, EUA, 18 de

Abril de 1923 - 19 de Janeiro de 2000, Salt Lake City, Utah) foi o autor da "Teoria
dos Dois Fatores" que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas.

Nesta teoria Herzberg afirmava que:

• A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e

estimulantes do cargo, são os chamados "fatores motivadores";
• A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e
do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as
responsabilidades) são os chamados "fatores higiênicos".

Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de

que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são
eles: os Fatores Higiênicos e os Motivacionais.

Fatores Higiênicos

Estes fatores são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário
enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o
salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão
recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos
internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem à perspectiva ambiental.
Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se
obter motivação dos funcionários. Herzberg, contudo, considera esses fatores
higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o
comportamento dos empregados. Este, escolheu a expressão "higiene"
exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que
se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou
ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos,
simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o
comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação.
Porém, quando são precários, provocam insatisfação.

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Fatores Motivacionais

Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que
produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade
em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação,
para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de
reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e
atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador

Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que:

• a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e

estimulantes do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais;

• a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e

do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores Higiênicos.

LINKS:

http://pt.wikipedia.org/

http://www.pedrassoli.psc.br/psicologia/maslow.aspx

http://pt.wikipedia.org/wiki/Portal:Administra%C3%A7%C3%A3o

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