INTRODUCCION Las organizaciones son la base económica de la sociedad, debido que estas proporcionan empleo, generan bienes y servicios

con el fin de satisfacer las necesidades más urgentes de la comunidad, un sector, etc. La cultura constituye la base del funcionamiento organizacional, es la fuente invisible donde la estrategia, estructura y sistemas adquieren su energía. En el presente trabajo se tocara puntos como la definición general de la cultura organizacional reconociendo que no hay una definición universal. Se darán a conocer características y funciones principales así como los elementos de la cultura organizacional.

Reconocer los orígenes de la cultura organizacional. comprender sus funciones y principios básicos. .  Hacer énfasis sobre la importancia de la interacción de los trabajadores mediante la aplicación de juegos o dinámicas con el fin de mejorar para aumentar la integración de los equipos de trabajo. OBJETIVOS ESPECIFICOS   Explicar las principales características de la cultura organizacional.OBJETIVO GENERAL  Describir la cultura organizacional en una forma general.

Facilita la generación de compromiso colectivo.Cultura organizacional Definición Robbins (1996) plantea que: “La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización y que distingue a una de las otras. busca medir el modo en que los empleados ven la organización. departamentos. se mantuvo y pudo aprenderse incrementara nuestra habilidad de explicar y a predecir el comportamiento de la gente en el trabajo La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos afrontan en los procesos de adaptación externa e integración interna durante su gestación y florecimiento. las organizaciones eran. la institucionalización opera para generar un conocimiento entre los miembros acerca de lo que es un comportamiento apropiado. Funciones de la cultura: organizacional        Proporciona estándares apropiados. estableciendo distinciones entre una organización y otra. En consecuencia. Tras el análisis de los datos propuso que existen valores compartidos en todos los trabajadores con diferencia en los rangos de cada de uno de ellos según su país de origen. relaciones de autoridad y otras características similares. Manera que los empleados percibes las características de la cultura de una organización. innovadoras o conservadoras Los teóricos organizacionales últimamente han admitido al reconocer el importante papel que la cultura juega en la vida de los miembros de la organización. difíciles o apoyadores. Definir límites. en su mayoría. Pero las organizaciones son mucho mas que eso también tienen personalidades. El origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del empleado. Tenía niveles verticales. simplemente concebibles como un medio racional mediante el cual coordina y controla un grupo de gente. A partir de este trabajo se le dio mas importancia al estudio de la cultura organizacional. ORIGENES DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Dentro de los orígenes del estudio de la cultura organizacional podemos tomar en cuenta la labor realizada por hofstede quien construyo un modelo realizado a trabajadores de la empresa multinacional IBM en delegaciones de 64 países diferentes construido a partir de una macro encuesta realizada a 116000 trabajadores. pero sus manifestaciones si son observables Conjunto de características clave que la organización valora. como los individuos. Sirve como mecanismo para guiar y modelar las actitudes y comportamientos. Motiva o limita las practicas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. Cuando una organización se institucionaliza toma vida propia.” se puede añadir que la cultura no es un factor apreciable a simple vista y mucho menos tangible. entender lo que conforma la cultura de la organización y la manera en que se creo. Desarrollo de la cultura organizacional DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. pueden ser rígidos o flexibles. y una de sus tareas es solucionarlos en pos de asegurar la . criterios y reglas de acción para un buen desempeño. Transmite sentido de identidad y pertenencia. Mejora la estabilidad del sistema social. Hasta a mediados de la década de los ochentas.

la organización requiere de un esquema que se nombrara “Etapa Cultural”. de una profesión común. etc. La centralidad de los valores está dada con referencia al núcleo cultura. de una experiencia común de trabajo. Para conseguir este propósito. La población o segmento focal nos aclara si la estrategia formativa se va a dar a nivel de cada individuo. área. Desde que un grupo tiene un pasado. Seha afirmado que el núcleo cultural es la política de desarrollo y que los valores centrales le dan contenido y dirección a dicha política. Al no cumplirse con esta filosofía lo que podría generar es conflictos dentro de la organización y la improductividad. organización entera y/o comunidad a la que pertenece. “Lo lograremos” y “Somos los mejores”. . "Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física.) de la organización. b) Los Valores Centrales son criterios de conducta que representan las convicciones más importantes en una etapa de la cultura organizacional. El núcleo cultural. de una raíz étnica similar. transmite la filosofía que rige a la organización respecto a sus esfuerzos por ser exitosa. nos da a conocer la unidad básica de recursos humanos a la cual está dirigida el esfuerzo educativo y exigencia con respecto a los valores y la filosofía de la organización. equipo. De una etapa es el principio o conjunto de principios que expresan la idea o política de desarrollo a la cual recursos humanos deben enfocarse para que la organización tenga éxito en cualquier actividad que realiza. también se podría decir que el núcleo cultual de la organización es la filosofía que fundamenta su competitividad. consumidores y proveedores.adecuación y posterior supervivencia de la organización. c) La Población o Segmento Focal. poder sobrevivir y adaptarse de la mejor forma a su medio ambiente. El núcleo cultural se frasea de forma sencilla y clara y comunica en frases muy breves la actitud quela organización busca en su personal al enfrentar los retos productivos por ejemplo. o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Los valores centrales definen la filosofía expresada en el núcleo cultural. se refiere al estilo y actitudes de dirección que debe asumir cada responsable de segmento focal para que este conjunto de personas se alineen al núcleo cultural y cumplan con su filosofía y valores. Pero puede haber la posibilidad de que la organización no cumple con su filosofía y es exitosa. Una etapa cultural se integra por los siguientes elementos: a) Un núcleo cultural b) Uno o más valores centrales c) Una población o segmento focal dentro de la organización d) Un tipo de liderazgo funcional e) Un criterio de cambio cultural f) Los procesos de soporte de la estrategia de cambio cultural a) El núcleo cultural. en este caso se podría decir que la filosofía expresada no es una guía eficaz y que su filosofía implícita debe articularse y hacerse pública para poder ser congruentes con ella y evitar la confusión al interior de la organización (personal empleado en la organización) y exterior (públicos como clientes. Para esclarecer este aspecto analicemos el proceso de formación de los grupos desde una configuración psicológica: Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan posteriormente en su seno. d) Liderazgo Funcional. de un destino compartido. tiene una cultura ELEMENTOS DE UNA ETAPA CULTURAL Cuando la organización ha podido crear y desarrollar su propia cultura. y quiere Diseñar una estrategia para desarrollarla.

consiste literalmente en que la cultura de la organización “REGRESA” a una o mas etapas de madurez cultural que ya había alcanzado y esto se evidencia en la cantidad y calidad de su trabajo organizacional. organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Sus miembros reconocen una obligación que va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. sus líderes tampoco han logrado influir en sus equipos o segmentos focales de forma facilitadora de tares que deben realizar para ser productivos. • Procesos de motivación de tu personal. la autoadministración y la influencia social son atributos de una cultura de clan. • Procesos de control estadístico de la productividad organizacional Tipos de Cultura  burocrática: Una organización que valora la formalidad. el trabajo en equipo. Como resultado de esta alineación los equipos o segmentos focales se identifican con la organización y realizan sus tareas en un clima laboral que facilitan la realización de estas y la gente deriva satisfacción de localidad y cantidad de trabajo que realizan. Sus miembros aprecian mucholos productosy servicios al cliente estandarizado. puede iniciar su estrategia de desarrollo y su avance ala siguiente etapa cultural. de tal manera quese logren las metas. Las tareas. • Procesos de educación del personal. objetivos y propósitos de la organización. el compromiso personal. aunque no regresa a una etapa cultural más básica el desarrollo poco integral de sus partes ocasionan problemas de todo tipo por supuestos y específicamente el de clima laboral. las reglas. Los miembros comparten una . Los miembros más viejos del clan sirven como mentores y modelos de función para los más nuevos. A pesar de poder avanzar en ciertos aspectos o con respecto a ciertos equipos o segmentos focales. Cuando la organización logre que la mayoría de su personal actúe congruentemente con su núcleo cultural y valores centrales la mayor parte del tiempo. la organización como unidad no avanza cultural y productivamente y. los procedimientos de operación establecidos como una norma tiene una cultura burocrática. Estos procesos son: • Procesos de comunicación oportuna. La regresión cultural provocada por un cambio cultural improductivo. la lealtad. Un cambio cultural problemático se da cuando no se ha logrado un desarrollo pleno de una etapa cultural de la organización. una extensa socialización.e) Los Criterios de Cambio Cultural. que se da en una organización pueden ser tres. f) Los procesos de apoyo a las estrategias de desarrollo cultural. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobrela informalidad. El clan está consciente de la singularidad de su historia y frecuentemente documenta sus orígenes y celebra sus tradiciones con diversos ritos.  Cultura de clan: La tradición. responsabilidades y autoridad están claramente definidas para todos los empleados. porque no ha logrado que la mayoría de su personal actué de manera congruente con su núcleo cultural y que respeten sus valores centrales. Una cultura de clan logra la unidad por mediode un largo y profundo proceso de socialización. Un cambio cultural improductivo consiste en la regresión que sufre una organización. Deben ser administrados de manera eficiente por las organizaciones para evitar los cambios improductivos y maximizar los productivos. Un cambio cultural productivo es cuando se alinea el núcleo cultural y sus respectivos valores centrales con el tipo de liderazgo adecuado a cada equipo de trabajo o segmento focal respectivo. Las reglas y procesos de la organización están contenidas en gruesos manuales y los empleados creen que su deber es conducir “según el libro” y seguir los procedimientos legalista. cambio cultural improductivo un cambio cultural problemático. Los gerentes concibensusfunciones como buenos coordinadores. • Procesos de información veraz. cambio cultural productivo.

según se señala en el acuerdo. maneras de interactuar. Principales características Innovación y toma de riesgo: Grado en que se alienta a los empleados a innovar y tomar decisiones.  Cultura emprendedora: Altos niveles de asunción de riesgos. la cultura de mercado valora la independencia y la individualidad y alienta a los miembros a que persigan sus propios objetivos financieros. permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas. Orientación al Equipo: Grado en que las actividades de trabajo esta organizadas alrededor de equipos. los valores son impuestos. Orientación a los resultados: Grado en que la gerencia se enfoca en los resultados. la innovación y el estar en la vanguardia. Energía: Grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva. rentabilidad y participación en el mercado). El individuo es responsable de cierto nivel de desempeño y la organización promete un nivel específico de remuneraciones en recompensa. Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a exigir más de lo que se específico originalmente. a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones. se acuerdan por adelantado las obligaciones de cada parte. Esta cultura no sólo reacciona rápidamente a los cambiosen el ambiente sinocrea el cambio.imagen del estilo y comportamiento de la organización. El contrato es renovable cada año si cada parte desempeña sus obligaciones adecuadamente. tipo de procedimientos que se pueden omitir. Atención al detalle: Grado en que se espera que los empleados demuestren precisión. crecimiento deventas. Subcultura: los supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización. Existe compromiso con la experiencia.Lasculturasemprendedoras suelen asociarse con compañías pequeñas amedianas. es compartida de todos sus miembros. Orientación hacia las personas: grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización. Tienen un fuertesentimiento de identificación y reconoce su destino común en la organización. CULTURA FUERTE Y SUB-CULTURA    Cultura fuerte: todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización. como La Microsoft. Dichas subculturas afectan. Mayores niveles de desempeño se intercambian por mayores remuneraciones. dinamismo y creatividad caracterizan la cultura emprendedora.Las declaraciones y actos públicosrefuerzan estos valores. análisis y atención al detalle. Una competitividad enérgica y la orientación hacia las ganancias prevalecen en toda la organización. En una cultura de mercado. que todavía son administradas por su fundador. Dell y muchas otras  Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado (por ejemplo. En lugar de fomentar un sentimiento de pertenencia a un sistema social. las relaciones entre el individuo y la organización son contractuales. Cultura actual: hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia. hasta cierto punto. La organización no promete seguridad (ni la da a entender) y la persona no promete lealtad (ni la da a entender). En este sentido. Esto es. la orientación de control es formal y muy estable. es utilitario porque cada parte usa a la otra para promover sus propias metas. Estabilidad: . en lugar de hacerlo en torno a individuos. los integrantes comparten el orgullo de serparte de la membresía. es decir. En una cultura de clan.

7. 10. SOCIALIZACION: sin importar cuan bien se haga reclutamiento y la selección de personal. Aquellos empleados que no logran aprender el comportamiento de los papeles esenciales o centrales corren el riesgo de que se les califique de “inconformes” o “rebeldes”. SELECCIÓN: la meta explicita del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos. los criterios para la evaluación del desempeño. indican que metas tienen mayor importancia. Pero la organización estará socializando a cada empleado. y al hacerlo ayudan a preservarla. El proceso de selección. los miembros nuevos tendrán que pasar un considerable grado de socialización previa durante la capacitación y en la universidad. Por ejemplo en muchos puestos. actitudes y expectativas. Tres fuerzas desempeñan una parte particularmente importante en el mantenimiento de una cultura: las prácticas de selección. hay prácticas dentro de la organización que actúan para mantenerla al darles a los empleados una serie de experiencias similares. 15. 8. las habilidades y las destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización. es decir. Tal vez sea más importante. en particular los de profesionistas. Aspectos positivo 1. 3. 4. Con lo que dicen y con su forma de comportarse. el grado de libertad que los gerentes deben de conceder a sus subordinados. durante toda su carrera en la organización. los símbolos materiales y el lenguaje. ETAPA PRE-ARRIBO: abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización y reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores. lo que con frecuencia conduce a la expulsión. 13. A su ingreso en la organización. ALTA GERENCIA: las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impacto en la cultura de la organización. si tomar riesgos es deseable. HISTORIA: Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. ascensos y otras recompensas. Este proceso de adaptación se denomina socialización. que al no estar familiarizados con la cultura de la organización. ETAPA DE METAMORFOSIS los cambios de larga duración. lleva a cabo con éxito sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo. por tanto. el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado LENGUAJE: Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales. las mas importantes son: las historias o anécdotas. los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. querrá ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a su cultura. la capacitación y las actividades de desarrollo de la carrera y los procedimientos de ascenso aseguran que quienes son contratados se ajusten a la cultura.Grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en le crecimiento. RITUALES: son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización. que gente es importante y quien no lo es. . el empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo. cual es la vestimenta apropiada. cuando la organización buscar moldear al recién incorporado como un empleado “ en buenas condiciones”. COMO MANTENER VIVA LA CULTURA Una vez que se ha establecido la cultura. usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. muchas de las prácticas de recursos humanos refuerzan la cultura de la organización. 14. los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización. COMO APRENDE LA CULTURA LOS EMPLEADOS La cultura se transmite a los empleados de diversas maneras. SIMBOLOS MATERIALES: Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante. y que se recompense a aquellos que la apoyan y se sancione (hasta con la expulsión) a los que la impugnan. los rituales. 9. quizá no tan explícitamente. La organización. lleguen a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. 12. que acciones redituaran en términos de incrementos salariales. encuentro y metamorfosis. La socialización puede clasificarse como un proceso formado por tres etapas: Prearribo. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura. 16. el nuevo miembro entra en la ETAPA DE ENCUENTRO: el nuevo empleado ve como es en realidad la organización y divergentes. 19. 2. Dar poder a los empleados Tener orientación hacia los equipos Tener dirección estratégica clara y propósitos Poseer una visión fuerte y reconocible 6. Por ejemplo. entre las cuales. Esto mantiene a la cultura organizacional. 17. 18. La etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso en la organización. por ejemplo. las acciones de la alta dirección y los métodos de socialización. 11. 5.