DERECHO LABORAL l 1. AMBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO. Trabajo: 1.

Lenguaje comn es cualquier ocupacin (Un vendedor ambulante, campesino que ara la tierra, un mdico etc.) 2. En el Derecho del Trabajo es solo el que posee ciertas caractersticas. Trabajo Humano: No Productivo Productivo: Por cuenta propia Por cuenta Ajena: Forzoso Libre: Autnomo Subordinado Elementos esenciales de la relacin laboral: Prestacin personal Subordinacin Remuneracin

Principio primaca de la realidad: Cuando se oculta o se da otra apariencia Trabajo objeto de proteccin del D. Del Trabajo: 1. Trabajo Humano.- Es la accin conciente realizada por un ser humano. Antes se divida entre trabajo manual realizado por el obrero e intelectual por el empleado. Hoy esta divisin esta relativizada por los diversos componentes del trabajo. 2. Trabajo productivo.- Cuando esta encaminado a obtener un beneficio econmico de cualquier magnitud para la persona que lo realiza. Se procura un beneficio econmico, sea significativo o no. El trabajo que no persigue fines econmicos esta excluido del Derecho del Trabajo. Ejemplo: el trabajo de organizacin de un militante de un partido o el de vigilancia de las rondas campesinas. Un mdico que presta servicio gratuito a una comunidad realiza un trabajo no productivo econmicamente, pero si se contrata a una secretaria para apoyar esta labor si es trabajo productivo. Igualmente las labores de hijos y padres en el hogar no es productivo pero el del cocinero o del servicio domestico si. A veces el resultado esperado no se alcanza (como cuando la siembra se pierde o no se vende un bien producido como un cuadro) pero igual el trabajo es productivo. 3. Por cuenta ajena.- Cuando el trabajo se hace por cuenta de un tercero, quien tendr la titularidad de los bienes o servicios y pagar por su produccin. El trabajo es por cuenta propia cuando un sujeto realiza un trabajo por su propia iniciativa (campesinos, ambulantes, artesanos)

Al D. del Trabajo le interesa el trabajo por cuenta ajena pero subordinado, porque tambin puede ser con autonoma como los regulados en el C.C. 4. Trabajo Libre.- El trabajo forzoso como la esclavitud, la servidumbre, estn proscritos. (Art. 23 Constitucin). Hay 3 situaciones para determinar cuando estamos ante un trabajo libre u obligatorio: 1. El trabajador es el contratante dbil, no libre sustancialmente para celebrar un contrato de trabajo, por eso se justifica un ordenamiento protector, pero formalmente el trabajador debe expresar su consentimiento. Por eso el trabajo es libre. 2. No es forzoso el trabajo del trabajador en virtud del contrato de trabajo del que nacen derechos y obligaciones, ya que si no se cumple pueden haber sanciones, pero no obligar a trabajar. Igual ocurre si antes del plazo el trabajador finaliza con su parte del contrato: puede haber una indemnizacin. 3. La imposicin legal de trabajo. Existen excepciones al trabajo forzoso autorizadas por el Convenio 29 OIT y otros instrumentos: estos son el servicio militar obligatorio, obligaciones cvicas normales como las mesas de sufragio, y el trabajo penitenciario. 5. Trabajo subordinado.2. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIN LABORAL. 1. Prestacin personal.- El trabajador es siempre una persona natural. Trabaja sin asistencia de dependientes a su cargo ni puede transferir su trabajo a un tercero. Solo en ciertos casos puede contar con la colaboracin de familiares como en el caso del Art. 87 y siguientes D.S. 003-97-TR. Se diferencia del contrato de locacin de servicios y de obra por que en estos se puede sub contratar. Ejemplos: Si el trabajador se incapacita temporal o definitivamente la relacin laboral se suspende o se extingue. El empleador si puede ser persona jurdica 2. Subordinacin.- Es el vinculo jurdico entre el deudor y el acreedor de trabajo por el cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Entonces los dos aspectos centrales de la subordinacin propios del contrato de trabajo y a diferencia de los contratos civiles son : la sujecin y la direccin. Atribuciones y limites al Poder de direccin: - Atribuciones.- Permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador D. Leg. Art. 9 LPCL.

Limites: a) La labor para que se ha contratado al trabajador, no puede ser cualquier actividad. En el tiempo, solo en el horario y en el lugar solo en el centro de trabajo. b) Los derechos fundamentales del trabajador que el empleador debe respetar: el derecho a la vida, salud, dignidad, libertad, etc. No exponerlo a trabajos peligrosos, ni dejar de darle labor alguna o humillarlo

3. Remuneracin.- Art. 6 D.S. 003-97-TR , constituye remuneracin para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga siempre que sean de su libre disposicin. Aspectos: - Carcter contraprestativo.- La inactividad no conlleva la suspensin de la remuneracin. (vacaciones) - Los bienes en que se materializa.- Dinero o en especie de libre disposicin. Se mide en das y horas pero puede ser por rendimiento del trabajador (destajeros y comisionistas) 3. REGIMEN PRIVADO Y PUBLICO. En el pas existen 2 grandes regmenes laborales: El pblico aplicable a los funcionarios y servidores del Estado (D. Leg. 276 y su Reglamento D.S. 005-95-PCM) y el Privado (TUO D. Leg. 728 D.S. 003-97-TR LPCL) Cada uno de estos regmenes cuenta a su vez con una serie de regmenes especiales: Pblicos: Magistrados, magisterio, diplomticos militares, policas, otros. Privados: domsticos, construccin civil, vigilancia particular, actividad agraria y acucola etc. EXISTEN 3 FASES: 1. TESIS UNILATERALISTA DEL EMPLEADO PUBLICO.- No relacin laboral sino dentro del derecho administrativo. Relacin entre el trabajador publico y estatal . la relacin surga de la voluntad unilateral de la administracin que establece los derechos y obligaciones de las partes. ( ley 11377 estatuto y escalafn del servicio civil 1950) ventajoso en aspectos individuales como estabilidad y desfavorable en aspectos colectivos 2. TESIS CONTRACTUALISTA.- Cualquiera fuera la naturaleza del empleador existe un vinculo laboral con quien le presta servicios. Constitucin de 1979 y D. Leg. 276; pero hay ordenamientos diferenciados entre pblicos y privados aunque se asemejen, la estabilidad laboral pasa al sector privado y derechos colectivos a empleados pblicos. 3. PRIVATIZACION DE LA REGULACIN LABORAL DEL SECTOR PUBLICO (dcada del 90) .- la regulacin del sector privado pasa al publico (empresas del estado, propios poderes del estado y organismos autnomos) (poder legislativo,

poder judicial y entidades del poder ejecutivo). Se afirma esta posicin en la tercera disposicin final y transitoria de la constitucin que da provisionalidad a la separacin de regulaciones entre sector privado y publico. Se podra afectar a la carrera administrativa reconocida en el Art. 40 de la constitucin. 4. LABORES EXCLUIDAS Y EQUIPARADAS Excluidas.- A pesar de concurrir los elementos de una relacin laboral, la ley descalifica a la relacin como laboral y le confiere otro carcter: El voluntariado Ley 28238 01.06.2004. Ley General del voluntariado. El trabajo familiar no remunerado 2 D.C.T. y D. LPCL D.S. 03-97-TR Modalidades formativas laborales Ley 28518 24.05.05 y D.S. 07.05.TR 19.09.05 1. Convenios de aprendizaje Con predominio en la empresa Con predominio en el centro de formacin profesional Practica pre profesional 2. Practica profesional 3. Capacitacin laboral juvenil 4. Pasanta En la Empresa De docentes y catedrticos 5. Actualizacin para la reinsercin laboral. Equiparadas.- Aun cuando no estamos ante una relacin laboral la ley le otorga al deudor de trabajo ciertos beneficios propios de los trabajadores. Cooperativas de trabajadores. Estibadores. Trabajo domestico. Otros regmenes (salud) 5. PRINCIPIOS Son lneas directrices que orientan la formacin de normas, la aplicacin de estas en el ordenamiento jurdico y la forma en que se resolvern los casos no previstos. A) PRIMACIA DE LA REALIDAD.Consiste en que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica o lo que surge de documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo primero es decir a lo que sucede y se a precedido en el terreno de los hechos. As en virtud de este principio laboral, aun cuando exista un contrato ( formalizado por escrito) de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relacin contractual entre las partes es la forma como en la practica se ejecuta dicho contrato; es decir la preeminencia de la realidad material sobre lo estipulado en el contrato. Art 4 D.S. 003-97-tr. En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado

Incumplimiento de normas: Directo.- Omisin de pago al trabajador: (vacaciones) Indirecto.- Ocultamiento de la vulneracin. Se califica una situacin o rel jca. de un modo que no guarda conformidad con su naturaleza. Discordancia entre los que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede. Aforismo del D. Civil: las cosas son lo que su naturaleza y no su denominacin determina. Ejemplos:- Fingir la celebracin de un contrato de trabajo para engaar a la seguridad social - Llamar al contrato de locacin de servicios cuando hay direccin. - Contrato de trabajo de duracin determinada cuando es indefinido (desnaturalizacin). - Calificar a un trabajador de confianza cuando en realidad no lo es. El Juez debe hacer prevalecer la realidad sobre la apariencia aun cuando el trabajador participe en el engao. B. INDUBIO PR OPERARIO. Permite optar por la interpretacin que mas beneficios otorgue al trabajador. Se aplica cuando una nica norma es aplicable al hecho ocurrido en la realidad y esta prevee diversas respuestas para el caso en concreto de las cuales se preferir la mas beneficiosa para el trabajador. Pero no debe ir en contra esta interpretacin del concepto literal de la norma. NO es un mtodo de interpretacin sino un mandato constitucional y opera cuando una norma es obscura y tiene varias interpretaciones. Art. 26 Const. Inc. 3. Se aplica tanto al trabajador individual como al sindicato. C. NORMA MAS FAVORABLE AL TRABAJADOR. Se aplica cuando 2 o mas normas regulan en forma incompatible un mismo hecho, Existe divergencia entre las normas, es decir en forma opuesta. Se aplicar la norma que otorgue mas derechos o beneficios al trabajador. No se aplicar en casos que se contradiga la jerarqua, temporalidad o especialidad que estn regulados en la Const. Arts. 51, 103 y 109 a los que primero hay que recurrir. Si se aplica entre tratado y Const. Por ser de la misma jerarqua. Tambin entre tratados. Adems hay que tomar en cuenta que los principios, la costumbre y la doctrina se aplican solo en defecto de las normas legales y convencionales. D. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. Es aquel principio que no permite que el titular de un derecho previsto en una norma imperativa renuncie a los beneficios otorgados por esta. El trabajador por tener tal calidad tendr derechos indisponibles que preveen mnimos que este no podr disponer.

En el derechos existen normas de carcter imperativo y de carcter dispositivo. Las primeras establecen derechos que el ordenamiento origina como valores esenciales e indispensables ara el desarrollo de los derechos fundamentales o considera como valores deseables para determinada sociedad. Las segundas establecen derechos que si bien se enmarcan dentro de la Constitucin y ayudan a la consecucin de los valores all previstos, no lo hacen con tanta intensidad como los primeros, por lo que pueden ser desplazado por lo previsto por las partes. Por tanto el trabajador solo podr disponer en el caso de una norma dispositiva. Si lo hace ante una norma imperativa estamos ante una renuncia de derechos laborales donde opera el principio de irrenunciabilidad. Este principio se podr observar a lo largo de la relacin laboral, e incluso cuando esta haya terminado. Fuente Constitucin 93. E. CONDICION MAS BENEFICIOSA. Principio al que se recurre para mantener los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos como pueden ser contratos de trabajo, concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo. No se aplica en el caso de actos o hechos normativos ya que los Arts. 103 y 109 de la Constitucin son un limite en la medida que preveen la aplicacin de la teora de los hechos cumplidos como regla general; excluyendo solo el supuesto de la norma penal que favorece al reo. Por consiguiente se puede apreciar este principio en una sucesin de actos o hechos no normativos en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teora de los derechos adquiridos. F. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES. Igualdad ante la ley.- Art. 2.2. Const. Se refiere a la igualdad que debe otorgar el Estado (en sus funciones administrativa, legislativa y jurisdiccional) por lo que este principio debe observarse tanto para la produccin de normas como su aplicacin. Igualdad de trato.- Se vincula a la autonoma privada en todos los mbitos. Es decir que una discriminacin puede provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio. En cualquiera de estos debe verificarse una causa objetiva y razonable, que justifique una desigualdad, en caso contrario estaramos ante un supuesto de discriminacin. Igualdad de oportunidades.- Se refiere a los mecanismos que adopta el Estado para otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos. Se trata de las acciones positivas en las que se otorga ciertos beneficios a los sectores que se encontraron en desigualdad.

G. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMIA COLECTIVA. El Estado de incentivar o abstenerse en su caso, de actuar en el mbito de lo acordado por las partes. As, debe fomentar la formacin de Sindicatos, incentivar la negociacin colectiva y proteger el derecho de huelga de los trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que impidan que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de actuar, injerir o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios colectivos. La labor el Estado consistir en entrar a reglamentar all donde los sindicatos de trabajadores y los empleados no se pongan de acuerdo o en el caso de que con estos se afecten derechos fundamentales. Solo regular en defecto de la actuacin de los particulares o si estos lo hacen de manera equivocada. Fuente Art. 28 Const. H. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS PREVISTO POR EL ORDENAMIENTO LABORAL. Mas que un principio los que se busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias etc que favorezcan a los empleadores para conseguir que estos cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que preveen las normas laborales, as los trabajadores no se vern perjudicados en sus derechos por el alto ndice de informalidad que existe en el pas. 6. FUENTES DEL DERECHO EL TRABAJO. Son acontecimientos jurdicos consistentes en actos o hechos que crean, modifican o extinguen normas. Entonces los acontecimientos jurdicos son: Actos.- Nacen de manifestaciones de la voluntad de ciertos rganos (poderes del Estado, rganos autnomos, autonoma privada) Producen la ley, el tratado, convenio colectivo, contrato de trabajo, sentencia etc. Son: - Normativos: Siempre tienen forma escrita y publicidad. Son Reglas abstractas y generales eficaces para todos (ley) - No normativos: Generados por la autonoma privada. Son decisiones concretas y particulares eficaces frente a las partes intervinientes (contrato). Hechos.- Derivan de situaciones objetivas; la costumbre por ejemplo. Criterios para distinguir entre normas: a) Normas instrumentales y sustantivas.- Las primeras regulan el propio sistema de fuentes del derecho y las segundas establecen derechos labores de la persona.. b) Normas comunes y especiales.- Las primeras son la Ley o Reglamento y las segundas el Convenio Colectivo. c) Grado de imperatividad o dispositividad de las normas estatales frente a la autonoma privada . Normas de derecho dispositivo: De derecho necesario relativo. Mejora o disminucin.

De derecho necesario absoluto. Excluyen la presencia de la autonoma privada. Gran masa del D. Laboral. Principales fuentes del Derecho del Trabajo. La Constitucin: Regulacin del Trabajo en la Constitucin del 93: Constituciones liberales.- Solo libertad de trabajo. Tesis abstencionistas sobre el rol del Estado en la vida socio econmica. Solo derechos civiles y polticos. Constituciones sociales.- Acceso al trabajo en condiciones adecuadas. Tesis intervencionistas. Derechos sociales econmicos y culturales. 2 cuestiones en la Constitucin: 1. Funcin que se le otorga al Trabajo en el contexto social como fundamento clave interpretativa. - Deber y derecho base del bienestar social y medio de realizacin personal Art. 22 Const. - Objeto de proteccin del Estado Art. 23. 2. Regulacin de los Derechos Laborales. Modelos de regulacin de derechos: a) La Constitucin los reconoce y detalla sus caractersticas centrales. Cuando hay mayor inters y se deja un margen menor al legislador. b) La Constitucin los reconoce pero permite la precisin de sus caractersticas a la ley. Derechos e importancia intermedia. Hay un campo de accin mas amplio para el legislador. c) La Constitucin no los reconoce. Existe libertad total para el legislador. d) La Constitucin los prohbe. Se establece limitaciones por excepcin como la sindicacin de PNP y FFAA. Grados de preceptividad con que la Constitucin reconoce un derecho: a) Inmediata.- El texto Constitucional es suficiente para defender un derecho ante el rgano jurisdiccional. b) Aplazada. Se requiere l desarrollo el derecho por el legislador o polticas de gobierno. En todo concepto ser indispensable EL CONTENIDO ESENCIAL que no puede vaciarse. Regulacin: Entre civiles y polticos: Igualdad ante la ley Art. 2.2. Constituir organizaciones sin fines de lucro Art.2.13 Libertad de trabajo Art. 2.15 Formula abierta Art. 3 Entre derechos sociales, econmicos y culturales a) Individuales: No se recogen todos los derechos. Es selectiva. No CTS, gratificaciones, asignacin familiar, banco de los trabajadores etc.

Se refiere a 3 temas: Cuanta de la remuneracin: Art. 24 Remuneracin mnima. No reajuste peridico. Duracin de la jornada y descansos remunerados: Art. 25. Duracin de la relacin laboral: Despido. Causal. Prohibicin del despido libre. Deja a la ley si es estabilidad absoluta o relativa (salvo el nulo). Se abandona el trmino estabilidad laboral (entrada y salida) Art. 27. b) Colectivos: Art. 28. Exclusiones Arts. 42 y 253. Principios: Art. 26 y 29 Participacin. Entonces existe una formula poco garantista de la Constitucin. Se disminuye la regulacin estatal. Los Tratados. Son normas producidas por sujetos internacionales: El Estado u organismos internacionales: acuerdos celebrados entre Estados bilateral o multilateralmente y decisiones de organismos internacionales. Para regir en el ordenamiento nacional deben incorporarse mediante la aprobacin y ratificacin. 1. Regulacin de los derechos laborales por los tratados: Clasificacin: Por su mbito: Mundiales.- Convenios de la OIT Regionales.- Decl. Americana de los Ds y Deberes del Hombre 1948 Convencin Americana sobre DDHH 1969 y protocolo sobre DESC 1988. Por su contenido: Genricos.- Instrumentos Internacionales de DDHH Declaracin Univ. de DDHH 1948 Pacto Inter. Derechos Civ. y Polt y Desc 1966 Especficos.- Convenios OIT. En todos hay Derechos laborales, sobre todo en Desc. 2. Regulacin de tratados por la Constitucin. (competencia y jerarqua) a) Competencia.- Organismo al que le corresponde la aprobacin ratificacin o denuncia de un tratado. Congreso: Arts. 56 y 57 Const. Sobre DDHH (D. Laborales) Los que tengan que ver con la modificacin o derogacin de leyes o requieren de desarrollo legislativo. Presidente de la Republica Los dems temas La ratificacin siempre es potestad del Presidente de la Republica.

b)

Jerarqua.- Sobre el rango de los tratados la Constitucin no es clara. Indirectamente se refiere a los tratados en el Art. 200 inciso 4 sobre la accin de inconstitucionalidad, entendiendo que les otorga un nivel primario. Relacin entre tratado y norma nacional. Casos de incompatibilidad: 1. Si el tratado antecede a la N nacional no puede dejarse sin efecto sino denuncindolo. 2. Si el tratado es posterior a la N nacional se aprueba mediante reforma constitucional, pero si es una ley basta la resolucin legislativa para su incorporacin. Diferencia de jerarqua: 1. Tratados sobre derechos humanos (primer nivel) 2. Los aprobados por el Congreso 3. Los aprobados por el Presidente.

La Ley y otras normas estatales. Ley y Reglamento Cuando la Constitucin establece un derecho su regulacin tiene para el legislador carcter abierto, puede moverse entre un mnimo y un mximo siempre que se respete el contenido esencial. Entonces el legislador dispone de una amplia franja de posibilidades de regulacin. El reglamento en cambio tiene que limitarse a ejecutar aspectos de detalle que exija la regulacin previamente adoptada por la ley. Actualmente la normas que regulan derechos laborales son menos que antes. En las relaciones individuales son aproximadamente un docena de Decretos Legislativos y TUOs aprobados por D.S.. En relaciones colectivas hay uno solo TUO. Decreto Legislativo y Decreto de Urgencia. Son utilizados excepcionalmente por el Presidente e la Republica. El Decreto Legislativo tiene un rango de nivel primario, igual que la ley. Pueden expedirse sobre todas las materias excepto las que son indelegables a la Comisin Permanente. Art. 101 inc. 4 Const. Entonces si pueden legislar sobre derechos laborales. El Decreto de Urgencia, tiene un nivel primario de conformidad al Art. 118 inciso 19 Const. Solo se expide en materias econmica y financiera, de modo que solo cuando la regulacin laboral es econmica y financiera podra afectar derechos laborales. Este es el caso del Presupuesto que afecta solo a empleador pblicos, no al rgimen laboral de la actividad privada, ni a las empresas del Estado salvo que vivan del Presupuesto. El Convenio Colectivo. Es la fuente por excelencia del D. Del Trabajo. Expresa la fuerza de la unin que equilibra la relacin entre el capital y el trabajo. Es producto de la negociacin colectiva que puede ser:

Por acuerdo de partes. Con auxilio (Conciliacin, mediacin) Con un tercero dirimente (arbitraje) El convenio colectivo tiene naturaleza dual: Clusulas normativas Clusulas obligacionales. Los convenios colectivos tienen fuerza vinculante, son ley entre las partes. Su rango corresponde al nivel primario. Fueron mas regulados en la Const. Del 79 que en la del 93. Hay convenios de Empresa y de Rama de Actividad. El reglamento Interno de Trabajo. El reconocimiento del Poder de Direccin del Empleador le permite a este organizar la produccin y el trabajo, puede impartir ordenes de modo singula a cada trabajador y de modo general estableciendo normas de cumplimiento obligatorio en la Empresa o parte de ella. El cuerpo que aglutina las principales reglas o normas es el Reglamento Interno de Trabajo que es potestad unilateral del empleador. Tiene nivel terciario de jerarqua, es inferior al convenio colectivo. La existencia del reglamento Interno de Trabajo no es obligatoria aunque su cumplimiento si . Solo se le exige a empleadores que tengan mas de 100 trabajadores. El Art. 25 inciso a) del D.S. 003-97-TR LPCL, establece que es falta grave la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo. El Reglamento Interno de Trabajo requiere aprobacin de la AAT para adquirir naturaleza normativa. Se concede en forma automtica a la presentacin de la solicitud. Contenido del Reglamento Interno de Trabajo: Admisin de Trabajadores, jornadas, horarios, control de asistencia, permanencia, medidas disciplinarias etc. Puede concurrir con otras normas de rango superior. Solo puede ocuparse de aquello que las otras normas no han regulado. La Costumbre. Es la practica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la conviccin de que produce derechos y obligaciones para sus miembros. Entonces posee: Elemento objetivo.- La repeticin continua de una conducta. Elemento subjetivo.- La creencia que surge de que es obligatoria.

La jurisprudencia ha exigido que esta repeticin sea de 2 aos. Caso de gratificaciones o estas en marzo. Debe ser abstracta y general. Si es solo entre un empleador y un trabajador no estamos ante una costumbre. Todas las otras fuentes son actos. La costumbre es un hecho normativo, por tanto debe probarse por quien la alegue. El nivel que le corresponde es terciario aunque hay debate en la doctrina sobre ello. Otros actos o hechos reguladores: La sentencia.Tiene que ser con carcter de cosa juzgada. Con efectos solo entre las partes. No constituye fuente de derecho pero si un precedente indicativo a seguir en futuros casos donde la misma norma deba aplicarse a hechos semejantes. Cuando la Resolucin se repite en casos similares estamos ante una jurisprudencia y debe ser del mximo rgano y uniforme. Solo entonces es un precedente vinculante que los rganos Jurisdiccionales deben seguir. Cuando hay resoluciones diferentes, entonces el afectado puede interponer un recurso de casacin para la unificacin jurisprudencial. Distinta es la situacin de las sentencias normativas como en los casos de los procesos de amparo donde las resoluciones instan precedente obligatorio cuando de ellas se puedan desprender principios de alcance general. El caso de TC en especial. Adems la LOPJ prevee la realizacin de plenos jurisdiccionales para concordar la jurisprudencia cuando se dan soluciones diversas a casos similares y se emiten directivas obligatorias. El contrato de trabajo.Los contratos son acuerdos de dos o mas partes que crean, regulan, modifican o extinguen relaciones jurdicas patrimoniales. No son una fuente de derecho porque sus efectos alcanzan nicamente a las partes, pero es un acto regulador que no produce normas sino solo obligaciones, por tanto concurre con todas las fuentes del derecho ya estudiadas en lo no previsto por ellas. Sin embargo debido a las innovaciones tecnolgicas, la eficacia regulatoria del contrato de trabajo empieza a ganar un mayor terreno, que la doctrina europea denomina la individualizacin de las relaciones laborales. 7. EL CONTRATO DE TRABAJO ANTECEDENTES.- Antes de la existencia de este tipo de contratacin, en los inicios fue conocido como alquiler de la persona o arrendamiento de trabajo, en el cual la venta de la energa humana era tratada como una mercanca carente de regulacin y bajo la ley de la

oferta y la demanda. Sin embargo es desde el humanismo laboral, promovido por las luchas sociales y la Organizacin Internacional del Trabajo, que este tipo de trabajo se considera una actividad humana, motivo de proteccin, regulada por el Derecho del Trabajo. DEFINICION.- El contrato de trabajo es el acuerdo expreso o tcito, por el cual una persona, el trabajador, se compromete a prestar trabajo, bajo dependencia y por cuenta de otro, el empleador, quien se compromete a su vez a pagar una remuneracin. De esta manera podemos distinguir los elementos que establecen la existencia de una relacin laboral, estos son: el trabajo personal, la dependencia y la existencia de una retribucin. CARACTERES.- Existen una serie de rasgos que de modo especial distinguen este tipo de contratacin de trabajo podemos citar los siguientes: Es consensual, porque no requiere de formalidad para su validez. Es suficiente que la expresin de voluntades de las partes se haya dado y como consecuencia se haya iniciado la relacin laboral. Es oneroso porque genera una retribucin. Es sinalagmtico porque las pretensiones son recprocas e independientes. Es personal porque importa que el trabajador se responsabilice de su ejecucin y resultados. Es subordinado porque el trabajador se encuentra bajo las ordenes del empleador. Es conmutativo porque de antemano se prevee la ejecucin real del contrato. Es de tracto sucesivo porque se proyecta en el tiempo.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.EL VINCULO.- Es la decisin comn de las partes para relacionarse. Constituye una realidad jurdica formada por la conjuncin de voluntades o reunin de consentimientos coincidentes, para ejecutar un objeto consistente en la prestacin del trabajo y el pago de la retribucin. A su vez el vnculo abarca dos aspectos de la libertad de la persona que le permiten obligarse. Estos son la capacidad y el consentimiento. La capacidad.- Distinguimos la capacidad civil de la capacidad laboral. As tenemos que la capacidad civil es el atributo que consiste en la actividad legal reconocida a personas determinadas para el goce o para el ejercicio de sus derechos, entre estos los civiles, sociales y econmicos, uno de los cuales es el derecho al trabajo. Sin embargo tambin para determinados casos tenemos la

capacidad laboral que consiste en la aptitud fsica y mental de una persona para realizar el trabajo, la cual debe ser permanente, an cuando pueda interrumpirse. As el Cdigo de los nios y adolescentes, el D.L. 26102, seala edades para el trabajo del menor: - En el trabajo dependiente por cuenta ajena. Para las labores agrcolas no industriales: 14 aos. Para labores industriales, comerciales o mineras: 15 aos. Para labores en pesca industrial 16 aos - En las dems modalidades de trabajo 12 aos Por su parte, los criterios para el sealamiento de edades para el trabajo del menor, responde a una necesidad su proteccin y una necesidad de darle capacitacin de acuerdo a las necesidades de la economa. El consentimiento.- "Es la voluntad de constituir la relacin contractual y de determinar su objeto y las dems condiciones de su desarrollo". Tiene su fuente legal en el Art. 23 de la Constitucin que expresa "Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento". Adems, el consentimiento puede ser expreso, cuando existe una manifestacin afirmativa verbal o escrita, y tcito, cuando las partes comienzan a dar cumplimiento a sus obligaciones. Ahora bien, tambin existen algunas limitaciones al consentimiento, bsicamente referidas al contenido del contrato. As, puede ser tratado como un contrato de adhesin en tanto que el acuerdo se restringe a la incorporacin al empleo del trabajador. Frente a este hecho la restauracin del equilibrio debe provenir del Estado, mediante la regulacin de normas restrictivas de la voluntad del empleador. Entre estas se encuentra por ejemplo los ingresos mnimos vitales. Sin embargo en algunos casos si existe la libertad en el consentimiento, especialmente cuando la oferta de la fuerza de trabajo es menor que su demanda. Este es el caso de trabajadores especializados y/o con cierta calificacin profesional. Finalmente el consentimiento se caracteriza por ser personal, en tanto que el trabajador debe manifestar personalmente su voluntad, que no es el caso del empleador. Adems el consentimiento es definitivo porque no es posible condicionarlo a un acontecimiento futuro y, finalmente debe estar exento de vicios, es decir, no debe estar afectado de error, dolo o violencia. EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Esta compuesto por la prestacin del trabajo y el pago de la remuneracin. El objeto debe ser lcito, no ser contrario a la ley, al orden pblico y a las buenas costumbres. Asimismo debe ser posible, es decir materialmente factible de producir un bien o prestar un servicio. La prestacin del trabajo.- Se caracteriza porque su ejecucin debe ser personalmente prestada por el trabajador comprometido en esta relacin y en condiciones de subordinacin, es decir bajo la dependencia del empleador durante el tiempo que demande su ejecucin, el mismo que debe sujetarse a una

jornada mxima, esto es a un tiempo determinado al da y a la semana, ya que el tiempo extraordinario es de carcter voluntario. Por su parte la subordinacin est limitada a la labor especfica en el contrato y al tiempo y lugar a prestarse, as como a los derechos fundamentales del trabajador que el empleador debe respetar. El pago de la remuneracin.- Solo procede si el trabajador se pone a disposicin del empleador, aunque este no le proporcione ocupacin. Se caracteriza por ser contraprestativo, aun cuando no se agota all, como en el caso de la suspensin imperfecta de labores cuando no existe la obligacin de prestar la labor pero si de pagar la remuneracin. Los bienes en que se materializa el pago de la remuneracin, pueden ser en dinero o en especie, cualquiera sea su forma o denominacin siempre que sea de libre disposicin del trabajador. Asimismo, el trabajador no puede disponer de los bienes o servicios producidos por su trabajo, salvo las limitaciones que se refieren al derecho de propiedad intelectual del trabajador autor de una innovacin o descubrimiento y, a la participacin en el resultado de las utilidades de la Empresa. LA CAUSA.- La prestacin del trabajo y el pago son obligaciones reciprocas. Una es causa de la otra. Como se ha mencionado, aunque el empleador no utilice la fuerza de trabajo esta obligado a pagar la remuneracin. Por su parte el trabajador no podr rehusar la ejecucin del trabajo, ya que de lo contrario incurrira en una causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO.- Por regla general el contrato de trabajo es consensual. El que se suscribe a tiempo indeterminado puede ser verbal o escrito. Los contratos que requieren ser escritos son los sujetos a modalidad, a tiempo parcial, de adolescentes y de extranjeros. As la forma puede ser un medio de prueba o tener un carcter esencial para la formacin del contrato.

DISTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO CON OTROS CONTRATOS. Para una adecuada comprensin del contrato de trabajo, resulta importante sealar los elementos que lo distinguen de otros contratos, tanto mas que hoy, muy a menudo se vienen utilizando estos otros tipos de contratacin con la finalidad de evadir leyes sociales y beneficios laborales que conlleva una relacin de trabajo. El contrato de trabajo se diferencia del contrato de locacin de servicios regulado por el Art. 1764 del Cdigo Civil, porque en este ltimo, el locador no se sujeta a las ordenes del comitente. El servicio se efecta segn los conocimientos, experiencia y habilidades del contratado. Con el contrato de locacin de obra estriba la diferencia, en que la persona a cargo de la labor se compromete a entregar un resultado u obra, de conformidad a ciertas especificaciones sin que exista una relacin de dependencia.

Con el mandato, donde una persona ejerce la representacin de otra para la ejecucin de actos o negocios determinados. Este contrato no se opone al de trabajo y puede darse conjuntamente. 8. LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO 8.1. El TRABAJADOR.Obreros y empleados Regmenes especiales: contadores, periodistas, futbolistas, agrcolas y acucola, construccin civil, trabajo del hogar o domestico, extranjeros (D. Leg. 689) etc. Obligaciones y derechos del trabajador. a. La Ejecucin personal del trabajo.- Consiste en el esfuerzo mental o muscular que debe prestar el trabajador cualquiera sea su magnitud. Los servicios para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. De all se deriva la imposibilidad del trabajador de transferir su obligacin de realizar el trabajo a un tercero. Entonces el trabajador carece del derecho de dejar su puesto o empleo a otra persona y tampoco podra sub contratar con otra persona la ejecucin de su labor. b. La dependencia.- Consiste en acatar la direccin, es decir las rdenes y el control del empleador o la de aquellos en quien este delega en todo o en parte tales facultades. Art. 9 D.S. 003-97-TR. Pero este carcter tiene condiciones: que la dependencia del trabajador solo se da dentro de la jornada de trabajo y para el trabajo, entonces, el trabajador recupera su libertad cuando la jornada concluye. Asimismo, el empleador no podra darle rdenes ajenas a la labor para la que fue contratado. As el deber de la obediencia no es absoluto, el trabajador tiene la obligacin de acatar las rdenes dadas para la ejecucin regular de la labor o de conformidad con los reglamentos internos de trabajo y de seguridad e higiene, es decir es una dependencia dentro de la normalidad. Adems la segunda condicin consiste en la intransferibilidad del poder de direccin, salvo los servicios complementarios o temporales. c. La realizacin de la labor segn la calificacin profesional del trabajador.- El trabajador es contratado para llevar a cabo una o varias actividades determinadas que implican ciertos conocimientos, habilidades, y experiencia que el puede ya tener antes de ingresar al empleo. d. La prestacin eficiente del trabajo.- El trabajo debe ser eficiente para alcanzar una productividad determinada, lo que implica que ha de ser realizado con diligencia y con cierta intensidad. La diligencia es el cuidado y exactitud en ejecutar una cosa o un hecho, es el deseo y cuidado para hacer bien las tareas encomendadas. La intensidad consiste en la velocidad o el ritmo al que se realiza el trabajo, tiene por efecto lograr mas unidades de bienes o servicios dentro de un periodo dado. e. La probidad en el trabajo.- Hay probidad cuando una persona procede respecto de otra u otras con rectitud, honradez, sin el propsito de daar y con la colaboracin

necesaria para impedir o reparar los perjuicios sobrevinientes de cualquier causa. Entonces de la probidad se derivan las obligaciones de cuidar los bienes con los que se trabaja, no proporcionar informes falsos al trabajador, no aceptar ddivas, no revelar secretos de la empresa, o incurrir en competencia desleal. 8.2. El EMPLEADOR.Es la persona natural o jurdica a quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneracin y responde por las dems obligaciones laborales . A veces la persona del empleador no queda bien precisada. Puede ser: Empresa. El Estado Altos empleados: De direccin y de confianza. Intermediarios y contratistas. Intermediacin laboral Ley 27626 y su Reglamento D.S. 003-02-TR. Requisitos: Autorizacin de funcionamiento del Min. Trabajo Facultades y obligaciones del empleador. a. La organizacin del trabajo y el poder de direccin.- Como titular dela Empresa el empleador puede organizar, ordenar y controlar a quienes ha contratado para prestar servicios en la Empresa. El poder de dirigir es el de mandar o dar rdenes que son facultades necesarias para la conduccin de cualquier entidad o grupo humano. Estas facultades pueden ser delegadas a medida de la magnitud de la Empresa. Por la potestad de organizar el trabajo el empleador tiene la facultad de disponer de las tareas que debe realizar el trabajador, puede asignarle una determinada actividad en su puesto o trasladarlo de un puesto a otro. Si embargo existen dos limitaciones a esta labor: Primero, las tareas asignadas deben ser compatibles con la formacin profesional del trabajador. No sera posible exigirle tareas distintas de aquellas para las que fue contratado, salvo las que acepte y pueda efectuarlas. La segunda limitacin es la imposibilidad del empleador de modificar unilateralmente los aspectos esenciales de la relacin de trabajo. No podr reducir la jerarqua del trabajador, variar las tarifas, asignarles tareas de nivel inferior, trasladarlo perjudicndolo, aumentar la intensidad de trabajo y otros. El empleador si tiene potestad para modificar las condiciones de la prestacin del trabajo, no le sera posible sin embargo modificar las condiciones de trabajo y las remuneraciones emergentes de la legislacin laboral, las convenciones colectivas y el convenio individual, salvo si las modificaciones benefician al trabajador. As las nicas variaciones a introducirse son las no sustanciales que no afecten la bilateralidad de la relacin laboral. Entonces, el empleador podr de acuerdo a su poder directivo introducir cambios en la forma y modalidad de la prestacin del trabajo, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Si el trabajador se considera hostilizado por los cambios puede solicitar la restitucin de la situacin anterior al Juez de Trabajo o puede considerarse despedido y solicitar el pago de la indemnizacin especial por despido arbitrario. Art. 30 D.S. 003-97-TR. b. La potestad disciplinaria.- Es la facultad del empleador de imponer sanciones al trabajador que incumple sus obligaciones o que desacata sus rdenes o del personal facultado para darlas. Es una manera de mantener el orden y disciplina en la Empresa. Tiene una finalidad preventiva, para evitar que otros tambin incurran en la falta, y represiva, para que el infractor sufra las consecuencias de sus actos y no los vuelva a repetir. En la aplicacin de la sancin debieran utilizarse dos principios: el de legalidad y el de participacin. Por el principio de legalidad se establece previamente la norma a la cual habr a sujetarse una conducta para ser vlida o invlida. Por el principio de participacin los trabajadores debern concurrir a la formacin y desarrollo del orden legal en la Empresa. Para la tipificacin de las faltas y sanciones en la Empresa se deben emplear la llamada de atencin, la amonestacin y la suspensin. La llamada de atencin es una indicacin de que se ha incurrido en una falta leve y una prevencin para evitarla en el futuro. La amonestacin es ya una recriminacin por una infraccin algo mas grave, debe ser formal y por escrito. La suspensin es la privacin de la prestacin del trabajo por una falta cuya gravedad es mas acentuada pero que no llega a configurar un caso de falta grave sancionada con el despido. Debe ser formal, tambin por escrito, sin embargo no podr prolongarse indefinidamente ni durar excesivamente. En la aplicacin de las sanciones el empleador no deber extralimitarse ni hacer pblica su sancin que implicara una humillacin o sancin adicional. Adems, en ninguna forma procede la multa al trabajador ya que su remuneracin es intangible. La potestad de despedir al trabajador existe cuando la falta presenta elementos de los tipos de faltas graves. Art. 25 D.S. 003-97-TR. Es la sancin mas extremada que hace imposible la subsistencia del contrato. c. El Reglamento Interno de Trabajo.- En el caso que la Empresa ocupe a mas de 100 trabajadores y debe determinar las condiciones a que deben sujetarse empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. Debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo. d. La formacin profesional.- El Art. 84 del D.S. 003-97-TR establece la obligacin del empleador a proporcionar a trabajador capacitacin en el trabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos. A este efecto el empleador y los representantes de los trabajadores podrn establecer programas de capacitacin y productividad organizados a travs de comisiones paritarias. Las acciones tendrn como finalidad incrementar la productividad, actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza, proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nuevas tecnologas en la actividad que desempea, prepararlo para ocupar una vacante o un puesto de nueva creacin, y prevenirlo contra los riesgos del trabajo.

e. Suministrar ocupacin.- El empleador debe sealar al trabajador el lugar para realizar sus tareas y proporcionarle los materiales para realizarlas salvo que se hubiese convenido que las herramientas las deba proporcionar el trabajador, como en la construccin civil pero con un derecho de compensacin por el desgaste de estas. La instalacin en el puesto de trabajo tiene lugar al comienzo de la relacin contractual y prosigue durante todo el tiempo que esta dure. Si la relacin de trabajo se ha suspendido por alguna razn, el empleador tambin esta obligado a reinstalar al trabajador en su puesto de trabajo. El centro de trabajo. Concepto.- Es el mbito material donde el trabajo se efecta, se hallan el personal y los instrumentos de produccin, y confluyen los insumos o materias primas para la produccin de bienes o servicios que tenga lugar. Puede estar en solo local o en ms pues constituye un conjunto productivo. Sin embargo tiene un concepto de extensin mas reducido que el de la empresa pues esta, como unidad de produccin de bienes y servicios, objeto de la actividad econmica del empleador, puede tener varios centros de trabajo dedicados al mismo o distintos rubros. Por otro lado no resulta absolutamente necesario que la labor se ejecute en el centro de trabajo durante todo el tiempo. Ejemplo, los comisionistas, controladores, vigilantes, encuestadores, mensajeros etc. En otros casos el centro de trabajo cambia de lugar cada cierto tiempo, por ejemplo en la construccin civil, o se desplaza permanentemente como en la pesca, transportes. Normas generales sobre el centro de trabajo.a. Inscripcin en el Ministerio de Trabajo y autorizacin de funcionamiento. Tambin empresas especiales. Derogado por el Registro Unificado y ahora por el RUC. b. Libros laborales obligatorios. Libro de planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales y boleta de pagos. Base legal D.S. 015-72-TR. Sobre los libros de planillas se establece que todo empleador esta obligado a llevarlos, pudiendo ser sustituidos por planillas en hojas sueltas, cuando el empleador pruebe que dicho sistema le es mas conveniente sin perjuicio para los trabajadores. Las planillas u hojas sueltas sern autorizadas por el Ministerio de Trabajo del lugar donde est ubicado el centro de trabajo. Por otro lado, los empleadores registraran obligatoriamente a sus trabajadores en sus planillas autorizadas, dentro de las 24 Hrs. de haber ingresado a prestar servicios. Los empleadores estn obligados a conservar sus planillas hasta 5 aos despus de la terminacin de sus actividades como tales, salvo disposicin especial. Asimismo estn obligados a conservar los duplicados de las boletas de pago relativas a cada trabajador hasta 5 aos de efectuado el pago correspondiente. El empleador est obligado a entregar a cada trabajador al momento de pagarle sus remuneraciones o las sumas correspondientes a otros derechos sociales, una boleta conteniendo los mismos datos que figuran en las planillas y la fecha de ingreso del trabajador, la misma que ser firmada y sellada por el empleador o por un

representante suyo. El trabajador firmar un duplicado de esta boleta en dicho acto o imprimir en ella su huella digital sino supiera firmar, debiendo quedar en poder del empleador dicho duplicado. La firma en el duplicado de esta boleta no implicar renuncia por el trabajador a cobrar las sumas que este considere que no figuran en la boleta. Tambin el libro de registro de trabajadores menores y registro de trabajo a domicilio segn el caso. c. Presentacin al Ministerio de Trabajo de la hoja resumen de planillas del mes de junio. Las empresas, sean personas naturales o jurdicas, cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, estn obligadas a presentar anualmente la hoja resumen de planillas de remuneraciones correspondientes al mes de junio del ao respectivo. d. La exhibicin de normas laborales bsicas. Convenio 1 de la OIT Res. Leg. Nro. 10195 del 23.03.45. El empleador deber dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o cualquier otro medio .. e. Verificacin de presentacin y contenido de declaracin sin pago a AFPs. Los empleadores que en un mes determinado no pudieron cumplir con pagar los aportes previsionales a la AFP en las fechas que corresponden, cinco primeros das hbiles de cada mes, estn obligados a presentar una declaracin sin pago, detallando el concepto de los aportes de ese mes y los afiliados correspondientes. El incumplimiento de formular dicha declaracin por parte del empleador, o la formulacin incompleta de la misma, ser sancionada por el Ministerio de Trabajo y Promocin Social con una multa equivalente al 10% de una UIT por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados. f. Obligaciones especficas.- Establecer servicio de Relaciones Industriales. Mas de 100 trabajadores. - Contar con asistente social diplomado. Mas de 100 trabajadores. - Elaborar Reglamento Interno de Trabajo. Mas de 100 trabajadores. - Efectuar deducciones por cuotas sindicales y otros. - Observar los porcentajes limitativos del personal extranjero. - Observar los requisitos formales de los contratos sujetos a modalidad. - Presentar los convenios individuales de sustitucin de depsitos de CTS y entregar la correspondiente liquidacin al trabajador.

Higiene y seguridad ocupacional.La prestacin del trabajo debe efectuarse en forma tal que no dae la salud del trabajador. Esto supone que deben existir determinadas condiciones que impidan o atenen, hasta donde sea posible el acaecimiento de enfermedades y accidentes. La higiene ocupacional es el conjunto de medidas destinadas a impedir que las personas, tanto dentro como fuera del centro de trabajo, sean daadas por agentes qumicos, fsicos y biolgicos, estos daos se evidencian como enfermedades que reciben la denominacin de profesionales .

La seguridad ocupacional es el conjunto de medidas destinadas a evitar que las personas puedan sufrir lesiones provocadas por las herramientas, mquinas, materias primas o insumos, vas de acceso, personas y caractersticas del local del centro de trabajo o por esfuerzos musculares. Tanto la higiene como la seguridad ocupacional son de carcter preventivo. Su reparacin pertenece al campo de la seguridad social que para ello otorga prestaciones mdicas y en dinero. El rgimen legal de la higiene y seguridad ocupacionales en cuanto a su normatividad es de origen legislativo y reglamentario, pues es el Estado quien debe dar estas normas. As tenemos a la Constitucin que en su Art. 23 otorga atencin prioritaria del Estado al trabajo. Luego el Cdigo Penal en su Art. 168 inciso 3 establece que ser reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de 2 aos, el que obligue a otro mediante amenaza a realizar cualquiera de las conductas siguientes: ... trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. ... La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente. Son autoridades competentes en materia de higiene y seguridad ocupacional, los ministerios encargados de velar por las normas de esta materia y los Juzgados y Tribunales de trabajo. Actualmente la legislacin vigente en esta materia se encuentra dispersa en diversos sectores. As tenemos al Ministerio de Trabajo y al de salud que tienen competencia sobre estas actividades, pero adems tambin tienen competencia especial en sus respectivos sectores los Ministerios de Industria, Energa y Minas, Pesquera y Transportes Comunicaciones, Vivienda y Construccin. En cuanto al sector Trabajo este regula el rgimen de inspecciones para la aplicacin y cumplimiento de las disposiciones laborales as como el cumplimiento de las normas tcnicas de higiene y seguridad ocupacional. Tambin se puede considerar en este sector a Essalud quien en esta materia puede ejercer acciones de inspeccin y normacin. El sector salud es competente mediante la Direccin General de Salud Ambiental a la que le compete el saneamiento bsico, salud ocupacional, higiene alimentaria, zoonosis, y proteccin del ambiente. Este Ministerio cuenta con un Consejo Nacional de Proteccin del Medio Ambiente para la Salud como organismo pblico descentralizado encargado de concertar y coordinar la formulacin de las polticas y normas nacionales de proteccin del medio ambiente. El sector Industria, mediante la Ley General de la Industria Ley 23407 28.05.82 dispone que Las empresas industriales deben cumplir con las normas legales de seguridad e higiene industrial, en resguardo de la integridad fsica de los trabajadores. Para esto existe un Reglamento de Seguridad e higiene Industrial. Adems se dispone que cada empresa debe tener un reglamento interno de seguridad e higiene industrial. As se ha dispuesto la creacin, en las empresas industriales con 50 o mas trabajadores de un Comit de seguridad e higiene industrial compuesto de 4 a 12 trabajadores operativos e igual nmero de representantes de la Empresa. En cuanto al sector Minera, la Ley General de Minera, D.Leg. 109 del 12.06.1981 y D.S. 014-92-TR del 2.6.92 seala que todos los empleadores mineros estn obligados a elaborar programas anuales de seguridad e higiene de acuerdo con las actividades que

realicen y al terminar el ao a presentar un informe acompaando las estadsticas indicadas en el Reglamento. El sector Vivienda y Construccin es competente en cuanto a las obras de edificacin para lo cual existe un reglamento explcito R.S. 021-83-TR del 23.05.83. Finalmente, tambin es una obligacin del trabajadores cumplir con las medidas de higiene y seguridad en tanto que se considera como falta grave el incumplimiento injustificado de las obligaciones de trabajo, la reiterada resistencia a las rdenes de sus superiores relacionadas con sus labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial. Disposiciones especiales sobre mujeres y menores.Ley 27240 Permiso por lactancia materna. Al trmino del permiso post natal tiene derecho a 1 hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que el hijo tenga como mnimo 6 meses de edad. La madre trabajadora y su empleador podrn convenir el horario en que se ejercitar este derecho. En cuanto a los nios y adolescentes, el Cdigo prohbe el trabajo de los adolescentes en el sub suelo, en labores donde se manipule pesos excesivos y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas este sujeta a la responsabilidad del adolescente. El Ministerio de Trabajo en coordinacin con los gremios laborales y empresariales debe establecer peridicamente una relacin de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para su salud fsica o moral en las que no podr ocuparse al adolescente El lugar del centro de trabajo. vivienda para el trabajador. No existe en principio ninguna obligacin legal para que el empleador proporcione vivienda y transporte al trabajador. Sin embargo en algunas ocupaciones como en la portera de edificios, la obligacin de suministrar vivienda la trabajador puede ser necesaria cuando la labor debe efectuarse permanentemente durante todo el tiempo, pero tal obligacin depende de lo que las partes convengan. Fuera de ello puede pactarse por convenio individual el suministro de vivienda. La obligacin dar transporte tambin es de origen convencional de modo que podra ser objeto de un convenio colectivo o individual. 9. LA DURACIN EN EL CONTRATO DE TRABAJO 9.1. Contrato tpico y contrato atpico Son elementos que sirven como indicios de la laboralidad de una relacin. 1. Tpico.- Es el de duracin indeterminada, a tiempo completo, para un solo empleador, en el propio centro de trabajo Estabilidad de entrada y de salida (tpicos) A la duracin indefinida se admite prueba en contrario. 2. Atpico.- Es el contrato de duracin temporal Requisitos para su validez: Causa objetiva Forma escrita Duracin mxima.

No recontratacin, sino se vuelven indeterminados. Contratos a tiempo parcial. Escrito. Sino llegan a 4 Hrs. diarias, no tienen estabilidad de salida, no CTS, no vacaciones. 9.2. Periodo de prueba. El periodo de prueba es de 3 meses, a cuyo termino el trabajador alcanza proteccin contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de direccin o de confianza las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del periodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza de 1 ao tratndose de personal de direccin. Art. 10 LPCL. El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el ao en los casos mencionados, no surtir efecto legal. Art. 17 D.S. 001-96-TR. No son computables en el periodo de prueba los das de ausencia del trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador. El reglamento establece que en caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba. Tambin seala que no corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos 3 aos de producido el cese. Art. 16 D.S. 001.96-TR. En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional antes sealado. Art. 75 LPCL. 9.3. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad: Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo se permite pactar contratos a plazo fijo que se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicios que se va ha prestar o de la obra que se ha a ejecutar, excepto los contratos de trabo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. Art. 4 y 53 LPCL. Pueden celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, as como las empresas del Estado e Instituciones pblicas cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, observando en este ultimo caso las condiciones o limitaciones que por disposiciones especificas se establezcan. Art. 75 D.S. 001-96-TR Se puede contratar a cualquier trabajador a travs de estos contratos, sin embargo los trabajadores permanentes que cesan no podrn ser recontratados bajo ninguna de las modalidades permitidas, salvo que haya transcurrido un ao desde su cese. Art. 78 LPCL.

Contratos de naturaleza temporal a. Contrato por inicio de nueva actividad.- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades por el inicio de una nueva actividad. Se entiende por nueva actividad tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Para la determinacin de las actividades empresariales se tomar como referencia la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme CIIU de las Naciones Unidas. Su duracin mxima es 3 aos. Arts. 54 inc. a), 57 LPCL y 75 D.S. 001-96-TR. b. Contrato por necesidad de mercado.- Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de laborees ordinarias que formen parte de la actividad normal de la Empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. En los contratos temporales por necesidad de mercado deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisto del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional. Estos contratos pueden ser renovados hasta por 5 aos. Art. 54 inc. b) y 58 LPCL. c. Contrato por reconversin empresarial.- Es el celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la Empresa, y en general, toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de 2 aos. Arts. 54 inc. c) y 59 LPCL. Contratos de naturaleza accidental a. Contrato ocasional.- Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de 6 meses al ao. Art. 55 inc. a) y 60 LPCL. b. Contrato de suplencia.- Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad de que este sustituya a un trabajador estable cuyo vinculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable,

cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. El empleador debe reservar el puesto a su titular, quien conserva el derecho de readmisin, extinguindose el contrato con la reincorporacin oportuna del titular a su puesto de trabajo. Sin embargo en el reglamento se exige que en el contrato se estipule expresamente la fecha de extincin. Arts. 55 inc. b) y 61 LPCL y Art. 77 D.S. 00196-TR. c. Contrato de emergencia.- Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carcter inevitable, imprevisible e irresistible. El plazo coincidir con la duracin de la emergencia. Arts. 55 inc. c) y 62 LPCL y Art. 78 D.S. 001-96-TR. Contratos para obra o servicio a. Contrato para obra determinada o servicio especifico.- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y una duracin determinada. La caracterstica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra material o intelectual o un servicio especifico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir se exige un resultado. En el contrato deber sealarse expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duracin del mismo, que solo podr mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato. Respecto de su duracin el plazo ser el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusin de la obra o servicio objeto de la contratacin. Art. 56 inc. a) y 63 LPCL y Art. 19 D.S. 001-96-TR. b. Contrato intermitente.- Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la Empresa que pos su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que opera automticamente, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin o renovacin del contrato. El termino para que el trabajador ejerza el derecho preferencial el de 5 das hbiles contados a partir de la notificacin al trabajador del reinicio de la actividad de la Empresa. No tiene este contrato un plazo de duracin especifico, en todo caso ser el que la actividad requiera. Art. 56 inc. b) 64,65 y 66 LPCL y Art. 80 D.S. 001-96-TR c. Contrato de temporada.- Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en funcin de la naturaleza de la actividad productiva.

Se asimilan a este rgimen loa incrementos regulares y peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o de la explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el ao. Tambin se asimila al rgimen legal del contrato de temporada las actividades friales. Sobre la duracin esta depender de la duracin de la temporada. Art. 56 inc. c), 67, 68, 69, 70 y 71 LPCL. Otros contratos sujetos a modalidad a. Rgimen de exportacin de productos no tradicionales.- Art. 80 LPCL, Art. 32 D.L. 22342 (21.11.78) y Art. 72 y 73 LPCL. b. Zonas francas y otros regmenes especiales.- Art. 81 LPCL. c. Otros servicios sujetos a modalidad.- Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especficamente el la LPCL podr contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una duracin adecuada al servicio que debe prestarse. Art. 82 LPCL. Caractersticas comunes de los contratos sujetos a modalidad. a. Formalidad - Escrituracin: Los contratos de trabajo deben constar por escrito y por triplicado, consignndose en forma expresa su duracin, las causas objetivas determinantes de su contratacin, las dems condiciones de la relacin laboral, as como las clusulas especiales que se exigen segn el tipo de contrato. Art. 72 LPCL. - Conocimiento y registro: Una copia de los contratos ser presentada a la AAT dentro de los 15 das naturales de su celebracin o suscripcin para efectos de su conocimiento y registro. El incumplimiento de esta disposicin trae como consecuencia la imposicin de la multa, sin perjuicio de la tasa correspondiente. La AAT puede ordenar la verificacin posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a la que se refiere el prrafo precedente, e efecto de determinar la posible existencia de simulacin o fraude que hara que el contrato se convierta en uno de indeterminada, sin perjuicios de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. Art. 73 LPCL y 81, 82 D.S. 001-96-TR. - Entrega de copia al trabajador: El empleador deber entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino de 3 das hbiles contados a partir de la fecha de presentacin ante la AAT. Art. 81 D.S. 001-96-TR. - Tasa: El MT cobra por el registro de los contratos sujetos a modalidad dentro del plazo una tasa de 0.33% del UIT. Por la presentacin extempornea el costo es 2.5% del la UIT. TUPA MTPE D.S. 009-2002-TR. - Renovaciones: La renovacin de los contratos modales esta sujeta a las mismas formalidades de la celebracin del contrato inicial. Art. 87 D.S. 001-96TR.

b. Duracin.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrn celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos limites. En los casos que corresponda, podrn celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de 5 aos. Art. 74 LPCL. Art. 86 D.S. 001-96-TR. c. Periodo de prueba.- En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba solo podr establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeo de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeada previamente. Arts. 10 y 75 LPCL y Art. 84 D.S. 001-96-TR. d. Desnaturalizacin.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran de duracin indeterminada en los siguientes casos: - Si el trabajador continua laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prorrogas pactadas, si estas exceden el limite mximo permitido. - Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato sin haberse operado renovacin. - Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el termino legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. - Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la LPCL. Art. 77 LPCL. e. Derechos y beneficios de los trabajadores.- Los trabajadores con contrato de trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada del respectivo centro de trabajo. Tienen derecho tambin a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria ,mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el limite de 12 remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial se aplicara el plazo de 30 das naturales de producido el despido. Arts. 79, 76 y 36 LPCL y Art. 85 D.S. 001-96TR.

10. Suspensin del contrato de trabajo Concepto El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vnculo laboral. Clases de suspensin 1. Suspensin perfecta La suspensin es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneracin correspondiente. Artculo 11 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Suspensin imperfecta La suspensin es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneracin correspondiente sin contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones slo de una de las partes y no de la otra. Articulo 11" LPCL, D.S. N" 003-97-TR (27.03.97)

2.

Causas de suspensin del contrato de trabajo El artculo 12 de la LPCL seala como causas de suspensin: 1. La invalidez temporal. La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de mdicos designada por el Colegio mdico del Peru, a solicitud del empleador. Arts. 12 inc a y 13 LPCL. 2. La enfermedad o accidente comprobados.- En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneracin al trabajador durante los primeros 20 das de incapacidad acumulados dentro del ao calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgar el subsidio a partir del vigsimo primer da y seguir otorgndolo hasta la terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr prorrogarse por un perodo mayor de 11 meses y 10 das consecutivos, es decir 340 das. El total de los perodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no deber ser mayor de 540 das, en el curso de 36 meses. Artculo 12 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculos 10 y 12 inciso a., Ley N 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. N 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001).

3. La maternidad durante el descanso pre y post natal. La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 das de descanso pre natal y 45 das de descanso post natal. Artculo 1, Ley N 26644 (27.06.96) El descanso post natal se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple. Art. nico Ley N 27606 (23.12.2001)

4. El descanso vacacional. El descanso vacacional es de 30 das continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. Artculo 12 inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).

5. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar. Estas licencias estn reguladas por normas especiales. Artculo 12" inciso e. LPCL. a. Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Artculo 1, LeyN" 16559 (18.03.67) b. Regidores. Los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador est obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, as como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan funcin municipal, bajo responsabilidad. Artculo 11, Ley N 27972 (27.05.2003). c. Servicio Militar.- El Servicio Militar ya no tiene carcter obligatorio, no obstante ello se mantiene vigente la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensin de la relacin laboral slo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: - Si laboran en el sector pblico: Licencia con goce de haber durante los perodos de instruccin y entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilizacin o de grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales sern acreditados con la constancia respectiva. - Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un mximo de 30 das. Vencido este plazo el Estado asumir el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo. Artculo 75, Ley N 29248 (28.06.2008) y articulo 131, D.S. N021-DE-SG (14.08.2009)

6. El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales. El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entendern trabajados para todos los efectos legales hasta el lmite establecido en la convencin colectiva. No podrn otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa. A falta de convencin, el empleador slo est obligado a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento seale, hasta un lmite de 30 das naturales por ao calendario, por dirigente; el exceso ser considerado como licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios. Este lmite no ser aplicable cuando en el

centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo ms favorable. Artculo 12" inciso e. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97): artculo 32, D.S. N 010-2003-TR (05.10.2003) y artculo 20, D.S. N 011-92-TR (15.10.92). El permiso sindical ser computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuar haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. Artculo 19, D.S. N 011-92-TR (15.10.92) No ser computable dentro del lmite de los 30 das, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisin Negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Articulo 17, D.S. N 011-92-TR (15.10.92)

7. La sancin disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo. Articulo 12" inciso g. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) 8. El ejercicio del derecho de huelga. La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. Articulo 12 inciso h. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 77 inciso b., D.S. N 010-2003-TR (05.10.2003) 9. La detencin de! trabajador , salvo el caso de condena privativa de la libertad. En el caso de condena privativa de la libertad opera la extincin de la relacin laboral. Art. 12 inciso i. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97). 10. La inhabilitacin administrativa o judicial, por perodo no superior a tres meses. La Inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un perodo inferior a 3 meses, suspende la relacin laboral por ei lapso de su duracin. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo. Arts. 12inc.y 14LPCL

11. El permiso o licencia concedidos por el empleador. Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y Servicio Militar), por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no est obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos sealados. Artculo 12 inciso k. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

12. El caso fortuito y la fuerza mayor. Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo comn daoso, que acontece inesperadamente con independencia de

la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la accin de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequas, entre otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la accin de un tercero (una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedicin, un acto terrorista, la modificacin de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para Importar insumes en determinadas actividades agrcolas, avcolas, farmacuticas, etc.).Directiva Nacional N 006-94-DNRT (12.07.94) El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a ia suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de 90 das, con comunicacin inmediata a la AAT. Sin embargo, el empleador deber de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicacin, verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificacin se tendr en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el perodo de suspensin temporal de labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensin por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedir resolucin, dentro del segundo da de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido. El perodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo sealado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendr sta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensin. No es aplicable esta disposicin si, ordenada la verificacin, sta no se efecta por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolucin expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelacin dentro de los 3 das hbiles de expedida sta. La instancia respectiva de la AAT (la Direccin Regional de Trabajo correspondiente), resolver la apelacin dentro del trmino de 5 das hbiles computados desde el da siguiente de ingresado el expediente a la misma. De no expedirse resolucin dentro del plazo indicado, se tendr por confirmada la resolucin de primera instancia. De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensin podr prolongarse por acuerdo de las partes, con conocimiento de ia AAT, pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor al que le faculta la LPCL. Art. 12 inciso l . y 15 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97); artculos 2\c al 26a, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y trmite N 4 TUPA-MTPE, D.S. N 016-2006-TR (15.09.2006). modificado por la R.M. N 2852007-TR (28.10.2007) 13. Otras establecidas por norma expresa. Sobre este tema existen algunas normas especiales, como las que indicamos a continuacin. Articulo 12 inciso II. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) a. Licencia por paternidad. A partir del 21.09.2009 se ha establecido una licencia por paternidad para los trabajadores del sector pblico y privado. El derecho consiste en una licencia remunerada por 4 das hbiles consecutivas al trabajador cuya cnyuge alumbre un hijo suyo. Este derecho es de carcter irrenunciable e insustituible, exige que el trabajador comunique a su empleador con una anticipacin de 15 das la fecha probable de parto. Ley N" 29409 (20.09.2009) b.Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas.- La veda de extraccin y procesamiento de especies hidrobiolgicas: establecidas por el Ministerio de Pesquera, en aplicacin de las disposiciones pertinentes, facultan a las empresas pesqueras,

durante el periodo que duren stas, a la suspensin temporal perfecta de los contratos de trabajo. Artculo 1, D.S. N 006-96-TR (11.08.96) c. Procedimiento de cese colectivo.- En un procedimiento de cese colectivo por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos regulado en la LPCL, el empleador puede solicitar la suspensin de la relacin de trabajo. d. Licencia laboral por adopcin.- El trabajador peticionario de adopcin (slo la madre en caso que ambos cnyuges laboren) tiene derecho a 30 das naturales de licencia con goce de haber (como lmite mximo por ao calendario sin importar el nmero de adopciones que se tramite) contados a partir de: - El da siguiente de expedida la Resolucin Administrativa de Colocacin Familiar y suscrita el Acta de Entrega del nio correspondiente, de conformidad con lo establecido por la Ley de Procedimiento Administrativo de adopcin de menores de edad declarados judicialmente en abandono, Ley N 26981 (03.10.98). - El da siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolucin judicial de adopcin en los casos en los que por va de excepcin cuando el que posea vnculo matrimonial con el padre o madre del nio por adoptar o el que posea vnculo de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el nio por adoptar, haya sido quien inici la accin judicial de adopcin del menor en cuestin. En cualquiera de los dos casos, el trabajador deber comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 das naturales a la entrega fsica del nio, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. En los casos en los que por cualquier motivo se revoque la resolucin que aprob la adopcin, la licencia concluir inmediatamente, debindose contabilizar los das de licencia gozados para efectos de determinar el plazo mximo de licencia al ao que le resten al trabajador en caso de solicitar otra adopcin. Ley N 27409 (25.01.2001) e.- Cierre temporal de establecimientos por infraccin tributaria.- La sancin de cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria, no libera al Infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos das como de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (descanso semanal obligatorio, CTS, vacaciones, utilidades, etc.), salvo por el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por accin u omisin, de la infraccin por la cual se aplic la sancin. El empleador debe comunicar la situacin de cierre a la AAT. Durante e! perodo de cierre, no se podr otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipacin. Artculo 183, TUO del Cdigo Tributario, D.S. N 135-99-EF (19.09.99) f. La hora de lactancia materna.- La madre trabajadora, al trmino del periodo post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna. g. Permisos para trabajadores donantes.- Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso por el tiempo que demande el proceso de donacin. El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institucin de salud donde se ubica el Banco de Sangre. El permiso ser otorgado si la institucin donde se ubica el banco de sangre no contase con horarios de atencin fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la produccin de su centro de trabajo. Artculo 10, Ley N 27282 (08.06.2000)

h. Cierre temporal del establecimiento por infracciones a las normas de proteccin al consumidor.- Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones de acuerdo con las normas de proteccin al consumidor, podrn ser sancionados con la clausura temporal de su establecimiento o negocio hasta por un mximo de 60 das calendario. Artculo 42, D.S. N039-2000-ITiN-Cl (11.12.2000) i. Cierre temporal del establecimiento por infraccin de la Ley de Delitos Aduaneros.- Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la Ley N 28008 (19.06.2003), Ley de Delitos Aduaneros, podrn ser sancionados -adems de una multa- con el cierre temporal de su establecimiento por un perodo de 10 das calendario. Esta sancin no libera al infractor de cumplir con sus obligaciones laborales. Artculos 42 y 44, Ley N 28008 (19.06.2003) j. Licencia para eventos deportivos.- Los trabajadores del sector pblico y privado y los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional que sean seleccionados para representar al pas en eventos deportivos internacionales del sistema olmpico o federativo internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber, as como a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentracin y competir. Estos derechos alcanzan a deportistas, dirigentes, entrenadores y agentes deportivos. Los deportistas que participen en eventos oficiales nacionales reconocidos por el ente respectivo tambin gozarn de los mismos derechos. Ley N" 28036 (24.07.2003)

Reincorporacin. Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual o a otro de similar categora, salvo que opere alguna causal de cese. La reincorporacin de los trabajadores, tratndose del ejercicio del derecho de huelga se deber efectuar, cuando sta haya sido declarada ilegal, al da siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y a falta de stos, bajo constancia policial. En los dems casos de suspensin, establecidos por las normas expresas a las que nos hemos referido en el numeral 4.3.13. el trabajador deber reincorporarse en el servicio o cargo, en el plazo mximo de 10 das hbiles contados a partir del cese de la causa de suspensin. En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados, cesar el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por el ESSALUD el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designados por el Colegio Mdico del Per a solicitud del empleador. Artculos 18, 19 y 20, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y articulo 73, D.S. N 011-92-TR (15.10.92)

11. Extincin del contrato de trabajo. Concepto.- El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vinculo laboral. Causas. a. El fallecimiento del trabajador o empleador si es persona natural. b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo. d. El mutuo disenso. e. La invalidez absoluta permanente. f. La jubilacin. Ordinaria A cargo del empleador. Obligatoria. g. El despido.

a.

El fallecimiento del trabajador o de! empleador si es persona natural.- Al ser la prestacin de servicios del trabajador de carcter personal, es natural que al fallecer ste sea imposible que se contine prestando dichos servicios, por lo que el vnculo laboral se extingue. El fallecimiento del empleador tambin extingue la relacin laboral, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, debiendo constar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro. Artculo 17 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).

b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.- La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar por 3 das o ms, el trabajador incurrir en falta grave de abandono de trabajo. Artculo 18 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculos 27 y 28, D.S. N001-96-TR (26.01.96).

c. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos Iegalmente celebrados bajo modalidad. d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.- El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual el empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para poner trmino a la relacin laboral debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales. Artculo 19" LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97). e. La invalidez absoluta permanente.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Artculos 20y 13 LPCL, D.S. N 003-97TR (27.03.97). Si bien la invalidez absoluta permanente no est expresamente definida, consideramos que debera entenderse como aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo. f. La jubilacin. - Jubilacin ordinaria.El trabajador podr jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensin por jubilacin a cargo de la ONP, de acuerdo con el rgimen del D. Ley N 19990, la ha gestionado y sta le ha sido otorgada por medio de una resolucin. Artculo 45 del D.Ley N 19990 (24.04.73) Tambin podr hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensin) en el SPP. - Jubilacin a cargo del empleador La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la ONP (es decir, que tenga 65 aos de edad y 20 aos de aportacin como mnimo) o del SPP (cuando tenga 65 aos de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin), y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. El monto adicional a la pensin que pagar el empleador, se extingue por fallecimiento del trabajador. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador con el fin de que ste inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. Artculo 21 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 29, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) - Jubilacin obligatoria La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de edad, salvo pacto en contrario. A partir de la redaccin del artculo 21 de la LPCL podra entenderse que la jubilacin procede, tenga o no derecho el trabajador a pensin de jubilacin. Sin embargo, el

artculo 30 del reglamento seala que esta jubilacin opera en forma obligatoria y automtica si el trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trmite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensin. Artculo 21 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y articulo 30, D.S. N001-96-TR (26.01.96) g. El despido El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vnculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales). La legislacin protege contra el despido arbitrario y nulo slo al trabajador que labora 4 o ms horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y que est debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 5 das, segn corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Artculo 22 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculos 32" y 12, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) 1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas.- Esta causa deber ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considerar como aceptacin de la causa justa de despido. Artculo 23inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 33", D.S. N001-96-TR (26.01.96). El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.- Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la AAT, as como del sector al que pertenezca la empresa. Artculo 23" inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 34, D.S. N001-96-TR (26.01.96). La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o, a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. Artculo 23 inciso c. LPCL, D.S. N 00397-TR (27.03.97)

b.

c.

2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

- La comisin de falta grave. - La condena penal por delito doloso. - La inhabilitacin del trabajador.

La comisin de falta grave.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral. Estn sealadas en el artculo 25 de la LPCL. Son faltas graves:
a.

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente, que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la AAT, o en su defecto, de la Polica o la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. Para que se configure la reiteracin, el empleador deber haber requerido previamente por escrito al trabajador por la comisin de dicha falta. Artculo 25 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 35, D.S. N001-96-TR (26.01.96) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de produccin verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTPE, el cual podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. Las partes podrn presentar informes pericias o informes tcnicos debidamente sustentados. Artculo 25 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 36, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y trmite N 56 TUPAMTPE, D.S. N 016-2003-TR (15.09.2006), modificado por la R.M. N 285-2007-TR (28.10.2007). La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. Artculo 25 inciso c. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97). El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. Artculo 25inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo, revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos. La negativa

b.

c.

d.

e.

del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo. Articulo 25inciso e. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)
f.

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan en el centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia, tales como la toma de rehenes o de locales, podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. Las constataciones efectuadas por la autoridad competente constituyen instrumento pblico que merece fe, para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario. Artculo 25 inciso f. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 40", D.S. N001-96-TR (26.01.96) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta. Artculo 25 inciso g. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) El abandono de trabajo por ms de 3 das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de 5 das en un perodo de 30 das calendario o de ms de 15 das en un perodo de 180 das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso (se podr considerar en el cmputo de ausencias injustificadas no consecutivas las ausencias injustificadas por ms de 3 das consecutivos que no hayan sido sancionadas con el despido): la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo deber ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del trmino del tercer da de producida, ms el trmino de la distancia. El plazo se contar por das hbiles, entendindose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo. Los das de inasistencia injustificada en caso de huelga legal, se computan desde el da siguiente al requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante car-teln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o, a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la resolucin que declara ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada. La resolucin dictada en segunda y ltima instancia causa estado, desde el da siguiente de su notificacin. De no interponerse recurso de apelacin de la resolucin de primera instancia, en el trmino del tercer da contado a partir del da siguiente de su notificacin, aqulla queda consentida. Artculo 25 inciso h. LPCL, D.S. W 00397-TR (27.03.97) y artculos 37, 38 y 39, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometidopor un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo. Articulo 25 inciso i LPCL D.S. N 003-97-TR (27.03.97) segn modificacin hecha por la Ley N 29430 (08.11.2009)

g.

h.

i.

Las faltas graves sealadas se configuran por su comprobacin objetiva en el

procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. Articulo 26 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) - La condena penal por delito doloso.- El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y el empleador conozca tal hecho, salvo que ste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Artculos 24 inciso b. y 27 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) - La inhabilitacin del trabajador.- La inhabilitacin que justifica el despido es aqulla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si es por un perodo de 3 meses o ms. Si es por menos de 3 meses slo hay suspensin del contrato. Artculos 24 inciso c. y 28 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

Procedimiento del despido justificado Trmite previo: preaviso indicador El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando el principio de inmediatez) un plazo razonable no menor de 6 das naturales para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad; o de 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrn ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello. Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y los dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito. Artculo 31"LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97) y artculo 41", D.S. N001-96-TR (26.01.96) Comunicacin del despido El empleador podr despedir al trabajador despus de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de 6 30 das, o la ampliacin del mismo, de ser el caso, sin que el trabajador haya presentado el descargo. El despido deber ser comunicado por escrito (observando el principio de inmediatez) al trabajador, mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aqullos. El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo del despido toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurri el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. Artculo 32 LPCL, D.S. N003-97-Tf (27.03.97) y artculo 42, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de

cada cual y a otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio. Articulo 33 LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97) Las comunicaciones del preaviso, como del despido se entienden vlidamente entregadas si son dirigidas al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aqul. Igualmente, el empleador podr entregarlas al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo. El error de la cita legal en la carta de otorgamiento del derecho de descargo o en la de despido, no invalida las mismas, siempre que los hechos que den lugar a la atribucin de la falta estn debidamente determinados. Artculos 43y 44, D.S. N001-96-TR (26.01.96) Pronunciamiento judicial La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley, a fin de determinar la existencia o no de la falta grave. Artculo 39LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97) Derechos del trabajador El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin. Artculo34 LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97) El trabajador despedido en forma justificada slo tiene derecho al pago de su CTS, remuneracin vacacional pendiente y/o del rcord trunco vacacional, gratificaciones en forma proporcional, a la expedicin del certificado de trabajo correspondiente y al pago proporcional de las remuneraciones peridicas.
5.9.4. Despido nulo Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislacin anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido (afectacin directa de derechos constitucionales), se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurdico. Motivos del despido nulo Es nulo el despido que tenga por motivo: - La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. Artculo 29 inciso a. LPCL, D.S. N" 003-97-TR (27.03.97) - Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscrito o actuar o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el perodo correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la conclusin de ste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el cargo. Artculo 29 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) - Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25 de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. Artculo 29inciso c. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 47, D.S. N" 001-96-TR (26.01.96) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera discriminacin una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. Artculo 29" inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97), articulo 48",D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y artculo 31, LeyN27050 (06.01.99) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma

previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Artculo 29inciso e. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97), modificado por la Ley N 27185 (19.10.99) Que el trabajador sea portador del VIH/SIDA. Las personas con VIH/ SIDA pueden seguir laborando mientras se encuentren aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artculo 6, Ley N 26626 (20.06.96)

Derechos del trabajador: Reposicin o indemnizacin La accin de nulidad requiere que cuando menos uno de los motivo sealados anteriormente, sea expresamente invocado y acreditado por el trabajador como razn del mismo. La interposicin de la accin de nulidad excluye a la accin indem-nizatoria. Si se declara fundada la demanda, el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin, quedando extinguido el vinculo laboral. Artculo 34 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 52, D.S. N001-96-777 (26.01.96) Asignacin provisional En el caso de la accin por nulidad del despido, el juez podr a pedido de parte ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto, el que no podr exceder la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la CTS que an conserve en su poder. Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depsito y sus intereses. Si la sentencia ordena la reposicin, el empleador restituir el depsito ms los respectivos intereses, con cargo a las remuneraciones cadas que se seala en el siguiente prrafo. El empleador puede oponerse al otorgamiento de la asignacin provisional cuando no estuviera respaldado por el monto de la CTS devengada y an no adelantada y en el caso que el despido sea por falta grave que origin perjuicio econmico al empleador, a que se refiere el artculo 51 del D.S. N001-97-TR. Artculo 41LPCL. D.S. N003-97-TR (27.03.97) y artculo 51, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) Remuneraciones devengadas Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deduccin de los perodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, de sus intereses. Artculo 40 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Para establecer el monto de las remuneraciones dejadas de percibir debe tomarse en cuenta la remuneracin ordinaria percibida por el trabajador al momento del cese (observando lo dispuesto en los artculos 6 y 7 de la LPCL), incrementada con los aumentos legales y convencionales que se hubieran otorgado en el centro de trabajo. Los intereses se computarn a partir del da siguiente a la fecha en que debieran ser pagadas dichas remuneraciones. Artculos31y32, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) Reposicin Si el juez ordena la reposicin, el trabajador deber ser reincorporado en el empleo sin afectar su categora anterior. En la oportunidad en que se produzca la reposicin del trabajador, las partes suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho, o en su defecto, cualquiera de ellas podr solicitar al juez de la causa que la reposicin se efecte con la intervencin del secretario cursor. El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las 24 horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en 30% del ment original de la multa, a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecucin del mandato. El importe de la multa no es deduclbie de la base imponible afecta al Impuesto a la Renta. Articulo 42 LPCL, D.S. N 003-97-TR
(27.03.97) y artculo 53, D.S. N001-96-TR (26.01.96)

Beneficios sociales El perodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para todos los fines; incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva le hubiera correspondido al trabajador, excepto para el rcord vacacional. El rcord que qued trunco con ocasin del despido, a eleccin del trabajador, se pagar por dozavos o se acumular al que preste con pos terioridad a la reposicin. Artculo 54, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) 5.9.5. Despido arbitrario Es arbitrario el despido de un trabajador que labora 4 ms horas diarias cuando se produce en contravencin del artculo 22 de la LPCL (es decir, cuando no hay causa justificatoria o sta no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona nicamente con el pago de una indemnizacin por despido arbitrario. La AAT, a solicitud de parte, prestar su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir e! ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se har constar en el acta correspondiente. Igualmente, el trabajador podr recurrir a la autoridad policial a fin de que se efecte la referida constatacin, en la que se deber especificar la identidad o cargo de las personas que intervinieron en ei acto, el lugar donde se realiz la diligencia y la manifestacin de las partes. Artculos 31y 32", D.S. N"001-96-TR (26.01.96) Derechos del trabajador Si el despido es arbitrario, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido. Adems podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente (CTS, vacaciones, etc.). Artculo 34 LPCL, D.S. N00397-TR (27.03.97) Prueba del despido Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. Artculo 37 LPCL D.S. N003-97-TR (27.03.97) La AAT puede verificar el despido arbitrario segn solicitud presentada por el interesado, cuyo trmite es gratuito. Trmite 55 del TUPA - MTPE D.S. N" 016-2006-TR

Indemnizacin La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media mensual por cada ao completo de servicios, con
un mximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Su abono procede superado el perodo de prueba. La remuneracin que servir de base para el clculo de la indemnizacin ser la remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido. Para el cmputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomar en cuenta el criterio establecido en el D.S. N 001-97-TR (son cornputables si son regulares y la suma a considerar ser el promedio del ltimo semestre). Tratndose de los trabajadores remunerados a comisin porcentual p destajo, la remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los 6 meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si el tiempo de la relacin laboral es menor de 6 meses. La Indemnizacin deber abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese. De no ser as devengar intereses de acuerdo con la tasa de inters legal laboral fijada por el BCR. No procede la acumulacin de tiempo de servicios, en caso de reingreso, para efectos del pago de la indemnizacin por despido arbitrario. Artculo 38 LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97) y artculos 55 y 56, D.S. N001-96-TR (26.01.96)

5.9.6. Actos de hostilidad Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc. Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: - La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artculo 30 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. Esta falta es aqulla dispuesta por decisin unilateral del empleador que carece de motivacin objetiva o legal. En el caso de reduccin de remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneracin cuyo pago est sujeto a condicin. Artculo 30inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 49, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en el que preste habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aqulla que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador. Artculo 30inciso c. LPCL D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 50, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. Artculo 30"inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. Artculo 30 inciso e. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Artculo 30inciso f. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Artculo 30 inciso g. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) modificado por la Ley N 27942 (27.02.2003) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopcin. Articulo 7, Ley N 27409 (25.01.2001) Derechos del trabajador a. Emplazamiento a! empleador El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de 6 das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Artculo 30 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) b. Accin judicial De persistir la hostilidad a pesar del emplazamiento, el trabajador poda optar excluyentemente por: - Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada, se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta, Artculo 35 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) - Extinguir el vnculo, laboral y solicitar la respectiva indem nizacin. El trabajador puede optar por la terminacin del contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una indemnizacin, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. La indemnizacin es la misma que se otorga en el caso de despido arbitrarlo (una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones, abonndose las fracciones de ao por dozavos y treintavos). Artculos 35" inciso b. y 38 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

5.9.7. Plazos El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad, caduca a los 30 das de producido el hecho. En el caso de actos de hostilidad, el plazo sealado se computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte el descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador. Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos, impiden el ejercicio del derecho. Las nicas excepciones son la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o la falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras duren dichos impedimentos. Artculo 36 LPCL. D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

5.10. La terminacin de ia relacin de trabajo por causas objetivas De acuerdo con e! artculo 46 de la LPCL, son causas objetivas para la terminacin del contrato de trabajo: a. El caso fortuito y la fuerza mayor. b. Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos. c. La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra. d. La reestructuracin patrimonial sujeta a la Ley N 27809 (08.08.2002), Ley General del Sistema Concursa!. 5.10.1. El caso fortuito y la fuerza mayor Procedimiento SI el caso fortuito o ia fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr, dentro del plazo de suspensin a que se refiere el artculo 15 de la LPCL (90 das), solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso se seguir el procedimiento indicado para los casos de cese por motivos econmicos, estructurales, tecnolgicos o anlogos, sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el Ministerio del Sector llevar a cabo con audiencia de partes, ponindose su resultado en conocimiento del MTPE. Este se encuentra obligado a dictar resolucin dentro de los 5 das hbiles siguientes, a partir de los cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera resolucin. Contra dicha resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 das hbiles. El recurso deber ser resuelto en un plazo no mayor de 5 das hbiles. Vencido dicho plazo sin que se haya expedido resolucin se tendr por confirmada la resolucin recurrida. Artculos 47 y 48 incisos e. y f. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

Pago de beneficios sociales El empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de servicios en la forma establecida en el D.S. N 001-97TR, dentro de las 48 horas de producido el cese Artculo57LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97) Readmisin Los trabajadores afectados por este cese gozan del derecho de preferencia para su readmisin en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente, o a travs de terceros, nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un ao de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con 15 das naturales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la empresa. El trabajador manifestar por escrito su aceptacin, recabando del empleador la constancia de entrega, por lo menos con 5 das hbiles de anticipacin a la fecha establecida para la readmisin, quedando el empleador liberado si el trabajador no manifiesta su aceptacin por escrito. En caso de incumplimiento y de contratarse a personal distinto, el extrabajador tendr derecho a demandar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario dentro de los 30 das de conocido el hecho. Artculos 52, 46 y 38 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 74, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) 5.10.2. Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos Procedimiento La extincin de los contratos de trabajo por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos se sujeta al procedimiento establecido por el artculo 48 de la LPCL. Para estos casos, slo proceder cuando se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa. En cuanto al procedimiento es el siguiente: a. La empresa proporcionar al sindicato, o a falta de ste a los trabajadores, o a sus representantes autorizados en caso de no existir aqul, la informacin pertinente indicando con precisin los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores afectados. De este trmite dar cuenta a la AAT para la apertura del respectivo expediente, adjuntando la siguiente documentacin: - Constancia de haber proporcionado al sindicato, o a falta de ste a los trabajadores, o a sus representantes autorizados en caso de no existir aqul, la informacin pertinente indicando con precisin los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores afectados. - La justificacin especfica en caso de incluirse en el cese a trabajadores protegidos por el fuero sindical.

- La nmina de los trabajadores, consignando el domicilio de stos o del sindicato, o el de sus representantes. Artculo 63, D.S. N001-96-TR (26.01.96) b. La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablar negociaciones para acordar las condiciones del cese colectivo o medidas que puedan adop-tarse para evitar o limitar el cese del personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensin temporal de labores, en forma total o parcial; la disminucin de turnos, das u horas de trabajo; la modificacin de las condiciones de trabajo; la revisin de las convenciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades econmicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendr fuerza

vinculante. En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la AAT una Declaracin Jurada de que se encuentra incurso en a causa objetiva invocada a la que acompaar una pericia de parte, que acredite su procedencia, que deber ser realizada por una empresa audi-tora, autorizada por la Contralora General de la Repblica Asimismo, el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de labores durante ei periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerar aprobada con la sola recepcin de dicha documentacin, sin perjuicio de la verificacin posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. La AAT pondr en conocimiento del sindicato o a falta de ste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las 48 horas de presentada; ios trabajadores podrn presentar pericias adicionales en ios 15 das hbiles siguientes. d. Vencido dicho p lazo la AA T, dentro de las 24 horas siguientes, convocar a reuniones de conciliacin a los representantes de los trabajadores y del empleador; reuniones que debern llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los 3 das hbiles siguientes. e. Vencidos los plazos a que se refiere el literal anterior, la AAT est obligada a dictar resolucin dentro de los 5 das hbiles siguientes, al trmino de los cuales se entender aprobada la solicitud, si no existiera resolucin. f. Contra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 das hbiles. E! recurso deber ser resuelto por la AAT en un plazo no mayor de 5 das hbiles, vencidos ios cuales sin que se haya expedido resolucin, se tendr por confirmada la resolucin recurrida. Trmite N 5 TUPA-MTPE, modificado por R.M. N 107-2007-TR
(15.09.2007) y R.M. N 285-2007-TR (28.10.2007) El cese

En ei caso que se apruebe la solicitud, el empleador notificar a los trabajadores afectados con la autorizacin de tal medida y pondr a su disposicin ios beneficios sociales que por ley puedan corresponderles. Artculo 50 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)
Pago de beneficios sociales

El empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de servicios, calculada en la forma establecida en el D.S. N 001-97-TR, dentro de as 48 horas de producido el cese. Articulo 51 LPCL. D.S. N" 003-97-TR (27.03.97)
Readmisin

Al respecto, vase numeral 5.10.1. del presente Captulo

5.10.3.La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra Procedimiento Adoptado el acuerdo de disolucin de la empresa por el rgano competente de sta, conforme a la Ley General de Sociedades, Ley N 26887 (09.12.97) y en los casos de liquidacin extrajudlcial o quiebra de la empresa, el cese se producir otorgando a los trabajadores el plazo previsto por la Quinta Disposicin Complementaria y Final de la Ley N 27089 (08.08.2002); es decir, 10 das calendarios. El empleador pondr en conocimiento de ia AAT los casos de cese por esta causal. Trmite N5 TUPA-MTPE, modificado porR.M. N 107-2007-TR (15.09.2007) y R.M. N 285-2007-Tfi (28.10.2007) Artculo 49LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculos 72 y 73", D.S. N 001-96-TR (26.01.96) Derechos de los trabajadores Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones, o a la respectiva compensacin de deudas. Artculo 49 LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97) Pago de beneficios sociales El empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de servicios en la forma establecida en el D.S. N 001-97-TR, dentro de as 48 horas de producido el cese. Artculo 51 LPCL, D.S. A/ 003-97-TR (27.03.97) 5.10.4.Disolucin y liquidacin en un procedimiento concursal Si en un proceso concursal se ha llegado a la disolucin y liquidacin de la empresa, el liquidador tiene la facultad de cesar a los trabajadores. Luego de la celebracin del convenio de liquidacin el liquidador cursar aviso notarial con una anticipacin de 10 das calendario a la fecha de cese. Ley N" 27809 (08.08.2002) El procedimiento para proceder a un cese colectivo de trabajadores, por causas objetivas, est regulado en el trmite N 5 TUPA-MTPE, D.S. N 016-2006-TR (15.09.2006), modificado por R.M. N 107-2007-TR (15.09.2007) y R.M. N 285-2007-TR (28.10.2007). 5.11. Cese por promocin del empleo autnomo

El Estado promueve la consecucin de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a travs de la promocin de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generacin de nuevos puestos de trabajo. Las empresas y sus trabajadores dentro' del marco de la negociacin colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores, pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitucin de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vnculo laboral. Los trabajadores podrn optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autnomo: a. Constitucin de pequeas empresas y micro-empresas. b. Programas de accionariado difundido regulado por la respectiva Ley de Privatizacin, c. Cooperativas de trabajadores: Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo, y Cooperativas de Trabajo Temporal. d. Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada por la Ley General de Sociedades y en la legislacin mercantil vigente. Artculos 46, 47 y 49 LFPL, D.S. N 002-97-TR (27.03.97) 5.12. Procedimiento en caso de cierre del centro de trabajo sin autorizacin El Ministerio Pblico, por el solo mrito del acta inspectiva elaborada por la AAT, en la que conste el cierre del centro de trabajo sin autorizacin expresa de la AAT y la falta de pago de las remuneraciones e indemnizaciones de los trabajadores, proceder, a solicitud de los afectados, a denunciar al empleador respectivo por el delito de violacin de la libertad de trabajo, tipificado en el artculo 168 del Cdigo Penal, cuya pena es de hasta 2 aos de prisin. La autoridad judicial slo podr denegar el inicio de la instruccin o suspenderla si el empleador acredita haber cumplido con sus obligaciones laborales. Artculo 1, D. Ley N 26135 (30.12.92) 5.13. E! despido segn la interpretacin del Tribunal Constituciona! 5.13.1.Tipos de despido El Tribunal Constitucional (TC) en ia Sentencia del 11 de julio del 2002 (Exp. 1124-2001-AA/TC), estableci que el contenido esencial del derecho al trabajo, consagrado en el artculo 22 de la Constitucin, implica dos aspectos: "El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa."111. En atencin a ello, el contenido constitucionaimente protegido supone: "(...) el derecho a la persona que no tiene un empleo a obtenerlo y, del otro, el del trabajador que ya lo tiene a conservarlo"(2). En lo referido a la conservacin del empleo, el derecho constitucional al trabajo: "(...) supone la vigencia del principio de causalidad como exigencia ineludible para la validez del despido, descartando de este modo del ordenamiento jurdico, el despido ad nutum o incau-sado, entendiendo por tal aquel en el cual la sola expresin de voluntad del empleador es considerada suficiente para extinguir la relacin laboral"'3). En virtud de ello el TC, a travs de la Resolucin del 13 de marzo del 2003 (Exp. 976-2001-AA/TC) estableci tres tipos de despidos: a. Despido nulo: Se despide al trabajador por su condicin de afiliado a un sindicato o por su participacin en actividades sindicales; por su mera condicin de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin); por razones de discriminacin derivados de su sexo, raza, religin, opcin poltica, etc; por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de
los 90 das posteriores al parto); por razones de ser portador de Sida; y finalmente, ei despido por razones de discapacidad. En este tipo caso no se vulnera el derecho al trabajo, pero s otros derechos constitucionales del trabajador, como: el derecho a la libertad sindical, a la no discriminacin, a la proteccin de la madre trabajadora, etc. b. Despido ncausado: Cuando se despide al trabajador, de manera verbal o escrita, sin expresarle causa que la justifique. Este despido vulnera el derecho constitucional al trabajo, pues no se expresa causa justa regulada en la Ley (4). c. Despido fraudulento: Cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el en gao: aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales. Los supuestos de este tipo de despido se producen cuando: (i) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, (ii) Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, (iii) Se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad, (iv) Mediante la "fabricacin de pruebas". El TC entiende que este despido tambin vulnera el derecho ai trabajo, pues:"(...) ai no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo"(6). 5.13.2. El carcter alternativo de la Accin de Amparo La derogada Ley N 23506, Ley de H-beas Hbeas y Amparo, estableca (Ar. 6 num. 3) que la accin de amparo . era improcedente cuando el agraviado optaba por recurrir a la va jurisdiccional ordinaria. Por ello, el Tribunal Constitucional seal que: "(,..) en nuestro ordenamiento jurdico, el afectado en sus derechos constitucionales laborales no est obligado a acudir previamente a las instancias judiciales ordinarias (...), en efecto, el amparo constitucional no es una va excepcional, residual o extraordinaria (...) al contrario, nuestra legislacin (...)condena con la desestimacin de la demanda si es que antes de acudir a ia

accin de amparo, el justiciable opt por la va ordinaria. Lo que significa que (...) en nuestro pas el amparo es un proceso, por llamarlo as, "alternativo" (...)" (1 Esta norma, lamentablemente, facilit el indebido uso de la accin amparo lo que gener un exceso en la carga procesal constitucional. Ante ello, el Cdigo Procesal Constitucional (CPC), aprobado por Ley.N 0 28237 (31.05.2004) estableci el carcter residual de la accin de amparo. El TC, mediante distintas resoluciones ha establecido los supuesto en los cuales, por excepcin, los trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada y de la actividad pblica puede acudir a la va constitucional. Estos supuestos sern desarrollados en el siguiente punto. Consideramos importante sealar previamente, que en el supuesto que los trabajadores, de manera individual acudan a la va ordinaria laboral, ello no impide que el Sindicato que los representa, pueda accionar va Accin de Amparo. En efecto, en el recurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato de Trabajadores Mineros de Atacocha, el TC, establece su criterio sobre: 1.- La posibilidad que el Sindicato interponga accin de amparo, an cuando sus dirigentes y afiliados recurran mediante procesos individuales, a la va ordinaria laboral; y, 2.- Que el Sindicato pueda defender sus intereses como organizacin, as como los de los trabajadores dirigentes y afiliados. Respecto al primer tema y contrarestando la tesis de imposibilidad del sindicato para accionar va amparo cuando sus afiliados ya han optado la va ordinaria, el TC seala que"(...) si cada uno de los dirigentes y afiliados despedidos hubieran iniciado individualmente procesos de amparo, entonces dicha tesis sera relevante Ocurre, sin embargo, que en el pre-. sent caso es el Sindicato quien acude a la justicia constitucional a defender derechos constitucionales colectivos de carcter laboral (...) de manera que no habiendo identidad de partes nos encontramos en otro supuesto (...)" (7). Por lo que, resulta vlida la demanda de amparo presentada por el Sindicato. Respecto al segundo tema, el TC seala que la representatividad de los sindicatos para defender los intereses de sus afiliados asi como los de sus dirigentes, tiene pleno sustento constitucional. Es este ltimo caso, el TC, esta ampliando la interpretacin del artculo 9 de la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo (24.06.96). 5.13.3. Supuesto en los que procede la va de amparo a. Rgimen Laboral de la Actividad Privada El Tribunal Constitucional ha limitado la procedencia de los procesos de amparo atendiendo a la existencia de otros procesos especiales e igualmente satisfactorios. En este sentido seala que "(...) en caso de que en la va judicial ordinaria no sea posible obtener la reposicin o restitucin del derecho vulnerado, el amparo ser la va idnea para obtener la proteccin adecuada de los trabajadores del rgimen laboral privado, incluida la reposicin cuando el despido se funde en los supuestos menciona-dos"(a!. Mientras que en el caso de despido nulo, donde el trabajador puede optar por el pago de

la indemnizacin o la reposicin en el puesto de trabajo, tambin puede tramitarse a travs de un proceso de amparo, debido a la urgencia y la naturaleza de los derechos protegidos (derechos y bienes constitucionales). Por tanto, el TC establece como regla el criterio de que el proceso ordinario otorgue la misma reparacin al trabajador agraviado (reposicin en el puesto de trabajo) y como primera excepcin, para los casos de despido nulo, el criterio de sumariedad. Tomando como criterio la falta de idoneidad de la reparacin que obtiene el trabajador a travs de la va jurisdiccional ordinaria el TC ha determinado la procedencia del amparo en cada tipo de despido, sealado lo siguiente: a. Despido incausado: El amparo es la va idnea para reponer el derecho vulnerado. b. Despido fraudulento: Slo es procedente la va del amparo cuando el demandante acredite fehacientemente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos. Ello debido a que, los procesos constitucionales no cuentan con etapa probatoria y que slo son procedentes ios medios de prueba que no requieran actuacin (Art. 9 del CPC). c. Despido nulo: A pesar que en esta clase de despidos el trabajador puede elegir entre el pago de la indemnizacin o la reposicin, el TC considera que debido a la urgencia de los derechos involucrados, el proceso de amparo es procedente para tramitar este tipo de despido. En este nico supuesto, el TC ha tenido en consideracin la sumariedad del proceso de amparo en relacin a un proceso laboral. Respecto a los motivos del despido nulo que son objeto del proceso constitucional, el TC elabora una lista cerrada, dentro de la que no se encuentra el despido de un trabajador por haber presentado una queja o participar en un proceso contra el empleador ante la autoridades competentes. El TC tambin ha establecido, como regla, que se tramitar a travs de un proceso laboral ordinario los siguientes casos: - Los procesos judiciales de impugnacin de despido en los cuales el trabajador no solicite la reposicin en su puesto de trabajo. - Los actos de hostilidad regulados en el articulo 31 de la LPCL. - Los despidos fundados en causa justa que se refieren a hechos controvertidos. En los tres supuestos sealados procede el proceso de amparo, como excepcin, cuando el trabajador demuestre que la va ordinaria laboral no es la idnea para resolver. De esta manera, el trabajador despedido deber demostrar la urgencia que tiene para que su derecho sea tutelado en la va constitucional aprovechando la mayor sumariedad de este proceso constitucional. Aplicndose as el criterio de sumariedad Para los procesos de amparo que actualmente se encuentran en trmite, el TC ha sealado que, deben adecuarse a las disposiciones sealadas en la resolucin del 28 de noviembre del 2005 (Expediente No 0206-2005-PA/TC). En caso que estos procesos no cumplan los requisitos de procedencia analizados lneas arriba, los jueces que tramitan el proceso debern declararlos improcedentes y encausarlos a la va ordinaria laboral, en la cual los Jueces de Trabajo debern adaptar tales demandas conforme a lo dispuesto por la Ley N 26636 (24.06.96), Ley Procesal del Trabajo. b. Rgimen Laboral Pblico Siguiendo el criterio de que el proceso ordinario otorgue la misma reparacin al trabajador agraviado, el TC ha sealado la va normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos jurdicos derivados de la aplicacin de la legislacin laboral pblica es el

proceso contencioso administrativo, pues permite la reposicin del trabajador despedido y prev la concesin de medidas cautelares. En tal sentido, seala que:"(...) si en virtud de la legislacin laboral pblica (Decreto Legislativo N 276, Ley N 24041 y
regmenes especiales de servidores pblicos sujetos a la carrera administrativa) y del proceso contencioso administrativo es posible la reposicin, entonces las consecuencias que se deriven de los despidos de los servidores pblicos o el personal que sin tener tal con dicin labora para el sector pblico (Ley N 24041), debern dilucidarse en la va contenciosa administrativa por ser la idnea, adecuada e igualmente satisfactoria, en relacin al proceso de amparo, para resolver las controversias laborales pblicas"'9'. En este caso, el TC, establece el proceso contenciosoadministrativo como nica va para que los trabajadores del sector pblico reclamen ante un despido. Al respecto un sector de la doctrina considera que no es un argumento vlido para defender la sumariedad del proceso contencioso-admnistratlvo que en su interior se permita la interposicin de medidas cautelares, pues: "(...) primero, la respuesta que se obtenga mediante una medida cautelar no es una respuesta definitiva; y segundo (...) el proceso constitucional tambin prev medidas cautelares an dentro de un proceso sumarsimo". Por tales motivos, consideramos que el TC no ha tenido en consideracin todas las caractersticas que debe reunir un proceso ordinario para ser igualmente satisfactorio que el proceso de amparo y esto ha generado una cuestionable limitacin al derecho de los trabajadores pblicos de recurrir al proceso de amparo. Por otra parte, el TC ha sealado que los trabajadores del rgimen laboral de la actividad pblica slo pueden recurrir ai proceso de amparo cuando: (i) demuestren que no pueden recurrir a la va contenciosa-administrativa, (I) se presenten situaciones de urgencia, o, (ii) demuestren objetiva y fehacientemente que la va contenciosa administrativa no es la idnea. Asimismo, el amparo ser procedente cuando se produzca el despido de servidores pblicos cuya causa sea: su afiliacin sindical o cargo sindical, por discriminacin, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por la condicin de impedido fsico o mental. Finalmente, el Tribunal Constitucional ha determinado que los procesos de amparo que actualmente se encuentran en trmite deben adecuarse a las disoosiciones sealadas en la Resolucin materia de anlisis y en caso estos procesos no cumplan los requisitos de pro cedencia analizados lneas arriba, los jueces que tramitan el proceso debern declararlos improcedentes y encausarlos a la va del proceso contencioso-administrativo. Asimismo, el TC ha sealado que los Jueces Contenciosos-Administrativos deben adaptar estos procesos de acuerdo con lo establecido en la Resolucin del Tribunal Constitucional publicada el 12 de julio del 2005 Exp. N" 1417-2005-AA/TC) (11). El TC emplea el criterio de sumariedad para establecer la procedencia de! amparo en caso de despidos nulos, pero, en el caso de la afectacin de! derecho al trabajo de los trabajadores pblicos, dicho Tribuna] se ha limitado a sealar que el proceso contencioso-administrativo es igualmente eficaz que el amparo debido a que otorga la misma reparacin (reposicin). Es decir, el TC no ha valorado la sumariedad que requiere el proceso ordinario para que e! trabajador pblico agraviado pueda obtener la reparacin por la afectacin a su derecho al trabajo, el cual goza de reconocimiento constitucional al igual que los derechos afectados en el despido nulo (derecho a la libertad sindical, a la no discriminacin, etc.) Por tales motivos, consideramos que el TC no ha utilizado los mismos criterios al analizar los supuestos de procedencia del amparo en caso de afectacin del derecho al trabajo. A partir de lo sealado por ei mismo Tribunal, entendemos que aplicar a todos los casos el criterio de sumariedad de los procesos ordinarios como requisito para la improceder ca del proceso de amparo generar la masticacin de procesos constitucionales a que, como ya hemos ser en la actualidad ningn procesa ordinario es tan o ms clere que el amparo. En consecuencia y en aplicacin del numeral 2 del artculo 5 del CPC, el Juez de Turno debera declarar siempre su procedencia.

6. Trabajadores de direccin y de confianza

En funcin a la participacin de los trabajadores dentro de la empresa, nuestra legislacin ha considerado las siguientes categoras de trabajadores: 6.1. Personal de direccin Es aqul que ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte

con aqul las fundones de administracin y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende ei resultado de la actividad empresarial. Artculo 43 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) 6.2. Trabajadores de confianza Son aqullos que laboran en contacto personal y directo con el empleador p con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo, aqullos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. Artculo 43 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Normas comunes Todos los trabajadores que directamente o por promocin acceden a puestos de direccin o de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances descritos. Sin embargo, en la designacin o promocin del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho ni la simulacin.

6.3.

Artculo 44 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

Para la calificacin de los puestos de direccin y de confianza, el empleador aplicar el siguiente procedimiento: a. Identificar y determinar los puestos de direccin y de confianza de la empresa de acuerdo con la definicin dada. b. Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de direccin y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales. c. Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificacin correspondiente. La calificacin antes mencionada es una formalidad y por tanto, su inobservancia no enerva la condicin real de los trabajadores, si sta se acredita de la prueba actuada. Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados, podrn recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificacin, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 das naturales posteriores a la comunicacin respectiva. Artculos 59, 60 y 61a, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)

6.4. Importancia de la calificacin A partir de la derogacin de la reposicin en los casos de despidos injustificados por la Ley N 26513 (28.07.95), beneficio que no alcanzaba a los trabajadores de direccin y de confianza, la calificacin como tales ha dejado de tener importancia, salvo para efectos de organizacin interna de la empresa o entidad y para: - La ampliacin del perodo de prueba (ver numeral 2 del presente Captulo). - El ejercicio de derechos sindicales: no pueden ser miembros del sindicato, salvo que el estatuto de la organizacin sindical expresamente lo permita, no se les aplican los convenios colectivos y no pueden ejercer el derecho de huelga. Al respecto, puede consultarse el D.S. N 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. - Los trabajadores de direccin se encuentran excluidos de la proteccin de la jornada mxima legal. - El personal de confianza no sujeto a un control efectivo del tiempo de trabajo no gozan de la proteccin de la jornada mxima legal. - Los gerentes que decidan no hacer uso de su descanso vacacional no tienen derecho al pago triple en caso de falta de goce vacacional (ver Captulo 6). Los trabajadores de direccin y aquellos que intervien en labores de inspeccin, no tienen el derecho a exigir ni el descanso sustitutorio ni el pago del descanso semanal obligatorio, cuando el trabajador no goce de su da de descanso en la semana