PENELITIAN MANDIRI FAKULTAS PSIKOLOGI

HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM “ STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG”

Oleh Alfedro Putut Prahoro, S.Psi.,M.Si

FAKULTAS PSIKOLOGI LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT UNIVERSITAS WISNUWARDHANA MALANG

DAFTAR ISI

1

DAFTAR ISI ................................................................................................................... 1 LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................................... 2 ABSTRAK ...................................................................................................................... 3 PENDAHULUAN ........................................................................................................... 4 DASAR TEORI ............................................................................................................... 7 METODE PENELITIAN ................................................................................................ 22

HASIL PENELITIAN ...................................................................................................... 32 KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................................... 36 PUSTAKA .................................................................................................................... 38

2

LEMBAR PENGESAHAN Judul : HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM “ STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG”

SKIM : Penelitian Mandiri Fakultas Ketua Nama : Alfedro Putut P.,S.Psi, M.Si NIDN : 0722047702 Unit : Fakultas Psikologi Alamat : Jl Danau Sentani 99 Malang Telp/HP: 0341-723720 Anggota 1 Nama : NIDN : Unit : Anggota 2 Nama : NIDN : Unit : -

Mengetahui Dekan Fakultas Psikologi

Malang, 9 November 2010 Ketua Peneliti

Drs.Psi. H. Amir Hasan Ramli, M.Si

Alfedro Putut P, S.Psi., M.Si

Ketua LPPM

Dr.Eny Dyah Yuniwati., SP, MP

3

ABSTRAK
Kurang terpenuhinya kebutuhan karyawan dapat mengarahkan karyawan melakukan turnover. Turnover merupakan penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya. Turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan, karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal. Perusahaan dalam usaha untuk mempertahankan dan memuaskan karyawan seringkali melakukan pendekatan ekonomis semata, berupa gaji tinggi, bonus, atau insentif ekonomis lainnya, namun dalam kenyataannya karyawan tersebut masih tetap meninggalkan perusahaan, karena ada faktor lain yang membuat karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan harus menyadari bahwa karyawan merupakan manusia yang juga memiliki kebutuhan yang sifatnya non-materiil, yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial ini hanya dapat diperoleh melalui komunikasi yang efektif antar karyawan, maupun antara pihak menajemen dengan karyawan. Komunikasi efektif merupakan komunikasi dua arah yang mengandung aspek-aspek saling berbalas, terbuka, interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebih peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan pada peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu. Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lebih jauh hubungan antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang. Sampel yang diambil sebanyak 33 orang, dengan menggunakan teknik purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penskalaan model summated rating yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban “Entah” . Untuk menghitung validitas skala komunikasi efektif dan skala intensi turnover digunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN. Untuk skala komunikasi efektif dari 40 aitem yang ada didapat 31 aitem yang sahih dan 9 aitem yang gugur, dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt berkisar antara 0,295-0,847. Untuk skala intensi turnover dari 46 aitem yang ada didapat 44 aitem yang sahih dan 2 aitem yang gugur, dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt berkisar antara 0,325-0,940. Metode yang digunakan peneliti untuk menghitung reliabilitas adalah teknik Hoyt dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, dari perhitungan reliabilitas skala komunikasi efektif diperoleh nilai rtt berkisar antara 0,755-0,874; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel. Untuk skala intensi turnover diperoleh nilai rtt berkisar antara 0,929-0,947; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau reliabel. Uji analisis data dengan menggunakan korelasi product moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, menghasilkan rxy = -0,414; p = 0,016; p<0,05, hal ini berarti semakin efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan hipotesis yang berbunyi “ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang” diterima dengan taraf kepercayaan 95% .. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1%. Kata kunci : Hubungan, Komunikasi Efektif, Intensi Turnover

4

Hasil Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 tersebut menarik untuk diperhatikan. Manusia memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar. tingkat turnover karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting pada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang perbankan di Indonesia lebih tinggi daripada tingkat turnover karyawan di perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain. karena walaupun karyawan telah diberikan gaji yang memadai dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup besar. maupun pelaksanaan tugas-tugas atau program kerja.id/WebSite/DisplayOpinion.0. baik dari segi waktu. yang akhirnya akan menghambat pencapaian target kerja yang telah ditetapkan.74 persen. dan karyawan berpotensi tinggi (high potential employees) (http://www.aspx?id=11). maupun jangka pendek.co.3 persen . pada industri umumnya hanya berkisar antara 0.1 persen . baik dalam jangka panjang.7. Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya. biaya. Tuntutan persaingan ekonomi menyebabkan perusahaan yang ingin bertahan dalam persaingan ini menuntut karyawannya untuk dapat memberikan kontribusi 5 . Sementara.PENDAHULUAN A. Hakikat manusia yang berperilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya merupakan hal yang tidak terhindarkan. sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. turnover karyawan tetap saja bisa terjadi. Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi. karena walaupun dengan tingkat kenaikan gaji yang jumlahnya dua kali lipat daripada perusahaan di Asia Pasifik. Latar Belakang Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 juga menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6. mengacu pada hasil survei Global Strategic Rewards. karyawan dengan keahlian khusus (critical skilled employees).marketing. sampai kepada usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Majalah Marketing pada tahun 2008. mengindikasikan adanya faktor lain yang berhubungan dengan turnover karyawan selain faktor ekonomis. Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan patut memperhatikan fenomena ini. Keluarnya karyawan dari perusahaan tentu saja akan merugikan perusahaan.5 persen. mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi ( top performing employees). Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan itu sendiri. karyawan tetap melakukan turnover. Fakta bahwa dengan insentif ekonomis yang menggiurkan.

Tuntutan perusahaan terhadap karyawannya inilah yang terkadang membuat perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan. karena yang sering terjadi adalah karyawan berprestasi tinggilah yang gampang berpindah perusahaan. Sebuah studi yang meliputi 900 karyawan yang mengajukan permohonan berhenti dari pekerjaannya.ebizzasia. Davis & Newstrom. 2001). WellPoint Inc.maksimal bagi perusahaan tempatnya bekerja. 6 . turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan.02.. karena lebih sering menimbulkan masalah daripada memberi manfaat bagi perusahaan. karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal.0432. Menurut Shapero. sebelum tahun 1998.com/04232006/enterprise. Perilaku turnover karyawan seringkali berarti hilangnya orang-orang yang keluarnya tidak diinginkan perusahaan. Pemberian insentif ekonomis yang besar merupakan cara yang umum dipakai oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan. dan tidak mudah mencari pengganti yang memiliki kompetensi atau keahlian yang sama atau lebih baik. terutama jika karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah orang yang cukup potensial untuk dipertahankan dalam perusahaan. Dengan catatan bahwa karyawan tersebut benar-benar memiliki kontribusi yang nyata bagi perusahaan.html). Perusahaan yang baik tahu bagaimana cara menghargai karyawan dan memperlakukan karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan dan selalu mempunyai hasrat untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. terutama karyawan pada tingkat manajerial. dalam Triana (2003). Antara lain yang terjadi adalah tingginya tingkat turnover di perusahaan tesebut. Kehilangan karyawan dengan karakteristik di atas merupakan kerugian besar bagi perusahaan. menderita kerugian 60 juta dolar per tahun akibat tingginya tingkat turnover (http://www. Tingginya tingkat turnover dalam perusahaan jelas sangat merugikan. mendapatkan bahwa 92 persen karyawan memiliki kinerja yang memuaskan atau lebih baik dari atasannya (Robbinson. salah satu perusahaan asuransi kesehatan terbesar di Amerika Serikat. Kompas Cyber Media (2007) merilis hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan Watson Wyatt yang menemukan bahwa turnover karyawan ini sudah menjadi masalah perusahaan-perusahaan di Indonesia. Hal ini memberikan dampak yang buruk pada perusahaan karena karyawan berprestasi tinggi bukanlah hal yang mudah didapat. sehingga karyawan merasa tidak nyaman. Ketidaknyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang berakibat buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan.

dan mempertahankan karyawan adalah memberikan gaji yang tinggi.Banyak perusahaan yang menganggap bahwa cara yang tepat untuk menarik. 7 . yaitu peristiwa yang terjadi ketika manusia berinteraksi dengan manusia lainnya. Perlu diingat bahwa organisasi adalah sekelompok masyarakat yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. hak memiliki saham dan berbagai insentif lainnya.dan dapat membuat karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus pada aspek–aspek manusiawi. seperti penggunaan bahasa yang agresif atau intonasi suara yang tidak sesuai dengan isi pesan yang disampaikan dapat menyebabkan terjadinya kesalahan persepsi terhadap maksud dari isi pesan dan dapat menimbulkan persepsi yang negatif pada peserta komunikasi. komunikasi adalah peristiwa sosial. memuaskan. mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen. Namun kenyataannya. Perusahaan sendiri pada dasarnya adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling melakukan kerjasama antara mereka untuk mencapai tujuan tertentu. karena masih merasa tidak nyaman dalam bekerja. seperti perasaan tidak dihargai. Akan tetapi. Sejalan dengan hal di atas. Sebagai akibatnya. dan komunikasi adalah perekat yang memungkinkan kelompok masyarakat tersebut secara bersama-sama melakukan fungsinya dengan baik (Purwanto. karena komunikasi digunakan untuk menyampaikan berbagai informasi antar individu dalam perusahaan dan membantu menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi yang terpisah dari anggota lainnya (Purwanto. Proses komunikasi buruk. Komunikasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam dinamika suatu perusahaan. bahkan direndahkan. proses komunikasi akan mempengaruhi kondisi psikologis orang-orang yang terlibat dalam proses komunikasi tersebut. tapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan pekerjaan dan konteks sosialnya (Kartono. Menurut Rakhmat (2004). bonus yang memadai. 2006). Ketidaknyamanan dalam bekerja bukan hanya disebabkan oleh sifat dari pekerjaan. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. 2006). 2002). Hal ini dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman pada karyawan dan bila terjadi terus menerus dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan menjadi buruk pula. di antara keduanya terdapat hubungan yang erat. komunikasi yang efektif merupakan hal yang wajib terjadi. walaupun karyawan tersebut pada mulanya sudah melalui tahap rekruitmen yang teliti dan telah diberi kompensasi yang memadai masih juga meninggalkan perusahaan. menurut Bertha (2009). Sebagai sebuah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling bekerjasama.

kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. yaitu pengertian. Menurut Bertha (2009). kesenangan. sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah yang sangat tinggi. dalam Rakhmat (2004). Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu (Soekanto. Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. terutama kebutuhan sosialnya. Melalui komunikasi. hubungan sosial yang makin baik dan tindakan. maupun kinerja yang baik. termasuk proses komunikasi yang buruk merupakan hal yang wajar terjadi. dan pensiun yang cukup. di mana setiap karyawannya harus mampu melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama. Komunikasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan dan produktivitas karyawan. Respon menghindari atau mengacuhkan hal-hal yang tidak menyenangkan. jika perusahaan memiliki dan melakukan komitmen untuk melakukan komunikasi yang efektif dengan karyawan maka sejumlah keuntungan–keuntungan penting dapat dicapai. karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. 2009). namun bukanlah hal yang diharapkan terjadi dalam sebuah perusahaan. Lebih lanjut Rakhmat menjelaskan. diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi yang baik dan saling pengertian di antara orang–orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut (Bertha.Komunikasi merupakan faktor penting bagi perusahaan. Tubbs dan Sylvia Moss. Menurut Rakhmat (2004). kondisi kerja yang baik. 8 . terutama apabila karyawan yang keluar adalah karyawan dengan prestasi. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak. karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi. komunikasi yang efektif adalah bila pertemuan komunikasi merupakan hal yang menyenangkan bagi komunikan. Komunikasi yang efektif menurut Stewart L. paling tidak menimbulkan lima hal. Kartono (2002). perbaikan pencapaian hasil karya dan tujuan perusahaan. fasilitas materiil ini tidak akan mencukupi. pengaruh pada sikap. karena tanpa adanya komunikasi yang efektif. bahwa terjadinya komunikasi yang buruk membuat seseorang merasa tidak nyaman dan ingin segera mengakhiri proses komunikasi. seperti fenomena turnover yang diungkap dalam survei Global Strategic Rewards 2007/2008 oleh Watson Wyatt yang menunjukkan persentase turnover pada industri perbankan di Indonesia jauh lebih besar daripada industri-industri lain. 2000). Terjadinya turnover akan sangat merugikan Bank Jatim. Bank Jatim sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perbankan tidak lepas dari fenomena turnover.

Selanjutnya berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan. selanjutnya secara resmi menjadi PT. 9 .php?show=static&showview=profil).H.01. Dalam rangka mempertahankan eksistensi dan mengimbangi tuntutan perbankan saat itu. Secara operasional dan seiring dengan perkembangannya.01. maka pada tanggal 20 Maret 1999 Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur telah mensahkan Peraturan Daerah Nomor 1 Tahun 1999 tentang Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. Landasan hukum pendirian adalah Akte Notaris Anwar Mahajudin Nomor 91 tanggal 17 Agustus 1961 dan dilengkapi dengan landasan operasional Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor BUM. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. S.Th tanggal 5 Mei 1999 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia tanggal 25 Mei 1999 Nomor 42 Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor 3008.id/index.bankjatim. Bank Jatim Cabang Malang mempunyai 2 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas (http://www. maka pada tahun 1990 Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur meningkatkan statusnya dari Bank Umum menjadi Bank Umum Devisa. hal ini ditetapkan dengan Surat Keputusan Bank Indonesia Nomor 23/28/KEP/DIR tanggal 2 Agustus 1990. Untuk memperkuat permodalan. pada tahun 1967 dilakukan penyempurnaan melalui Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 2 Tahun 1976 yang menyangkut Status Bank Pembangunan Daerah dari bentuk Perseroan Terbatas (PT) menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Sonny Hidayat Yulistyo. Nomor 1 tanggal 1 Mei 1999 yang telah ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman Nomor C2-8227. maka pada tahun 1994 dilakukan perubahan terhadap Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 1992 tanggal 28 Desember 1992 menjadi Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 26 Tahun 1994 tanggal 29 Desember 1994 yaitu merubah Struktur Permodalan/Kepemilikan dengan diijinkannya Modal Saham dari Pihak Ketiga sebagai salah satu unsur kepemilikan dengan komposisi maksimal 30%.9-4-5 tanggal 15 Agustus 1961. yang dikenal dengan sebutan Bank JATIM. maka sesuai dengan Rapat Umum Pemegang Saham Tahun Buku 1997 telah disetujui perubahan bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah menjadi Perseroan Terbatas. Bank Jatim Cabang Malang diresmikan pada tanggal 25 Maret 1996.DASAR TEORI A.HT. Berdasarkan Pasal 2 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 1 Tahun 1998 tentang Bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah. didirikan pada tanggal 17 Agustus 1961 di Surabaya.co. Sejarah Bank Jatim Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. Salah satu cabang dari Bank Jatim adalah Bank Jatim Cabang Malang. Sesuai dengan Akte Notaris R.

seperti pada gambar 1. Sedangkan menurut Glueck. Menurut Mobley. dkk. Nankervis.. Compton.. Adapun proses terjadinya turnover pada karyawan digambarkan oleh Mobley. Morhead dan Griffin (1998) mendefinisikan turnover sebagai penghentian secara permanen seseorang dari pekerjaannya di suatu organisasi kerja. dalam Triana (2003). Menurut Cascio (1998) turnover adalah berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. dapat disimpulkan bahwa turnover adalah penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya. Jadi. promosi atau relokasi. (2000) turnover sebagai salah satu bentuk penarikan diri karyawan merupakan hak individu dalam menentukan pilihannya. turnover adalah pergerakan pekerja masuk dan keluar pada suatu organisasi kerja. dan McCarthy (1999) berpendapat bahwa turnover merupakan pergerakan karyawan dalam organisasi atau perusahaan yaitu perpindahan dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lainnya dalam perusahaan melalui transfer. Sherman dan Bohlander. Pengertian Turnover Secara umum turnover adalah kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi kerja dan berpindah kerja ke organisasi kerja lainnya. Intensi Turnover 1. dkk.B. 10 .

dkk. Permasalahan ini akan berlanjut dengan munculnya pemikiran untuk berhenti dari jabatannya dalam perusahaan.. apabila karyawan tersebut merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Banyaknya alternmatif yg tersedia dapat menstimulasi evaluasi d.peril aku pasif terhadap jabatan B C D E F Evaluasi terhadap harapan. Karyawan kemudian akan mengevaluasi harapan-harapan yang ingin dicapainya. Masalah-masalah yang berhubungan dengan perilaku kerja seperti kemangkiran kerja dan perilaku pasif terhadap pekerjaannya akan muncul. ada usaha untuk mencari dan biaya bila berhenti Intensi untuk mencari alternatif Mencari alternatif lainnya Mengevaluasi alternatifalternatif Membandingka n alternatif dengan pekerjaan yg Intensi ada untuk berhenti atau tidak Berhenti atau tinggal b. G H I J Gambar 1. Proses keputusan turnover pada karyawan (Mobley.A Evaluasi pada jabatan yang sudah ada Pengalaman atas kepuasan dan Berpikir untuk berhenti ketidakpuasa n a. Salah satu alternatif mungkin berbeda dari pasar tenaga kerja. melihat kesempatan kerja yang ada di luar perusahaannya sekarang e. Hal-hal yg tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti hubungan suami istri c. 2000) Karyawan berdasarkan pengalamannya atas kepuasan atau ketidakpuasannya yang dirasakannya selama bekerja pada suatu perusahaan akan mengevaluasi pekerjaan yang dilakukannya. Dorongan untuk berperilak u 11 . Format alternatif pengunduran diri seperti ketidakhadiran.

yaitu : job turnover dan company turnover. Macam-macam Turnover Menurut Robbins (1998) turnover dibedakan menjadi dua tipe yaitu voluntary turnover dan involuntary turnover. Keinginan untuk mencari alternatif atau kesempatan kerja di luar perusahaannya yang sekarang dapat dipengaruhi oleh hal-hal yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaannya. baik yang keluar dari perusahaan ataupun yang tidak. Turnover fungsional dimaksud apabila keluarnya karyawan (secara sukarela) merupakan keuntungan bagi perusahaan. Merupakan keuntungan pula bila turnover digunakan sebagai kesempatan promosi ataupun mutasi bagi karyawan yang lain dalam perusahaan yang sama. 2. Menurut Wood (1998) turnover dilihat dari fungsinya dibedakan menjadi 2 (dua) macam. yang bersifat company turnover dan disfungsional. sedangkan involuntary turnover merupakan pemberhentian hubungan kerja karyawan oleh perusahaan. Misalnya karyawan yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial atau perusahaan sedang dalam keadaan kesulitan ekonomi sehingga harus melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sebagai salah satu langkah penghematan biaya. Jackofsky dan Peters. Karyawan akan mengevaluasi alternatif-alternatif yang ditemukannya tersebut untuk digunakan sebagai bahan perbandingan dengan pekerjaan yang sekarang dilakukannya. misalnya berganti jabatan. Job turnover apabila karyawan meninggalkan jabatannya saat ini. dalam Triana (2003). seperti hubungan suami istri atau pengaruh dari lingkungan sosialnya.dan memperhitungkan keuntungan dan kerugian yang akan dialaminya bila berhenti dari pekerjaannya yang sekarang. Hal tersebut akan berlanjut pada tahap dimana karyawan itu akan memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan yang dilakukannya sekarang atau tetap bekerja di perusahaannya sekarang. Pada tahap ini dalam diri karyawan sudah ada dorongan untuk berperilaku. terutama bila yang keluar adalah karyawan yang produktif dan berprestasi. Banyaknya alternatif yang ditemukan akan menstimulasi karyawan dalam menentukan alternatif pekerjaan mana yang akan diambilnya. membedakan turnover menjadi 2 (dua). Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya karyawan tersebut justru menyebabkan perusahaan mengalami kerugian. Turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah voluntary turnover. 12 . Perilaku yang muncul kemudian dapat berupa berhenti dari pekerjaannya sekarang dan berpindah ke pekerjaan di perusahaan lain atau tetap bekerja di perusahaannya sekarang dengan menerima segala resiko telah yang dialami sebelumnya. Voluntary turnover merupakan pengunduran diri atas keinginan karyawan sendiri. yaitu fungsional dan disfungsional. Walker (1998) memberikan istilah voluntary termination atau turnover yang terjadi atas prakarsa karyawan sendiri dan involuntary termination atau turnover yang terjadi atas kehendak organisasi kerja. Mereka yang meninggalkan atau keluar dari perusahaan dimasukkan dalam golongan company turnover.

3.3. 3. menyatakan bahwa ada 3 (tiga) hal yang menyebabkan terjadinya turnover. Penyebab terjadinya Turnover Ada beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya turnover. kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan. 2. yaitu : a) Kondisi fisiologis. produksi yang tidak dapat diatur. neraca perdagangan dan laju inflasi. yaitu : 1. 2. jenis kelamin. kurangnya pertimbangan dari penyelia. b) Variabel pribadi meliputi kepribadian. Kondisi sosial (Social condition causes) Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas transportasi. b) Kondisi psikologis. seleksi dan penempatan. keikatan pada organisasi. c) Variabel terpadu meliputi kepuasan kerja. dkk. misalnya keinginan untuk berkelana. buruknya kondisi perumahan. dalam Novliadi (2007). Variabel Individu a) Variabel demografik individu meliputi usia. misalnya sakit dan kematian. minat. b) Kondisi umum dunia bisnis. skala upah umum yang tidak sama dan perputaran bisnis. misalnya kekurangan metode pada proses rekrutmen. laju lowongan kerja. bakat dan kemampuan. produksi nasional bruto. buruknya komunikasi. pendidikan dan status perkawinan. manajemen yang bersifat otokrasi. ikatan keluarga. dan hasrat untuk peningkatan standar kehidupannya. dalam Triana (2003). yaitu : 1. dan kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi. ada 3 (tiga) variabel utama yang menyebabkan terjadinya turnover pada organisasi kerja. aspirasi dan harapan atas karir. tekanan jiwa. kurangnya keterpaduan dan kurangnya komunikasi sangat berpengaruh dan berkaitan erat terhadap pengunduran diri karyawan. Variabel Ekonomi Keadaan ekonomi dapat disusun dalam suatu daftar indeks dengan berbagai cara yang mencakup tingkat pengangguran. watak yang buruk. kurangnya insentif finansial dan non-finansial. masa kerja. Selain itu faktor rutinisasi tugas. yaitu: a) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia.. Watkins. Menurut Mobley (2000). dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. Menurut Muchinsky dan Tuttle. Ketidakpuasan ini meliputi : 13 . Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes) Terbagi atas 2 (dua) kelompok. harapan-harapan pada pekerjaan lain dan maksud keperilakuan. Variabel Organisasi Laju turnover lebih sering terjadi pada kelompok kerja pada tingkat yang lebih tinggi. terjadinya turnover pada karyawan lebih pada ketidakpuasan. banyaknya sentralisasi. Penyebab pribadi (Personal causes) Terbagi atas 2 (dua). termasuk perubahan yang terjadi pada banyaknya permintaan pelanggan.

4. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap suatu obyek serta evaluasi yang dilakukannya. THR dan tunjangan sosial lainnya. dan Mathews (dalam Novliadi. waktu istirahat. Pengertian Intensi Menurut Drever (1998) intensi adalah usaha yang disadari untuk mencapai tujuan atau sasaran yang didefinisikan secara jelas. d) Promosi berkaitan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan. jaminan kesehatan. pendapat dan pandangan individu terhadap obyek. keamanan dan peralatan kerja. h) Keuntungan bekerja di perusahaan. kesesuaian gaji dengan pekerjaan. f) Kondisi kerja. 2007) menyatakan bahwa intensi keperilakuan yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Lane. variasi dalam pekerjaan. penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun. sifat kepribadian. meliputi besarnya gaji. g) Perusahaan dan manajemen. meliputi kebutuhan yang dimiliki. kesempatan untuk belajar dan banyaknya pekerjaan. e) Gaji yang diterima. Intensi 14 . sikap (attitude). i) Pengakuan. nilai yang dianut. seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan. termasuk tugas-tugas yang diberikan. Intensi dalam hal ini dipengaruhi oleh dua konsepsi utama yaitu pengaruh individu atau sikap terhadap tampak atau tidaknya perilaku dan persepsi perorangan terhadap pengaruh sosial atau tekanan normatif untuk tampak tidaknya suatu perilaku yang mengacu pada norma subjektif. kesempatan untuk maju dan pengembangan karir. perhatian perusahaan kepada kepentingan karyawannya dan sistem penggajian. Triana (2003). cuti. dalam Novliadi (2007). Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan. lingkungan kerja. Menurut Ancok (1997). Prestholdt. intensi merupakan niat individu untuk melakukan suatu perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuannya tentang suatu hal. meliputi : a) Pekerjaan itu sendiri. mengajukan teori pembentukan tingkah laku berdasarkan hubungan timbal balik antara keyakinan ( belief).1. seperti pensiun. c) Rekan sekerja meliputi hubungan antar karyawan. dan intensi (intention) pada individu. termasuk di dalamnya hubungan antara atasan dan bawahan. meliputi jam kerja. Fishbein dan Ajzen. Oleh sebab itu muncul asumsi bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya. Menurut Fishbein dan Ajzen. Faktor di luar individu yang berhubungan dengan pekerjaan. 2. b) Mutu pengawasan dan pengawas. Faktor individual. sikap terhadap hal tersebut dan dengan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. pengawasan kerja dan kualitas kerja. intensi merupakan variabel terdekat dengan perilaku nyata yang akan dilakukan seseorang. berhubungan dengan kebijaksanaankebijaksanaan perusahaan.

Individu dapat menerima atau menolak pengaruh-pengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma subyektif individu akan perilaku A. Keyakinan normatif akan akibat perilaku A adalah komponen pengetahuan tentang A yang merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang berpengaruh terhadap kehidupan seseorang. Ketiga ubahan ini akan membentuk tingkah laku atau tindakan nyata.dipandang sebagai komponen konasi dari sikap yang menunjukkan keinginan individu untuk bertingkah laku (behavioral intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek. Secara skematis hubungan tersebut dapat dilihat pada gambar 2. sedangkan norma subyektif muncul berdasarkan keyakinan normatif subyektif akan akibat perilaku dan keyakinan normatif akibat perilaku tersebut terbentuk dari umpan balik yang diberikan perilaku itu sendiri. Intensi seseorang untuk melakukan perilaku didasari oleh sikap orang tersebut terhadap perilaku itu dan norma subyektif tentang perilaku itu. maka makin positif sikap subyek terhadap perilaku tersebut. 2003) Keterangan : a. Kerangka konseptual untuk meramalkan suatu intensi atau perilaku tertentu (Fishbein dan Ajzen. Jadi. Keyakinan akan g perilaku di akibat X Sikap terhadap perilaku X Intensi untuk melakukan perilaku X Perilaku X Keyakinan normatif akan akibat perilaku X Norma subyektif tentang perilaku X Gambar 2. : umpan balik Keyakinan akan akibat perilaku A adalah komponen yang berisikan aspek pengetahuan tentang A yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila subyek melakukan perilaku A. norma subyektif tersebut berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan pandangan-pandangan orang yang mempengaruhi dirinya. 15 . Makin banyak segi positif yang diperoleh subyek tentang akibat perilaku tersebut. : pengaruh b. dalam Novliadi.

Individu dapat menerima atau menolak pengaruhpengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma subyektif individu akan perilaku turnover. Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar perusahaan tempatnya bekerja. maka makin positif sikap karyawan terhadap perilaku tersebut. maka semakin tinggi intensinya untuk melakukan perilaku yang positif terhadap obyek tersebut dan semakin rendah intensinya untuk berperilaku negatif. maka intensi turnover akan menjadi prediktor terbaik terhadap perilaku turnover karyawan. Hal di atas jika dikaitkan dengan turnover. Mobley. ada dua macam intensi yang perlu diperhatikan. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quitting). dkk. Makin banyak segi positif yang diperoleh karyawan tersebut tentang akibat melakukan turnover. norma subyektif tersebut berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan pandanganpandangan orang yang mempengaruhi dirinya. menerangkan bahwa dalam tinjauan dan analisis proses turnover. b. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to search). sehingga jika intensi merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan individu. Jadi. yaitu intention to search dan intention to quit. Keyakinan normatif akan akibat perilaku turnover adalah komponen pengetahuan tentang turnover yang merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang berpengaruh terhadap kehidupan karyawan tersebut. Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. c. Aspek-aspek Intensi Turnover Menurut Mobley (2000). intensi turnover terdiri dari 3 aspek. maka keyakinan akan akibat perilaku turnover adalah komponen yang berisikan aspek pengetahuan tentang turnover yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila seorang karyawan melakukan perilaku turnover.Asumsinya. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah komponen konatif dari karyawan yang menjadi prediktor terhadap perilaku turnover. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). (2000). yaitu : a. Misalnya memiliki niat untuk 16 . Hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. Intensi untuk mencari alternatif kerja di tempat lain dan perilaku mencari itu sendiri akan mendahului intensi untuk mengundurkan diri dan turnover. semakin favorable sikap seseorang terhadap obyek. 5. Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan.

Dance. Raymond S. ketika lambang-lambang verbal tersebut berfungsi sebagai stimuli. mengartikan komunikasi sebagai usaha menimbulkan respon melalui lambang-lambang verbal. 6. menyatakan bahwa pengukuran intensi dapat secara langsung maupun tidak langsung. Pengertian Komunikasi Efektif Hovland. pengukuran intensi secara tidak langsung dapat dilakukan dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model pilihan jawaban dari sangat sesuai sampai sangat tidak sesuai terhadap perilaku tertentu. yaitu dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model pilihan jawaban dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju terhadap perilaku turnover. bertitik tolak dari penilaian tunggal yaitu: ya-tidak atau mau-tidak mau. mendefinisikan komunikasi sebagai mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan antara manusia. dalam Novliadi (2007). Seiler.mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan. melalui simbolsimbol pesan yang merupakan representasi ide-ide pengalaman. dalam Kurniawan (2006). dalam Rakhmat (2004). mendefinisikan komunikasi sebagai “a transactional process involving cognitive sorting. dalam Rakhmat (2004). 17 . C. pemilihan dan pengungkapan secara kognitif simbol-simbol sedemikian rupa untuk membantu orang lain menarik kesimpulan berdasarkan pengalaman-pengalamannya sendiri atau untuk memberikan responrespon yang sesuai dengan yang dimaksudkan oleh sumbernya. Komunikasi Efektif 1. Pendekatan pengukuran intensi secara langsung dilakukan melalui pertanyaan yang diajukan langsung kepada individu apakah ia akan melakukan suatu perilaku tertentu atau tidak. dalam Kurniawan (2006) mendefinisikan komunikasi sebagai proses dimana simbol-simbol dikirimkan. mendefinisikan komunikasi sebagai “the process by which an individual (the communicator) transmits stimuli (usually verbal) to modify the behavior of other individuals (the audience)” yang dapat diterjemahkan sebagai suatu proses dimana seorang individu yang beperan sebagai komunikator (pemberi pesan) mengirimkan stimuli yang biasanya berupa lambanglambang verbal untuk mengubah perilaku individu lain (penerima pesan). Cooley. Pengukuran Intensi Turnover Fishbein dan Ajzen. Janis dan Kelly. dalam Rakhmat (2004). Ross. selecting and sharing of symbols in such a way to help another elicit from his own experiences a meaning or responses similar to that intended by the source” yang dapat diterjemahkan sebagai proses transaksional yang meliputi pemisahan. perasaan dan emosi. Penelitian ini menggunakan pendekatan pengukuran intensi turnover tidak langsung. Sebaliknya. diterima dan diberi arti untuk kemudian ditanggapi.

Lain halnya dengan perusahaan besar yang memiliki ratusan. Komunikasi dapat disimpulkan sebagai proses penyampaian pesan dari individu satu kepada individu lain melalui media tertentu untuk tujuan tertentu dengan mengharapkan umpan balik. menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah proses komunikasi dua arah yang seimbang di antara peserta komunikasi. ada tiga alasan pentingnya komunikasi dalam perusahaan dilakukan. terbuka dan interaktif dalam kepentingan komunikasi. bahkan ribuan karyawan.ac. interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebih peserta komunikasi.Menurut Davis. dalam Kurniawan (2006). Pada perusahaan yang berskala kecil yang memiliki beberapa karyawan. pola komunikasi yang terjadi dalam suatu perusahaan dapat dibedakan menjadi dua saluran. yaitu untuk pelaksanaan tugas-tugas. dalam Kurniawan (2006). komunikasi yang efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas ( reciprocity). komunikasi dapat dilakukan secara langsung dengan tatap muka di antara karyawan. proses komunikasi tidak dapat selalu dilakukan secara langsung dengan tatap muka (Purwanto.id/data/SPMKK/3dKOMUNIKASI(revJan'03). untuk pemeliharaan hubungan kerja dan untuk kemanusiaan. Goldhaber. dalam Kurniawan (2006). Menurut Johnson & Johnson. Komunikasi efektif dalam penelitian ini adalah komunikasi dua arah yang mengandung aspek-aspek saling berbalas. 2. komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain. Pendekatan yang dipakai antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain dalam menjalankan komunikasi dapat bervariasi. yaitu komunikasi berlangsung antara seseorang dengan orang lain dengan menggunakan media tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Redding. Menurut Purwanto (2006). Pola Komunikasi dalam Perusahaan Menurut Purwanto (2006). yaitu : 18 . (http://kmpk. komunikasi yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan pada dasarnya merupakan komunikasi antarpribadi atau lebih dikenal dengan komunikasi interpersonal.ugm.doc). 2006). terbuka. mendefinisikan bahwa komunikasi dalam perusahaan sebagai proses saling bertukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung antara satu dengan yang lainnya untuk mengatasi lingkungan yang ada dalam perusahaan. “Two-way communication as a balance process trought communication both of sender and receiver”. James.

Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan informasi dari tingkat hirarki yang lebih rendah ke tingkat hirarki yang lebih tinggi sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan. Komunikasi ke bawah Komunikasi ke bawah merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan informasi dari tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat hirarki yang lebih rendah sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan. maupun dari bawahan ke atasannya yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas-tugas dan menjaga hubungan kerja tetap berlangsung dengan baik. komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal. 2. Komunikasi horizontal bersifat koordinatif di antara mereka yang memiliki posisi sejajar. 2) masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertanyaan yang belum terjawab. Komunikasi ke atas penting untuk memberikan pihak manajemen umpan balik yang diperlukan mengenai semangat kerja dan kemungkinan munculnya ketidakpuasan. Komunikasi horizontal Komunikasi horizontal atau sering disebut dengan istilah komunikasi lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sederajat/sejajar dalam struktur perusahaan. Jenis komunikasi ini biasanya mencakup 1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan. yaitu memberikan instruksi kerja tertentu. dalam Purwanto (2006). sebagai berikut : 1. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi. 3. memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilakukan. pencapaian yang telah dicapai dan masalah lain yang serupa. Komunikasi ini juga membuat bawahan mempunyai rasa memiliki dan merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan. 4) perasaan yang berkaitan dengan perusahaan. 3) berbagai gagasan dan saran-saran perbaikan. Komunikasi horizontal menjadi penting jika setiap bagian atau departemen dalam perusahaan memiliki tingkat ketergantungan yang cukup tinggi. Pola transformasi informasinya dapat berbentuk komunikasi ke bawah. komunikasi ke atas. baik dalam satu bagian atau departemen maupun di antara beberapa departemen yang berbeda. 19 . Saluran komunikasi formal Saluran komunikasi formal berkaitan dengan proses penyampaian informasi dari atasan ke bawahannya. Menurut Katz dan Kahn. memberikan umpan balik pelaksanaan kerja pada karyawan dan menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu perusahaan menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai. yaitu hal-hal yang terjadi dalam pelaksanaan tugas.a. komunikasi ke bawah mempunyai lima tujuan. mempengaruhi dan memberikan informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki posisi sejajar. memberikan informasi tentang prosedur dan praktek organisasional. pekerjaan itu sendiri dan masalah lain yang serupa.

terbuka dan interaktif dalam kepentingan komunikasi. olahraga. jabatan. serta dalam jalur komunikasi yang berlangsung. 2. dan pangkat. 4. b. Aspek-aspek Komunikasi Efektif Menurut Johnson & Johnson. 3. Terbuka Komunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi. Keuntungan bentuk komunikasi diagonal adalah penyebaran informasi bisa menjadi lebih cepat daripada bentuk komunikasi konvensional dan memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut membantu menyelesaikan masalah dalam perusahaan. komunikasi formal antara manajer produksi dengan karyawan bagian akuntansi. Saluran komunikasi informal Saluran komunikasi informal memfasilitasi individu-individu yang berada dalam suatu perusahaan untuk melakukan komunikasi secara fleksibel. Proses komunikasi sendiri menjadi proses yang dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang. membuat suasana komunikasi yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara peserta komunikasi. seperti lelucon yang baru didengar. sedangkan James. Saling berbalas (reciprocity) Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau mengirim stimulus komunikasi. 20 . Interaktif Komunikasi yang interaktif memiliki pengertian. keluarga. dalam pengolahan materi pesan. Keempat aspek komunikasi efektif tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. 3. Komunikasi diagonal Komunikasi diagonal melibatkan komunikasi antara dua tingkat bagian yang berbeda dalam perusahaan. Seimbang Komunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki kedudukan yang seimbang dalam berkomunikasi. Hal-hal yang diperbincangkan tidak hanya hal-hal yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan. musik. komunikasi yang efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas ( reciprocity). Contohnya.4. menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah proses komunikasi dua arah yang seimbang di antara peserta komunikasi. tanpa terlalu memperhatikan jenjang hirarki. dalam Kurniawan (2006). dalam Kurniawan (2006). tetapi juga hal-hal yang berkaitan dengan situasi kerja yang ada dalam perusahaannya.

banyak prasangka atau meminimalisasi bagian dalam pesan. 2006). Di antara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap 21 . pemotongan pesan dilakukan karena isi pesan tersebut dinilai tidak bermanfaat bagi rekannya. Censoring bertujuan untuk mengurangi kelalaian dalam mengirimkan pesan pada penerima. Ketidakpuasan yang menjadi salah satu penyebab terjadinya turnover memiliki banyak aspek. dalam censoring pilihan yang dibuat oleh filtering tidak dikirimkan. c. Censoring Censoring adalah memilih pesan untuk disampaikan kepada orang lain untuk maksud tertentu.4. censoring dan exaggeration (Gaines. Censoring terjadi apabila pengirim mengerti dan sangat percaya bahwa kata-kata yang dikirimkan tidak dimengerti atau dianggap penting oleh penerima. Pada komunikasi horizontal. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa perusakan komunikasi kebanyakan berasal dari alur komunikasi ke atas. 2001). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Efektif Ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi efektif. dalam Kurniawan. Filtering Filtering adalah penyampaian kandungan atau isi pesan secara selektif. b. Pada komunikasi ke bawah. Pada saat filtering lalai dalam berbagai aspek dari isi pesan. dkk (1998) menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Morrow dan Rude. Ada beberapa bagian dari isi pesan yang seharusnya disampaikan. pemotongan pesan ini terjadi apabila ada bagian-bagian dari pesan tersebut yang mereka pikir tidak disukai oleh atasannya. Exaggeration Exaggeration adalah penyimpangan komunikasi dimana komunikasi itu dibuat menjadi rumit. Hubungan Komunikasi Efektif dengan Intensi Turnover Ada begitu banyak alasan mengapa seseorang memilih untuk berpindah kerja. 2006). D. dalam Kurniawan. 2006). filtering ini sering digunakan oleh para manajer dan pengawas yang mereka pikir tidak penting untuk menyampaikan isi pesan tersebut pada bawahannya. a. dimana mereka menganggap bahwa pesan-pesan tersebut tidak diinginkan dan dikhawatirkan dapat terjadi akibat-akibat yang tidak menguntungkan (Gaines. justru tidak disampaikan. yaitu filtering. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Pada komunikasi ke atas. Censoring ini sering terjadi dalam hubungan komunikasi dari atas ke bawah dalam satu perusahaan besar (Davis. Orangorang melakukan exaggeration dalam komunikasi guna menghindari akibat yang ditimbulkan oleh pesan tersebut. Beberapa meninggalkan perusahaan karena ingin menghindari atau bahkan melarikan diri dari pengaruh buruk yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja dan yang lainnya karena ada kesempatan kerja yang lebih menarik (McElroy. dalam Kurniawan. Penelitian yang dilakukan oleh Mowday.

mutu pengawasan. 2009). 2004).manajemen perusahaan. kepuasan kerja yang rendah. yaitu pengertian. maka yang terjadi adalah karyawan akan menjadi sangat frustasi dan ini dapat dinilai dengan kinerja yang sangat rendah. Kartono (2002) yang menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah yang sangat tinggi. sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. gaji. di antara keduanya terdapat hubungan yang erat. promosi. kesenangan. maupun dengan rekan kerja yang setingkat dan kenyamanan dalam bekerja ini akan mengurangi intensi karyawan melakukan turnover. Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya. fasilitas materiil ini tdak akan mencukupi. Wexley dan Yukl (1997) menyatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan diri karyawan. mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen (Bertha. Jika perusahaan tidak hati-hati dan tidak teliti dalam menempatkan kebutuhan-kebutuhan karyawan. 22 . dan hubungan interpersonal. termasuk kebutuhan sosialnya. nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. dalam Rakhmat. yang muncul kemudian pada diri karyawan adalah kenyamanan ketika melakukan kerjasama baik dengan atasan. Perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus pada aspek–aspek manusiawi. Apabila kebutuhan materiil dan sosialnya terpenuhi. dan tindakan (Tubbs dan Moss. maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. penghargaan. Akan tetapi. dan juga adanya keinginan untuk melakukan turnover (Steers dan Porter. pengaruh pada sikap. karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Salah satu cara yang harus dikembangkan oleh perusahaan agar karyawan merasa betah untuk tinggal dalam lingkup perusahaan tersebut adalah berusaha memenuhi kebutuhan materiil dan kebutuhan sosialnya. dan pensiun yang cukup. Artinya apabila suatu komunikasi membawa dampak yang menyenangkan dan menciptakan hubungan yang baik antar karyawan maka kebutuhan sosial para karyawan pun dapat terpenuhi. kondisi kerja. kebutuhan. Komunikasi yang efektif paling tidak akan menimbulkan 5 hal pada peserta komunikasinya. 1997). Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan. hubungan yang makin baik. kondisi kerja yang baik.

Semakin tinggi skor total subyek. Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang yang berjumlah ±90 orang . Tabel 1 Penilaian skala intensi turnover Jawaban SS S TS STS Skor Favourable 4 3 2 1 Unfavourable 1 2 3 4 23 . Variabel Penelitian 1. 1. B. Variabel terikat : Intensi Turnover Intensi Turnover adalah prediktor terhadap perilaku individu untuk keluar dari organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Alasan pemilihan subyek ini didasarkan pada pertimbangan bahwa mereka telah mengenal bentuk tugas kerjanya dan telah mengenal pula kondisi lingkungan kerjanya. sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban. semakin rendah skor total subyek. Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar.1 Penyusunan Skala Intensi Turnover Adapun penyusunan skala Intensi Turnover menggunakan metode summated rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban “Entah”. 2007). Setuju (S). Sampel dan Teknik Sampling Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 orang yang diambil dengan menggunakan purposive sampling yaitu pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan berdasarkan tujuan atau karakteristik tertentu. telah bekerja selama minimal 1 (satu) tahun dan maksimal 5 (lima) tahun. Sebaliknya. yaitu Sangat Setuju (SS). Tidak Setuju (TS). semakin rendah intensi turnover subyek pada perusahaan. Intensi turnover berwujud skor total subyek pada skala intensi turnover.METODE PENELITIAN A. semakin tinggi intensi turnover subyek pada perusahaan. Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori jawaban pada tabel 1. C. karena jawaban “Entah” mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap. yaitu tingkat pendidikan minimal SMA.

Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan diluar perusahaan tempatnya bekerja. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar. 25. dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih. yaitu content validity (validitas isi). Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. Berdasarkan cara estimasinya yang disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes. 44 38. 18. 12. Hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. tipe validitas pada umumnya digolongkan dalam tiga kategori. Sebaran aitem skala Intensi Turnover dapat dilihat pada tabel 2. 16. Penghitungan validitas skala intensi turnover dilakukan dengan menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000). 33. 32 2. 27. 14. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to search). 34. search 28. 5. 23. 31. Setelah dilakukan uji validitas diketahui bahwa dari 46 aitem intensi turnover. Misalnya memiliki niat untuk mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan. 24. c. quiting 30. 20. b. 43. 8. 46 Intention to 1. 40 Total 25 21 Jumlah 16 14 16 46 1. 41.2 Validitas Butir Skala Intensi Turnover Validitas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur.Penyusunan blue print skala intensi turnover berdasarkan aspek-aspek intensi turnover dari Mobley (2000). 35 42. 2. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). dan 2 aitem dinyatakan gugur (2. 15. 19. 29. 45 6. 39. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quiting). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur oleh tes itu. 3. dilindungi undang-undang. Intention to quit 36. 44 aitem dinyatakan sahih. 11. Hak Cipta ©2005. 1. 24 . 21. 10. yaitu : a. 3. Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. 22. 17. 26. 9. Tabel 2 Sebaran Aitem Skala Intensi Turnover Nomor Aitem No. construct validity (validitas konstrak). 13. 7. 37. 2007). Aspek Favourable Unfavourable Thinking of 4. UGM Yogyakarta versi IBM/ IN.

000 0.785 0.876 0.715 0.493 0.853 0.612 0. 11. 17. 31.000 0.000 0.001 0.000 0. 24. 23.000 Status Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih 25 . 29. 2.676 0.847 0.308 0.783 0.727 0.827 0. Aitem 1. 15.812 0.000 0.000 0.864 rbt 0.705 0.730 0. 21.870 0.096 0. 26.000 0.840 p 0. 10.769 0.872 0.630 0.905 0.644 0.000 0.608 0.192 0.940. 5.806 0. 9. 3. 28.636 0. 6.566 0.000 0.653 0.000 0. 7. 8.000 0.000 0.670 0.881 0.518 0.537 0.727 0.000 0.744 0.708 0.822 0.004 0.325 sampai 0.227 0.000 0. dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt yang berkisar antara 0. Hasil perhitungan validitas skala intensi turnover ditunjukkan pada tabel 3.877 0.864 0.000 0. 20. 25. 22. Tabel 3 Hasil Validitas Butir Skala Intensi Turnover No.570 0.718 0. 4.803 0.23).000 0.000 0. 18.921 0.000 0.300 0.600 0.696 0.664 0. 19.843 0.142 0.848 0. 30.000 0. 14.000 0.448 0.692 0. 13.775 0.785 0.000 0.000 0.849 0. 12.000 0.839 0.831 0.863 0.002 0.000 0.903 0. rxy 0.749 0.000 0. 16. 27.694 0.663 0.

000 0. 43.751 0.010 0. 41.000 0. dimana alat ukur tersebut menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada waktu dan tempat berbeda.000 Sahih Sahih Status Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih 1. 26 . No. Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik penguji reliabilitas. Teknik ulangan.002 0.000 p 0. dilindungi undang-undang. Menghitung reliabilitas butir skala intensi turnover ini menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000).724 0.000 0.950 0.667 rxy 0.788 0. 38.744 0.706 0.000 0.000 0.662 0. Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih. b.000 0.000 0.625 rbt 0.869 0. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek ( single trial administration).031 0. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar. 2007).399 0.717 0.3 Reliabilitas Butir Skala Intensi Turnover Reliabilitas merupakan keandalan alat ukur.32. Hasil perhitungan reliabilitas skala intensi turnover pada tabel 4.559 0.601 0.531 0.392 0. 33.000 0.000 0.494 0.781 0.711 0.843 0. Teknik bentuk paralel atau sejajar dan c. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan. 46. Aitem 34.940 0. 39.762 0.830 0. 37.001 0.743 0. 0. 40.807 0. Hak Cipta ©2005. 36.904 0. UGM Yogyakarta versi IBM/ IN. yaitu: a. 42. 44. Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan konsistensi internal.325 0.743 0. Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi yang tinggi. 45.887 0. 35.481 0.

Setuju (S). Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori jawaban pada tabel 5. sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban. Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar.946 p 0.000 0. Tabel 5 Penilaian Skala Komunikasi Efektif Jawaban SS S TS STS Skor Favourable 4 3 2 1 Unfavourable 1 2 3 4 27 . Dengan demikian dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau reliabel.000 Status Andal Andal Andal Hasil perhitungan reliabilitas 3 aspek skala intensi turnover dinyatakan sangat signifikan dengan nilai p = 0.929-0. 3. Semakin tinggi skor total subyek maka semakin tinggi tingkat keefektifan komunikasi yang terjadi di antara karyawan. 2. 2007).947. yaitu Sangat Setuju (SS). interaktif dan terjadi keseimbangan dinamis peserta komunikasi. Tidak Setuju (TS). Aspek-Aspek Thinking of quiting Intention to search Intention to quit rtt 0.1 Penyusunan Skala Komunikasi Efektif Adapun penyusunan skala Komunikasi Efektif menggunakan metode summated rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban “Entah”. Variabel Bebas : Komunikasi Efektif Komunikasi Efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas.929 0. semakin rendah skor total subyek maka semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi di antara karyawan.000 dan nilai rtt berkisar antara 0. 2. Sebaliknya.Tabel 4 Hasil Reliabilitas Butir Skala Intensi Turnover No 1. Tingkat keefektifan komunikasi ditunjukkan oleh skor total yang diperoleh dari skala komunikasi efektif.947 0. karena jawaban “Entah” mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap. 2. terbuka.000 0.

17. 39 8. 10. dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Seimbang Komunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki kedudukan yang seimbang dalam berkomunikasi. 22. 11. Tabel 6 Sebaran Aitem Skala Komunikasi Efektif No aitem No. 13. construct validity (validitas konstrak). 21. 16. 29. 34 3. tipe validitas pada umumnya digolongkan dalam tiga kategori. 30. 35 4. serta dalam jalur komunikasi yang berlangsung. Sebaran aitem skala Komunikasi Efektif dapat dilihat dari Tabel 6. 18. 27. 36 20 Unfavourable 5. 26. membuat suasana komunikasi yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara peserta komunikasi. 40 20 Total 10 10 10 10 40 2. 15. 28. Proses komunikasi sendiri menjadi proses yang dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang. 31. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat menunjukkan sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur oleh tes itu. 9. 12. 25. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak 28 . 33 2. 24. Terbuka Komunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi. c. 32. dalam pengolahan materi pesan. 37 6. d. 19. 1 2 3 4 Aspek Saling berbalas Terbuka Interaktif Seimbang Total Favourable 1. yaitu content validity (validitas isi). Saling berbalas (reciprocity) Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau mengirim stimulus komunikasi.2 Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif Validitas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur. Interaktif Komunikasi yang interaktif memiliki pengertian. 20. 14. yaitu : a. 38 7.Penyusunan blue print skala komunikasi efektif berdasarkan aspek-aspek komunikasi efektif dari Johnson & Johnson dan James. b. 23. Berdasarkan cara estimasinya yang disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes.

251 0.706 0.623 0. 28.003 0. 23.352 0.328 0. rxy 0.779 0. 2. 12. 6.778 0.521 0.514 0. 7.593 0.770 0.000 0.030 0.128 0. 31 aitem dinyatakan sahih.468 0. 11.676 0. 17.480 0. Aitem 1.463 0.000 0.295 sampai 0. 9.725 0.824 0.834 0.251 0. Tabel 7 Hasil Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif No.259 0.708 0. 14.801 rbt 0.000 0. 27.591 0.686 0.397 0.000 0. Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.434 0. UGM Yogyakarta versi IBM/ IN.018 0. 22.000 0.671 0.737 p 0. dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt yang berkisar antara 0.000 0.046 0. dan 9 aitem dinyatakan gugur (1. 31. diketahui bahwa dari 40 aitem komunikasi efektif.000 Status Gugur Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih 29 .599 0.635 0. Hasil perhitungan validitas skala komunikasi efektif ditunjukkan pada tabel 7.594 0. 9. 19.000 0. 21.754 0.000 0. 15.582 0.000 0.402 0. 20.767 0. 4.046 0. 5. Penghitungan validitas skala komunikasi efektif dilakukan dengan menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000).001 0. 13.000 0. 10.592 0.615 0.077 0.847.453 0. 33). 21.004 0.172 0.078 0.saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar.658 0. 2007). 18.558 0.295 0.688 0. Hak Cipta ©2005.622 0. dilindungi undang-undang. 8.361 0.000 0.002 0.677 -0. 4. 16. Setelah dilakukan uji validitas. 30. 3.

764 -0. 36.079 0. 29.675 0. Aitem 24. 31.707 0. dilindungi undang-undang.000 Status Sahih Sahih Sahih Gugur Gugur Sahih Gugur Gugur Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih 2.000 0.306 0.847 p 0. Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan konsistensi internal.088 0. 2007). Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik penguji reliabilitas.493 0.115 0.214 0.3 Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif Reliabilitas merupakan keandalan alat ukur. 27. Teknik ulangan.002 0.582 0. rxy 0.000 0. 32.273 0. Teknik bentuk paralel atau sejajar dan c. 30 . 39.769 0.001 0. UGM Yogyakarta versi IBM/ IN.No.848 0. Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.000 0. 38.545 0. Hak Cipta ©2005.764 -0.001 0.085 0.060 0.743 0.411 0. 33.640 0. 25. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan.000 0. 28.653 -0. 34.000 0.690 0. Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi yang tinggi.710 0.649 0. 37.619 0.072 0.157 0. 26.249 0. Hasil perhitungan reliabilitas skala komunikasi efektif pada tabel 8.634 0.000 0. dimana alat ukur tersebut menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada waktu dan tempat berbeda.243 0. b. 35. 40.000 0.361 0.902 rbt 0.658 0. yaitu: a.000 0.729 0. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar.751 0. Menghitung reliabilitas butir skala komunikasi efektif ini menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000).522 0.390 0. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek ( single trial administration). 30.666 0.

31 . Aspek-Aspek Saling berbalas Terbuka Interaktif Seimbang rtt 0. 2.... : total skor intensi turnover subyek 1.. y2.000 0.000 Status Andal Andal Andal Andal Hasil perhitungan reliabilitas 4 aspek dalam skala komunikasi efektif dinyatakan sangat signifikan dengan nilai p = 0. 2. : total skor komunikasi efektif subyek 1. subyek ke-n.. xn y1..Tabel 8 Hasil Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif No 1. 2. .. x2.755-0.000 0.874. 3.755 0.864 p 0.. Tabel 9 Tabel komputasi X x1 x2 xn Y y1 y2 yn Keterangan: X Y x1... subyek ke-n. D. Analisis Data Untuk menganalisis data yang telah diperoleh. : intensi turnover. . 4.874 0.. . Dengan demikian dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel. ..000 0. Universitas Gadjah Mada Yogyakarta versi IBM/IN.846 0.000 dan nilai rtt berkisar antara 0. yn : komunikasi efektif. digunakan Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS2000) dari Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.

32 .Adapun pedoman pengujian hipotesis yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : jika rhitung > rtabel 1% berarti sangat signifikan. jika rhitung < rtabel 5% berarti tidak signifikan→ hipotesis alternatif yang diajukan ditolak karena tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y (Hadi. jika rtabel 5% < rhitung < rtabel 1% berarti signifikan → hipotesis alternatif yang diajukan diterima karena ada hubungan antara variabel X dan variabel Y. → hipotesis alternatif yang digunakan diterima karena ada hubungan yang sangat signifikan antara variabel X dan variabel Y. 2000).

B. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17. Rangkuman hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel 10. tentu harus dipertahankan. semakin rendah intensi turnover pada karyawan dan sebaliknya semakin tidak efektif komunikasi. Hasil Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment Pearson.171 p 0.016 Hasil analisis korelasi product moment menyatakan rxy = -0. semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan sebaliknya. semakin tinggi intensi turnover. Hal ini dapat diartikan bahwa responden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan dalam perusahaan efektif cenderung memiliki intensi turnover yang rendah dan demikian pula sebaliknya. karena sesuai dengan hasil analisis data penelitian yang menunjukkan adanya hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi 33 . Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang diterima.HASIL DAN PEMBAHASAN A.414 r2 0.414 dengan p = 0. artinya ada korelasi negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover. Nilai r negatif memiliki pengertian bahwa kenaikan nilai variabel komunikasi efektif akan disertai secara proporsional oleh penurunan nilai variabel inteni turnover dan sebaliknya atau bisa dikatakan. semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi. reponden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan tidak efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih tinggi. semakin tinggi intensi turnover pada karyawan pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang. Tabel 10 Tabel Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Product Moment Pearson N 33 ΣX 3038 ΣX2 282734 ΣY 2855 ΣY2 262203 ΣXY 260013 r -0.016 dinyatakan signifikan. semakin efektif komunikasi yang terjadi. Pandangan karyawan tentang komunikasi antar karyawan yang sudah efektif tersebut. Berdasarkan hasil analisis dari data penelitian maka hipotesis “ ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang” diterima pada taraf kepercayaan 95%.171).. artinya semakin efektif komunikasi.1% (r² = 0.

Artinya. karena dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup tinggipun. seperti efektivitas kerjasama. Artinya pemenuhan kebutuhan material saja tidaklah cukup untuk mempertahankan karyawan tetap bekerja dalam suatu perusahaan. Kecenderungan karyawan melakukan turnover di kalangan karyawan perusahaan perbankan yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain ini patut diperhatikan terutama oleh Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. Hal tersebut bisa dipahami. karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting tetap memutuskan untuk melakukan turnover. Artinya apabila gaji yang diterima karyawan sudah memadai atau bahkan lebih tinggi daripada gaji karyawan dengan posisi yang sama di perusahaan sejenis. Sementara.turnover pada karyawan. melalui komunikasi efektif. yaitu gaji yang sesuai dengan beban kerja.5 persen. sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaanperusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. karyawan dapat memenuhi kebutuhannya yang sifatnya non-material. fasilitas kantor yang memadai. sudah sepatutnya perusahaan mengevaluasi tingkat kepuasan karyawan terhadap komunikasi antar karyawan di perusahaan. namun karyawan tetap memutuskan untuk mengundurkan diri dan bekerja di perusahaan lain.74 persen. yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dengan orang lain dan apabila adanya komunikasi efektif di antara karyawan ini didukung oleh terpenuhinya kebutuhan material. Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6. tentu hal-hal tersebut akan mereduksi tingkat intensi turnover pada karyawan.7. pada industri umumnya hanya berkisar antara 0. melainkan juga sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan non-material (psikis) yang dimilikinya. karena komunikasi yang efektif akan membentuk hubungan sosial yang baik. dll. dan lain sebagainya. Komunikasi yang efektif tentu akan membawa dampak yang positif pada hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial. tetapi juga disebabkan oleh ketidakpuasan pada kondisi sosial di perusahaan.. Seorang karyawan yang memiliki hubungan sosial yang baik dengan karyawan lainnya. Secara teoritis.0. yang hanya bisa terbentuk dengan baik melalui komunikasi efektif. bonus prestasi yang menarik. turnover yang dilakukan karyawan tidak hanya disebabkan oleh ketidakpuasan pada faktor industrial. pemecahan masalah dalam kerja. yang salah satu contohnya adalah besaran gaji yang diterima. sehingga dapat diramalkan bahwa karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan sudah efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih rendah dari pada karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan tidak efektif. apakah komunikasi antar karyawan sudah efektif atau belum. karena pada dasarnya setiap karyawan dalam bekerja tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan material (fisik) saja.1 persen . lingkungan fisik yang baik.3 persen . tentu memiliki kesempatan lebih besar untuk dibantu oleh karyawan 34 .

seleksi dan penempatan. kurangnya insentif finansial dan non-finansial. buruknya kondisi perumahan. yaitu: c) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia. 35 . dapat diperhatikan dari apa yang dikemukakan oleh Watkins. varietas. dalam Triana (2003). Hal ini berarti ada faktor-faktor lain sebesar 82. misalnya keinginan untuk berkelana. kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan.1%. misalnya sakit dan kematian. Penyebab pribadi (Personal causes) Terbagi atas 2 (dua). dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. dkk. Suasana ini dapat berbentuk kesempatan untuk otonomi yang lebih besar. dan hasrat untuk peningkatan standar kehidupannya. Hasil penelitian juga menunjukkan sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17. Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya. Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes) Terbagi atas 2 (dua) kelompok. watak yang buruk. tanggung jawab terhadap tugas. termasuk perubahan yang terjadi pada banyaknya permintaan pelanggan. daripada karyawan lain yang tidak memiliki hubungan sosial yang baik. tetapi lebih detail lagi melihat keadaan sumber daya manusia dalam perusahaan sebagai sumber potensial bagi kemajuan perusahaan.9% yang juga berhubungan dengan intensi turnover pada responden penelitian. yaitu : 4. misalnya kekurangan metode pada proses rekrutmen. buruknya komunikasi. produksi yang tidak dapat diatur. Bagaimanapun perusahaan harus mengakui bahwa keunggulan suatu organisasi tidak hanya terletak pada banyaknya produksi yang dihasilkan. Komunikasi yang efektif akan mengarahkan terciptanya suatu suasana yang kondusif sehingga masing-masing karyawan dapat mengembangkan potensi-potensi yang dimilikinya secara maksimal. yaitu : c) Kondisi fisiologis. 5. lingkungan sosial yang menyenangkan dan sebagainya. ikatan keluarga. Faktor-faktor lain tersebut. Kondisi sosial (Social condition causes) Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas transportasi..lainnya apabila dirinya mengalami hambatan dalam melakukan pekerjaannya. d) Kondisi umum dunia bisnis. skala upah umum yang tidak sama dan perputaran bisnis. manajemen yang bersifat otokrasi. Dengan demikian karyawan dapat bekerja dengan kebutuhan kepuasan kerja yang tinggi. d) Kondisi psikologis. Bagi perusahaan hal ini merupakan suatu tantangan yang berat. 6. dan kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi.

36 . seperti besar-kecilnya upah. bahwa perusahaan harus menyadari bahwa kepuasan karyawan tidak semata-mata terfokus pada kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan industrial. dan insentif-insentif ekonomis. tapi juga kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan sosialnya yang hanya dapat diperoleh dari komunikasi yang efektif. kondisi fisik lingkungan kerja.Penelitian ini menekankan. fasilitas kerja. Terpenuhinya kebutuhan hubungan sosial melalui komunikasi efektif akan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja yang pada gilirannya akan mengurangi keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan tempatnya bekerja sekarang.

dan lain sebagainya. sehingga karyawan mendapatkan kenyamanan dalam bekerja dan itu berdampak terhadap kinerja dan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat mencegah dan mereduksi terjadinya turnover dalam perusahaan. semakin tidak efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan. dari tingkat jabatan tertinggi sampai ke karyawan dengan tingkat jabatan terendah. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang telah dilakukan. dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. Hal ini berarti masih ada sekitar 82. Faktor-faktor lain tersebut antara lain faktor usia. Bagi Bank Jatim Kantor Cabang Malang Komunikasi efektif yang telah terbentuk sudah seharusnya dipertahankan dan dikembangkan dengan tetap memperhatikan kebutuhan-kebutuhan lain yang sifatnya industrial seperti upah dan insentif lainnya. dan sebagainya. sampai pelaksanaan program-program pelaksanaan yang mengarah kepada terbentuknya keadaan yang mendukung terjadinya komunikasi efektif secara berkesinambungan di antara karyawan. tingkat pendidikan. outbound yang meningkatkan pemahaman karakter antar karyawan. manajemen yang bersifat otokrasi. rekreasi bersama.1%. kemudian dilanjutkan dengan pelaksanaan 37 . Sebaliknya. Saran 1. dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. masa kerja. Hal ini akan mencegah dan mereduksi terjadinya turnover dalam perusahaan.KESIMPULAN DAN SARAN A. seperti family day. B. maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan. Melalui komunikasi yang efektif. situasi kerja yang kondusif dapat terbentuk. 2. Semakin efektif komunikasi yang dilakukan.9% faktor-faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover dalam perusahaan. Hasil analisis data penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover adalah sebesar 17. status pernikahan. Peningkatan kelancaran dalam komunikasi efektif dapat dilakukan bertahap dari memberikan sosialisasi tentang komunikasi efektif dan manfaatnya pada para karyawan. produksi yang tidak dapat diatur. kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan. upah dan insentif lainnya. maka disimpulkan bahwa ada hubungan yang negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan. sehingga karyawan tetap merasa nyaman. kondisi lingkungan fisik kerja. Usaha-usaha mempertahankan komunikasi efektif yang telah terbentuk dapat dilakukan dengan sosialisasi tentang komunikasi efektif dan manfaatnya pada karyawan terlebih dahulu. Bagi Perusahaan Secara Umum Perusahaan beserta seluruh karyawan yang terkait lebih meningkatkan kelancaran dalam melakukan komunikasi yang efektif.

rekreasi bersama. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini tidak menggunakan variabel kontrol dan disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menambahkan variabel kontrol atau variabel sertaan seperti masa kerja. dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. 38 . tingkat pendidikan. 3. usia ataupun jenis kelamin. outbound yang meningkatkan pemahaman karakter antar karyawan.program-program pelaksanaan yang mengarah kepada terbentuknya keadaan yang mendukung terjadinya komunikasi efektif secara berkesinambungan di antara karyawan. seperti family day.

Nur dan Supomo. Bambang. ---------. dan Rude. Penelitian Bisnis. Efektivitas Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan Kerja dalam Organisasi. N. Akibat dan Pengendaliannya . USA: Hougthon Mifflin Company. Flippo. Indrianti. D. Vol. A Comparative Analysis of The Effects of Voluntary – Involuntary. Perusahaan dan Industri .42 Cascio. J.C. 6. Terjemahan. Teknik Penyusunan Skala Psikologi.php?title=Efektivitas+Komunikasi+Interperson al+dan+Kepuasan+Kerja+dalam+Organisasi&article=64&lang=&user=0. G.249.1996. Morrow. Bina Aksara.W.id/page. Hadi.F. No. Yogyakarta: Andi Offset. Applied Psychology in Human Resources Management (5 th Ed). Edisi II. Suharsimi. Jakarta : Rineka Cipta.C. Tes Prestasi: Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. Jakarta: PT. Kamus Psikologi.unimedia.M. J. Sutrisno. Metodologi Research. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Yogyakarta: Pusat Penelitian Kependudukan UGM. New York : McGraw-Hill Book Co. 2000. Inc. A. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2007. USA: Prentice Hall International. S. Arikunto. Turnover and Organizational Performance. Pergantian Karyawan: Sebab. W.. S. 2007. Principles of Personnel Management. 39 .. 2002. Mobley. Yogyakarta: Pustaka Belajar.66. R. dan Griffin. Journal of Applied Psychology. Kurniawan. Psikologi Sosial untuk Manajemen. Skripsi tidak diterbitkan.DAFTAR PUSTAKA Ancok. 2009.E. Saifudin. Dasar-Dasar Psikometri. W. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.B. 2001.ac. http://www. 86. Bertha. Reliabilitas dan Validitas. Organizational Behavior : Managing People and Organizations. Cetakan VI. 2000. 2005. 1998. Drever. 2006. ---------. Kartini. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Cetakan VII. 1998. 1998. BPFE. Azwar. Kartono. and Reduction in Force Turnover. 1999. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. McElroy. Inc. 1294-1299. Morhead. E. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.. Hubungan Komunikasi Efektif dengan Komitmen Kerja Karyawan. P. 2002.8726290 0%201228339439&ip=66.H. Yogyakarta: IKAPI. 1997. D.

Organizational Behavior : An-Asia Pacific Perspective.M dan Porter.P. Kontroversi. 2003. Skripsi tidak diterbitkan. Soekanto. Rakhmat. Sosiologi Suatu Pengantar. Inc. eBizzAsia: Human Capital Management: Menyentuh Talenta SDM. Compton. R. Program Studi Psikologi USU. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.E. Nankervis. M. J.W. Robbins. 1998. R. P. L. T. F. (Edisi III). London: Academic Press Inc.kompas. Inc. Irwin Ick. Purwanto.htm ----------. and Application (8th Edition).1998.W. KOMPAS Cyber Media: Karyawan Berprestasi Tinggi Gampang Pindah. USA: John Wiley and Son. Organizational Behavior : Concepts. Wood. Robbinson. Strategic Human Resources Management (3rd Ed). Absenteeism and Turnover . Komunikasi Bisnis. 1999. Wexley. 1998 . Novliadi. Controversies. Hubungan antara Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Intensi Turnover pada karyawan. 2006. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.02.com/ver1/Perempuan/0712/12/201434. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment. 2004.M. 1997. Psikologi Komunikasi: Edisi Revisi. Makalah tugas fungsional tidak diterbitkan. dan Steers.W.A. S. A.S. Co. Aplikasi. ----------.. 2000. 2007.Mowday. L.R.M. K. Konsep. Organizational Behavior and Personnel Psychology .N dan Yukl.L dan McCarthy. T. Walker. New York : McGrawHill Book Co. USA: McGraw-Hill Book. Jakarta: Erlangga.2006.com/0423-2006/enterprise. Steers. G.0432. Porter. Djoko.2007. R. 1998. S. Human Resources Planning. J. Australia: Thomson Publishing Company. Perilaku Organisasi. 1997. E. http://www2. 2001. Motivation and Work Behavior. Jakarta: Prenhallindo. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.. Triana.ebizzasia. Fakultas Kedokteran. Jalaluddin. Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Cetakan XX. Illinois: Richard D.R.html 40 . http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer: Get 4 months of Scribd and The New York Times for just $1.87 per week!

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times