Estructura 2012

Gestión por Competencias

Agenda • Introducción • Definición de la estructura • Modelo 2012 Estructura 2012 .

el activo más valioso es el empleado Estructura 2012 .Introducción • Hay dos afirmaciones que difícilmente se discuten hoy en día: – Los activos intangibles constituyen el valor fundamental en una organización – Que dentro de estos.

Introducción • ¿Por qué gestión por competencias? – Otorga respuestas inmediatas y concretas a asuntos relevantes en la organización como: • La alineación del aporte humano a las necesidades estratégicas de la organización • Administración eficiente de los activos intelectuales centrados en los colaboradores • Evaluación del desempeño • La compensación justa con base al aporte de valor agregado Estructura 2012 .

la tecnología. el conocimiento.Introducción • Modelo Holístico propuesto – La gestión del activo que representan las competencias se concibe en un sistema donde se interrelacionan la estrategia. los procesos y los recursos – La competencia integra las dimensiones: • Características personales y sociales (Inteligencia emocional) • Conocimientos y habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo Estrategia de la organización Tecnología Procesos Recursos Gestión del Conocimiento Aprendizaje Organizacional Estructura 2012 .

selecciona. anticiparse al mercado. entre otras cosas. almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas. un cambio cultural respecto a como la organización valora el conocimiento(lo capta. y le da importancia a aprender de su propia experiencia y a focalizarse en adquirir. organiza. proteger activos intelectuales y aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la organización Estructura 2012 .Introducción • Consideraciones – La puesta en marcha del modelo de Gestión por competencias supone. distingue y presenta).

motores y de experiencia. afectivos. las competencias son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño.Introducción • Consideraciones – Gestión por competencias es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representan las competencias en los colaboradores – Bajo este enfoque. – Las competencias se organizan en torno a unidades: Roles. posiciones y procesos que constituyen en si la estructura social del trabajo en la organización Estructura 2012 . Incluye aspectos cognitivos.

etc. que comparten los que desempeñan roles de liderazgo. manejo de equipos. que suponen un rasgo diferencial en el mercado • Competencias Directivas.Introducción • Consideraciones – El modelo sugerido incluye: • Competencias Institucionales. coordinación. que corresponden a las que están contextualizadas en procesos de trabajo específicos Estructura 2012 . • Competencias técnicas.

Estructura 2012 .Introducción • Consideraciones – La identificación y construcción de una competencia supone: • Que la competencia está ligada a un desempeño específico que debe agregar un valor cuantificable • Que la competencia esté redactada de tal forma que pueda resultar en un insumo útil para los diferentes sub-procesos de la gestión de talento en la organización.

– Luego el “Quien” lo hace (la estructura genérica) y – Después vamos al “Como”. por lo mismo. empezamos en – “Qué queremos hacer y Porqué” (la Misión). existen dos valores que compiten tradicionalmente dentro de las estructuras: el valor de la eficacia y el valor de la eficiencia.Definición de estructura • Tomando como base la metodología Adizes. Estos valores no son enteramente compatibles. Estructura 2012 . no pueden ser maximizados simultáneamente. – Para la metodología de Adizes. los detalles de la estrategia.

Las decisiones pueden ser eficientes o efectivas en el corto plazo. que es la temporalidad.Definición de la estructura • Metodología Adizes – La efectividad está definida como el “obtener los resultados que alguien necesita” – La eficiencia como “conducir las actividades con el menor costo” – A estos dos elementos. pero en el largo plazo estas decisiones podrán ser ineficaces o ineficientes Estructura 2012 . Adizes incorpora uno transversal.

Eficaz Corto Plazo Largo Plazo Producir Emprender Eficiente Administrar Integrar Estructura 2012 . Administrar. Emprender e Integrar. Adizes encuentra cuatro tipos de actividades de igual forma agrupadas que corresponden preponderantemente a las actividades de Producir.Definición de la estructura • Metodología Adizes – Basado en estas cuatro dimensiones.

• Emprender tiene que ver con el buscar nuevas oportunidades o nuevas orientaciones en el entorno. e • Integrar es la actividad de coordinar la atención e identificación de las áreas de enfoque. • Administrar es la actividad que se encamina a minimizar el gasto de las funciones del día a día.Definición de la estructura • Metodología Adizes – En este marco conceptual: • Producir está enfocado a la obtención de resultados inmediatos. Estructura 2012 .

Definición de la estructura • Metodología Adizes – Esta última (Integrar )mantiene a la organización “socialmente” y funcionalmente cohesionada. pero a la vez funcionalmente aislados en sus partes lo necesario para ser eficaz. formal. previniendo el desgaste o la mera interacción “mecánica”. – Cuando estas cuatro tipos de actividades funcionan de manera orgánica. es cuando se da el desarrollo Estructura 2012 .

Modelo 2012 • Basado en lo antes expuesto y como resultado del ejercicio realizado a finales del año 2011 y que arrojo como resultado la actual estructura. Estructura 2012 . en gestión de talento nos dimos a la tarea de identificar aquellas competencias necesarias para la organización y realizar un cruce entre ellas y el modelo sugerido de Adizes (PAEI). resultando el modelo que a continuación proponemos.

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