INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S. C.

DIVISIÓN LICENCIATURAS

ADIMINISTRACIÓN

V

INDICE
UNIDAD I. FUNCIONES TÍPICAS DE LA ADMINISTRACIÓN. 1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Autoridad formal dentro de las organizaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Liderazgo, concepto y naturaleza. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4. Motivación y Comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5. Toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.6. Control y supervisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD II. CONCEPTO DE LA AUTORIDAD DE LA ANTIGÜEDAD A LA ERA MODERNA. 2.1. Génesis de la autoridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Evolución de la autoridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. . . . . . 2.4. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD III. LIDERAZGO, CAPACIDAD PARA DIRIGIR. 3.1. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Nociones básicas de liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. El líder y manejo de grupos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Fuentes de poder en el liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Desarrollo de habilidades de negociación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7. Características de los líderes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8. El liderazgo en el siglo XXI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD IV. COMUNICACIÓN. 4.1. Comunicación con los empleados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. En que direcciones debe fluir la comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Sus principios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. Comunicación asertiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5. Barreras en la comunicación asertiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6. Reglas para hablar en público. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD V. MOTIVACIÓN. 5.1. La motivación, concepto y enfoques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Principales teorías de la motivación: Masllow, Mc Clelland, Herzberg y Vroom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Enfoques teóricos de la motivación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1. Enfoque de contenido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.2 Enfoque de procesos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Conflicto en las organizaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 37 41 41 41 41 26 27 30 31 32 33 19 19 20 21 22 22 23 25 14 15 15 16 16 1 2 3 5 7 10

UNIDAD VI. TOMA DE DECISIONES 6.1. La racionalidad en la toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. Condiciones en las que se toman las decisiones; certidumbre, riesgo e incertidumbre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3. Toma de decisiones por consenso, consulta y orden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4. Los árboles de decisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.5. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikawa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.6. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7. Los métodos estadísticos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD VII. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA DIRECCIÓN. 7.1. Principios propuestos por Fayol, relativos a la dirección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3. Principios propuestos por George Terry, relativos a la dirección administrativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4. Propuestas de autores contemporáneos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD VIII. ESTILOS DE DIRECCIÓN. 8.1. Los estilos de dirección en general. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2. Teorías gerenciales de Douglas Mc. Gregor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3. Sistemas de dirección de Rensis Likert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6. Modelos de contingencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD IX. CULTURA GERENCIAL EN MÉXICO. 9.1. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.2. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.3. Estilo gerencial de los norteamericanos, principales socios comerciales de México. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.4. Comparar el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones. . . . . . . UNIDAD X. EL EMPRESARIO DEL SIGLO XXI. 10.1. El proceso empresarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2. Fomento del espíritu empresarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.3. Antecedentes educativos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.4. Características empresariales para el siglo XXI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.5. Insatisfacción creativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.6. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.7. Los valores de la futura cultura empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.8. Lecturas de empresarios mexicanos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 86 87 88 92 93 94 97 106 72 71 73 76 58 60 62 63 64 66 53 55 57 57 43 45 46 47 49 51 51

PRESENTACIÓN
El presente curso de Administración V reafirma el papel del Gerente, Director o Administrador Central como eje del proceso administrativo y como las diversas características, cualidades y competencias que posee determinan de una manera inteligente los alcances que puede lograr por su influencia en la organización. Evidentemente, la naturaleza de su liderazgo y la interacción de sus necesidades y la de su personal marcan los estilos de la organización. Sin dejar por supuesto de instrumentar estrategias de comunicación y motivación. Hoy en día la Administración explora y busca la maximización de los procesos atendiendo y orientando sus esfuerzos hacia las personas. Los resultados no dejan en absoluto de ser fundamentales como referencia para la determinación de metas. Sin embargo, la definición de objetivos de mediano y largo plazo aparejados con el papel o misión de la empresa en su entorno requieren de un elemento directivo receptivo a la prioridad de establecer vínculos con sus equipos de trabajo y apto para gestión de redes y lazos externos. El mundo está cambiando rápidamente, términos como Calidad, Globalización, Tecnología, Internet, etc. Son parte de la jerga y herramientas con las que los ejecutivos modernos deben identificarse. Para el caso de los nuevos profesionistas de México, el reconocimiento de su perfil heredado o adquirido por el ambiente en el que se ha formado y la influencia sus contrapartes y socios comerciales más importantes e influyentes son elementos fundamentales que posibilitan su ubicación e inserción en un entorno más general. Las competencias profesionales y la actualización de todos los integrantes de la organización son fundamentales pues los equipos de trabajo y sus líderes dependen de la obtención y desarrollo constante de fortalezas muy especiales para responder con éxito en un ambiente de gestiones cada vez más permeable. A partir de estos comentarios invitamos al usuario de este manual de Administración V a analizar, identificar áreas de oportunidad en sus contactos profesionales y en su formación como futuro administrador, independientemente de la especialidad en que se esté desarrollando. Pues la aplicación de los principios fundamentales que se exponen a continuación lo habrán de preparar para el desarrollo de una visión administrativa más amplia. Sinceramente Ing. Juan Hernández Hdz.

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UNIDAD I.
FUNCIONES TÍPICAS DE LA ADMINISTRACIÓN.
OBJETIVO DE LA UNIDAD.

Estudiar la importancia de las funciones típicas de la dirección y la relevancia del manejo directivo de la administración a través de la aplicación de las habilidades de liderazgo, motivación y comunicación.
1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico. 1.2. Autoridad formal dentro de las organizaciones. 1.3. Liderazgo, concepto y naturaleza. 1.4. Motivación y Comunicación. 1.5. Toma de decisiones. 1.6. Coordinación como eje de la delegación. 1.7. Control y supervisión

1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico.
El Proceso Administrativo se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la empresa, dirigir y controlar sus actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho mayor que la suma de las eficiencias de los trabajadores individuales, y que ésta debe alcanzarse mediante la racionalidad, es decir, la adecuación de los medios (órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar. Muchos autores consideran que el administrador debe tener una función individual de coordinar (recordemos la propuesta teórica original de Taylor y Fayol), sin embargo, parece más exacto concebir la Dirección como la esencia de la habilidad general para armonizar los esfuerzos individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del grupo. Una de las funciones fundamentales de la Dirección es la Planeación a partir de la cual surgen o derivan el resto de las funciones y principios administrativos. PLANEACIÓN

DIRECCIÓN

ADMINISTRACIÓN

CONTROL

ORGANIZACIÓN
FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

1

S. Puesto que las acciones empresariales de organización. y los factores fuera de control pueden interferir con los planes mejor trazados. los administradores son responsables de distribuir los recursos humanos. a menos que haya planeación. aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho. El propósito de cada plan es facilitar el logro de los objetivos de la empresa. Autoridad formal dentro de las organizaciones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. es la forma oficial y reglamentada de asignar el mando a ciertos individuos y/o departamentos. qué hacer.C.2. liderazgo y control están encaminadas a apoyar el logro de los objetivos empresariales. la planeación lógicamente precede a la ejecución de todas las funciones. los administradores se desempeñan como negociadores cuando analizan y negocian con otros grupos y así obtener ventajas para sus propias unidades. aunque el carácter y la amplitud de la planeación varían con su autoridad y con la naturaleza de las políticas y planes delineados por su superior". y quién ha de hacerlo. Por último. La autoridad formal es aquella asignada por la propia organización. existe una forma no “oficial” que identifica a aquellos individuos con capacidad de influencia para decidir por otros. También puede suceder que estas personas sean designadas por procesos voluntarios e independientes para representar o decidir por otros. Sin perder de referencia el tema de éste apartado. Como asignadores de recursos. Dentro de las tareas formales se pueden identificar cuatro formas de toma de decisiones: Roles Decisionales: Mintzberg identificó cuatro roles que giran alrededor de la toma de decisión. Sin embargo. dirección. Como emprendedores. la autoridad (Dirección) no debe de dejar de tomar en cuenta las siguientes prioridades entendidas como “Principios de Dirección” 2 . A la derecha se presenta un cuadro representativo de las funciones generales de la administración alrededor de las cuales gira la temática de toda la Unidad. aunque el carácter y el alcance de la planeación varían con la autoridad de cada uno y con la naturaleza de las políticas y planes establecidos por los superiores” Si a los gerentes no se les permite cierto grado de libertad o discreción y responsabilidad en la planeación. La planeación es una función de todos los gerentes. La planeación cubre la brecha que va desde donde estamos hasta donde queremos ir. los hechos son abandonados al azar. "Planear es función del administrador. Dentro de la organización suelen coexistir y a veces mezclarse dos tipos de roles de autoridad. La Planeación hace posible que ocurran cosas que de otra manera nunca sucederían. integración. cómo y cuándo hacerlo. 1. Como manejadores de disturbios. físicos y monetarios. los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que mejoraran el desempeño de su organización. toman acciones correctivas en respuestas a los problemas no previstos con anterioridad. no serán verdaderos ejecutivos. Planeación significa definir por adelantado.

Impersonalidad del mando: La autoridad en una empresa debe ejercerse más como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado exclusivo de la voluntad del que manda. ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Mary Parker Follet estableció que todo conflicto. Principios de dirección. pero aun así la fricción puede ser aprovechada para encontrar puntos de oportunidad en las cuales fortalecer ligas y acuerdos. 3 . el liderazgo involucra a otras personas. aunque no existan problemas profundos. como todo razonamiento en el mundo físico.C. Resolución de conflictos: Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que sea posible y de modo que. sin lesionar la disciplina produzcan el menor disgusto a las partes.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 1. Liderazgo. Vía jerárquica: Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos. comunidad. En forma gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro de un grupo y de influir en ellas. S. las cualidades del liderazgo del gerente serían irrelevantes. sobre todo en este siglo. Aprovechamiento de conflictos: Debe procurarse aún aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. empleados o seguidores. Para esto es necesario que los roles de autoridad y de responsabilidad sean claros. Aparentemente. es preciso detectar y aplicar estrategias de encuentro y vinculación entre los equipos de trabajo que favorezcan el sentido de pertenencia. también involucra una desigualdad de poder entre los lideres y los miembros del grupo la cual se usa de diferentes formas para influir en la conducta de los seguidores de diferentes manera. Las reglas de la organización y procedimientos deben ser los adecuados y perfectibles en todo momento de tal manera que la eficiencia. Coordinación de intereses: El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan en la búsqueda de aquel. concepto y naturaleza. afinidad de intereses y compañerismo que definitivamente hacen del trabajo un campo de desarrollo que no solo favorece los objetivos de la empresa sino el crecimiento de los integrantes de la misma.3. Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones. y jamás omitirlos sin razón ni en forma constante. es de suyo un obstáculo a la coordinación. la eficacia y el orden sean los óptimos. si no hubiera a quien mandar.

4 . Valores. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder. objetivos y metas. los miembros de un grupo eligen a un líder." Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. En el cuadro siguiente se presenta un esquema que asocia el papel de la Dirección y la Planeación como elementos de partida para dar cauce a las tareas de la organización.C. evaluar (CONTROL) y motivar a los elementos de la organización. un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Por ello. La necesidad de un líder es evidente y real. a través de la definición de su Misión. para organizarse y actuar como una unidad. sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas. En la toma de decisiones y en la planeación deben se utilizarse como referentes las necesidades de la empresa. Operacionalmente. armar los equipos de trabajo. Es responsabilidad de los líderes el darle forma a la estructura organizativa. y sobre la forma en que la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. Por lo tanto. sino "las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos. S. sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. también son válidos los enfoques y perspectivas de estudio del liderazgo que fundamentan la posición de que se pueden crear líderes. Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y. comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. por lo tanto." Aunque todavía se mantiene vigente la propuesta que establece que hay líderes natos. con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación especifica. sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica. dominarlo. Como el liderazgo esta en función del grupo . también en el apoyo que el grupo le otorga. Papel del Líder.4. S. 1. Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación.C. La motivación es hoy en día un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo. Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo. los liderazgos pueden caer en personas diferentes. Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización muy estructurada o rígida no necesariamente destaca en una situación democrática. es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Motivación y Comunicación. El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Distribuir responsabilidad y poder. En síntesis. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo . " el líder es un producto no de sus características. y más que ello. menos estructurada. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. 5 .

a la actividad. S. La vida es fundamentalmente ebullición. hasta los más complicados y complejos como “el querer ser” Toda actividad está motivada por algo. ¿Por qué nos movemos. El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral. investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. y ese algo es lo que hemos llamado motivo.C. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más elementales. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades. deseos y actividades dentro del trabajo. actividad y desarrollo. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo. Motivo es. es decir. pues. el sueño. desde el punto de vista de la psicología.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. actuamos. sin embargo. 6 . ni tienden hacia las mismas cosas. no es otra cosa que el intento de averiguar. A reserva de ahondar en las diversas teorías cuya explicación de refuerzo se hará en el Capítulo V. a qué obedecen todas esas necesidades. se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. la necesidad de trabajo. nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar?. como el hambre. ni son de la misma intensidad. Pero. a continuación se presenta una semblanza de algunas propuestas que marcaron la guía de las diversas corrientes predominantes a lo largo de la disciplina administrativa. No todos los motivos tienen un mismo origen. La motivación como influencia en el ámbito laboral. conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad. pues. lo que nos impulsa a la acción.

Teoría de Shein del hombre complejo. a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg. 1999) se fundamenta en: a) por naturaleza. otras (por ejemplo. Vroom (citado por Dessler. una vez satisfechas. sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. 7 . b) las necesidades. 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. las necesidades básicas).C. las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas. por tanto no sólo de una persona a otra. S. pueden reaparecer (por ejemplo. algunas básicas y otras de grado superior. La teoría de Shein (citado por Brunet. c) las necesidades varían. Teoría de la valencia-– expectativa de Vroom. el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades.

con altos niveles de eficacia. es decir que existe un plan un compromiso de recursos de dirección o reputación. coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. Sin embargo. con altos niveles de eficacia. porque prácticamente cada decisión tiene que estar engranada con otros planes. Toma de decisiones. al satisfacer estos dos objetivos. Rara vez se puede juzgar sólo un curso de acción.C.5. 1. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización. quien lo hace y cuando. dónde e incluso cómo se hará. Se infiere que las teorías presentadas en los párrafos anteriores de manera breve. al satisfacer estos dos objetivos. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser. 8 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. (d) los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. En ocasiones los profesionistas en niveles directivos consideran la toma de decisiones como su trabajo principal ya que tienen que seleccionar constantemente qué se hace. coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. S. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. La toma de decisiones se define como la selección de un curso de acciones entre alternativas. la toma de decisiones es sólo un paso de la planeación ya que forma la parte esencial de los procesos que se siguen para elaboración de los objetivos o metas trazadas a seguir. El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Se infiere que las teorías presentadas en los cuadros anteriores de manera breve. por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.

por ejemplo. Las decisiones no programadas se usan para situaciones no programadas. Por lo tanto. Árboles de Decisión: presentan los puntos de decisión. muchas de las cuales tienen un elemento de incertidumbre pero quizás un grado bastante alto de probabilidad. el precio que se puede fijar.: el lanzamiento de la computadora Macintosh por Apple Computer. DECISIONES PROGRAMADAS Y NO PROGRAMADAS Una decisión programada se aplica a problemas estructurados o de rutina. Ej. Análisis de Riesgo. Prácticamente cada decisión se basa en al interacción de variables importantes. El enfoque del árbol de decisión hace posible observar. la sensatez de lanzar un nuevo producto podría desprender del análisis de diversas variables críticas: el costo de producto. en general. el tamaño del mercado potencial y la participación del mercado total. S. de naturaleza no repetitivas. puesto que requieren juicios subjetivos. si tiene que desecharse o si se tiene que procesar de nuevo. nuevas y mal definidas. decisiones no programadas. Los operadores de tomos tienen especificaciones y reglas que les señalan si la pieza que han hecho es aceptable.: los gerentes también pueden comprender la verdadera probabilidad de una decisión que conduzca a los resultados deseados.C. la inversión del capital. 9 . ENFOQUES MODERNOS EN LA TOMA DE DECISIONES BAJO CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE. En realidad las decisiones estratégicas son. Ej. al menos las principales alternativas y el hecho de que las decisiones posteriormente dependan de acontecimientos en el futuro.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. los acontecimientos fortuitos y las probabilidades existentes en los diversos cursos que se podrían seguir.

Alta dirección. 10 . cada departamento o sección de una empresa..C. como se aplica a la toma de decisiones. las personas dentro de la empresa son parte del sistema social y sus pensamientos y actitudes se tienen que tomar en cuenta cada vez que un gerente toma una decisión. descansa sobre la suposición de que los encargados de tomar las decisiones la seguirán. Nivel táctico. Más aún.. tomando en cuenta los acontecimientos y fuerzas en el ambiente de una decisión. esto no es necesariamente cierto. planificación global de toda la empresa. ENFOQUE DE SISTEMAS A LA TOMA DE DECISIONES Por lo general no se puede tomar decisiones en un ambiente de sistema cerrado. los gerentes de estas unidades organizacionales tiene que ser sensibles a las políticas y programas de otras unidades organizacionales y de toda la empresa. quizás la persona no desee correr este riesgo. el tipo de decisiones que se deben tomar. una persona la tomaría. Sin embargo. pues el riesgo de estar equivocados es del 40%. Organización jerárquica y departamental de una empresa. Alguien tiene que seleccionar un curso de acción entre diversas alternativas. en consecuencia. Contexto empresarial en la TOMA DE DECISIONES. Teorías de la Referencia se basa en las ideas de que las actitudes de las personas hacia el riesgo variarán. Los gerentes para solucionar sus problemas. La probabilidad puramente estadística. En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y. S. es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerárquicos (a veces 4): Nivel estratégico. Además. Podría parecer razonable que si existiera una posibilidad del 60% de que la decisión sea cierta.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. toman en cuenta los diversos elementos del ambiente del sistema no significan que renuncien a su papel como tomadores de decisiones.Planificación de los subsistemas empresariales. Ejemplo de un árbol de decisión.

El control conduce al orden y la disciplina.. por medio de éste se obtiene la respuesta respecto a si se continúa o no el actual plan de trabajo.  Evaluar las alternativas. al descubrir desviaciones de inmediato se toma la acción correctiva adecuada al caso.  Generar las alternativas de solución.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.  Identificar los criterios de decisión y ponderarlos. S. 1.  Elección de la mejor alternativa: Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se busque: Maximizar: Tomar la mejor decisión posible. ya que compara los sucesos registrados en la organización y los objetivos que se alcanzaron contra los que se deseaban. Implementación de la decisión. Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas metas. 11 .Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). Nivel operativo. Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado. El control es una etapa importante dentro del proceso administrativo. PROCESO EN LA TOMA DE DECISIONES:  Identificar y analizar el problema. coordina el desempeño en el lugar de trabajo.C. Control y Supervisión.6.

el buzón de sugerencias. S. con supervisión y el control van de la mano.. El liderazgo. son de gran importancia para la empresa. se considera la supervisión. que sus productos sean de la calidad deseada en el mercado tanto nacional como internacional. de acuerdo con el criterio personal de las autores. para que logren los objetivos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. las empresas requieren obtener sus productos de la más alta calidad. CONTROL. personal capacitado. Mientras la planeación fija los objetivos. quienes nos permiten conocer si se ha cumplido los planes establecidos o se adaptan las acciones correctivas apropiadas al suceder una desviación inaceptable. aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. La relación entre jefe-subordinado. y para ello. es indispensable contar con tecnología de punta. Es por ello. etc. estudios de comunidad. La observancia de la motivación y del marco formal de disciplina. En la actualidad. La observancia de la comunicación. en mayor o menor grado. La corrección de errores. las exigencias de nuestro país requieren que las empresas sean competitivas en el exterior. La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. además de capacidad económica para hacer frente a todos sus compromisos. En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas. en la biblioteca universitaria las estadísticas. el liderazgo y los estilos de gerenciales. lleva a cabo esta función. por esto. como sinónimos. que las empresas se interesan más en la administración como solución a los múltiples problemas que se presentan en su operación. Para competir en el mercado internacional.C. ya que mediante los mismos se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador. como lo es la insatisfacción de servicios a los usuarios. el control proporciona información. acerca de cómo se está trabajando para lograrlos. 12 . y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:      La productividad del personal para lograr los objetivos. aplicación de encuestas. son importantes herramientas.

así como establecer los mecanismos para su corrección. En la operación de toda empresa ú organización. El control responde a la pregunta “¿Cómo se han realizado las cosas en relación a los planes. se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado. que permita al ejecutivo detectar las fallas. 13 . S. aunque normalmente la planeación y el control están relacionados. Algunas definiciones de control: BURT K. Uno de los tantos problemas que origina lo anterior. lo anterior. El control es estudiado como la última etapa del proceso administrativo. Existe cierta controversia en cuanto al control ó supervisión. esto se hace para determinar si se alcanzaron.C. El control es aplicable a todos los negocios no importando su magnitud ó giro.El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes establecidos..INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido. algunos autores consideran que el control es parte de la planeación. metas y objetivos originales y sus correspondientes ajustes”?. planes y programas bien delimitados. se presentan una serie de obstáculos que impiden ó retrasan alcanzar sus objetivos. es la falta de un buen control. Un buen control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos. El control se considera la última etapa del proceso administrativo. SCANLAN. incluso. pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es posteriormente a ésta. no podremos verificar ó cuantificar lo que estamos realizando en la organización. además de una buena dirección. El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado. y es tan importante como las demás etapas. Dentro de una empresa debemos contar con los recursos adecuados. pero si no contamos con un proceso de control.

En base a las interpretaciones de los autores respecto a la definición del control y a los elementos analizados anteriormente. si en necesario.. ELEMENTOS DEL CONCEPTO CONTROL Congruencia con los planes establecidos. Es obvio que para llevar a cabo el control debemos comparar lo realizado con lo esperado de acuerdo con los objetivos establecidos. es por ello que el control no es un fin. para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan. generamos un último un concepto del mismo: Proceso mediante el cual.Es necesario aplicar el control en las áreas o actividades que representan mayores beneficios a la empresa. sino un medio para alcanzarlos.El control estará encaminado a verificar el logro de los objetivos que se establecen en la planeación. Detectar desviaciones. HENRY FAYOL. con el fin de reducir costos y tiempos sin descuidar las áreas donde no se lograron los planes establecidos.. HAROLD KOONTZ Y CYRIL O’DONNELL.. TERRY. determinaremos si los resultados obtenidos son acordes a los planes establecidos. con el fin de corregir. Medición. haciendo un análisis detallado para identificar sus causas..Cualquier anormalidad que se presente en la ejecución de los planes.La implantación de controles representa un costo para la empresa. valorizándolo y. las cuales obstaculizan el logro de los objetivos previstos. De las desviaciones.. De la función controlada.El proceso para determinar lo que se está llevando a cabo. y en caso contrario establecer las medidas correctivas pertinentes.. tomar medidas correctivas anticipadamente. debido a ello.. PRINCIPIOS DE CONTROL Equilibrio. ya sea total o parcialmente. ya que precisamente esa es una de las funciones del control. S. De los objetivos.Es la medición de los resultados actuales y pasados en relación con los esperados.. Costeabilidad. El ejemplo del autor lo considero entendible: el contador de la empresa 14 ... ya que de lo contrario disminuye el logro de los objetivos de la empresa. De la oportunidad. sea mucho mayor que los del costo de operación de los controles.Se refiere a la importancia que tiene el hecho de delegar autoridad y verificar que la responsabilidad conferida se cumpla.. es conveniente hacer las correcciones y ajustes necesarios. adelantarnos al hecho. y así poder establecer las medidas necesarias para evitarlas en un futuro.Implica la medición de lo logrado en relación con el estándar y la corrección de las desviaciones. trataremos de aplicarlo antes de que se produzca el error. MADDOCK.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. deberá ser investigada para conocer las causas que la generaron. De excepción.. mejorar y formular nuevos planes.El control es imposible si no existen estándares de alguna manera prefijados y será tanto mejor cuanto más precisos y cuantitativos sean dichos estándares.. GEORGE R.Aquí analizaremos las diferencias que pudieran presentarse entre lo planeado y ejecutado. y por lo tanto la autoridad se esté ejerciendo debidamente.Si detectamos errores en la aplicación del control. Establecimiento de medidas correctivas.Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado.No tiene sentido aplicar los controles en cualquier momento.Para llevar un control es indispensable la medición y cuantificación de los resultados.C. es importante que los beneficios que se obtengan con la implantación de éstos.Este principio se refiere a la determinación de quienes han de realizar las funciones de controlar.. de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado. aplicando medidas correctivas.. con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos.

La retroalimentación esclarece lo que se está haciendo bien. Debilidades y Amenazas) el cual requiere todo un espacio aparte para su estudio y desarrollo. lo que no funcionó. Dependiendo de los resultados y la evolución interna y externa de los entornos. porque definitivamente ésta persona va a dictaminar que todo se encuentra en orden de acuerdo a los planes establecidos. su interpretación pueden sentar precedentes que se utilizarán en los esquemas de planeación de corto mediano y largo plazo así como la redefinición de estrategias y ciclos de operación sucesivos. S. c) Corrección. Serán la guía de aseguramiento del cumplimento de los planes y objetivos predeterminados. b) Medición de resultados. De ser así. ETAPAS DE CONTROL a) Establecimiento de estándares. así como los argumentos del proceso FODA (Fortalezas. La recuperación de información tanto objetiva como subjetiva. es posible proponer ajustes en metas y objetivos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 15 . Oportunidades. no puede ser la persona que desarrolle la auditoria de los mismos. se pueden requerir variaciones o cambios que deben ser sustentados en base a juicios formales o institucionales.C. Esta primera fase identifica los parámetros de referencia bajo los cuales se determinan metas y resultados que de alguna manera serán cotejados por los responsables. d) Retroalimentación. que realiza mensualmente los estados financieros. Son los procedimientos e instrumentos que validan los estándares y parámetros iniciales. así como los redefinidos en caso de correcciones aceptadas.

Génesis de la autoridad.1. sino que va revestida de una combinación de valores citados. militares. Existen variaciones legales. a veces en condiciones de coerción física. la autoridad es conferida de algún modo por el pueblo.3. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. 2. 2. La autoridad puede expresarse de muchas formas.4. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico.2. S.1. La toga del juez. 2. Definición de AUTORIDAD: Es la facultad de poder imponer obediencia. 2.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Evolución de la autoridad. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. familiares y organizativas en cuanto a reglas. OBJETIVO DE LA UNIDAD Analizar las características del concepto de la autoridad de la antigüedad de la era moderna y sus características. el bastón del general o la gran mesa del director de una empresa son imágenes bien conocidas que transmiten el mensaje de que la autoridad es el poder legítimo La autoridad difiere del poder en que no es una fuerza sin más. 2. sanciones y símbolos de autoridad. UNIDAD II.5. mientras que el poder es ejercido por los dirigentes. Génesis de la autoridad. La autoridad de un rey puede 16 . Además. CONCEPTO DE LA AUTORIDAD DE LA ANTIGÜEDAD A LA ERA MODERNA.C. 2.

2. El principal problema fue determinar como preservar el apropiado equilibrio entre autoridad centralizada y autonomía local. la autoridad surge en el proceso de organización social y tiene sus fundamentos en factores institucionales. S. Como consecuencia de esto. encontrarse a sólo un paso del usurpador o de quien no hacía mucho era considerado un terrorista. Como contrapartida. creció la práctica entre los pobres y pequeños terratenientes de ceder la propiedad de sus tierras a cambio de protección. La necesidad primaria a que se enfrento un individuo fue la protección contra el asesinato. lejos de responder a cualidades innatas. esto es la que gobierna o determina lo que el hace. pero no transmitía autoridad. la organización feudal enseño a los administradores que la delegación de autoridad no es una abdicación que el delegante siempre tiene la autoridad para recuperar lo que ha delegado y que la delegación confería. Siempre se tiende a establecer una rutina y a santificar el poder y convertirlo en la autoridad a fuerza de ritual. los pueblos de Europa occidental fueron reducidos a cubrir las necesidades elementales de la autoconservación. El proceso de descentralización representado por esta pirámide fue posteriormente acentuado por el crecimiento de las instituciones de inmunidad o privilegio. Una persona puede y acepta una comunicación como autoritaria solo cuando prevalezcan cuatro condiciones simultáneamente: ► Que pueda entender y lo haga. nadie la consideraría así.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Con la caída del imperio romano. incluyendo la perdida de la libertad individual y el nacimiento d una relación feudal. la que. Robert Michels en la monografía “Autoridad”. Autoridad es la índole de una comunicación (orden) en una organización formal en virtud de la cual es aceptada por un contribuyente. o un miembro de la organización como la que rige la acción a la que contribuye.C. la autoridad es creada y mantenida por la opinión publica. a su vez. Evolución de la autoridad. con grados descendentes de autoridad delegada. o un miembro de la organización como la que rige la acción a la que contribuye. y ceremonia. la comunicación. esta condicionada por el sentimiento. Como hemos señalado. 17 . pagando como precio con su propia servidumbre.3. La organización del feudalismo fue de "degradación".2. la reverencia o el fatalismo. de la enciclopedia de las ciencias sociales dice sea de origen personal o institucional. el término de liderazgo comúnmente se ha utilizado para referirse a los atributos personales en virtud de los cuales se ejerce el poder o la influencia. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. Incluso cuando la autoridad descansa sobre la simple coacción física es aceptada por los gobernados. Finalmente. Para asegurarse esta protección el individuo frecuente la busco en una persona mas poderosa que el. aunque la aceptación se pueda deber al temor a la fuerza. 2. el robo y la violencia. Por ejemplo: una orden emitida en un lenguaje no inteligible para quien la recibe no es una orden en absoluto. el afecto.

► Que sea capaz de acatarla física y mentalmente: Si una persona es incapaz de cumplir una orden. o sobre la actitud del individuo. depende del apoyo de las masas. que el de que no se emitirán ordenes que no puedan obedecerse o que no se obedecerán. Si la política debía ser el arte de lo posible. La existencia de un incentivo es la única razón para aceptar cualquier orden reconociendo su autoridad.C. un concepto considerado por muchos eruditos como originado en el siglo XX. La frase zona de indiferencia puede explicarse como sigue: Si todas las ordenes de acciones razonablemente practicables se dispusieran en el orden de su aceptabilidad para la persona afectadas. evidentemente tiene que desobedecerla. El caso habitual es ordenar a un hombre que haga una cosa un poco por encima de su capacidad. 2. en las buenas organizaciones. Las necesidades de cambio que él formuló.4. bien ignorarla. En cada individuo existe una zona de indiferencia dentro del cual las órdenes son aceptables sin interrogatorio conciente de su autoridad. FORMAS DE COOPERAR HACIA LA AUTORIDAD Las órdenes que se emiten deliberadamente en organizaciones duraderas cumplen habitualmente con las cuatro condiciones antes mencionadas: No existe principio de conducta directiva mejor establecido. que mantiene cierta estabilidad de esta zona de indiferencia. que con seguridad no se obedecerán hay otro grupo mas o menos en la línea neutral. y el nacimiento de una nueva realidad en la que el hombre. y un tercer grupo de aceptables sin discusión. 18 . El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. Esto claramente establece el conocimiento de Maquiavelo de la aceptada teoría de que la autoridad fluye de abajo hacia arriba y no de arriba hacia abajo. o más.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. vuelve a ser la preocupación esencial de todas las cosas: el renacimiento. es decir o apenas aceptables o inaceptables. Este último grupo se encuentra en la zona de indiferencia. en el concepto de quien la recibe es incompatible con el propósito de la organización. ► Que en el omento de su decisión crea que es compatible con su interés personal como un todo: Si se cree que una comunicación implica una carga que destruye la ventaja de la conexión con la organización. Los intereses de las personas que contribuyen a una organización como grupo dan por resultado el ejercicio de una influencia sobre el tema. ello significaba que ésta debía de basarse en realidades. pero un poco imposible es un poco es un poco imposible. Nicolás Maquiavelo ve la disolución de una era y/o del mundo medieval. ► Que en el momento de su decisión crea que no es incongruente con el propósito de la organización: Una comunicación que. Dependencia de la aprobación de las masas: Maquiavelo reitero frecuentemente el tema de que la existencia continuada de cualquier gobierno sea monárquico. Generalmente se afirma que la historia es el registro de los actos de los hombres a través del tiempo. tal y como el la entiende no puede ser aceptada. para su tiempo. puede comprenderse que hay un numero de ellas que son claramente inaceptables esto es. S. para Maquiavelo. Desde esa interpretación. Una persona inteligente negara la autoridad de aquel que contradice el propósito del esfuerzo como el lo entiende. no seguirá siendo un incentivo para el individuo el contribuir. aristocrático o democrático. fueron extraídas de su observación del mundo material y del estado de ánimo colectivo de sus compatriotas.

Con este fin. Los intereses sociales radican en lograr el máximo nivel de producción de los bienes que la gente desea poseer. éste es el filósofo escocés Adam Smith. cuando aparecieron los modernos Estados nacionales. del comercio y del consumo. "gracias a una mano invisible". siendo el sistema socioeconómico casi exclusivo en el ámbito mundial hasta el estallido de la Primera Guerra Mundial. Esta línea de pensamiento económico. denominada mercantilismo. 2. la aplicación de máquinas de vapor al proceso productivo provocó un espectacular aumento de la producción con menos costos. La consecuencia última fue el 19 . hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. el capitalismo no sólo tenía una faceta comercial. Smith intentó demostrar que era posible buscar la ganancia personal de forma que no sólo se pudiera alcanzar el objetivo individual sino también la mejora de la sociedad. tras la cual se estableció un nuevo sistema socioeconómico. también se encuentra la reivindicación del estado moderno como articulador de las relaciones sociales y la necesidad de que los hombres vivan en libertad. y no el de los propietarios de los recursos económicos fortaleciendo así la estructura del naciente Estado nacional. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico. y en concreto desde Inglaterra.5. La característica fundamental del proceso de industrialización fue la introducción de la mecánica y de las máquinas de vapor para reemplazar la tracción animal y humana. Desde Europa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. el sistema capitalista se fue extendiendo a todo el mundo. Smith decía que la combinación del interés personal. S. En su obra clásica Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones (1776). surgió una nueva clase trabajadora que no era propietaria de los medios de producción por lo que ofrecían trabajo a cambio de un salario monetario. sino que también dio lugar a una nueva forma de comerciar. alcanzó su máximo desarrollo en Inglaterra y Francia. el objetivo fundamental del mercantilismo consistía en maximizar el interés del Estado soberano. que fue el primero en describir los principios económicos básicos que definen al capitalismo. Se puede decir que. Se considera que el origen de estos cambios se produjo a finales del siglo XVIII en Gran Bretaña. Mercantilismo Desde el siglo XV hasta el siglo XVIII. término que sintetiza las transformaciones económicas y sociales que se produjeron durante el siglo XIX.C. La industrialización Las ideas de Smith y de los fisiócratas crearon la base ideológica e intelectual que favoreció el inicio de la Revolución industrial. el gobierno ejercía un control de la producción. el comunismo. a alcanzar un objetivo que no habían buscado de manera consciente: el bienestar de la sociedad. de existir un fundador del sistema capitalista. que se convirtió en el opuesto al capitalista. la propiedad y la competencia entre vendedores en el mercado llevaría a los productores. en "el príncipe". Con una frase que se ha hecho famosa. El sistema mercantilista se basaba en la propiedad privada y en la utilización de los mercados como forma de organizar la actividad económica. Sin embargo. fue evolucionando en distintas etapas. el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad. Capitalismo Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. A diferencia del capitalismo de Adam Smith. este nuevo capitalismo.

Hoy en día se considera que el objetivo político del neoliberalismo es la democracia. Aunque el objetivo final de los socialistas era establecer una sociedad comunista o sin clases. La publicación de versiones en lenguas vernáculas de la Biblia favoreció la elección religiosa individual. político y hasta filosófico que aboga como premisa principal por el desarrollo de la libertad personal individual y. Socialismo Término que. el liberalismo se expresó quizá por primera vez en Europa bajo la forma del humanismo. A pesar de ello. A medida que el movimiento evolucionó y creció. se han centrado cada vez más en reformas sociales realizadas en el seno del capitalismo. en algunos países de Europa. el concepto de socialismo fue adquiriendo diversos significados en función del lugar y la época donde arraigara. que reorientaba el pensamiento del siglo XV para el que el mundo (y el orden social).INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. desde principios del siglo XIX. lo que se oponía frontalmente a los principios del capitalismo. S. Durante el renacimiento el humanismo se impregnó de los principios que regían las artes y la especulación filosófica y científica. que considera el cambio social como algo fundamental que debe realizarse a través de distintos principios de autoridad. Durante la Reforma protestante. 20 . designa aquellas teorías y acciones políticas que defienden un sistema económico y político basado en la socialización de los sistemas de producción y en el control estatal (parcial o completo) de los sectores económicos. a partir de ésta. y el radicalismo. Debe distinguirse pues entre el liberalismo que propugna el cambio social de forma gradual y flexible. Humanismo Después de la Edad Media. pero en el pasado muchos liberales consideraban este sistema de gobierno como algo poco saludable por alentar la participación de las masas en la vida política. aumento del nivel de vida en todos los países en los que se produjo este proceso a lo largo del siglo XIX.C. En su lugar. el liberalismo acabó por confundirse con los movimientos que pretendían transformar el orden social existente mediante la profundización de la democracia. El humanismo se desarrolló aún más con la invención de la imprenta que incrementó el acceso de las personas al conocimiento de los clásicos griegos y romanos. se tomaron en consideración las condiciones y potencialidad de los seres humanos. Liberalismo Doctrinario económico. emanaba de la voluntad divina. por el progreso de la sociedad. el humanismo luchó con intensidad contra los abusos de la Iglesia oficial.

3.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 3. S.1. su importancia y los elementos asociados que debe integrar el directivo para conducir con éxito los equipos de trabajo. monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular. El liderazgo en el siglo XXI. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. Características de los líderes. 3. UNIDAD III.2.C.3."Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. 3. Nociones básicas de liderazgo. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". Fuentes de poder en el liderazgo. Nociones básicas de liderazgo. EL PODER DEL LIDERAZGO El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar las características y la naturaleza del liderazgo.6. 21 . El control de medio constituye lo que llamamos poder.4. ¿Cuales son estos medios? Son de los más diversos.2. El líder y manejo de grupos. incluso. CAPACIDAD PARA DIRIGIR. LIDERAZGO Una definición.5. Desarrollo de habilidades de negociación. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo.8. 3.1. 3. LIDERAZGO. 3. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo. 3. 3. 3.7. van desde la posición o.

" Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo. S. Sin embargo. explican. amplias y heterogéneas. Las listas y las explicaciones son muy diversas. finalmente se convertirían . por lo tanto. considerándolos. los valores imperantes en la sociedad o la imagen del líder ideal. lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad. “Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar) . debe ser útil a sus seguidores. 22 . lo sostendrán en esa posición. los perderá. se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre. más que las características verdaderas de un líder. Por ello. nacían con ellos. reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes.C. él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto. con atributos especiales. aún entonces. más inteligentes y más capaces que nosotros.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo. EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico religiosa. siempre y cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan. Estos listados reflejan. o no será líder. sin embargo. Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes. es decir. donde. Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno. la primera figura arquetípica que tenemos. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. cualquiera que sean sus objetivos personales. haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo. es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo. no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto. se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes. Actualmente con el auge de la psicología. Y así. más grandes. o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades. incluso a pesar de ellos mismos en líderes. Todo líder. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores. como conceptualizábamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible. En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores.

3. y se sienten seguros de si mismos. Fuentes de poder en el liderazgo. sus iguales y empleados. S. para fomentar la colaboración de sus miembros. Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes. El líder y el manejo de grupos. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta. -Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos. -Puede hacer que la gente se involucre y comprometa.4. si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado. debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. -Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo. Facilita que los demás vean las oportunidades de trabajar en equipo. interactúan más. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos. trabajan bien bajo tensión. DIFERENCIAS ENTRE DIRECTORES DE GRUPOS Y LÍDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -Su interés por cumplir sus objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse. -Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto. preguntas. -En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal. -Es proactivo en sus relaciones. -Controla la información y comunica solamente lo que -Se comunica total y abiertamente. tienen mejor criterio. Comparte visiones y actúa de acuerdo con ellas.C. pero dentro de ciertos límites. Puede estimular la excitación y la acción. Permite que el equipo haga su propio escrutinio. -Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Acepta las los miembros del grupo necesitan o deben saber. LÍDERES DE EQUIPO -Las metas actuales se toman sin problemas. -Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Le es más fácil pero entro de ciertos límites. Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. Permite que la gente actúe. -Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el 23 . Muestra un estilo personal. Tiene visión acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. 3. mediante una reorganización. toman decisiones. 3. -Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente. tienden a tomar el mando o el control. -Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo. -Reactivo con la gerencia superior. Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo. Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre. el concepto de liderazgo no es igual al de administración.

herramientas para la construcción de una sociedad. Propuesta A La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir. Ello da lugar a que gran parte del día el directivo esté inmerso en 24 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. S. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración. se apasionan con demasiada rapidez. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. comportamiento de los que guía. son cada vez menos impuestas y más debatidas. nada se es”. pues cualquiera otro tendría el mismo derecho. en la sociedad y en la empresa. un Administrador solo sabe cómo hacerlo. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios. Universidad Mundial.6. ya no sería libertad.5. o aquel que representa la autoridad máxima.C.” Kenneth Adelman. Si un ciudadano tuviese derecho a hacer lo que estas prohíben. Liderazgo y humanismo. “Es muy raro que una asamblea razone. el director general. el presidente. Las grandes asambleas se reducen a banderías. Desarrollo de habilidades de negociación. Montesquieu 3. Habilidades de persuasión e influencia. Hoy la mayor parte de las decisiones. Balzac “Un líder sabe que se debe de hacer. Exrector UAG “La posesión del poder no da la ciencia de poder utilizarlo”. de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. Desde esta fuente se. y las banderías a un hombre” Napoleón En un gobierno bien constituido las leyes se ordenan según el bien público y no según las ambiciones de unos pocos” Maquiavelo La libertad es el derecho a hacer lo que las leyes permiten. “Cuando nadie se hace. Dr. Propuesta B En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. 3. Luis Garibay.

el que sea más agresivo. A) El líder debe tener el carácter de miembro. debe pertenecer al grupo que encabeza. aspecto. posturas. entendemos el líder por las siguientes características. Aprovechar la negociación para mejorar la imagen de influencia y liderzazo. Habilidades: • • • • • • Técnicas de influencia. es decir. Otras características asociadas a una efectiva capacidad de negociación: Actitudes: • • • • • Auto imagen de “directivo” Buscar negociaciones de mutuo beneficio. B) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. • Estimulan relaciones más abiertas y beneficiosas para todos. sino el que considera que el mejor resultado es el que hace ganadores a todas las partes del acuerdo. persuasión e influencia deben buscar: • Prepararse para dar los mejores resultados. o mejor organizador. clientes o proveedores. En la dirección de las organizaciones se encuentran las elites formada por líderes y por técnicos. o más brillante. C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. colegas. Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los técnicos (individuos súper especializados). El directivo con éxito a largo plazo no es el que busca en cada mesa de negociación su victoria a toda costa. voz. Creación de un ambiente o clima adecuado. Características de los líderes. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. • Desarrollo de la auto confianza. yo gano” Obtener acuerdos. colaboradores. Este tipo de resultados no se consiguen dando órdenes. persuadiendo… El desarrollo de las capacidades de negociación. • Contribuyen a los mejores resultados en los acuerdos de grupo. sino discutiendo. e incluso opuestos. Objetivos y estrategia deben considerar: Manejo del poder.7. más santo o más bondadoso. S. Preguntar y escuchar para influir y convencer. cediendo. influyendo. universales (estatura alta o baja. 3. Debe basarse en el manejo de una estrategia. 25 . Conducir la negociación hacia un proceso de “tú ganas. Con beneficios mutuos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. etc. discusiones donde confluyen intereses encontrados. • Conducirá mejores negociaciones aún bajo condiciones hostiles o con interlocutores agresivos. entre jefes. Aunque no todas las elites poseen técnicos. Técnicas de persuasión.). el que posee más tacto. argumentando. margen de maniobra.C.

Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. son llamadas también carisma.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Estilos de Liderazgo. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. E) Por último. S. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. utiliza la consulta. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. EL PODER CARISMATICO 26 . La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. vigilar. motiva y controla al subalterno. EL LÍDER AUTÓCRATA. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. inicia las acciones. Evidentemente. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Estas cuatro cualidades del líder. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación.C. D) En cuarto lugar. Mediante este estilo de liderazgo. este estilo de liderazgo. el líder participativo y el líder de rienda suelta. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Sin embargo. dirige. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Si desea ser un líder participativo eficaz. Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". guía y control. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. para practicar el liderazgo. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL. El líder debe organizar. Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. si no se presenta dicha posibilidad.

sino un deber de los llamados. Empresas gobernadas por los requisitos de los clientes. a reconocer esa cualidad. que pasa por extraordinaria (condicionada mágicamente en su origen. jefes de cacería. creativo e innovador. • La mejora continua de los procesos. surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza. a los efectos de garantizar una rápida adaptación al cambio. Debe entenderse por "carisma" la cualidad. Estructuras más flexible y menos formales. Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la revelación.8. el reconocimiento ( en el carisma genuino ) no es el fundamento de la legitimidad . El liderazgo en el siglo XXI. de la confianza en el jefe por parte de los dominados. es decir. Dar protagonismo a todos y cada uno de los colaboradores.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 27 .C. procesos y personas. Aprendizaje permanente como única forma de aprovechar las oportunidades que los continuos cambios ofrecen. Los líderes llamados carismáticos disponen de poder social. de manera tal de satisfacer los siguientes requisitos: • • • • • • • • • Un fuerte énfasis en la forma cómo se desarrollan los sistemas. Cabe preguntarse ¿qué técnicas de Dirección y Gestión se usarán en el siglo futuro? No importa de cual se trate. etc. de la reverencia por el héroe. organizaciones “descontaminadas” de burocracia. tienen autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales. lo cierto es que ellas serán mucho más participativas y girarán en torno a dos protagonistas fundamentales. • Una mayor integración con proveedores y distribuidores. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. Un nuevo tipo de liderazgo. Fuerte enfoque en materia de servicio al cliente. Una gestión mucho más participativa con predominio del trabajo en equipo. psicológicamente. 3. Este reconocimiento es. S. Dar cumplimiento a tales requisitos hará factible: • Satisfacer siempre a los clientes. Un amplio acercamiento al cliente. en méritos de la vocación y de la corroboración. los clientes y los colaboradores internos. La dominación carismática. • Potencial el desarrollo de nuevos productos y servicios de mayor calidad. una entrega plenamente personal y llena de fe. • Una mejor calidad de vida laboral de los colaboradores y directivos. reconocimiento que se mantiene por corroboración de las supuestas cualidades carismáticas siempre originalmente por medio del prodigio. fuertemente motivador y inclinado al cambio continuo. Ahora bien. árbitros. lo mismo si se trata de profetas que de hechiceros.

Sus principios. Reglas para hablar en público En la actualidad con el surgimiento de numerosas organizaciones se ha ido desarrollando un mercado competitivo que ha llevado a la mayoría de las empresas a mejorar su relación comunicativa entre los miembros de la misma. 4. sus principios y sus características. 4. Comunicación con los empleados. 28 .C. así como lograr una imagen e identidad de la empresa. Comunicación asertiva. UNIDAD IV. haciendo uso de estrategias o canales de comunicación. con el propósito de mantener actualizados a sus empleados acerca de los cambios que se realicen en la empresa. esto con la finalidad de mejorar o reforzar su identidad e imagen corporativa hacia su público interno y externo. COMUNICACIÓN. su estructura orgánica y las capacidades de los responsables. pero es esencial que exista una evaluación y selección en los mensajes y medios que se vayan utilizar hacia su público.2. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar la importancia de la comunicación.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.4. 4. S.3. Barreras en la comunicación asertiva.1. En que direcciones debe fluir la comunicación. 4. por lo tanto es mayor la competencia y la necesidades de que exista una mejor comunicación para su público interno y externo. Actualmente la comunicación se ha convertido en uno de los ejes centrales de una empresa. ya que por medio de ella existe una mejor relación comunicativa entre empleados y esto se refleja en el trato con los clientes.5. 4. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de comunicación. Así como su manejo como herramienta o característica deseable dentro de los equipos de trabajo así como facultad y función de los administradores hoy en día. tomando en cuenta el perfil de la organización. Se considera importante que las empresas se mantengan actualizadas pues diariamente existen más empresas.

C. Una buena Visión mal comunicada no tiene sentido o también una visión deficiente puede ser mejorada y potenciada con una excelente comunicación. la visión del futuro y en la orientación hacia el mañana y el otro lugar apelando a la emoción de permanecer. como el medio que conduce a la mejora de la relación empresarial. 4. la “comunicación corporativa”. ilusión y futuro y logra que los empleados se identifiquen con ella trabajando día a día para lograrla y todo esto gracias un proceso exitoso de comunicación. periódicos. una de las razones principales de la comunicación es desarrollar la visión común. con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización. Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente). así como el comprender la importancia de la comunicación en la empresa. • • • • • 29 . el líder comunica una visión de promesa. en la motivación e inspiración para mantener a la gente emocionada en la dirección de futuro visionado. Para lograr lo anterior se requiere conocer la estructura esencial de los medios y sistemas de comunicación que existan en la empresa. La potencia de la visión está en los efectos de su comunicación. Énfasis en la comunicación cara a cara. Por ello es importante el uso de herramientas de comunicación organizacional. Recomendaciones para una Comunicación eficaz en la Organización • El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento. todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación. LA COMUNICACIÓN Y LA VISIÓN Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión. revistas. En la comunicación corporativa el comunicólogo forma la totalidad del mensaje organizativo y de esta manera se defina la imagen e identidad corporativa. Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización. por ejemplo. Un líder centra la atención en la coalición de los grupos sobre la ilusión de la visión. por lo tanto la comunicación y la visión son determinantes en la dirección y el futuro de la organización. La comprensión de la visión es particularmente clave para el ejercicio de la comunicación gerencial y empresarial. ya sean internos o externos para que sean empleados de manera adecuada. S. Comunicación con los empleados. pues integra una comunidad de visiones y pensamientos en torno a una visión particular. como boletines.1. Asociar las acciones con las palabras.

Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas. 1998) La Comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. DESCENDENTE: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. sonido ambiental o también se pueden hacer uso de los medios de comunicación masiva. En que direcciones debe fluir la comunicación. por lo que en muchas ocasiones las ideas. pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral. Luchar porque la información fluya continuamente 4.2. en dirección ascendente o descendente. Ejemplos Organizacionales de Comunicación Ascendente • Informes de desempeños preparados por supervisores • Buzones de sugerencia 30 . (Fernández Collado. así como programas audiovisuales. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas. con sus compañeros de trabajo y en la organización. sistemas computarizados. además. pueden transmitirse a través de canales interpersonales o de medios de comunicación como memoranda. circuitos internos de televisión. ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior. problemas. dar a conocer problemas que necesitan atención.C. para de esta manera poder llegar a numerosos públicos externos. de los empleados o subordinados hacia la gerencia. S. boletines o revistas. metas. para informarse sobre los progresos. Los mensajes que se intercambian en la organización. circulares. • • Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita. La dimensión vertical puede ser dividida. tableros de avisos y manuales. cómo se sienten los empleados en sus puestos. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba. sobre el sentir de los empleados. proporcionar instrucciones. es decir. pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello.

S. Los canales de una organización pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes Formales son generalmente verticales. puede tomar cualquiera. facilita el surgimiento de un líder. REDES DE LA COMUNICACIÓN Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. La cadena sigue rígidamente la cadena formal de mando. es informal y promueve a la acción. su precisión es moderada y no es probable que surjan lideres. • • • Encuesta de actitud de los empleados Procedimientos para expresar quejas Encuestas. saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización. LATERAL: Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. una red formal se puede presentar de tres formas: la cadena. Por el contrario. las redes informales no son rígidas en su dirección. por ejemplo los rumores o chismes. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos. la rueda y todo el canal. La rueda se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo.C. Se utiliza si la precisión de los datos es lo más importante. además. Ahora bien. es rápido y alta precisión Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca una mayor satisfacción.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización. 31 .

donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión. la actitud. Los rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes para nosotros. etc. En cuanto a las redes informales la información puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor. las condiciones que se requieren para el mejor entendimiento del mismo. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. Es toda la información que se transmite y si se logra una comunicación exitosa será también todo lo que reciba el receptor. Sus principios. En el caso de una empresa podría tratarse del gerente. no es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como más confiable y creíbles que las informaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales. que ocurra en la empresa. quien desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. por ejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en las organizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes. secretaria. de esta forma el gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su rango e impacto. incluyendo la habilidad. Empecemos por decir que el emisor puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organización o empresa. Es importante entender que el chisme es una parte de la red de información de cualquier grupo u organización. escribir. 4. los conocimientos y el sistema sociocultural. El mensaje es el producto real de la fuente codificadora. el éxito total de cada persona se determina también por las habilidades de hablar. Es más. quien sea que tenga necesidad de transmitir una información relacionada con los servicios. Se tiene que tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo (emisor) lo sepa. sucesos. El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. es la fuente de comunicación. escuchar y razonar. de quienes deberán recibirlo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. para esto 32 . En una organización y en cualquier situación es muy importante seleccionar el medio más adecuado para transmitir la información y esto dependerá del tipo de información. El código en este caso se refiere a la forma en que se codificará ese pensamiento. reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo.3. cliente. Tradicionalmente siguen la red de autoridad de una organización los mensajes relacionados con el trabajo de los miembros de la misma. S. es posible que el receptor no lo entienda.C. obrero. le muestra a los gerentes aquellos temas que los empleados consideran importantes y provocadores de ansiedad.

Ahora bien. boletines. una voz relacionada con las comunicaciones que se ha incorporado al lenguaje común de las personas. actitudes y conocimientos previos sobre el tema del receptor. 4. 33 . aun si cree que es justificado?. En una organización se medirá si una información llegó adecuadamente si se recupera respuesta ante el mismo. de aserto. Otras formas de mensajes como los sociales o personales. de quienes nos rodean. de ahí podemos ver que está relacionada con la firmeza y la certeza o veracidad. S. de las decisiones actuales y los planes futuros Discuta abiertamente las posibilidades en el peor de los casos . ¿Qué es ser asertivos?. y del medio en que nos desenvolvemos. La palabra asertivo. teléfono y conversaciones cara a cara.casi nunca constituye una provocación de ansiedad ni una fantasía no hablada ELECCIÓN DEL CANAL ADECUADO La preferencia de un canal sobre el otro depende de si el mensaje es rutinario o no rutinario. y podemos deducir que una persona asertiva es aquella que afirma con certeza. lo más adecuado es un canal formal. SUGERENCIAS PARA REDUCIR LAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LOS RUMORES: • • • • Anuncie los programas de tiempo para tomar las decisiones importantes Explique las decisiones y los comportamientos que podrían parecer inconsistentes o secretos. como también las ventajas. ¿Encuentra dificultad para expresar su descontento a un amigo o compañero. Pero antes de que esto ocurra el mensaje debe ser descodificado proceso mismo que requiere de las habilidades. Un gerente de alto rendimiento estará más sensible a la adecuada selección del canal a la hora de transmitir la información. Comunicación asertiva. nos referimos a la retroalimentación. Los gerentes pueden gerentes pueden comunicar los mensajes rutinarios a través de los canales que no poseen mucha riqueza (Panfletos. debido a que a través de éste se puede confrontar o incomodar a quien lo recibe. Y ahora el elemento que indica en el proceso si hubo éxito o no. ¿Le cuesta aceptar un elogio? Si respondió afirmativamente a cualquiera de las anteriores preguntas podría no ser tan asertivo en su forma de comunicar como desearía serlo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. memorandos y cartas). El primer tipo de mensaje tiende a ser directo y con un mínimo de ambigüedad mientras que los no rutinarios son complicados y tienden a confundir.C. El receptor es el objeto a quien se dirige en mensaje. Al decir asertividad nos referimos a una forma para interactuar efectivamente en cualquier situación. mientras que pueden comunicar los mensajes no rutinarios a través de los canales ricos como el correo electrónico.4. incluyendo aquellos momentos en las relaciones entre los seres humanos que representan un reto para quien envía un mensaje. proviene del latín assertus y quiere decir "Afirmación de la certeza de una cosa". ¿Se observa a si mismo diciendo "Sí" en situaciones en las que en realidad sentía que debía decir "No"?. informes generales. Asertividad. Enfatice las desventajas. siguen canales informales en la organización. Es la relación con nuestra conciencia de nosotros mismos primero.

(3) Me lo ha solicitado la dirección para la reunión de mañana y yo estaré fuera todo el día. pero." • Evitar disculparse con expresiones similares a: "Siento tener que pedirte esto. honestas y expresivas en nuestras comunicaciones.. Exprese su petición claramente Explique las razones Invite a hacer comentarios Pregunte si necesita algo para cumplir la petición Acuerde los detalles de cuándo necesitará lo solicitado Ejemplo: (1) Ana. Llame a la persona por su nombre. S. lo que incomoda. " Pasos para realizar un petición de forma asertiva: 1. Postura relajada. (6) Por favor. además de ser seguras. 34 . (2) necesito que me hagas un informe de ventas del 2004. • Mirar a los ojos (No demasiado fijamente: se interpreta como agresividad) • Sonreír levemente • No acercase excesivamente a la otra persona.. (4) ¿Que te parece?. Invade su terreno personal. Los intereses personales y las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen están presentes en los resultados de la información... me harías un favor si.C. Lenguaje asertivo • Expresar nuestros deseos o necesidades con formulas similares a: "Me gustaría que. lo que hace imposible que los receptores consigan información objetiva. 4.. 3. • La filtración es la manipulación de la información del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor.. 4. ¿Cómo comunicarse efectivamente? Comunicación asertiva no verbal • Cuerpo firme sin parecer rígido. 2." "Si no te importase demasiado. Barreras en la comunicación asertiva. 6. Cuando hablamos de aprender a ser asertivos me refiero a promover el desarrollo de las habilidades que nos permitirán ser personas directas. auto-respetarnos y tener la habilidad para hacer sentir valiosos a los demás Comunicarse con asertividad permite la transmitir nuestras necesidades o deseos de forma madura y racional sin provocar el rechazo o malestar de la otra persona..5. 5. Utilizar correctamente la comunicación asertiva es una de las herramientas necesarias en el mundo laboral y personal. Mientras más vertical es la estructura de la organización más posibilidades de filtración habrá.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.." "Te necesito para. (5) Avísame si necesitas ayuda o alguna información. envíamelo por correo antes de las 10.

experiencia. los practicantes y los investigadores comenzaron a desarrollar el enfoque de ganar-ganar en la negociación de forma que las dos partes quedaran satisfechas al haber obtenido beneficios. Goldratt llamada La Nube. de Harvard. respondiendo en formas que retardan la comunicación eficaz.C. es la creada por el Dr. así como estar seguros de lo que se va a negociar y nunca perder el enfoque 4. La edad. Una negociación "acertada" en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea. también se llama a veces de obtención de mutuos beneficios. antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete según el parecer de cada cual.Un estudio a ejecutivos ha revelado que su temor número uno es hablar en público. ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Definitivamente el prepararse bien antes de una negociación es imprescindible. proponiendo diversos métodos para reducir el miedo y aumentar el éxito. tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo. Lenguaje. Ello resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. E. S. buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos.6. 35 . • • La Negociación La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos. Quizás el más conocido fue articulado por en el libro Getting to YES de Roger Fisher. Este enfoque. uno puede ver que la negociación sucede en casi todas las áreas de la vida.ej. Recientemente tres expertos se dedicaron a enfocar varios aspectos de este difícil arte. La negociación tradicional se llama a veces ganar-perder debido al estilo de dureza de los negociadores que persiguen conseguir tanto como puedan para su parte. motivaciones. En el área de la abogacía. Dada esta definición. El enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficacia en situaciones medioambientales (véase a Lorenzo Susskind) así como en las relaciones de trabajo en las que las partes (p. Reglas para hablar en público “…. gerencia y un sindicato) enmarcan la negociación como vía de solución de problemas. sino cómo lo dice. • Percepción selectiva en el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos. William Ury y Bruce Patton. estos métodos ofrecen un curso rápido para una tarea que demanda logros en un número de frentes diferentes simultáneamente. Cuando el receptor se siente amenazado.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. llamado Negociación de Principled. No se trata de lo que usted dice. En conjunto. acuerdan líneas de conducta. En los años 70. pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar. un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma. Defensa. la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Una herramienta que se está usando en más de 20 países del mundo para generar soluciones ganar-ganar en una negociación. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación.

es tan importante como la repetición y recomienda lograrlo en tres formas: visualmente. La clave. Puede resumir lo que dijo repitiendo los pensamientos clave. y en el Podium). en Papel. saque parte de esa energía practicando antes. Respire desde su diafragma. El refuerzo visual se puede hacer con acetatos. Haga contacto visual cuando hable. objetos que puede pasar entre el público. Y puede enviar información en imágenes estadísticas. Y si está realmente nervioso. usted puede ver qué tanto se está asimilando de su mensaje. Sobre todo. Cambie el tono. and on the Podium (Cómo ser un Gran Comunicador: En Persona. Desarrolle una actitud mental positiva pensando positivamente y permitiéndose hablar consigo mismo positivamente. "Recuerdan lo que dije anteriormente…. y sirven para mostrar que tiene todo bajo su control. olor y el sonido del mensaje que está tratando de transmitir. En contraste. S. Qubein. demostraciones y otras cosas similares. dice Qubein.C. memorícelas. en lugar de tomar una actitud auto-protectora que lo alejan de su audiencia. como cruzar los brazos o poner las manos frente al cuerpo en la clásica posición de "hoja de higo". "El déficit presupuestario es tan grande que. y termine con energía. Si usted quiere hablar sobre un nuevo proyecto de construcción. La experiencia genera confianza. Puede reinterpretar sus pensamientos diciéndolos de nuevo en forma metafórica. no diga "El déficit presupuestario es de $400 mil millones de dólares" -esta cifra tiene poco significado para la mayoría de nosotros. Es más importante cómo se dice. Verbalmente. especialmente conozca con mucha precisión la forma en que va a empezar y a terminar su presentación. las pausas son muy poderosas. sabor. Ellos aconsejan que conozca su información. un modelo del edificio -no se limite a hablar solamente de él. reforzamiento. En tanto que muchos presentadores parecen creer que la repetición es tediosa. de hecho el público lo agradece. Y puede simplemente lanzar una repetición diciendo. Las pausas crean interés y suspenso. de ida y vuelta siete veces. 36 . siempre y cuando sean claras y estén presentadas en términos sencillos y fuertes. tacto. Por ejemplo. Practique. No es cómo lo dice. Al hacer preguntas a su público en diálogo socrático conforme avanza en su plática. Llegue temprano y familiarícese con el entorno.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. según Qubein. enfatiza que lo que usted dice es más importante que cómo lo dice en How to Be a Great Communicator: In Person. es dibujar poderosas imágenes visuales en las mentes de su público con cuatro elementos: repetición. transparencias. retroalimentación y aplicación. de hecho. porque le ayuda a recordar lo que usted tenía que decir. no en usted. Sobre todo. el ritmo y las expresiones. sino lo que dice. puede pintar cuadros de palabras cuando enfatiza los sentidos: vista. consultor y orador motivacional. Establezca y practique regularmente una rutina tranquilizante de ejercicios físicos como tensar y relajar los grupos de los músculos mayores. Con las manos haga gestos grandes y abiertos para llegar a su audiencia. En su lugar decir." La retroalimentación le permite determinar si su público ha captado el mensaje o no. Anticipe las preguntas que su público va a preguntar y prepare las respuestas. si hiciéramos una pila usando billetes de un dólar llegaría a la luna. Empiece con confianza. lleve. Nido R. verbalmente y con datos de apoyo. que lo que se dice en un mensaje. Lo puede hacer menos tedioso y más fácil de recordar presentando su mensaje en diversas maneras. dice Qubein. Concéntrese en su público. por ejemplo. on Paper. busque muchas oportunidades para hablar en público." El reforzamiento. y finja tranquilidad hasta que realmente empiece a sentirla. Spring Asher y Wicke Chambers enfatizan la presencia física en Wooing & Winning Business: The Foolproof Formula for Making Persuasive Business Presentations (Atrayendo y Ganando Negocios: La Fórmula Infalible para hacer Presentaciones Persuasivas de Negocios). Una aplicación simplemente significa demostrar los puntos importantes de su plática con objetos o actividades físicas.

resumen y acción. ¿Cuáles son sus problemas o necesidades? Una vez enfocado en esas necesidades. Puede ser específico y claro. productos. del público. Después. Esta es la forma de crear una y otra vez una presentación persuasiva -siempre y cuando recuerde usar su lenguaje corporal para "verse convincente". y del tiempo. Toque "sus cuerdas sensibles" y sáqueles provecho. El sexto y último paso tiene dos partes: primero. Dedique más tiempo a hablar sobre los beneficios de sus ideas. ¿Cómo crear una excelente presentación? Primero. autor de The Lost Art of the Great Speech: How to Write One. Punch. que firmen algo. o casos de estudio. el hacer una presentación exitosa sigue sonando aterrador. 37 . evidencias. No acepte un compromiso para hablar a menos que tenga la certeza del motivo de la invitación. y que encuentre maneras novedosas para repetir los mensajes clave. temas. debe "atraer" la atención de sus oyentes. Después ya está listo para pedir acción de parte de su público -que le llamen. Fuerza y Dinamismo). o servicios. empieza ante la aceptación a una invitación a hablar. El trabajo empieza mucho antes de que usted hable. Después tache todos excepto los tres más importantes.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. testimonio de expertos. en donde realmente debe estar. Lo único que hacen es alejar la atención del orador. No. ¿Qué espera obtener? ¿Qué espera que el público obtenga? Haga una "plan de acción" o un esbozo. puede presentar sus recomendaciones. recomendaciones. Ella describe seis pasos para convencer a sus oyentes sobre el valor de sus ideas. así como una selección fascinante de discursos clásicos a estudiar. beneficios. A menos que todas estas estrellas de la oratoria estén adecuadamente alineadas. How to Deliver It (El Arte Perdido de los Grandes Discursos: Cómo Escribirlos. Cómo Presentarlos). sus recomendaciones y los beneficios para el público. Pensándolo bien. maestra de oratoria. que cubra todos los puntos principales. Dowis ofrece una serie de consejos sobre cómo preparar y presentar esa plática importante en la que usted no puede darse el lujo de equivocarse. Primero. La atención y memoria del público son notoriamente cortas. de su capacidad. realmente es la forma como entreteje todo su mensaje.C. S. estudie a los grandes oradores que lo han antecedido. and Pizzazz (Presentaciones Impactantes: Cómo Presentar su Mensaje con Poder. empezando con lo que más les preocupa y así captar su interés desde un principio. Diane DiResta. ¿Qué beneficio representan para su audiencia? Una vez que haya presentado los beneficios. se ganan o pierden rápidamente. No le tiene mucha fe ni a la habilidad de la mayoría de la gente de "improvisar" ni a la eficacia de las presentaciones de acetatos de PowerPoint. datos históricos. dice Dowis. puede proporcionar sus propias evidencias -estadísticas. resuma los temas. anécdotas. Después. Atraer. De hecho. Las audiencias son volubles. o que le permitan demostrar un producto o cerrar una venta. en Knockout Presentations: How to Deliver your Message with Power. identifique algo que sus oyentes estén tratando de superar. pero sin entrar mucho en detalle. ¿Cómo tener éxito en la presentación de una plática importante? Imite a los maestros. prepárese antes que nada a escribir resumiendo en un párrafo el propósito principal de su plática. Hable solamente sobre los aspectos fundamentales. argumenta que la estructura del mensaje es la clave para una buena presentación. Dowis recomienda que usted escriba su plática -o contrate a alguien para que la escriba. de acuerdo con Richard Dowis. analogías. su plática no puede tener éxito. Finalmente.

Principales teorías de la motivación: Maslow. No es bueno simplemente dejar de hablar. Sobre todo. concepto y enfoques.2. Análisis sobre el pensamiento de Richard Dowis.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Ricardo F. DEFINIENDO MOTIVACIÓN: Es Lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. en una situación dada. MOTIVACIÓN. con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. La forma más rápida de darle mate a una plática es empezar con un chiste tonto. concepto y enfoques. aconseja Dowis.” **Colaboración Especial y Recopilación de Material : Lic. 5. ¿Cómo debe presentar su obra maestra? Dowis aconseja hacer contacto visual. Herzberg y Vroom. Sus favoritas son inicios sorpresivos o humorísticos.3.1. con pausas poderosas y pronunciando las palabras correctamente. Proporciona una serie de sugerencias para sus primeras frases sean ingeniosas. 5. Mc Clelland. 5. OBJETIVO DE LA UNIDAD Al final de este capítulo el alumno obtendrá una comprensión de las variables y factores detrás del proceso de motivación vistas a través de los enfoques psicológicos y administrativos más relevantes. 5. Muchas pláticas muy bien escritas no tienen el impacto esperado porque su presentación deja mucho que desear. Administración de Organizaciones 38 . Enfoque de contenido.1. La motivación. egresado de la Licenciatura de Ciencias de la Comunicación y experiencia en el campo de Comunicación por más de tres años. Enfoques teóricos de la motivación. 5. Solana. 5. La motivación. es necesario terminar con un párrafo completo y fuerte.4.3. Es una combinación de procesos intelectuales. autor de The Lost Art of the Great Speech: How to Write One.. Conflicto en las organizaciones. S.C.3. pero advierte que deben usarse con precaución.2 Enfoque de procesos. 5.1. Si la plática es larga y apasionada. México 2002. no olvidarse de ensayar frente a alguien que sea razonablemente sincero sobre su actuación. Termine su plática de acuerdo con el resto de la presentación. UNIDAD V. fisiológicos y psicológicos que decide. Alberto González. How to Deliver It.

. La ausencia de dichos programas implica la omisión de un instrumento sumamente necesario para poder obtener los mayores beneficios de los recursos humanos refrenando así el crecimiento y desarrollo de la empresa. la motivación.“ No es posible desarrollar una empresa. deseos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. por lo regular tangible. mano a mano. Freeman. el catalítico necesario para que esta formula funcione es incentivo. La motivación es un derivado de la ambición y autoestima. R. Las teorías también son 39 . Daniel R. La motivación empieza en los niveles mas alto de la empresa.2. El siguiente apartado presenta una síntesis de las principales teorías utilizadas hoy en día como fundamento para comprender y aplicar principios de motivación. existiría un desequilibrio en la "Ley del Intercambio". y fuerzas similares. Todos nosotros trabajamos para obtener un beneficio. cualquiera que fuera. Toda empresa debe de tener y mantener activo un dinámico "Programa de Incentivos y Motivación" con el propósito de establecer una dinámica exitosa y productiva con el personal los cuales incluyen los niveles bajos. 5. Los factores que ocasionan. Mc Clelland. Los Directivos son las personas que deciden el éxito o fracaso de la organización con la cooperación de los empleados. dando el ejemplo de motivación y comportamiento profesional y al mismo tiempo compartiendo. de no ser así. medios y altos. son prerrequisitos para que los logros y los retos de una empresa sean alcanzados. la habilidad de integración para trabajar como equipo. Principales teorías de la motivación: Maslow. Administración Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos. Stoner. esto es algo obvio. James. sin la cooperación y motivación de sus empleados trabajando juntos en equipo. canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. Harold Weihrich. Por deducción lógica. entre otros. la ambición. Edward y Gilbert Jr. anhelos. con él más valioso de los recursos empresariales "Los empleados. todos los empleados. una perspectiva global IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LOS ALCANCES ADMINISTRATIVOS. Heinz. Cuando hablamos de la motivación como una de las herramientas de la productividad debemos de tomar en consideración una serie de elementos que inciden en lo que es el concepto en sí. Administración. Koontz. necesidades. S. Herzberg y Vroom.C.

conservar su empleo. ser integrante de un grupo. incluyen la realización. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía. Mc Lelland 40 . S. hacer lo que a uno le gusta. seguridad. respirar comer. Podemos citar la autonomía. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico.3.C. etc. personas del sexo opuesto. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Abraham Maslow Abraham Maslow (1954). Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas. amigos. recibir cariño y afecto de familiares. realizar sexo. se incluyen las de autoestima. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento. consideradas como clásicas ya que mantienen su vigencia con las debidas adecuaciones y que se asocian en el apartado 5. Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. orden. correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro. Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes. con prestigio. y es capaz de lograrlo. poder.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la independencia. sin peligro. dormir. beber. son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo. respetado. que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno. aprovechar todo el potencial propio. el autocontrol. Se relaciona con las necesidades de estima.

la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. buscan comprensión y buenas relaciones. Esta necesidad sugiere que cada individuo tuene su propio interés en desarrollarse. Frederick Herzberg III. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. Necesidades de Poder. TEORÍA DE HERZBERG (TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE).C. tener éxito incluso por encima de los premios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. II. Buscan el enfrentamiento con problemas. Prefieren la lucha. En los individuos en que esta necesidad es predominante su principal rasgo es el de buscar influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. S. En estos individuos. Poder y Filiación I. Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg. el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción. Necesidades de Filiación. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. Necesidades de Realización. TEORÍA DE McCLELLAND Esta teoría se basa en tres necesidades: Realización. destacarse aceptando responsabilidades personales. 41 . que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. o sea.

comparándola con la teoría de Maslow. A continuación enumeramos éstos. realmente motivan. Herzberg. Como aspecto distintivo. ya que la presencia de los factores de higiene no motiva. Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene. los de motivación. realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg. La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Los factores motivacionales. extrínsecos. los otros factores. haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos. EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. éstos son los de higiene y los de motivación. pero su ausencia desmotiva. S. se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. 42 .

El trabajo en sí. S. c/iguales. El progreso o ascenso. de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos. TEORÍA DE VROOM 43 . Factores de Higiene (extrínsecos) • • • • • • • • Política de la empresa Administración Relaciones interpersonales (c/superiores. c/ subordinados) Condiciones de trabajo Supervisión Status El salario Seguridad en el puesto Para finalizar. La realización personal o logro. Responsabilidad.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Factores motivacionales (intrínsecos) • • • • • Reconocimiento. la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio. la Teoría de Herzberg plantea que.C.

Enfoques teóricos de la motivación.C. Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones principalmente por Poster y por Lawler. Expectativa. está asociado a la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado debe ser recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. Dependiendo de los criterios o fuerzas en que se justifican los impulsos y motivaciones. Es la inclinación.3. Se explica sobre la base. estas se dividen en dos grupos las de a) Contenido y b) De procesos. 44 . S. Valencia.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivación = V x E x M El impacto integrado de las tres variables analizadas por Vroom queda esquematizado en el siguiente diagrama. que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:    Valencia. la preferencia para recibir una recompensa. 5. Se basa en la premisa que el esfuerzo para obtener un alto desempeño. Expectativa y Medios. Las primeras consideran elementos subjetivos estrictamente mientras que las segundas analizan o integran elementos conceptuales y objetivos por su valoración más abstracta. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. Ambas clasificaciones se presentan a continuación junto con las teorías que agrupan por su naturaleza. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea. Medios.

 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.4.  Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades. (De Stacey Adams) Teoría de la Modificación de la Conducta. Los conflictos en las organizaciones poseen fundamentalmente una parte negativa a la cual podemos atribuirle ineficiencia. Conflicto en las organizaciones. sustentados en el manejo de la variable humana La presencia de conflictos nos da oportunidad de aplicar algunas de estas estrategias para superar situaciones. Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer). S.1. pocas veces ponemos atención en determinar qué combinación de aspectos humanos propician los problemas o conflictos. Delegue la tarea completa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.  Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.  Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.3. en lo posible. (B. desmotivación. (De David McClelland) 5.  Delegue autoridad. (De Abraham Maslow) Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc.2 ENFOQUE DE PROCESOS Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. etcétera. en una sola persona. sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas:      Teoría de la Pirámide de las Necesidades.C. F. 45 . Teoría de McLelland de las Necesidades.  Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones. sobre su trabajo. A continuación se presentan algunas recomendaciones que están fundamentadas e las teorías expuestas anteriormente y que posibilitan tanto la disminución o prevención de conflictos como la obtención de mejores beneficios tanto personales como administrativos. (De Víctor Vroom) Teoría de la Equidad. Sin embargo. Skinner) 5. En cuanto a las teorías de proceso se destacan:    Teoría de las Expectativas. ENFOQUE DE CONTENIDO. Vistos estos como áreas de oportunidad para aprender de la naturaleza de nuestro equipo de trabajo y superar los problemas hasta convertirlos en mayores logros.  Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones. deslealtad. por los clientes u otros. sentimientos de resentimiento que nos impiden dar lo mejor de nosotros mismos.  Comuníqueles las expresiones positivas emitidas. Gregor) Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg) Teoría ERG (Existence. 5.3.

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 Realce el contenido de cada tarea.  Tenga la certeza que sus empleados han comprendido bien la tarea.  Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.  Valore correctamente la capacidad de cada persona. En caso de ausencia de conflictos aprovechemos estas propuestas para reforzar las condiciones que los evitan creando un clima propositivo entre los equipos de trabajo. ______________________________________________________________________________ DOS TEORÍAS INTERESANTES MÁS TEORÍA E. R. G. Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer. Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow. La correspondencia con Maslow es la siguiente: Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad). Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia). Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización). Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS. Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas". Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

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Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. _______________________________________________________________________________

UNIDAD VI.
TOMA DE DECISIONES
OBJETIVO DE LA UNIDAD Al término de esta unidad el estudiante entenderá la importancia que tiene la toma de decisiones en el éxito de una organización y la gestión de quienes deciden y conocerá las distintas estrategias o estilos de toma decisiones, que podrá aplicar a casos reales.
6.1. La racionalidad en la toma de decisiones. 6.2. Condiciones en las que se toman las decisiones; certidumbre, riesgo e incertidumbre. 6.3. Toma de decisiones por consenso, consulta y orden. 6.4. Los árboles de decisión. 6.5. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikahua. 6.6. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. 6.7. Los métodos estadísticos. La toma de decisiones está basada en el análisis de los datos y la información de diversa naturaleza y para distintos objetivos. Sin embargo, para tomar decisiones acertadas, es mejor basarse en la frialdad y objetividad de los datos, más que en intuiciones, deseos y esperanzas. El manejo de los datos, plantea varios

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INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S.C. problemas como el modo de obtenerlos, su fiabilidad y la forma de darles una interpretación adecuada. El sistema de gestión de la calidad, mejora la calidad de la información obtenida, y mejora los cauces para su obtención. Con buena información, se pueden hacer estudios y análisis de futuro más precisos y lograr mejoras del producto a corto plazo. BENEFICIOS DE LA TOMA DE DESICIONES PLANEADAS. Cuando de organiza y planea la toma de decisiones basada en criterios de precisión y certeza se logran varias ventajas, entre estás podemos mencionar: Decisiones basadas en la información y el conocimiento. Nos exige el conocimiento de nuestra organización, de nuestros clientes y proveedores. Establece cauces de comunicación para que esta información pueda ser recogida, analizada, resumida y estructurada de manera de reducir fallas o imprecisiones. Aumentar la habilidad para demostrar la efectividad de decisiones pasadas mediante referencia a registros basados en los hechos. La información sobre hechos pasados, es muy importante. Así como los resultados obtenidos por las estrategias pasadas basadas en esa información. Su objeto, es tomar decisiones acertadas en el presente basándose en el método y análisis. Aumentar la capacidad para revisar, afrontar y cambiar opiniones y decisiones. Este modo de proceder, aumenta la calidad o acierto de las decisiones. Identifica a tiempo desviaciones en los objetivos, afrontar cambios no esperados del mercado y aprovechar las oportunidades, realizar rectificaciones adecuadas y rápidas para cumplir los objetivos del plan estratégico de la organización.

6.1. La racionalidad en la toma de decisiones.
Es el análisis que se requiere de una meta para una comprensión clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar dicha meta. La racionalidad implica un análisis y evaluación de las alternativas en términos de la meta más deseada, la información necesaria y el deseo de optimizar resultados y recursos. ¿A qué nos referimos cuándo hablamos de la racionalidad en la toma de decisiones? Cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisión, además de comprender la situación que se presenta, debe tener la capacidad de analizar, evaluar, reunir alternativas, considerar las variables, es decir, aplicar estas técnicas para encontrar soluciones razonables; podemos decir entonces, que se trata de una toma de decisión basada en la racionalidad. Racionalidad limitada o circunscrita La acción racional limitada es aquella que de da debido a la falta de información, de tiempo, o de la capacidad para analizar alternativas a la luz de las metas buscadas; también se da cuando las metas son confusas; y por la tendencia humana a no correr riesgos al tomar una decisión. HEBERT SIMON, ha llamado a esto SATISFACCIÓN SUFICIENTE, es decir, escoger un curso de acción que sea satisfactorio o lo bastante bueno, dadas las circunstancias. Aunque muchas decisiones administrativas se toman con el deseo de salir adelante en una forma tan segura como sea posible, la mayoría de los administradores intentan tomar las mejores decisiones que puedan, dentro de los límites de la racionalidad y de acuerdo con el tamaño y la naturaleza de los riesgos implícitos.

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. Evaluar alternativas.C.Identificar los criterios de decisión.. Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión. Los criterios enumerados en el paso previo no tiene igual importancia. Desplegar las alternativas. S. 49 . 4.. Seleccionar la mejor alternativa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 3. Genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. 2. 6. el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas. Proceso racional de toma de decisiones De los procesos existentes para la toma de decisiones. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. Determinar necesidades. 5. 1. Es necesario ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.. En su desarrollo. 3. 4. Una vez identificadas las alternativas. el cuadro de arriba describe el más representativo.Seleccionar la mejor alternativa.Determinar la necesidad de una decisión. La persona que debe tomar una decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles para la solución de un determinado problema.Evaluar las alternativas. 6. 2.Desarrollar todas las alternativas. Asignar peso a los criterios.. Identificar criterios de decisión. este es catalogado como "el proceso ideal". Desarrollar todas las alternativas 5. se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma. el administrador debe integrar los siguientes pasos: 1.. PASOS EN EL PROCESO RACIONAL DE LA TOMA DE DESICIONES.Asignar peso a los criterios. La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio ponderado.

Al tomar la decisión solo se debe pensar en la alternativa que genere mayor beneficio.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. AMBIENTE DE INCERTIDUMBRE. AMBIENTE DE CERTIDUMBRE (CERTEZA) Se tiene conocimiento total sobre el problema. También puede ser que la información con la que se cuenta para solucionar el problema es incompleta. Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al final del proceso de toma de decisiones. En estos casos se pueden usar modelos matemáticos o también el responsable de las decisiones puede hacer uso de la probabilidad objetiva o subjetiva para estimar el posible resultado. En este tipo de decisiones. se pueden plantear diferentes alternativas de solución pero no se le puede asignar probabilidad a los resultados que arrojen. Las situaciones. no se conoce como puede variar o la interacción de la variables del problema. pueden ser cifras de años anteriores o estudios realizados para este fin. En la probabilidad subjetiva se determina el resultado basándose en opiniones y juicios personales. riesgo e incertidumbre.2. se conocen las posibles soluciones. Condiciones en las que se toman las decisiones. 6. no se tiene ningún control sobre la situación. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco. certidumbre. aunque no se conoce con certeza los resultados que pueden arroj ar. 6.1. En el proceso racional. ambientes o contextos en los cuales se toman las decisiones. pero. se conoce el problema.2.2. S. se pueden clasificar según el conocimiento y control que se tenga sobre las variables que intervienen o influencian el problema. las alternativas de solución que se planteen van a causar siempre resultados conocidos e invariables. Con base en lo anterior hay dos clases de incertidumbre: 50 . Bajo estas condiciones se posee información deficiente para tomar la decisión. las posibles alternativas de solución tienen cierta probabilidad conocida de generar un resultado.2. ya que la decisión final o la solución que se tome va a estar condicionada por dichas variables. 6. esta selección es bastante simple. La probabilidad objetiva es la posibilidad de que ocurra un resultado basándose en hechos concretos.C.

la alta dirección sigue ejerciendo su autoridad cuando se trata de decisiones muy importantes. En una situación de riesgo. es decir no se tienen ni idea de que pueda pasar. EL CONSENSO. Así pues. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. los supervisores las cuestionan con mucho tacto.3. 6. pero la misma puede resultar incompleta. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. Estas decisiones individuales o grupales tienen cada una de ellas sus ventajas y desventajas. ► Estructurada: No se sabe que puede pasar entre diferentes alternativas. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. consulta y orden. hacen sugerencias y alientan a sus subordinados. Así. Sin embargo. Se basa en que cambios o ideas nuevas deben de proceder fundamentalmente de abajo. 51 . Toma de decisiones por consenso. al utilizar.3. los empleados de niveles inferiores elaboran propuestas para el personal de alto nivel. Si bien el supervisor casi siempre toma las decisiones solo.C. quizás se cuente con información basada en hechos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ► No estructurada: No se sabe que puede ocurrir ni las probabilidades para las posibles soluciones. basada en el juicio y la experiencia. que influyen de manera determinante en el rol de la gerencia de nuestras organizaciones. En lugar de limitarse a aceptar o rechazar las propuestas. S. por ejemplo modelos matemáticos. la administración japonesa se sirve de decisiones por consenso para resolver problemas de todos los días. La toma de decisiones en las organizaciones modernas son realizadas en grupo o comités de trabajo. RIESGOS.2. hay ocasiones en que debe aprovechar la ventaja de contar con su grupo de subordinados para tomar ciertas decisiones. La práctica administrativa de toma de decisiones en Japón es muy diferente a la estadounidense. pero sí se conoce que puede ocurrir entre varias posibilidades. quedan individualizadas en el momento en que las mismas pasan a formar parte de las bien estructuradas o estándar. 6.

DESVENTAJAS: ►Requieren mucho tiempo: los grupos consumen más tiempo en alcanzar una decisión a diferencia de un solo individuo. ►Incrementar la aceptación de una solución. Ventajas y desventajas del trabajo en grupo o comités: VENTAJAS ►Información y conocimiento más completos. sugerencias y recomendaciones. pero existe cierta presión para que todos se reúnan y acate el consenso general.C. ► Presiones sociales de grupo. tanto en la cantidad como en la diversidad para la Toma de decisiones. 52 . puede resultar en intercambios condicionado a una demostración de un liderazgo. ► Presiones de aceptación: Se supone que todos los miembros del grupo deben sentirse libre para expresar sus opiniones. S. ► Reducción de los problemas de comunicación: Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. ►Incrementan la Legitimidad: Los métodos democráticos son aceptados por todos los componentes de la sociedad. ►Son las menos peligrosas y por lo tanto las que tienen un menor nivel de error.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ►Las decisiones grupales incrementan la aceptación de la solución final y facilitan su instrumentación. El deseo de los miembros del grupo de ser aceptados y por lo tanto ser protagonistas. Los grupos pueden ofrecer mayores aportes. todos sus integrantes están conscientes de la situación.

También son útiles para identificar los requerimientos de datos críticos que rodean al proceso de decisión. Obligados a tomar una decisión.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. dada una base de datos se construyen estos diagramas de construcciones lógicas. 6. muy similares a los sistemas de predicción basados en reglas. sin importar que este dependa de variables cuantitativas o cualitativas. ► Responsabilidad ambigua: Los miembros de un grupo tienen que compartir la responsabilidad. ► El Compromiso: Puede ser que el grupo se estanca y se muestra incapaz de llegar a acuerdos sobre soluciones. la necesidad de describir condiciones y acciones llevan a los analistas a identificar de manera formal las decisiones que actualmente deben tomarse. Los árboles de decisión.C.4. los miembros o llegan a un compromiso o de dan por vencidos. S. Primero que todo. Se ha demostrado que los árboles de decisión son eficaces cuando es necesario describir problemas con más de una dimensión o condición. aunque el árbol de decisión no muestra todo los datos. por lo tanto la individualidad se diluye. los árboles indican los conjuntos de datos que la gerencia requiere para formular decisiones o tomar acciones. para la resolución de un problema. De esta forma. 53 . El analista debe identificar y elaborar una lista de todos los datos utilizados en el proceso de decisión. es difícil para ellos pasar por alto cualquier etapa del proceso de decisión. que sirven para representar y categorizar una serie de condiciones que suceden de forma sucesiva. Un árbol de decisión es un modelo de predicción utilizado en el ámbito de la inteligencia artificial. Los árboles también obligan a los analistas a considerar la consecuencia de las decisiones. Ejemplo de un árbol de decisión. aceptando una versión diferente de su solución. es decir. El desarrollo de árboles de decisión ha beneficiado al analista en dos formas.

S.  Conduce a modificar procedimientos.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. por el profesor de la Universidad de Tokio. actitudes o hábitos. las causas principales y secundarias de un problema. para sintetizar las opiniones de los ingenieros de una fábrica.  Analizar procesos en búsqueda de mejoras. esta herramienta fue aplicada por primera vez en 1953. ¿Cómo construirla?: 54 . en Japón. costumbres. que permite apreciar con claridad las relaciones entre un tema o problema y las posibles causas que puedan estar contribuyendo para que él ocurra.5.  Ampliar la visión de las posibles causas de un problema. sino durante cada etapa del proceso. Kaoru Ishikawa. Construido con la apariencia de una espina de pescado. 6.  Prevé los problemas y ayuda a controlarlos. en equipo. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikahua. Se usa para:  Visualizar. no solo al final.  Muestra el nivel de conocimientos técnicos que existe en la empresa sobre un determinado problema. con soluciones – muchas veces – sencillas y baratas. métodos.  Educa sobre la comprensión de un problema.  Sirve de guía objetiva para la discusión y la motiva. cuando discutían problemas de calidad. enriqueciendo su análisis y la identificación de soluciones. Concepto: También conocido como “Diagrama Espina de Pescado” es una técnica ampliamente utilizada.

Los rectángulos quedarán entonces. S. Mano de Obra. Una forma muy utilizada de agrupamiento es la conocida como 6M: Maquinaria. busque las subcausas o haga otros diagramas de Causa – Efecto para cada una de las causas encontradas. unidos por las líneas inclinadas que convergen hacia la flecha principal.  Para comprender mejor el problema. si es necesario.  Se pueden añadir las causas y subcausas de cada categoría a lo largo de su línea inclinada.  Para estas causas pregunte Porqué 5 veces (o al menos 2 veces o hasta que ya no tenga más respuestas al Porqué). Método. analícela y aplique los pasos del procedimiento de construcción vistos en el punto previo y deduzca cuál sería su uso.  Escriba cada categoría dentro de los rectángulos paralelos a la flecha principal. Mediciones y Medio ambiente.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Materiales.  Establezca claramente el problema (Efecto) que va a ser analizado. 55 . Los siguientes dos esquemas son ejemplos de los Diagramas de Espina de Pescado.C.  Diseñe una flecha horizontal apuntando a la derecha y escriba el problema al interior de un rectángulo localizado en la punta de la flecha. tome de 2-3 Causas Raíz Potencial del Diagrama. PROBLEMA-EFECTO (Y)  Haga una lluvia de ideas (“ Brainstorming”) para identificar el mayor número posible de causas que puedan estar contribuyendo para generar el problema. preguntando “ ¿Por qué está sucediendo?”  Agrupe las causas en categorías. Para esto.

S. 1. 56 .  Uso de datos cuantitativos. La Investigación de Operaciones es “el sentido común cuantitativo” Los pasos básicos a seguir son:  División del producto en partes y operaciones.  Metas  Métodos de cumplimiento de metas. Otra forma de explicar el método de Ishikawa Identificar las Causas Potenciales para el problema de Retrasos en las entregas de paquetes de una Empresa de Mensajería. ésta consiste en el análisis de las operaciones del bien o servicio. Un producto puede mejorar. Crear un Diagrama Causa y Efecto comenzando con tormenta de ideas para al menos 10-15 Ideas.6. con el propósito de disponer de una base cuantitativa para la determinación de la mejor solución. 25 Minutos Objetivo: Instrucciones: Tiempo: 6. Revisar las instrucciones para crear un Diagrama Causa Efecto. la estimación del valor de cada operación y el intento de mejorar esas operaciones tratando de mantener costos en cada paso y en cada parte. preguntado los “Cinco Por Qué”. Discutir cómo el equipo deberá probar las suposiciones y verificar la Causa Raíz Potencial. al tiempo que se reducen costos por medio de la Ingeniería de Valor. Es la aplicación de métodos científicos al estudio de alternativas en un problema. Este método hace énfasis en:  Uso del Método Científico.  Identificar los costos de cada parte y operación. 4. 2. La investigación de operaciones para la toma de decisiones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Determinar entre 2-3 Causas Raíz Potencial.C. 3.

distribución de recursos. con mejores posibilidades de decidir correctamente. Es decir seleccionar la mejor alternativa en un determinado momento.C. 57 . etc.  Determinación de nuevos métodos para las partes de alto costo y escaso valor. las finanzas. específicamente hacia el nivel macroeconómico (general) que hacia la empresa en particular.” Harry S. La estadística ofrece elementos de juicio que acercan las decisiones aceptables. con base a ella tome decisiones aceptables frente a un escenario de alternativas posibles. el ordenamiento. 6. la planeación. Obtuvo el Doctorado en Ingeniería en dicha Universidad y fue promovido a Profesor en 1960.  Identificación del valor relativo de la contribución de cada parte a la unidad o producto terminado. La información estadística se genera y analiza no con el objeto de acumular datos. El instrumental estadístico es vital para la descripción del sistema económico y la definición de soluciones a problemas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Aunque los economistas se orientan más a la Economía en su conjunto. fuentes de crédito. sino para que el analista. Kaoru Ishikawa nació en el Japón en el año 1915 y falleció en 1989. “Toda mala decisión que tomo va seguida de otra mala decisión. La estadística abarca la definición de qué información es básica. medición de precios y tendencias. El flujo de bienes y servicios de una economía a nivel nacional es susceptible de medirse en el mismo sentido en que lo registra y mide la contabilidad de una empresa. Se graduó en el Departamento de Ingeniería de la Universidad de Tokio. Truman _______________________________________________________________________________ El profesor Dr. reduciendo la magnitud de la incertidumbre asociada a situaciones futuras. o sea al nivel microeconómico. El papel de la estadística en la toma de decisiones. cómo se obtiene. Obtuvo el premio Deming y un reconocimiento de la Asociación Americana de la Calidad. el investigador y el empresario. el análisis y la interpretación hasta traducirla en la mejor decisión. financiamiento a consumidores.7. Los métodos estadísticos. En un nivel u otro la estadística descriptiva es fundamental. presupuestos. crecimiento de los índices de PIB y productos a nivel empresa. inflación. S. La estadística en la Economía y la Administración. el comportamiento de las balanzas de pagos.

Ishikawa hizo muchas aportaciones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la calidad era un constante proceso que siempre podía ser llevado un paso más. S. Fue el primer autor que intentó destacar las diferencias entre los estilos de administración japonés y occidentales. entidad que se preocupaba de promover la calidad dentro de Japón durante la época de la post-guerra. Para él. Ishikawa estaba interesado en cambiar la manera de pensar de la gente respecto a su trabajo. ya que fue el primero en resaltar las diferencias culturales entre las naciones como factor importante para el logro del éxito en calidad. Hoy es conocido como uno de los más famosos gurús de la calidad mundial. o Espina de Ishikawa (“fishbone diahgram”). entre las cuáles se destacan: • Creación del Diagrama Causa – Efecto. Posteriormente tuvo una gran influencia en el resto del mundo. Precursor de los conceptos sobre la calidad total en el Japón. Fue fundador de la Union of Japanese Scientists and Engineers (UJSE) . 58 .C. • Demostró la importancia de las 7 herramientas de calidad. • Trabajó en los círculos de calidad.

Principios propuestos por Fayol. Son principios universales que aún evolucionados mantienen su vigencia y han llevado al éxito personal. Taylor. • Financieras: Búsqueda y administración de capitales. UNIDAD VII. la función de la administración se reparte entre la cabeza y los miembros del cuerpo social. Koontz y otros de quienes se hablará a continuación 7. ventas. transformación. organización. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. inventarios. Propuestas de autores contemporáneos La moderna administración debe mucho a varios teóricos que dieron forma a los procesos y principios que hoy se enseñan en las diversas universidades alrededor del mundo y que son la base de formación de los nuevos administradores. organización. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA DIRECCIÓN. Se puede resumir diciendo que toda administración significa: previsión. • Técnicas de producción: Fabricación. Para Fayol. relativos a la dirección. sus propuestas y sus principios básicos seleccionando aquellas que por su trascendencia y vigencia marcan el perfil de la moderna administración. Su doctrina administrativa esta reseñada en su obra básica “Administración industrial y General”. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar las características de las principales corrientes de dirección a partir de sus autores. Son principios universales que aún evolucionados mantienen su vigencia y han llevado al éxito personal. relativos a la dirección administrativa. 7.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. búsqueda de mercados. relativos a la dirección. 7. Taylor.2. Koontz y otros de quienes se hablará a continuación. Principios propuestos por Fayol. 7. de insumo. control. S. balances. Henry Fayol (1841-1925) En su teoría pone un marcado énfasis en la función ejecutiva. • Contabilidad: registros de ingresos y egresos. • Seguridad: Protección de bienes y de personas Fayol contribuyó a la teoría de Administración a con las siguientes hipótesis: 59 . coordinación y control. profesional y empresarial.1.3. Entre dichos proponentes destacan Fayol. profesional y empresarial.1. dirección y coordinación. La moderna administración debe mucho a varios teóricos que dieron forma a los procesos y principios que hoy se enseñan en las diversas universidades alrededor del mundo y que son la base de formación de los nuevos administradores. Fayol divide las operaciones de las empresas en: • Administrativas o de gerencia: previsión. • Comerciales: compras. estadísticas y precios. Principios propuestos por George Terry. Entre ellos destacan Fayol.4. 7. mando.

y no absolutas y que deben usarse independientemente de las condiciones cambiantes y especiales. 3 elementos de la administración. 1.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 2. S. de leyes o reglas” de carácter flexible. El buen funcionamiento de la organización formal de la empresa depende de la búsqueda del mejoramiento continuo mediante la aplicación “de principios. Necesidad de desarrollar una doctrina administrativa mediante la aparición del método positivista. • La formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa o los principios generales de la administración. LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL 60 .

La Escuela de la Teoría de la Decisión 6. S. 7. Disciplina: Los empleados deben de obedecer y respetar las normas de la organización. 8. Subordinación: Del interés individual a los intereses de la organización. Orden: la gente y los materiales deben estar en el lugar preciso en el momento exacto. En el cuadro siguiente se presenta un pequeño esquema que estandariza este proceso. 9. División del trabajo: Este principio es igual que el de división de labores de Adam Smith. Cadena de mando: la línea de autoridad desde la administración superior hasta los niveles inferiores representa la cadena de mando. Junto con la autoridad va la responsabilidad. La Escuela del Proceso Administrativo 2. efectuarán altos niveles de esfuerzo. 11. ya que es preciso fijar la dirección que habrá de tomar la empresa. 12. Espíritu de equipo: Edificar la armonía y la unidad dentro de la empresa. 6. La disciplina es sobre todo fruto de la capacidad de liderazgo. el logro del éxito de cualquier organización. de forma tal que cualquier tipo de función o actividad que pueda ser llevada a cabo por la organización puede tomar al proceso administrativo como guía para implementarse (Castillo. en un famoso artículo publicado en la Harvard Business Review. asimismo. debe ser dirigido por un administrador que utilice un plan. 7. 14. La Escuela del Sistema Social 5. 1. 3. Harold Koontz. 2. pero además es planteado como un proceso lógico de una gran racionalidad en su aplicación. La Escuela Empírica 3. Estabilidad del personal: Una alta rotación de empleados es causa de ineficiencia. Remuneración: Se les debe pagar a los trabajadores un salario justo por sus servicios. 4. En 1962. los objetivos de la misma y los medios para lograrlo. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. 1967). 1992) La planeación es la primera y más importante actividad de la administración. 1990). Centralización: Se refiere al grado hasta al cual se involucran los subordinados en la toma de decisiones. El proceso administrativo se convierte en una metodología de aplicación universal. propuso la siguiente clasificación de las escuelas administrativas: 1. La planificación no es más que la selección entre futuras líneas de acción para la empresa como un todo y para cada departamento dentro de ella. Dentro de ciertos límites. La Escuela Matemática. la destreza y el desempeño mejoran al reducir el número de tareas que realiza un trabajador o el de responsabilidades que se le asignan a un gerente. Al planear es necesario determinar diversos caminos. Iniciativa: A los empleados que se les permita crear y llevar a cabo planes. La Escuela del Comportamiento Humano 4. (Koontz & O´ Donnell. que garantiza. formas de acción y estrategias para conseguir los objetivos. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Unidad de dirección: Cada grupo de actividades de la organización que tengan el mismo objetivo. 5. 10. 13. 61 . además nos permite diseñar para un mañana incierto con alguna certeza de que se habrían de cumplir los objetivos de la empresa (Scanlan.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Equidad: Los administradores deben ser amables y justos con sus colaboradores o subordinados.2. Se requiere aprender a trabajar en equipo. Autoridad: Capacidad de dar órdenes y hacer que se cumplan valiéndose de premios y sanciones.

obtener acuerdo para utilizar y difundir las premisas críticas de la planificación. 1967. Establecimiento de premisas: Una segunda etapa lógica de la planificación es establecer. Los objetivos indican básicamente que es lo que se va hacer. y estrategias. otra pude ser menos provechosa. presupuestos. Estas son: pronóstico de datos relativos a los hechos. Evaluación de líneas alternativas : Una vez determinadas las líneas alternativas y examinados los puntos débiles y fuertes. 2. reglas. Existen casi invariablemente planes derivados. 7. y otra puede adaptarse mejor a los objetivos de la empresa en el largo plazo.C. Los ejecutivos de cada segmento de la empresa hacen y ejecutan los planes necesarios para hacer de un plan básico una realidad. Formulación de planes derivados : En el momento que se adopta la decisión. Establecimiento de premisas. Evaluación de líneas alternativas. Formulación de planes derivados. Koontz & O´Donnell. tener conocimiento de una oportunidad es el punto real para comenzar a planificar. Establecimiento de objetivos. 3. Conocimiento de la oportunidad: Aunque precede a la planificación como tal y en consecuencia no es estrictamente una parte del proceso. 4. proponen 7 etapas necesarias para llevar a cabo la planificación: I. programas y estrategias. programas. 6. donde se va a poner el primer énfasis y que es lo que se va a obtener mediante la red de políticas. y esta reacción en cadena debe continuar hacia abajo. la planificación aun no esta completa. Selección de una línea de acción.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. procedimientos reglas. Determinación de líneas alternativas. Selección de una alternativa de acción : La quinta etapa del proceso de planificación. políticas básicas aplicables. es el punto en el que el plan es adoptado el verdadero punto en el cual se adopta la decisión. & O´D Koontz O´Donnell (1967) 1. hasta que exista un plan específico para cada actividad derivada de un plan principal. IV: Determinación de líneas alternativas: La tercera etapa en el proceso de planificación consiste en la búsqueda y examen de líneas alternativas de acción. VII. pero requiere un gran desembolso de caja y una amortización lenta. S. procedimientos. Finalmente Koontz y O’Donell que hacen un distinción entre planes a corto plazo y planes a largo plazo según el horizonte temporal de la planificación. Establecimiento de objetivos: La primera etapa de la planificación misma es el establecimiento de objetivos para la empresa en su conjunto y para cada unidad subordinada. y requiere una última etapa. la cuarta etapa es su evaluación sopesando los diversos factores y teniendo presente las premisas y metas. III. Koontz y O’Donnell. pero involucra menos riesgo. plantean que los planes pueden ser clasificados como objetivos. que deben llevarse a cabo para apoyar el plan básico. 62 . políticas. II. Una línea de acción puede aparecer como la más provechosa. especialmente de aquellas que no son aparentes en forma inmediata. presupuestos. VI. V. 5. Conocimiento de la oportunidad. y los planes existentes en la empresa.

Terry. Terry. valorarlo y. Pág. mediante el esfuerzo ajeno. debe tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz. Terry menciona “la necesidad de evaluar a una organización a través de la auditoría. También define los objetivos en la administración como “las metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y señalan dirección a los esfuerzos del administrador” En 1953. Propuestas de autores contemporáneos. 64.. así como la formulación y uso de suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados esperados (Terry. en su libro Principios de Administración. 7. G. para reemplazarlo con lo nuevo y lo mejor” (2). 63 . Terry: Principios de administración. pues. S. Terry define el control como el proceso para determinar lo que se está llevando a cabo. utilizando cuatro procedimientos: Apreciación de Conjuntos. el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.“ Reforzando. El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico.” El control es una etapa primordial en la administración. relativos a la dirección administrativa. Principios propuestos por George Terry.R.3. 7.C. señala que "La confrontación periódica de la planeación. mejores metas y métodos mejorados. Continental. para reconocer sus problemas y encontrar solución a ellos. En relación a la Planeación Terry la define como la selección y relación de hechos. sugiere que “la vitalidad de una empresa se deriva de la habilidad de sus gerentes para crear y aplicar ideas”. de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado. aunque una empresa cuente con magníficos planes. George Terry. Establece que la administración consiste en lograr un objetivo predeterminado. si es necesario. ejecución y control administrativos de una compañía. George R. Informal. México 1972. debe mantenerse alerta para saber lo que está sucediendo. es el significado esencial de la auditoria administrativa. aplicando medidas correctivas. debe buscar constantemente nuevas combinaciones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Terry G. George R. una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente. con lo que podría llamar el prototipo de una operación de éxito.4. por Comparación e Ideal. organización. agregando que “un buen gerente debe ser capaz de pensar creativamente. R. 1977)..

orales y no verbales. Principio de Liderazgo. S. los administradores deben aprovechar este recurso para corregir la información falsa y proporcionar información que pueda emitirse eficazmente o recibirse adecuadamente por el sistema formal de comunicación”. La comunicación tiende a ser clara cuando se le expresa en un lenguaje y se le transmite de tal manera que pueda ser comprendida por el receptor. Citándolo textualmente nos dice: “RESÚMEN DE PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN. tanto más eficaz y eficiente será ésta. La comunicación tiende a ser más eficaz cuando los administradores utilizan la organización informal para complementar los canales de comunicación de la organización formal. la consideren desde un punto de vista situacional y de contingencias y la integren en el sistema total de la administración. Principio de Motivación. Principio de Integridad de la Comunicación. Esta responsabilidad se refiere principalmente a la comunicación escrita y oral y apunta a la necesidad de planear el mensaje. mientras mejor comprendan los administradores qué motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores y entre mejor den cuenta de esta comprensión en la realización de sus acciones administrativas. así como de la conducta moral del emisor. En consecuencia. les ofrece medios para satisfacer sus metas personales. tanto mayor será la aceptación del mensaje por el emisor. Cuando mayor sea la integridad y consistencia de los mensajes escritos. enunciar sus supuestos básicos y aplicar las reglas de aceptación generalizada para escribir y hablar con eficacia. Principio de Claridad de Comunicación. La información. fluye rápidamente a través de la organización informal. es posible que sean más eficaces como líderes. más eficaz será un programa motivacional. Principio de Armonía de Objetivos .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. entre más cuidadosamente evalúen los administradores la estructura de recompensas. una perspectiva global. hace una síntesis que aquí tomamos como una propuesta contemporánea y aglutinadora. Principio de Complementariedad de la Organización Informal. 64 . a su entender. Cuanto más sean capaces los administradores de armonizar las metas personales de los individuos con las metas de la empresa.C. Puesto que la motivación no se reduce a una cuestión de causa y efecto. La organización informal es un fenómeno que los administradores deben aceptar. Dado que las personas tienden a seguir a quien. Es responsabilidad del emisor formular el mensaje de tal modo que resulte comprensible para el receptor. sea cierta o no. Koontz en su libro Administración.

C.  El Modelo de Gobierno de la Organización . valores. ESTILOS DE DIRECCIÓN. para guiar u orientar sus acciones hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos por cada entidad así como su misión. Se entiende por ESTILO DE DIRECCIÓN la manera en que una organización es administrada.6. El modelo de gobierno es el marco de referencia de cómo se vive la organización. y por tanto definen el ESTILO DE DIRECCIÓN de la organización. costumbres. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton. la formación y la experiencia son componentes que determinan los estilos de dirección de los 65 . Estos modelos buscan asegurar los principios de transparencia. Las creencias. A la vez que visualizará sus equivalencias con experiencias reales y de su entorno y definirá cambios a aplicaciones de acuerdo a las condiciones y exigencias que enfrente. 8.3. Gregor. Los objetivos de un área organizacional imponen estilos gerenciales diferentes.1. equidad y economía en las empresas. Constituye la forma adoptada por el nivel directivo de la institución. S. UNIDAD VIII. Los estilos de dirección en general. 8. No es igual el estilo gerencial que se da en una entidad de Gobierno. 8. al definir y evaluar los estilos de dirección. Su importancia radica en que los estilos de gestión (o de Dirección o Administración) orientan el día a día de la entidad sea pública o privada. Es el elemento de Control el que define la filosofía y el modo de administrar del gerente o director. esta se soporta y nutre de tres grandes pilares a saber:  Objetivos y Misión de la Institución .5. La naturaleza de cada organización le da características propias que influyen en la manera como esta debe ser administrada.1. 8. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris.  Los Administradores/Gerentes o Directores. OBJETIVO DE LA UNIDAD Al final de la unidad el alumno será capaz de analizar los estilos de dirección y sus sistemas. Por ello. Los estilos de dirección en general. Modelos de contingencias. En base a compromisos éticos. la organización adopta modelos de gobierno. es necesario tener como un insumo importante la razón de ser de la institución.2.4. que en una Empresa Industrial o una de Servicios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 8. Teorías gerenciales de Douglas Mc. 8. 8. los cuales dan un marco de referencia para la gestión que obligan a todos sus miembros. Sistemas de dirección de Rensis Likert. por lo tanto generan y soportan el clima organizacional que requiere el propio Control.

Este tipo de líder. En relación a los enfoques universalistas. es dogmática e impositiva y así mismo. III. Líder de políticas laxas: Utiliza un poco su poder. Actitud hacia las PERSONAS o BUENAS RELACIONES. Macobby. Otros investigadores (Katz.UU en 1939. es indudable que estos influyen en los estilos de Dirección. Democrático y "Laissez faire". Líder autocrático: Persona que da órdenes y supera su cumplimiento. DIRECCIÓN DEL FLUJO DE AUTORIDAD DE ACUERDO AL ENFOQUE UNIVERSALISTA Líder Autocrático Seguidor Líder Democrático Seguidor Líder de Políticas Laxas 66 Seguidor .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. han experimentado una gran evolución que puede concretarse en cuatro enfoques:     ENFOQUES UNIVERSALISTAS ENFOQUE SITUACIONAL ENFOQUE CONTINGENCIAL ENFOQUES ACTUALES ENFOQUES UNIVERSALISTAS En la década de los 40 adquieren gran relevancia los célebres experimentos de Kurt Lewin sobre Estilos de Dirección en el Instituto Tecnológico de Massachusetts que tuvieron gran influencia en el mundo industrial. dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar recompensas y castigos. si es que lo hace y da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda suelta" en sus operaciones. la noción Autocrático-Democrático.C. administradores. Los estilos de Liderazgo. sin embargo. II. el estilo personal. no puede ignorar los componentes anteriores. que se iniciaron en EE. Se encaminaron hacia una orientación diferente y encontraron una cierta convergencia entre las siguientes tentativas: Todos ellos recurren a una combinación de dos actitudes del Jefe:   Actitud hacia la TAREA. Se centro en tres estilos: Autocrático. se puede decir que éstos se orientan al manejo de las combinaciones de autoridad. PRODUCTIVIDAD o EFICACIA. S. en la década de los 50. White y Lewin. Se percibía que este tipo de líder se encontraba en un rango que variaba desde la persona que no emprende acciones sin participación de sus subordinados hasta la otra que toma decisiones pero no consulta a sus subordinados antes de hacerlo. con Lippitt. permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo. Likert) buscaron disociar. Esta relación clasifica los tipos de dirección en tres estilos: I. Líder democrático o participativo: Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones propuestas y promueve su participación.

2. de Max Rever. controlarlas. tomar decisiones y motivar. prefiere que lo dirijan. personas. es propietaria del dinero. Hay que persuadirlas. Teorías gerenciales de Douglas Mc Gregor. este tipo de supervisor constituye la teoría "Y". todo en interés de sus fines económicos. Respecto a las personas. se debe de seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos. El otro supervisor es optimista.  Es intrínsecamente egocéntrico. sobre la jerarquía de las motivaciones. FUNDAMENTOS DE SU TEORIA: La teoría de McGregor está basada fundamentalmente en dos concepciones: Primera: En la teoría de los valores y acciones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. sus actividades deben ser dirigidas.  Carece de ambición. es decir. e indiferente a las actividades organizativas. al que coloca en la denominada teoría "X". recompensarlas. como por ejemplo hacer uso de la motivación. 8. 67 . material.  Por naturaleza es reacio al cambio. Segunda: En la tesis de Abraham Maslow. S. le desagrada la responsabilidad. es decir. controlar sus acciones y también modificando su conducta para ajustarlas alas necesidades de las organizaciones. Valores del supervisor La teoría "X" Sostiene que:  El hombre medio es indolente por naturaleza. equipo. Determina sus acciones y procesos de ejercer el mando. A partir de estas bases hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: El pesimista tradicional o tayloriano con poca confianza en el trabajador. castigarlas. confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorealiza en el desempeño de sus tareas.C. donde el autor afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento. Sin esta intervención activa de la gerencia. las personas serían pasivas e inclusive renuentes con respecto de las necesidades organizativas. TEORIA "X" McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta: La gerencia es responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva.

. siempre y cuando el subordinado cumpla con su tarea perfectamente y pueda ser previsto y ejecutado. No cabe duda que algunas empresas durante mucho tiempo han obtenido utilidades aplicando la teoría "X".  Es crédulo. porque de acuerdo con Maslow: Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. su rechazo a aceptar responsabilidad. S. El hombre cuya necesidad se frustra. Esta teoría. no muy vivo.  Controlar mucho al subordinado. es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos a través de:  Organizar el trabajo con simples tareas y con tiempos y movimientos que es una filosofía de Taylor. inteligencia y motivación de su personal. con la cual. Supuestos de la Teoría “Y”: En la sociedad industrial. las fisiológicas y de seguridad cuando mucho.. los dueños de muchas empresas se han enriquecido. Estas necesidades ya no son motivadoras del comportamiento hacia el trabajo organizacional. Sin embargo. se limitan en su crecimiento y la solución de sus problemas y no son del todo buenas al no considerar todas las experiencias. da base para nuevos modelos y patrones que en el futuro podrán generar "estilos de mando" bajo valores congruentes en el comportamiento real del hombre. Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así. presa fácil del charlatán y del demagogo. es disfuncional laboralmente como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencia en su conducta. son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de auto realización Valores del supervisor de acuerdo a la Teoría “Y”: 68 . a "su naturaleza humana" intrínseca. las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. para que cumpla los estándares y metas. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante. lo que genera un trabajo altamente productivo. De acuerdo con las actividades de la teoría "X" se obtendrá como máximo la producción planeada por el supervisor. TEORIA "Y" Explica las inexactitudes de la teoría "X" y aquello que ésta tiene de válido. está “enfermo” es decir.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. Lo que se espera en la teoría X.  Reglas sólidas de disciplina. Estas formas de conductas.

Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su auto dirección. Resultados esperados:  Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen.   Fomentarán la toma de decisiones con los subordinados. 8.3.  Su satisfacción se incrementará como resultado de su propia contribución.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.  Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está limitado por ciertas restricciones a su alrededor.  Los subordinados ejercerán su potencial intelectual al perseguir objetivos que consideran valiosos para la organización. La teoría "Y" es fundamentalmente un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas Actitudes derivadas: Obviamente la nueva filosofía originará las siguientes actitudes de los supervisores: Los supervisores crearán ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización.C. Estos fundamentos pueden resumirse como:  El ser humano tiene iniciativa y es responsable. que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostenga una mentalidad en los supervisores orientada a actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. sostiene McGregor.  Es capaz de auto controlarse y auto dirigirse. es lógico esperar los siguientes resultados:  La calidad de las decisiones y en las actuaciones mejorará por las aportaciones de los subordinados. Sistemas de dirección de Rensis Likert. 69 . Por las razones expuestas. S.  Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos.

4.La administración benevolente o autoritaria.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. puesto que va encaminado a las motivaciones humanas. Carácter del proceso de toma de decisiones. han estudiado seriamente los patrones y estilos de los líderes y administradores durante tres décadas. solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados y permiten cierta delegación en la toma de decisiones pero con un estrecho control de políticas. Características del desempeño.. 70 . aunque no total. Como pautas para la investigación y para la aclaración de su concepto. limitan la toma de decisiones a los niveles superiores y exhiben características similares.La administración de grupo participativo.La administración benevolente-autoritaria. En el transcurso de estas investigaciones. con castigos ocasionales y alguna participación. Rensis Likert y sus asociados de la Universidad de Michigan. sienten un interés común y genuino en términos de necesidades. Carácter del proceso de control. fomentan la comunicación tanto en forma ascendente como descendente. metas y expectativas. Carácter del proceso de comunicación. Sistema 2. prefieren la comunicación en forma descendente. usan como motivación las recompensas.. Carácter del proceso de interacción-influencia. Likert postula cuatro sistemas de administración.La administración consultiva. Sistema 4. Estos administradores tienen una confianza condescendiente en los subordinados. desarrolló ciertos conceptos y enfoques importantes para la comprensión del comportamiento de los líderes.. Likert considera a este enfoque como el más apto para dirigir a un grupo. permiten un cierto nivel de comunicación ascendente. es un exponente de la administración participativa. Todos los miembros del grupo e incluso el administrador o líder. valores.La administración explotativa o autoritaria. Likert. aspiraciones. Concibe al administrador efectivo como aquel que se halla fuertemente orientado hacia los subordinados y que se basa en la comunicación para mantener a todas las partes funcionales en una unidad. Estos administradores son altamente autócratas. tiene poca confianza en los subordinados.La administración consultiva. los motivan con recompensas y algunas veces con temor y castigos. 3. S... motivan a través del miedo y los castigos. toman decisiones trascendentes de política general a los niveles superiores. con recompensas ocasionales. y actúan consultivamente en otras ocasiones.. Y cada estilo o sistema de liderazgo incluye siete características operativas: Carácter de las fuerzas motivacionales.La administración “explotadora” 2. usualmente tratan de hacer uso constructivo de las ideas y opiniones de éstos. fomentan la toma de decisiones en los niveles inferiores. Likert.La administración de grupo participativo..C. Carácter de la fijación u ordenamiento del objetivo. Estos administradores tienen una confianza sustancial. Sistema 3. en sus subordinados. y que son los siguientes: 1.. Sistema 1. adoptan una relación de soporte en la cual.

otorgan recompensas económicas sobre la base de participación del grupo e interés en áreas. S. Chris Argyris Una extensión más de la teoría de la jerarquía necesaria. es el modelo de incongruencia expuesto por Chris Argyris.C. 8. mantenerse a uno mismo internamente y adaptarse a nuestro medio 71 . Likert encontró que el sistema 4 era el más efectivo en la toma de decisiones y además de ser el más productivo. PARTICIPATIVO CENTRADO EN Sistema 3: Consultivo: Productividad buena. EL PUESTO Sistema 2: Benevolenteautoritario.4. es el proceso de esforzarse por lograr los objetivos propios. (La auto realización). En el sistema 4.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Este sistema es el más participativo de todos. Argyris se interesa en el quinto nivel de la jerarquía de necesidades. los administradores tienen una completa confianza en los subordinados en todos los aspectos. fomentan una gran comunicación tanto en forma ascendente como descendente con sus compañeros y fomentan la toma de decisiones en forma conjunta. SISTEMA DE DIRECCIÓN DE RENSIS LIKERT AUTORITARIO CENTRADO EN Sistema 1: Explotador autoritario: Productividad mediocre. como la fijación de metas y evaluación del progreso hacia ellas. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris. Productividad de buena a regular. siempre obtienen ideas y opiniones de éstos y las usan en forma constructiva. Sostiene que esa jerarquía. Básicamente. EL EMPLEADO Sistema 4: De grupo participativo: Productividad excelente.

ambiente interno. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo. Su enfoque a la motivación comprende crear un medio ambiente en el que el individuo pueda satisfacer las necesidades de auto-actualización. se esfuerzan por la autorrealización. La preocupación por la producción se concibe como las actitudes de un supervisor hacía una amplia variedad de cosas. Perspectiva a largo plazo. más profundos. Falta de conocimiento propio. Los principios básicos más criticados a menudo por Argyris. 8. también establece que conforme los individuos crecen y maduran. Argyris se destaca por privilegiar los valores por encima de las “Best Practices” y las “Best Theories”. que ya habían sido investigados en Ohio State University y en Michigan University. Argyris presupone que hay una falta de congruencia entre la necesidad de individuos sanos y las demandas de la organización. y más consistentes. sin embargo. errático. basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción". Posición familiar igual al de la clase superior. sus ideas. que en esencia representan las dimensiones de "consideración" y "estructura inicial" de Ohio State University. Robert R. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y/u organizaciones. casual.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Independencia relativa. querrán expresar características de adulto. 72 . Posición subordinada en la familia. S.5. Perspectiva a corto plazo. o las dimensiones de "orientación hacia el empleado" y "orientación a la producción" de la Universidad de Michigan. Considera al hombre como individuo social que dedica muchas de su tiempo disponible a trabajar en empresas donde puede y es influenciado por lo que hace en su tiempo de trabajo. Características de la infancia Pasividad Completa dependencia en otros. Argyris asegura que la mayoría de los individuos empleados por las organizaciones. dependientes.C. En este juego aparecen componentes significativos: el individuo. la calidad de las decisiones de política. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores. Este medio ambiente supone que un esfuerzo concentrado en un campo limitado de esfuerzos aumenta la calidad y cantidad de la producción total. las personas ven limitado su desarrollo y operan por debajo de su potencial. la organización y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la acción los superiores con los subordinados. Intereses más grandes. Ha sido criticado como conductor del “movimiento evangelizador” en materia de cambio y desarrollo organizacional. Conocimiento propio. interés superficial. los procedimientos y procesos. sostiene que los individuos serán pasivos. Características de la edad adulta Aumento en la actividad. La hipótesis de Argyris sugiere que las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial está lejos de su situación particular. conceptos y prácticas pueden no tienen vigencia en el mundo industrial de hoy en día. orientados a corto plazo y exhibirán características infantiles. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton. los principios básicos de organización crean un medio ambiente que requiere de características de la infancia.

la calidad de los servicios "Staff". el mantenimiento de la auto estimación de los trabajadores. Incluye elementos como el nivel de compromiso personal hacía el logro de las metas. la eficiencia en el trabajo y el volumen de producción. 1. la creatividad de la investigación. han abdicado de su puesto y tan sólo marcan tiempo o actúan como mensajeros que comunican información de los superiores a los subordinados. es amistoso y feliz y nadie se preocupa por llevar a cabo un esfuerzo coordinado para cumplir las metas de la empresa. el hecho de basar la responsabilidad en la confianza más que en la obediencia.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Para explicar mejor éste modelo se presenta los siguientes cuadros: 73 . la preocupación por la gente se interpreta en una forma amplía.9 Club campestre o de administración : Los administradores tienen muy poca o ninguna preocupación por la producción y se preocupan tan sólo por la gente. tienen poca o ninguna preocupación por la gente y son autócratas totales en su estilo de liderazgo. 5. Promueven un ambiente en el cual todo mundo se relaja. Los cuatro extremos de los estilos Blake y Mouton reconocen cinco estilos básicos: 1.1 Tarea o de trabajo : Los cuales se preocupan solamente por desarrollar una actividad eficiente. que son capaces de combinar e interrelacionar las necesidades de producción de la empresa con las de los individuos.5 A mitad del camino: El líder mantiene una eficiencia adecuada en la tarea del bienestar satisfactorio. Son los auténticos administradores de equipo. 9. y la obtención de relaciones interpersonales satisfactorias.9 Equipo: Los administradores muestran en sus acciones mayor dedicación posible tanto en la gente como en la producción.1 Empobrecido: Los administradores se preocupan muy poco por la gente como por la producción y tienen una relación mínima con su trabajo. 9.C. S. Análogamente. para todo propósito. el mantenimiento de buenas relaciones de trabajo.

“estar presente estando ausente” Cómodo y agradable. Utilizando los cuatro cuadrantes del Modelo de Ohio State.9 y 9. calidad Neutralidad. se hacen responsables unos a otros. A partir de la información anterior se puede concretar la siguiente tabla que orienta el tipo de interés que identifica a los empleados. se elaboró una matriz de nueve por nueve. siendo los resultados de 1a.1 1.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.9) y el estilo medio (5.74 . describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1. Desmotivación por parte del trabajador Acomodación y arreglo. que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo.1 9.5).C. Producir o morir. Los puntos con problemas se suavizan. Esta está graficada en el cuadro previo. MALLA GERENCIA DE BLAKE Y MOUTON Interés por Personas Interés por Resultados Tipo de Trabajador Logro de calidad. se logran todos los procesos si se siguen las normas de la compañía + + - + + +/- +/. S.

consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas. S. A principios de 1951.. propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia. Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP). a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. La propuesta de Fiedler se basa en una combinación de condiciones que. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él. Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo.C.6. Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo. esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.. Modelos de contingencias. que son LPC (Least Preferred Co-worker). Esta Teoría situacional sobre el liderazgo. A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. dependiendo de su influencia arrojan una percepción diferenciada respecto al estilo del líder. Originalmente. mejor conocido por las siglas en inglés. 8. los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz. Los tres grupos o condiciones son: 75 . En su presentación original Fiedler afirmó: ". en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo". escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). Sin embargo.

Sin embargo. Algunos enfoques para aislar las variables situacionales clave han tenido más éxito que otros y consecuentemente gozan de un mayor reconocimiento. los rasgos del líder (principalmente talentos y habilidades) y las conductas o comportamientos de liderazgo y sus efectos. que se les tenga confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación entre líder y subordinados.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. I. Hersey y K. recompensar. etc. castigar. Evans. Ya Tannembaum y Schmidt.  La Teoría de la Trayectoria-Meta. de R. S. su madurez. II. A medida que han avanzado los estudios sobre el Liderazgo. Blanchard. se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos. el tamaño del grupo. Poder del Puesto o Posición Grado en que el puesto o posición le permite al líder influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo. las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. con otro grupo o en otro tiempo. de F. Cuando se consideran combinadamente todos estos factores se descubren pruebas significativas de que el método de contingencias o situacional como también se le conoce. (autor es el pionero). promover o degradar y autorizar incrementos salariales.C. señalaron que para tomar la decisión de avanzar en ambientes democráticos hay que tomar en cuenta las fortalezas del líder. que siguen un enfoque de contingencia. Claridad al establecer metas y objetivos. funciones y responsabilidades. Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización e incluye la autoridad para contratar. el grado en que se requiere la participación y cooperación de los miembros del grupo. Fiedler. House y M. Existen diversas teorías acerca de los determinantes de la eficacia directiva.Miembro  Calidad de las relaciones entre el líder y el grupo. Estructura de la Tarea Grado en que la tarea se programa. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancias. Los Modelos de Contingencia estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es. confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder. no necesariamente lo tendrá en otro lugar. especificando procedimientos. III. 76 . como la relación entre ellas. disciplinar. Las más sobresalientes son a nuestro juicio las siguientes:  El Modelo de Contingencia acerca de la Efectividad del Liderazgo.  Grado de confianza. Relaciones Líder .  La Teoría del Ciclo Vital de P. es conveniente aclarar que estas Teorías son un tanto más complejas porque requieren identificar tanto las variables críticas específicas de la situación que se está analizando. es una forma muy realista de analizar el liderazgo. los investigadores concluyen que la predicción del éxito de un líder es un fenómeno mucho más complejo que identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento preferido de los dirigentes triunfadores. De ahí que desde hace más de 30 años otra corriente de investigadores se dedicó a realizar estudios con el propósito de proponer un Modelo que tomara en cuenta factores como el tipo de trabajo que desarrolla el líder. Se mide por la aceptación que se haga de las personas. las fortalezas de los seguidores y las características de la situación.

Dispersión geográfica. Yago. habilidades. Estilos: A. Requisitos de calidad. g. Democrático. Autocrático II (A2) C. D. Orientado a las relaciones (combinado).M2. OBJETIVO DE LA UNIDAD 77 . S. Requisito de compromiso. Hersey y K. Desarrollo de subalternos l. Costos de la decisión k.  La Teoría del Líder-Participación de V. UNIDAD IX. B. Centrado en las tareas (Bajo LPC). Estructura de las tareas. En la Tabla siguiente se presenta un resumen de estos modelos con las variables fundamentales que utilizan. información de subalternos h. R. Teoría de la Trayectoria-Meta 4. Consultivo I (C1) D. Consultivo II (C2) E. Etapas de Madurez (M1. Participativo D. Probabilidad de Compromiso. Estructura del problema b. Características de subalternos. Limitaciones de tiempo. b. Relaciones Líder-Miembros. P. f. ? Mandar ? Persuadir ? Participar Estilos: A. experiencias) •Psicológica (motivación. J. B. c. a. 2. i. Orientado a las tareas. Estilos: A. Grupal II (G2) Variables situacionales (Contingencias) a. Congruencia de la Meta. Madurez de los subalternos •Laboral (capacidades. Posición de poder. d. Vroom y A. V. Vroom y A. e.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. conocimientos. DETERMINANTES DE LA EFICACIA Y SUS VARIABLES Modelos de Contingencia y sus variantes fundamentales Variables de comportamiento (del directivo) Estilos: A. Blanchard Teoría del Ciclo-Vital 3. voluntad). Conflicto entre subalternos.C. Centrado en las relaciones (Alto LPC). Orientado a logros. Fiedler. CULTURA GERENCIAL EN MÉXICO.M3 y M4). Hause. ? Experiencia y capacidad a. Información del directivo. Del ambiente Estructura de las tareas Sistema de Autoridad b. ? Locus de control. Autocrático. Autocrático I (A1) B. c. Modelos 1. Modelo de Contingencia de la efectividad del liderazgo. Jago a. Extracto de Documento “Determinantes de la eficiencia directiva en estructuras departamentales universitarias”. De apoyo C. Autor Julio César Casales F. Directivo B.

así como también evaluar nuevas formas de relación entre las áreas con pleno convencimiento y compromiso de los altos ejecutivos. fundamental para implantar un programa de calidad en una organización.1. existen varias propuestas. Siendo el LÍDER. entender el tipo de liderazgo que se está llevando a cabo en México. sus rasgos y generalidades 9.1. ni estilos que fueran los más adecuados en todas las situaciones. su experiencia y expectativas influyen en su eficacia. Comparar el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones Para implantar un programa de calidad en una organización.C. así como analizar si éste es el adecuado para implantar un programa de calidad en nuestro país. 9. de las amistades. por un lado. o situaciones donde sea sometido a la crítica.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 9. también sería interesante preguntarnos si la cultura mexicana gesta líderes o qué tipo de líderes genera y si éstos son los que se necesitan en la actual situación de crisis del país. S. así como también influyen las expectativas y comportamiento del superior. de la recreación y el esparcimiento. 9. El alumno identificará los rasgos distintivos de los estilos gerenciales y/o directivos en México. Sobre los ejecutivos mexicanos se nos dice que son muy sensibles. Con las cosas así. la hipersensibilidad del mexicano lo coloca en una situación particular. principales socios comerciales de México. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. 78 . Estilo gerencial de los norteamericanos.4. y encuentran que: la personalidad del líder. Su sensibilidad a veces se interpreta también como complejo de inferioridad por su incapacidad para aceptar situaciones donde pueda perder. y las características. los rasgos diferenciales en relación con el estilo en EEUU y la importancia de la cultura gerencial en México. se hace necesario que nos detengamos un momento a pensar en qué debe de entenderse por líder y en qué tipo de líder se necesita en una organización. los estudios sobre los rasgos y el comportamiento no son suficientes. Por eso trata de evitar acciones que lo coloquen en posición negativa o conflictiva. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano. expectativas y comportamiento de los subordinados. La definición del perfil gerencial en México puede ser un problema complejo. donde es evidente que el estilo de liderazgo que surja de este grupo debe de atender prioritariamente a las emociones del grupo y del líder. comprender qué debe de entenderse por líder. esta sensibilidad a veces se malinterpreta como ser "muy delicado" pero en realidad es una reacción emocional profunda ante situaciones que le impliquen en lo personal. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano. pues no hay rasgos comunes a todos los líderes. como son los placeres de la convivencia familiar. 1990) se hace una comparación entre los gerentes mexicanos y los gerentes norteamericanos. A pesar de los grandes avances para entender el liderazgo. la mayoría de los autores coincide en que es necesario evaluar la situación actual de la empresa. En la cultura mexicana el trabajo es considerado como una necesidad para obtener dinero suficiente y poder disfrutar las cosas verdaderamente importantes en la vida.2.3. y por otro. las investigaciones se han centrado en hallar los factores que influyen en la eficacia del líder. 9. En el libro Cultura Gerencial (Kras.

lo cual nos habla de esa necesidad que tiene de encontrar líderes en quienes creer. VESTIDO. Sus respuestas fueron categorizadas y se presentan en los siguientes cinco cuadros: 79 . Los títulos y la posición son más importantes que el dinero. Lo relevante aquí. Difícilmente separan los aspectos personales del trabajo. ESTÉTICA. y ésta es una actividad que llena la mayor parte del día. rígida. Es la primera prioridad.C. curricular. EDUCACIÓN: Escolarizada. SENSIBILIDAD PERSONAL. es que el mexicano no se recrea en el trabajo haciendo de ésta su principal actividad. Muy nacionalistas. Pero además. Frase clásica: “Si Dios lo permite”. si se prefiere) que fomenten estas actividades. Como es inevitable el tener que trabajar. Está de más recordar que para el mundo católico. ESTATUS. con los cuales identificarse. no a la organización. RELIGIÓN. Sensibles a las diferencias de opinión. Pena a las situaciones de confrontación. La etiqueta y las costumbres son una medida de herencia. La verdad es moderada por las necesidades diplomáticas y se considera a la verdad como algo relativo. La forma de vestir es un símbolo de estatus. RASGOS CULTURALES DE LOS EJECUTIVOS MEXICANOS: FAMILIA. El mexicano es un hombre de fuerte lealtad. 9. los hijos son exaltados. al fin y al cabo. La mayoría son Católicos Romanos. el trabajo es un castigo por el pecado cometido en el paraíso: "comerás con el sudor de tu frente". Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. D. La esposa se dedica al hogar y la movilidad es baja. Tensiones que de una u otra manera cristalizan en conflictos. especialmente publicitaria. esta convivencia se ha visto sometida a considerables tensiones. orgullosos de su historia y tradiciones. Sin embargo.2. reacios a todo lo que proviene del exterior. como los grupos presentan estas características no es raro encontrar líderes dentro de las organizaciones (o directores. La apariencia y el estilo de vida son muy importantes y se expresan en el sitio de trabajo. muchos de ellos salieron del mismo grupo. pero al hombre. miedo a la pérdida de imagen. con el desarrollo de empresas industriales más complejas y con las consecuentes presiones hacia la mayor eficiencia y productividad. Los grupos de trabajo en México son así y el líder debe de estar consciente de esto. Al estilo del “Viejo Mundo”. hay que hacerla más agradable introduciéndole dosis considerables de convivencia. ÉTICA. S. NACIONALISMO. Cazares realizó una investigación entre líderes sobresalientes en nuestro país tanto del sector privado como público y educativos. ESTIQUETA.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.

S. Tener una comunicación clara con los objetivos. Inteligencia superior. Conocimiento de sí mismo. disciplina. Cuadro 1/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas. Capacidad de analizar problemas.C.) Capacidades Conocimiento del entorno social o del mercado Saber seleccionar a sus segundas manos Saber formar a sus segundas manos Predicar con el ejemplo: congruencia Seguridad personal Capacidad de compromiso y riesgo PRIORIDAD ALTA 4 2 0 10 1 5 PRIORIDAD MEDIA 2 6 3 6 3 5 PRIORIDAD MENOR 4 2 3 1 4 1 80 . Capacidad de tomar decisiones.) Capacidades Tener una visión clara de lo que se quiere lograr en el futuro.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. PRIORIDAD ALTA 15 3 1 7 3 9 4 PRIORIDAD MEDIA 0 7 2 3 2 4 1 PRIORIDAD MENOR 0 6 3 4 6 3 4 Cuadro 2/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas. Tenacidad.

S.) PRIORIDAD ALTA 1 1 1 0 4 0 PRIORIDAD MEDIA 2 6 1 0 4 1 PRIORIDAD MENOR 1 2 6 0 2 0 Capacidades Habilidad para negociar y lograr una ventaja para todos Saber planear Saber mandar Saber castigar Saber motivar y convencer Capacidad de apoyar y estar presente con los colaboradores 81 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Cuadro 3/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.) PRORIDAD ALTA 3 4 0 1 1 0 2 PRIORIDAD MEDIA 2 1 3 3 3 2 2 PRIORIDAD MENOR 3 0 2 6 6 4 1 Capacidades Posturas claras y definidas Tener un sentido trascendente Tener fe en los colaboradores Alta exigencia hacia los resultados Capacidad de aprendizaje Saber premiar y reconocer los logros de los trabajadores Saber captar las circunstancias y necesidades del entorno inmediato Cuadro 4/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.C.

Por ejemplo. político y tecnológico ) Saber delegar Habilidad para tratar a los clientes ( o grupos políticos o sociales más importantes para la organización o institución ) 0 1 2 Fuente:Casares. Las siguientes cuatro tablas muestran una síntesis comparativa de algunas características muy particulares y el enfoque con que visualizan los gerentes de México y EEUU ciertos aspectos del trabajo. más b) Los empleados estadounidenses son más receptivos a la crítica constructiva que reciben de sus supervisores que los México-estadounidenses.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Capacidad para dirigir. Cuadro 5/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas. S.E. 1994. Estilo gerencial de los norteamericanos. c) Los gerentes de empresas multiculturales están descubriendo que necesitan conocer los valores culturales y los estilos de comunicación de los empleados para lograr una comunicación efectiva. 82 . F. principales socios comerciales de México.) PRIORIDAD ALTA 0 3 0 PRIORIDAD MEDIA 3 2 5 PRIORIDAD MENOR 2 2 2 Capacidades Saber evaluar Saber relacionarse con gente sobresaliente y con poder (económico.C.C. 9. Arrangoiz David.3. Dicha síntesis fue elaborada por Eva Kras y le servirá de base para recrear condiciones comparativas equivalentes pero con respecto a otros sistemas directivos. un estudio realizado en Estados Unidos para investigar el estilo de comunicación de empleados estadounidenses y México-estadounidenses con sus supervisores Varona (1995) demostró de manera consistente los siguientes rasgos: a) Los empleados México-estadounidenses cambian su estilo de comunicación frecuentemente que los estadounidenses basándose en el grupo étnico de sus supervisores. La investigación ha demostrado que existen diferencias entre los estilos de comunicación entre los grupos étnicos y demográficos.

Tabla 2 de cuatro Tabla comparativa entre estilos gerenciales. Los administradores jóvenes se inician aceptando y delegando responsabilidad. La implementación práctica se vuelve difícil. El descanso es visto com o una recom pensa del trabajo duro. Hay principios de lealtad a sí mismo. Aún no es totalmente aceptado. PRÁCTICA MÉXICO Básicamente de mente teórica. El dinero term ina en uno m ism o. ASPECTO TEORÍA VS. Universalmente aceptado y practicado. La adm inis tración tradicional es autocrática. Tabla 1 de cuatro Tabla com parativa entre estilos g erenciales. S. ASP ECTO TRAB AJO Y DESC ANSO M ÉXICO C AN AD Á/USA La vida es para trabajar. Trabajo para vivir. Sensible a recibir retroalimentación crítica. Retroalimentación crítica esperada y buscada. E l descanso es conside rado ese nc ial para una vida plen a. Principalmente leal a sí mismo. DIREC CIÓN DELEG ACIÓN Los adm inis tradores delegan responsabilidad y autoridad.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. L os ejecutivos b uscan y aceptan resp onsabilidad. Los subordinados son asignados a tareas sim ples sin autoridad.C. CONTROL LEALTAD 83 . Sensible a la supervisión. La mejora motivada por la ambición. Acción orientada a la búsqueda y solución de problemas. Lelatad mayormente al superior (personal más que a la organización). CANADÁ/USA Básicamente de mente pragmática. El d inero es para disfrutar de la vid a.

Bridging the gap between US and Mexico . Los basadas en la mejora. Sobre todo se considera en el largo plazo de acuerdo a un ambiente predicho. El entrenamiento es concreto y específico. Entrenamiento altamente teórico. COMPETENCIA ENTREMANIENTO Y DESARROLLO. favorece la armonía en el trabajo. Mayormente corta a causa de un ambiente incierto y el peso del “ahora”. preferidos debido a su Las promociones están potencial honradez. Tabla 3 de 4 Tabla comparativa entre estilos gerenciales. Programas usualmente estructurados.C. Las fechas límites son estrictas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ascensos están basados en la lealtad al superior. by Eva Kras . S. La expectativa del hoy es más importante que el futuro. Disfruta involucrarse en competencias personales. "Mañana puede significar no ahora”. ASPECTO STAFF MÉXICO CANADÁ/USA Familiares y amigos son No al nepotismo. PLANEACIÓN Management in Two Cultures . El ahora solo es importante si contribuye al futuro. Programas poco estructurados. Interculktural Press 84 . CANADÁ/USA Literalmente imperativo. Tabla 4 de 4 Tabla comparativa entre estilos gerenciales ASPECTO TIEMPO MÉXICO El concepto de fechas límites es relativo. El nepotismo es un vicio Evita la competencia personal.

9. sus raíces culturales. su historia. etc. b) Algo de su historia.4. y normas que guían nuestras interacciones diarias con otros (Kuhn. el amor propio. jerarquía. Por ejemplo. la visión de la mujer. El mismo esquema se podría usar en el estudio del paradigma cultural de los castellanos. y religiosidad.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. S. raíces culturales y lengua. su lengua. honestidad. el machismo. Comparando el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones El primer paso sería investigar el paradigma cultural de los empleados que integran la empresa y ver qué grupos culturales diferentes existen. dignidad y respeto. y sus valores: tales como colectivismo. Por paradigma cultural entendemos el sistema de valores. de los catalanes. creencias. Los elementos fundamentales a investigar de cada paradigma cultural serían los siguientes: a) Características demográficas. la sensibilidad. 85 .C. y normas culturales. en el caso de los México-estadounidenses su paradigma cultural incluiría una descripción de sus características demográficas. familia. 1970). c) Valores y creencias fundamentales. de los andaluces.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. motivado. Los valores de la futura cultura empresarial. En tal sentido. junto con las líneas de acción que lo ubiquen a la vanguardia de las nuevas exigencias.C. 10.4. 86 . la formación de recursos humanos con alta capacitación y de competencias diferenciadas surge como mecanismo esencial con el objeto de mejorar la calidad de sus servicios.7. las nuevas tendencias en el mundo de la economía y del trabajo.3. el recurso humano necesita renovar constantemente sus aptitudes a través de su formación. 10. Insatisfacción creativa. ahora deben aprender y ponerse al día. 10. UNIDAD X.2. 10. sólidamente formado. que sólo las mejor preparadas podrán superar y asegurar su supervivencia.1. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. S. así como trabajar en equipo.1. Antecedentes educativos. El proceso empresarial.8. la organización. El proceso empresarial. conllevando hacia horizontes de excelencia en el cumplimiento de su misión. y la evaluación permanente de los procesos para verificar el grado de avance y la retroalimentación necesaria a fin de consolidar. Características empresariales para el siglo XXI. el alumno hará un análisis y estudio las características del tipo de empresario y el perfil que es deseable cubrir en el siglo XXI.6. de una manera ética y sensible. con el poder que da la voluntad y el apoyo activo de otros cuyo motor es el propio interés. antes los grandes directivos daban las órdenes y no recibían consejo de nadie. en su función de trabajar “con y a través de otros” necesitan ser creativos y saber vender de un modo activo nuevas directrices. la dirección a seguir. surgiendo la planificación. EL EMPRESARIO DEL SIGLO XXI. Lecturas de empresarios mexicanos. Dentro de estos procesos gerenciales. 10. suponen un reto progresivamente creciente para las empresas.5. redimensionar y hacer los ajustes que sean necesarios. esto ha cambiado. Estar mejor preparado significa contar con un contingente humano integrado. 10. y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante. comprometido. Es aquí donde cobra importancia la actividad de la gerencia. 10. 10. 10. Kreinter y Kinicki (1997) plantean que los directivos de las organizaciones. Fomento del espíritu empresarial. actuando coordinadamente y aplicando todo su potencial al logro de los objetivos corporativos. El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas es un signo de que se vive un cambio de época. OBJETIVO DE LA UNIDAD A partir del reconocimiento de las condiciones y ambiente en el que operan las empresas actuales y las relaciones causa-efecto en consecuencia de las variables y perfiles de las empresas.

De allí el concepto de empresa magra. S. cuya capacidad básica sea la capacidad de las personas. haciendo más lentas las tomas de decisiones y perjudicando los niveles de rentabilidad. 2001) “desafíos en orden a construir una cultura de gestión. Hoy día los cambios de las variables y factores del proceso. haciéndolas poco fiables.. la incertidumbre. disminuyendo la satisfacción de los clientes. Pasar de un tipo de empresa a otra requiere ante todo un cambio de mentalidad. o sea empresas carentes de obesidad. la complejidad. Ese exceso de actividades y procesos. entorpeciendo su normal desarrollo.C. la innovación. la tecnología obligan al gerente a pensar estratégicamente. muchos de ellos irrelevantes y/o carentes de calidad motivan en los productores de bienes. por otro el tomar en consideración los hechos (en base a estadísticas).. estilos y categorías que faciliten la comprensión de lo nuevo y de la necesidad del cambio hacia lo mejor. citado por Añez y López. la cual exige un cambio en los enfoques.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. en un tercer aspecto pensar en 87 . Por un lado concentrarse en los requerimientos de los consumidores. Es por ello que el pensamiento estratégico está orientado a dar al líder. excesos tanto de inventarios como de productos terminados y en proceso. El altísimo nivel de competitividad en los mercados globales requiere de las diferentes empresas ajustarse a las necesidades y requerimientos de los clientes y consumidores. actividades y funciones que no generan valor para el cliente externo. al gerente. Para ello se han fijado como objetivo estratégico la mejora continua de los procesos. controlando y reconfigurando al mismo tiempo los procesos internos de forma tal de entregar a dichos clientes el mayor valor agregado por las unidades monetarias percibidas. la diversidad. procurando establecer enfoques. en todos los niveles operativos. Se considera una empresa obesa aquella con exceso de procesos. de manera tal de eliminar o reducir al mínimo aquellas actividades que no generan valor agregado para el cliente. los instrumentos conceptuales y las herramientas prácticas para la acción. esto impone (Croizier. y de este modo el pensamiento estratégico evoluciona y se adapta a los nuevos tiempos. dificultan las operaciones. dirigiéndose desde lo teórico a lo práctico para verificar lo que está ocurriendo en su entorno. El problema actual es cómo gerenciar en un mundo exigente y complejo.

Estas técnicas de gerencia se han empleado en la industria aeroespacial (Boeing) y en el sector automotriz (Toyota / Honda) entre otras. Karatsu. Mizuno y Taguchi entre otros consultores nipones. Los especialistas japoneses y americanos de la gerencia desarrollaron las ideas y los métodos sobre la última mitad del siglo pasado. Efectivos. Manejo del personal. S. actuando todos ellos bajo la guía e inspiración de pensadores americanos de la talla de Juran y Deming. tanto en los procesos como en los productos y servicios. y eliminar aquellas otras que no lo generan.C. Las empresas que adhieren a ésta forma de gestión han pasado a ser catalogadas como “Productoras de Clase Mundial” o “Fábricas de Alto Rendimiento” La fabricación magra tuvo su inicio en el plano teórico-práctico con el sistema “Just in Time” implementado en la empresa automotriz Toyota del Japón. y como última cuestión imponerse la obligación y disciplina de la mejora continua. Tipo de empleado Toma de decisiones Pensar en los requerimientos de los consumidores implica concentrarse en mejorar aquellas actividades que agregan valor para los mismos. Generar mayor valor para los clientes y consumidores implica eliminar todas aquellas actividades generadoras de despilfarros y desperdicios. Ishikawa. Según Ohno la eliminación absoluta de las mudas (desperdicio en japonés) es la razón de ser del Sistema Just in Time (conocido también como Sistema de Producción Toyota). Dicho sistema fue el producto de los trabajos realizados por Taichi Ohno. Por ello el pensamiento magro es un método altamente desarrollado de manejar una organización para mejorar la productividad.Tipo de Directivo/ Gerente/ Supervisor Aplicación de Principios de Administración INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 88 . ¿cuáles? función de los procesos internos. Luego estos conceptos y métodos de trabajo se difundieron en Occidente a través de la obra de James Womack y Dan Jones titulada “La máquina que cambio el mundo”. Estrategias de Motivación Fortalezas / Debilidades/ Oportunidades/ Amenazas Recomendaciones BIEN JUSTIFICADAS Para optimizar el proceso administrativo y los resultados basado en: Estilo de liderazgo y/o DIRECCIÓN. Shigeo Singo. la eficacia y la calidad de sus productos y servicios. Y agrega “los clientes de una firma son los jueces que determinan el real valor de los productos”.

la visión. • Los riesgos de supervivencia misma de la empresa. • Aparición de una nueva tecnología. S. los valores. Es aquí donde la planificación y el pensamiento estratégico pasan a ocupar un lugar primordial a la hora de definir la misión. Así pues. • Necesidad de dar satisfacción a los nuevos y más amplios reclamos de los clientes y consumidores. Las compañías magras trabajan incansablemente para eliminar los desperdicios y de tal forma lograr el coste objetivo que le permita a la empresa lograr los niveles de rentabilidad. • La baja moral colectiva. más rápida y más económica de lo que puedan los competidores con sus diseños. Lograr ello requiere una transformación fundamental tanto en los aspectos organizativos. 89 . Conociendo el punto de partida y definida con total claridad los problemas existentes (sean estos actuales o futuros) se debe determinar a donde se quiere llegar y por qué. Naturaleza y elementos de los procesos empresariales Entre las muchas y numerosas razones que hacen necesario un cambio en la empresa y sus procesos tenemos: • El medio social y el entorno competitivo lo exigen al haber una divergencia importante entre su sistema de valores y el de la empresa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. logrando una mayor flexibilidad en los procesos. Análisis y mejora de procesos El principal objetivo en el diseño de un proceso empresarial consiste en crear un proceso que satisfaga los requisitos de los distintos grupos de interés de la empresa de una forma mejor. lo cual lleva a replantear los procesos y actividades de la empresa. las fortalezas y las debilidades de la corporación. como en los conductuales y culturales. De tal forma a la hora de diseñar o rediseñar un proceso el objetivo es asegurarse de que la conversión del input en output se haga de la manera más eficiente y flexible posible para que todo el mundo pueda beneficiarse de ello. las ventajas competitivas. • Cambios en empresas líderes. concentrando las energías y recursos en aumentar las actividades con valor agregado. y la consecuente imperiosa necesidad de reducir costos. • Modificación en el marco legal que regula la actividad. producto de cambios en las ventajas competitivas de la empresa. los objetivos.C. • La baja productividad de la empresa. y en última instancia generando un mayor valor agregado para los clientes. • Presiones de los propietarios sobre el equipo de gestión. • Los cambios constantes y profundos en el mercado y en la competencia. • La empresa experimenta un fuerte y rápido crecimiento. • Una situación de crisis generalizada. • Objetivos ambiciosos a alcanzar y el agotamiento de los mecanismos clásicos de actuación. con lo cual deben adoptarse medidas para apuntalar dicho crecimiento y lograr una posición ventajosa en el mercado. • Importantes cambios políticos y económicos a nivel nacional e internacional. • La necesidad de reposicionarse de cara al futuro. la fabricación magra es una metodología que de manera sistemática persigue la eliminación continua de desperdicios.

Es decir. Si un proceso cumple estos requisitos. Reducir costos. Proveer de una ventaja competitiva a la organización. retrasos y decisiones).C. tecnología y recursos humanos): • • • • • • Mejorar la respuesta al consumidor. Un proceso eficiente es aquel en el cual la conversión de los inputs en outputs se logra en el mínimo plazo de tiempo posible. en tanto que es eficiente si dicho proceso se efectúa en el menor tiempo y al más bajo coste posible. Así un ejemplo de proceso efectivo es aquel por el cual los empleados reciben sus nóminas en la fecha y en la cantidad esperada. cargas en concepto de interés. maquinaria. gastos generales y papeleo). Transporte (manipulación y comunicación). ALCANCES. Para ser efectivo. Tiempo de espera (colas. se conseguirán los mejores resultados a partir del proceso. basuras y desperdicios). el output resultante del proceso debe satisfacer uno o más de los objetivos de la empresa y al mismo tiempo satisfacer o superar las necesidades de los grupos a los que vayan destinados. Y por otro. recoger herramientas y localizar información). S. el tiempo de ciclo requerido para producir un output sin errores es el más bajo posible. Ajustar las aptitudes de las personas con las tareas que se deban desempeñar. Aumentar la adaptabilidad a los cambios en el entorno empresarial. 90 . Movimientos (desplazarse para ir a buscar herramientas o información. Los tres elementos principales de un sistema bien diseñado son efectividad. minimizar o eliminar los despilfarros debidos a las siguientes causas: • • • • • • • Sobreproducción (inventario. Defectos de los productos (repetición de trabajo mal hecho e inspección). y a los cambios en las exigencias externas. Adaptar los sistemas de información al proceso que se esté respaldando.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. eficiencia y flexibilidad. con la mínima utilización posible de recursos. Procesamiento de los deshechos (scrap. EXPECTATIVAS Y PRIORIDADES DE LOS PROCESOS EMPRESARIALES El objetivo es por un lado maximizar el uso de los activos de la organización (capital. la mayoría de las personas lo considerará un proceso de calidad. Si hay un equilibrio entre estos elementos. Un proceso es flexible si se puede ajustar rápida y fácilmente a los cambios en las limitaciones internas. a pesar de que puede no ser eficiente. Inventario (exceso de existencias y obsolescencia).

Estos pequeños cambios se pueden efectuar tanto antes como después de efectuar el cambio radical. políticas. ausencia de alguna herramienta o pieza de algún aparato entre otros. S. la elaboración de un diagrama que represente esquemáticamente la situación tal como es en estos momentos es un prerrequisito fundamental para analizar un proceso. El cambio radical sugiere una curva de aprendizaje angulosa acompañada de un compromiso significativo de tiempo y dinero. De tal forma mediante un análisis sistemático se busca identificar con precisión las actividades o fases que aportan o agregan valor añadido. 91 . De tal forma el AVA juega un papel importante al permitir que un equipo consiga pequeñas reducciones en el tiempo de ciclo y variaciones en los beneficios antes de que la solución derivada de la modificación del proceso empresarial vía reingeniería produzca sus efectos. La Ingeniería de la Información utiliza procesos específicos y modelos de datos para averiguar la manera de mejorar los procesos de información. ocasionando retrasos en las entregas. de aquellas que no lo hacen. Mejorar la efectividad. eficiencia y flexibilidad del proceso para que el trabajo se realice mejor. Esta tarea se puede simplificar considerablemente utilizando una técnica basada en un estructura de frases sencillas para etiquetar cada una de las etapas del diagrama. máquinas. excesos de inventarios y productos en proceso. y después de que el equipo haya alcanzado el siguiente estadio de aprendizaje. ya sea que corresponda a la producción de bienes como de servicios se detecta la existencia de “cuellos de botella”. La técnica en cuestión se conoce como Recursos-Acción-Objeto (RAO). y elevados costos financieros. Al momento de analizar las modificaciones del proceso empresarial.C. El principal objetivo de la Ingeniería de Información consiste en racionalizar un proceso mejorando el flujo de datos y controlando las conexiones entre las organizaciones. relaciones de las entidades y el flujo de datos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. • En la mayoría de los métodos para la mejora de procesos. de una forma más rápida y más económica. Reingeniería del proceso empresarial La reingeniería del proceso empresarial sugiere que la mejor manera de conseguir procesos útiles es “hacer borrón y cuenta nueva” y efectuar un cambio radical sin preocuparse de cómo se están haciendo las cosas. Estas dimensiones incluyen los datos. Detección y eliminación de Cuellos de Botella En todo proceso productivo. se suelen identificar mejoras a corto plazo que se pueden conseguir de forma relativamente simple y fácil. los cuales son factores restrictivos –pudiendo tratarse de individuos.que impiden el flujo regular de los procesos. • Conseguir que todos los miembros de la organización se concentren en los procesos adecuados. Ingeniería de la Información La ingeniería de la información es una de las técnicas más utilizadas para analizar las distintas dimensiones de los procesos empresariales. Los objetivos fundamentales a lograr se centran en: • Crear procesos que respondan a las estrategias y prioridades de la empresa.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. S. puede hacerse un mejor uso de los diferentes recursos de manera tal de poder reducir los tiempos del camino crítico de manera de hacer posible una reducción del tiempo global del proceso al menor coste posible.) que podríamos denominar en la producción “Just in Case” (por si acaso). Dada la precaria situación del Japón de la posguerra y con pocas ayudas financieras y escasos recursos materiales. Análisis del Camino Crítico Mediante esta técnica de Investigación de Operaciones se logra determinar los tiempos máximos que en cada actividad deben ser respetados de manera tal de evitar la se incremente el tiempo total del proceso. El JIT. Así pues analizando los tiempos y recursos utilizados en cada actividad que compone la cadena global. Toyota se vio obligada a reducir drásticamente los costos para poder sobrevivir. Paso 3: Subordinar todo lo demás a la decisión anterior. hacer factible ello da lugar a que se logren otros tres subobjetivos orientados al logro del objetivo principal:  El control cuantitativo. Paso 2: Decidir cómo explotar los cuellos de botella (restricciones). Es lo que podríamos definir también como un sistema de “Push” esto es. Just in Time .Detección y eliminación de desperdicios El concepto de sistema de producción “Just in Time” aparece por primera vez en la Toyota Motor Corp. o sea a detectar y superar de manera continua y sistemática los “cuellos de botella” en los procesos empresariales. es decir. En el “Just in Time” es la demanda quien tira del proceso productivo y es el personal que interviene en un determinado proceso quien ha de acudir al proceso anterior para recoger las unidades necesarias en la cantidad y momento adecuados. en cambio.  La calidad total. el consultor Eliyahu Goldratt a propuesto un método de cinco pasos. siendo estos los siguientes: Paso 1: Identificar los cuellos de botella del sistema. La idea en la que se fundamenta el sistema de producción “Just in Time” es la de producir el artículo necesario en la cantidad y en el momento adecuado y al menor coste posible. Como una forma de superar dichas restricciones dentro de un enfoque de mejora continua. 92 . Paso 5: Si en un paso previo un cuello de botella se ha roto. La aparición de este sistema fue forzada por la urgente necesidad de incrementar la competitividad de la industria automovilística japonesa frente a la occidental. por adaptar el flujo de producción en cantidad y variedad a las oscilaciones temporales de la demanda. volver al Paso 1. etc. utiliza un sistema que podríamos denominar “Pull” donde es la demanda la que tira de la línea de producción y provoca la fabricación de las unidades necesarias. el sistema de nivelado de la producción y el autocontrol. OPT. Paso 4: Elevar los cuellos de botella del sistema. al finalizar la Segunda Guerra Mundial de la mano de Taichi Ohno. la producción de un número de unidades suficientes con antelación para satisfacer cualquier tipo de demanda razonable del producto controlándolo de manera previa y centralizada.C. En realidad se trata de considerar el flujo de producción en el sentido inverso al tradicional. Si bien el desarrollo del sistema persigue como fin principal la reducción de costos. El “Just in Time” (JIT) se encuentra en contraposición con la metodología occidental de gestión de la producción (MRP. al tener la seguridad absoluta de que el proceso anterior nunca facilitará unidades defectuosas a un proceso determinado. fijar a priori las cantidades a producir y poner énfasis en el cumplimiento del plan de producción. De tal forma surgió el sistema Kanban como guía de la producción Just in Time.

 El respeto por la dimensión humana. espacios físicos predeterminados. Y. Así pues.C. o que más de una máquina está generando artículos defectuosos o innecesarios. es muy común descubrir en empresas occidentales que los obreros utilizan el 5% de su tiempo en actividades que agregan valor al producto o servicio.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Mediante la aplicación del Kanban los operarios de base serán capaces de detener la línea de producción. y el de producción –que indica la cantidad a producir por el proceso anterior. espacio. Suzaki ha identificado siete tipos de desperdicios. S. Normalmente existen dos tipos de Kanban. Podemos considerar como desperdicios todo lo que no comporte un mayor valor agregado al producto o servicio. lo que incluso puede llegar a provocar la detención completa de una fábrica dado el nivel máximo de stocks aceptados. siendo estos los siguientes: 93 . Como antes se ha dicho el objetivo supremo del sistema JIT es la reducción de costos. Por otro lado es fundamental la participación de los trabajadores a la hora de implementar y poner en funcionamiento de manera efectiva un sistema de sugerencias. Un Kanban es una ficha de cartón introducida en una funda de plástico (originalmente) aunque puede utilizarse carretillas. el autocontrol de los defectos (Jidoka) por parte de los propios procesos productivos para impedir la entrada de unidades defectuosas en los flujos de producción. haciendo factible ello mediante la eliminación sistemática de desperdicios (mudas). entre muchos otros. No menos importante es el comportamiento de la mano de obra directa asignada tanto en temas de mantenimiento preventivo como de pequeñas reparaciones y aplicaciones de mejoras. Así Fuji Cho de Toyota define desperdicio como “todo lo que no sea la cantidad mínima de equipo. Bajo tales condiciones es sin lugar a dudas muy difícil lograr un nivel mínimo de competitividad. cajas especiales. el de transporte –que indica la cantidad a recoger por el proceso posterior-. rápido y fiable en cuanto que los trabajadores son los que en definitiva deciden la cantidad a producir en función del proceso siguiente y no pueden perder el tiempo en descifrar complejos listados de datos ni equivocarse ya que comportaría incrementar los stocks. mientras que el 95% restante sólo añaden costos. piezas. logrando con ello fuertes incrementos en materia de productividad con la consecuente reducción de costos. materiales. Por otra parte es fundamental la buena predisposición de la fuerza de trabajo a los efectos de un mayor nivel de polivalencia en los mismos. El JIT en cambio tiene por objetivo la detección. De igual forma es muy fácil descubrir que el material se encuentra depositado el 95% del tiempo en al almacén. A tal efecto se utiliza un sistema de etiquetas denominado Kanban. La aplicación práctica de estos conceptos se consigue mediante la aplicación de dos herramientas muy simples pero no por ello menos efectivas los cuales son: el sistema de información Kanban. En tanto que el otro aspecto fundamental a la hora de hacer funcionar el JIT es la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa. El fomento de las ideas innovadores (Soifuku) por parte del personal para conseguir mejoras constantes en el proceso de producción. y el absoluto involucramiento del personal en la gestión del proceso productivo. que resulten absolutamente esenciales para añadir valor al producto”. Los conceptos fundamentales en los que se basa el sistema “Just in Time” y a través de los cuales se desarrolla toda la “filosofía” de producción son los siguientes: • • • La flexibilidad en el trabajo (Shojinka) que permite adecuar el número y funciones de los trabajadores a las variaciones de la demanda. sobretodo en las decisiones operativas en el ámbito de producción. incluso decisional depositado en los trabajadores por parte de la dirección. y tiempo del trabajador. prevención y eliminación sistemática de estos desperdicios. en cuanto a la confianza y poder consultivo. camiones. Para poder operar dentro de una fabricación JIT se necesita un sistema de información simple.

mejorando las capacidades de supervisión. y localización de plantas. Destinado a mejorar la calidad global de todos los procesos de la empresa. sistemas y herramientas destinados a superar los desperdicios antes enumerados tenemos: • • • • • • El Mantenimiento Productivo Total (TPM). modificar y eliminar numerosos e importantes aspectos funcionales de las organizaciones. Estudios de logística (almacenamiento y transporte). La Gestión de Calidad Total (TQM). instrumentos. conocimientos y creatividad.C. fijando objetivos e informando de los resultados obtenidos. mediante un flujo rápido e interrumpido de materiales. mano obra y productos en proceso. Los estudios de ergonomía. sobre todo por medio de un enriquecimiento de los puestos de trabajo. El Sistema de Sugerencias. al mismo tiempo que dar lugar a una amplia generación de solución de problemas. Por otra parte el trabajo grupal aparte de acelerar las labores mediante la fuerte reducción de los tiempos muertos. incrementado la capacitación y entrenamiento. El SMED (Sistema de Cambio (preparación) Rápido de Herramientas. administración. 94 . Mediante el mismo se faculta al personal para poner a disposición de la empresa sus sugerencias producto de sus experiencias. insumos. investigaciones y aplicaciones correspondientes al Comportamiento y Desarrollo Organizacional es factible lograr mayores niveles de productividad. fáciles y menos degastantes las diversas labores. • • • • • • • Desperdicio por exceso de producción Desperdicio por tiempos de espera Desperdicio de transporte Desperdicio de proceso Desperdicio de existencias Desperdicio de movimiento Desperdicio de defectos en los productos Como métodos. Destinado a disminuir el tiempo de no trabajo o dicho de otra manera reducir la cantidad de tiempo necesario para poner en funcionamiento un proceso. logrando una mayor participación del personal –sobretodo mediante el trabajo en equipos-. evitando de tal forma paradas. El Despliegue de la Función de Calidad (QDF). componentes o funciones que generan mayor valor para los clientes y/o consumidores. sino también los vinculados a ventas. Concentran su labor en la mejor ubicación de las máquinas e instalaciones de forma tal de lograr un mejor aprovechamiento de las plantas. • • • Desburocratización – Tercerización – Teletrabajo Mediante los estudios. y fallos en los procesamientos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. logística entre otros muchos. permite disminuir. Es una forma de motivación que permite una mayor participación del personal. Destinados tanto a lograr una mayor participación y motivación por parte del personal. flexibilidad y rapidez al hacerse más rápida y efectiva la comunicación. de manera tal de concentrar los recursos y esfuerzos productivos en aquellas partes. no sólo los productivos. y mediante los premios por logros grupales. Las labores de Lay-out. por otro lado una necesidad insoslayable tanto para lograr menores niveles de costos. de manera tal de hacer más seguras. Herramienta destinada al análisis de las diversas funciones atinentes a los productos y servicios. Destinado a mejorar la confiabilidad de las máquinas. S. Las actividades de grupos pequeños (entre ellos los Círculos de Control de Calidad). como de mejora de los niveles de productividad. Destinados a mejorar y disminuir los movimientos físicos por parte del personal. Lograr con las diversas herramientas de las cuales hace uso la logística de un mejor aprovechamiento de espacios. De tal forma se ha logrado disminuir los niveles jerárquicos. recursos.

sino también eliminando actividades y procesos que no hacen a los objetivos fundamentales de la compañía. Dicho proceso presenta como finalidad prever la creación o reforma de la organización. entendiendo ésta como un proceso de la condición futura. reducción de los tiempos o ciclos de las actividades y procesos. 10. accionistas y el medio. disminución de las estructuras físicas y humanas con el correspondiente incremento de la flexibilidad. Fomento del espíritu empresarial. analizando la eficiencia con las cuales se concretaba su desarrollo y con que niveles de efectividad. y de este modo con las personas disponibles se obtengan los objetivos de la organización. concentrando los recursos en aquellas actividades y procesos que hacen a la Misión de la empresa. para lo cual se requieren personas concebidas como sistemas biológicos. sociales y espirituales.C. la misión.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El pensamiento estratégico permite incorporar los valores. Así se empezó a cuestionar cada una de las actividades y procesos desarrollados.2. así como la posición del mismo ente las cuestiones éticas. desplazando a terceros (tercerización) todas aquellas actividades que no sean fundamentales dentro de la estrategia establecida. que busquen niveles de excelencia en las actividades ejecutadas. la visión y las estrategias en la toma de decisiones y efectuar una revisión de los mismos ante las exigencias de las nuevas realidades y escenarios. En tanto que el avance de la tecnología hizo posible el teletrabajo o trabajo a distancia mediante el uso de internet o intranet. Dentro de los elementos del pensamiento estratégico a nivel individual del cual hablamos con anterioridad. Es una realidad que en el proceso de globalización las corporaciones transnacionales cuentan con la gran ventaja de su enorme poder económico y capacidad organizativa multiterritorial para 95 . sobre todo en actividades de carácter administrativo o vinculados con labores de creatividad y diseño. suficientemente clara como para generar y desarrollar acciones necesarias a fin de hacerlas realidad. el alcance de sus objetivos individuales. S. reducción de costos. Para ello fue muy importante y trascendente la aplicación de otra herramienta moderna como lo es el benchmarking. los clientes. Cuando la visión es orientadora se perfilan algunos lineamientos relacionados con los objetivos estratégicos y se demuestra la relación de la organización con sus trabajadores. De igual modo las empresas deben procurar el desarrollo de condiciones organizacionales que faciliten la satisfacción de las necesidades de sus trabajadores. logrando así una mucha mayor agilidad. con lo cual importantes costos fijos se vieron notablemente reducidos. como en los incrementos de la productividad. Así la aplicación del DTT (desburocratizar-tercerizar-teletrabajo) produjo importantes y radicales resultados tanto en la simplificación de los procesos. de manera que las acciones que emprenda sean coherentes y compatibles con la filosofía de la misma. asuman responsabilidades en la solución de problemas y se fijen metas moderadas y factibles. encontramos la visión de futuro. Para el logro de condiciones apropiadas para el desarrollo del espíritu empresarial es fundamental poseer y mantener un recurso humano orientado a la obtención de objetivos de la organización. La aplicación sistemática del DTT con el apoyo del bechmarking y la reingeniería permite una disminución drástica de lo que al principio hemos dado en llamar la obesidad empresaria. Proporciona un sentido acerca de la posición que debe ocupar la organización en el futuro. Por otra parte y como resultado de la Planificación y Dirección Estratégica se ha procedido a definir y lograr un mayor y mejor enfoque empresarial. emocionales.

investigación y desarrollo). en tal sentido debe asumir una gerencia de carácter estratégico realizando dos actividades básicas: la identificación y evaluación permanente de oportunidades y amenazas provenientes en el escenario local. 10. haciendo compatibles sus intereses y de los distintos sectores y coordinar esfuerzos y recursos para el logro de los objetivos económicos y sociales del la empresa y sus alcances en medio. lleva a considerar a la educación y a la investigación como los pilares fundamentales. los estudios y reflexiones sobre el papel de la producción de conocimientos en el proceso administrativo del desarrollo económico. abriendo y fortaleciendo los canales de participación en sus equipos de trabajo a fin de que los miembros de la organización intervengan activamente en la identificación de prioridades y formulación de objetivos. por consecuencia de acuerdo con éste autor es posible considerar a la generación de conocimientos. El nuevo empresario debe liderar los procesos de cambio. para ello debe estar adecuadamente formado.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.3. el gerente es un administrador asignado responsable de un equipo de trabajo y. 96 . orientación que a su vez se sustenta en los avances científicos y tecnológicos. una tendencia paulatinamente reduccionista sobre las necesidades de materias primas. tanto con los otros niveles de la organización como con el resto de los elementos del proceso empresarial. éste. económicas y políticas preponderantes en su ámbito de presencia. actualmente visto como el resultado esperado de la administración enfocada hacia el incremento de la productividad con calidad. S. Bajo la premisa anterior según Toffler (1990). ha desarrollado extensamente la tesis de que el conocimiento es el elemento central de la sociedad post industrial y pronostica la extensión de su importancia hacia el futuro. advierte que el conocimiento se convierte en el recurso central de la administración y de la economía avanzada. basadas en factores complejos como son los nuevos modelos de producción y la acumulación del conocimiento. una de las causales de este pronóstico se basa en la producción. Antecedentes educativos.  Debe ser eficaz. sector privado. intereses y capacidades de las fuerzas sociales. y ejerza un oportuno control sobre la administración. Una característica importante es que la administración en esta etapa se ha asociado al desarrollo de ventajas comparativas dinámicas o competitivas. en términos relativos. variable que ha presentado. debe actuar inteligentemente con otros decisores de la organización para alcanzar las metas de desarrollo y de los productos y servicios ofrecidos. está obligado a cumplir con eficacia y eficiencia los proyectos establecidos en los planes de gestión encomendados. debido al alcance de su responsabilidad y las repercusiones de sus actuaciones como elemento fundamental para enfrentar con éxito los nuevos modelos que exigen un cambio directamente relacionado con los procesos gerenciales de la nueva cultura corporativa. procesos. La teoría revisada a lo largo de los niveles de Administración I-V define los contenidos y elementos de formación que debe considerar un Administrador actual. tanto en la versión formal de acumulación del recurso humano (educación. enfrentar a la competencia y al resto de los agentes económicos como la fuerza de trabajo.C. espacio y capital. sector público y la comunidad en su conjunto. nacional e internacional junto con el análisis de propósitos.  Debe ser fundamentalmente estratégico. Por lo tanto éste autor. como tal. capacitado y adiestrado. tiempo. regional. como en el aprendizaje de la producción de bienes y en la prestación de servicios. Sin entrar en debates que no culminarían sobre el perfil profesional de un Directivo o Gerente actual haremos una semblanza de las capacidades o aptitudes que exige demostrar:  Debe ser participativo.  Debe promover la concertación. ambos elementos han llevado a redefinir las bases del desarrollo económico mundial. los consumidores y los gobiernos. Alvin Toffler.

pero algunos ni siguiera la perciben como factor estratégico de la gestión empresarial. Los teóricos de la conducción empresarial y los propios interesados coinciden en que las exigencias que tienen los nuevos jefes son mucho más complejas que las que tuvieron sus antecesores años atrás. por cuanto el mundo que surgido del presente reordenamiento de valores.” También.C. 10. Aunque no se cuenta con datos precisos. logren mayor nivel de compromiso de su personal e interrelaciones mas adecuadas con sus públicos y entornos. Los estilos gerenciales recorrieron un largo camino hasta llegar al ejecutivo último modelo. surge incuestionable la necesidad de formación. Todo ello en coherencia con las necesidades y demandas del mundo globalizado. etc.. capacitación y perfeccionamiento del personal como elementos claves para el óptimo desempeño. Las causas que llevaron a esta necesidad de cambio son varias: mercados globalizados. La imagen tradicional del jefe como un ser temible. la actividad del profesional de la comunicación organizacional va en aumento. S. 1999). El líder es el que trabaja en equipo. sus públicos. autoritario. sistemas e ideas políticas. la formación empresarial más solicitada en este principio de siglo. será diferente de cualquier cosa que pueda imaginar . creciente incertidumbre y turbulencia del entorno. En este sentido. no orientado a su autoridad sino al logro de los objetivos. estructuras sociales y económicas. 1999). Características empresariales para el siglo XXI. se podría decir que en su mayoría los gerentes entienden que la comunicación en un factor importante en la organización. entendida como realidad gerencial producto de la determinación. será el Marketing y la Comunicación (Social y empresarial). nuevas estructuras en las organizaciones. sin olvidarse de su formación.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. al decir de Hernández (2002) cobra gran importancia la formación gerencial. hombres de puertas cerradas. cada vez son más las organizaciones publicas y privadas que requieren un profesional de ésta características. Nuevas Tecnologías y todo lo relacionado con la dirección y motivación de equipos humanos. donde. estructurar y sistematizar el conocimiento desarrollado dentro de la misma empresa. se debe destacar lo señalado por Drucker. creencias. cuando afirma que “el reto principal de la gerencia está en desarrollar el capital humano. el que baja al nivel de un par más en su equipo. mayor complejidad en los negocios. de la experiencia de los gerentes. Profesionalizar aún mas la comunicación organizacional podría ser punta de lanza para que las empresas realicen los cambios pertinentes en su cultura de trabajo. enfatiza que se debe considerar el conocimiento a través del desarrollo de las competencias las cuales iniciarán una verdadera revolución en la gestión administrativa de las empresas y en el factor gerencial. Lo nuevo es el “ coach”. Lo antiguo es el jefe autocrático. Leboyer (en Pereira. las capacidades y los conocimientos requeridos para desempeñar el rol gerencial e indicar sus características personales. demanda cada vez más exigente y selectiva. es un personaje en vías de extinción. pese a ello. no motivador. Los jefes de comienzo de siglo prefieren ser identificados como los líderes naturales de una empresa más que por sus cargos de gerentes o directores. los mercados y la región en particular.4. Es necesario resaltar que la necesidad de profesionalizar a gerentes y comunicadores sociales en torno a la gestión de comunicación. definan claramente su misión y visión empresarial. Retos del Profesional en la Comunicación Organizacional Según las últimas investigaciones de Andersen Consulting y de diferentes Universidades Europeas. utilización de la calidad como estrategia competitiva. el incentivador. aislacionista. 97 . inaccesible y prácticamente anónimo para el común de los mortales. determinen identificadores apropiados a su razón de ser. aumento notable de la competencia. Ante las nuevas realidades en el desarrollo organizacional. aumento en el catálogo de los productos ofertados por las empresas. (en Pereira.

los consulta y las decisiones se toman en conjunto. en el manejo de la comunicación dentro de la empresa. lo que sin lugar a dudas es un tema preocupante para un continente que requiere de nuevos emprendedores que generen crecimiento económico y nuevos 98 . _______________________________________________________________________________ ALGUNOS RETOS PARA EL SIGLO XXI EMPRENDEDORES El empresario del siglo XXI. y esto permite que las ideas y la toma de decisiones surjan en ámbitos muy distintos. no hay posiciones fijas de liderazgos. el aprendizaje. es necesaria la mejora continuada. los constantes cambios. producción y administración que ha marcado el accionar de la empresa desde el siglo XIX1. El exitoso modelo implementado por las empresas japonesas. no está escondida. generalmente plana. En medio de estas nuevas circunstancias. En un mercado súper competido necesitamos nutrirnos de la creatividad de cada persona de la organización. fundamentalmente. la cultura y la identidad como nuevos ejes de la acción empresarial. A este debe incluírsele la comunicación. en todo el mundo se trata de construir la organización ideal. La capacitación es la clave para formar a los nuevos líderes de puertas abiertas que deberán estar preparados para sacar lo mejor de sus colaboradores y provocar en ellos la fluidez de ideas. con pocos niveles jerárquicos y orientados directamente a satisfacer al cliente/consumidor. A través de ella no sólo podrá motivar. El líder recurre a sus colaboradores. S. ya que estos tres aspectos constituyen el " sistema nervioso central" de todos los procesos de la dinámica integral de una organización. El que ejerce el mando en una organización debe ser consciente de que la información gira libremente. o de compañías “hipercompetitivas” como Microsoft.C. la calidad y la competitividad son algunos de los mayores retos que deben enfrentar las empresas. Por Fernando Vigorena Pérez A inicios de los ‘90 se abría un 35 por ciento más de empresas de las que se iniciaron a fines de la década pasada en Latinoamérica. sirvió de ejemplo para numerosas organizaciones que. La pirámide achatada favorece el diálogo. En una economía con mercados muy competitivos. más allá que el responsable final siempre sea el líder. La Comunicación Organizacional de Cara al Siglo XXI. integrar y delegar sino que también contribuirá al desarrollo de los recursos humanos. los reúne. Hoy lo que se observa en las organizaciones es que la información está sustituyendo a la autoridad. Ante estos retos y en el siglo de los intangibles la visión empresarial ya no solo debe estar sustentada en el paradigma de economía. La “hiperorganización” de la sociedad. vieron la necesidad de revisar su estructura de jerarquías. Desde esta perspectiva la comunicación se constituye en esencia y herramienta estratégica para los procesos de redefinición de las relaciones de la organización con el entorno. del trabajo en equipo y de los productos y servicios. Las características del líder de hoy se basan. no hay ventajas permanentes. la expansión de los mercados. que es el permanente crecimiento. la definición de identidad y el uso y apropiación tecnológica que se requiere. Microsoft es una caso de organización jerárquica simplificada: entre el puesto de gerente general de la Argentina y Bill Gates hay sólo cuatro posiciones. poco amantes de las decisiones individuales y de los liderazgos a ultranza. un arte que todo gerente que se precie de moderno debe cultivar con esmero. Hoy y desde hace más de 20 años estamos viviendo el tiempo de la mejora continua. la globalización. Precisamente el trabajo en equipo es una sana costumbre que sí o sí deberían tener todos los líderes de hoy.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. enfrentadas a un mercado muy dinámico. la interacción con sus públicos tanto internos como externos.

En síntesis. haciendo crecer sus empresas. generalmente sociedades limitadas con poco capital y generación de empleos. en un mercado de gente dependiente que crece vertiginosamente y que espera una ocupación que debe darle alguien dispuesto a asumir riesgos en la creación de nuevas empresas. desde México hasta los confines de Tierra de Fuego. Incluso. empleos. una sequía empresarial de proporciones. Más bien se trata de organizaciones de servicio. galicismo que lo identifica en todo el mundo. inician el proceso y asumen el riesgo. con sus proyectos (para muchos poco rentables en ese momento). las que luego de llegar a un punto de desarrollo están sujetas a ser compradas por grandes conglomerados… …La mayoría de los latinos dependen de este grupo de osados aventureros para que generen oportunidades de desarrollo. La mayoría de estas pocas nuevas empresas que están surgiendo en nuestro continente. En este tipo de inversiones no hay una clara identificación del proyecto con un empresario.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ya no son grandes organizaciones orientadas a la producción masiva. la cadena de todo el desarrollo es generada –justamente– por los pequeños emprendedores. si hay tantos nuevos errores por cometer? _______________________________________________________________________________ ¿Entrepreneur. está surgiendo un nuevo tipo de empresario. Un empresario siempre se pregunta: ¿por qué cometer los mismos errores. el Entrepreneur. que ahora se dedica a comprar empresas. Las nuevas actividades empresariales se manifiestan también a través de la inversión extranjera o local. asumir riesgos personales que en muchos casos comprometen el patrimonio personal. en sí. sino más bien con un grupo de capitalistas dispuestos a buscar proyectos rentables. un nuevo concepto? Como en el mundo de los negocios los grandes "nichos" ya se encuentran llenos.C. comercio o intermediación. CARACTERÍSTICAS EMPRESARIALES HACIA EL SIGLO XXI ESTILO ANTERIOR Gerente Jefe Controlar Centralizar Dar órdenes Centrado en cifras Confrontar Resistencia a los cambios Centrado en mercados nacionales Enfoque de corto plazo ESTILO ACTUAL Líder Entrenador Delegar Descentralizar Orientar Centrado en calidad Colaborar Aprendizaje permanente Centrado en el mundo Visión de más largo plazo Sin embargo. S. ¿Estaremos ante una sequía empresarial de proporciones o ante un cambio generacional? Ser un empresario significa. Es el 99 . cometer errores y finalmente poseer una perseverancia a toda prueba. Ellos. reestructurarlas y despedir personal. más que a crear nuevos puestos de trabajo. muy pocas de ellas son sociedades anónimas.

¿Quién es un entrepeneur? .Con obsesión por fabricar productos o servicios de alta calidad .Dispuestos a asumir los fracasos como resultados . Insatisfacción creativa. pero que constituye la nueva esencia en el estilo en que se está forjando la capacidad emprendedora en nuestro continente.Es casi siempre un profesional calificado . constituyendo una tecnología que se puede aprender.Principalmente mujeres . aquel capaz de detectar los negocios de "sintonía fina" que emergen en la sociedad del conocimiento en que vivimos. el pensamiento estratégico debe romper ese limitado campo visual.Con aspiraciones monetarias .C.Con ganas de enfrentar riesgos .Ha decidido dejar una marca en el mundo . Esta nueva filosofía de negocios. y por un constante entrenamiento en los procesos lógicos del pensamiento y del planeamiento. .Dispuestos a desarrollar nuevos negocios .Con ganas de ser secundarias libres . Ohmae (1998) . los errores. S. 100 . rompiendo así con el paradigma clásico de que “se nace bueno para los negocios".INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. que puede surgir como algo absurdo o imposible de lograr.Entre más fuerte son las presiones y más necesario y urgente es una amplitud de visión.5. conocida como entrepreneurship o emprendedorismo. idealistas. para ello debe estar respaldado por el uso diario de la imaginación. ya se enseña en las universidades latinas y constituye un paradigma nuevo en los negocios.Inquietos. el entrepreneurship es una actitud positiva hacia la gestación de negocios.Insatisfecho con su carrera profesional . los fracasos y la pasión por una idea. Los gerentes pueden sufrir de una visión estratégica de tipo túnel.Sin acceso a las fuentes de financiamiento tradicionales 10. Se basa en variables como el riesgo. mayor es el peligro de que su visión mental se estreche.Generalmente por debajo de los 50 años de edad . comunicativos. En síntesis. empresario del siglo XXI.

El pensamiento estratégico es una cuestión de actitud. En este caso no son necesariamente los “jefes” jerárquicos los que importan. es necesario que exista el control social para que tenga lugar el proceso de generación e implementación de las innovaciones. teniendo confianza a todas las respuestas definitivas. pueden ser líderes informales y compañeros de trabajo los que cumplan este rol de impulsores inconscientes de la innovación.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. BCA . S. Tampoco se debe caer en la perfeccionista observación por todos los detalles. Las normas que pueden promover la creatividad son básicamente dos: el apoyo de la jerarquía organizacional a que las personas corran riesgos y que se animen al cambio. aún si en el presente es inalcanzable. y también que esta jerarquía tenga tolerancia hacia los errores que se cometan en los procesos creativos. capaz de aprovechar las oportunidades. “…La innovación es resultado de la creatividad aplicada y de la capacidad de poner en práctica la innovación generada por la creatividad. que implican en la rapidez en la toma de decisiones y flexibilidad y adaptabilidad que deben estar complementadas por la sensación de autonomía de las personas. Por lo tanto en un escenario en que las normas para promover la creatividad y su puesta en práctica se hacen parte de la cultura. Tomado de: La innovación como un proceso empresarial. se lograran liberar los obstáculos. Aquel gerente que haya logrado liberarse del perfeccionismo deberá llevarlo a la práctica en otro sentido. el secreto radica en hacer que las personas piensen: ¿Qué podemos hacer? En vez de ¿Qué no podemos hacer? En la formulación de la estrategia uno de los peligros que se corre es el perfeccionismo. y que es el “control social” que proviene del conocimiento que tienen las personas de que alguien que les importa presta mucha atención a lo que hacen y dejan de hacer.Benítez Codas & Asociados Paraguay GERENTES QUE NO SON DISEÑADORES 101 .C. Manuel Benítez Codas Director Asociado. OTRO ENFOQUE DE INNOVACIÓN TECNOLÓGICA. Se entiende que en la cultura existe otro elemento a analizar. no tiene sentido tratar de elaborar la estrategia perfecta sólo basta con una estrategia superior. lo cual conduce a la compulsión de analizar y al temor de asegurarse el deber hacer. pero si el pensador estratégico puede generar una conciencia de lo que sería un estado ideal de los negocios. Las normas para promover la puesta en práctica la innovación son: Rapidez y urgencia.

más no como soñadores. Igual que las Democracias suelen arrojar mejores resultados comparativos que las empresas. "Muchos gerentes se ven a sí mismos como pragmáticos ejecutores.6. Wilbert L. de productos o de operaciones. y los líderes se van gestando por su calidad humana y sus resultados. 102 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. adaptable y creativa por naturaleza. Es decir. ► EMPRESAS DINÁMICAS Y PARTICIPATIVAS Hamel también plantea que la humanidad es recursiva. tal vez porque está de moda. Un ejemplo es W. se requiere identificar nuevos caminos para mejorar y ser distintos a los demás. era empleado de DuPont a mediados del sigo pasado cuando soñó con crear una organización totalmente distinta. los ejecutivos tienen la libertad de escoger su salario. su competencia sí puede estar haciéndolo?. entonces pensó en que sería posible crear una organización sin jerarquías. hombres de resultados. como diría Edgard de Bono. ► CADENAS DE VALOR Y DESARROLLO TECNOLÓGICO. todos conocen el salario de los demás. esto sí es difícil. puede que usted convenza a su gerente de ingresar a nuevos mercados. plantea Hamel. En esta empresa nadie puede darle órdenes a nadie. Su fundador. A continuación se toman extractos de varios autores que sugieren los cauces y estilos de empresas vanguardistas y con fuerte proyección en el siglo XXI.C. En un mundo en el que hasta los aparatos tecnológicos más avanzados se convierten rápidamente en commodities y la competencia en márgenes se hace cada vez más estrecha. En el trasfondo de este dilema se encuentra el mayor aporte de este libro. Incluso. 10. ► EMPRESAS PIONERAS Y EL PENSAMIENTO LATERAL. Hamel también proporciona ejemplos de empresas que. han logrado un pensamiento lateral. una nueva dimensión de la innovación. pero en el fondo no sienten que esta sea una de sus responsabilidades. Distinta a la innovación estratégica. En la actualidad en W. dependiendo de qué tan justo lo consideren. Prácticamente hoy todo gerente se precia de ser un defensor de la innovación. ni arquitectos de nuevas formas de agregar al desempeño humano". Reflexiones de Gary Hamel Hay algo curioso en el mundo contemporáneo de los negocios. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. Gary Hamel considera que "la innovación en gerencia" es la principal fuente de ventajas competitivas en el mundo moderno. son más capataces que diseñadores.L. Gore era un científico y no un gerente. También. S. Gore. cambiar de foco o invertir en algún producto novedoso. se quedarán solos. y si así lo hacen. Entre tanto. Para ellos la innovación es importante pero la delegan en quienes diseñan los productos o están encargados de investigación y desarrollo. Por decirlo de alguna forma. igual sucede cuando en éstas se permiten la aportación generalizadas de ideas y propuestas que pueden hacer la gran diferencia entre las empresas estáticas y las dinámicas y participativas. ► INNOVACIÓN La innovación en gerencia es una importante fuente de competitividad para una empresa. Pero en las empresas muchas veces no se expresan estas características muy humanas. Gore no existen jefes. pero que cambie su forma de pensar sobre lo que él cree es gerencia. La propuesta es que aquellas empresas que faciliten y promuevan la fuerza creativa de su personal se plantearán con una posición más estratégica. porque todos tienen la libertad de crear y formar sus propios proyectos. más que por sus títulos.L. Gore & Associates con cerca de 8 000 empleados y 45 plantas en todo el mundo. de modelos de negocio. por increíble que parezca.

más científicos que empresarios. S. Sergey Brin y Larry Page. 10. la empresa parece ganar peso frente a gobiernos y otras instituciones mientras se 103 . la cadena de valor es vista como el conjunto de actividades estratégicamente relevantes desde el punto de vista de los costos o de la diferenciación. Extracto. sean desarrollando internamente o comprando de terceros. Los valores de la futura cultura empresarial. las “primarias” y las “de apoyo”. EJEMPLOS DE EMPRESAS EXITOSAS DEL MUNDO GOOGLE La compañía refleja la innovación misma de Internet. Estas actividades se dividen en dos grupos. La Innovación como un Proceso Empresarial. debido a la velocidad con que evoluciona el entorno competitivo de las empresas se ha identificado al desarrollo tecnológico en sentido amplio como el creador de valor por excelencia. En las reuniones de empleados con la directiva la opinión de cualquiera tiene el mismo valor. colocando entre estas últimas el desarrollo tecnológico.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.7. En la definición de cadena de valor de Porter se considera que existe un “conjunto de actividades desempeñadas internamente por una empresa para diseñar. sus fundadores. a mejorar los actuales. de forma que una empresa sólo podrá obtener alguna ventaja competitiva desempeñando estas actividades con alta eficiencia y eficacia. por lo que es necesario que en este siglo que ahora comienza desempeñe un papel de mayor responsabilidad social. Existen premios para los grupos que han aportado mayores ingresos que les puede hacer millonarios trabajando dentro de la empresa. idearon crear una organización totalmente democrática. Desde el punto de vista de la competitividad. como también la diferenciación de los productos o servicios de la empresa. Esto permite que realmente en Google la estrategia y los proyectos más promisorios provengan de la gente. incluyendo las mejoras en todos los procesos internos de la cadena. estaría constituido por todas las actividades tendientes a crear nuevos productos o servicios. llevar al mercado.C. Benítez Codas M. Con los avances experimentados por el liberalismo económico y la globalización durante los últimos años. Benítez Codas M. Actualmente. En Google. entregar y apoyar sus productos o servicios y sus interacciones o eslabones”. producir. “…La empresa ha venido consolidando durante los últimos años su posición como elemento principal de generación de progreso y desarrollo. De allí han nacido grandes proyectos como Gmail y Google Maps. ya que posibilita no solamente la reducción de costos y el aumento de la productividad. A continuación se presenta una lectura muy identificada con el tema: El papel de la empresa en el siglo XXI (Ponencia Forum Barcelona). La Innovación como un Proceso Empresarial. El desarrollo tecnológico. Desde el comienzo. la gente trabaja con la fórmula 70-20-10 en donde el 70% del tiempo es para mantener los proyectos actuales pero se deja a todo el mundo el 20% y 10% del tiempo para imaginar los proyectos del futuro de Google. Esta empresa entiende la importancia de construir el futuro en el presente.

Con esta premisa la empresa del siglo XXI entiende la responsabilidad social como imprescindible para su supervivencia a largo plazo. humillado y entorpecido por el Estado que me cuida.C. consolida su consideración como principal motor de creación de riqueza. No quiero ser un ciudadano mantenido. "No quiero ser una persona común. del emprendedor. Tengo derecho a ser diferente. Finalmente. ya que ve sometida su actuación al escrutinio no sólo de sus accionistas sino también de otros elementos o stakeholders tales como los empleados. director general de Intermón-Oxfam. en el que se constata el enorme valor económico de la marca o reputación.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. progreso y desarrollo. como Ignasi Carreras. vicepresidente de comunicación del Grupo Nueva de Costa Rica dice. el directivo o el consejo de dirección del siglo que ahora comienza. En este contexto. 104 . será pues necesario hacer que los negocios se beneficien financieramente de su conciencia social o. la transparencia y la accountability (honestidad). los propios consumidores. La empresa inicia pues el siglo XXI con un mayor poder del que ha ejercido nunca anteriormente…” Las empresas van más deprisa que los gobiernos a la hora de modelar el mundo en el que vivimos y que. director ejecutivo de Global Compact. Miguel Martí. en que “el cambio en las empresas no será efectivo de no existir una auténtica presión social”. director del Olsson Center for Applied Ethics. regionales o nacionales. fracasar y tener éxito. la excitación ante un logro por sobre la vieja calma de la utopía. sobre todo. S. se dibuja como empresa socialmente responsable aquella que encuentra un nuevo modelo de integración social añadiendo la necesidad de contar también con un capital social y medioambiental a su tradicional obligación de generar capital financiero. gobiernos locales. al menos. ONG… y. recordando actuaciones presentes y pasadas. Un líder ético que. soñar. Esta idea entiende que. “no puede existir una empresa exitosa en una sociedad fracasada”. como definió Edward Freeman. Prefiero los desafíos de la vida por sobre la existencia garantizada. por lo tanto. la oración oficial de la American Entrepreneurs Association de los Estados Unidos. se hace por tanto elemento imprescindible de buen gobierno empresarial . los medios de comunicación. Pero. reiteradamente demandada. entre las posiciones de unos y de otros. les perjudique económicamente la carencia de ésta (de conciencia social). y que ha de contagiar una nueva manera de actuar con la promoción de las numerosas historias de éxito que demuestran que es posible obtener beneficios aplicando modelos de negocio sostenibles. dando por hecho que entre estándares éticos e incrementos de beneficio. los segundos (los beneficios) tienen las de ganar en las empresas por su propia razón de ser. en palabras de George Kell. “las empresas deben ser parte activa de la solución de los problemas que aquejan al planeta”. Un componente ético que cabe potenciar desde las propias escuelas de negocio. Y con ello la necesidad. Quiero enfrentar riesgos calculados. Pero. ¿existe una verdadera voluntad por desempeñar este nuevo papel? Los más escépticos. el concepto más repetido y con más posibilidades de convertirse en verdadero motor de esa transformación necesaria es el del pragmático “altruismo egoísta”. se apela también al componente ético del nuevo empresario. Antes de terminar le daremos una mirada al credo entrepreneur. Busco las oportunidades y no la seguridad. si es que puedo. insisten. construir. Me resisto a cambiar mis incentivos por una limosna. En este entorno. el rendir cuentas de toda actuación empresarial. más allá de las nuevas o viejas formas de control. de una metodología universalmente adoptada para valorar empresas desde la óptica de su responsabilidad social. “es aquel que cuando llega a casa puede explicar a sus hijos lo que ha hecho ese día en el trabajo”.

Instituto de Empresa Madrid. en Europa o en Japón. No me voy a agachar ante ningún amo ni a torcerme ante ninguna amenaza. 2001. pensar y actuar por mí mismo. El cambio provoca confusión e incertidumbre y no hay duda de que las nuevas reglas que se establezcan producirán perdedores y ganadores. S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. con la ayuda de Dios.C. y al mejor personal. no sólo en México. un mundo totalmente diferente.8. en la creencia de que el libre mercado es el mejor cauce para la asignación de recursos. sea cual sea su nacionalidad. nos afecta radicalmente. ha supuesto tener que aprender a utilizar la tecnología de la información de una manera creativa y decidida. Asimismo. disfrutar del beneficio de mis creaciones y enfrentar el mundo con audacia diciendo: Esto. Casi todos los países tratan de adoptar filosofías y políticas económicas similares. otros simplemente la ignoran… …Quisiera expresarles mi opinión personal sobre la globalización como hombre de negocios al frente de una compañía de orden mundial. lo hice yo. Es evidente que este tipo de entorno ofrece oportunidades casi ilimitadas de crecimiento y prosperidad. orgulloso y sin miedo. dentro de un sector que está experimentando un rápido e intenso proceso de consolidación. a todos los países. por otra a través de las lecturas Lectura 1 Extracto de Ponencia presentada por Lorenzo Zambrano en el Foro de Liderazgo Empresarial. A continuación se presentan dos exposiciones hechas por dos de los más importantes empresarios que ha tenido México en los últimos 40 años o más. independientemente de dónde se encuentre. …La globalización. No voy a negociar mi libertad por ninguna beneficencia ni mi dignidad por una dádiva. Esto significa que podemos obtener el capital que necesitamos en Estados Unidos. A través de las mismas podemos darnos la enorme oportunidad de conocer las trascendencia de sus pensamientos hacia el horizonte global en que estamos inmersos hoy en día para el caso de la semblanza que hace Lorenzo Zambrano por una parte. compañías e individuos. unidos a la aceptación internacional de políticas de libre mercado. Es mi herencia permanecer de pie. en un mundo que se hace cada día más pequeño. Por primera vez en la historia. más que ningún otro aspecto. todas ellas son características de una economía cada vez más globalizada. tenemos un verdadero sistema económico mundial. Lecturas de empresarios mexicanos. lo que hace de nuestro mundo. para bien o para mal. Pero mientras algunos países se preparan activamente ante la llegada de la globalización. tal como se está desarrollando en este momento. También implica tener acceso a la mejor tecnología. Todo esto es lo que significa ser un estrerpreneur" 10. Octubre 10. la libre circulación de capitales. 105 . la privatización. Los cambios revolucionarios que se han producido en la tecnología de la información y las comunicaciones. El avance inevitable de la creciente globalización obliga a que las economías hagan frente a cambios muy importantes. El libre comercio. son la razón por la cual ahora vivimos y trabajamos en un mundo que está eliminando rápidamente todo tipo de fronteras. Es esta interconexión. pero también trae consigo una serie de problemas.

y otras. mejoramos la competitividad de nuestros países. Lorenzo Hormisdas Zambrano Treviño (nacido en 1945 en Monterrey. estoy seguro de que la globalización nos ofrece a los hombres de negocios unas enormes perspectivas de crecimiento. sobre todo… …aquellas que disponían de acceso privilegiado a los mercados internacionales de capital. la globalización ha supuesto una oportunidad para transformar una compañía con sede en México. Pero la competencia incontrolada —la acompañante incómoda de la globalización— podría ser tan destructiva como creadora. de mejorar la eficacia y de crear valor para nuestros grupos de interés. productivos y eficaces hasta mercados distantes.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. es un empresario mexicano. inesperadas. casi de inmediato. que esté diseñada para transformar conocimientos en rentabilidad y que sea capaz de responder. México. los libres mercados son claramente la mejor manera de asignar los recursos. a participar en el círculo virtuoso de creación de riqueza que puede ofrecernos la globalización. 106 . como hombre de negocios de Monterrey. una de las mayores compañías cementeras del mundo. Creamos empleo. Se licenció como ingeniero mecánico del ITESM en 1966 y como MBA en la Universidad de Stanford en 1968. quizás. que realizaba algunas operaciones internacionales. Los mercados de capitales proporcionan igualmente liquidez ilimitada. Por otra parte. CEMEX QUIÉN ES LORENZO ZAMBRANO TREVIÑO. Es más. Zambrano nació en una familia multimillonaria. • Segundo: la globalización no sólo es inevitable. líder de Cemex.C. y también para nuestros países. y ayudamos a nuestras naciones. a las nuevas oportunidades y retos. Lorenzo Zambrano. Lo que sí quisiera dejar claro es que creo que la globalización es el medio que ofrece un mayor potencial de crecimiento en el futuro. aunque la adopción de planteamientos de "talla única" en política económica carece de sentido. difundimos nuevos conocimientos y tecnologías. sino deseable. S. con muchas consecuencias positivas. Desde mi punto de vista. una mejora del nivel de vida y un medio ambiente más limpio. se beneficia de la expansión de sus empresas hacia el extranjero. Los mercados están en permanente conexión. Nuevo León). en una compañía mundial que en la actualidad lleva a cabo operaciones de producción y distribución en 33 países y operaciones comerciales en las que intervienen más de 60 naciones En el terreno práctico. no cabe duda de que las profundas y rápidas transformaciones de la economía internacional han resultado ser enormemente ventajosas para un número relativamente reducido de compañías de grandes dimensiones. aumentamos la calidad de dicho empleo. pero cualquier cambio es traumático por naturaleza y debe abordarse como tal. Disponemos de acceso ilimitado a todo tipo de información y contamos con tecnología para compartirla y procesarla al instante. que sea de carácter flexible. y a aquellas en las que invertimos. de creación de riqueza y de una distribución de ingresos mucho mejor de lo que se ha conocido hasta ahora. su postura se situará más o menos en un término medio: • En primer lugar. Las compañías globales tienen la posibilidad de llevar procesos modernos. Si ustedes comparten mi opinión. • Cuarto: el capitalismo sin responsabilidad social es una fórmula abocada al fracaso para nuestras empresas. el reto que plantea la globalización exige crear un tipo de organización empresarial completamente nueva. Esto les ha permitido comprar las mejores empresas en numerosos países. • Tercero: los políticos tienen que reconocer que el cambio es esencial. y ello trae consigo un incremento de los salarios.

en 1985. se trabaja hasta 48 horas continuas”. Zambrano. hoy es de 23. que. quien se ha enfrentado a muchas críticas por comprar algunas empresas que se consideraban poco viables. 107 . asumió el cargo de presidente. hoy le permite ser la cementera más grande del Continente Americano y una de las tres gigantes del mundo.000 mdd y el plan es duplicar ese monto. los indicadores en cuanto a la pobreza marcan un rezago. Lorenzo H. De carácter amable y sencillo. DaimlerChrysler. En 1968 se unió a Cemex.Julio/agosto 2007 LA EMPRESA RESPONSABLE Altamente productiva y plenamente humana Lorenzo Servitje Sendra Afrontar con responsabilidad el cambio es la única vía para evitar que la brecha entre ricos y pobres paralice a Latinoamérica. Grupo Financiero Banorte. S. responde. Alfa. Lorenzo Zambrano refiere sobre las estrategias aplicadas para lograr dicho salto. vicepresidente del Banco Mundial. pero con una visión global para hacer negocios. apoyándose en “estudios que demuestren que la empresa que se va a adquirir representa valor agregado”.C. comenta a Mundo Ejecutivo su presidente y director general. una compañía cementera fundada por su abuelo y. Zambrano y su familia se encuentran en el lugar 583.Número 291 . vía adquisiciones. lejos de pensar en su sucesor (pese a que ingresó a CEMEX desde 1968 y tomó el control en 1985). No. el consejo de la escuela de graduados de la Universidad de Stanford y del Museo de Arte Contemporáneo de Monterrey. Sin duda hay avances en algunos aspectos de la actividad económica en América Latina. Lectura no. la mejor forma de crecer es comprar. 2 Año 49 . Fomento Económico Mexicano (FEMSA). Arbuckle por excelencia administrativa. Por su desempeño al frente de CEMEX. destacaba: «La región de América Latina y el Caribe tiene la más pronunciada disparidad en los ingresos de todas las regiones en desarrollo en el mundo». para generar mayor valor a los inversionistas. crear un buen equipo de trabajo y arriesgar para sumar valor agregado es la filosofía de CEMEX. No hay secretos. Es miembro de Citigroup. Hace 20 años el valor de CEMEX. mejor acabemos con los pobres asumiendo el privilegio de contribuir a distribuir la riqueza. los pasos que ha dado esta firma mexicana han sido constantes. Zambrano se ha hecho acreedor al premio Ernest C. destacado empresario de avanzada en estas lides. Así que el empresario regio. es como se le define a Lorenzo Zambrano. sin embargo. su empresa de responsabilidad era de 300 mdd. trabajadores y consumidores. visualiza un largo camino por recorrer. Hace unos años Shadid Burki. ¿Hay que acabar con los ricos? se pregunta el autor. Sus grandes aliados son siendo: crecimiento y generación de valor agregado. Y es que para Lorenzo Zambrano.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. en la revista Forbes. de los hombres más ricos del mundo del año 2007. Ser convincente con los objetivos de la Dirección. Grupo Televisa. “incluso cuando ha sido necesario. ITESM. a sus 100 años de vida.

El empresario representa una figura de alta expectativa en tanto que es capaz de hacer productivos los medios a su alcance. 3.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la movilización y la reacción electoral contra la ortodoxia pro mercado. La prolongación del modelo estatista de antaño más allá de sus límites naturales y de su «vida natural» produjo la deificación del Estado y del «interés nacional» de la mano de dictaduras brutales durante los… setenta y ochenta. Hay mayor grado de movilización a la vez que una profunda fatiga con las reformas aplicadas en los noventa. Uno es la cautela en relación con la liberalización financiera.a reflexionar qué podemos y debemos hacer. Y añaden algunos argumentos: 1. es indispensable escuchar el juicio que se hace de nosotros: En un artículo reciente de la revista Foreign Affairs. ambos mutuamente dependientes y ninguno concebible sin el otro. grandes desigualdades y pobreza. afirman: «la mirada de los hechos y circunstancias del presente en América Latina nos permite detectar no sólo las claras diferencias con las circunstancias del pasado. 108 . sino con los nuevos contornos de las políticas esbozadas». parece plantearse en términos de lograr un nuevo equilibrio entre crecimiento y distribución y. Tiene un papel preponderante y una serie de responsabilidades sociales en el campo de la economía. para el futuro puede esperarse que la confluencia entre la nueva fe en el activismo estatal y una política comercial más auditada sean base para consensos de política económica más estables que en el pasado. CÓMO NOS VEN EN EL EXTERIOR Ante la gran diversidad étnica. el trabajo y la empresa misma. crear empleo. entre ambos términos.… mantener el rumbo de las reformas pro mercado. No existe… política económica en América Latina que no se autocalifique como pragmática… esta definición… implica. Diana Tussie y Pablo Heidrich. externas e internas. El electorado latinoamericano presenta demandas de menor ortodoxia económica y en pos de mayor intervención estatal. la realidad ha traído altas tasas de desempleo. Una fórmula -a mi parecer muy afortunada.C. 2. estancamiento de ingresos y creciente desigualdad. En ese orden expongo algunas sugerencias sobre cómo podemos contribuir los empresarios latinoamericanos a la prosperidad de nuestros países. Al llegar a este punto conviene esclarecer cuáles son las finalidades de la empresa en una economía moderna. Incluso el FMI admite la necesidad de imponer controles a la cuenta de capital en países con débiles instituciones financieras internacionales 4. pero con una base social como principio que reduzca la desigualdad y fomente la cohesión de las sociedades en el marco de las leyes. S. El debate en la región. MODERAR LA INDIGENCIA Y LA OPULENCIA Todo esto nos obliga --en especial a los empresarios-. y reorientar el timón en algunos grados para «escuchar demandas» (económico-sociales de crecimiento y redistribución y de participación ciudadana)… y tomar medidas destinadas a lograr mayor cohesión social. social y económica de los países latinoamericanos y sus problemas crónicos de inestabilidad política. Con demasiada frecuencia. conformar el consumo e influir tanto en su gremio como en algunas instancias del Estado.señala que deben dividirse en económicas y sociales. En este contexto. el reto de la empresa moderna es mantener su fin económico y ampliar su productividad con objeto de contribuir al crecimiento. Existen campos de coincidencia relevantes entre la ortodoxia pro mercado y los gobiernos latinoamericanos actuales.… reformas neoliberales de los noventa produjeron … crisis institucionales políticas muy grave en (varios) de países…la búsqueda de un patrón de desarrollo efectivo de medida humana y encauzado institucionalmente es… esencial para los gobiernos y sociedades civiles de la región. del necesario condominio que existe entre Estado y mercado. La brecha entre la retórica y la mucha más sombría realidad ha dado muestras de ser un campo fértil para el descontento.

quien tenía la brecha más grande entre ricos y pobres. Debemos hacer. De todos modos hay que subrayar que por su actividad elegida. Finalidades económicas: . la paz social. 109 . En su actividad social el empresario debe tener en cuenta principios sociales fundamentales: respeto a la dignidad de la persona. 80% en Suecia y Suiza. el crecimiento. el fenómeno del llamado derrame a las capas sociales bajas o trickle down no se ha comprobado que haya funcionado. . Por otra parte debe señalarse que la teoría de que el crecimiento económico por periodos prolongados finalmente desemboca en la reducción de la pobreza y las desigualdades. la principal finalidad social de la empresa es cumplir bien su finalidad económica. esfuerzos para erradicar la miseria.C. autoridad. personal. justicia. autoridades y recientemente se ha incluido el entorno físico o medio ambiente. y que. Como empresarios nos interesa la prosperidad de nuestros países (y) el respeto a los valores fundamentales. recogiendo la frase memorable de José María Morelos. solidaridad y subsidiaridad. competidores. Al lado de una minoría adinerada… una mayoría en la más dolorosa destitución. sin una mediación importante en políticas públicas de calidad. 75% en Alemania. S. …(cuyo ingreso es cercano al promedio de la nación. que es lo que debe a sus stakeholders o públicos con los que se relaciona su actividad económica: clientes. Todas estas finalidades se vinculan estrechamente de modo que no puede decirse que unas excluyan a otras. Reducir las desigualdades no limita el crecimiento económico Joseph Stiglitz. Las finalidades de la empresa están de algún modo inscritas en lo que se ha llamado su responsabilidad social. y 89% en Japón… incrementarla repercute positivamente en la conducta democrática. . la libertad y estabilidad política. héroe mexicano.Externa: se refiere a proporcionar bienes o servicios a la sociedad en forma lucrativa. por sí solo no produce soluciones a los problemas sociales. del Banco Mundial. destacado sociólogo. la sociedad espera más de los empresarios que de otros agentes sociales porque por lo general tienen mayor preparación.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. afirma que «hay relaciones positivas entre crecimiento e igualdad. trabajadores.Interna: implica generar valor agregado para retribuir a sus inversionistas. y que caracteriza… a los países desarrollados: en Estados Unidos representa 50% de la población.Interna: lo mismo enfocado a los integrantes de la empresa. realidad que clama a la conciencia y nos obliga a «moderar tanto la indigencia como la opulencia».  Finalidades sociales: . relaciones y recursos económicos. empleados y directivos. comunidad. Altas tasas de crecimiento proveen de recursos que pueden ser usados para promover la igualdad y asimismo un alto grado de equidad ayuda a sostener altas tasas de crecimiento». Bernardo Kliksberg.. proveedores. Al mismo tiempo. ERRADICAR LA MISERIA: OBJETIVO ALCANZABLE … esta voluntad debe traducirse en un aumento sustancial de la clase media.Externa: no sólo no vulnerar los valores fundamentales de la sociedad en que se encuentra sino también promoverlos para su mejor desarrollo. la paz social y el crecimiento económico. inversionistas. citaba hace unos años una afirmación del New York Times según la cual el crecimiento había sido demasiado lento en América Latina. y esto desde luego compromete. reducir la pobreza y disminuir la desigualdad… que aqueja a la mayoría de nuestros países. Los resultados han sido el incremento de la inequidad y las dificultades sociales.

siempre en movimiento.  Capital: nos falta la inversión necesaria. por lo menos a la mitad para 2015. ALTAMENTE PRODUCTIVA Y PLENAMENTE HUMANA Me permito hacer algunas sugerencias en algunos factores que. así como una mejor distribución del ingreso. El informe sobre el Desarrollo Humano de la ONU en 1977 insistía en que erradicar la pobreza extrema ?miseria? es un objetivo moral alcanzable. productividad e iniciativa empresarial. tratar con justicia. una evaluación econométrica concluyó que 66% del crecimiento económico de las naciones de nuestro tiempo se debe al capital humano y social. que ese crecimiento requiere fundamentalmente de: fuerza de trabajo disponible. No por nada. capital. aunque es evidente que para ello se necesita la cooperación del personal de todos los niveles y desterrar la relación adversaria entre autoridades y empleados. Y aquí procede definir el llamado capital social: las sociedades tienen algo que no se ve.  Productividad: para mejorar sustancialmente. La iniciativa del hombre de empresa ha sido siempre esencial para el crecimiento económico.C.  Fuerza de trabajo disponible: si bien nuestros países no presentan falta de fuerza de trabajo.. consultar y decidir.… erradicar la miseria y enfrentar la desigualdad. tradiciones. de hacer sinergias. 110 . Un componente que se llama confianza. Esto constituye su capital social. tecnología. pueden contribuir a que el futuro de nuestros países en lo económico y social sea mejor. cultura. La iniciativa de esos hombres insatisfechos. Entraña riesgo de errores. A ello contribuye mucho la política de participación funcional --el involucramiento del personal en las decisiones de su tarea propia y próxima--. S. emulados por una ambición. Se ha dicho que el crecimiento económico precisa mayor producción de bienes y servicios. respeto. que se expresa como empoderamiento y facilita el método de los cuatro pasos: capacitar. de acuerdo con el BID: «No hay crecimiento sustentable si no hay desarrollo social sostenido».  Tecnología: el país no ha alcanzado un nivel competitivo en el desarrollo de tecnología avanzada.  Iniciativa empresarial: el dinamismo. todo ello asumiendo riesgos. y no olvidemos que la experiencia es el recuerdo y corrección de errores cometidos. … no sólo por razones de productividad. y son sus valores. junto con la esclavitud y la guerra nuclear. comunicar. viendo al futuro. capaces de allegarse y acumular recursos y ponerlos a producir. pero también por un ideal de realización creadora. De hecho. confianza y aun afecto a nuestros colaboradores. Albert Hirschman afirma que «el capital social es la única forma de capital que con su uso crece».INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. sí. pero que está allí con enorme fuerza. creatividad y capacidad de asumir riesgos característicos de la clase empresarial hacen posible una actitud visionaria sin la cual los países estarían condenados al subdesarrollo. Una cultura de trato humano posibilita la identificación con los objetivos de la empresa hasta el punto de que cada quien dé lo mejor de sí. redes. CAMBIO DE CULTURA: AYUDA SÓLO SUBSIDIARIA ¿Qué podemos hacer los empresarios para contribuir a una sociedad que logre la reconciliación y unidad de los grupos y sectores que la integran? … especialmente a examinar el problema de la pobreza. concertaciones. sino por exigencia moral. siempre dispuestos a experimentar. de descubrir y emplear para hacer más o mejores cosas. las empresas requerimos ser casi obsesivas en el tema. esta carece de suficiente nivel educativo. Y que al no ser ya inevitable debía relegarse a la historia. capacidad de asociarse de tejer alianzas. a crecer. de organizar y dirigir el trabajo de otros y de hacerlo más eficiente. Uno de los objetivos del programa «Desarrollo del Milenio» es reducir la pobreza extrema.. problema derivado del insuficiente ahorro interno e inversión extranjera. pero calculados.

Un aspecto descuidado en el combate a la pobreza es cambiar la percepción del pobre de modo que se convenza de que él debe ser el principal responsable de su progreso y superación. En 1945. económicas y sociales al país. A. V. socio de la Central de Servicios Populares. A todas estas actividades los empresarios deben concurrir para completar lo que hacen los gobiernos mediante su ayuda filantrópica personal o la de sus empresas. hay que pugnar porque sea … productivo a través de la adquisición de conocimientos… Se dice que (por) cada año de estudios de secundaria aumenta el ingreso por lo menos 10%. con sede en Washington. Formó y presidió la Fundación Mexicana para el Desarrollo Rural de 1969 a 1973.html QUIÉN ES LORENZO SERVITJE SENDRA: Nació en la Ciudad de México en 1918. …Pero. De 1963 a 1993 presidió al Grupo Industrial Bimbo S. lo que implica un gran esfuerzo por parte del gobierno y una tarea complementaria por parte de las empresas. S. es miembro del Consejo Directivo del Instituto de las Américas. … Fuente: Centro de Liderazgo y Desarrollo Humano. fue socio fundador del Instituto Mexicano de Estudios Políticos (1969). Durante toda 111 . fundador y Consejero del Centro Cívico de Solidaridad y socio fundador del Instituto Mexicano de Doctrina Social Cristiana. de C.org. al fundarse "Panificadora Bimbo". Don Lorenzo fue su primer gerente. Presidente del Consejo Nacional de la Publicidad (1986-1987) y Presidente de la Comisión de Estudios Sociales del Consejo Coordinador Empresarial (1986-1992).INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. consejero de la International Finance Corporation. que no debe esperar limosnas por su dignidad de persona y que la ayuda que reciba será siempre de carácter subsidiario.. … debemos reconocer que mucha gente que lo solicita es en rigor inempleable por su deficiente educación. California. La labor filantrópica y de responsabilidad social de Don Lorenzo Servitje es amplia y destacada ya que ha participado como Consejero y Patrono en múltiples organizaciones no lucrativas de nuestro país. Entre sus diversas actividades ha desempeñado cargos como Presidente de la Unión de Empresarios Católicos (1961-1963).C.C. salud y educación de los más pobres con proyectos… asistenciales… las disposiciones para el… funcionamiento de las empresas. Entre los múltiples premios y galardones que ha recibido Don Lorenzo Servitje sobresalen su nombramiento como Ejecutivo del Año por la Asociación de Ejecutivos de Ventas y Mercadotecnia de México (1972) y la entrega de la “Medalla de Honor al Mérito Empresarial” de la Cámara Nacional de Comercio de la Ciudad de México. (1964). En 1995 recibió el Premio Eugenio Garza Sada. de la Jolla. y hasta la fecha es miembro de ese Consejo de Administración. Si el trabajo es el… recurso del pobre. cuyo protagonista y beneficiario es la misma persona y constituye la vía directa para superar la pobreza y el camino al desarrollo . desde el punto de vista empresarial.A. en 1978.. Peter Drucker decía que la productividad es proceso y resultado. asimismo. Miembro de la Comisión de Salarios Mínimos (1964-1965). Presidente Nacional de la Unión Social de Empresarios Mexicanos (1965-1966). el surgimiento de nuevas empresas (lo relacionado con… seguridad pública y protección de la propiedad privada). En 1993 se le otorgó el Premio Nacional USEM. A. En su trayectoria empresarial se ha distinguido como Vicepresidente de la Cámara Nacional de Comercio de la Ciudad de México (1965).celiderh. http://www. es indispensable. Los gobiernos ayudan atendiendo alimentación. Vicepresidente del Consejo Coordinador Empresarial (1982-1985). También está demostrado que un desarrollo ambicioso de las instituciones y empresas de ahorro y crédito popular pueden incrementar el ingreso de los pobres.mx/publicaciones/vida-del-lider/don-lorenzo-servite-sendra. actualmente es Consejero de dicho instituto y su principal patrocinador. que otorga el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey a aquellos empresarios que se han distinguido por sus aportaciones educativas. nuestra máxima cooperación debe ser la creación de empleos.

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