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Polticas de empleo para jvenes en Per

Juan Chacaltana jchacaltana@gmail.com

Lima, septiembre del 2005

Este documento forma parte del Proyecto regional Integracin de jvenes al mercado laboral CEPAL/GTZ. Una versin preliminar fue discutida en un taller con 100 jvenes lderes, que fue organizado por el CONAJU, la CEPAL y la GTZ en Lima. Se agradece la excelente asistencia de Vanessa Rios en la investigacin.

Contenido
1. Antecedentes 2. Resea: Empleo de jvenes y polticas relacionadas 2.1 Situacin laboral de los jvenes a. Problema central b. Las estrategias de los jvenes 2.2 Las polticas actuales a. Regulacin b. Programas 3. Propuestas de poltica 3.1 Insercin y reinsercin laboral a. Reforma de los contratos de formacin b. Facilidades para obtencin de credenciales laborales c. Reforma del sistema de informacin laboral juvenil 3.2 Promocin del emprendedorismo juvenil 3.3 Promocin de empleabilidad: educacin y capacitacin 3.4 Reduccin de la exclusin 3.5 Fomento del uso de tecnologas de informacin Bibliografa

1. Antecedentes
Existe una preocupacin creciente por el empleo de los jvenes. No es para menos. Son muchos, aquellos que son ms educados que sus padres y tienen problemas de acceso y exclusin respecto a los buenos empleos. En general, cuando el joven logra un empleo, a los pocos meses de trabajo perciben que las condiciones de trabajo son precarias y deben adaptarse o perder sus empleos. Como es esperable, se reclama una mayor participacin del Estado en la resolucin de este tipo de problemas y cada vez que hay elecciones siempre hay propuestas al respecto. La pregunta es cmo. No hay muchas opciones. El empleo slo se genera, tanto para jvenes como para no jvenes, con ms crecimiento econmico, lo cual a su vez requiere inversin en sectores que generen empleo, y ste es un tema que depende ms de la poltica econmica. Las denominadas polticas de empleo para jvenes, o que promueven el empleo de jvenes, son intervenciones directas en el mercado de trabajo, en las restricciones de acceso al mismo. Son por tanto polticas redistributivas y de combate a la exclusin. Por estas razones, deben definir claramente sus objetivos y dimensiones. En este documento se presenta una serie de propuestas de polticas, programas y proyectos para el fomento de la insercin laboral de los y las jvenes en el Per. Estas propuestas se derivan de los estudios que se han realizado en los meses recientes tanto por parte del Cedep (Chacaltana 2005a, 2005b y 2005c) como por el Instituto Cunto (Padilla y Arrieta 2004). Estas propuestas se han debatido con expertos y con los propios interesados, los jvenes, a travs de la realizacin de un taller en donde expresaron sus puntos de vista y prioridades ms importantes. El documento se divide en dos partes, adems de esta introduccin. En el segundo captulo, se presenta una resea breve de la situacin laboral de los jvenes y las polticas existentes actualmente en el pas. El captulo tres es el principal, y contiene recomendaciones de poltica desarrolladas en detalle, en la medida que la informacin disponible lo ha permitido.

2. Resea : empleo de jvenes y polticas relacionadas


Los jvenes, aquellos entre los 15 y 29 aos, son un grupo de creciente importancia econmica y poltica. Una de las mayores preocupaciones de los jvenes se centra en el mercado laboral. Esta seccin resume los resultados de los estudios realizados en el Per en el marco del mismo proyecto de la CEPAL-GTZ. 2.1 Situacin laboral de los jvenes El tema del empleo de los jvenes es importante no slo por su dimensin dado que involucra a una tercera parte del mercado laboral sino particularmente porque es en este

segmento demogrfico en que se pueden apreciar las condiciones ms desfavorables de empleo existentes en el pas. Los jvenes, a veces con la intencin de ganar experiencia y conocimientos laborales, aceptan condiciones de trabajo que no se observan en los segmentos de mayor edad. En esta seccin analizamos brevemente algunos rasgos caractersticos de las condiciones laborales de los jvenes actuales. a. Los desafos Un desafo central que plantea el empleo de jvenes al igual que en el mercado laboral general es de volumen o cantidades. Nunca antes ha habido tantos jvenes para tan pocos empleos en el pas. Cada ao existen ms personas (jvenes) que se incorporan al mercado de trabajo de las que se retiran de l (adultos). As, desde el punto de vista demogrfico la poblacin econmicamente activa (PEA) slo puede crecer.
Cuadro 1. Per. Poblacin segn rangos de edad
1972 Total (millones) Nios Jvenes 15 a 19 20 a 24 25 a 29 Adultos Adultos mayores % Nios/Total % Jvenes/Total % Adultos/Total % Adultos mayores/Total 14.0 6.1 3.6 1.5 1.2 1.0 3.7 0.5 44% 26% 27% 3% 1981 17.8 7.4 4.9 1.9 1.6 1.4 4.8 0.6 42% 28% 27% 4% 1993 23.0 8.5 6.6 2.5 2.2 1.9 6.9 0.9 37% 29% 30% 4% 2003 27.1 9.0 7.6 2.7 2.6 2.3 9.1 1.4 33% 28% 34% 5%

Fuente: Censos nacionales para 1972, 1981 y 1993. ENAHO para 2003. Elaboracin Propia.

b. Las estrategias de los jvenes Cuando en un mercado determinado hay ms oferta que demanda (cuando hay ms vendedores que compradores), tal y como se present en el punto anterior, hay ciertas estrategias que se suelen tomar1. Una primera estrategia, que ha cobrado vigencia en tiempos recientes, es la de la bsqueda de otros mercados, en donde haya ms compradores. En el caso de la mano de obra, esta estrategia toma la forma de emigracin. En los ltimos aos, un
Hay que precisar que el mercado de trabajo es, ante todo, un mercado y por tanto se pueden aplicar tcnicas econmicas para su anlisis. Sin embargo, se distingue de un mercado comn (de bienes o servicios) debido a una caracterstica nica: se trata de un servicio cuyo propietario debe ser quien presta el servicio, es decir, no se puede separar al propietario del prestador del servicio. Esto hace que el anlisis econmico deba ser utilizado con cautela. Por ejemplo, una implicancia de esta caracterstica es que el mecanismo de los precios no limpia todos los incentivos en este mercado y que las condiciones bajo las cuales se presta el servicio (condiciones de trabajo) adquieran notable importancia.
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nmero creciente de personas, especialmente jvenes y de edades intermedias, se han ido del pas. En el ao 2004, fueron ms de 300 mil peruanos; es decir, casi mil personas diarias dejaron el pas (INEI, 2005). Entre ellos, el 34% eran jvenes (DIGEMIN, Web). Esto no es sino un mecanismo de ajuste frente a la situacin interna del mercado de trabajo peruano. Una segunda estrategia, es el remate. En el mercado de trabajo, frente a la escasez de puestos de trabajo, esta estrategia toma la forma de subempleo, que no es otra cosa que aceptar salarios y condiciones de trabajo bastante bajos y precarios. Los jvenes utilizan frecuentemente esta estrategia. No es por nada que en el ao 20032, un 46% del total de asalariados privados existentes en el pas eran jvenes, an cuando por su peso demogrfico en la PEA debera ser menos de 40%3. Los empresarios contratan jvenes por estas razones: porque son flexibles en las condiciones de trabajo y porque se adaptan ms rpido a los cambios tecnolgicos y empresariales. En adicin a esto, los jvenes de hoy cuentan con ms educacin que sus padres. Desde el punto de vista de un comprador, esto equivale a tener un mejor servicio a menor precio. Desde el punto de vista del vendedor el trabajador - esto equivale a dar ms por menos, y menos en este caso significa no slo menores salarios sino tambin condiciones de trabajo desfavorables. En el grfico 1, se muestra por ejemplo, que la afiliacin a la seguridad en salud sube a medida que avanza la edad y, que en los tramos de edad que involucran a los jvenes sta tasa es bastante baja.
Grfico 1. Lima Met. 2002. Tasa de afiliacin a la seguridad en salud por edades simples

Fuente: MTPE (2002). Enc. Niveles Empleo. Elaboracin Propia.

Una tercera estrategia es la diferenciacin del bien o el servicio. En el caso de un bien cualquiera esta estrategia implica aadirle valor agregado a la produccin, para lo cual es necesario implementar algn tipo de transformacin. En el caso del mercado de trabajo, las
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Segn clculos elaborados a partir de MTPE (2003); Encuesta Especializada de Empleo. Una implicancia de este dato es que se debera promover ms el emprendedorismo entre los jvenes.

nicas formas de aadirle valor a la mano de obra son mediante la acumulacin de formacin y experiencia laboral. En el Per no existe un sistema de acreditacin de experiencia laboral y habra que construirlo. En el caso de la formacin, esta tiene dos componentes: la educacin bsica y la capacitacin para el trabajo. El componente principal es la educacin bsica, que se ha expandido notablemente en las ltimas dcadas. Lamentablemente, esta expansin ha acentuado algunos problemas esenciales. Los jvenes que salen de la educacin bsica saben leer pero no entienden lo que leen y no sabe aplicar en la prctica operaciones matemticas simples4. Desde el punto de vista laboral, esto les genera una desventaja para aprender haciendo y aprender leyendo, habilidades esenciales en un mundo tan competitivo como el actual. Por esta razn, existe un considerable mercado de capacitacin para el trabajo, al cual acceden muchos jvenes especialmente aquellos que no tienen los recursos ni el tiempo que demanda la formacin superior. Este mercado de capacitacin esta compuesto por entidades diversas, que lamentablemente reproducen las falencias del sistema escolar bsico, debido a la dispersin en la calidad observada. As pues, las nicas estrategias que podran aadir valor agregado a la mano de obra tienen problemas esenciales que son necesarios resolver. 2.2 Las polticas actuales La difcil situacin laboral de los jvenes y particularmente, sus elevados niveles de desempleo y subempleo, han llevado a la aparicin de numerosas iniciativas, directas o indirectas, orientadas a apoyar su insercin laboral. Hay iniciativas desde el lado estatal pero tambin desde el sector privado y la sociedad civil. Desde el lado estatal, las intervenciones se pueden clasificar en dos grandes reas: regulacin y programas. a. Regulacin Actualmente en Per existe regulacin general y especfica para los jvenes. La regulacin general, tiene que ver con lineamientos de poltica de juventud as como tambin con los sistemas de educacin y formacin e intermediacin laboral. Por otro lado, entre las normas ms especficas se consideran aquellas que determinan los incentivos legales para promover la formacin de jvenes en las empresas, por ejemplo. Y es sobre stas que se tratar a continuacin.

Los resultados de la ltima Evaluacin Nacional del Ministerio de Educacin realizada en el 2001 sealan que las reas de comunicacin integral y lgico matemtica son contundentes. Para el rea de comunicacin integral, ms del 60% de los alumnos no alcanzan el nivel bsico de comprensin de textos verbales y reflexin sobre la lengua, cifra que se eleva naturalmente en el caso de colegios de gestin slo estatal. En el caso lgico - matemtica, los resultados son ms alarmantes: el 80% de los alumnos de cuarto de secundaria no alcanzan el nivel bsico de desempeo en sistemas numricos y sus funciones, geometra y, en organizacin y gestin de datos. Por tanto, como este mismo informe seala, dados estos resultados no sera de extraar [] que los alumnos que egresan de centros educativos pblicos tuvieran menores probabilidades de acceder a una formacin superior de calidad o de insertarse en el mercado laboral (Ministerio de Educacin 2001).

El mecanismo legal para la contratacin de jvenes, ha variado recientemente. Hasta hace poco mayo del 2005 solo existan las prcticas pre profesionales y los convenios de formacin laboral juvenil. Desde mayor del 2005, se han incorporado otras modalidades adicionales. Todas estas modalidades aspiran a incentivar la contratacin de jvenes reduciendo algunos beneficios laborales en relacin al rgimen de contratacin general, dando a cambio capacitacin y experiencia. Las modalidades actuales Mecanismo de Aprendizaje orientado a aquellos jvenes que cuentan con primaria completa y son mayores de 14 aos. El proceso formativo se realiza en las empresas va dos alternativas: o Convenio de aprendizaje: para aquellos jvenes con estudios primarios completos y que estn formndose en algn centro de formacin no superior o Prctica pre-profesional: para aquellos jvenes que estn cursando estudios superiores pero que aun no hayan egresado. Prcticas Profesionales: Para jvenes egresados de la educacin Superior. Puede durar 12 meses como mximo. Capacitacin Laboral Juvenil: Para jvenes entre 16 y 23 aos que no hayan culminado la educacin bsica o no sigan estudios superiores. El objetivo es que los jvenes adquieran conocimientos para incorporarlos a la actividad econmica en una ocupacin especfica. Pasanta en la empresa: Para jvenes mayores de 14 aos. Esta modalidad est orientada a implementar, actualizar, contrastar lo aprendido en un centro de formacin. La duracin debe ser no mayor de 3 meses. Los cambios introducidos se han realizado sin un estudio previo respecto a cmo han funcionado estos incentivos. De hecho, no existen estudios sistemticos al respecto, pero algunos datos son interesantes de comentar. En primer lugar, la utilizacin de este tipo de contratos no ha sido tan elevada como se pensaba. Actualmente existen unos 30 mil jvenes ocupados bajos estas modalidades de contratacin, un 3% del total de jvenes y un 15% del empleo asalariado en Lima. En segundo lugar, an cuando no existe una evaluacin exhaustiva sobre la forma en que se han desarrollado estos contratos, evidencia circunstancial indica que en muchos de los casos no ha habido un tutor o persona que se encargue de velar por que los contratos de formacin, tengan realmente un contenido formativo, an cuando la ley requiere, expresamente, que as sea. As, no pocos estudios han identificado que estos contratos se estaran usando ms bien como contratos baratos antes que como mecanismos de promocin de la formacin y la empleabilidad propiamente dicha. Los contratos de formacion, en general deberian ser utilizados solo para este fin, y el Gobierno deberia poner especial cuidado en que situaciones y circunstancias esto ocurre. Existe actualmente un debate en Peru respecto a esto. Algunos argumentan que la unica forma de asegurarse que estos contratos sean usados solo con fines de formacion, consiste en involucrar de alguna forma a los centros de formacion (con un plan de formacion en la

empresa por ejemplo). Desde nuestra perspectiva, otra posibilidad es que se genere un sistema (privado) de certificacin mediante el cual todo joven que pase por una empresa, sea certificado o no en la materia para la cual su contrato de formacin fue utilizado. As, se formara un registro de empresas que si forman y otras que no forman, lo cual orientara las labores de la inspeccin laboral y tambin las decisiones laborales de los jvenes. b. Programas La otra forma de intervenir en el mercado de trabajo es mediante el impulso de programas especficos de apoyo a la insercin laboral de jvenes. Existen dos grandes modalidades de apoyo a la insercin: como trabajador dependiente y como independiente. En el caso del apoyo a la insercin como trabajador dependiente, en general, se trata de polticas activas que intentan generar algn tipo de reaccin en los jvenes para que estos puedan mejorar su empleabilidad. Los ejemplos ms notables de este tipo de polticas son los programas de capacitacin y los de asistencia a la bsqueda de empleo. En el caso de los programas de formacin, existen diversas experiencias en el Per que han sido evaluadas y analizadas desde diversos puntos de vista5. Estas experiencias han demostrado que los programas de capacitacin funcionan y tienen retorno sobre los jvenes, especialmente sobre aquellos que suelen ser excluidos. Tambin hay mecanismos de asistencia a la bsqueda de empleo, fundamentalmente a travs del Sistema de Informacin Laboral del Ministerio de Trabajo. En el caso de los programas de apoyo a la insercin como trabajador independiente, estos son mas bien escasos. El Estado no se ha involucrado mucho en este tema salvo un programa pequeo de Jvenes emprendedores - y son agencias privadas, especialmente ONGs quienes han venido fomentando este tipo de actividades.6 Por esto mismo, este tipo de programas son los menos estudiados en el pas, aunque se estn reproduciendo muy rpidamente en los ltimos tiempos. La idea es bastante sencilla: si no hay empleo para los jvenes en las empresas, por qu no ayudarlos a que se generen su propio empleo? Mejor an si pudieran generar empresa.

3. Propuestas de poltica
Las intervenciones para promover el empleo de los jvenes, y en general de cualquier segmento del mercado de trabajo, se pueden realizar a partir del mercado de bienes, del mercado de trabajo o en la interaccin entre ambos. En este capitulo nos centraremos principalmente en las polticas especificas en el mercado de trabajo pero es claro polticas en las otras dimensiones son tambin importantes. Por ejemplo, es claro que solo el crecimiento econmico per se puede ser insuficiente para el reto de crear empleo de calidad para todos y
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Por ejemplo, Pro Joven, Caplab, Fe y Alegra, etc. Para mayor detalle, ver Chacaltana (2005a).

para los jvenes en particular, especialmente cuando este crecimiento no es amigable con el empleo. Se requiere por tanto, discutir en el diseo de las polticas macro y en los planes de desarrollo de largo plazo, el efecto de tales procesos en el empleo juvenil. Esto tiene que ver con el hecho de que el mercado de trabajo es bastante asimtrico, y por tanto, se requieren tambin de la creacin y fomento de instituciones slidas en este mercado. Esta discusin sin embargo, escapa de los lmites de la presente investigacin. Como se mencion anteriormente, las propuestas de poltica aqu mencionadas se orientan a intervenir directamente en el mercado de trabajo o a eliminar restricciones en otras esferas de la vida de las personas que restringen dicho acceso. Con esta idea en mente, a lo largo de esta investigacin se han discutido cinco tipos de polticas que se organizan en el grfico 2.
Grfico 2. Esquema general de la propuesta
Fomentar "Chat" productivo Equiparar acceso a TICs Promover "tecnoemprendedorismo"

TICs Asalariados
60.5%

Enfatizar "aprender leyendo" y "aprender haciendo"

Insercin
Abaratamiento de credenciales Reforma del sistema de informacin laboral Supervisin de modalidades de contratacin

Formacin

Reducir desercin escolar Reforma de contratos de formacin

Pasar de los programas a las polticas de capacitacin Concentrarse en habilidades transversales antes que especficas Implementar mecanismos que permitan reducir la segregacin en el empleo Expansin del esquema Wawa Wasi (cuidado diurno de nios en primera infancia)

No asalariados
39.5% Consciencia de emprendedorismo Facilitacin de medios

Emprendedorismo

No discriminacin

Jornada de trabajo para servicio domstico

Elaboracin propia.

En esta seccin se expone la racionalidad de estas intervenciones y las medidas a ser implementadas. Se han clasificado las polticas de acuerdo si el empleo al que se accede es asalariado o independiente, aunque dado que la mayor parte de los jvenes se inserta como asalariado en las primeras etapas de su vida laboral, se detallan ms las propuestas para este tipo de empleos. Tambin se presentan y discuten algunas polticas que son ms bien transversales a ambos tipos de empleos. 3.1 Polticas de insercin y re insercin laboral La idea principal de este tipo de polticas es que el mercado de trabajo peruano se encuentra actualmente en niveles altos de rotacin, motivo por el cual no se puede pensar solamente en polticas de apoyo a la insercin en el primer empleo. Por el contrario, la bsqueda de los jvenes es permanente: consiguen empleos de corta duracin y luego, nuevamente, estn buscando un empleo. Hay algunos que encuentran una trayectoria ascendente, en un plazo corto, pero la mayora no la encuentra por mucho tiempo. As pues, las polticas que se

proponen a continuacin tienen la intencin de facilitar la insercin y tambin la reinsercin laboral de jvenes al mercado de trabajo. Son tres las propuestas que se han elaborado en el tema de apoyo a la insercin y reinsercin laboral: reformas en los contratos de formacin, facilidades para la obtencin de credenciales laborales y reforma del sistema de informacin laboral. a. Reformas de los contratos de formacin. Esta es una medida orientada al perfeccionamiento de la regulacin laboral, que parte de la constatacin de que los contratos de capacitacin actualmente son utilizados para abaratar costos de mano de obra y no necesariamente para formar jvenes. Por tanto, la idea principal es generar mecanismos ms precisos en la legislacin a fin de que estos contratos sirvan para formar jvenes, que es su objetivo final. En el caso de los convenios de formacin laboral juvenil la idea es definir formacin en la regulacin. Hasta ahora se ha entendido como formacin al proceso bajo el cual la empresa contrata a un joven y le asigna un tutor al interior de la empresa para que aprenda. No se establecen procedimientos adicionales. Se requieren, por tanto, precisiones al respecto. Qu es un tutor? Qu debe hacer? Cmo se verifica? En el caso de las prcticas pre-profesionales, la idea es que este mecanismo vuelva a ser lo que era antes: un mecanismo de prctica pre-profesional. Por lo tanto, habra que revisar la inclusin de jvenes egresados de universidades en este tipo de programas. Segn las Encuestas de Hogares, el 21% de los jvenes en prcticas pre profesionales y contratos de formacin laboral juvenil actualmente son egresados (aunque en los convenios de formacin laboral juvenil tambin hay egresados universitarios). Estos jvenes han aceptado trabajar bajo estas condiciones, slo por tener empleo. Les corresponde un contrato de otro tipo, no uno de formacin. Estos cambios en la regulacin, deben estar acompaados, como es natural, de modificaciones en las modalidades de supervisin. Las modalidades de formacin tendrn los efectos deseados siempre que el contenido de la formacin pueda ser acreditado. En la actualidad, la capacidad del Ministerio de Trabajo para supervisar el contenido de la capacitacin es nula. Para el caso de los Convenios de Formacin se exige la presencia de un tutor pero no se observa plan de formacin ni de contenidos. Por esta razn, una de las formas en que se podra mejorar este sistema seria solicitar una modificacin fundamental: pedir que las empresas certifiquen la formacin que se le otorga al joven7. Esta certificacin no tiene por qu hacerla la propia empresa sino entidades certificadoras. Los jvenes egresados de los
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Otra alternativa, para el caso especifico de las Practicas Pre-Profesionales seria establecer algn tipo de informe de la empresa a la entidad de capacitacin aunque esto es un poco mas complicado desde el punto de vista operativo

contratos de formacin en las empresas seran evaluados por estas entidades certificadoras para establecer su nivel de competencia en los temas para los que fueron contratados. Esta poltica tendra que ir acompaada del desarrollo de un mercado de acreditacin, como explicaremos ms adelante. b. Facilidades para la obtencin de credenciales laborales El tema de las credenciales, que los empleadores solicitan a los jvenes, es un tema que recurrentemente surge en las conversaciones con ellos. La racionalidad es simple: la mayor parte de los jvenes especialmente aquellos sin muchos contactos en el mercado de trabajo usualmente empiezan en las empresas en posiciones de baja responsabilidad, para lo cual existe bastante oferta laboral. Ms aun, los empresarios no conocen a estos jvenes y por tanto solicitan diversas credenciales para establecer su confiabilidad, responsabilidad y otros aspectos especficos. Se ha creado un mercado de credenciales laborales, las cuales son costosas, desde el punto de vista de los jvenes. El grfico 3, muestra el nivel y estructura del costo de estas credenciales. El costo mnimo de estas credenciales asciende a 85 nuevos soles en papeles, lo cual sumado a los pasajes y otros gastos asociados resulta en un costo de alrededor de 100 soles. Estas credenciales slo incluyen documentos bsicos como fotocopias (de DNI, recibos de agua, luz, etc.), fotografas, documentos de antecedentes penales, partida de nacimiento, y certificado de antecedentes policiales. La duracin de estos papeles que es como le llaman los jveneses de 3 meses.
Grfico 3. Costos a los que incurre un joven para buscar empleo

Otros (copias DNI, Recibos, etc): 1 Fotografas: 5 Antecedentes policiales; 3 Partida de nacimiento: 20

Antecedentes penale:54
Elaboracin propia.

A esto habra que incluir, adems, otros costos asociados a ramas especificas. Por ejemplo, en la rama de comercio, especialmente en las cadenas de tiendas al por menor, o en las cadenas de comercio de alimentos, se suele solicitar a los jvenes certificados de salud o carn de sanidad. Esto tambin tiene un costo adicional que puede llegar a ser bastante ms oneroso que los otros papeles bsicos. En cualquier caso, es necesario abaratar el costo de las credenciales. Para el caso de las credenciales bsicas, esto se podra realizar a travs de un mecanismo privado del tipo existente en el sistema financiero. En el sistema financiero los malos clientes son incluidos en una lista de morosos o deudores. No hay algo similar en el mercado de trabajo a pesar que la lgica es la misma: este sistema podra existir solo por la necesidad que tienen las empresas para tener informacin sobre la mano de obra que contrata. Actualmente el joven asume ntegramente este costo, con las consecuencias que esto trae para la exclusin: los ms pobres no pueden acumular estas credenciales y por tanto son excluidos de los sectores modernos de la economa, reduciendo as sus lazos personales, elementos clave para la bsqueda de oportunidades en el mercado de trabajo peruano. Este sistema tendra que ser pblico, y administrado por el Sistema de Informacin Laboral del Ministerio de Trabajo. Para abaratar costos, el sistema debera solicitar convenios con el Ministerio de Justicia y el Ministerio de Interior a fin de contar con informacin en tiempo real sobre los antecedentes penales y policiales de las personas que buscan empleo. Este mecanismo debera empezarse con los buscadores de empleo a travs de la bolsa pblica de empleo, que son usualmente pobres, y en el mediano plazo, podra cobrarse a las empresas un precio mdico por la informacin que se logre acumular. c. Reforma del sistema de informacin laboral En vista de lo anterior, consideramos de suma importancia una reforma en el sistema de informacin laboral (SIL) que actualmente maneja el Ministerio de Trabajo. Actualmente este sistema tiene dos caractersticas: a) facilita el encuentro entre oferta y demanda de mano de obra y b) asesora en la bsqueda de empleo a ciertos grupos. La reforma del SIL debera aspirar a modernizar y ampliar la cobertura de servicios de este sistema. Esto debera poder realizarse en tres grandes frentes i. Ampliar el esquema institucional. En la actualidad, el Sistema de Informacin Laboral del Ministerio de Trabajo depende en gran medida de lo que hace la bolsa de empleo, es decir, su tarea principal es colocar a las personas en puestos de trabajo, lo cual de por s es una tarea noble y de las ms bsicas de los ministerios de trabajo. En otras realidades, el Sistema de Informacin Laboral articula casi todos los otros programas de los Ministerio. Es decir, las personas llegan a los Ministerios y en especial a las bolsas de empleo a buscar un puesto de trabajo y estos sistemas realizan un diagnstico adecuado de cada necesidad. A

ii.

veces ubicarse en un puesto de trabajo de inmediato puede resolver el problema, pero no en todos los casos. A veces, por ejemplo, es probable que una capacitacin corta potencie su empleabilidad ms que slo la insercin laboral. En otros casos, no hay posibilidad de que la persona se ubique en empleos asalariados, sea por edad, preferencias de horario, historia laboral o preferencias de la demanda. As, el SIL puede convertirse en el articulador de los otros servicios del Ministerio de Trabajo. Incorporacin del objetivo de acreditacin de jvenes de escasos recursos en el mercado laboral. Otra de las actividades que puede realizar el sistema de informacin laboral es justamente mejorar la informacin de ciertos segmentos de entre los jvenes. La idea es que el servicio pblico de empleo debe permitir a jvenes de ms bajos recursos participar adecuadamente en las competencias por los escasos puestos de trabajo existentes en el mercado laboral. El esquema de convenios con otras instancias del propio Estado para facilitar las credenciales de los jvenes ms pobres, que mencionamos lneas arriba, puede ser realizado por el Sistema de Informacin Laboral actual. Definir un rol complementario y regulador del Sistema de Informacin Laboral. En la actualidad, existe en el Per un Servicio Pblico de Empleo y un mercado privado de informacin e intermediacin laboral bastante complejo. Este mercado privado no slo consiste de bolsas de empleo sino tambin de entidades de intermediacin. En las conversaciones con los jvenes se ha podido detectar que entre este tipo de entidades hay algunas que les venden la promesa del empleo sin sustento real. No es sorpresa. En un pas con escaso empleo, la promesa de empleo se puede comercializar y de hecho se hace. Slo as se entiende cmo ciertos jvenes comentan que algunas bolsas de empleo slo les cobran por dejar su currculo o sus papeles y nunca vuelven a saber de ellas. En el caso de las empresas intermediarias la situacin tambin es compleja. Estas empresas de hecho ayudan a conseguir empleo a cierto tipo de trabajadores (vigilantes, es el caso ms notorio); sin embargo, existen jvenes que no han tenido experiencias saludables en estos sistemas y mas bien conciben a estas entidades como mecanismos de explotacin. El rol del Ministerio de Trabajo es entonces acercarse a estas bolsas privadas y entidades de intermediacin para complementarlas y para regularlas. No se debe permitir que la primera experiencia de algunos jvenes en el mercado de trabajo sea una experiencia negativa. Las implicancias de esta primera experiencia en el desempeo futuro del joven pueden ser notables

iii.

Es claro que una reforma de este tipo en servicio pblico de empleo puede enfrentar problemas de financiamiento. Se sabe que el Ministerio destina una parte bastante reducida de su escaso presupuesto a esta actividad la cual apenas sobrevive en base a la cooperacin internacional. Sin embargo, no puede entenderse un Ministerio de Trabajo

sin un servicio de esta naturaleza, por lo cual esta actividad requiere incrementos en su financiamiento con carcter de urgencia.

3.2 Polticas de promocin del emprendedorismo juvenil Del total de jvenes que ingresan anualmente al mercado de trabajo, 68% lo hace en calidad de asalariado /64% privados y 4% pblicos). Solo un 2% lo hace en la categora patrono de su propio negocio, mientras que un 16% lo hace en calidad de trabajador independiente. Esta cifra es ligeramente menor a la observada en otros pases de la regin, lo cual expresa que este problema es compartido por otros pases tambin. La baja proporcin de jvenes con negocio propio es uno de los temas que menos se ha estudiado en el pas. La literatura sobre emprendedorismo ha empezado recientemente a estudiar estos problemas (White y Kenyon 2004). Un emprendedor es aquella persona que convierte la aspiracin en accin. Al parecer los problemas para que surjan ms emprendedores son de dos tipos: a) restricciones asociadas a la decisin de ser emprendedor y b) restricciones asociadas a la constitucin especifica de un negocio. Con respecto al primer grupo de restricciones, es decir, restricciones a la decisin de ser emprendedor, se pueden identificar dos grandes elementos: Falta de vocacin hacia el empleo independiente y los negocios. Se refiere a la escasa vocacin emprendedora existente actualmente entre la juventud peruana. En general, en Per, la mayor parte de personas que inician un negocio de tipo independiente lo hacen porque no tuvieron acceso a empleos asalariados, que suele ser la aspiracin de los jvenes en el pas. Es decir, forman empresa porque no hay otra cosa que hacer y no tanto por vocacin. Hay diversas explicaciones para este comportamiento. Una de las ms difundidas es que el sistema educativo bsico, forma a los nios y jvenes con la idea de ser trabajadores y trabajar para una empresa se convierte en una meta de vida para los peruanos desde muy nios. Si se le pregunta a los nios que desea ser cuando sea grande, la mayor parte de las respuestas se van a orientar a empleo dependiente. Este depende de la educacin, pero tambin de la formacin de modelos en la sociedad que puedan guiar las aspiraciones de los jvenes en otra direccin que no sea la de ser trabajador de una empresa. Por eso, cuando en edades intermedias los adultos tienen que formar su empresa, lo hacen por defecto, porque no hay trabajo. Aversin al riesgo. El otro problema es que an si hubiera vocacin emprendedora, muchas personas tienen un elevado nivel de aversin al riesgo, lo que limita la aparicin de emprendedores. La aversin al riesgo tiene que ver con la vocacin hacia lo nuevo, lo independiente. Esta variable forma parte de las actitudes generales de los

individuos y modificarla requiere cambios a nivel de la conducta, lo cual es usualmente largo y complicado Por otro lado, con respecto al segundo conjunto de problemas restricciones a la constitucin, mantenimiento y crecimiento de los negocios - estos estn ms relacionados a las restricciones usuales que enfrenta toda actividad econmica, y con el ambiente de los negocios en general. Aqu se incluyen problemas asociados a la creacin de negocios y aquellos que tienen que ver con su funcionamiento: acceso al crdito y servicios de desarrollo empresarial. Para el caso peruano, parecen ser ms importantes y menos atendidas las restricciones del primer tipo, es decir, restricciones relacionadas con la vocacin emprendedora. As, en este documento sugerimos el lanzamiento de un programa nacional de valores emprendedores que empiece en la escuela, pero que al mismo tiempo involucre al sector privado, especialmente a los medios de difusin masiva. Junto con este programa, se sugiere el lanzamiento de un programa de financiamiento que premie el vencimiento de la aversin al riesgo. En otros pases, se han lanzado programas que premian la iniciacin de un segundo negocio (despus del primer fracaso), como seal de que la sociedad premia este tipo de esfuerzos. La racionalidad de este tipo de intervencin es similar al premio que se da en programas de empleo asalariado a aquellos jvenes que se acercan a solicitar empleo a una bolsa de empleo o a solicitarlo en un programa de formacin: tienen variables no observables favorables a la empleabilidad y por tanto es conveniente invertir en ellos. Bien, en el caso de los jvenes que desean dedicarse al empleo independiente, no hay otra forma de premiar estos esfuerzos que ayudndolos despus de un fracaso, pues esto ya los selecciona como potenciales emprendedores. Lo sealado anteriormente tendra que ir acompaado de facilidades a los negocios que son usualmente sugeridas en estudios sobre el sector privado y el ambiente de los negocios. Aqu se incluyen estrategias para reducir costos (de dinero y tiempo) en los trmites necesarios para generar empresa, asesoras, y financiamiento (fondos) para el inicio empresas, mediante concursos de proyectos innovadores. En la actualidad hay programas de este tipo tanto en el Ministerio de Trabajo como en algunas ONGS, pero dispersos y pequeos. Tal vez lo que se requiere es convertir estos programas en poltica. 3.3 Polticas de promocin de la empleabilidad: educacin y capacitacin Actualmente, un 58% de los jvenes que trabajan lo hacen en calidad de asalariado privado. Ms an, del total de asalariados privados, entre jvenes y adultos, un 47% son jvenes. Esto es as, porque las empresas prefieren contratar jvenes en la medida que tienen ms educacin que las generaciones anteriores y cuestan menos. Por el lado del joven, el incentivo consiste en acumular experiencia y entrenamiento que la permita competir mejor en el mercado de trabajo, pues su generacin es numerosa.

Considerando este tema desde el punto de vista del joven, entonces, es claro que las polticas orientadas a mejorar su empleabilidad tienen que pasar por algn tipo de diferenciacin en el mercado de trabajo, esto es: educacin, formacin para el trabajo y experiencia. En el caso de la educacin, se trata de una poltica que escapa un poco al tipo de propuestas que se pueden hacer en un texto sobre empleo de jvenes. Sin embargo, se puede argumentar que es necesario redoblar esfuerzos para que la educacin, no necesariamente ensee a trabajar, sino que pueda proveer a los jvenes de dos elementos que son cruciales en el mercado de trabajo: la capacidad de aprender leyendo (entender lo que leen) y la capacidad de aprender haciendo (aplicar el conocimiento a problemas concretos). Es cierto que este es un trabajo de largo plazo pues el sistema educativo tiene numerosos problemas. As, ante estos problemas conocidos, la acumulacin de capacitacin y experiencia se convierten en vas alternativas para la movilidad ascendente de jvenes pobres. Lamentablemente, en el caso de la experiencia, esta casi no se sistematiza ni se promueve a travs de polticas de certificacin por ejemplo. En el caso de la capacitacin existe mucha ms experiencia y actividad pero al mismo tiempo ms confusin. Existe un gran mercado de capacitacin, de baja calidad y elevada heterogeneidad, que muchas veces conduce a inversiones ineficientes de recursos, especialmente en familias de bajos ingresos. Y, como en otros casos, casi todas estas intervenciones han tomado la forma de programas y no de polticas. Los programas de capacitacin son intervenciones especficas que se pueden clasificar en dos grandes grupos: a) apoyo a la oferta de capacitacin y b) apoyo a la demanda de capacitacin . Por el lado de la oferta de capacitacin, el debate ha estado centrado en los aspectos institucionales de sistema de capacitacin y en los temas de pertinencia de los contenidos. Desde ah se entienden, por ejemplo, programas que han estado concentrados en promover el esquema de formacin por competencias, como una forma de estandarizar contenidos educativos. Las intervenciones por el lado de la demanda estn generando mucha expectativa en los ltimos tiempos. La idea es simple: por ms que se fortalezca la oferta, el mercado de capacitacin no se desarrollar si no hay demanda de formacin estable. Y aqu han aparecido programas, como el Pro Joven que han dado subsidios a la demanda. Luego de casi una dcada de ejecucin del programa Pro Joven, algunas lecciones se han podido obtener. Una leccin, de ste y otros estudios realizados, es que la capacitacin en la empresa es la que produce los retornos. Diversos estudios han mostrado que la capacitacin produce resultados importantes slo cuando la empresa esta involucrada (Saavedra y Chacaltana 2001). Lo que este estudio ha aadido es prcticamente una confirmacin: en el caso de Pro Joven, slo
En ambos casos, el rol de la orientacin profesional es crucial, tanto en funcin de las posibilidades existen en el mercado de trabajo como en funcin de las habilidades y vocacin que tiene todo joven.
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aquellos jvenes que terminaron las dos fases la teora y la prctica tuvieron retornos positivos. Cuando la capacitacin se interrumpi de algn modo, lo cual ocurre principalmente luego de la fase prctica, la capacitacin no tiene resultados significativos. Esto no es sorpresa. La capacitacin debe ser pertinente para poder ser til. Lo que estos datos indican es que esta pertinencia se asegura slo cuando la empresa se involucra de algn modo. Por esta razn, lo que estos datos muestran contundentemente es que cualquier estrategia de capacitacin que se promueva a nivel nacional debe ubicar a las empresas en un rol principal. Otra leccin que parece surgir de la experiencia anterior es que un programa resulta insuficiente para resolver los problemas del mercado de capacitacin. Esto tiene que ver no slo con cuestiones de dimensin, sino tambin de orientacin de la capacitacin. En el caso de Pro Joven - uno de los programas mejor estructurados la meta ms ambiciosa es capacitar 50 mil jvenes en un plazo de tres aos (poco ms de 16 mil por ao) an cuando se sabe que, actualmente en el mbito urbano del pas, existen ms de 800 mil jvenes que tericamente no estudian ni trabajan. Ms an, el Pro Joven est diseado slo para jvenes pobres y como parte de una estrategia de capacitacin de apoyo al primer empleo. Las tendencias actuales en materia de capacitacin es que la capacitacin debe ser continua a lo largo de toda la vida pues las estrategias de diferenciacin slo tienen sentido cuando stas se sostienen en el tiempo. As pues, Pro Joven como programa puede tener xitos individuales y hasta grupales; sin embargo, siempre ser insuficiente para dinamizar y reformar el mercado de capacitacin. Se necesita por tanto pasar de los programas a las polticas9. No existe actualmente una poltica de capacitacin, pues normalmente es ms atractivo, desde el punto de vista poltico, generar un programa con pblico objetivo definido - que elaborar una poltica, que es, por definicin, ms transversal10. Sin embargo, poca duda cabe de que los programas han llegado a su lmite de lo que pueden aportar. Una poltica de capacitacin requiere enfrentar los principales problemas existentes en el mercado de capacitacin. Estudios recientes, como el elaborado en Chacaltana (2005c), han encontrado que los problemas principales son tres: Derechos de propiedad incompletos. La naturaleza de las inversiones en capacitacin laboral hacen difcil que quien invierta se pueda apropiar completamente de los retornos a esa inversin. As, el empresario no invierte lo suficiente en capacitacin de sus trabajadores debido a que estos pueden dejar la empresa y la inversin se perdera. Por otro lado, los trabajadores tampoco desean invertir en su propia capacitacin debido a que

Pro Joven no es el nico programa exitoso de capacitacin en el Per. Existen otras iniciativas tambin interesantes como el programa Caplab de la cooperacin Suiza, el mecanismo concursable de Fondoempleo, algunas iniciativas de Fe y Alegra, etc. 10 En Per no existe un Sistema Nacional de Capacitacin Laboral. Lo que existe es un conjunto desarticulado de proveedores de servicios de capacitacin que, junto con la necesidad de abundantes jvenes peruanos que salen cada ao del sistema escolar, configura un mercado de capacitacin, disperso, heterogneo, excluyente y de baja calidad (Saavedra y Chacaltana 2001, Chacaltana y Sulmont 2004).

si lo hacen no necesariamente recibirn un incremento en sus remuneraciones, an cuando incrementen su productividad. De este modo, los trabajadores no podran beneficiarse de estas inversiones, pero tampoco podrn evitar que se beneficien sus empleadores. Asimetras de informacin. El bien (en realidad, el servicio) transado en el mercado de capacitacin se denomina bien experiencia, en el sentido que su calidad slo se conoce tiempo despus de haberlo consumido. Por esta razn, el joven no conoce de manera precisa y ex ante el retorno que producirn las inversiones en capacitacin (solo se tiene una idea general sobre beneficios globales) y esto generar inversiones sub ptimas en este mercado. Contenido sin estndares. El mercado de capacitacin, como el de educacin, adolece de un problema de contenidos debido a la ausencia de estndares para la formacin. Como es usual en estos casos, es el docente el que establece la medida de lo que se ensea y por tanto la calidad de la formacin no esta garantizada. Un sistema de capacitacin con estndares recurrira a otro tipo de planificacin del contenido, principalmente a travs de la programacin por competencias, por ejemplo.

El gobierno ha venido trabajando desde hace varios aos en el tercero de estos problemas, a travs de programas de fortalecimiento de la oferta de capacitacin y principalmente, promoviendo el enfoque de programacin por competencias laborales y los intentos de construccin de un sistema de capacitacin, hasta la fecha inexistente11. Los dos primeros problemas sin embargo, nunca han sido atendidos y son problemas por el lado de la demanda del mercado de capacitacin. La elaboracin de una poltica de capacitacin debe atender estos problemas. Un esquema orientado a resolver ambos problemas que ha sido ensayado en otros pases es la construccin de un Fondo para el Desarrollo de los Recursos Humanos en las Empresas (FDRH). Este fondo funciona mediante un mecanismo que internaliza el problema de derechos de propiedad. Bsicamente, cuando las soluciones individuales no funcionan (nadie capacita porque otro se puede beneficiar de esta inversin) se requiere que un tercero
Cabe indicar que algunas iniciativas ya se han dado en esta direccin. Por ejemplo, el Ministerio de Educacin desarroll entre 1994 y 1995 el Catlogo Nacional de Ttulos y Certificaciones (RVM 00852003 ED) elaborado con apoyo del Proyecto AECI MED. Estos esfuerzos luego fueron retomados por el programa MECEP - BID en su componente Educacin para el Trabajo, ao 1997-1999. Por otro lado, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo tiene el propsito de iniciar un proceso gradual de implementacin de un Sistema Nacional de Competencia Laboral. Con este objetivo, est promoviendo la creacin de un Consejo Directivo de Normalizacin y Certificacin Laboral y de su respectivo Comit Tcnico, con el fin de operativizar una experiencia piloto en el Sector Confecciones. Este Sistema Nacional de Competencia Laboral, tendra por finalidad identificar las competencias que deben reunir los recursos humanos del sector y que son requeridas por las empresas, permitiendo la mejora de la calidad de los productos y la competitividad de las mismas, a travs de una mayor eficiencia en los desempeos de los trabajadores. De igual manera, busca reconocer formalmente las competencias adquiridas por los trabajadores y orientarlos a la capacitacin permanente, incidiendo en mejores condiciones de empleabilidad y de calidad de vida. En ese sentido, el Sistema Nacional tiene 3 componentes: Normalizacin, Evaluacin y Certificacin de Competencias, y Formacin y Capacitacin. Debido a esto, es que para hacer el diagnstico del sector est utilizando tanto el anlisis funcional (usualmente vinculado al componente de evaluacin y certificacin) como el anlisis ocupacional (usualmente vinculado al componente formativo).
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proporcione la capacitacin para todos, mediante algn tipo de esquema contributivo o deductivo. Este es el esquema existente, por ejemplo, en el caso del SENATI, en donde se opera mediante un sistema contributivo, pero slo para el sector industrial. Las experiencias ms conocidas - Chile y Malasia han optado ms bien por un esquema deductivo. As, en estos casos el gobierno autoriza a las empresas a deducir hasta por un monto equivalente al 1% de sus planillas, sus inversiones en capacitacin. Por otro lado, para asegurar que estas inversiones sean reales y no ficticias, esta autorizacin slo ocurre cuando la capacitacin ha ocurrido en entidades de capacitacin previamente calificadas por el Estado como de buena calidad. Se trata de un registro de entidades de calidad razonable, muy similar al Registro de Entidades de Capacitacin (RECAP) de Pro Joven, pero ms amplio porque se incorporan todo tipo de entidades de capacitacin. Este registro resuelve, adems, el otro problema del mercado de capacitacin el de asimetra de informacin porque adelanta informacin a los consumidores, en este caso las empresas que van a capacitar a sus trabajadores. La construccin de esta poltica, requiere al mismo tiempo la creacin de una institucionalidad para definir y administrar los incentivos. Una suerte de organismo pblico descentralizado que puede ser establecido utilizando la experiencia de Pro Joven y de otros programas de capacitacin exitosos en el pas. Una estimacin gruesa de los efectos de una poltica de este tipo, indica que con un mecanismo deductivo de 1%, se puede movilizar hasta 200 millones de dlares anuales en el mercado de capacitacin peruano, lo cual sera una inyeccin que s podra dinamizar y resolver en plazos cortos los problemas existentes en este mercado. En adicin a este esquema de subsidio a la demanda basado en las empresas, es claro que se necesitar siempre de un complemento para un buen nmero de jvenes de escasos recursos, especialmente aquellos que no tienen acceso al empleo asalariado, que es donde se podran beneficiar de este tipo de capacitacin. As, un esquema de subsidio a este grupo, usualmente excluido, ser siempre necesario. El debate en este punto es cmo debe operar este mecanismo. Es el esquema de Pro Joven suficiente o el ms conveniente? Se pueden superar los problemas que ha presentado este programa a partir de un esquema ms abierto, como un esquema de vouchers, por ejemplo? Es posible integrar los servicios de capacitacin con los de asistencia a la bsqueda de empleo para asegurar que las intervenciones reduzcan la exclusin? Estas son preguntas que necesitan una respuesta a nivel emprico y hasta la fecha no se ha ensayado un esquema alternativo a Pro Joven, a pesar de diversas ideas al respecto. 3.4 Polticas de reduccin de la exclusin Una de las caractersticas del mercado de trabajo, que hacen nico su anlisis, es que es el nico mercado en donde el bien transado (en realidad es un servicio) se vende solo. Ningn otro bien o servicio tiene esa particularidad. De hecho, a cualquier otro bien o servicio ni

siquiera le importa a quin se vende; basta que el vendedor transe un precio y todos los incentivos se alinean en relacin a esta transaccin. Esto tiene su lado positivo y su lado negativo. En el lado positivo, aquellas personas que ms sepan "venderse" tendrn ms posibilidades de xito en el mercado de trabajo. Existen personas que no saben venderse y se hacen necesarias polticas de apoyo a la insercin y reinsercin a fin de facilitar esa autoventa. En el lado negativo, esta propiedad de la mano de obra es una de las causas por las que existe exclusin laboral. En realidad, esto es lo que determina que se terminen conformando grupos al interior del mercado de trabajo, y determina tambin que las relaciones personales formen el mecanismo ms importante para acceder a un puesto de trabajo. El punto es que la mano de obra se vende por grupos, los cuales se forman en funcin a la raza, la apariencia, el sexo, la educacin, el barrio, etc. Romper estos mecanismos de exclusin es ciertamente difcil y los jvenes, especialmente aquellos excluidos, enfrentan las La ley N. 26772: No a la discriminacin en el empleo consecuencias cada da. En Per existe una ley anti discriminacin en el empleo. Bsicamente esta ley (ley N. 26772; 1997) se refiere a la discriminacin laboral que ocurre por motivos de raza, sexo, religin, opinin, origen social, condicin econmica, estado civil, edad o de cualquier ndole. En la prctica, la ley prohbe a los empleadores y a los medios de formacin educativa, as como a las agencias de empleo y otras que sirvan de intermediarias en las ofertas de empleo, que impongan requisitos que constituyan trato discriminatorio o de alteracin de igualdad de oportunidades. La ley contempla multas y hasta cierre de local. Sin embargo, en la prctica, casi no se ha utilizado. Desde su promulgacin, en 1997, hasta fines del 2004, el Ministerio de Trabajo haba
Promulgada en 1997, esta ley se refiere a aquella discriminacin, anulacin o alteracin de la igualdad de oportunidades o de trato basado en motivos de raza, sexo, religin, opinin, origen social, condicin econmica, estado civil, edad o de cualquier ndole. La ley prohbe que los empleadores contratantes, los medios de formacin educativa, as como a las agencias de empleo y otras que sirvan de intermediarias en las ofertas de empleo, contengan requisitos que constituyan aquel trato discriminatorio o de alteracin de igualdad de oportunidades, ya descrito. Las sanciones estn a cargo del Ministerio de Trabajo para los casos de discriminacin en el empleo y del Ministerio de Educacin para los casos de discriminacin en los centros de formacin. La sancin administrativa es de una multa de 1 Unidad Impositiva Tributaria o cierre temporal del local hasta por un ao. Se contempla adems indemnizacin a favor de la persona afectada.. El procedimiento para acreditar una prctica discriminatoria requiere: Presentar una denuncia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando medios probatorios pertinentes., en un plazo de treinta das hbiles. La Autoridad traslada la denuncia a la parte denunciada, quien debe contestar dentro de diez das hbiles. Recibida la contestacin o vencido el plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve declarando fundada o infundada la denuncia en veinte das hbiles. Dicha resolucin puede ser apelada en primera instancia y la apelacin ser resuelto por la instancia inmediata superior, en un trmino no mayor de diez das hbiles.. Lo que la ley considera prctica discriminatoria, es aquella referida a las preferencias subjetivas de los clientes, o a los costos especficos derivados de la contratacin o admisin de una persona. Lo mismo ocurre cuando se excluye al postulante, en funcin de su pertenencia a un grupo, gremio o asociacin con fines lcitos.

actuado muy pocas veces. En los peridicos y avisos de empleo, siguen apareciendo indicadores de preferencia por cierto tipo de trabajadores y los mecanismos de inspeccin no se han desarrollado como para poder dar cuenta de estas infracciones. La propuesta de poltica aqu recomendada sugiere que esta ley debe ser cumplida. Esto requiere principalmente que el sistema de inspecciones desarrolle instrumentos para poder identificar esta nueva realidad, pero al mismo tiempo implica mayor divulgacin de la ley, sus causales y criterios claros sobre cuando ocurren estas infracciones. En adicin a llevar a la prctica esta ley, se proponen adems algunas medidas para el caso especfico de las mujeres jvenes. Un grupo especialmente en desventaja entre las mujeres jvenes es aquel de mujeres jvenes con hijos y que, adems, no tienen con quin dejarlos. En el caso de las mujeres que tienen recursos econmicos, este problema se resuelve con mecanismos privados, sean estos de tipo institucional (nido, individual (empleada domestica). jardn, guardera, etc.) o

Sin embargo, las jvenes de escasos recursos a veces no tienen siquiera algn familiar con quin dejar a sus hijos. Se estima que en el Per hay mas de 800 mil jvenes madres de nios en primera infancia (que representan a otros tantos hogares) que no tienen con quien dejar a sus hijos, de las cuales una elevada fraccin es pobre, y una de las razones de esta pobreza es que no pueden conseguir un trabajo pues el mercado discrimina. Existe un sistema denominado Programa Nacional Wawa Wasi orientado a apoyar a madres con hijos en primera infancia (hasta los 3 aos) pero se concentra, segn su estatuto, en madres en situacin de pobreza extrema. Pagan un sol diario por el cuidado y alimentacin de sus hijos. Para las madres en pobreza, pero no extrema y no cubiertas por el programa, no hay ninguna alternativa. La solucin de estas madres obviamente no es dejar de trabajar sino llevar a sus hijos al trabajo, especialmente a los mercados o centros de comercializacin donde hay alta concentracin de mujeres. Las implicancias en los nios, de estar en el lugar de trabajo de sus madres, es desconocida pero no es difcil intuir problemas de largo plazo, pues muchas veces estn ubicados en cajas o lugares no apropiados. La consecuencia para la mujer es que slo puede aceptar un empleo donde pueda estar con su hijo, usualmente mediante autoempleo. La propuesta que aqu se aade es que el sistema de cuidado de nios actual debe ser ampliado. El Wawa Wasi, tiene una orientacin y busca reemplazar el cuidado en el hogar. La propuesta que aqu se hace es que se establezcan centros de cuidado de nios en primera infancia en los centros donde hay elevada concentracin de madres trabajando. Esto ocurre en mercados populares pero tambin podra ocurrir en centros comerciales modernos. Muchas madres jvenes no acceden a empleos modernos especialmente porque no hay un lugar donde puedan dejar a sus hijos. No todas las madres jvenes que trabajan en los centros comerciales modernos son de altos recursos y de hecho hay muchas que provienen de barrios populares y estn en proceso de movilidad ascendente y hay que apoyar esos esfuerzos. Este sistema no puede ser financiado por la empresa privada, pues reducira la demanda por mujeres con hijos.

Se necesita subsidio, por lo menos parcial, porque muchas mujeres estaran dispuestas a aportar algo de sus ingresos para el cuidado de sus nios. La experiencia del Wawa Wasi, con madres pobres extremas lo ha demostrado. 3.5 Polticas de fomento al uso de tecnologas de informacin (TICs) El uso de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones ha crecido vertiginosamente en el Per en los ltimos 15 aos. En 1990, slo una reducida fraccin de la poblacin tena acceso a alguna computadora. En la actualidad, el uso de computadora en Per es uno de los ms altos en la regin latinoamericana. No es que las familias hayan adquirido un gran nmero de computadoras en estos aos. Lo que ocurre es que en Per el uso de las tecnologas de la informacin, como en otros campos de la vida social peruana, un mecanismo comunitario ha facilitado el acceso: las cabinas de Internet. Actualmente, se estima que el 25% de los jvenes peruanos (un milln 800 mil) accede a Internet y estos destinan alrededor de 11 horas a la semana al uso de tecnologas de informacin, es decir, casi un da y medio til a estas actividades. El porcentaje de uso sube a 40% en Lima y se reduce en provincias, pero aun as es uno de los ms altos de la regin latinoamericana. El acceso a Internet y la habilidad para adaptarse a las nuevas tecnologas de la informacin, junto con sus mayores aos promedio de educacin y su disponibilidad a aceptar condiciones de trabajo particulares, hace que los jvenes sean ms demandados en el mercado de trabajo por empresas del sector moderno. Por los bajos precios que cobran las cabinas de Internet, esta caracterstica de los jvenes, es prcticamente compartida en casi todas las clases sociales donde han llegado las cabinas. Incluso, existen casos de algunos barrios pobres que no cuentan con el servicio de agua potable pero s tienen acceso a Internet. De los jvenes actuales, se dice, saben leer pero no entienden lo que leen, por tanto no aprenden leyendo. La pregunta es cmo aprenden? Uno de los medios es a travs del Internet y las tecnologas de informacin que son altamente visuales. Los jvenes no slo pueden aprender a travs de este medio, sino tambin obtener ingresos y oportunidades laborales. Siendo el acceso al Internet no tan desigual como podra ser, el uso que se le de a este sistema s podra ser fuente de desigualdad entre los jvenes. Muchos jvenes, especialmente de barrios pobres, suelen usar el Internet slo con fines de entretenimiento, en vez de que le sea til en el mercado de trabajo. Adems, hay que sealar, que es necesario equiparar el acceso a TICs; especialmente en zonas donde el sector privado no llega, pero donde s hay jvenes. As, se recomiendan medidas que tienen que ver con captar la atencin de los jvenes a travs de los medios que ellos usan actualmente, que son bsicamente medios para chat y juegos. Estos medios no son productivos y pueden terminar creando adiccin en los jvenes. En cambio, si se les usa con fines productivos, estos instrumentos pueden ser una buena alternativa. Entonces, se hace necesario fomentar el chat productivo, con la colaboracin de

redes juveniles locales, nacionales e internacionales, que intercambien informacin sobre el mercado de trabajo (que es lo usual), pero adems sobre el mercado de productos. Ms an, todo el capital humano acumulado a travs de las largas horas que los jvenes destinan a las cabinas de Internet debe ser aprovechado. Por un lado, los sistemas de acreditacin de experiencia deben permitir a los jvenes obtener algn tipo de credencial que pueda utilizar en el mercado de trabajo. Por otro lado, muchos de estos jvenes en realidad pueden no necesariamente aspirar a trabajar en una empresa por lo que la constitucin de empresas basadas en las TICS, el tecno-emprendedorismo, puede ser otra alternativa. Esto se puede hacer, inicialmente, mediante un sistema de concursos de soluciones para Pymes o con premios de financiamiento o pasanta en empresas de alta tecnologa.

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