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COACHING Aportado por: Lic. Jennifer Martínez - jsikiu@cantv.

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Indice 1. Introducción 2. Definición De Coaching 3. Coaching en 4. ¿Qué es el coach? 5. Características del coaching 6. Coaching y el arte del management 7. Conclusiones 1. Introducción Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus lideres. Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo. El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosion y aprovechamiento de matices de talento personal seran la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, seran los protagonistas. A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características, roles, conducta, etc. En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de “como se hace” en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial. Antecedentes Del Coaching Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma las organizaciones

conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches. En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacion de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino comun: el liderazgo.

2. Definición De Coaching Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching. El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: 1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administración de las empresas. 2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. 3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. 5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo. ¿Cuándo dar coaching? El coaching se debe aplicar cuando: Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

¿Cómo funciona el coaching? El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato. También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados. A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que “nuestros días buenos” nos permitan. El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande. Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach.

En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos. permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira. está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.Sin embargo. · Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. sino que tenemos límites paradigmáticos. de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes? Esa es la mirada del coach. sin un coach. En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio. podría buscarse un coach. el trabajo en equipo y la creación de consenso. Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas: · Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente. La intervención de un coach profesional. Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan. en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos. no buscamos sólo mejorar. · Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. · Destapa la potencialidad de las personas. 3. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo. · Predispone a las personas para la colaboración. y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa. · Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar. ¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa. sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones . todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir. Coaching en las organizaciones El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes.

ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo. 2. que cuando no consiguen el resultado que quieren. Es común ver en las organizaciones. Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que: • Gerenciando y liderizando por control no es practico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. La competencia humana. • . sino en el compromiso y la visión de la gente. 4. Los coaches le dan poder a la gente. pero para los coaches lo que importa es la gente. es decir.que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad. sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. como seres humanos que la componen. la disciplina. porque son ellos quienes producen los resultados. El desempeño superior. Posee una visión inspiradora. El coaching está muy focalizado en los resultados. ¿Qué es el coach? Definición: El COACH no es mas que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. arman una "historia" que justifique no producir los resultados. 3. Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos: Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas: Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun. Valores sobre la importancia del coaching. supervisores y lideres. la responsabilidad y el compromiso. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach. es un líder que promueve la unidad del equipo. Su rol: Valores Los coaches son personas que comparten creencias sobre: 1. • Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes.

3. 2. materiales. Mientras más preguntas hagan. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. o peor aun. Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?. comienzan a asumir lo que debe hacerse. En la disciplina. . Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching. Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching.v Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. mas que para simplemente ordenar. v v v Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones: Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante. o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?. así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching. Características del coach: Las características citadas por Hendricks Et al 1996. lo que siempre cuesta tiempo y dinero. consejos o simplemente comprensión. Las personas se sienten retadas por sus trabajos. perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar. que revelen la realidad de los miembros del equipo. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. supervisar y liderizar. son: 1. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Para asegurarse de lo anterior. de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten. aportando la ayuda que necesitan. mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. 4. Realizar preguntas para involucrarse con las personas. APOYO: Significa apoyar al equipo. • v Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de ellos. ¿Cuándo?. 5. pregúnteles. bien sea información. Señale éxitos ocurridos. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados.

7. Resolver Problemas. Liderazgo visionario inspirador. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo. hacia los individuos que el guía. proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores. Funciones el coach: Entre las principales tenemos: 1. . Consiste en cuatro fases a saber: · Desarrollo de una relación de Sinergia. 9. es la base de la confianza y por ende. siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. Acompañamiento de vendedores en el campo. su poca habilidad para ejercer la paciencia. 7. Removiendo obstáculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el éxito. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. al trabajo. 2. Estratega innovador. · Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento. para su deficiencia en compartir metas. 6. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. 5. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido. pero si eso esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse. 8. Consultor del desempeño individual de los vendedores. · Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados. Motivador y mentor de desarrollo de carrera. Ajustar el desempeño y Mantener desempeño. 8. etc. El proceso de coaching esta centrado en el desempeño. 3. · Desarrollo de empleados. hace que comunique poco respeto. igual que al logro del éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados. de su credibilidad como lider.6. a los otros. por el mismo objeto de lo que ha estudiado. Seleccionador de talentos. Gestor del trabajo en equipo. ha tenido que replantearse su manera de observar la vida. así como proveyendo de los recursos necesarios. ¿Por qué un coach?: Un coach es una persona que. 4. Entrenados de equipos. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente. Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan. ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas “viscerales”. establecen dirección y dan feedback.

ATENCIÓN: Este termino se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Tantos. Le muestra que el compromiso es acción. Se oye con los oídos. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades: 1. y no el “Cómo lo va a conseguir”. Le muestra que el compromiso es el “qué quiere lograr”. Imagínense a un coach que piensa que su coachee está montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso que se propone. ¿Qué acción nueva y diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crítica. él lo escucha como que su jefe lo critica. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. Mantener contacto visual. En vez de pensar de que el otro “escuchó lo que quiso a propósito”. ese coach no aceptará hacer coaching a esa persona o a ese proyecto. y en automático. decimos “se cayó un plato”. Evitar conductas distractoras tales como ver papeles. la acción del otro. Muchas veces acertamos. nosotros pensamos que su escucha. En realidad lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. sino también para mostrarle al coachee cómo escucha a los demás. escuchó lo que pudo escuchar. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona. el coach debe traducirlos en conductas especificas. en vez de la contribución de un punto de vista diferente? El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. o para que pueda producirlas en otros. le agregamos a lo que oímos. etc. como capacidad de inventiva tenga la gente. interrumpir. para él / ella. Conducta Del Coach Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados. hay muchísimos. muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y luego. Gestos de asentimiento. otras muchas. Yendo a otro tipo de ejemplos. Al escuchar. Imagínense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que está haciendo. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Si eso es así. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la . teñida por una manera de interpretar. Cuando escuchamos un ruido. toda una interpretación. no decimos “hizo un ruido”. nos demuestra que entendió cualquier otra cosa. pero los seres humanos más que oír. nuestra interpretación no fue lo que exactamente sucedió. Le muestra el acceso a ellas. No sólo para darse cuenta de cómo escucha él / ella a su coachee. escuchamos. “sonó un tiro”. Un coach está muy atento a este fenómeno. “Cómos”.Un coach ha aprendido a escuchar. Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un “Cómo hacerlo”.

tuve responsabilidad en ello”. sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema. 2. Los coaches pueden ayudar a otros. Significa tratar de comprender lo que la otra persona esta comunicando. la mejora continua del aprendizaje. a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. En la segunda fase. Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach.otra persona esta planteando. DISCIPLINA: La ultima herramienta critica es esta. 4. Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversación. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. De esta forma se comunica que se esta escuchando. En otras palabras: “si resulto. Cuando se hace un juicio prematuro. se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la otra persona. Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada. seguido de la focalización de la información. AFIRMAR. . Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching. lo cual destruye la naturaleza de un conversación de coaching. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona. como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado. que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. La aplicación practica de los conceptos de ampliar y focalizar. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. 5. a resolver problemas. Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción. que se comprende lo que la otra persona dice o siente. consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro. varia de acuerdo al tipo de conversación que se desea realizar. En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas: 1. La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliación de información. el coach aplica la información obtenida en la primera fase. lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resueltos. 2. en el logro de un resultado positivo. Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeño. 3. en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar.

Se dan preguntas y respuestas. Existen muchas frases trascendentales como “ser el numero uno en la satisfacción total de los clientes”.. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. 3. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos. 2. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. aprender. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo. Elementos Del Coaching Son los siguientes: 1. ya sea individual o grupal. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información. se requiere de entrenamientos. visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.. Si no. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Para todo esto existen tres lecciones que son: . El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo “coacheada” a ser específica. 5. se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.5. desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. 3. El nuevo liderazgo Se tendra que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. 4. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching. Características del coaching Las esenciales son cinco. Coaching. un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales. estas son: 1. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de liderazgo. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua. ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño. 4. para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación. 2.

Trabajo en equipo. Coaching y el arte del management . DE Generalmente delegado. ser campeón. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos. Día – día. “Ganar todos los partidos”.1. PLANEACION Anual / Trimestral / Mensual. Mediante el ejemplo. las decisiones y las actualizaciones. LIDERAZGO TRDICIONAL VISION DEL LIDER “La cuota de ventas”. supervisar y dar ordenes. con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeño. Ocasional. sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera. Diaria. 2. Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching. Que el trabajo debe ser visto como algo importante. 6. Día – día. Que los valores deben orientar todos los planes. Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas. EJECUCIÓN – Diaria / Mensual / VALORACIÓN Trimestral. Terreno – Cliente y ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO SISTEMAS MOTIVACIONALES SISTEMAS TRABAJO DE Individualizado. para controlar. para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de acción. El liderazgo de la empresa en el mercado. sin objetivos de mediano y largo plazo. Mediante valores ejemplo personal. ESCENARIO TRABAJO SELLECION PERSONAL ENTRENAMIENTO DE Oficina. Económicos. METAS Cumplir las metas impuestas por la empresa. ESTILO DE Autoritario. Ocasional. Diario. AJUSTES Mensual / Trimestral. Económicos. Anual / Semanal / Diaria. DIRECCIÓN DISCIPLINA Normas y Ordenes. 3. de la satisfacción por los logros superiores. LIDERAZGO COACHING El liderazgo. La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente.

verdades cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones. como al creador de una cultura para el management efectivo. con menor alineación que la que implica el modelo de control. No podemos explicarlo después que ha ocurrido. Pedimos que vean al manager como a un coach. ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. modelo. lo que a su vez genera el contexto para el buen coaching. padre. lo que tiene como consecuencia que la gente sea convertida en objetos. fuente de sabiduría. práctica más que prescripción. cuando los manager son realmente efectivos. y todo lo demás. lo que está ocurriendo es coaching. iniciador. apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y productivamente. El presupuesto de que podemos saber. mezcla de enfermera y Atila el Conquistador. medida y usada. Pensar en el management como en un arte-más que como en una serie de técnicas. Verlo como un arte implica invención más que conformidad. principios y reglas prescriptos. El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el manager y su gente. El paradigma prevalente tiene que ver con el control. La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte. piloto de barco. El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte-el arte de “lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas”. . mediador. guía. prescriptivamente. el orden y la obediencia. Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo esencial. comandante. navegante. vemos con claridad que a un manager en acción se parece mucho a observar a un artista en acción Los managers que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan aplicar técnicas aprendidas de memoria.es potencialmente más fructífero. El coaching en cambio. Cuando se observa lo que hace un manager efectivo. facilitador. Por paradigma entendemos una serie de presunciones. instructor. recetas fijas y modelos racionales. Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo paradigma para el management. qué es lo que produce perfomance y que podemos controlar todos esos factores y variables son las principales barreras para lograr mejores resultados. Sin embargo el saber convencional sostiene que los managers son más efectivos cuando aprenden las técnicas. tanto que proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario. sabiduría más que mero conocimiento.El manager es visto como un capitán de equipo.

Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica. Los managers efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su gente. Además de estudiar el modelo de los grandes coaches. Lo que falta son personas comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo. El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en acción. el clima. y ese es el objetivo del coaching. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que enfoca en la creación y mantenimiento de un clima. se refiere a la actividad de crear. El coaching. tal como usamos el término. el orden y el control (además de una motivación basada en la inseguridad) a uno basado en la asociación para el logro de resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en mantener viejas estructuras. Crea un nuevo contexto para el management. Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar cuales son las habilidades que constituyen el elusivo "arte" del management. la respuesta es: escuchar. Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario para el compromiso. Este cambio nos da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad. medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados.La efectividad del manager surge del nivel de asociación que se crea entre él y las personas con quienes. a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados. por supuesto. productividad y competitividad. más concretamente. ¿Qué puede hacer un gerente para transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La respuesta. En el paradigma prevalente. depende del paradigma. siempre y cuando estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras formas habituales de pensar el management. especialmente para el compromiso y para la posibilidad de acción proveniente de ese compromiso. la posibilidad y la acción relevante. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y. un medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados. uno que promueve una genuina asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el . Nuestra comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar que representa un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en management. es probable que la respuesta sea casi técnica: ¿Qué acciones causales producen qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del coaching. especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad. por medio de la comunicación. Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en sí mismo.

Aunque muchos gerentes pueden ser además. al empowering y la creación del futuro que queremos. sin embargo su estilo se está virando del control y la predicción. • Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Los coaches están orientados a los • . Hoy las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular. A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes ligadas a la interpretación. Existe. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes. El coaching requiere una nueva manera de observar. Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES son: Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente. para obtener resultados predecibles. no como una técnica dentro de la vieja cultura. como en una competencia internacional. y de un modo natural. Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de sistemas y procedimientos. un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es. buenos coaches. políticas gubernamentales y actitudes sociales. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados. Siempre necesitaremos del gerenciamiento. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el manager y sus empleados. una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". sin embargo. como el director de una obra de teatro o de una orquesta. Diferencias Entre Gerentes Y Coaches El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las organizaciones de negocios es algo reciente.momento habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management tradicional. Se están convirtiendo en una necesidad estratégica para compañías comprometidas con el éxito. La economía global y la competencia han "cambiado el juego". Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y desea. tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales. El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura. El coaching es un paradigma diferente. tecnologías.

• Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. • Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren. Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma. • A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando". Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad. Los coaches usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes. Los coaches trabajan para la gente que coachean. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos. • Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. • Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden. • Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. en el contexto de un compromiso para crear realidad. Los coaches demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando. Los coaches irrazonables. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o no. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos. • Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Rush y Berdrow (1998). • Los gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo. • Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. • Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. • Los gerentes lideran equipos. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma. que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente. en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Conclusiones El coachin es un nuevo paradigma. Evers. Los coaches confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes.compromisos de la gente que coachean y. • Los gerentes son razonables. alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa. • Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. 7. Los coaches proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos. definen competencia como “Asegurar . Los coaches crean una nueva cultura. • Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. • Los gerentes tratan de motivar a la gente.

Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. las empresas están descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. se requiere de compromiso. Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia. Para el logro de esto. Hoy en día.gestiopolis. aprobar y guiar. mas que jefes necesitamos “coaches”. como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo. es decir. http://www. Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral. como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos. su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo. orientación a las metas. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas. motivación y percepción de igualdad y justicia. mantenerlos. inspirados. por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados. la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados. Como Gerentes o Supervisor. Esto implica involucrar. así como el manejo de conflictos.NIVEL I . compartir. hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. alineación en el propósito. motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/coachingjennifer. liderazgo influencia. la puntualidad y la eficiencia. planificación y organización.que se realice el trabajo que debe ser realizado. toma de decisiones. La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. contrastándolos con los objetivos prescritos. Para alcanzar estos niveles. htm COACHING Y LIDERAZGO .

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coordina. ¿Que hace un gerente/jefe cada día? Organiza. sobre el poder que da el conversar efectivamente. tanto en el ámbito de la empresa como en el de sus propios emprendimientos. simplemente lo hacemos. • Brindar el concepto de competencias conversacionales como factor clave para el incremento de la productividad. negocia y mucho más. Conversar efectivamente es una aptitud adquirible. Fundamento El conocimiento específico. A quiénes está dirigido Está dirigido a Gerentes. que fuera desde la segunda mitad del siglo XX el factor determinante en la generación de valor en las empresas. sin registrar que la calidad y la competencia con que las llevemos adelante serán variables determinantes en los resultados que obtengamos. Observamos que actualmente las personas que suman a sus saberes específicos determinadas competencias y habilidades. • Propiciar el aprendizaje de una nueva visión que les permita expandir sus posibilidades de éxito. tan naturalmente como el caminar. Consideramos que los resultados extraordinarios de estos equipos se basan en la adquisición y desarrollo de lo que llamamos competencias conversacionales. • Dotar a los participantes de habilidades que les permitan lograr relaciones laborales efectivas y realizar sus tareas cotidianas de forma más eficiente y eficaz. desarrolla. en otras palabras. en especial a nivel gerencial. teóricas y prácticas. Jefes. del de su equipo y del nivel de satisfacción de ambos. ejecuta. capacidades y habilidades que posibiliten enfrentar adecuadamente los desafíos del mercado laboral. No siempre somos conscientes de nuestras conversaciones. para potenciar el rendimiento de su propio trabajo. motiva.Objetivos • Desarrollar actitudes. entrenable. Si nos preguntamos como lleva adelante estas acciones encontramos que el factor común a todas ellas es el conversar: hablar y escuchar. evalúa. conforman equipos de trabajo que tienen ventajas competitivas sobre los demás. Supervisores y a todos aquellos que deseen prepararse para acceder a cargos gerenciales y desarrollar sus relaciones laborales. piensa. • Promover el desarrollo de herramientas específicas. hoy sigue siendo necesario aunque ha dejado de ser suficiente. Las competencias conversacionales descansan sobre el poder generador del lenguaje. Estas competencias conversacionales aparecen hoy como básicas . crea. planifica.

consejos o simplemente Nicolás Rodríguez Álvarez comprensión. subordinados. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan Coaching: que es coaching? Para quées coaching? Porqué coaching responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta tan buena ahora? para el equipo o para la organizaciones?. mas que para simplemente ordenar. • Coaching como proceso de aprendizaje que permite aportar Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia coaching. lo que siempre cuesta tiempo y dinero. su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. Joanna Hernández. Liderazgo: del "mando y control" a la "Autonomía Responsable". de otra forma las personas Docentes comienzan a fallar o a no hacer nada. su comprensión sobre el coaching y la forma dede interactuar con las personas Tiene la característica liberar creatividad e ingenio para lograr durante las conversaciones de coaching. :: MÓDULO 2: pregúnteles.03 destrezas. ya que pueden minar la confianzade de acción de las personas que lidera. Opiniones: Nuestras opiniones nos guían en la acción y pueden . comienzan a asumir lo que debe hacerse. Hechos: lo que no podemos cambiar. :: MÓDULO 3: • La palabra como generadora de resultados. Que lo hace diferente? que revelen la realidad de los miembros del equipo. siempre y cuando todo escuchar el mundo aprenda de futuro. • Role-playing. mas comprenderá lo que sucede en el interior de los Inicio de TP troncal del curso.edu. Declaraciones. • Juegos (videos y actividades estructuradas) como recursos A continuación incluímos las segunda parte del artículo sobre Coaching. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.de debe tomarse el tiempo de como explicar en Ver – Observar: ver más allá de lo que consideramos posible detalle sus metas. Jennifer Martínez y María Antonieta • Demostraciones prácticas que permitirán el aprendizaje de Varuzza | 10.sceu. Realizar preguntas para involucrarse con las personas. :: MÓDULO 1: • MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. • La escucha como parte fundamental de la conversación. aportando la ayuda que necesitan. El y la líder escucha para desarrollar • PACIENCIA: El tiempo paciencia son claves para prevenir que el protagonistas.en este siglo. • La responsabilidad como habilidad para dar respuesta: el líder coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben coach escucha para aumentar la capacidad evitarse respuestas "viscerales". materiales.html • Actividades expositivas con simulaciones interactivas para introducir los distintos temas conceptuales.habilidades y conocimientos particulares.frba. iniciadores de las interacciones de coaching. realizarse para lograr metas?. con el objetivo de 1|2 formar actitudes. Mientras más • Habilidades conversacionales. ¿Cuándo?. facilitadores de la atención y el aprendizaje. así como utilizar toda interacción Estructura del curso con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching. habilidades y valores. • PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los La pirámide invertida. Valores sobre la importancia del Coaching • Actividades grupales con reflexión individual para permitir la comprensión de los conceptos. para el no van a ser castigados con el despido. Señale éxitos Temario ocurridos. 8 módulos de 3 horas de duración cada uno – Frecuencia: 1 vez por semana. • CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación. Role-taking y repetición de rol. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten. preguntas hagan. Su consigna y motivación es la mejorar continua. o peor aun. Aplicación del módulo al TP. ellos. Florencia Annacondia • APOYO: Significa apoyar al equipo.ar/Cursos/Gestion/coachingyliderazgo. Los coaches creen que deben ser los resultados. individuos.utn. • El líder–coach. • lo Cambio paradigmas: el líder coach del equipo Para asegurarse de anterior. Nora Patlis bien sea información. orientado del a generar Igualmente comparten valores sobrepara como el coaching. Mary Angele Evies. • CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen.Nov. Generación de contexto. Metodología El diseño de la capacitación utilizará las siguientes técnicas para facilitar el aprendizaje: http://www. • RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores Diseño de escucha: Escuchar para el pasado. o ¿Cuáles pasos deben • las La empresa tradicional y la empresa actual. Esto significa destrezas unrealizar desempeño eficaz en tareas de alta exigencia.

:: MÓDULO 8: • Aprendizaje . • Trabajo en equipo • Entrenados de equipos. desempeño. de su credibilidad como lider. Resolver Problemas. • Desarrollo de una relación de Sinergia. Muchas Relación "se entre emociones y productividad. humanos más que oír.Aprendizaje permanente: disposición de aprendiz. • CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran La danza de la promesas. Conversaciones productivas.Hechos y opiniones: importancia de la diferenciación en el entrenamiento de la competencia conversacional que distingue al líder coach. Quejas • Identidad publica e Identidad privada El proceso de coaching esta centrado en al elTP. ¿Conversamos con el otro o con nuestra propia conversación? Un • Desarrollo de empleados. • Liderazgo visionario inspirador. es la base de la confianza y por se acomoda al interlocutor. Entre las principales tenemos: Aplicación del módulo al TP Aplicación de las distinciones ya vistas a este módulo. Vivimos en conversaciones. Alineamiento – Ganar ganar • Consultor del desempeño individual de los vendedores. le agregamos a lo que oímos. ¿Para qué pedimos? Elementos de un pedido efectivo poca disposición a involucrarse. Promesas: Preparación de la promesa: formas de obtener el • RESPETO : Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente. El mantener la confidencialidad de la El líder le habla a lo que la otra persona necesita: nuestro lenguaje información individual recolectada. • Motivador y mentor de desarrollo de carrera. :: MÓDULO 6: • Seleccionador de talentos. Reclamos. "sonó un tiro". Diálogo: exploración de posibilidades • Gestor del trabajo en equipo. Usted puede respetar en alto grado a Construcción de confianza. ¿Para qué ofertamos? ¿Cómo ofertamos? ¿Que oferta paciencia. • Cierre del curso. :: MÓDULO Al escuchar. En vez de pensar de que el otro Aplicación del módulo"escuchó lo al TP que quiso a propósito". veces acertamos. compromiso. escuchamos. Consiste en cuatro fases a saber: • Las organizaciones como redes de relaciones entre personas. otro enfrente o un otro yo? • Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el Conversaciones efectivas – Tipos de conversaciones. cómo escucha a los demás. otras Emociones muchas. para su deficiencia en compartir metas. etc. sino también para mostrarle al coachee • Conclusiones – Desafíos – Nuevas acciones. peticiones y ofertas. proporciona Aplicación del módulo herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes :: MÓDULO 5: y supervisores. Yendo a otro tipo de ejemplos. un plato". decimos cayó conversaciones. toda una Cuando escuchamos un • interpretación. Mantener desempeño. escuchó lo que pudo escuchar. Visión – visión compartida – compromiso • Acompañamiento de vendedores en el campo. pero los seres Aplicación de las distinciones ya vistas a este módulo. nosotros pensamos que su escucha. Conversaciones AM y FM • Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: • ¿Cómo conversamos? Registro de nuestras conversaciones Entrenamiento. su poca habilidad para ejercer la Ofertas. pero si eso esta en contradicción con su Pedidos. Ajustar el desempeño y Conversaciones cotidianas en la empresa. nuestra interpretación no favorecen fue lo que y estados de ánimo que del liderazgo. decimos "hizo un ruido". hace que somos para los demás? comunique poco respeto. teñida por una Aplicación de las distinciones ya vistas a este módulo. Conversaciones Públicas y Privadas. Un coach está muy atento a este fenómeno. conversaciones improductivas. Aplicación del módulo al TP Un coach ha aprendido a escuchar. Reconocimiento – legitimidad del otro diferente de mí. :: MÓDULO 4: • Habilidades para una Comunicación y Negociación efectiva. Aplicación del módulo al TP. exactamente sucedió. . manera de interpretar. Reclamos vs. la acción -del otro. Diseño de relaciones. Miedo como contexto para la acción. que entendió cualquier otra cosa. ende. muchas veces creemos Confianza vs. No sólo para darse cuenta de ¿Cumplimiento de metas o Resultados extraordinarios? cómo escucha él / ella a su coachee. 7: y en automático. sus miembros del equipo. • Recapitulación y cierre del TP. Naturaleza emocional delruido. Discusión: el camino hacia la acción • Estratega innovador. no liderazgo. hacia los individuos que el guía. Se oye con los oídos. nos demuestra Liderazgo emocional Liderazgo al servicio. mantener la boca cerrada. • El éxito en función de la calidad de nuestras relaciones. logro de resultados. haber dicho algo muy claro a alguien y luego.

la mejora continua del aprendizaje. 2. Le muestra que el compromiso es acción. interrumpir. 3. para él / ella. En otras palabras: "si resulto. que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. Le muestra el acceso a ellas. el coach debe traducirlos en conductas especificas. lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resueltos. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro. Los coaches pueden ayudar a otros. En realidad lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades: 1. AFIRMAR: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado. en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. "Cómos". se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la otra persona. que se comprende lo que la otra persona dice o siente. a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. etc.El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona. Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados. sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema. DISCIPLINA: La ultima herramienta critica es esta. De esta forma se comunica que se esta escuchando. Tantos. lo cual destruye la naturaleza de un conversación de coaching. o para que pueda producirlas en otros. 4. . hay muchísimos. Le muestra que el compromiso es el "qué quiere lograr". ATENCIÓN: Evitar conductas distractoras tales como ver papeles. como capacidad de inventiva tenga la gente. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cómo hacerlo". Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Significa tratar de comprender lo que la otra persona esta comunicando. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. tuve responsabilidad en ello". Cuando se hace un juicio prematuro. a resolver problemas. 5. y no el "Cómo lo va a conseguir". Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.

"Ganar todos los empresa. Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching. Autoritario. Diaria / Mensual / Diaria. DE Oficina. El liderazgo. La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliación de información. Jennifer Martínez y María Antonieta Varuzza | 10. Mensual. Valores sobre la importancia del Coaching Mary Angele Evies. Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversación. Trimestral.03 1|2 En la segunda fase. • Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada. Anual / Trimestral / Anual / Semanal / Diaria. Mensual / Trimestral. Cumplir las metas El liderazgo de la empresa en impuestas por la el mercado. LIDERAZGO TRADICIONAL VISION DEL LIDER PLANEACION EJECUCIÓN VALORACIÓN AJUSTES METAS – LIDERAZGO COACHING "La cuota de ventas". partidos". en el logro de un resultado positivo. Mediante el ejemplo. Joanna Hernández.Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Normas y Ordenes. Día – día. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach. ser campeón. Terreno – Cliente ESTILO DE DIRECCIÓN DISCIPLINA ESCENARIO TRABAJO . Mediante valores y ejemplo personal. el coach aplica la información obtenida en la primera fase.Nov. seguido de la focalización de la información En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas: • Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción.

SELLECION PERSONAL ENTRENAMIENTO DE Generalmente delegado. en el contexto de un compromiso para crear realidad. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes. Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y. Los coaches están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando". para obtener resultados predecibles. con objetivos objetivos de mediano concretos para cada persona y largo plazo. reformular planes de acción. . • Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma. sin Día – día. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos. • Los gerentes tratan de motivar a la gente. para observar controlar. • Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Económicos. Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad. Económicos. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos. supervisar crecimiento y desarrollo y y dar ordenes. sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera. • Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas. para Diario. alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa. ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO SISTEMAS MOTIVACIONALES SISTEMAS TRABAJO DE Individualizado. • Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. • Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. • Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. • Los gerentes lideran equipos. Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son: • Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente. Trabajo en equipo. Los coaches demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando. Ocasional. Ocasional. y para el grupo y orientado al desempeño.

En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma. Los coaches irrazonables. Definición De Coaching 3. Coaching Indice 1. . El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. seran los protagonistas. Los coaches confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal. ¿Qué es el coach? 5. Coaching en las organizaciones 4. que se oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo. Los coaches proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos. es decir. Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING. Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Introducción 2. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes. Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. la explosion y aprovechamiento de matices de talento personal seran la impronta de cada jugador. Los coaches crean una nueva cultura. la cual marcara la diferencia. Coaching y el arte del management 7. Los gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo.• • • • • • • • Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Introducción Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus lideres. Los gerentes son razonables. Conclusiones 1. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente. Características del coaching 6. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o no. Los coaches trabajan para la gente que coachean. Los coaches usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes. que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden.

nuevos sistemas integrales.empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo. supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Definición De Coaching Es un sistema que incluye conceptos. la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacion de asociados (empresa. etc. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato. dando a entender su definición. entonces. coach de coaches. Gerentes. pero no alguna interacción de coaching. características. Pero si no ocurre alguna mejora. se dará una definición más sencilla de la palabra COACHING. en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. el desarrollo y el aprendizaje con un destino comun: el liderazgo. llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. conducta. 2. a darle forma conceptual e integral. destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach. estructuras. y quien los dirigio durante 22 años. herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas. En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje. saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. 2. . elementos del coaching. aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. la actitud. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula. roles. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching. Se explicara las características. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Antecedentes Del Coaching Desde hace unos cinco años. procesos. En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial. es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo. una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. comprende también un estilo de liderazgo. abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos. El coaching. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administración de las empresas. entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo. herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: 1. quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami. Específicamente. función. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos. técnicas. así como sus antecedentes.

que la acción está en el lenguaje. que a su vez se presenta con suma moderación. causando bajo rendimiento laboral. porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores. A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. coherente. ¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa. confianza y rara vez la corrección.3. todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Sin embargo. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. Establece reglas. ¿Cuándo dar coaching? El coaching se debe aplicar cuando: Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados. se declare así y llama a un juego nuevo más grande. También hace que. sin un coach. a la gente de una empresa o a un profesional con un coach. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano. Por lo tanto. nos cuesta imaginarnos a un empresario. con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo. Un sistema integral. la miramos sin poder • • • . El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir. establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. continuo. cuando ese juego se termina. y su disposición hacia el logro. la honestidad de lo que ocurre. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento. También el coach sabe. sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados. un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach. como quien inicia un juego. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo. donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee. y de las opiniones que el coachee traiga en su relato. y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa. o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos permitan. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar. 4. día a día. alegría y desarrollo. ¿Cómo funciona el coaching? El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario. Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo. 5. para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo. Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director. conectado con la medición del desempeño individual.

es decir. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan. ¿Qué es el coach? Definición: El COACH no es mas que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. El coaching está muy focalizado en los resultados. no buscamos sólo mejorar. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo. la disciplina. sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. que cuando no consiguen el resultado que quieren. ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach. Predispone a las personas para la colaboración. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. 4. el trabajo en equipo y la creación de consenso. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. La intervención de un coach profesional. Es común ver en las organizaciones. la responsabilidad y el compromiso. Destapa la potencialidad de las personas. Los coaches le dan poder a la gente. de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes? Esa es la mirada del coach. pero para los coaches lo que importa es la gente. por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente. En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio. porque son ellos quienes producen los resultados. sino que tenemos límites paradigmáticos. sino en el compromiso y la visión de la gente. En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos. como seres humanos que la componen. arman una "historia" que justifique no producir los resultados. Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas: Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos. es un líder que • • • • • • . 3. está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. Coaching en las organizaciones El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo.cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira. orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad. permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. Posee una visión inspiradora. y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir. podría buscarse un coach.

Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de ellos. Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.promueve la unidad del equipo. La competencia humana. Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Valores sobre la importancia del coaching. así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua. supervisores y lideres. 3. Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen. Su rol: Valores Los coaches son personas que comparten creencias sobre: 1. En la disciplina. Características del coach: Las características citadas por Hendricks Et al 1996. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. 2. Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que: Gerenciando y liderizando por control no es practico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes. Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos: Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas: Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun. Las personas se sienten retadas por sus trabajos. mas que para simplemente ordenar. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones: Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching. perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar. son: • • • • o o o o o . Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching. sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores. supervisar y liderizar. El desempeño superior.

APOYO: Significa apoyar al equipo. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Señale éxitos ocurridos. mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. para su deficiencia en compartir metas. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. pregúnteles. Resolver Problemas.1. bien sea información. El proceso de coaching esta centrado en el desempeño. hace que comunique poco respeto. materiales. pero si eso esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse. 8. ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. 9. debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. lo que siempre cuesta tiempo y dinero. Para asegurarse de lo anterior. comienzan a asumir lo que debe hacerse. que revelen la realidad de los miembros del equipo. consejos o simplemente comprensión. Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento. 4. 7. Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten. 3. Ajustar el desempeño y Mantener desempeño. Mientras más preguntas hagan. su poca habilidad para ejercer la paciencia. etc. Realizar preguntas para involucrarse con las personas. de su credibilidad como lider. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo. • • • • . 6. siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación. de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada. es la base de la confianza y por ende. aportando la ayuda que necesitan. proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores. ¿Cuándo?. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente. o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales". 2. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Consiste en cuatro fases a saber: Desarrollo de una relación de Sinergia. o peor aun. Desarrollo de empleados. hacia los individuos que el guía. 5.

establecen dirección y dan feedback. Motivador y mentor de desarrollo de carrera. Le muestra el acceso a ellas. por el mismo objeto de lo que ha estudiado. Gestor del trabajo en equipo. Yendo a otro tipo de ejemplos. 7. Liderazgo visionario inspirador. teñida por una manera de interpretar. Funciones el coach: Entre las principales tenemos: 1. 3. No sólo para darse cuenta de cómo escucha él / ella a su coachee. Imagínense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que está haciendo. la acción del otro. Cuando escuchamos un ruido. ese coach no aceptará hacer coaching a esa persona o a ese proyecto. Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cómo hacerlo". al trabajo. Si eso es así. igual que al logro del éxito. no decimos "hizo un ruido". "sonó un tiro". pero los seres humanos más que oír. ¿Por qué un coach?: Un coach es una persona que. 2. decimos "se cayó un plato". Removiendo obstáculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el éxito. 6. a los otros. muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y luego. otras muchas. Seleccionador de talentos. Acompañamiento de vendedores en el campo. nosotros pensamos que su escucha. . le agregamos a lo que oímos. ¿Qué acción nueva y diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crítica. Un coach ha aprendido a escuchar. y en automático. en vez de la contribución de un punto de vista diferente? El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. Al escuchar. Estratega innovador. En realidad lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. sino también para mostrarle al coachee cómo escucha a los demás. Se oye con los oídos. escuchó lo que pudo escuchar. 8. Le muestra que el compromiso es el "qué quiere lograr". Imagínense a un coach que piensa que su coachee está montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso que se propone. nos demuestra que entendió cualquier otra cosa. así como proveyendo de los recursos necesarios. escuchamos. ha tenido que replantearse su manera de observar la vida.Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan. para él / ella. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso. En vez de pensar de que el otro "escuchó lo que quiso a propósito". él lo escucha como que su jefe lo critica. Un coach está muy atento a este fenómeno. 4. nuestra interpretación no fue lo que exactamente sucedió. Entrenados de equipos. y no el "Cómo lo va a conseguir". 5. Muchas veces acertamos. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. o para que pueda producirlas en otros. Consultor del desempeño individual de los vendedores. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados. toda una interpretación. Le muestra que el compromiso es acción.

Tantos. En otras palabras: "si resulto. Los coaches pueden ayudar a otros. tuve responsabilidad en ello". Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching. Significa tratar de comprender lo que la otra persona esta comunicando. 3. . interrumpir. el coach debe traducirlos en conductas especificas. que se comprende lo que la otra persona dice o siente. que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. 4. DISCIPLINA: La ultima herramienta critica es esta. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona. consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro. Mantener contacto visual. Conducta Del Coach Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados. Evitar conductas distractoras tales como ver papeles. 2. la mejora continua del aprendizaje. De esta forma se comunica que se esta escuchando. a resolver problemas. etc. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach. sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema."Cómos". 5. AFIRMAR. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Cuando se hace un juicio prematuro. lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resueltos. como capacidad de inventiva tenga la gente. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. ATENCIÓN: Este termino se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. hay muchísimos. lo cual destruye la naturaleza de un conversación de coaching. Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades: 1. se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la otra persona. a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Gestos de asentimiento. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes.

Características del coaching Las esenciales son cinco. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Elementos Del Coaching Son los siguientes: 1. 2. se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. 3. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching. La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliación de información. se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información. Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada. varia de acuerdo al tipo de conversación que se desea realizar. para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación. ya sea individual o grupal. seguido de la focalización de la información En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas: 1. 2. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. el coach aplica la información obtenida en la primera fase. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. En la segunda fase. Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción. en el logro de un resultado positivo. 2.Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversación. 5. Si no. . La aplicación practica de los conceptos de ampliar y focalizar. Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeño. 5. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño. Se dan preguntas y respuestas. estas son: 1. 4.

ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño. Mediante valores y ejemplo personal. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos. Mensual. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales. – Diaria / Mensual / Diaria.3. de la satisfacción por los logros superiores. ser campeón. Que los valores deben orientar todos los planes. Trimestral. "Ganar empresa. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. Mensual Trimestral. Para todo esto existen tres lecciones que son: 1. 4. Cumplir las metas El liderazgo de la empresa impuestas por la en el mercado. todos los partidos". LIDERAZGO COACHING de El liderazgo. Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching. ESTILO DIRECCIÓN DISCIPLINA Normas y Ordenes. aprender. 3. Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la satisfacción total de los clientes". Que el trabajo debe ser visto como algo importante. desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de liderazgo. Coaching. un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales. 2. A fin de lograr la meta de la mejora continua. LIDERAZGO TRDICIONAL VISION DEL LIDER PLANEACION EJECUCIÓN VALORACIÓN AJUSTES METAS "La cuota ventas". Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos. Anual / Trimestral / Anual / Semanal / Diaria. visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.. El nuevo liderazgo Se tendra que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente. . Mediante el ejemplo.. se requiere de entrenamientos. / Día – día. las decisiones y las actualizaciones. DE Autoritario.

tanto que proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario. El paradigma prevalente tiene que ver con el control. comandante. Económicos. ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO SISTEMAS MOTIVACIONALES SISTEMAS TRABAJO DE Individualizado. medida y usada. para observar crecimiento y desarrollo y y dar reformular planes de acción. No podemos explicarlo después que ha ocurrido. El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte-el arte de . iniciador. mezcla de enfermera y Atila el Conquistador. sin Día – día. guía. Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo paradigma para el management. objetivos mediano y plazo. Trabajo en equipo. La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte. verdades cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones. 6. facilitador. mediador. apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y productivamente. lo que tiene como consecuencia que la gente sea convertida en objetos. Sin embargo el saber convencional sostiene que los managers son más efectivos cuando aprenden las técnicas. lo que está ocurriendo es coaching. con objetivos de concretos para cada largo persona y para el grupo y orientado al desempeño. y todo lo demás. el orden y la obediencia. principios y reglas prescriptos. Por paradigma entendemos una serie de presunciones. para Diario. El presupuesto de que podemos saber. DE Generalmente delegado. El coaching en cambio.ESCENARIO TRABAJO SELLECION PERSONAL ENTRENAMIENTO DE Oficina. supervisar ordenes. piloto de barco. Ocasional. Coaching y el arte del management El manager es visto como un capitán de equipo. qué es lo que produce perfomance y que podemos controlar todos esos factores y variables son las principales barreras para lograr mejores resultados. Ocasional. Económicos. con menor alineación que la que implica el modelo de control. instructor. cuando los manager son realmente efectivos. como al creador de una cultura para el management efectivo. modelo. navegante. Terreno – Cliente Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas. controlar. Pedimos que vean al manager como a un coach. fuente de sabiduría. Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo esencial. padre. sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera. lo que a su vez genera el contexto para el buen coaching. prescriptivamente.

Pensar en el management como en un arte-más que como en una serie de técnicas. práctica más que prescripción. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que enfoca en la creación y mantenimiento de un clima. Lo que falta son personas comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo. por supuesto. es probable que la respuesta sea casi técnica: ¿Qué acciones causales producen qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del coaching. la respuesta es: escuchar. más concretamente. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y. vemos con claridad que a un manager en acción se parece mucho a observar a un artista en acción Los managers que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan aplicar técnicas aprendidas de memoria. por medio de la comunicación. especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad. especialmente para el compromiso y para la posibilidad de acción proveniente de ese compromiso. ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. El coaching. productividad y competitividad.es potencialmente más fructífero. La efectividad del manager surge del nivel de asociación que se crea entre él y las personas con quienes. la posibilidad y la acción relevante. y ese es el objetivo del coaching. Cuando se observa lo que hace un manager efectivo. ¿Qué puede hacer un gerente para transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La respuesta. recetas fijas y modelos racionales. Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario para el compromiso. un medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados. siempre y cuando estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras formas habituales de pensar el management. tal como usamos el término. el orden y el control (además de una motivación basada en la inseguridad) a uno basado en la asociación para el logro de resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en mantener viejas estructuras. El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el manager y su gente."lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas". Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en sí mismo. se refiere a la actividad de crear. depende del paradigma. Verlo como un arte implica invención más que conformidad. Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar . En el paradigma prevalente. a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados. medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados. Además de estudiar el modelo de los grandes coaches. Este cambio nos da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad. Nuestra comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar que representa un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en management. sabiduría más que mero conocimiento. Los managers efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su gente. Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica. el clima.

. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las organizaciones de negocios es algo reciente. una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en acción. como en una competencia internacional. no como una técnica dentro de la vieja cultura. Siempre necesitaremos del gerenciamiento. y de un modo natural. El coaching requiere una nueva manera de observar. tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales. Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y. La economía global y la competencia han "cambiado el juego". Diferencias Entre Gerentes Y Coaches El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. Hoy las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa. Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES son: Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente. cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular. El coaching es un paradigma diferente. Aunque muchos gerentes pueden ser además. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados. Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de sistemas y procedimientos. sin embargo su estilo se está virando del control y la predicción. para obtener resultados predecibles. un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura. al empowering y la creación del futuro que queremos. Existe. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el manager y sus empleados. mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es. A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes ligadas a la interpretación. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y desea. sin embargo. uno que promueve una genuina asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el momento habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management tradicional. Crea un nuevo contexto para el management. tecnologías. Se están convirtiendo en una necesidad estratégica para compañías comprometidas con el éxito.• • cuales son las habilidades que constituyen el elusivo "arte" del management. como el director de una obra de teatro o de una orquesta. políticas gubernamentales y actitudes sociales. buenos coaches.

la puntualidad y la eficiencia. Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad. Rush y Berdrow (1998). definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado. Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos. Los coaches crean una nueva cultura. Los gerentes son razonables. Los coaches proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes. Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos. que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente. A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados. Los coaches están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando". Evers. Los gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los gerentes lideran equipos. 7. contrastándolos con los objetivos prescritos. Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches irrazonables. Los coaches trabajan para la gente que coachean. Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma. Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o no. Los coaches confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren. Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. en el contexto de un compromiso para crear realidad. Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma. Los coaches usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes. en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos . Conclusiones El coachin es un nuevo paradigma.• • • • • • • • • • • • • • • Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando.

toma de decisiones. liderazgo influencia. Mary Angele Hernández Joanna Martínez Jennifer jsikiu@cantv. se requiere de compromiso. Como Gerentes o Supervisor. su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo. Para el logro de esto. C. la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación. Esto implica involucrar.I. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. es decir. . Trabajo enviado Evies. Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral. como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.510 12. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Para alcanzar estos niveles.391. C.726 11.net Varuzza María Antonieta C. alineación en el propósito. La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global. mantenerlos.668. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades.I. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas. compartir.923. 12. como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos. La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación.143 C. planificación y organización. inspirados. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas.I.247. orientación a las metas. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados. hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. 11. Hoy en día. mas que jefes necesitamos "coaches". las empresas están descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar.995 por. motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.I.niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. motivación y percepción de igualdad y justicia. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo. así como el manejo de conflictos. aprobar y guiar.