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LECCIÓN 21: LA LIBERTAD SINDICAL 1 LA AUTONOMÍA COLECTIVA Y SUS MANIFESTACIONES

Por Derecho sindical se entiende “el sistema de normas jurídicas *de establecimiento estatal y producto de la autonomía colectiva], que regulan las relaciones entre sindicatos u otras organizaciones de representación de los trabajadores [de una parte] y otros sujetos, sean éstos empresarios, asociaciones de empresarios o Administraciones Públicas *de otra+” *PALOMEQUE]. La noción de autonomía colectiva constituye la potestad que comparten los grupos o sujetos colectivos de representación de intereses en las relaciones de producción y trabajo para la autorregulación de los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios. En sí misma contiene los tres elementos fundamentales del fenómeno colectivo: sindicación, negociación y presión. Comprende:  La autonomía institucional o poder de autoorganización del grupo y la autorregulación de la esfera de actuación interna. Se configura jurídicamente a través del derecho de libertad sindical.  La autonomía colectiva consiste en la determinación autónoma de las condiciones de trabajo y se materializa a través del derecho de negociación colectiva y el convenio colectivo.  Finalmente la autotutela colectiva es el poder de defensa de los intereses del grupo a través de medios de acción directa, cuya manifestación es el derecho de huelga. La autonomía institucional trata de proteger el derecho de sindicación de los trabajadores; es decir, de constituir grupos organizados paras defender sus intereses. Para ello, la libertad sindical es presupuesto indispensable (para la formación del poder colectivo). La libertad sindical queda reconocida en las normas internacionales como derecho fundamental. Así, el art.23.4 de la Declaración Universal de Derechos Humanos “Todas persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses ”. Del mismo tenor son el art.8.1 a) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el art.22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. De los Convenios de la OIT son fundamentales el nº 87 sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y el nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Éste último establece que es el “Derecho de toda persona, trabajadores y empleadores, sin distinción alguna, a constituir las organizaciones que estimen convenientes sin autorización previa, así como el de afiliarse a ellas”. En el caso de derecho interno, la libertad sindical es una de las piezas básicas del sistema de relaciones laborales del Estado Social y Democrático de Derecho. Se configura como derecho fundamental (art.28.1CE)1 desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (LOLS) y estudiado detenidamente por la STC 98/1985. Por tanto, el derecho de libertad sincical es un derecho humano fundamental, de corte social, básico, inescindible a la dignidad de la persona. 2 TITULARIDAD DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL El art.28.1 CE declara: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente” aunque si lo ponemos en conexión con el art.7 se entiende que se refiere a los trabajadores en sentido estricto, esto es, quienes trabajan por cuenta ajena. No obstante, la LOLS acoge una acepción material y no formal de trabajador asalariado, esto es, todo sujeto que, con independencia de la naturaleza técnica de la relación jurídica de cobertura, lleva a cabo una prestación de servicios retribuidos (art. 1.2 LOLS). Además, es un derecho sujeto a especialidades y supuestos de titularidad limitada y exclusión. Así: a. Trabajadores extranjeros. El art.11 de la Ley de Extranjería reconocía el derecho de sindicación a los extranjeros con autorización de estancia o residencia, quedando excluidos los irregulares. Este precepto fue declarado inconstitucional por la STC 236/2007 pues no es conforme a la interpretación de la

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CE 1978: art. 7, al considerar a los sindicatos y las patronales como elementos básicos del establishment, insertos en el título preliminar de la Constitución; se presentan plenamente en el art. 28, donde se describe la libertad sindical y se reconoce el derecho de huelga, y se completan en dos apéndices, el art. 37, que garantiza el derecho a la negociación colectiva y a las medidas de conflicto colectivo. 1

normativa internacional sobre este derecho suscrita por España (así lo declaró la OIT, por entender que vulneraba el art. 2 Cv. nº 87). b. Jubilados, autónomos, desempleados e incapacitados permanentemente para el trabajo. No se les permite fundar sindicatos, pero sí integrarse en ellos (mera afiliación al sindicato de su elección) o constituir asociaciones. Dichas asociaciones están dotadas de igual grado de protección que la libertad sindical (por ser un DF reconocido en el art. 22CE), pero no gozarán de derechos sindicales. c. Relaciones laborales especiales. Los penados en instituciones penitenciarias tiene excluido el derecho de sindicación (art.34 LGP). El personal de alta dirección lo tiene limitado, no pudiendo elegir ni ser elegidos para los órganos de representación del sindicato (art.16 RD 1382/1985). Finalmente, el personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares no podrá ejercitar el derecho a la actividad sindical referido en el art. 2.1.d) LOLS (DA 3.ª LOLS ). d. En el caso de los funcionarios públicos se dan tres situaciones distintas en relación al derecho de libertad sindical:  Funcionarios con plenitud de ejercicio. Es la norma general para los funcionarios aunque la CE prevé la posibilidad de que el legislador regule sus particularidades.  Funcionarios con limitaciones. 1. Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado sin carácter militar. (Policía Nacional) sólo pueden crear sindicatos de ámbito nacional y no pueden ejercer el derecho de huelga. 2. Funcionarios civiles en establecimientos militares. Sus limitaciones derivan de la prohibición de ejercer la actividad sindical en el interior de estos establecimientos y se justifican en la necesidad de garantizar la adecuada defensa nacional y la aplicación del principio de jerarquía, que rige las relaciones entre la Administración militar y su personal. 3. Funcionarios de las Cortes Generales, tienen sus reglas particulares en el Estatuto de Personal de las CCGG. 4. El art. 3 LOLS declara la incompatibilidad del ejercicio de altos cargos públicos con el de cargos sindicales, no así con la afiliación a un sindicato. La razón de esta restricción está en el poder decisorio o político que ostentan y en la confidencialidad del cargo.  Funcionarios excluidos 1. Funcionarios de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carácter militar [art. 8.1 CE]. No pueden tampoco constituir asociaciones reivindicativas de otro tipo, aunque sí les está permitida la constitución de asociaciones culturales, sociales y recreativas, e incluso económicas, siempre que no realicen actividades propias de los sindicatos. 2. Los miembros de la Guardia Civil, instituto armado de naturaleza militar. Tienen limitada la promoción o pertenencia a sindicatos y el desarrollo de actividades sindicales. La afiliación a un sindicato o la realización de actos que fomenten la sindicación pueden ser objeto de una sanción disciplinaria. 3. Funcionarios integrantes de la carrera judicial: Jueces, magistrados y fiscales en activo (art. 1.4 LOLS, art. 395 LOPJ). Responde a la necesaria independencia y neutralidad que debe regir su actuación. Disponen de la vía de asociación profesional no sindical. Dicha exclusión no alcanza al cuerpo de Oficiales, Auxiliares y Agentes, que disfrutarán del mismo derecho de sindicación que el resto de funcionarios; ni al cuerpo de Médicos Forenses. 3 EL CONTENIDO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es un derecho complejo integrado por una pluralidad de situaciones jurídicas que componen su contenido, distinguiendo un plano individual y otro colectivo.

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Libertad sindical individual. Comprende la pluralidad de derechos de que son titulares los trabajadores individualmente considerados [cada trabajador]: los de fundación de sindicatos y de afiliación a un sindicato básicamente (art. 28.1 CE; art.2 Convenio 87 OIT2). Posee dos vertientes:  Vertiente positiva. Supone el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, con la sola condición de observar los estatutos del mismo, o a separarse del que estuviese afiliado. De esta manera el sindicato no podrá rechazar la solicitud de ingreso (atentaría contra libertad sindical), ni expulsarle, salvo que cometa falta grave (art. 2.1b) LOLS). Son ilícitas en nuestro ordenamiento las cláusulas de seguridad sindical (compromiso del trabajador a no afiliarse a un determinado sindicato o yellow-dog contract, de uso frecuente en otros países industrializados de nuestro entorno, como el caso inglés); las cláusulas de closed shop (compromiso del empresario a no contratar trabajadores que no pertenezcan aun determinado sindicato); o la cláusula de union shop o taller sindicado (mediante la cual el empleador se compromete a despedir a cuantos trabajadores no se afilien al sindicato pactante en un determinado plazo).  Vertiente negativa. Reconocida en el art.28.1 CE, supone que el trabajador no puede ser obligado a afiliarse a un sindicato, pudiendo abandonar en cualquier momento la organización a la que se hubiese incorporado. También supone la imposibilidad de un tratamiento más ventajoso por la afiliación del trabajador, o condicionar el acceso al puesto a estar afiliado a un determinado sindicato. Sí se admite la mejora de los derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato mediante la negociación colectiva extraestatutaria. Libertad sindical colectiva. Comprende cuantos derechos corresponden, no ya a los trabajadores individuales, sino a los sindicatos constituidos, reconducibles al genérico de desempeñar libremente el papel y las funciones que les reconoce el art. 7 CE en la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. Está integrada por un contenido constitucional (esencial e histórico) regulado por LO y un contenido adicional, como así lo reconoce reiterada jurisprudencia constitucional precisada por la del TS:  Contenido esencial, libertad de fundar organizaciones sindicales, libertad de afiliación, libertad sindical negativa, derecho a la actividad sindical, garantías de autonomía, prohibición de injerencia y de discriminación.  Contenido histórico, que añade al constitucional la LOLS, garantías y facultades que establecen deberes de prestación para el empresario o para la Admón. Así p.ej. la utilización del tablón de anuncios, régimen de permisos y excedencias del art.9 LOLS, o garantías de los delegados sindicales (art.10 LOLS).  Contenido adicional, atribuidos por normas legales, reglamentarias, convenios colectivos (estatutarios o extraestatutarios), o atribuciones unilaterales del empresario, siempre que mejoren las previsiones legales o incorporen nuevos derechos. La principal virtualidad que alcanza a estos derechos adicionales es que se pueden proteger mediante los instrumentos de protección del derecho fundamental cuando engarcen con el art.28.1 CE, integrándose en el núcleo de la libertad sindical. Aunque algunos pronunciamientos del TS han señalado que el contenido adicional queda fuera del proceso de tutela de la libertad sindical.

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“los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas” 3

un Comité ejecutivo. habrán de nutrirse de las personas físicas elegidas por los afiliados mediante sufragio3. Se concreta. dentro del respeto a la CE y la ley.2 LOLS)  Derecho de huelga (derecho individual. los sindicatos tienen.Contenido material del derecho a la libertad sindical colectiva (art. Derecho a la autoorganización. 1º. 2º. Estos órganos tendrán las funciones y facultades que se establezcan en los estatutos sindicales 4 . y de control. En todo caso. en el derecho de los sindicatos a redactar sus estatutos y reglamentos. Derecho al libre ejercicio de la actividad sindical. la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos “deberán ser democráticos” (art. en particular. a los que tendrán que hacer mención los estatutos sindicales. a dotarse libremente de su propia organización interna. y. correlativamente. materializados por lo general en una Asamblea general o Congreso. esto es. pueden promover procedimientos de conflicto colectivo que tengan por objeto la interpretación de un convenio colectivo o la de normas estatales. capacidad para representar a los trabajadores y. 3º. de gobierno y gestión. Comprende en particular:  Derecho a la negociación colectiva. un Secretariado permanente. de ejercicio colectivo)  Derecho a plantear conflictos individuales y colectivos. y un Órgano de control. sus actividades y su programa de acción. por ello. Estos órganos.2 LOLS). Poseen legitimación activa en los procesos en que se ventilen intereses colectivos de los trabajadores.2. La aplicación del principio democrático supone en este punto que corresponde a los afiliados la dirección. así como a organizar su administración interna. Derecho de federación nacional e internacional. o el derecho a constituir federaciones o confederaciones sindicales y organizaciones sindicales internacionales así como de afiliarse a ellas y retirarse de las mismas. 4º. 2. lógicamente no de forma directa sino mediante los órganos correspondientes. gestión y administración del sindicato. 7 CE). formando parte dicho derecho del contenido esencial del derecho de libertad sindical. genéricamente. Derecho a la igualdad de trato entre los diferentes sindicatos (o derecho de no discriminación). derecho a la no injerencia de la Administración en la actividad de los sindicatos. 3 Las organizaciones sindicales normalmente constituyen tres tipos de órganos para configurar su estructura interna: de dirección. De acuerdo con la LOLS. constituido por representantes libremente elegidos por los afiliados. medio principal de la actividad sindical (art.

b) En la constitución del sindicato: por ejemplo.. Sin embargo. negando a un sindicato el acceso a una subvención a la que tiene derecho o a la participación institucional. las AAPP. por ser representante de los trabajadores o por realizar actividades sindicales o presindicales. por ejemplo. No supone lesión la exclusión de un sindicato de órganos derivados del convenio en el que no han tomado parte.  Derecho de reunión sindical. Los primeros precisan de una serie de conductas antisindicales (actos de discriminación e injerencia.13-5 LOLS). que a su vez admite diversas variantes: a) En la incorporación a la empresa: por ejemplo. porque se deniegue la solicitud de ingreso de una persona que cumple los requisitos estatutarios necesarios para la afiliación. De la Administración. y en fin. por no estarlo (libertad sindical negativa). c) En la incorporación al sindicato: por ejemplo. al impedir u obstaculizar el ejercicio de la actividad sindical: negándose a negociar. o al reconocer ventajas a ciertos sindicatos negándoselas a otros. De otros sindicatos. modificación del puesto de trabajo. funcionamiento o administración de los sindicatos. los despidos b) En la vertiente colectiva: lesión de los derechos o intereses de los sindicatos en el efectivo desarrollo de la actividad sindical. imposición de sanciones disciplinarias distintas al despido. puede lesionarse la libertad sindical del trabajador: Por la imposición de sanciones o por trato discriminatorio por parte del empresario a un trabajador por estar afiliado a un sindicato (libertad sindical positiva). con la negativa del empresario a contratar a los trabajadores afiliados a un sindicato (lesión de la libertad sindical positiva) u ofreciendo un trato más ventajoso a los afiliados a determinada organización (lesión de la libertad sindical negativa). Derecho de los sindicatos a la promoción y participación en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores y funcionarios. el sindicato ya ha adquirido personalidad jurídica y el sujeto disfruta ya de la condición de afiliado: a) En la vertiente individual. También con todo acto de injerencia en la constitución. siendo sujetos activos el empleador. Inicialmente se había sostenido que este derecho formaba parte del contenido esencial de la libertad sindical. impidiendo que determinado sindicato participe en la negociación de un convenio cuando tiene legitimación para ello. por la negativa de la Administración a registrar los estatutos. arts. puede resultar cercenada en momentos diferentes:  En una “fase inicial”. del poder legislativo (elaborando normas 5   . tras la aparición de la LOLS y conforme a la configuración de los derechos de prestación (que suponen la imposición de cargas para el empresario) se ha entendido que se integra en el contenido adicional. Desde la perspectiva temporal. cuando el trabajador ya se ha incorporado a la empresa. Esta lesión puede proceder:  Del empresario. extendiendo los efectos de un convenio extraestatutario más allá de lo que le corresponde. discriminaciones salariales. Las conductas antisindicales son lesiones de la libertad sindical o de los derechos que la misma comporta. o cualquier persona de un lado (incluso los propios sindicatos). 4 LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL El sistema de tutela de la libertad sindical creado por la LOLS se articula en torno a dos núcleos: sustanciales y procesales. por ejemplo. por ejemplo. contratando trabajadores durante la huelga. Los segundos introducen especiales cauces jurisdiccionales y sanciones (arts.  En una fase posterior. o el fomento de sindicatos dominados por el empleador. etc.12 y 13 LOLS). o pretendiendo dar a un convenio extraestatutario eficacia general fáctica. También se consideran lesiones de la libertad sindical: la no renovación de contratos temporales. y sujetos pasivos cualquier trabajador o sindicato.

despidos Denegar solicitud de ingreso Impedir a un determinado sindicato concurriendo legitimado participar en la negociación de un Sindicato los requisitos convenio. discriminaciones afiliados. del poder Admón registrar legislativo (normas discriminatorias) o estatutos judicial (cercenando el dcho a la tutela judicial efectiva del sindicato o de los trabajadores a los que representa) Sujeto activo Fase inicial Para la tutela de las conductas antisindicales la LOLS prevé por un lado. No son sindicatos las organizaciones de empresarios. y por otro la tutela administrativa (sanciones en la LISOS contra las infracciones graves o muy graves de la libertad sindical) y penal (art. Por otro lado. o afiliados a un esquirolaje. sus elementos son:  Elemento subjetivo: cualquiera que sea su denominación. una organización constituida e integrada. ofreciendo un corresponde. Fase posterior vertiente individual vertiente colectiva Imposición de sanciones o trato Negarse a discriminatorio por estar o no contratar a los Impedir u obstaculizar el ejercicio de la afiliado a un sindicato. pese a que históricamente las corrientes económicas liberales han visto al sindicato como organizaciones ineficientes.7 CE). en términos constitucionales. para “la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios” (art. Son organismos básicos del sistema político. disciplinarias. No Empresario sindicato u extraestatutario más allá de lo que le renovación de contratos temporales. las mixtas de empresarios y trabajadores. cada vez se reconoce con más nitidez su papel fundamental en la empresa como articulación de la participación de los trabajadores en la misma.175 a 182 LPL) que satisface las exigencias constitucionales de preferencia y sumariedad. La intervención del 6 . CONSTITUCIÓN Y RESPONSABILIDAD El sindicato es la organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus intereses generales frente al empresario y sus organizaciones y eventualmente. extender efectos de un convenio realizar actividades sindicales. o por ser trabajadores actividad sindical: negarse a negociar. frente a los contrapuestos de los empresarios. puesto de trabajo. o pretendiendo dar a un convenio estatutarios extraestatutario eficacia general fáctica necesarios para la afiliación Negando a un sindicato el acceso a una subvención a la que tiene derecho o a la Negativa a participación institucional. Así. ni las de estudiantes. modificación del ventajoso a los Sindicatos amarillos. representante de los trabajadores. amas de casa o cualesquiera otras asociaciones a las que impropiamente se refiere el calificativo de sindicales  Elemento objetivo o finalista: Se constituye para la tutela de los intereses generales de los trabajadores. exclusiva y excluyentemente por trabajadores.315 CP: limitación mediante engaño o abuso de situación de necesidad de la libertad sindical) 5 EL SINDICATO: CONCEPTO. frente a cualesquiera otros sujetos de carácter privado o público (PALOMENQUE). la tutela procesal. reconocer ventajas a ciertos imposición de sanciones trato más sindicatos negándoselas a otros. dentro del ámbito de los tribunales laborales (arts. salariales.discriminatorias) o del poder judicial (cercenando el derecho a la tutela judicial efectiva del sindicato o de los trabajadores a los que representa).

procedencia y destino de sus recursos. Estos estatutos deben cubrir un contenido mínimo (art. es preciso que los trabajadores.c) LOLS: “no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial. etc] y.4. 2.2 a) LOLS). 4 Los sindicatos llevan a los trabajadores voz y representación. En los convenios colectivos pueden incluirse cláusulas para que los trabajadores integrados en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión que los sindicatos representados en la comisión negociadora realizan. e idoneidad para su actuación en el tráfico jurídico. estabilidad y permanencia temporal. para adquirir la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar.º a) LOLS)6. resolución recurrible ante la jurisdicción social. una vez atendido el objetivo propuesto. Los principales recursos son: 1º. Patrimonio sindical. 2º.4. y suspensión y extinción de las constituidas por procedimientos democráticos (art. El contenido de este derecho se concreta en la ley en el sentido de constitución libre de organizaciones sindicales. c) órganos de representación. 2) La asociación o unión estable y permanente de trabajadores. asuntos de personal.2 LOLS ). en fin. Para que no supongan una lesión del derecho de libertad sindical negativa.sindicato es esencial para la salida pactada de las crisis empresariales y reconversiones industriales. control de legalidad en su constitución. carácter. siempre atendiendo a principios democráticos d) requisitos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado. 4.1. temporal y transitoria. e) régimen económico.4. 7 . art. y funcionamiento. cada uno individualmente. así.2 LOLS. esto es. En caso de que la oficina pública deniegue el depósito. realización de una huelga. en España la tasa de afiliación sindical es muy baja (16%. no administrativo (interpretación lógica del art. la agrupación intermitente de trabajadores. que no puede coincidir ni inducir a confusión con otra ya existente b) domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación. sin que haya pasado globalmente por ahora [sin perjuicio de alguna experiencia histórica] de mera propuesta formulada en el seno del debate sindical frente a las insuficiencias organizativas del sindicato tradicional y sin otro alcance que el de revulsivo teórico a tal fin. fundada en incumplimiento grave de las leyes”). como forma alternativa a la estructura asociativa. deberá emitir resolución denegatoria fundada en la carencia de alguno estos requisitos del art. Este depósito responde a una triple finalidad: publicidad de acto. 2. solo por encima de la francesa en la UE)4. Canon de negociación colectiva. que se crea para llevar a cabo una acción concreta [negociación de un convenio colectivo. adquiriendo de este modo su verdadera plenitud organizativa. desaparece para volver a constituirse más adelante. o para el empresario y sus empleados con el de empresa … 5 El sindicato se ha dotado a lo largo de su historia de estructuras de organización diferentes: 1) La coalición o combinación. sus promotores deben depositar sus estatutos en la oficina pública competente (del Ministerio de Trabajo o del departamento correspondiente en la CCAA con competencias en la materia. 3) La asamblea de trabajadores. Las cuotas sindicales. 6 El ejercicio de este derecho queda. sin sujeción a autorización administrativa previa. El descuento ha de ser autorizado por el trabajador de forma expresa y por escrito. sometido únicamente a un control jurisdiccional. así como una organización disciplinada. y el régimen de provisión electiva de los cargos. organización productiva. Con la intención de facilitar la percepción de las cuotas. se prevé la posibilidad de que el empresario descuente del salario la cuota sindical para su posterior transmisión a la organización sindical (art.2. fijando un canon y regulando su abono. Constitución y adquisición de personalidad jurídica. Los Estatutos del sindicato acostumbran a enumerar los bienes que integran su patrimonio (art. No obstante.  Elemento organizativo: El sindicato regulado en la CE y LOLS es un sindicato organizado como una asociación. con una organización estable y con vocación de permanencia en el tiempo5. régimen modificación estatutos.1 LOLS ). muestren previamente su conformidad por escrito (STC 98/1985).2 LOLS): a) denominación. si la ocasión lo requiere. la gestión empresarial. fusión y disolución del sindicato. mejorando. 11. También es competente la misma jurisdicción para conocer de la impugnación de los Estatutos de un sindicato. permiten la superación del contrato individual de trabajo mediante la fijación de reglas contractuales uniformes para un entero sector. con el convenio sectorial. Aun así. Con la utilización de la estructura asociativa [ejercicio del derecho de asociación por los trabajadores] el sindicato aseguraba históricamente su independencia. gobierno y administración.

La representatividad sindical se define en el art.1 LOLS). por los arts. 5. Los sindicatos están exentos del pago del IS (siempre que no se trate de ingresos obtenidos como consecuencia de una explotación económica) y las cuotas sindicales se califican como gasto deducible de los rendimientos íntegros a efectos del IRPF de los trabajadores. Es decir. aunque se realicen por personas físicas. 3) sindicatos representativos en ámbito territorial y funcional específico. desiguales en el plano de la eficacia en la defensa de los intereses de los trabajadores. El histórico se integra por los bienes que fueron incautados a las organizaciones sindicales en virtud de la Ley de Responsabilidades Políticas de 1939. la patrimonial. por el art.  El sindicato no responde por los actos individuales de sus afiliados. Esta regla no impide al sindicato repetir contra las personas físicas causantes del daño. Pero a estas previsiones es preciso añadir las reglas del art. 4º. confiando el ordenamiento jurídico determinadas funciones sólo a los sindicatos mayoritarios. 5º. de desigual entidad representativa y. salvo que actúen en representación del sindicato. En los casos en que nace responsabilidad para el sindicato.1 LOLS como aquella condición reconocida a determinados sindicatos que les confiere una singular posición jurídica en el ordenamiento a efectos tanto de participación institucional como de acción sindical. 2) sindicatos más representativos a nivel autonómico. el sistema institucional de relaciones sindicales introduce diversos “grados” de representatividad. aunque no quedan afectadas las cuotas sindicales (son inembargables). Por ello. Sistema de exenciones y bonificaciones fiscales. o si se han adoptado sin seguir el procedimiento estatutariamente previsto (art. trae su causa en la generación de un daño que es preciso resarcir. 6 EL MODELO ESPAÑOL DE REPRESENTATIVIDAD El pluralismo sindical ofrece normalmente organizaciones sindicales diversas. Las actuaciones sindicales pueden generar responsabilidad. 5. La administrativa deriva del incumplimiento sindical de la normativa correspondiente. esto es: número de puestos obtenidos en los órganos de representación unitaria (no número de votos). que distinguen entre la responsabilidad de la organización y la de las personas físicas que la forman y que actúan en su nombre y representación:  La organización responde por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. sin necesidad de actuar contra las personas físicas de las que procede el acto en cuestión. Patrimonio histórico y patrimonio acumulado. por tanto. solución que permite el respeto a la pluralidad sindical (igualdad de trato) y el fomento de la efectividad en la tutela del interés de los trabajadores.3º. el perjudicado por la actuación sindical podrá reclamar directamente frente a la organización. Se distinguen así tres tipos de organizaciones sindicales representativas: 1) sindicatos más representativos a nivel estatal. por su parte. La mayor representatividad puede alcanzarse de forma originaria o directa y por adhesión o irradiación. Responsabilidad de los sindicatos. 1101 y ss. debiendo recurrir a los bienes y derechos que integran su patrimonio. El acumulado lo forman inmuebles que pertenecían a la Organización Sindical Española y tras su desaparición se prevé la cesión de uso a favor de los sindicatos (pertenecen al Patrimonio del Estado). Se mide atendiendo a la audiencia electoral conseguida. que han sido devueltas.6.2 LOLS). No generan este tipo de responsabilidad los actos o acuerdos adoptados por dichos órganos si no se refieren a cuestiones de su competencia. y en principio se rige por la normativa común: la contractual. o que se pruebe que actuaron por cuenta de éste. Son lo que se llaman “actos propios” de la organización. sin perjuicio de las concedidas por las CCAA. como mandatarios (art. 1902 CC. existen diversos sindicatos de desigual entidad representativa. Este es el origen de la institución de la mayor representatividad sindical. Se traduce en una responsabilidad de tipo económico. 8 . Subvenciones públicas. ya sea ésta patrimonial o administrativa. 5 LOLS. CC (responsabilidad derivada de obligaciones y contratos). Es la más importante de las fuentes de financiación sindical y se produce con cargo a los PGE. y la extracontractual.

Así se distingue:  Sindicatos más representativos a nivel estatal: aquellos que han obtenido el 10% o más de delegados de personal. alcanzando su radio de acción a ese ámbito. Representatividad estatal. IMSERSO.) 9 .  Sindicatos más representativos a nivel de CCAA: aquellos que sin estar afiliados a federaciones o confederaciones de ámbito estatal. Así.3 LOLS):  Derecho a ostentar representación institucional ante las AAPP y otros entes de carácter estatal o de CCAA que la tengan prevista(INSS. Se construye a partir de la presencia de los sindicatos en los órganos de representación unitaria (miembros de comité de empresa o delegados de personal). A nivel estatal Originaria Mayor Representatividad A nivel de CCAA Por irradiación Representatividad originaria o directa: La “audiencia electoral” constituye el criterio universal de medición de la representatividad sindical. hayan obtenido el 15% de los representantes unitarios en el territorio de esa Comunidad. y sean al menos 1500 representantes (art.7.7. el art.6. La Ley les reconoce una serie de competencias dentro de su ámbito territorial y funcional (art.2 LOLS). Efectos de la representatividad: Coloca a la organización sindical que la posee en una posición jurídica ventajosa que la del resto. etc. Para aplicar el fenómeno de la irradiación y que el sindicato receptor de la mayor representatividad pueda ejercer su capacidad más representativa en un singular ámbito territorial y funcional. esto es: que esté presente (tenga afiliados) en ese ámbito concreto (STC 98/1985).3 LOLS atribuye a los sindicatos más representativos capacidad representativa en todos los niveles territoriales y funcionales. Así. en el total del territorio nacional (CCOO y UGT) . de los miembros del comité de empresa y de los correspondientes órganos de las AAPP (art.6.6. Mayor representatividad por irradiación: Hace referencia a la adquisición de tal condición no por la audiencia electoral. los sindicatos de representación suficiente no irradian su representatividad). Sólo opera a nivel estatal y de CCAA (por lo tanto.Representatividad Ordinaria Representatividad Suficiente Representatividad En un ámbito territorial y funcional específico. sino por la adscripción o pertenencia a una organización más representativa. El TC ha justificado este tipo de representación en la especial función de defensa de los intereses globales de los trabajadores mediante la potenciación de las organizaciones de amplia base territorial (estatal o comunitaria) y funcional (intersectorial) que asegura la presencia en cada concreto ámbito de actuación de los intereses generales de los trabajadores frente a una posible atomización sindical. es preciso que en él posea una mínima implantación.  Sindicatos con representatividad suficiente: Los que hayan conseguido al menos el 10% de los representante unitarios de los trabajadores en un determinado ámbito territorial y funcional (art.1 LOLS. 1º. las centrales sindicales con mayor representatividad transmiten ésta a todos los entes confederados a ella. criterio cumulativo).2 a) LOLS).

3º. Representatividad autonómica. enmarcándolas en el genérico derecho de asociación ex art.1. el TC se encargó de cerrar esta puerta al excluir expresamente a las organizaciones empresariales del radio de acción de la libertad sindical. a participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos. Derogatoria LOLS). 22 CE.ºCE y de los convenios internacionales suscritos por España” (D.  Obtención de cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.  Participación como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las AAPP a través de los procedimientos de consulta y negociación. Así se les reconoce el derecho a la negociación colectiva en los términos del ET. 28. 2º. pero había dejado entreabierta la puerta de la libertad sindical a los empresarios. algo calificado por el TC como contrario al imperativo de igualdad entre sindicatos (STC 183/1992)  Cualquier otra que se establezca. y otras funciones representativas que se establezcan.  Derecho a promover las elecciones a delegados de personal y comités de empresa y a órganos de representación unitaria de las AAPP. Sin embargo. al mantener la vigencia de la Ley 19/1977 en lo que se refería a las “asociaciones empresariales cuya libertad de sindicación se reconoce a efectos de lo dispuesto en el art.  Participación en los sistemas públicos no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. 7 EL ASOCIACIONISMO EMPRESARIAL Y DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS La LOLS alude a la libertad sindical de los “trabajadores”. haciendo caso 10 . Los sindicatos suficientemente representativos tienen atribuidas una serie de funciones dentro del ámbito territorial y funcional específico. Negociación colectiva de eficacia general. Las mismas funciones y facultades anteriores en el ámbito autonómico específico. a la promoción de elecciones en su ámbito.

representando los intereses generales de los empleadores frente a la organización de los trabajadores. en este caso. en la práctica se aplica la representatividad por notoriedad. Aunque la analogía entre asociaciones patronales y sindicatos no es jurídicamente posible. territoriales.  La representatividad empresarial.omiso de los mandatos de la OIT (convenios 87. Representatividad: Según el art. para la defensa. El control del procedimiento de constitución esta sometido a los mismos controles que en el caso de los sindicatos.  Composición del asociacionismo empresarial. albergando en su interior importantes confederaciones de rama. que se deduce de la sola pertenencia a la CEOE o a la CEPYME. Las asociaciones empresariales más representativas.     Régimen jurídico: Las asociaciones de trabajadores autónomos se constituyen y rigen por la Ley 1/2002 reguladora del derecho de asociación y por las especialidades de la LETA. 98 y 135 que reconocen esta libertad en igual medida a empresarios y trabajadores).1. así como establecer vínculos con sindicatos y asociaciones empresariales. Es unitaria. adquiriendo personalidad jurídica y plena capacidad de obrar a los 20 días del.  Derechos: Las asociaciones de trabajadores autónomos son titulares de los derechos de carácter colectivo a:  Constituir federaciones.21 LETA tendrán la consideración de más representativas las asociaciones de autónomos que acrediten una suficiente implantación en el territorio nacional. ser consultadas por las AAPP cuando diseñen políticas que afecten al trabajador autónomo. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos colectivos de los autónomos cuando así lo prevean los acuerdos de interés profesional. que serán aquellas que cuenten con el 10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal y 15% en el ámbito autonómico. 11 .  La estructura es similar a la de los sindicatos: sectorial. Las organizaciones empresariales deben depositar sus estatutos en la oficia pública correspondiente.  Procedimientos de adquisición de personalidad. imparciales e independientes. La condición de más representativa de una asociación será declarada por un Consejo formado por funcionarios de la AGE y por expertos de reconocido prestigio. Defensa y tutela colectiva de los interese de los trabajadores autónomos.ª ET). ambas instituciones guardan similitudes relevantes y puntos en común. la Administración y la sociedad. Sus asociaciones se sitúan extramuros del art. Tienen capacidad jurídica para actuar en representación de los trabajadores autónomos para:      representarles institucionalmente ante las AAPP. la CEOE representa a más de 1. gestionar programas públicos dirigidos a los autónomos. El art. como la institucionalización de ciertas asociaciones para actuar frente a los poderes públicos como garantes de los intereses empresariales. 28.19. territorial. de los derechos e intereses (esencialmente económicos) de los empresarios.3 millones de empresas.º CE. Para simplificar la acreditación de la representatividad. tienen encomendada la representación institucional (DA 6. y c) Ejercer la actividad colectiva de la defensa de sus intereses. intersectorial.1 LETA reconoce a los trabajadores autónomos los derechos a: a) Afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección. b) Afiliarse y fundar asociaciones profesionales especificas de trabajadores autónomos. Concertar acuerdos de interés profesional para los TRADE afiliados. o de importancia especial (CEPYME). La CEOE tiene como objetivo el impulso de la iniciativa privada y la economía de mercado. o a sus organizaciones territoriales y sectoriales. Las asociaciones de trabajadores autónomos (NO VISTO EN CLASE!!!). pero se presentan igualmente como instituciones básicas del Estado social y democrático de Derecho. Cualquier otea función establecida legal o reglamentariamente. confederaciones o uniones.

12 .

de 18 de octubre. relativo al Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea. En lo que se refiere al desarrollo recibido por el primer inciso del 129. de 12 de marzo. 51 ET. pero la dirección empresarial se reserva toda la autoridad en la toma de decisiones. 1. sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas: art. como la Directiva 2003/72/CE. incorporada a nuestro país por la Ley 10/1997. como pueden ser la participación en el capital. bien mediante la creación de las denominadas “empresas de economía social”. Tanto el Reglamento 1453/2003. instaurada a través de sistemas de dirección participativa. poder. la participación en los beneficios. de 22 de julio. de 20 de julio. que suele configurarse jurídicamente de manera muy diversa. Incorporadas ambas a nuestro Derecho por la Ley 31/2006.2 en virtud del cual “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas 13 . 3. Marco general de derechos de información y consulta. normalmente como un concepto retributivo de carácter complementario y variable. La participación de los trabajadores en la empresa a través de mecanismos consultivos: “democratización industrial débil o procedimentalización participada” en el proceso decisorio.1 Concepto de participación El concepto de “participación” encierra un aspecto político. la participación representativa institucionalizada a través de sindicatos. la participación sustantiva que otorga al trabajador capacidad para desarrollar determinadas acciones dentro de su puesto de trabajo. comités o a través. Los trabajadores pueden aportar su “voz” a la empresa por tres vías: la participación informativo-consultiva. Se propone reforzar el diálogo social y promover y reforzar la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea (respetando los sistemas nacionales).3 El modelo constitucional y legal de participación de los trabajadores en la empresa El art. sobre implicación de los trabajadores en las Sociedades Anónimas y Cooperativas Europeas. ISO 9000. relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos: art. 14001]. 4. 1. 44 ET. 129 CE prevé diversas formas de participación. al no poder disociarse de cuestiones como autoridad. de fórmulas de cogestión. como ocurre en Alemania. Estatuto de la Sociedad Anónima y Cooperativa Europea: Con el mismo objetivo de apoyo a la negociación en la empresa se sitúa la Directiva 2001/86/CE. aun cuando con un ámbito de aplicación limitado a empresas de al menos 50 trabajadores (o a centros de al menos 20 trabajadores). más modernamente. 1. Se contiene en la Directiva 2004/14. Permite optar por la constitución de un comité de empresa europeo o por el establecimiento de un procedimiento de información y consulta alternativo en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. como las cooperativas o sociedades laborales . No se excluyen otras formas de participación. Fomento de mecanismos consultivos. o. característica de los sistemas de cogestión como el alemán. como los círculos de calidad o sistemas análogos de organización del trabajo [trazabilidad. La Directiva 98/59/CE del Consejo. La Directiva 2001/23/CE. Comité de empresa europeo: La Directiva 94/45/CE sobre la consitutción de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. a través de cauces para que el trabajador exprese su opinión. la participación en la gestión y dirección de la empresa.2 La participación en la normativa europea La participación de los trabajadores aspira a ser uno de los valores distintivos de la empresa europea. ha supuesto un indudable paso adelante. que existen en otros sistemas nacionales. 1. bien mediante la titularidad de acciones. de 24 abril. de la misma fecha por la que se completa el mencionado Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que se refiere a la implicación de los trabajadores. 2. Ello se encuentra materializado en diversas normas comunitarias. legitimidad y control.LECCIÓN 22: REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 1 LA ACCIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea.

por las juntas y delegados de personal constituidas en ciertas administraciones públicas (de acuerdo con el EBFP). El “canal” unitario de representación. El “canal” sindical. 4. 4 de esta Ley. Por su parte la LOLS diseña el modelo de organización del sindicato. 3. que los afiliados a cualquier sindicato pueden constituir en el ámbito de cualquier empresa o centro de trabajo. 8 y 10 LOLS). 2. a unos y a otros colectivos.1 g) ET como uno de los derechos laborales básicos de los trabajadores. siendo un derecho de configuración legal. que comprende las secciones sindicales y. y a las que la Ley confiere una serie de competencias y derechos instrumentales. ha optado luego por regularlo identificando el derecho de participación de los trabajadores en la empresa con la creación de órganos de representación. 129. 1. los delegados sindicales (art. La legislación española admite un doble canal de representación de los trabajadores en los centros de trabajo:  El unitario o electivo. de ahí que se apliquen. y. el de base unitaria y carácter electivo. su desarrollo se encuentra en la LOLS. 28. 14 . los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título”. este tipo de representación puede ser plural en un centro de trabajo y la elección de los representantes corresponde sólo a los afiliados. Los órganos de representación sindical se caracterizan por encontrar su fundamento en el derecho de libertad sindical (art. indistintamente.2 CE. que constituyen los órganos que configuran en nuestro país uno de los dos canales. Además constituyen una representación única en un centro de trabajo y la elección de los representantes corresponde a toda la plantilla. funcionamiento y tutela de las acción de los comités de empresa y delegados del personal.  El sindical o asociativo. Así lo reconoce el artículo 61 ET al afirmar que “de conformidad con lo dispuesto en el art. en su caso. La presencia y actuación directa del sindicato en la empresa se articula básicamente sobre las secciones sindicales de empresa. La regulación contenida en estos preceptos es común para los trabajadores por cuenta ajena y para los funcionarios públicos comprendidos en el ámbito de aplicación de dicha ley. formado por los comités de empresa y los delegados de personal (Título II ET). El capítulo 1 del título II ET contiene el régimen jurídico básico de la constitución. también. y sin perjuicio de otras formas de participación.1 CE). sino que constituyen una materialización del mandato del art. Los órganos de representación unitaria se caracterizan por no fundamentarse en la libertad sindical.de participación en la empresa”. el legislador ha recogido aquel principio programático en el art. El “doble canal” de representación.

2138]. a tenor de ese mismo precepto. El comité de empresa como comité de centro de trabajo o de empresa. por otra parte.2 LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN UNITARIA: COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL. los delegados de personal ostentan la representación de los trabajadores en las empresas o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores. en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro (art. de forma colegiada. que aunque la personalidad jurídica es propia de cada uno de sus componentes. a los centros que pudiera tener la empresa a lo largo de la geografía nacional [STS 31-1-2001. El legislador ha establecido un sistema de representación dual. 63. aunque si la discrepancia es absoluta y ni siquiera se reúne mayoría no podrá llevarse a cabo la gestión correspondiente. Según el art. La regla de actuación conjunta no impide que se delegue en alguno de los delegados la realización de ciertas tareas. para cubrir la laguna que resulta de la constitución de otros comités ordinarios en los correspondientes centros de trabajo. de 31 a 49 trabajadores. Además. 3 delegados. Cabe apoderar a un representante para que actúe de interlocutor de la empresa a efectos de recibir información o documentación. Excepciones a la regla general. la representación la han de ejercer todos ellos como grupo. también. libre directo y secreto. Tampoco exige. Actuación mancomunada. La regla general es que el centro de trabajo constituye la unidad electoral básica. o incluso que asuma la actuación en general. “los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos.2 ET). de un comité conjunto. en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores. que la actuación requiera unanimidad: vale sin duda la regla de la mayoría en caso de discrepancia (de tal forma que la actuación por mayoría habrá de reputarse actuación de todos). Es una representación de carácter obligatorio. tal comité parece concebirse ahora como un órgano residual o complementario. Así dedica el artículo 62 ET a las unidades con un censo de menos de 50 y más de 10 trabajadores (delegados de personal) y el art. queda implantado en la empresa que tenga “en la misma provincia o en municipios limítrofes. 2.62. Es una representación de tipo orgánico. 63. por lo que no se permite pacto (individual o colectivo) ni decisión (empresarial o administrativa) en contrario. 2. para un determinado plazo o por el tiempo de duración del mandato. por mayoría. en concreto. a diferencia del caso anterior.2 ET. 2. 1. 1 delegado. 15 . en las empresas o centros que cuenten con una plantilla entre 6 y 10 trabajadores podrá haber un delegado personal si así lo deciden los trabajadores por mayoría.1 La representación unitaria de los trabajadores en la empresa o en el centro de trabajo Delegados de personal y comités de empresa constituyen las dos manifestaciones básicas de la representación unitaria de los trabajadores (arts. en su caso.  Regla que no es aplicable. 61 y ss ET). con el único matiz del comité de empresa conjunto que. Se trata. 1. etc. la actuación mancomunada significa actuar de común acuerdo y. Dentro de dichos umbrales los trabajadores elegirán los delegados de personal. 2. La unidad organizativa típica de los representantes unitarios de los trabajadores es el centro de trabajo.3 Comité de empresa El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores (art. o de proveer los informes pertinentes. 63 a empresas o centros de trabajo de más de 50 trabajadores (comités de empresa).2 Delegados de personal Según el art.2 ET.  Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no. por sufragio universal. Es decir. 2 o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen”. señala el art 63. pero que. RJ. 2. Forma de elección de sus miembros. en el que los órganos se ordenan en función del número de trabajadores existentes en la empresa o en el centro de trabajo.1 ET).62. y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa”.1 ET. El comité de empresa conjunto.

6.3 ET permite al convenio colectivo diseñar “un comité intercentros con un máximo de 13 miembros. Durante su mandato. 44. prevé la constitución de los comités de empresa europeos o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta a los trabajadores. Organización y funcionamiento. 4. que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro” respetando. Pero también la empresa puede verse privada de los importantes instrumentos de gestión que exigen consultas con los representantes de los trabajadores.5 ET contiene una regla que pretende garantizar la continuidad de los órganos de representación de los trabajadores ante los cambios de titularidad empresarial. “la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente”. llegado a su término. Empresas sin representantes. puesto que la coexistencia de distintos órganos de representación en una misma empresa es la situación normal. de 75 5. Puede que en la empresa cesionaria o adquirente ya existiesen delegados de personal o comités de empresa. directo y secreto. siempre que dé ocupación a un mínimo de 150 trabajadores en más de un Estado. mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio. Cambio de titularidad de la empresa. Igualmente. dado que la unidad de referencia es el centro de trabajo 7. Se considera empresa de dimensión comunitaria la que emplee 1000 o más trabajadores en el conjunto de los Estados miembros. El mandato de los miembros de los comités de empresa es de 4 años. tampoco podrán plantear conflictos colectivos. como mínimo. señala que cuando la entidad transmitida (empresa. libre. no se hubiesen promovido nuevas elecciones de representantes (art. Tal situación produce ciertas limitaciones para los trabajadores. el centro de trabajo o la unidad productiva) conserve su autonomía.3 LET). entendiendo por tales aquellos grupos que den ocupación a 1000 trabajadores o más en el conjunto de estados miembros. de los electores y por mayoría absoluta de éstos. los delegados sindicales. aunque estos últimos con voz pero sin voto. Número de miembros del comité de empresa. 66 LET. y a sus sesiones asistirán estos y. Comité intercentros. El comité de empresa estará presidido por un presidente y asistido por un secretario elegidos por y de entre sus miembros. solamente podrán ser revocados los miembros del comité por decisión de los trabajadores que los hayan elegido. mediante sufragio personal. 16 . con el máx. 67. cuando tengan al menos dos empresas del grupo en Estados diferentes. El art 63. El art.3. como por ejemplo no podrán celebrar asambleas. pero esta circunstancia no afecta a la norma anterior. si lo desean. en su constitución. por tanto. A través de la negociación colectiva se puede.4 Comité de empresa europeo La L 10/1997 sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas de dimensión comunitaria. Así. los representantes legales de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. de acuerdo con la cual su número será el siguiente: Nº trabajadores Nº representantes De 50 a 100 De 101 a 250 De 251 a 500 De 501 a 750 De 751 a 1000 5 9 13 17 21 De 1000 en adelante 2 x cada 1000 o fracción. no recibirán el asesoramiento inmediato para el momento de firmar un finiquito. procederá la constitución de estos comités en los grupos de empresas de dimensión comunitaria. 2. El número de miembros del comité de empresa se determina de acuerdo con la escala establecida en el art. trascender la unidad típica de los representantes unitarios y crear un órgano de representación de los trabajadores capaz de abarcar todos los centros de trabajo de la empresa. pudiendo ser elegidos en sucesivos períodos electorales y entendiéndose prorrogado el mandato si. siempre que éstas empleen a 150 trabajadores en al menos esos dos Estados miembros.

código de cuenta de cotización y de la clasificación nacional de actividades económicas y nº de trabajadores de la misma. Está regulado básicamente en los arts. b) por necesidad de renovación del órgano de representación. revocaciones o incremento de plantilla. 3.3 Actuaciones previas El art. en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. 2. lo que pone de relieve la evidente sindicalización del sistema electoral. 3.7 LISOS). Cualquier impedimento u obstaculización al sindicato o sus miembros puede ser constitutivo de una violación sindical.2 LOLS): a) Los sindicatos más representativos y los suficientemente representativos. Momento de promoción. 60-76 ET. 1. de otro. delegados del personal y miembros del comité de empresa carecen de legitimación. 3. el art. los sindicatos con legitimación tienen el derecho de solicitar anualmente al MTAS sobre el nombre de la empresa o razón social.1 Normativa aplicable El proceso de elección de representantes de los trabajadores tiene dos finalidades: la designación de los órganos de representación unitaria y la determinación del nivel de representatividad de las organizaciones sindicales. domicilio. Los sujetos legitimados para la promoción de las elecciones son (art. 3.3 LAS ELECCIONES SINDICALES: ELECCIÓN DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA. 3. tanto a nivel estatal como de CCAA. La regla general es que la promoción se lleve a cabo en centros de trabajo concretos y debidamente identificados. código de la clasificación nacional de actividades económicas. 67 ET prevé que puedan realizarse preavisos generalizados. b) Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario de la plantilla. Falta de legitimación de ciertos representantes. c) nulidad del procedimiento electoral. 2. domicilio. 8. y los sindicatos con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa. Pueden promoverse por distintas causas: a) creación de la empresa o apertura del centro del trabajo. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste (que será la de constitución de la mesa electoral) y que. no podrá comenzar antes de 1 mes ni más allá de 3 meses contabilizados a partir del registro del preaviso en la oficina pública. 67. d) celebración de elecciones parciales por dimisiones. código de cuenta de cotización y número de trabajadores de la misma. al menos. Preaviso generalizado. Se considera falta muy grave “la transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales de los representantes de los trabajadores” (art. es decir: Las organizaciones sindicales más representativas. Legitimación. desarrollado por el RD 1844/1994. 3 RD 1844/1994 regula el derecho de los sindicatos con legitimación para promover elecciones de solicitar anualmente información al MTAS sobre el nombre de la empresa o razón social. 3. A los efectos de conocer los datos necesarios para establecer al censo electoral de trabajadores de la empresa o centro.2 d) de la LOLS establece el derecho de los sindicatos a la promoción y participación en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores y funcionarios.4 Momento de la promoción En el plazo que va del mes a los tres meses siguientes desde la comunicación por los promotores a la Oficina Pública. La finalidad de estos límites es permitir el conocimiento del resto de interesados del inminente inicio del proceso electoral de un lado. por agotamiento del mandato (por el transcurso del tiempo de duración del mismo o por revocación). 2. 17 .5 Preaviso Los promotores deberán comunicar a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de. e) por cualquier otro en que se produzca vacío de representación. 1 mes de antelación al inicio del proceso electoral (preaviso). 1. en todo caso. Los representantes unitarios. y no postergarse en exceso el mismo.2 Sujetos legitimados para la promoción de las elecciones El art. No obstante.1 ET.

y de serlo le sustituirá en ella su suplente.  En los centros de trabajo con más de 50 trabajadores hay que constituir un colegio electoral único. Quedan excluidos el personal de alta dirección. por lo que sólo pueden quedar exonerados de este deber por justa causa. puede existir una mesa electoral central cuando existan varias y así lo acuerden por mayoría los miembros de las mismas.2. Concurrencia de preavisos En caso de concurrencia de preavisos.6 Inicio del proceso electoral: La mesa electoral. Los cargos son irrenunciables. los socios de cooperativas de trabajo asociado y los trabajadores por cuenta ajena que. que serán los electores de mayor y menor edad. 1. La plantilla se divide en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.7 Censo electoral El censo electoral es el documento que refleja el conjunto de electores y elegibles en una determina circunscripción electoral. Este último actuará de Secretario. el paso siguiente por parte de la mesa electoral y de las mesas del colegio o en su caso central. Composición de la mesa. 3. Irreversibilidad del preaviso realizado. gozando de presunción de imparcialidad. Según el art. y 2 vocales. Los requisitos para ser elector son (deben cumplirse en el momento de ejercer el derecho al sufragio –en el de la votación –): ser mayor de 16 años y tener más de un mes de antigüedad en la empresa.8 Determinación del número de representantes a elegir Una vez elevado a definitivo el ceso electoral y resultas las posibles reclamaciones. toda renuncia posterior del sindicato promotor carece de relevancia. 3. podrá nombrar un interventor por mesa. 3. conforme al modelo incorporado en el Anexo del RD 1844/1994. Asimismo. en el término de 7 días. Deberá formalizarse mediante la correspondiente acta. no pertenecen a la plantilla de la empresa.  Además. el empresario. o fijo discontinuo). remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral. poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores. orienta y decide en el proceso electoral. en su caso. prestando sus servicios en el centro de trabajo.. 74 ET. que será el trabajador de más antigüedad en la empresa. ésta. salvo si ha sido presentado por un sindicato que tenga mayoría en el comité de empresa. Clases y números de mesas:  En los centros de trabajo con menos de 50 trabajadores procede constituir una mesa electoral única. 4. 2. También es posible una mesa itinerante para empresa donde los trabajadores no prestan sus servicios en el mismo lugar con carácter habitual o en el caso de de elección de comité conjunto. ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato. dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa y a los representantes de los trabajadores (parece que tanto a los unitarios como a los sindicales). La mesa electoral es el órgano rector que dirige. 3. pariendo del censo laboral suministrado por la empresa. con independencia de la duración temporal del contrato de trabajo (temporal o fijo) y de la jornada laboral (a tiempo completo o parcial. Cada candidato o candidatura. el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio. La realización de una promoción con estos requisitos pone en marcha el proceso de manera imparable (es decir. por ello. Además. el preaviso no es reversible). Su elaboración corresponde a la mesa electoral. Su constitución es el acto que determina el inicio propiamente dicho del proceso electoral (en la fecha fijada por los promotores en el preaviso). es la de determinación del nº de 18 . Formalización. prevalece la primera de todas ellas registrada ante la Oficina Pública competente. una vez recibida por la empresa la promoción electoral. que tiene prevalencia. Constitución de la mesa. 3. Está formada por el Presidente. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal.

publicándose en los tablones de anuncios. 25 temporales con contrato superior a 1 año y 100 temporales con contrato inferior al año que han trabajado 4. en su caso. de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. las distintas candidaturas y promotores de la elección pueden realizar actividad de propaganda electoral. Caso práctico: en un centro de trabajo con 100 trabajadores fijos. 66 ET). locales). 3. 3. Sistemas de atribución de los puestos  Elección de delegados de personal: sistema mayoritario puro : Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. de manera proporcional según el nº de trabajadores que formen cada colegio. los fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración determinada superior a 1 año.10 La campaña electoral Desde la proclamación de las candidaturas hasta las 00:00 horas del día anterior al señalado para la votación.000/200)=170 trabajadores corresponde elegir un comité de 9 miembros (art. en su caso. fijando la fecha la mesa electoral. 6 meses. Las condiciones para ser elegible son (deben cumplirse en el momento de presentar candidatura: ser mayor de 18 años y tener una antigüedad en la empresa de. mediante la lectura en voz alta de las papeletas. la distribución de éstos entre los distintos colegios electorales. b) trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio. 19 . la mesa electoral procede al recuento de los votos. al menos. 25 discontinuos. personal y directo.12 Escrutinio y atribución de resultados Inmediatamente después. teniendo en cuenta a los trabajadores con contrato indefinido. 3. en las que sólo pueden incluirse las personas que tengan sufragio pasivo: a) sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o coaliciones formadas por dos o más de ellos. papeletas. el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.9 Presentación de candidaturas Posteriormente. secreto. Tendrá lugar en el centro de trabajo y durante la jornada de trabajo. En caso de empate.000 días corresponde: 100+25+25+(4. que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.miembros y. La proclamación se hará en los 2 días laborables después de concluido dicho plazo. Los contratados temporales inferiores al año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección.  Elección de comités de empresa: sistema proporcional : se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda.11 El acto de votación Entre la proclamación de candidatos y la votación deben mediar al menos 5 días. equivalente al menos a 3 veces el número de puestos a cubrir. Las candidaturas se presentarán durante los 9 días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La determinación del nº de miembros depende del nº de trabajadores de la empresa. la mesa debe abrir plazo para la presentación de candidaturas. 3. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un trabajador más. Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura. El empresario deberá facilitar los medios precisos para el desarrollo del proceso electoral (urnas. El voto será libre. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos. si bien este límite no se aplica a las empresas que tengan hasta treinta trabajadores dad la brevedad en ellas del proceso electoral.

(el cuadro a continuación es de los apuntes anteriores. 3. Están legitimados activamente todos aquellos que tengan interés legítimo en un determinado proceso electoral (sindicatos. transcurridos los 10 días hábiles desde la publicación. los resultados electorales computan a efectos del grado de representatividad de los sindicatos que hubieran obtenido representantes. empresa…). no del libro.  A partir del registro. candidatos. interventores y representantes del empresario. Objeto. procediendo en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta. Legitimación. el art.14 Reclamaciones Finalmente.  La denegación del registro puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social (133-6 LPL). La oficina pública.13 Registro de actas El original del acta. junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución de la mesa. procederá o no al registro de las actas electorales. 76 ET prevé un procedimiento arbitral público de control. pero lo dejo porque puede ayudar) 20 . etc. en el plazo de 3 días desde que tienen conocimiento del mismo. obligatorio y único para cualquier controversia planteada en la materia (actuaciones o decisiones desde que se constituye la mesa hasta que se depositan las actas de elección en la oficina pública. electores. Debe fundarse en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado. representantes unitarios. 3. en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos. Los laudos arbitrales pueden impugnarse por quien tenga interés legítimo. a quienes se remitirá copia (además de los representantes electos). con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla (mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación).Del resultado del escrutinio se levanta acta firmada por los miembros de la mesa. serán presentadas en el plazo de 3 días a la oficina pública. Impugnación. entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empresa. siempre que se acredite haber reclamado con anterioridad ante la mesa). y se publicará en el tablón de anuncios.

 No hay plazo legal en relación con la duración del proceso electoral.  Es irrversible. equivalente al menos a 3 veces el nº elegir. y 2 vocales(electores de mayor y menor edad) y Secretario (el de menor edad).  celebración de elecciones parciales por dimisiones. al menos. Causas:  creación de la empresa o apertura del centro del trabajo.  Formada por el Presidente(trabajador de + antigüedad en empresa). revocaciones o incremento de plantilla.  El empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.  Determinación del nº de miembros  Publicar censo Electoral.  Redacción Acta de Escrutinio.  Recepción y proclamación de candidaturas. 1 mes de antelación al inicio del proceso electoral.  Requisitos elector: ser mayor de 16 años y tener + de 1 mes de antigüedad en la empresa. 21 .  Plazo mínimo de. vacantes.  Fijación nº máx. al menos. Trabajadores que avalen su candidatura con un  Cuando el nº de candidatos número de firmas de electores de su mismo centro y sea inferior al de puestos a colegio.  Publicación en el tablón de anuncios por plazo mín.  trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario de la plantilla.  Comunicación por parte de los promotores su propósito de celebrar elecciones.  Sólo pueden incluirse las pers.  Señalar fecha votación. lo establece la Mesa  Solicitud a la Mesa Electoral del censo laboral. quedando el resto años y tener una antigüedad en la empresa de.  Confección de la lista de electores. podrá nombrar un interventor por mesa.FASE Promoción Preaviso Inicio del proceso electoral Censo electoral: Elaboración de la lista de electores Funciones Mesa Presentación y proclamación de candidaturas COMITÉ DE EMPRESA DELEGADOS DE PERSONAL Sujetos legitimados:  Las organizaciones sindicales más representativas. dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa y a los representantes de los trabajadores. poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.  Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato (de serlo le sustituirá). que tengan sufragio pasivo: Sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o coaliciones formadas por dos o más de ellos.  Publicación de lista definitiva de electores en las 24h ss. en el término de 7 días. de 72h.  Sindicatos con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa. se celebrará elección de puestos a cubrir.  Recibida por la empresa.  Cada candidato o candidatura. de 24h.  En caso de concurrencia: criterio temporal.  Con la constitución de la Mesa Electoral. por agotamiento del mandato  nulidad del procedimiento electoral. para cobertura de esos  Las condiciones para ser elegible son: Ser mayor de 18 puestos.  Identificar con precisión la empresa o centro de trabajo y la fecha de inicio del proceso (no podrá comenzar antes de 1 mes ni más allá de 3 meses).  A la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral . de representantes y fecha presentación de candidaturas. en su caso.  por necesidad de renovación del órgano de representación. tanto a nivel estatal como de CCAA.  Resolución de posibles reclamaciones en plazo máx.

publicándose en los tablones de anuncios. mediar al menos 5 días.  La proclamación se hará en los 2 días laborables después de concluido dicho plazo. etc. obligatorio y único para cualquier controversia planteada en la materia.  Del resultado del escrutinio se levanta acta firmada por los miembros de la mesa. y se publicará en el tablón de anuncios. jornada laboral ordinaria. Desde la proclamación de las candidaturas hasta las 00:00 horas del día anterior al señalado Propaganda para la votación.6 meses. con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para Acta de impugnarla votación  Transcurridos los 10 días hábiles desde la publicación. interventores y representantes del empresario. con una antelación mín. salvo empresas de hasta 30 trabajadores  Comunicación de la fecha de votación a la empresa por parte de la mesa. las distintas candidaturas y promotores de la elección pueden realizar Electoral actividad de propaganda electoral.  Recuento de los votos. registro de  Dará traslado a la empresa.  Las candidaturas se presentarán durante los 9 días ss a la publicación de la lista definitiva de electores. al menos. resolviendo la mesa. en el plazo de 3 días desde que tienen conocimiento del mismo 22 .  Posibilidad de renuncia siempre que el nº de candidatos cubra el 60% de los puestos a cubrir. Elección por sistema Elección por sistema proporcional mayoritario puro  El original del acta se presenta en el plazo de 3 días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Los laudos arbitrales pueden impugnarse por quien tenga interés legítimo.  Procedimiento arbitral público de control.  Hasta la proclamación.  Las candidaturas deben contener tantos nombres como puestos a cubrir. Debe fundarse en la existencia de vicios graves que pudieran Reclamacione afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado. fijando la fecha la mesa  Indicación de horas de electoral. apertura de colegios  Tendrá lugar en el centro de trabajo y durante la electorales dentro de la jornada de trabajo. en la falta de s capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos. la mesa puede solicitar subsanación de defectos o ratificación de candidatos.  Posibles reclamaciones al día siguiente. de 24h para  Entre la proclamación de candidatos y la votación deben Votación coordinar medios. procederá o no al registro de las actas electorales. mediante la lectura en voz alta de las papeletas por el presidente. a quienes se remitirá copia (además de los Escrutinio representantes electos).  la denegación del registro puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social. Presentación y  Publicación en sus tablones de anuncios de una copia del acta en el inmediato día hábil.

No son meros trámites sino que sirven finalidades efectivas.6 ET establece que La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa. sobre:  Nombre o razón social. en un momento y con un contenido apropiados. 4. entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales. Se concreta en la recepción o puesta en conocimiento de la información relativa a diversas materias que obligatoriamente deben de ser suministradas por la empresa (el incumplimiento de las obligaciones de información es calificado como infracción grave en el art. en su caso. la empresa usuaria debe informar sobre el motivo de su utilización y entregar copia básica del mismo. y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. El empresario debe informar sobre la situación de la plantilla y evolución probable del empleo trimestralmente. sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso. La consulta deberá realizarse.1 ET define explícitamente los conceptos de “información” (la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen) y de “consulta” (el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada. 42.3 a). que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar. reunirse con el empresario. 64.1.  En su caso. así como.2 Derechos de información pasiva Es un derecho a ser informado.6 ET]. incluyendo en su caso la emisión de informe previo por parte del mismo).3 ET]. número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración.  Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.1. 7.  Información sobre los supuestos de contratación y subcontratación [art.  Lugar de ejecución de la contrata.7 LISOS):  Informaciones en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres [art. salvo que expresamente esté establecida otra cosa. de una manera y con un contenido apropiados. en un momento. obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto.  Información en materia de contratación laboral [art. en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa. Al menos anualmente.1.1 Delimitación de los derechos de información y consulta El art.4 COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA. Derecho a la recepción de la copia básica de los contratos. de haberse establecido un plan de igualdad. de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4. 8. 9 LETT). y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores. en su caso. sobre la base de la información recibida.1º ET].  Objeto y duración de la contrata.1 y 64.4 y 64. La Ley remite a la negociación colectiva para la definición del contenido y de las modalidades de ejercicio de la información y la consulta. El art. sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre ambos en la empresa y. 64. 64. 64. Concretamente. 4. domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. no a informarse. en su caso. la consulta y el informe. sobre la aplicación del mismo.  Información en materia de contratos de puesta a disposición realizados con ETTs (art. 23 .

44.2.  Información sobre la realización de horas extraordinarias y de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial [DA 3ª b) RD 1561/1995]. pero no afecta a la validez y eficacia de la transmisión. especialmente en caso de riesgo para el empleo. o de modificaciones sustanciales de carácter individual. como en traslados individuales. RJ.8 ET.1 LPL).  Informe previo a la ejecución de determinadas medidas empresariales [art.  Información sobre la situación económica y financiera de la empresa [art. Es una actuación en interés del consultado.4 y 41. la obligación del empresario se agota con dar audiencia a los representantes de los trabajadores solicitando para ello informe cuando esté previsto legalmente (que deberán elaborarse en el plazo máximo de 15 días desde que se hayan solicitado). definitivos o temporales. 137. 64. 52 c) ET]. 3098).1 y 68 a) ET). Supone un intercambio de opiniones y la apertura de un periodo de diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada. 6 LET). de aquélla. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:     Fecha prevista de la transmisión. 4.  Información en materia de siniestralidad laboral (art. 7. tanto en los supuestos de realización de trabajos de categoría inferior.1.4 y 5 ET]:    Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales. 40.1. y sobre la adopción de eventuales medidas preventivas. Las reducciones de jornada. Consecuencias jurídicas.4 ET y art. la omisión de dicha información no determina que la sanción sea improcedente (STS 3-4-1990. absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.1 40.  Información sobre modificación de condiciones laborales de los trabajadores a instancia de la empresa (art. para los trabajadores. El informe emitido carece de fuerza vinculante.  Información sobre extinción de los contratos por causas objetivas [art.5 ET]: sobre las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo (trimestralmente).  Los procesos de fusión. 55. 18 LPRL).1. temporales.2.b) y 64.11 LISOS). Es decir.  Emisión de informes para el reconocimiento de una categoría profesional superior (art. El traslado total o parcial de las instalaciones.  Información sobre las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy graves [art.39. económicas y sociales. 64. art. El incumplimiento constituye una infracción administrativa grave (art. 24 . 1605/02).  Información en materia medioambiental [art.1 y 3 ET] Dicha información deberá suministrarse por escrito siendo insuficiente la presentada de manera verbal (STSJ Canarias/Las Palmas 19-12-2001.7 ET] En todo caso. incluyendo en su caso la emisión de informe previo. de la transmisión. 39. 64. Información sobre sucesión y transmisión de empresas (art. AS.1.3 Derechos de consulta. 64.  Audiencia y emisión de informe en los expedientes disciplinarios contra los representantes de los trabajadores y audiencia previa a la imposición de los trabajadores afiliados (art. y Medidas previstas respecto de los trabajadores. Motivos de la transmisión.64.3 ET).

financieros o comerciales cuya divulgación pudiera.º b) ET y 19. sino que debe apoyarse en la concurrencia de un interés empresarial digno de protección.9 ET. en los casos en que pueda existir un riesgo inminente de accidente de trabajo (art. y arts. les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.  Representación de los trabajadores cedidos o en misión y trabajadores de empresas subcontratistas. 17 LETT. ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo. estudios de tiempos.3 ET. Seguridad Social y empleo (art.2 ET determina que los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto. [STS 27-4-2004. especialmente en caso de riesgo para el empleo. 33 y ss. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren (ap. y sobre la adopción de eventuales medidas preventivas. Además. el deber de sigilo queda condicionado a que exista una advertencia empresarial expresa. Por su parte. 4.9.1. El art. el art. 22 LPRL.5 ET). 65 ET. 64. en la redacción Ley 38/2007] El art. 1561/1995]. deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos. 42. En ejercicio de tales facultades. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. 3). 4. la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales.9. en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo. 41 y 44. 5 ET]  Período de consulta en caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo y sucesión de empresas en los términos establecidos por el art.  Los planes de formación profesional en la empresa. 25 .64. así como en su caso. Excepcionalmente. LPRL].5 Deber de sigilo [art.  Control y seguimiento de la normativa sobre prevención de riesgos y salud laboral [arts. 19. dispone que “los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral”.4 Competencias de vigilancia y control de los representantes de los trabajadores.  Participar con la empresa en la puesta en marcha de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo y ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Por tanto.  Vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral. La atribución del carácter reservado no puede ser caprichosa o arbitraria.  Información y consulta sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organización del trabajo y en los contratos de trabajo. los expertos que les asistan (asesores. establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.a) ET).6 ET establece el derecho de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que carezcan de representación legal a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral. y en todo caso. peritos…). 64. art. según criterios objetivos. los representantes podrían llegar incluso a decidir el cese inmediato de las actividades. 65. Rº 2133/2003].  Emisión de informe previo a la elaboración del calendario laboral [DA 3ª RD. [art.

se entenderá que lo hace por la readmisión. Se trata. De no efectuar la opción. 68. comunicándolo a la empresa”. aparentemente. en función de las dimensiones de la plantilla. Aunque las nombra conjuntamente.d) ET reconoce el “derecho a expresar. 81 ET establece que el empresario. por causas ligadas a su actividad de representación.  Garantía de inmunidad: El art.5 GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA. Entre las facilidades instrumentales está la de disponer de un determinado crédito de horas para el ejercicio de sus funciones representativas.1 Garantías y facilidades de los representantes unitarios Naturaleza. a la facultad de “publicar y distribuir. 68 c) ET establece que el representante tiene la garantía de “no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni durante el año siguiente a la expiración de su mandato”. 3.e) ET . En el mismo serán oídos. en su último inciso. colegiadamente si se trata del Comité. Cuando la opción expresa o presunta sea a favor de la readmisión ésta será obligada”. la apertura del expediente contradictorio procede en el supuesto de “sanciones por faltas graves y muy graves”. cabe la posibilidad de que por convenio o acuerdo colectivo se decida la acumulación del total de horas en uno o varios de los miembros integrantes del órgano de representación (de ahí la posibilidad de que alguno de ellos quede “ liberado”). 56.3.  Garantías frente a acciones indirectas de represalia: De acuerdo con el segundo inciso del art. En cuanto al régimen jurídico y condiciones de ejercicio del derecho a la utilización del crédito horario. Función. El número oscila. debe poner a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. las publicaciones de interés laboral o social. Libertad de expresión y opinión: El art. Además. En primer lugar. 81 ET. 37. lo que la ley denomina “facilidades” en el art. Locales: el art. Existen otras instituciones vinculadas con ésta se configuran como facilidades para su ejercicio. con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación ”. conforme a la escala que se contiene en el art.3 Facilidades para el ejercicio de la función 1. 5.d) ET alude. La segunda de las facilidades legales resulta ser el tablón de anuncios previsto en el art. 198/2004). La libertad de información y expresión en el ejercicio del derecho de libertad sindical exige que ésta sea veraz. 2. 68. entre 15 y 40 horas al mes por representante. 68. Crédito horario. el art. precisamente. sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo.e) ET]. de una regla muy sencilla pues se limita a disponer que “si el despedido fuere un representante legal o un delegado sindical. un representante de los trabajadores “no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón. del desempeño de su representación”.4 ET establece una regla que es pieza básica de la protección de la inmunidad de los representantes de los trabajadores. además del interesado. 5. 68 c) ET. La finalidad es la de realizar reuniones con ellos. que no se efectúe en términos injuriosos y que se respeten los principios de buena fe (STC 213/2002. Las “garantías” son los mecanismos de tutela o protección del estatus o situación del trabajador que ostenta la condición de miembro del órgano de representación. Se admite la posibilidad de que el empresario ceda un local 26 .2 Garantías limitativas del poder disciplinario del empleador Con el propósito de evitar las represalias a que podría dar lugar una actuación independiente e incómoda del representante  Expediente contradictorio: De acuerdo con el art. el comité de empresa o restantes delegados de personal. que tendrán la consideración de permiso retribuido [art. 68 ET constituyen instrumentos y medios para el mejor y más eficaz cumplimiento de las funciones y cometidos propios de los representantes legales de los trabajadores. siempre que las características de la empresa o del centro de trabajo lo permitan. 68 a) LET. Las mismas se oponen a todo acto del empresario que signifique un perjuicio personal para el representante o dificulte el cumplimiento de sus funciones. el propio art. 5. la opción entre readmisión e indemnización corresponderá siempre a éste.

amparando su utilización siempre que la comunicación no perturbe la actividad normal de la empresa. siempre que tales actividades se realicen fuera de las horas de trabajo y no perturben la actividad normal en la empresa. ha reconocido el derecho a disponer de los instrumentos de transmisión de información existentes en la empresa. 8. ostentan ante el empleador la representación de sus afiliados en el ámbito en que se hayan constituido. A todas estas garantías habrá que sumar los mecanismos que se establezcan por la negociación colectiva. gozan de los siguientes derechos (art. 2. 5. la empresa no tiene la obligación de facilitar los medios materiales para que el sindicato transmita la información a sus afiliados. previa notificación al empresario. pese a que éste no lo mencione expresamente. en fin. 6. Derechos. pues. recaudar cuotas y distribuir información sindical.2 Las secciones sindicales Las secciones sindicales están formadas por el conjunto de trabajadores o de funcionarios de un centro de trabajo o de una empresa afiliados a un mismo sindicato. si bien han de actuar de conformidad con lo establecido en sus estatutos (art. la STC 281/2005. ni se pretenda que deba prevalecer el uso sindical y. 6 LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN SINDICAL: SECCIONES SINDICALES Y DELEGADOS SINDICALES 6.compartido con él mismo. La finalidad es impedir que las decisiones empresariales. es irrelevante el número de trabajadores de la plantilla y el de trabajadores afiliados a él. libremente. El derecho de celebrar reuniones a las que concurran sus afiliados forma parte del contenido esencial del derecho de sindicación (SSTC 91/1983. no se perjudique el uso específico empresarial reordenado para el mismo. 27 .1 CE. entre uno u otro ámbito. además. siendo indiferente a estos efectos que el sindicato no sea más representativo. Las posibles actuaciones limitativas se consideran infracciones graves (art.1 a) LOLS). Pueden constituirse válidamente tanto en un centro de trabajo como en la empresa.1 La representación sindical en la empresa Es una manifestación más del contenido de la libertad sindical proclamada en el art. eligiendo. 28. b) Recibir la información que le sea remitida por su sindicato . pues son instancias organizativas internas de los sindicatos encuadrados dentro de su estructura y. significativamente la asunción de mayores costes. por el mero hecho de serlo. No obstante. Todas las secciones sindicales. la decisión que considere oportuna en atención a su específico planteamiento estratégico. De ahí que pueda haber tantas secciones como sindicatos haya en estos ámbitos. aun cuando la negociación colectiva puede reconocer el derecho7. Las secciones sindicales tienen una doble dimensión. o que el mismo se comparta con otras representaciones u órganos.4 La prioridad de permanencia La letra b) del art. que la utilización del instrumento empresarial no ocasione gravámenes adicionales para el empleador. 8. Basta la mera personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar del sindicato para tener derecho a la constitución de secciones sindicales en la empresa o en el centro de trabajo. La garantía alcanza a los candidatos mientras dura el proceso electoral y a los representantes electos aunque aún no hayan tomado posesión del cargo. Cada sindicato adoptará. puedan redundar en una perturbación innecesaria y evitable de la función representativa.1 b) y c) LOLS): a) Celebrar reuniones. 1. Requisitos del sindicato. en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas”. 7. Ellos son los únicos titulares del derecho a constituirlas. por tanto. Los sindicatos gozan. a la vez.8 LISOS). aun estando plenamente justificadas. 7 Por lo que se refiere a la utilización de nuevas tecnologías para estos fines. aun cuando ésta tenga varios centros. 68 ET recoge como garantía de los repres entantes de los trabajadores la “prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores. en este punto de un margen de decisión mucho más grande que el concedido por el ET a los órganos de representación unitaria. 76/2001).

con sus respectivos comités. Ahora bien. Tal posibilidad de opción no depende. El ámbito de actuación de los delegados sindicales debe ser coincidente con el de las secciones sindicales a las que representan. 6. concluyentemente. Además de estos derechos. 10. 8. no hay obstáculo alguno a que el delegado sea un trabajador afiliado que preste sus servicios en un centro en el que no exista ningún tipo de representación de los trabajadores 2. 3. aunque se haya instituido una única sección sindical para toda la empresa. en el Tit. genéricamente. Por consiguiente. del arbitrio sindical sino de los órganos de representación existentes en la empresa. Ámbito de actuación. a las secciones sindicales en la empresa o centro de trabajo. por tanto. Así. si el sindicato no tiene presencia en uno u otro órgano. Número. 87. cualquiera que sea la clase de su contrato. y. 7. que ha de ejercitarse en los términos establecidos en su legislación específica. a menos que se pruebe.3 Los delegados sindicales Son los trabajadores que representan. en especial. Asimismo. los siguientes requisitos:  Que en los centros de trabajo o en las empresas en que se pretenda constituir los delegados se ocupen más de 250 trabajadores. c) Derecho a la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores (art. y ello puede conseguirse aun cuando se comparta su uso.La vulneración de los derechos de las secciones en orden a la recaudación de cuotas distribución y recepción de información sindical. pues lo importante es desarrollar en él su actividad sindical.2 c) LOLS). es preciso que se den. pues lo dispuesto.1 y 8. En concreto: a) Derecho a la negociación colectiva (art. al margen de que sean de naturaleza indefinida o temporal o a tiempo completo o parcial. III ET. en los términos que legal o convencionalmente estuvieren establecidos será considerada infracción grave a tenor de lo establecido en el art. El local ha de ser apropiado y acondicionado convenientemente para el fin que lo justifica. al menos. no se puede elegir delegado sindical si la empresa consta de dos centros.1 LOLS. Secciones sindicales de sindicatos más representativos. la reserva a las secciones sindicales pertenecientes a los sindicatos más representativos y a las que tengan algún representante en los comités de empresa o en los órganos de representación unitaria constituidos en las administraciones públicas (juntas y delegados de personal) el disfrute de determinadas atribuciones y medios instrumentales de actuación. de ahí que su designación esté condicionada a la previa constitución de dichas secciones.9 LISOS. que resulta gravoso o imposible llevar a cabo tales actividades.2 LOLS establece un número mínimo de delegados sindicales por cada sección sindical con derecho a ser representada por ellos. en el art. 8.2 b) LOLS). 1. 3.  Que los delegados sindicales sean elegidos por y entre los afiliados al sindicato en la empresa o en el centro de trabajo. El art. Para que las secciones sindicales estén representadas legalmente por delegados sindicales. un delegado. no siendo lícito que la designación sea efectuada directamente por el propio sindicato. La elección entre el ámbito de empresa y el de centro de trabajo depende de si existe un único comité de empresa o varios comités de empresa en los distintos centros. a todos los efectos. no supone que toda sección sindical haya de tener. 8. b) Derecho a un tablón de anuncios situado en el centro de trabajo y en un lugar accesible para los trabajadores (art. en sus art.  Que las secciones tengan algún representante en los comités de empresa o en las juntas de personal de las administraciones públicas. no puede reconocerse el derecho a ser delegado sindical.2 a) LOLS). esto es. Requisitos. esto es. 8. Su finalidad es la de facilitar la difusión de avisos de interés para los afiliados y para los trabajadores en general. no procede que cada sección disponga en exclusiva de un local. y en ninguno se superan los 250 trabajadores. siendo imprescindible su ubicación en dicho lugar para el efectivo cumplimiento de la finalidad de difusión. acumulativamente. de acuerdo con criterios basados en su audiencia electoral y en el volumen de trabajadores de la empresa o centro de trabajo: 28 .

debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese. en las organizaciones sindicales más representativas. en algún caso se establecen ciertas especialidades. especialmente. debiendo guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda (art. pero sin voto (art. 10. 5. y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo. pero nunca empeorada. De ahí que los delegados sindicales tengan. 6. no se imputan al crédito horario (que también tienen reconocido). por lo que la escala legal tiene el carácter de mínimo susceptible de ser mejorada. con voz. previa comunicación al empresario. b) A la excedencia forzosa (o a la situación equivalente en el ámbito de la Función Pública). Tales ausencias de su puesto de trabajo.000 2 de 2.3 LOLS) el nivel de garantías legales de los representantes sindicales con el de los unitarios. siempre que los mismos se encuentren vinculados con alguna de las empresas afectadas por el convenio. Garantías. 10.  Derecho a asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene de los órganos de representación unitaria constituidos en las administraciones públicas (juntas y delegados de personal).000 3 de 5. Medios instrumentales de actuación. Nº de trabajadores Nº Delegados de 250 a 750 1 de 751 a 2.3. en el caso de que no formen parte del comité de empresa. La LOLS otorga una serie de atribuciones a los delegados sindicales. 9 LOLS):  Permisos para participar en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos. autonómico o estatal.001 a 5. 10. con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.2 LOLS).  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial.3 LOLS). Competencias. No obstante. 10. La ley equipara (art. c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores. Junto a las anteriores garantías. con derecho a retribución.1 LOLS). en los despidos y sanciones de estos últimos (art. Cuando los sindicatos a los que representan los delegados hayan obtenido entre un 5 y un 10% de los votos en la elección a comité de empresa o a junta de personal en las AAPP: 1 solo delegado al margen del nº de trabajadores existentes en la empresa o en el centro de trabajo. las mismas garantías que las establecidas para los miembros de ese órgano. se reconocen una serie de medios instrumentales para el ejercicio de su función representativa (art.001 en adelante 4  Cuando tales sindicatos hayan alcanzado el 10% de los votos en dichas elecciones se aplica la escala siguiente: El número de delegados sindicales garantizado por la ley puede ampliarse por medio de un acuerdo específico o a través de la negociación colectiva.  Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de sus sindicatos en particular y.3. tendrán derecho: a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. sin perjuicio de que puedan ser mejoradas por convenio colectivo:  Derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa. 4.3. 29 .

1. 80 ET que establece la necesidad del voto favorable. 77. 7. no se encuentra regulado en la ET. Si el ámbito de convocatoria afecta a todos los trabajadores de una empresa con varios centros de trabajo.7 EL DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 7. personal. Lleva a una gran autonomía de las partes a la hora de establecer el momento de su utilización y los asuntos a tratar a través de la misma. al año para la celebración de asambleas estableciendo normalmente que tendrán que estar comprendidas entre las primeras o las últimas de la jornada). tanto por su naturaleza como por su finalidad. se reconoce legitimación para convocarla directamente a las secciones sindicales. serán los encargados de determinar la naturaleza y eficacia vinculante del resultado de la consulta. Corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal mancomunadamente la presidencia de la asamblea y la responsabilidad por su desarrollo. por tanto remuneradas. 78 ET. siempre que no sea un número inferior al 33% del total de la plantilla. La única referencia a esta institución es la contenida en el art. Cuando la asamblea vaya dirigida a los trabajadores de la empresa o centro de trabajo la legitimación para su convocatoria está reservada. La negociación colectiva o el acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores por el que se decida someter una decisión a la votación de ls trabajadores. así como el procedimiento a seguir en su celebración.2 La asamblea de trabajadores Los arts 77 a 81 ET regulan el derecho de reunión de los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo (reconocido constitucionalmente en el art. donde se equipara la toma de acuerdos en la asamblea con el referéndum. así como la competencia para permitir o no la asistencia de personas no pertenecientes a la empresa. directo y secreto. confundiéndose ambas figuras a pesar de que tienen notables diferencias. según prevé el art. Puede justificarse en la desconfianza hacia una institución que podría minimizar el papel de los órganos representativos. sin embargo. Únicamente cuando la asamblea vaya dirigida a los afiliados de un sindicato. de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (el objetivo es evitar que una minoría de trabajadores se atribuya una inexistente representatividad de la totalidad de la plantilla). Lugar. Régimen jurídico. la reunión se celebrará en el que resulte más adecuado o conveniente. 7. Régimen de mayorías. en el centro de trabajo.1 Derecho de reunión de los trabajadores en la empresa El derecho de reunión se configura en nuestro ordenamiento como un derecho fundamental que reconoce el artículo 21 CE. La ausencia de una regulación expresa. si las condiciones del mismo lo permiten y tendrá lugar fuera de las horas de trabajo (la negociación colectiva. Ámbito de autonomía de las partes en su regulación. libre. habitualmente concede un número de horas de trabajo. 2. El ET ha desarrollado una concreta modalidad del derecho de reunión en la empresa: la asamblea. según dispone el art. El procedimiento para la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores en la asamblea es el previsto en el art. El lugar de celebración será. 80 ET. 30 . rodeado su ejercicio de requisitos y cautelas tendentes más a limitar su ejercicio que a favorecerlo. Los artículos 77 y ss ET regulan el derecho de reunión. 21) y establecen el procedimiento para su válida celebración. Sujetos legitimados para convocar la asamblea.3 El referéndum El referéndum como institución de carácter político puede ser definido como el procedimiento a través del cual el conjunto de los ciudadanos expresan su opinión o su voluntad respecto a una concreta medida. La asamblea se configura en nuestro ordenamiento como una especificación del derecho de reunión restringida al ámbito de la empresa y en manos de los órganos de representación unitaria de los trabajadores. 2. aunque deben aplicarse las normas sobre legitimación y procedimiento del ET sobre la asamblea. incluido el voto por correo. Como forma de participación directa de los trabajadores diferenciada de la asamblea. 1. 3.1 ET a los representantes unitarios (delegados de personal y comités de empresa) y a los propios trabajadores directamente.

al menos. el crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo. Las juntas de personal son órganos colegiados de representación [unitaria y colectiva] de los funcionarios públicos. 2. Deber de sigilo. 129. con entera libertad. 6. de sus ideas o intereses. si así lo decidieran éstos por mayoría. 31 . que ejercerán su representación mancomunadamente. Se trata por tanto de un medio especialmente idóneo para trasladar reivindicaciones laborales. que procede constituir únicamente en aquellas entidades locales que cuenten. Igualmente.2 CE pues éste se refiere expresamente a la empresa. El concepto de manifestación gira en torno a las características propias de la reunión. no ser trasladados ni sancionados como consecuencia de su mandato representativo y no podrán ser por ello discriminados en su formación o promoción. siempre que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. una reunión en marcha. y tres delegados. Se elegirá un delegado de personal en las entidades locales que dispongan de hasta 30 funcionarios. Deber de observar sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos que la AAPP señale expresamente el carácter reservado aun después de su mandato. El principal efecto en relación con los titulares del derecho es la búsqueda de repercusión pública. Será de cuatro años. Duración del mandato. de acuerdo con la siguiente escala: a partir de 5 y hasta 21 con un máximo de 75. Estatuto jurídico de sus miembros. que procede constituir en determinadas unidades electorales. mecanismos de representación unitaria en la función pública. podrá haber un delegado de personal en aquellos centros que cuenten entre 6 y 10 funcionarios. 3. La manifestación sería de este modo. pudiendo ser reelegidos. Las Juntas de Personal elegirán un Presidente y un Secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento. Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes en función del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente. con 10 funcionarios y no alcancen el número de cincuenta. Organización y funcionamiento.4 Aspectos laborales del derecho de manifestación. Sus funciones se inspiran en el ET con ciertas particularidades derivadas de la condición de empleador de las AAPP. Queda en manos de la ley que regule el Estatuto de los funcionarios públicos el establecer o no. Órganos. 1. cuando dispongan de entre 31 y 49 funcionarios (art. 5. o en concreto en los medios de comunicación.7. Acceso y libre circulación por las dependencias de la unidad electoral. Los delegados de personal son órganos unipersonales de representación [unitaria y colectiva] de los funcionarios públicos. El mandato se entenderá prorrogado si a su término no se hubiesen promovido nuevas elecciones. 7. así como sus funciones. 4. Composición de las Juntas de Personal. Funciones. 5 Ley 9/1987). derecho de audiencia. 8 EL DERECHO DE PARTICIPACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS El derecho de representación unitaria de los funcionarios públicos no encuentra una directa vinculación con el art. distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales.

32 .

como las relativas a la forma escrita. territorial y personal de un convenio colectivo. como sus circunstancias adicionales de representatividad y las mayorías que se requieren en el seno de la comisión negociadora. . las partes no pueden concretar una unidad de negociación más extensa que la que deriva de su propia legitimación . como de las exigencias requeridas para la actividad negocial. 2) Como sólo puede negociar un convenio quien está legitimado para ello legalmente. En el derecho Comparado los Convenios tienen eficacia limitada que requiere de una extensión administrativa para ser general. Las partes negociadoras por tanto podrán determinar el ámbito funcional.3 ET). pero el ET atribuye eficacia erga omnes a todos los convenios negociados en su seno ( art 82. una vez suscrito el convenio. sino que deben darse semejanzas funcionales suficientes para permitir la regulación conjunta y uniforme de las condiciones de trabajo. “a diferencia de lo que ocurre en un régimen de tipo corporativo o de signo autoritario. publicidad.LECCION 23 EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (I) 1 EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO Caracteres generales del convenio.Exigencias subjetivas : establece reglas concretas para la determinación de los sujetos negociadores . en la práctica esta libertad de elección encuentra 3 límites: 1) La jurisprudencia ha señalado que la unidad de negociación debe de ser razonable y apropiada. Este modelo establece reglas concretas respecto de los sujetos negociadores. Sino se cumpliese el requisito el acuerdo se sitúa extramuros de la norma y por tanto limita su eficacia a los sujetos directamente representados por las partes negociadoras. El ET establece unos requisitos para alcanzar la eficacia general: . No obstante.El Convenio Colectivo está regulado en el Titulo III del ET y regula el sistema español de negociación colectiva. es decir. 33 . En suma. tramitación . 3) Reglas legales sobre la concurrencia aplicativa de convenios: los posibles convenios concurrentes serán inaplicables por ser de aplicación preferentes el o los convenios anteriores. Además se incluye la norma cautelar prevista por el Art 90.2 ET) y las garantías de índole formal . El diseño y concreción del ámbito de los convenios colectivos en cuestión que como ha recordado el TC pertenece exclusivamente a las partes de la negociación y no es posible ningún tipo de interferencia de autoridades administrativas sean automáticas o estatales pues ello vulneraría el derecho constitucional a la negociación colectiva (STC 17/1986).. porque el ámbito que las partes señalen determina exactamente su marco de operatividad. 2 DETERMINACIÓN DE LOS ÁMBITOS DE APLICACIÓN La unidad de negociación es el conjunto de relaciones y contratos de trabajo que las partes negociadoras seleccionan como ámbito de regulación de las relaciones de trabajo y que.5 ET que atribuye a la autoridad laboral la posibilidad de efectuar un auténtico control de legalidad del convenio y evitar la eventual lesividad para los intereses de terceros.Exigencias formales :normas de configuración que el contenido necesariamente debe incluir ( Art 85. La determinación de los ámbitos es una información esencial para el propio control de legalidad del Convenio (pues de ellos depende en muy gran medida la selección de las propias partes que lo negocian) y sobre todo para la correcta operatividad del convenio como norma. la delimitación funcional y territorial del campo de aplicación del convenio corresponde a las partes”. que los ámbitos de negociación no pueden ser arbitrarios o irracionales. constituye el centro de imputación normativa (PALOMENQUE).

siempre que no se incurra en discriminación (STC 136/1987). Dada la enorme complejidad existente. que comprenden. para precisar el ámbito funcional del convenio. No se trata de reglas basadas en al apoderamiento privado . grupo de empresas.  Ámbito territorial Determina el espacio geográfico en que el convenio es objeto de aplicación. departamento o sección. de manera que cuantos acrediten la cualidad de representantes de los empresarios o de los trabajadores tienen legitimación para negociar pero no es suficiente para suscribir el pacto.b) de la LOLS) (art.  Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior: a. Del lado de los trabajadores. los convenios cuyo ámbito funcional de aplicación coincide con la empresa o es inferior a la empresa. 87. en su caso). alternativamente y no acumulativamente (STS 14-7-2000. que permite reconocer que su representación es de intereses. respectivamente. Sino que como establece el TC la legitimación inicial entronca con la representatividad. provincial e interprovincial (aplicable a dos o más circunscripciones provinciales). la representatividad que ostentan los negociadores de un Convenio Colectivo no es una clásica representación de Derecho Privado . 3 LAS PARTES NEGOCIADORAS Para que un convenio colectivo sea estatutario.1 ET). bien la representación sindical (las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA y de los que tengan representación en el comité de empresa o en los delegados de personal: art.  Ámbito funcional Con la expresión “ámbito funcional” se hace referencia a los sectores o rama de activi dad donde se desarrolla la actividad productiva. por lo que no admiten su alteración o sustitución por los sujetos negociadores puesto que constituyen un presupuesto de la negociación colectiva que escapa al poder de disposición de las partes negociadoras. las partes cuentan con el asesoramiento de la Comisión consultiva nacional de convenios colectivos. bien la representación unitaria (el comité de empresa o los delegados de personal. El ET distingue entre convenios de empresa o ámbito inferior. Ar/9642). 87-88 ET). y no de voluntades. de sector o rama de actividad económica. o entidad menor). Estas normas son de derecho necesario absoluto. Igualmente.2. en los que quedarían integrados los convenios intersectoriales. Los tribunales han señalado que la exclusión de los trabajadores temporales es discriminatoria. Ámbito personal de aplicación El convenio colectivo puede negociarse para todos los trabajadores de la empresa o parte de ellos existiendo en principio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores de una empresa.  Ámbito temporal La duración del convenio será la que decidan las partes que lo han negociado. el ET se refiere de forma genérica a los de ámbito superior a la empresa. 34 . Los ámbitos posibles son el local (localidad. empresa o ámbito inferior a esta. municipio. el Tit. 86. como expresamente reconoce el art. Se admite la exclusión de los altos directivos de las empresas. grupo de empresa y otros posibles. o a una categoría o grupo de trabajadores (convenio franja). III del ET exige una serie de exigencias de legitimación (arts. autonómico o estatal cuando se aplica a todo el territorio de una CCAA o del Estado. siempre y cuando dichos trabajadores gocen por separado de la suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones de trabajo. subsector. abarcando un solo centro de trabajo. 8. cuya concurrencia demuestra que los sujetos negociadores gozan de un apoyo importante de los trabajadores.1 ET. del personal directivo en general o de determinadas categorías profesionales.

80 ET a las representaciones sindicales.Tendrá prioridad para realizar la negociación la representación que primero la inicie. caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categoría profesional o función. sin que pueda negociar una coalición de sindicatos minoritarios (de menos del 10% de representatividad). Del lado empresarial.  Las partes negociadoras de los convenios colectivos supra-empresariales son: a.  Las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas (*) Para la determinación de las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas deberá tenerse en cuenta el carácter simple o complejo del grupo de que se trate si bien tendencialmente lo serán: a. La jurisprudencia oscila entre admitir la legitimación para negociar del sindicato o solamente de la sección sindical. no integrados en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.4 ET). en el ámbito funcional a que se refiere el convenio (art. los convenios franja están condenados a ser de eficacia limitada. Ar/1999/377). son: a.3 ET). salvo en el caso de revisión del convenio.  Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores . Del lado de los trabajadores. 75 ET). el empresario o sus representantes (art. las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% como mínimo de los empresarios y de los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio (art. En los convenios colectivos de ámbito estatal. y los sindicatos suficientemente representativos (los no afiliados a los anteriores que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional a que se refiera el convenio (art. 88. Sin embargo. además de los anteriores. b. respectivamente. b.500 representantes. sin que puedan negociar las coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 % de representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y a trabajadores autónomos (STS 22-12-1998. 87. ** EL CONTROL DE LA REPRESENTATIVIDAD DE LAS PARTES NEGOCIADORAS . no es preciso que tengan presencia en los órganos unitarios ni que pertenezcan a un sindicato más representativo). 87. Una asociación empresarial no podrá negociar a este nivel.2 ET). salvo representando voluntariamente a un empresario. podrán negociar también los sindicatos y las asociaciones empresariales de CCAA. 35 .1 ET). una representación del grupo empresarial. los sindicatos más representativos a nivel estatal o a nivel de CCAA y sus afiliados. 87.El control de la representatividad de los sindicatos negociadores será posible realizarlo acudiendo a las oficinas públicas donde se registran las actas de las elecciones a órganos de representación unitaria en las empresas. por poseer una misma titulación profesional o por pertenecer a una misma sección o departamento de la empresa.2 y 3 ET). b. o con el 15% de los empresarios y trabajadores. deberá negociarse según las reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales) (art. Si se trata de convenios de ámbito supra-empresarial. 87. Del lado empresarial. los sindicatos b. de iniciarla el empresario. Del lado de los empresarios. será éste el que elija el interlocutor. Si se trata de convenios de ámbito empresarial. la Ley establece mecanismos para que alcance eficacia general en la franja: exigir reunión en asamblea de los trabajadores para elegir por la mayoría del art. Del lado de los trabajadores.(*) Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores. que cuenten en el ámbito de su correspondiente CCAA con un 15% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal y un mínimo de 1. pudiendo expedir certificaciones de la representatividad ostentada por un sindicato (art. (en el caso de las secciones sindicales.

En todo caso. de 20 de junio)8. 1165)]. se ha impuesto jurisprudencial y doctrinalmente la exigencia de proporcionalidad en la composición de la mesa de negociación del convenio colectivo de empresa. Una vez constituida la comisión 8 El reparto de las vocalías de cada banco de la comisión: Corresponde a las representaciones unitarias o a las secciones sindicales. la parte receptora de la comunicación deberá contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo de 1 mes (art.2 ET). Ésta no podrá negarse a iniciar las negociaciones salvo por (art. el criterio de reparto igual entre sindicados pues. La composición del banco social de la comisión negociadora de un convenio de grupo de empresas. RJ.1. en los convenios de ámbito empresarial o menor. Los miembros de la comisión negociadora serán designados por las partes negociadoras con entera libertad (art. En caso de incumplimiento del deber de negociar. que la jurisprudencia. 88. La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación de la iniciación de negociaciones (art. se resuelve “mediante elección de sus miembros por los comités de empresa y delegados de personal (de cada empresa del grupo)” *STS 15-2-1993. personal y temporal) del convenio. cabrá plantear conflicto colectivo. El art. con el siguiente contenido (art. por tanto.2 ET). en el campo de la negociación 36 . reconociéndose jurisprudencialmente una presunción «iuris tantum» de validez al convenio colectivo publicado en el Boletín Oficial correspondiente. la vulneración del deber de negociar no lleva consigo. de 12 por cada una de las partes y. de la LPL) o declarar una huelga. 13 LOLS y 175 y ss. 89. rigiendo igualmente el principio de proporcionalidad en dicha elección por parte de cada comité de empresa. mediante comunicación por escrito dirigida a la otra parte —debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro. En los convenios supraempresariales o de sector. en los convenios de ámbito supra-empresarial. atribuirá el título de interlocutor a las asociaciones empresariales negociadoras. en las negociaciones de sector decidir cuántos vocales del respectivo banco corresponderá designar a cada una de ellas.1 ET establece el deber de negociar de la parte receptora de la comunicación de apertura de negociaciones. En ausencia de norma al respecto. acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (arts. 89. 87 y 88 del ET). forma y plazos de denuncia (por ejemplo. la no comunicación en forma escrita). en la práctica y en tanto no se demuestre fehacientemente lo contrario. En su designación se tiene que respetar el criterio de la proporcionalidad en atención a la representatividad ostentada por los sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes (STC 137/1991. y a las organizaciones sindicales. el ámbito del convenio extraestatutario. de 15 (art.3 ET).. 89. en la negociación de empresa.  O cuando exista concurrencia prohibida. 89. Fuera de los casos anteriores. si bien el defecto de comunicación a la Autoridad Laboral no es un vicio que afecte esencialmente a la valides del convenio.El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras no es fácil por cuanto no existe un organismo público que pueda certificarla. Será la contraparte negociadora la que. 89. c) Las materias objeto de negociación. en principio la nulidad de los acuerdos alternativos que puedan lograrse al margen de la negociación extraestatutaria. funcional. 4 EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito (arts.2ET):  Existencia de causa legal: falta de legitimación o representatividad de la parte promotora o de la parte receptora  Existencia de causa convencional.1 ET): a) La representación que se ostente. Se rechaza. o lo previsto en otro convenio de ámbito superior o el intento de negociar en una unidad de negociación inapropiada). cuyo número máximo será. como solución ante el fracaso de las negociaciones quedaría notablemente reducido. según ha indicado el TS-.2 ET). se establece que los sujetos legitimados tendrán derecho a formar parte de la comisión negociadora y lo harán “en proporción a su representatividad” (art. 88.II ET). referida al incumplimiento de los establecido en un convenio anterior sobre la vigencia. b) Los ámbitos de aplicación (territorial. Si fuera así.  Cuando se trate de revisar un convenio en vigor. 88.

negociadora, no influirán sobre ella los resultados electorales posteriores. La comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes, ajeno a las partes o miembro de la comisión, para dirigir y moderar las sesiones (arts. 88.2 y 4 ET). Habrá un secretario para levantar acta de las sesiones negociadoras (art. 88.4 ET). Las partes libremente podrán nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte (art. 88.2 ET). El art. 89.1 ET establece que ambas partes estarán obligadas a negociar de buena fe. En este sentido, la existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes daría lugar a la inmediata suspensión de la negociación hasta la desaparición de aquella (art. 89.1 ET). A partir del Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva para el 2007 se ha pactado un «Código de buena conducta negocial» donde se concreta esta obligación de negociar de buena fe. Deben ser tenidas en cuenta determinadas recomendaciones, enmarcadas en el principio de buena fe, tales como:  Iniciar de inmediato los procesos de negociación una vez producida la denuncia de los Convenios, e intercambiar la información que facilite la interlocución en el proceso de negociación y una mayor corresponsabilidad en la aplicación de lo pactado.  Mantener la negociación abierta por ambas partes hasta el límite de lo razonable.  Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la negociación. Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayoría de cada una de las dos «representaciones» (art. 89.3 ET). El término legal de «representaciones» se entiende referido por la jurisprudencia a las “partes negociadoras” y no a los “miembros de la comisión negociadora” por cada una de las partes. La conclusión del convenio supone la suscripción de la totalidad del mismo. El refrendo asambleario, si bien resulta frecuente en las negociaciones de convenios colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 1-72000, Ar/6628)9. Alcanzado un acuerdo sobre el texto del convenio, debe escribirse dicho acuerdo. Pues efectivamente, la Ley establece que el convenio colectivo deberá adoptar necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser firmado por las partes negociadoras en la comisión. La ausencia de esta firma origina también la nulidad del convenio (art. 90 ET). Además, la Ley establece tres trámites administrativos posteriores al acuerdo: a. La presentación del convenio acordado para su registro ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir de la firma de las partes negociadoras (art. 90.2 ET). Existen a estos efectos un Registro Central de Convenios Colectivos en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las distintas CCAA y en las Provincias que tienen la obligación de enviar al Registro Central en el plazo de 8 días «copia de todo asiento practicado en ellos» (art. 4 del RD 1040/1981, de 22 de mayo). La comisión negociadora habrá de presentar al Registro la siguiente documentación: - Escrito de la comisión negociadora o de su Presidente, si lo hubiera, de presentación y solicitud de registro y publicación del convenio, con indicación del domicilio a efectos de notificaciones. - Texto original del convenio y cuatro copias, todos ellos firmadas por los componentes de la comisión. - Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la comisión y firma del convenio, con expresión de las partes que lo suscriben.
colectiva, ello llevaría a otorgar a aquellos que acrediten escasa representatividad un tratamiento idéntico que el que se atribuya a los que tengan una mayor implantación.
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Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes: a) Plantear un conflicto colectivo económico o de intereses siguiendo el procedimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo Interprofesional de solución extrajudicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la conciliación/mediación y/o al arbitraje; b) Declarar, alternativamente, una huelga; c) Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervención de un mediador designado por ellos (art. 89.4 ET). 37

- Hojas estadísticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales existentes (art. 6 del RD 1040/1981). b. La remisión del convenio registrado para su depósito, sin que la ley fije plazo para ello (art. 90.2 ET). Se trata de una obligación que se impone a la autoridad laboral que registró el convenio y no a la comisión negociadora. c. El envío del convenio, por la autoridad laboral que lo registró, al correspondiente Boletín Oficial para su publicación , en el plazo máximo de 10 días, a contar desde la presentación del mismo en el registro (art. 90.3 ET). El incumplimiento de la obligación de registro por parte de la comisión negociadora o de su Presidente hará imposible su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y, por ello, resultará inaplicable jurídicamente. 5 EL CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido normativo del convenio colectivo con los límites siguientes (art. 85.1 ET): a. En cuanto a las materias negociables, la ley habla de «materias de índole laboral», «materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones profesionales», «materias de índole económica» (art. 85.1 ET) y de «materias de Seguridad Social» (arts. 39, 191 y 192 de la LGSS). b. Los convenios colectivos deberán respetar las normas legales y reglamentarias imperativas: tanto las normas imperativas absolutas como las normas mínimas imperativas (arts. 3.3 y 85.1 ET). c. Los convenios colectivos deberán respetar el principio de igualdad de trato y de no discriminación por las causas enumeradas en los arts. 4.2.c) y 17.1 ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español [LOIMH, arts. 45-49 y DA 11]. d. Los convenios colectivos deberán respetar los derechos contractuales del trabajador , tanto los expresamente establecidos en su contrato escrito como las condiciones más beneficiosas de origen contractual convertidos en derechos adquiridos por el paso del tiempo, siempre que sean más favorables para el trabajador que las condiciones establecidas en el convenio (art. 3.1.c) ET; STS 20-12-1999, Ar/10036). e. Las cláusulas convencionales de jubilación forzosa serán perfectamente válidas siempre que se cumplan los siguientes requisitos:  Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.  El trabajador afectado por la jubilación obligatoria deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización o uno mayor, si así se hubiese pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva (AD 10ª ET, según la Ley 14/2005, de 1 de julio). De otra parte, la ley establece que los convenios colectivos han de tender un contenido mínimo obligatorio (art. 85.3 ET): a) b) c) d) e) La determinación de las partes negociadoras. Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal. La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio. La designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras . La cláusula de descuelgue salarial
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f) Planes de igualdad, en las empresas con más de 250 trabajadores (art. 85.2ET). Es una opción muy selectiva que únicamente se aplicará, por tanto, a las grandes empresas.Son un conjunto de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar las discriminaciones de sexo. Planes de Igualdad Procedimiento Conjunto ordenado de medidas tendentes a garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa Relación NO exhaustiva: acceso al empleo, clasificación profesional, permisos, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo en el trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar, prevención del acoso sexual… Serán OBLIGATORIOS en empresas de más de 250 trabajadores, cuando así se prevea en el Cv. Colectivo (de empresa o si así lo dispone el convenio de ámbito superior, con independencia del nº trabajadores); y tb como procedimiento alternativo a una sanción administrativa.

Concepto

Materias a contemplar

Incluirán a la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

A quién van dirigidos

Se prevé que el Gobierno establezca medidas de fomento y asistencia técnica para el desarrollo de estos planes en las La elaboración e implantación serán VOLUNTARIOS empresas que deciden voluntariamente en el resto de los casos. implantarlos, especialmente en las PYMES. Evaluación previa en la que se analiza la situación en la que se encuentra la empresa en materia de igualdad. Aspectos a contemplar: indicadores cuantitativos, % de hombres y mujeres por categorías, velocidad de carrera…

Fase 1: Diagnóstico

Fijación de objetivos (compromisos cuantitativos o cualitativos); estrategias para llevarlo a cabo; prácticas concretas. Aspectos a contemplar: Fase 2: indicadores cuantitativos, observancia en la gestión Implantación de carreras. La ley garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, los propios trabajadores, a la información sobre su contenido y consecución de sus objetivos. Sin perjuicio de lo anterior, se prevé que sean las Comisiones Paritarias de los convenios quienes tengan competencia para evaluar el seguimiento de estos Procedimiento planes. El art. 64.1 ET incorpora un nuevo apartado reconociendo el dcho de lo representantes de los trabajadores a ser informados sobre la aplicación en la empresa del principio de igualdad, al menos anualmente. Se deben incluir datos como proporción de mujeres y hombres en las distintas categorías, medias adoptadas para fomentar la igualdad...

Cuándo

Transcurridos 4 años desde la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno y las Será de aplicación a partir de la negociación asociaciones sociales evaluarán el estado subsiguiente a la primera denuncia del convenio de los planes de igualdad, y estudiarán, en que se produzca a partir de la entrada en vigor de la función de dicha evaluación, las medias Ley pertinentes.
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La CE precisa el contenido de la negociación *“negociación colectiva laboral”+. . representantes de los trabajadores interesados. . .  Contractual . Eficacia personal: a quienes obliga  General o “erga omnes” . . una o varias organizaciones representativas de trabajadores o. La garantía constitucional de la negociación colectiva se encuentra en el art. a cuyo tenor literal: la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios. 3. Poder que se despliega a través de un proceso de negociación que aspira a un intercambio equilibrado de ventajas y contrapartidas entre los sujetos que lo comparten. y no a través de un procedimiento de tipo administrativo o burocrático de búsqueda objetiva de soluciones racionales.No se incorporan al sistema de fuentes y se regulan por las normas generales del derecho común. Poder conjunto o compartido de los representantes de los trabajadores y empresarios . .la intervención de los poderes públicos queda relegada a una función subordinada y complementaria de la autonomía colectiva *“la ley garantizará”+.  Normativa . Poder disperso en múltiples unidades de negociación. y c. de acuerdo con la legislación nacional ”.(*)Lo que viene marcado con asterisco no viene en el libro pero sí en los apuntes del año pasado.Se proyecta sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito territorial de aplicación. con independencia de su vinculación con las partes firmantes. 1091 a 1254 CC. un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.Aplicación directa e inmediata de las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación sobre el contrato de trabajo. en ausencia de tales organizaciones.Se precisa la eficacia de los acuerdos alcanzados *“fuerza vinculante de los convenios”+ ** EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Eficacia jurídica: como obliga el convenio a los contratos individuales de trabajo. .Inserción en el cuadro de las fuentes del Derecho (art. debidamente elegidos y autorizados por estos últimos. y bueno como tenemos esa obsesión por ponerlo todo . 40 .La eficacia viene atribuida directamente por la ley y se sustenta en especiales requisitos de representatividad y mayoría de las partes firmantes. así como la fuerza vinculante de los convenios. y.Su fuerza de obligar tiene su fundamento en los arts. celebrado entre un empleador. aquí lo dejo para el que se lo quiera mirar… ** DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (*) La singularidad de la autonomía colectiva como fuente del Derecho deriva de tres características peculiares de este poder normativo: a. El convenio colectivo se define en la Recomendación nº 91 OIT como: “ todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo. Características: . (El convenio se impone automáticamente a los contratos de trabajo). y no un poder unilateral de unos u otros. por una parte. 37. y no concentrado en una sola instancia normativa. por otra. b.1 b) ET).Son identificados los agentes negociadores *“representantes de los trabajadores y empresarios”+.1 CE.

los acuerdos colectivos. 24. Existen distintos tipos de pactos colectivos. En primer lugar. estos convenios suelen prever la posibilidad de adhesión por parte de los trabajadores no afectados. 34. 2) Los acuerdos colectivos de ámbito empresarial o supra-empresarial según los casos: 41 .1 2. 3. b. esto es.3 y 85. que son pactos de contenido más reducido.5 Los acuerdos colectivos de empresa de fusión o absorción .Sólo es aplicable a las empresas y trabajadores que mantengan vínculos directos (afiliación) con los sujetos negociadores. regulados en el art.3 y 67. esto es.3 del ET.1 Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos estatutarios (arts. los convenios colectivos. 29. 41.2 3) Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo Los acuerdos colectivos de empresa: 3.1 del ET). 37. cabe distinguir tres tipos: 1) Los acuerdos colectivos supra-empresariales sobre materias concretas 83. 34. todos ellos bajo la cobertura jurídica constitucional del art. Dentro de ellos.4 Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones contractuales de carácter colectivo (art. Limitada . .2 del ET). los regulados por el Título III del ET. ** TIPOLOGÍA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.1. 2.2 Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (arts. 22. 3. 3.2.Para lograr mayor grado de eficacia y diferencias de régimen jurídico.3 Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos equiparados (art.1. 3.1. 41 del ET).  Los convenios colectivos extra-estatutarios. 82. Dentro de ellos. que son pactos de contenido amplio.1 CE: a. los no regulados por el Título III del ET. cabe distinguir dos tipos:  Los convenios colectivos estatutarios.3 del ET). En segundo lugar.

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Las reglas legales sobre la duración del convenio se encuentran presididas por el principio de respeto a la autonomía colectiva. Se lleva a cabo por los firmantes del convenio. La facultad de denuncia está atribuida también a quienes no suscribieron el convenio. b. bien de forma directa (fecha determinada) bien de forma indirecta (esa duración a partir de la firma) El ET es especialmente respetuoso con la autonomía colectiva al no establecer una duración mínima en ausencia de pacto o mención. En principio el convenio no podrá ser modificado durante su vigencia (82. a. 1. permitiendo una mayor flexibilidad y adaptabilidad (normalmente para salarios y jornadas) Los mecanismos utilizados son la revisión y el escalonamiento de vigencias: i. si bien el defecto de comunicación a la autoridad laboral no es un vicio que afecte a la denuncia. Denuncia ante tempus-cabe la denuncia antes del plazo fijado en el convenio colectivo por mutuo acuerdo de las partes.3 d será el propio convenio el que señale la forma. (suele ser la duración de 3 años) b. La Entrada en vigor del Convenio Corresponde a las partes negociadoras la fijación de la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo Retroactividad. Carácter expreso. ii. c.la producción de efectos del convenio desde la fecha fijada por las partes tiene repercusión a efectos retributivos ya que con frecuencia los convenios declaran su eficacia retroactiva en materia salarial. Según el TC la revisión no es otra cosa que la nueva negociación de un grupo homogéneo de materias. y su decisión de que se negocie un nuevo Convenio. Prórroga automática. siempre que integren por sí solos o conjuntamente con otros. (86. Sin una temporalidad limitada no se podrían aceptar determinados tipos de compromisos. Instrumentos de actualización interna del convenio. Conviene recordar que para modificar un Convenio vigente no existe deber de negociar.LECCIÓN 24: EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (II) 1 1.la duración del convenio vendrá expresada en términos temporales.se puede retrotraer la vigencia del convenio a fecha anterior a aquélla que se suscribe o en que se publica en el Boletín correspondiente (art 90.según 85. Se debe de dirigir a la otra parte y a la autoridad laboral.La práctica convencional ha introducido diversas técnincas que permiten el ajuste del convenio durante su vigencia.el art 86. Establecimiento de una duración global del convenio.1 LA APLICACIÓN EN EL TIEMPO DEL CONVENIO COLECTIVO La temporalidad del Convenio Colectivo Cada una de las partes asume temporalmente unos compromisos y tiene por buenas las condiciones de trabajo incluidas en el mismo. normalmente en años. 43 .3 Denuncia La pérdida de vigencia de un CC no se produce de forma automática por el mero transcurso del plazo de vigencia pactado por las partes.2 a. La estabilidad contractual es temporalmente limitada. La ley permite establecer duraciones distintas para cada materia o grupo homogéneo de materias (vigencias escalonadas) o incluso duraciones indefinidas para todas o parte de las materias acordadas. el quórum de mayoría o legitimación plena que se exige para la iniciación de las negociaciones. es necesaria la declaración de voluntad de cualquiera de las partes firmantes en la que se exprese su negativa a continuar rigiéndose por el CC una vez agotada su vigencia. Efectos en la retribución. condiciones y tiempo de preaviso de denuncio.3 ET) Existe la excepción (establecida por TS) de que sean ambas partes las que estén de acuerdo. Carácter escrito necesario. 1.2 ET establece que salvo pacto en contrario. los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.3 ET) b.1 ET) a.

jornada…) se extiende también a la regulación de aspectos colectivos como el cobro de cuotas sindicales etc. Exigencia de denuncia.3 lo regula señalando que “denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso. fijando las llamadas condiciones de trabajo. por lo que las partes pueden ordenar su actividad negociadora presente y futura. se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. 44 . denuncia convenio…. ni abordan con carácter general la regulación de materias del 85. Vinculan a los firmantes que las suscriben El contenido obligacional encuentra su justificación en el hecho de que el Convenio es un pacto. Efectos de la denuncia. Exigencia de acuerdo expreso. Contenido Obligacional. creando obligaciones y derechos en relación con la gestión.5 Ultractividad del convenio El artículo 86. 1. frente al contenido normativo que trasciende la pura relación entre las partes negociadoras i. la prórroga del convenio no denunciado (86. (ej: existencia de órganos.6 Sucesión de convenios La sucesión de convenios dentro del mismo ámbito sigue el principio de modernidad que supone la sustitución de un convenio por otro.La parte normativa del convenio pretende básicamente regular las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito. A través del indicado pacto las partes pueden: Determinar qué cláusulas obligacionales mantendrán su vigencia y cómo.2) y la ultractividad del convenio denunciado (86. Esta posibilidad viene además cubierta en nuestro ordenamiento laboral por la inexistencia de un principio de irreversibilidad de condiciones tanto para las normas estatales como para las colectivas.1. salvo los aspectos que extresamente se mantengan. sin que quepa alegar tampoco el principio de irretroactividad de disposiciones restrictivas de derechos individuales del 9.4 Táctica reconducción Los posibles vacíos de regulación que puede producir el carácter temporal del convenio se cubren con dos instituciones específicas. Prórroga anual. aplicación. Las cláusulas obligacionales se caracterizan porque no regulan condiciones de trabajo.) d. excluir la ultractividad del contenido normativo y fijar su alcance material y temporal b.salvo que el propio convenio contenga un pacto en contrario.3 ET “se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio” hasta no se logre un acuerdo expreso si siguen las negociaciones de uno nuevo o hasta que se abandone la negociación de un nuevo acuerdo por ambas partes como consecuencia de la existencia de un convenio de ámbito superior sustitutivo de aquel.de acuerdo con lo establecido en el art 86. ii. no supone el nacimietno de obligaciones nuevas no contenidas en el texto cuya obligatoriedad se prorroga como pudieran ser su revisión o la aplicación de incrementos salariales no expresamente previstos como incremento salarial. En defecto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio” a. a partir de la denuncia pierden vigencia únicamente las cláusulas obligacionales y hasta el agotamiento del plazo de duración estipulado se mantendrá la aplicación del contenido normativo. sanciones. c.2 establece para el caso de no denunciarse la prórroga anual. habrá de ser correctamente denunciado para que no se vuelva a prorrogar. perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.una vez prorrogado el Convenio.3 CE. (faltas.3) a. una vez concluida la duración pactada. 1. La vigencia del contenido normativo del convenio. b. modificación o negociación futura.1 ET.el 86.Las cláusulas obligacionales establecen derechos y obligaciones “únicamente entre las partes firmantes” del convenio. Contenido Normativo.

Las reglas generales de interpretación de los CC.1 a. b. La interpretación judicial. a. d. Funciones. Eficacia. no puede alegar derecho alguno a la participación en los actos y órganos de gestión del mismo. Pero el riesgo más importante debe situarse en la cesión de soberanía que realizan los sujetos sociales cuando trasladan al Juez la solución de sus conflictos. se trata de desarrollar funciones de administración que no alteren el texto del convenio ni lo modifiquen o renegocien condiciones de trabajo pactadas. así como de la autocomposición extra y prejudicial del conflicto interno.Les otorga una función cuasi-jurisdiccional. Esta interpretación será exigible como trámite preprocesal cuando se haya establecido con carácter preceptivo en el CC. por lo que sus actuaciones no son registrables en los mismos términos que los convenios ni impugnables como si se tratase de convenios colectivos. c. fundada en la victoria procesal de las partes respecto la otra.los CC podrán ser interpretados por los Tribunales laborales bien a través del procedimiento especial de conflicto colectivo. Esa especialidad convierte en muchos casos en inadecuada la intervención judicial cuando la misma se proyecta sobre el terreno de lo acordado.la Comisión paritaria no puede negociar ni establecer regulaciones normativas. Tras esta aparente clara solución se esconde un reiterada práctica de nuestros tribunales de emboscar sus decisiones 45 . Concepto. bien a través de los procedimientos ordinarios o especiales individuales (91ET) i.constituye el órgano básico de administración y vigilancia del convenio. se les concede capacidad de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general del propio convenio. deben ser los criterios de interpretación de las normas (3 CC) y de los contratos (1281 CC) los que sirvan para exteriorizar la voluntad de las partes. Hay que distinguir entre comisiones negociadoras que son las que se constituyen para la modificación o creación de reglas nuevas. La lógica del juez es binaria.3 donde se les otorga el conocimiento de todos los aspectos relacionados con el convenio que les sean atribuidas y la determinación de los procedimientos de composición interna. La organización que participó plenamente. 3 LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 3. En cuanto a su composición se requiere que sea paritaria (por parte de los trabajadores como los empresarios) b.la organización que se autoexcluyó ab initio del proceso negociado o decidió abandonarlo. se manifestó favorable a la aprobación y firmó no puede quedar excluida.1 La designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras Las comisiones paritarias están contempladas en dos normas concretas del ET: por un lado el art 85. Existe plena autonomía interpretativa del Juez sobre lo afirmado por la Comisión paritaria. No figura la modificación de lo pactado. En primer lugar porque la interpretación judicial parte de una suerte de foto fija de secuencia pasada. Por ello no se suele usar esta vía. Criterios de Interpretación Son jueces y sujetos negociadores los que se reparten este papel.Si ley y contrato parecen ser las formas tras la que definen la sustancia del convenio colectiva. Recordar que la comisión paritaria no puede modificar lo pactado en el convenio. Interpretación de las comisiones paritarias. y por otro lado en el 91 donde con independencia de las atribuciones fijadas por las partes. que recibe por delegación las facultades que las partes negociadoras le asignen. Condiciones para ser miembro. y en segundo lugar el juez no conoce ese terreno social.se dejan al arbitrio de las partes que hayan negociado el convenio. ii. y las comisiones de aplicación que tienen por objeto la aplicación o interpretación de alguna de las cláusulas del CC. c.2 LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 2.

3 ET se podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior al de empresa a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad pertenecientes al mismo o similar ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables. ii. se autosometerán al imperio de tal convenio. de ese modo.genéricas referencias a los métodos interpretativos. iv. Debe realizarse conforme con estos requisitos. teniendo en cuenta la actividad donde vaya a ser aplicado y que no estén vinculados por convenio colectivo. a. lo que sirve para ocultar un amplio margen de discrecionalidad judicial.exige una expresa declaración de voluntad y el consentimiento por parte de los sujetos firmantes del acuerdo. la falta de cualquiera de los mismos determina su nulidad: i. La adhesión extraordinaria. Requisitos. El contexto y la situación en la que le acuerdo se produce. al objeto de levantar la barrera de admisión dentro del convenio originalmente suscrito. c. pero nada impide establecer otros criterios temporales. Caracteres de la adhesión. previo acuerdo de las partes singatarias” 5 LA EXTENSIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y ORDENANZAS DE EMERGENCIA 5. No se impone la obligación de extender la totalidad del convenio. iii. debida al a ausencia de partes legitimadas. cualquiera que fuese su ámbito por los perjuicios derivados para aquéllos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Título III ET. Se puede usar la extensión únicamente si no se puede 46 . Prevalece la intención de las partes No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del CC aplicable. 4 LA ADHESIÓN A UN CONVENIO COLECTIVO 4. “el presente acuerdo queda abierto a la adhesión de otras organizaciones sindicales y empresariales representativas en distintos ámbitos a los pactados. la admisión de nuevas incorporaciones a su ámbito de aplicación originario. iii. por lo que rigen las reglas generales. v.1 La Extensión Administrativa de Convenios Colectivos Es un mecanismo excepcional que sustituye la autonomía negocial por un acto administrativo. La adhesión tiene efectos en principio hasta la conclusión del convenio de referencia. ii. Según el 82.el rasgo configurador de este sistema es la independencia contractual que mantienen los adherentes en relación con las partes signatarias del convenio adherido (92 ET) No hay fusión de unidades de negociación. A un convenio en vigor. debiendo el mismo producirse en el seno de la comisión negociadora que cumpla con el doble requisito de representatividad establecido por el ET. incluyéndose dentro del periodo de vigencia las situaciones de prórroga. Se debe de realizar de forma expresa Los convenios objeto de adhesión habrán de pertenecer a la categoría de los estatutarios La adhesión se tiene que referir a la totalidad de un CC en vigor Las unidades de negociación que pretendan la adhesión no pueden encontrarse afectadas por otro convenio.1 La adhesión a un convenio colectivo Constituye una técnica de ampliación del ámbito negocial efectuada voluntariamente por partes ajenas al primer círculo contractual que.resulta necesario el común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito. lo que supone. Se interpreta el convenio desde su interior i. adecuado a la situación Poseen especial valor como canon interpretativo el comportamiento de las partes. b. permiten establecer un sentido razonable a lo dicho.

Debe hacerse pública anunciándose en el BOE o diario oficial de la CA y diario de mayor circulación. Tramitación.a instancia de los legitimados. si las partes alcanzan un acuerdo que concluya la suscripción de un CC. su grado de democracia interna. La parte receptora de la solicitud no podrá negarse a negociar alegando la existencia de un CC vigente. Esta resolución deberá de depositarse. d. el órgano instructor solicitará la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) o el órgano análogo de la CA. Recibido este informe se da por concluida la instrucción. El órgano competente para resolver la extensión dictará resolución y notificará en el plazo de 3 meses desde la fecha en la que la solicitud hubiere tenido entrada en el correspondiente registro. Se contempla la posibilidad de que las partes una vez finalizada la vigencia inicial del CC extendido. 6 LA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA: CONCURRENCIA DE CONVENIOS Y ACUERDOS INTERPROFESIONALES 6. El procedimiento de extensión viene en el RD 718/2005 a. b.1 Concepto y factores determinantes de la estructura de la negociación colectiva La estructura de la negociación colectiva es la red de órganos y procedimeintos de negociación que se extiende dentro del sistema de relaciones laborales de un país. Permite regular a propuesta del Ministerio de Trabajo. Competencia de la CCAA cuando el ámbito se circunscriba a una CA o inferior. Situaciones que pueden alterar la eficacia temporal de la extensión del CC.negociar un CC en esa unidad de negociación por ausencia de las partes legitimadas. Asimismo.Durante la vigencia de la extensión puede iniciarse la negociación de las partes afectadas en caso de que se modificaran o desaparecieran las circunstancias que dieron lugar a la resolución. registrares y publicarse. Competencia. conocidos como ordenanzas de emergencia o reglamentos laborales de necesidad. Iniciación.procederá dicha solicitud cuando el CC sea sustituido por un nuevo convenio y las partes legitimadas deberán presentarla en el plazo de un mes desde la publicación del nuevo convenio en el BOE o diario oficial correspondiente. Renovación de la extensión del CC. el entorno político. c. el marco jurídico. Es el conjunto de convenios colectivos de distinto ámbito vigentes en un momento determinado. Cumplido este trámite anterior o agotado el plazo.2 Las ordenanzas de emergencia La DA 7º LET autoriza al Gobierno para dictar normas reglamentarias sectoriales. la composición y dimensión del mercado de trabajo. lo comunicarán al órgano competente que dictará una resolución que deje sin efecto la extensión. liderazgo.la noción de estructura negocial resulta ciertamente compleja y deviene la suma o adición de una pluralidad de heterogéneos componentes. previas las consultas que éste considere oportuno al as asociaciones empresariales y organizaciones sindicales la regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad. excepcionales y subsidiarias de los CC y de sus procedimiento de extensión. e. a. El contexto productivo y tecnológico. El informe tiene carácter determinante por lo que no se puede continuar con el procedimiento sin él. puedan dirigirse a la administración para solicitar del órgano competente la sustitución del CC extendido por otro más acorde con la realidad sociolaboral de su ámbito. 47 . Concepto.las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal como autonómico deberán emitir un informe sobre la necesidad de proceder a la extensión o no. la forma de organización de las partes sociales. Disponen de 15 días. 5. es un informe preceptivo pero cuya ausencia no impide la continuación del trámite.del Ministerio de Trabajo para tramitar y resolver los procedimientos de extensión cuando su ámbito abarque todo el territorio del Estado. importancia de las presiones sociales. o más de una CCAA.

grado de centralización.nuestra estructura convencional se caracteriza por varias notas esenciales: un excesivo número de convenios y de ámbitos de negociación. Efectos de la situación de concurrencia. La concurrencia se funda por lo tanto en la existencia de 2 convenios de ámbito distinto que tienen una zona común de afectación objeto de regulación divergente. la regla para la solución de estos casos será el principio de modernidad. potior iure” . sino la declaración de su inaplicación temporal.1. Lo que contiene el art 84.1 no es según reiterada jurisprudencia.el art 84. b. la sanción máxima de nulidad. Regla general: la aplicación del criterio “prior in tempore. Concurrencia. Sin embargo si se produce interferencia objetiva existirá la concurrencia que prohíbe el 84. Notas características. 48 . i. el convenio colectivo posterior puede regular materias distintas a las contempladas en el anterior y esa regulación será aplicable en el ámbito del primer convenio.estas características determinan que en ocasiones. Si no hay interferencia en esta zona común porque sus ámbitos son distintos.constituyen todos ellos datos de enorme incidencia sobre la extensión. no puede ser afectado por un convenio de ámbito superior. b. iii. matizado por las limitaciones del deber de negociar y de la utilización de medidas de lucha colectiva. debido a la centralización de la negociación colectiva en torno a los convenios sectoriales (nacionales y provinciales) y un papel exiguo de la autonomía individual. a. coordinación o descoordnación existente entre los diferentes niveles convencionales. el precepto se limita a establecer una regla de solución de conflictos que otorga preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo. Como han recordado los anteriores pronunciamientos. que determina una preferencia del convenio anterior. No entra en juego por tanto la regla del 84. La garantía que para el CC supone la prohibición de concurrencia tiene un ámbito temporal limitado que protege sólo al convenio durante su vigencia. De este modo. dimensión. una regla de prohibición de las negociaciones. ante tal situación.el efecto de la prohibición de concurrencia no es la nulidad del convenio colectivo invasor. ii. no hay concurrencia.1 cuando son convenios del mismo ámbito. Esta regla general tiene una excepción: un convenio en ultractividad pero en el que se está negociando a efectos su renovación. c. sino una garantía de no afectación.2 o las reglas que disciplinan la negociación colectiva estatutaria o que conculquen normas sustantivas de derecho necesario absoluto.3) lo que significa que un convenio colectivo en situación de prórroga no está protegido por la prohibición de concurrencia y puede por lo tanto ser afectado por otro convenio. Es necesario que haya además una zona de regulación común dentro de los ámbitos funcionales distintos.1 ET establece el criterio de prioridad temporal.PROHIBICIÓN DE CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS ESTATUTARIOS Por concurrencia entre convenios entendemos la coexistencia conflictiva de dos convenios simultáneamente vigentes dentro de un mismo ámbito funcional y territorial. debe quedar reservada a los supuestos de convenio pactados incumpliendo las previsiones de contenido mínimo del 85. iv. una paulatina homogeneización de las condiciones de trabajo. La situación en que queda el invasor es la de “ineficacia aplicativa” Consecuencia lógica de lo dicho es que no cabe anular el convenio colectivo posterior válidamente negociado por el hecho de que afecte o invada a otro anterior. No impide que se negocie o entre en vigor otro convenio de ámbito más amplio siempre que quede preservada la regulación establecida en el convenio anterior todavía vigente. ya sea total o parcial. El punto de partida del citado precepto es la existencia de dos convenios válidamente negociados que coinciden en el tiempo y. coincidan diversos convenios colectivos susceptibles de aplicación simultánea en un mismo ámbito por lo que existen reglas de solución 6. Esta prohibición no rige con un convenio en situación de ultractividad (86. i. ii.2 Situaciones de Concurrencia conflictiva.

reservando al convenio estatal de rama un conjunto de materias. en primer lugar el criterio de la actividad principal o real preponderante de la empresa. Se tiene que seleccionar que convenio es el que mejor se ajusta a la actividad funcionalmente desarrollada en la empresa.6. los convenios marco tendrán un ámbito funcional sectorial o subsectorial y un ámbito territorial estatal o de CA. Dichos convenios podrán intervenir: Coordinando y articulando la negociación y permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito. y movilidad geográfica.1 posee carácter dispositivo al a dmitir “pacto en contrario. Propugna primar el convenio estatal de rama de actividad y recomienda una determinada distribución de materias por ámbitos de negociación.El propio CC debe admitir la propia concurrencia de otro CC. Situaciones de concurrencia conflictiva (II) Excepciones a la regla general de prohibición de concurrencia entre convenios estatutarios. que prevé la posibilidad de acuerdos sobre ordenación de niveles de negociación. que deberá de quedar acreditada. Reglas de estructura en convenios marco.2. ii. grupos profesionales.3 a. Y ello. los de ámbito superior a la empresa que no reúnan los requisitos del 84. no pudiendo negociarse en ámbitos funcionales o territoriales más reducidos. 6. b.2 en cuanto traten de la regulación de las materias prohibidas a las que se refiere este precepto. No obstante las reglas sobre estructura de negociación colectiva y las que tienen por objeto la solución de los conflicto de concurrencia entre convenios de distinto ámbito establecidas en lso acuerdos interprofesionales o convenios colectivos conservan plena fuerza vinculante en relación con los siguientes CC comprendidos dentro del ámbito de aquellos: los convenios de empresa o de ámbito inferior a la empresa. En supuestos de su inexistencia. higiene.la regla del 4 ET posee una serie de excepciones: Previsión en el propio convenio. i.2”. A lo largo de los últimos años se han venido observando un importante número de intentos de racionalización de la negociación que se añaden a aqeullos que tradicionalmente se habían situado en la vanguardia en esta materia. El AINC diseñó un modelo ideal de estructura a determinar por los propios negociadores en los ámbitos sectoriales. conforme a lo dispuesto en el 83. más amplio que el contemplado por el ET para los convenios de ámbito superior al a empresa. la 49 .3 para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.la tercera y más importante excepción a la regla general es la contenida en el propio 84. carecen de virtualidad y fuerza de obligar. La extensión y vigencia aplicativa de los CC supraempresariales han quedado sensiblemente reducidas. estableciéndose qué materias han de regularse en cada uno de los correspondientes niveles o unidades de negociación. i. Convenios supraempresariales de ámbito territorial inferior.la segunda excepción es que los convenios marco establezcan reglas de coordinación entre los distintos convenios y de solución de situaciones de concurrencia entre los mismos. sobre concurrencia de convenios y sobre articulación de niveles de negociación.4 La determinación del convenio aplicable en la empresa. Siempre que no regulen alguna de las siguientes materias: periodo de prueba. modalidades de contratación.2 cuando permite la aplicación concurrente de un CC supraempresarial de ámbito inferior al vigente con anterioridad que haya sido acordado por sujetos legitimados y que cumplan los requisitos de mayoría exigidos por el 88. Dada la finalidad que pretenden. dado que el art 84. como puede ocurrir cuando el convenio anterior remite expresa o tácitamente al de ámbito distinto para completar su regulación o le cede el paso en el ámbito concurrente. c. No es un caso de conflicto dado que faltan los presupuestos del 84. Situaciones de concurrencia no conflictiva ii. debiendo en este caso señalar los criterios de solución de los conflictos. se han establecido por razones de carácter político. Los criterios de solución son. y los de ámbito superior a la empresa aunque cumplan las exigencias del 84. o porque encaje en varios. normas en materia de seguridad. bien porque no encaje en ningún ámbito literalmente. régimen disciplinario. La empresa puede dudar sobre cuál será el convenio aplicable al a misma.

Los sujetos que pueden concretar ese pacto son únicamente los representantes de los trabajadores y el nuevo titular. Conflictos entre convenios estatutarios y extraestatutarios La doctrina científica como la de suplicación han venido entendiendo que la regla del 84 sólo se aplica a los convenios estatutarios. La aplicación del convenio de la empresa cedente procede con independencia de cuál sea más beneficioso o lo que puede haberse dispuesto al amparo del 83. Se habla de pacto y no convenio. si el convenio estatutario tiene eficacia contractual.1 c del ET. Convenio Colectivo aplicable en situaciones de trasmisión de empresas El art 44.1 La negociación colectiva en la función pública El TC. Una vez consumada la transmisión. Su reconocimiento se funda en la normativa internacional.3 ET. si se reconoce al convenio eficacia normativa. al igual que no puede hacerlo el contrato de trabajo individual. forma parte del contenido adicional del derecho de libertad sindical de los funcionarios públicos. No rigen los criterios generales establecidos para la concurrencia de convenios o conflicto de normas. La finalidad de esta previsión es garantizar el mantenimiento de las condiciones laborales fijadas en pactos o convenios que antes les eran aplicables. Personal laboral. estructura y aprobación administrativa de pactos.jurisprudencia ha señalado que es válido aplicar varios convenios colectivos a las relaciones jurídicas establecidas en la misma. 6. ha afirmado que el derecho al a negociación colectiva de los funcionarios públicos no está garantizado en la CE.5 Supuestos especiales de conflictos entre convenios. Esto se lleva a cabo por dos vías: a. en relación con la garantía constitucional del 37. 6. si no que su reconocimiento depende exclusivamente de una opción legislativa ordinaria.1 c.el EBEP reconoce también para todos los empleados públicos el derecho a la negociación colectiva ya la participación en la determinación de las condiciones de trabajo. Ese convenio seguirá siendo de aplicación hasta que termine su vigencia o hasta que entre en vigor otro CC aplicable en dicha entidad.1 CE. La mención a la fecha de expiración ha de entenderse como la de finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio.no cabe duda que se reconoce un derecho de negociación colectiva en el marco del sistema general rpevisto en el Título III ET. STS ha resuelto que un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones de un convenio colectivo estatuario por razones de jerarquía. Personal de régimen de derecho administrativo.4 establece que las relaciones laborales afectadas por la transmisión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera aplicable en la entidad transmitida. aunque una vez garantizado legalmente. Siempre que falte homogeneidad productiva y no exista actividad preponderante. No obstante restringe la autonomía colectiva imponiéndole limitaciones intensas como la sindicalización total de los sujetos negociadores del lado funcionarial.6 Supuestos especiales de conflictos entre convenios. queriendo expresar que su objeto es únicamente la alteración del convenio aplicable. A tenor de la jurisprudencia del TS tales conflictos serán resueltos atendiendo a la regla contenida en el 3. b. exigiendo que sea acuerdo de empresa. puede pactarse válidamente el cambio de CC. y limites intensos en el contenido.2. 7 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA FUNCIÓN PÚBLICA 7. Por lo que en la referida situación de concurrencia se utiliza el 3. y la regla del art 3. 50 .

sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer. Las formas empresariales de conflicto. vender o practicar alguna otra forma de relación comercial o laboral con un individuo o empresa por parte de los participantes en el mismo.2 CE reconoce “el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. que le dota de la máxima condición de derecho fundamental (art. que es el visto bueno que los trabajadores imprimen en los productos por ellos fabricados. y otras más dudosas (escasa diligencia en el acabado de los productos). En una situación se conflicto.LECCIÓN 25: LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO.2 CE). 2 CE faculta a los trabajadores para adoptar medidas de conflicto distintas de la huelga. 37. Conflicto jurídico de intereses. El TC subrayó en sus SSTC que “ no puede olvidarse que los sindicatos se hallan objetivamente en un posición dialéctica de contrapoder respecto a los empleadores y que la defensa de sus objetivos no se basa en fórmulas de composición de interés o colaboración si no de autodefensa. Cabe incluir también las asambleas y concentraciones. ambas partes pueden hacer uso de determinados instrumentos de presión. 2 y 53. Elemento básico del modelo social de nuestra Constitución es el diálogo social. Especie de boicot . la igualdad. con dimensiones estrictamente comerciales es el label (sello o marca sindical). dentro del ámbito del CP y de los delitos de daños e incendio. asigna al conflicto de intereses. la libertad. 2. b. por parte de los trabajadores el cierre patronal por parte de los empresarios. El desacuerdo puede derivar de diferencias en la interpretación de una Ley o de un convenio colectivo. La idea de conflicto. El boicot. El derecho de huelga no es más que un aspecto del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo. lógicamente. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL Y TOPOLOGÍA Fundamentos constitucionales del derecho de huelga. y el conflicto será calificado de jurídico. LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL 1 1. por consiguiente. 28. Se la discrepancia surge en la negociación colectiva (de un convenio. mientras éste es un derecho fundamental. El reconocimiento constitucional del conflicto colectivo. 1. El consenso es el fundamento de la convivencia y supone el acuerdo sobre la forma o sobre el contenido mínimo de básico de principios democráticos y de organización de la sociedad y del Estado que en nuestro caso se concretan en los valores superiores del Ordenamiento jurídico. La Ley que regule el ejercicio de este derecho. 5. 4.1 LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. Tales medidas alcanzan una protección menor que la arbitrada para el derecho de huelga pues. Es usual distinguir entre conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de intereses. La huelga como forma cualificada de conflicto colectivo. aquél carece de tal carácter. un papal funcional dentro del sistema institucional. 2 CE). El art. es decir. 37. No obstante. de un despido colectivo). La contraposición de intereses en el mundo del trabajo se configura así. Entre las posibles medidas laborales se cuentan: a. como el primero de los pilares básicos del nuevo modelo de relaciones del trabajo. 28. con un reconocimiento constitucional (art. Es así que la CE parte de una concepción dialéctica de las relaciones de trabajo y. los piquetes de extensión y explicación de la huelga y. El conflicto es una de as fuerzas integrativas más potentes de los grupos sociales. cuya legitimidad general ampara. que consiste en negarse a comprar. Los más característicos son la huelga. el conflicto será calificado como económico o de intereses. toda una serie de medidas: algunas perfectamente admisibles (negativa a la realización de horas extraordinarias). La CE parte de la noción de que los trabajadores asalariados y los empresarios son portadores de intereses diferenciados que se encuentran en contraposición. 3. el art. en el contexto de una genérica no colaboración. la justicia y el pluralismo político. incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Son medidas de conflicto el sabotaje o atentado pero las mismas tendrán. Las medidas de conflicto principales de los empresarios tienen como referencia el cierre patronal (lock-out) o clausura temporal del centro de trabajo decidida por el 51 .

Regulación. que puede tener como objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o. Existe huelga cuando los trabajadores. el desvío de la producción o pedidos hacia otros centro de trabajo. de modo que es al legislador ordinario a quien corresponde regular las condiciones de ejercicio. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. en general. y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos” (STC 11/1981). 2 CE consagra un sistema de “derecho de huelga”.2 Marco normativo del derecho de huelga. Debe entenderse por huelga “una perturbación que se produce en el proceso de producción de bienes y servicios. 2 CE “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. 1. o bien a imponer a éstos medidas especiales de vigilancia. que constituye la medida conflictiva patronal más importante. el TC ha advertido que el art. La normativa vigente reguladora del derecho de huelga está contenida en el RDL 17/1977. mediante comportamientos encaminados a conseguir el fracaso de la convocatoria antes de su materialización a través de la intimidación como la advertencia a los trabajadores que pretendan adherirse a la huelga de las consecuencias negativas que de esta participación pudieran derivarse conforme a la ley. sin definirlo. De este modo. Junto a él cabe citar las siguientes: a. como: la reorganización de la producción y anticipación de los trabajos que se vean afectados por el paro. depurado desde la perspectiva constitucional por la STC 11/1981. b. otras empresas del mismo grupo. 28.”. El Convenio Europeo de Derechos Humanos no recoge el derecho de huelga. de modo transitorio. aplicación 52 . a quien se le veda contratar a otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa. 28. El derecho de huelga está proclamado en el art. contratistas o trabajadores autónomos. en las condiciones de trabajo. o a través de la alusión directa en algunos casos a su decisión de imponer las sanciones disciplinarias que correspondan. mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso. Reconocimiento. es un derecho de los trabajadores a colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario. 2 LA HUELGA 2. c. No obstante. la lectura. 2. (STC 11/1981) 2. La huelga no requiere la paralización del trabajo por a totalidad de la plantilla de la empresa. basta con que sea una pluralidad de operarios la que adopte concertadamente esa actitud. voluntario y unilateral cesan en la prestación de servicios. que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta. Esto significa que determinadas medidas de presión de los trabajadores frente a los empresarios son un derecho de aquellos.1 Concepto de huelga. su eficacia jurídica inmediata y confiere al mismo una mayor consistencia. interno o “virtual”. ni describirlo. Medidas dirigidas a limitar los efectos económicos negativos de la huelga. Otra serie de comportamientos se dirigen. como tampoco lo hacen muchos textos constitucionales contemporáneos. Unas dirigidas a limitar los efectos de la huelga desde su raíz. o sustitución de la prestación de los huelguistas por otras de origen externo. bien a limitar el juego de los mecanismos de control de la actividad de la empresa a disposición de los huelguistas. la ubicación sistemática de este precepto determina su configuración como derecho fundamental. No es posible hablar de huelga cuando el paro laboral individualmente realizado se circunscriba a un cometido concreto y no al esto del trabajo. Mas concretamente. La CE se limita a reconocer el derecho de huelga como un derecho fundamental.empresario como medida de presión contra los trabajadores en conflicto. para que pueda decirse de ellos que están en huelga.

salvo las excepciones establecidas legalmente. d. aquellas personas que prestan a favor de otro un trabajo retribuido.2 CE.8 de la LO 2/1986).e interpretación de la regulación del derecho de huelga contenida en el RDLRT debe hacerse a la luz de la STC 11/1981. ha señalado que la carencia de la correspondiente autorización de trabajo no invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero y declara inconstitucional y nulo el inciso de la LOE “cuando estén autorizados a trabajar”. la aplicable a los funcionarios (ley 55/2003). en idéntico sentido al art. b. 6. El ejercicio del derecho de huelga por el personal civil dependiente de establecimientos militare no se regula por el RDLRT. 2 CE porque: a) el término trabajadores sebe ser interpretado. 7 CE. 2 CE. 4. en sentido amplio abarcando a los funcionarios públicos. pero que no suponen ejercicio del derecho fundamental de huelga que reconoce el art. tanto nacionales como extranjeros. c. es decir. 2. b) el art. 28. con aplicación del RDLRT. o los actos del empresario consistentes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros puestos a su disposición por una empresa de trabajo temporal. Los funcionarios públicos están incluidos en el art.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores por cuenta ajena. El ejercicio del derecho de huelga goza de protección administrativa y penal. 1. Tutela penal. 53 . gozan de libertad sindical pero tienen prohibido el ejercicio del derecho de huelga (art. individualmente. Tampoco resulta aplicable dicha norma al personal estatutario de los servicios de salud sino la suya específica y. implícitamente está admitiendo el ejercicio de este derecho en la función pública. su ejercicio es de naturaleza colectiva. mereciendo incluso. Quedan excluidos los empresarios. 3. 2. al entender como infracciones graves del empresario. 28. a los trabajadores sometidos a una relación laboral. incluidas las de carácter especial y las que se prestan para las AAPP y las empresas privadas. 28. la sustitución por el empresario de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de traba al tiempo de su ejercicio. la decisión de sumarse o no a la huelga convocada. Titulares del derecho de huelga. los actos u omisiones del mismo contrarios a los derechos de los trabajadores. No obstante. el RDLRT no les resulta de aplicación por lo que quedan sometidos a su norma específica. El derecho de huelga tiene una especial estructura pues mientras su titularidad es de carácter individual. 28. la regla general es que los funcionarios gozan del derecho de huelga. La STC 236/2007. 28. Excepciones. a. sancionables por la Admón. los profesionales o los estudiantes. Su ejercicio se relaciona íntimamente con su finalidad de proporcionar un equilibrio de fuerzas entre sujetos vinculados en la relación laboral. Y así. salvo en los casos justificados por el ordenamiento. El art. Especialidades de los funcionarios públicos. laboral. los trabajadores autónomos o por cuenta propia.3 Titularidad del derecho de huelga. la calificación de muy grave. en su defecto. La mima no regula el derecho de huelga si no que se limita a reconocer la legitimidad del descuento de haberes por su ejercicio. c) la referencia a los servicios esenciales para la comunidad. se prevé la prohibición del derecho de huelga para: a. 3. efectivamente. Su titularidad se extiende. 2 CE debe ser interpretado en consonancia con los textos internacionales. Los miembros de las fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado (incluidos los dependientes de las Comunidades Autónomas y de los entes locales). Ejercicio del derecho. Por su parte el CP sanciona con arresto mayor y multa a quienes impidieren o limitaren el ejercicio legítimo del derecho de huelga. responsabilizándose de sus efectos. que sí pueden realizar paros en su actividad. A cada trabajador corresponde. por ser contrario al derecho de huelga consagrado en el art. mientras que su ejercicio ha de realizare colectivamente.

Presunción iuris tantum de abusividad. la huelga sin preaviso es ilegal. así como la propia de elegir modalidad e huelga. determina la ilegalidad de la huelga. El art. Cabría asimismo plantear la legalidad de la huelga cuya pretensión fuera la modificación de lo establecido en el convenio cuando se alteren las circunstancias que dieron lugar a la regulación convencional. irrenunciable. 2. 3. por tanto. Es suficiente que el interés afectado lo sea de la categoría de los trabajadores. o. Dicha facultad de elección deberá moverse dentro de aquellos tipos o modalidades que la ley haya admitido. al ejercicio de tal derecho. sólo implican un compromiso temporal de no recurrir al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio. las huelgas político-laborales cuya finalidad es presionar sobre los poderes públicos con fines sociales o profesionales. Tipos de huelgas: el derecho de huelga comprende dentro de su contenido la facultades de declararse en huelga. Magistrados y Fiscales.b. por tanto. aunque los que secunden la huelga no se vean afectados directamente (STC 11/1981). Renuncia del derecho de huelga. como por ejemplo. de tal manera que pueda invocarse la cláusula “rebus sic stantibus”. El TC ha declarado la legalidad de las huelgas dirigidas a protestar contra la política social llevada a cabo por el gobierno (STC 13/1993). 4. 2. Resulta lícita la huelga que pretenda una determinada interpretación de lo pactado. Huelgas novatorias. La regulación vigente contempla un doble tipo de ilicitud por razón de su modalidad y con un régimen diferenciado de consecuencias jurídicas: huelgas ilegales y huelgas abusivas. Resultan. Huelgas políticas o no profesionales. un compromiso que es contraído por el sujeto colectivo que lo suscribe y que obliga únicamente a las partes firmantes. No podrán condicionar el cumplimiento de sus cometidos a una mejor satisfacción de sus intereses personales o profesionales ni recurrir a ninguna de las formas directas o indirectas de huelga de acuerdo con las Reales Ordenanzas de las Fuerzas Armadas. 11 RDLRT considera huelgas ilegales: 1. Salvo aquellas que afectan al interés profesional de quienes las promuevan o las sostengan. 2. de las previstas a través de la negociación colectiva. En el ámbito de la ilegalidad se mantienen exclusivamente las huelgas insurreccionales o contra el orden constitucional (aquellas que atentan contra la seguridad interior del Estado. El RDLRT condiciona la convocatoria y desarrollo de la huelga a determinadas exigencias de carácter procedimental. 2 RDLRT establece la nulidad de aquellos pactos establecidos en los contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga. Huelgas de solidaridad o apoyo. Tiene por objeto alterar durante su vigencia lo pactado en convenio colectivo o establecido en laudo arbitral. 7. en principio. las de celo o 54 . El incumplimiento de estas exigencias. en su caso. El art. 2 RDLRT establece “Las huelgas rotatorias.4 Jueces. abolir la estructura territorial del Estado o pretender la sustitución de la forma política monárquica). Son lícitas. c. o naturalmente exigir el cumplimiento o aplicación de lo acordado. Huelgas que se produzcan en general contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT. las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo. la renuncia durante su vigencia. huelgas lícitas las promovidas con la pretensión de que resulten readmitidos trabajadores despedidos en la empresa. que no gozan del derecho de libertad sindical. 1. 2. El derecho de huelga es. No son una genuina renuncia. o lo expresamente pactado en el convenio colectivo para la solución de conflictos.5 Tipos o modalidades de huelga. sin embargo. Huelgas abusivas. Su convocatoria y sostenimiento tienen una finalidad política o ajena al interés profesional de los trabajadores. estableciendo la causa y la finalidad reivindicativa que se persigue. Huelgas ilegales. Los convenios colectivos peden establecer. a los que tampoco se les reconoce el derecho de libertad sindical. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos de carácter militar. El art. Así.

La jurisprudencia viene reconociendo que este tipo de huelgas gozan de una presunción iuris tantum de licitud correspondiendo al empresario la prueba de abusividad. 7. sino que se produce en fases temporales sucesivas. de modo que la participación de los trabajadores en la huelga no coincide en el tiempo. refiriéndola. Las huelgas con ocupación del lugar de trabajo. Se presupone la existencia correcta del derecho de huelga. a un ilegal ingreso en los locales o a una ilegal negativa de desalojo frente a la legitima orden de abandono. La interdicción de la ocupación del centro de trabajo por los trabajadores en huelga. Huelgas con presunción iuris tantum de licitud. Actuaciones previas a la convocatoria. se considerarán actos ilícitos o abusivos. ha de ser objeto de una interpretación restrictiva. proscrita nomativamente. es obligatoria la solicitud de mediación para los sujetos que pretenden convocarla. si las partes se encuentran sometidas al ASEC-III.4 ASEC-III). Las alteraciones en el proceso productivo que no consistan en el cese en la actividad laboral. 2. c. cuando el ámbito territorial de la huelga es superior a una CCAA. habrá de ser el juzgador el que evalúe los perjuicios sufridos por el empresario. con al menos 72 horas de antelación a su comunicación formal (art.reglamento y. cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga. en principio. para lo cual habrá de tener en cuenta las condiciones y circunstancias de la empresa. o en los diversos grupos o categorías de trabajadores. pero no. a. consiguiendo así paralizar completamente. pudiendo extenderse la inactividad a toda la jornada laboral y reproducirse en jornadas más o menos espaciadas. fuera de los casos en que es una decisión aconsejada por la preservación del orden. Sobre las mismas recae una presunción iuris tantum de su carácter abusivo que puede ser desvirtuada si los huelguista que utilicen alguna de estas modalidades prueban que su uso no fue abusivo. Con carácter previo a la convocatoria de la huelga. lícitas. o tener una corta duración y repetirse en jornadas seguidas o próximas. a. exclusivamente. de suerte que.”. o incluso en la misma jornada. Huelga rotatoria o articulada. la actividad empresarial. o casi. Huelga neurálgica.6 Procedimiento de ejercicio del derecho de huelga. b. Igualmente. Carácter abusivo. Actos ilícitos o abusivos. de forma que el acto abusivo gravita sobre el ejercicio del derecho de huelga y se sitúa en el límite externo de este derecho. en la que se convoca al paro únicamente a aquellos trabajadores que ocupan una posición estratégica para la actividad empresarial de modo que su cese en el trabajo impide la actividad del resto de los trabajadores. Es consustancial al hecho de la huelga la existencia de daño en la empresa. Las modalidades de huelga no mencionadas expresamente en este precepto son. 12. los Acuerdos interprofesionales de solución extrajudicial de conflictos de las distintas 55 . 1. 1. La huelga intermitente. Huelga de celo o reglamento. Es aquella en la a un periodo de inactividad laboral sucede otro de normalidad. estratégica o tapón. A tal fin. 1. es la que se lleva a cabo de forma sucesiva en los diversos establecimientos o secciones. 2. 3. la simple permanencia en los puesto de trabajo de los trabajadores huelguistas. consistentes en una ejecución minuciosa y reglamentarista del trabajo. la interdicción de la ocupación de locales no encuentra una clara justificación. La cita prohibición en ningún caso puede limitar el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores. salvo prueba en contrario que corresponde a quien pretende extraer consecuencias de esa declaración. quedan fuera del ámbito del derecho de huelga. Deberá ser el empresario el que pruebe que le ha sido producido un daño desproporcionadamente oneroso buscado a propósito por los huelguistas. Difieren del régimen general de las huelgas abusivas. La presunción de ilicitud contenida en el art. 2.2 RDLRT no alcanza a las huelgas intermitentes. b. en general.

Notificación. Representantes de los trabajadores. antes de su iniciación. El procedimiento de mediación en supuestos de huelga tendrá una duración de 72 horas desde su inicio. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto . deberá comunicarse con 5 días naturales de antelación. el Comité de Empresa y demás órganos de representación unitaria de los trabajadores están legitimados para convocar una huelga en tanto ostenten la condición de representantes. sin que la iniciativa para tal declaración haya de venir apoyada por un 25% de los trabajadores como se exigía originariamente (STC 11/1981). a través de sus órganos estatutariamente competentes. las gestiones realizadas para resolver las diferencias. al menos. 2. De dicho escrito se enviará copia al empresario. perdiendo con ello su carácter de representantes de los trabajadores. salvo que las partes. se ha producido sin avenencia. El reconocimiento constitucional de la libertad sindical y la configuración de la huelga como un componente básico de la actividad sindical determina que la convocatoria pueda ser realizada por un sindicato (art. La solicitud escrita de mediación deberá precisar los objetivos de la huelga. La votación. Sindicatos. basta con que la comunicación se dirija a la representación colectiva de las empresas afectadas. dar a la huelga. Por tanto. con el efecto de ilegalidad de la misma. comenzando a contarse el plazo de preaviso desde que los trabajadores comunique al empresario la celebración de la misma. prorroguen dicho plazo. un estado de necesidad. Supuesto que pusiera concurrir en el caso de que una empresa impusiera súbitamente a los trabajadores condiciones manifiestamente arbitrarias o ilegales. 2. la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio. El TC señaló que estarán exentos de la obligación de cumplir e preaviso los casos en que así lo imponga una notoria fuerza mayor. el 75% de los representantes (STC 11/1981) 3. Tal comunicación habrá de realizarse con 10 días naturales como mínimo. habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. La notificación de la huelga es responsabilidad de los sujetos convocantes en el ámbito en el que se desarrolle. debiendo los representantes de los trabajadores. su materialización a través de la convocatoria de una asamblea por los propios trabajadores (art. De no acreditarse por los convocantes el cumplimiento de esta obligación. Declaración de la huelga. en este sentido. una vez finalizado su mandato. habiéndose. 56 . Preaviso El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. La declaración o convocatoria de la huelga exige la adopción de acuerdo expreso en tal sentido. Plazo.2 d) LOLS). Con carácter general. 2. 2. 3. a su fecha de celebración. Si la huelga es de ámbito supraempresarial. carecen de competencia para convocar una huelga. cuando la huelgue afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos. 3. Dicho escrito deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos establecidos en la ASEC-IV o que. Deberá adoptarse en reunión conjunta de dichos representantes. El plazo de antelación con que debe formularse el preaviso es diferente según la empresa asuma la prestación de un servicio público o no. que tendrán que probar quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa (STC 11/1981). su duración. 3. de mutuo acuerdo. las gestiones realizadas y la fecha prevista para su inicio. Deberá hacerse por escrito. igualmente. en tal caso. pudiendo considerarse como ilegal. en este caso. mediante acuerdo mayoritario. declarado inconstitucional la exigencia originaria de que a la reunión hubiera asistido. la fecha del comienzo de la huelga. o cuando han sido revocados de sus cargos.2 b) RDLRT]. La comunicación escrita deberá contener. 77 a 80 ET). como mínimo: os objetivos de la huelga. estando facultados para llevar a cabo tal acto: 1.Comunidades exigen someter el conflicto a mediación previa. intentada. Comunicación de la huelga. se entenderá que la huelga no está debidamente convocada. cuando lo adopten directamente los trabajadores mediante votación. debiéndose hacer constar en acta su resultado (art. al menos. 1. la composición del comité de huelga. levantándose acta de la misma que deberán firmar los asistentes. Cabría.

por ello. sus miembros están afectados por la misma onda ordenadora del conflicto que el resto de los trabajadores. Funciones.4. En tal aso no se considera imprescindible que la empresa comunique su decisión motivadamente y por escrito al comité de huelga. instalaciones. al señalar que tal designación unilateral priva a los trabajadores designados de un derecho que es de carácter fundamental (STC 11/1981). una vía para producir daños o deterioros en los bienes del capital (STC 11/1981). 1. en la mediad en que el derecho de huelga es un derecho para hacer presión sobre el empresario pero no es. E Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas. Constitución del Comité de Huelga. como una especie de órgano interno de la empresa en materia de seguridad y que responde a un completo haz de prescripciones en cuanto a su constitución. El contrato de trabajo permanece en vigor y el empresario está obligado a pagar su salario al trabajador pero sólo puede emplearlo en los servicios de seguridad y mantenimiento para los que ha sido designado. siendo. administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto. Únicamente en caso de que no se alcance acuerdo. maquinaria. Exigencia que no desconoce el protagonismo que corresponde a los sindicatos en el proceso de huelga (STC 11/1981). en las específicas circunstancias en las que sucede la huelga. Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento. fue inicialmente atribuida en exclusiva al empresario por el RDLRT. mantenimiento de los locales. 3. en todo lo demás. La misma se reputó inconstitucional por el TC. 57 . Los comités amplios dificultan la adopción de acuerdo (STC 11/1981). elegidos únicamente de entre los trabajadores del propio centro de trabajo afectado por el conflicto. instalaciones. pues en ellas el comité pudo conocer con la necesaria precisión los motivos esgrimidos por la empresa. sin perjuicio de la posterior revisión judicial. No podrá exceder de 12 personas. maquinaria. b. Composición. Con la idea de reducción al mínimo. materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de la tareas de la empresa. la relación de seguridad social del trabajador debe volver a la normalidad. La negativa injustificada a desarrollar dicha actividad puede constituir una causa de despido. 1. Habrán de ser las de participar en cuantas actuaciones sindicales. A la responsabilidad en esta materia se añade la de negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga. 2. Los servicios de mantenimiento son sólo los servicios marginales de aseguramiento de la reanudación productiva. cuando se hayan mantenido reuniones con la finalidad de llegar a un acuerdo. que han de reducirse al mínimo posible. Intervención judicial. Los trabajadores designados están obligados a prestar estos servicios con independencia de su intención de secundar o no la huelga. La designación de los servicios de mantenimiento y de los trabajadores que deben desempeñarlos. funcionamiento y contenido específico. Se articula como un órgano de representatividad excepcional u ocasional. creado como consecuencia de la situación de huelga y con una temporalidad derivada de la misma duración de aquella. se trata sólo de mantener unos determinados servicios con el fin de evitar daños graves en el patrimonio de la empresa o en las personas. materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de la tareas de la empresa. ni debe se en momento alguno. Entre las funciones del Comités de huelga está el mantenimiento de los locales. determinados servicios pueden considerarse en afecto adecuados a la finalidad de atender al mantenimiento y la seguridad de la empresa. Desacuerdo. a. Determinación de los servicios. 5. Corresponde prioritariamente a los órganos judiciales ordinarios determinar si. 2. En esta misma línea. el empresario puede proceder a la designación de los servicios de seguridad y mantenimiento. dejando de estar el trabajador en la situación de alta especial. necesario que en la decisión participe el comité de huelga. La fijación abusiva de los servicios por parte del empresario puede constituir una vulneración del derecho de huelga.

desde el momento del preaviso y durante la huelga. Acuerdo entre las partes en conflicto. así como de sus representantes y de las organizaciones sindicales a efectuar publicidad de la huelga en forma pacífica. no queda comprendida dentro de los límites del ejercicio legítimo de ese derecho. se impida el acceso de la clientela y otras personas al establecimiento mediante actitudes violentas y de fuerza. referencia que debe actualizarse de conformidad con el Estado descentralizado de las CCAA. con ánimo de impedir entrar a trabajar a los obreros no huelguistas. Ello no significa que tal eficacia haya de ser la de un convenio de eficacia general. lo que ha comportado en algunas ocasiones conflictos sobre su imparcialidad. En cualquier momento podrán dar por terminada aquella. las posiciones distantes e irreconciliables de las partes y el perjuicio grave de la economía. o en fin. pero una actividad tendente a la intimidación ilícita del resto de los trabajadores que persigue limitar su capacidad de decisión mediante la coacción psicológica o presión moral. ya que no atienden a los requisitos previstos en dicha norma legal para su aprobación. El derecho de huelga implica el derecho de requerir a otros a adhesión a la huelga y participar en acciones conjuntas dirigidas a tal fin. lo que representa que el contenido de estos acuerdos se equipara en eficacia a los convenios colectivos pero no llega a entrar en la esfera de los que tienen eficacia erga omnes y que se encuentran regulados en el ET. Como consecuencia de la negociación directa a que encuentran obligados. les dirijan palabras y calificativos tenidos por injuriosos y ofensivos. tanto el comité de huelga como el empresario. antes de su iniciación. la captación y recogida de fondos para el sostenimiento de la huelga. Desistimiento o decisión unilateral de los propios trabajadores en huelga. Derechos que encuentran como límites específicos el respeto a la libertad de trabajo de quienes no deseen unirse a la misma u que la misma se realice sin ejercer coacción alguna. a propuesta del Ministerios de Trabajo. 2. siempre que no lesione otros derechos y siempre que no se cometan coacciones violentas. Los presupuestos para la aplicación de esta forma de término de una huelga son especialmente gravosos: duración prolongada. Terminación de la huelga. consecuencias en la dilación del conflicto. 2. 7. Sin perjuicio de los mecanismos de solución de conflictos que pueda crear la autonomía colectiva el RDLRT contempla las siguientes formas de finalización de la huelga: 1. de la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios de servicio. 3. Publicidad. El deber de notificación que recae sobre los huelguistas se refuerza a través de la imposición a los representantes de los trabajadores de la obligación de dotar a la misma. La orden de terminación de la huelga la deberán realizar los representantes de los trabajadores que la convocaron. Queda reconocido normativamente el derecho de los trabajadores huelguistas. Este proceso arbitral ha de distinguirse del que se deriva del sometimiento de las partes a los sistemas de solución alternativa de conflictos. Publicidad como derecho. 4. 1.6. Establece la norma legal la previsión de que la decisión de imposición de tal solución sea adoptada por el Gobierno.) 58 . El ejercicio del derecho de huelga no puede ampara conductas delictivas que exceden de lo que es propiamente su contenido. Facultad que incluye. Por laudo dictado en arbitraje obligatorio. El árbitro es designado por la Autoridad Pública. cuando aquélla afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos. Debe considerarse solución extraordinaria y de aplicación restrictiva. Piquetes informativos. Cumplimiento del plazo de duración previsto en los casos de huelga no indefinida. Sale del campo de lo lícito el que el denominado piquete de información se convierta en piquete de acción cuando. 3. Delimitación de su contenido. se agreda e insulte al personal de seguridad y se causen incendios y daños en las instalaciones de la empresa. con el que contrasta precisamente en los aspectos mas relevantes (carácter voluntario y previo la huelga y designación del árbitro por las partes. Son una medida autónoma de conflicto que cuenta en principio con amparado en la libertad de expresión. igualmente. teniendo el pacto que ponga fin a la misma la eficacia de lo acordado en convenio colectivo.

especialmente en situaciones de desacuerdo. libertades. en sus respectivos ámbitos territoriales: el Gobierno de la nación. pero tal participación se complementa con la atribución a un organismo neutro de tareas de garantía para asegurar que el método voluntario alcance los resultados deseados. y no sin embargo. y en la medida y con la intensidad que lo exija. El art. ya que sólo órganos de tal naturaleza se encuentran estructuralmente capacitados para adoptar medidas que tengan en cuenta tanto los intereses de los huelguistas como los de la ciudadanía en general. que la adopción de las medidas necesarias para asegurar tales servicios se atribuya a la autoridad gubernativa en virtud de la ley. Autoridad gubernativa. si no la necesidad de asegurar la prestación de los trabajos que sean necesarios para la cobertura mínima de los derechos. sin que exija alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar su funcionamiento normal. 10. conectándose con los derechos fundamentales. A través de dicha 59 . Finalmente. si bien como el propio TC ha subrayado. 1. tal opción no es la única constitucionalmente posible. Un segundo sistema. aunque nunca podrán rebasar su contenido esencial. hacerlo impracticable u obstruirlo más allá de lo razonable (STC 11/1981. sería posible hablar de modelos mixtos. los Subdelegados del Gobierno en cada provincia. o bienes que satisface dicho servicio. 2. la Administración Civil y Militar y la defensa del Estado. que además de dirigir la Administración del Estado representan al Gobierno en el territorio de aquellas.2. 2. 2 RDLRT atribuye a la autoridad gubernativa la posibilidad de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales. que podr ía calificarse de convencional o autónomo. conformándose el que podría denominarse “sistema de intervención gubernativa”. 2. Mecánica de la determinación y establecimiento de los servicios mínimos indispensables para el mantenimiento de los servicios esenciales. El sistema español se sitúa en plenitud en el sistema gubernativo-judicial o reglamentario. Delimitación del contenido. Declaración de esencialidad de un sector de la actividad económica o empresa. Tres son los posibles modelos. lo ha interpretado argentando que deberá ser un tercero imparcial y no las partes implicadas que provea a garantizarlos. las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos. por lo que corresponde su determinación a aquellos órganos que tiene atribuida la potestad de gobierno. El TC. La consideración de un servicio como esencial no puede suponer la supresión del derecho de huelga de los trabajadores que hubieran de prestarlo. La huelga en los servicios esenciales para la Comunidad. Los sujetos deben ocupar una posición externa en relación con el conflicto. En primer término. Límite. La potestad de determinación de las medias de establecimientos de servicios mínimos no la tiene atribuida genéricamente la Admón. Pública si no aquellos órganos del Estado que ejercen. mediante Real Decreto. directamente o por delegación. el problema que tal exigencia plantea es determinar qué debe entenderse por servicios esenciales para la comunidad. las potestades de gobierno y ello porque sólo órganos políticos que respondan ante la comunidad en su conjunto pueden asumir la grave responsabilidad de limitar el derecho constitucional de huelga. Con la consecuencia de que a priori no existen ningún tipo de actividad productiva que en sí misma. Competencias para el establecimiento de servicios esenciales. aquellos en los que media una intervención convencional de los sujetos afectados. otorga a las propias partes tal facultad. Consideración de autoridad gubernativa. pueda ser considerada como esencial. por la autoridad gubernativa competente por razón del ámbito territorial afectado. Sólo lo será en aquellos casos en que la satisfacción de los mencionados bienes o intereses exija el mantenimiento del servicio. Concepto.7 1. 1. 1. También dentro de su ámbito respectivo los Delegados del Gobierno de las CCAA. entre otras muchas). los Consejos de Gobierno de las CCAA o los propios presidentes de éstas. El derecho de huelga puede experimentar restricciones en su ejercicio derivadas de su conexión con otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos. aunque sin señalar criterio o principio alguno para regir su actuación. Límites al ejercicio del derecho de huelga. 3. El TC ha considerado que la noción de servicios esenciales hace referencia a la naturaleza de los intereses a cuya satisfacción la prestación se dirige. no obstante.

d. energía. Es doctrina constitucional que la previa negociación no se encuentre excluida. 3. por producirse una notable desproporción entre os sacrificios impuestos a los huelguistas y a los usuarios de los servicios de transporte. por ejemplo. administración de justicia. sin que. obras públicas y tráfico. La esencialidad se ha justificado en que en las huelgas convocadas han resultado implicados bienes y derechos constitucionales diversos. A nivel estatal se han considerado esenciales los siguientes sectores: sanidad y SS. el establecimiento de dicho trámite previo pueda ahogar el ejercicio de derecho de huelga. 7 de la Ley 62/1978 prevé como regla general la suspensión cautelar del acto impugnado salvo que se justifique la existencia o posibilidad del perjuicio grave para el interés general. que perjudica notablemente a éstos últimos. con lo que se impide que determine la nulidad del Decreto impugnado. e incluso puede ser deseable. c. 2. Garantías del procedimiento para establecer los servicios mínimos. lo cierto es que. finanzas públicas (Banco de España. al confirmar la suspensión de distintas órdenes administrativas que imponían servicios abusivos despojando a los trabajadores de su derecho de 60 . que se señala de modo genérico. el interés de la comunidad debe ser perturbado por la huelga sólo hasta extremos razonables. acceso a Internet). FMNT. b. que se exija alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar el funcionamiento normal del servicio. La autoridad gubernativa ha de ponderar la extensión territorial y personal. La eventual abusividad y carácter desproporcionado en la determinación de los servicios mínimos puede propiciar su posible suspensión. La importancia que la jurisprudencia del TS concede a este trámite de audiencia no ha seguido una evolución uniforme. comunicaciones (correos . administración del Estado y organismos autónomos. transportes. La jurisprudencia ha decidido no atribuir a este trámite carácter esencial de validez. Es posible que la autoridad gubernativa abra un periodo de consultas o negociación con los huelguistas y sus representantes. pero no es requisito indispensable para la validez de la decisión administrativa desde el plano constitucional. la duración prevista y las demás circunstancias concurrentes en la huelga. Establecimiento de servicios mínimos ante un conflicto específico. una vez identificada la concreta prestación o prestaciones que deber ser mantenidas habrá que delimitar la intensidad con la que hay que trabajar. aduana). El art. Las medidas han de encaminarse a garantizar mínimos indispensables para el mantenimiento de los servicios en tanto que dicho mantenimiento no puede significar en principio. La STC 148/1993. administración de la SS y universidades. El servicio mínimo se articula sobre el eje que supone la existencia de una prestación esencial a su vez vinculada a un servicio global esencial.declaración queda condicionada cualquier situación futura de huelga que se produzca en dicho ámbito al establecimiento de los servicios mínimos que aseguren el mantenimiento de la actividad. Ello justifica. RTVE). enseñanza pública no universitaria. administración penitenciaria. así como las concretas necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que aquella repercute. respecto al derecho de huelga. medios de comunicación públicos (BOE. encomendando al Ministerio sectorial correspondiente la determinación de las especificaciones concretas de los mismos. en ningún caso. A este fin el TC ha señalado los siguientes requisitos: a. Imposibilidad de vaciar de contenido el derecho de huelga o de conculcar su contenido esencial (STC 11/1981). la regla general no se aplicaba. no debe serle añadida a la misma la presión adicional del daño innecesario que sufre la propia comunidad. Se trata de valorar en cada caso si las medidas adoptada son proporcionales al fin perseguido en una efectiva ponderación de los intereses en juego. el TS entendía que concurría siempre un perjuicio grave para el interés general. el establecimiento de un nivel de servicios superior a los que resultarían constitucionalmente aceptables en huelgas convocadas en fechas punta. de adecuación o de proporcionalidad entre a protección del interés de la comunidad y la restricción impuesta al ejercicio del derecho de huelga. teléfonos. Si la huelga ha de mantener una capacidad de presión suficiente como para lograr sus objetivos frente a la empresa. Sin embargo. Ha de respetar un principio de acomodación constitucional.

6.10 10 Es importante diferenciar entre los servicios mínimos ligados a servicios esenciales (art. el personal necesario y los puestos de trabajo precisos para la cobertura de los servicios mínimos señalados.5 y 10. Por supuesto. Con reiteración el TC ha afirmado que la motivación no debe ser genérica.2 RDLRT) o. 4. a. en este caso implícito. 5. el Gobierno puede adoptar medidas de garantía de los servicios esenciales. b. habilita un cierto control inmediato y previo que tiene por objeto que no se impida de modo innecesario e irreversible el ejercicio del derecho de huelga. la entidad decisora es la autoridad gubernativa. Las empresas o los órganos administrativos encargados de la prestación del servicio determinan. 28. fáctico y valorativo de la decisión. proceder a la movilización del personal de la empresa (arts.  Fundamento constitucional: El fundamento constitucional del mantenimiento de los servicios esenciales. las características de la huelga convocada. 61 . Además. lo que permite a los afectados que éstos puedan fiscalizar la adecuación y legitimidad constitucional de la medida adoptada. El distinto régimen jurídico entre servicios mínimos y de seguridad y mantenimiento se justifica en los distintos intereses jurídicos objeto de protección. los servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa protegen directamente el interés empresarial y. tales como la sustitución de los huelguistas por otros trabajadores o su militarización (arts. En cambio. De igual modo. 23 Ley 4/1981). La exigencia de motivación tiene por finalidad asegurar el conocimiento de la parte sobre las razones de hecho y de derecho que justifican una determinada decisión.  Intereses jurídicos protegidos: Con el mantenimiento de las prestaciones esenciales se protegen directamente los intereses de relieve constitucional de determinados usuarios perjudicados por el derecho de huelga. Exigencia de motivación en la decisión. 10. 6. 4. si no que ha de incluir los factores o criterios cuya ponderación ha conducido a determinar unos servicios mínimos y restringir en la forma y alcance con que lo hace el derecho de huelga. la declaración previa del estado de alarma. en el caso de que posteriormente los mismos sean declarados ilegales por excesivos o injustificados.2 Ley 4/1981). general y difuso sobre el fundamento lógico. oídos los representantes de los trabajadores. 38 CE. la productividad de la empresa como contenido de la libertad de empresa protegida por el art. con participación de los trabajadores (ATC 290/1994). Incumplimiento de los servicios mínimos. excepción o sitio. el juez social deberá tener en cuenta tal circunstancia al valorar la falta. la continuidad de los servicios de seguridad y mantenimiento tiene como fundamento constitucional. Se busca que los afectados puedan conocer las razones por las cuales se derecho se sacrificó y los intereses a los que se sacrificó. Ahora bien. pudiendo ser sancionados en caso de incumplimiento por la empresa. 6.huelga. sin que sean suficientes indicaciones genéricas. el empresario. expresamente recogido en el art. el desacuerdo con los servicios mínimos no exime a los trabajadores de prestarlos.2 RDLRT) y servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa (art.  Entidad decisora: En un caso. La decisión de la autoridad gubernativa ha de exteriorizar los motivos que le llevan a apreciar la esencialidad del servicio. En caso de incumplimiento de los servicios mínimos. aplicables a cualquier conflicto. en otro. como garantía de la exclusión de arbitrariedad. incluso.2 CE. se fundamenta en multitud de preceptos constitucionales en los que se reconocen derechos y bienes constitucionales.c y 12. Consiste en una explicación sucinta de los criterios seguidos para fijar el nivel de tales servicios. el de los trabajadores no huelguistas. en menor medida. La prestación de servicios mínimos. de las que no es posible deducir cuáles son los elementos valorados por aquella autoridad para tomar la decisión restrictiva.7 RDLRT). la designación de los trabajadores que han de atender los servicios mínimos fijados debe hacerse de manera indiscriminada. los intereses que pueden quedar afectados y los trabajos que no pueden sufrir interrupción o cuya prestación debe mantenerse en algún grado. la motivación exigida hace posible un control externo. o suspender el derecho de huelga (art.

Las consecuencias de la helga no se limitan a los posibles efectos laborales entre las partes. Son válidas las primas de asiduidad o asistencia al trabajo en la que se computan las ausencias por huelga siempre que no tengan por objeto impedir o limitar el ejercicio de este derecho. debe tenerse en cuenta que las ausencias al trabajo por huelga no computan como faltas al trabajo a la hora de aplicar las reglas legales o pactadas sobre reducción del absentismo no para justificar la extinción objetiva del contrato por faltas de asistencia al trabajo.2 ET. El trabajador deja de percibir el salario base y complementos salariales personales. Igualmente. esto es. pero no se descuentan las paridas extrasalariales tales como las indemnizaciones o las dietas. El ejercicio individual del derecho de huelga es causa de suspensión del contrato de trabajo (art. En primer lugar. si éstos no coinciden con el periodo de suspensión por huelga. De igual modo. el trabajador se encuentra en situación de alta especial con la Seguridad Social (art. debe ser declarado nulo (STSJ Canarias. 8. 20-11-202). Sin embargo. Así. 1. 45. Dicha situación implica que durante dicho periodo cesa la obligación de cotizar. Ello determina la suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45. en la relación de SS de los trabajadores que ejercitan ese derecho. si se produce como represalia por el ejercicio del derecho de huelga. El trabajador carece de derecho a la protección por desempleo (salvo que se produzca la extinción del contrato de trabajo) y por incapacidad temporal (salvo si ya estaba en dicha situación cuando se inicia la huelga). esto es. Hay doctrina judicial que señala el no descuento de partidas extrasalariales tales como indemnizaciones o dietas. los mismos pueden repercutir en las relaciones de carácter colectivo de los sujeto convocantes. así como en los empresarios. el trabajador tiene derecho a su remuneración sin que el previo ejercicio del derecho de huelga afecte a tal derecho. ni puede determinar el despido del trabajador que. 125. b. Durante el tiempo en que se ejerza el derecho de huelga. aquéllas en dinero o en especie que remuneran el trabajo efectivamente prestado. se entiende que la suspensión del contrato por huelga afecta al salario del descanso semanal retribuido que se reduce en la proporción correspondiente a los días de huelga. siempre que no actúen como primas antihuelga. 8 RD 295/2009). en la medida en que la ausencia al trabajo se justifica en el ejercicio de un derecho fundamental. si no que inciden. Sobre la relación de SS. la doctrina judicial ha señalado que deja de percibir el salario base. asociaciones empresariales e. de modo que la reducción del salario comprende la retribución de las horas o jornadas no trabajadas y la parte proporcional del salario correspondiente a los descansos semanales y gratificaciones extraordinarias. Efectos de la participación de los trabajadores en una huelga lícita. 37. Sin embargo. Sobre la relación laboral. 11 Deja de percibir las partidas de carácter salarial. las que en dinero o en especie remuneran el trabajo efectivamente prestado. está claro que el trabajador deja de percibir las partidas de carácter salarial. los complementos personales. terceros que pudieran verse afectados por el conflicto. La doctrina judicial ha señalado que el descuento salarial por huelga afecta a la retribución que se devenga por tiempo de trabajo. La mera participación en una huelga legal no legitima la imposición de sanciones disciplinarias.6 LGSS). La participación en una huelga lícita tampoco afecta a la duración del periodo de vacaciones ni a la remuneración que corresponde durante ese periodo de descanso vacacional 11.2 ET). Finalmente.8 Los efectos jurídicos de la huelga. los de puesto de trabajo y los vinculados a situación y resultados de la empresa. incluso.1. 1. 2.l ET). la huelga no impide el reconocimiento y la percepción del subsidio por maternidad (art. también. no afecta al salario de los días festivos previstos en el art. a. los del puesto de trabajo y los vinculados a la situación y resultado de la empresa. 62 . Efectos jurídicos de la huelga. En cuanto a los festivos. esto es. 2. c.2.

2-10-98. es la de proceder a la sustitución de los trabajadores en huelga por otros que no se encuentren vinculados a la empresa al momento de ser comunicada la medida. agresiones verbales o físicas. prohibida de forma expresa por el art. bien por incurrir en alguna de las causas de ilegalidad (art. 2. Así. cuando la huelga es parcial o afecta sólo a ciertos centros de trabajo de la empresa. 5 RDLRT. Por ello. Si la huelga en la que participa el trabajador se califica como ilícita. 4. el ordenamiento no pone a disposición del empresario mecanismos dirigidos a prevenir o eliminar los efectos del paro laboral. Consiste en reemplazar la prestación actual o física de los trabajadores participantes en la protesta por otro tipo de prestaciones de carácter no actual. Otra práctica. iniciándose los de alta especial. De esta forma. instigación o inducción a la huelga. Sobre la relación laboral. La participación activa en huelga ilegal supone que el trabajador asume un especial protagonismo en el conflicto. 5. no puede exigirse a un trabajador la realización de actividad laboral alguna durante su participación en una huelga. que debe soportar las consecuencias naturales de su ejercicio por parte de los trabajadores que se abstienen de trabajar. Efectos de la huelga sobre terceros. Por ello. La ausencia al trabajo no está justificada por el ejercicio de un derecho fundamental. bien porque participa de forma especialmente significada en la gestión y convocatoria de la huelga. el empresario puede dar de baja en la Seguridad >Social a los trabajadores en huelga si la considera ilegal. El desarrollo de la huelga determina. reconducir la huelga a un supuesto de caso fortuito o de fuerza mayor. virtual o automática. ni se le pueden dar órdenes. Sobre la relación de SS. Si los tribunales la declaran legal posteriormente. habitualmente. a pesar de que la huela produce casi inevitablemente un daño sobre el patrimonio empresarial. impidiendo su cumplimiento en el tiempo y modo acordados. As 3834) 2.). Prohibición del esquirolaje externo. 11 RDLRT). La huelga se presenta como un rasgo típico de la actividad empresarial cuyas 63 . Efectos de la participación de los trabajadores en una huelga ilícita. El derecho de huelga se configura como una presión legal al empresario. RJ 4526. STSJ Andalucía. 7. En estos casos no resulta posible. La primera opción. El conflicto puede afectar al cumplimiento de los compromisos contractuales adquiridos por el empresario antes del inicio de la medida colectiva. la sustitución de la prestación en huelgas en retrasmisiones televisivas o en programas radiofónicos por grabaciones efectuadas con anterioridad y son transmitidas sin intervención de persona alguna. Prohibición de esquirolaje virtual. lo que permitirá decir si ha concurrido o no un incumplimiento grave y culpable (STS 18-7-1986. es la de sustituir a los huelguistas por otros trabajadores de la misma no participantes en la medida de presión. Ha de ser el particular modo de participación del trabajador en la huelga. respecto de cuya ilicitud existe actualmente un amplio consenso al haberse pronunciado expresamente sobre el mismo la STC 123/1992. la baja dejará de producir efectos. bien porque interviene en actos conexos constitutivos de ilícitos (participación en piquetes violentos.2 RDLRT). los efectos que se producen son: 1. Los actos del empresario consistentes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo se consideran infracción muy grave. bien por ser una huelga abusiva (art. la participación en una huelga ilícita puede determinar la imposición al trabajador de una sanción disciplinaria fundada en la reiteración de ausencias injustificadas al trabajo.. 6. la imposibilidad de que el empresario ofrezca a clientes y usuarios bienes o servicios en que cosiste su actividad económica. con carácter general. desarrollada de la singular forma en que lo haya sido. 3. La sanción puede llegar al despido si la participación del trabajador en la huelga ha sido activa.3. Por ello. Efectos de la huelga para el empresario. 1. Prohibición del esquirolaje interno. Nos encontramos ante el denominado esquirolaje interno. la mera adhesión a una huelga ilegal no es causa de despido..

Los tribunales han extendido impropiamente la aplicación de esta causa a los supuestos en los que la situación de peligro constituye una consecuencia de la medida de conflicto pero sin entrar a valorar si ésta es o no lícita. las huelgas generales. si no que aquél y éstas se sitúan en planos distintos. 37. Sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo. 2. sin que quepan los cierres ofensivos o de retorsión. ha de tener una especial antijuridicidad que se concreta e ka existencia de peligrosidad tanto respecto del empresario como de los trabajadores no huelguistas y los bienes de la empresa.consecuencias deben ser soportadas y asumidas por el empresario sin posibilidad de transferirlas o trasladarlas a terceros. de los bines y las instalaciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad (STC 11/1981). El TC ha razonado que nuestra CE ni se funda en el principio de igualdad de armas. 3. Tampoco la calificación de la huelga como legal o ilegal. dado que. igualdad de trato o paralelo entre a huelga y el derecho a adoptar medidas de conflicto. El peligro sobre las personas habrá de manifestarse en el mismo centro de trabajo afectado. Así. aunque desarrolladas en la empresa del deudor. De modo que no es inconstitucional si se entiende como ejercicio de in poder de policía del empresario dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas. El peligro ha de ser notorio.2 Causas de cierre patronal. especialmente las políticas y las socio-profesionales. Constituye un derecho cívico. tales como los atentados repetidos. 1. sin que justifique el cierre la simple ocupación de pasillos y escaleras sin que se ejerza violencia en las personas o daño en las cosas ni se produjere alteración en la marcha normal de los servicios. cuyos derechos y cuya libertad resultan gravemente lesionados. y la disponibilidad de las instalaciones. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que ésta se produzca. cuando concurra alguna de las causas siguientes: 1. sin que aquellas alteraciones que se produzcan en otros ámbitos justifiquen el cierre. Legitimidad constitucional del cierre defensivo. 2. archivos o documentación. como demuestran la estadísticas. 3. cuyo uso no resulta. 2 CE. La limitación de la responsabilidad del deudor por los impedimentos ajenos a su ámbito de control permite calificar de caso fortuito/ fuerza mayor aquellas huelgas que. Debe entenderse no en el sentido estricto de mera alteración. por lo que la carga de la prueba de la existencia de circunstancias justificativas del cierre corresponde al empresario y no se presumirán por la sola existencia de una situación previa de huelga. mientras que el derecho a adoptar medida de conflicto es un simple derecho cívico. amenazas a la dirección de la empresa. De esta forma. la decisión de cierre afecta no sólo al personal conflictivo. La protestas de cierre de empresas tiene carácter reaccional. a diferencia de la huelga. El art. La diferencia más significativa es la relativa a la libertas de trabajo. Notorio peligro de violencia para las personas o de daño grave para las personas o cosas. exoneran al empresario de la responsabilidad por los daños derivados del incumplimiento de su obligación. generalizado. 3 EL CIERRE PATRONAL 3. 2 CE permite establecer mayores limitaciones que el art. rotura de cristales. 28. real y darse en el presente y no relacionado con perspectivas de futuro o conjeturas sobre el mismo. afecta a la posible exoneración empresarial. Régimen jurídico. la CE incorpora la huelga como un derecho fundamental. resultan ajenas a su esfera de influencia.1 La facultad patronal de decretar el cierre de la empresa. oficinas. pinchazos de ruedas y colocación de clavos en los motores o no dejar salir de la fábrica ningún material ni piezas mecanizadas así como la subsiguiente obstaculización para que camiones ajenos a la empresa efectúen el suministro concertado. pues tal efecto derivaría siempre 64 . si no también al personal pacífico. La permanencia en los puestos de trabajo. salvo que tengan relación directa con el desarrollo de las actividades y puedan calificarse de gravísimas. Volumen de inasistencias o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción. para calificarse como ilegal.

que resultarían. Reapertura del centro. sin perjuicio de que los trabajadores puedan celebrar un convenio especial con la SS. en las sanciones previstas para el supuesto de cierre ilegal. aunque no haya prestado trabajo. Efectos del cierre patronal ilegal. por incurrir. en caso contrario. produciéndose los mismo efectos sobre el salario que en las situaciones de huelga. el cierre ha venido siendo utilizado con carácter defensivo frente a huelgas legales. 8. El ejercicio del derecho de cierre no extingue la relación de trabajo. ni siquiera necesariamente relacionado. 13 RDLRT establece que el empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá llevar a cabo su comunicación a la Autoridad Laboral. debiendo considerarse como ilegal el cierre en el que no se atienden por el empresario as peticiones de normalización realzadas por los trabajadores. La suspensión del contrato sólo tendrá lugar cuando el cierre patronal sea lícito. y por tanto. al admitirse el mismo con independencia del carácter ilícito o abusivo de la huelga. 1. No obstante. de manera que no sea posible dar ocupación a quienes no se suman a la huelga y ejercen su derecho al trabajo. tendrá derecho al salario u a mantener la situación de alta y cotización en la SS. b. gravemente lesionados. central o autonómica. lo que excluye la idea de autorización del mismo y le concede exclusivos efectos de publicidad. en caso contrario. 2. en el término de 12 horas. si los requerimientos exigidos por el RDLRT se efectúan con rapidez. La reapertura del centro de trabajo podrá realizarse en virtud de diferentes circunstancias: a. 1. Intimación de la Administración. la oportunidad de calorar el uso del cierre y de actuar como árbitro del conflicto. La normativa en esta materia reserva a la autoridad laboral una intervención activa. cuando fuera requerido por la autoridad laboral competente. el trabajador. la calificación como ilegal del cierre no da lugar a la suspensión del contrato de trabajo ni al devengo de los salarios dejados de percibir durante el mismo. El art. sin que venga circunscrito. habida cuenta de que el cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensables para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa. 3. El requerimiento tiene como presupuesto específico la estimación por la autoridad laboral de la concurrencia o desaparición de las circunstancias que justificaban el cierre. El cierre del centro de trabajo debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron. sin que los trabajadores tengan derecho al salario. A efectos de SS los trabajadores quedan en situación de alta especial y la obligación de cotización queda suspendida. correspondiéndoles a los trabajadores el abono del día en que la empresa acuerda el cierre así como la parte proporcional al sábado y domingo correspondiente al día de trabajo. Efectos del cierre patronal legal. de lo contrario. Comunicación a la autoridad laboral. entendiéndose suspendidos los contratos de trabajo. 2. respecto del personal afectado. los mismos efectos que los previstos para el ejercicio del derecho de huelga. A iniciativa del propio empresario. Será también lícito el cierre en las huelgas intermitentes si no existe posibilidad alguna de realizar actividad laboral. Producirá. de este modo.3 Procedimiento de cierre. calificándose de infracción muy grave la negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido. si no en el más limitado de que dichas ausencias impidan reorganizar el proceso productivo.8 RD 295/2009).4 Efectos del cierre patronal. a la necesidad de respetar los derechos y la libertad de trabajo de los trabajadores no huelguistas. aun cuando. vienen a constituir en la práctica auténticas autorizaciones. El trabajador no podrá devengar prestaciones por desempleo ni de incapacidad temporal cuando ésta se inicie durante el cierre patronal pero sí tiene derecho a acceder al subsidio por maternidad (art. Los salarios se deberán desde que se procedió al cierre patronal 65 . por cuanto podrá requerir al empresario que haya cerrado el centro de trabajo para que lo reabra en el plazo que establezca el propio mandato. 3. dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral. La Admón.de ausencias colectivas al trabajo de cierta entidad. A iniciativa de los trabajadores. La inobservancia de tal intimación viene sancionada administrativamente. resultando tales impedimentos graves. 3. se reserva.

66 . porque la ilicitud del cierre no trae su causa del incumplimiento de tal orden. si no que dimana de la falta del motivo que lo justifique en la normativa legal.ilícito y no desde que es efectiva la orden de reapertura.

los producidos por un tercero en virtud de un encargo previo de las partes. Se prevé una facultad excepcional de oponerse a lo acordado. 2º) Intento judicial: Además. Es pacífica la conclusión de que existe un gran desequilibrio entre esos dos sistemas. . normalmente. no pretende sino revitalizar el diálogo entre las partes y constituirse en un instrumento de impulso de la negociación entre ellas. 1º) Requisito previo de procedibilidad: La solución conciliatoria como alternativa al proceso se propicia por el legislador al imponer su «intento». En nuestro país existen dos grandes sistemas de solución de los conflictos colectivos: el procesal (o judicial) y la composición extrajudicial en sus diversas formas (administrativa o convencional. en consecuencia. Este término no se refiere a un juicio de fondo. 151 y ss. con un claro predominio del procesal. más formalista que otros procedimientos y suelen existir órganos instituidos para la misma. asegurando su neutralidad y. en fin. se trata de una mera «homologación en la que se comprueban requisitos formales y materiales exigibles para poner fin a la controversia. ni se interesa por el fondo del asunto. que les hace poco aptos para lograr soluciones rápidas y efectivas.1 LPL). menos evidente. Varias razones justifican dicha descompensación: en primer lugar.1 LPL). ni menos proponer. una posible solución al conflicto (esta es la diferencia convencional que separa la conciliación de la mediación) ni. imponiendo a los litigantes la obligada asistencia al acto de conciliación (Art. 67. en ningún caso. siempre y cuando se cuestione la interpretación o aplicación de una regla o norma legal. estatal o autonómica). se refiere a «aprobar el acuerdo» (Art. permitiendo la impugnación de sus resultados sólo por motivos de nulidad (Art. las facilidades de acceso a un proceso judicial rápido y gratuito ante órganos que tienen un nivel de especialización alto en la materia laboral. La conciliación es. El conciliador. es la deficiente regulación procesal de los sistemas extrajudiciales. 66. el órgano judicial «intentará la conciliación». los sistemas de composición judicial constituyen el instrumento fundamental para dirimir los conflictos individuales en materia laboral. 63 LPL). LPL). El órgano conciliador no ha de sugerir siquiera. otra razón.LECCIÓN 26: LOS MEDIOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 1 EL SISTEMA ESPAÑOL DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS. y el conflicto afecte a un interés general de un grupo genérico de trabajadores (conflicto colectivo). Así pues. La solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo se articula a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo.1 LPL). y es una sanción externa del acuerdo transaccional entre las partes. en el momento previo al acto del juicio. convencional o de empresa (conflicto jurídico). como «requisito previo para la tramitación del proceso» (Art. solventar el conflicto por sí mismo como en el arbitraje. 2. los obtenidos directamente por las partes con la ayuda de la intervención mediadora de un tercero. ante los órganos de la jurisdicción social (Aras. que no entra a valorar su contenido. el tercero reúne a las partes con el objeto de facilitar un acuerdo entre ellas y obtener así su avenencia. La ley asigna al juez un deber de información limitado al no poder prejuzgar el contenido de la eventual sentencia. 2 PROCEDIMIENTOS DE AUTOCOMPOSICIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Los actos de conciliación de un conflicto suelen ser clasificados en tres grupos: los logrados directamente por las partes. y concediendo fuerza ejecutiva a lo acordado sin necesidad de ratificación judicial «pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de la sentencia»(Art. fraude de ley o abuso de derecho. 84. y. 67 . y ordenar la continuación del juicio. 68 LPL).1 Conciliación En la conciliación. además. si considera que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes.

45. 2.2. El órgano de mediación. en último término.2 Mediación En la mediación. el tercero no sólo intenta aproximar los puntos de vista enfrentados. parece evidente que el poder del árbitro descansa sobre el mismo fundamento que los acuerdos directos entre las partes. propone una o varias soluciones al mismo. al ser éstas quienes.1 EBEP). el tercero desarrolla una función que supera la simple puesta en contacto de posiciones divergentes. cuyo efecto de equivalencia sólo puede producirse cuando las partes intervinientes en el mismo den cumplimiento a la siguiente triple condición: a) Sometimiento libre y voluntario al convenio arbitral b) Que el objeto de la controversia sea arbitrable y c) Que el arbitraje se tramite procedimentalmente bajo el manto de las garantías de igualdad de partes. 2º) Mediación en las Administraciones Públicas: En este ámbito se prevé que para el conocimiento y resolución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos. las Administraciones Públicas y las Organizaciones Sindicales podrán acordar la creación. (DA 7 LPL). el acto producido es ajeno a las partes del conflicto. 1º) Principales reglas legales sobre la mediación en conflictos jurídicos de trabajo: a) El Art. 83. sino que pretende también orientar e influir. sin embargo. a través de sus propuestas. La mediación será obligatoria cuando lo solicite una de las partes y las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o mediadores podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por las mismas (Art.3 Arbitraje En el arbitraje.4 EBEP). que es en realidad como ha destacado la doctrina científica una negociación colectiva asistida por el mediador (STS 1012-2003) d) Se atribuye a los acuerdos que ponen fin a la mediación la misma fuerza ejecutiva que tienen las sentencias firmes. b) El Art. en el supuesto de avenencia en el procedimiento de mediación. La actuación del mediador es poco formal con criterios de equidad. tras estudiar y analizar las bases del conflicto. 45. 91 ET señala que los convenios colectivos y los acuerdos a que se refiere el Art. en los términos del mismo. configuración y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos (Art.2 y 3 ET son los instrumentos a través de los cuales podrán establecerse procedimientos para la solución de tanto de las controversias colectivas como de las «controversias de carácter individual. En la mediación. susceptibles de ser aceptadas por las partes. El juicio arbitral es un proceso especial privado ajeno a la jurisdicción ordinaria. cuando las partes expresamente se someten a ellos». audiencia. 1º) Naturaleza: El árbitro no despliega en su función un mandato jurisdiccional sino que el laudo dictado por él produce un efecto de «equivalencia jurisdiccional» (STC 43/1988 y 62/1991). 91 ET limita el alcance de la medicación como medio extrajudicial de solución de conflictos a las “controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos” y establece unas concretas reglas de legitimación al establecer que el acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios regulados en la presenta ley. le atribuyen facultades de integración de su voluntad en la medida en que desean poner fin a un conflicto precisamente en el sentido que determine el árbitro. 2º) Regulación: Las principales reglas legales sobre el arbitraje en conflictos jurídicos de trabajo son las siguientes: 68 . contradicción y prueba. con miras a la obtención de un acuerdo. siempre que quines hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar” c) El legislador considera las soluciones alcanzadas en esta vía extrajudicial como equivalente funcional del convenio o acuerdo colectivo.

desarrollado por el RD 1846/1994.4 LETA prevé la posibilidad de que las partes sometan sus discrepancias a arbitraje voluntario y equipara a las esencias firmes los laudos arbitrales firmes dictados al efecto. íntegramente a todos los arbitrajes que no tengan una regulación especial”. Esta voluntariedad. 44 EBEP. Los laudos arbitrales poseen la eficacia general propia de un convenio colectivo cuando se cumplan las reglas de legitimación (Art.2 y 3 ET son los instrumentos a través de los cuales podrán establecerse procedimientos arbitrales. de Arbitraje. 91 ET la misma fuerza ejecutiva que tienen las sentencias firmes (DA.844/1994. e) Se atribuye a los laudos arbitrales firmes del Art. El arbitraje sólo tiene eficacia jurídica si el compromiso arbitral fue aceptado por todos los que pueden verse afectados por el laudo. lo que pretenden una solución a sus contiendas pueden optar entre buscarla en los órganos de la jurisdicción o bien en la institución de arbitraje. y otro competencial. define su ámbito de aplicación advirtiendo que “esta ley se aplicará a los arbitrajes cuyo lugar se halle dentro del territorio español. bajo determinadas circunstancias. El Art. Se configura. por ello. instituyen un procedimiento arbitral conforme al cual deberán tramitarse las impugnaciones en materia electoral con excepción de las denegaciones de registro administrativo de las actas electorales por la oficina pública competente. “que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto”. f) Este procedimiento será utilizable en las controversias de carácter individual. 7 LPL). 3º) Arbitrajes en los trabajadores autónomos: el Art. “cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión”(Art. excluyéndose así por completo los arbitrajes no amparados en otro anclaje que el Art. 18.a) La Ley 60/2003. de este modo. 10 RDLRT. previsto en el Art. se establece junto a la mediación el procedimiento de arbitraje como sistema de resolución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos. por tanto. a cuyo tenor “esta ley pretende ser una ley general. Los mismos son impugnables por dos concretos motivos: uno formal. sean de carácter interno o internacional”. en el caso de 69 . El acuerdo logrado tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación de los Pactos y Acuerdos. aplicable. siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar. de modo que. desarrollado reglamentariamente por el RD. 5º) Administración Pública y arbitraje: en el ámbito de las Administraciones públicas. como un acto administrativo. Quedan. porque en tal caso falta el presupuesto de libre sometimiento al convenio arbitral. b) El arbitraje es un medio alternativo para la resolución heterónoma de los conflictos. c) El arbitraje obligatorio en situaciones de falta de acuerdo en la sustitución de las Ordenanzas Laborales (DT 6ª ET). 91 ET). lo que. cuando las partes expresamente se sometan a ellos (Art. d) Se establece un régimen abierto de impugnación de los laudos arbitrales. 83. en el ámbito del conflicto. c) Al igual que en el caso de la mediación. Estos acuerdos serán susceptibles de impugnación. como ha declarado la jurisprudencia (SSTS 10-12-2003 y STS 12-7-2004).161 a 164 LPL. 1255 CC. procediendo su impugnación «los motivos y conforme a los procedimientos que previstos para los convenios colectivos». constituye la esencia y el fundamento de la institución arbitral (STS 174/1995). en su Art. 91 ET). en coherencia con lo anunciado en la Exposición de Motivos. 1. los convenios colectivos y los acuerdos a los que se refiere el Art. 91 ET). 76 ET. excluidos de tal consideración en el ámbito laboral: a) El procedimiento arbitral para decidir reclamaciones en materia electoral. así como el Art. 4º) Arbitrajes obligatorios: La conclusión que se alcanza de la doctrina general sobre el arbitraje es la de excluir como auténticos arbitrajes los mal llamados «arbitrajes obligatorios». 1. remite implícitamente a los preceptos de la modalidad procesal de impugnación por ilegalidad o lesividad regulada en los Arts. La regulación se aparta a la prevista para los arbitrajes laborales. b) El arbitraje obligatorio en materia de huelga de fuerte repercusión social. un Pacto o Acuerdo conforme a lo previsto en el EBEP.

1º) Desarrollo del procedimiento administrativo de conflicto colectivo.y decisión o práctica de empresa (Art. 3 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS: EL SISTEMA EXTRAJUDICIAL ADMINISTRATIVO El sistema de solución extrajudicial cuanta con un subsistema administrativo para la solución del conflicto laboral integrado por diversas instituciones. se remitirá copia por la autoridad laboral a la parte contraria. con su informe.1 LPL). 24. c) En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito. En este caso. El procedimiento concluirá en este momento produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha de acuerdo.1 RDLRT). así como una referencia suscita a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada (Art. Así. ya que la autoridad laboral «intentará la avenencia entre las partes» en la comparecencia mencionada. 3. pero. que ha supuesto una notable pérdida de protagonismo quedando sustituido ahora por otros más ágiles y rápidos.3 RDLRT). 18 RDLRT). para que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en la LPL. Si los trabajadores optan en primer lugar por el conflicto. En ningún caso podrá plantearse el conflicto colectivo «para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo» (Art. 17. a finalidades diversas y caracterizadas todas por su desigual utilización. 151 LPL).4 EBEP). esto es. o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas en aquellas que no superen el ámbito territorial de la misma (Art. para que exista correspondencia entre el interés protegido y los sujetos accionantes. A partir de ese momento. la autoridad laboral: a) Si el conflicto es jurídico. a no ser que se hubiera pactado expresamente otra cosa. 155.que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando la resolución hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisión. 45. también. cualquiera que sea su eficacia –estatutario o extraestatutario. 19 y 22 RDLRT). Ello se observa con especial intensidad en el procedimiento administrativo regulado en el título II del RDLRT. b) El conflicto se formalizará por escrito ante la Dirección General de Trabajo. Se ajusta a las siguientes fases: a) Los únicos sujetos legitimados para la interposición de este tipo de conflictos han de ser necesariamente sujetos colectivos. procederán a designar a uno o varios árbitros.1 RDLRT) el mismo tendrá «la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo». posteriormente no podrán acudir a la huelga (Art. convenio colectivo. según el ámbito del conflicto (Art. podrán acudir a la de conflicto colectivo desconvocando con antelación la huelga existente (Art. Si hay acuerdo conciliatorio adoptado por mayoría simple de las representaciones de cada una de las partes (Art. «por iniciativa propia o a instancia de los representados» y a los empresarios o a sus representantes legales. 20 RDLRT). corresponde a los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto. que deberán dictar su laudo en el término de 5 días. El escrito de iniciación requerirá la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto. 17. se intentará la conciliación. deberá remitir las actuaciones practicadas.1 Procedimiento administrativo de conflicto colectivo En general se está produciendo un trasvase de solución de conflictos colectivos por vía extrajudicial de los órganos de la Administración pública a los servicios constituidos por los acuerdos interprofesionales suscritos entre las organizaciones empresariales y las organizaciones de trabajadores. obedientes. aquel que versa sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal. 70 . al Juzgado de lo Social competente. por el contrario. convocando a las partes dentro de los tres días siguientes a la citada presentación (Art. si han acudido a esta última vía. 2º) Efectos de la falta de acuerdo: Si no hay acuerdo en la conciliación ni tampoco acuerdo de sometimiento a un arbitraje voluntario. si afecta a los trabajadores de varias Comunidades Autónomas. d) Las partes pueden también acordar someterse a un arbitraje voluntario. 23 RDLRT). Existe incompatibilidad absoluta entre el ejercicio simultáneo de las medidas de conflicto colectivo. o que ésta contradiga la legalidad vigente (Art.

91 ET contiene la norma de reconocimiento de los medios solutorios convencionales de cobertura general. No obstante. El Art. En este caso. preocupándose de limitar su alcance en los conflictos jurídicos a “las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”.3 LOITSS establece que «la función de arbitraje por parte de la Inspección. El conflicto. sin embargo.3 Las funciones de mediación y el arbitraje de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se le atribuyen funciones de mediación.b) Si. sin perjuicio de los dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral». los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos 12 Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos 71 . 1.1 LOITSS). permanece abierto. el ASEC 12 y los acuerdos autonómicos de solución de conflictos de trabajo deben tener carácter interprofesional o intersectorial. extendiendo su campo de aplicación a la totalidad o al menos a gran parte del sistema productivo en el ámbito de aplicación correspondiente. 4 LA AUTONOMÍA COLECTICA COMO INSTRUMENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS: EL SISTEMA EXTRAJUDICIAL AUTÓNOMO O CONVENCIONAL La negociación colectiva ha cumplido un papel capital en la puesta en práctica de muchos de los sistemas de mediación y arbitraje a través de la celebración de Acuerdos interprofesionales. u otros que expresamente se soliciten» (Art. limita la posible simultaneidad de funciones inspectoras y arbitrales. en conflictos laborales y huelgas. a) Como apunta indirectamente el Art. Con este fundamento.3 LOITSS posibilita la intervención de la ITSS en la «conciliación y mediación de conflictos y huelgas cuando la misma sea aceptada por las partes. 3. el Art. 91 ET al remitir al Art. la posibilidad de acudir a una huelga legal. a partir de este momento. en este caso. 3. En estos casos. este arbitraje fue declarado inconstitucional por su obligatoriedad (STC 11/1981). la solución prevista normativamente resultaba.2 LOITSS).2 La mediación administrativa Nuestro ordenamiento establece una segunda previsión relativa a la intervención de la Administración en los conflictos sociales: la mediación contenida en el RDL 5/1979 y desarrollada en el RD 2756/1979. 25 b) y 26 RDLRT). excluyendo así a contrario sensu los conflictos jurídicos relativos a la aplicación de normas legislativas. sin perjuicio de las funciones técnicas de información y asesoramiento (…) será incompatible con el ejercicio simultáneo de la función inspectora por la misma persona que ostente la titularidad de dicha función sobre las empresas sometidas a su control y vigilancia». 9 RDLRT dispone que «la Inspección del Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto». b) Un segundo rasgo de los acuerdos nacionales y autonómicos de solución de conflictos de trabajo es que se trata de acuerdos monográficos específicamente dedicados a esta materia. La ITSS tiene atribuidas funciones arbitrales «a petición de las partes. El Art. 83 ET. 3. 3. con lo que tal actividad queda concentrada. con las únicas salidas posible de un nuevo intento de mediación voluntaria o sometimiento de las partes a un arbitraje voluntario. 1º) Reconocimiento legal: El Art. lo que hace del mismo un sistema prácticamente en desuso.3. por el contrario. un arbitraje obligatorio por la autoridad laboral (Art. 9 de julio de 1998 y 30 de enero de 1999. conciliación e incluso arbitraje. por tanto. la autoridad laboral deberá dar por finalizado el procedimiento y archivar las actuaciones.3. 1994: 56). exclusivamente. típicamente en conflictos colectivos (Art. a la intervención en situación de conflicto abierto. originariamente. 3. Para las SSTS 11 de junio de 1997. tiene un uso muy escaso y una evidente “ausencia de efectividad práctica”. como en su día pusiera de relieve el Informe del CES sobre procedimientos autónomos de los conflictos laborales (Informes CES. quedando abierta. el conflicto colectivo fuese económico o de intereses.

individuales y colectivos. el 25 de enero de 1996 y el 31 de enero de 2001. constituida en una fundación con personalidad jurídica propia. 2º) Naturaleza de los conflictos: debe subrayarse el carácter exclusivamente colectivo de los conflictos sometidos al ASEC-IV. institución paritaria con representación de las organizaciones firmantes del ASEC IV. 2º) Sistemas complementarios: Por un lado. pasando por el pacto de adhesión efectuado mediante simple acta suscrita por la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. los conflictos que por razón de la materia se susciten podrán someterse a los procedimientos previstos en el ASEC siempre que surjan en alguno de los ámbitos establecidos en el Art. tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Art. proyectando su aplicación en la totalidad del territorio nacional. 5º) Ámbito objetivo: los conflictos colectivos que serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en el Art. c) Los medios solutorios extrajudiciales no se extienden a la totalidad de las empresas y organizaciones de trabajo pero sí tienen un potencial radio de acción muy amplio. incluidos en su ámbito correspondiente. 5 ASEC IV). La tónica general es la remisión al ASEC o a procedimientos autonómicos de solución extrajudicial de conflictos. agilidad y efectividad. que cubre los conflictos que desbordan el ámbito estrictamente autonómico. 1º) Ámbito territorial: El ASEC tiene un marcado carácter estatal. De este modo. 63 LPL. el ASEC IV constituye una continuación del primer y segundo Acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC I. de carácter autónomo y de ámbito estatal o supraautonómico. junto a ello. 4.3 ET y tienen por destinatarios a todos los sujetos. 5 EL ACUERDO ESTATAL SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES El IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC IV). 4º) Gestión: La gestión de los procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo establecidos en el ASEC IV le corresponde al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). junto con sus correspondientes Reglamentos de aplicación. de forma que no se presenta como fórmula de concurrencia competitiva con ellos. la consolidación en paralelo del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) a nivel estatal propicia un mapa de complementariedad. Los actos sucesivos de aceptación de la aplicación del ASEC pueden adoptar formas distintas. sino que requiere la ratificación o adhesión expresa por parte de las representaciones que intervienen en las unidades de negociación de nivel sectorial o en las empresas. 4 ASEC son los siguientes: 72 . respectivamente. Como su propia denominación sugiere. en el caso de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE). II y III). 3º) Trabajadores autónomos: La LETA establece la posibilidad de que convencionalmente se articulen mecanismos de solución extrajudicial que sustituyan a la conciliación previa del Art. celeridad.2 ASEC IV. 3. 83. hasta la inserción de sus cláusulas en tales convenios. 3º) Ratificación o adhesión: la puesta en práctica de los medios o procedimientos establecidos en el ASEC no es automática en todo el ámbito interprofesional de aplicación.3 ASEC IV). Estos procedimientos no jurisdiccionales de solución de conflictos estarán basados en los principios de gratuidad. suscrito el 10 de febrero de 2009 tiene por objeto el establecimiento y la regulación de un sistema de solución extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.laborales poseen la naturaleza jurídica de los acuerdos sobre materias concretas del Art. el papel cada vez más relevante de las Comunidades Autónomas en el desarrollo de nuestro sistema político otorga una capacidad de influencia singular a los sistemas autonómicos establecidos actualmente en la práctica totalidad de las CCAA. desde la adhesión expresa en convenios sectoriales o de empresa. marcando evidentes identidades con el espacio acotado en el ámbito jurisdiccional por la AN. suscritos. siempre que dichas representaciones cuenten con legitimación suficiente para obligar en el correspondiente ámbito (Art. Quedan excluidos los conflictos individuales que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos o que pueden suscribirse en los distintos ámbitos autonómicos.

b) También lo será con anterioridad a la comunicación formal de la convocatoria de una huelga. Si la norma cuestionada es un Convenio de ámbito de empresa o inferior. por el motivo o causa objeto de la mediación en tanto duré esta. 51 ET). 69 LPL en materia de reclamación previa. la legislación vigente y los principios constitucionales (Art. 12. c) La iniciación del procedimiento de mediación impedirá el ejercicio de acciones judiciales o administrativas. No obstante.1 ASEC-IV). b) Los conflictos de interpretación o aplicación de Convenios. Con carácter general.1 LPL. 7 ASEC IV). dicho procedimiento de mediación sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el Art. El mediador o mediadores deberán ser ajenos al conflicto en el que actúan. d) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas en el período de consultas previsto para la adopción de decisiones colectivas de traslado (Art. la promoción de la mediación es voluntaria para las partes legitimadas.4 ASEC-IV). suspensión de contratos (Art. 40 ET).5 ASEC-IV). una vez instada por una de ellas.a) Los conflictos colectivos jurídicos o de interpretación o aplicación de normas estatales o convencionales o de decisiones o prácticas de empresa. Procedimiento de mediación: La mediación se realiza por un órgano unipersonal o colegiado que procurará activamente solventar las discrepancias que dieron lugar al conflicto poniendo acuerdos de solución (art. f) Los conflictos sobre determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. Se entiende que concurre un bloqueo en la negociación cuando han transcurrido cinco meses desde la constitución de la mesa negociadora. 2º) Instancia de la mediación: el procedimiento de mediación se insta mediante escrito dirigido al SIMA en el que deberán constar los extremos siguientes: identificación partes. respetándose. los conflictos que versen sobre la SS. 151 LPL. salvo la designación de mediador y la formalización del acuerdo de avenencia. sin que puedan concurrir intereses personales o profesionales directos que puedan alterar o condicionar su actividad mediador (art. El ASEC utiliza dos técnicas básicas para canalizar los conflictos colectivos que se incluyen dentro de su ámbito de cobertura: la mediación y el arbitraje. contradicción e imparcialidad. sin perjuicio de que. pactos o acuerdos colectivos en los que no se llegue a un acuerdo de solución en la Comisión Paritaria. se podrá acudir a los procedimientos de solución antes de ese momento cuando así se acuerde conjuntamente por las partes. se excluyen los conflictos en los que sea parte el Estado. e) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga. resulte obligatoria para la otra. 1º) Promoción de la mediación: con carácter general. No obstante. CCAA. c) Los conflictos ocasionados por discrepancias en la negociación de Convenios. 12. 41 ET). incluidos los planes de pensiones. la mediación es preceptiva u obligatoria en los siguientes supuestos: a) Como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral para cualquiera de las partes (art. excepcionando a la regla general: los conflictos que recaigan sobre SS complementaria. acuerdos o pactos colectivos (bloqueos de negociación). 6º) Exclusiones: El ASEC-IV excluye de su ámbito de conocimiento dos supuestos. igualdad procesal y audiencia de las partes. objeto. 47 ET) y despidos (Art. colectivo de trabajadores afectado… 3º) Tramitación de la mediación y designación del mediador: la mediación no estará sujeta a ninguna tramitación preestablecida. De un lado. en todo caso. entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos a los que se refiere el Art. celeridad. deberá afectar a más de un centro de trabajo ubicado en más de una Comunidad Autónoma. Procedimientos de solución. modificación sustancial de condiciones de trabajo (Art. 14. o cualquiera otra dirigida a la solución del conflicto. Tales procedimientos se rigen por los principios de gratuidad. Por otra parte. en los términos previstos en el Art. 154. la tramitación del procedimiento tendrá una duración máxima de 10 días: 73 .

y pudiendo igualmente posponerse al sometimiento del conflicto a arbitraje. en su defecto. Si el acuerdo consiste en la conversión en arbitraje.88. En este último supuesto.3 y 91 ET). bien. con al menos 72 horas de antelación a su comunicación formal. así como el principio de igualdad y contradicción. garantizando el derecho de audiencia de los personados. tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal. d) Intentado sin efecto: Cuando la parte no solicitante del procedimiento no comparezca a la reunión de mediación. y una eficacia negativa. el acta final que lo recoja deberá contener los extremos exigibles para una solicitud arbitral. teniéndose por no puestas en acosa de no ser aceptadas. 5º) Finalización de la mediación: tras la comparecencia y dentro del plazo de diez días (72 horas en supuestos de huelga). Procedimiento de Arbitraje: El procedimiento de arbitraje requerirá la manifestación expresa de volunta de las partes en conflicto de someterse a la decisión imparcial de un árbitro. 4º) Tramitación de la mediación en supuestos de huelga y de deteminación de los servicios de seguridad y mantenimiento: la solicitud de mediación resulta obligatoria para los sujetos que pretenden covocar una huelga. se podrá realizar una segunda convocatoria dentro de los plazos establecidos para el procedimiento. b) Durante la comparecencia de las partes en conflicto. la actividad del mediador comenzará inmediatamente después de su designación. consistente en la obligación de las partes de someter la solución de las controversia que surjan entre ellas a la decisión de uno o más árbitros. como es el caso de la comucación de la huelga o de los periodos de consultas en supuestos de decisiones colectivas de traslado. La mediación podrá terminar con alguno de los siguientes resultados: a) Acuerdo: Se formalizará por escrito y constará en el acta final del procedimiento. 18 ASEC. 74 . modificación susttancial de condiciones de trabajo. Así. c) La tramitación de la mediación no supondrá la ampliación de los plazos establecios legalmente para el desarrollo y ejecución de las actuaciones en las que se manifiesta el conflicto objeto de solución. que deberán ser rechazadas o aceptadas expresamente por las partes. haciéndose constar las propuestas formuladas por el órgano de mediación. el órgano de mediación intentará su avenencia o acuerdo.IV). c) Archivo de expediente: Se procederá al mismo a instancia de la parte solicitante del procedimiento o ante su incomparecencia a la reunión de mediación. en su caso previa instancia del SIMA. el mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto. es decir. que tendrá carácter de obligado cumplimiento (Art. La comparecencia a la mediación es obligatoria para los dos partes en conflicto. consecuencia de la anterior. sin que se produzca indefensión. suspensión de contratos y despidos. por el propio Servicio Interconfederal. Respecto de los conflictos surgidos con ocasión de la determinación o concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. b) Desacuerdo: De no producirse acuerdo se consignará en el acta esta circunstancia. la mediación se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las 24 horas siguientesa la comunicación formas de la huelga. pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias. y antes de levantar la correspondiente acta final. consistente en la sustracción de la controversia en cuestión del conocimiento de los tribunales de justicia. moderando el debate y concediendo las intervenciones que considere oportunas. recabando la información que se considere precisa y garantizando la confidencialidad de la misma. bien por las partes en conflicto. 68 LPL. 89. en el plazo de 3 días hábiles se procederá a la designación y convocatoria del mediador o mediadores. Dichos acuerdos sólo poseen eficacia general o frente a terceros si han sido suscritos por representaciones profesionales que cumplan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87. como consecuencia del deber de negociar ímplicito a la naturaleza de esta mediación e impuesto legalmente en caso de huelga.a) Una vez instado el procedimiento ante el SIMA. El acuedo conseguido en mediación produce los efectos previsots para lo acordado en concilación en el Art. Es común en la doctrina procesal distinguir una doble eficacia del convenio arbitral: una eficacia positiva.

No obstante. en cuyo caso deberá ser remitido a la autoridad laboral para su depósito.3 ASEC IV señala que el laudo arbitral podrá ser impugnado o recurrido por nulidad ante la jurisdicción social en plazo de 30 días desde su adopción por los siguientes motivos:  Cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones no sometidas a arbitraje por las partes. y mediante resolución motivada y atendiendo a las dificultades y transcendencia del conflicto.  Cuando se hayan vulnerado notoriamente los principios que inspiran el procedimiento arbitral.  Cuando rebasen el plazo establecido para dictar resolución. hay que estar a lo decidido en el mismo. teniendo a su disposición. b) El Art. una lista elaborada por el SIMA. el mismo deberá garantizar. deberá encontrarse con la excepción de la cosa juzgada. la ejecución judicial del mismo como si de una sentencia firme se tratara. Si. manifestada en la judicialización del litigio. proyectándose como solución vinculante en los procesos individuales. así como el principio de igualdad y contradicción. oponible a instancias de la parte interesada.1º) Instancia del arbitraje y designación de árbitros: las partes podrán promover el arbitraje sin necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediación. en su caso. La actividad del árbitro comenzará inmediatamente después de la designación. sin que se produzca indefensión. 22. de mutuo acuerdo. que será designado como árbitro. Se encuentran legitimados para instar el procedimiento arbitral. no obstante.  Cuando el laudo contradiga normas constitucionales o legales. el árbitro podrá prorroga el plazo. los mismos sujetos que lo están para iniciar el procedimiento de mediación. El laudo arbitral deberá ser motivado y notificarse a las partes inmediatamente. 4º) Efectos e impugnación del laudo arbitral: recaído el laudo. La rebeldía frente al laudo firme. a) En atención al cumplimiento de los requisitos de representatividad y legitimación de las partes que suscribieron el compromiso arbitral. o hacerlo con posterioridad a su agotamiento o durante su transcurso. descartará sucesiva y alternativamente los nombres que estime conveniente hasta que quede un solo nombre. siendo vinculante para las misma e inmediatamente ejecutivo. 2º) Tramitación del arbitraje: Iniciado el procedimiento arbitral. 3º) Finalización del arbitraje: el procedimiento de arbitraje finaliza mediante laudo de obligado cumplimiento. de mutuo acuerdo. el mismo deberá dictarse en el plazo de 10 días hábiles desde la designación del órgano arbitral. que impedirá a los órganos judiciales conocer de las cuestiones litigiosas resultas por el arbitraje. debiendo dictarse el laudo en todo caso en plazo de 25 días hábiles desde su designación. junto con el modelo contemplado por el ASEC-IV por una serie de instrumentos que tienen su base en los distintos acuerdos alcanzados en esta materia a nivel autonómico: 75 . posibilitando. sin que pueda pretenderse el planteamiento de las mismas cuestiones ante la jurisdicción laboral. en todo caso. excepcionalmente. registro y publicación. 6 LOS ACUERDOS AUTONÓMICOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES El sistema general de solución autónoma de conflictos se encuentra integrado. el derecho de audiencia de los personados. tampoco se lograra el acuerdo de las partes. el laudo podrá tener la eficacia de un convenio colectivo estatutario. c) El transcurso del mencionado plazo de 30 días convierte en firme el laudo arbitral. En el supuesto de que no se llegase a un acuerdo en la designación del árbitro y tampoco se hubiese delegado en el SIMA su designación. por mayoría. de la que una y otra parte. La designación del árbitro o árbitros les corresponde a la partes en conflicto. éste presentará a las partes un propuesta de órgano arbitral (plazo máximo 3 días hábiles desde la iniciación del procedimiento). Si las partes no han acordado un plazo de emisión. al que podrán delegar igualmente tal designación. el SIMA presentará una lista impar de árbitros. a tal efecto.

Si bien la STC 217/1991 ha considerado perfectamente conforme con el Art. su configuración genérica como órgano de interpretación y aplicación de las cláusulas del convenio (STS 8-111994). sin la cual no podrá dársele trámite”. Una interpretación conjunta de los preceptos contenidos en los Arts. 2º) Acuerdos autonómicos de solución extrajudicial: En este momento todas las Comunidades Autónomas de España tienen su propio sistema autónomo de solución de solución extrajudicial de conflictos de trabajo. sin que baste. entre otras atribuciones. 7 LOS MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ESTABLECIDOS EN CONVENIO COLECTIVO Las Comisiones Paritarias suponen un instrumento más de solución de conflictos. el Art.1 ET permite establecer las siguientes conclusiones sobre el papel de las comisiones paritarias de los convenios colectivos en los conflictos de trabajo: a) La ley asigna a dichas comisiones paritarias. la controversia deberá someterse a la misma”. la de «entender de cuantas cuestiones» litigiosas le sean encargadas. c) Las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias pueden solventarse a través de procedimientos de solución con intervención de terceros. acuerdo o pacto colectivo. por tanto. 76 . cuando la solución de un conflicto colectivo sea susceptible de articularse a través del sistema establecido en el ASEC-IV o a través de un sistema autonómico. De igual modo. No obstante. 24 CE el carácter preceptivo de la intervención de estas Comisiones con carácter previo a la vía judicial. existiendo una comisión paritaria. las comisiones paritarias están habilitadas para el «conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos». con lo que siguen un cierto principio de especialidad. de ámbito autonómico. y d) las eventuales atribuciones de las comisiones paritarias no cierran a los interesados el acceso a la «jurisdicción competente».1 ASEC-IV: “en los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un convenio colectivo se rá preceptiva la intervención previa de la comisión partidaria del mismo. de modo que su aplicación se ciñe a los conflictos de ámbito estatal o supra autonómico. 10. 10. A tenor de lo establecido en el Art. b) Más concretamente.1º) Sistemas autonómicos de solución extrajudicial de conflictos y su conexión con el ASEC-IV: El sistema de solución extrajudicial de conflictos contemplado en el ASEC-IV se integra en una compleja red de sistemas autónomos de solución extrajudicial de conflictos establecidos a través de la negociación colectiva. ésta tenga encomendada funciones de mediación en los conflictos de interpretación y aplicación del convenio. los Tribunales ordinarios han venido afirmando que para que tal limitación pueda operar es preciso que se haya establecido con carácter preceptivo su intervención previa a la judicial en el propio convenio colectivo. 85.2 ASEC-IV entiende que: “en aquellos ámbitos en que.3 e) ET y 91. corresponderá a las partes en conflicto la elección de uno u otro sistema de solución (DA 1ª ASEC-IV). Los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos reconocen prioridad a la intervención de la Comisión Paritaria.