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¿Qué queremos decir con diversidad?

Reconocer y valorar la diversidad implica desarrollar actitudes y comportamientos de reconocimiento del otro en su diferencia. Es importante distinguir entre las dimensiones primarias y secundarias de la diversidad: las dimensiones primarias son características que deberían apreciarse como valores esenciales de la persona: su edad, su sexo, sus aptitudes físicas y psíquicas, sus creencias religiosas, su cultura de origen, su orientación sexual. las dimensiones secundarias incluyen, entre otros aspectos, el nivel de estudios, las competencias y la experiencia profesional, la capacidad para comunicarse, el sentido de la iniciativa o la capacidad para hacer frente a los conflictos. Las acciones sobre las dimensiones primarias se orientan sobre todo a la sensibilización y procuran promover cambios de actitud y comportamiento. Movilizar el potencial de las dimensiones secundarias requiere acciones positivas para crear oportunidades y medidas que apoyen e inciten, a personas y grupos, a apropiarse de dichas oportunidades. Aprovechar plenamente las ventajas de la diversidad requiere impulsar ambos tipos de acciones. ¿Por qué se habla de la diversidad? La propia realidad social, nuestro día a día, con la incorporación socio-laboral de las mujeres, de las personas con discapacidad y de las de origen extranjero, el envejecimiento activo, la normalización

para obtener el máximo beneficio de la composición diversa del grupo humano que la conforma. conocimientos y competencias -por ejemplo. la vivienda. ¿Qué supone gestionar la diversidad? Es el modo en que la entidad –empresa.progresiva de la homosexualidad… han impuesto la necesidad de articular medidas de gestión de la diversidad en las organizaciones. . ONL. lingüísticas. Por otro lado. Contra la discriminación” con el objetivo de informar de los derechos en relación con el empleo y la formación profesional de acuerdo con las normas comunitarias y la legislación que las desarrolla en cada país. institución. personas de origen extranjero. 2007 ha sido declarado como el Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades1 pero desde el año 2003 la UE está llevando a cabo la campaña “Por la Diversidad. es necesario continuar avanzando en la lucha contra la discriminación y en favor de la igualdad.establece políticas. el acceso a la ciudadanía plena requiere que las personas ejerzan sus derechos (al empleo.de las personas y los grupos. perspectivas y capacidades como mujeres. Implica una combinación de actividades que promuevan prácticas no discriminatorias y acciones positivas que capitalicen las diferencias de origen. mayores… Al mismo tiempo. como una herramienta útil de desarrollo. la educación. la salud…) y puedan contribuir activamente a la construcción de la sociedad y aportar sus valores. menores de edad. específicas o no.

sobre las actividades. una motivación adicional puede ser construir modelos de organización participativos en los que las personas destinatarias puedan. En el caso del sector no lucrativo. Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea. proyectos y servicios en los que participan y sobre la organización en general. directivas. profesionales. empresas de inserción…). tomar decisiones sobre su propio proceso. inmigrantes… como socias. colaboradoras. mujeres. voluntarias. de manera progresiva. b) por cumplimiento de la legalidad. Parece también coherente con nuestra misión realizar un especial esfuerzo por integrar a personas que hayan sido destinatarias de nuestros servicios y a personas con discapacidad. acceso a grupos de clientes. hoy por . mejora de la marca…). A pesar de nuestra trayectoria en la gestión de organizaciones plurales (organizaciones de personas afectadas que incorporan voluntariado y profesionales.¿Por qué gestionar la diversidad? bizkaiako hirugarren sektorearen behatokia :: observatorio del tercer sector de bizkaia Página 1 de 3 Según un estudio realizado por la Dirección General de Empleo. ONGDs. garantizando su participación en pie de igualdad en los diferentes niveles de cualificación y responsabilidad. c) por responsabilidad social. jóvenes. los tres motivos principales del sector empresarial para gestionar la diversidad son: a) por razones económicas (mejora del rendimiento.

PIMENTEL M.eu/employment_social. . Vitoria-Gasteiz: Servicio Central de Publicaciones del Gobierno Vasco. analizar cómo vivimos la diversidad y sobre todo. >> European Commission. >> DE JIMENEZ A. 271 p.. Apuntes para la gestión de la diversidad cultural en clave de comunicación y calidad.ec.2005 www. formalizar nuestra experiencia. 1 www.Sept. Podemos aprovechar también la experiencia de países como Canadá o Reino Unido pero sobre todo tenemos que apostar por gestionar de manera eficaz la presencia diversa en nuestras organizaciones. Social Affaire and Equal Opportunities. es difícil encontrar propuestas y estudios sobre la aplicación.ec. La gestión de la diversidad es un reto sobre el que las ONL debemos reflexionar. hablar y escuchar a quiénes tenemos cerca y son “diversos”. Para profundizar >> CEAR Euskadi.The Business Case for Diversity. 2006 189 p. Cuadernos Sociológicos vascos. 2005. reforzar esta cuestión en nuestras agendas. Good Practices in the Workplace. Inmigración y Empresa.europe. gestión y manejo de grupos diversos fuera del entorno empresarial.europa.eu. Inmigración y empresa.. Unit.hoy. intercambiando buenas prácticas con otros sectores. AGUADO M. 2007 Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades.nº 19. Cordoba: Almuzara. Directorate General for Employment..D3. El desafío empresarial de la inmigración.

discapacidad. edad u orientación sexual.46874 >> DE VYNCKE R.. >> Directiva 2000/78/CE que prohíbe la discriminación por religión y creencias. Guide Pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi.>> Directiva 2000/43/CE que prohíbe la discriminación a causa del origen racial o étnico. 2 de diciembre de 2000. COM/2006/0643final/2. BOE. 29 de junio de 2000. Montreal: Biblioteque Nacional du Quebec. Diario Oficial De las Comunidades Europeas (DOCE). 2005. p. DUBORD A. 3 de diciembre de 2003. >> Ley 62/2003 de 20 de Diciembre de medidas fiscales. administrativas y de orden social. nº313. .

Para adaptarse a las diferencias hay que reconocerlas y respetarlas.La diversidad origina múltiples beneficios que las organizaciones también han de saber manejar. Las ventajas que supone el desarrollar un programa de gestión de la diversidad son las siguientes: 1. reducción de la rotación. Los beneficios que para la empresa tiene desarrollar una política activa de gestión de la diversidad son indudables con relación a la mejora del clima laboral. Pero en términos de rentabilidad también son relevantes los aspectos positivos. De esta forma se incrementa el acceso a nuevos mercados con oportunidades para el desarrollo de nuevos productos y servicios. mejora de la productividad y fidelización de los recursos humanos. Mejora la reputación y la imagen corporativa. . 5. La diversidad de consumidores requiere diversidad de personal en las empresas. Aumenta la innovación y creatividad entre las personas que trabajan en la empresa u organización. Además. 3. 2. Fortalecimiento de los valores culturales dentro de la organización. En primer lugar la empresa ha de analizar si necesita y por qué un programa de gestión de la diversidad. la aparición de estos grupos como consumidores y clientes plantea también nuevos retos. Las necesidades de los nuevos clientes estarán reflejadas en la planificación de la empresa que expresa la diversidad social. Se incrementa la motivación y la eficiencia de la plantilla. Ayuda a atraer y a retener a las personas con talento. 4.

estratégicamente basado en valores y orientado hacia el futuro. La gestión de la diversidad supone el desarrollo de un proceso de aceptación y utilización de ciertas diferencias y similitudes de las personas como potencial en una organización. igualdad y a las necesidades de las personas que las conforman serán sostenibles y se mantendrán y crecerán en el futuro.Es fundamental para el éxito de estos programas que la diversidad se incorpore como un componente esencial en la visión y estrategia empresarial. . Es un proceso que crea valor añadido a la empresa. Las empresas y organizaciones sensibles a la diversidad.

1. Comparación de: Acción Positiva. colores y tamaños varios. 3. 2. Las personas tenemos formas. es la ampliación lógica de la dirección transcultural.1. Se tienen dos dimensiones de la diversidad. Barreras y Problemas que obstaculizan la Gestión de la Diversidad. La semejanza u homogeneidad ha sido sustituida por la diferencia o heterogeneidad.1.1.GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. A su vez. Dimensiones Secundarias.. 3. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD La mano de obra ha experimentado un cambio espectacular a lo largo de los últimos quince años. Dimensiones de la Diversidad. ahora se deben considerar nuevos valores. Valoración y Tratamiento de Diversidad. La Diversidad en el Activo Humano. Repercusiones de la Diversidad en la Dirección. 6. esta variedad representa la esencia de la diversidad. prejuicios y creencias. 4. todas ellas juntas constituyen la identidad personal de cada uno de nosotros.3. La gestión de la diversidad es importante dentro de lo que es el comportamiento organizacional. los estilos y conductas gerenciales eficaces en el pasado ya no resultan adecuadas. Dimensiones de la Diversidad. estereotipos. las primarias y las secundarias. Son aquellas “diferencias humanas innatas y/o que ejercen una influencia importante en nuestras primeras relaciones sociales y una influencia continua a lo . 1. La Diversidad como Ventaja Competitiva. 2. Dimensiones Primarias. Dimensiones Primarias. 5. 3.

Son características personales que pueden alterarse.largo de nuestras vidas”. la etnia. rechazamos y/o modificamos a lo largo de nuestras vidas. Dimensiones Secundarias. 3.2. Dimensiones Primarias y Secundarias de la Diversidad 3. Comparación de: Acción Positiva. Dentro de estas se incluye: la edad.1. además que se tiende a desarrollar estereotipos sobre las dimensiones primarias de la diversidad.2. las aptitudes/cualidades físicas y las orientaciones sexuales/afectivas. Valoración y Tratamiento de Diversidad. Representan lo esencial de lo que somos. . Son diferencias individuales que adquirimos. el sexo. Este tipo de dimensiones primarias son observadas por otras personas. Estas dimensiones amplían la esencia de nuestra identidad y afectan muy particularmente a nuestra autoestima.

Afecta a la actitud de los empleados. Se basa en las encuestas organizativas sobre actitudes y percepciones. Enfatiza el desarrollo de destrezas específicas y la creación de políticas por las que se obtiene lo mejor de cada empleado. Afecta a las prácticas y a las políticas de dirección. enfoques beneficios y a la inverso. A la para tomar decisiones y al miedo a diferencias y al deseo de volver a necesidad la discriminación en sentido los “buenos tiempos de antes”. La razón fundamental para una gestión de la diversidad va más allá de los motivos sociales. las mentes y la cultura. creando un conjunto de valores común. dificultad para aprender destrezas nuevas. Debida a que Modelo de Diversidad. alternativos asociados al de y/o cambio. Asume que los grupos mantendrán sus características propias y darán forma a la organización del mismo modo que la organización les da forma a ellos. Se basa en el progreso hacia la consecución de las metas y objetivos. Enfatiza la apreciación de las diferencias y la creación de un entorno en el que todo el mundo se siente valorado y aceptado. La organización se beneficia: aumenta la moral. Promueve la consecución de la igualdad de oportunidades en el entorno laboral por medio de los cambios en la demografía organizativa. Correctiva. tales como los beneficios y la productividad. Las conductas y las políticas se contemplan como elementos que contribuyen a alcanzar las metas y objetivos organizativos. los beneficios y la productividad. Expande las actitudes. la razón principal para esta es la necesidad de expandir y mantener un negocio en el mercado cada vez más competitivo. Los grupos específicos de objeto se benefician de la corrección de errores pasados. Todos se sienten valorados y aceptados en un ambiente inclusivo. Pautas Estratégicas. Los imperativos morales y éticos marcan este cambio cultural. Idealista. Los grupos excluidos con anterioridad llevan ventaja. Pautas Legales. Asume que los grupos diferentes crearán nuevas formas de trabajar juntos con efectividad en un entorno plural. Se utilizan planes escritos y objetivos estadísticos para grupos concretos Los informes se realizan por imperativo de las leyes y los decretos derivados de ellas. se Resistencia debida al miedo al Modelo sinérgico. Todo el mundo se beneficia. Abre el sistema.Acción Positiva Valoración de la Diversidad Tratamiento de la Diversidad Cuantitativa. Abre puertas a la organización Afecta a las decisiones de contratación y de promoción. de alterar los sistemas antiguos y/o de sacar tiempo para buscar soluciones sinérgicas. Modelo de asimilación. Resistencia debido a la negación perciben límites en la autonomía cambio. Pautas éticas. Se basa en informes estadísticos y en análisis. y están ligadas a compensaciones y resultados. Conductual. legales y morales. Las . Práctico. Cualitativa. A la incomodidad de las de la realidad demográfica. Resistencia. Asume que los grupos afectados por este sistema se adaptarán a las normas organizativas existentes.

Las personas de color representan una parte cada vez mayor de los recursos humanos. aptitudes. Los cambios demográficos tienen una gran repercusión en los cambios dentro de la organización.3. ya que permiten a los directivos anticiparse y adaptarse a los excedentes o a la insuficiencia de individuos con la calificación adecuada. las compañías deberán adoptar medidas y programas que satisfagan las necesidades de las mujeres. habrá una gran demanda de mujeres. 3. constituyen una valiosa ayuda para la planificación de recursos humanos. donde se tiene un activo humano cada vez más diverso: Las mujeres continúan incorporándose a la población activa en número s crecientes. Los indicadores demográficos de la mano de obra. Repercusiones de la Diversidad en la Dirección. es probable que sean más frecuentes programas como servicios de guarderías. Dada la futura escasez de mano de obra. Por lo tanto es importante que una organización cree un clima o cultura que permita que todos sus empleados desarrollen el máximo de sus capacidades. El activo humano está envejeciendo. Hay un desfase importante entre el currículum académico de los trabajadores y las exigencias ocupacionales. que son perfiles de las características y la composición de la mano y la composición de la población activa adulta. Para atraer a las mejores trabajadoras. La gestión de la diversidad es un componente esencial a la hora de crear una organización de esa naturaleza. 3.organizaciones no lograrán cumplir este objetivo si los empleados no saben aportarles todos sus talentos. de atención a los .4. La Diversidad en el Activo Humano. motivaciones y esfuerzos.

el sexismo y el clasismo. horario de trabajo flexibles. 3. permisos por maternidad y unas normas de recolocación menos rígidas. a la productividad y la resolución de problemas de grupo. También es necesario una formación en el puesto de habilidades correctoras para ayudar al número de personas sin estudios a enfrentarse a las exigencias de su trabajo.5. El desfase entre el nivel académico necesario para realizar trabajos corrientes y el nivel académico poseído por los integrantes de la población activa se está agrandando. Por otra parte. 3. Las organizaciones deberían ofrecer expectativas de desarrollo profesional a sus empleados. a las cuotas de mercado. Esta ventaja nace del proceso por el cual la gestión de la diversidad afecta a los costes de una organización y a la actitud de sus empleados. aumenta el ausentismo y la rotación de puestos. La infra-ocupación entre los licenciados universitarios amenaza con erosionar el grado de satisfacción y motivación laborales. formación o aptitudes. al reclutamiento de los recursos humanos. Una gestión de la diversidad eficaz es una ventaja competitiva para una organización. descuentos para las comidas. . Cuando los trabajadores con un buen currículum empiezan a buscar trabajo a la medida de sus calificaciones y expectativas.ancianos. se ha determinado que las compañías innovadoras eliminan mejor el racismo. Barreras y Problemas que obstaculizan la Gestión de la Diversidad. Este problema pone de relieve la necesidad de rediseñar el empleo. La infra-ocupación se produce cuando un trabajo no exige de una persona que emplee a fondo todas las capacidades que ha adquirido gracias a sus estudios.6.. La Diversidad como Ventaja Competitiva. a la creatividad y a las innovaciones.

o viajar con frecuencia. Esto fomenta la idea de que la contratación basada en la diversidad implica sacrificar la competencia y la calidad. Esta barrera se relaciona con la falta de oportunidades de los empleados plurales para que les encomienden el tipo de tareas que los capacitarían para ocupar puestos de alta dirección. Las mujeres siguen a sumiendo la mayoría de las responsabilidades de la crianza de los hijos. Muchas veces las mujeres y las personas de color son excluidas de las redes organizativas. Dificultad a la hora de equilibrar la profesión y la familia. Mala planificación profesional. b) c) d) e) f) g) . Esta barrera se manifiesta en la creencia de que las diferencias se contemplan como debilidades. esto genera una reacción más fuerte. Los empleados plurales se ven excluidos a menudo de las reuniones sociales y de la camaradería existente en muchas oficinas. Los empleados plurales pueden no ascender para poder avanzar dentro de una organización. Representa la noción de que nuestras reglas y normas son superiores o más apropiadas que las reglas y normas de otras culturas. entre las más comunes están: a) Estereotipos y prejuicios mal fundados.Las organizaciones encuentran barreas y problemas cuando avanzan en la gestión de la diversidad. Falta de inteligencia práctica en los empleados plurales. Temores a la discriminación a la inversa. Etnocentrismo. Esto les dificulta a trabajar por las noches y los fines de semana. Un clima laboral hostil y poco alentador para los empleados plurales. porque sienten que unos progresan a costa de otros. Puede llegar a que los empleados crean que la gestión de la diversidad es una pantalla de humo para la discriminación a la inversa.

Los empleados pueden quejarse del tiempo. La necesidad de corregir los sistemas de recompensas y de valoración del rendimiento. La gente se resiste al cambio por diferentes razones. Puede presentarse que los empleados se resistan a los cambios que afecten negativamente a sus ascensos y recompensas económicas. Se exterioriza en forma de quejas y actitudes negativas.h) La diversidad no se contempla como una prioridad organizativa . Los sistemas de valoración del rendimiento y recompensa deben reforzar la necesidad eficaz de la diversidad. Una buena gestión de la diversidad entraña un cambio organizativo y personal importante. lo que significa que el éxito de una organización debe basarse en nuevos criterios. i) j) . Resistencia la cambio. la energía y los recursos consagrados a la diversidad y que pudieran haberse invertido de otra manera.