SELEKSI KARYAWAN

PENDAHULUAN
Metode seleksi tidak membuat proses yang subyektif menjadi obyektif. Metode seleksi tidak menghilangkan bias, atau pula tidak mencegah kesalahan. Penggunaan suatu metode tidak membuat keputusan atau menggeser tanggung jawab akan keputusan dan konsekwensi dari masing-masing individu. Metode seleksi memberikan alat yang sistematis di mana informasi mengenai kandidat dapat dikumpulkan dan membantu memprediksikan kinerja mereka dalam jabatan tertentu. Beberapa metode adalah lebih baik daripada yang lain, tetapi suatu metode hanya akan meneliti aspek keterampilan manusia dan kemampuan yang telah didesain untuk diteliti. Kita telah melihat bahwa titik permulaan proses seleksi adalah pembuatan deskripsi jabatan dan spesifikasi karyawan. Jika hal ini didasarkan pada suatu analisa jabatan yang menyeluruh dan ditulis secara baik, keputusan seleksi dapat dibuat terhadap kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan metode dipilih secara baik. Jika deskripsi jabatan tidak jelas, dan spesifikasi karyawan ditulis secara umum, sehingga terdapat pengertian yang tidak spesifik, tidak peduli betapa pun canggihnya metode seleksi, informasi yang dikumpulkan akan merefleksikan ketidakjelasan pemikiran awal – ”jika anda tidak tahu apa yang anda cari, bagaimana anda akan menemukannya?”

METODE SELEKSI
Ringkasan singkat dari beberapa penelitian utama dapat digunakan untuk memberikan perhatian terhadap kenyataan bahwa bahkan suatu tehnik yang paling masuk akal serta praktik terbaik sekalipun mengandung kesalahan. Beberapa kesalahan ini disebabkan oleh metode itu sendiri, tetapi sumber kesalahan utama adalah kelemahan pembuat kepuutusan. Beberapa konsep yang telah diperkenalkan akan dibahas secara mendalam dalam rangka memberikan panduan kepada manajer yang bertanggung jawab

yang sejauh dinikmati oleh organisasi. Hal ini dapat meliputi demoralisasi. kandidat. menyalahkan dan menemukan kekurangan. Metode seleksi yang berbeda yang sering digunakan akan dideskripsikan dan kelebihan serta kekurangan dari masing-masing metode tersebut akan dijelaskan. Dalam memilih metode seleksi. para ahli dan sebagainya dampak pada organisasi. harus dibuat dengan sungguh-sungguh dan juga bukan merupakan keputusan akhir. menawarkan pekerjaan kepada kandidat terbaik dan membuang kandidat yang lain. Konsekwensi dari penolakan kandidat terbaik terhadap penawaran dapat menyebabkan riak-riak yang luas dalam suatu organisasi. peralatan)dan biaya o ketrampilan yang diperlukan untuk mendesain dan mengoperasikan metode o waktu yang diperlukan dari manajer. manajer yang bertanggung jawab harus memperhatikan sejumlah factor : jabatan yang dibicarakan dampak metode terhadap kandidat dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat kelayakan pelaksanaan metode dalam hal : o sumber daya yang diperlukan (ruang. Keputusan akhir dibuat oleh kandidat – apakah akan menerima tawaran atau menolak tawaran. Akan lebih baik bagi organisasi jika mereka mempertimbangkan kekuatan akhir kandidat terpilih tersebut melalui proses dan memberikan bobot terhadap kemampuan mereka untuk mengubah tawaran akan suatu pekerjaan.untuk pembuatan keputusan dan membantu mereka memilih tehnik yang akan memberikan perbaikan terbaik pada pelaksanaan seleksi. Bagaimanapun harus diingat bahwa tawaran merupakan suatu kontrak yang mengikat dan oleh karena itu. material. serta diberikan panduan mengenai cara memilih dan menggunakan metode tersebut. Beberapa petunjuk akan diberikan untuk memperbaiki cara membuat keputusan akhir. dan kemungkinan metode yang dipilih memberikan hasil yang diharapkan. keadaan memalukan yang .

Jika saran dari Herriot (1989a). Hal ini mengindikasikan probabilitas metode seleksi tertentu dalam memprediksi kinerja dari seorang kandidat. Cara dimana metode diperbandingkan dengan menggunakan statistik disebut sebagai koefisien validitas prediktif. menunjukkan bahwa beberapa metode seleksi merupakan alat untuk memprediksi yang terbaik. Kinerja dinilai dengan sejumlah faktor yang berbeda dengan tehnik yang relevan dengan jabatan dan organisasi (seperti penilaian supervisor. akan lebih rendah dari yang diharapkan seseorang (atau dipercaya sebagai suatu kasus). termasuk kehilangan kandidat terbaik. diikuti dan proses lebih dilihat sebagai suatu negoisasi. penelitian menyatakan peluang untuk mampu memprediksikan kesesuaian yang sempurna antara kandidat dan kinerja dalam jabatan. produksi. lebih baik daripada yang diyakini dan mungkin saja untuk menyamaratakan validitas antar jabatan dan situasi. Bahkan setelah melakukan hal terbaik yang dapat dilakukan. hasilnya disatukan dan temuan dijadikan subyek metaanalisis (suatu tehnik statistik yang rumit berdasarkan penggunaan korelasi rata-rata untuk memperhitungkan dampak kesalahan pengambilan sampel). banyak hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi peluang dimana seorang kandidat terbaik menolak organisasi. Pendekatan yang diadopsi untuk desain metode yang akan dideskripsikan. dan koefisiennya adalah 1.diketahui publik. dsb). dalam sejumlah organisasi pada sejumlah besar jabatan. Gregg and Andrews (1989) menyatakan metode seleksi yang paling umum sedikit lebih baik daripada ketidak sengajaan untuk memprediksi kesesuaian yang sempurna. turn over. Penelitian Smith. Penelitian mengenai koefisien telah dilaksanakan di seluruh dunia. Suatu metode seleksi yang sempurna adalah metode setiap saat digunakan dapat memprediksi secara sempurna kinerja terbaik seorang kandidat dalam menjalankan pekerjaan. serta penundaan pengenalan akan perubahan serta kebingungan staf yang lain. Metode ini sebagian besar dikembangkan Schmidt-Hunter (1977) serta Hunter-Hunter (1984). Suatu metode dengan koefisien 0 mungkin atau mungkin tidak memprediksi seorang . telah dipilih dengan memperhitungkan kemungkinan dampak pendekatan tersebut terhadap kandidat. ketidakpastian dan penundaan proyek. kemampuan dilatih. Statistik dari penelitian ini menghasilkan koefisien korelasi. Gambaran bantuan pembuatan keputusan terstruktur juga berkeinginan untuk membangun manajer memfokuskan hasil yang diinginkan dalam memilih setiap pilihan yang tersedia.

Metode dengan koefisien yang lebih baik cenderung lebih jarang dipergunakan.41 0.15 0. Umumnya suatu koefisien yang besarnya lebih dari 0.1. latar dan isi suatu jabatan – yaitu harus valid.31 0. 0.55 0.5 dianggap sebagai sangat baik. Koefisien pada tabel 6. tingkat kemampuan dan biaya. referensi dan pertimbangan yang dibuat mengenai masing-masing individu berdasarkan tulisan tangan mereka) memiliki validitas pemrediksi terendah.4 – 0.3 – 0. METODE Inti penilaian (untuk promosi) Uji sampel pekerjaan Uji kemampuan Inti penilaian (kinerja) Uji kepribadian (kombinasi) Biodata Wawancara terstruktur Wawancara khusus Referensi Grafologi Astrologi KOEFISIEN 0. 0.39 dapat diterima dan kurang dari 0.63 0.49 baik.13 0 0 Metode yang paling sering dipergunakan untuk membuat daftar nama peserta seleksi dan pengangkatan (wawancara panel yang tidak terstruktur.53 0. VALIDITAS Pilihan metode seleksi harus merefleksikan tingkat. diterima secara luas karena berdasarkan pada metaanalisis.43 0. Alasan yang sering diberikan mengenai ketidakpopuleran metode tersebut adalah berkaitan dengan waktu yang diperlukan.kandidat terbaik – organisasi mungkin sama seperti mengangkat seorang yang baru pertama kali ditemui. Clegg and Andrews (1989).3 adalah buruk. di ambil dari Smith.38 0. .

Jika suatu instrumen seleksi mengaku untuk meneliti keterampilan kandidat dalam tata cara bermasyarakat. Demikian pula. Validitas kriteria Metode seleksi harus meneliti apa yang dikemukakan untuk diteliti. Hal ini dicapai dengan menggunakan aspek kehidupan nyata dari suatu jabatan selama pembuatan desain atau peilihan metode. Metode seleksi meneliti dan memprediksi kinerja berdasarkan kriteria yang didesain untuk menguji karena kriteria telah diterapkan pada masa lalu dan diandalkan untuk diterapkan lagi pada masa yang akan datang. . ataupun melihat aktifitas seleksi seperti sebuah permainan.Validitas muka Kandidat harus percaya bahwa mereka diminta untuk melakukan suatu aktifitas yang relevan dengan jabatan yang akan dinilai. Mereka jangan sampai memiliki pikiran bahwa mereka diminta untuk melompati simpai sebagai hiburan bagi para penyeleksi. Validitas konstruk Metode seleksi. Validitas (reliabilitas) Metode seleksi bersifat konsisten. Aspek-aspek tersebut harus mengidentifikasi spesifikasi karyawan yang penting untuk kinerja yang efektif. aktifitas dan instrumen harus menguji aspek perilaku yang berarti dalam latar suatu jabatan. hasil dari aktifitas seleksi seharusnya tidak diasumsikan untuk mendemonstrasikan kemampuan kandidat dalam area lain. Validitas Isi Para ahli harus sepakat bahwa isi metode seleksi relevan dengan jabatan yang dibicarakan dan merefleksikan secara akurat tipe pekerjaan yang secara normal atau kemungkinan besar dialami oleh pemegang jabatan. maka harus dilakukan pada setiap kesempatan instrumen tersebut digunakan. Mereka harus merasa bahwa hal tersebut memiliki arti.

Bahkan. Merupakan sesuatu yang tidak mungkin untuk mendeskripsikan semua variasi seperti beberapa variasi yang cenderung merupakan keunikan penyeleksi dan harus ditekankan bahwa setiap metode hanya sesuai diterapkan dalam caranya sendiri. menyeluruh terhadap kandidat?  Penonjolan diri. memiliki peran yang sah untuk bermain dalam proses seleksi. Beberapa asumsi mengenai cara penerapan masing-masing metode telah dibuat. Sebagai contoh. Apakah akan berinteraksi dengan kandidat. apakah mereka terlibat dalam pemberian perspektif yang seimbang. Dampak dari proses seleksi akan didiskusikan secara panjang lebar di bagian yang lain.  Tingkat keterlibatan. metode yang ditunjukkan memiliki validitas prediktif yang rendah. Dalam bagian berikut. pertimbangan perlu diberikan kepada dampak yang mungkin timbul yang diakibatkan oleh :  Perilaku dan peran penilai. apakah mereka menakut-nakuti kandidat. mulamula. umumnya tidak perlu mengawasi kandidat seperti pelajar yang sedang mengikuti ujian – kemungkinan besar kandidat tidak akan curang. Apakah terdapat orang-orang dalam organisasi yang terlibat dalam keseluruhan proses. Hanya memiliki penilai ketika diperlukan. apakah mereka berada pada tingkat yang sesuai dalam organisasi untuk memberikan pesan yang ”tepat”mengenai tingkat jabatan?  Jumlah penilai. digambarkan perbandingan kekuatan dan kelemahan dari metode yang umum digunakan. Dapat diterimanya suatu metode dan hasil dari metode tersebut perlu dipertanyakan dan penyeleksi itu sendiri harus memiliki pengalaman mengenai jenis aktifitas yang serupa di bawah kondisi yang serupa. REFERENSI . Setiap metode seleksi memiliki kekuatan dan kelemahan sendiri.Validitas dampak Dampak atau akibat metode seleksi yang kemungkinan besar mengenai kandidat harus dipertimbangkan dengan hati-hati. Bagaimanapun. Perilaku penilai perlu sesuai sehingga tidak memaksakan dan merusak penampilan kandidat. dalam kapasitas apa.

(Limited 120)Koagan Page.M (1996) Managing People :A practical Guide for Line Managers .Armstrong. London OPINI Rumah Sakit Islam Surabaya Jemursari .

pelatihan. walaupun kegagalan mereka mungkin terjadi karena pertanyaan membingungkan. Sesuai dengan strategi oprasional dalam peningkatan pelayanan terhadap kastemer secara Islami. Tim metode seleksi rumah sakit masih melihat seseorang dalam gambaran yang bagus karena keberhasilannya dalam suatu area pekerjaan. Anda kemungkinan besar akan memindahkan opini kepada individu tanpa menyadari telah terjadi pemindahan opini. kemampuan.Metode seleksi dan seleksi pegawai di RS Islam Surabaya Jemursari lebih mengutamakan pekerjaan tekhnis dan ketrampilan serta aplikasi Islami dalam bekerja. hal ini diambil sebagai sampel dari kemampuan keseluruhan mereka. Kita lebih melihat orang dalam kesendirian – melakukan percakapan seorang diri. dan kita cenderung untuk mengasumsikan bahwa individu bertanggungjawab terhadap apa yang terjadi di sekitar mereka. Jika seseorang tidak mampu untuk manjawab pertanyaan selama wawancara. jika anda memiliki opini yang buruk terhadap organisasi mengenai penilai karakteristik individu. jika seorang individu telah bekerja pada suatu proyek yang berhasil. Seringkali membawa dampak kegagalan dalam komunikasi ataupun kerjasama kelompok (unit yang terkait). organisasi atau situasi yang pernah berkaitan dengan orang tersebut. sebagai tahap inti – daripada menjadi bagian dari permainan yang terjadi dalam skema dari sesuatu yang lebih besar ( kelompok/ unit kerja). hal itu dilihat sebagai refleksi kemampuan dan pengetahuan mereka. keterampilan. Rumah sakit cenderung memfokuskan diri pada orang sebagai pusat perhatian dan mengabaikan faktor lain yang mungkin mempengaruhi perilaku mereka. Halo effect juga datang dari orang lain. pengalaman. Hal-hal lain tentang spesifikasi kebutuhan terhadap karyawan dalam hal kualifikasi. Sebagai contoh. dan kulaitas pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau peran secara efektif masih belum digali dari pelamar secara tuntas. mudah untuk percaya bahwa orang tersebut telah memberikan kontribusi untuk keberhasilan proyek tersebut sehingga dianggap sebagai pekerja yang cakap. Hal inilah yang disebut sebagai efek ”setan”. . Demikian pula. Kita menghubungkan kegagalan dengan cara yang sama.

 Perilaku – kesesuaian dari adat istiadat masyarakat. walaupun dapat saja dikarenakan individu tersebut kedinginan. pakaian. perawakan badan dan bahasa. Sebagai contoh. sementara seorang manejer senior tidak akan berpindah seccara mudah ke suatu posisi dengan bayaran yang lebih rendah. Kita cenderung untuk mengingat orang pertama (terunggul) dan terakhir (terbaru) yang kita temui daripada yang ditemui di tengah-tengah urutan tersebut. dan konklusi dibentuk atas dasar :  Penampilan – rambut. Sebagai contoh. duduk bersandar menunjukkan secara langsung suatu kecerobohan yang berarti bekerja secara tidak hati-hati. seorang remaja yang mengenakan pakaian jeans dan jaket kulit berkancing kemungkinan besar adalah pembangkang dan pengganggu. Sebagai contoh. cara bersikap. tampilan wajah. Kita juga mengingat kembali orang-orang yang memiliki .  Peran – peran yang dipegang atau dipikirkan untuk dipegang digunakan untuk memprediksi perilaku dan pola pikiran. stereotip digunakan untuk mengklasifikasikan orang ke dalam kelompok-kelompok. penggunaan kosmetik dan lain-lain. sabagai tambahan dalam kesalahan dan bias ini. Juga diketahui bahwa. dan getaran tangan lebih dianggapsebagai tanda dari gangguan urat syaraf daripada indikator lain karena kedinginan. ketika mereka mengetahui bahaya dari hal ini. Kesan. semua orang tahu bahwa anda menunggu dipersilakan sebelum duduk pada permulaan wawancara. Bahkan. kita mudah terkena jebakan dan kesalahan yang lain. Penggunaan keadaan yang umum ini menyangkal keunikan dan kemampuan masing-masing individu. pola. opini. ingatan kita mengenai orang lain mudah menyimpang. Hal yang secara luas ”merupakan kebenaran yang tidak dapat disangkal” digunakan untuk mendeskripsikan anggota kelompok secara umum dan diasumsikan berlaku kepada semua individu yang dikelompokkan sebagai anggota kelompok tertentu. badan yang membungkuk dapat mengindikasikan rasa takut-takut. Dalam cara yang sama.Efek tersebut cenderung merupakan penyamarataan secara umum dan terlalu menyederhanakan. Penggunaan parfum (atau aftershave) dapat dilihat sebagai indikator orang yang mementingkan hal-hal lahiriah dan suara yang tidak berbunyi menunjukkan ketiadaan rasa percaya diri. konvensi.

Penyimpangan ini dapat mempengaruhi keputusan secara sederhana karena pembuat keputusan mampu untuk mengingat orang-orang tersebut dengan lebih baik. atau seseorang yang melakukan sesuatu yang luar biasa (sama menderita seperti mendapat serangan batuk secara tiba-tiba) lebih baik daripada mereka yang ”normal”. Semoga dimasa yang akan datang proses metode seleksi akan menjadi lebih baik di RSI Jemursari. keputusan seleksi mana pun menimbulkan investasi besar dan secara potensial dapat memerlukan banyak jam dari pekerjaan yang tidak produktif untuk memperbaiki keputusan yang keliru. Alasan yang sering diberikan mengenai ketidakpopuleran metode seleksi tersebut adalah berkaitan dengan waktu yang diperlukan. seperti hidung yang besar atau tanda di badan. tingkat kemampuan dan biaya.ciri yang hebat (kekhasan). Ciri yang luar biasa mungkin tidak ada hubungannya dengan interaksi. Alasan lain mengapa manajer enggan menggunakan metode yang lebih masuk akal adalah karena mereka cenderung untuk percaya bahwa mereka adalah pewawancara yang baik dan penilai karakter yang baik. karena begitu banyak yang . Hal ini tidak berarti keputusan kemungkinan besar menyukai orang yang kita seleksi. Perusahaan di Indonesia Sebagian besar perusahaan di negara kita terutama perusahan kecil tidak begitu mementingkan proses metode seleksi atau seleksi yang baik. Namun. tetapi tetap memperkokoh orang tersebut di dalam ingatan kita.

dan kita senang bersama dengan orang yang kita senangi dan menyukai kita. Hal ini dapat didasarkan pada bukti yang sedikit sekali. Terlebih lagi. kita bertukar informasi untuk mencari latar belakang yang sama. Penyimpangan ini dapat mempengaruhi keputusan secara sederhana karena pembuat keputusan mampu untuk mengingat orang-orang tersebut dengan lebih baik. Jadi. Pada pertemuan pertama. ”kandidat terbaik” mungkin akan dibuang karena penyeleksi merasa tidak suka akibat dari ketidaktertarikan secara umum. organisasi menerapkan kebijakan “ kesempatan kerja yang sama”. Hal yang sering kita lakukan adalah cenderung untuk mengingat orang pertama (terunggul) dan terakhir (terbaru) yang kita temui daripada yang ditemui di tengah-tengah urutan tersebut. kita cenderung untuk menjauhkan diri dari orang-orang jika kita berpikir mereka kemungkinan besar adalah orang yang berbeda. Hal ini tidak berarti keputusan kemungkinan besar menyukai orang-orang yang paling diingat. Memang sangat berbahaya apabila orang yang ditunjuk ternyata tidak mampu berkontribusi secara efektif. Bahwa praktik metode seleksi yang baik membutuhkan biaya besar. Metode seleksi pun dapat merusak efektivitas organisasi apabila tidak konsisten dengan kebijakan perusahaan. Biaya metode seleksi maupun biaya produksi akan lebih besar dikeluarkan dibanding waktu yang dicapai apabila kita merekrut orang-orang yang tepat. Sebaliknya. dan jika kesan pertama kita menyenangkan. Kita lebih suka dikelilingi oleh orang-orang yang memiliki nilai yang sama seperti diri kita sendiri. Ciri yang luar biasa mungkin tidak ada hubungannya dengan interaksi. Hal tersebut diatas masih sering dilakukan oleh perusahaan yang ada di Indonesia. Kita mencari kesesuaian dan konsensus serta menolak konflik dan ketidaksepakatan. tetapi . terutama perusahaan lokal. namun akan mengurangi resiko kegagalan pencapaian strategi usaha. kita cenderung mengurangi dan mengabaikan area konflik yang potensial. namun praktik metode seleksi nya justru diskriminatif atau menyingkirkan kelompok minoritas.ingin melamar dan rendahnya gaji yang ditawarkan. atau apabila pengangkatan tersebut tidak dapat selesai tepat waktu. atau gagal merekrut orang yang dibutuhkan. tetapi tetap memperkokoh orang tersebut di dalam ingatan kita. Sebagai contoh. kita cenderung untuk mengabaikan perbedaan dan melakukan kesepakatan.

strategi penyediaan sumber daya serta sasaran bisnis dan organisasi secara keseluruhan. yang dilakukan tidak tersetruktur dan lebih mementingkan penggunaan referensi untuk membuat daftar nama pendek calon yang akan Sebuah kajian yang dipimpin oleh Forum Metode seleksi Institut Personalia dan Pengembangan telah menemukan bahwa praktik metode seleksi yang baik membutuhkan biaya besar. akhirnya. Tidak adanya analisis pekerjaan. Beberapa hal yang sering menjadikan kegagalan dalam metode seleksi perusahaan di Indonesia adalah. maka tidak diizinkan untuk memiliki pengaruh atas praktik perekrutan dan seleksi modern. tetapi metode seleksi dapat membantu menyusun proses dan membuat kriteria pembuatan keputusan menjadi eksplisit. namun akan mengurangi resiko kegagalan pencapaian strategi usaha. Alasan untuk keberadaan proses bawah sadar ini adalah sebagai pengaman bagi kita dengan melindungi kesehatan fisik dan mental kita. yang memiliki nilai-nilai kita. daripada prasangka dan asumsi penyeleksi. Tetapi karena mengandung prasangka dan asumsi yang tidak berdasar. Oleh karena iitu. . sehigga kemungkinan terjadi ketidak sesuaian antara uraian pekerjaan dengan kriteria pribadi yang digunakan Tidak adanya butir-butir penting dalam iklan metode seleksi . Metode seleksi yang efektif harus lebih mempertimbangkan keberadaan proses ini dan memungkinkan keputusan yang dibuat sesuai dengan kebutuhan organisasi. hal-hal tersebut harus dilihat sebagaimana adanya – bagian dari persepsi manusia normal dan proses pembuatan keputusan. bias dan penyimpangan ini.kekuatan risiko yang terkandung di dalam ketidaksepakatan dan. Mereka memainkan peran yang berguna dalam memastikan kerja sama dan bekerja secara efektif dengan membantu kita menemukan orang-orang yang sependapat. konflik menjadi terlalu besar. Dengan cara ini. Tidak ada metode yang dapat mengambil alih pertimbangan manusia. Tidak ada tehnik seleksi dinegara kita yang dapat menghilangkan kesalahan. • • • Tidak ada hubungan yang jelas dengan strategi SDM. • Metode seleksi diwawancarai. risiko yang melekat dalam memprediksi perilaku orang lain dapat diikurangi.

METODE SELEKSI KARYAWAN .Semoga perusahan yang ada di negara kita menyadari tantang perlunya metode seleksi yang baik. Sehingga tujuan organisasi dapat lebih cepat tercapai.

TUGAS MANAJEMEN PRODUKSI DR ADIE PRASETYO NIM : 10010045 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful