Curso 3

Ciclo de gestión del voluntariado

© 2013 Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables © 2013 Proyecto: Voluntariado juvenil y universitario
en estrategias de lucha contra la pobreza y apoyo al proceso de descentralización Investigación y redacción de contenidos: Julia Campos Guevara Juan Bernales Ramírez Diseño y diagramación: Shinny Montes Llanos Los contenidos de esta publicación pueden ser distribuidos, copiados y exhibidos por otras personas por cualquier medio, siempre y cuando se cite este documento como fuente y se respete las citas para el respectivo reconocimiento de los créditos.

El Proyecto: Voluntariado juvenil y universitario en estrategias de lucha contra la pobreza y apoyo al proceso de descentralización es una iniciativa de:

Contáctenos en: Oficina Principal: Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables - Sede Central (Jr. Camaná 616, Lima) • Teléfonos: (511) 4165200, anexos 9068 y 6018 Correo: voluntariado@mimp.gob.pe

Contenidos
Presentación Introducción al Curso 1: “Ciclo de gestión del voluntariado” Módulo 1: Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria Matriz metodológica Carpeta de contenidos básicos • Jornada única: Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria para entender el ciclo de gestión del voluntariado Herramientas 05 07

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32 44 59 60 81 82 141 173

Módulo 2: El ciclo de gestión del voluntariado Matriz metodológica Carpeta de contenidos básicos • Jornada única: El ciclo de gestión del voluntariado, sus fases y las herramientas necesarias para implementarlo Herramientas Anexos

Presentación

El curso “Ciclo de gestión del voluntariado” es el tercero de cuatro cursos que forman parte del Paquete de herramientas formativas para el diseño y la implementación de programas e iniciativas de voluntariado, realizados por el Proyecto “Soy Voluntari@: Voluntariado juvenil y universitario en estrategias de lucha contra la pobreza y apoyo al proceso de descentralización”. Dicho paquete de herramientas formativas incluye los siguientes cursos: • Curso 1: Formación básica en voluntariado Dirigido a voluntarias, voluntarios y a las personas que deseen serlo, este curso muestra y amplía las claves y bases desde las cuales se realiza la acción voluntaria, además de brindar una visión general del voluntariado con el objetivo de fortalecer las capacidades y habilidades necesarias para la intervención social con colectivos vulnerables. • Curso 2: Diseño e implementación de programas de voluntariado Como el voluntariado para el desarrollo precisa contar con una estructura y una coordinación adecuadas para articular las diferentes iniciativas y esfuerzos, este curso brinda los conocimientos y las herramientas necesarias para diseñar e implementar programas de voluntariado. • Curso 3: Ciclo de gestión del voluntariado Una correcta gestión del voluntariado permite a las voluntarias y voluntarios contar con las condiciones mínimas para el ejercicio de sus labores. Además, permite la articulación de recursos (humanos, logísticos y económicos) para alcanzar los objetivos programáticos. • Curso 4: Estrategias para el fomento del voluntariado Este curso busca involucrar a nuevos actores, promoviendo el nuevo paradigma de voluntariado, consistente en buscar el desarrollo de la sociedad partiendo del ejercicio de la ciudadanía y del empoderamiento de voluntarias, voluntarios y de las poblaciones que se benefician con sus aportes. Estos cursos pueden ser impartidos por separado, para objetivos y públicos específicos, o juntos como parte de un gran programa de capacitación en materia de voluntariado. Al estar integrados por módulos, estos pueden utilizarse por separado y ser adicionados a cualquiera de los cursos para complementar la malla curricular. Además de su estructura modular, estos cursos han sido diseñados de tal manera que funcionan tanto independientes unos de otros como en conjunto. En el caso de que se requiera dictar todo el paquete formativo dentro de un programa de voluntariado, los organizadores y los facilitadores verán que las partes finales de cada curso abordan temas que, en el curso siguiente, son trabajados a profundidad; por tal motivo, no es necesario dictar todos los módulos de todos los cursos, debiendo ser seleccionados según el énfasis que se requiera dar a ciertos temas. Este paquete de herramientas formativas incluye, además, un manual de uso y otros recursos para que puedan ser aplicados por los facilitadores durante el dictado de los cursos. Estos cursos han sido trabajados en el marco de uno de los principales objetivos del Proyecto, el cual consiste en crear, implementar y difundir herramientas formativas y de difusión de conocimiento, las cuales faciliten el proceso de institucionalización del voluntariado peruano, con énfasis en voluntariado juvenil y universitario, fortaleciendo las capacidades de diversos actores estratégicos para el diseño de programas, el fomento y la movilización del voluntariado y la formación básica de voluntarias y voluntarios.

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Estos actores estratégicos (todas las instituciones que gestionan o que potencialmente podrían gestionar acción voluntaria: las instancias del Estado y los programas de desarrollo social, los Gobiernos Regionales, las universidades, organizaciones juveniles, ONG y organizaciones de voluntariado, entre otras) participaron en los talleres de recojo de información (junio de 2012) y de validación metodológica tanto en Lima (noviembre de 2012) como en diversas regiones del país (Ica, Piura, La Libertad y Ayacucho, setiembre y octubre de 2012). En dichos talleres, se buscó recoge las experiencias y los conocimientos de las y los participantes, así como explorar la pertinencia de las dinámicas, sus actividades y duración. El Proyecto Soy Voluntari@ es implementado en el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) en el marco de un convenio de cooperación internacional con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), con el apoyo del programa de Voluntarios de las Naciones Unidas (UNV) y la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID).

Equipo del proyecto Soy Voluntari@: Jessica Oliveira Bardales (Directora Nacional 2013), Licely Ruiz-Caro Salas (Directora Nacional 2012), Percy Muñoz Jaime (Coordinador Nacional 2013), Evelyn Buenaño Ramírez (Coordinadora Nacional 2012), Daniel Ágreda Sánchez, Laly Galván Vásquez, Jennifer Isla Tantaleán, Susan Bernuy Arenas, María Angélica Robles Córdova, Deysi Flores Vigo, Nelson Yupanqui Gómez, Narciso Gómez Pillaca, Pedro Daniel León Estrada y Rolando Valdivia Rucoba. Agradecemos la participación de las siguientes instituciones en los talleres relacionados con la realización de este curso: Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, Ministerio de Salud, Ministerio del Ambiente, INABIF, Programa de Voluntariado de la Municipalidad Metropolitana de Lima: Soy Lima, Municipalidad de Pueblo Libre, Universidad Ricardo Palma, Universidad del Pacífico, Pontificia Universidad Católica del Perú, Universidad Agraria La Molina, Red Interquorum, Brigada de Voluntarios Bolivarianos del Perú, Federación Internacional Cruz Roja y la Media Luna Roja, TECHO, Jóvenes por la Educación, Unión Nacional de Estudiantes Católicos, Fundación Telefónica, SENAJU, Cedro, Dirección de Salud Lima Sur, Instituto Bartolomé de Las Casas, y a los Gobiernos Regionales de Tumbes, Piura, Ica, Ayacucho, Junín, La Libertad y Lima Metropolitana.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Introducción al Curso 3: “Ciclo de gestión del voluntariado”

El presente curso, “Ciclo de gestión del voluntariado busca brindar los elementos teóricos y prácticos básicos para la correcta y eficaz gestión de los recursos humanos relacionados con proyectos y programas de voluntariado. El curso “Ciclo de gestión del voluntariado” consta de los siguientes módulos: 1. Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria. Ofrece nociones básicas sobre voluntariado, muchas de ellas abordadas plenamente en los dos primeros cursos de este paquete, (especialmente en el curso “Ciclo de gestión del voluntariado”), haciendo énfasis en aquellas que son pertinentes para la gestión del ciclo de voluntariado. 2. Ciclo de gestión del personal voluntario. Presenta todas las fases de la relación existente entre las voluntarias y los voluntarios con las personas, instituciones u organizaciones encargadas de la implementación de un proyecto o programa de voluntariado, señalando las particularidades del voluntariado en materia de gestión de los recursos humanos. Cada módulo tiene la siguiente estructura: • Matriz metodológica. Dividida en módulos y sesiones, explica la metodología a ser empleada e incluye las actividades, los recursos y la duración recomendada por cada sesión. • Carpeta de contenidos básicos para el equipo facilitador del curso. Incluye el perfil de entrada y salida de la o el participante, los objetivos del curso y toda la parte teórica del mismo. • Cuaderno de contenidos claves. Incluye un resumen de los contenidos básicos y diversas ideas fuerzas que pueden ser útiles para las y los facilitadores. • Herramientas. Estas incluyen todos los documentos que respaldan o apoyan la realización de las dinámicas propuestas en la parte metodológica (jornada). Algunas de estas herramientas no son incluidas en el presente documento por tratarse de documentos en Power Point (PPT). Precisamente, a cada curso corresponde una serie de PPT que incluyen tanto documentos de apoyo para la exposición de las y los facilitadores a las y los participantes durante las sesiones, como las herramientas correspondientes según sea indicado a lo largo del desarrollo de la jornada. Sobre el ciclo de gestión del voluntariado y el presente curso El ciclo de gestión del voluntariado permite tener una visión integral de todas las fases de colaboración entre la persona voluntaria y la organización. De esta forma, la gestión del voluntariado no se centra solo en áreas concretas o programas, como por ejemplo la captación o la formación, sino que se realiza de forma transversal teniendo en cuenta al voluntario y la voluntaria junto a su relación con la entidad, de principio a fin.

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Es así que este curso fue diseñado para ser facilitado por una persona con experiencia en capacitación, que esté familiarizada con temas de voluntariado y con la adecuada gestión de los programas de voluntariado, recordando siempre que este es un medio de integración y transformación para la sociedad en su conjunto, es decir para quien es voluntario y para quienes son beneficiarios de un programa de voluntariado, incluyendo además a las organizaciones e instituciones que gestionan o facilitan la labor voluntaria. Es por esto que este curso debe ser aprovechado como un medio para alcanzar el desarrollo social con justicia, inclusión, respeto por la diversidad e igualdad de oportunidades. Para la capacitación en este curso se han utilizado varios ejemplos y casos prácticos, con el fin de que los y las participantes logren identificar claramente los conceptos, características y tendencias involucradas en la gestión de las voluntarias y los voluntarios. Objetivos del curso • Brindar información sobre el concepto de gestión del voluntariado, su importancia y su ciclo de gestión, con el fin de capacitar a las personas responsables de llevar a cabo dicho proceso en potenciales programas de voluntariado. • Entrenar a los y las participantes en el diseño del ciclo de gestión, así como en el diseño y uso de las herramientas de gestión útiles y pertinentes para un programa de voluntariado. Perfil de entrada y salida de los y las participantes
Perfil de entrada El o la participante de este curso es aquel o aquella profesional o técnico(a) que labora en ámbitos relacionados con la gestión de talento humano (aunque no necesariamente en voluntariado). Esta persona debe cumplir con los siguientes requisitos: • Conocer el ciclo de gestión de talento humano. • Tener interés en la gestión del talento humano de voluntarias y voluntarios. Perfil de salida Profesional o técnico(a) que labora en ámbitos relacionados con la gestión de talento humano, con conocimientos y competencias para el desarrollo de un marco institucional en el que se incorpore el ciclo de gestión del voluntariado sobre la base de las tendencias actuales.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Competencias a desarrollar en el presente curso
Módulo 1 Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria • Conoce los diferentes conceptos, características y la relevancia de la acción voluntaria; según el gobierno nacional, los sistemas internacionales y otros organismos pertinentes. • Conoce la importancia del voluntariado para el desarrollo humano. • Conoce los principales enfoques de la acción voluntaria. • Conoce las consideraciones generales de la acción voluntaria referidas al marco institucional. Competencias actitudinales • Valora la importancia del voluntariado, y su institucionalización en la transformación del país. • Se reconoce como agente de cambio para su localidad y región. • Asume la importancia de la gestión efectiva del voluntariado. • Acepta la importancia de las fases del ciclo de gestión del voluntariado. Módulo 2 El ciclo de gestión del voluntariado

• Conoce el concepto de “gestión del voluntariado” y su importancia. • Conoce las distintas fases del ciclo de gestión del voluntariado.

Competencias conceptuales

Competencias procedimentales

• Construye, en grupo, su propio concepto de “voluntariado” y de “voluntario” o “voluntaria”. • Construye, en grupo, su propia definición de aquellas razones por las que el voluntariado es una propuesta importante para su región o localidad.

• Aplica el procedimiento del ciclo de gestión del voluntariado en el diseño e implementación de programas de voluntariado.

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Curso 3

Módulo 1
Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria

Curso 3

Módulo 1
SESIÓN 0: Recepción de participantes

Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria

Objetivos: • Recibir a los y las participantes, motivándolos a firmar la lista de asistencia. • Brindar a los y las participantes el paquete informativo con los documentos referenciales y las herramientas necesarias para el desarrollo del presente módulo. Actividad Recepción de participantes Objetivo(s) • Recibir a los y las participantes. • Brindar paquetes informativos. Metodología • Una persona designada recibe a los y las participantes, invitándolos a llenar la lista de asistencia, al mismo tiempo que les brinda el paquete informativo para su utilización con el presente módulo. • Motivar a los y las participantes a llenar la ficha de inscripción.

SESIÓN 1:

Introducción Objetivos: • Dar la bienvenida a los participantes. • Presentación de los y las participantes, y formación de grupos de trabajo. • Presentar el taller que implementará el curso, sus objetivos y estructura. • Trabajar las reglas de convivencia. • Presentar el módulo 1 y sus objetivos.

Actividad “Bienvenida al curso”

Objetivo(s) Brindar la bienvenida a los y las participantes, e información básica sobre el curso. • Indagar sobre los conocimientos previos de los participantes sobre el tema del curso. • Animación. • “Romper el hielo”.

Metodología • Una persona designada del equipo facilitador, o todos sus miembros, dan la bienvenida a los participantes. • Se brinda una breve descripción del curso.

Evaluación de entrada

• Cada participante desarrolla la evaluación de entrada correspondiente al curso.

Dinámica “Mar adentro, mar afuera” 1

• Los y las participantes se ponen de pie, formando un círculo o una fila, según el espacio que se tenga y el número de participantes. A los pies de ellos se marca una línea (hecha preferentemente con tiza) que representa la orilla del mar. Los y las participantes se colocan detrás de la línea. • Cuando la persona facilitadora de la voz de “mar adentro”, todos dan un salto hacia delante sobre la raya. A la voz de “mar afuera” todos dan un salto hacia atrásde la raya. • Debe de hacerse de forma rápida. • Las personas que se equivocan van saliendo del juego.

1 Vargas, Laura y Graciela Bustillos. “Técnicas participativas para la educación popular – Tomo I”. Tarea – Alforja. Lima, Perú. Julio, 2008. Página 50. 2 Si no se contara con una tiza para marcar la línea, o no se pudiera hacer una marca en el piso, se puede utilizar un pabilo, una pita, etc.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

MATRIZ METODOLÓGICA

Recursos • Lista de asistencia (Herramienta 1.1). • Lapicero. • Paquete informativo. • Ficha de inscripción (Herramienta 1.2).

Tiempo

Temas a trabajar: • Generalidades y objetivos del Curso “Diseño e implementación de programas de voluntariado”. • Generalidades y objetivos del módulo 1.

Recursos Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-1 con la presentación del curso y sus objetivos(2 diapositiva). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 2 Papelógrafos con la misma información. (PPT-1). • Herramienta 1.3: Evaluación de entrada.

Tiempo 10’

15’

5’

Módulo 1

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Actividad Dinámica “Presentación por parejas” 3

Objetivo(s) • Presentación de participantes. • Animación.

Metodología • Los facilitadores motivan a los participantes a buscar un(a) compañero(a) que conozca menos y formar así una pareja. • Cada participante intercambia con su pareja la siguiente información: su nombre, su procedencia, su trabajo, sus expectativas por el curso y algún dato personal. • En plenaria, cada participante presenta a su pareja (un minuto por pareja). • Para terminar, cada participante escribe su nombre en un papel o un sticker y se lo coloca en la ropa (utilizando cinta adhesiva o un imperdible) Utilizando papelógrafos escritos o proyectando un documento, el equipo facilitador presenta los objetivos generales del curso y del Módulo 1.

Presentación “Objetivos del Curso y del Módulo 1”

Presentar los objetivos generales del curso y los objetivos generales del Módulo 1.

Información clave en “Cuaderno de información clave”, página 47. Dinámica “Las lanchas” 4 • Conformación de grupos de trabajo para el presente curso. • Animación. • El equipo facilitador decide con cuántos grupos trabajará durante el presente curso. Para conformar estos grupos realizar lo siguiente: • Los participantes se ponen de pie. Entonces, la persona facilitadora cuenta la siguiente historia: “Estamos navegando en un enorme buque, pero vino una tormenta que está hundiendo el barco. Para salvarnos, tenemos que subirnos a una lanchas salvavidas. Pero en cada una sólo pueden entrar 3 personas… ¡formen sus lanchas!” • Los participantes tienen grupos en los que esté el número exacto de personas que puedan entrar en la lancha. Si tienen más o menos personas entonces hundida la lancha. • Luego, la persona facilitadora dice: “Ahora tenemos que subirnos a lanchas en las que pueden entrar 7 personas” • Los grupos que tienen más o menos personas se declaran hundidos. • Luego, la persona facilitadora vuelve a decir: “Ahora tenemos que subirnos a lanchas en las que puedas entrar 5 personas” (si el número de participantes es máximo 20) (si el número de participantes está entre 21 y 30 se propone formar lanchas en las que entren 6 personas. • Los grupos que se formen serán los grupos de trabajo para todo el módulo 1. Los participantes “hundidos” se distribuyen entre los grupos conformados. • Motivar a los participantes a ponerle un nombre a su grupo (por consenso). • Estos serán los grupos con los que el equipo facilitador trabajará a los largo del módulo cuando se implementen las actividades grupales.

3 Vargas, Laura y Graciela Bustillos. Ídem. Página 12. 4 Ídem. Página 32.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Recursos • Stickers (tipo etiqueta). • Pedazos de papel bond (del mismo tamaño que un sticker tipo etiqueta). • Plumones delgados (para escribir los nombres). • Masking tape o imperdibles chicos.

Tiempo 15’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-1 con los objetivos delmódulo 1 (3 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 3papelógrafos con la misma información. (PPT-1).

10’

10’

Módulo 1

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Actividad

Objetivo(s)

Metodología

Para tomar en cuenta: • Es muy probable que los y las participantes del presente curso provengan de distintos tipo de entidades (empresas comerciales, entidades gubernamentales, organismos no gubernamentales, asociaciones de voluntarios, parroquias, grupos universitarios, grupos escolares, etc.) y estén en el curso con el fin de aprender cómo planificar e implementar un ciclo de gestión del voluntariado para un programa de voluntariado, para el cual laborarán. • La finalidad de la formación de los grupos es que cada grupo trabaje, a lo largo del curso, una propuesta de gestión de ciclo del voluntariado. Como los y las participantes provienen de distintas “canteras” lo más estratégico es que, tras conversar, por consenso decidan con qué programa de voluntariado se trabajará para desarrollarle su ciclo de gestión. De preferencia se tendrá que elegir un programa y entidad que represente a la mayoría de los miembros del grupo. • Los miembros del grupo que no se sientan tan representados con el programa y entidad elegidos para su grupo podrán contar con el apoyo del equipo facilitador y de los y las participantes para, durante algunos minutos de conversación, recibir algunas guías sobre cómo adaptar las propuestas del grupos a sus casos específicos.

“Reglas de convivencia”

Proponer reglas básica de convivencia, consensuadas.

• El equipo facilitador motivará a los participantes a proponer reglas de convivencia. Para ello utilizará la técnica de mano alzada, a modo de lluvia de ideas. • El equipo facilitador recibe y resume las reglas propuestas, escribiendo en un papelógrafo las que cuentan con consenso general. • El papelógrafo con las reglas de convivencia consensuadas se coloca en una parte visible del lugar, y motivará a los participantes a respetarlas.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Recursos

Tiempo

• Papelógrafo. • Plumones gruesos. • Masking tape.

10’

Módulo 1

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SESIÓN 2:

Definiciones y características de la acción voluntaria y de los voluntarios y las voluntarias Objetivos: • Brindar información sobre las definiciones, características e importancia de la acción voluntaria, y de los voluntarios y las voluntarias, oficializadas por el Gobierno Peruano, Las Naciones Unidas y otras entidades pertinentes. • Brindar información básica sobre la gestión del voluntariado, su importancia, las políticas de gestión y el rol del responsable en la gestión.

Actividad Dinámica “¿Es voluntariado?”

Objetivo(s) Rescatar las percepciones de los participantes sobre lo que es el voluntariado y qué es una persona voluntaria.

Metodología • Los participantes se colocan de pie, al centro del espacio del taller; mientras, hacia un lado del mismo, se coloca sobre la pared un cartel rotulado “Sí es voluntariado” y otro cartel rotulado “No es voluntariado” en la pared contraria. • La persona que facilita lee el primer caso escrito en la herramienta 1.4 (“¿Es voluntariado? - Casos”). Después de leerlo pregunta “Este caso, ¿Es voluntariado o no lo es?”. • Cada participante se colocará debajo de uno de los dos carteles según decida si el caso leído es voluntariado o no lo es. Los participantes que no se decidan por una respuesta permanecerán parados al centro. • Luego, la persona que facilita preguntará a los que eligieron cada cartel, o a los que decidieron quedarse al centro, sobre las razones por las que eligieron su respuesta, apuntando en papelógrafos las razones explicadas. Deberá tener cuidado de no corregir aquellas razones que le parezcan erradas, tampoco debe propiciar el debate. • Se vuelve a repetir la dinámica con el segundo caso del Anexo 5 y así sucesivamente hasta trabajar todos los casos. • Esta dinámica es solo para recoger percepciones y conocimientos previos que utilizará luego durante la explicación sobre el voluntariado. • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la naturaleza, las definiciones más significativas sobre “voluntariado” y las características de la persona voluntaria • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información

Presentación “Voluntariado y la persona voluntaria”

Brindar información sobre la naturaleza de la acción voluntaria y las principales características de la persona voluntaria.

Información clave en “Cuaderno de Información clave”, página 47. Trabajo en grupo “¿Por qué querría ser voluntario/ voluntaria?” Rescatar de los participantes sus percepciones sobre las motivaciones que los impulsarían a ser voluntarios o voluntarias. • Se trabaja con los grupos conformados en la sección 1. • Cada grupo escribe en un papelógrafo los motivos principales por los cuáles sus miembros querrían ser voluntarios o voluntarias. Para ello, se brinda 10 minutos para que los integrantes de cada grupo conversen y lleguen a respuestas consensuadas. • Después de 10 minutos, cada grupo dispone de 3 a 5 minutos para exponer en plenaria sus razones. La persona facilitadora valida cada respuesta con los participantes y agrupa las razones que guarden parecido. Luego, la persona facilitadora utilizará estas respuestas consensuadas como punto de partida para la explicación de las motivaciones del voluntariado. • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la importancia de la acción voluntaria. El punto de partida para brindar la información será las respuestas consensuadas del trabajo en grupo anterior. • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Presentación “Importancia de la acción voluntaria”

Brindar información sobre la importancia de la acción voluntaria.

Información clave en “Cuaderno de Información clave”, página 48.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Temas a trabajar: • Definiciones de “voluntariado” y de la persona voluntaria. • Principales características del voluntariado. • Tipología del voluntariado. • Institucionalización del voluntariado. • Gestión del voluntariado: importancia y políticas de gestión. • El rol de la persona coordinadora de la gestión del voluntariado. Recursos • Cartel rotulado “Sí es voluntariado”. • Cartel rotulado “No es voluntariado”. • Herramienta 1.4: “¿Es voluntariado?” – Casos. Tiempo 20’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-1 con las definiciones de “voluntariado” y características de la persona voluntaria (3 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 3papelógrafos con la misma información(PPT-1).

20’

• Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape.

20’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-1con la importancia del voluntariado (2diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 2papelógrafos con la misma información (PPT-1).

10’

Módulo 1

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Actividad

Objetivo(s)

Metodología REFRIGERIO

Trabajo grupal “¿Por qué sería importante una ley para el voluntariado?”

Rescatar las percepciones de los y las participantes sobre la importancia de la institucionalización del voluntariado.

• Se trabaja con los grupos conformados para el módulo 2. • A cada grupo se le entrega un papelógrafo y un plumón grueso. • La persona facilitadora solicita a los miembros de cada grupo responder a la siguiente pregunta: “¿Por qué creen que sería importante una ley para el voluntariado en el país?”. • Se brinda 10 minutos para que los miembros de cada grupo conversen entre ellos y, por consenso, escriban hasta 3 razones importantes por las que creen que sería importante una ley para el voluntariado en el país. • Pasados los 10 minutos empieza la plenaria: Cada grupo, a través de un vocero, explica sus razones al resto de los y las participantes. La persona que facilita agrupará las razones en un papelógrafo aparte. • Se brinda dos minutos, después de la intervención de cada grupo, para que el resto de participantes elabora preguntas, si hubiera. • Al final, la persona que facilita rescata las razones que más se relacionan con el tema de la institucionalización, y dará paso a la explicación de este tema. • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo las ideas fuerza, la persona facilitadora explica: o La importancia de la institucionalización del voluntariado o Una breve historia de la institucionalización del voluntariado en el Perú y las próximas etapas a cubrir. o Los derechos y deberes de las personas voluntarias en el Perú, según la Ley Nacional de Voluntariado. • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Presentación “La institucionalización del voluntariado en el Perú”

• Brindar información sobre la institucionalización del voluntariado en el Perú”.

Información clave en “Cuaderno de Información clave”, página 48. Trabajo en grupo “Nuestros aportes sobre los derechos y deberes de las personas voluntarias” • Rescatar opiniones y sugerencias sobre los derechos y deberes de las personas voluntarias contemplado en el Reglamento de la Ley Nacional de Voluntariado (Ley Nº28238). • Se trabaja con los grupos conformados para el Módulo 2 • Se entrega, a cada grupo, una hoja señalando los derechos y deberes de la persona voluntaria según el Reglamento la Ley Nº28238 (Herramienta 1.5). • Cada grupo contará para leer la herramienta y discutir sobre la pertinencia de esos derechos y deberes de la persona voluntaria con respecto a la entidad y programa de voluntariado que el grupo ha tomado como su caso. • Si los miembros del grupo, por consenso, creen que hay que suprimir algunos derechos y deberes, escribirá solo los derechos y deberes que crean deben permanecer, en sendos papelógrafos para los derechos y para los deberes). Luego, si creen que hay que añadir determinados derechos y deberes, los escriben en los mismos papelógrafos. • Cada grupo contará con 20 minutos para esta tarea al término de los cuales se pasará a plenaria donde cada grupo contará con 5 minutos para presentar ambos papelógrafos, explicando sus razones para mantener, quitar y/o reemplazar derechos y deberes para su entidad. • Luego de la presentación de cada grupo, el resto de participantes tendrá un par de minutos para opinar y sugerir cambios. • La persona facilitadora recalca que los derechos y deberes propuestos en la Ley Nº28238 no son exhaustivos, sino que cada organización debería definir, a partir de los derechos y deberes básicos que deben cumplirse, sus propios derechos y deberes, determinados por la línea que cada entidad tenga. En ningún caso se puede disminuir los derechos básicos pero sí se puede incluir más, así como también se puede establecer más específicamente los deberes, de acuerdo a la labor que los voluntarios realizan específicamente en cada entidad.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Recursos

Tiempo 15’

• Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape.

20’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-1 con información sobre la institucionalización del voluntariado en el Perú (5 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 5 papelógrafos con la información básica (PPT-1).

10’

• Papelógrafos con las preguntas escritas. • Herramienta 1.5: Cuadro sobre derechos y deberes, según Ley 28238. • Papelógrafos en blanco. • Plumones gruesos. • Masking tape.

30’

Módulo 1

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Actividad Trabajo grupal “Zapatos perdidos” 5

Objetivo(s) Analizar la importancia de la organización.

Metodología • La persona facilitadora conforman dos grupos de participantes, pidiéndoles que se quiten los zapatos (zapatillas, sayonaras, botines, zapatos, etc.) y los pongan dentro un respectivo costal. Luego, amarra bien el costal. • Se indica que se cuenta con 3 minutos para esta dinámica y que gana el equipo cuyos miembros logren ponerse primero sus zapatos. Se da la señal de arranque. • Quien coordina puede presionar con el tiempo, acortándolo o alargándolo. • Después del tiempo dispuesto se suspende la dinámica y se evalúa lo logrado por cada equipo. • Si no hubo ningún nivel de organización, se dan un par de minutos para que cada grupo converse entre sí y ver cómo podrían organizarse mejor. • Se repite de nuevo la dinámica, deteniéndose a los 3 minutos. • Luego se pasa a una reflexión en plenaria, partiendo de que cada grupo cuente cómo se sintió y qué sucedió. La persona facilitadora debe motivar a que se cuente cómo se desarrollo la dinámica y qué cambios hubo de la primera a la segunda vez. Se recomienda que la persona facilitadora apunte las experiencias de forma resumida, para que, partiendo de ellas, se tengan elementos o ejemplos para la reflexión. • Se resaltan los aspectos centrales que tienen que ver con la organización, la que favorecieron o no, y el trabajo colectivo. Relacionar estos elementos con la realidad de los y las participantes. • Se trabaja con los grupos conformados en la sección 1. • El equipo facilitador entrega a cada grupo un papelógrafo, plumones gruesos y revistas usadas. • La persona facilitadora menciona la tarea a realizar por cada grupo: Realizar un collage que muestre lo que es la gestión del voluntariado. Para ello pueden utilizar imágenes de las revistas entregadas y los plumones gruesos. Pueden colocar frases o títulos. • Después de 20-25 minutos, cada grupo deja de trabajar y coloca su papelógrafo en la pared. Cada grupo recorrerá el espacio del taller analizando cada papelógrafo. Para ello contará con 5 minutos por “cuadro”. Al costado de cada “cuadro” habrá otro papelógrafo donde cada grupo colocará sus comentarios con respecto a la representación de la gestión del voluntariado. • Luego, en plenaria, el equipo facilitador resumen las ideas o propuestas que mejor se ajustan al concepto de gestión del voluntariado, incluyendo los comentarios más pertinentes. ALMUERZO

Trabajo en grupo “Museo de la gestión del voluntariado”

Rescatar de los y las participantes sus conocimientos o percepciones sobre lo que es la gestión del voluntariado para, a partir de esto, trabajar la definición de gestión del voluntariado.

Presentación “La gestión del voluntariado”

Brindar información sobre la acción del voluntario, su importancia, y las políticas de gestión del voluntariado.

• Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la naturaleza, las definiciones más significativas sobre “voluntariado” y las características de la persona voluntaria • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Información clave: en “Cuaderno de Información clave”, página 49.

5 Vargas Vargas, Laura y Graciela Bustillos de Núñez. Ídem. Págs. 242-245.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Recursos • Dos sacos o costales de material resistente (preferible hechos de tela). • Segunda opción: dos cajas que se puedan cerrar. 10’

• Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape. • Revistas usadas, diversas.

25’

60’ Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-1 con las definiciones de “voluntariado” y características de la persona voluntaria (3 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 3 papelógrafos con la misma información (PPT-1). 20’

Módulo 1

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Actividad Trabajo grupal “Responsabilidades y habilidades de la persona coordinadora de la gestión del voluntariado”

Objetivo(s) Rescatar de los y las participantes sus conocimientos o percepciones sobre las responsabilidades y habilidades de la persona coordinadora de la gestión del voluntariado.

Metodología • Se trabaja con los grupos conformados en la sección 1. • El equipo facilitador entrega a cada grupo dospapelógrafos, y plumones gruesos.Un papelógrafo se titula “Responsabilidades” y el otro “Habilidades” • La persona facilitadora menciona la tarea a realizar por cada grupo: En el primer papelógrafo los miembros de cada grupo escriben las que creen deben ser las responsabilidades de la persona que coordina la gestión del voluntariado; mientras que en el segundo papelógrafo se escriben las que creen deben ser las habilidades que debe tener la misma persona. Se brinda 15 minutos para completar los dos papelógrafos. • Luego de los 15 minutos se detiene el trabajo grupal y se pasa a plenaria. En esta, cada grupo contará con 5 minutos para explicar sus propuestas. • Luego de la presentación de cada grupo se brinda 5 minutos para que el resto de participantes pregunta, opine y brinde sugerencias. • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la naturaleza e importancia de la persona coordinadora de la gestión del voluntariado, sus responsabilidades, funciones y habilidades. • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Presentación “El rol de la persona coordinadora de la gestión del voluntariado”

Brindar información sobre la persona coordinadora de la gestión del voluntariado, sus responsabilidades, funciones y habilidades.

Información clave: en “Cuaderno de Información clave”, página 50. Trabajo grupal “Organización de la responsabilidad de la gestión del voluntariado” Rescatar de los y las participantes sus opiniones sobre las ventajas y desventajas sobre algunos tópicos en la coordinación de la gestión del voluntariado. • Se trabaja con los grupos conformados en la sección 1. • El equipo facilitador entrega a cada grupo un papelógrafo, el cual tiene preparado el siguiente cuadro 6. Temas que hay que valorar La persona responsable es voluntaria La persona responsable es remunerada Se ha constituido un área o departamento de voluntariado La responsabilidad se asume desde la dirección/ coordinación de la entidad Otros: • Como el cuadro lo indica, los miembros de cada grupo conversarán y por consenso colocarán las ventajas y desventajas de cada “Tema que hay que valorar”. Contarán con 20-25 minutos para rellenar el cuadro con sus propuestas. • Los miembros de cada grupo siempre tendrán en mente que el programa de voluntariado que están trabajando, el cual fue definido en la sección 1 de este módulo. • Después del tiempo brindado se pasa a plenaria en donde cada grupo contará con 5-7 minutos para explicar su cuadro. Luego de la presentación de cada grupo se brindará un tiempo prudencial para que el resto de participantes pregunte, opine y de sugerencias. REFRIGERIO
6 Tomado de: Observatorio del Tercer Sector. “Manual de Gestión del Voluntariado”. Obra Social - Fundación “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 45.

Ventajas

Inconvenientes

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Recursos • Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape. 30’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-1 sobre el rol de la persona coordinadora de la gestión del voluntariado (2 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 2papelógrafos con la misma información (PPT-1).

15’

• Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape.

30’

15’

Módulo 1

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SESIÓN 3:

Cierre del Módulo 1 Objetivos: • Elaborar una definición consensuada de “voluntariado” (o “acción voluntaria”) y de “persona voluntaria”. • Proponer la naturaleza de la coordinación de la gestión del voluntariado para determinados programas. • Presentación de casos exitosos en la gestión del voluntariado. • Evaluar el módulo.

Actividad Trabajo grupal “Nuestra definición de voluntariado y qué características debe tener la persona voluntaria”

Objetivo(s) Consensuar una propia definición de voluntariado, con características definidas, que parte de y complemente la definición oficial.

Metodología • Se trabaja con los grupos conformados al inicio del módulo. • A cada grupo se le reparte un papelógrafo y un plumón grueso. • Se propone que cada grupo, a raíz de lo trabajado en el módulo, proponga una definición –propia- de lo que sería el voluntariado y las características (2 ó 3) propias de una persona voluntaria. • Se brinda 15 minutos para que los miembros de cada grupo conversen entre ellos y escriban sus propuestas consensuadas. • En plenaria, cada grupo expondrá su definición y características, dejando tiempo para opiniones y sugerencias del resto de participantes. • La persona facilitadora anotará los principales aportes de cada grupo y al final de la plenaria, y tomando esos aportes, motivará a los participantes a redactar una definición de voluntariado propia de ese curso, así como definir 3 características propias de la persona voluntaria. • Se escriben la definición y características en un papelógrafo el cual se colocar en una de las paredes del espacio designado para el taller. • Se trabaja con los grupos conformados al inicio del módulo. • A partir del cuadro trabajado en el último trabajo grupal de la sección anterior (Trabajo grupal “Organización de la responsabilidad de la gestión del voluntariado”), y tomando en cuenta las ventajas y desventajas escritas, los miembros determinarán qué es mejor para su programa de voluntariado: o Si la persona responsable de la coordinación de la gestión del voluntariado debe ser voluntaria o remunerada. o Si debe designarse un área o departamento especial para el voluntariado. o Si la persona responsable de la gestión del voluntariado tiene que ser una que esté en la dirección o coordinación de la entidad o tiene que ser una persona ajena a esas áreas. • Cada grupo dispondrá de 15 minutos escribir sus propuestas en un papelógrafo, después de conversar y llegar a consensos. • Luego de los 20 minutos se pasa a plenaria donde cada grupo contará con 5-7 minutos máximo para explicar sus propuestas con respecto a su programa de voluntariado. Luego de la presentación de cada grupo, el resto de participantes contará con algunos minutos para poder opinan y dar sugerencias sobre si lo expuesto por el grupo es conveniente o no, para su programa de voluntariado. • Utilizando videos o un documento proyectado, la persona facilitadora presente 2 ó 3 casos exitosos de gestión del voluntariado. • Para cubrir todas las posibilidades, se procurará que los casos presentados pertenezcan a entidades de distintas características: una ONG, una entidad gubernamental, una empresa, una asociación religiosa, una universidad, etc.

Trabajo grupal “¿Qué tipo de coordinación queremos para nuestro voluntariado”

Consensuar un tipo de coordinación de la gestión del voluntariado para los programas de voluntariados que se están trabajando en el presente curso.

Presentación “Casos exitosos en la gestión del voluntariado”

Presentar programas cuya gestión del voluntariado haya resultado exitosa, lo que facilitará la identificación de los y las participantes con este proceso.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Temas a trabajar: • Definiciones de “voluntariado” y de la persona voluntaria. • Naturaleza de la coordinación de la gestión del voluntariado. • Casos exitosos en la gestión del voluntariado. • Evaluación del módulo.

Recursos • Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape.

Tiempo 25’

• Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape.

30’

• Herramientas 1.6: videos de casos exitosos, o • Herramienta 1.7: presentación de casos exitosos (en diapositiva de PPT).

10’

Módulo 1

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Actividad Evaluación del Módulo 1.

Objetivo(s) • Evaluar: - la selección y estructuración temática del módulo. - El desempeño del equipo facilitador. - Los recursos materiales utilizados.

Metodología • Cada participante responde a la ficha de evaluación sobre el módulo. • Una vez entregada la ficha de evaluación, se le brindará a cada participante una lista con las principales experiencias en voluntariado implementadas en el país, incluyendo los enlaces con sus respectivas páginas virtuales y sus nombres en las “redes sociales”.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Recursos • Herramienta 1.8: Ficha de evaluación del módulo. • Herramienta 1.9: Principales experiencias en voluntariado, implementadas en el país.

Tiempo 15’

Módulo 1

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Carpeta de contenidos básicos para el equipo facilitador del curso

MÓDULO 1

MÓDULO

1

Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria
A. OBJETIVOS B. INFORMACIÓN BÁSICA 1. Definición de voluntariado • ¿Qué es el voluntariado y quiénes son las personas voluntarias? • Pero entonces… ¿cuáles son esas definiciones de voluntariado? • ¿Qué caracteriza a las voluntarias y los voluntarios?

1.1 ¿Qué es el voluntariado y quiénes son las personas voluntarias? • ¿Qué caracteriza a las voluntarias y los voluntarios? 1.2 ¿Cómo aporta el voluntariado al desarrollo humano? 2. 3. 4. Introducción a la gestión del voluntariado La importancia de la gestión del voluntariado voluntariado El rol de la persona responsable de la gestión del voluntariado • Responsabilidades de la persona coordinadora de voluntariado • Funciones

Módulo 1

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MÓDULO

1

Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria

A. OBJETIVOS • Brindar información básica sobre el voluntariado, la importancia del mismo, así como sobre su marco institucional en el país. • Brindar información básica pertinente sobre la gestión del voluntariado y su importancia, así como el marco correspondientes a las políticas de gestión. • Proponer definiciones concensuadas propias del curso con respecto al voluntariado, su importnancia y el ciclo de gestión del voluntariado B. INFORMACIÓN BÁSICA
1. DEFINICIÓN DE VOLUNTARIADO

Para explicar el tema “gestión del voluntariado”, el presente curso considera importante introducir primero el tema “voluntariado” en si mismo. Este concepto ha sido abordado ampliamente en el curso 1, “Formación básica del voluntariado”, que brinda una visión general del fenómeno del voluntariado, desde la definición de voluntariado y su importancia hasta la institucionalización del mismo en el país, pasando por los temas de problemática social y campos de acción del voluntariado, además de trabajar con los enfoques transversales y las habilidades sociales necesarias en toda acción voluntaria. 1.1 ¿Qué es el voluntariado y quiénes son las personas voluntarias? El voluntariado ha existido, existe y existirá en todas las sociedades donde exista algún tipo de problemática, ya sea permanente o pasajera, que afecte a algunos de sus integrantes y cuyos efectos negativos puedan ser combatidos o menguados gracias a la ayuda y colaboración de otros miembros de la sociedad. Y, por lo general, el voluntariado actúa allí donde el Estado no puede llegar; otras veces, las voluntarias y los voluntarios asisten al Estado con recursos humanos y hasta financieros con el fin de garantizar la realización de una mejor sociedad. Sin embargo, el hecho de que el voluntariado haya respondido a lo largo de la historia a todo tipo de problemáticas imposibilita la existencia de una única definición sobre el tema.
Idea fuerza 1: Podemos decir que hay tantas definiciones de voluntariado como voluntarias y voluntarios existen.

Pero entonces… ¿cuáles son esas definiciones de voluntariado? Todas las definiciones sobre voluntariado suelen coincidir en tres aspectos fundamentales, los mismos que las Naciones Unidas señalan en su informe de 2011:1
1 “Informe sobre el estado del voluntariado en el mundo” (VNU, 2011). Nueva York, Naciones Unidas. 2012. Páginas 4 y 5.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Jornada única: Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria

• El voluntariado, como su nombre lo indica, depende de la voluntad de la persona que lo ejerce; es decir que se realiza por libre voluntad. Toda acción, para que sea voluntaria, debe hacerse “por la propia voluntad libremente expresada de la persona y no como una obligación impuesta por una ley, un contrato o un requisito académico”. 2 • Otra característica universal del voluntariado es que no está motivado por una remuneración económica. Esto significa que no se realiza para la obtención de una recompensa económica… aunque es obvio que ciertas condiciones mínimas (como el reembolso de gastos, el pago de viáticos o la garantía de un seguro contra accidentes según corresponda) que forman parte de las buenas prácticas en voluntariado; si bien las voluntarias y los voluntarios no se movilizan por intereses económicos, tampoco se trata de perjudicarles la economía. • El último aspecto consiste en la persecución de un bien común que llegue a la mayor cantidad de personas, las que pueden incluir a la familia o el hogar de la voluntaria o el voluntario pero no debe limitarse a ellos. La acción voluntaria puede beneficiar a la familia o comunidad de las voluntarias y voluntarios, incluso a ellas y ellos mismos, pero no debe realizarse con ese único objetivo. En el Perú, la Ley Nº 28238, “Ley General del Voluntariado”, define al voluntariado como:3 “Labor o actividad realizada sin fines de lucro, en forma gratuita y sin vínculos ni responsabilidad contractual. El Voluntariado comprende actividades de interés general para la población, como: actividades asistenciales, de servicios sociales, cívicas, de capacitación, culturales, científicas, deportivas, sanitarias, de cooperación al desarrollo, de defensa del medio ambiente, de defensa de la economía o de la investigación, de desarrollo de la vida asociativa, de promoción del voluntariado y otras de naturaleza análoga, tendientes al bien común. El voluntariado lo podrá prestar a los beneficiarios una persona natural, independientemente, o una organización de voluntarios agrupados bajo la forma de una asociación sin fines de lucro, y en ningún caso podrá sustituir al trabajo que se realiza en forma remunerada.”

Esta misma ley señala que una voluntaria o un voluntario es toda: Persona natural o jurídica (Organización de Voluntarios) sin fines de lucro que realiza labores propias del voluntariado, en instituciones públicas o privadas, comunidades campesinas y nativas, y rondas campesinas, entre otras.

Finalmente, esta ley define al beneficiario de la acción voluntaria como: Las personas naturales destinatarias de la acción del voluntario y/o persona jurídica de derecho privado o público donde el voluntario presta sus servicios.

2 Ídem. Página 4. 3 Ley Nº28238. Ley General del Voluntariado del Perú.

Módulo 1

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Idea fuerza 2: Podremos encontrar diversas definiciones de voluntariado, pero todas coinciden en tres características fundamentales: • Se realiza por libre voluntad de elección. • No persigue ningún beneficio económico ni busca lucrar. • Busca el bienestar de los demás.

Otras definiciones de voluntariado: La Declaración Universal sobre el Voluntariado de 1990 señala que el voluntariado:4 “Es una decisión voluntaria que se apoya sobre motivaciones y opciones personales; es una forma de participación activa del ciudadano en la vida de las comunidades; se manifiesta generalmente en una acción y en un movimiento organizado en el seno de una asociación; contribuye a la mejora de la calidad de vida y a crear un mundo más solidario. Responde a los principales desafíos de una sociedad que busca lograr un mundo más justo y pacífico. Contribuye al fortalecimiento de un desarrollo social y económico más equilibrado, incluso a la creación de nuevos empleos y profesiones”.

Según la Declaración Universal sobre el Voluntariado de 2001:5 “El voluntariado es el pilar fundamental de la sociedad civil. Da vida a las más nobles aspiraciones de la humanidad - la búsqueda de la paz, libertad, oportunidad, seguridad, y justicia para todas las personas. En esta área de globalización y de cambio continuo, el mundo se vuelve cada vez más pequeño, interdependiente y más complejo. Ser voluntario, ya sea a través de la acción individual o grupal es el medio por el cual: - Los valores humanos de comunidad, cuidado y servicio pueden sustentarse y fortalecerse; - Los individuos pueden ejercer sus derechos y responsabilidades como miembros de comunidades, a la vez que aprenden y crecen durante sus vidas, realizando todo su potencial humano; y, - Las conexiones se puedan lograr a través de las diferencias que nos separan para que podamos vivir juntos en comunidades sanas y sustentables, trabajando juntos para proveer soluciones innovadoras a los retos comunes y para dar forma a nuestros destinos colectivos”.

Según Declaración de la Conferencia Mundial del Servicio Voluntario:6 “El servicio voluntario es universal e incluyente, y entraña libertad de actuación, solidaridad, dignidad y confianza. (…) Los voluntarios llevan a las comunidades campañas en pro del desarrollo sostenible, la reducción de la pobreza, el alivio de la deuda, la sensibilización sobre el VIH/SIDA y el medio ambiente”.

Según el programa de Voluntarios de las Naciones Unidas (VNU):7 “El voluntariado es una forma poderosa de involucrar a los ciudadanos para hacer frente a los desafíos en materia de desarrollo, y capaz de transformar el ritmo y la naturaleza del mismo. El voluntariado beneficia tanto al conjunto de la sociedad como a los voluntarios, fortaleciendo la confianza, la solidaridad y la reciprocidad entre las personas y creando oportunidades de participación apropiadas”.

Finalmente, la Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja señala que el voluntariado es una actividad que:8

4 Propuesta elaborada por iniciativa de IAVE (Asociación Internacional de Esfuerzos Voluntarios), en el Congreso Mundial Live90 en París, como resultado de la propuesta presentada en el Congreso Mundial de Washington en 1988. Fuente: http://www.iniciativasocial.net/declaracion1990.htm 5 Adoptada por la Junta Directiva Internacional de IAVE- Asociación Internacional para el Esfuerzo Voluntario en su 16ª Conferencia Mundial de Voluntarios, Ámsterdam, Holanda, Enero 2001, el Año internacional del Voluntario. Fuente: http://www.iniciativasocial.net/declaracion2001.htm 6 Celebrada en Budapest (Hungría), entre el 15 y el 17 de septiembre de 2011 por el Décimo aniversario del Año Internacional de los Voluntarios. 7 Organización de la ONU que contribuye a la paz y al desarrollo en todo el mundo por medio del voluntariado. Fuente: http://www.unv.org/es/quienes-somos.html 8 Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja: “Política de Voluntariado”. Octubre 1999.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

“Se fundamenta en el libre albedrío de la persona que presta servicios de voluntariado, y no en el deseo de obtener un beneficio material o pecuniario, ni en presiones sociales, económicas o políticas externas. Tiene por objeto ayudar a las personas vulnerables y a sus comunidades. Su organización corre a cargo de representantes reconocidos de las Sociedades Nacionales de la Cruz Roja o de la Media Luna Roja.”

¿Qué caracteriza a las voluntarias y los voluntarios? Según Devereux (2008), la sociedad tiene una idea de la persona voluntaria como aquella que sirve a personas de la tercera edad, niños y niñas, o personas enfermas en situaciones específicas. Sin embargo, se propone que estas son solo partes de los distintos roles y actividades, y enorme incidencia que puede asumir una persona voluntaria9. Podemos decir, a partir de las definiciones expuestas, que las voluntarias y los voluntarios se caracterizan por un fuerte sentido de la solidaridad, el altruismo y el interés por colaborar en el desarrollo de sus comunidades. Entendemos, por esto último, que las voluntarias y los voluntarios trabajan donde es más necesario: en caso de emergencias o desastres, las comunidades siempre buscan la manera de organizarse para ayudar a las personas más afectadas, consiguiendo una respuesta mucho más rápida y efectiva que las de otros grupos; en rubros como alfabetización, cuidado del medio ambiente, asistencia a personas enfermas o en situación de pobreza extrema y el novísimo rubro que consiste en promover los derechos humanos e involucrar a la población en una toma de conciencia sobre política, siempre el trabajo voluntario mostrará las tres características antes mencionadas. Pero la característica principal es el ejercicio de la ciudadanía: las voluntarias y los voluntarios ejercen su ciudadanía al involucrarse con las diversas problemáticas de su entorno social y, a su vez, incentivan el ejercicio de ciudadanía en los beneficiarios al hacerlos partícipes de la labor voluntaria. Además, el voluntariado por el desarrollo garantiza una relación horizontal, de igual a igual, donde el aprendizaje y el respeto mutuos entre voluntarias, voluntarios y beneficiarios es el eje fundamental de las relaciones encaminadas a la construcción de sociedades mejores y más justas.
Idea fuerza 3: Podemos decir que el voluntariado es una forma poderosa de involucrar a las personas en la construcción del desarrollo justo y sostenible, enfocado en el bienestar social. El trabajo voluntario enriquece su potencial al ser impulsado por valores como la solidaridad, la reciprocidad, el desprendimiento económico, la confianza mutua, la pertenencia y el empoderamiento. El voluntariado, además, es una contribución de las ciudadanas y los ciudadanos para el desarrollo social, económico, político y cultural de sus comunidades, dado que refuerza, mediante el ejercicio de la ciudadanía, la cohesión social y las actitudes solidarias.

Idea fuerza 4: Si bien no existe una sola definición sobre voluntariado o sobre cuáles serían las características principales de una persona voluntaria, es importante que cada entidad, o agrupación de personas deseosas de iniciar la aventura voluntaria, desarrolle sus propias definiciones de ambos conceptos. De la misma forma las personas voluntarias deberán estar al tanto de la definición de voluntariado y persona voluntaria que tengan las entidades de las cuales forman parte.

1.2 ¿Cómo aporta el voluntariado al desarrollo humano? Citando a Kermal Dervis (en Devereux 2008)10, se ha demostrado alrededor del mundo que las personas voluntarias tienen un rol único e importante como participantes activos del proceso de desarrollo. De hecho, las entidades que brindan acción voluntaria y las redes de voluntariado son
9 Devereux, Peter. Tesis “International volunteers: cheap help or transformational solidarity toward sustainable development. Murdoch University, 2008. Pp. 145 y 163. 10 Devereux, Peter. Ídem.

Módulo 1

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recursos importantes que necesitan ser reconocidos como socios legítimos en el proceso de desarrollo. Para el Programa de Naciones Unidad para el Desarrollo (PNUD) el aprovechamiento de la energía y creatividad de millones de personas en todo el mundo que desean hacer una contribución distintiva al desarrollo y la paz mundial a través del voluntariado, será un factor crítico en los años por venir mientras nos acercamos a la fecha límite para lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio en el 2015. Ampliando, el voluntariado contribuye con el desarrollo mediante la acción voluntaria, que permite a las personas contribuir con la estabilidad y cohesión de sus comunidades y sociedades. Al involucrar a ciudadanas y ciudadanos en las decisiones que afectan sus vidas, el voluntariado se constituye tanto en una manifestación como en un motor de capital social y participación ciudadana, ayudando particularmente a las poblaciones en situación de vulnerabilidad a convertirse en agentes activos en su propio desarrollo.11 En el mundo:12 • …cerca de 140 millones de personas realizan trabajo voluntario en todo el mundo; de existir “el país de los voluntarios”, este sería el noveno más poblado del mundo y la séptima economía mundial. • …el valor del trabajo voluntario en los países desarrollados equivale al 2.7% del Producto Bruto Interno, llegando a representar casi el 3% en Argentina, el 4% en Estados Unidos y el 5% en Suecia. • …los voluntarios representan el 44% de la fuerza económica del sector civil, lo que equivale a 20.8 millones de trabajadores a tiempo completo. • …el voluntariado es una de las formas en que los jóvenes del mundo logran conseguir mejores oportunidades en el mediano plazo. • …los primeros en reaccionar ante desastres y emergencias naturales son las voluntarias y los voluntarios locales y no los equipos de emergencia capacitados. En el Perú:13 • Según cifras de Naciones Unidas, el voluntariado en Perú contribuye con más del 1 % al producto interno bruto (PIB) del país, es decir, más de US$ 1,500 millones. • Aproximadamente el 39% de jóvenes entre los 15 y 29 años participa activamente en algún grupo o asociación de voluntariado, y el 34% de la población mayor de 18 años ha realizado algún tipo de trabajo voluntario en relación con el año anterior. • Ciudades como Cusco, Trujillo, P iura, Arequipa y Pucallpa cuentan con altas tasas de participación voluntaria. Otras ciudades con un importante número de voluntarias y voluntarios son Tacna y Chiclayo. • Las áreas con mayor participación voluntaria son desarrollo y vivienda, servicios sociales, educación, religión, investigación, deportes, recreación y salud. • Las organizaciones que fomentan mayor cantidad de trabajo voluntario son las organizaciones vecinales, los grupos parroquiales, comités del vaso de leche, clubes deportivos, centros de educación primaria y secundaria, centros y postas de salud, entre otras. En el año 2004, se realizó en Pakistán la Primera Conferencia Internacional sobre Voluntariado y los Objetivos del Milenio, organizada con el fin de explorar y destacar el papel del voluntariado en la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) y trazar acciones destinadas a crear un ambiente que favorezca la acción voluntaria colectiva individual y la haga más significativa en el alcance de dichos objetivos. Se concluyó que a través del voluntariado existe un gran potencial para alcanzar estos objetivos, citando en las siguientes líneas se citan algunas conclusiones elaboradas en esta conferencia:

11 Informe Anual 2010 UNV – La inspiración de los jóvenes. Fuente: http://www.unv.org/es/noticias/publicaciones/informe-anual-2010.html 12 Informe 2011 VNU. 13 Informe 2011 VNU.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

• El papel del voluntariado como facilitador del diálogo entre la población de más bajos ingresos y las autoridades legislativas (…) • Los voluntarios dan a las comunidades la oportunidad de ampliar sus conocimientos, su experiencia y ampliar las redes de solidaridad para la erradicación de la pobreza (…) • (…) En muchos casos, es necesaria legislación nacional para fomentar el voluntariado y hacerlo más participativo. • Se reconoció el enorme trabajo hecho sobre una base voluntaria por la gente para apoyar la educación de los niños, en sus comunidades locales y también en los niveles nacionales e internacionales. • Las opiniones fueron unánimes en lo que se refiere al alto impacto que alcanzan las intervenciones para los Objetivos de Desarrollo del Milenio 4 y 5, donde el voluntariado puede contribuir favorablemente a través de intervenciones preventivas, servicios externos y cuidados basados en la comunidad. • Los gobiernos necesitan reconocer la enorme contribución que los voluntarios y organizaciones voluntarias hacen (…) • (…) el voluntariado debería integrarse en programas de estudios para los jóvenes y en los programas formales e informales de formación destinados a adultos. • (…) acentuaron el rol de los voluntarios y sus organizaciones en el aumento de la conciencia medioambiental entre sus comunidades también, a través de sus redes, influyendo en la política en el uso sostenible de los recursos medioambientales. Conferencia internacional sobre voluntariado y los objetivos del Milenio. 2004

Según las Naciones Unidas, los programas de voluntariado contribuyen al logro de sociedades más cohesionadas, con mayores niveles de confianza e integración social14, convirtiéndose así en mecanismos efectivos para superar desigualdades y luchar contra la pobreza. Según el Programa de Voluntarios de las Naciones Unidas (VNU),15 el voluntariado beneficia tanto al conjunto de la sociedad como a las y los voluntarios, fortaleciendo la confianza, la solidaridad y la reciprocidad entre las personas y creando oportunidades de participación apropiadas. Por todo lo mencionado, entonces, es importante que el voluntariado tenga el lugar que se merece, brindándole una base legal e institucional desde el Estado –concretado con la Ley General de Voluntariado, Ley Nº28238- que brinde soporte, y promocione y articule las acciones e iniciativas voluntarias.

14 Naciones Unidas (2005). Report of the Secretary-General. Follow-up to the implementation of the International Year of Volunteers. Nueva York, Naciones Unidas. De: http://www.worldvolunteerweb.org/fileadmin/docs/old/pdf/2005/050830INTresiyvffup.pdf 15 Programa de voluntariado de las Naciones Unidas (VNU). “Informe sobre el estado del voluntariado en el mundo”. Nueva York, Naciones Unidas. 2011.

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2. INTRODUCCIÓN NTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO

Para que un programa de voluntariado funcione efectivamente y brinde los beneficios propuestos, al mismo tiempo que amplia y fortalece a la entidad que lo implementa, no le basta solo con tener un diseño realizado con un análisis y una planificación estratégicos sólidamente realizados; es necesario complementar estas acciones con una gestión adecuada del voluntariado. A partir de las lecturas realizadas,16 no se llega a un acuerdo en cuanto a la definición de la “gestión del voluntariado” per se. Sin embargo, se puede concluir una definición referencial a partir de los ciclos de gestión descritos. Con “gestión del voluntariado” nos referimos a la coordinación y canalización de todas las acciones del trabajo y personal voluntarios y al manejo de las relaciones que se establecen con este personal tanto dentro de la entidad como con los diversos actores sociales (principalmente los aliados de nuestro programa), respetando siempre las responsabilidades asignadas. En este sentido, el objetivo de toda gestión del voluntariado es “ayudar a las personas [personal voluntario] a realizar su potencial [potencial que se ha optado por canalizar, en parte, a través de la entidad], de manera que sus motivaciones y los objetivos de la entidad encajen”.17 Para que la gestión de un programa de voluntariado sea verdaderamente útil, tanto para la organización como para el personal voluntario, la entidad encargada de su implementación debe tener en cuenta estas consideraciones básicas: • La definición clara de las tareas para las personas voluntarias se hace de acuerdo a sus motivaciones y competencias, pero también de acuerdo a las prioridades y necesidades de la entidad. Esto incluye la planificación de dichas tareas y la definición de un sistema efectivo de seguimiento y comunicación. • La diversidad de tareas puede ir desde lo administrativo hasta el trabajo de campo, en contacto con la población beneficiaria. • Todo personal voluntario será valorado como parte importante de la organización, contando con el seguimiento y apoyo necesarios que lo ayude a mejorar sus tarea, si es necesario, escuche sus necesidades y le brinde el reconocimiento que merece. • Toda la entidad debe conocer sobre el programa de voluntariado, qué tareas desarrolla el personal voluntario y cómo se lleva a cabo su gestión. Debe insertarse en la entidad una “cultura de trabajo con voluntarios”
Es necesario dedicar tiempo a pensar y definir cómo se implementará la participación voluntaria antes de incorporar voluntariado a una organización o un programa.

La presencia del personal voluntario Hay entidades cuya misión y visión son realizadas exclusivamente sobre la base del voluntariado mientras que, para otras, el trabajo del personal voluntario complementa al del personal remunerado. Esto hace que varíe, según el caso, el nivel de implicación, de responsabilidad y el tipo de proyectos y actividades que se desarrollen. Según la obra social “La Caixa”, es muy importante definir cuál será la presencia del personal voluntario en la entidad ya que “el establecimiento de mecanismos de relación con el voluntariado es uno de los aspectos claramente determinantes para su funcionamiento. Entre otros factores, el hecho de que haya o no un área específica, la existencia o no de una figura coordinadora o el número de personas que componen el área y su correspondiente dedicación condicionan de un modo u otro los resultados en la gestión del colectivo y la relación con el mismo”. 18
16 Con respecto a los autores revisados, referirse a la sección Bibliografía de los módulos 1 y 2. 17 Observatorio del Tercer Sector. “Buenas prácticas en la gestión del voluntariado”. Obra Social “La Caixa”. Barcelona, España. 2007. Página 17. 18 Observatorio del Tercer Sector. Idem. Página 31.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

La existencia de un área específica o figura responsable del voluntariado facilita el desarrollo del voluntariado en el entidad.

La gestión del voluntariado, o del personal voluntario, debe ser elaborada con: • La participación de todos los actores involucrados • Tal flexibilidad que le permita adaptarse a los cambios que pudieran darse • Transparencia, para que todos y todas conozcan el programa y lo que implica la integración del personal voluntario.
3. LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO

¿Por qué es importante la gestión del voluntariado? • En primer lugar porque una gestión efectiva es la base para crear una relación favorable y fructífera entre la entidad y el personal voluntario. Muchas veces ocurre que el carácter propio del voluntariado y el hecho de que muchas entidades se hayan creado gracias al esfuerzo del personal voluntario ha hecho que, a veces, se reste valor a la importancia de la gestión de este colectivo considerándolo sólo como un agente que permite ahorrar recursos lo que le otorga una visión muy parcial de todo lo que significa el voluntariado.
La labor que realiza el voluntariado va más allá de la colaboración gratuita: Por el hecho de que ésta tiene que brindar resultados positivos tanto para el personal voluntario como para la entidad, y ser consecuente con su misión y visión, es necesario dedicarle el tiempo y esfuerzo necesarios para garantizar que sea.

• Define claramente las funciones de las personas voluntarias evitando malentendidos y favoreciendo una buena relación con el resto del equipo de la entidad. • Contempla brindar la formación adecuada al personal voluntario para que, por un lado, realice su labor de manera más eficiente y, por otro, fortalezca capacidades y habilidades para otras facetas de su vida personal. • Brindar la oportunidad para planificar y realizar un buen acompañamiento que refuerce y motive al personal voluntario de tal manera que este desarrolle sus labores con entusiasmo, incrementando su identificación con la entidad. Es importante recordar que es necesario definir claramente cómo se implementará la gestión (y todas la acciones que esto implica) porque, si esta no se realiza adecuadamente, el voluntariado no tendrá un funcionamiento eficiente.
El hecho de que el voluntariado sea no remunerado, ofrezca una menor dedicación a la entidad que el personal contratado y otros factores similares no pueden justificar que se ponga menos énfasis en las funciones vinculadas a su coordinación. Toda organización de voluntariado debe plantearse la mejor manera de gestionar a este colectivo con la mayor eficacia y eficiencia, es decir, aprovechando los recursos de los que dispone para obtener el mejor resultado a partir de la colaboración del personal voluntario, y para que este sienta que existe una genuina preocupación por parte de la entidad.. 19

19 Ídem. Página 18.

Módulo 1

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4. EL ROL DE LA PERSONA RESPONSABLE DE LA GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO

Sea cual sea el programa, es necesario que el conjunto del personal voluntario tenga un referente durante toda su trayectoria en la entidad, una figura que le acompañe, oriente y supervise. Esa es la figura de la persona coordinadora del voluntariado, responsable de su correcta gestión. Esta persona también debe garantizar la consolidación del grupo y el trabajo conjunto. Debe consolidarse como un o una líder que logre una mayor involucramiento e identificación del personal voluntario, una mayor calidad en las actividades y una mayor satisfacción y reconocimiento por la labor realizada. Dependiendo de las características de la entidad, cada una debe optar por un modelo de coordinación a través de personas remuneradas o voluntarias. Si bien contar con una persona coordinadora que también será voluntaria puede reportar beneficios como la proximidad con los demás voluntarios y voluntarias, la posibilidad de implicar más a todo el personal voluntario en la entidad o el posible conocimiento de otras personas interesadas en participar como voluntarias; también pueden presentarse algunas dificultades como, por ejemplo, la presencia discontinua cuya consecuencia es la pérdida del contacto directo permanente con todo el equipo de voluntariado y la vivencia a lo largo del día de todo lo que sucede en la entidad. Responsabilidades de la persona coordinadora de voluntariado • Direccionar constantemente el trabajo voluntario hacia la misión y la visión de la entidad y del programa de voluntariado, enfatizando su importancia en la organización. • Velar por el cumplimiento del plan operativo del programa de voluntariado; lo que significa impulsarlo atendiendo al calendario de todas las actividades que se hayan programado; lo que no excluye el proponer nuevas situaciones emergentes y avisar de los cambios que detecte respecto del plan inicial. • Establecerse como el punto referente en todo lo relacionado con la gestión del voluntariado, tanto para las otras coordinaciones de la entidad como para el personal voluntario. Debe generar confianza para todos estos actores. • Concentrar el conocimiento sobre el conjunto de voluntarios y voluntarias: cuáles son sus necesidades, qué podría desmotivarlos, cuáles son sus inquietudes más comunes, etc. • Delegar tareas concretas (por ejemplo, aspecto relacionados con el seguimiento de las actividades) manteniendo siempre la visión global del avance del programa. • Facilitar las relaciones entre el personal voluntario y otros colectivos involucrados en la entidad. • Proponer nuevas iniciativas al equipo de dirección de la entidad para mantener viva la participación de las personas voluntarias. La personas coordinadora debe tener un papel relevante en la organización, dependiendo directamente de la dirección de la entidad; así, ejercerá sus responsabilidades para con el personal voluntario a la vez que incidirá en aquellas decisiones de la entidad que influyan directamente en el voluntariado. Funciones Las funciones de las personas coordinadoras del voluntariado pueden concretarse en tareas diversas, entre ellas: 20

20 Funciones citadas de: Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 44.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

• • • • • • • • • • • • •

Representación institucional del voluntariado en cualquier lugar. Sistematizar los procesos vinculados a la gestión del voluntariado. Gestión administrativa del voluntariado. Coordinación del proceso de selección de las personas voluntarias. Búsqueda de nuevos canales de captación de voluntariado. Concretar la labor del voluntariado en la organización. Potenciar la motivación de las personas voluntarias. Estructuración de la formación del voluntariado. Facilitar la comunicación y la coordinación entre las personas voluntarias. Velar por la participación del voluntariado en la entidad. Responsabilizarse de la evaluación y el seguimiento periódicos del voluntariado. Establecer vías de reconocimiento del voluntariado transversales. Articulación de las relaciones entre las personas voluntarias y el personal remunerado.

Entre las habilidades que deberían tener destacan:21 • • • • • Liderazgo y coordinación de equipos. Capacidad de motivar y valorar la labor de los equipos de voluntariado. Comunicación y relación con todo tipo de personas. Trabajo en equipo. Capacidad de adaptación a nuevas necesidades.

21 Habilidades citadas de: Observatorio del Tercer Sector.

Módulo 1

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BIBLIOGRAFÍA La siguiente bibliografía ha sido revisada y/o citada para la confección del contenido para el curso “Conceptualización, caracterización y relevancia de la acción voluntaria” MÓDULO 1 • Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja. Política de Voluntariado Octubre, 1999. • Fundación Luis Vives. Cuaderno de Gestión “Claves para la Gestión del Voluntariado en las Entidades no Lucrativas” 2009. • Junta Directiva Internacional de IAVE- Asociación Internacional para el Esfuerzo Voluntario. Declaración Universal del Voluntariado – 2001 En el blog: “Iniciativa social” elaborado por Pablo Navajo y Ana Ma. Aguilar. (http://www.iniciativasocial.net/declaracion1990.htm) • Observatorio del Tercer Sector. “Buenas prácticas en la gestión del voluntariado”. Fundación Obra Social “La Caixa”. Barcelona, España. 2007. • Programa de Voluntariado de las Naciones Unidas (VNU). Página web: UN Voluntarios (www.unv.org) • Programa de Voluntariado de las Naciones Unidas (VNU). Informe Anual 2010 VNU (http://www.unv.org/es/noticias/publicaciones/informe-anual-2010.html) • Programa de Voluntariado de las Naciones Unidas (VNU). Informe sobre el estado del voluntariado en el mundo – 2011 Naciones Unidas. 2011.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Módulo 1

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HERRAMIENTAS
HERRAMIENTA 1.1: REGISTRO DE ASISTENCIA         Institución                                                                                                                       CARGO CELULAR DNI         E-Mail                                                         Firma  

 

1. Nombre de la actividad:

2. Fecha de la actividad:

3. Ciudad:

 

4. Lugar de la Actividad:

 

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Nombres y Apellidos

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Módulo 1

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HERRAMIENTAS
HERRAMIENTA 1.2: FICHA DE INSCRIPCIÓN   1. Nombre de la actividad: 2. Fecha:  

1. Apellidos 2. Nombres 3. Edad 4. DNI 5. Profesión/ Oupación 6. Teléfono/ Celular 7. E-mail 8. Entidad de rocedencia 9. Cargo que ocupa 10. ¿Ha recebido alguna capacitación previa sobre voluntariado?                  SI ( ) NO ( ) ¿De qué trató? / ¿De qué trataron?        

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

HERRAMIENTAS
HERRAMIENTAS 1.3
HERRAMIENTA 1.3 - EVALUACIÓN DE ENTRADA   NOMBRE: FECHA:  

1. ¿Qué es el voluntariado y quiénes son las personas voluntarias?

2. ¿En qué consiste el ciclo de gestión de talento humano?

3. ¿Podría resumir las fases o etapas del ciclo de gestión de talento humano?

4. ¿Por qué es importante el ciclo de gestión de talento humano?

Módulo 1

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HERRAMIENTAS
¿Es o no es voluntario?
CASOS 1 Desde marzo de 2008, los empleados y las empleadas de la empresa Starbucks Coffee España participan en el programa “Quedamos al salir de clase” a través del cual visitan semanalmente seis colegios con el objetivo de apoyar a niñas y niños (de 3 a 12 años) en actividades extraescolares. Las actividades principales son la organización de juegos educativos y la ayuda con sus deberes escolares. Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT) es una asociación compuesta por ejecutivos jubilados que de forma altruista prestan sus conocimientos a desempleados y jóvenes emprendedores, los cuales desean convertirse en trabajadores autónomos y ganarse la vida formando pequeñas y medianas empresas. Un estudiante con problemas de aprendizaje ha organizado un programa en su escuela a través del cual las personas interesadas den clases al o a la estudiante que quieran para que logre mejorar su nivel de lectura y escritura. El programa se llama “Leo mejor”. Este estudiante ha realizado grandes campañas grandes y, en los últimos años, se ha dedicado sobre todo a promover su organización, sin recibir ningún tipo de remuneración por esta labor. Un programa de una congregación religiosa motiva a jóvenes en situación de riesgo a participar en los proyectos que se están llevando a cabo en sus propias comunidades. La organización PAN-SOY ha creado un programa interno en el que sus trabajadores van a un centro que alberga niñas y niños con síndrome de Down para darles clases y jugar con ellos. Los trabajadores de PAN-SOY deben ir todos los sábados, considerándose éstas como horas de trabajo; por lo tanto, cualquier falta será descontada. El Centro de Extensión Universitaria de una universidad realiza campañas para motivar a sus estudiantes a participar en proyectos sociales. Cada estudiante puede elegir trabajar, si así lo desea, en el proyecto que más le guste o en el que más se aproxime a la carrera que está estudiando.

HERRAMIENTA 1.4

2

3

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

HERRAMIENTAS
Reglamento de la Ley 28238 (Ley General del Voluntariado)
Lea los siguientes ejemplos y diga a qué enfoque o enfoques hacen referencia y si se incorporan o no en dicha actividad de voluntariado:
Artículo 8º Derechos del Voluntario a) Contar con la seguridad adecuada para salvaguardar su integridad física, psíquica y moral. b) Ser informado previamente si la labor a desarrollar conllevará algún peligro para su vida o salud. c) Recibir de parte del beneficiario la capacitación necesaria para el desarrollo del servicio de voluntariado a realizar, de acuerdo a las posibilidades del beneficiario. d) Contar con una identificación que acredite su condición de voluntario. Artículo 9º Deberes del Voluntario a) Informar oportunamente a los beneficiarios la interrupción de la prestación del voluntariado, cuando corresponda. b) Desarrollar su labor con diligencia y honestidad, y observar las indicaciones que el beneficiario le asigne. c) Respetar los derechos de los beneficiarios.

HERRAMIENTA 1.5

d) Guardar confidencialidad de la información recibida y conocida en el desarrollo del voluntariado. e) Participar en las actividades de formación o capacitaciones previstas por la organización de voluntarios o por los beneficiarios.

e) Obtener una certificación de las actividades realizadas en el servicio de voluntariado desempeñado, con especificación de las actividades desarrolladas y de las capacitaciones adquiridas de ser el caso. f) En caso de sufrir algún accidente o su fallecimiento en el ejercicio de la actividad, su derecho a que los gastos derivados de tales eventualidades sean asumidos por la persona jurídica a la cual pertenece. g) Acordar libremente el tiempo y el horario que puedan dedicar a la actividad voluntaria, de acuerdo a las necesidades de la organización de voluntarios.

f) Rechazar cualquier tipo de contraprestación económica.

g) Tener un comportamiento acorde con el servicio de voluntariado que presta.

h) Utilizar debidamente la acreditación y distintivos que se le entregue.

i) Respetar y cuidar los bienes que el beneficiario ponga a su disposición para el desarrollo del servicio de voluntariado.

Módulo 1

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Artículo 8º Derechos del Voluntario

Artículo 9º Deberes del Voluntario j) Cumplir con la regulación interna de la organización de voluntarios a la que pertenece y/o de la entidad beneficiaria a la que brinda su servicio.

k) Cumplir con lo establecido en el presente reglamento.

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

HERRAMIENTAS
Enlaces a videos sobre experiencias exitosas en la gestión del personal voluntario
Techo: http://www.youtube.com/watch?v=rbt1WeRQQCY&feature=player_embedded Crea +: http://www.youtube.com/watch?v=pnl9in_OcTI&feature=related Bola Roja: http://www.youtube.com/watch?v=FINookDLd7w&feature=player_embedded HERRAMIENTA 1.6

Módulo 1

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HERRAMIENTAS
HERRAMIENTA 1.7

Fuente: Red Iberoamericana de Compromiso Social y Voluntariado Universitario. RevistaVoluntari@s. 1er Número. 2009

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Módulo 1

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HERRAMIENTAS
Ficha de evaluación del módulo realizado
Curso: Módulo (número): Fecha:

HERRAMIENTA 1.8

CALIFICACIÓN DE ASPECTOS GENERALES A continuación, califica las siguientes afirmaciones respecto a distintos aspectos del módulo en el que acabas de participar, teniendo en cuenta la siguiente escala de puntuación: 1 2 3 4 = = = = No estoy de acuerdo en absoluto No estoy de acuerdo parcialmente Estoy de acuerdo parcialmente Estoy de acuerdo totalmente

I. Percepción general 1.1 Aprendí cosas nuevas . 1 2 3 4

1.2 Este módulo me resultó útil para incrementar la efectividad de mi trabajo en esa área del voluntariado. 1 2 3 4

II. Metodología 2.1 Las dinámicas de animación me parecieron adecuadas. 1 2 3 4

2.2 Las presentaciones o charlas realizadas resultaron una manera didáctica de brindar información . 1 2 3 4

2.1 Las dinámicas o trabajos grupales ayudaron a centrar y adecuar la información en relación al trabajo con el voluntariado que estamos realizando o vamos a realizar. 1 2 3 4

III. Desempeño del equipo facilitador 3.1 Las presentaciones fueron claras y fácil de entender. Se usó un lenguaje entendible. 1 2 3 4

3.2 Se usaron ejemplos relativos a otros programas o proyectos de voluntariado que ayudaron a la comprensión de cada tema presentado. 1 2 3 4

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

3.3 El lenguaje corporal del presentador o de la presentadora ayudó a la comprensión de la información que estaba brindando. 1 2 3 4

3.4 Los facilitadores y las facilitadoras estimularon el debate participativo y colectivo. 1 2 3 4

3.5 Los facilitadores y las facilitadoras respondieron con claridad a las preguntas planteadas. 1 2 3 4

IV. Herramientas 4.1 Las herramientas utilizadas fueron relevantes al módulo que trabajado 1 2 3 4

V. Aprendizaje 5.1 Tuve oportunidad de participar efectivamente

OPINIONES Y SUGERENCIAS VI. Las tres cosas más útiles que aprendí en este módulo fueron:

VII. Este tema (o temas), en mi opinión, podrían haberse tratado de una manera distinta:

VIII. Me gustaría que se profundizara más en los siguientes temas:

IX. Recomendaría que, en un futuro, este módulo (colocar sugerencias generales):

X. Otros comentarios.

Nombre (opcional): ¡Muchas Gracias!

Módulo 1

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HERRAMIENTAS
Principales experiencias en voluntariado implementadas en el país
Ruwasunchis Página web: http://www.ruwasunchis.org/ Facebook: https://www.facebook.com/ruwasunchis CELCOS – Círculo Estudiantil de Lucha contra el VIH/SIDA Página web: http://celcosunt.blogspot.com/2009/08/celcos-unidos-contra-el-vihsida.html Facebook: https://es-la.facebook.com/celcosuniversidad.nacionaltumbes Reinventando el Mundo Página web: http://reinventandoelmundo.com/ Facebook: https://www.facebook.com/ReinventandoElMundoUnt SoyLima Páginas web: http://www.soylima.com/ http://www.munlima.gob.pe/programas/item/1269-voluntariado-soy-lima.html Facebook: https://www.facebook.com/SoyLima.Voluntariado HERRAMIENTA 1.9

Estas experiencias están descritas con mayor detalle en el documento fuente “Cuadernillo de sistematización de experiencias de voluntariado a nivel nacional”, el cual se puede descargar libremente utilizando el siguiente enlace: http://es.scribd.com/doc/129337304/Cuadernillo-de-sistematizacion-deexperiencias-de-voluntariado-a-nivel-nacional-Soy-Voluntari

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Curso 3. El ciclo de gestión del voluntariado

Curso 3

Módulo 2
Ciclo de gestión del personal voluntario

Curso 3

Módulo 2

El ciclo de gestión del voluntariado

SESIÓN 1:

Introducción Objetivos: • Recapitular los trabajado en el Módulo 1. • Presentar los objetivos principales del Módulo 2.

Actividad Recepción de participantes

Objetivo(s) • Recibir a los y las participantes • Brindar paquetes informativos. • Animación • Reforzamiento del conocimiento de los nombres de los y las participantes.

Metodología • Una persona designada recibe a los y las participantes, invitándolos a llenar la lista de asistencia, al mismo tiempo que les brinda el paquete informativo para su utilización con el presente módulo. • Motivar a los y las participantes a llenar la ficha de inscripción. • Todos los participantes se sientan en círculo. • La persona que facilita se queda al centro, de pie, y explica lo siguiente: “las personas que están sentadas a su derecha son las mandarinas, mientras que las sentadas a su izquierda son las naranjas”. Se recomienda que todos y todas aprendan el nombres de las personas sentadas a sus costados. • La dinámica consiste en que el coordinador señala a un/una participante diciéndole “¡Mandarina!” o “¡Naranja!”. Si le dice lo primero el o la participante deberá decir el nombre de la persona que tiene derecha, pero si le dice lo segundo tendrá que decir rápidamente el nombre de la persona sentada a su izquierda. • Si la persona no se acuerda el nombre o demora más de 3 segundos en responder, pasa al centro y la persona facilitadora ocupa su puesto. • En el momento que la persona al centro diga “¡Canasta revuelta!”, todos y todas deberán cambiar de asiento (la persona al centro aprovechará para ocupar una silla). • Se recomienda hacer esta dinámica rápidamente para mantener el interés. • Utilizando papelógrafos escritos o proyectando un documento, el equipo facilitador presenta la información puntual principal brindada en el Módulo anterior, así como los principales resultados de los trabajos grupales y/o los resultados consensuados. • Luego, la persona facilitadora motiva a los y las participantes a realizar preguntas aclaratorias.

Dinámica “Canasta revuelta”1

Recapitulación “Lo que trabajamos en el Módulo 1”

• Reforzar la información clave trabajadas en el Módulo 1 y los principales resultados de los trabajos grupales y/o los resultados consensuados.

1 Vargas Vargas, Laura y Graciela Bustillos de Núñez. Idem. Págs. 27-28.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

MATRIZ METODOLÓGICA
(para desarrollarse en dos jornadas)

Temas a trabajar: • Objetivos del Módulo 2. • Información básica (información clave) del Módulo 1. Recursos • Registro de asistencia (utilizar la herramienta 1.1 del Módulo 1). • Lapicero. • Paquete informativo. 5’ Tiempo

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 con las principales información clave del Módulo 1 y principales resultados de los trabajos grupales (1 diapositiva). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 1 papelógrafo con la misma información (PPT-2).

10’

Módulo 2

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Actividad Presentación “Objetivos del Módulo 2”

Objetivo(s) Presentar los objetivos generales del Módulo 2.

Metodología Utilizando papelógrafos escritos o proyectando un documento, el equipo facilitador presenta los objetivos generales del Módulo 2.

Información clave: en “Cuaderno de Información clave”, página 52.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Recursos Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 con los objetivos del módulo 2 (1 diapositiva). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 1 papelógrafo con la misma información. (PPT-2).

Tiempo 5’

Módulo 2

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SESIÓN 2:

El ciclo de gestión del voluntariado y sus fases: Definición, importancia y descripción de sus fases. Objetivos: • Brindar información general sobre la gestión del voluntariado en todo programa, y su importancia. • Brindar información sobre las fases del ciclo de gestión del voluntariado. • Familiarizar a las y los participantes en la definición de fases del ciclo de gestión para sus respectivos programas de voluntariado, incluyendo la definición de perfiles necesitados, vinculación, formación, acompañamiento, reconocimiento y desvinculación.

Actividad Trabajo grupal “Nuestro ciclo de gestión”

Objetivo(s) Rescatar los conocimientos de las y los participantes sobre el ciclo de gestión y sus fases, para tener materia prima para tratar el tema central de esta sesión.

Metodología • Se trabajan con los grupos conformados en la Sección 1 del Módulo 1. • Cada grupo recibe un papelógrafo y plumones gruesos. • La persona facilitadora indica que cada grupo tiene que escribir en el papelógrafo qué es, para sus miembros, el ciclo de gestión del voluntariado. Además, cada grupo tendrá que colocar, a manera de esquema o flujograma, cuáles serían, para sus miembros, las fases del ciclo de gestión del voluntariado. • Cada grupo dispone de 10 minutos para que sus miembros discutan y, por consenso, escriban sus propuestas en el papelógrafo (si un papelógrafo queda corto, puede pedir otro más). • Después del tiempo concedido se pasa a plenaria, donde cada grupo cuenta con 5 minutos (máximo) para explicar su definición del ciclo de gestión y las fases que lo componen. • Después de la presentación de cada grupo, el resto de participantes cuenta con un par de minutos para opinar y brindar sugerencias. • Los papelógrafos se colocan hacia un lado del espacio del taller. La persona facilitadora está atenta para rescatar aquellas definiciones y propuestas que se relacionen con las explicaciones de los temas a tratar en el futuro y se remitirán a ellas como ejemplos. • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica el ciclo de gestión del voluntariado y su importancia. • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Presentación “El ciclo de gestión del voluntariado y su importancia”

Brindar a las y los participantes la información básica sobre el ciclo de gestión del voluntariado y su importancia.

Información clave en “Cuaderno de información clave”, página 52. Presentación “Fase 1: Planificación de la gestión” Brindar a las y los participantes la información básica sobre la primera fase del ciclo de gestión del voluntariado. • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la primera fase del ciclo de gestión. • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Información clave en “Cuaderno de información clave”, página 53.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Temas a trabajar: • El ciclo de gestión del voluntariado y su importancia. • Fases del ciclo de gestión del voluntariado: o Fase 1: Elaboración / Planificación de la gestión. o Fase 2: Captación de voluntarios y voluntarias. o Fase 3: Vinculación: Incorporación e inducción. o Fase 4: Desarrollo del trabajo voluntario (formación, acompañamiento y reconocimiento). o Fase 5: Desvinculación y/o nuevo inicio. Recursos • Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape. Tiempo 25’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 sobre el ciclo de gestión del voluntariado y su importancia. (2 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 2 papelógrafos con la misma información (PPT-2).

10’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 sobre la primera fase del ciclo de gestión. (2 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 2 papelógrafos con la misma información (PPT-2).

10’

Módulo 2

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Actividad Trabajo grupal “Herramientas para definir el perfil de nuestros voluntarios y voluntarias”

Objetivo(s) Conocer y familiarizarse con las herramientas necesarias para construir perfiles de nuevo personal voluntario que sean pertinentes para los programas de voluntariado que se están trabajando en este curso.

Metodología • Se trabaja con los grupos conformados en la Sección 1 del Módulo 1. • Tomando en cuenta el marco lógico, el plan operativo y/o la información brindada en la presentación anterior, cada grupo elaborará el perfil o los perfiles necesarios para el nuevo personal voluntario que necesita. Así mismo determinará cuánto de cada personal necesitará. La definición del perfil (o perfiles) se hará siguiendo los siguientes pasos2: • PASO 1: Llenado de la plantilla para la definición de tareas que realizará el voluntario en el programa: Herramienta que tiene por finalidad describir las competencias necesarias para cada tarea propuesta para cada actividad. • Cada participante recibe una copia de la “Plantilla para la definición de tareas que realizará el voluntario en el programa”. (Herramienta 2.1) La persona facilitadora explica la naturaleza de esta herramienta y cómo usarla. • Luego de la explicación, los miembros de cada grupo contarán con 25-30 minutos para discutir y, en consenso, llenar la plantilla. Para ello utilizará uno o dos papelógrafos donde se ha replicado la diagramación de esta plantilla. • Luego del tiempo estipulado se pasa a plenaria donde cada grupo contará con 5-7 minutos para explicar su plantilla. • El resto de participantes contará con algunos minutos para dar opiniones y sugerencias. También se puede contar con este tiempo para recoger opiniones sobre la herramienta y sugerencias de cambios si es que éstas son pertinentes. • PASO 2: Llenar la Tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles): Una vez que tengamos llena la plantilla de competencias, elaboremos el perfil o los perfiles necesarios. Para ellos necesitamos agrupar aquellas tareas cuyas competencias son iguales o similares. Esa agrupación nos definirá un perfil necesitado, ya que se espera no necesitar un perfil determinado y distinto para cada tarea. • Cada participante recibe una copia de la “Tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles)”. (Herramienta 2.2) La persona facilitadora explica su llenado y uso. • Luego, los miembros de cada grupo contarán con 10-15 minutos para discutir y, en consenso, llenar la tabla. Para ello utilizará un papelógrafo donde se ha replicado esta herramienta. • Luego del tiempo estipulado se pasa a plenaria donde cada grupo contará con 5-7 minutos para explicar su herramienta. • El resto de participantes contará con algunos minutos para dar opiniones y sugerencias. También se puede contar con este tiempo para recoger opiniones sobre la herramienta y sugerencias de cambios si es que éstas son pertinentes. • PASO 3: Ficha para la redacción del perfil necesitado: Una vez llena la “tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles)”, se procede a la redacción del mismo. Para ello se trasladan y se resume los datos de la tabla anterior a una “Ficha para la redacción del perfil necesitado”. Se utiliza una ficha para cada grupo de tareas (o perfil). • Cada participante recibe una copia de la “Ficha para la redacción del perfil necesitado”. (Herramienta 2.3). La persona facilitadora explica su llenado. • Se brinda 30 minutos para que los miembros de cada grupo conversen y, por consenso, escriban el perfil en un papelógrafo. • Después, se pasa a plenaria en donde cada grupo presenta su propuesta. Después de cada presentación, el resto de participantes puede brindar opiniones y sugerencias. También se puede contar con este tiempo para recoger opiniones sobre la herramienta y sugerencias de cambios si es que éstas son pertinentes. • Los grupos mantienen sus perfiles consensuados hasta el final del módulo pues a partir de estos se trabajarán las demás herramientas.

2 IMPORTANTE: Las descripciones y/o pasos para utilizar las herramientas de apoyo a la implementación del ciclo de gestión del voluntariado se encuentran detalladas en el Cuaderno de Contenidos, incluido en este módulo.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Recursos • Herramienta 2.1: Plantilla para la definición de tareas que realizará el voluntario en el programa. • Herramienta 2.2: Tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles). • Herramienta 2.3: Ficha para la redacción del perfil necesitado.

Tiempo 40’

Módulo 2

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REFRIGERIO Actividad Presentación “Fase 2: Captación del nuevo personal voluntario” Objetivo(s) Brindar a las y los participantes la información básica sobre la segunda fase del ciclo de gestión del voluntariado, referida a la captación de nuevo personal voluntario. Metodología • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la captación del nuevo personal voluntario (2da fase del ciclo de gestión del voluntariado). • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Información clave en “Cuaderno de información clave”, página 54. Trabajo grupal “Diseñando nuestra estrategia de convocatoria” Proponer un diseño básico preliminar de una estrategia de convocatoria para captar nuevo personal voluntario. • Se trabaja con los mismos grupos con los que se viene trabajando. • Partiendo del programa de voluntariado que cada grupo está trabajando, cada grupo diseña su estrategia de convocatoria como parte de la convocatoria para nuevo personal voluntario, siguiendo los siguientes pasos: o Paso 1: Definir la capacidad organizativa de la entidad en relación al volumen del voluntariado: Para ello, cada grupo tendrá que responder las preguntas de la siguiente tabla:
Temas que hay que valorar Número (aprox.) Por qué

Número de personas voluntarias que puede gestionar la entidad Númerp de actividades que puede realizar el voluntariado Número de horas que se pueden dedicar al seguimiento del voluntariado Otros: Otros: o Paso 2: Siguiendo con el diseño de la estrategia, y con el perfil (o perfiles) que se necesita en la mano, hay que definir el público objetivo de la convocatoria (es decir, el nuevo personal voluntario), y los espacios que frecuentan. Para ello, cada grupo responderá en un papelógrafo las siguientes preguntas, muchas de las cuales se pueden responder a partir del perfil (o perfiles): - ¿Qué tipo de voluntarios y voluntarias necesitamos convocar? (Preguntas ayuda: ¿Son trabajadores de una empresa?, ¿escolares?, ¿amas de casa?, ¿estudiantes de medicina o de enfermería?, ¿pobladores adultos de la comunidad en general?, ¿estudiantes universitarios y escolares de secundaria juntos?, ¿jóvenes que asisten a determinada congregación religiosa?, ¿jóvenes de determinados clubes deportivos?, etc.) - ¿Qué características específicas tiene(n) este(os) tipo(s) de persona(s) voluntaria(s)? (Preguntas ayuda: ¿Qué rango de edad estamos considerando?, ¿En qué zonas urbanas específicas viven?, ¿Qué ingreso económico tienen al mes?, ¿Qué nivel de educación formal deben tener?, ¿Alguna experiencia anterior en voluntariado?, ¿Usan redes sociales?, ¿Qué programas de televisión ven más?, etc.) CONTINUA

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

10’ Recursos Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 sobre la segunda fase del ciclo de gestión. (5 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 5 papelógrafos con la misma información (PPT-2). Tiempo 15’

40’

Módulo 2

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Actividad

Objetivo(s)

Metodología CONTINUA - ¿Qué espacios frecuentan el tipo (o los tipos) de voluntariado que deseamos convocar? (Algunos espacios que podrían frecuentar: El mismo centro laboral o educativo, redes sociales (Facebook, LinkedIn, por ejemplo), establecimientos de salud, lozas deportivas, discotecas, uso de mototaxis, comedores populares, bodegas, parroquias, etc.). o Paso 3: Teniendo en cuenta las características de la población es momento de redactarmensaje motivador y la información básica que debe estar en la convocatoria. Para ello, responder en un papelógrafo las siguientes preguntas: - ¿Cuál sería el mensaje motivador principal que anime a tu público objetivo? Consejos: - Pensar en el beneficio que puede significar para el voluntario o voluntaria –de tipo emocional porque no hay remuneración económica-, - el beneficio que su colaboración significa para el público beneficiario - Este mensaje tendrá una extensión máxima de una o dos frases. Si es más largo, pierde su impacto. - Apelar a un estilo de lenguaje con el que nuestro público objetivo (o sea, la persona a la que se dirige la convocatoria) se sienta identificado (dependiendo de la edad, la zona, experiencia de vida, etc., el tono del mensaje puede variar, aunque sea la misma información). - ¿Qué información básica sobre el programa se brindará para que el público objetivo tenga una referencia? Esto es poner datos: Nombre del programa, puesto que se necesita, funciones principales a desarrollar, conocimientos y/o habilidades requeridas, área de trabajo voluntario, horario deseado fechas de duración, necesidad de presentar algún documento (si es así, a dónde y de qué manera se envía), fechas de recepción de documentos y/o candidatos/as, datos de contacto con alguien responsable de la convocatoria (teléfono y correo electrónico). o Paso 4: Ahora que tenemos la información que la convocatoria brindará, es momento de definir qué medios. - ¿Qué medio o combinación de medios será el más adecuado para dar nuestra información y que sean los más convenientes en costo-efectividad (es decir, los más usados por nuestro público objetivo y al menor costo)? Considerar los siguientes: Comunicación entre pares: cara a cara (complementada con distribución de materiales impresos), colocación de afiches en los espacios de socialización más utilizados, uso de “redes sociales” (Facebook, Twitter, etc.), correo electrónico a actores sociales aliados para que socialicen la difusión entre sus contactos, difusión a través de medios de comunicación masiva (radio, televisión, prensa escrita), difusión a través de eventos o momentos específicos (feria del voluntariado, actividades en entidades, seminarios, ritos religiosos, reuniones empresariales u organizacionales, etc.) en donde se utiliza la comunicación cara a cara y se puede distribuir material impreso, publicación de la convocatoria en las plataformas o bolsas de trabajo. • Una vez que se haya completado el paso 3, se pasa a plenaria donde cada grupo presentará sus 3 pasos. Contará con 5-7 minutos para ello. Después de cada presentación, el resto de participantes contará con algunos minutos para opinar y brindar sugerencias.
NOTA: Si bien la estrategia de convocatoria contiene más pasos de los descritos acá, para este punto se propone avanzar hasta el paso 3, por cuestiones de tiempo.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Recursos

Tiempo

Módulo 2

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Actividad Presentación “Fase 3: Vinculación del nuevo personal voluntario con el programa y la entidad”

Objetivo(s) Brindar a las y los participantes la información básica sobre las acciones principales para vincular al nuevo personal voluntario con el programa y la entidad.

Metodología • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la vinculación del nuevo personal voluntario (3era fase del ciclo de gestión del voluntariado). • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Información clave en “Cuaderno de información clave”, página 56. Trabajo grupal “Herramientas que faciliten la vinculación del nuevo personal voluntario” Conocer y familiarizarse con las herramientas necesarias para facilitar la vinculación de la nueva persona voluntaria con la entidad, buscando su compromiso con la misión y visión del programa. • Se continúa trabajando con los mismos grupos. • PASO 1: Guía de temas a tratar en la reunión inicial: ayuda memoria con los principales tópicos a tratar en la reunión inicial cuyo objetivo es refrescar la información sobre la entidad, el programa, las tareas a realizar, etc. • Cada participante recibe una copia de la “Guía de temas a tratar en la reunión inicial con el personal voluntario seleccionado(ayuda memoria)”. (Herramienta2.3). La persona facilitadora explica la naturaleza de esta herramienta y cómo usarla. • Luego de la explicación, los miembros de cada grupo contarán con 15-20 minutos para discutir y, en consenso, proponer qué temas se tocarán en la reunión inicial con el personal voluntario seleccionado. Colocarán los temas, ordenándolos según la estructura de la herramienta entregada. • Luego del tiempo estipulado se pasa a plenaria donde cada grupo contará con 5 minutos para explicar su plantilla. • El resto de participantes contará con algunos minutos para dar opiniones y sugerencias. También se puede contar con este tiempo para recoger opiniones sobre la herramienta y sugerencias de cambios si es que éstas son pertinentes. • PASO 2: Modelo de acta de compromiso: El acta de compromiso es el acuerdo de parte de la entidad como de la persona voluntaria de establecer un vínculo de trabajo voluntario. • Cada participante recibe una copia del “Modelo de acta de compromiso” (Herramienta 2.4). La persona facilitadora explica la naturaleza de esta herramienta y cómo usarla. • Se brinda a cada grupo 10 minutos para que sus miembros la revisen y discutan sobre su correspondencia con la naturaleza de la entidad y el programa de voluntariado (con los que el grupo está trabajando) y si habría que realizar algunos cambios. Si hubiera cambios, estos se apuntan, por consenso, en un papelógrafo. • Luego de los 10 minutos cada grupo contará con algunos minutos para exponer su opinión sobre esta herramienta y sus propuestas de cambio si hubiera. • PASO 3: Ficha de registro de la persona voluntaria: Esta es quizás una de las herramientas más importantes puesto que su objetivo principal es registrar la historia de la persona voluntaria dentro de la entidad, desde su primer ingreso a la misma. • La persona facilitadora indica a los participantes que cada grupo tiene que elaborar una “Ficha de registro, que registre los datos más importantes de la persona voluntaria y que registre los avances de esta persona durante su estadía en el programa… ¿Cómo sería esta ficha de registro?”. Los miembros de cada grupo tienen que discutir y en consenso elaborar lo que ellos y ellas crean que sería una Ficha de Registro para la gestión del voluntariado. Para ello contarán con papelógrafos y plumones gruesos. • Se brinda 30 minutos para esta tarea. Luego de este tiempo, cada grupo presenta su propuesta de Ficha de Registro. Solo al final después de todas las presentaciones los y las participantes tendrán la oportunidad de elegir la ficha que más se acerque a una efectiva herramienta de registro. CONTINUA

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Recursos Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 sobre la tercera fase del ciclo de gestión. (2 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 2 papelógrafos con la misma información (PPT-2).

Tiempo 10’

• Herramienta 2.4: “Guía de temas a tratar en la reunión inicial con el personal voluntario seleccionado(ayuda memoria)”. • Herramienta 2.5: “Modelo de acta de compromiso”. • Herramienta 2.6: Ficha de Registro del Personal Voluntario. • Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape.

40’

Módulo 2

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Actividad

Objetivo(s)

Metodología CONTINUA • Luego, la persona facilitadora reparte a cada participante una copia de la propuesta de Ficha de Registro por parte del curso (Herramienta 2.6), para compararla con la ficha ganadora del ejercicio. Se brinda unos minutos para que la revisen y luego se brinda otros minutos para que opinen y den sugerencias de cambio, tal vez complementándola con variables que el equipo facilitador no había considerado en su propuesta de ficha. ALMUERZO

Dinámica “El mundo” 3

• Animación. • Concentración.

• Las y los participantes, incluidos los miembros del equipo facilitador, se sientan formando un círculo. • La persona facilitadora explica que se va a lanzar una pelota diciendo uno de los elementos (“Aire”, “Tierra” o “Mar”). • La persona que reciba la pelota debe decir el nombre de algún animal que pertenezca al elemento indicado, dentro del tiempo de 5 segundos. • En el momento en que cualquiera de los y las participantes tire la pelota diciendo “Mundo”, todos y todas cambian de sitio. • Pierde la persona a la que se le pasa el tiempo, o no dice el animal que corresponde al elemento indicado. También pierde quien repite un animal ya nombrado. • Por ejemplo, si A lanza la pelota a B diciendo “Mar”, B debe mencionar un animal de “mar” (por ejemplo, “anchoveta”) al recibir la pelota. Luego B lanza la pelota repitiendo el elemento, cambiándolo por otro, o diciendo “Mundo”. • La persona facilitadora controla los 5 segundos y presiona a la persona con el tiempo. • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica el desarrollo de las acciones voluntarias (4ta fase del ciclo de gestión del voluntariado). • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Presentación “Fase 4: Desarrollo de las actividades”

Brindar a las y los participantes la información básica sobre la formación, las acciones principales para vincular al nuevo personal voluntario con el programa y la entidad.

Información clave en “Cuaderno de información clave”, página 57. Trabajo grupal “Propuesta de herramientas que faciliten la gestión del desarrollo de las actividades del voluntariado” Proponer, conocer y familiarizarse con las herramientas necesarias para facilitar la vinculación de la nueva persona voluntaria con la entidad, buscando su compromiso con la misión y visión del programa. • Se continúa trabajando con los mismos grupos. • En resumen, este ejercicio busca que cada grupo revise una o dos herramientas que faciliten la gestión del desarrollo de actividades (se les indicará cuáles tendrán que trabajar), para conversar sobre los cambios realizados y así, a partir de modificaciones (si de dan), llegar a una versión consensuada. • Según sea el número de grupos, cada uno trabajará una o dos herramientas. • PASO 1: La persona facilitadora presenta cada herramienta, explicando sus características. Para un refuerzo, se entrega a cada participante un documento con los objetivos y características básicas de cada herramienta (Herramientas 2.7 a la 2.12). CONTINUA

3 Vargas Vargas, Laura y Graciela Bustillos de Núñez. Ídem. Pág. 61.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Recursos

Tiempo

45’ • Una pelota u otro objeto que pueda lanzarse y atrapar. 5’

Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 sobre la cuarta fase del ciclo de gestión. (10 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: • 10 papelógrafos con la misma información (PPT-2).

30’

• Herramientas 2.7 a la 2.12: Fichas, tablas y plantillas necesarias para la organización y sistematización del desarrollo de las actividades de voluntariado (7 herramientas en total).

40’

Módulo 2

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Actividad

Objetivo(s)

Metodología CONTINUA • PASO 2: Con la información en mano, cada grupo se encargará de crear una propuesta para una o dos herramientas (si es más de una, que sean dos herramientas sucesivas). Contará con 30 minutos para ello (20 minutos para cada herramienta), para que sus miembros discutan, revisen y hagan las correcciones, diagramando nuevamente la herramienta en un papelógrafo(utilizando para ello papelógrafos y plumones gruesos). • Luego de los 30 minutos, se pasa a plenaria donde cada grupo dispone de 5 a 10 minutos para presentar su(s) propuesta(s) de revisión de herramienta(s). Se brindan otros minutos adicionales para opiniones y sugerencias del resto de participantes. A continuación indicamos las herramientas a ser revisadas: • Herramienta 2.7: Plan formativo para el voluntariado. • Herramienta 2.8: Ficha de evaluación de la actividad formativa. • Herramienta 2.9: Tabla de acciones de acompañamiento. • Herramienta 2.10: Ficha resumen sobre actividad realizada. • Herramienta 2.11: Ficha de monitoreo del trabajo voluntario. • Herramienta 2.12: Encuesta de satisfacción de la persona voluntaria.

Trabajo grupal “Propuesta de una herramienta de evaluación de la persona y su trabajo voluntario”

Proponer, conocer y familiarizarse con el proceso de evaluación de la persona y su trabajo voluntario a través del uso de un formato determinado para tal fin.

• Para este ejercicio, cada grupo propondrá un formato de evaluación de la persona y su trabajo voluntario. • Para tal efecto, la persona facilitadora explica que el formato a desarrollar, utilizado en la evaluación, deberá recabar información sobre: o La percepción de la persona evaluada sobre su trabajo realizado, su correspondencia con su perfil de puesto y su relación con la coordinación de la gestión del voluntariado o de la entidad. o La medición del nivel de desempeño de la persona voluntaria son respecto a las tareas que debe desarrollar. o La identificación de la persona voluntaria con las habilidades y capacidades solicitadas en la convocatoria. o Requerimientos formativos de la persona evaluada. • La persona facilitadora mostrará un papelógrafo, u otra herramienta, con esta lista de información requerida. • La persona facilitadora indica que cada grupo deberá elaborar un formato que permita recabar la información necesitada, explicada en el punto anterior. Puede utilizar el formato entrevista (preguntas), preguntas abiertas o cerradas, escalas de medición, etc. Para ello contarán con papelógrafos y plumones gruesos. • Se brinda 20 minutos a cada grupo para desarrollar su propuesta. Luego de este tiempo, cada grupo contará con 10 minutos máximo para presentar y explicar su formato. Después de la presentación de todos los grupos, los y las participantes contarán con algunos minutos para brindar opiniones y sugerencias; eligiendo el formato que les parece el más adecuado. • Luego, se reparte a cada participante el modelo de formato de evaluación propuesto por el curso (Herramienta 2.13). SE brindará 10 minutos para que las y los participantes lean el formato y lo comparen con el formato elegido como el más completo en la plenaria. • Luego de los 10 minutos, los y las participantes opinarán sobre el formato propuesto por el curso (si les parece más adecuado que el otro, si hay que complementarlo con algunas cosas del formato consensuado como el mejor en la plenaria, si es demasiado complicado, etc.). • Luego de la discusión se establece cuál es el formato de evaluación más adecuado.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Recursos

Tiempo

• Herramienta 2.13: Ficha de evaluación. • Papelógrafos. • Plumones gruesos. • Masking tape.

40’

Módulo 2

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Actividad Presentación “Fase 5: Desvinculación: finalización y nuevo inicio”

Objetivo(s) Brindar a las y los participantes la información básica sobre la desvinculación del personal voluntario.

Metodología • Con la ayuda de papelógrafos o proyectando un documento conteniendo la información clave, la persona facilitadora explica la desvinculación del personal voluntario (5ta fase del ciclo de gestión del voluntariado). • Luego de brindar la explicación, la persona facilitadora motiva a los participantes a preguntar para aclarar dudas o complementar información.

Información clave en “Cuaderno de información clave”, página 61. Trabajo grupal “Actividad de desvinculación” Proponer una actividad de desvinculación para la gestión del voluntariado. • Cada grupo propone la realización de una actividad de desvinculación para el personal voluntario. Hay que describir: o la actividad misma, mencionar a los grupos de personas que serán invitados, cómo se llevará a cabo, etc. o Como se mantendrá la relación posterior con la persona cesante (mencionar las acciones posibles, dentro de las características de la entidad) • Los miembros de cada grupo contarán con 10 minutos para desarrollar estos dos puntos. Luego de discusiones y consensos, se escribirán las propuestas en papelógrafos. • Después de los 10 minutos, se pasa a plenaria donde cada grupo presente sus propuestas de actividades para cada uno de los 2 puntos. Después de cada presentación, el resto de participantes cuenta con algunos minutos para opinar y brindar sugerencias.

Evaluación del Módulo 2.

• Evaluar: - la selección y estructuración temática del módulo. - el desempeño del equipo facilitador. - Los recursos materiales utilizados. • Verificar los conocimientos aprendidos a partir de la información brindada a lo largo de este curso. • Asegurar el cumplimiento de los objetivos del curso. • Agradecer y reconocer la participación de los y las asistentes al curso.

• Cada participante responde a la ficha de evaluación sobre el módulo.

Evaluación de salida

• Cada participante desarrolla la evaluación de salida correspondiente al curso.

Cierre del curso

• El equipo facilitador del curso, junto a los y las participantes, revisa los objetivos propuestos para el curso 2 y asegura el cumplimiento de cada uno resumiendo la información brindada y los trabajos grupales realizados. • El equipo facilitador entrega a cada participantes un documento que indique la participación de la persona al curso. • El equipo facilitador brinda palabras de cierre y agradecimiento.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Recursos Si se cuenta con tecnología disponible: • Laptop, proyector y ecran. • Documento PPT-2 sobre la quinta fase del ciclo de gestión (4 diapositivas). Si no se cuenta con tecnología disponible: 4 papelógrafos con la misma información (PPT-2).

Tiempo 10’

15’

• Utilizar la herramienta 1.8 del módulo 1.

15’

• Herramienta 2.14: Evaluación de salida.

15’

• PPT-1: Diapositiva o papelógrafo con los objetivos del curso. • Certificados de participación.

20’

Módulo 2

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Carpeta de contenidos básicos para el equipo facilitador del curso

MÓDULO 2

MÓDULO

2

Ciclo de gestión del personal voluntario
A. OBJETIVOS B. INFORMACIÓN BÁSICA 1. ¿Qué es el ciclo de gestión del voluntariado? 2. Fases de la gestión del voluntariado 2.1 FASE 1 - Elaboración / Planificación del Programa Voluntariado HERRAMIENTAS PARA LA FASE 1 2.2 FASE 2 - Captación de voluntarios: Convocatoria y selección 2.2.1 Subfase 1 de la captación de voluntarios: Convocatoria 2.2.2 Subfase 2 de la captación de voluntarios: Selección

HERRAMIENTAS PARA LA FASE 2 2.3 FASE 3 - Vinculación: Incorporando voluntarias y coluntarios para la acción. 2.3.1 Subfase 1 de la vinculación: Formalización del compromiso 2.3.2 Subfase 2 de la vinculación: Registro del voluntario 2.3.3 Subfase 3 de la vinculación: Integración de la nueva persona volntaria HERRAMIENTAS PARA LA FASE 3 2.4 FASE 4 - Desarrollo: Voluntarias y voluntarios en el campo. 2.4.1 Proceso 1 del desarrollo: Formación 2.4.2 Proceso 2 del desarrollo: Participación 2.4.3 Proceso 3 del desarrollo: Acompañamiento 2.4.4 Proceso 4 del desarrollo: Socialización o comunicación interna 2.4.5 Proceso 5 del desarrollo: Evaluación de la persona voluntaria y su trabajo 2.4.6 Proceso 6 del desarrollo: Reconocimiento

HERRAMIENTAS PARA LA FASE 4 2.5 FASE 5. Término de la acción coluntaria: Finalizavión y nuevo inicio. HERRAMIENTAS PARA LA FASE 5

Módulo 2

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MÓDULO

2

Ciclo de gestión del personal voluntario

A. OBJETIVOS • Brindar la la definición del ciclo de gestión del voluntariado y su importancia. • Brindar información básica sobre las fases del ciclo de gestión del voluntariado y proponer estas fases para utilizarla en los programas de voluntariado que se trabajarán grupalmente. • Valorar la necesidad de incorporar el ciclo de gestión a los programas de voluntariado. B. INFORMACIÓN BÁSICA En el presente módulo analizaremos el ciclo de gestión del voluntariado y sus distintas etapas, a través del cual las personas encargadas de la coordinación de la gestión del mismo tendrán que realizar diversas tareas para planificar, convocar, seleccionar, motivar, y monitorear el trabajo del personal voluntario, entre otras actividades más. En este sentido, la coordinación necesita de distintas herramientas que le ayuden a recolectar, ananlizar y sistematizar (en un futuro) información sobre la implementación del programa, llevando a cabo su labor de forma satisfactoria. Es por eso que, al final de la explicación de cada fase del ciclo de gestión del voluntariado, el presente documento propone el uso de determinadas herramientas que ayude a la coordinación a estructurarla, organizarla e implementarla de la manera más efectiva posible. Casi la mayoría de estas herramientas han sido adaptadas de propuestas de entidades, mientras que un limitado número corresponde a creación propia. Nuestro propósito es brindar estas herramientas, principalmente, como guías para que cada entidad pueda adaptarlas según las características de sus propios programas de voluntariado y del personal que lo conforma. La revisión y práctica/ensayo de estas herramientas se incluyen en la matriz metodológica como trabajos grupales, después de la explicación de cada fase del ciclo de gestión del voluntariado. Las personas a cargo de facilitar estos trabajos grupales tendrán que revisar primero, en este documento, las información sobre la naturaleza de la herramienta y las indicaciones sobre cómo utilizarlas.
1. ¿QUÉ ES EL CICLO DE GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO?

La definición más pertinente del ciclo de gestión de del voluntariado, o de voluntarios y voluntarias, o del personal voluntario, se encuentra en el documento “Manual de gestión del voluntariado”, elaborado por el Observatorio del Tercer Sector para la Obra Social Fundación “La Caixa”: “El ciclo de gestión del voluntariado es un modelo que facilita el funcionamiento del voluntariado en la entidad.”1 Este modelo nos brinda una visión integral de todas las etapas o fases que implican la participación de personal voluntario, así como la interrelación que hay entre estas: empezando por la reflexión sobre nuestra propia entidad, sus objetivos y públicos beneficiarios, pasando por la convocatoria y selección del voluntariado, la manera como el nuevo personal voluntario ingresará a la entidad, la organización y desarrollo de capacitaciones, la realización de las actividades, para terminar con el reconocimiento del personal y su trabajo voluntario y el trabajo de su desvinculación de la entidad.
1 Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 23.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

DOS JORNADAS: • JORNADA 1: DISEÑO DEL PROGRAMA DE VOLUNTARIADO ANÁLISIS ESTRUCTURAL • JORNADA 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE VOLUNTARIADO PLANIFICACIÓN ESTRUCTURAL

En el siguiente diagrama describimos el ciclo de gestión del voluntariado:

FASE 5: Desvinculación y/o nuevo inicio Alejamiento o nuevas formas de vinculación FASE 1: Elaboración / Planificación de la gestión del voluntariado Creación del perfil o perfiles necesarios

Marco lógico del Programa de Voluntariado

FASE 4: Desarrollo del trabajo voluntario Formación, acompañamiento y reconocimiento

FASE 2: Captación de voluntarios y voluntarias Estrategia de convocatoria y seleción

FASE 3: Vinculación al entidad y el programa Incorporación, presentación e inducción

Este modelo facilita el trabajo con nuestros voluntarios y voluntarias pues permite organizar nuestra relación con la persona voluntaria y la entidad, teniendo a aquella en cuenta de manera trasversal, a lo largo de todo el programa, involucrándola de principio a fin. Hay que definirlo como como un todo y no como procesos desarticulados. Esto permitirá a quien coordine el trabajo voluntario, entender mejor sus necesidades y potencialidades, así como reflexionar y decidir qué modelo de gestión del voluntariado quiere y necesita su entidad, en función de sus actividades, dimensión, etc.2 Es importante reconocer que en cuanto a gestión del voluntariado no existe una receta mágica que permitirá cumplir todos los objetivos planteados. Tampoco existe un solo modelo de gestión
2 Ídem.

Módulo 2

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de voluntariado, si no tantos como necesidades de programas existan; lo que incluye entidades formadas exclusivamente por personas voluntarias y entidades que trabajan con modelos mixtos de personal remunerado y voluntario. La cuestión es que cada entidad adapte el ciclo a su propia organización. Es necesario añadir que es tan importante como reflexionar sobre la manera cómo se gestionará el voluntariado es asignar esta función a una persona responsable. Esto es válido hasta para las entidades con menos recursos. 2. FASES DE LA GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO Para fines de éste curso y en base a las experiencias recogidas de otras organizaciones cuyas actividades y esfuerzos son realizados en nuestro país, se puede proponer un ciclo de gestión del voluntariado conformado por las siguientes fases. 2.1 FASE 1 - Elaboración / Planificación del Programa Voluntariado En esta etapa se reflexiona, discute y diseña las bases sobre las cuales descansarán todas las acciones voluntarias posteriores. En esta fase se realizan las siguientes acciones: • Reflexionar y analizar cuáles son las definiciones sobre voluntariado que trabajará el programa de voluntariado así como su entorno (población beneficiaria y otros actores sociales). En este sentido, cabría hacerse las siguientes preguntas, entre otras: o ¿Cómo entendemos el voluntariado?, o ¿Cuál será la finalidad del voluntariado en la organización?, o ¿Cuál es el contexto que rodeará el programa de voluntariado? Para refrescar nuestra memoria y responder estas preguntas, revisar la información para el Modulo 1, concerniente al voluntariado y su importancia.

• Incluir lo trabajado al inicio con la planificación estratégica de nuestro programa de voluntariado, incluyendo los objetivos y políticas (es el “qué vamos a hacer”) pero también la elaboración de la estructura organizativa (los “quién se responsabiliza de qué” y “con qué recursos contamos y cómo se van a distribuir”) • Preveer todo el ciclo de gestión del voluntariado (incluye también el “qué vamos a hacer”, pero añadiéndole el “cómo lo vamos a hacer”), así como su proceso de sistematización. Signficia preveer las tareas necesarias que desarrollará el personal voluntario, sin olvidar aquellas actividades necesarias para tu fortalecimiento y motivación. Para pensar qué tareas podrán realizar los voluntarios y las voluntarias es necesario trabajar con el plan operativo, o el marco lógico, que da sustento al programa de voluntario. En éste se describen las actividades necesarias para lograr los resultados específicos que el programa requiere, además de las tareas básicas para lograr que las actividades se lleven a cabo. • Redactar la normatividad interna de la entidad, con respecto al voluntariado (código de conducta). • Determinar el rol y funciones: o Para la(s) persona(s) que coordine(n) o gestione(n) el trabajo de las personas voluntarias. Su figura será un componente clave para la exitosa gestión de las personas voluntarias. Sea cual sea el modelo existente para la gestión del voluntariado (una o más personas encargadas, remuneradas o no remuneradas, etc.), es necesario que el personal voluntario tenga un referente durante todo su paso por el programa, de manera que cuente con un soporte que lo acompañe, oriente y supervise. Todo esto con el fin de garantizar la consolidación del grupo, una mayor implicación de las personas voluntarias, mayor calidad en sus acciones y una mayor satisfacción por la labor realizada.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Kang-Hyunlee, Presidente Mundial de la Asociación Internacional para los Esfuerzos Voluntarios (IAVE), propone en su ponencia durante la “V Conferencia de Voluntariado de América Latina de IAVE” (Colombia, 2010), el siguiente mapa de funciones para la coordinación del manejo del voluntariado dividido en seis funciones claves:

A. Desarrollar y Evaluar PolÌticas y Programas

B. Promover el Voluntariado

C. Reclutar y hacer Inducción a Voluntarios

E. Manejar las Propias Relaciones y Responsabilidades

D. Manejar y Desarrollar Voluntarios

F. Ofrecer Apoyo a los Voluntarios

Esta persona, o personas, será la encarga de redactar un plan de voluntariado, documento que determinará las líneas de actuación, más o menos detalladas, en cuanto a la gestión del personal voluntario se refiere. Para ello, este documento brinda la guía y los temas básicos para su redacción.

o Realizar el perfil, o perfiles, necesario para las personas voluntarias. Es decir, realizar un diagnóstico de las necesidades del personal voluntario que no solo sirva para saber cuánto personal hará falta sino, lo más importante, sirva para definir las características necesarias del personal voluntario necesitado. De esta manera, se podrá determinar las tareas que éste llevará a cabo, así como su relación con la entidad. Para definir el perfil: primero determinar las funciones que los distintos tipos de voluntarios y voluntarias llevarán a cabo y luego definir las características y competencias que deberá poseer el nuevo personal Es necesario dedicarle a este proceso el tiempo y reflexión necesarios pues es lo que garantizará “una buena selección y la concordancia entre las expectativas de los voluntarios y las de la organización”3 o entidad responsable del programa de voluntariado.
Los anexos 1-A y 1-B describen dosbuenas prácticas referida a esta fase. Están citadas del documento “Buenas Practicas en la Gestión del Voluntariado”, editado por la Obra Social Fundación “La Caixa” (2007): - Una se refiere al proceso de reflexión y planificación de la Orden Hospitalaria de San Juan de Dios. - La segunda se refiere la definición de perfiles y responsabilidades organizativas del voluntariado de la Federación de Asociaciones de Scouts de España.

3 Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). “Voluntariado(s) – Manual de gestión y formación: Una mirada desde Uruguay”. Montevideo, 2011. Página 47.

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HERRAMIENTAS PARA LA FASE 1 A. Tabla resumen de la planificación de la gestión del voluntariado Esta herramienta, a manera de resúmen ejecutivo, sintetiza todo lo relevante con respecto al programa de voluntariado pero sobre todo con respecto a la gestión del trabajo del personal voluntario. De preferencia, la persona coordinadora será la encargada de llenar esta tabla, la cual se convertirá en la herramienta por excelencia que le permita tener a la mano toda la infromación concreta sobre el programa. En esta tabla se debe colocar información sobre: • El nombre y área de la entidad que están implementando el programa de voluntariado. Con respecto al Programa de Voluntariado: • El nombre, objetivo, público beneficiario, público soporte, resultados esperados involucrados y nombre de la persona responsable del programa de voluntariado. También se agrega el costo total del programa. Con respecto a la Gestión del Voluntariado: • Nombre de la(s) persona(s) coordinadora(s) de la gestión del voluntariado. • Costo aproximado referente a la gestión del voluntariado. • Nombre de cada una de las actividades del plan operativo que realizará el personal voluntario. Para cada actividad, describir el número de personal voluntario necesario, las tareas o los roles que involucran su realización y las metas esperadas (número aproximado de población beneficiaria, número de recursos distribuidos, etc.). Tanto las actividades como las tareas tienen que estar claramente detalladas. No basta con poner como rol “Educadores de pares”, es necesario detallar sobre qué temas y en qué consiste esa educación (charlas grupales, consejería interpersonal, distribución de material educativo, facilitación de talleres, facilitación de juegos, organización y movilizar población para una marcha, etc.). • Las tareas requeridas nos orientarán sobre qué conocimientos, capacidades o habilidades son necesarias que los nuevos voluntarios y voluntarias tengan; es decir, si es necesario o no contar con, por ejemplo, un determinado rango de edad, un determinado nivel de educación (o contar con educación específica sobre un determinado campo), experiencia previa en trabajo voluntario similar, algún tipo de entrenamiento o capacitación en un determinado tema, habilidades sociales de liderazgo, habilidades comunicacionales, etc. En esta sección también se incluyen los documentos requeridos, si es que son necesarios para la realización de determinadas tareas (por ejemplo, tener brevete de conducir si la tarea implica manejar un automovil). • Luego se enumera los temas de inducción a la entidad y formación que se impartirán al equipo de personal voluntario; y de ser posible, el nombre de la persona responsable de cada una de las actividades de formación. La formación tiene que ver mayoritariamente con los talleres o cursos de capacitación sobre los temas básicos que trabaja el programa de voluntariado (por ejemplo, conocimiento básico sobre drogas y drogodependencia, o consejería en VIH, o reducción de estigma y discrimnación entre la comunidad y el personal de salud, o elaboración de materiales educativos, u organización de eventos, etc.). • Datos referidos a la estrategiade la captación de voluntarios: espacios escogidos para la convocatoria, medios a utilizar, número esperado de personas a presentarse, nombres de la persona encargada de implementar la convocatoria, nombre de las personas encargadas de entrevistas y seleccionar al nuevo personal voluntario, cronograma de la implementación de la estrategia de convocatoria. • Datos referidos al desarrollo del trabajo voluntario: espacios o áreas específicas de la implementación de dicho trabajo (por ejemplo, “colegios de la UGEL X”), nombre de los responsables del acompañamiento y monitoreo al personal voluntario, cronograma del desarrollo de tareas y horarios a cubrir, medios de reconocimiento de voluntarios y voluntarias, medios de comunicación interna a utilizar (boletines, correos electrónicos, periódico mural, etc.), medios de desvinculación con el programa (entrevista, maderas para continuar con la relación con la entidad, etc.).

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

A continuación, nuestra propuesta de “Tabla resumen de la planificación de la gestión del voluntariado” Tabla resumen de la planificación de la gestión del voluntariado
En relación con la entidad que implementa el programa de voluntariado: Nombre de la entidad Área o unidad de la entidad que lo implementa: En relación con el programa de voluntariado: Nombre del programa: Objetivo de programa: Público beneficiario: Público soporte: Resultados esperados involucrados con el trabajo de personas voluntarias: Nombre de la personas responsable del programa de voluntariado Costo del programa de voluntariado En relación con la gestión del personal voluntario, en general: Número de persona voluntarias a gestionar: Nombre de la(s) persona(s) coordinadora(s): Costo aproximado: Actividad del plan operativo: Número de personal voluntario necesitado: Tareas a ejecutar: Conocimientos, capacidades o habilidades del personal voluntario que son necesarios: En relación con la captación de nuevo personal voluntario: Nombre de la persona encargada de coordinar la captación: Espacios escogidos para la convocatoria: Medios a utilizar para la convocatoria: Número esperado de personas a presentarse: Nombre de las personas encargadas de las entrevistas y seleccionar al nuevo personal: Cronograma de la implementación de la estrategia de convocatoria (para cada tarea: de qué día a que día, mes, año): En relación con la inducción del nuevo personal: Actividades de inducción – Indicar tipo de actividad y tema: Cronograma de actividades de inducción: En relación con la formación del personal: Actividades de formación – Indicar tipo de actividad, tema y persona responsable a cargo:

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En relación con el desarrollo de actividades: Espacios o áreas específicas de la implementación: Nombres de las personas responsables del acompañamiento y monitoreo: Cronograma del desarrollo de tareas y horarios a cubrir: Cronograma de monitoreo (en lo posible, fechas específicas): Medios de comunicación interna a utilizar (boletines, periódico mural, correo electrónico, etc.): Actividades y medios de reconocimiento de la labor de voluntarios y voluntarias (ceremonia específica, etc.). Incluir cronograma y recursos a utilizar (diploma, medalla, almuerzo de confraternidad, etc.): En relación con la desvinculación con el programa: Fechas tentativas de actividades de desvinculación: Medios de desvinculación con el programa Maneras de continuar con la relación con el personal voluntario cesante:

• B. Plantilla para la definición de tareas que realizará el voluntario o voluntaria en el programa4 Herramienta que tiene por finalidad describir las competencias necesarias para cada tarea propuesta para cada actividad. Al tener la relación de las competencias requeridas podremos con mayor facilidad definir los perfiles de las personas que necesitamos para realizar aquellas actividades que requieran de personal voluntario. Por ejemplo, acá una muestra de la plantilla:
Competencia académica 1. Actividad X: Tareas 1.1 1.2 1.3 (…) 2. Actividad Y: Tareas 2.1 2.2 2.3 (…) Competencia actitudinal Competencia en habilidades

4 Diseño de la plantilla basado en: Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 57.

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En la columna de la izquierda se colocan las actividades que involucran el trabajo con personas voluntarias, según lo planteado en el plan operativo (porque algunas actividades tal vez no contemplen la participación de personal voluntario). Para cada actividad se colocan las tareas necesarias que tendrá que implementar el personal voluntario para el cumplimiento de la actividad. Las siguientes tres columnas describen las competencias necesarias para desarrollar las tareas, entendiéndose como competencia “La competencia como capacidad aprendida para actuar eficazmente en situaciones diversas, capacidad que se apoya sobre conocimientos pero no se reduce a su dominio, pues abarca conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el desempeño personal y social”5: • Competencia académica: Es el conjunto deseable y básico de conocimientos técnicoinformativos sobre, en este caso, los temas pertinentes al programa de voluntariado. Algunos programas necesitarán que estas competencias tengan mayor peso que otras, pero siempre es necesario un mínimo de conocimientos para realizar cualquier actividad. Ejemplo: Si el programa de voluntariado requiere el trabajo voluntario para una intervención que brinde soporte a los damnificados de un terremoto, es muy probable que se solicite personal voluntario con un mínimo básico de formación en psicología o, al menos, que haya tenido entrenamiento en brindar consejería de soporte. • Competencia actitudinal: Se refiere al conjunto de actitudes básicas determinadas que definan la identificación del o de la postulante con la población beneficiaria y con el tema del trabajo voluntario. Es aquí donde se define algunos rasgos específicos como creatividad, facilidad para trabajar en situaciones “incómodas”, facilidad para trabajar en grupo, paciencia para trabajar en procesos de toman más tiempo de lo habitual, etc. Ejemplo: Si un programa de voluntariado contempla la implementación de consejerías y prueba de descarte de VIH en población travesti que ejerce el trabajo sexual, las personas voluntarias no pueden permitirse en ningún momento juzgar a las personas que están aconsejando pues estaría abusando de su supuesto poder, perjudicando al valorarla negativamente y perjudicando al programa de voluntariado. • Competencia en habilidades: Es el conjunto de habilidades sociales, comunicacionales y físicas necesarias para el desarrollo de las tareas que el programa ha previsto. Ejemplo: Si el programa de voluntariado contempla visitas domiciliarias, bajo el sol, durante varias horas al día, es probable que el perfil pida personas capaces de estar de pie o caminar considerables trechos durante X horas al día. Supongamos que ese mismo programa involucra la tarea de brindar información a mujeres jovenes rurales o de contextos urbanomarginales información sobre salud sexual y reproductiva, es necesario que la persona voluntaria tenga algunas habilidades comunicativas asertivas básicas (saber escuchar, plantear opiniones y críticas, manejo del tono de voz y de la comunicación gestual, etc.). C. Tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles)6 Una vez que tengamos llena la plantilla de competencias, elaboremos el perfil o los perfiles necesarios. Para ellos necesitamos agrupar aquellas tareas cuyas competencias son iguales o similares. Esa agrupación nos definirá un perfil necesitado, ya que se espera no necesitar un perfil determinado y distinto para cada tarea (ya que, de ser así, ¡contaríamos con tantos perfiles como tareas haya en el programa! Y esa es una situación imposible de manejar). Para ello utilicemos, a manera de herramienta, la “Tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles)”. En esta tabla, las tareas de la herramienta anterior (1.2) con competencias similares se agrupan en la sección de la izquierda (“Grupos de tareas”) colocando sólo la numeración y el nombre de la tarea. Hacia la sección de la derecha (“Competencias académicas, actitudinales y comportamentales”) colocamos aquellas competencias similares, al menos las más importantes para realizar las tareas. Cada grupo de tareas (cada uno con competencias específicas) constituye un perfil necesitado por el programa. Si el programa necesita más de un perfil, la coordinación decide si la convocatoria se hace para todos los perfiles necesitados o prioriza la convocatoria para un determinado perfil en un primer momento, y más adelante (pasadas algunas semanas o meses) realiza una siguiente convocatoria para el resto de perfiles.
5 Tomado de: http://curriculosem.wikispaces.com/Competencias

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Grupos de Tareas Grupo 1 (Perfil 1) • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Competencias académicas, actitudinales y comportamentales

Grupo 2 (Perfil 2)

• • • • •

(etc.)

D. Ficha para la redacción del perfil necesitado7 Una vez llena la “tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles)”, se procede a la redacción del mismo. Para ello se trasladan y se resume los datos de la tabla anterior a la siguiente “Ficha para la redacción del perfil necesitado”. Se utiliza una ficha para cada grupo de tareas (o perfil). Además de los datos de la tabla anterior también se necesita información correspondiente a la características del programa (título, duración, zona geográfica, condiciones de trabajo, tiempo de dedicación).
Ficha para la redacción del perfil necesitado • • • • • Nombre del cargo: Programa o Proyecto en el que se ubica: Objetivos y descripción de la(s) tarea(s): Formación o experiencia requeridas (competencias académicas): Habilidades o competencias requeridas (competencias actitudinales y comportamentales): • Condiciones de trabajo (recursos, espacio físico): • Duración prevista: • Tiempo de dedicación requerida:

2.2 FASE 2 - Captación de voluntarios: Convocatoria y selección Implica la convocatoria y selección del personal voluntario. Antes de llevar a cabo la captación, y teniendo en mano el perfil o los perfiles propuestos, es necesario reflexionar sobre: • La correspondencia entre las necesidades de voluntariado de la entidad (la demanda: ¿Qué tipo de voluntariado queremos?8 ¿Qué queremos que realicen, con qué población beneficiaria y en dónde queremos que realicen sus labores voluntarias?, etc.) y los posibles espacios en los que se pueden encontrar esos voluntarios (la oferta: ¿A dónde tendremos que acudir para encontrar a este personal voluntario?, ¿Qué coresponde más al perfil que buscamos… estudiantes escolares o universitarios? …personal de empresas? …personal de salud? …chicos y chicas de parroquias? …mujeres de organizaciones sociales de base tipo comedores populares o vaso de leche? …chicos de la calle?). • Las posibles expectativas de los voluntarios y las voluntarias frente a la entidad, de esa forma se evitarán problemas como “la persona no está contenta con su labor en la organización pues no es lo que esperaba”.

6 Diseño de la tabla basado en: Observatorio del Tercer Sector. Idem. Página 58. 7 Diseño de la ficha basado en: Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). “Voluntariado(s) – Manual de gestión y formación: Una mirada desde Uruguay”. Montevideo, 2011. Página 47. 8 Sobre los tipos de voluntariado, revisar el curso “Formación básica del voluntariado” (página 29) que forma parte, juntamente con este curso, del “Paquete de herramientas formativas para el diseño y la implementación de programas e iniciativas de voluntariado, realizados por el Proyecto ‘Soy Voluntari@: Voluntariado juvenil y universitario en estrategias de lucha contra la pobreza y apoyo al proceso de descentralización’”.

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Principios en los que se basa la captación: • El número de personas voluntarias se debe ajustar al volúmen de voluntariado que se es capaz de gestionar. • Toda la entidad debe participar activamente en la captación, en lugar de esperar pasivamente a que las personas lleguen. • Focalizar la captación en personas motivadas, que crean en nuestro programa y que deseen dedicar tiempo y esfuerzo a la consecusión de nuestros resultado y objetivo. • Para captar voluntariado es muy útil trabajar conjuntamente con otras entidades del sector y aprovechar sinergias. Esta fase contempla las siguientes subfases: 2.2.1 Subfase 1 de la captación de voluntarios: Convocatoria Ya con el perfil (o perfiles) en la mano, es el momento de hacer partícipe nuestra convocatoria para dar a conocer nuestra necesidad de contar con personal voluntario. Este proceso implica 3 pasos: o Paso 1 de la convocatoria: Diseño de una estrategia de difusión de la convocatoria Es importante que durante el mapeo de los actores sociales que hayan implementado o estén implementando programas de voluntario similares, se incluya preguntas sobre las estrategias de convocatoria realizadas para poder conocer diferentes estrategias y los resultados obtenidos. Para el diseño de esta estrategia es necesario: • Definir nuestro público objetivo: ¿A qué grupo de personas queremos convocar? ¿Serán estudiantes, trabajadores de una empresa, personal militar o chicos/as que asisten regularmente a una parroquia? El público objetio lo constituye personas que reunen la totalidad o la mayoría de las características del perfil (o perfiles) que necesitamos. Dentro de la definición de este público objetivo se incluye la descripción del mismo en términos de edad, idiomas, situación socio-económica-laboral, educacional, pertenencia a un grupo poblacional vulnerable o postergado, etc. Todo esto con el fin de recabar características que nos puedan dar un norte no solo sobre cómo estructurar una estrategia de convocatoria (viéndolo por el lado más “marketero”), sino también para tener alguna idea de requerimientos y necesidades futuras de estos voluntarios y voluntarias que la entidad pudiera tomar en cuenta para apoyarlo en su desarrollo personal (por ejemplo, apoyarlos con la matrícula en algunos cursos formativos externos como clases de inglés, computación, etc.). • Definir el objetivo de la convocatoria: ¿Qué es lo que queremos conseguir con la convocatoria? Básicamente se refiere al número de público objetivo (es decir, nuevas personas voluntarias) que la entidad desea integrar a su programa de voluntariado y que este cumpla con ciertas características básicas (en conocimiento, actitudes y habilidades). • Definir el mensaje principal para la estrategia de difusión, que sea coherente con la misión y visión de la entidad. A continuación presentamos siete consejos para la redacción/construcción de mensajes motivadores exitosos: • Identificar los beneficios que brinda realizar dicho trabajo voluntario. Ejemplo:“Hazte voluntario por un mundo mejor”. • Dar base a dichos beneficios con información relevante, sustentada. Ejemplo: “Los voluntariosperuanos aportamos al equivale al 1% del PBI”. • Escribir mensajes claros y simples de entender. Ejemplo:“Ayúdanos a ayudar”. • Resaltar los puntosesenciales. Ejemplo:“Llevemos alegría a quienes la necesitan”

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• • •

Limitar el número de ideas e información. Ejemplo:“Colecta por un techo”. Crear una emoción apropiada a la información que estamos brindando. Ejemplo:“¡Ayuda a que los niños vuelvan a sonreír!” Que el mensaje lo pueda brindar una fuente confiable o un persona líder de opinión (un/una cantante un/una deportista, etc.). Ejemplo:Las declaraciones, por parte de las estrellas del cine y la música, nacionales e internacionales, para donar dinero o realizar labor voluntaria.

Para evitar desinformación, junto al mensaje motivador, la información de la convocatoria debe incluir la naturaleza del programa (objetivo y actividades concretas), habilidades básicas requeridas de la persona postulante, localización exacta de las actividades, población beneficiaria con la que se trabajará, período de tiempo, y beneficios para los voluntarios y las voluntarias. En este punto es importante decidir si es que durante la convocatoria se pedirá a los y las postulantes algún documento que informe sobre algún conocimiento o formación, o experiencia, relacionados con el tema y las acciones voluntarias a desarrollar… o si no es necesario pedirlo. Por ejemplo, si el programa desea implementar consejería para la prevención de la violencia en el hogar o de la transmisión del VIH, es necesario que los y las postulantes presenten un documento demostrando formación en psicología (o estén estudiando la carrera) o formación específica y experiencia para realizar ese tipo de consejerías, o algún tipo de consejería (conocimiento de los pasos básicos para realizar una consejería). Por otro lado, si lo que el programa desea es mano de obra para construir casas en una zona urbano-marginal de la ciudad, es más que seguro que no se requiera de personal concretamente calificado por lo que sólo bastará el mensaje motivador en la convocatoria, sin incluir la necesidad de presentar un CV o historia de vida, sino tan solo informar brevemente de qué se trata el programa.

• Definir los espacios de donde se podrán captar más personas voluntarias, de acuerdo al perfil que hayamos elaborado. A continuación algunos espacios de difusión más utilizados: o Instituciones educativas y universitarias con proyectos de servicio como parte de sus actividades. o Empresas o Gremios y sindicatos o Organizaciones sociales de base o Entidades gubernamentales o Organizaciones no gubernamentales o internacionales o Federaciones, coordinadores o redes de voluntariado locales. o Clubes, grupos específicos, etc., con proyectos de servicio como parte de sus actividades. o Contactos de la institución o Familiares y amigos de la población beneficiaria o Familiares y amigos de los funcionarios de la entidad • Luego se define el canal de difusión más adecuado al ámbito (o ámbitos) escogido. Para determinar bien qué canales utilizaremos es necesario primero conocer de antemano, básicamente, cuántas personas queremos reclutar como personal voluntario, cuáles son los canales más utilizados por los convocados y las convocadas, con qué formatos se sentirían más identificados/as, y con qué recursos contamos. A continuación los canales más comunes: • Comunicación entre pares: Los propios voluntarios pueden utilizar la comunicación cara a cara para difundir el nuevo programa y motivar a sus pares. Durante estas conversaciones informales se pude distribuir materiales impresos (volantes y folletos son los más utilizados). Estas conversación hay que realizarlas en sitios y momentos estratégicos (recreo en los colegios, campeonatos en lozas deportivas, horario de refrigerio en las empresas, etc.).

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• Colocación de afiches en los espacios de socialización más utilizados por el potencial personal voluntario (en bodegas, patios de colegio o universidad, en las oficinas de una empresa, en el restaurante-menú cercana al lugar de trabajo, en una parroquia o templo, etc.). • Uso de “redes sociales” (Facebook, Twitter, etc.), pudiendo incluir la creación de grupos o salas especiales para la difusión. • Correo electrónico a actores sociales aliados para que socialicen la difusión entre sus contactos. • Difusión a través de medios de comunicación masiva (radio, televisión, prensa escrita), con la transmisión o publicación del aviso, o de una nota, o una entrevista a la coordinación del programa o entidad, etc. • Difusión a través de momentos específicos, a través de nuestros actores sociales aliados o de nuestro personal (voluntario o no voluntario), en donde se utiliza la comunicación cara a cara y la distribución de material impreso. Por ejemplo, una Feria del Voluntariado en espacios masivos (centros comerciales, plazas, playas, etc.), la gerencia de una empresa durante una reunión con sus empleados y empleadas, un dirigente en una reunión vecinal, la coordinadora de un comedor popular, un sacerdote durante una misa, la directora de un colegio en una actividad escolar, etc. • Implementar, con otros actores involucrados en el voluntariado, una Feria del Voluntariado, en espacios de socialización masivos (centros comerciales, plazas, playas, etc.). • Publicación de la convocatoria en las plataformas o bolsas de trabajo. Luego de haber definido los mensajes principales, los canales y espacio pertienentes para la difusión de la convocatoria, es necesaio decidir sobre lo siguiente para la implementación de la misma: • Definición de los objetivos que se esperan con la convocatoria, incluyendo indicadores para expresarlos (por ejemplo, qué universidades hay que cubrir y, en cada una, cuántas charlas serán dictadas, qué material será distribuido y cuánto, etc.), número de postulantes que se espera recibir, tipos de voluntarios o perfil, cuota de género, etc.). • Definir actividades, tareas y responsables. A partir de los indicadores definidos al inicio, los espacios elegidos y los canales más adecuados para realizar la convocatoria se definen las actividades y tareas específicas para hacer la convocatoria. Por ejemplo: Brindar una charla de 20 minutos sobre el programa de voluntariado y la oferta de una participación voluntaria a los trabajadores de una empresa durante algún momento adecuado del día, Apoyando esta charla con un breve sketch teatral motivador y la distribución de un tríptico informativo. Incluir además qué personas se encargarán de realizar dichas tareas, es decir, definir los responsables.

• Definir plazos de tiempo para cada tarea, organizándolos en un cronograma y en orden lógico, incluyendo las fechas para las entrevistas de selección (si fueran necesarias) y las comunicaciones para confirmar la selección o no de cada postulante. Para organizar todo esto, se recomienda hacer un plan operativo. En la página 88 del presente documento presentamos una herramienta que brinda las pautas necesarias para elaborar este plan.

o Paso 2 de la convocatoria: Implementación de la convocatoria Básicamente, esto implica llevar a cabo las tareas previstas en el plan de convocatoria, en los plazos previstos, y hacerles el seguimiento a través del monitoreo de actividades.

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o Paso 3 de la convocatoria: Evaluación de los resultados La evaluación de la estrategia de difusión de la convocatoria debe analizar los siguientes aspectos, según los indicadores propuestos en la ejecución y objetivos determinados en la planificación de la misma:
Aspectos / Indicadores Cumplimiento de los plazos de acuerdo al plan operativo para esta estrategia. • Transmisión y comprensión del mensaje • Efectividad de los canales propuestos. • Nivel de desempeño de los responsables de la estrategia. Herramienta que los puede evaluar Cronograma de la estrategia de convocatoria Ficha de evaluación (explicada en la siguiente sección)

• Número de personas que se acercaron al programa a partir de la actividad de convocatoria. • Número de voluntarios captados en comparación con la meta propuesta. • Más adelante evaluar: Número de voluntarios que continúan trabajando después de un número determinado de meses. 2.2.2 Subfase 2 de la captación de voluntarios: Selección La selección del personal voluntario, a partir de la convocatoria, se realiza de la misma manera que cuando se contrata a un personal asalariado, a través de un proceso para detectar si es la persona adecuada y si se ajusta al perfil que buscamos, contrastando los datos de las personas candidatas con el fin de filtrar y depurar hasta llegar a una cantidad más reducida de postulantes a los cuales se les entrevistará personalmente.9 La herramienta principal para este proceso es la entrevista personal a aquellos candidatos que mejor se ajustan al perfil. “La entrevista (…)permite uniformizar criterios de selección y orientar la conversación para detectar si el candidato es adecuado para las actividades que require la organización”10. Esta herramienta nos permitirá estar al tanto de cuáles son las capacidades técnicas de las personas que llegan a la entidad, pues de esa forma se les podrá derivar a las áreas o labores en las que mejor calcen, y se evitarán problemas como “(La persona voluntaria) no se siente cómodo en su labor pues no logra cumplirla a cabalidad porque considera no tener las condiciones necesarias”, o “La institución no cree que (la persona voluntaria) esté realizando un buen trabajo pues no tiene las capacidades necesarias, probablemente haya que trasladarlo de área, capacitarlo más, etc.” Por otro lado, existen casos en los que la organización no se encuentra buscando personal con calificaciones o competencias específicas, por lo que casi cualquier persona podría formar parte de la organización según la tarea o acción específica que el programa tenga planificado para ella. Es evidente entonces que, para éste tipo de perfil, no es necesario realizar una entrevista de selección, sino pasar directamente a la incorporación de la persona a la entidad. Un ejemplo de esto, son las construcciones masivas de viviendas de emergencia que se llevan a cabo en Latinoamérica por la ONG Techo. En estas construcciones cualquier persona entre los 17 y 30 años de edad, sin necesitar ningún tipo de experiencia previa, puede formar parte; otro lo contituye el personal voluntario que muchas entidades convocan para llevar acabo sus colectas anuales. La gran mayoría de estos voluntarios/as no pasan por un proceso de selección, pues los requisitos para su participación son bastante básicos.

9 O por otros medios de comunicación, de no requerirse que el candidato se encuentre físicamente en un lugar determinado para sus labores. 10 Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). Ídem. Página 48.

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En la sección “Herramientas para la Fase 2” presentamos una relación de temas y preguntas guía que servirán a las personas encargadas de la selección para realizar una entrevista efectiva. Después de la entrevista, los candidatos y las candidatas seleccionadas deben ser informados, mientras se prepara su incorporación al programa y a la entidad que lo implementa; mientras que a las personas no seleccionadas,es conveniente comunicarles los motivos y explicarles los criterios que se han seguido para tomar la decisión. En el Manual de Gestión de voluntariado (Fundación La Caixa, 2009) se plantea que la entidad puede ofrecer nuevas posibilidades a las personas no seleccionadas: • Orientándolas sobre otras alternativas de voluntariado; por ejemplo, animándolas a que se acerquen a otra entidad en la que podría encajar su perfil. • Derivándolas a federaciones o coordinadoras que pueden apoyarlas y asesorarlas en el proceso de búsqueda de una entidad en la que realizar voluntariado.
En el Anexo 2 se describe una buena práctica referida a esta fase. Está citada en el documento “Buenas Practicas en la Gestión del Voluntariado”, editado por la Obra Social Fundación “La Caixa” (2007) y se refiere a la captación y selección de personal voluntario a partir de perfiles claramente definidos realizada por Intermón Oxfam. En el Anexo 3 se brinda ejemplos de productos comunicacionales dedicados a la difusión de convocatorias para reclutar personal voluntario.

HERRAMIENTAS PARA LA FASE 2 A. Ficha sobre las consideraciones iniciales antes de proponer la captación de (nuevo) personal voluntario11 Antes de iniciar la planificación de la convocatoria del primer personal voluntario, o de nuevo personal voluntario, es recomendable tener en cuenta qué cantidades de personas, actividades y horas el programa podrá gerenciar, para luego no tener problemas con escasez de tiempo, recursos humanos y recursos materiales y financieros.
FICHA: CONSIDERACIONES INICIALES ANTES DE PROPONER LA CAPTACIÓN DE (NUEVO) PERSONAL VOLUNTARIO Temas que hay que valorar Número de personas voluntarias que puede gestionar la entidad Número de actividades que puede realizar el voluntariado Número de horas que se pueden dedicar al seguimiento del voluntariado Otros: Otros: Número (aprox.) ¿Por qué?

11 Diseño de la ficha basado en: Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 62.

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B. Ficha para organizar la convocatoria de (nuevo) personal voluntario12 El objetivo de esta ficha es sintetizar la información necesaria para planificar y organizar la convocatoria, desde la definición de públicos objetivos, de mensajes y medios, hasta el plan operativo visibilizado en un cronograma. Corresponde a las personas en la coordinación del programa de voluntariado, y de su gestión, llenar esta ficha.
FICHA RESUMEN SOBRE LA CONVOCATORIA DE PERSONAL VOLUNTARIO

Entidad: Programa: Persona responsable de la convocatoria: Fecha:

I. Públicos objetivos Público primario Voluntarios y /o voluntarias de (marcar las alternativas que mejor se ajusten a las necesidades del programa): Consejeros / Personal de salud Personal militar Personas que participan en grupos religiosos (parroquias, etc.) Personas que participan en grupos infantiles, adolescentes o juveniles Personas pertenecientes a organiza-ciones sociales de base Personas pertenecientes a grupos culturales Personal docente Otros:

Público general Trabajadores y trabajadoras Estudiantes escolares

Estudiantes – Nivel técnico

Estudiantes – Nivel Universitario

Personas afectadas por determina-das infecciones o enfermedades Público secundario Personas y/o cargos que pueden apoyar motivando a la población primaria a participar en el programa de voluntariado Líderes o lideresas de opinión Coordinación de organizaciones sociales de base, asociaciones diversas, ONGs, etc. Otros:

Dirección o gerencia empresarial Coordinación de actividades educativas, UGEL, etc. Coordinación de actividades sanitarias Líderes y lideresas comunitarios

Coordinación del personal militar Autoridades religiosas Líderes o lideresas sindicales

12 Diseño de la ficha basado en: The AIDS Control and Prevention Project (AIDSCAP). “How to create and effective communication project”. AIDSCAP. Virginia, USA.Secciones II, IV, V y VI.

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II. Características de la población objetivo Generales Rango de edad: Zona de procedencia: Distrito(s): Comunidades(s) Indistintamente Lenguaje(s) prioritarios: Alguna otra(s) características pertinentes:

Situación socioeconómica y laboral: Ingreso mínimo promedio mensual: Situación laboral: Su hogar Estudiante dependien-te de familia Estudiante codepen-diente de familia Empleado /a de una empresa (incl. PYME) Situación educacional Mayoría sin nivel educativo Mayoría con nivel primario Mayoría con nivel secundario Mayoría con nivel universitario Situación sociopolítica Miembros de minoría étnica Miembros de comunidad marginalizada Pertenecientes a un partico político Personas pertenecientes a la diversidad sexual Personas con algún grado de discapacidad física y/o cognitiva. Otros: Mayoría con nivel técnico Otro: Subempleados/as Independientes / comerciantes Niños, niñas y adoles-centes de la calle Otros:

III. Localización del público objetivo Colegios Universidades / Institutos Colegios militares ONGs (proyectos / programas) Otros programas de voluntariado “Barrio” Clubes deportivos Clubes sociales Redes sociales (Facebook, etc.) Otros:

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IV. Mensajes MENSAJE (S) ¿Qué beneficios conseguirá el público objetivo primario participando como personal voluntario? El mensaje, ¿Es simple y directo? SÍ NO ¿Qué queremos que el público objetivo primario sienta cuando lea o escuche el mensaje?

a) b) c) d) e)

V. Información básica (nombre del programa, objetivo principal, entidad que lo gestiona, periodo de tiempo, horario(s), población que se está convocando, datos de contacto)

VI. Canales y medios Canales (métodos) interpersonales Educadores de pares Presentación al público (charla) Consejería Llamada telefónica / skype Medios comunitarios Volantes Folletos (brochures) Rotafolios Afiches Presentaciones culturales Grabación de video Medios masivos Radio TV Prensa escrita Redes sociales (Facebook, Twitter, etc.) Otros: Grabación de audio Otros: Otros:

VII. Estrategia Actividad(es) Responsable(s) a) b) c) d) Mensaje(s) Canal(es) y/o Medio(s) Aliados Cronograma Metas

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

C. Ayuda memoria para redactar mensajes exitosos13
Ficha: Ayuda memoria para redactar mensajes exitosos

Identificar beneficios que motiven al público objetivo primario a participar del programa de voluntariado. Ejemplo: “Ayuda a los niños y niñas de los asentamientos a cosechar un futuro mejor” (de: Un techo para mi país) Apoyar el beneficio con alguna información relevantes. Ejemplo: “Buscamos abrir oportunidades educativas en los Asentamientos Humanos de Lima para así, promover el desarrollo cognitivo y afectivo de los niños y niñas en situación de extrema pobreza a través del trabajo de jóvenes voluntarios” (de: Un techo para mi país) Hacer el mensaje claro y simple. Ejemplo: “Ayúdanos a proteger el voto de 20 millones de peruanos” (de: Asociación Civil Transparencia) Sirve mucho redactar un slogan o frase pegajosa (en una o dos frases, y con pocas palabras) Resaltar los puntos esenciales. Limitar el número de ideas e información. Colocar fuentes de información confiables. Ejemplo: Motivar a un líder o lideresa de opinión, pertinente, para que brinde la información motivando más al público objetivo primario.

D. Propuesta de pauta para entrevista de selección14 Esta herramienta es una guía de temas a considerar durante la entrevista de selección. El hecho de incluir todas las preguntas o no en la entrevista dependerá de la naturaleza del trabajo voluntario que se requiere. Al ser una guía, se recomienda utilizar las preguntas como pautas para realizar la entrevista como si fuese una conversación, que fluyan naturalmente y no necesariamente de la manera como están dispuestas en esta herramienta (es decir, hacer una pregunta tras otra como en el caso cuando decimos “…bien, ahora vamos con la siguiente pregunta…”). Si una persona postulante nos informara sobre algo, antes de haberle preguntado sobre ese asunto, se marca en la herramienta como información ya conseguida, y ya no es necesario preguntar al respecto. La herramienta presentada, a manera de tabla, consta de dos columnas. En la columna de la izquierda colocamos los temas y preguntas, mientras que la de la derecha se reserva para colocar un marca que indique que, de alguna manera, ya hemos conseguimos dicha información.

13 Diseño de la ayuda memoria en: The AIDS Control and Prevention Project (AIDSCAP). Virginia, USA. Página 39. 14 Diseño de la ficha basado en: Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). “Voluntariado(s) – Manual de gestión y formación: Una mirada desde Uruguay”. Montevideo, 2011. Página 49.

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PAUTAS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Tema I. Recibimiento Bienvenida y agradecimiento Información conseguida

II. Motivaciones de la persona postulante ¿Cómo te enteraste sobre este llamado a personas voluntarias? ¿Qué fue lo que te interesó?

III. Presentación de la persona postulante ¿A qué te dedicas? ¿Qué haces por la vida? ¿Cuáles son tus conocimientos con respecto (al tema del trabajo de voluntariado)? ¿Qué habilidades o capacidades posees al respecto? ¿Cuáles son tus expectativas al respecto?, o ¿Qué te gustaría hacer o cuáles de tus habilidades te gustaría aplicar en nuestra entidad? ¿En qué tipo de actividades te sientes más cómodo? ¿Con qué población de la comunidad te gustaría trabajar? ¿Cuánto tiempo crees que le podrías dedicar al trabajo voluntario? ¿Has hecho antes trabajo voluntario? Si la respuesta es afirmativa, que explique sobre qué, con qué entidad, en dónde y qué le pareció. ¿Qué es lo que sabes sobre nuestra entidad? ¿Qué te motiva a ser parte de nuestra entidad?

IV. Presentación de la entidad y del programa de voluntariado Nuestra entidad tiene como misión… (resumir en breve a qué se dedica la entidad, sus lineas de acción, etc.). Las características del programa de voluntariado al cual te estás presentando son… (objetivo de programa, público beneficiario, cobertura geográfica, resultados esperados, actividades, cantidad de funcionarios, cantidad de voluntarios, fuentes de financiamiento, etc.).

V. Descripción del puesto de voluntariado que se ofrece Necesitamos voluntarios y voluntarias para… (nombrar los distintos tipos de actividades que hay que realizar, público beneficiario, condiciones del trabajo –seguridad, horarios disponibles, etc., equipo con el que se colaborará, contrapartes, etc.)

VI. Valoración por parte de la persona postulante ¿Crees que este puesto se ajusta a tus expectativas?

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VII. Otros aspectos a indagar Puede haber otros aspectos , que según el tipo de trabajo sea especialmente importante indagar. Por ejemplo: “¿Qué opinas de la población beneficiaria con la cual tendrías que trabajar?”, “¿Qué opinas del trabajo en equipo?”, “¿Estarías disponible en casos de emergencia?”, “¿Tienes alguna condición especial física, de salud, que quisieras compartir?”, “¿Estarías dispuesto/a a participar en capacitaciones?”

VIII. Brindar tiempo para que la persona postulante realice preguntas ¿Tendrías alguna pregunta, o preguntas, que quisieras hacernos?

PARA FINALIZAR: • Agradecer a la persona postulante su ofrecimiento y tiempo destinado a la entrevista. • Concluir con el compromiso de dar una respuesta si es que no se puede darla en ese momento.

E. Ficha “Conclusiones sobre persona entrevistada” (para la persona que realiza la entrevista) La presente herramienta es una ficha individual para ser llenada con algunos resultados de la entrevista, y las opiniones y evaluación de la persona entrevistadora sobre la persona postulante. Los primeros espacios están dedicados a datos generales de las personas involucradas en la entrevista y sobre el programa de voluntariado. En los espacios de identificación con el público beneficiario y las actividades a realizar, evaluamos qué tanta relación guarda lo manifestado por la persona voluntaria con respecto a estos aspectos. proponemos una escala del 1 al 5, donde uno significa una relación muy pobre y 5 una relación muy estrecha. La escala se complementa con comentarios o recomendaciones de la persona entrevistadora. • Con respecto a la identificación de la persona postulante con el público beneficiario, se evalúa su opinión sobre dicho público, qué tan cómodo o cómoda se sienta trabajando con y para ese público, y si su relación con ese público sería fructífera o no. Por ejemplo, tal vez una persona postulante no se sienta cómoda del todo trabajando con personas travestis o personas privadas de libertad; si esa persona estuviera trabajando con ellos tal vez podría estar juzgando a cada momento el comportamiento de esta población, lo que perjudicaría el trabajo voluntario. • Con respecto a su identificación con las tareas a realizar es lo mismo. Por ejemplo, para un programa de voluntariado, el entrevistador explica claramente a la persona postulante cómo es el trabajo voluntario de la construcción de paredes; sin embargo, pueda ser que, al final, este trabajo no resulte tan “simpático” o “fácil” como la persona postulante lo había pensado. El mismo principio se aplica a los niveles de conocimientos, capacidades y habilidades de la persona voluntaria con respecto al trabajo: se evalua qué tanta relación tiene lo manifestado por la persona con respecto a los requisitos solicitados. En los siguientes espacios concernientes a disponibilidad, expectativas, comodidad de trabajar en equipo, etc. la persona entrevistadora resumira la información principal brindada por la persona entrevistada. Los últimos espacios se destinan a comentarios y recomendaciones de la pesronas entrevistadora. Estas últimas centradas en conocimientos y habilidades que hay que reforzar en la persona postulante, lo que servirá también para poder diseñar o programar talleres de capacitación; y en aquella área de servicio del programa con la que mejor se identifica la persona postulante (esto en el caso de que se haga la convocatoria para cubrir varios puestos de trabajo voluntario).

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Lo último se reserva a la firma de la conformidad sobre la información escrita en la presente ficha. “CONCLUSIONES SOBRE LA PERSONA ENTREVISTADA” (ficha para ser llenada por la persona que realiza la entrevista de selección)
Nombre de la persona entrevistada: Programa de voluntariado al que se presenta: Puesto de voluntariado al que se presenta: Nombre de la persona entrevistadora: Fecha de la entrevista:

Identificación con el público beneficiario con el cual se trabajará Comentario:

1

2

3

4

5

Identificación con las tareas a realizar Comentario:

1

2

3

4

5

Conocimiento de la persona sobre el tema del trabajo Comentario:

1

2

3

4

5

Habilidades y capacidades sobre el tema del trabajo Comentario:

1

2

3

4

5

Disponibilidad para el trabajo voluntario

Expectativas de trabajar en el programa

Disponibilidad en caso de situación de emergencia

Condición (física, de salud, mental) especial que quisiera comentar Disponibilidad para asistir a cursos de capacitación

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Otros comentarios:

Recomendaciones en cuanto a las actitudes a desarrollar:

Área de servicio identificada para ubicar a la persona postulante:

Certifico que la información que se ha proporcionado en la presente entrevista es correcta y verdadera y doy consentimiento para que (nombre de la entidad) la registre en su base de datos para referencia, evaluación o confirmación de la misma. Nombre y firma de la persona postulante:

Fecha: Nombre y firma de la persona entrevistadora:

Fecha:

2.3 FASE 3 - Vinculación: Incorporando voluntarias y coluntarios para la acción Esta etapa incluye a todos los procesos que se desarrollan desde que la persona voluntaria es aceptada para formar parte de la organización hasta antes de empezar las labores propias del puesto que ocupe. Su objetivo es que se familiarice con el entorno y pueda adaptarse rápidamente al mismo y a sus labores. Esta fase contempla las siguientes subfases: 2.3.1 Subfase 1 de la vinculación: Formalización del compromiso Esto implica: • Una reunión interpersonal o grupal para revisar el plan de trabajo, la dedicación, el horario, y las formas de acompañamiento que la entidad puede brindar. • La firma de un acuerdo formal; es decir, formalizar el compromiso del nuevo personal voluntario con la entidad. Esto puede realizarse a través de la firma de un Acta de Compromiso o Acuerdo escrito en el que se establezca la relación entre la entidad y la persona voluntaria, donde se formalice por escrito el acuerdo relacionado con la carga de trabajo, el horario, las condiciones administrativas, etc. Este acuerdo formal debe constar de las siguientes partes según la Mesa Nacional de Diálogo sobre Voluntariado y Compromiso Social, en su Manual de Gestión y Formación (Uruguay, 2011): • Datos de identificación del voluntario

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• • • • • • • • •

Tarea que realizará Beneficiarios Lugar de trabajo (dentro o fuera de la entidad) Frecuencia Horario Capacitación necesaria (si corresponde) Tiempo de duración del compromiso Fecha de firma Firma de ambas partes

Además, debe incluir el Reglamento del voluntariado. Este reglamento es un documento donde se explican claramente los derechos y deberes recíprocos entre la persona voluntaria y la entidad, además de las conductas esperadas y no aceptadas por parte de la persona voluntaria.

2.3.2 Subfase 2 de la vinculación: Registro del voluntario Luego de haber formalizado el compromiso entre el nuevo personal voluntario y la entidad, es necesario inscribirlo en un sistema de registro con el fin de que podamos sistematizar los datos referentes a su contacto personal, su historia de vida (estudios, habilidades, etc.), el monitoreo de sus actividades (logros, habilidades que necesita reforzar, sus percepciones con respecto a sus labores y al programa, etc.), sus opiniones y sugerencias con respecto a la coordinación del programa, entre otros datos. 2.3.3 Subfase 3 de la vinculación: Integración de la nueva persona voluntaria Una vez pactado el acuerdo formal, es necesario: • Presentar a las nuevas personas voluntarias a los integrantes del programa y de la entidad, explicando las funciones que realizan. • hacer una primera visita a los espacios específicos donde realizarán sus labores. • Establecer un primer contacto con su(s) coordinador(es) inmediato(s), encargado de hacer el seguimiento y acompañamiento respectivo. Luego de la presentación se recomiendo implementar las acciones de inducción básica al nuevo personal voluntario. El objetivo de ésta es brindarles la información necesaria para que entiendan cómo funciona la entidad en la que laborarán y lo que se espera de ellos como voluntarios. Esta inducción debe incluir los siguientes temas: • Visión, misión, objetivos de la entidad. • Historia de la entidad. • Descripción de la población beneficiaria con la que la entidad trabaja (incluyendo la del programa de voluntariado). • Discusión sobre los temas básicos sobre los que la entidad trabaja. • Organigrama de la entidad y del programa de voluntariado. • Introducción de las principales directivas de la entidad. En algunos casos resulta de ayuda reforzar la inducción entregándole a la persona un kit de inducción, que contenga folletos o documentos que expliquen un poco más sobre la historia y labor de la entidad y del programa de voluntariado, así como su organización o estructura (organigrama). También es conveniente incluir en este kit material que logre sensibilizar y motivar aún más como testimonios de la población beneficiaria, de otros voluntarios o voluntarias, cifras de logro, casos exitosos, etc. Igualmente, es muy efectivo acompañar las labores del nuevo personal voluntario durante los primeros días para corregir posibles errores, absolver dudas y reconfirmar que la persona elegida tenga las habilidades necesarias. Incluso puede realizarse actividades de integración como un desayuno de presentación o una jornada de motivación e intercambio entre los nuevos voluntarios y los antiguos, etc.

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En el Anexo 4 se describe una buena práctica referida a esta fase. Está citada del documento “Buenas Practicas en la Gestión del Voluntariado”, editado por la Obra Social Fundación “La Caixa” (2007) y refiere al proceso de acompañamiento en el proceso de incorporación de la Asociación Pupaclown, Payasos de Hospital.

HERRAMIENTAS PARA LA FASE 3 A. Guía de temas a tratar en la reunión inicial Esta guía es una ayuda memoria con los principales tópicos a tratar en la reunión inicial que viene después del proceso de selección. Esta reunión se da entre representantes de la entidad (el coordinador de la gestión del voluntariado, generalmente) y las personas postulantes seleccionadas. Esta reunión puede ser interpersonal o grupal, según las condiciones, y su objetivo es refrescar la información sobre la entidad, el programa, las tareas a realizar, etc., añadiendo información relevante a las condiciones de trabajo, como se detalla en la siguiente lista. GUÍA DE TEMA A TRATAR EN LA REUNIÓN INICIAL CON EL PERSONAL VOLUNTARIO SELECCIONADO (Ayuda memoria)
TEMA Información tratada (marcar al realizarse)

Descripción del programa de voluntario y de las actividades para las cuales se necesita el trabajo voluntario Descripción del puesto, tareas requeridas y el tiempo de dedicación. Descripción de los fines y directrices de la entidad (misión, visión, públicos beneficiarios, objetivos, estrategias, etc.). Medios utilizados para llevar a cabo el programa de voluntariado. Comentario sobre la no remuneración y el compromiso a realizar las tareas con responsabilidad y regularidad. Explicación sobre cuándo una labor voluntaria, o servicio, es satisfactoria y cuándo no lo es. Descripción de las condiciones de trabajo voluntaria y los deberes de la entidad para con el personal voluntario, añadiendo particularidades sobre seguridad (si fuera el caso). Descripción de los derechos de la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238) y otros derechos propuestos por la entidad. Descripción de los deberes de la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238) y otros derechos propuestos por la entidad.

B. Modelo de acta de compromiso15 El acta de compromiso es el acuerdo de parte de la entidad como de la persona voluntaria de establecer un vínculo de trabajo voluntario. En este se colocan los nombres de las partes involucradas, así como las funciones que cada uno debe desempeñar, la duración del acuerdo establecido, las

15 Modelo de acta de compromiso elaborado a partir de: López Salas, Emilio. Claves para la gestión del voluntariado en las entidades no lucrativas – Cuaderno de Gestión 6. Fundación Luis Vives. España. Páginas 102 – 103.

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situaciones de resolución del acuerdo, y los derechos y deberes de las personas voluntarias, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Ley Nº28238). Para sellar el acuerdo, cada una de las partes tiene que firmar el documento. El acta presentada a continuación es un modelo, a manera de plantilla, que la entidad adecuará si lo cree necesario, según sus características y necesidades.  
ACTA: ACUERDO DE COMPROMISO INCORPORACIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA

Siendo las partes, Don/Doña (Nombre del director o directora - Presidente/a de la entidad), con D.N.I.________________________, en su calidad de (Director/a – Presidente/a) de (nombre de la entidad) y Don/Doña (Nombre de la persona voluntaria), con D.N.________________________, en su calidad de persona voluntaria; ambas suscriben el siguiente ACUERDO: PRIMERO.- Que es deseo de ambas partes firmar el presente acuerdo. SEGUNDO.- Que la persona voluntaria conoce los fines y las directrices de (Nombre de la entidad) y está de acuerdo con ellos y con los medios utilizados para llevar a cabo el programa o proyecto de voluntariado. TERCERO.- Que conoce y acepta expresamente, que su actividad, por los fines a los que va orientada, no será objeto de remuneración alguna y se compromete a realizarla con responsabilidad y regularidad; avisando a (Nombre de la entidad) con la antelación suficiente en el caso de que surgiera alguna dificultad imprevista, a fin de poder ser reemplazado/a por otra persona voluntaria. Así mismo, la persona voluntaria, se compromete en caso de imposibilidad para acudir a una actividad concertada, a avisar con tiempo suficiente para garantizar su cobertura durante la actividad (mínimo ___ horas). CUARTO.- Que la persona voluntaria contará con una persona encargada del acompañamiento a su trabajo, cuyo objetivo es brindar asesoría y monitorear sus actividades. QUINTO.- Que las tareas que la persona voluntaria se encargará de desarrollar son las siguientes (colocar la relación de tareas a desarrollar por el personal voluntario), en un período de tiempo que va desde la fecha de firma de este acuerdo hasta el día __ de (mes) del año ________; participando activamente en el siguiente horario propuesto él/ella misma (colocar el horario propuesto por la persona voluntaria para realizar sus labores) SEXTO.- Que dado el carácter voluntario de su actividad, podrá cesar en la misma cuando lo desee, debiendo en este caso ponerlo en conocimiento de (Nombre de la entidad) con la antelación suficiente, a fin de poder buscar quien le sustituya. SÉTIMO.- Que, en el supuesto que sus servicios no sean satisfactorios para (Nombre de la entidad), esta podrá prescindir de ellos, notificándolo razonablemente. Así mismo, (Nombre de la entidad), en caso de cesar una actividad en el día y hora acordado, notificará a la persona voluntaria este hecho con la suficiente anticipación (mínimo _____ horas). OCTAVO.- Que la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238), tiene derecho a: a. Contar con la seguridad adecuada para salvaguardar su integridad física, psíquica y moral. b. Ser informado previamente si la labor a desarrollar conllevará algún peligro para su vida o salud. c. Recibir parte del beneficiario la capacitación necesaria para el desarrollo del servicio de voluntariado a realizar, de acuerdo a las posibilidades del beneficiario o beneficiaria. d. Contar con la identificación que acredite su condición de personal voluntario. e. Obtener una certificación de las actividades realizadas en el servicio de voluntariado desempeñado con especificación de las actividades desarrolladas y de las capacitaciones adquiridas de ser el caso. f. En caso de sufrir algún accidente o su fallecimiento en el ejercicio de la actividad, su derecho a que los gastos derivados de tales eventualidades sean asumidos por la persona jurídica a la cual pertenece. g. Acordar libremente el tiempo y el horario que puedan dedicar a la actividad voluntaria, de acuerdo a las necesidades de la organización de voluntarios. CONTINUA

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

CONTINUA NOVENO.- Que la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238), tiene como deberes: a. Informar oportunamente a los beneficiarios la interrupción de la prestación del voluntario, cuando corresponda. b. Desarrollar su labor con diligencia y honestidad, y observar las indicaciones que el beneficiario le asigne. c. Respetar los derechos de los beneficiarios. d. Guardar confidencialidad de la información recibida y conocida en el desarrollo del voluntariado. e. Participar en las actividades de formación o capacitaciones previstas por la organización de voluntarios o por los beneficiarios. f. Rechazar cualquier tipo de contraprestación económica. g. Tener un comportamiento acorde con el servicio de voluntariado que preste. h. Utilizar debidamente la acreditación y distintivos que se le entregue. i. Respetar y cuidar los bienes que el beneficiario ponga a su disposición para el desarrollo del servicio de voluntariado. j. Cumplir con la regulación interna de la Organización de Voluntarios a la que pertenece y/o de la entidad beneficiaria a la que brinda su servicio. k. Cumplir con lo establecido en el presente Reglamento. DÉCIMO.- Que (nombre de la entidad), según señala el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238), se compromete a: a. De las Asociaciones: Deberán asumir los gastos derivados del accidente o fallecimiento del voluntario en el cumplimiento del servicio del voluntariado. b. Deberes comunes a Las Asociaciones y Organizaciones de Hecho: b.1 Los Estatutos de Las Asociaciones: Deberán contener cuando menos lo siguiente: Las condiciones de admisión y pérdida de la condición de voluntario, los derechos y deberes de los voluntarios conforme a lo estable ido en el presente reglamento, los principios que han de regir las relaciones entre La Asociación y los voluntarios y los mecanismos de participación en la misma. Las Organizaciones de Hecho deberán contar con un documento en el que conste lo señalado en el párrafo precedente. b.2 Articular los mecanismos necesarios para garantizar la información, participación y colaboración de la persona voluntaria. b.3 Llevar un registro de altas y bajas del personal voluntario. b.4 Proporcionar la capacitación mínima e indispensable para el correcto desarrollo del servicio de voluntariado. b.5 Proporcionar un documento de identificación del voluntario. b.6 Expedir una constancia de ser o haber sido miembro de La Asociación o de la Organización de hecho.

Firmado en (localidad), a (día) de (mes) del (año)

Por (nombre de entidad) Nombre de persona voluntaria: Nombre: Doc. Identidad: Doc. Identidad:

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C. Ficha de registro de la persona voluntaria Esta es quizás una de las herramientas más importantes puesto que su objetivo principal es registrar la historia de la persona voluntaria dentro de la entidad, desde su primer ingreso a la misma. Así, en esta herramienta se registra: • La información básica sobre los datos personales, historia de vida y experiencia de la persona voluntaria. • La actividad de inducción realizada. • Toda actividad de formación impartida por la entidad a la persona voluntaria. • Los resultados de los monitoreos periódicos producto del acompañamiento, a cargo de una persona designada. • Los resultados de las evaluaciones periódicas realizadas por la coordinación del voluntariado o un agente externo a la entidad. A continuación presentamos un modelo de ficha de registro, conteniendo los puntos básicos de recolección de información. El formato puede modificarse según las necesidades de la entidad. FICHA DE REGISTRO DE LA PERSONA VOLUNTARIA
Fecha de vinculación: Fecha de desvinculación: Tipo: Nº voluntario/voluntaria:

DATOS PERSONALES Nombre(s): Apellido o apellidos: Dirección:

Distrito: Fecha de nacimiento: Teléfono: Correo electrónico (e-mail): Primaria Secundaria FORMACIÓN (marcar y llenar lo que corresponda) Técnica. Por favor, colocar el (o los) oficios o carrera(s) seguidas: Doc. Identidad: Celular:

Universitaria. Por favor, colocar la profesión (o profesiones):

Título:

Bachiller Licenciatura en: Diplomatura(s) en: Maestría(s) en: Doctorado(s) en:

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Idiomas: ___ Quechua ___Aymara ___ Otros idiomas locales. Indicar cuál(es): ___ Inglés ___ Francés ___Portugués ___Otro. Indicar cuál(es): Conocimiento de informática: ___Word ___Excel ___Powerpoint ___Algún programa de diseño gráfico. Indicar cuál(es): ___Otro(s) programa(s). Indicar cuál(es): Experiencia en redes sociales: ___Cuenta en Facebook ___Cuenta en Twitter ___Cuenta en LinkedIn ___Cuenta en otras redes sociales. Indicar cuál(es): Cuenta con vehículo propio: ___Sí ___No Cuenta con brevete: ___Sí ___No

SITUACIÓN LABORAL Situación laboral actual: ___En actividad (se incluye acá el trabajo en el hogar) ___Persona desempleada ___Persona jubilada ___Estudiante ___Otra situación. Indical cuál: Experiencia laboral (rellenar empezando por el más actual y así sucesivamente hasta completar la tabla): Entidad Puesto y función Período de tiempo

Experiencia como voluntario: Entidad Puesto y actividades desarrolladas Período de tiempo

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HISTORIA DE VOLUNTARIADO CON LA ENTIDAD Programa de voluntariado: Puesto: Actividades principales a desarrollar:

Cobertura geográfica de su trabajo voluntario: Persona que coordina su trabajo voluntario: Fecha de ingreso al programa: Duración aproximada de su trabajo voluntario: Disponibilidad de su trabajo voluntario: Lunes Mañana Tarde De………… a………..…. De………… a………..…. Martes De………… a………..…. De………… a………..…. Miércoles De………… a………..…. De………… a………..…. Jueves De………… a………..…. De………… a………..…. Viernes De………… a………..…. De………… a………..…. Sábado De………… a………..…. De………… a………..…. Domingo De………… a………..…. De………… a………..….

VINCULACIÓN A LA ENTIDAD Fecha de reunión inicial después de haber sido seleccionado/seleccionada por la entidad: Actividades de inducción realizadas (marcar cada una cuando se haya realizado y colocar la fecha): (colocar acá la primera actividad de inducción programada) (colocar acá la segunda actividad de inducción programada) (colocar acá la tercera actividad de inducción programada) (…) Fecha: Fecha: Fecha: Fecha:

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES – FORMACIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA Actividades de formación brindadas por la entidad (marcar cada una cuando se haya realizado y colocar la fecha y el resultado): (colocar acá la primera actividad de formación programada) Resultado: Fecha:

(colocar acá la segunda actividad de formación programada) Resultado:

Fecha:

(colocar acá la tercera actividad de formación programada) Resultado:

Fecha:

(…) Resultado:

Fecha:

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES - ACOMPAÑAMIENTO MONITOREO DEL TRABAJO VOLUNTARIO Programa de voluntariado: Monitoreo Nº: Actividad monitoreada: Tareas monitoreadas: Fecha:

Desempeño:

1 (pobre)

2

3 (regular) Aspectos a reforzar

4

5 (bueno)

Aspectos a destacar

Percepción de la persona voluntaria sobre sus aspectos a destacar y reforzar:

Percepción de la persona voluntaria sobre el monitoreo en general:

Percepción de la persona voluntaria sobre la coordinación de sus actividades: Aspectos a destacar Aspectos a reforzar

Observaciones finales de la persona que realiza el monitoreo:

Nombre, firma y fecha de la persona voluntaria:

Nombre, firma y fecha de la persona que realizó el monitoreo:

(se repiten tantas secciones de monitoreo como número de monitoreos programado para la persona voluntaria a lo largo del presente programa de voluntariado)

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DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES – EVALUACIÓN Evaluación Nº: Persona que realiza la evaluación: Fecha: Cargo de la persona que realiza la evaluación:

Desempeño en las actividades/tareas evaluadas Descripción 1 (pobre) 2 3 4 (regular) 5 (bueno)

Observaciones sobre las actividades / tareas:

Capacidades y habilidades Descripción Relación con los compañeros y las compañeras Relación con la población beneficiaria Puntualidad Iniciativa y creatividad Flexibilidad y adaptabilidad Rendimiento y productividad Otro. Especificar: Otro. Especificar: Observaciones sobre el desempeño: 1 (pobre) 2 3 4 (regular) 5 (bueno)

Próximos pasos Tareas principales en las que la persona voluntaria debe enfocarse en su próxima asignación:

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Formaciones necesarias (e inmediatas) que mejorarían la eficacia de la persona voluntaria en el desempeño de sus funciones:

Nombre, firma y fecha de la persona voluntaria evaluada:

Nombre, firma y fecha de la persona que realizó la evaluación:

(se repiten tantas secciones de la evaluación como número de evaluaciones programado para la persona voluntaria a lo largo del presente programa de voluntariado)

2.4 FASE 4 - DESARROLLO: VOLUNTARIAS Y VOLUNTARIOS EN EL CAMPO. Se trata de la etapa en la que se realiza directamente la acción voluntaria, y suele ser la fase de mayor duración durante todo el ciclo de gestión del voluntariado. En esta fase están incluidos varios procesos o aspectos que facilitan el adecuado desenvolvimiento del potencial del voluntariado, así como el continuo fortalecimiento de su motivación. Éstos procesos son: formación, participación, acompañamiento, comunicación, evaluación y reconocimiento. 2.4.1 Proceso 1 del desarrollo: Formación En cuanto a la formación, algunas organizaciones consideran que comienza desde la etapa de inducción con la entrega del “kit” de inducción a la persona voluntaria. De cualquier forma, su proceso de formación se efectúa en gran medida durante todo el desarrollo de su actividad voluntaria. La formación, como conjunto de actividades destinadas a brindar información para realizar la labor de voluntariado con eficacia y calidad humana, se desarrolla principalmente a través de las actividades de capacitación (talleres, cursos, etc.). Las capacitaciones siempre son fuente de motivación y muestran el compromiso de la entidad con la calidad de su propuesta y con el personal voluntario. En este sentido, la formación tiene dos objetivos principales: • Permitir que la persona voluntaria adquiera conocimientos y competencias que le permitan realizar mejor sus funciones o actividades. • Incorporar en el personal voluntario los valores e ideales del programa de voluntariado.
La formación fomenta la motivación del personal voluntario pues permite que éste comprenda el verdadero sentido de su actuación en el programa.

Es preciso señalar también, que el tipo, variedad y profundidad de la capacitación de un(a) voluntario(a), dependerá de las funciones que tenga encargadas, y del tiempo que se ha comprometido permanecer en la organización. Tal como lo señala el Manual de Gestión de voluntariado (Fundación La Caixa, 2009), cada organización deberá plantearse cuáles son los requisitos formativos de la entidad y de su actividad, y vincularlos con el desarrollo de la persona voluntaria.

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Principios para la formación del personal voluntario: • La temas de capacitación se definen básicamente a partir de sus necesidades formativas. • El plan de capacitación debe garantizar el desarrollo del personal voluntario dentro de la entidad. • Las personas voluntarias pueden formar parte de los equipos facilitadores de capacitación para el nuevo personal del equipo (sea este voluntario o no). • Es importante que en la evaluación del plan de formación participen todas las áreas del programa de voluntariado y la entidad. Con respecto a cualquier tema técnico sobre el que se quiera formar, siempre se debe incluir los siguientes puntos: • Cómo realizar un trabajo en particular. • Qué no se debe hacer. • Qué hacer si hay problemas de seguridad u otra dificultad. • Qué hacer en caso de una situación imprevista. • Qué habilidades sociales se deben priorizar. Con respecto a los tipos de formación, presentamos algunas alternativas:16 • Impartir una formación básica inicial homogénea para cualquier persona que se incorpore. • Brindar una formación específica sobre le ámbito en el que se va a laborar: proporciona los conocimentos y habilidades necesarias para cumplir adecuadamente la actividad. • Capacitar sobre el contexto, brindando información sobre la cultura, costumbres y situación de la comunidad o de la población beneficiaria. • Sensibilizar sobre la perspectiva desde la que actúa la entidad, fomentando nuevas actitudes personales. • Ofrecer formación complementaria externa en los temas en cuestión. • Acompañar o tutorar durante el primer periodo a la persona que se incorpora a cargo de otra persona voluntaria que le ayude desde su primera experiencia.
En el Anexo 5 se describe una buena práctica referida a esta fase. Está citada del documento “Buenas Practicas en la Gestión del Voluntariado”, editado por la Obra Social Fundación “La Caixa” (2007) y refiere al proceso de formación de la Fundación Red de Apoyo a la Integración Sociolaboral (RAIS).

2.4.2 Proceso 2 del desarrollo: Participación Es el proceso por el cual los voluntarios y las voluntarias desarrollan su actividad o prestan el servicio, de acuerdo con lo planificado y aplicando los conocimientos adquiridos en la capacitación. Hay que tener en cuenta que la participación va más allá de ser una mano de obra; significa “implicarse a fondo, sentirse parte de todo el proceso: antes, durante y después, es poder expresar sus opiniones y sentimientos sobre lo que están haciendo y sobre la forma en que se ha organizado, es tener el espacio para hacer sugerencias, etc.”17 Para que este proceso tenga impacto, es necesario18: • Crear espacios para el encuentro del voluntariado. • Establecer mecanismos para la reflexión, la discusión y el debate. • Asignas al voluntariado funciones concretas. • Rotar responsabilidades entre el personal voluntario. Esto garantiza la promoción del liderazgo y la participación en la organización. • Establecer y respetar los métodos democráticos para la elección de los líderes.

16 Citado de:Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). “Voluntariado(s) – Manual de gestión y formación: Una mirada desde Uruguay”. Montevideo, 2011. Página 55. 17 Federación internacional de sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja. “Guía del voluntariado”. Barcelona, España. 2007. Página 20. 18 Federación internacional de sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja. Ídem. Página 21.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

2.4.3 Proceso 3 del desarrollo: Acompañamiento Acerca del proceso de acompañamiento permanente de la persona voluntaria, se debe reconocer que es de suma importancia, pues permite al voluntario o voluntaria: • recibir retroalimentación sobre su desempeño, fortaleciendo así su motivación. • sentirse asesorado por una persona de referencia. Además, el acompañamiento (o seguimiento) asegura que todo el personal voluntario esté participando, permite resolver dudas y supervisa la calidad de la actividad o servicio implementado. La consulta periódica con el personal voluntario es una oportunidad para que ellos y ellas expresen su grado de satisfacción, las limitaciones o aspectos a mejorar. Entre las actividades o instrumentos que nos ayudarán al acompañamiento se encuentran19: • Reuniones periódicas: - entre los Responsables de Programas y/o proyectos - con los voluntarios - con los/as beneficiarios/as • Encuestas de satisfacción aplicadas al personal voluntario y a la población beneficiaria. • Realizar visitas de observación • Redactar informes o reportes publicados y ponerlos a disposición de: los voluntarios/as, los funcionarios, los donantes, cooperantes técnicos, autoridades, etc. Durante éste proceso de acompañamiento la persona coordinadora del voluntariado, o la persona que él o ella designe, deberá estar siempre dispuesto a escuchar y atender las dudas, preguntas, peticiones, etc. del personal voluntario, por lo que necesitará poner en prácitca sus habilidades de escucha, empatía, comunicación asertiva, entre otras. Al respecto, en el Anexo 6 brindamos algunos consejos para aplicar algunas habilidades para una comunicación asertiva. Según la Fundación Luis Vives (España, 2009), la diferencia entre lo que es y no es acompañamiento del o la voluntario/a sería de la siguiente forma:20
Es acompañamiento • Considerar que la persona y su crecimeinto son prioritarios. • Reconocer las capacidades • Dejar que el otro sea protagonista de su itinerario • Conocer y respetar los procesos indiciduales • Aceptar la realidad personal • Asumir sus limitaciones • Respetar el derecho a la equivocación • Recorrer también el camino • Permanecer próximo y en la distancia • Distinguir la intensidad de la compañía según el momento No es avompañamiento • Considerarnos dueños del coluntariado • Ser paternalistas, anárquicos o autoritarios • Anular la capacidad o libertad de decidir el futuro • Tomar desiciones por la persona voluntaria • Crear dependencia • Inpedir el crecimiento personal o eludir la autonomía • Evitar la toma de desiciones • REstar envima de... • Suplir responsabilidades • Imponer pistas para avanzar • Asesorar técnicamente en la tarea o supervisar • Solo valorar, evaluar, diagnosticar, hacer seguimiento

En el Anexo 7 se describe una buena práctica referida a esta fase. Está citada del documento “Buenas Practicas en la Gestión del Voluntariado”, editado por la Obra Social Fundación “La Caixa” (2007) y refiere al proceso de sistematización del seguimiento al personal voluntario de la Fundación Entreculturas.

19 Ídem. Página 22. 20 Lopez Salas, Emilio. “Claves para la Gestión del Voluntariado en las Entidades no Lucrativas- Cuaderno de gestión 6”. Fundación Luis Vives. España. 2009. Página 127.

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2.4.2 Proceso 4 del desarrollo: Socialización o comunicación interna La socialización, o coumnicación interna, de distintos tópicos con respecto a la implementación del programa de voluntariado permite una mayor integración del personal voluntario y su seguimiento, utilizando para ello ya sea canales formales o informales. ¿Qué hay que comunicar? A continuación algunas ideas: • Avances de actividades y resultados positivos que van surgiendo, resaltando la labor del voluntariado. • Cómo se está beneficiando la población objetivo. • Acuerdos tomados con otros actores sociales. • Informe de actividades de reconocimiento y/o confraternización. • Próximas actividades de socialización. • Mensajes motivadores. • Intercambio de experiencias. • Testimonios. • Anécdotas, datos curiosos. • Cumpleaños. Para la socialización de actividades más punturales, referidas a la implementación de actividades, se utilizarán los canales respectivos para la comunicación interna entre los miembros la entidad. En general, la organización garantizará una comunicación efectiva, definiendo canales de acuerdo a las características del personasl voluntario y de los recursos disponibles y capacidades de la entidad. A continuación brindamos una lista de los posibles medios de comunicación entre los distintos actores del programa, incluyendo a la población beneficiaria: • Boletines internos, externos o revistas institucionales. • Envío de información por correo electrónico a través de listas de distribución. • Reuniones o encuentros. • Intranet • Uso de redes sociales como Facebook, Twitter, etc. • Envío de sms. 2.4.4 Proceso 5 del desarrollo: Evaluación de la persona voluntaria y su trabajo Para el tema en cuestión, la evaluación es un proceso participativo, interactivo, objetivo, respetuoso y constructivo, cuyos objetivos principales son: • Conocer los elementos que permitieron un buen desempeño por parte de la persona voluntaria, para mantenerlos y mejorarlos, pero también de las limitaciones, para tomar las medidas correctivas. • Conocer el nivel de cumplimiento de los compromisos adquiridos por voluntarios y voluntarias, para así brindar los reconocimientos respectivos. • Conocer el nivel de satisfacción del personal voluntario con sus labores y con la coordinación del voluntariado (con la labor que desempeñan, con sus compañeros/as, con la organización en general, etc.). • Conocer el uso efectivo de los recursos financieros y logísticos. Hay que recalcar que esta evaluación se refiere al desarrollo de la persona voluntaria en el programa y la institución y no a la evaluación de la implementación del programa que lo incluye. Sin embargo los resultados de la primera sí forman material prima de la segunda. La Fundación Luis Vives (España, 2009), propone en cuanto a la evaluación que:21

21 Lopez Salas, Emilio. Idem. Página 128.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

La evaluación tiene que ayudar a: • Analizar lo realizado • Criticar constructivamente el trabajo • Dialogar con el equipo humano • Aceptar los puntos débiles y los puntos fuertes • Proponer mejoras y propuestas alternativas • Aprender de la experiencia

La evaluación no tiene que ayudar a: • Eludir la realidad • Criticar a las personas • Megar las propias respobsabilidades • Defender a toda costa lo realizado • “Un ajuste de cuentas”

¿Quienes participan en esta evaluación? • La persona coordinadora del voluntariado. • La persona voluntaria. ¿Quién evalúa? • La personas coordinadora del voluntariado. El Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD) en su documento “Voluntariado(s) – Manual de gestión y formación: Una mirada desde Uruguay” (2011), recomienda tomar en cuenta en las evaluaciones ciertos temas como22: • Nivel de profesionalidad y compromiso en el desarrollo de sus funciones. • Las relaciones con el personal remunerado y las demás personas voluntarias. • El grado de satisfacción personal a partir de la actividad realizada. • Tipo de relacionamiento con las personas destinatarias (si las hay). ¿Con qué medios contamos para evaluar estos aspectos? El mismo documento propone lo siguiente: • un informe de la persona coordinadora del voluntariado. • una evaluación de la persona que supervisa el equipo de trabajo en el cual ha trabajado el voluntario o la voluntaria. • una autoevaluación hecha por el voluntario o la voluntaria. • una evaluación de parte de la población beneficiaria. Una de las técnicas más utilizadas en la evaluación de la persona voluntaria y su trabajo es la reunión/entrevista formal con la persona voluntaria (la herramienta para esta técnica se describe más adelante). A través de una conversación informal y del llenado de un formato especial y una conversación interpersonal, la persona evaluadora discute con la persona evaluada sobre su desempeño en el programa, estableciendo alcances, fortalezas, pero también zonas de debilidad y oportunidades de reforzamiento. Del mismo modo, se rescatan las opiniones y sugerencias de la persona evaluada con respecto a la coordinación de su trabajo y del programa. Otras técnicas utilizar para trabajar información similar en la evaluación: • Conversaciones informales. • Reuniones de equipo. • Encuestas. • Grupos focales. Estas técnicas se aplican tanto al personal voluntario como a las personas encargadas de las coordinaciones y a la población beneficiaria.
En el Anexo 8 se describe una buena práctica referida a esta fase. Está citada del documento “Buenas Practicas en la Gestión del Voluntariado”, editado por la Obra Social Fundación “La Caixa” (2007) y refiere a la creación de una herramienta de evaluación a cargo de la Asociación Española contra el Cáncer (aecc).

22 Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). Ídem. Página 57.

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2.4.6 Proceso 6 del desarrollo: Reconocimiento El reconocimiento es la muestra de agradecimiento que la entidad brinda al personal voluntario por realizar su aporte a través de las tareas fijadas. Es la manera más clara de mantener viva la motivación de la que se hablaba en el apartado anterior. El reconocimiento del esfuerzo y labor del trabajo voluntario no siempre debe hacerse por medio de elementos físicos o tangibles (certificados, diplomas, medallas, comunicados, actos públicos, etc.), muchas veces pueden llegar a pesar más las acciones intangibles, en el día a día, que demuestran consideración, gratitud y satisfacción para con el desempeño del/la voluntario/a. Para que el reconocimiento sea real y el personal voluntario así lo perciba y valore, se deben aplicar criterios comunes (McCURLEY, S.; LYNCH, R., 1996) sobre el reconocimiento: • Recordarlo siempre. • Debe ser frecuente. • Combinar diferentes vías de reconocimiento. • Las acciones deben ser sinceras, nunca forzadas. • Valorar a la persona, además de su labor. • Relacionado directamente con los resultados (justificadas). • Inmediato o próximo a la labor valorada. • Debe adaptarse a las características o perfiles del voluntariado. • Coherente con lo que más valore la entidad. Sobre el reconocimiento, el Manual de Gestión de voluntariado (Fundación La Caixa, 2009), propone que se puede diferenciar el reconocimiento según su grado de formalidad23: • Reconocimiento formal: es el más visible. Sus actividades se realizan periódicamente y deben incluirse en el plan operativo. Entre las actividades más significativas tenemos: o Reservar espacio en el boletín o en la página web para colocar ahí las actividades voluntarias (desempeño positivo) y datos del personal voluntario. o Proporcionar formación continua. o Velar por la seguridad del personal voluntario y por su atención y asistencia humanitaria si resultasen afectados por un desastre o sufriesen un accidente. o Ofrecer la posibilidad de que el personal voluntario participe en actividades de la entidad (actos, celebraciones, jornadas). o Involucrar al personal voluntario en la toma de decisiones y planificación tanto del programa como de la entidad. o Brindar carnet de identificación, lo que reforzará su identificación con la identidad. o Entregar certificados de partcipación en actividades formativas. o Facilitar la participación del personal voluntario en actividades de capacitación externas a la entidad, que ayudena su labor voluntaria o a su desarrollo personal (clases de idiomas, de computación, etc.). o Abrir espacios de reflexión para el intercambio de ideas, puntos de vista, sugerencias, etc. o Organizar actos públicos o eventos de reconocimiento (celebración anual con autoridades de la entidad y comunidad, una fiesta por el día del voluntariado, etc.). o Recomendar la buena labor desempeñada (para el registro del voluntario u personas apropiadas). o Convocar un premio para “el voluntario o la voluntaria del año”. o Entregar medallas. o Celebración de los cumpleaños (individual o por mes). o Ofrecer merchandising del programa que mantengan su identidad con la entidad (camisetas, gorras, lapiceros, cuadernos, etc.). • Reconocimiento informal: Es el reconocimiento diario del esfuerzo voluntario, pero con un perfil bajo. No involucra preparación específica y se realiza en cualquier momento que se considere apropiado. Entre las acciones más significativas tenemos:

23 Observatorio del Tercer Sector. Ídem. Página 138.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

o o o o o

Llamar a cada uno de las voluntarias y voluntarios por su nombre. Informarles sobre los resultados de su labor, asesorándolos y haciéndoles sentirse necesarios. Felicitar y agradecerles por su dedicación. Ofrecerles tareas que los motiven, así como nuevas responsabilidades. Expresear algo positivo acerca de sus cualidades.
Otras ideas para reconocer la labor de voluntarios y voluntarias:24 • Invitarlos a “tomar un café”. • Pedirles su opinión. • Saludarlos, decirles “hasta luego” después de la jornada. • Llamarlos o visitarlos si están enfermos, si cumplen años, si obtienen un logro personal, familia o profesional, si hay una mala noticia en la familia. • Demostrar interés en sus aspectos personales sin invadir su privacidad. • Enviarles pequeñas notas de agradecimiento. • Permitir que ellos mismos elaboren y presenten sus informes. • Destacar las fechas importantes; cumpleaños, aniversarios, etc. • Animar a que escriban un artículo acerca de algún logro de trabajo.

Cabe recalcar que quien tenga el poder de brindar reconocimiento por la labor voluntaria deberá ser justo ante todo. Es decir, “premiar” a una persona voluntaria que no está cumpliendo a cabalidad con su labor podría terminar generando incomodidad y una ruptura o fragmentación en el equipo, haciéndole así más daño que bien al programa y a sus integrantes.
En el Anexo 9 se describe una buena práctica referida a esta fase. Está citada del documento “Buenas Practicas en la Gestión del Voluntariado”, editado por la Obra Social Fundación “La Caixa” (2007) y refiere al proceso del reconocimiento formaldel personal voluntario de la Asociación Trabajo, Asistencia y Suspención de Barreras (TAS).

HERRAMIENTAS PARA LA FASE 4 A. PLAN FORMATIVOpara el voluntariado (para usarse durante la subfase “Formación”) Pensar en la formación del personal voluntario significa definir líneas básicas que nos permitan planificar nuestras acciones formativas. En este sentido, el plan de formación para el voluntariado nos permitirá definir qué aprendizajes son necesarios para cada uno de los perfiles incorporados y plantear cómo las personas los adquirirán durante el transcurso de su participación. El plan de formación debe indicar, entre otras cosas:25 • Los contenidos (comunes y específicos) que deben ser cubiertos desde cada uno de los perfiles de voluntariado. • La periodicidad y la duración de las distintas acciones formativas. • Las personas destinatarias de cada acción formativa (todo el voluntariado, unos determinadosperfiles, etc.). • Los objetivos y la modalidad formativa de cada acción (si es un curso o un taller participativo, si se imparte de forma presencial o a distancia, si tiene un carácter teórico o se basa en experiencias, etc.).

24 Federación internacional de sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja. “Guía del voluntariado”. Barcelona, España. 2007. Página 39. 25 Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social Fundación “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 110.

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Etapas de las acciones formativas: • Análisis de las necesidades de formación: del voluntariado, de la organización y de las diferentes actividades, proyectos y programas. • Planteamiento de temas de formación: específicas según cada perfil y algunas de carácter común para todos ellos. • Selección de actividades formativas: pensando que en los próximos planes formativos podrán desarrollarse otras actividades complementarias o dar continuidad a algunas de las ya planteadas. • Aplicación de los aprendizajes a la realidad cotidiana. • Análisis y la evaluación de los resultados y del impacto de la formación, para no perder la capacidad de aprendizaje organizativoy no repetir errores similares en el futuro. “La formación del voluntariado puede realizarse mediantediferentes tipos de actividades. El coste económico notiene por qué ser un obstáculo, ya que pueden plantearseacciones formativas aprovechando recursos existentesde otras organizaciones (intercambios, etc.) o bien aquellas organizadasdesde organismos especializados de forma gratuita.”26 Considerar también el trabajo con personas voluntarias con experiencia de la misma entidad, y hasta espacios de formación más informales como las reuniones de seguimiento, grupos de trabajo sobre temas concretos, etc.

A continuación explicaremos las secciones consideradas para nuestro modelo de plan formativo para el voluntariado: • Sección 1 - Información general: colocar el nombre del programa de voluntariado, el periodo aproximado de duración de todo lo concerniente a la formación, así como el nombre de la persona encargada de la formación del voluntariado. • Sección 2 – Identificación de necesidades: se propone utilizar una tabla que consta de los siguientes tipos de información requerida: o Perfiles definidos: Es la primera columna. En ella se colocan todos los perfiles requeridos por el programa de voluntariado. Para cada perfil requerido hay que determinar qué conocimientos y habilidades se necesitan (columnas centrales) y luego enumerarlos por orden de necesidad (es decir, priorizarlos) en la columna de la derecha. o Conocimientos necesarios para las tareas que se llevarán a cabo: Es la segunda columna. Se refiere a los temas, tópicos e informaciones que el voluntariado y la coordinación del programa siente como necesarios para desarrollar sus actividades y tareas con eficacia. o Habilidades necesarias para las tareas que se llevarán a cabo: En la tercera columna. Para este espacio considerar habilidades como las habilidades sociales, habilidades comunicativas, etc. o Priorización de necesidades formativas: Como se dijo, es la lista por orden de importancia de los conocimientos y habilidades necesarios de impartir al personal voluntario. La priorizarión nos ayudará a establecer un cronograma de actividades formativas. • Sección 3 – Planificación de las actividades formativas: es otra tabla cuyo fin es resumir la información sobre la formación colocando los nombres de las actividades, los perfiles que participarán, sus modalidades, periodicidad, cronograma, para terminar describiendo el material necesario e indicando el costo. A continuación las secciones (columnas) para llenar: o Actividad formativa: Es la columna de la izquierda. Acá se coloca el título de la actividad formativa. El resto de columnas de la tabla servirá para describir las características de cada una de las actividades formativas. Se aconseja colocar las actividades formativas en orden, según el momento en que se propone implementarlas. o Perfil del voluntariado: Con “perfil” nos referimos a un grupo específico de voluntarios (si es que el programa contempla más de un grupo de voluntarios). Puede darse el caso que todos los grupos tengan que participar de la misma actividad formativa.

26 Observatorio del Tercer Sector. Ídem. Página 111.

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o Periodicidad: Es decir, cada cuánto se brindará esta actividad (cada dos meses, cada seis meses, una vez al año, etc.) o Modalidad: ¿Es un taller participativo o un curso?, ¿Será una actividad presencial o a distancia?, ¿Teórica o algo más vivencial?, etc. o Días y horas: Colocar el número aproximado de días y horas por día requeridos para cada actividad formativa. o Calendario: Colocar el mes y año en que se propone llevar a cabo cada actividad formativa.27 o Material necesario: son todos los recursos físicos o electrónicos que ayuden a la implementación de cada actividad formativa; por ejemplo, materiales de escritorio, uso de laptop, de proyector, etc. Para este punto también colocar si se requerirá de alquilar un local o no para llevar a cabo la actividad, si se requiere el uso de movilidad, si se va a pedir refrigerio, etc. o Costo: Colocar un costo total aproximado requerido para poder implementar cada actividad formativa. • Sección 4 – Evaluación de la actividad formativa: Consiste en otra tabla en la que, como lo dice el título, se colocará para cada actividad formativa información que nos permitirá conocer su efectividad. Esta información se refiere a: o Número de participantes: Es la segunda columna. Se coloca el número de participantes convocados y el número de los que terminaron cada actividad de formación. o Satisfacción: Recoge el nivel de satisfacción de los participantes con respecto a la importancia de la información brindada y al desempeño de los facilitadores. La información para esta columna proviene de la evaluación que hagan los participantes al final de cada actividad. Y para la evaluación contamos con otra herramienta, “Ficha de evaluación de la actividad formativa” (página 60 ). o Aplicabilidad en el día a día: Es decir, si los voluntarios y las voluntarias aplican los conocimientos y/o habilidades aprendidas en cada actividad formativa. Esta información se recoge del monitoreo que se hace a cada voluntario y voluntaria. Para ello, revisar las “Fichas de monitoreo de actividades”.
PLAN FORMATIVO PARA EL VOLUNTARIADO Sección 1 – Información general Nombre del programa de voluntariado: Periodo de implementación del plan formativo: De (mes) del (año) a (mes) del (año) Persona encargada de la coordinación de las actividades formativas:

Sección 2 – Identificación de necesidades Perfiles definidos 1. 2. 3. 4. (lista) (lista) (lista) (lista) Conocimientos necesarios Habilidades necesarias (lista) (lista) (lista) (lista) Priorización de necesidades formativas (lista) (lista) (lista) (lista)

27 Por este motivo, se recomienda, en la columna de actividades formativas, colocar en primer aquellas actividades que estén más próximas al inicio de la gestión del voluntariado, y colocar al final aquellas actividades consideradas para ser implementadas en último lugar.

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Sección 3 – Planificación de las actividades formativas Actividad formativa 1. 2. 3. 4. 5. 6. Perfil de voluntario/a Periodicidad Modalidad Días y horas Calendario Material necesario Costo

Sección 4 – Evaluación de las actividades formativas Actividad formativa 1. 2. 3. 4. 5. 6. Número de participantes Nivel de satisfacción Aplicabilidad en el día a día

Comentarios:

B. Ficha de evaluación de la actividad formativa (para usarse durante la subfase “Formación”)28 Esta herramienta recoge la opinión de los y las participantes de cada actividad formativa sobre los contenidos brindados y desempeño de los facilitadores. Este es un modelo que muestra nuestra propuesta de ficha de evaluación de una actividad formativa. Esta ficha también se puede emplear para evaluar sesiones dentro de una misma actividad formativa, sobre todo si estas conforman una diversidad de temas y cada una está dictada por un facilitador distinto. En el grupo de preguntas que evalúan objetivos se les pide a los participantes que manifiesten hasta qué punto fue alcanzado cada objetivo del taller. Para responder hay que seleccionar uno de los números que van del 1 (el objetivo no fue alcanzado en absoluto) hasta 5 (se obtuvo más de lo que propone el objetivo). El grupo de preguntas referido a la evaluación de la planificación de la actividad y al desempeño del equipo facilitador mezcla preguntas con respuestas cerradas y preguntas que requieren respuestas abiertas.

28 Diseño de ficha basado en: http://paz.caritas.org/index.php/Herramientas_para_la_evaluación_de_talleres

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

FICHA DE EVALUACIÓN DE ACTIVIDAD FORMATIVA Actividad formativa: Fecha: Lugar:

Evaluación de objetivos 1. ¿Hasta qué punto cree que este taller lo/la hay ayudado a (escribir objetivo 1 del taller)? 1 (no alcanzado) 2 3 4 5 (se obtuvo más)

2. ¿Hasta qué punto cree que este taller lo/la hay ayudado a (escribir objetivo 1 del taller)? 1 (no alcanzado) 2 3 4 5 (se obtuvo más)

(Repita la pregunta para cada objetivo del taller. Prestar atención de cambiar la numeración de las preguntas que vienen después de la evaluación de los objetivos)

Planificación de la actividad y desempeño del equipo facilitador 3. Por favor califique lo siguiente, marcando lo que usted opine: 3.1 ¿Qué opina sobre la claridad de los objetivos propuestos? 1 (para nada claros) 2 3 4 5 (bien precisos)

3.2 ¿Qué opina de la información que se le ha brindado? 1 (nada que ver con lo que esperaba) 2 3 (es la información que esperaba) 4 5 (obtuve mucho más)

3.3 ¿Qué opina de los métodos de enseñanza para esta actividad? 1 (totalmente inapropiados) 2 3 4 5 (son los apropiados)

3.4 ¿Qué opina de los ejercicios, dinámicas o trabajos grupales? 1 (no hubo) 2 (hubo, la mayoría inapropiados) 3 (hubo, la mitad apropiados) 4 hubo, la mayoría apropiados) 5 (hubo, todos apropiados)

3.5 ¿Qué opina de la claridad de la(s) persona(s) facilitadora(s)? ¿Comprendieron? 1 (no comprendí nada) 2 3 4 5 (comprendí todo)

4. ¿Qué habilidades en la comunicación o en la enseñanza de los facilitadores se podrían mejorar?

5. En su opinión, ¿Qué fue lo más interesante de esta actividad? ¿Cuándo fue y qué aprendiste?

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6. En su opinión, ¿Qué no funcionó en esta actividad? ¿Qué sugerencias tiene para mejorarla?


7. ¿Qué es lo que saca de este taller? ¿Cómo aplicará lo que aprendió a su trabajo voluntario y a su vida diaria?



8. ¿Hay algo que no se haya preguntado y que quiera preguntar?

¡Mil gracias por sus respuestas!

C. Tabla de acciones de acompañamiento (para usarse durante la subfase “Acompañamiento”) 29 La presente tabla describe las acciones de acompañamiento del trabajo voluntario. La persona, o personas, a cargo de la coordinación de voluntarios y voluntarias (generalmente, las que están a cargo de la gestión del voluntariado) se encargan de las acciones de acompañamiento las cuales, mayormente, se concretan en reuniones de coordinación y intercambio de experiencias, acciones de monitoreo, entrevistas de seguimiento y encuestas (o entrevistas) de satisfacción.
ACCIONES DE ACOMPAÑAMIENTO A LO LARGO DE LA TRAYECTORIA DE LA PERSONA VOLUNTARIA EN EL PROGRAMA O ENTIDAD Acción Entrevista inicial (a los 2-3 días de haber sido la persona seleccionada) Entrevista inicial (a los 2-3 días de haber sido la persona seleccionada) Objetivos • Valorar la acogida inicial (inducción y presentación). • Contar con sus primeras impresiones. • Resolver dudas iniciales. • Seguimiento de las actividades y propuesta de pasos a seguir. • Presentación de problemas y búsqueda de soluciones (incluyendo relaciones con otros actores sociales) • Brindar asesoría y apoyo en dificultades cotidianas. • Fomentar y reforzar la relación con el resto del equipo de voluntariado.

29 Diseño de la tabla basado en: Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social Fundación “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 130.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Reuniones informales semanales (se recomienda realizarlas al final de la semana o al inicio de la misma)

• Llevar a cabo un seguimiento del desarrollo de las motivaciones. • Implementar acciones de monitoreo (llenado de ficha correspondiente) Para la primera reunión mensual, además: • Valorar el ajuste inicial de expectativas personales y organizativas. • Valorar la integración y la acogida del equipo. • Detectar posibles dificultades e inquietudes. • Valorar la estancia en la organización y cómo se siente la persona en ella. • Concretar aspectos organizativos que deberían ser mejorados: formación, actividades. • Concretar aspectos personales que pueden mejorarse: actitudes, formas de llevar a cabo las actividades, etc.

Entrevistas mensuales de seguimiento

D. Ficha resumen sobre actividad realizada (para usarse durante la subfase “Acompañamiento”) 30 Esta ficha es una herramienta breve (máximo dos páginas) que la persona voluntaria, o una de ellas si se trabaja en equipo, tiene que llenar después de realizar una actividad. En ella se resume la información necesaria que nos dirá qué tan efectiva ha sido la actividad realizada, qué problemas existieron y qué cambios se sugieren para mejorar la siguiente vez.
FICHA – INFORMACIÓN RESUMEN SOBRE LA ACTIVIDAD REALIZADA Actividad: Persona(s) que implementó(aron) esta actividad: Personal voluntario que llena esta ficha: Fecha de la actividad: Duración de la actividad: Fecha actual: Si hubo, material educativo traido (tipo y cantidad): Si hubo, material educativo distribuido (tipo y cantidad): Material de apoyo utilizado (incluyendo documentos para presentar en proyector): Número (aproximado) de asistentes ¿Cómo se realizó la convocatoria a la actividad?

Lugar / Espacio donde se realizó la actividad: Resultados positivos de la actividad: ¿Qué aspectos o elementos facilitaron los resultados positivos?

30 Diseño de la ficha basado en: Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social Fundación “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Páginas 132-133.

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Resultados negativos de la actividad: ¿Qué dificultó el desarrollo de la actividad? ¿Se solucionaro dichos problemas? ¿Cómo así se solucionaron? ¿Cómo calificarías tu nivel de organización para esta actividad? 1 (muy pobre) 2 3 (regular) 4 5 (muy efectivo)

¿Cómo calificarías tu nivel de conocimiento con respecto al tema de esta actividad? 1 (muy pobre) 2 (pobre) 3 (regular) 4 (estoy en el nivel adecuado) 5 (más del nivel adecuado)

¿Cómo calificarías tu habilidad para la comunicación por la población beneficiaria? 1 (agresiva) 2 (entre asertiva y agresiva) 3 (asertiva) 4 (entre pasiva y asertiva) 5 (pasiva)

¿Qué habilidades sientes que has dominado en esta actividad?

¿Qué habilidades sientes que te faltó desarrollar para esta actividad?

¿Qué habilidades sientes que has dominado en esta actividad?

¿Algún comentario más que quisieras agregar?

Firma de la persona que llenó esta ficha:

Fecha:

E. Ficha de monitoreo del trabajo voluntario (para usarse durante la subfase “Acompañamiento”) Esta ficha es para la persona que realiza el acompañamiento a las personas voluntaria y sus objetivos son: • registrar el desarrollo del trabajo voluntario de cada persona (enfatizando sus fortalezas y debilidades tanto en su capacidades físicas o técnicas como en sus habilidades sociales), • resgistrar las propuestas de la persona que monitorea para que mejore en su labor diaria. Esta herramiente puede servir para monitorear una actividad realizada por la persona voluntaria, aunque también se sugiere utilizarla para monitorear un grupo de actividades realizadas por el personal voluntario, durante un período corto de tiempo (dos semana, tres semanas). En un primer momento, la persona encargada del monitoreo llena parte de esta ficha partiendo del monitoreo de las actividades, enfocándose así en la organización de las mismas y en el desempeño del personal voluntario al implementarlas. Luego, la persona encarga del monitoreo enseñará las fichas a todo el personal voluntario que ha monitoreado para que éste comente sobre su monitoreo (qué tan justo le parece) y comente sobre la gestión del voluntariado y la coordinación del programa de voluntariado.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

FICHA DE MONITOREO DE LA PERSONA VOLUNTARIA DATOS GENERALES Programa de voluntariado: Persona que realiza el monitoreo: Persona voluntaria que es monitoreada: Actividad(es) monitoreada(es): Lugar(es) de la actividad: Fecha(s) en que se aplicó este monitoreo:

DESEMPEÑO DE LA PERSONA VOLUNTARIA Sobre el nivel promedio de organización de la(s) actividad(es) monitoreadas 1 (muy pobre) 2 Aspectos a resaltar 3 (regular) 4 Aspectos a mejorar 5 (muy efectivo)

Sobre le nivel promedio de conocimientos técnicos con respecto al tema o temas de la(s) actividad(es) 1 (muy pobre) 2 (pobre) Aspectos a resaltar 3 (regular) 4 (estoy en el nivel adecuado) Aspectos a mejorar 5 (más del nivel adecuado)

Sobre sus habilidades sociales al implementar la(s) actividad(es) 1 (agresiva) 2 (entre asertiva y agresiva) Aspectos a resaltar 3 (asertiva) 4 (entre pasiva y asertiva) Aspectos a mejorar 5 (pasiva)

PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A RESALTAR

PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A MEJORAR

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Formación necesaria para reforzar la eficacia de su desempeño (indicar los temas necesarios):

Comentarios u observaciones adicionales:

PARA SER LLENADO POR LA PERSONA VOLUNTARIA MONITOREADA: Este monitoreo te parece… ___Justo ___Medianamente justo ___Injusto ¿Por qué le parece (justo / medianamente justo / injusto)?

Con respecto a la acción de acompañamiento a sus labores: PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A RESALTAR PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A MEJORAR

Con respecto a la coordinación del programa PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A RESALTAR PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A MEJORAR

Comentarios u observaciones adicionales:

Firma de la persona que realizó el monitoreo: Firma de la persona voluntaria:

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

F. Encuesta de satisfacción de la persona voluntaria (para usarse durante las subfases “Acompañamiento” y “Reconocimiento”)31 Esta herramieta es para ser llenada por el personal voluntario. Su objetivo es rescatar sus opiniones sobre la labor de la coordinación, enfatizando su nivel de motivación. Esto servira a la gestión del voluntariado para conocer el grado de identificación e involucramiento del personal voluntario con el programa y la entidad, y qué cambios proponer para reforzar la motivación del mismo. Esta encuesta se plantea como anónima, pero al final se invita a la persona a escribir su nombre, si es que quiere. Generalmente se realiza al mismo tiempo que se realiza el monitoreo, o la evaluación, del personal voluntario, con la finalidad de obtener información desde los dos puntos de vista (el de la coordinación y el del personal voluntario).
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA Fecha: Programa de voluntariado: Fecha de su entrada al programa:

¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de otros voluntarios y voluntarias durante sus actividades con el programa y la entidad? ¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de la coordinación de la gestión del voluntariado? ¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de la coordinación del programa y de la entidad? ¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de la coordinación del personal administrativo?

1 bajo 1 bajo 1 bajo 1 bajo

2

3 medio 3 medio 3 medio 3 medio

4

5 alto 5 alto 5 alto 5 alto

2 2 2

4 4 4

¿Cuenta con los materiales y recursos de apoyo necesarios (materiales educativos, movilidad, utilería, materiales de oficina, etc.) para completar su tarea? ___Sí ___No ¿Qué materiales o recursos siente que le faltan?

Si hubiera, ¿Qué opina de los materiales educativos que distribuye a la población beneficiaria (folletos, trípticos, uso de rotafolio)? ¿Piensa que son adecuados o no? ¿En qué medida sí, en qué medida no?

¿Siente que como voluntario/voluntaria ha alcanzado sus metas profesionales y de desarrollo? ___Sí ___No ¿Piensa que su trabajo voluntario ha tenido un impacto positivo en el programa en el que está? ___Sí ___No ¿Siente que cuenta con el apoyo de parte del resto de personas voluntarias? ___Sí ___No

31 Diseño de la encuesta basado en: Federación internacional de sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja. “Guía del voluntariado”. Barcelona, España. 2007. Página 38.

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¿Siente que se le motiva como voluntraio/voluntaria? De acuerdo a la respuesta anterior, explicar sus motivos:

NO

¿Qué tipo de motivaciones siente que tiene?

¿Qué tipo de motivaciones siente que faltan?

¿Siente que le falta algún tipo de capacitación que le sería de provecho como voluntario/voluntaria? ___Sí ___No Si la respuesta fue SÍ: ¿En qué?

Dada su experiencia como voluntario o voluntaria, ¿Piensa que hay programas que (nombre de la entidad) pueda ampliar? ___Sí ___No Si su respuesta fue SÍ, indique sus razones:

¿Le gustaría seguir siendo voluntario de (nombre de la entidad)? ___Sí ___No Por favor, explique la razón de su respuesta:

¿Tiene algún comentario u observación adicional para hacer?

Si gusta, coloque su nombre:

¡MUCHAS GRACIAS!

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

G. Ficha de evaluación (para usarse durante la subfase “Evaluación”)32 La presente herramienta es un modelo de guía para realizar una eficaz entrevista. Esta herramienta se maneja con la mayor confidencialidad, sólo tendrán acceso a ella: o la persona evaluada o la persona evaluadora o la persona coordinadora del programa o la persona encargada de la administración del programa Este formato se completa de la siguiente manera: 1. La evaluación se realiza a través de una entrevista interpersonal entre la persona que evalua y la persona evaluada. 2. Con anterioridad a la fecha y hora de la reunión de evaluación: • Se brinda la sección 1 a la persona voluntaria que es evaluada para que la complete. La sección 1 trata de la percepción de esta persona con respecto a su puesto y la gestión de su trabajo. Puede llenarse a mano. • La pesona encargada de la evaluación completa las secciones 2 y 3. Estas secciones tratan sobre la evaluación del logro de los objetivo de las tareas a realizar y sobre las habilidades de la persona voluntaria, respectivamente. Es preferible si se llena a través de un programa de manejo de textos (Word, etc.) 3. Durante la reunión de evaluación: • La persona evaluada lee sus respuestas y las discute con la persona evaluadora. Los comentarios de la persona evaluadora que no hayan tenido consenso con la persona evaluada se añadirán a lo ya escrito por ésta (puede añadirse usando esta frase “Sin embargo, la persona evaluadora opina que…”). • El mismo procedimiento se sigue para las secciones 2 y 3, pero ahora es la persona evaluadora la que lee los resultado. Es el momento de conversar y discutir y si hubiera que hacer un cambio, debido a un consenso, se hace. Si hay una situación de no consenso, los argumentos de la persona evaluada se incluyen. • Luego, las dos personas completan las sección 4. 4. Con respecto a cómo disponer del formato llenado33 se puede optar por una de las siguientes opciones: • El formato lleno y firmado (que seguramente tendrá textos escritos a mano) se fotocopia y se entrega la copia a la persona voluntaria. • Se transcribe toda la evaluación a un documento de texto (Word, etc.), se imprime dos copias y se firman, entregándose una copia firmada a la persona evaluada. A continuación nuestra propuesta de formato de evaluación:
FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA Programa de voluntariado: Nombre y apellido de la persona evaluada: Nombre y apellido de la persona que evalua: Cargo de la persona que evalua: Periodo de evaluación: ___Evaluación intermedia o anual ___Fin del voluntariado ___Otra ¿Qué periodo de tiempo se considera? De (mes) de (año) a (mes) de (año) Fecha de la evaluación:

Nota: Una efectiva entrevista de evaluación requiere de por lo menos 60 minutos

32 Diseño de la ficha basado en el formato de evaluación de la organización humanitaria internacional Médicos Sin Fronteras (Centro Operacional Bruselas). 33 Si la persona evaluada consideró pertinente no firmar, la ficha de evaluación pasará a una instancia superior para su resolución.

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SECCIÓN 1: EXPERIENCIA EN EL PUESTO – Para ser llenada por la persona voluntaria 1.1 ¿Cómo te sientes en tu puesto de trabajo voluntraio? En tu ambiente de trabajo? Cuál es tu impression general?

1.2 ¿Cuáles han sido los hechos o eventos más importantes para ti en este último periodo? ¿Por qué? ¿Qué o quién tuvo una influencia en tu trabajo y/o en ti como personal?

1.3 El trabajo que realizas, ¿Corresponde a las funciones descritas en tu Acta de Compromiso con la entidad?

1.4 ¿Qué tareas te han sido delegadas, cuál(es) has delegado, y cuáles quisieras que se deleguen a ti o a otros?

1.5 ¿Cuáles son las prioridades que crees debería tener tu trabajo?

1.6 ¿Qué opinas del apoyo que has recibido de tu supervisor en terminus de guía, asesoría y comunicación?

1.7 ¿Crees que cuentas con los recursos necesarios para llevar a cabo tus tareas y lograr tus objetivos?

1.8 ¿Qué opinas de tu desarrollo personal, y professional, que has logrado en este último periodo? ¿Qué progresos has hecho? ¿Hay algo que has querido conseguir en este trabajo y que hasta ahora no has podido?

SECCIÓN 2: EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES Y OBJETIVOS ESTABLECIDOS – Para ser llenada por la persona que realiza la evaluación. Para cada tarea/actividad, indicar el nivel de evaluación según la siguiente descripción: 1. Débil: La persona no es capaz de realizar la tareas descritas en el Acta de Compromiso de una aceptable o no logró conseguir el resultado esperado. 2. Promedio: La persona alcanza algunos de los requerimientos pero generalmente necesita ayuda; parcialmente logra los resultados esperados. 3. Bueno: La persona realiza sus tareas conforme a las expectativas y a la descripción de éstas en el Acta de Compromiso. Los resultados se consiguieron según lo esperado. 4. Muy bueno: La persona hace más de lo necesario al realizar las tareas, con iniciativa y flexibilidad. Los resultados conseguidos sobrepasan las expectativas. 2.1 Evaluación de las tareas - para cada tarea, tal como aparece en el perfil y/o Acta de Compromiso. Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso): 1 2 3 4

Comentarios:

132

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Conocimientos y habilidades adquiridos:

Conocimientos y habilidades por adquirir:

Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso):

1

2

3

4

Comentarios: Conocimientos y habilidades adquiridos: Conocimientos y habilidades por adquirir:

Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso):

1

2

3

4

Comentarios: Conocimientos y habilidades adquiridos: Conocimientos y habilidades por adquirir:

Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso):

1

2

3

4

Comentarios: Conocimientos y habilidades adquiridos: Conocimientos y habilidades por adquirir:

SECCIÓN 3: EVALUACIÓN DE LAS HABILIDADES Y ACTITUDES GENERALES – Para ser llenado por la persona que evalua 3.1 Espíritu de iniciativa, creatividad y anticipación Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona se anticipa al presente y actúa pensando en futuras necesidades y posibilidades? ¿Hasta qué punto se esfuerza para mejorar su trabajo con nuevos enfoques? 1 Comentarios: 2 3 No aplicable o no observado 4

3.2 Planificación, delegación y organización Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona planifica su trabajo? ¿Cómo organiza sus actividades? ¿Hasta que punto pone en práctica un sistema para delegar funciones?

No aplicable o no observado

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1 Comentarios:

2

3

4

3.3 Confianza en si mismo/misma Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona realiza su trabajo con total confianza? ¿Cuál es su capacidad para hacer frente a situaciones demandantes tomando decisiones bien fundadas y expresando su opinión de manera eficaz? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.4 Capacidad para socializar información / reportar Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona responde a las necesidades de información de los miembros del equipo y del público beneficiario que la rodea? ¿Se anticipa a esas necesidades y lo hace de manera efectiva? ¿Son esas informaciones confiables? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.5 Razonamiento crítica / Resolución de problemas Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona entiende las consecuencias y las relaciones causaefecto? ¿Es capaz de unir diversos elementos en un todo coherente? ¿Proponer nuevos puntos de vista para analizar las situaciones? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.6 Capacidad de negociación y de influencia Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona tiene éxito negociando y/u obteniendo aceptación y apoyo a sus ideas y propuestas? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.7 Espíritu de grupo / Comunicación Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona facilita el funcionamiento del equipo en el cual está trabajando? ¿Mantiene una suficiente y adecuada comunicación con otros voluntarios y voluntarias? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.8 Manejo de stress / autocontrol Quiere decir: ¿Hasta qué punto controla o canalice sus emociones o stress para evitar una mala reacción ante una oposición, hostilidad, provocación u otra situación de stress? ¿Cuál es su capacidad para trabajar eficazmente a pesar de un stress prolongado? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

134

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

3.9 Flexibilidad / Adaptabilidad Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona cambia de curso o abandona una tarea cuando aparece un obstáculo? ¿Cuál es su capacidad para trabajar eficazmente, cual sea la situación, con varias personas o grupos? ¿Cuál es su capacidad para adaptar su enfoque en situación de cambio? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado

4

3.10 Actitud al enfrentar conflictos inter-personales Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona puede hacer frente a situaciones de conflicto? ¿Qué influencia esto tiene en su trabajo o sus relaciones con otras personas? ¿Cómo reacciona, a título personal, estando en un conflicto? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.11 Respeto los reglamentos de la entidad y de la Ley General de Voluntariado Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona cumple con las reglas operativas de la entidad, su organigrama y sus procedimientos? Especialmente, ¿qué actitud adopta frente al carácter confidencial de determinados asuntos? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.12 Habilidades sociales y comunicativas

No aplicable o no observado 2 3 4

1 Comentarios:

RESUMEN DE LA INFORMACIÓN MÁS SIGNIFICATIVA DE ESTA SECCIÓN Lo alcanzado Lo que hay que reforzar

Módulo 2

135

SECCIÓN 4: PERSPECTIVAS DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

à Evaluación de la persona en relación a su compromiso futuro con sus tareas, con la realización de otras
tareas para la entidad, con la entidad misma:

à Necesidades de formación (detectadas por la persona que evalúa y/o por la persona que es evaluada):

à Perspectivas de desarrollo profesional de la persona (según la persona que evalúa y la persona que es
evaluada): Fecha de evaluación:

Firma de la persona que realice la evaluación: Firma de la persona voluntaria evaluada:

-----------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------

Si la persona no está de acuerdo con la evaluación, especifique aquí sus razones para firmarla:

2.5 FASE 5. TÉRMINO DE LA ACCIÓN VOLUNTARIA: FINALIZACIÓN Y NUEVO INICIO Es la desvinculación del personal voluntario de la entidad y del programa. Forma parte del trabajo voluntario aunque muchas organizaciones de nuestro medio pierden de vista la importancia y relevancia de esta etapa y dejan ir al personal voluntario sin mediar algún tipo de actividad específica. Este momento brinda la oportunidad perfecta para: • Explorar las causas y motivaciones que llevan al voluntario o voluntaria a dejar el programa (si es que no se debe al fin del programa). Podrían ser motivos personales, o a veces por errores en la gestión del voluntariado (que podrían ser corregidos), entre otros motivos. • Explorar la percepción del personal saliente con respecto al programa (plan operativo, objetivo y resultados, actividades, tareas, etc.), a la coordinación y su gestión del voluntariado, al equipo de voluntarios y voluntarias, a las labores realizdas. Según el Instituto de Comunicación y Desarrollo (Uruguay, 2011), los motivos por las que una persona voluntaria deja la institución se agrupan en:34 • Motivos vinculados a la organización: - Termino del acuerdo - Imposibilidad para continuar con el desarrollo del programa en el que participa la persona voluntaria.

34 Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). Ídem. Página 61.

136

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

- Incumplimiento, por parte del o la voluntario o voluntaria, de los compromisos adquiridos con la organización. - Ausencia reiterada y sin previo aviso de la persona voluntaria. - Comportamiento inadecuado: incumplimiento de los principios de la organización, difusión de información confidencial, trato inadecuado a beneficiarios, etc. • Motivos vinculados a la persona: - Cambio en sus prioridades personales. - Falta de disponibilidad horaria para cumplir con el compromiso establecido. - Desmotivación frente a las expectativas iniciales con la labor de la organización. - Desacuerdo con la forma de entender y gestionar el voluntariado en la entidad. Durante esta fase, la coordinación debe tener en cuenta las siguientes acciones: • Rescatar la percepción de la persona voluntaria con respecto a su trabajo, al programa y a la entidad, rescatando sus logros y avances alcanzados. • Emitir la certificación del caso que reconozca su acción voluntaria. • Prever un remplazo para su cargo. • Solicitarle la entrega de equipos y documentos institucionales (incluyendo el carnet). • Comunicar su desvinculación a todos los actores relacionados. • Traspasar sus responsabilidades a otra persona. Aun cuando la persona voluntaria cese sus labores, es posible y recomendable mantener una relación posterior con ella. Es por eso que se tiene que averguar si la persona voluntaria cesante desea mantener tal vínculo, y de ser así existen muchas formas que se pueden recomendar para preservarlo. Por ello, hay que mantener actualizada la información que se tiene de ambas partes, tales como nombres, datos de contacto, etc. Esto asegura que si, por ejemplo, la persona cesante se muda, o cambia de número telefónico, aún se podrá mantener el contacto entre ambos. El Manual de Gestión del Voluntariado (Fundación La Caixa, 2009) brinda la siguiente lista de actividades que se puede proponer a la persona voluntaria saliente para que mantenga su vínculo con la entidad35: • Participar en encuentros del equipo de la entidad, ya sean de carácter técnico, celebratorio o lúdico. • Participar en el futuro como formador o formadora para el equipo de voluntariado, ya sea proporcionando formación técnica o brindando su testimonio. • Integrarse a la entidad como persona asociada, colaboradora, o similar. • Colaborar de manera puntual con algunas actividades. • Convertirse en donante de la organización. • Involucrarse en el órgano de gobierno de la entidad (patronato o junta directiva, normalmente) o en alguna otra comisión u órgano asesor de que se disponga. • Contribuir a fomentar el trabajo en red, si la persona participa como voluntario o voluntaria en otra entidad. • Recibir publicaciones, boletines, revistas, etc. editadas por la entidad. A continuación un ejemplo de como la Cruz Roja maneja los casos de inactividad de sus voluntarios.

35 Observatorio del Tercer Sector. “Manual de Gestión del Voluntariado”. Obra Social Fundación “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Página 155.

Módulo 2

137

Una de las consecuencias claves que todo programa de voluntariado debe lograr con su personal voluntario es que éste no solo adquiera los conocimientos y desarrolle actitudes, habilidades, valores y sensibilidad positivas adecuadas para una adecuada implementación de las actividades fijadas, sino que traslade todo esto al ámbito de su vida personal y cotidiana, como ciudadano o ciudadana, teniendo siempre consigo la capacidad con potencial para transformar la sociedad en su conjunto. Para que esto suceda, las entidades deben acompañar el trabajo voluntario con “espacios de reflexión y análisis que permitan profundizar en el sentido de la acción realizada, las causas de la situación que se quiere transformar, y las posiblidades que todos tenemos de aportar a la construcción de una realidad diferente”36. HERRAMIENTAS PARA LA FASE 5 A. Lista de temas claves en relación a la entrevista de salida con el personsal voluntario37 La presente tabla, titulada “Temas claves en relación a la entrevista de salida”, describe aquellos puntos que, , tratados en la entrevista de salida, permitirá rescatar las percepciones del personal voluntario saliente y la persona entrevistadora (que, seguramente, forma parte de la coordinación de la gestión del voluntariado) sobre los diversas fases de la gestión del voluntario y de la participación del personal en la misma, así como las valoraciones respecto a la coordinación, el equipo de personal voluntarios, y las aportaciones respectivas.

36 Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). Ídem. Página 61. 37 Diseño de la lista basado en: Observatorio del Tercer Sector. “Manual de Gestión del Voluntariado”. Obra Social Fundación “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. Páginas 153-154.

138

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

TEMAS CLAVES EN RELACIÓN CON LA ENTREVISTA DE SALIDA CON EL PERSONAL VOLUNTARIO

TEMAS Valoración del rol del voluntario en la entidad. Valoración de la fase de captación y selección: clarificación de las expectativas, información, etc. Valoración de la fase de incorporación: carta de compromiso, manual de acogida, primeros días, etc. Valoración de la fase de desarrollo: organización de responsabilidades, formación, sistemas de seguimiento, actividades realizadas, etc. Valoración de las técnicas de reconocimiento. Valoración de la relación con el resto del equipo (voluntario/remunerado) Aportaciones de mejora en la gestión del voluntario. Aportaciones de mejora en el funcionamiento de la entidad. Otros:

Evaluación de la persona voluntaria

Evaluación de la persona entrevistadora

Módulo 2

139

BIBLIOGRAFÍA La siguiente bibliografía ha sido revisada y/o citada para la confección del contenido del presente módulo. • Observatorio del Tercer Sector. “Manual de gestión del voluntariado”. Obra Social “La Caixa”. Barcelona, España. 2009. • Instituto de Comunicación y Desarrollo (ICD). “Voluntariado(s) – Manual de gestión y formación: Una mirada desde Uruguay”. Montevideo, 2011. • The AIDS Control and Prevention Project (AIDSCAP). “How to create and effective communication project”. AIDSCAP. Virginia, USA. • López Salas, Emilio. Claves para la gestión del voluntariado en las entidades no lucrativas – Cuaderno de Gestión 6. Fundación Luis Vives. España. 2009. • Federación internacional de sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja. “Guía del voluntariado”. Barcelona, España. 2007. WEBGRAFÍA: • http://curriculosem.wikispaces.com/Competencias • http://paz.caritas.org/index.php/Herramientas_para_la_evaluación_de_talleres

140

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

HERRAMIENTAS
HERRAMIENTA 2.1

Plantilla para la definición de temas que trabajará el voluntario o voluntaria en el programa
Competencia académica Competencia actitudinal Competencia en habilidades

1. Actividad X:

Tareas

1.1

1.2

1.3

(…)

(…)

Módulo 2

(…)

141

142
Competencia académica Competencia actitudinal Competencia en habilidades

2. Actividad Y:

Tareas

2.1

2.2

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

2.3

(…)

(…)

(…)

Competencia académica

Competencia actitudinal

Competencia en habilidades

3. Actividad Z:

Tareas

3.1

3.2

3.3

(…)

(…)

(…)

Módulo 2

143

144

HERRAMIENTAS
Tabla para la construcción del perfil (o de los perfiles)
Competencias académicas, actitudinales y comportamentales • • • • • • • • • • • • •

HERRAMIENTA 2.2:

Grupos de Tareas

Grupo 1 (Perfil 1)

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario
• • • • • •

Grupo 2 (Perfil 2)

Grupo 3 (Perfil 3)

HERRAMIENTAS
Construyendo nuestra misión y visión
HERRAMIENTA 2.3

Ficha para la redacción del perfil necesitado • Nombre del cargo: • Programa o Proyecto en el que se ubica: • Objetivos y descripción de la(s) tarea(s): • Formación o experiencia requeridas (competencias académicas): • Habilidades o competencias requeridas (competencias actitudinales y comportamentales): • Condiciones de trabajo (recursos, espacio físico): • Duración prevista: • Tiempo de dedicación requerida:

Módulo 2

145

HERRAMIENTAS
GUÍA DE TEMA A TRATAR EN LA REUNIÓN INICIAL CON EL PERSONAL VOLUNTARIO SELECCIONADO (Ayuda memoria)
HERRAMIENTA 2.4

TEMA Descripción del programa de voluntario y de las actividades para las cuales se necesita el trabajo voluntario

Información tratada

Descripción del puesto, tareas requeridas y el tiempo de dedicación.

Descripción de los fines y directrices de la entidad (misión, visión, públicos beneficiarios, objetivos, estrategias, etc.).

Medios utilizados para llevar a cabo el programa de voluntariado.

146

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Comentario sobre la no remuneración y el compromiso a realizar las tareas con responsabilidad y regularidad.

Explicación sobre cuándo una labor voluntaria, o servicio, es satisfactoria y cuándo no lo es.

Descripción de las condiciones de trabajo voluntaria y los deberes de la entidad para con el personal voluntario, añadiendo particularidades sobre seguridad (si fuera el caso).

Descripción de los derechos de la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238) y otros derechos propuestos por la entidad.

Descripción de los deberes de la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238) y otros derechos propuestos por la entidad.

Módulo 2

147

HERRAMIENTAS
GUÍA DE TEMA A TRATAR EN LA REUNIÓN INICIAL CON EL PERSONAL VOLUNTARIO SELECCIONADO (Ayuda memoria)
HERRAMIENTA 2.5

ACTA: ACUERDO DE COMPROMISO INCORPORACIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA

Siendo las partes, Don/Doña (Nombre del director o directora - Presidente/a de la entidad), con D.N.I.________________________, en su calidad de (Director/a – Presidente/a) de (nombre de la entidad) y Don/Doña (Nombre de la persona voluntaria), con D.N.________________________, en su calidad de persona voluntaria; ambas suscriben el siguiente ACUERDO: PRIMERO.- Que es deseo de ambas partes firmar el presente acuerdo. SEGUNDO.- Que la persona voluntaria conoce los fines y las directrices de (Nombre de la entidad) y está de acuerdo con ellos y con los medios utilizados para llevar a cabo el programa o proyecto de voluntariado. TERCERO.- Que conoce y acepta expresamente, que su actividad, por los fines a los que va orientada, no será objeto de remuneración alguna y se compromete a realizarla con responsabilidad y regularidad; avisando a (Nombre de la entidad) con la antelación suficiente en el caso de que surgiera alguna dificultad imprevista, a fin de poder ser reemplazado/a por otra persona voluntaria. Así mismo, la persona voluntaria, se compromete en caso de imposibilidad para acudir a una actividad concertada, a avisar con tiempo suficiente para garantizar su cobertura durante la actividad (mínimo ___ horas). CUARTO.- Que la persona voluntaria contará con una persona encargada del acompañamiento a su trabajo, cuyo objetivo es brindar asesoría y monitorear sus actividades. QUINTO.- Que las tareas que la persona voluntaria se encargará de desarrollar son las siguientes (colocar la relación de tareas a desarrollar por el personal voluntario), en un período de tiempo que va desde la fecha de firma de este acuerdo hasta el día __ de (mes) del año ________; participando activamente en el siguiente horario propuesto él/ella misma (colocar el horario propuesto por la persona voluntaria para realizar sus labores) SEXTO.- Que dado el carácter voluntario de su actividad, podrá cesar en la misma cuando lo desee, debiendo en este caso ponerlo en conocimiento de (Nombre de la entidad) con la antelación suficiente, a fin de poder buscar quien le sustituya. SÉTIMO.- Que, en el supuesto que sus servicios no sean satisfactorios para (Nombre de la entidad), esta podrá prescindir de ellos, notificándolo razonablemente. Así mismo, (Nombre de la entidad), en caso de cesar una actividad en el día y hora acordado, notificará a la persona voluntaria este hecho con la suficiente anticipación (mínimo _____ horas). OCTAVO.- Que la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238), tiene derecho a: a. Contar con la seguridad adecuada para salvaguardar su integridad física, psíquica y moral. b. Ser informado previamente si la labor a desarrollar conllevará algún peligro para su vida o salud.

148

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

c. Recibir parte del beneficiario la capacitación necesaria para el desarrollo del servicio de voluntariado a realizar, de acuerdo a las posibilidades del beneficiario o beneficiaria. d. Contar con la identificación que acredite su condición de personal voluntario. e. Obtener una certificación de las actividades realizadas en el servicio de voluntariado desempeñado con especificación de las actividades desarrolladas y de las capacitaciones adquiridas de ser el caso. f. En caso de sufrir algún accidente o su fallecimiento en el ejercicio de la actividad, su derecho a que los gastos derivados de tales eventualidades sean asumidos por la persona jurídica a la cual pertenece. g. Acordar libremente el tiempo y el horario que puedan dedicar a la actividad voluntaria, de acuerdo a las necesidades de la organización de voluntarios. NOVENO.- Que la persona voluntaria, según el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238), tiene como deberes: a. Informar oportunamente a los beneficiarios la interrupción de la prestación del voluntario, cuando corresponda. b. Desarrollar su labor con diligencia y honestidad, y observar las indicaciones que el beneficiario le asigne. c. Respetar los derechos de los beneficiarios. d. Guardar confidencialidad de la información recibida y conocida en el desarrollo del voluntariado. e. Participar en las actividades de formación o capacitaciones previstas por la organización de voluntarios o por los beneficiarios. f. Rechazar cualquier tipo de contraprestación económica. g. Tener un comportamiento acorde con el servicio de voluntariado que preste. h. Utilizar debidamente la acreditación y distintivos que se le entregue. i. Respetar y cuidar los bienes que el beneficiario ponga a su disposición para el desarrollo del servicio de voluntariado. j. Cumplir con la regulación interna de la Organización de Voluntarios a la que pertenece y/o de la entidad beneficiaria a la que brinda su servicio. k. Cumplir con lo establecido en el presente Reglamento. DÉCIMO.- Que (nombre de la entidad), según señala el Reglamento de la Ley General de Voluntariado (Nº28238), se compromete a: a. De las Asociaciones: Deberán asumir los gastos derivados del accidente o fallecimiento del voluntario en el cumplimiento del servicio del voluntariado. b. Deberes comunes a Las Asociaciones y Organizaciones de Hecho: b.1 Los Estatutos de Las Asociaciones: Deberán contener cuando menos lo siguiente: Las condiciones de admisión y pérdida de la condición de voluntario, los derechos y deberes de los voluntarios conforme a lo estable ido en el presente reglamento, los principios que han de regir las relaciones entre La Asociación y los voluntarios y los mecanismos de participación en la misma. Las Organizaciones de Hecho deberán contar con un documento en el que conste lo señalado en el párrafo precedente. b.2 Articular los mecanismos necesarios para garantizar la información, participación y colaboración de la persona voluntaria. b.3 Llevar un registro de altas y bajas del personal voluntario. b.4 Proporcionar la capacitación mínima e indispensable para el correcto desarrollo del servicio de voluntariado. b.5 Proporcionar un documento de identificación del voluntario. b.6 Expedir una constancia de ser o haber sido miembro de La Asociación o de la Organización de hecho.

Firmado en (localidad), a (día)

de

(mes)

del

(año)

Por (nombre de entidad) Nombre: Doc. Identidad:

Nombre de persona voluntaria: Doc. Identidad:

Módulo 2

149

HERRAMIENTAS
FICHA DE REGISTRO DE LA PERSONA VOLUNTARIA
HERRAMIENTA 2.6

Fecha de vinculación: Fecha de desvinculación:

Tipo: Nº voluntario/voluntaria:

DATOS PERSONALES Nombre(s): Apellido o apellidos: Dirección:

Distrito: Fecha de nacimiento: Teléfono: Correo electrónico (e-mail): Primaria Secundaria FORMACIÓN (marcar y llenar lo que corresponda) Técnica. Por favor, colocar el (o los) oficios o carrera(s) seguidas: Doc. Identidad: Celular:

Universitaria. Por favor, colocar la profesión (o profesiones):

Título:

Bachiller Licenciatura en: Diplomatura(s) en: Maestría(s) en: Doctorado(s) en:

Idiomas: ___ Quechua ___Aymara ___ Otros idiomas locales. Indicar cuál(es): ___ Inglés ___ Francés ___Portugués ___Otro. Indicar cuál(es):

150

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

Conocimiento de informática: ___Word ___Excel ___Powerpoint ___Algún programa de diseño gráfico. Indicar cuál(es): ___Otro(s) programa(s). Indicar cuál(es): Experiencia en redes sociales: ___Cuenta en Facebook ___Cuenta en Twitter ___Cuenta en LinkedIn ___Cuenta en otras redes sociales. Indicar cuál(es): Cuenta con vehículo propio: ___Sí ___No Cuenta con brevete: ___Sí ___No

SITUACIÓN LABORAL Situación laboral actual: ___En actividad (se incluye acá el trabajo en el hogar) ___Persona desempleada ___Persona jubilada ___Estudiante ___Otra situación. Indical cuál: Experiencia laboral (rellenar empezando por el más actual y así sucesivamente hasta completar la tabla): Entidad Puesto y función Período de tiempo

Experiencia como voluntario: Entidad Puesto y actividades desarrolladas Período de tiempo

Módulo 2

151

HISTORIA DE VOLUNTARIADO CON LA ENTIDAD Programa de voluntariado: Puesto: Actividades principales a desarrollar:

Cobertura geográfica de su trabajo voluntario: Persona que coordina su trabajo voluntario: Fecha de ingreso al programa: Duración aproximada de su trabajo voluntario: Disponibilidad de su trabajo voluntario: Lunes Mañana De………… a………..…. Tarde De………… a………..…. Martes De………… a………..…. De………… a………..…. Miércoles De………… a………..…. De………… a………..…. Jueves De………… a………..…. De………… a………..…. Viernes De………… a………..…. De………… a………..…. Sábado De………… a………..…. De………… a………..…. Domingo De………… a………..…. De………… a………..….

VINCULACIÓN A LA ENTIDAD Fecha de reunión inicial después de haber sido seleccionado/seleccionada por la entidad: Actividades de inducción realizadas (marcar cada una cuando se haya realizado y colocar la fecha): (colocar acá la primera actividad de inducción programada) (colocar acá la segunda actividad de inducción programada) (colocar acá la tercera actividad de inducción programada) (…) Fecha: Fecha: Fecha: Fecha:

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES – FORMACIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA Actividades de formación brindadas por la entidad (marcar cada una cuando se haya realizado y colocar la fecha y el resultado): (colocar acá la primera actividad de formación programada) Resultado: Fecha:

(colocar acá la segunda actividad de formación programada) Resultado:

Fecha:

(colocar acá la tercera actividad de formación programada) Resultado:

Fecha:

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

(…) Resultado:

Fecha:

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES - ACOMPAÑAMIENTO MONITOREO DEL TRABAJO VOLUNTARIO Programa de voluntariado: Monitoreo Nº: Actividad monitoreada: Tareas monitoreadas: Fecha:

Desempeño: Aspectos a destacar

1 (pobre)

2

3 (regular) Aspectos a reforzar

4

5 (bueno)

Percepción de la persona voluntaria sobre sus aspectos a destacar y reforzar:

Percepción de la persona voluntaria sobre el monitoreo en general:

Percepción de la persona voluntaria sobre la coordinación de sus actividades: Aspectos a destacar Aspectos a reforzar

Observaciones finales de la persona que realiza el monitoreo:

Nombre, firma y fecha de la persona voluntaria:

Módulo 2

153

Nombre, firma y fecha de la persona que realizó el monitoreo:

(se repiten tantas secciones de monitoreo como número de monitoreos programado para la persona voluntaria a lo largo del presente programa de voluntariado)

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES – EVALUACIÓN Evaluación Nº: Persona que realiza la evaluación: Fecha: Cargo de la persona que realiza la evaluación:

Desempeño en las actividades/tareas evaluadas Descripción 1 (pobre) 2 3 (regular) 4 5 (bueno)

Observaciones sobre las actividades / tareas:

Capacidades y habilidades Descripción Relación con los compañeros y las compañeras Relación con la población beneficiaria Puntualidad Iniciativa y creatividad Flexibilidad y adaptabilidad Rendimiento y productividad Otro. Especificar: Otro. Especificar: Observaciones sobre el desempeño: 1 (pobre) 2 3 (regular) 4 5 (bueno)

154

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

PRÓXIMOS PASOS Tareas principales en las que la persona voluntaria debe enfocarse en su próxima asignación:

Formaciones necesarias (e inmediatas) que mejorarían la eficacia de la persona voluntaria en el desempeño de sus funciones:

Nombre, firma y fecha de la persona voluntaria evaluada:

Nombre, firma y fecha de la persona que realizó la evaluación:

(se repiten tantas secciones de la evaluación como número de evaluaciones programado para la persona voluntaria a lo largo del presente programa de voluntariado)

Módulo 2

155

HERRAMIENTAS
PLAN FORMATIVO PARA EL VOLUNTARIADO (para usarse durante la subfase “Formación”)
PLAN FORMATIVO PARA EL VOLUNTARIADO Sección 1 – Información general Nombre del programa de voluntariado: Periodo de implementación del plan formativo: De (mes) del (año) a (mes) del (año) Persona encargada de la coordinación de las actividades formativas: Sección 2 – Identificación de necesidades Perfiles definidos 1. 2. 3. 4. (lista) (lista) (lista) (lista) Conocimientos necesarios Habilidades necesarias (lista) (lista) (lista) (lista) Priorización de necesidades formativas (lista) (lista) (lista) (lista)

HERRAMIENTA 2.7

Sección 3 – Planificación de las actividades formativas Actividad formativa 1. 2. 3. 4. 5. 6. Sección 4 – Evaluación de las actividades formativas Actividad formativa 1. 2. 3. 4. 5. 6. Número de participantes Nivel de satisfacción Aplicabilidad en el día a día Perfil de voluntario/a Periodicidad Modalidad Días y horas Calendario Material necesario Costo

Comentarios:

156

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

HERRAMIENTAS
FICHA DE EVALUACIÓN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA (para usarse durante la subfase “Formación”)
FICHA DE EVALUACIÓN DE ACTIVIDAD FORMATIVA Actividad formativa: Fecha: Lugar:

HERRAMIENTA 2.8

Evaluación de objetivos 1. ¿Hasta qué punto cree que este taller lo/la hay ayudado a (escribir objetivo 1 del taller)? 1 (no alcanzado) 2 3 4 5 (se obtuvo más)

2. ¿Hasta qué punto cree que este taller lo/la hay ayudado a (escribir objetivo 1 del taller)? 1 (no alcanzado) 2 3 4 5 (se obtuvo más)

(Repita la pregunta para cada objetivo del taller. Prestar atención de cambiar la numeración de las preguntas que vienen después de la evaluación de los objetivos)

Planificación de la actividad y desempeño del equipo facilitador 3. Por favor califique lo siguiente, marcando lo que usted opine: 3.1 ¿Qué opina sobre la claridad de los objetivos propuestos? 1 (para nada claros) 2 3 4 5 (bien precisos)

3.2 ¿Qué opina de la información que se le ha brindado? 1 (nada que ver con lo que esperaba) 2 3 (es la información que esperaba) 4 5 (obtuve mucho más)

3.3 ¿Qué opina de los métodos de enseñanza para esta actividad? 1 (totalmente inapropiados) 2 3 4 5 (son los apropiados)

Módulo 2

157

3.4 ¿Qué opina de los ejercicios, dinámicas o trabajos grupales? 1 (no hubo) 2 (hubo, la mayoría inapropiados) 3 (hubo, la mitad apropiados) 4 hubo, la mayoría apropiados) 5 (hubo, todos apropiados)

3.5 ¿Qué opina de la claridad de la(s) persona(s) facilitadora(s)? ¿Comprendieron? 1 (no comprendí nada) 2 3 4 5 (comprendí todo)

4. ¿Qué habilidades en la comunicación o en la enseñanza de los facilitadores se podrían mejorar?

5. En su opinión, ¿Qué fue lo más interesante de esta actividad? ¿Cuándo fue y qué aprendiste?

6. En su opinión, ¿Qué no funcionó en esta actividad? ¿Qué sugerencias tiene para mejorarla?


7. ¿Qué es lo que saca de este taller? ¿Cómo aplicará lo que aprendió a su trabajo voluntario y a su vida diaria?



8. ¿Hay algo que no se haya preguntado y que quiera preguntar?

¡Mil gracias por sus respuestas!

http://paz.caritas.org/index.php/Herramientas_para_la_evaluación_de_talleres

158

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

HERRAMIENTAS
Tabla de acciones de acompañamiento
(para usarse durante la subfase “Acompañamiento”) HERRAMIENTA 2.9

VOLUNTARIA EN EL PROGRAMA O ENTIDAD Acción Entrevista inicial (a los 2-3 días de haber sido la persona seleccionada) Entrevista inicial (a los 2-3 días de haber sido la persona seleccionada) Objetivos • Valorar la acogida inicial (inducción y presentación). • Contar con sus primeras impresiones. • Resolver dudas iniciales. • Seguimiento de las actividades y propuesta de pasos a seguir. • Presentación de problemas y búsqueda de soluciones (incluyendo relaciones con otros actores sociales) • Brindar asesoría y apoyo en dificultades cotidianas. • Fomentar y reforzar la relación con el resto del equipo de voluntariado. • Llevar a cabo un seguimiento del desarrollo de las motivaciones. • Implementar acciones de monitoreo (llenado de ficha correspondiente) Para la primera reunión mensual, además: • Valorar el ajuste inicial de expectativas personales y organizativas. • Valorar la integración y la acogida del equipo. • Detectar posibles dificultades e inquietudes. Entrevistas mensuales de seguimiento • Valorar la estancia en la organización y cómo se siente la persona en ella. • Concretar aspectos organizativos que deberían ser mejorados: formación, actividades. • Concretar aspectos personales que pueden mejorarse: actitudes, formas de llevar a cabo las actividades, etc.

Reuniones informales semanales (se recomienda realizarlas al final de la semana o al inicio de la misma)

Módulo 2

159

HERRAMIENTAS
Ficha resumen sobre actividad realizada
(para usarse durante la subfase “Acompañamiento”) HERRAMIENTA 2.10

FICHA – INFORMACIÓN RESUMEN SOBRE LA ACTIVIDAD REALIZADA Actividad: Persona(s) que implementó(aron) esta actividad: Personal voluntario que llena esta ficha: Fecha de la actividad: Duración de la actividad: Fecha actual: Si hubo, material educativo traido (tipo y cantidad): Si hubo, material educativo distribuido (tipo y cantidad): Material de apoyo utilizado (incluyendo documentos para presentar en proyector): Número (aproximado) de asistentes ¿Cómo se realizó la convocatoria a la actividad?

Lugar / Espacio donde se realizó la actividad: Resultados positivos de la actividad: ¿Qué aspectos o elementos facilitaron los resultados positivos? Resultados negativos de la actividad: ¿Qué dificultó el desarrollo de la actividad? ¿Se solucionaro dichos problemas? ¿Cómo así se solucionaron? ¿Cómo calificarías tu nivel de organización para esta actividad? 1 (muy pobre) 2 3 (regular) 4 5 (muy efectivo)

160

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

¿Cómo calificarías tu nivel de conocimiento con respecto al tema de esta actividad? 1 (muy pobre) 2 (pobre) 3 (regular) 4 (estoy en el nivel adecuado) 5 (más del nivel adecuado)

¿Cómo calificarías tu habilidad para la comunicación por la población beneficiaria? 1 (agresiva) 2 (entre asertiva y agresiva) 3 (asertiva) 4 (entre pasiva y asertiva) 5 (pasiva)

¿Qué habilidades sientes que has dominado en esta actividad?

¿Qué habilidades sientes que te faltó desarrollar para esta actividad?

¿Qué habilidades sientes que has dominado en esta actividad?

¿Algún comentario más que quisieras agregar?

Firma de la persona que llenó esta ficha:

Fecha:

Módulo 2

161

HERRAMIENTAS
Ficha de monitoreo del trabajo voluntario
(para usarse durante la subfase “Acompañamiento”) HERRAMIENTA 2.11

FICHA DE MONITOREO DE LA PERSONA VOLUNTARIA DATOS GENERALES Programa de voluntariado: Persona que realiza el monitoreo: Persona voluntaria que es monitoreada: Actividad(es) monitoreada(es): Lugar(es) de la actividad: Fecha(s) en que se aplicó este monitoreo: DESEMPEÑO DE LA PERSONA VOLUNTARIA Sobre el nivel promedio de organización de la(s) actividad(es) monitoreadas 1 (muy pobre) 2 Aspectos a resaltar 3 (regular) 4 Aspectos a mejorar 5 (muy efectivo)

Sobre le nivel promedio de conocimientos técnicos con respecto al tema o temas de la(s) actividad(es) 1 (muy pobre) 2 (pobre) Aspectos a resaltar 3 (regular) 4 (estoy en el nivel adecuado) Aspectos a mejorar 5 (más del nivel adecuado)

Sobre sus habilidades sociales al implementar la(s) actividad(es) 1 (agresiva) 2 (entre asertiva y agresiva) Aspectos a resaltar 3 (asertiva) 4 (entre pasiva y asertiva) Aspectos a mejorar 5 (pasiva)

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A RESALTAR

PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A MEJORAR

Formación necesaria para reforzar la eficacia de su desempeño (indicar los temas necesarios):

Comentarios u observaciones adicionales:

PARA SER LLENADO POR LA PERSONA VOLUNTARIA MONITOREADA: Este monitoreo te parece… ___Justo ___Medianamente justo ___Injusto

¿Por qué le parece (justo / medianamente justo / injusto)?

Con respecto a la acción de acompañamiento a sus labores: PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A RESALTAR PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A MEJORAR

Con respecto a la coordinación del programa PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A RESALTAR PRIORIZACIÓN GENERAL DE ASPECTOS A MEJORAR

Comentarios u observaciones adicionales:

Firma de la persona que realizó el monitoreo: Firma de la persona voluntaria:

Módulo 2

163

HERRAMIENTAS
Encuesta de satisfacción de la persona voluntaria
(para usarse durante las subfases “Acompañamiento” y “Reconocimiento”) HERRAMIENTA 2.12

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA Fecha: Programa de voluntariado: Fecha de su entrada al programa:

¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de otros voluntarios y voluntarias durante sus actividades con el programa y la entidad? ¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de la coordinación de la gestión del voluntariado? ¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de la coordinación del programa y de la entidad? ¿Cómo calificaría la cooperación o apoyo recibido por parte de la coordinación del personal administrativo?

1 bajo 1 bajo 1 bajo 1 bajo

2

3 medio 3 medio 3 medio 3 medio

4

5 alto 5 alto 5 alto 5 alto

2 2 2

4 4 4

¿Cuenta con los materiales y recursos de apoyo necesarios (materiales educativos, movilidad, utilería, materiales de oficina, etc.) para completar su tarea? ___Sí ___No ¿Qué materiales o recursos siente que le faltan?

Si hubiera, ¿Qué opina de los materiales educativos que distribuye a la población beneficiaria (folletos, trípticos, uso de rotafolio)? ¿Piensa que son adecuados o no? ¿En qué medida sí, en qué medida no?

¿Siente que como voluntario/voluntaria ha alcanzado sus metas profesionales y de desarrollo? ___Sí ___No ¿Piensa que su trabajo voluntario ha tenido un impacto positivo en el programa en el que está? ___Sí ___No ¿Siente que cuenta con el apoyo de parte del resto de personas voluntarias? ___Sí ___No ¿Siente que se le motiva como voluntraio/voluntaria? De acuerdo a la respuesta anterior, explicar sus motivos: SÍ NO

164

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

¿Qué tipo de motivaciones siente que tiene?

¿Qué tipo de motivaciones siente que faltan?

¿Siente que le falta algún tipo de capacitación que le sería de provecho como voluntario/voluntaria? ___Sí ___No Si la respuesta fue SÍ: ¿En qué?

Dada su experiencia como voluntario o voluntaria, ¿Piensa que hay programas que (nombre de la entidad) pueda ampliar? ___Sí ___No Si su respuesta fue SÍ, indique sus razones:

¿Le gustaría seguir siendo voluntario de (nombre de la entidad)? ___Sí Por favor, explique la razón de su respuesta:

___No

¿Tiene algún comentario u observación adicional para hacer?

Si gusta, coloque su nombre:

¡MUCHAS GRACIAS!

Módulo 2

165

HERRAMIENTAS
Ficha de evaluación
(para usarse durante la subfase “Evaluación”) HERRAMIENTA 2.13

FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA PERSONA VOLUNTARIA Programa de voluntariado: Nombre y apellido de la persona evaluada: Nombre y apellido de la persona que evalua: Cargo de la persona que evalua: Periodo de evaluación: ___Evaluación intermedia o anual ___Fin del voluntariado ___Otra

¿Qué periodo de tiempo se considera? De (mes) de (año) a (mes) de (año) Fecha de la evaluación:

Nota: Una efectiva entrevista de evaluación requiere de por lo menos 60 minutos
SECCIÓN 1: EXPERIENCIA EN EL PUESTO – Para ser llenada por la persona voluntaria 1.1 ¿Cómo te sientes en tu puesto de trabajo voluntraio? En tu ambiente de trabajo? Cuál es tu impression general?

1.2 ¿Cuáles han sido los hechos o eventos más importantes para ti en este último periodo? ¿Por qué? ¿Qué o quién tuvo una influencia en tu trabajo y/o en ti como personal?

1.3 El trabajo que realizas, ¿Corresponde a las funciones descritas en tu Acta de Compromiso con la entidad?

1.4 ¿Qué tareas te han sido delegadas, cuál(es) has delegado, y cuáles quisieras que se deleguen a ti o a otros?

1.5 ¿Cuáles son las prioridades que crees debería tener tu trabajo?

1.6 ¿Qué opinas del apoyo que has recibido de tu supervisor en terminus de guía, asesoría y comunicación?

1.7 ¿Crees que cuentas con los recursos necesarios para llevar a cabo tus tareas y lograr tus objetivos?

1.8 ¿Qué opinas de tu desarrollo personal, y professional, que has logrado en este último periodo? ¿Qué progresos has hecho? ¿Hay algo que has querido conseguir en este trabajo y que hasta ahora no has podido?

166

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

SECCIÓN 2: EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES Y OBJETIVOS ESTABLECIDOS – Para ser llenada por la persona que realiza la evaluación. Para cada tarea/actividad, indicar el nivel de evaluación según la siguiente descripción: 1. Débil: La persona no es capaz de realizar la tareas descritas en el Acta de Compromiso de una aceptable o no logró conseguir el resultado esperado. 2. Promedio: La persona alcanza algunos de los requerimientos pero generalmente necesita ayuda; parcialmente logra los resultados esperados. 3. Bueno: La persona realiza sus tareas conforme a las expectativas y a la descripción de éstas en el Acta de Compromiso. Los resultados se consiguieron según lo esperado. 4. Muy bueno: La persona hace más de lo necesario al realizar las tareas, con iniciativa y flexibilidad. Los resultados conseguidos sobrepasan las expectativas. 2.1 Evaluación de las tareas - para cada tarea, tal como aparece en el perfil y/o Acta de Compromiso. Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso): 1 2 3 4

Comentarios: Conocimientos y habilidades adquiridos: Conocimientos y habilidades por adquirir:

Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso):

1

2

3

4

Comentarios: Conocimientos y habilidades adquiridos: Conocimientos y habilidades por adquirir:

Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso):

1

2

3

4

Comentarios: Conocimientos y habilidades adquiridos: Conocimientos y habilidades por adquirir:

Actividad / Tarea: (se coloca acá la primera tarea descrita en el Acta de Compromiso):

1

2

3

4

Comentarios: Conocimientos y habilidades adquiridos: Conocimientos y habilidades por adquirir:

Módulo 2

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SECCIÓN 3: EVALUACIÓN DE LAS HABILIDADES Y ACTITUDES GENERALES – Para ser llenado por la persona que evalua 3.1 Espíritu de iniciativa, creatividad y anticipación Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona se anticipa al presente y actúa pensando en futuras necesidades y posibilidades? ¿Hasta qué punto se esfuerza para mejorar su trabajo con nuevos enfoques? 1 Comentarios: 2 3 No aplicable o no observado 4

3.2 Planificación, delegación y organización Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona planifica su trabajo? ¿Cómo organiza sus actividades? ¿Hasta que punto pone en práctica un sistema para delegar funciones? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.3 Confianza en si mismo/misma Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona realiza su trabajo con total confianza? ¿Cuál es su capacidad para hacer frente a situaciones demandantes tomando decisiones bien fundadas y expresando su opinión de manera eficaz? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.4 Capacidad para socializar información / reportar Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona responde a las necesidades de información de los miembros del equipo y del público beneficiario que la rodea? ¿Se anticipa a esas necesidades y lo hace de manera efectiva? ¿Son esas informaciones confiables? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.5 Razonamiento crítica / Resolución de problemas Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona entiende las consecuencias y las relaciones causaefecto? ¿Es capaz de unir diversos elementos en un todo coherente? ¿Proponer nuevos puntos de vista para analizar las situaciones? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.6 Capacidad de negociación y de influencia Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona tiene éxito negociando y/u obteniendo aceptación y apoyo a sus ideas y propuestas? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

168

Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

3.7 Espíritu de grupo / Comunicación Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona facilita el funcionamiento del equipo en el cual está trabajando? ¿Mantiene una suficiente y adecuada comunicación con otros voluntarios y voluntarias? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.8 Manejo de stress / autocontrol Quiere decir: ¿Hasta qué punto controla o canalice sus emociones o stress para evitar una mala reacción ante una oposición, hostilidad, provocación u otra situación de stress? ¿Cuál es su capacidad para trabajar eficazmente a pesar de un stress prolongado? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.9 Flexibilidad / Adaptabilidad Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona cambia de curso o abandona una tarea cuando aparece un obstáculo? ¿Cuál es su capacidad para trabajar eficazmente, cual sea la situación, con varias personas o grupos? ¿Cuál es su capacidad para adaptar su enfoque en situación de cambio? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado

4

3.10 Actitud al enfrentar conflictos inter-personales Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona puede hacer frente a situaciones de conflicto? ¿Qué influencia esto tiene en su trabajo o sus relaciones con otras personas? ¿Cómo reacciona, a título personal, estando en un conflicto? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.11 Respeto los reglamentos de la entidad y de la Ley General de Voluntariado Quiere decir: ¿Hasta qué punto la persona cumple con las reglas operativas de la entidad, su organigrama y sus procedimientos? Especialmente, ¿qué actitud adopta frente al carácter confidencial de determinados asuntos? 1 Comentarios: 2 3

No aplicable o no observado 4

3.12 Habilidades sociales y comunicativas

No aplicable o no observado 2 3 4

1 Comentarios:

Módulo 2

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RESUMEN DE LA INFORMACIÓN MÁS SIGNIFICATIVA DE ESTA SECCIÓN Lo alcanzado Lo que hay que reforzar

SECCIÓN 4: PERSPECTIVAS DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

à Evaluación de la persona en relación a su compromiso futuro con sus tareas, con la realización de otras
tareas para la entidad, con la entidad misma:

à Necesidades de formación (detectadas por la persona que evalúa y/o por la persona que es evaluada):

à Perspectivas de desarrollo profesional de la persona (según la persona que evalúa y la persona que es
evaluada): Fecha de evaluación: Firma de la persona que realice la evaluación: Firma de la persona voluntaria evaluada:

-----------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------

Si la persona no está de acuerdo con la evaluación, especifique aquí sus razones para firmarla:

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

HERRAMIENTAS
Ficha de evaluación de salida
NOMBRE: FECHA:  

HERRAMIENTA 2.14

1. ¿Qué es el voluntariado y quiénes son las personas voluntarias?

2. ¿En qué consiste el ciclo de gestión de talento humano?

3. ¿En qué consiste el ciclo de gestión de voluntarias y voluntarios como parte de un proyecto o programa de voluntariado?

4. ¿Cuál es la diferencia entre el ciclo de gestión de talento humano y el ciclo de gestión de voluntariado?

5. ¿Cuáles son las fases o etapas del ciclo de gestión de voluntariado?

Módulo 2

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ANEXOS AL MÓDULO 2 CICLO DE GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO

ANEXO 1 - A
Buena Práctica sobre Planificación de Programa de Voluntariado – Orden Hospitalaria de San Juan de Dios1

1 Fuente: Observatorio del Tercer Sector. “Buenas Prácticas en la Gestión del Voluntariado. Obra Social Fundación La Caixa. Barcelona, 2007. Págs. 65-68.

Módulo 2

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

ANEXO 1 - B
Buena Práctica sobre la definición de perfiles y responsabilidades organizativas del voluntariado de la Federación de Asociaciones de Scouts de España.2
¿POR QUÉ ES RELEVANTE? Dentro de las organizaciones existe una multiplicidad de posibilidades en lo que se refiere a la participación del voluntariado en la estructura de gestión y a las responsabilidades. En una entidad en la que la parte técnica (especialmente a nivel directivo) es prácticamente nula, la especificación de los diferentes cargos, con sus funciones y requisitos, ayuda a clarificar cómo organizarse. A su vez, informa al voluntariado sobre cómo puede evolucionar. La existencia de un núcleo gestor voluntario hace que la utilidad de definir los puestos sea aún mayor. Por un lado, el voluntariado sabe cuál es su compromiso en cuanto a responsabilidades y funciones al asumir un cargo. Por otro, se evitan los espacios sin responsable identificado. En el caso de la Federación de Asociaciones de Scouts de España (ASDE), con una estructura en tres niveles y con presencia en todo el territorio estatal a través de grupos locales, de no existir una coordinación y un apoyo desde las áreas de Recursos Humanos, se podría propiciar una heterogeneidad en la gestión de las entidades que se trasladaría especialmente a la definición de los cargos y las funciones voluntarias. En primer lugar, las entidades de base cuentan con la organización federada a la que están afiliadas, pero también con el apoyo institucional de la federación estatal, que marca las líneas comunes.. ¿EN QUÉ CONSISTE ESTA EXPERIENCIA? La estructura organizativa: un elemento clave La Federación de Asociaciones de Scouts de España actúa como estructura de tercer nivel que agrupa diferentes organizaciones federadas (16) distribuidas por todo el territorio español. Éstas, a su vez, cuentan con diferentes grupos de base formados mayoritariamente por personas voluntarias. La puesta en marcha del proceso de identificación de perfiles de voluntariado, para describir sus características, facilitó la reflexión general sobre la estructura de la entidad y su forma de organización. Objetivos esperados Recientemente se identificó la necesidad de unificar criterios y funciones para: • homogeneizar los cargos y puestos de personas voluntarias de la entidad en los diferentes niveles; • dar apoyo a las federaciones y organizaciones de base con una orientación sobre las tareas y funciones esperadas de los diferentes cargos voluntarios; • facilitar la labor de los cargos responsables, informándoles previamente sobre las implicaciones de asumir cada uno de los cargos voluntarios: compromiso, requisitos, etc.; • facilitar la detección de necesidades formativas individuales al tener explicitadas las capacidades o habilidades requeridas en cada nivel. De esta manera, se pueden poner en marcha acciones específicas cuando un responsable asume un cargo en un área que requiere formación específica.
FIGURA 1: LA ESTRUCTURA ORGANIZADA FIGURA 1: LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

ESTRUCTURA FEDERAL

16 ORGANIZACIONES FEDERALES

GRUPOS DE BASE
Fuente: Observatorio del Tercer sector, 2005

2 Observatorio del Tercer Sector. Ídem. Págs. 69-72.

Módulo 2

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¿Por qué desarrollar un catálogo de cargos, funciones y perfiles? 1. Para conocer las responsabilidades de cada adulto. 2. Para orientar el compromiso. 3. Para orientar la captación y la selección. 4. Para orientar la formación. Fuente: Catálogo de cargos, funciones y perfiles, ASDE, 2005 La elaboración del catálogo: equipo y formato El Catálogo de cargos, funciones y perfiles de ASDE es fruto de un proceso que se coordinó y revisó conjuntamente desde el Servicio Federal de Recursos Humanos Adultos y Crecimiento y desde el Área de Comunicación e Imagen. Los contenidos fueron elaborados por un equipo de 17 personas, que agrupaba a diferentes responsables de varias áreas de la entidad: • Una persona del Equipo de Desarrollo de la Política de Recursos Humanos (en el ámbito federal). • Una persona del Equipo Federal de Formación. • Una persona del Servicio Federal de Recursos Humanos Adultos y Crecimiento. • Una persona del Departamento Técnico de ASDE. • Trece responsables de cinco federaciones autonómicas. Los perfiles de voluntariado están clasificados en el organigrama de ASDE según el nivel: cargos federales, cargos de las organizaciones federadas, cargos de los grupos, cargos de las secciones y otros cargos. Dentro del catálogo se describen los diferentes perfiles para los cargos organizativos a partir de: • Funciones básicas • Características genéricas • Responsabilidades Cada una de las fichas incluye la siguiente estructura:

FIGURA 2: EJEMPLO DE FICHA DE DEFINICIÓN DE CARGOS

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

ANEXO 2
Buena Práctica sobre captación y selección del voluntariado a partir de perfiles previamente definidos de Intermon Oxfam3
¿POR QUÉ ES RELEVANTE? La siguiente experiencia refleja una necesidad que es a la vez uno de los retos para muchas organizaciones que cuentan con voluntariado. Antes de incorporar a una persona voluntaria a la entidad, existe una fase previa en la que tanto la organización como la persona interesada contrastan la información, sus necesidades y los requisitos para determinar el posible ajuste entre intereses. La selección del voluntariado no consiste en filtrar a los candidatos que podrían encajar, sino también en determinar dónde y por qué. El proceso de definición previa de necesidades y el establecimiento previo de los perfiles requeridos es positivo para las entidades. De este modo, se visualizan mejor las tareas que desarrollarán posteriormente las personas colaboradoras y el apoyo que representan para la entidad, se asegura su satisfacción respecto a la tarea desarrollada y se facilita su coordinación. Asimismo, con ofertas de voluntariado específicas, como se describe a continuación, la persona interesada tiene una información clara sobre las expectativas de la entidad y sus posibilidades de encajar en ella. ¿EN QUÉ CONSISTE ESTA EXPERIENCIA? La política de voluntariado integrada en la política de recursos humanos Durante el año 2004, el Consejo de Dirección de Intermón Oxfam promovió la revisión y actualización de la política y el Plan del voluntariado de la entidad. Para ello, se formó un grupo de reflexión con voluntarios, voluntarias y personas contratadas. Se incorporaron sus propuestas sobre el papel del voluntariado en la organización, lo cual permitió mejorar aspectos de la política de voluntariado de IO (se renovó la anterior, de 1998). A partir de las políticas de recursos humanos diseñadas para todos los equipos y miembros del equipo operativo, se han adaptado procedimientos y acciones específicas para el voluntariado, con el objetivo de adecuarse a su realidad concreta y siempre entendiéndolo como colectivo integrante del global del equipo organizativo. El objetivo de esta política de voluntariado es recoger: • principios básicos del voluntariado en la organización; • especificidades del voluntariado en relación con el resto del equipo; • mecanismos de relación entre la entidad y cada persona voluntaria. Para coordinar estos esfuerzos, además de los responsables de Recursos Humanos presentes en las siete delegaciones y en la mayoría de los comités locales, la organización cuenta con un programa de voluntariado y una persona responsable del voluntariado en la sede central, lo cual permite una coordinación estatal. La definición de perfiles y el modelo de voluntariado en la entidad En el marco de la política organizativa, se establece quela incorporación de personas voluntarias estarácondicionada por la realización de actividades concretas. Por este motivo, es prioritario contar con una serie detareas y responsabilidades definidas para los diferentespuestos de voluntariado. La organización cuenta con ladescripción de puestos voluntarios junto con el perfil ylos requisitos necesarios para cada uno, en base a loscuales se procede a la selección. La descripción de losperfiles de voluntariado establece: • qué personas se necesitan; • qué tareas concretas hay que desarrollar; • cuáles son los requisitos necesarios: conocimientos,experiencia, disponibilidad horaria, etc. La determinación de las necesidades de personasvoluntarias y de perfiles adecuados desencadena elproceso de incorporación, que comienza estableciendocontacto con personas interesadas que cumplan losrequisitos solicitados. Además de los canales establecidospara la captación y difusión (web, tablones de anuncios,difusión local, etc.) también se utilizan, en caso necesario,campañas activas de búsqueda de personas voluntariaso perfiles concretos. “La incorporación implica un proceso de selección que garantice que la persona voluntaria se ajusta al puesto y/o las funciones requeridas, así como comprobar la motivación respecto a la organización y las posibilidades de futura integración.” Política de voluntariado de Intermón Oxfam, junio de 2005

3 Fuente: Observatorio del Tercer Sector. Ídem. Págs. 73-76.

Módulo 2

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Los elementos clave que siempre se incluyen en elproceso de selección son: • La información sobre las actividades de la entidad ydel voluntariado. • La definición de las tareas que hay que desarrollary el perfil necesario. • La realización de una entrevista de selección. • La información a la persona voluntaria de suscompromisos y derechos.

FIGURA 1: INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE FIGURA 1: INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE COLUNTARIOS Y COLUNTARIAS SELECCIÓN DE VOLUNTARIOS Y VOLUNTARIAS

ENTIDAD
Información sobre la entidad: valores, principios, ideario y trabajo Definición del perfil del puesto Compromisos y derechos como voluntario/a

PERSONA VOLUNTARIA
Motivaciones Experiencia y formación vinculadas a la tarea que hay que realizar

Fuente: Elaboración propia a partir de la polÌtica de voluntariado 10, junio de 2005

Para llevar a cabo esta selección e informar a laspersonas interesadas de las necesidades de voluntariado, la entidad publica sus ofertas a travésde su página web y otros canales, especificandosiempre los puntos siguientes: • Funciones básicas • Nombre del puesto e información detallada delequipo y el lugar geográfico. • Tareas que hay que realizar. • Requisitos de las personas interesadas (segúnpuesto): compromiso, intereses, disponibilidad, formación y conocimientos, habilidades ycapacidades, etc. • Datos de contacto. La gestión del voluntariado desde la sede Desde la sede central en Barcelona, el Área deComunicación Interna y Desarrollo Institucional (ACIDI) del Departamento de Recursos Humanosse responsabiliza de la coordinación del voluntariado. Entre sus funciones se incluye el establecimiento deprocedimientos que faciliten la definición de lospuestos voluntarios y las líneas generales para losprocesos de incorporación y formación de losvoluntarios y las voluntarias. La coordinación del voluntariado tiene como objetivoofrecer herramientas estandarizadas y establecer unadefinición global para las responsabilidades y funcionesde las personas voluntarias y su ciclo en la entidad. Sinembargo, la relación con el colectivo se realiza en el ámbito local, en cada departamento, sede o comité, locual permite una cierta adaptabilidad o flexibilidad segúnla situación concreta. La gestión del voluntariado en IO se estructura en líneasde actuación agrupadas en ocho ámbitos: Incorporación,Acogida e integración, Formación y desarrollo,Seguimiento y evaluación, Reconocimiento, Participación,Comunicación interna y Salida.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

FIGURA 2: OFERTA DE VOLUNTARIADO

## de ## de 2006 Voluntarios/as para el equipo de RR.HH. de la sede ##
Tareas que hay que desarrollar • Cubrir las necesidades de voluntarios/as del comité de la sede: difusión de ofertas, anuncios, entrevistas, dar respuesta a personas interesadas, etc. • Organizar las acciones formativas del comité o la sede (calendario, material, etc.). • Coordinar la inscripción, acogida y seguimiento del voluntariado. • Controlar alzas y bajas de voluntariado para actualizar la base de datos. • Difundir herramientas de comunicación interna (revista interna, boletín, etc.). • Mantener contacto / coordinación con la responsable de RR.HH. de la sede. Necesitamos a personas que dispongan de: • Motivación por: solidaridad, cooperación al desarrollo y lucha contra la pobreza. • Compromiso estable de 4 a 8 horas semanales, durante un periodo mínimo de 9 meses. • Formación y/o experiencia en psicología, pedagogía o RR.HH. • Ofimática a nivel de usuario. • Capacidad de comunicación y habilidad para las relaciones interpersonales. • Capacidad de trabajo en equipo.

Si estás interesado/a, envíanos tus datos personales indicando tu formación y experiencia, antes del ## de ##, al e-mail ####@intermonoxfam. org o bien por correo postal indicando la referencia. Es importante que nos indiques cuál es tu disponibilidad horaria.
Fuente: Intermón Oxfam, 2006

¿QUÉ SE PUEDE APRENDER? • El establecimiento de unas pautas mínimas en cuantoa la realización de procesos de selección puedeevitar que se reinvente continuamente la sistematizacióndel proceso (por diferentes personas, a lolargo del tiempo, etc.). Este aspecto es especialmenterelevante en aquellas organizaciones quecuentan con diferentes sedes o delegaciones. Estaexperiencia muestra una unificación de criterios yprocesos en una entidad en la que han crecidoprogresivamente las sedes territoriales. • La elaboración de perfiles detallados facilita elproceso de selección en las organizaciones que cuentan con una oferta de puestos de voluntariadoamplia y continua. • La existencia de perfiles es útil para homogeneizarel trabajo en diferentes delegaciones y, sobre todo,en los comités de tamaño más reducido dondeexisten funciones muy similares. De esta forma, sereduce el trabajo de las personas coordinadoras,ya que se clarifican y se priorizan las responsabilidadessegún cada puesto voluntario.

Módulo 2

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ANEXO 3
Ejemplos de productos comunicacionales utilizados para diversas convocatorias durante la capactión de personal volutnario. PRODUCTOS AUDIOVISUALES • Video convocatoria de voluntarios Transparencia: http://www.youtube.com/watch?v=DR-r23MXo60&feature=player_embedded • Video convocatoria de voluntarios Techo-Perú: http://www.youtube.com/watch?v=-jhqt2pOkfY • Video convocatoria voluntarios Cruz Roja: http://www.youtube.com/watch?v=XJdVz9rxVc8

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

PRODUCTOS GRÁFICOS

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

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PROMOCIÓN DEL VOLUNTARIADO EN PRENSA ESCRITA

Fuente: Diario La República, Viernes 22 de Junio 2012 http://www.larepublica.pe/22-06-2012/inabif-firma-convenio-con-usil-para-crear-voluntario-universitario

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

ANEXO 4
Buena Práctica sobre el acompañamiento en el proceso de incorporación del pesonal voluntario en la Asociación Pupaclown, Payasos de Hospital4

4 Ídem. Págs. 79-83.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

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ANEXO 5
Buena Práctica sobre la creaciónde espacios de formación continua, a cargo de la Fundación Red de Apoyo a la Integración Sociolaboral (RAIS)5

FIGURA 1:1:ACCIONES ACCIONES FORMATIVAS FIGURA FORMATIVAS
DIRECTAS INDIRECTAS

Curso de introducción al voluntariado social Espacios de formación continua Biblioteca de formación

Entrevista inicial con voluntariado Revista Milhistorias Encuentro anual del voluntariado

Fuente: Observatorio del Tercer Sector, 2006

5 Ídem. Págs. 109-112.

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

FIGURA2: 1: ESPACIOS ESPACIOS DE CONTINUA FIGURA DE FORMACION FORMACIÓN CONTINUA

RESPONSABILIDADES EN LA PREPARACIÓN

IMPACTO DE LA ACCIÓN FORMATIVA

Responsable de voluntariado Búsqueda y recopilación de temáticas Elaboración de dossier de prensa Preparación del orden del día Grupo de voluntariado Elaboración de propuestas desde las comisiones Anotaciones en el cuaderno de formación continua Envío de artículos de prensa para dossier

Entrevista de inicial Potenciación con voluntariado aprendizaje colectivo a partir de experiencias Revista Milhistorias propias Encuentro anual Reflexión de las personas del voluntariado voluntarias cobrela exclusión social Creación de comisiones con capacidad de llevar a cabo iniciativas de transformación social Mejora de la comunicación entre el voluntariado

Fuente: Observatorio del Tercer Sector, 2006

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Curso 3. Ciclo de gestión del personal voluntario

ANEXO 6
LA COMUNICACIÓN ASERTIVA La comunicación es el proceso en el que dos o más personas se relacionan tratando de comprenderse e influirse para alcanzar algún objetivo. Todos necesitamos comunicarnos para cambiar información y relacionarnos entre nosotros. Existen tres estilos de comunicación generales: pasivo, agresivo y asertivo. La persona que posee un estilo pasivo se preocupa por satisfacer a los demás y no defiende sus propias ideas, mientras que la que posee un estilo agresivo sólo se preocupa por defender a cualquier precio sus derechos, pero además lo hace faltando el respeto a los otros. Generalmente una comunicación agresiva o inhibida nos dará una impresión negativa; mientras que una comunicación asertiva nos dará una positiva.
Es importante tener en cuenta los estilos de comunicación al momento que tengamos alguna conversación con una personas; pues según el estilo que use esa persona podremos saber cómo se relaciona con su familia, sus amigos o su pareja; y también podremos saber cómo se valora y se considera sí mismo.

Estilo asertivo en la comunicación La comunicación asertiva es una habilidad social gracias a la cual expresamos nuestros propios sentimientos, deseos, derechos legítimos y opiniones, respetando los derechos de otras personas, sin amenazar ni castigar. Entre las ventajas de ser una persona asertiva están: • Hacemos que los demás sepan que les escuchamos y que los entendemos. • Poder decirle a los demás lo que sentimos. • Poder decirle a los demás lo que pensamos. • Reducir la tensión que puede generar un problema. • Aprender a decir “No” con seguridad sin sentirse culpable. Habilidades asertivas en toda comunicación Es un conjunto de comportamientos que nos facilitan las relaciones con las demás personas. A diferencia de lo que se cree, estas habilidades se pueden aprender, aunque en un primer momento pensemos que porque nos quitan naturalidad ya que tenemos que esforzarnos por encontrar la palabra adecuada o buscar la entonación correcta. Estos son las principales habilidades asertivas en toda comunicación: a. Habilidad para dar nuestra opinión Tenemos los siguientes pasos: 1. Debemos referirnos siempre a los comportamientos (nunca a las personas), empezando por los adecuados o positivos. (“Pienso que estuvo bien que propusieras a tu enamorado usar el condón”) 2. Luego señalemos: • los comportamientos que creamos que se deben mejorar, • la forma concreta de conseguir esa mejora

Módulo 2

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Por ejemplo: “Pienso que estuvo bien que le dijeras a tu enamorado para usar condón; aunque al final no lo usaron, sabiendo a lo que tú y él se exponían. Como tú sí quieres usarlos lo que puedes hacer ahora es informarte o pedir consejo sobre cómo convencer a tu novio para usar condón en sus las relaciones que tengan después”.
Siempre hablemos en forma de opiniones personales (“En mi opinión...”, “Creo que...”, “Pienso que...”).

b. Habilidad para formular una crítica Tenemos los siguientes pasos: 1. Hacemos referencia a comportamientos que observamos. Por ejemplo: “Cuando tú (y mencionamos sobre lo que nos han dicho o la situación que estamos observando)…”. 2. Expresar los sentimientos que determinada conducta nos provoca. Ejemplo: “Cuando tú… yo me siento (y mencionamos el sentimiento que nos produce esa conducta)...”. 3. Sugerir los cambios que consideren necesarios proponiendo alternativas u opciones para dicha conducta. Ejemplo: “Cuando tú… yo me siento… Me gustaría que (y proponemos una conducta alternativa, para mejorar la anterior)”. 4. Agradecr la atención (“Te agradezco...”, o “gracias por escucharme”, etc.). c. Habilidad para recibir una crítica Existen diversas técnicas que podemos emplear para asimilar las críticas. • El banco de niebla: lo usamos cuando estamos de acuerdo con la crítica. Consiste en enfrentarse a las críticas sin negarlas ni contraatacarlas con otras críticas. Es decir, podemos: • dar la razón totalmente (“Es verdad lo que dices, pero aun así deseo....”), o • considerar la posibilidad de que el otro tenga razón (“Puede que tengas razón, pero......”, “Es posible que, pero...”, “No dudo que tengas razones para..., pero...”). • La pregunta asertiva: la usamos contra la crítica manipuladora. Se trata de conseguir más información por parte de la personas que nos está criticando. Incluso, nos permite descubrir si esta persona realmente nos quiere dar un consejo o quiere manipularnos. • La aserción negativa: se utiliza ante críticas constructivas. Consiste en responder admitiendo que se ha cometido un error, pero separándolo del hecho de que nosotros seamos buenas o malas personas: • “Es cierto, no estuve muy acertado con ese comentario...”. • “Ya me di cuenta de (la ropa que tengo puesta), es que tengo una manera de (vestir) muy particular...”. • “Si, me olvidé de la cita que teníamos. Por lo general suelo ser más responsable...”. d. Habilidad para solicitar cambios Utilizaremos la técnica del “bocadillo”: 1. Comenzamos por hablar de tal o cual conducta, pero de buscando su lado positivo. 2. Luego, introducimos propuesta de cambio, crítica, o sugerencia. e. Habilidad para decir “no” Existen dos técnicas que nos ayudarán a resistir a las posibles presiones de los demás, que son el disco rayado y el banco de niebla (ya descrito).

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• El disco rayado consiste en ser persistente y en repetir lo que se quiere sin enojarse, ni irritarse ni levantar la voz. Podemos usar frases como: • “Sí, pero...”, • “Sí, lo sé, pero mi punto de vista es...”, • “Estoy de acuerdo, pero...”, • “Sí, pero yo decía...”, etc. f. Habilidad para expresar y recibir sentimientos positivos Para que el elogio sea lo mas específico posible, procuraremos describir la conducta que queremos elogiar más que utilizar un calificativo hacia la persona. En este sentido, es mejor decir “he pasado un rato muy agradable hablando contigo” que “eres muy simpático”. Una forma sutil de elogio que resulta muy agradecida consiste en repetir el nombre de la persona con la que hablamos a lo largo de la conversación (“muy bien, Ana”, “estamos de acuerdo, Juan”, etc.). Cuando nos elogian, aceptaremos los cumplidos sin negarlos, manifestando nuestro acuerdo y agradecimiento. Por ejemplo, “Muchas gracias. Eres el único que me lo ha comentado. Me alegro de que me lo hayas dicho...”, etc.
Otras habilidades comunicacionales a tomar en cuenta Aparte de las habilidades asertivas, contamos con las siguientes dos habilidades que la complementan con el fin de lograr una comunicación eficaz. El “escucha activa” Escuchar activamente supone usar todos los medios a nuestro alcance para lograr entender lo que nos quieren decir, mostrando además interés. Incluye el mirar a la persona y concentrarse sin distraerse, asentir con la cabeza o expresar interés con palabras (“ajá”, “sí”, “claro”), comprender el mensaje (observando también los gestos de la persona). Habilidades conversacionales Es el manejo de los elementos verbales de la comunicación para iniciar, mantener y terminar conversaciones Para iniciar conversaciones: 1. Observar previamente a la gente a la que nos vamos a dirigir, tratando de captar qué tan atentos están (si bostezan, si conversan mucho, si ríen, etc.). 2. Si vamos a abordar a un una persona o grupo en la calle, parque o loza deportiva, hay que buscar el momento que pueda resultar más adecuado. 3. Usar frases sencillas y hacer contacto visual. Decir “Hola, ¿Qué tal?, mi nombre es…” puede ser suficiente si los demás están en buena disposición. 4. Sonreír a la hora de aproximarnos o de comenzar una actividad. Para mantener conversaciones: • Hacer preguntas: que pueden ser abiertas (¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Por qué?) o cerradas (¿Quién?, ¿Dónde?, preguntas Sí/No). • Facilitar libre información: Dar nuestras ideas u opiniones, actividades con la finalidad de reanimar la conversación • Cambiar de tema: Es necesario cuando se agota el tema que estamos tratando. Podemos hablar sobre algo de la actualidad del barrio para tener otros temas. Para terminar conversaciones: 1. Dar un comentario positivo (“Me he alegrado mucho de verte....”, “Lo he pasado muy bien...”, “He pasado un rato muy agradable...”, etc.). 2. Comunicar que debemos marcharnos (“Lamentablemente me tengo que marchar...”, “Tengo que dejarte...”, “Lamentablemente no puedo quedarme más tiempo...”, etc.). 3. Concertar una cita (“Quedamos mañana a las...”, “A ver si quedamos...”, “Te llamo mañana o llámame...”, etc.).

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ANEXO 7
Buena Práctica sobre Sistematización del Seguimiento de Voluntarios – Fundación Entreculturas6

6 Idem. Págs. 137-140.

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ANEXO 8
Buenas prácticas en la creación de una herramienta para la evaluación de personal voluntario, de la Asociación Española contra el Cáncer (aecc)7

¿POR QUÉ ES RELEVANTE? En el desarrollo de la actividad voluntaria es importante contar con procedimientos que permitan hacer un correcto seguimiento desde la organización. Uno de los elementos que ayudan a realizar un buen seguimiento de la labor del voluntariado es la evaluación de la actividad voluntaria. Esto es útil tanto para conocer la situación del voluntariado (sus expectativas, su valoración de la actividad que realiza, como se siente, etc.) como para conocer la valoración de usuarios y usuarias o personas en contacto con su tarea habitual. El éxito de la siguiente experiencia pone de manifiesto lo útil que resulta, en el momento de realizar una evaluación, tener un procedimiento, es decir, un plan que indique tanto las etapas que deben seguirse en el proceso como las herramientas disponibles que se deben o pueden emplear. Para que el proceso sea beneficioso es necesario un análisis de los resultados que permita realizar un diagnóstico de la situación y hacer una propuesta de acciones para la actuación posterior. ¿EN QUÉ CONSISTE ESTA EXPERIENCIA? La Asociación Española Contra el Cáncer (AECC) cuenta con una intranet en la que el personal de la entidad dispone de recursos, información y procedimientos coordinados desde la sede estatal. Se estructura según las diferentes áreas de funcionamiento. En el caso del voluntariado, las coordinadoras locales tienen un espacio en la intranet en el que se incluye, entre otros recursos, el procedimiento de actuación con las personas voluntarias. Este documento resume cada una de las fases en las que se estructura la actuación del voluntariado en la entidad: estudio de las necesidades, captación, acogida, formación, incorporación, seguimiento y evaluación. Cada una de ellas contiene acciones y herramientas para facilitar la gestión. Es preciso destacar las actuaciones y los recursos disponibles relativos a la evaluación de la actividad voluntaria. Recientemente, la entidad ha realizado diferentes esfuerzos para mejorar las acciones en este terreno, y ha incluido sistemas para evaluar no sólo la tarea voluntaria sino también la actuación global (de la entidad y su voluntariado) a partir de las valoraciones de los diferentes públicos vinculados. Las coordinadoras de voluntariado se reúnen anualmente para valorar el trabajo realizado y planificar las acciones futuras en jornadas que se centran en una temática concreta. Las dos últimas han girado en torno a la evaluación, un hecho que demuestra la importancia que da la entidad a este tema, y han servido para establecer pautas, desarrollar procedimientos, etc. Origen y desarrollo del proceso Hace unos años, cada una de las Juntas Provinciales (la entidad se organiza en 52, correspondientes a las diferentes provincias del Estado) llevaba a cabo evaluaciones, pero no de forma homogénea y sistemática. Como no había un procedimiento establecido, se decidió implantar un sistema común. El proceso empezó con la elaboración de un protocolo desde la oficina central, que se aplicó a modo de prueba piloto en las Comunidades Autónomas de Madrid y Castilla la Mancha. A partir de la aplicación del modelo, las mismas juntas realizaron modificaciones y presentaron las conclusiones. Así se garantizó que fuera un modelo probado por las propias delegaciones que habían puesto en práctica la primera versión. Actualmente el modelo se está implantando en todas las Comunidades Autónomas. En la figura se pueden observar las diferentes fases del proceso de desarrollo e implementación del sistema de evaluación de AECC.

7 Ídem. Págs. 141-145.

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FIGURA 1: ESTRATEGIAS PARA LA SISTEMATIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN EN AECC

El protocolo de evaluación de la actividad voluntaria A continuación se concretan algunas cuestiones específicas relativas al sistema de evaluación desarrollado por AECC. Hay que tener en cuenta que, en la actualidad, este sistema se está extendiendo a delegaciones que todavía no lo tienen implementado. 1. Las herramientas empleadas La evaluación se realiza a través de diferentes herramientas que utilizan las personas involucradas en la actividad voluntaria: usuarios/as y sus familiares, personas voluntarias, personal sanitario y coordinadores/as del voluntariado (en los diferentes niveles organizativos). El protocolo se concreta en 3 cuestionarios y 2 fichas de registro: • Cuestionario de satisfacción del enfermo y sus familiares con la atención recibida. • Cuestionario de satisfacción con el desempeño de la actividad voluntaria. • Cuestionario de satisfacción del personal sanitario con el programa. • Ficha de registro de indicadores de evaluación de la acción voluntaria para Coordinadores de Voluntariado. • Ficha de registro de indicadores de evaluación de la acción voluntaria para Coordinadores Generales de Voluntariado.

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FIGURA 2: SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL VOLUNTARIADO

Sistema de evaluación del voluntariado:
1. 2. 3. 4. 5. ¿Cómo se concreta? ¿Cómo se mide? ¿Cómo se hace? ¿Cuál es su utilidad? ¿Cómo se evalúa hasta ahora la implantación?
Fuente: Observatorio del tercer Sector, 2005.

2. Los aspectos medidos La recogida de la valoración de la persona voluntaria, personas enfermas, familiares y personal sanitario es importante para tener en cuenta realmente las diferentes perspectivas de todas las personas involucradas. De esta forma, se va más allá de la evaluación de la labor del voluntariado porque se identifican a la vez los elementos que las personas destinatarias consideran importantes. Además, el sistema mide la actuación y el grado de satisfacción del voluntariado.

FIGURA 3: LOS CUESTIONARIOS DE EVALUACIÓN
Cuestionario de satisfacción de enfermos y familiares sobre la atención recibida: • Valoración de la utilidad de las tareas de las personas voluntarias. • Elementos que aporta la presencia de la persona voluntaria. • Valoración del contacto con las personas voluntarias de la entidad. • Existencia de problemas en el desarrollo de la labor realizada por el voluntario y posibles soluciones. Cuestionario de satisfacción de personas voluntarias sobre el desempeño de su actividad: • Valoración global de aspectos relacionados con la entidad (por ejemplo,la formación que reciben, periodicidad y sentido de las reuniones, grado de apoyo desde la entidad, etc.). • Principales problemas en el desarrollo de su actividad. • Grado de satisfacción con el volumen de información recibida. • Aspectos en los que querrían recibir más información. • Valoración de la coordinación: aspectos positivos y negativos. Cuestionario de satisfacción del personal sanitario con el programa (jefes de oncología, oncólogos, personal de enfermería y auxiliares, hematólogos): • Valoración de la utilidad de la labor del voluntario para enfermos oncológicos y sus familiares en diferentes aspectos. • Beneficios indirectos de la labor del voluntario para el personal sanitario. • Problemas que plantea la labor del voluntario para el hospital sanitario. • Valoración global de la tarea del voluntariado.
Fuente: aecc.

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3. El proceso El cuestionario a enfermos/as y familiares se va realizando a lo largo de todo el año, mientras están en contacto con la entidad, a través de un sistema de evaluación anónimo. En el caso del personal hospitalario y el voluntariado, la recogida de datos está más centralizada y se realiza una vez al año también mediante cuestionarios. El análisis de la información se efectúa desde la sede central, donde se desarrollan informes generales a partir de todas las respuestas según los colectivos, además de informes selectivos según los cuestionarios de cada Junta. De este modo, las personas responsables disponen del análisis de los resultados en su área de actuación concreta. 4. La utilidad Los cuestionarios de evaluación son un instrumento claro y estructurado en el seguimiento del voluntariado que aportan información relevante para plantear acciones posteriores. Por ejemplo, la evaluación del voluntariado permite conocer cómo se siente la persona voluntaria dentro de la organización. El conocimiento informal sobre el funcionamiento del voluntariado en la organización es habitual en muchas entidades. La existencia de un sistema de evaluación permite constatar los resultados de la actividad voluntaria. Así, se complementa la evaluación informal con una más formalizada. Las valoraciones y aportaciones de todas las personas implicadas tienen una función doble. Por una parte, permiten mejorar la tarea que se realiza con todas ellas. Por otra, son una fuente de reconocimiento de la actividad del voluntariado que proviene directamente de las personas beneficiarias. Tener constancia de las diferentes valoraciones permite respaldar la acción voluntaria mediante la evaluación e informes periódicos. La AECC puede legitimar la labor del voluntariado: es útil para buscar financiación para estos programas, ayuda a fundamentar las necesidades de mejora del área y a mejorar las relaciones con las instituciones sanitarias, etc. 5. Principales conclusiones de la aplicación • El protocolo de evaluación es una herramienta susceptible de evaluación periódica. • Es importante acompañar el cuestionario de instrucciones claras de aplicación e información sobre su utilidad. • Las preguntas abiertas provocan generalmente indecisión o respuestas con monosílabos. • El cuestionario debe entregarse sólo a enfermos/as y familiares que hayan sido beneficiarios de la actividad voluntaria. • Es importante garantizar el anonimato del cuestionario, para lo cual se usan buzones situados en el hospital o en la sede de la entidad. En el caso de las personas beneficiarias que no pueden escribir las respuestas ellas mismas, pueden recurrir a la ayuda de algún familiar. • Para tener una mayor garantía de respuesta por parte del personal sanitario, es más conveniente entregar los cuestionarios e implicar en su distribución a algún responsable (de área, servicio, unidad) aprovechando una reunión del equipo deprofesionales. ¿QUÉ SE PUEDE APRENDER • Es importante que la evaluación general delvoluntariado tenga en cuenta las percepciones y los puntos de vista de todos los colectivos implicadosen las actividades en que participan las personas voluntarias: beneficiarios/as, familiares, otros gruposen contacto directo con el voluntariado, etc. • La existencia de un sistema de evaluación permiteobtener una serie de información de forma periódicay estructurada, siempre de modo similar y siguiendoun formato homogéneo. Así, puede verse cómoevolucionan los diferentes aspectos valorados y cuáles la opinión de la persona voluntaria en cada momento. • La evaluación del voluntariado puede ser un factorde legitimación de la actividad voluntaria en la organización. De este modo, la valoración que serealiza pasaría de ser un instrumento de seguimientooperativo para mejorar la gestión del voluntariado, aconvertirse en un factor que se puede utilizarestratégicamente, por ejemplo, en la captación defondos o en la implantación en nuevas zonas. • La definición del procedimiento de evaluación de laactividad voluntaria debería tener en cuenta, en suplanteamiento, una gran cantidad de aspectos.Algunos de los más relevantes son: tipo de herramientas que se van a utilizar, aspectos que sedesea valorar, metodología más adecuada según laactividad, posibilidades de adaptación de losinstrumentos que se crean, etc. • La evaluación del voluntariado permite obtenerinformación clave sobre la labor de las personas voluntarias. Este tipo de acciones impulsan elaprendizaje organizativo y facilitan el establecimiento de acciones para la mejora de la actividad voluntaria.

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ANEXO 9
Buena Práctica sobre Reconocimiento Formal de Voluntarios – Fundación Trabajo, Asistencia y Superación de Barreras (TAS)8

8 Ídem. Págs. 149-151.

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