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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPESAS DE SERVICIOS Y RR HH.

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE: INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

TEMA: “PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA “ADITMAQ CIA. LTDA”

AUTORA: ANA GARDENIA PAZMIÑO BENAVIDES

DIRECTOR DE TESIS: DR. FABIAN HIDALGO

ENERO 2006 QUITO – ECUADOR

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RR HH

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE: INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

TEMA: “PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA “ADITMAQ CIA. LTDA”

AUTORA: ANA GARDENIA PAZMIÑO BENAVIDES

DIRECTOR DE TESIS: DR. FABIAN HIDALGO

ENERO 2006 QUITO - ECUADOR

Dedicatoria

A mi querido esposo Jorge y mis amadas hijas Karol, Gaby, Katerin por el inmenso cariño,

paciencia, comprensión y apoyo incondicional que me brindaron en todo momento que hizo posible la culminación de esta tesis.

Fausto Moncayo Gerente General de la empresa Aditmaq Cia.Agradecimiento A Dios A mis padres y hermanos. Al Ing. que permitió que el desarrollo de este proyecto se realice en base a su empresa. . Al Dr. Fabián Hidalgo por su valiosa ayuda para la elaboración de esta tesis. que me incentivaron y apoyaron constantemente para la culminación de esta carrera. Ltda.

1 ______________ Calificador No. Fabián Hidalgo Director de Tesis _______________ Ing.2 _________________ Dr.E.D. Iván Cadena Director S.HOJA DE JURADO _______________ Calificador No. .

HOJA DE RESPONSABILIDAD Del contenido de este documento se responsabiliza la autora: Ana Gardenia Pazmiño Benavides CI: 171082733-6 .

................................................................... 14 3............................................................................ 2 1..................................3 MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................5 1.................................................2 TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG ................ 7 MISION .......... 1 1NTRODUCCION....................1 DISEÑO DE LA INVESTIGACION . 1 TEMA: ............................................................... 11 MARCO TEORICO...................................................1 OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS ...........................1 2........................................................................ 20 4..............................................................................1.........7.......................................1.....................................................2 2.. 6 1.............. 15 3...6 TABULACION – GRAFICOS ...............1.............................1 TEORIA DE MASLOW ...4........................ 31 ...................................................................................................................................................... 17 4.......................2 SUBSITEMAS DE RECURSOS HUMANOS .........................................................................1 TEORIAS MOTIVACIONALES ............ 9 CAPÍTULO III .........................3 JUSTIFICACION DE LA PROPUESTA .........................7 METODOLOGIA DE PROCEDIMIENTOS ... 16 3....................................................................... iii CAPÍTULO I ............7..................................7.....2 OBJETIVOS ESPECIFICOS .................. 3 1. 7 2........5 ANALISIS DE DATOS .......................................................................................................................................................................... 3 1.........1 OBJETIVOS GENERALES .........4 POBLACION Y MUESTRA ..................................... 20 4..............................................................................................................................................4..................................... 5 1............................................................. 9 VISION ........... 4 1................. 25 4..............7..................................4 OBJETIVOS ........................................... 5 1.......1 1.........................2 ANTECEDENTES ............ 17 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS...................... 21 4............................................................................................... 28 4..... 6 1.........2................ 4 1.................................................................................................................2..............1 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LOS RECURSOS HUMANOS ... 7 ANALISIS INSTITUCIONAL DE LA EMPRESA...............................................................................................2..................4 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS......................................................................................... 21 4.......................................2 METODOS DE INVESTIGACION ......................2 APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ...........................3 TEORIA DE VROOM ................................................ 16 CAPÍTULO IV..1.................................................... 2 1....................................................... 11 3........................1 PROVISION DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................................................1.....................................7....................................3 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA ..................................................TABLA DE CONTENIDO INDICE DE GRÁFICOS ................ 14 3.....3 FUENTES Y TECNICAS DE INVESTIGACION .6 IDEA A DEFENDER ... 6 CAPÍTULO II ............ 1 1............................................. 4 VARIABLE ...........2....... 4 1..................................................................................4 TEORIA DE LA EXPECTATIVA..............................7...................................................................................................................... 3 1.......................................................................................................................

........................................................4...................................................................................................................................................... EVALUACION Y CONTROL DE LOS RR HH...........3 BENEFICIOS .........................................................................5....... 42 5................................................5..................... 124 8........................................3 6.................4 CRONOGRAMA GENERAL DE EJECUCION DE LOS PROYECTOS ......... 59 6.....4 TIPOS DE CLIMA .........................................................5................. 52 5.................................................... 56 CAPÍTULO VI..... 38 5...................................................... 96 7..............4...................................... 48 5................................ 42 5.............2 RECOMENDACIONES .......5 VARIABLES DE MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.................................4............................................. 37 5...........2 DIAGNOSTICO ....4............1 CONCEPTO.................................. 43 5...... 33 CAPÍTULO V ...............4 ESCALAS ..................................................................................... 96 7.......................................... 96 PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................. 59 MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ..............................................................5 PRESUPUESTO GENERAL PARA LOS PROYECTOS ......2 OBJETIVOS .........6 ELABORACION DEL INFORME DE RESULTADOS ........................................................5 METODOS Y TECNICAS ............. 37 5.......................................... 122 CAPÍTULO VIII.................6 RECOMENDACIONES DEL DIAGNOSTICO ................................................1 Antecedentes............................................................. 127 BIBLIOGRAFIA .........2 VARIABLES ........................ 66 CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO ........ 63 ANALISIS ESTADISTICO POR VARIABLE ........................................................................................................................ 91 CAPÍTULO VII .............................2 6......3 PROYECTOS DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ................4...........5........... 121 7.......................................5..... 41 5..3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ...........................4 IMPLEMENTACION .3 SEGUIMIENTO..................................................................... 96 7..... 39 5........................5 REGLAS DE ORO .................4............................................................................................................................... 97 7..................5 EVALUACION DEL PROCESO .......................................................................................................................4 6.....................................................................................................................................1 FACTORES QUE INFLUENCIAN EL CLIMA LABORAL ............................................................. 61 CRONOGRAMA DE ENCUESTAS ....................................................1 CONCLUSIONES................ 88 6............. 37 CLIMA ORGANIZACIONAL.............................................................1 ETAPAS PARA EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ................ 124 8................................................................................................... 46 5......................................................................... 59 METODOLOGIA ............................................................. 131 ii .............................................................................................................. 41 5..................................................................... 47 5..............1 6............... 38 5.............................................................................................. 42 5......................... 42 5................................................2 Introducción ............... 130 ANEXOS ........................................................................................ 124 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................................................3 PLAN ....................................................

......................................................... 11....................................................................................................................................................... 5....................................................................................................................................................................... 19.............................. 86 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA .......................................... 78 VARIABLE NO........................................................................................................................................................................ 3.................................................................................. 86 GRAFICO NO........................................................................................................................................................................................... 4................................................................................... 70 VARIABLE NO................................................................................................................................... 72 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ................................................................................................. 12....... 82 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ................................................................................... 68 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ... 22....... 84 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ........................ 82 GRAFICO NO................. 84 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ............................. 80 GRAFICOS NO...................................................... 13................................................................................................................................ 21............................................ 74 GRAFICO NO................................. 2....................................................................................... 72 GRAFICO NO........................................................................................ 68 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA .............................................. 86 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ............................................................................................................................................................................ 74 VARIABLE 5: SENTIDO DE PERTENENCIA ................................................................................................................................................ 82 VARIABLE NO........................... 70 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ............................................................................................................................ 76 GRAFICO NO......... 15.................................................................. 68 GRAFICO NO.............................................................. 78 GRAFICOS NO................ 78 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA .................................................................................... 72 GRAFICO NO............................................................................. 8....................... 84 VARIABLE NO....... 68 GRAFICO NO.................. 78 GRAFICO NO................................ 80 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ...... 11: SEGURIDAD INDUSTRIAL .......................... 9: LIDERAZGO GERENCIAL........... 76 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ............ 76 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ............. 80 GRAFICO NO................................................................................................................................ 66 GRAFICO NO..................................................... 66 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA .................................... 74 GRAFICO NO.................................................................... 76 GRAFICO NO. 1........ 84 GRAFICO NO..... 74 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ................................ 8: CAPACITACION........................................................................................................................................................................................................................... 82 GRAFICO NO.................................................. 66 VARIABLE NO.. 78 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA .............................. 14.................................. 16. 72 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ..... 2: SATISFACCION AL CLIENTE............................................................................................... 86 VARIABLE NO........ 3: MOTIVACION..................................................................................................................................................................................................... 80 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ................................................ 6.......... 70 GRAFICO NO.................. 7: COMUNICACIÓN..... 10................................................................................................................................................................................................................. 66 GRAFICO NO................................................................................................................... 72 VARIABLE 4: AMBIENTE LABORAL......... 7............. 10: AMBIENTE FISICO ....................................................................... 20.................................... 84 GRAFICO NO........................ 68 VARIABLE NO................................................................................................................................................................................................................................................ 76 VARIABLE 6: INCENTIVOS Y RECOMPENSAS ..........................INDICE DE GRÁFICOS GRAFICO NO...................... 82 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA .................... 70 GRAFICO NO...... 18.................. 9............. 1: PLANIFICACION ORGANIZACIONAL .............................. 17.. 74 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ..................................... 70 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA .......... 86 iii ............. 66 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ..................................... 80 VARIABLE NO.......................................................................................................................

Es necesario iniciar con el diagnóstico actual de la empresa mediante una evaluación del clima organizacional con el análisis de distintos factores y variables aplicadas a través de un cuestionario que se debe realizar a todos los miembros de la empresa. Los cuestionarios se aplicaran de forma programada y serán de carácter anónimo. posteriormente se procesará y tabulará toda la información para el análisis y la presentación de las conclusiones y recomendaciones. Este trabajo. generando satisfacción en las tareas realizadas por los empleados y mayor productividad para la empresa. desarrollado en la Compañía Aditmaq Cia. de la ciudad de Quito. Ltda. este proyecto pretende ser un aporte para la empresa..RESUMEN DE LA TESIS El presente trabajo es un Proyecto de Mejoramiento del Clima Organizacional. que deberá ser aprobado por la gerencia de la empresa para su ejecución. iv . presentará un Plan de Mejoramiento mediante un cronograma de actividades para el mejoramiento del clima organizacional.

CAPITULO I INTRODUCCION .

" es una empresa que se dedica a la comercialización de materias primas para alimentos. como embutidos. produce suplementos para masa muscular que exporta.CAPÍTULO I 1NTRODUCCION 1. esta muy bien posesionada en el mercado. bebidas.. pesca. adicionalmente comercializa productos para alimentación animal como son balanceados para pollos. no existe un programa de mejoramiento de clima organizacional que permita que el personal se sienta más identificado con la organización y que su trabajo redunde en bienestar personal orientado a lograr mayor productividad para la organización. al momento no se ha desarrollado una Evaluación de Clima Organizacional. yogures. A los directivos de la empresa les gustaría estar más satisfechos con el desempeño del personal y asegurar un mejor posicionamiento de la empresa en 1 . Inició sus actividades hace 11 años en la ciudad de Quito. el capital de esta empresa es familiar. En la Compañía Aditmaq.1 ANTECEDENTES "Aditmaq Cia. Se puede notar que existe personal en la empresa se encuentra desmotivado. Ltda. y es importante la realización de este plan de mejoramiento como un aporte el desarrollo de esta empresa. piensan que no ha sido recompensado su trabajo. etc. su esfuerzo y sus resultados. además comercializa productos para controles microbiológicos.

1.el mercado contando con el apoyo de empleados comprometidos en su trabajo que aseguren una mayor productividad de la empresa y el beneficio de todos. su crecimiento ha sido acelerado y muy productivo. solucionando situaciones internas y motivando a los empleados a un mejor desarrollo personal y laboral. Por estas razones se hace necesario realizar una Evaluación del Clima Organizacional que permita sobrellevar estos inconvenientes de una forma más profesional encaminada a mejorar la productividad de la empresa a la par que se mejora el ambiente de trabajo y permitiendo el desarrollo profesional de los empleados. permitiendo que se produzcan tensiones entre empleados que afectan al rendimiento de los mismos.” 1. Ltda.2 TEMA: PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA “ADITMAQ CIA. 2 . LTDA. es una empresa grande en el sector al que pertenece.3 JUSTIFICACION DE LA PROPUESTA La Compañìa Aditmaq Cia. pero en este camino se ha descuidado aspectos importantes como el ambiente de trabajo.

Es necesario crear un clima de trabajo basado en la honestidad y confianza, fomentar la autoridad del conocimiento más que el uso arbitrario de la jerarquía.

1.4 1.4.1

OBJETIVOS OBJETIVOS GENERALES

Elaborar un Plan de Mejoramiento del Clima Organizacional con el fin de coadyuvar a la generación de desarrollo del clima laboral con el propósito de crear cumplimiento y competitividad en las tareas realizadas y mayor productividad en la empresa. 1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

☺ Diagnosticar la situación actual de la empresa, a través de la evaluación del clima organizacional ☺ Programar la aplicación de las encuestas a fin de recopilar la información de los empleados de la empresa ☺ Procesar la información recopilada para la estructuración del informe de resultados ☺ Difundir los resultados de la investigación ☺ Elaborar el plan de mejoramiento del Clima Organizacional con la participación activa de los miembros que integran cada una de las áreas de la empresa ☺ Aprobación del plan por parte de la gerencia para su posterior implementación

3

1.5

IDEA A DEFENDER

La realización de una Evaluación de Clima Organizacional que permita crear un clima laboral óptimo generará satisfacción en las tareas realizadas y mayor productividad a la empresa

1.6

VARIABLE
INDICADOR INSTRUMENTO

VARIABLE

Clima Laboral

• • •

Organización administrativa Acondicionamiento físico Comunicación, Motivación

Cuestionario

1.7

METODOLOGIA DE PROCEDIMIENTOS

1.7.1

DISEÑO DE LA INVESTIGACION

He escogido para el desarrollo de este tema la siguiente Metodología: Explorativa, ya que este estudio establece el diagnostico actual de la empresa Aditmaq Observacional, ya que se mira las variables pero no se las manipula

4

1.7.2

METODOS DE INVESTIGACION

METODO INDUCTIVO

Este método ha sido escogido par el desarrollo de este tema debido a que el proyecto parte de la observación de aspectos particulares con el propósito de llegar a conclusiones generales

METODO ESTADISTICO

Método cuantitativo para realizar el análisis de los datos para obtener los resultados, conclusiones y recomendaciones facilitando la comprensión e interpretación.

1.7.3

FUENTES Y TECNICAS DE INVESTIGACION

1.7.3.1 FUENTES

La fuente de información considerada para la realización de este trabajo es básicamente la opinión de los empleados y directivos de la empresa, mediante la realización de encuestas, a través un cuestionario que permita tomar en cuenta todos los factores para el análisis de este proyecto. las fuentes a utilizarse son: primarias, secundarias y terciarias

5

5 ANALISIS DE DATOS Los resultados se presentan en forma escrita y se realizará una exposición de los resultados.7. conclusiones y recomendaciones de acuerdo al diagnóstico planteado 1.7.3.7.2 TECNICAS Las técnicas a utilizarse son: entrevistas a los directivos de la empresa. encuestas a los empleados.7. revisión de literatura. se presentará en forma gráfica para mayor comprensión utilizando gráficas de pasteles para los resultados del total empresa y barras para los resultados por niveles de la empresa. 1. 6 . es decir el 100% de los empleados.6 TABULACION – GRAFICOS Los resultados que arrojen el desarrollo de este proyecto.1. 1. Internet.4 POBLACION Y MUESTRA La Compañía Aditmaq cuenta actualmente con 44 empleados para el desarrollo de este proyecto se tomará en cuenta el universo total.

CAPITULO II ANALISIS INSTITUCIONAL DE LA EMPRESA .

etc. yogures. Alemania. se diversificó la venta de materias primas y maquinarias. etc la empresa cambió varias veces de dirección debido al crecimiento de sus actividades y consecuentemente al incremento de empleados. La empresa esta afiliada a la Cámara de Comercio de Quito. empezó sus actividades con dos personas. Perú. Venezuela ya que es Representante de varias empresas de estos países para la 7 .CAPÍTULO II ANALISIS INSTITUCIONAL DE LA EMPRESA 2.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA “Aditmaq Cia. el capital social de la empresa es familiar lo que genera un gran compromiso de responsabilidad para emprender este proyecto de empresa. se ubicó en la ciudad de Quito. Cámara Ecuatoriana – Americana. México. inició sus actividades el 23 de octubre de 1994. pues fue creada para comercializar aditivos y maquinarias en el sector de alimentos. Ltda. helados. Cámara Alemana. su nombre hace referencia al propósito de su creación. España.”. Los países con los cuales tiene relaciones comerciales son: Chile. se incursiona además con sabores para bebidas. El mercado al cual se desenvuelve es el alimenticio y básicamente en la para la elaboración de comercialización de materias primas importadas alimentos como embutidos los clientes crecieron. para esa fecha no contaba con un local propio.

camarón.comercialización de materias primas y maquinarias como son: ADM. La empresa ha tenido un crecimiento acelerado en los últimos 5 años. Ltda ahora cuenta con un local propio. sus proyectos y personal han crecido. planta de procesamiento. RED ARROW. bodegas. etc. maquinarias. GELYMAR. etc. aromas y sabores para lácteos. sus instalaciones están diseñadas y distribuidas adecuadamente para cada área como son: recepción. oficinas de ventas. la textura. Aditmaq es una empresa productiva que genera fuentes de empleo actualmente para 44 personas. Adicionalmente tiene un gran desarrollo la línea de alimentación animal con balanceados para pollos. conservantes. Aditmaq Cia. etc esta ubicada en la calle Vicente Duque N7385 y José de Larrea. ahora comercializa a más de la materia prima para productos càrnicos. la mayor parte de su personal es técnico y especializado en las áreas en las cuales se desarrolla. oficinas administrativas. además de materia prima para desinfectantes. 8 . o la vida útil de otros productos. MAJA. pesca. laboratorio. productos funcionales es decir los que mejoran el sabor. MULEN CHEMIE. Posee un Centro de Investigación y Desarrollo de nuevos productos y una Planta Piloto para desarrollo de prácticas de productos cárnicos. edulcorantes. GRUP FIBOSA. CARLOS CRAMER. KALE NALO.

es una empresa comprometida a proveer soluciones tecnológicas e innovadoras.En los próximos 5 años su estructura física será reemplazada pues su desarrollo y proyectos hacen que se requiera de un nuevo local y más grande especialmente para sus bodegas. productos funcionales. 2. productos exclusivos de alta calidad y aplicación de tecnología de punta. mezclas de productos con propias combinaciones de materias primas que generan en nuevos productos exclusivos y de calidad.2 MISION Aditmaq Cia. Nos destacaremos por encabezar cambios en los procesos productivos a través de un recurso humano especializado. en su desarrollo ha innovado con productos como fibras. respetando la salud y el medio ambiente. Ltda. carrageninas. a través de una extensa gama de productos y servicios de alta calidad que contribuyan al éxito de nuestros clientes y representadas en diversos mercados. 2. 9 . realiza fuertes inversiones en maquinarias para el desarrollo de nuevos proyectos y productos.3 VISION “Seremos un grupo comercial líder en Ecuador con presencia Internacional. infraestructura adecuada. la empresa posee un buen posicionamiento en el mercado.

” 10 .Incrementaremos nuestra rentabilidad y participación en el mercado como resultado de la confianza y fidelidad de nuestros clientes. con el propósito de generar bienestar en nuestros colaboradores y reinvirtiendo recursos en nuestros proyectos.

CAPITULO III MARCO TEORICO .

CAPÍTULO III MARCO TEORICO Una buena medida del funcionamiento de toda organización lo constituye el Clima Organizacional. El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización productividad. objetivos de supervivencia. y por ende. y deben revisar como se encuentra actualmente su operatividad. Las interacciones de los diversos subsistemas organizacionales dan lugar al ambiente de trabajo o clima organizacional. oportunidades podemos describir al Clima organizacional como el medio ambiente humano y físico en el que las personas desarrollan un trabajo cotidiano. determinar sus fortalezas y debilidades. producto de las percepciones de los miembros. Las organizaciones tienen una finalidad. lo que induce a determinados comportamientos en los individuos e incide en la organización. rotación. pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. amenazas. concepto referido a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución en que laboran. 11 . etc. satisfacción. que influye en la satisfacción personal y en la productividad de una empresa. en su resultados.

12 . púes se incluyen los aspectos emocionales. en la productividad de la empresa. en la satisfacción en el trabajo. o que no se identifique con las normas de la organización. Podemos decir que el clima organizacional. deben prestar atención al clima organizacional. calidad. armónico. satisfacción en el trabajo. desempeño y desarrollo de la persona o la institución. crecimiento profesional. las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento. contando un buen liderazgo. en la pertenencia. o cuando la persona ve que no puede alcanzar una realización personal. espiritual. morales. espirituales. manejo eficiente de los costos. con toda esta contribución las empresas son cada vez mas competitivas en la actualidad. cuando el individuo es subvalorado. con la finalidad que manifiesten su creatividad. de salud y bienestar. utilización adecuada de sus recursos. permitiendo a las personas actuar con libertad. un desempeño más eficiente. Las organizaciones. moral y emocionalmente. es decir todos los factores que permiten obtener un clima organizacional positivo. no sólo constituyen las condiciones físicas en el sitio de trabajo. productividad. no podemos hablar de clima organizacional con individuos que no se encuentran bien física.El clima organizacional está constituido por las condiciones. innovaciones.

los individuos tienen necesidades propias. se identifican con sus objetivos y satisfacen sus necesidades. para analizar factores como son la motivación. compañeros de trabajos. la buena o falta de comunicación que puede existir en diversas áreas de la empresa o entre directivos y empleados o la incidencia que tienen los estilos gerenciales de la organización en el comportamiento de los empleados. normas. etc.Cada organización tiene su propia identidad. un sentido de pertenencia. vivencias únicas las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir motivaciones necesarias para alcanzar los objetivos de la organización. y logran sus objetivos cuando las personas se adaptan a sus normas. patrones de comunicación. colaboradores. intereses. De esta forma se hace necesaria la gestión de recursos humanos. Las organizaciones tienden a conservar a las personas que se adaptan a su clima Las organizaciones cuentan con el recurso humano para desarrollarse. procedimientos. o desmotivación de los empleados. motivación hacia el trabajo y sobre todo un compromiso real hacia la organización. el clima organizacional puede ser un vínculo o un obstáculo para el crecimiento de una empresa y en el comportamiento de las personas . 13 . en la relación con sus jefes. para ello los individuos deben tener una actitud positiva. en los sentimientos de cercanía o distanciamiento frente a otros empleados. estructuras.

14 .Es importante conocer qué motiva a los empleados para realizar un trabajo de alto rendimiento y satisfacción profesional para generar en ellos un sentimiento de metas compartidas. estas son diferentes en cada individuo y por consiguiente producen diferentes comportamientos. De Seguridad: necesidad de protección sobre peligros o amenazas. existen varias teorías sobre motivación relacionadas con las necesidades humanas. abrigo. son fuerzas que impulsan su actuación su autoestima. la motivación es un factor interno que incide directamente en el comportamiento de un individuo. distribuidas en una pirámide que cubre las necesidades como son: Necesidades Primarias: dentro de esta clasificación están las necesidades: Fisiológicas: es decir las más elementales que permiten la sobrevivencia de las personas como son la alimentación.1 TEORIA DE MASLOW Esta teoría esta basada en la jerarquía de las necesidades humanas.1. las principales teorías son: 3. sueño. un ambiente de confianza entre empleados y directivos en la organización. 3.1 TEORIAS MOTIVACIONALES Tiene gran importancia en el ser humano los factores motivacionales.

principalmente en dos factores: Factores higiénicos: comprenden las condiciones físicas y ambientales de trabajo. De Autorrealización: impulso de superación. políticas de la empresa. reconocimiento profesional.2 TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y el trabajo del individuo. de autonomía. relación con colegas y superiores Factores motivacionales: relacionados con el cargo que ocupa el individuo con las actividades relacionadas con el grado de satisfacción que puede tener . estabilidad en el cargo. políticas de la empresa. Es decir los factores motivacionales están relacionados con la satisfacción del cargo que depende del contenido de las actividades y los factores higiénicos se relacionan con el ambiente en que se desenvuelve el cargo en relación con los colegas y niveles de supervisión. sus sentimientos de realización. aprobación y reconocimiento social. De Autoestima: la confianza y evaluación de si mismo. beneficios sociales. etc.Necesidades secundarias: Sociales: comprenden el amor. la aceptación por parte de la sociedad. el afecto. independencia y realización del potencial de cada persona 3. etc. asensos. 15 .1. el salario.

de autoestima.4 TEORIA DE LA EXPECTATIVA Para esta teoría de Edgard Lawler. las relaciones entre expectativas y recompensas.1. reconocimiento. 3. de esta forma el dinero constituye un medio y no un fin que permite comprar artículos para satisfacer nuestras necesidades Si las personas creen que su desempeño hace posible que obtengan más dinero.3 TEORIA DE VROOM Para Victor Vroom la motivación es de carácter individual y se basa en la valencia o valor que cada individuo otorga a sus metas o expectativas y sobre los posibles resultados a obtener. 16 . de seguridad. lógicamente mejorarán su desempeño y esta será una forma de motivación para logar un mejor desempeño. y autorrealización . en la relación percibida entre consecución de los objetivos y alta productividad y las recompensas percepción de su capacidad de influir en su productividad. etc. existen dos fundamentos principales: Las personas ven al dinero como una forma de satisfacer sus necesidades fisiológicas. sociales. de esta forma existen tres factores principales que son: producir objetivos individuales como son el dinero. aceptación social.1.3. estabilidad.

CAPITULO IV ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS .

es decir los recursos necesarios para realizar las operaciones básicas de la organización. la tecnología. el proceso productivo.CAPÍTULO IV ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Las organizaciones están integradas por una serie de recursos: Recursos físicos o materiales: Comprenden las instalaciones físicas. edificios. terrenos. Recursos financieros: 17 .

planificación. - Recursos administrativos: Lo forman los procesos para toma de decisiones. Estos proporcionan los medios para los demás recursos que requiere la empresa para lograr sus objetivos. etc.Lo constituye el dinero. estudios de mercado. publicidad. préstamos. el capital de la empresa. coordinación. - Recursos mercadològicos: Comerciales o de marketing. como la promoción. organización. etc. de información. control de las actividades empresariales 18 . desarrollo de nuevos productos. las inversiones.

percepciones.- Recursos Humanos. de optimización de recursos. actitudes. de eficiencia y eficaces resultados. con personal que pueda desempeñarse con mentalidad proactiva de crecimiento. de esta forma cumplen diferentes roles dentro de la organización. habilidades. Las empresas actuales deben contar con un capital humano óptimo para cumplir con su plan estratégico y alcanzar sus planes integrales. en fin es el recurso más importante de la organización. Estos guardan una importancia relevante ya que hablamos de personas con sentimientos y emociones que generan un valor agregado que hace que una organización pueda o no lograr grandes resultados. es el único recurso vivo y dinámico de la organización que aportan sus conocimientos. Una adecuada administración de recursos humanos arrojará resultados en corto tiempo y de manera positiva en todas las áreas de la empresa 19 . de permanencia en el tiempo. comportamientos.

Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho de existir un contrato la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros. 2. Objetivos funcionales: están enfocadas en función de las necesidades la organización. Objetivos sociales: saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella. Objetivos individuales: son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización. de 4.1 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa. Los recursos humanos son escasos. las habilidades etc son intangibles. ¿los conocimientos. 4. Objetivos organizacionales: tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización. 20 .1. 3. por lo contrario.1 OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.4. Las experiencias. contaran con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa. Los recursos humanos de un país o de una organización pueden incrementarse.

La oferta y demanda en le mercado de recursos humanos son diferentes a otro tipo de mercados. entrenamientos. aptitudes. cada tipo de trabajo requiere una demanda diferente.2.4. requisitos diferentes y específicos para ser ocupadas por individuos que poseen diferente tipo de conocimientos. el mercado de recursos humanos lo conforman los candidatos potenciales que buscan empleo y las vacantes reales generadas por las organizaciones. capacidades. no todos están en capacitad de realizar 21 . que ofertan los productores y demandan los compradores El mercado laboral lo conforman las ofertas de empleo por parte de las empresas en determinado tiempo y lugar y las necesidades de emplearse por parte de los individuos.1 PROVISION DE RECURSOS HUMANOS Este proceso consiste en proveer a la organización del recurso humano necesario para su funcionamiento y para ello se debe tomar en cuenta los siguientes pasos: Investigación de Mercados de Recursos Humanos Se describe mercado como el área geográfica o territorial en la cual se realizan intercambios de bienes. servicios.2 SUBSITEMAS DE RECURSOS HUMANOS El Sistema de Recursos Humanos cuenta con varios subsistemas como son: 4.

22 . Este proceso inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Reclutamiento El proceso de reclutamiento comprende un conjunto de procedimientos orientados a atraer. o a petición de los gerentes de línea. el idioma. y en base a esto se determinan los salarios. identificar e interesar candidatos potenciales y capaces de ocupar cargos dentro de una empresa Este proceso consiste en identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización.cualquier tipo de actividad o labores. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los recursos humanos. para esto debe tener en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar. En el mercado de recursos humanos existen aspectos importantes que se deben tomar en cuenta como son la movilidad de las personas en regencia a la cercanía a los lugares donde trabajan. sexo. edad también son factores que condicionan tanto la oferta como la demanda en este mercado.

planes de recursos humanos. para ello se debe partir de las descripciones de puesto ya que nos proporcionan información básica sobre las funciones y responsabilidades para cada vacante. exige inversión y gastos. es una forma de motivación para los empleados. políticas de la compañía. y para la empresa. 23 . cuyo trabajo pueda ser un aporte a la empresa al aprovechar su experiencia y conocimientos. Pero este proceso también puede generar conflicto de intereses entre algunos empleados que alcanzan el potencial que requiere la empresa para acceder a un ascenso.Existen varios métodos que se utilizan para desarrollar este proceso. puede ser más seguro ya que la organización ya conoce al candidato y no requiere un período de integración ni de inducción. a parte de tomar en cuenta aspectos como disponibilidad interna y externa. es menos seguro ya que en principio se desconoce al candidato. Se distinguen varias clases de reclutamiento: -Reclutamiento Interno: en este caso la organización cubre una vacante mediante la reubicación de empleados. este proceso puede ser positivo para la empresa pues nuevas contrataciones pueden atraer gente de nuevas e innovadoras ideas. etc. Aunque este proceso es más largo que un reclutamiento interno. un método rápido. por medio de ascensos. -Reclutamiento Externo: en este caso la organización no cubre la vacante con personas de la organización. promociones. es más costoso. El reclutamiento interno es más económico para la empresa. transferencias.

24 . servicios. pruebas de conocimientos o de capacidad. Integración Es necesario realizar un entrenamiento intensivo para los nuevos miembros de la organización para que se familiaricen con el lenguaje. cultura. habilidades y experiencia. Se pueden aplicar técnicas para este proceso como son: entrevistas. pruebas de personalidad. costumbres.Selección El proceso de selección es independiente del de reclutamiento. técnicas de simulación. El proceso inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes. conocimientos. consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. La selección de personal busca ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se ajuste a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades de la organización Para este proceso existen varios criterios de selección con base en los requisitos vigentes para el puesto como son: el nivel de estudios. sus áreas. pruebas psicométricas. en general con la estructura de la organización. sus productos.

se le invita a un recorrido por la planta. y superiores principales. en general con sus compañeros de trabajo y su jefe inmediato proporcionará una explicación detallada del trabajo que va a realizar. 4. sino por otros organismos que pueden utilizar varios modelos de diseño. objetivos de la empresa. la administración de recursos humanos precisa describirlos y analizarlos para conocer mejor las características. Como los cargos son diseñados por los demás organismos. incorporando funciones de mejora.Al igual que debe conocer la misión.2 APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Análisis y descripción de Cargos Análisis de puestos: consiste en la definición de los perfiles genéricos. para enriquecer o ampliar el cargo.2. visión. control y mantenimiento y susceptibles a cambios o modificaciones permanentes. Con el fin de conocer mejor las exigencias que los cargos imponen a sus ocupantes. los cargos no son diseñados o especificados por la administración de recursos humanos. se incluye la presentación con su jefe inmediato. responsabilidades implícitas y condiciones de 25 . habilidades. aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes para desempeñarse mejor en ellos. el análisis de cargos se distribuye en cuatro grupos de factores: requisitos intelectuales y físicos.

inferiores. etc. la higiene y la seguridad en el trabajo. para ello debemos seguir los siguientes pasos: determinación de los cargos y sus características que deben describirse y analizarse elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos por niveles jerárquicos. la descripción y el análisis de cargos representa la base de cualquier trabajo de la administración de recursos humanos.trabajo. el contenido y las especificaciones de los cargos de su área. responsabilidad y área de actuación elaboración del cronograma de trabajo que debe indicar el inicio del programa de análisis por ejemplo si este análisis empieza por los niveles superiores. puesto que la descripción y el análisis de cargos es una responsabilidad de línea y una función de staff Planeación y distribución de recursos humanos En esta etapa se planifica todo el trabajo del análisis de cargos. la evaluación del desempeño. preparación y ejecución. el cuestionario y los métodos mixtos. pues permite ayudar en el reclutamiento y la selección de personal para los cargos. además de informar al superior. o al gerente de línea. En lo fundamental. Los métodos de análisis de cargos son la observación. intermedios. de autoridad. El análisis de cargos exige generalmente tres etapas: planeamiento. la entrevista. el entrenamiento. la administración de salarios. 26 .

de discriminación (varían según el cargo). Plan de carreras Este tema refiere a las oportunidades que brinda la organización a sus empleados de progreso en la misma empresa. premiación del esfuerzo y contribución individual al grupo.elección de los métodos de análisis a utilizarse dependiendo de la naturaleza y características de los cargos que se analizarán selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en este análisis como son: criterio de universalidad (presentes en todos los cargos). internamente en la organización dirigida a empleados que destacan en aspectos que la organización los considera importantes. dimensionamiento de los factores de especificaciones: determina el campo o amplitud de variación de cada factor de los cargos que se analizarán. es una gestión planificada. Gradación de los factores: se transforma los factores y se los gradúan para facilitar su aplicación. para conocer su potencialidad y como hacerla desarrollar al máximo. Evaluación del desempeño Evaluación del Desempeño: constituye una herramienta para conocer al individuo y como se desempeña en su cargo. es decir busca el desarrollo profesional de las personas con alto potencial. que permite insertar la noción de mejoramiento continuo. 27 .

conocimientos. reducir la rotación y ausentismo del personal. a la responsabilidad. el propósito fundamental de recompensar al individuo por su capacidad y aporte a la empresa Planes de Beneficios Sociales Los planes de beneficios sociales están orientados a lograr objetivos en referencia a las expectativas corto y largo plazo de la empresa en relación a beneficios para los empleados como son: mejorar su calidad de vida. es decir su rendimiento actual para potencializarlo hacia el futuro y garantizar la adopción de políticas de la empresa. 4. aumento de la productividad en la organizacional. deben estructurarse sobre la base de compartir los beneficios del proceso de mejora.3 MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Administración de Salarios Las remuneraciones. de estimular la permanencia como condición de acumulación de capacidad desarrollada. experiencias .La evaluación se refiere a la forma en que un individuo desempeña sus actividades. los empleados deben recibir un salario justo. constituyen un elemento vital para mantener y motivar la fuerza de trabajo. aptitudes. mejoras en el clima laboral.2. 28 . al desarrollo de sus capacidades para desarrollar sus tareas . se trata de evaluar las capacidades. con que las realiza.

cuidados relativos a lesiones personales provocadas por enfermedades 29 . La Higiene en el trabajo busca la prevención de enfermedades ocupacionales estando atento al ambiente en que el empleado realiza su trabajo. sino por las oportunidades y beneficios que la organización le brinda. Un plan de trabajo debe tomar en cuentas los siguientes aspectos: la prestación de servicios médicos adecuado .Un plan de beneficio social pretende atraer a las personas hacia la organización no sólo por el cargo o salario. exámenes médicos de admisión. es decir los beneficios pretenden llegar tanto a la organización como a los empleados satisfaciendo sus necesidades humanas de forma que su acción retribuya en mayor productividad para la empresa. de normas y procedimientos encaminados a la prevención y el cuidado y protección de su salud física y mental. y el clima organizacional que existe. o primeros auxilios dependiendo del tamaño de la empresa. Es decir los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son: * Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados * Mejoramiento del clima organizacional * Reducción de la rotación de personal y del ausentismo * Facilidad en la atracción y el mantenimiento de recursos humanos * Aumento de la productividad en general Higiene y Seguridad en el trabajo Comprende el estudio de las condiciones de vida en el trabajo.

conflictos e identificar sus causas. etc. lo definimos como el clima interno de la organización. relacionada con factores tecnológicos. internos. metas operacionales. estímulos. que hace de la organización que sea única e influye sobre todos sus miembros y condiciona su comportamiento. prevención de riesgos de salud. registros médicos adecuados y periódicos de revisión y chequeo. etc.profesionales . las organizaciones deben definir con claridad sus políticas de recursos humanos y difundirlas. localizando la fuente de los problemas. de riesgos químicos. reglamentos. control de áreas insalubres. es importante que se desarrollen canales de comunicación que permitan conocer el sentir y las expectativas de los empleados. 30 . programas informativos para mejorar hábitos de vida. Relaciones Laborales Constituyen el sistema de relación entre la organización y sus miembros y los sindicatos que los representan. Clima Organizacional Si hablamos de clima organizacional. políticos. que son percibidos por sus miembros. formas de comportamiento. actitudes. biológicos. asuntos de higiene y salud.

teniendo en cuenta la realización continua del potencial existente en cargos más elevados de la 31 . tanto a capacitadotes como a los empleados con exámenes antes y después del programa de capacitación. sin embargo se debe efectuar un análisis de las necesidades para cursos específicos y determinar su verdadera necesidad. de este análisis surgen los objetivos de capacitación y desarrollo. incluso empleados con experiencia pueden requerir capacitación para desempeñar en forma adecuada su trabajo si la organización desea promoverlos a puestos con mayores responsabilidades en el futuro. Es necesario realizar las evaluaciones de este proceso.4 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Capacitación Con frecuencia es necesario entrenar a los nuevos empleados en las labores para las que fueron contratados.2.4. Las organizaciones brindan oportunidades de capacitación a sus empleados. así se evaluará tanto los conocimientos adquiridos como el grado de transferencia efectiva de la labor Desarrollo de recursos humanos El desarrollo de recursos humanos supone el mejoramiento de los recursos humanos disponibles mediante una adecuada administración a mediano y largo plazo de los recursos organizacionales.

organizacional. aptitudes y habilidades orientados a cumplir objetivos específicos para la organización proporcionando oportunidades a los empleados. desde los cambios estructurarles y el comportamiento en cuanto a su cultura y clima organizacional. El desarrollo organizacional nace a partir de los cambios existentes en el ambiente y de su necesidad de adaptarse de forma dinámica a la a la cultura de una empresa. intervención organizacional. organizacional.organización. que se aplica de manera sistemática y organizada mediante el cual las personas adquieren conocimientos. que diagnóstico lograr pretende 32 . involucra procesos de entrenamiento y desarrollo Entendiéndose como entrenamiento a un proceso educativo a corto plazo. Desarrollo organizacional El desarrollo organizacional un proceso sistemático de cambio planificado que abarca a toda la organización para aumentar la eficiencia y adaptarse a los cambios del entorno incrementando la efectividad individual y de la organización a través de intervenciones planeadas de procesos organizacionales. Es un proceso que parte de la recolección de datos.

organizaciones más flexibles y receptivas con identidad y en medio de un buen ambiente laboral.

La cultura organizacional representa el modo de vida propio de cada organización, sus valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las tareas, es la manera tradicional y habitual de pensar, sentir ante las situaciones que afronta la organización y sus miembros.

4.3

SEGUIMIENTO, EVALUACION Y CONTROL DE LOS RR HH

Base de datos Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes. En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber: Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.

33

Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos. Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración. Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

Sistema de información

La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio esta perfectamente definida.

Los antiguos sistemas

tradicionales de información constituyen sistemas

cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran

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volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que así la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de información, el cual puede recolectar información interna o externa a la empresa, siendo esta dirigida al nivel institucional o estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes

Un buen sistema de recursos humanos deberá tener características como: cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área de la organización debe ser totalmente integrado, la información que se ingresa debe afectar de forma inmediata a los demás módulos del sistema, además de permitir que se realice consultas no planificadas facilitando la realización y creación de reportes según las necesidades de la organización. Debe ser modular, cada módulo debe funcionar independiente uno del otro, de esta forma facilita a la organización la adquisición de módulos según sus necesidades. Debe ser seguro, es decir confiable, construido con tecnología de punta, con fundamentos técnicos, con actualizaciones legales que defina

claramente los módulos y opciones del sistema, y los accesos para cada

35

usuario, con controles para realizar auditorias para monitorear el sistema, con herramientas para recuperar datos en casos de contingencia,

Auditoria de recursos humanos La auditoria de recursos humanos “es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. Es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.

36

CAPITULO V CLIMA ORGANIZACIONAL .

etc.CAPÍTULO V CLIMA ORGANIZACIONAL 5. enfrentamientos. es claramente identificable que no están resueltas las necesidades de los individuos. ánimo. 37 . de comunicarse .etc e influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad de una organización. al contrario cuando en la organización encontramos desinterés.1 CONCEPTO Se denomina clima organizacional al conjunto de características del medio ambiente de trabajo que perciben los trabajadores y que afecta al comportamiento laboral. De esta forma si en una organización encontramos actitudes de interés. descontento. compromiso es evidente que existe satisfacción de las necesidades de sus miembros y un favorable clima laboral. agresividad. en su forma de actuar. existe insatisfacción y un desfavorable clima organizacional que afectará negativamente a la organización pues su productividad se verá afectada. colaboración. falta de colaboración. agitación. en la forma de trabajar de las personas. El Clima Organizacional hace relación al ambiente interno existente en una organización que se ve influenciado por factores principalmente motivacionales que se reflejan en el comportamiento y satisfacción de los individuos.

con reducción de costos. si la organización se preocupa por brindarles seguridad.2 OBJETIVOS El objetivo de este plan de mejoramiento de clima organizacional es buscar la armonía laboral entre los miembros de la organización y sus directivos. 5. permitiendo mejorando la rentabilidad de la empresa Los miembros de la organización al sentir que sus necesidades son satisfechas incrementará su productividad individual y en conjunto desempeñarán un trabajo más eficiente. salarios acorde a su desempeño. dotando a la empresa de información real y oportuna que ayude a crear un sentimiento y actitudes de compromiso en el personal de la organización. estabilidad. con productos de mejor calidad.3 BENEFICIOS Un favorable clima organizacional influye en la organización ya que su recurso humano al encontrarse motivado realizará sus funciones como un aporte y contribuirá a la permanencia en el mercado de la organización.5. beneficios sociales. a mantener un clima laboral adecuado que motive y genere satisfacción personal a los empleados y mayor productividad a la empresa. condiciones 38 .

lograrán desarrollarse personal.. estos son: El clima autoritario ...4 TIPOS DE CLIMA Un buen clima laboral será beneficioso para la empresa si el ambiente de trabajo que proporcione a sus empleados logra crear en ellos un compromiso de trabajo.... la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.. La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales. profesionalmente. es decir su aporte será de utilidad para la organización en su productividad..adecuadas para trabajar. 5. en el servicio al cliente. el clima que se percibe es de temor.. 39 .. mejorando su calidad de vida y retribuirá todo esto a la empresa con un trabajo profesional y eficiente. en su imagen corporativa. un rendimiento más productivo .. Autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados...

se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados. 40 . se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas. se busca satisfacer necesidades de estima.Autoritario paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados. El clima participativo. existe interacción entre ambas partes existe la delegación y dinamismo se trabaja en base a objetivos por alcanzar. Consultivo. los supervisores manejan mecanismos de control. se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados.

41 . la comunicación fluye de forma vertical-horizontal . existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección.ascendente descendente. las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad. se trabaja en función de objetivos por rendimiento. 5.4. identifica los factores motivantes y desmotivantes. mientras que en otra el ambiente de trabajo puede no ser tan bueno.2 DIAGNOSTICO El diagnóstico nos presenta la situación actual de la empresa. es decir una àrea de la empresa puede contar con un clima favorable.1 ETAPAS PARA EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 5. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica Sublcimas: En una organización pueden existir subclimas que coexisten simultáneamente.Participación en grupo. El punto de motivación es la participación. las responsabilidades compartidas. toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles. con esta información podemos determinar los factores que es necesario fortalecer y otros que corregir por el mejoramiento del clima organizacional.4.

pues de su fiel cumplimiento se deriva la credibilidad y confianza en los planes de la empresa. puesto que van a coadyuvar al fortalecimiento y/o correcciones que sean necesarias. 5.5. 5.4.5 EVALUACION DEL PROCESO La importancia de esta fase consiste en recibir retroalimentación del proceso de evaluación del Clima Organizacional.4. de la implementación del Plan de Mejoramiento. 5.3 PLAN El plan consiste en la descripción de proyectos con acciones concretas que deben ser apoyadas por el nivel gerencial. así como.5 METODOS Y TECNICAS Para la evaluación del Clima Organizacional podemos utilizar técnicas como: o o o o o o o o Cuestionarios Entrevistas Observación Análisis Documental Dinámicas de Grupo Debates Juegos Proyectivos Análisis de Incidentes Críticos. 42 .4 IMPLEMENTACION Esta es la fase más importante de una evaluación de clima organizacional.4.

económica Ambiente Laboral Ambiente de Trabajo Podemos anotar que para los miembros de una empresa los factores principales que influyen en el clima laboral son los siguientes: Motivación en la empresa Motivación en el trabajo Motivación económica Ambiente laboral Ambiente de trabajo 43 . trabajo. 5.5.Para este proyecto se utilizarán los Cuestionarios como una herramienta que permite a la organización obtener información precisa sobre varios tópicos y de de fácil aplicación al total de los empleados de la empresa.1 FACTORES QUE INFLUENCIAN EL CLIMA LABORAL Factores que influencian el clima laboral Motivación en la Empresa.

Motivación en la empresa: constituye el conjunto de estímulos que percibe un empleado en referencia a la organización en la cual trabaja y recibe una remuneración. Los estímulos pueden ser positivos o negativos. al realizar un determinado trabajo en la empresa que puede aumentar su motivación o desmotivación al afectarse con sub-factores como son: Nivel de responsabilidad que tiene un empleado en su puesto de trabajo El contenido del propio trabajo que realiza Autonomía y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su puesto de trabajo 44 . debido a subfactores como: Reconocimiento del trabajo del empleado por parte de la empresa Posibilidades de promoción Atención por parte de sus mandos a las sugerencias del empleado Estabilidad en el empleo Posibilidad de aprendizaje y formación Orgullo de marca Implicación del empleado en la empresa Horario de trabajo Comunicación vertical y horizontal Motivación en el trabajo: está formada por el conjunto de estímulos que siente un empleado.

etc 45 .Posibilidades de potenciación en el puesto de trabajo desempeñado. calor. de todo tipo.factores como: Relaciones con sus compañeros Relaciones con sus jefes Ambiente de trabajo: está formado por el entorno físico y material que rodea al trabajador en su propio puesto de trabajo. estudios. esta influenciado por siguientes su-bfactores: los Ergonomía: es decir los aspectos físicos y materiales del puesto de Trabajo Ambiente físico que le rodea: luz. que obtiene por la actividad que realiza para la empresa. corrientes. frió. sobre sus capacidades(formación. experiencias acumuladas) Posibilidades de autorrealización por parte del trabajador Motivación económica: representa el estímulo que siente un empleado en razón de las remuneraciones económicas. Ambiente laboral: constituye el entorno laboral que rodea a cada trabajador. este ambiente se ve afectado por sub. es decir las personas con las que comparte su actividad laboral. generalmente sus jefes y sus compañeros de trabajo en sus diferentes niveles.

la gerencia de la empresa.5. Variables finales: son el resultado del efecto de las variables causales y las intermedias. 46 . las decisiones. el contenido del puesto. comunicación y toma de decisiones.5. rendimiento. ganancia y pérdida.2 VARIABLES Se pueden analizar tres tipos de variables que determinan el comportamiento de las personas y dependen de las condiciones organizacionales que se perciben 1. las condiciones y los compañeros de trabajo. 2. competencia y actitudes. nos indican el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados como es su estructura organizativa. las oportunidades de ascenso. recompensas financieras. en aspectos tales como: motivación. 3. la supervisión. nos ayudan a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad. Variables causales: o independientes. Variables Intermedias: nos ayuda a medir el estado interno de la empresa. Otras Variables que nos permitan determinar el clima organizacional en una organización son las actitudes. estas nos ayudan a comprender el comportamiento de los individuos en relación a la empresa en la que se desarrollan y son actitudes hacia la compañía. administrativa.

Estructura: relacionada con la estructura de la empresa.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima laboral influye en el comportamiento de los individuos en relación a la organización a la cual pertenecen. Desafío: sentimientos frente a los desafíos que impone la organización frente al trabajo que desempeñan sus miembros para la consecución de objetivos. conductas. de esta forma autores como Litwin y Stinger mencionan la existencia de dimensiones que determinan el clima laboral en una empresa y estas son: 1. 4. el sentimiento de los miembros de la organización sobre la recompensa recibido por el trabajo bien hecho. Recompensa: lo que utiliza la organización premio o castigo.5. procedimientos y limitaciones que enfrentan los miembros de una organización. 3. percepciones. Responsabilidad o empowerment: relaciona los sentimientos de los miembros de la organización en referencia a la autonomía de sus decisiones en relación a las actividades de su trabajo. estos comportamientos se reflejan en las actitudes. 2. reglas.5. su organización administrativa. motivación y rendimiento profesional. 47 .

mientras tanto que un mal clima organizacional puede destruir el ambiente de trabajo. subordinados y un ambiente de trabajo grato. Identidad: sentimiento de pertenencia e identificación de los individuos frente a los objetivos organizacionales. 5. Conflictos: sentimientos de los miembros de la organización en relación a la forma de enfrentar y solucionar opiniones. 9. jefes. Estándares: relación de las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Relaciones: comprende las buenas relaciones sociales entre pares. 8. al trabajo en equipo entre los miembros de la empresa tanto de directivos. bajos rendimientos. discrepancias.4 ESCALAS Es claro que un buen clima organizacional se orienta hacia los objetivos generales. 6. jefes.5. subordinados. generando conflictos. etc. 7. Cooperación: corresponde al espíritu de ayuda. Para medir el "clima laboral" se puede analizar varias escalas * como son: 48 .5.

Énfasis en la producción: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.Desvinculación: se describe así a los grupos de personas que actúan mecánicamente. Obstaculización: se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Intimidad: los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. No se está facilitando su trabajo. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización". La administración es altamente directiva. y para motivar con el 49 . insensible a la retroalimentación. no necesariamente asociada a la realización de la tarea. que no están vinculados con las tareas que realizan. Espìritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

ejemplo. cuando se tiene un trabajo que hacer. no tener que estar consultando todas sus decisiones. ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada 50 . saber que es su trabajo. Riesgo: el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización. Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. o hay una atmósfera abierta e informal Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe. ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción. reglamentos y procedimientos hay. Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo. se refieren a cuántas reglas. énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.

procedimientos. Formalización: el grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. la importancia que se atribuye a ese espíritu. el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. el énfasis en lo que quiere cada uno. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo. la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. Conflicto e inconsecuencia: el grado en que las políticas. 51 .Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo. desde arriba y desde abajo. Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones. el énfasis en hacer un buen trabajo. Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas. Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. y normas de desempeño. énfasis en el apoyo mutuo. el estímulo que representan las metas personales y de grupo. normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Adecuación de la planeación: el grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

Tolerancia de errores: el grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar. *Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer , y otros investigadores.

5.5.5

REGLAS DE ORO

Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

52

Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos

53

de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo? Se trabaja mediante procesos productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? Se trabaja aisladamente? Se promueven los equipos por proyectos? Hay o no hay modelos de gestión implantados?

Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce

54

porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Dicen dos conocidos consultores franceses: El sistema de remuneración es fundamental. inmoviliza a quien lo percibe. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral. El amiguismo. Remuneraciones. Otros factores. etc. los horarios. aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil. 55 . las expectativas de promoción. los servicios médicos. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores. el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza. Igualdad. esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo. pero tampoco impulsan el rendimiento. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. La escala permite observar si existe algún tipo de discriminación.un trabajo bien hecho. la seguridad en el empleo.

5.6 ELABORACION DEL INFORME DE RESULTADOS El informe de resultados del plan de mejoramiento del clima organizacional debe contener los siguientes datos: Antecedentes: la empresa no cuenta con un departamento de recursos humanos que realice una medición del clima organizacional. aspecto importante para el desarrollo del recurso humano de la empresa y el mejoramiento de la productividad de la organización. es decir a sus 44 miembros. Objetivos: dotar a la organización de una herramienta que permita medir el clima organizacional para contar con un recurso humano productivo e involucrado con el desarrollo de la empresa. Población Investigada: el cuestionario de medición de clima organizacional se aplicara a toda la empresa. Resultados Finales: una vez concluido este estudio será posible obtener los resultados finales que se presentarán a la gerencia general de la empresa. 56 . Metodología: se presentaran los resultados por escrito con las respectivas conclusiones y recomendaciones.

implemente correctivos. etc. Conclusiones y Recomendaciones: serán presentadas al concluir este proyecto para que la gerencia fortalezca procesos. 57 . evalué nuevas acciones y programe su aplicación.Acciones de Mejoramiento: la obtención de resultados finales permitirá establecer las acciones necesarias sugeridas a la gerencia para implementar correctivos. fortalecer procesos.

CAPITULO VI MEDICION DEL CLIMA ORGANZACIONAL .

las preguntas formuladas están direccionadas para obtener respuestas de carácter cerrado y anónimo para facilitar el responder a los encuestados. Para desarrollar este estudio se analizaran las siguientes variables y factores: 1 PLANIFICACION ORGANIZACIONAL Estructura. El cuestionario que se aplicará consta de 100 preguntas que permitirán desarrollar el análisis de las variables determinadas. se han escogido once variables. cada variable tiene factores para su medición y cada factor varias preguntas que nos permitirá medir el clima organizacional para esta empresa.1 VARIABLES DE MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Para la realización de la encuesta de clima organizacional.CAPÍTULO VI MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 6. niveles jerárquicos Objetivos organizacionales Administración de procesos y políticas 2 SATISFACCION AL CLIENTE Medición de la satisfacción al cliente 3 MOTIVACION Satisfacción en el trabajo Planes de carrera Incentivos no económicos Estabilidad 59 .

4 AMBIENTE LABORAL Relaciones con compañeros Relaciones con los jefes Colaboración 5 SENTIDO DE PERTENENCIA integración Identificación con la compañía 6 INCENTIVOS Y RECOMPENSAS Equidad Beneficios Política salarial 7 COMUNICACIÓN Comunicación vertical comunicación horizontal Comunicación abierta 8 CAPACITACION Capacitación 9 LIDERAZGO GERENCIAL liderazgo comunicación delegación motivación 10 AMBIENTE FISICO Aspectos físicos y materiales del puesto de trabajo ambiente físico limpieza y mantenimiento 11 SEGURIDAD INDUSTRIAL Normas de seguridad industrial Equipos de seguridad industrial 60 .

61 . se realizaran las encuestas tomando en cuenta dos niveles: *Nivel directivo-ejecutivo que constituyen los niveles gerenciales y directivos de la empresa *Nivel Operativo formado por el personal que no tiene un nivel de mando y forma parte de la fuerza productiva de la empresa.6. como el capital de la empresa es familiar y los niveles gerenciales están a cargo de la familia. 9 corresponden al nivel directivo-ejecutivo y 32 al nivel operativo.2 METODOLOGIA Para determinar las variables que se aplicaran al cuestionario se realizó varias entrevistas con la gerencia de la empresa y se definieron las 11 variables que serian aplicadas en un cuestionario. El cuestionario será igual para todos los miembros de la organización. Se realizan 41 encuestas en total.

total 9 personas (Ver Anexo No. Para facilitar la fabulación a cada pregunta se le asignará un código que identificará el número de variable.El cuestionario consta de 100 preguntas. Se programó con ayuda de gerencia las fechas para la aplicación del cuestionario según el siguiente cronograma: 62 . en caso de aceptación o concordancia con la pregunta y NO en caso de no estar de acuerdo con la pregunta formulada.01 en total 32personas. (Ver Anexo No.3) y al segundo nivel el Cuestionario No. 02. es de carácter anónimo y con preguntas cerradas cuyas respuestas deben ser: SI. el factor y el orden de la pregunta. Al primer nivel se le entregará el Cuestionario No.4).

02 01 01 01 01 01 01 02 NOMBRE DEL EMPLEADO ARELLANO CARRANCO EDGAR FABIAN ARGUELLO GARZON MARCELO RODRIGO CASTILLO MENA WLADIMIR ANIBAL DURAN HINOSTROZA GLENDA MABEL JIMENEZ SANAFRIA CARMEN ESTHELA LIGNIA ORBE MARTHA CLARISA LLUMIPANTA RIVERA MARIA SOLEDAD MADERA ALVAREZ MARIA ANGELICA MONCAYO CALERO MARIA JOSEFINA MONCAYO MONTALVO MARIA VALERIA MONCAYO MONTALVO FAUSTO PACIFICO MONCAYO MONTALVO JUAN PABLO MORA RUEDA ROCIO ELIZABETH PACHANO USCATEGUI SANTIAGO PAVON TOBAR TERESA DEL ROCIO PAZMIÑO TORRES YOLANDA XIMENA PINZA REINOSO BYRON ESTALIN PROAÑO LEDERGERBER PAOLA SANTANA VEGA XIMENA ELIZABETH VILLACIS LIZANO SILVIA JIMENA CEVALLO GUEVARA MYRIAM MAGDALENA CORONEL URBINA DIEGO NUÑÉZ JURADO VICTOR ALISTER PADILLA BOLAÑOS OLGA BEATRIZ AGUILERA VARGAS PABLO ANDRES ALMAGRO GUAMANQUISPE WILSON CEVALLOS JARAMILLO ROBERTO CARLOS CONDOR GRANDE HECTOR RUBEN CHAVEZ ROMERO MARCELO FERNANDO LABRE ANAGOS MIGUEL EDUARDO CARGO GERENTE DIV.6. APLICADOS Y DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS EJECUTIVO DE VENTAS AUXILIAR CONTABLE SECRETARIA DE VENTAS SECRETARIA AUXILIAR CONTABLE SECRETARIA DE GERENCIA JEFE DE INVESTIGACION Y DESARROLLO FECHA NIVEL 1-nov-05 DIRECTIVO 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 DIRECTIVO DIRECTIVO 1-nov-05 1-nov-05 DIRECTIVO 1-nov-05 DIRECTIVO 1-nov-05 DIRECTIVO 1-nov-05 1-nov-05 DIRECTIVO 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 DIRECTIVO 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 1-nov-05 DIRECTIVO 1-nov-05 1-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 02 02 02 02 01 02 01 01 01 02 01 01 01 02 01 01 01 01 01 01 01 01 AUDITORA GERENTE FINANCIERO GERENTE GENERAL CONTRALOR AYUDANTE LABORATORIO GERENTE DIVISION CARNICOS JEFE DE IMPORTACIONES SECRETARIA RECEPCIONISTA EJECUTIVO DE VENTAS GERENTE CONSUMO MASIVO ASISTENTE DE DESARROLLO PRODUCTOS TERMINADOS EJECUTIVO DE VENTAS SECRETARIA GERENTE ADITAGRO EJECUTIVO DE VENTAS ASISTENTE CONTABLE JEFE DE SISTEMAS BODEGUERO BODEGUERO AYUDANTE DE BODEGA AYUDANTE DE BODEGA MENSAJERO NO. NOMBRE DEL EMPLEADO CARGO FECHA NIVEL 63 .3 CRONOGRAMA DE ENCUESTAS CRONOGRAMA DE ENCUESTAS NO.

y que era anónimo. se indicó a las personas el objetivo del cuestionario. Con los cuestionarios llenos por el personal. y se establecen los totales por variable. además estaba presta para responder cualquier duda respecto a las preguntas. 01 02 01 NOMBRE DEL EMPLEADO CAMACHO NOBOA SANDRA XIMENA CONTRERAS CASTRO HENRY HERRERA ORTEGA GIOVANNY XAVIER CARGO EJECUTIVO DE VENTAS JEFE DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIAS AYUDANTE DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA OBSERVACIONES LICENCIA DE MATERNIDAD FUERA DE LA CIUDAD FUERA DE LA CIUDAD Con la autorización para la aplicación del cuestionario se procedió según el cronograma. se procede a realizar la fabulación respectiva separando los dos niveles.01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 MORALES BERMEO SEGUNDO VICTOR OLMEDO ANDRADE JAVIER ALEJANDRO PALA ALMAGRO GLORIA EUFEMA QUILUMBA SAMUEZA LUIS ROBERTO POZO CARLOSAMA EDGAR WILMAN ANDRADE BANCHON KATTY DEL CARMEN ARAGUNDI SANCHEZ FABIOLA ROSANA CHANCAY BAILON DIMAS MARIANO CRUZ BONILLA JOSE MANUEL LANDIVAR VERA GISELA ANNABEL LADINES CASTRO KARYNA DEL CONSUELO ENCUESTAS NO REALIZADAS DESPACHADOR CHOFER MENSAJERA AYUDANTE DE BODEGA DESPACHADOR SECRETARIA EJECUTIVO DE VENTAS DESPACHADOR BODEGUERO EJECUTIVO DE VENTAS MERCADERISTA LINA GOURMET 4-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 4-nov-05 11-nov-05 11-nov-05 11-nov-05 11-nov-05 11-nov-05 11-nov-05 NO. El resultado se presenta mediante gráfica de pasteles: 64 . ejecutivo-directivo y operativo.

PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS 65 .

4 ANALISIS ESTADISTICO POR VARIABLE GRAFICO NO.27% NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO . 1: PLANIFICACION ORGANIZACIONAL PREGUNTAS DE: 1 A 10 LA EMPRESA POSEE UNA ADECUADA PLANFICACION ORGANIZACIONAL? 60% 56.EJECUTIVO GRAFICO NO.51% 26.24% 0.79% 0% SI NO 2.48% SI NO NO RESPONDE 66 .45% 10% 3.03% 50% 40% 30% 20% 22.6. 2 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 1 A 10 LA EMPRESA POSEE UNA ADECUADA PLANIFICACION ORGANIZACIONAL ? TOTAL EMPRESA 2.22% 15. 1 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO.02% 71.

pues esta acorde a la estructura de las metas de la organización.INTERPRETACION: El 71. en cambio el 26. 67 .51% no responde. la misión y la visión de la empresa están claramente identificadas por sus miembros y cada uno esta conciente de sus responsabilidades como miembro de la empresa. hace falta que realice y de a conocer a todos los empleados el Reglamento Interno de la Empresa y el nuevo organigrama. ANALISIS: Efectivamente la mayoría de los encuestados tanto del nivel directivo como del operativo opinan que la empresa posee una adecuada estructura planificación organizacional.48% de los encuestados opinan que si existe una adecuada planificación organizacional en la empresa.02% opina que no existe una adecuada planificación organizacional y el 2.

GRAFICO NO.00% NO OPERATIVO NO RESPONDE 0% SI NO DIRECTIVO . 2: SATISFACCION AL CLIENTE PREGUNTAS DE: 11 A 15 LA EMPRESA BRINDA UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE? 70% 60% 64.88% 50% 40% 30% 20% 10% 13.EJECUTIVO GRAFICO NO.34% 0.17% 6.00% NO RESPONDE SI 15. 4 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 11 A 15 LA EMPRESA BRINDA UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE ? TOTAL EMPRESA 0. 3 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO.00% 21.95% 78.61% 0.05% SI NO NO RESPONDE 68 .

en cambio el 21. 69 . aunque hace falta un adecuado seguimiento y manejo de las quejas de clientes.05% de los encuestados opinan que la empresa se preocupa por brindar un bien servicio al cliente.INTERPRETACION: El 78. ANALISIS: La mayoría de los encuestados del nivel directivo y operativo opinan que la empresa se preocupa por brindar un buen servicio a sus clientes.95% de encuestados creen que la empresa no brinda un buen servicio al cliente. los empleados conocen claramente la importancia del cliente para el desarrollo de la empresa.

30% 4.88% 39.81% 9.13% 25% 20% 15% 10% 5% 9.53% 55. 6 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 16 A 28 EXISTE MOTIVACION EN LA EMPRESA ? TOTAL EMPRESA 4.40% 0.GRAFICO NO. 5 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO. 3: MOTIVACION PREGUNTAS DE: 16 A 28 50% 45% 40% 35% 30% EXISTE MOTIVACION EN LA EMPRESA ? 45.EJECUTIVO GRAFICO NO.59% SI NO NO RESPONDE 70 .78% 30.57% SI NO OPERATIVO NO RESPONDE 0% SI NO NO RESPONDE DIRECTIVO .

ANALISIS: Efectivamente el 51. la estabilidad que brinda la empresa a sus empleados es un gran aporte motivacional.59% de los encuestados opinan que en la empresa existe motivación. y el 39. además de una política salarial definida fundamentada en el mérito personal.80% de los encuestados siente que existe un ambiente de motivación en la organización. y en general esta a gusto con el trabajo que realizan lo ven como un aporte a la organización y un medio para su progreso. 71 .88% no responde. el 4.INTERPRETACION: El 55.53% de los encuestados piensan que en la empresa no existe motivación. La falta de motivación radica principalmente en la falta de planes de carrera que permitan lograr asensos para los empleados.

7 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE 4: AMBIENTE LABORAL PREGUNTAS : DE 29 A 40 EXISTE UN BUEN AMBIENTE LABORAL ? 60% 50% 57. 8 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS: DE 29 A 40 EXISTE UN BUEN AMBIENTE LABORAL ? TOTAL EMPRESA 2.20% 10% 0.43% 40% 30% 20% 22.GRAFICO NO.48% SI NO NO RESPONDE 72 .09% 12.02% 71.EJECUTIVO GRAFICO NO.51% 26.98% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .20% 0.11% 7.

INTERPRETACION: El 69. 73 . el 1.28% de los encuestados opina no existe un buen ambiente laboral. tiene tratos cordiales y de respeto con sus compañeros de trabajo y sus superiores además prevalece el espíritu de equipo en la empresa en el nivel operativo. ANALISIS: La mayoría de los encuestados piensa que el ambiente laboral en la empresa es bueno. el 29.18% no responden.54 % de todos los encuestados opinan que en la empresa existe un buen ambiente laboral.

54% 0.43% 10% 3.20% 14.55% 11.93% SI NO NO RESPONDE 74 .88% 82. 10 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 41 A 49 EXISTE SENTIMIENTOS DE IDENTIFICACION E INTEGRACION CON LA EMPRESA ? TOTAL EMPRESA 2. 9 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE 5: SENTIDO DE PERTENENCIA PREGUNTAS DE: 41 A 49 EXISTE SENTIMIENTOS DE INTEGRACION E IDENTIFICACION CON LA EMPRESA? 70% 67.34% 1.65% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .EJECUTIVO GRAFICO NO.GRAFICO NO.50% 60% 50% 40% 30% 20% 15.

INTERPRETACION: El 82. mientras que el 14. sienten que realizan un trabajo útil en la empresa y consideran buena su trayectoria dentro de ella pues muchos trabajan desde hace varios años.88% opina lo contrario. 75 . ANALISIS: La mayoría de los encuestados se sienten integrados e identificados con la empresa.93% de los encuestados se sienten integrados e identificados con la empresa.20% no responden. el 2.

44% 1.25% 45.45% 37.22% 51. 12 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 50 A 61 EXISTEN INCENTIVOS Y RECOMPENSAS EN LA EMPRESA ? TOTAL EMPRESA 3. 11 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE 6: INCENTIVOS Y RECOMPENSAS PREGUNTAS DE: 50 A 61 45% EXISTEN INCENETIVOS Y RECOMPENSAS EN LA EMPRESA ? 40% 41.82% 5% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .53% SI NO NO RESPONDE 76 .GRAFICO NO.EJECUTIVO GRAFICO NO.99% 1.22% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 10.08% 7.

mientras que el 45.25% no responden. 77 .22% de los encuestados opinan lo contrario. ANALISIS: Hace falta que la empresa en lo posible genere planes y políticas de beneficio social para sus empleados que permita incrementar los sentimientos de equidad en relación a sus compañeros de trabajo. el 3.53% de los encuestados opinan que en la empresa existen incentivos y recompensas.INTERPRETACION: El 51. No existe una política salarial y desigualdad entre definida lo que genera sentimientos de inconformidad compañeros de trabajo antiguos y nuevos.

39% 20% 10% 13.28% 67.64% 30.GRAFICO NO.89% 2.86% 40% 30% 24.21% 0.24% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .07% SI NO NO RESPONDE 78 . 14 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 62 A 71 EXISTE COMUNICACION EN LA EMPRESA ? TOTAL EMPRESA 2. 7: COMUNICACIÓN PREGUNTAS DE: 62 A 71 60% EXISTE COMUNICACION EN LA EMPRESA? 50% 53. 13 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO.41% 5.EJECUTIVO GRAFICO NO.

situación que no permiten que los empleados realicen sugerencias a sus superiores en beneficio de la empresa en un ambiente de confianza. el 2. en cambio el 30.INTERPRETACION: El 67.. aunque no se transmite los cambios estructurarles. por el momento se están realizando reuniones entre el nivel directivo de la empresa.28% no lo cree.07 % del total de encuestados piensa que existe una buena comunicación en la empresa.64% no responde. la comunicación entre áreas no es buena. no se mantiene reuniones de trabajo de forma planificadas en cada departamento ni con los jefes de cada área. 79 . entre compañeros y superiores. ANALISIS: No existe un buen nivel de comunicación en la empresa tanto en el nivel directivo como en el operativo.

EJECUTIVO GRAFICOS NO.98% 2.44% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .85% 0.85% SI NO NO RESPONDE 80 . 8: CAPACITACION PREGUNTAS DE: 72 A 76 60% LA EMPRESA CAPACITA A SUS EMPLEADOS ? 50% 53. 15 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO.73% 65.88% 20% 10% 12. 16 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 72 A 76 LA EMPRESA CAPACITA A SUS EMPLEADOS ? TOTAL EMPRESA 3.41% 30.17% 40% 30% 24.GRAFICOS NO.68% 5.

41% no responde.INTERPRETACION: El 65. no aprovecha las necesidades de crecimiento del personal. EL 3. ANALISIS: La empresa no cuenta con un programa de capacitación para sus empleados. el 30. no se los prepara para desempeñar nuevas funciones.85% de los encuestados opina que la empresa brinda capacitación a sus empleados.73% siente que la empresa no lo hace. 81 .

40% 10% 3.85% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .58% 20% 15.46% SI NO NO RESPONDE 82 . 9: LIDERAZGO GERENCIAL PREGUNTAS DE: 77 A 87 60% EXISTE LIDERAZGO GERENCIAL EN LA EMPRESA ? 50% 51.76% 29.EJECUTIVO GRAFICO NO.78% 66.GRAFICO NO.91% 2.07% 40% 30% 26. 17 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO.20% 0. 18 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 77 A 87 EXISTE LIDERAZGO GERENCIAL EN LA EMPRESA ? TOTAL EMPRESA 3.

83 .46% del total de los encuestados opinan que en la empresa existe liderazgo gerencial.76% no responde.78% cree que no. el 29.INTERPRETACION: El 66. ANALISIS: Los empleados no miran a sus jefes como lideres pues siente que no transmiten claramente las metas y objetivos de la empresa. el 3. sienten que sus superiores les motivan e incentivan a desarrollar trabajo en equipo.

41% 0. 19 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO.88% 11.18% 87. 10: AMBIENTE FISICO PREGUNTAS DE: 88 A 96 EXISTE UN ADECUADO AMBIENTE FISICO EN LA EMPRESA ? 70% 60% 68.11% 0.74% SI NO NO RESPONDE 84 .77% 0.EJECUTIVO GRAFICO NO.GRAFICO NO.63% 50% 40% 30% 20% 19.88% 10% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .00% 10. 20 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 88 A 96 EXISTE UN ADECUADO AMBIENTE FISICO EN LA EMPRESA ? TOTAL EMPRESA 0.

el 11. bodega. de producción. y con los materiales necesarios para desempeñar sus actividades.74% de todos los encuestados opinan que existe un buen ambiente físico en la empresa. 85 . ANALISIS: La mayoría de los empleados en la empresa desarrolla sus actividades en un adecuado ambiente físico. etc.88% no responde.INTERPRETACION: El 87. recepción.18% de los encuestados opinan que no. el 0. se encuentran definidas y organizadas con las debidas normas de aseo. las áreas de oficinas.

41% 5. 11: SEGURIDAD INDUSTRIAL PREGUNTAS DE: 97 A 100 EXISTEN NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL? 60% 58.EJECUTIVO GRAFICO NO.42% 71.69% 0.03% 26.GRAFICO NO.73% 20% 10% 13.63% 0% SI NO NO RESPONDE SI NO OPERATIVO NO RESPONDE DIRECTIVO .13% 50% 40% 30% 20. 21 RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA VARIABLE NO. 22 RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA PREGUNTAS DE: 97 A 100 EXISTEN NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL ? TOTAL EMPRESA 2.54% SI NO NO RESPONDE 86 .41% 1.

54% de los encuestados opinan que en la empresa existen normas de seguridad industrial. ANALISIS: Efectivamente los empleados tienen conocimiento de las normas y procedimientos de seguridad industrial.03% no responde. el 2. el 26.42% opina que no existen normas de seguridad industrial.INTERPRETACION: El 71. 87 . debido a que en los últimos meses la empresa ha capacitado a sus empleados en esta área.

Hace dos años la empresa contrató los servicios de la Price Watherhouse Coopers para la realización de una Planificación Estratégica que permita reestructurar de una forma planificada a la empresa. La Empresa no cuenta con un Sistema de Recursos Humanos. Al ser el capital de la empresa de carácter familiar. Al momento se están desarrollando los cambios pertinentes para lograr la Certificación H. el auditor. 88 . gerencia financiera. varios niveles gerenciales están a cargo de la familia como son la gerencia general.P. promociones. por lo que en algunos casos no está claramente especificado quien es el jefe directo de algunos puestos.C.6.1) pero el mismo no se ha publicado a todo el personal.A. consecuentemente no se aplican los diferentes subsistemas de Recursos Humanos. el contralor. de las recomendaciones planteadas aún queda mucho por realizar según indica el Contralor de la Empresa. de esta forma la ausencia de este sistema ocasiona que no exista un subsistema de que viabilice los planes de carrera. 2.5 CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO 1. ingresos de personal y que garantice la permanencia de la gente más competente en la empresa. (Buenas prácticas de manufacturas) 3.C. la estructura de la empresa está definida según el organigrama vigente (Ver Anexo NO.

púes existe la sensación de que toda nueva contratación recibe mejores beneficios que las anteriores y no se toma en cuenta la experiencia y el desarrollo de los empleados antiguos. es necesario que se genere un buen nivel de comunicación y confianza entre todos los miembros de la empresa para que a su vez se proyecte en la imagen corporativa que la empresa quiere lograr. 8. de esta forma un gran número de empleados tiene formación superior y esto facilita a que estén a gusto con las funciones que desempeñan. pero no existe un Departamento de Servicio al Cliente que permita desarrollar procedimientos para mejorar el servicio al cliente. No existe el subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos. últimamente se están realizando reuniones de los directivos de la empresa que además son familia. Por su actividad la empresa requiere contar con los servicios de varios profesionales especializados en diversas áreas. ni de jefes de áreas. consecuentemente no existe una política salarial que permita mantener un sentimiento de equidad en cuanto a remuneraciones. 6. El nivel de comunicación es deficiente. 7. La Empresa no tiene actualmente un Reglamento Interno de Recursos Humanos 5. Los miembros de la empresa están concientes de la importancia de los clientes.4. para un buen seguimiento y manejo de quejas. no existen reuniones departamentales. La empresa ha proporcionado 89 .

de confianza y muchos consideran a sus compañeros de trabajo como amigos y sus superiores como líderes. Area de Comedor con servicio de alimentación. en los últimos meses se ha capacitado en este sentido al personal. La empresa posee una Política de Beneficios Sociales para sus empleados que consiste en beneficios como: Tarjeta Supermaxi. las personas desarrollan sus funciones en un ambiente de respeto. pero no tiene definido un programa de capacitación permanente en la empresa. pero no un ambiente motivante que permita desarrollar un trabajo aún más eficiente y productivo para la empresa. Tarjeta Fybeca. pero hace falta una normatividad suficiente para la administración de seguridad industrial en la empresa 90 . además se sienten respaldados en la organización y prevalece el espíritu de equipo. el mismo que debe actualizarse de acuerdo al plan estratégico de la empresa. En general el ambiente laboral es bueno. 10.cursos de capacitación de forma asistemática a determinados empleados y según las necesidades. 11. Seguro Médico Privado adicional. Existe preocupación en la empresa por impartir normas de seguridad industrial a sus empleados. 9.

3. 91 . Sería recomendable que la empresa cuente con planes de carrera. y que lo utilice como una herramienta para que su estructura. niveles administrativos. 2. este es un factor de motivación que ofrece oportunidades a quienes presentan condiciones para ello. niveles de mando.6. realice evaluaciones de desempeño que permita a sus empleados lograr asensos y promociones en base a su esfuerzo. operativos. es necesario que la empresa cree el Área de Recursos Humanos. Por el desarrollo de la empresa. Es recomendable que la gerencia publique el Organigrama Funcional de la empresa. que permita que los diferentes subsistemas sean centralizados en una sola persona evitando duplicación de tareas o interferencias de funciones. creando un espíritu sano de competencia entre los empleados . departamentos. al momento varias personas de diferentes áreas están a cargo de estas actividades. jerarquías estén claramente comprendidas por todos los empleados. Es necesario se retome y se aplique las recomendaciones planteadas en la Planificación Estratégica desarrolla por la Price Waterhouse Coopers.6 RECOMENDACIONES DEL DIAGNOSTICO 1. el crecimiento acelerado y por consiguiente incremento de personal.

etc 7. tanto en los niveles directivo-ejecutivo como el en nivel operativo. que proporcione información para selección de personal. Hace falta la realización de Descripciones y Análisis de Cargos. 6. para realización de planes de capacitación. no existen reuniones programadas que permitan obtener retroalimentación sobre situaciones internas.4. ideas. determinación de una política salarial. realizando seguimientos al cliente como una estrategia empresarial. 92 . opiniones. o intercambio de información. Es necesario mejorar la comunicación interna en la empresa. como base para un correcto programa de Recursos Humanos. La empresa debe contar un Reglamento Interno de Recursos Humanos. a la organización y la tecnología al servicio del cliente incrementando en los empleados la cultura de servicio. con la finalidad de que las relaciones entre el empleador y los trabajadores permitan un adecuado desarrollo de las actividades empresariales. iniciativas. canalizando de mejor forma el manejo de quejas. inquietudes. que ayuden a generar un clima de confianza y mayor participación de los empleados hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa. 5. habilidades. evaluaciones de desempeño. Debe existir una área de Servicio al Cliente que oriente de forma planificada a las personas.

9. 10. fomentando el crecimiento del personal y direccionado a los planes de carrera y al plan estratégico de la empresa. que eleven su autoestima. Seria recomendable que se establezca un programa de capacitación para satisfacer necesidades especificas de la empresa. festividades de navidad. que la gerencia transmita a sus empleados el reconocimiento al trabajo que realizan y los provea de oportunidades de desarrollo personal y satisfacción por el trabajo cumplido. etc. Debe mantenerse la política de beneficios sociales que tiene la empresa. Hace falta motivar a las personas a realizar un trabajo con disposición. la confianza en si mismos. con el reconocimiento del trabajo bien realizado que ayuden a su crecimiento personal y redunde en la productividad de la empresa.8. Debe crearse espacios para integrar a los empleados de la empresa tanto del nivel directivo – ejecutivo como del operativo. es un factor motivante para los empleados. aprovechando esta oportunidad como un factor motivacional y a la vez de integración y de mejor apertura de comunicación. aniversario de la empresa. que genere disposición para el trabajo y mayor productividad en oportunidades como la celebración de cumpleaños. con eficiencia para alcanzar los objetivos organizacionales. 93 .

94 .11. Debe existir un Plan de Capacitación sobre seguridad industrial que permita realizar una programación para actualizar sobre normas de seguridad industrial a todos los empleados.

CAPITULO VII PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANZACIONAL .

Liderazgo Gerencial. que se miden mediante un cuestionario de 100 preguntas que se aplica a todo el personal de la empresa separando en dos niveles para el análisis de los resultados. Comunicación. Sentido de Pertenencia. Ambiente Físico. 7.2 Introducción Con el propósito de emprender acciones concretas para el mejoramiento del clima organizacional a continuación formulo las siguientes recomendaciones: 96 . Satisfacción al Cliente. Incentivos y Recompensas. Capacitación. Ambiente Laboral. una vez concluidas las encuestas y tabulada la información se presentan las conclusiones del estudio con las respectivas recomendaciones.1 Antecedentes Con la autorización por parte de la gerencia de la Cia. Seguridad Industrial. Motivación. Aditmaq se procede a realizar una evaluación del clima organizacional existente en la empresa.CAPÍTULO VII PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 7. para lo cual se analizan once variables: Planificación Organizacional.

mejorando el desempeño del personal que redunde en una mayor eficiencia y productividad de la empresa.3 PROYECTOS DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PROYECTO No. 97 . que involucre al recurso humano de la empresa con la estrategia organizacional Objetivo Específico: Crear el Departamento de Recursos Humanos. que aplique los subsistemas de recursos humanos. habilidades de los empleados en beneficio de los propios objetivos individuales y de la organización. desarrollando las condiciones organizacionales que permitan incrementar los conocimientos. 1 Nombre del Proyecto: Creación del Área de Recursos Humanos Objetivo General: Crear el Departamento de Recursos Humanos que aplique los subsistemas de recursos humanos.7.

selección e integración del personal en general 2.Actividades 1. 98 . 5. Encargarse de la realización del reglamento interno de la empresa 4. Encargarse de mantener un clima laboral favorable en la empresa 11. Encargarse del programa de mejoramiento de la comunicación en la empresa coordinando y programando las reuniones entre pares. Encargarse del seguimiento y control de los Planes de beneficios sociales que actualmente tiene la empresa 9. Encargarse de llevar a cabo la programación para evaluaciones de desempeño. Actualizar el cronograma de vacaciones anuales del personal 10. Realizar el análisis y descripción de cargos 6. Encargarse de coordinar los programas de integración y esparcimiento en la organización. Encargarse de la actualización del organigrama de la empresa 3. Encargarse de coordinar la definición de una Política Salarial 8. Encargarse del reclutamiento. Encargarse del programa de Capacitación 12. que sirvan para canalizar promociones. asensos y planes de carrera 7. áreas específicas. directivos.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO.00 99 .500.00 30. 1 ORGANIZACIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS No. Actividades 1 Encargarse del reclutamiento.00 (x 12 meses) VALOR TOTAL 16.00 50.00 1. directivos.000. selección e integración del personal en general 2 Encargarse de la actualización del organigrama de la empresa 3 Encargarse de la realización del reglamento interno de la empresa FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC cuando las necesidades de empresa lo requieran Encargarse del programa de mejoramiento de la comunicación en la empresa coordinando y programando las reuniones entre 4 pares. 5 Realizar el análisis y descripción de cargos Encargarse de llevar a cabo la programación para evaluaciones de desempeño. que sirvan para canalizar promociones. PRESUPUESTO PROYECTO NO.00 320. 1 ORGANIZACIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DESCRIPCION Recurso Humano Contrataciòn de un profesional en Recursos Humanos para la administraciòn de los recursos humanos principalmente para la gestiòn de Clima Organizacional Recursos Materiales escritorio-silla / arachivadores computador archivadores papelerìa Recursos Tecnològicos Telèfono internte / correo electrònico: dispone la empresa TOTAL PRESUPUESTO VALOR MENSUAL 1.00 600. áreas específicas.500. asensos y 6 planes de carrera 7 Encargarse de coordinar la definición de una Política Salarial 8 Encargarse del seguimiento y control de los Planes de beneficios sociales que actualmente tiene la empresa 9 Actualizar el cronograma de vacaciones anuales del personal 10 Encargarse de mantener un clima laboral favorable en la empresa 11 Encargarse del programa de Capacitación 12 Encargarse de coordinar los programas de integración y esparcimiento en la organización.500.00 19.

eliminando la insatisfacción. 2 Nombre del Proyecto: Creación del Área de Servicio al Cliente Objetivo General: Crear el Departamento de Servicio al Cliente en la organización . Atender de forma adecuada los reclamos 6. como un recurso competitivo de la empresa que debe ser optimizado.Objetivo Específico: Organizar en la empresa el área de Servicio al cliente como una estrategia empresarial. Actividades: 1.PROYECTO No. Crear el instructivo de atención al cliente 3. Actualizar la base de datos de clientes potenciales 4. a fin de superar las expectativas del cliente mediante una excelente calidad en la atención. mejorando la calidad de servicio. Realizar el seguimiento de quejas y reclamos 5. Lograr que los clientes puedan comunicarse de manera fácil con la empresa 100 . Realizar las gestiones de mejoramiento del servicio al cliente 2.

Deberá tratar de que todos los clientes externos e internos. proveedores. tanto a sus clientes internos como externos. esto crea credibilidad y confianza. Procurar que todos en la empresa. perciban que la empresa tiene una cultura de calidad total. 8. 101 . empezando desde la Gerencia General deben cumplir sus promesas explícitas e implícitas.7.

perciban que la empresa tiene una cultura de calidad total PRESUPUESTO PROYECTO NO. 2 ORGANIZACIÓN DEL AREA DE SERVICIO AL CLIENTE DESCRIPCION Recurso Humano Este puesto se crearà mediante la promociòn de un empleado Recursos Materiales: dispone la empresa escritorio-silla / arachivadores computador archivadores papelerìa Recursos Tecnològicos Telèfono internte / correo electrònico: dispone la empresa VALOR UNITARIO 250.00 50.00 102 .CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO.800.750.00 (x 12 meses) VALOR TOTAL 2.00 TOTAL PRESUPUESTO 2. 2 ORGANIZACIÓN DEL AREA DE SERVICIO AL CLIENTE No. Actividades 1 Realizar las gestiones de mejoramiento del servicio al cliente 2 Crear el instructivo de atención al cliente 3 Actualizar la base de datos de clientes potenciales 4 Realizar el seguimiento de quejas y reclamos 5 Atender de forma adecuada los reclamos 6 Lograr que los clientes puedan comunicarse de manera fácil con la empresa 7 FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Deberá tratar de que todos los clientes externos e internos y proveedores.

Actividades: 1. Revisar el organigrama existente 2. Delimitar con precisión las áreas o departamentos 3.PROYECTO No. Confirmar las nuevas áreas que se han creado en la empresa 103 .3 Nombre del Proyecto: Actualización del Organigrama Funcional de la Empresa Objetivo General Actualizar el organigrama de la empresa. niveles de mando o autoridad. exponiendo claramente los niveles de autoridad. jerarquía y responsabilidad de cada miembro de la empresa. la utilidad de esta herramienta administrativa está en revisarlo y actualizarlo periódicamente. Objetivo Específico Publicar el organigrama para conocimiento de todos los miembros de la empresa. Ningún organigrama debe tener carácter definitivo. los niveles de jerarquía. ya que se expresa la relación formal existente entre las diversas áreas que integran a la empresa. los organigramas constituyen la representación gráfica de la estructura de la organización. las funciones principales.

Identificar la relación o subordinación existente entre las diferentes áreas que existen en la empresa 6.4. 104 . Revisar las funciones asignadas a cada área 5. Publicación del organigrama funcional de la empresa a todos los empleados.

3 ACTUALIZACION DEL ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA EMPRESA No.1 Recursos Materiales: costeados en el Proyecto No. PRESUPUESTO PROYECTO NO. 1 Revisar el organigrama existente 2 Delimitar con precisión las áreas o departamentos 3 Confirmar las nuevas áreas que se han creado en la empresa 4 Revisar las funciones asignadas a cada área 5 Actividades FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Identificar la relación o subordinación existente entre las diferentes áreas que existen en la empresa 6 Publicación del organigrama funcional de la empresa a todos los empleados. 1 escritorio-silla / arachivadores computador archivadores papelerìa Recursos Tecnològicos: dispone la empresa Telèfono internte / correo electrònico: dispone la empresa TOTAL PRESUPUESTO VALOR TOTAL 50.00 105 . 3 ACTUALIZACION DEL ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA EMPRESA DESCRIPCION Recurso Humano Proyecto a cargo del profesional de Recursos Humanos costeado en el Proyecto No.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO.00 50.

Objetivo Específico: Reglamentar y regularizar las normas y obligaciones que deben cumplir los empleados y el empleador para indicar expresamente el comportamiento que se acepta en la compañía orientado a un correcto desempeño de las actividades teniendo en cuenta los objetivos de la organización. Solicitar Asesorìa Legal al abogado de la empresa para la elaboración del Reglamento Interno 2. Actividades: 1. Revisión del borrador del Reglamento Interno 3. Confirmación y aprobación por parte de la gerencia del reglamento 4. Obtención de la aprobación del reglamento interno por parte del Ministerio de Trabajo 5. evitando abusos de parte y parte y disminuyendo percepciones de injusticia. 4 Nombre del Proyecto: Elaboración del Reglamento Interno de Recursos Humanos Objetivo General: Normar las relaciones existentes entre el empleador y los trabajadores para lograr un adecuado desarrollo de las actividades empresariales. Entrega de una copia del reglamento a todos los miembros de la empresa 106 .PROYECTO No. Difusión del reglamento interno a todos los miembros de la empresa mediante charlas 6.

4 ELABORACION DEL REGLAMENTO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS DESCRIPCION Recurso Humano Honorarios del Abogado de la Empresa Contrato de Servicios Profesionales Recursos Materiales Impresiones del reglamaento para todo el personal de la empresa VALOR TOTAL 700.00 107 .00 TOTAL PRESUPUESTO 900. 1 2 3 4 5 6 Actividades Solicitar Asesorìa Legal al abogado de la empresa para la elaboración del Reglamento Interno Revisión del borrador del Reglamento Interno Confirmación y aprobación por parte de la gerencia del reglamento Obtención de la aprobación del reglamento interno por parte del Ministerio de Trabajo Difusión del reglamento interno a todos los miembros de la empresa mediante charlas Entrega de una copia del reglamento a todos los miembros de la empresa FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC PRESUPUESTO PROYECTO NO. 4 ELABORACION DEL REGLAMENTO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS No.00 200.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO.

Utilizar la comunicación como medio de integración y motivación para informar a los empleados sobre el desempeño. 108 .ejecutivo como en el operativo con la transferencia de planes. metas alcanzadas y formas de mejorar su rendimiento. objetivos organizacionales. facilitando la toma de decisiones y proyectando una identidad corporativa.PROYECTO No. 5 Nombre del Proyecto: Proyecto de Mejoramiento de la Comunicación Interna Objetivo General: Mejorar la comunicación interna existente en la empresa para facilitar el cumplimiento de los planes y objetivos organizacionales Objetivo Específico: Mejorar la comunicación en la empresa tanto en los niveles directivos.

escuchando opiniones. verificar la comprensión de la información transmitida formulando preguntas. para tomar en cuenta su desarrollo y mejorar su productividad. visión. entre mandos intermedios con los subordinados. Realizar Reuniones Individuales. motivando colectivamente a los asistentes. formales o informales. emociones. expresar sentimientos. Trasmitir la importancia del Servicio al cliente como un pilar importante para la existencia de la empresa Fomentar un clima de confianza y evitar los rumores Actividades 1. colocar carteles para atraer la atención del personal de la empresa para que capte el mensaje que se desea transmitir 109 . Realizar Circulares Internas. Chequear el grado de aceptación de los asistentes. Realizar Reuniones en Grupo. por medio de memorandums dirigido a todo el personal o áreas específicas . para recibir sugerencias del personal. 3. emociones. objetivos y el organigrama actualizado de la empresa. 2. personalizando la información a transmitir.Utilizar la comunicación como medio de expresión de sentimientos. sugerencias que estimulen el trabajo en equipo. para transmitir la misión. entre departamentos fomentando la comunicación interna.

110 . Utilizar la herramienta del Correo electrónico.4. individual y colectivamente en la organización como un medio rápido de transmisión y seguimiento de información.

5 PROYECTO DE MEJORAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN INTERNA No. 1 Recursos Materiales: costeados en el Proyecto No. Misiòn y Objetivos de 1 la empresa 2 3 4 5 6 FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Realizar reuniones individuales con los empleados de la empresa Reuniones entre mandos intermedios con los subordinados Reuniones entre departamentos Realizar Circulares Internas Optimizaciòn del Correo electrònico PRESUPUESTO PROYECTO NO.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO.00 111 . 1 proyector : dispone la empresa papelerìa pizarròn tiza liquida : disponde la empresa Recursos Tecnològicos: dispone la empresa Telèfono internte / correo electrònico: dispone la empresa TOTAL PRESUPUESTO VALOR TOTAL 100. 5 PROYECTO DE MEJORAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN INTERNA DESCRIPCION Recurso Humano Proyecto a cargo del profesional de recursos humanos Costos en en Proyecto No. Actividades Realizar reuniones grupales para retransmitir la Visiòn.00 100.

realización sus actividades y el Brindar oportunidades para el desarrollo personal y la promoción a otros cargos Incrementar la motivación del personal identificándola con los objetivos de la organización 112 .PROYECTO No.Objetivo Específico: Incrementar la eficiencia de la organización mejorando el desempeño de los empleados desarrollando sus conocimientos y habilidades mejorando su calidad de trabajo Preparar al personal para mejorar la conocimiento de su puesto. . 6 Nombre del Proyecto: Programa de Capacitación Objetivo General: Establecer la metodología que permita desarrollar y evaluar programas de capacitación para satisfacer las necesidades específicas de la empresa.

Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada * Nota: Para este programa debe aprovecharse los cursos que dictan las fundaciones que coordinan el pago de la capacitación mediante el impuesto que se cancela por aportes al IESS del 0.5% del IECE Y SECAP y con los fondos del Consejo Nacional de Capacitación y Formación. 113 . Planificación operativa del programa de capacitación 4. Evaluar las necesidades de cada área de la empresa 3.Actividades 1. Diagnosticar las necesidades de capacitación en las diferentes áreas con el aporte del personal de la empresa 2. Ejecución del programa de capacitación 5.

00 * Nota : la capacitaciòn se realizarà fuera de la empresa en coordinaciòn con los programas con convenios de utilizaciòn de aprotes del IECE Y SECAP. 6 PROGRAMA DE CAPACITACION No. material de apoyo Proyector : posee la empresa Pizarròn tiza lìquida: posee la empresa sala de capacitaciòn: se utilizarà la sala de reuniones Nota.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO. 114 . Actividades Diagnosticar las necesidades de capacitación en las diferentes áreas con el aporte del 1 personal de la empresa FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC 2 Evaluar las necesidades de cada área de la empresa 3 Planificación operativa del programa de capacitación 4 Ejecución del programa de capacitación 5 Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada PRESUPUESTO PROYECTO NO.000. 6 PROGRAMA DE CAPACITACION DESCRIPCION Recursos Humanos Instructores Recursos Materiales Folletos. la capacitaciòn en lo posible serà financiada por los aportes del IECE y SECAP que realiza la empresa mensualmente al IESS TOTAL PRESUPUESTO VALOR TOTAL 2.00 2.500.00 500.

la confianza. Elaborar el cronograma de actividades a realizarse para la aprobación de la gerencia 115 . Objetivo Específico: Motivar al personal de la empresa con actividades de integración y esparcimiento que influya en el comportamiento de los empleados de forma que su desempeño laboral sea más productivo para la empresa. el trabajo en equipo entre todos los miembros de la organización Actividades 1. 7 Nombre del Proyecto: Proyecto de Integración del Personal Objetivo General: Crear espacios de integración para el personal de la empresa como un factor de motivación que influya en la productividad para la empresa.PROYECTO No. Aprovechar estas oportunidades para mejor la comunicación.

presentar los nuevos proyectos que tiene la empresa y generar nuevos compromisos de pertenencia e identidad hacia la empresa . compartir unos momentos de esparcimiento con una mañana deportiva con actividades de integración y con la participación de todo el personal de la empresa • Aniversario de la compañía: aprovechar esta fecha para retransmitir la Visión. • Día del Trabajo: con motivo de esta celebración debería resaltarse la importancia del trabajo para la consecución de los logros personales y organizacionales. con invitación a actividades grupales como son el tradicional campeonato de 40. expresar el reconocimiento a los empleados más antiguos con la entrega de una placa conmemorativa.• Celebraciones de cumpleaños: el día de cumpleaños se debería vía e-mail participar a todo el personal del cumpleaños del día y programar quincenal o mensual reuniones internas para celebrar con todos los cumpleaños y compartir sentimientos de compañerismo. • Fiestas de Quito: ocasión para resaltar el trabajo en equipo. culminando con un desestresante y ameno paseo en chiva. 116 . ginkanas. Misión y Objetivos de la empresa.

quedando expresados los deseos y augurios de felicidad y prosperidad para el nuevo año.• Navidad: estrechar los lazos de amistad entre todos los colaboradores de la empresa y sus directivos con ocasión de estas fiestas. y concluye con una Cena Navideña y el intercambio de presentes. Confirmación del presupuesto que asignará la empresa para cada actividad 117 . 2. se inicia con el juego del amigo secreto. Aprobación por parte de la gerencia del cronograma 3.

012. 1 Recursos Materiales Celebraciòn de cumpleaños del personal/cada fin de mes Celebraciòn del Dìa del Trabajo/ mañana deportiva Celebraciòn del Aniversario de la Compañìa/reuniòn formal Celebraciòn de las Fiestas de Quito/paseo en chiva Celebraciòn de las Fiestas de Navidad/cena Navideña Recursos Tecnològicos: dispone la empresa Telèfono: dispone la empresa internet / correo electrònico: dispone la empresa TOTAL PRESUPUESTO Valro Unitario 20.00 23.432.00 118 .00 17.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO. 7 PROGRAMA DE INTEGRACION DEL PERSONAL No.00 1. Actividades 1 Elaboraciòn del cronograma de actividades para su aprobaciòn 2 Aprobaciòn del cronograma por parte de gerencia 3 Confirmaciòn del presupuesto aprobado para cada actividad FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Celebraciòn de cumpleaños del personal Celebraciòn del Dìa del Trabajo Celebraciòn del Aniversario de la Compañìa Celebraciòn de las Fiestas de Quito Celebraciòn de las Fiestas de Navidad PRESUPUESTO PROYECTO NO.00 23.00 10.00 1.00 3.00 748. 7 PROGRAMA DE INTEGRACION DEL PERSONAL VALOR TOTAL DESCRIPCION Recurso Humano Proyecto a cargo del profesional de recursos humanos Costos en en Proyecto No.00 440.00 220.012.

PROYECTO No.Objetivo Específico: Capacitar al personal de la empresa en seguridad industrial. 8 Nombre del Proyecto: Plan de Capacitación en Seguridad Industrial Objetivo General: Establecer la metodología que permita realizar nuevos planes de capacitación en seguridad industrial para todo el personal de la empresa. Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada 119 . Planificar operativa de charlas de capacitación 4. prevención de riesgos de salud relacionadas con el ambiente físico en el que se encuentran. Ejecución del programa de capacitación 5. Actividades 1. de forma que todos conozcan las normas y procedimientos relacionados con la integridad física. Evaluar las necesidades de cada área de la empresa 3. . Mantener la higiene y salud de los trabajadores y el incremento de la productividad mediante el control del ambiente de trabajo. Diagnosticar las necesidades de capacitación en seguridad industrial 2.

la capacitaciòn en lo posible serà financiada por los aportes del IECE y SECAP que realiza la empresa mensualmente al IESS TOTAL PRESUPUESTO 300.00 50. 8 PLAN DE CAPACITACION EN SEGURIDAD INDUSTRIAL VALOR TOTAL DESCRIPCION Recurso Humano Instructor Recursos Materiales Folletos de apoyo Proyector: posee la empresa Pizarròn de tiza lìquida: posee la empresa Nota. Actividades Diagnosticar las necesidades de capacitación en seguridad 1 industrial 2 Evaluar las necesidades de cada área de la empresa 3 Planificar operativa de charlas de capacitación 4 Ejecución del programa de capacitación 5 Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC PRESUPUESTO PROYECTO NO.00 120 .CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROYECTO NO.00 350. 8 PLAN DE CAPACITACION EN SEGURIDAD INDUSTRIAL No.

4 CRONOGRAMA GENERAL DE EJECUCION DE LOS PROYECTOS # Orden 1 Proyecto Organización del Área de Recursos Responsable Gerencia Duración 11 meses Observaciones Creación del departamento dentro del organigrama de la empresa 2 Organización del Área de Servicio al RR HH 11 meses Se creará este puesto mediante la promoción de un empleado 3 Actualización del Organigrama Funcional Gerencia 2 meses 4 Elaboración del Reglamento Interno de Gerencia – RR HH 2 meses 5 Proyecto de Mejoramiento de la RR HH 11 meses 6 7 8 Programa de Capacitación Proyecto de Integración del Personal Plan de Capacitación en Seguridad RR HH RR HH RR HH 9 meses 12 meses 6 meses * Nota: el seguimiento o variación del orden de este cronograma queda sujeto a la decisión de la gerencia.7. 121 .

00 5 Proyecto de Mejoramiento de la Comunicación Interna 100.00 Actividad de Recursos Humanos 4 Elaboración del Reglamento Interno de Recursos Humanos 900.132.00 122 .00 Observaciones a través de la promoción de un empleado 3 Actualización del Organigrama Funcional de la empresa 50.800.432.5 PRESUPUESTO GENERAL PARA LOS PROYECTOS # Orden 1 2 Proyecto Organización del Área de Recursos Humanos Organización del Área de Servicio al Cliente Total anual 19.00 350.00 Actividad de Recursos Humanos 6 7 8 Programa de Capacitación Proyecto de Integración del Personal Plan de Capacitación en Seguridad Industrial 2.00 3.7.00 TOTAL PRESUPUESTO 29.000.500.00 2.

CAPITULO VIII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .

Los objetivos organizacionales se han transmitido claramente y la mayoría del personal conoce la misión y la visión de la empresa.1 CONCLUSIONES Las organizaciones hoy en día están consientes de lo importante que es contar un recurso humano productivo. emprendedor. 124 . De esta forma la empresa debe proporcionar factores motivacionales que ayuden al crecimiento personal de sus empleados. a generar una cultura de servicio. eficiencia. a identificarse con las metas organizacionales. además que se identifica con sus objetivos. en la calidad. Al concluir el Plan de Mejoramiento del Clima Organizacional se puede evidenciar lo siguiente: La estructura de la organización en cuanto a sus niveles jerárquicos esta definida. eficacia.CAPÍTULO VIII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 8. que contribuya a la satisfacción del trabajo realizado por sus miembros y repercuta directamente en la productividad de la empresa. aunque ciertas normas internas no se han regularizado. y por consiguiente logre la obtención de una mejor rentabilidad. creativo que coadyuve a lograr su permanencia en el mercado. pero no es conocida específicamente por todos los empleados.

participación de los empleados en la toma de decisiones. evaluaciones de desempeño. programas de capacitación. esto es comprendido por los miembros de la organización. y nos se toma en cuenta el nivel operativo. Un factor que impulsa a la eficiencia de un empleado constituye la motivación que puede enfocarse en diferentes formas. La organización provee a sus empleados de áreas para trabajo cómodas y adecuadas para desarrollar las actividades de sus empleados. no se utiliza la comunicación como medio para enfrentar problemas y encontrar soluciones. únicamente se la realiza a nivel directivo-ejecutivo. no se retroalimenta al empleado sobre cumplimiento de metas y objetivos. etc. El nivel de comunicación en la empresa es bajo.El servicio al cliente es un factor importante para la productividad de una organización y su permanencia en el mercado. 125 . factor que no esta a la par del crecimiento que ha tenido la empresa principalmente en aspectos como planes de carrera e incentivos y reconocimientos. por consiguiente no existen desarrollados planes de carrera. se los cumple en parte y no están bajo responsabilidad de una sola área o persona que promueva el desempeño eficiente del personal. políticas saláriales. Los subsistemas de recursos humanos. pero hace falta mejorarlo.

126 .Existe un ambiente de confianza y amistad entre los empleados. la estabilidad que ofrece la empresa es un factor de motivación con el que cuentan.

y repercute directamente en el comportamiento. altamente competente. financieros y los Recurso Humanos. Se recomienda que la Gerencia apruebe y permita la ejecución de los proyectos de mejoramiento que se plantean al concluir este Proyecto de Mejoramiento de Clima Organizacional. De esta forma el Clima Laboral representa el medio ambiente en el que se desenvuelven los individuos en una organización. y se identifique con la misión y visión de la organización. tecnológicos. que realice sus actividades con compromiso. en conjunto todos estos recursos intervienen para lograr la productividad de una organización y su permanencia en el mercado.2 RECOMENDACIONES Para el desarrollo de una organización son importantes los recursos materiales. la relación de cada puesto en base al organigrama general de la empresa lo que permitirá que cada empleado sienta la importancia de sus funciones para el objetivo general de la empresa. con la satisfacción del deber cumplido. es necesario que la empresa se preocupe por crear y mantener ambientes favorables y motivantes como estrategia para incrementar su productividad y mantener el recurso humano creativo. 127 .8. Es necesario que todos en la empresa comprendan claramente la estructura jerárquica. en la satisfacción y en la productividad.

para mantener sus clientes actuales. Desarrollar los subsistemas de recursos humanos. centralizar las actividades permitirán que no se descuiden procesos fundamentales como los planes de carreras. planes de incentivos y reconocimientos a los empleados. en su compromiso de trabajo a la empresa y su productividad. potenciar sus servicios clientes que ayuden a su crecimiento y logro de objetivos. 128 . factores que inciden directamente en la satisfacción de los empleados. a soluciones de problemas. a evitar posibles conflictos. y atraer nuevos Es necesario que se mejore la comunicación en la empresa. en todos los niveles debe existir una buena comunicación. a plantearse nuevas metas y a compartir un mismo lenguaje y objetivos. evaluaciones de desempeño. Las reuniones en las diversas áreas de la empresa y entre áreas aportarán de manera positiva a un mejor entendimiento de situaciones a veces inadvertidas. retroalimentación sobre cumplimiento de metas y objetivos que permita desarrollar confianza y participación de los empleados con sugerencias y creatividad para el mejor cumplimiento de las metas de la empresa. ayudarán a crear un ambiente favorable en la empresa. es necesario contar con la colaboración de toda la empresa y el apoyo de todos los miembros.Para que estos proyectos logren los objetivos planteados. Establecer políticas de servicio al cliente es importante para la empresa.

129 .El entorno físico en que desarrollan sus actividades los miembros de la empresa es adecuado y ayuda al desempeño de sus funciones y en general la atmósfera del lugar de trabajo es satisfactoria.

ORG/ARTI.COM WWW.CLIMAORGANIZACIONAL WWW.COM.COM WWW.GERENTEWEB. Nota: Este trabajo no incluye pies de páginas. sin considerar frases o ideas puntuales.BUMERAN.COM. la estructuración de este proyecto se la hizo considerando las sugerencias y orientaciones del Director de Tesis.CALIDAD. IDALBERTO CHIAVENATO.ILUSTRADOS. EDICION. EDITORIAL MC GRAW HILL. GUIZAR MONTUFAR RAFAEL.BIBLIOGRAFIA - ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. en virtud de que el aporte de la alumna se basó únicamente en la Bibliografía presentada.AR WWW. QUINTA EDICION DESARROLLO ORGANIZACIONAL. - - 130 . EDITORIAL MC GRAW HILL. 2DA. WWW.GESTIOPOLIS.com.

Organigrama Estructural de la Empresa 2. Tabulación de los Cuestionarios 3. Formulario del Cuestionario de Clima organizacional 01 4. Formulario del Cuestionario de Clima organizacional 02 131 .ANEXOS 1.

De nuevos negocios Fabián Arellano Carranco Gerente Consumo Masivo Paola Proaño Ledergerber Jefe de Investigación y desarrollo María Angélica Madera Ál Jefe de Mantenimiento Henry Contreras Castro Asistente de Gerencia Aditagro Asistente de Gerencia Financiera Soledad Ll mipanta Asistente de Gerencia de Contraloría Soledad Ll mipanta Vendedora Cárnicos UIO Sil i Vill i Li Asit. Terminado R í M R d Asist. De Nuevos negocios Mercaderista Gourmet GYE K L di C t Chofer/Mercaderista Javier Olmedo A d d Asist. Prod. Aplicados y Desarr. Dpto. Gerente General Fausto Moncayo Montalvo Asist. Terminado Xi S t V Auxiliar Contable 1 Asist. 1 ORGANIGRAMA ADITMAQ CIA. Mantenimiento Xavier Herrera Ortega Asesor Técnico Comercial Auditora Josefina Moncayo Calero Sistemas Pablo Aguilera Vargas Jefa de importaciones Teresa del Rocío Pavón Tobar Asistente de Logística Roberto Cevallos Jaramillo Asistente Recursos Humanos Vendedora Cárnicos GYE Gi l L di V Vendedor Sabores UIO S d C h Analista Prod. LTDA. Importaciones Katienka Alb ja Bodeguero Wilson Almagro G amanq ispe Vendedora Aplicados UIO Sil i Vill i Li Operario Producción 1 Héctor Cóndor Grande Auxiliar Contable 2 Chofer Despachador ruta Norte Víctor Morales Vendedor división productos i bi l í UIO Operario Producción 2 Marcelo Chávez R Auxiliar Contable 2 Chofer Despachador Ruta Sur Edgar Po o Carlosama Vendedor Perfumería Marcelo Argüello G ó Crédito y Cobranza Mensajero Miguel Labre Anagos VendedorSabores/Apli cados GYE F bi l A di Limpieza Vendedora división productos i bi l í GYE . de Gerencia General Soledad Llumipanta Rivera Gerente Aditagro Gerente Financiera Valeria Moncayo Montalvo Gerente Contralor Juan Pablo Moncayo Montalvo Gerente División Cárnicos Santiago Pachano Uscátegui Gerente Div.ANEXO NO. Gerencia Desarr.

00% 0.18% 0.44% 7. 1 2 3 4 CODIGO PREGUNTAS Piensa que la estructura de la empresa esta de acuerdo con la Sus superiores conocen sus roles dentro de la empresa? Cree Ud.00% 0.93% 97.33% 14.22% 85.44% 0.54% 90.51% 19.44% 2.15% 57.63% 48.83% 26.88% 2.00% 0.32% 17.22% 3.29% 12.1 AMBIENTE LABO Relaciones con 29 30 31 32 33 4.07% 12.49% 56.76% 9.37% 9.00% 0.29% 78.2.44% 2.88% 0.76% 2.10% 63.00% 1.00% 0.76% 60.1.1 5.07% 14.73% 72.44% 2.78% 39.44% 0.68% 41.4 41 41 41 41 164 41 41 41 123 41 41 41 123 41 41 41 41 41 205 41 41 41 41 164 41 41 41 41 164 41 41 41 123 41 41 82 41 41 41 41 41 205 41 41 41 41 164 41 41 41 123 41 41 41 41 41 205 41 41 41 41 164 2.1 Satisfacción en 16 3.2 3.00% 0.98% 26.00% 2.20% 17.63% 19.2.85% 14.02% 17.13% 7.93% 70.20% 17.00% 34.00% 0.83% 21.76% 16.00% 0.76% 17.2 2.2.53% 7.00% 2.44% 7.20% 22.00% 2.88% 7.4 Piensa que en la empresa todos tienen las mismas oportunida Cree que la empresa cuenta con procedimientos adecuados pa Cree que el trabajo que realiza le permite progresar? Cree que puede lograr un asenso si su rendimiento laboral y su 3.00% 0.46% 4.00% 2.00% 2.54% 43.98% 7.44% 31.38% 2.76% 46.88% 7.00% 0.44% 3.76% 29.95% 24.41% 7.00% 0.88% 48.76% 7.1.49% 2.02% 39.00% 0.00% 95.32% 7.80% 31.59% 9.24% 29.1.07% 0.93% 12.2 Objetivos organ 5 1.44% 0.00% 29.00% 0.51% 0.00% 12.83% 1.05% 53.3 5.1 5.32% 11.1 Medición de la s 11 12 13 14 15 2.1.00% 0.3.51% 0.11% 19.51% 4.54% 59.27% 0.44% 0.88% 6.2.1.61% 72.51% 19.07% 14.76% 9.3 1.76% 48.25% 2.00% 1.27% 70.61% 0.1 28 3.5 2.2.83% 0.95% 43.00% 0.40% 0.2.5 Se siente integrado en la empresa? Le gusta a usted su trabajo actual? Le parece más interesante el trabajo que realizan sus compañ Si se cambiaría de empresa extrañaría a sus compañeros? Esta satisfecho con su trayectoria en la empresa? 5.2.63% 14.61% 73.15% 70.2.93% 9.63% 13.07% 19.07% 19.71% 68.92% 63.88% 2.61% 0.32% 14.93% 0.00% 0.44% 75.2 5.95% 41.76% 9.2 4.00% 0.00% 4.43% 70.3 Para mejorar el trabajo individual.00% 0.1.71% 47.00% 0.51% 17.00% 0.63% 19.15% 24.1.3.24% 31.44% 1.00% 0.88% 0.10% 9.41% 14.05% 80.37% 75.00% 2.73% 75.85% 82.44% 1.1 FACTORES ORGANIZACIONAL VARIABLES Estructura.41% 31.44% 2.2.88% 4.20% 14.48% 82.4.61% 31.32% 9.51% 19.88% 73.51% 4.3.61% 4.00% 0.00% 0.00% 9.56% 68.17% 17.66% 46.00% 0.88% 6.88% 0.44% 2.00% 0.59% 92.00% 2.44% 0.78% 31.34% 2.44% 0.56% 100.17% 33.10% 61.93% TOTAL NO 31.73% 62.00% 0.00% 0.46% 43.00% 29.68% 73.63% 2.00% 0.05% 0.09% 9.68% 15.3.46% 15.98% 29.70% 22.20% 8.85% 41.73% 41.71% 30.1 1.1 6 1.00% 12.88% NO RESPONDE TOTAL ENCUESTAS No.24% 0.85% 53.00% 0.34% 2.1 3.3 Conoce la misión de la empresa? Sabe cual es la visión de la empresa? Conoce el reglamento interno de la empresa? 1.78% 80.32% 41.00% 1.51% 19.22% 60.44% 0.61% 4.51% 19.20% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 67% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 1.56% 45.00% 12.93% 85.90% 78.56% 67.1.4 Estabilidad 27 3.88% 0.3 Colaboración 38 4.90% 73.88% 3.88% 12.00% 0.1.32% 2.1.07% 2.07% 13.95% 31.07% 26.29% 80.17% 100.44% 4.00% 0.88% 0.73% 71.20% 4.00% 6.29% 26.2 10 1.88% 17.00% 0.15% 29.05% 90.63% 6.65% SI 65.39% 9.1 4.2 18 3.76% 46.76% 2.88% 4.1 39 4.02% 73.44% 2.4 Está a gusto con su trabajo? Le parece que su trabajo es rutinario? Considera que su trabajo es un aporte a la empresa? Le parece que tiene autonomía en las decisiones que toma en su trabajo ? 3.00% 2. 0.59% 31.00% 0.71% 33.44% 48.00% 12.00% 21.1 9 1.22% 0.17% 31.2 Identificación co 46 47 48 49 5.3 4.88% 2.57% 0.00% 2.66% 43.3 3.00% 0.00% 0.05% 68.10% 39.00% 0.3 Incentivos no e 24 3.55% SI 53.39% 53.3.20% 12.00% 0.51% 52.20% 0.1 2.72% 17.51% 0.00% 1.1.32% 12.73% 68.00% 0.07% 4.00% 2.76% 65.44% 21.27% 26.1.07% 15.44% 12.00% 2.83% 20.95% 9.85% 58.2 1.88% 4.83% 51.88% 2.00% 65.00% 0.44% 17.1.00% 2.15% 36.51% 19.00% 0.34% 21.71% 34.78% 73.63% 12.28% 9.3.07% 9.63% 19.51% 4.TOTAL DIRECTIVO SI 12.41% 58.32% 3.2.07% 17.32% 10.51% 13.71% 97.54% NO RES.07% 2.00% 0.85% 43.00% 0.3 19 3.98% 69.51% 7.46% 39.10% 21.88% 2.44% 0.1 integración 41 42 43 44 45 5.2.44% 0.00% 0.00% 0.3 4.44% 4.00% 0.20% 12.49% 58.00% 0.07% 65.71% 17.00% 0.44% 0.95% 31.2.1.00% 0.00% 0.4 Se siente orgulloso de pertenecer a esta empresa? Considera a la empresa como algo suyo? Siente que realiza un trabajo útil en la empresa? Le parece interesante la actividad a la que se dedica la empres .3 5.02% 34.4 2.3.00% 19.98% 45.00% 0.00% 2.39% 14.3 Piensa que sus funciones estan asignadas adecuadamente ? Conoce bien los objetivos de la organización ? Conoce claramente las responsabilidades que tiene en su pue 2 SATISFACCION AL CLIENTE 2.53% 80.44% 0.1.27% 0.1 25 3.34% 7.95% 4.27% 39.46% 26.22% 4.46% 48.61% 92.02% 45.2.00% 0.79% 57.00% 4.00% 0.00% 0.45% 14.00% 0.00% 2.07% 12.00% 0.63% 0.5 Se lleva bien con sus compañeros de trabajo? Se comparten los triunfos con los compañeros en esta organiz Se comparten las derrotas con los compañeros en esta organ Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañe Las relaciones con sus compañeros de trabajo son muy cordia 4.76% 9.44% 0.17% 17.56% 70.76% 26.1.37% 95.44% 0.00% 0.44% 0. 2.95% 63.15% 34.00% 1.32% 7.78% 2.24% 70.88% 13.44% 0.49% 2.44% 1.83% 55.44% 0.32% 2.20% 4.76% 4.10% 25.30% 0.44% 12.90% 39.88% 0.41% 56.27% 82.39% 22.12% 90.54% 90.88% 4.10% 11.00% 0.34% NO RES.34% 19.78% 12.83% 34.1 17 3.00% 4.95% 7.51% 9.02% 44.20% 0.76% 9.07% 7.79% 4.71% 0.32% 24.44% 2.98% 0.00% 19.24% 82.00% 19.00% 0.00% 21.83% 0.28% 48.44% 4.63% 19.44% 0.22% 4.00% 1.37% 100.50% OPERATIVO NO 24.54% 58. nive No.1.00% 0.44% 5.00% 0.29% 73.39% 18.3.71% 26.88% 43.44% 2.32% 68.00% 0.00% 0.63% 19.24% 90.81% 19.03% 68.49% 75.44% 19.00% 0.17% 53.00% 0.32% 55.00% 0.32% 7.88% 31.61% 7.49% 34.1.2.2 26 3.10% 97.59% 7.73% 29.20% 17.83% 65.20% 2.76% 2.71% 0.88% 0.61% 46.32% 4.4 5.1.20% 9.76% 9.2 Planes de carrer 20 21 22 23 3.90% 2.44% 9.61% 58.27% 0.85% 2.44% 0.29% 2.27% 36.4 4.6 Le parece que la empresa brinda un buen servicio al cliente? Comprende la importancia de los clientes para el crecimiento d Su prioridad es la satisfacción del cliente? Cree que la empresa cuenta con procedimientos para dar un b Cree que existe un adecuado seguimiento y manejo de las que 3 MOTIVACION 3.2 Relaciones con 34 35 36 37 4.44% 2.44% 0.54% 39.59% 85.90% 21.88% 14.20% 4.00% 2.00% 0.12% 56.00% 0. que las responsabilidades asignadas a su cargo son Participa en la definición de los objetivos de su cargo? ENCUESTAS 1.54% 80.44% 0.95% 0.00% 2.17% 17.20% 14.00% 0.27% 48.17% 36.00% 0.44% 0.07% 7.00% 28.00% 14.1.2 40 4.00% 0.59% 0.00% 0.49% 58.2 Cree que tiene estabilidad en su trabajo? Es frecuente la movilidad y cambio de puestos de trabajo en la 4 4.02% 64.49% 0.44% 2.32% 7.44% 26.20% 2.32% 2.78% 37.66% 65.1 4.12% 51.78% 90.00% 4.2.51% 17.00% 0.44% 0.15% 56.32% 56.51% 7.44% 7.22% 21.73% 70.73% 70.63% 14.3 Administración d 8 1.00% 0.00% 2.76% 17.4. 1 CODIGO PLANIFICACION 1.1.20% 4.46% 36.00% 24.2 7 1.44% 4.44% 0.40% 63.22% 12.20% 0.00% 0.51% 0.71% 56. se estimula constantemente Se comparten los buenos desempeños a todos en la empresa? Percibe que su trabajo es reconocido? 3.66% 59.1.00% 71.00% 9.00% 0.88% 2.00% 2.90% 31.71% 78.56% 41.78% 22.02% 29.81% 0.44% 29.2 5.13% 17.71% 69.3 Cree que existe colaboración entre todos los compañeros de tr Piensa que existe respeto en las relaciones de trabajo? Cree que existe espíritu de equipo en la organización? 5 SENTIDO DE PE 5.2 4.44% 10.00% 0.71% 60.24% 87.00% 2.00% 0.00% 4.66% 56.00% 0.3.00% 0.07% 7.43% NO 7.29% 75.00% 2.44% 1.44% 6.51% 17.4 Ante cualquier eventualidad cree que puede contar con el apoy Su jefe le trata normalmente con amabilidad y respeto? Sus jefes son demasiado exigentes con su trabajo? Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones s 4.32% 2.00% 0.44% 4.1.00% 0.00% 0.

3 Comunicación a 68 7.88% 4.54% 47.76% 51.44% 0.51% 53.44% 2.63% 82.85% 12.00% 2.61% 0.88% 2.88% 12.80% 91.66% 4.20% 4.10% 34.1.44% 2.59% 29.98% 13.10% 12.15% 24.61% 63.12% 29.88% 4.00% 0.1 96 10.95% 26.02% 46.00% 0.1.22% 0.3 60 6.27% 22.1.93% 34.22% 60.2 comunicación h 66 7.88% 0.41% 56.00% 2.61% 0.44% 2.88% 4.51% 21.34% 34.00% 0.90% 65.00% 0.61% 26.44% 2.51% 26.78% 24.59% 78.44% 5.00% 0.25% 0.29% 72.88% 2.05% 29.00% 2.53% 70.27% 24.00% 0.83% 0.44% 7.32% 2.44% 4.68% 90.98% 19.00% 19.00% 0.71% 39.1 89 10.76% 7.1 81 9.51% 24.20% 24.51% 66.27% 17.93% 92. CODIGO PREGUNTAS BL ENCUESTAS 6 6.76% 11. alimentación? Existe procesos de evaluación de desempeño en la organización? 6.3 71 7.00% 0.44% 0.51% 19.00% 2.00% 2.83% 26.ruido.76% 31.2 94 10.54% 10.20% 7.20% 7.93% 29.10% 97.10% 31.00% 0.1 Aspectos físicos y materiales del puesto de trabajo 88 10.00% 2.10% 62.83% 39.00% 0.63% 19.88% 2.66% 58.88% 2.83% 2.00% 0.2 Beneficios 53 6.44% 4.88% 29.44% 4.20% 2.00% 1.51% 19.17% 68.66% 53.98% 60.4 motivación 84 9.95% 14.44% 3.44% 2.00% 2.07% 0.88% 2.51% 12.41% 73.49% 67.vehículo.63% 12.2 59 6.1.44% 0.44% 2.00% 1.10% 80. etc son adecuados ? 10.88% 4.76% 2.10% 87.2.27% 17.63% 14.63% 4.51% 19.2 comunicación 80 9.2.44% 0.20% 63.44% 2.76% 12.02% 49.32% 18.2 Equipos de segu 100 11.78% 56.88% 0.1.54% 78.27% 51.20% 7.88% 3.39% 14.63% 7.44% 2.39% 46.1.61% 71.29% 51.2 70 7.41% 19.44% 0.20% 14.66% 2.88% 4.32% 4.88% 14.3 limpieza y mante 95 10.1.00% 0.41% 0.05% 29. el jefe le motiva? Su jefe le informa claramente el desempeño que requiere en sus funciones? Su jefe valora las inicitivas personales ? Su jefe resuelve oportunamente los problemas que ocurren en la empresa? 10 AMBIENTE FISICO 10.3.44% 2.10% 63.63% 4.46% 32.68% 19.07% 19.4 El espacio que ocupa para desarrollar su trabajo es el adecuado? Dispone de los materiales de oficina necesarios para realizar su trabajo? En su puesto de trabajo su escritorio.44% 2.44% 0.29% 53.51% 24.88% 4.00% 0.44% 0.54% 53.71% 56.1 78 9.3.63% 2.88% 3.44% 2.88% 19.00% 0.02% 15.69% 0.71% 28.85% 40.39% 24.44% 0.88% 4.85% 55.76% 14.3 Conoce las normas y reglamentos de seguridad industrial? Se difunden regularmente en la organización normas y reglamentos de seguridad? En la empresa se cumplen las normas de seguridad industrial? 41 41 41 123 41 41 11.83% 37.44% 7.77% 21.59% 80.00% 0.51% 19.39% 31.00% 0.1 69 7.00% 1.78% 51.44% 7.44% 1.98% 29.63% 14.63% 14.5 Le parece que existe una adecuada política salarial en la empresa? Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno social fuera de la empresa? Considera que por su experiencia laboral o formación profesional podría ganar más en otra empresa? Si no existiera dificultad para encontrar trabajo cree que se cambiaría a otra empresa? Cree que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa que le compensan? 7 COMUNICACIÓ N 7.07% 37.81% 0.00% 1.32% 12.66% 48.44% 2.05% 73.1 51 6.1 liderazgo 77 9.85% 53.1 73 8.00% 4.34% 29.78% 68.49% 65.88% 2.20% 2.00% 2.44% 2.21% 17.91% 31.3 56 6.88% 4.29% 73.17% 46.32% 4.4.00% 0.44% 3.63% 10.84% 36.2.46% 24.85% 41.20% 8.00% 0.42% 2.17% 69.00% 0.00% 0.29% 73.00% 1.51% 19.18% 26.08% 14.4.88% 4.00% 0.89% 2.15% 44.17% 68.95% 14.51% 19.1. temperatura.44% 0.76% 25.66% 40.44% 2.07% 78.64% 4.88% 2.10% 29.4.44% 3.51% 23.27% 19.51% 24.44% 7.71% 29.41% 73.20% 14.85% 58.44% 0.51% 18.22% 2.44% 2.1 Capacitación 72 8.4 La empresa desarrolla una política de beneficios sociales? Esta informado de los beneficios económicos que existen en la empresa para los empleados? La empresa se preocupa por brindar beneficios adicionales como salud.00% 0.34% 53.2.00% 0.22% 44.41% 4.00% 2.05% 2.88% 2.32% 9.00% 0.00% 1.32% 14.00% 41.58% 0.00% 19.59% 32.63% 60.88% 2.4 Creo que existen críticas mal intensionadas en la empresa? La información que recibe de sus compañeros de trabajo es verdadera? Piensa que existen chismes o rumores que distorcionan la información? Cree que puede realizar sugerencias a sus superiores con confianza ? 8 CAPACITACION 8.44% 0.00% 0.00% 1.2 79 9.4 Cree que para hacer más productivo su trabajo.46% 9.44% 6.34% 26.2 86 9.00% 4.1.63% 8.44% 0.24% 87.74% 65.1.81% 0.1.3.44% 4.27% 46.1 98 11.44% 2.88% 9.20% 2.95% 36.3 91 10.32% 17.71% 42.78% 53.1 Existen equipos de emergencia necesarios para casos de accidentes? .00% 4.98% 55.88% 12.88% 14.07% 0.1.44% 7.76% 7.00% 0.81% 0.3 65 7.54% 14.44% 2.17% 58.73% 68.3 Cree que su remuneración esta de acuerdo al trabajo que realiza y a la responsabilidad que tiene? Cree usted que existe igualdad en su empresa en la contratación de hombres y mujeres? Cree que en la organización existe proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración recibida? 41 41 41 123 41 41 41 41 164 41 41 41 41 41 205 9.39% 41.63% 14.44% 2.34% 39.51% 19.44% 0.44% 0.44% 0.63% 4.44% 1.66% 68.44% 2.71% 25.68% 65.07% 48.07% 16.00% 0.2.85% 78.22% 2.88% 29.32% 9.46% 17.87% 87.00% 0. etc hacen agradable y facilitan su trabajo? Los espacios físicos y distribución de las áreas de trabajo son adecuadas ? 41 41 40 41 163 41 41 41 123 41 41 82 19.98% 68.83% 19.88% 2.71% 25.44% 2.73% 19.1.00% 0.44% 2.00% 0.76% 4.4 76 8.10% 53.1 Normas de segu 97 11.00% 0.68% 30.78% 70.20% 41.88% 6.32% 48.07% 14.63% 19.41% 2.00% 0.51% 20.63% 9.00% 0.95% 19.ventilación.63% 12.88% 5.25% 4.20% 14.29% 39.44% 4.22% 24.computador.00% 2.00% 0.44% 9.83% 39.3.00% 3.27% 3.00% 0.71% 65.2 74 8.46% 68.29% 48.44% 2.29% 56.27% 7.24% 87.20% 36.81% 2.02% 19.63% 14.76% 24.46% 56.73% 73.2.39% 29.44% 2.2 99 11.2 Las instalaciones de la empresa siempre estan muy bien aseadas? Las áreas de aseo son suficientes para el personal de la empresa? 11 SEGURIDAD INDUSTRIAL 11.56% 41.32% 4.41% 0.66% 0.05% 70.2 52 6.44% 4.88% 2.44% 3.28% 17.4.22% 7.40% 7.61% 34.76% 12.3.2.44% 4.27% 85.51% 19.00% 0.32% 17.20% 14.4 Existe un ambiente de confianza que le permite conversar abiertamente con sus superiores sobre temas de trabajo? El lenguaje que utilizan los jefes de área y directivos es comprensible? Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados? Cree que existe buena comunicación en su empresa entre jefes y subordinados? 41 41 41 41 164 41 41 82 41 41 41 41 164 7.63% 13.29% 19.88% 9.00% 0.3.44% 1.2 90 10.76% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 6.78% 2.51% 26.63% 21.1.05% 29.1 54 6.13% 14.83% 17.1 85 9.24% 4.00% 0.46% 26.88% 2.1 63 7.2 64 7.32% 12.85% 43.34% 12.00% 0.39% 20.44% 7.63% 16.44% 2.05% 67.95% 36.51% 14.3.00% 0.46% 1.54% 53.07% 19.22% 0.00% 0.88% 4.13% 4.66% 57.22% 2.39% 26.88% 0.85% 29. FACTORES INCENTIVOS Y RECOMPENSA S DIRECTIVO SI NO NO RESPONDE SI EJECUTIVO NO NO RESPONDE SI TOTAL NO NO RESPONDE TOTAL ENCUESTAS CODIGO VARIABLES No.2.51% 19.37% 56.1.17% 68.97% 46.85% 0.00% 2.88% 2.66% 51.00% 0.17% 71.27% 65.17% 68.44% 2.66% 39.1.27% 36.44% 2.46% 2.00% 0.95% 68.49% 39.51% 17.32% 8.00% 0.10% 31.07% 21.3 75 8.41% 1.29% 73.41% 12.88% 4.20% 21.44% 4.78% 26.22% 58.59% 51.32% 4.22% 56.63% 46.00% 0.5 La capacitación que recibe esta de acuerdo con la actividad que desempeña? Su trabajo es totalmente físico? Su trabajo es intelectual? La captacitación que recibe le prepara para desempeñar nuevas funciones? Existen posibilidades de aprendizaje y formación en la empresa? 41 41 41 41 41 205 41 41 41 123 41 41 82 41 41 82 41 41 41 41 164 9 LIDERAZGO GERENCIAL 9.10% 2.32% 2.00% 0.07% 12.1 58 6.22% 60.44% 0.51% 0.44% 4.32% 4.00% 2.00% 0.20% 7.84% 41.36% 70.82% 2.83% 24.20% 13.3 El área de recepción de clientes es adecuada y brinda una buena imagen de la empresa? La atmósfera del lugar donde trabajo es generalmente satisfactoria? El ambiente físico que le rodea:luz.39% 28.00% 0.11% 12.2 ambiente físico 92 10.07% 16.45% 56.80% 71.51% 19.88% 4.44% 2.00% 0.51% 19.78% 14.1 93 10.00% 0.44% 0.39% 14.27% 34.99% 2.TTOTAL No.63% 14.88% 0.20% 2.73% 53.3 Piensa que su jefe es un líder? Su jefe transmite claramente las metas y objetivos de la organización? Su jefe incentiva el trabajo en equipo? 9.2 55 6.00% 0.98% 58.39% 31.00% 0.93% 81.56% 90.00% 0.61% 75.85% 63.1.44% 2.1.98% 0.2 Su jefe delega adecuadamente las funciones en la empresa? Cuando se analiza su desempeño piensa que su jefe es justo ? 9.44% 12.1.27% 58.48% 75.00% 2.51% 56.88% 3.00% 0.22% 21.4 61 6.44% 7.63% 24.95% 29.27% 24.73% 59.51% 0.63% 7.00% 2.20% 7.51% 28.2.51% 19.93% 73.39% 46.07% 12.41% 63.51% 17.83% 45.00% 1.29% 75.28% 60.02% 65.00% 2.51% 70.00% 2.00% 0.44% 3.00% 0.63% 14.00% 12.15% 56.90% 48.44% 0.44% 2.00% 0.51% 6.1 Comunicación v 62 7.34% 63.59% 48.66% 60.3.22% 0.46% 7.66% 43.98% 48.20% 7.00% 0.85% 82.44% 0.00% 4.63% 4.39% 65.93% 5.00% 2.44% 0.32% 4.41% 61.44% 0.32% 12.2 Existe buena comunicación entre todas las áreas de la empresa? Creo que son buenas las relaciones interpersonales en mi departamento ? 7.39% 31.50% 4.54% 55.44% 2.3.80% 92.3 delegación 82 9.73% 2.02% 29.03% 100% 100% 98% 100% 99% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 10. mostrador.00% 1.59% 14.63% 53.20% 17.1.32% 12.00% 2.73% 82.07% 30.2.83% 24.63% 46.3.44% 1.78% 53.3 Política salarial 57 6.29% 10.22% 0.88% 0.00% 1.49% 51.1 67 7.00% 1.44% 0.1 Equidad 50 6.3 87 9.3.3.3.44% 19.29% 48.1.83% 0.07% 65.2.86% 60.88% 7.27% 19.46% 2.00% 1.2 Su jefe le comunica claramente las decisiones que pueden afectar a su trabajo? Cuando existen cambios importantes en la organización se les informa ? 9.1.44% 0.41% 75.00% 0.32% 9.2.1 83 9.

.

3 3.1 4.1.2 3.2 2.3 3.1.1 3.1.1 1.2 4.1.3.2 3.2 1.3.3.3 2.2.2 5.1.1.1.1 1.1 3.1 1.1.2.1 2. 3 UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL PROYECTO DE TITULACION CUESTIONARIO DE MEDICION DE CLIMA LABORAL EMPRESA AREA FECHA FORMULARIO 01 INSTRUCCIONES: A continuación usted encontrará una serie de preguntas sobre la emprea en la cual labora y en general sobre su trabajo Agradeceré me ayude con sus respuestas.1.3.1.4 3.2.3 5.4. no es necesario que coloque su nombre ni su firma.4 2.1.1.3 5.3. se estimula constantemente a los empleados ? Se comparten los buenos desempeños a todos en la empresa? Percibe que su trabajo es reconocido? Cree que tiene estabilidad en su trabajo? Es frecuente la movilidad y cambio de puestos de trabajo en la empresa? Se lleva bien con sus compañeros de trabajo? Se comparten los triunfos con los compañeros en esta organización? Se comparten las derrotas con los compañeros en esta organización? Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo? Las relaciones con sus compañeros de trabajo son muy cordiales? Ante cualquier eventualidad cree que puede contar con el apoyo de su jefe? Su jefe le trata normalmente con amabilidad y respeto? Sus jefes son demasiado exigentes con su trabajo? Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones sobre usted o sus compañeros? Cree que existe colaboración entre todos los compañeros de trabajo? Piensa que existe respeto en las relaciones de trabajo? Cree que existe espíritu de equipo en la organización? Se siente integrado en la empresa? Le gusta a usted su trabajo actual? Le parece más interesante el trabajo que realizan sus compañeros de trabajo que el suyo? Si se cambiaría de empresa extrañaría a sus compañeros? Esta satisfecho con su trayectoria en la empresa? Se siente orgulloso de pertenecer a esta empresa? Considera a la empresa como algo suyo? Siente que realiza un trabajo útil en la empresa? Le parece interesante la actividad a la que se dedica la empresa? .1.1 4.3 1.2 1. las mismas que serán de carácter confidencial.1.1.4 3.3.2.3 4.4 4.3 5.4 5.1.2 4.1 3.2 4.2.2.2.1.1.2.2.1.1 3.2.4 4. que las responsabilidades asignadas a su cargo son correctas? Participa en la definición de los objetivos de su cargo? Conoce la misión de la empresa? Sabe cual es la visión de la empresa? Conoce el reglamento interno de la empresa? Piensa que sus funciones estan asignadas adecuadamente ? Conoce bien los objetivos de la organización ? Conoce claramente las responsabilidades que tiene en su puesto? Le parece que la empresa brinda un buen servicio al cliente? Comprende la importancia de los clientes para el crecimiento de la empresa ? Su prioridad es la satisfacción del cliente? Cree que la empresa cuenta con procedimientos para dar un buen servicio al cliente ? Cree que existe un adecuado seguimiento y manejo de las quejas de clientes? Está a gusto con su trabajo? Le parece que su trabajo es rutinario? Considera que su trabajo es un aporte a la empresa? Le parece que tiene autonomía en las decisiones que toma en su trabajo ? Piensa que en la empresa todos tienen las mismas oportunidades de asensos? Cree que la empresa cuenta con procedimientos adecuados para seleccionar a las personas que ocuparán puestos vaca Cree que el trabajo que realiza le permite progresar? Cree que puede lograr un asenso si su rendimiento laboral y su aporte a la empresa son altos? Para mejorar el trabajo individual.1 5.5 2.2 5.1 5.4 PREGUNTAS SI NO Piensa que la estructura de la empresa esta de acuerdo con las metas de la organización? Sus superiores conocen sus roles dentro de la empresa? Cree Ud.4 1.3. su colaboración será importante para la realización de un proyecto de titulación en Adminstración de Recursos Humanos SI NO Indica estar de acuerdo con la pregunta indicada Indica desacuerdo con la pregunta indicada No.3 3.2 1.1 4.1.2.2.1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 CODIGO 1.1.2 3.1.2.2.3 4.4.5 5.3 1.3.2.5 4.ANEXO NO.3.6 3.2 4.

3.1.UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL PROYECTO DE TITULACION CUESTIONARIO DE MEDICION DE CLIMA LABORAL EMPRESA AREA FECHA FORMULARIO 01 INSTRUCCIONES: A continuación usted encontrará una serie de preguntas sobre la emprea en la cual labora y en general sobre su trabajo Agradeceré me ayude con sus respuestas.3 7.5 7.2 10.1 9.3 8.4 8.ruido.2.1.2 6.2 11.2 7.3.1. temperatura. no es necesario que coloque su nombre ni su firma.3.1.3.2 7.3. las mismas que serán de carácter confidencial.1.1 9.1.2 6.1.2.4.4 6.2.2 9.vehículo.4 8.4.3.1.1.1.3.1.2 8.2.4.1 6. el jefe le motiva? Su jefe le informa claramente el desempeño que requiere en sus funciones? Su jefe valora las inicitivas personales ? Su jefe resuelve oportunamente los problemas que ocurren en la empresa? El espacio que ocupa para desarrollar su trabajo es el adecuado? Dispone de los materiales de oficina necesarios para realizar su trabajo? En su puesto de trabajo su escritorio.3 6.1.1 10.3.3.1.4 7.2.4.4 10.2. alimentación? Existe procesos de evaluación de desempeño en la organización? Le parece que existe una adecuada política salarial en la empresa? Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno social fuera de la empresa? Considera que por su experiencia laboral o formación profesional podría ganar más en otra empresa? Si no existiera dificultad para encontrar trabajo cree que se cambiaría a otra empresa? Cree que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa que le compensan? Existe un ambiente de confianza que le permite conversar abiertamente con sus superiores sobre temas de trabajo? El lenguaje que utilizan los jefes de área y directivos es comprensible? Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados? Cree que existe buena comunicación en su empresa entre jefes y subordinados? Existe buena comunicación entre todas las áreas de la empresa? Creo que son buenas las relaciones interpersonales en mi departamento ? Creo que existen críticas mal intensionadas en la empresa? La información que recibe de sus compañeros de trabajo es verdadera? Piensa que existen chismes o rumores que distorcionan la información? Cree que puede realizar sugerencias a sus superiores con confianza ? La capacitación que recibe esta de acuerdo con la actividad que desempeña? Su trabajo es totalmente físico? Su trabajo es intelectual? La captacitación que recibe le prepara para desempeñar nuevas funciones? Existen posibilidades de aprendizaje y formación en la empresa? Piensa que su jefe es un líder? Su jefe transmite claramente las metas y objetivos de la organización? Su jefe incentiva el trabajo en equipo? Su jefe le comunica claramente las decisiones que pueden afectar a su trabajo? Cuando existen cambios importantes en la organización se les informa ? Su jefe delega adecuadamente las funciones en la empresa? Cuando se analiza su desempeño piensa que su jefe es justo ? Cree que para hacer más productivo su trabajo.1 8.1 9.1.3 10. etc hacen agradable y facilitan su trabajo? Los espacios físicos y distribución de las áreas de trabajo son adecuadas ? El área de recepción de clientes es adecuada y brinda una buena imagen de la empresa? La atmósfera del lugar donde trabajo es generalmente satisfactoria? El ambiente físico que le rodea:luz.2 7. etc son adecuados ? Las instalaciones de la empresa siempre estan muy bien aseadas? Las áreas de aseo son suficientes para el personal de la empresa? Conoce las normas y reglamentos de seguridad industrial? Se difunden regularmente en la organización normas y reglamentos de seguridad? En la empresa se cumplen las normas de seguridad industrial? Existen equipos de emergencia necesarios para casos de accidentes? .3 6.1 10.5 9.2. 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 CODIGO 6.ventilación.1 9.1 10.2.3 9.3 7.1.1 7.2 9.2.3.1 11.1.2.1 7.3.3 9.1.1.2 10.3.4 10.1.3 11. su colaboración será importante para la realización de un proyecto de titulación en Adminstración de Recursos Humanos SI NO Indica estar de acuerdo con la pregunta indicada Indica desacuerdo con la pregunta indicada No.2.2.3 10.1 PREGUNTAS SI NO Cree usted que existe igualdad en su empresa en la contratación de hombres y mujeres? Cree que en la organización existe proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración recibida? La empresa desarrolla una política de beneficios sociales? Esta informado de los beneficios económicos que existen en la empresa para los empleados? La empresa se preocupa por brindar beneficios adicionales como salud.1.computador.2 11.3 6.2 9.3.2 6.1 6.1.4 6.2 9. mostrador.1 7.

1.1 PREGUNTAS SI NO Piensa que la estructura de la empresa esta de acuerdo con las metas de la organización? Sus superiores conocen sus roles dentro de la empresa? Cree Ud.3 1.3. no es necesario que coloque su nombre ni su firma.2.4.1.3 5.6 3.1.2 4.5 4.2.2.3.1.2 1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 CODIGO 1.4 3.4 2.1.2.1 1.2 1.2.3 4.5 2.1 3.1. 4 UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL PROYECTO DE TITULACION CUESTIONARIO DE MEDICION DE CLIMA LABORAL EMPRESA AREA FECHA FORMULARIO 02 INSTRUCCIONES: A continuación usted encontrará una serie de preguntas sobre la emprea en la cual labora y en general sobre su trabajo Agradeceré me ayude con sus respuestas.1.1 1.2 3.2 4.2 3.1.3. las mismas que serán de carácter confidencial.1.2.1 5.2.3.2 5.4 4.1.4 3.3.5 5.2 3.3 4. su colaboración será importante para la realización de un proyecto de titulación en Adminstración de Recursos Humanos SI NO Indica estar de acuerdo con la pregunta indicada Indica desacuerdo con la pregunta indicada No.2.1.4.1 5.2 4.3 5.3.3 1.3 5.2 4.1.3 3.1.1.2 1.1 3.3.2. se estimula constantemente a los empleados ? Se comparten los buenos desempeños a todos en la empresa? Percibe que su trabajo es reconocido? Cree que tiene estabilidad en su trabajo? Es frecuente la movilidad y cambio de puestos de trabajo en la empresa? Se lleva bien con sus compañeros de trabajo? Se comparten los triunfos con los compañeros en esta organización? Se comparten las derrotas con los compañeros en esta organización? Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo? Las relaciones con sus compañeros de trabajo son muy cordiales? Ante cualquier eventualidad cree que puede contar con el apoyo de su jefe? Su jefe le trata normalmente con amabilidad y respeto? Sus jefes son demasiado exigentes con su trabajo? Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones sobre usted o sus compañeros? Cree que existe colaboración entre todos los compañeros de trabajo? Piensa que existe respeto en las relaciones de trabajo? Cree que existe espíritu de equipo en la organización? Se siente integrado en la empresa? Le gusta a usted su trabajo actual? Le parece más interesante el trabajo que realizan sus compañeros de trabajo que el suyo? Si se cambiaría de empresa extrañaría a sus compañeros? Esta satisfecho con su trayectoria en la empresa? Se siente orgulloso de pertenecer a esta empresa? Considera a la empresa como algo suyo? Siente que realiza un trabajo útil en la empresa? Le parece interesante la actividad a la que se dedica la empresa? Cree que su remuneración esta de acuerdo al trabajo que realiza y a la responsabilidad que tiene? .4 1.2.4 6.1 3.1.3.2.1.1.1.2 2.2.1. que las responsabilidades asignadas a su cargo son correctas? Participa en la definición de los objetivos de su cargo? Conoce la misión de la empresa? Sabe cual es la visión de la empresa? Conoce el reglamento interno de la empresa? Piensa que sus funciones estan asignadas adecuadamente ? Conoce bien los objetivos de la organización ? Conoce claramente las responsabilidades que tiene en su puesto? Le parece que la empresa brinda un buen servicio al cliente? Comprende la importancia de los clientes para el crecimiento de la empresa ? Su prioridad es la satisfacción del cliente? Cree que la empresa cuenta con procedimientos para dar un buen servicio al cliente ? Cree que existe un adecuado seguimiento y manejo de las quejas de clientes? Está a gusto con su trabajo? Le parece que su trabajo es rutinario? Considera que su trabajo es un aporte a la empresa? Le parece que tiene autonomía en las decisiones que toma en su trabajo ? Piensa que en la empresa todos tienen las mismas oportunidades de asensos? Cree que la empresa cuenta con procedimientos adecuados para seleccionar a las personas que ocuparán puestos vaca Cree que el trabajo que realiza le permite progresar? Cree que puede lograr un asenso si su rendimiento laboral y su aporte a la empresa son altos? Para mejorar el trabajo individual.2.1.3 3.1.4 4.1.1 4.1 3.1.2 5.1 4.3 2.2.1 1.1 4.ANEXO NO.4 5.1 2.2.3 3.3.1.

2.4 10.1.2 6.2.3 10.4 6.computador.2.1.3.2 7.1 10.4.2 8.2.1.1.1 10.1 9.1. su colaboración será importante para la realización de un proyecto de titulación en Adminstración de Recursos Humanos SI NO Indica estar de acuerdo con la pregunta indicada Indica desacuerdo con la pregunta indicada No.1 7.1.2 7. etc hacen agradable y facilitan su trabajo? Los espacios físicos y distribución de las áreas de trabajo son adecuadas ? El área de recepción de clientes es adecuada y brinda una buena imagen de la empresa? La atmósfera del lugar donde trabajo es generalmente satisfactoria? El ambiente físico que le rodea:luz.2.1 PREGUNTAS SI NO Cree usted que existe igualdad en su empresa en la contratación de hombres y mujeres? Cree que en la organización existe proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración recibida? La empresa desarrolla una política de beneficios sociales? Esta informado de los beneficios económicos que existen en la empresa para los empleados? La empresa se preocupa por brindar beneficios adicionales como salud.4.1 9. alimentación? Existe procesos de evaluación de desempeño en la organización? Le parece que existe una adecuada política salarial en la empresa? Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno social fuera de la empresa? Considera que por su experiencia laboral o formación profesional podría ganar más en otra empresa? Si no existiera dificultad para encontrar trabajo cree que se cambiaría a otra empresa? Cree que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa que le compensan? Existe un ambiente de confianza que le permite conversar abiertamente con sus superiores sobre temas de trabajo? El lenguaje que utilizan los jefes de área y directivos es comprensible? Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados? Cree que existe buena comunicación en su empresa entre jefes y subordinados? Existe buena comunicación entre todas las áreas de la empresa? Creo que son buenas las relaciones interpersonales en mi departamento ? Creo que existen críticas mal intensionadas en la empresa? La información que recibe de sus compañeros de trabajo es verdadera? Piensa que existen chismes o rumores que distorcionan la información? Cree que puede realizar sugerencias a sus superiores con confianza ? La capacitación que recibe esta de acuerdo con la actividad que desempeña? Su trabajo es totalmente físico? Su trabajo es intelectual? La captacitación que recibe le prepara para desempeñar nuevas funciones? Existen posibilidades de aprendizaje y formación en la empresa? Piensa que su jefe es un líder? Su jefe transmite claramente las metas y objetivos de la organización? Su jefe incentiva el trabajo en equipo? Su jefe le comunica claramente las decisiones que pueden afectar a su trabajo? Cuando existen cambios importantes en la organización se les informa ? Su jefe delega adecuadamente las funciones en la empresa? Cuando se analiza su desempeño piensa que su jefe es justo ? Cree que para hacer más productivo su trabajo.3.2 11.3.3.3 11.2 11.2.4.4 6.3 9.2 10.3 9.1.1 9.1.3.3. temperatura.1.2 6.3.2 10.2.3.1.1 11.1 7.1.3 7.5 9.4. el jefe le motiva? Su jefe le informa claramente el desempeño que requiere en sus funciones? Su jefe valora las inicitivas personales ? Su jefe resuelve oportunamente los problemas que ocurren en la empresa? El espacio que ocupa para desarrollar su trabajo es el adecuado? Dispone de los materiales de oficina necesarios para realizar su trabajo? En su puesto de trabajo su escritorio.UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL PROYECTO DE TITULACION CUESTIONARIO DE MEDICION DE CLIMA LABORAL EMPRESA AREA FECHA FORMULARIO 02 INSTRUCCIONES: A continuación usted encontrará una serie de preguntas sobre la emprea en la cual labora y en general sobre su trabajo Agradeceré me ayude con sus respuestas.2 6.3 6.1.1.2.4 7.1.3 10. mostrador.2 9.4 8.4 10.1 6.4 8.2.2.1.3 7.3 6.3 6.1. 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 CODIGO 6.3.1.1 8.3.ventilación.3.2 9.vehículo.5 7. no es necesario que coloque su nombre ni su firma.1 9.3. las mismas que serán de carácter confidencial.3.3 8.1.2 9.1 6.2.2 7.1 10.2 9.1 7.1.1.2.ruido. etc son adecuados ? Las instalaciones de la empresa siempre estan muy bien aseadas? Las áreas de aseo son suficientes para el personal de la empresa? Conoce las normas y reglamentos de seguridad industrial? Se difunden regularmente en la organización normas y reglamentos de seguridad? En la empresa se cumplen las normas de seguridad industrial? Existen equipos de emergencia necesarios para casos de accidentes? .1.