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PROGRAMA DE AUSENTISMO

CARBONES ANDINOS S.A.S

ERIKA PAOLA OTALORA MESA NELLY ROCIO BETANCUR BUITRAGO RUTH JULIETA ESPINOSA RODRIGUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) TEGNOLOGO EN SALUD OCUPACIONAL REGIONAL BOYACA CENTRO MINERO 2013

ITRODUCCION es de gran importancia realizar un programa de ausentismo en la empresa carbón es andinos mina laureles ya que por medio de el podemos identificar necesidades ante el caso presentado como tal hace referencia a la ausencia por causa de: un accidente de trabajo, enfermedad laboral, enfermedad común teniendo en cuenta que El ausentismo laboral es reconocido como uno de los factores que más negativamenteinfluyenenelprocesodeproducción Por otro lado el ausentismo laboral es un problema de salud inherente al médico, ya que el paciente al que se enfrenta cumple entre otros el rol de funcionario de una empresa y el deterioro de su salud puede ser en ocasiones causado o agravado por su actividad laboral. También el ausentismo laboral es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar que ha alcanzado esta persona, tanto en el área personal como en el laboral ya que una persona infeliz o con problemas familiares ve disminuida su capacidad de rendir laboralmente.

. que causaron más ausentismo en el periodo analizado. género. Identificar el comportamiento de otras variables en el ausentismo. como edad. índice de severidad. día de la semana y mes del año. • Describir cargos más críticos para ausentismo teniendo en cuenta la mayor frecuencia y/o severidad de los eventos. promedio de duración del episodio de ausencia.OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Caracterizar los factores del ausentismo laboral presentes en la empresa carbones andinos mina laureles y su comportamiento durante el año 2013 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Evaluar el ausentismo dentro de la empresa carbones andinos mina laureles. cargo. Establecer los diagnósticos dentro de la morbilidad de la empresa. • Identificar los factores ocupacionales y no ocupacionales que generaron ausentismo para emitir recomendaciones. tipo de contratación. tasa de ausentismo. mediante indicadores como el índice de frecuencia.

Enfermedad laboral Todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar. SALUD EN EL TTRABAJO Proceso sistemático e interdisciplinario que busca constantemente las mejoras en las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores en su sitio de labor. y que produzca en el trabajador lesión orgánica. quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. Accidente de trabajo Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo. Accidente común Evento de salud repentino no relacionado con el trabajo. Define al ausentismo como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir. invalidez o muerte. como . vía pública. mental que repercute en las relaciones familiares y sociales. y el ausentismo laboral de causa médica. perturbación funcional o psiquiátrica.DEFINICIONES Ausentismo laboral Es la suma de los períodos en los que los empleados de una organización no están en el trabajo según lo programado. SALUD Condición de bienestar físico. AUSENTISMO OIT). Enfermedad general Todo estado patológico que no esté considerado como enfermedad profesional. incluye sucesos en el hogar. con o sin justificación. entre otros. los cuales brindan satisfacción al ser humano. recreativos.

. excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión” Actividad: Realización de una tarea o acción por parte de una persona Capacidad: Describe la aptitud de una persona para realizar una tarea o acción Capacidad ocupacional: Calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y ocupaciones. Depende de las habilidades motoras. Deficiencia: Problemas en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. amenace o inquiete la salud de quien la sufre. trastorno. de comunicación y de interacción. defecto. o simplemente. Con el nombre de daño corporal se conoce cualquier alteración somática o psíquica que. envejecimiento. según las etapas del ciclo vital Capacidad laboral: Conjunto de habilidades. mental y social. limite o menoscabe la integridad personal del afectado. ya en lo funcional. con independencia de sus repercusiones prácticas en uno o más campos de la actividad humana Desempeño/realización: Describe lo que una persona hace en su contexto o entorno actual. Daño corporal: Concepto que resulta de la confluencia de dos perspectivas. de una forma u otra. ya en lo orgánico. que permiten desempeñarse en un trabajo Condición de salud: Término genérico que incluye las categorías de enfermedad (aguda o crónica). Las “condiciones de salud” se clasifican según el Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas Relacionados con la Salud .CIE 10 -. destrezas. estrés. perturbe. Pueden consistir en una pérdida. traumatismo y lesión. la médica y la jurídica. es suficiente cualquier merma de la integridad de la biología individual.el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo. anomalías congénitas o predisposiciones genéticas. de procesamiento. aptitudes y/o potencialidades de orden físico. Una condición de salud puede considerar también otras circunstancias como embarazo. anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto a la norma estadísticamente establecida.

como consecuencia de una enfermedad o accidente. Guardan una fuerte relación con la salud y normalmente no se incluyen en las responsabilidades prioritarias del sistema de salud. Para . por medio de engaños u otros medios fraudulentos. debe soportarse en la historia clínica. y puede ser anterior o corresponder a la fecha de emisión del concepto médico laboral. limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. en forma permanente y por cualquier origen. trabajo. Estados relacionados con la salud: Componentes de la salud relativos al bienestar (educación. relaciones interpersonales y cultura. los exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica.Discapacidad mental absoluta: Para efectos de interdicción. esta fecha debe ser determinada en el momento en el cual alcanza el 50% de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional. y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado éstos. de comportamiento o de deterioro mental. Discapacidad: Término genérico que incluye deficiencia. entre otros). según el artículo 17 de la Ley 1306 de 2009. se consideran con discapacidad mental absoluta. quienes sufren una afección o patología severa o profunda de aprendizaje. Corresponden a los listados básicos definidos para Actividades y Participación de la Clasificación del Funcionamiento. Fecha de estructuración: Para efectos del Sistema Integral de Seguridad Social se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional. autocuidado. Para el estado de invalidez. la Discapacidad y la Salud – CIF Exageración: Se presenta cuando una persona con un estado patológico determinado. visión) para generalmente obtener un beneficio. Es mucho menos frecuente que la simulación. Fecha de declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral: Fecha en la cual se emite un dictamen ó un concepto médico laboral. Disimulación: Intento de esconder. Esta fecha. un estado patológico o comprometedor (ejemplo: parto. Indica los aspectos negativos de la interacción entre una persona (con una condición de salud) y sus factores contextuales de índole ambiental y personal. de forma consciente. hace parecer sus síntomas más graves de lo que en realidad son.

así: limitación moderada. Grado de severidad de la limitación: Las entidades promotoras de salud y administradoras del régimen subsidiado. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral u ocupacional. Esta fecha siempre debe establecerse independiente del grado de pérdida de la capacidad laboral al momento de emitir un dictamen. en los porcentajes establecidos en el inciso anterior Incapacidad temporal médica: Aquella que. igual o superior al cinco por ciento 5%. deberán clasificar el grado de severidad de la limitación. presenta una disminución definitiva. sufre una disminución parcial. se presenta cuando la persona. Funcionamiento: Término genérico que incluye funciones corporales. Además debe ser independiente de si ha estado o no ocupado laboralmente. según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el trabajador afiliado cotizante al Sistema Integral de Seguridad Social. como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen. esta fecha debe estar argumentada por el calificador y consignada en el dictamen. en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001. a la persona que. aquella en la cual la persona tenga entre el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral ú ocupacional. La incapacidad permanente parcial para efectos de compensación económica (indemnización) dentro del Sistema General de Riesgos Profesionales. se considera inválida la persona que hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral. no subsidiado. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. cuando la pérdida de la capacidad laboral ú ocupacional sea igual o mayor al 50%. Incapacidad permanente parcial: Se considera como incapacitado permanente parcial. En todo caso. y cotizando al Sistema Integral de Seguridad Social. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.aquellos casos en los cuales no exista historia clínica se debe apoyar en la historia natural de la enfermedad. para lo cual ha sido contratado o capacitado. limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al 50% de pérdida de la capacidad laboral ú ocupacional y limitación profunda. Invalidez: Según el artículo 38 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 9 de la Ley 776 de 2002. Indica los aspectos positivos de la interacción entre una persona (con una “condición de salud”) y su entorno. actividades y participación. . pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual.

el disfrute de la vida y la contribución al tejido económico y social de sus comunidades. el trabajo en la etapa adulta. y por el cual se está obligado a cotizar al Sistema General de Seguridad Social. a la familia. recibiendo una remuneración equivalente a un salario o renta. educativas y de formación. Rehabilitación integral: Conjuntos de acciones sociales. al desarrollo de una actividad ocupacional o laboral satisfactoria y a una experiencia de vida con calidad. exagerar o falsamente atribuir trastornos morbosos subjetivos u objetivos con un fin interesado. La ocupación es lo que hacen las personas en el desempeño de sus roles. Los rasgos que definen la simulación son: 1) voluntariedad consciente del fraude. articuladas. Trabajo habitual: Aquel oficio o labor que desempeña la persona con su capacidad laboral. Representa las ocupaciones propias de cada etapa del ciclo vital. y el uso del tiempo de ocio en la etapa de adulto mayor. imitar. . definidas y conducidas por un equipo interdisciplinario en el que se involucran el usuario como sujeto activo de su propio proceso. organizadas y que tienen un valor y significado para las personas de una determinada cultura. luego de una lesión. 2) imitación de trastornos patológicos o de sus síntomas. en el cumplimiento de los objetivos trazados. presenta síntomas que no corresponden a dicha lesión. y que conduzcan a la reincorporación. de tal forma que el juego y el estudio resultan ser la ocupación principal en la infancia y la adolescencia. Ocurre cuando una persona aparenta tener síntomas correspondientes a una patología inexistente. 3) finalidad utilitaria: beneficio o provecho inmediatos para el simulador. que apunten a lograr los cambios en el trabajador y en el entorno. Simulación: Fraude consciente y razonado (si fuera inconsciente sería entonces una patología neurótica) que consiste en provocar. terapéuticas. por mecanismos inconscientes. incluyendo el cuidado de sí mismos.Ocupación: Actividades de la vida nombradas. entrenamiento y/o formación técnica o profesional. de tiempo limitado. Sobre-exageración: Ocurre cuando una persona. a la comunidad laboral y a la comunidad social.

cirugías. nacimiento. fuerza mayor: familia enferma. accidentes fuera del trabajo. La persona puede o no consultar al servicio médico cada vez que presente dicha patología. CARACTERÍSTICA DEL AUSENTISMO LABORAL: El ausentismo laboral hace parte de un factor muy importante en las empresas por lo tanto desde el punto de vista de la investigación existen 4 factores importantes que son: • Empresarial/ Directivo y Económico: . otras: compra de casa. CAUSA EXTRALEGAL: Las pactadas en convenciones y acuerdos extralegales. CAUSA LEGAL: Se consideran aquellas ausencias al trabajo que tienen justificación con base en las normas laborales contenidas en el código sustantivo de trabajo: licencias remuneradas incluidas las de maternidad. fenómenos naturales. causa legal. mítines. accidente de trabajo y permisos especiales de salud (sólo el que requiere el trabajador por su situación de salud). extralegal y otras causas CAUSA MÉDICA CERTIFICADA: Incluye todas las incapacidades producidas por enfermedad común (Enfermedad. deportivos). Un mismo tipo de patología no siempre da los mismos días de incapacidad. defunción. a veces puede auto medicarse y complicar las características propias de cada enfermedad. Algunas enfermedades o patología que afectan el trabajo son: ejemplo un esguince de cuello de pie en un cargo administrativo vs en un operario de producción. no remuneradas. depende del estado de la evolución en que sea diagnosticado y si su manejo es oportuno y adecuado. permisos con excusa remunerado y no remunerado. OTRAS CAUSAS: Incluye ausencias injustificadas. enfermedad profesional. diligencias judiciales. tiempo pactado con los líderes sindicales para el funcionamiento de la junta directiva y de las diferentes comisiones: permiso sindical remunerado y no remunerado.CLASIFICACIÓN DEL AUSENTISMO: Causa médica certificada. detenciones. matrimonio. paros. suspensiones. El criterio del médico tratante para decidir si la enfermedad afecta o no al trabajador o a sus compañeros.

de manera poco costosa en tiempo y recurso. carga de trabajo. organización del trabajo. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas MEDICIONES DE EL AUSENTISMO LABORAL INDICADORES DE GESTION Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso. etc. El núcleo central del ausentismo se enfocan en las ausencias cortas que pueden adoptar diferentes formas. • Sociológico: En este punto hacen parte todos los factores que se incluyen como edad. con las presencias y demás factores informales o formales que hacen parte del ausentismo laboral. educación. a partir de este punto se incluye el contexto social. a la presión. sexo. CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN:  Simplicidad Puede definirse como la capacidad para definir el evento que se pretende medir. satisfacción y actitudes hacia el puesto de trabajo. . El ausentismo surge en el trabajo como la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral. • Pedagógico: En este caso el ausentismo se comporta como una ruptura y escape momentáneo para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo.Es el que surge de la adaptación del trabajador en la empresa. o la frustración de los individuos. compartimiento o estrategia racional dentro de una lógica de acción en cadena que forma parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. repetitividad de la tarea y presiones que ejerce sus familiares sobre el trabajo. la complejidad de la explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas a través del estrés. estado civil. También aquellos externos a los trabajadores como distancia del domicilio al lugar del trabajo. • Psicológico: Se base de la motivación. El ausentismo es un síntoma organizacional y representa una acción colectiva.

Utilidad Es la posibilidad del indicador para estar siempre orientado a buscar las causas que han llevado a que alcance un valor particular y mejorarlas. Validez en el tiempo Puede definirse como la propiedad de ser permanente por un periodo deseado. Debe reflejar la magnitud del hecho analizado y mostrar la desviación real del nivel deseado.     . Oportunidad Entendida como la capacidad para que los datos sean recolectados a tiempo. Este es quizás el ingrediente fundamental para que el personal se motive en torno al cumplimiento de los indicadores. Igualmente requiere que la información sea analizada oportunamente para poder actuar. y debe proporcionárseles los recursos y formación necesarios para su ejecución. Participación de los usuarios Es la habilidad para estar involucrados desde el diseño. Adecuación Entendida como la facilidad de la medida para describir por completo el fenómeno o efecto.

Indicador de recursos humanos Los indicadores de recursos humanos proporcionan no sólo un instrumento para medir el rendimiento.. objetivos. de esta manera se crean los indicadores encaminados hacia: los recursos financieros. y el tiempo dedicado a las labores de salud ocupacional. capacidades.etc.. los recursos humanos. hacia los cuales esta orientada la evaluación de tres factores claves para el desarrollo de las actividades propias. el logro de objetivos propuestos. competencias. el nivel de satisfacción de la población trabajadora.INDICADORES DE GESTION Y RECURSOS Permiten evaluar el Programa de Salud Ocupacional desde su estructura interna brindando información con base en los resultados obtenidos por este. y la gestión realizada por el equipo de Salud Ocupacional.  Disponibilidad de recursos humanos Indicador de recursos financieros  Disponibilidad de recursos financieros  Utilización de los recursos financieros Indicadores De Gestión  Indicador de gestión del COPASO ( )  Indicador de satisfacción . son solo algunos factores relevantes en el análisis interno. sino un medio para controlar y anticipar resultados futuros.

permitiendo evaluar de manera directa los sistemas de control y prevención instaurados para dichos fines. Es necesario que se evalúe la población atendida por puestos públicos de agua. Todos los indicadores de cobertura se benefician si los datos sobre la población y el tamaño son exactos y actualizados. Son una serie de indicadores encaminados a mostrar las necesidades y tendencias de las condiciones de trabajo y salud en periodos de tiempo determinados. tomando como base las consecuencias generadas por los factores de riesgo propios de la labor en cuanto a accidentalidad. Índices Y Proporciones De Accidentalidad  Índice de frecuencia de incidentes ( )  Índice de severidad de accidentes de trabajo (  Índices de lesiones incapacitantes √ ) a) Indicadores de cobertura La cobertura es un indicador clave de desarrollo. pues puede afectar la confiabilidad que pueda tener el valor de cobertura. enfermedad profesional y ausentismo.( ) INDICADORES DE CONTROL Y CONSECUENCIAS. .

es decir cuanto de los resultados esperados se alcanzó. Es decir: Eficacia – Objetivos. Es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible.Ejemplos:  % de trabajadores expuestos a ruido a quienes se les realizó audiometría en el período. Los niveles superiores de eficacia corresponden a porcentajes de ejecución muy altos. es mucho mas que eso. Ejemplo  ¿Protegen la salud auditiva los protectores auditivos? El nivel de atenuación obtenido por los fabricantes de protectores auditivos en el laboratorio (bajo condiciones ideales) es una medida de la eficacia de los mismos.es decir: Eficiencia – Recursos – Como?. En los indicadores de eficiencia se distinguen el cociente entre RA/CA*TA y RE/CE*TE es decir (Resultado Alcanzado/Costo Alcanzado *Tiempo alcanzado) y (Resultado Esperado/ Costo esperado* Tiempo Esperado). Grado en que se logra los objetivos y metas de un plan. En este caso estamos buscando un uso optimo de los recursos disponibles para lograr los recursos deseados.  % de directivos a quienes se les realizó el chequeo ejecutivo ocupacional b) Indicadores de eficacia. Simplemente en este caso involucra dos variables críticas en la obtención del resultado: el costo incurrido y el . lo cual de nuevo es lo alcanzado frente a lo esperado. cuya calificación es cada vez mas difícil de obtener es decir obtener una calificación de 5 no es simplemente hacer una labor cuatro grados superior a la calificación 1. Normalmente niveles superiores de cumplimiento exigen mayores esfuerzos e imponen mayores grados de dificultad. c) Indicadores de eficiencia.Que? La eficacia es simplemente la comparación entre lo alcanzado y lo esperado (RA/RE) Resultado Alcanzado/Resultado Esperado. la eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las actividades y procesos que realmente debe llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos formulados.

además entre mas cantidad de resultado se obtenga por unidad de tiempo y de costos empleados también se estará en una situación favorable. 1.  Porcentaje de reducción del ausentismo en un período. Por supuesto la relación de estas variables con el resultado es inversa.tiempo empleado para la ejecución de la meta deseada. . Este concepto involucra eficiencia y la eficacia es decir el logro de los resultados programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles. es decir mientras menos tiempo o dinero se consuman para obtener el objetivo esperado mejor será el desempeño y viceversa. relacionando el numero de sucesos ocurridos en el año con el total de horas hombre laboradas en el mismo periodo y se interpreta como el numero de incidentes o accidentes ocurridos en el periodo por cada 100 trabajadores en jornada competa. Ejemplos  Porcentaje de reducción de la accidentalidad del trabajo en un período.  Índice de frecuencia de incidentes: estos indicadores representan la frecuencia con que ocurren por primera vez los incidentes o accidentes de trabajo con o sin incapacidad. Supone hacer lo correcto con gran exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o dinero. Formule y explique mediante un ejemplo: a) Indicador de frecuencia.  Porcentaje de reducción del ausentismo en un período. d) Indicadores de efectividad.  Porcentaje de reducción de la morbilidad profesional en un período.  Ahorro total (en $ constante) por disminución de quejas y demandas relacionadas con SSA. Es decir: Efectividad – Resultados –Para que? Finalmente quien es mas eficiente y eficaz en esencia decimos que es mas efectivo esto es en lo que el fondo deseamos todas las empresas.

Es de la interacción de las dos variables. como indicador global no posee unidades y su interpretación no es mas que la simple representación cuantitativa. ni todos quienes se ausentan por razones distintas a una enfermedad lo hacen lo hacen en cien por ciento voluntaria. sino que responden a factores ajenas a su voluntad que les impulsan a tomar la decisión de faltar. entre uno y otro. La dificultar de analizar y comprender el fenómeno del ausentismo. de donde surge la decisión de concurrir a trabajar o ausentarse.( ) b) Indicador de severidad  Índice de severidad de accidentes de trabajo: muestra la relación entre los días perdidos por causas de accidentes de trabajo y el total de horas hombre laboradas en el año. Para decirlo en un lenguaje colonial. para hacerlo socialmente aceptables”. se interpreta como el numero de días perdido por accidente de trabajo por cada 100 trabajadores tiempo completo. ( ) c) Índice de lesiones incapacitantes  Índices de lesiones incapacitantes: este indicador es utilizado para comparar diferentes secciones de la empresa. no todos los enfermos se ausentan al trabajo. El . “el ausente habitualmente disfraza las razones autenticas de su ausencia bajo distintos ropajes. √ Estudios sobres de las causas del ausentismo: La tradicional división entre ausentismo voluntario e involuntario esconde una realidad ineludible. se basa en que según el mismo autor. diferentes periodos o diferentes empresas de similar actividad económica. existe en que hay un amplio solapamiento. relacionando el índice de frecuencia de accidentes de trabajo con incapacidad y el índice de severidad de los accidentes de trabajo.

si no un estado de bienestar o completa armonía biosico. Es decir. por cuanto los estudios internacionales. calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Modelo psicosocial del ausentismo laboral: Para entender este modelo es necesario tener presente el concepto de salud de la organización mundial de la salud que la define no solo como ausencia de la enfermedad. Se dice que esa actitud es más frecuente en personas jóvenes o de menor jerarquía. Modelo económico del ausentismo laboral: El eje central de este modelo se basa en que el comportamiento del ausentista en las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y cuantas ausencias pueden ser toleradas por los empleadores. y que las causales del ausentismo responden a un modelo pluricausal y complejo. es lo que hace de interés la realización de este trabajo. grupal y organizacional si no también en el por el medio ambiente extra laboral y los factores peri laborales (aspectos políticos y socio económicos de la nación y de la región) Los empleados manifiestan su insatisfacción interrelacionando cuatro respuestas en dos dimensiones que son: constructivas/ destructiva y activa/ pasiva. [6]. Según este modelo son los trabajadores los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades. De otra forma el termino medico podría llevar a entender que este modelo solo se aplica al ausentismo involuntario. también calculan los beneficios y costos del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que minimizan los costos en la empresa y maximizan sus utilidades.origen del ausentismo laboral es multifactorial y se basa no solo en el plano individual. que aquel empelado que no piensa permanecer en la empresa u organización se ausenta más. en tanto la negligencia consiste en dejar que las cosas empeoren. A los efectos de este trabajo. variable según el contexto en el cual se estudie. El diferente resultado que en un país con respecto al otro. de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Las conductas destructivas son (salidas y negligencias) afectan fuertemente a las variables de desempeños: productividad y ausentismo. la conducta de salida indica el abandono de puesto de trabajo. asumiremos que estos trabajos se relacionan uno sobre otro. FACTORES INFLUYENTES EN EL PROBLEMA DEL AUSENTISMO: . probablemente sean de escasa aplicación en nuestro medio.social. lo cual es correcto. previo a ese retiro. En efecto. además de escasos. Los empleadores mientras tanto. Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional: Este modelo se refiere a la relación que existe entre el ausentismo laboral y la voluntad del retiro del trabajo.

sino también. para su familia y para el propio estado. ya que la conducta ausentista le permite disponer más de tiempo para ello. fundamentalmente en el ámbito familiar. que permita la disminución y el control de los factores de riesgo en el medio laboral. Es consecuencias derivan de que el ausentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño en otros roles. para sus compañeros de trabajo. Sin embargo aunque es menos destacar pero también existen efectos positivos del ausentismo. porque constituye UNA OBLIGACION LEGAL señalada por varias normas jurídica de imperativo cumplimiento. no solo porque protegen la salud de los trabajadores ES UN DEBER MORAL. un buen programa contribuye a mejorar la productividad de las empresas y reporta beneficios múltiples. social. que aunque no llegan a balancearse con los anteriores no son menos merecedores de estudios y análisis. • Puede originar accidentes cuando los sustitutos no están familiarizado con el puesto de trabajo con la tecnología empleada. sin beneficio económico. deben contar con un sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo. • Es fuente de conflictos. Asimismo brinda a los compañeros de trabajo realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades y ensanchar su puesto de trabajo. • Progreso a indisciplina • Aumento de la carga de trabajo de los compañeros. para la organización. Todas las empresas. así como su impacto en la salud de los trabajadores que puedan afectar los registros sobre el ausentismo en las empresas . Además. cualquiera que sea su tamaño o actividad. para el propio ausente. En la actualidad existen SG-SST cuya finalidad primordial es proteger la salud de los trabajadores mediante la promoción y la prevención.El ausentismo laboral conlleva a varios efectos negativos para el propio ausente.

 N° de trabajadores al inicio del periodo = 77  La contratación de personal tuvo las -ABRIL= (Ingresaron 10 trabajadores) -MAYO= (ingresaron 4 trabajadores) siguientes novedades:  En la empresa se labora de lunes a Sábado 8 hora al día  Se trabajan en el año 360 días AÑO 2013 MESES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE TOTALES 9 16 48 15 CASOS POR ACCIDENTE DE TRABAJO CASOS POR ENFERMEDAD COMUN DIAS INCAPACIDAD DIAS INCAPACIDAD POR ACCIDENTE POR ENFERMEDAD DE TRABAJO COMUN DIAS CARGADOS O PERDIDOS 2 0 4 2 1 1 2 4 5 4 3 0 26 10 9 3 5 4 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 50 50 Según la información anterior determine: I.EMPRESA CARBONES ANDINOS PRESENTA LA SIGUIENTE INFORMACION EN CUANTO ACCIDENTES DE TRABAJO. Halle los índices de accidentalidad ( ( ) ( ) ) ( ) .

S ( ) ( ) ( ) c) I.( ) a) I.L.I .F (INDICE DE FRECUENCIA) ( ) ( ) ( ) b) I.

√ √ √ √ d) Índices de Ausentismo Índice de Frecuencia de Ausentismo ( ) ( ) ( ) Índice de duración de ausentismo .

( ) ( ( ) ) Porcentaje de tiempo perdido ( ) ( ) ( ) .