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Manual de Planificación y Evaluación de Desempeño

Financiera FINCA Honduras S.A.

Revisado Gerencia de Recursos Humanos Mayo „10

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Financiera FINCA Honduras Tabla de Contenido

Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño

Introducción Sistema de Planificación y Evaluación de Desempeño Responsabilidad en el Proceso Descripción del Formulario de Evaluación del Desempeño Escala de Calificación para cada Responsabilidad o Meta Sugerencias para Lograr un Proceso Exitoso Glosario

3 4 5 6 7 9 11

APÉNDICE Formularios 13

2

el reconocimiento de la labor cumplida. Le exhortamos a que lo mantenga como parte de las referencias y materiales que se utilizan para medir el desempeño de sus colaboradores en todas sus labores. Washington 3 . El individuo forma la organización. Los planes tampoco. por lo cual el establecimiento de metas medibles.” Booker T. y el hacerle sentir que uno confía en él. El éxito o fracaso de lo que emprendamos dependerá únicamente de la gente que participe”. haciendo el proceso más sencillo y familiar. roles y responsabilidades de todos los que participarán en el mismo. cumplimiento de las competencias del puesto. “Pocas cosas ayudan al individuo tanto como el asumir responsabilidad sobre sí mismo. ni las teorías administrativas importan gran cosa. Este Manual está dirigido precisamente a apoyarle para que a través del mismo complemente el proceso de capacitación sobre el proceso de Planificación y Evaluación de Desempeño y sea usted efectivo en su aplicación. Autor desconocido El Proceso de Administración de Desempeño es un proceso que enriquece y fomenta el desarrollo del individuo como profesional y el de la organización como entidad de valores de servicios claros y definidos. En el mismo se proveen definiciones operacionales de los términos comunes del proceso.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño Introducción “La Organización no es la que realmente logra algo. Le deseamos mucho éxito y gran crecimiento profesional. El lenguaje y contenido del mismo han sido adaptados a la Cultura Organizacional de Financiera Finca Honduras. así como algunos ejemplos de los formularios que serán utilizados. y aclarar dudas y preguntas. entre otros. son elementos que determinan el éxito del individuo y por consiguiente el de la organización. También le será de gran utilidad dialogar con su jefe inmediato. planes de desarrollo y capacitación.

2 Trabajar para lograr las expectativas de desempeño establecidas. Todos los empleados participan en un proceso cíclico de tres fases que se lleva a cabo durante cada año Delinear y establecer las expectativas de desempeño para el año.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño Sistema de Planificación y Evaluación de Desempeño ¿Qué es el Sistema de Planificación y Evaluación de Desempeño y por qué es importante? En Financiera FINCA Honduras en el Proceso de Planificación y Evaluación de Desempeño tiene como propósito:    Enlazar los objetivos individuales de trabajo cada uno de los empleados con el Plan Operativo Anual Enlazar la conducta de los empleados con la cultura y los valores de la Organización. Revisar y discutir el logro de metas.1 Sistema de Planificación y Evaluación de Desempeño Revisión y Evaluación del Desempeño Paso No. estándares.3 Monitoreo y Retroalimentación Paso No. estándares de trabajo. entrenamiento. Asegurar que los empleados cuenten con los recursos de desarrollo para desempeñarse efectivamente y que este proceso sirva de insumo al jefe inmediato para que tome decisiones con relación capacitación. 4 . a incrementos saláriales. responsabilidades. Dar seguimiento y guías en áreas clave para promover una ejecutoria de calidad y mejoramiento continuo. En el proceso se consideran metas. competencias y objetivos de desarrollo. Planificación del Desempeño Evaluar el desempeño en comparación al plan establecido. Ofrecer retroalimentación de apoyo al desempeño a través de todo el año. competencias y objetivos de desarrollo. Paso No.

remite el original a RRHH. Documenta conversaciones y/o planes de mejoramiento. Documenta cualquier cambio que se presente en el plan de desempeño del empleado. Firma el documento y lo envía a RRHH. En el caso de no llegar a un acuerdo el empleado  Asegura que los Gerentes y Jefes de Área cuentan con la información y los formularios necesarios. Participa activamente en la discusión sobre los resultados. Asegura que los Gerentes /Jefes de Área cuentan con la información y los formularios requeridos.  Completa la auto-evaluación y la trae a la reunión con el Gerente o Jefe de Área. Entrega al empleado el formato de auto-evaluación y solicita del empleado que se califique a sí mismo antes de la reunión y acuerda la cita para la evaluación.  Pide apoyo o retroalimentación de acuerdo a sus necesidades. proporciona una copia al empleado y archiva otra en el expediente que custodia la Gerencia de Área o de Sucursal.     Monitoreo y Retroalimentación          5 . Recursos Humanos Avisa a los Gerentes y Jefes de Área sobre las fechas límites para los distintos pasos del ciclo del Proceso de Desempeño. Califica la evaluación del empleado. Firma de los acuerdos. Prepara un plan de desempeño para los empleados bajo su cargo que incluye metas medibles y valores ponderados. Proceso  Gerente/Jefes de Área Planifica estrategias de desempeño basadas en el Plan Operativo Anual de la Institución. Apoya a los Gerentes y Jefes de Área con asesoría y adiestramiento durante todo el proceso. Firma el Formulario de Evaluación.       Planificación del Desempeño    Apoya a los Gerentes/ Jefes de Área con asesoría y adiestramiento.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño Responsabilidades en el Proceso Una vez que la Gerencia General ha desarrollado el Plan Operativo Anual y los Gerentes y Jefes de Áreas han sido informados. proporciona una copia al empleado y archiva otra en el expediente que custodia la Gerencia de Área o de Sucursal Monitorea el desempeño de los empleados a su cargo y ofreciéndoles una retroalimentación positiva y/o correctiva durante todo el ciclo del desempeño. Asegura que los Gerentes y Jefes de Área cuentan con la información y los formularios necesarios para planificar. de  Empleado Comparte la responsabilidad del desarrollo del plan. Firma el Formulario Evaluación. Participa activamente en las conversaciones con su jefe inmediato y durante la evaluación. Se reúne con los empleados para acordar metas especificas y expectativas mutuas Firma de los acuerdos. Archiva el documento original de planificación en el expediente de cada empleado. remite el original a RRHH. cada participante del proceso tiene sus propias responsabilidades. Archiva el Formulario de Evaluación original de planificación en el expediente de cada empleado.

Firma el documento y lo envía a RRHH. 1. los involucrados para facilitar un acuerdo. Planificación de desempeño Evaluación de Desempeño 3. proporciona una copia al empleado y archiva otra en el expediente que custodia la Oficina Regional. 2. de forma medible y cuantificable. requisitos continuos del puesto en base a funciones de la descripción de puesto II Metas específicas. Firma el Formulario de Evaluación de Desempeño. Logra un acuerdo mutuo con el empleado sobre los resultados de su evaluación del desempeño. Firma el Formulario de Evaluación final. compuesto de 3 secciones: I Metas funcionales. la cual conlleva la discusión de los logros alcanzados tanto en los objetivos como en las competencias. Desarrolla plan de mejora Aplica la Política Salarial basado en las directrices de la Dirección Ejecutiva.  Revisa los resultados de cada una de las evaluaciones para cerciorarse de la correcta aplicación del proceso. remite el original a RRHH. Una meta eficaz consta de cuatro elementos: 6 .  Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño solicitara a Recursos  Recursos Humanos lleva Humanos una revisión de su a cabo una reunión con evaluación.  Desarrollo Personal Planificación de desempeño Meta Son los pasos o acciones a seguir con una descripción de los resultados esperados.  Archiva el Formulario de Evaluación original de planificación en el expediente de cada empleado.Financiera FINCA Honduras  Lleva a cabo la reunión de evaluación con el empleado.       Descripción del Formulario Planificación y Evaluación de Desempeño Documento que se utilizará para Planificar y efectuar la Evaluación de Desempeño dos veces al año. requisitos periódicos del puesto en base al los proyectos del Plan Operativo III Competencias generales de trabajo 1. Documenta todo en el formulario de evaluación de desempeño. escucha el punto de vista del empleado.  Revisión y Evaluación de Desempeño Anual  Completa la evaluación con una discusión y documentación de los acuerdos para el plan de desarrollo de cada Empleado. Asegura la equidad y un trato justo para todos los empleados y cumplimiento con las leyes laborales y con los procesos y procedimientos internos.

Selección. Ejemplo de una Meta Específica del Puesto de un Asesor de Crédito Administración de Cartera Créditos Grupales Alcanza al 31 de diciembre del año 200X. Las Competencias Generales se describen en la parte III del Formulario. garantizando el desarrollo de un buen clima organizacional. las mismas se describen en la parte II del Formulario. asociados a los elementos básicos de sus funciones y responsabilidades. un total de XXX clientes activos. Ejemplos de Metas Generales del Puesto de un Gerente Regional Administración del Recurso Humano Administra en coordinación con la Dirección Ejecutiva y el Departamento de Recursos Humanos. Evaluación y Capacitación del personal a su cargo. Administración General Administra el Plan Operativo de su Región de forma que cumple mensualmente con todos los requerimientos establecidos en el mismo Metas Específicas del Puesto.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño     Acción Cantidad Calidad Tiempo qué se debe hacer cuántas veces se debe realizar resultado esperado cuándo debe ocurrir o finalizar Metas Generales del Puesto. los procesos de: Reclutamiento. los resultados esperados. Competencias Generales de Trabajo: Son las descripciones de estándares de conducta que todos los empleados de Financiera FINCA Honduras deben cumplir. requisitos continuos del puesto en base a funciones de la descripción de puesto: Son los componentes de la descripción de puesto del empleado. aplicando correctamente el Reglamento Interno y la Política Salarial aprobados por la organización. Evaluación de desempeño  Escala: 7 . Las metas generales y específicas describen lo QUE el empleado debe hacer. Contratación. que se especifican en la parte I del formulario. en adición a las tareas/responsabilidades del puesto. medido a través de una rotación máxima del 5% de su personal. las Competencias Generales describen COMO el empleado tiene que llevar a cabo sus responsabilidades. Inducción. requisitos periódicos del puesto en base al los proyectos del Plan Operativo Metas/proyectos realizables por el empleado en un plazo específico. 2.

Hay espacio para mejorar. Tabla de Calificaciones – Revisión Anual La calificación de desempeño a este nivel se reserva para empleados muy excepcionales que de forma consistente exceden todos los Excede las Expectativas por Mucho requisitos de desempeño para su posición Puntuación Total: 451-500 Puntuación Total: 351-450 Logra/A Veces Sobrepasa las Expectativas Puntuación Total: 250-350 Cumple con las Expectativas Puntuación Total: 151-250 Oportunidad para Mejoramiento para Cumplir con las Expectativas Puntuación Total: 0-150 No Cumple con las Expectativas La calificación de desempeño a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente exceden la mayoría de los requisitos de desempeño para su posición. No Cumple con las Expectativas Al terminar la evaluación. Esta es una buena calificación que refleja el desempeño totalmente satisfactorio La calificación de desempeño a este nivel está reservada para empleados que cumplen con algunos. Esta calificación indica un desempeño que va más allá de las expectativas usuales. Calificación Excede las Expectativas por Mucho 4. El desempeño cumple todos los estándares y excede algunos estándares para la responsabilidad. puede resultar si no hay una mejoría marcada en un periodo de tiempo relativamente corto. Logra/A Veces Sobrepasa las Expectativas 5 Definición de la calificación de responsabilidades o metas El desempeño consistentemente supera todas las expectativas para la responsabilidad. Esta calificación indica que el trabajo requerido se está realizando. 3. El desempeño cumple con la mayoría. calcula el promedio de los resultados y asigna una calificación basada en la Tabla de Calificaciones. Aquellos que reciban esta calificación están aprendiendo el trabajo.5. posiblemente incluyendo remoción de la posición. califica el desempeño basado en la siguiente escala de 5 puntos. El desempeño cumple los estándares para la responsabilidad. El desempeño cumple con muy pocas o ninguna expectativa para la responsabilidad. 8 . Parte I = 40 Parte II = 40 Parte III = 20 Se asigna a cada meta y a cada competencia un valor basado en la importancia relativa de cada una de ellas. La calificación de desempeño a este nivel se reserva para empleados que no logran acercarse al desempeño satisfactorio de forma consistente. La calificación de desempeño a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente cumplen los requisitos de desempeño. o necesitan desarrollarse para satisfacer todos los requisitos de la posición. responsabilidad o competencia. pero no todos. La acción correctiva. los requisitos de desempeño. Cumple con las Expectativas 2. Se puede asignar una calificación a intervalos de 0. Los valores asignados en cada parte del Formulario no podrán exceder el valor total ponderado ya establecido.  Valor Es el peso o valor ponderado que se asigna a cada una de las metas descritas en las tres partes del formulario.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño Al evaluar cada meta. pero no con todas las expectativas para la responsabilidad. Oportunidad para Mejoramiento para Cumplir con las Expectativas 1.

Constante incapacidad de seguir instrucciones. Sobre Monitoreo Documentación de Monitoreo      Copias de memos o cartas que reconocen el desempeño sobresaliente. 8. Elabore metas que coincidan con los recursos. Copias de la documentación que registra la discusión de problemas en el desempeño. Sugerencias para Lograr un Proceso Exitoso Sobre Metas 1. 7. 9 . Describe las metas en término de resultados a ser alcanzados y no sólo las actividades a ser implementadas. 2. 3. Asegúrese que las metas sean realistas y alcanzables para el empleado. Redacte las metas en palabras positivas que describan lo que se debe lograr en vez de subrayar lo que se debe evitar. Elabore metas concisas y breves pero que aún así proporcionen una imagen clara de lo que se espera. Diseñe las metas para que abarquen un solo resultado final que se pueda medir – idealmente en términos cuantitativos. Desarrollo Personal: Es la fase del proceso de evaluación donde el empleado y jefe inmediato determinan las fortalezas del mismo y las áreas que éste necesita mejorar preparando conjuntamente un plan de desarrollo que permita al empleado mejorar su desempeño. tardanzas o salir temprano sin autorización. Planifique metas que se ajusten de la mejor manera a los empleados y sus tareas. Ausencias frecuentes sin presentar excusa razonable. Redacte metas para un período determinado de tiempo para que las fechas límite sean explícitas. las instalaciones disponibles y las destrezas.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño 3. pero que incluyan cierto grado de reto para fomentar el crecimiento. 6. 9. Incumplimiento de fechas limite. 5. 4. cuando sea apropiado. Integre las metas individuales con las metas de otros miembros del equipo y las metas generales de la unidad y organización.

Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño  Ejemplos recurrentes de falta de criterio. claro y conciso. lo que debe continuar y por qué) y los próximos pasos. Conducta o acción (los hechos). * Recuerde que la retroalimentación también puede ser dirigida a reconocer y reforzar el buen desempeño. Descripción o trascripción de las medidas que acordó tomar el empleado para resolver el problema. 5. Los Tres Elementos de un Mensaje de Retroalimentación (Positiva o Correctiva). 4. La retroalimentación está dirigida hacia el comportamiento que puede cambiar o debe mantener el empleado que recibe la retroalimentación. no lo imponga. Acuerdo sobre lo que debe cambiar y por qué (o. 3. Debe Incluir    Fecha Descripción o trascripción imparcial de lo que se dijo. 7. 2. Impacto de la acción o conducta (resultados observables o cuantificables). Solicite el cambio de comportamiento. Sobre la Reunión de Evaluación 10 . Sobre Retroalimentación Cuando ofrece retroalimentación recuerde: 1. Sea directo. “CIA” 1. 3. Utilice lenguaje descriptivo en vez de emplear un lenguaje que indica juicios. La retroalimentación debe ser planificada y ofrecida oportunamente Tome en cuenta las necesidades de la persona que recibe la retroalimentación y de la persona que la proporciona. Formule afirmaciones específicas. 6. respalde las declaraciones generales con ejemplos específicos. 2.

Establezca el ambiente propicio para llevar a cabo la discusión. evaluando el desempeño al cierre del año anterior. La fase de Monitoreo y Retroalimentación sigue durante el ciclo. 5. El ciclo cierra en el mes de enero del año siguiente.  Escala: 11 .  Ciclo del Proceso de Evaluación: Es el que define las fases y el tiempo de ejecución de cada una de ellas. los resultados que se esperan de él. Una evaluación semi-anual debe ser practicada en el mes de julio. discútanla y haga referencia a ejemplos e incidentes específicos.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño 1. Glosario  Auto-evaluación: Es el proceso que brinda al empleado la oportunidad de participar en su propia evaluación de desempeño. otra alternativa pudiera ser que el empleado prepare una lista de logros alcanzados durante el período de su desempeño. Opcional para esta reunión. 3. utilizando el mismo formulario que utiliza su Jefe Inmediato. 2. Resuma los puntos clave y haga las anotaciones necesarias en la parte prevista para comentarios. El Gerente o Jefe Inmediato debe prepararse para la reunión revisando las calificaciones y las razones para otorgar las mismas. 6. Las Competencias Generales describen en sí COMO el empleado tiene que llevar a cabo sus responsabilidades. Hable sobre los proyectos para el próximo período. El jefe inmediato decide la alternativa a utilizar. pero requerido antes del comienzo del próximo periodo de evaluación. 4. Desarrolle acuerdos nuevos – concéntrese en el próximo período. 7. Las Metas Generales y Específicas describen lo QUE el empleado debe hacer. Verifique si hay una comprensión apropiada. Solicite al Empleado evaluado que le entregue su auto-evaluación. El ciclo debe iniciar en el mes de enero de cada año con la fase de Planificación.  Competencias Generales de Trabajo: Son las Descripciones de estándares de conducta que todos los empleados de Financiera FINCA Honduras deben cumplir.

responsabilidad o competencia. se califica el desempeño basado en una escala de 5 puntos. Se puede asignar una calificación a intervalos de 0.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño Al evaluar cada meta. 12 .5  Meta: Son los pasos o acciones a seguir con una descripción de los resultados esperados. de forma medible y cuantificable.

Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño APÉNDICE Formularios 13 .

PLANIFICACIÓN DE DESEMPEÑO [ ] Semi Anual [ ] Anual [ ] Otra__________________ Gerente/ Jefe de Área: Complete las partes I y II de este formulario de evaluación. El valor ponderado total de la parte III es de 20. (El formulario estará vigente aunque el empleado no consienta). 14 . __________________________________________________________________ Empleado Fecha El Gerente o Jefe de Área entregará una copia de este formulario de planificación de desempeño al empleado. _________________________________________________________________________________________________________ Firma del empleado Fecha El formulario de evaluación original con todas las firmas correspondientes se deberá devolver al departamento de recursos humanos en la fecha convenida. Al completar el formulario. _________________________________________________________________ Firma del Gerente/Jefe de Área Fecha ( ) 2. revise y evalúe las partes I.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño Formulario de Evaluación de Desempeño Nombre del empleado: Puesto: Período de evaluación: ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Desde_______________________Hasta_________________________ ( ) 1. enumerando las metas o responsabilidades tal como se indica. II y III y estoy de acuerdo en que cumplen con los estándares bajo los cuales yo seré evaluado durante el próximo período de desempeño. Anote mis comentarios en la sección de comentarios del empleado. Asigne un valor ponderado a cada meta. No complete la calificación/evaluación ahora. obtenga la firma de éste. a 40. El original será entregado al departamento de recursos humanos. EVALUACIÓN Gerente o Jefe de Área: Propicie autoevaluación. El Gerente o Jefe de Área asigna a cada uno un valor ponderado. actividad y competencia en las partes I. II y III. Entregue al departamento de recursos humanos. Se puede enumerar cualquier cantidad de metas o expectativas en las partes I ó II. Empleado: Revisé mi evaluación detalladamente y la discutí con mi superior. el Gerente o Jefe de Área deberá revisarlo en su totalidad junto con el empleado. II y II. Empleado: Revisé los requisitos para el desempeño en las partes I. La parte III abarca las características de trabajo generales (o competencias). El porcentaje del aumento salarial estará basado en la tabla de calificación que esté vigente al momento de la propia evaluación (y no de la planificación). El valor ponderado total de todas las metas o expectativas de la parte I debe equivaler a 40 y en la parte II.

Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño I. requisitos continuos del puesto en base a funciones de la descripción de puesto Breve descripción de los requisitos generales para el puesto. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 4. 15 . Metas generales. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ Valor ponderado total = 40 o *__________* Resultado total=______________ Resultado más alto posible= 200 ó__________ *El valor ponderado se puede camibar previa autorización del departamento de recursos humanos. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 6. 2. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 7. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 9. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 10. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 3. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 8. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 5. Valor ___________ Escala (circule una) X 1 ½ 2 ½ 3 ½4½ 5= Resultado _____________ 1.

___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ Valor ponderado total = 40 ó *__________* Resultado total =______________ Resultado más alto posible = 200 ó__________ *El valor ponderado se puede camibar previa autorización del departamento de recursos humanos.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño II. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 8. requisitos periódicos del puesto en base al los proyectos del Plan Operativo Breve descripción de los objetivos para tareas y el desempeño durante el período de evaluación. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 9. 2. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 7. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 5. 16 . ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 4. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 6. Metas específicas. Valor ___________ Escala (circule una) X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Resultado _____________ 1. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 3. ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= _____________ 10.

Incluye en el proceso de toma de decisiones el personal apropiado. 6. Busca de manera preactiva nuevas responsabilidades y ofrece soluciones para mejorar la eficiencia y la productividad. Iniciativa ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Identifica las necesidades de la institución actuando de acuerdo a ellas en situaciones no supervisadas. 4. identificando y resolviendo con prontitud sus necesidades. Demuestra que responde y da seguimiento a las tareas y aborda las responsabilidades y tareas generales de manera estructurada y ordenada. Valor ponderado total = 20 ó *__________* Resultado más alto posible = 100 Resultado total =______________ 17 . Capacidad de organizar ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Utiliza eficientemente su tiempo. cumpliendo así con todas las responsabilidades y completando todas las tareas dentro del plazo previsto. 7. Competencias generales de trabajo Valor 1. Asiste y ayuda a sus compañeros en la realización de las labores de trabajo. comparte información y mantiene a los demás informados. organiza su trabajo con base a los recursos disponibles. Prepara los documentos escritos requeridos. de modo que la comunicación sea clara. presenta su posición cortésmente. ajusta sus actividades de trabajo de forma calendarizada para enfrentar cambios en los mismo. mejorando así la productividad. Compromiso con la misión ____________ Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño Escala (circule una) Resultado X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Comprende y demuestra el sentido de trabajar por “el conjunto” y a todo momento pr oyecta como prioridad los intereses de la Fundación y el cumplimiento de sus objetivos generales. 3. Mantiene ecuanimidad y desempeño consistente bajo situaciones con mucha presión. Calidad y precisión del trabajo ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Planea con anticipación y precisión para asegurarse que cuenta con los recursos y materiales necesarios. Criterio ___________ ___ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Consistentemente ofrece alternativas de acción con resultados positivos. aporta ideas y expresa opiniones abierta y cortésmente. Trabajo en Equipo ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Realiza un rol activo dentro del equipo o grupo de trabajo en la definición y cumplimiento de responsabilidades para que el grupo logre las metas establecidas. apoyando y sigue las políticas y procedimientos de la institución de acuerdo al Reglamento Interno y cualquier otro documento relacionado 10. 8. Reconoce cuando las decisiones las puede tomar unilateralmente o cuando requiere apoyo de otros. 2. Servicio al cliente ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Atiende con respeto. 5. Es capaz de aceptar las necesidades cambiantes de la organización con entusiasmo. Comunicación ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Pregunta y escucha activamente para entender los mensajes. reconoce las diferencias de opiniones y negocia las soluciones apropiadas para las mismas. escuchando. sus acciones y en la manera en que lleva a cabo su trabajo. 9. amabilidad y estimación al cliente externo e interno.Financiera FINCA Honduras III. Comportamiento y cumplimiento de políticas y procedimientos ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Demuestra el conocimiento de nuestro Código de Ética a través de su conducta. Flexibilidad y adaptabilidad ___________ X 1 ½ 2 ½ 3 ½ 4 ½ 5= Está dispuesto a asumir nuevas responsabilidades en el trabajo o a ayudar a la Institución durante los períodos de mayor demanda.

AREAS PARA MEJORAR: haga un resumen de las áreas a mejorar del empleado. ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ A. C. D. D. B. como se demostraron después de realizar la última revisión de desempeño. C. B. D. PLANIFICACIÓN DE DESARROLLO PERSONAL: Describa los planes que ayudaran al desarrollo dentro del puesto actual. 1.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño CALIFICACIÓN Parte I = Parte II = Parte III = _____________ _____________ _____________ TOTAL =________ CALIFICACIÓN MÁXIMA POSIBLE =500 3. B. 3. como sé demostraron después de la ultima revisión de desempeño. FORTALEZAS: haga un resumen de las fortalezas del empleado. 2. ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ A. ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ A. C. DESARROLLO PERSONAL-PUESTO ACTUAL Esta sección ofrece la oportunidad de discutir de manera significativa las formas como un empleado puede agregar capacidad y satisfacción personal al trabajo actual. 18 .

Este relato debe verificar la calificación del desempeño. COMENTARIOSDELEMPLEADO 19 .Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño COMENTARIOS DEL EVALUADOR________________________________________________________________ Describa el desempeño general en términos del cumplimiento con otros resultados y responsabilidades y la administración y desarrollo de los subordinados (si es pertinente).

La acción correctiva. Aquellos que reciban esta clasificación están aprendiendo el trabajo. 0-150 La clasificación de desempeño a este nivel se reserva para empleados que no logran acercarse al desempeño satisfactorio de forma consistente. Logra/a veces Sobrepasa las Expectativas El desempeño cumple todos los estándares y excede algunos estándares para la responsabilidad. requerido esta siendo realizado. posiblemente incluyendo remoción de la posición. Oportunidad para Mejoramiento para Cumplir con las Expectativas El desempeño cumple con la mayoría. Esta clasificación indica que el trabajo 2. 5. pero no todos. los requisitos de desempeño. 4. Resumen Anual 451-500 Las calificaciones de desempeño a este nivel se reservan para empleados muy excepcionales que de forma consistente exceden todo los requisitos de desempeño para su posición. 151-250 La clasificación de desempeño a este nivel está reservada para empleados que cumplen con algunos. 351-450 La clasificación de desempeño global a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente cumplen los requisitos de desempeño. RESUMEN DE LA EVALUACIÓN Para ser utilizado por el departamento de recursos humanos Revisión Semi Anual: Fecha___________ Calificación_________ Revisión Anual: Fecha___________ Calificación_________ Promedio: ___________________ 451-500 Excede las Expectativas por mucho 351-450 Logra/A Veces Sobrepasa las Expectativas 250-350 Cumple con las Expectativas 151-250 Oportunidad para mejoramiento para cumplir con las Expectativas 0-150 No cumple con las Expectativas 20 . No Cumple con las Expectativas El desempeño cumple con muy pocas o ninguna expectativa para la responsabilidad. Esta es una buena calificación que refleja el desempeño totalmente satisfactorio. Excede las expectativas por Mucho El desempeño consistentemente supera todas las expectativas para la responsabilidad. 250-350 La clasificación de desempeño a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente cumple los requisitos de desempeño. o necesitan desarrollarse para satisfacer todos los requisitos de la posición. Cumple con las Expectativas El desempeño cumple los estándares para la responsabilidad. pero no todos las expectativas para la responsabilidad. puede resultar si no hay una mejoría marcada en un período de tiempo relativamente corto. Esta clasificación indica un desempeño que va más allá de las expectativas usuales. Esta es una buena clasificación que refleja el desempeño totalmente satisfactorio. 3. 1.Financiera FINCA Honduras Manual de Planificación y Evaluación del Desempeño ESCALA______________________________________________________________________________________ Escala de Calificaciones Esta escala presenta las definiciones de calificaciones para cada responsabilidad seguido por las definiciones de las calificaciones en la tabla.