You are on page 1of 44

7(19)/2013

Tomasz Kammel
Fot. ukasz Krl

O motywowaniu i wystpieniach

Jak informowa o benefitach?


Sylwia Rbisz

Dyrektor szkoy jako pracodawca


Wiesaw Sdzicki

Procedura zmiany regulaminu ZFS


Anna Celiska

Spis treci:
Warto tam by ................................ 4 O motywowaniu i wystpieniach ............................... 5 Optymalizacja skadkowa indywidualne interpretacje cz.II ........................... 10 Sia oddziaywania bohaterw ... 12 Jak infomowa o benefitach? ....... 13 Indywidualny program motywacji ...................... 15 Czym naprawd jest NLP ............ 16 Coach wewntrzny czy zewntrzny? ................................... 18 Przeszkody w mediacji ............... 20 Pidziesiciolatka zatrudni chtnie .......................... 22 Bogosawieni melancholicy ...... 24 Problemy systemu ocen okresowych ................................... 26 Procedura zmiany regulaminu Zakadowego Funduszu wiadcze Socjalnych ................. 28 Finansowanie wypoczynku dla pracownikw ........................... 30 Opodatkowanie wiadczenia szkoleniowego ............................... 32 Sfinansowanie pracownikom kursu dla kandydatw do rad nadzorczych .................................. 33 ZUS nie grzebie w brudach ........ 34 Dyrektor szkoy jako pracodawca .......................... 36 Outplacement si opaca ............ 38 Warto zobaczy w teatrze .......... 40 Warto zobaczy w kinie ............. 41 Warto przeczyta .......................... 42

PISZEMY JAK MOTYWOWA


www.miesiecznik-benefit.pl

Drodzy Czytelnicy

Redakcja: Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasucki al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl www.miesiecznik-benefit.pl ISSN 2084-7491 Redaktor naczelny: Jacek Babiel Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Wydawca: Benefit IP Spka zograniczon odpowiedzialnoci sp. k. ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Foto na okadce: ukasz Krl Nakad: 10 500 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski

Wystpienia publiczne s dla wielu znas codziennym wyzwaniem prezentacje projektw, raportw, planw, wystpienia przed zarzdem czy pracownikami. Co robi, by uczestnicy spotka suchali nas z zainteresowaniem? Jak to robi ludzie wtelewizji? Otym rozmawiam z Tomaszem Kammelem, ktrego znacie Pastwo wanie ze szklanego ekranu. Wwywiadzie, ktry publikujemy wtym miesicu, kilka sw take omotywacji imotywowaniu publicznoci. Zwracam rwnie uwag Pastwa na tekst Sylwii Rbisz, ktra podpowiada, jak informowa pracownikw o benefitach, oraz artyku Anny Celiskiej, ktra wyjania, jakich zmian mona dokonywa wregulaminie Zakadowego Funduszu wiadcze Socjalnych. Dla tych, ktrzy zajmuj si rozliczaniem wypoczynku pracownikw, publikujemy tekst dotyczcy moliwoci (do)finansowania wypoczynku pracownikw przez pracodawc. Zachcam Pastwa do lektury naszego miesicznika wczasie wakacji. Wszystkie numery Benefitu s dostpne bezpatnie do pobrania na stronie www.miesiecznik-benefit.pl. ycz miej lektury. Jacek Babiel redaktor naczelny

WARTO TAM BY

Seminarium dla przywdcw Celem seminarium jest zaprezentowanie fundamentalnych i czsto zapomnianych zasad, jakimi musi si kierowa wiadomy iskuteczny przywdca. Seminarium skada si ztrzech moduw. Nie s to odrbne zagadnienia, raczej zazbiajce si elementy stanowice osukcesie przywdztwa. Pierwszy modu porusza podstawowe zasady dotyczce przywdztwa. Drugi modu skupia si na relacjach pomidzy przywdc igrup. W trzecim module zostan zaprezentowane techniki efektywnego komunikowania misji. Gociem specjalnym seminarium bdzie Major Rocco A. Spencer. 21 sierpnia 2013 Warszawa Organizator: HRNews.pl Informacje: http://www.hrnews.pl/SeminariumDlaPrzywodcow/Default.aspx Festiwal Inspiracji 2013 Gwnym celem Festiwalu jest podniesienie poziomu wiadomoci spoecznej na temat umiejtnoci komunikacji biznesowej z naciskiem na jako przemwie publicznych. Organizatorzy jak co roku bd starali si udowodni, e konferencja to nie tylko cig prezentacji w Power Poincie i sznureczek sczcych si zsali wkierunku kawy uczestnikw. Festiwal skierowany jest do: menederw odpowiedzialnych za marketing, sprzeda, zasoby ludzkie, czonkw zarzdu, wacicieli firm, specjalistw. Podczas trzydniowej konferencji odbdzie si oglnopolski konkurs na Najlepsz Mow Biznesow oraz warsztaty komunikacji biznesowej. 2224 sierpnia 2013 Teatr Capitol wWarszawie Organizator: Stowarzyszenie Profesjonalnych Mwcw wPolsce Informacje: www.festiwalinspiracji.pl XXIII Forum Ekonomiczne Perspektywy nowego adu pod takim hasem odbdzie si XXIII Forum Ekonomiczne. Zmieniajca si rzeczywisto zmusza do refleksji nad celami, do ktrych dymy i do podejmowania miaych decyzji, ktrych konsekwencje mog zdecydowa o przyszoci Europy. Jak wtej sytuacji sformuowa nowy model polityki gospodarczej i okreli jej zasady? Nad tymi problemami bd zastanawia si uczestnicy tegorocznego spotkania w Krynicy. W programie przewidziane jest 120 debat wramach 12 cieek tematycznych, takich jak m.in. makroekonomia, energetyka, biznes izarzdzanie, nowa gospodarka, ochrona zdrowia. 35 wrzenia 2013 Krynica Zdrj Organizator: Fundacja Instytut Studiw Wschodnich Informacje: http://www.forum-ekonomiczne.pl Kongres Mentoring iCoaching Na Kongres skada si bd 3 dni konferencyjno-warsztatowe: pierwszy dzie Kongresu MENTORING, drugi dzie Kongresu COACHING, trzeci dzie Kongresu WARSZTATY. Wykady kongresowe to: sesje plenarne goci specjalnych; kadego dnia trzy cieki tematyczne do wyboru, w trakcie ktrych praktycy biz-

nesu zaprezentuj case study swoich firm iodpowiedz na pytania uczestnikw; dyskusje branowe wok standaryzacji zawodu coacha imentora prowadzone przez stowarzyszenia iorganizacje certyfikujce; spotkania networkingowe obecno mentorw, coachw imenederw pozwoli na nawizanie relacji biznesowych. 1618 wrzenia 2013 Warszawa Organizator: Nowoczesna Firma SA Informacje: http://wydarzenia.nf.pl/ kongres-mentoring-i-coaching Wyzwania HR Podczas konferencji uczestnicy dowiedz si, jak skutecznie budowa podan mark zespou HR worganizacji, usysz otym, jak najlepiej motywowa pracownikw, przyjrz si prawdom i mitom na temat budowania zespow sprzedaowych, posuchaj, jak zadba owizerunek pracodawcy. W trakcie 6 sesji zaproszeni eksperci zaprezentuj najlepsze praktyki, najnowsze trendy i rozwizania oraz opowiedz o wyzwaniach, jakie stoj przed dziaami HR w biecym roku. 18 wrzenia 2013 Wrocaw 16 padziernika 2013 Rzeszw 20 listopada 2013 Pozna Organizator: Pracuj.pl Informacje: www.wyzwaniahr.pl Sukces wsprzeday w2014 r. iwprzyszoci: najnowsze metody itechniki Gociem specjalnym konferencji bdzie Neil Rackham, wiodcy ekspert, ktrego narzdzia umoliwiaj reorientacj dziaw i zwikszenie wynikw sprzeday wrealiach dzisiejszego biznesu. Poruszane tematy: nowe podejcie do caociowego kosztu posiadania: wnioski dla dziaw sprzeday; 5 trendw rynkowych, ktre zmieni oblicze sprzeday w2014 roku.; zmiany wpodejciu do zarzdzania procesem sprzeday; nowe formuy zadawania pyta iprzeamywania barier; odkrywanie ukrytych problemw, ktre mog zabi sprzeda lub przeciwnie rozpocz zyskown relacj; midzy sprzeda a marketingiem: nowe spojrzenie inowe relacje. 18 wrzenia 2013 Warszawa Organizator: Harvard Business Review Polska Informacje: http://hbrp.pl/sukces Innowacyjny HR HR Lunch Meeting Warto dyskutowa. Zwaszcza kiedy naszymi rozmwcami s wietni fachowcy w brany HR. Cykl konferencji skierowany do dyrektorw imenederw HR. Gocie specjalni spotka dyrektorzy personalni koncernu Philips wPolsce podziel si nowatorskimi isprawdzonymi rozwizaniami w obszarze Human Resource Management, ktre stawiaj Philips wrd najlepszych firm na wiecie. Wprogramie kadego HR lunch meetingu s: praktyczne case study, moliwo uczenia si od najlepszych, 3 godziny aktywnej dyskusji o innowacyjnych rozwizaniach HR, lunch isesja networkingowa.

19 wrzenia 2013 Gdask 26 wrzenia 2013 Wrocaw 17 padziernika 2013 d Organizator: Kontekst HR International Group, Philips iPersonel iZarzdzanie Informacje: www.hrlunchmeeting.pl Oglnopolski Kongres Prawa Pracy UWAGA! HRowcy imenederowie! Kolejna edycja organizowanego przez Most Wanted! bezpatnego Oglnopolskiego Kongresu Prawa Pracy pt: PRAWO PRACY optymalizacja rozwiza wyzwania i zagroenia dla pracodawcw. Kongres skierowany jest do prezesw, przedstawicieli dziaw kadr i pac, przedstawicieli dziaw administracyjnych, dziaw personalnych, dziaw prawnych, dziaw HR. 20 wrzenia 2013 Katowice 27 wrzenia 2013 Krakw 11 padziernika 2013 Gdask 25 padziernika 2013 d 22 listopada 2013 Warszawa 6 grudnia 2013 Pozna Organizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. zo.o. Informacje: www.kongresprawapracy.pl Midzynarodowy Konwent HR Podczas konferencji zostan zaprezentowane zagadnienia zwizane z ksztatowaniem zaangaowania pracownikw, nowoczesnymi narzdziami HR, jak irol dziaw HR wbudowaniu wizerunku dobrego pracodawcy na rynku pracy. Konwent bdzie doskona okazj do nawizania wartociowych kontaktw, wymiany wiedzy oraz dyskusji ze specjalistami zrnych sektorw HR. 10 padziernika 2013 Warszawa Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Kadrami Informacje: www.pszk.pl Zarzdzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce Podczas konferencji bdzie moliwo zapoznania si z innowacyjnymi koncepcjami zarzdzania personelem, popartymi wynikami bada naukowych. Dziki udziaowi praktykw z tego obszaru w panelu eksperckim konferencja bdzie take idealn paszczyzn do wymiany pogldw i dowiadcze, zwizanych ze stosowaniem nowoczesnych rozwiza w zakresie zarzdzania zasobami ludzkimi. Poruszane tematy: systemy okresowych ocen pracowniczych; motywowanie pacowe i pozapacowe pracownikw i menederw; nowoczesne metody, techniki i instrumenty stosowane w zarzdzaniu zasobami ludzkimi; elastyczne formy ksztatowania zatrudnienia; wpyw kultury organizacyjnej na zarzdzanie zasobami ludzkimi; zachowania ludzi w organizacji; partycypacja pracownikw. 2526 listopada 2013 Wrocaw Organizator: Wysza Szkoa Bankowa we Wrocawiu Informacje: http://www.wsb.pl/wroclaw/v-ogolnopolska-konferencja-naukowa-%E2%80%9Ezarzadzanie-zasobami-ludzkimi-w-teorii-i-praktyce%E2%80%9D

WYWIAD

Fot. ukasz Krl

O motywowaniu iwystpieniach
Z Tomaszem Kammelem rozmawia Jacek Babiel Kiedy pan stwierdzi, e moe pan uczy ludzi wystpie publicznych? To by kilkuletni proces. Takie przewiadczenie rodzio si we mnie, kiedy wstudiu telewizyjnym spotykaem si z gomi, ktrzy mieli duo ciekawej wiedzy do przekazania i bardzo mao umiejtnoci, aby efektownie j zaprezentowa. Czasami udzielaem rad: do kogo mwi, jak mwi, co zrobi ze swoim ciaem, ktre w wyniku stresu przed kamer trudno ujarzmi. Nagle okazao si, e te rady skutkuj, bo weryfikacja bya natychmiastowa. To byy konkretne wady? Tak, to byy konkretne mankamenty. S ludzie, ktrzy s przekonani, e stajc przed kamer, musz mwi jzykiem wyszukanym albo bardziej oficjalnym, co sprawia, e staj si sztuczni, nieprawdziwi, niewiarygodni. Uywaj sw, ktrych na co dzie nie stosuj, przez co brzmi one obco wich ustach. Inikt im wczeniej tego nie powiedzia? Tak. Pseudointelektualny styl wysawiania si po prostu razi, np. wtedy, gdy kto wplata wkade zdanie sowo generalnie. Wwczas przekaz umyka, przytoczony wielowarstwow pierzyn ze sw, ktre nie s w ogle potrzebne. Tak samo jest zmow ciaa czsto ludzie s przewiadczeni, e powinni zachowywa si wjaki bardzo wyszukany sposb. Co to znaczy wwyszukany sposb? Ukadanie rk wtaki sposb, ktry sprawia, e kto wyglda jak chocho, albo np. usztywnianie krgosupa, przez co prelegent sprawia wraenie, jakby zosta postawiony przed kamer na si i kto przystawia mu luf do plecw, eby tylko co mwi. Ludzie, ktrzy przychodz do telewizji, nie maj dowiadczenia, nikt im nie mwi, czy to, wjaki sposb si zachowuj imwi, dobrze wyglda na wizji? 5 Na pocztku pyta mnie pan, jak zacza si moja praca zludmi. Najpierw bya to obserwacja, czasami komu pomogem, bezinteresownie, eby jemu si dobrze rozmawiao, to ja rwnie byem zadowolony, wkonsekwencji cay wywiad by lepszy. Dopiero pniej narodzi si pomys, eby to spieniy. Zczym ludzie maj najwiksze problemy na szkoleniach zwystpie? Jest wiele wanych elementw budowania dobrej komunikacji, zktrych najwaniejsza jest spjno. Jeeli kto, kto ma tendencj do niewyszukanych artw, jest czowiekiem rubasznym, prbuje udawa intelektualist, wtedy nie ma spjnoci. Chce pan powiedzie przez to, e ludzie, ktrzy przychodz do telewizji albo udzielaj wywiadu radiowcom, powinni by naturalni, nie rozmawia inaczej ni tak, jak robi to poza mikrofonem? Tak.

WYWIAD

To dlaczego ludzie popeniaj bdy? Bo chc wyglda lepiej? Niestety, to jest problem, i na tym polega moja rola, eby uwiadomi takim ludziom, by pozostali sob. Nie ucz ludzi sztucznych metod zmieniania siebie. Stosuj metod, ktr nazwaem metod wspierajcej recenzji. Kiedy pracuj z ludmi, ktrzy dopiero zaczynaj trening, staram si ich oceni poprzez wyszukanie unich silnych, pozytywnych cech, na ktrych mona pniej budowa ich wizerunek jako mwcw. Kiedy pan X czy Y wystpiby przede mn, to pierwsza recenzja zawieraaby wycznie pozytywne uwagi. Na przykad e jest umiechnity, komunikatywny, awtym, co mwi, s wartoci, e sposb, w jaki si porusza, sprawia wraenie, e jest kompetentny. Mona oczywicie stworzy z tego ca list cech negatywnych, ktre od razu si dostrzega. Bo cechy negatywne zamykaj rozmwc? Chodzi oto, eby zbudowa filary, na ktrych osadzi si tego mwc. Jeli X nie ma dzieci, nie lubi dzieci, trudniej bdzie mu mwi owartociach rodzinnych. Ale jeeli pan X czy Y zajmuje si np. pomoc osobom starszym iwie, na czym polega praca charytatywna wtakiej, anie innej dziedzinie, to moe ztego czerpa. Reprezentuje inny typ empatii ni ludzie pomagajcy dzieciom. Trzeba znale te punkty, wybra znich to, co najlepsze, ina tym filarze osadzi go jako mwc, tak aby by spjny imwi wsposb wiarygodny. Ludzie maj ten problem, e s niespjni, udaj kogo, kim nie s, mylc, e tak bdzie lepiej. Std problemy wielu politykw, ktrzy decyduj si na trening medialny polegajcy na nauczeniu si kilku mocnych sformuowa, na opanowaniu tajnikw mowy ciaa, atymczasem przed kamerami nie potrafi zachowywa si naturalnie. Nauczyli si pewnego modelu autoprezentacji wedug podrcznika, a nie wedug wasnych potrzeb ilinii spjnoci. Zatem wskazanie na pozytywne cechy takiej osoby, oczym pan powiedzia, stanowi w jakim sensie przejcie do etapu motywacji? Jeli uczestnik szkolenia zamknie si na wspprac, kiedy przedstawi mu jego negatywne strony, to znaczy, e popeniem bd i le przeprowadziem trening. Dlatego e komunikacja rodzi si w go-

wie. Kiedy ja mwi do pana, wysyam jedynie komunikat. Jeli zostanie on przyjty izaakceptowany, wtedy moemy mwi okomunikacji. Zakwalifikowanej jako zy lub dobry komunikat, ale komunikat przyjty. Wnioski z niego zostan wycignite. Na tym to wszystko polega. Chodzi oto, aby zbudowa tak relacj na pocztku, eby uwiadomi czowiekowi, gdzie jest baza, na ktrej moe budowa swj wizerunek, a dopiero pniej oddziela te przysowiowe plewy od ziarna, eliminowa ze nawyki, to, co przeszkadza w komunikacji z drugim czowiekiem, odzwyczai go od tego, zastpujc stare rozwizanie nowym. Aco zupartymi ludmi? Ja jestem tylko tym, ktry pokazuje, e moe by lepiej. Jeeli oni tego nie zaakceptuj, to jest ich prawo. A usysza pan kiedy: Panu to jest atwiej, bo pan pracowa w telewizji? Co wtedy pan mwi? Prawd, bo tak jest. To, co robi i to, czego ucz tych ludzi, praktykuj niemal codziennie. Dlatego te wydaje mi si, e jestem dla nich wiarygodny, poniewa mwi: tak wanie jest, bo ja to wielokrotnie sprawdziem i wiem, e dziaa. Nie musi pan odkrywa Ameryki ani wywaa otwartych drzwi. Moe pan spokojnie zastosowa techniki, ktre ja ju sprawdziem. Czasem opowiadam dzieciom lubi z nimi pracowa co jest wyciu najwaniejsze. Mwi im, e s dwie najwaniejsze rzeczy: bieganie i czytanie. Z bieganiem jest tak, e jak czowiek zaczyna biec, to mu si w gowie may ludzik odzywa, ktry mwi mu: nie dasz rady, puca ci pkn, bdziesz wykoczony, przesta, daj sobie spokj. Filozofia polega na tym, eby go uciszy ibiec dalej. Zczytaniem jest tak, e ludzie przeyli ju te wszystkie problemy, zktrymi my si teraz borykamy, i napisali o tym mnstwo mdrych ksiek, a poniewa wyciu jest tak, e to ksika ci znajduje, anie ty ksik, to musisz zacz j czyta. Wtedy sam rozwiesz te problemy albo ksika podsunie ci rozwizanie. Tak samo jest ztymi ludmi, ktrzy mwi: Panu atwiej, bo pan jest ztelewizji. Ja ju to sprawdziem, jestem dla nich t ksik. Przeczytaj j, bo wiesz, e to dziaa. Oni sami podejmuj decyzj, czy po ni sign. 6

Co z motywowaniem ludzi? Na szkoleniach motywuje pan do wystpie przed publicznoci, a jak zmotywowa publiczno? Zdradz panu tajemnic warsztatu, eby nie dorabia filozofii, bo ofilozofowaniu nikt nie chce czyta. To jest tak, e jak kto stanie przed suchaczami i powie: Chciabym dzisiaj pastwu opowiedzie o moim nowym projekcie, popenia zasadniczy bd. Poniewa relacja, wktrej si znajduje mwca ze suchaczami, to jest relacja lidera zludmi, ktrzy powierzaj mu si do zarzdzania sob w tym momencie. Oni chc by przez niego zabawieni, doksztaceni i wzbogaceni. I to jest jego obowizek speni ich oczekiwania, ale eby mc to zrobi, musi by liderem, azatem musi posugiwa si jzykiem typowym dla liderw. Nie moe powiedzie: Chciabym pastwu dzisiaj pokaza. On musi powiedzie: Poka pastwu dzisiaj, bo stojc przed tymi ludzi, bdc wrelacji znimi, kiedy oni biernie suchaj, przyswajajc wiedz, aon im t wiedz podaje, on zarzdza t sytuacj, czyli musi mwi jzykiem ludzi, ktrzy zarzdzaj. A niektrzy, jak petenci, ewentualnie prosz publiczno, czy ona zgodzi si ich wysucha. Rnica midzy liderem aprzywdc jest taka, e za przywdc czasami si idzie, aza liderem si idzie, bo si chce i. Buduj tych moich mwcw tak, eby oni zawsze robili wszystko, by by liderami. Gdzie znalazem takie zdanie, e kady ma co takiego, co pozwoli mu dobrze mwi. To jest zdanie, ktre jest moim mottem. Teoria, ktr ja wyznaj. Co to znaczy? Gdybym mia radzi komu, kto nie przychodzi na kurs, tylko chciaby sam w sobie tego poszuka, powiedziabym mu: Zastanw si gboko iprzypomnij sobie sytuacje, kiedy ludzie suchali ci zzapartym tchem, choby przyjcia, kiedy ludzie uwielbiaj, gdy ty opowiadasz najbardziej si zamiewaj, kiedy wspominasz oczym, co wydaje ci si bahe, awidzisz, e komu szkl si oczy. Albo przypomnij sobie awantur, podczas ktrej walczye oswoje, ikto by doprowadzony do szau. Chodzi oto, eby znale wsobie t sytuacj, kiedy byo si przekonujcym?

WYWIAD

WYWIAD

Tak. I wtedy warto si zastanowi, co czynio mnie takowym, czy modulacja gosu, nerwy, emocje, wielka ch realizacji, temat, ktry poruszyem, czy metafory, ktre stworzyem. Na przykad pan moe by wielkim wielbicielem kina iwe wszystkim, o czym pan mwi w yciu, znajdzie pan analogie do sytuacji filmowej. Wtedy mwi pan: Nie bd pan taki Winnetou albo Czuj si jak bohater Lalki, kiedy mnie tak traktujesz, To nie jest bitwa pod Grunwaldem, Wy nie jestecie Krzyakami. To s niewiadomie tworzone metafory, ktre wskazuj na to, e dany czowiek akurat tym si interesuje najbardziej. Wtedy ja mu mwi: To jest twj obszar, na ktrym moesz budowa siebie jako mwc, ludzie bd ci wtedy chtnie sucha, bo zobacz, e jeste w tym wiarygodny. Mwisz swobodnie inie udajesz. A ci ludzie, ktrzy na co dzie myl o strategiach sprzeday, przekonywaniu innych? Nie s osobami wystpujcymi publicznie, ale prowadz dialog zdrugim czowiekiem. Bardzo czsto nie wiedz, jak to robi, izachowuj si jak te osoby wstudiu, ktre chc by innymi ludmi. S te tacy, ktrzy wiedz, jak to robi, idokonuj wiadomego wyboru. Zamiast drogi perswazji wybieraj drog manipulacji. Ztakimi nie pracuj inie chc mie znimi do czynienia. Czym rni si perswazja od manipulacji? Perswazja polega na tym, aby w jej wyniku osign cel, ktry przynosi korzy zarwno dla tego, ktry jej uywa, jak idla tego, ktry jest jej poddany. Manipulacja polega na tym, e korzy uzyskuje ten, ktry manipuluje, to jest korzy uzyskana tanim kosztem.

Dlatego nie znosz manipulacji. Uwaam, e manipulacja jest nacechowana negatywnie. Niestety wiele technik, metod, sposobw treningowych opartych jest na manipulacji. Co by pan powiedzia ludziom, ktrzy wiedz, e popeniaj bdy podczas wystpu, maj niesamowit trem, choruj przed kadym wystpieniem, np. przed zarzdem lub rad pracownicz? Po pierwsze, powiedziabym, eby si nie bali publicznoci. Ona nie gryzie, zazwyczaj jest po naszej stronie, podczas kiedy do niej mwimy. Skoro ludzie powicili swj czas na spotkanie z nami, to nie chcieliby go zmarnowa. Jeli nie chc go zmarnowa, to daj nam kredyt publiczno jest obojtna albo po naszej stronie, rzadko kiedy jest przeciwko. Po drugie, najwaniejsze w ludzkiej komunikacji, bez wzgldu na to, do kogo mwimy, jest zbudowanie poczucia bezpieczestwa. Nie kompetencja, nie poczucie humoru, prezencja to s kwestie drugorzdne. Cay pierwszy rzd zajmuje gwny bohater, ktry nazywa si poczucie bezpieczestwa. Jeli si je stworzy, wtedy z tymi ludmi mona budowa kontakt. Kto powie: A jak wytworzy poczucie bezpieczestwa?. Jest to bardzo proste, nie ma adnej filozofii. Tak jak mwiem, nie naley si ba ludzi, do ktrych si mwi. Trzeba zrobi sobie zabawne wiczenie. Zastanwmy si nad tym, co buduje poczucie bezpieczestwa na pocztku, co buduje pierwsze wraenie. To jest szczery umiech, od ktrego wszystko si zaczyna. Ludzie ze strachu, bo si czuj sami ze sob le, nie potrafi si

umiechn. Wic nie powinni nigdy na scen wchodzi sami. Nie mog. Musz zabra ze sob swojego najlepszego przyjaciela. A skd go wzi, jeli ten realny przyjaciel jest zajty? Zabawa polega na tym, eby sobie znale jaki organ wewntrzny wciele ipotraktowa go jako najlepszego przyjaciela. Ludzie maj rne pomysy. Ja sobie myl tak, e najlepszym przyjacielem jest ten, kto si znami cieszy wchwilach triumfu, kto wspiera nas w chwilach smutku. Jest to serce. Kiedy jeste na scenie, to si zwyczajnie ipo prostu umiechnij do swego serca. Awtedy publiczno, ktra zobaczy, e si umiechasz, pomyli, e si umiechasz do niej. Imacie gotowy most porozumienia zbudowany z poczucia bezpieczestwa. Podstawowa regua jest taka, eby tym ludziom na pocztku powiedzie, jakie oni bd mieli korzyci z tego, e pana wysuchaj. eby wnich od razu zrodzio si takie poczucie: O, to jest co dla mnie. Spotykam si zrnymi ludmi irozmawiam z nimi o tym, jak mona motywowa siebie ipracownikw. Za motywacj wfirmach odpowiadaj dziay HR. Pracownicy tych dziaw szukaj rnych sposobw motywowania: s to programy motywacyjne, wyjazdy integracyjne, spotkania ze znanymi ludmi. Raz na jaki czas maj podadowa akumulatory innym. Potem ci ludzie po szkoleniach wracaj do pracy izapominaj owszystkim. Albo i nie. Jak wygldaby wiat, gdyby wszystko byo idealne? Ludzi, ktrym bliej jest do wiedzy ni innym, wktrych ta wiedza zostaje ipotrafi wycign wnioski ze spotkania, jest wicej. Korporacje nie marnowayby pienidzy na wyjazdy integracyjne i mwcw motywacyjnych, gdyby to nie dziaao. Moim zdaniem to dziaa. Czy posiada pan zot recept, ktra podpowie, jak wystpowa publicznie, nie tylko wtelewizji? Tak. Zawsze na koniec swoich zaj dodaj, e cokolwiek by mwi na temat wystpowania publicznego, jest zota recepta, ktra zawiera si wtrzech sowach: kup t ksik. Pokazuj wwczas swoj ksik. Dzikuj za rozmow.

Fot. ukasz Krl

PYTANIE DO EKSPERTA

Optymalizacja skadkowa indywidualne interpretacje cz. II


KRZYSZTOF HRYNIEWIECKI cyjn kompletnego iopaconego wniosku. Wrazie niewydania interpretacji wterminie uznaje si, e wdniu nastpujcym po dniu, w ktrym upyn termin wydania interpretacji, zostaa Procedura wystpienia oindywidualn interpretacj prze- wydana interpretacja stwierdzajca prawidowo stanowiska pisw jest regulowana w art. 10 i 10 a ustawy z 2 lipca 2004 przedsibiorcy przedstawionego we wniosku o wydanie interr. oswobodzie dziaalnoci gospodarczej (Dz.U. z2004 r., Nr pretacji. 173, poz. 1807 ze zm.). PrzedsibiorInterpretacja nie jest wica dla ca moe zoy do waciwego organu przedsibiorcy, jednake przedsibiorca administracji publicznej lub pastwonie moe by obciony jakimikolwiek wej jednostki organizacyjnej wniosek daninami publicznymi, sankcjami admiPrzedsibiorca we o wydanie pisemnej interpretacji co do nistracyjnymi, finansowymi lub karami wniosku owydanie zakresu i sposobu zastosowania przepiwzakresie, wjakim zastosowa si do uzyinterpretacji jest sw, zktrych wynika obowizek wiadskanej interpretacji. czenia przez przedsibiorc daniny puInterpretacja jest wica dla orgaobowizany przedstawi blicznej oraz skadek na ubezpieczenia nw administracji publicznej lub pastan faktyczny lub spoeczne lub zdrowotne, w jego indystwowych jednostek organizacyjnych zdarzenie przysze oraz widualnej sprawie. Wniosek ten moe waciwych dla przedsibiorcy i moe wasne stanowisko dotyczy zaistniaego stanu faktycznego zosta zmieniona wycznie w drodze wsprawie. lub zdarze przyszych. wznowienia postpowania. Nie zmienia Przedsibiorca we wniosku o wydasi interpretacji, wwyniku ktrej nastpinie interpretacji jest obowizany przedy nieodwracalne skutki prawne. Zasady stawi stan faktyczny lub zdarzenie przyi tryb udzielania interpretacji przepisw sze oraz wasne stanowisko w sprawie. prawa podatkowego reguluje ustawa Wniosek owydanie interpretacji zawiera rwnie: zdnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz.U. z2005 1) nazw firmy przedsibiorcy; r., Nr 8, poz. 60, ze zm.). 2) oznaczenie siedziby iadresu albo miejsca zamieszkania iadresu przedsibiorcy; Optymalizacja oszczdnoci 3) numer identyfikacji podatkowej (NIP); przykadowe kalkulacje 4) numer w rejestrze przedsibiorcw w Krajowym Rejestrze Sdowym albo wEwidencji Dziaalnoci Gospodarczej; Skadki ZUS pacone przez pracownika wynosz 13,71 proc. 5) adres do korespondencji wprzypadku, gdy jest on inny ni wartoci wiadczenia. Skadki ZUS pacone przez pracodawc adres siedziby albo adres zamieszkania przedsibiorcy. ok. 20 proc. Naley podkreli, e dla pracownikw, ktrych Wniosek o wydanie interpretacji podlega opacie w wyso- przychd oskadkowany przekracza kwot 111 390 z w2013 r., koci 40 z za kady stan faktyczny opisany we wniosku, ktr realny koszt tego benefitu to nie 13,71 proc. skadek ZUS panaley wpaci wterminie 7 dni od dnia zoenia wniosku. Wra- conych ze rodkw pracownika, tylko 2,45 proc. przychodu od zie nieuiszczenia opaty wterminie wniosek pozostawia si bez momentu przekroczenia skadek oraz zaliczka na podatek dochodowy. rozpatrzenia. Dla pracodawcy koszt benefitu to ok. 20 proc. (wzalenoZUS wydaje interpretacj bez zbdnej zwoki, jednak nie pniej ni wterminie 30 dni od dnia otrzymania przez organ ci od wysokoci skadki wypadkowej), a w stosunku do tych administracji publicznej lub pastwow jednostk organiza- pracownikw, ktrzy przekraczaj roczn podstaw wymiaru

Procedura wystpienia oindywidualn interpretacj do ZUS

10

PYTANIE DO EKSPERTA

skadek, jest niszy ni 20 proc. (ok. 20 9,76 proc. skadka emerytalna i6,5 proc. skadka rentowa = ok. 45 proc.).

Wnioski

Zwolnienie od podatku dochodowego iskadek ZUS okrelonych przychodw stanowi wyjtek od oglnej zasady opodatkowania i oskadkowania wszelkich przychodw uzyskiwanych przez pracownikw. Worzecznictwie utrwalony jest pogld, e wszelkie okolicznoci majce wpyw na wysoko zobowiza podatkowych i skadkowych powinny by odpowiednio udokumentowane. Obowizki wtym zakresie obciaj podatnikw i patnikw pracodawcw. Odnosi si to zwaszcza do dokumentowania okolicznoci, na podstawie ktrych patnik stosuje zwolnienie okrelonego wiadczenia z opodatkowania lub/i oskadkowania. Tak wic warto pamita, i sam fakt, e pracodawca odsprzedaje okrelon usug pracownikowi, np. ubezpieczenie medyczne sfinansowane ze rodkw obrotowych, nie upowania patnika do zastosowania tego zwolnienia. Naley to prawo zagwaranreklama

Udzielenie interpretacji nastpuje wdrodze decyzji, od ktrej przysuguje odwoanie. Interpretacja zawiera wskazanie prawidowego stanowiska wsprawie wraz zuzasadnieniem prawnym oraz pouczeniem oprawie wniesienia rodka zaskarenia.

towa pracownikowi wukadzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub przepisie o wynagradzaniu. Wystpienie dodatkowo z wnioskiem o indywidualn interpretacj usuwa ryzyko zmiany stanowiska przez ZUS. Naley podkreli, e karty podarunkowe ikarty przedpacone nie korzystaj ztego zwolnienia.

Krzysztof Hryniewiecki
ekspert ds. pac

Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Socjalnej wsprawie szczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenia emerytalne irentowe z18.12.1998 r. (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.) zwane: rozporzdzeniem skadkowym Ustawa opodatku dochodowym od osb fizycznych z26.07.1991 r. (tj. Dz.U. z2010 r., Nr 51, poz. 307 ze zm.) zwana: PDOF Ustawa z2 lipca 2004 r. oswobodzie dziaalnoci gospodarczej (Dz.U. z2004 r., Nr 173, poz. 1807 ze zm.)

Podstawa prawna:

11

MOTYWACJA

Fot. iStockphoto

Sia oddziaywania bohaterw


ROBERT KIYOSAKI Kiedy byem dzieckiem, bardzo po- naladowanie jest sekretem W dziecistwie, kiedy chciaem co dziwiaem Williego Maysa, Hanka Aarona osign, naladowaem pewne zachowasukcesu. iYogi Berr. Ci gracze byli moimi bohatenia. Teraz gdy inwestuj lub negocjuj, rami. Chciaem by taki jak oni. Zbieraem podwiadomie naladuj brawur Trumpa. karty z ich wizerunkami, znaem wszystkie ich wyniki i klasy- Kiedy analizuj trend, oceniam go tak, jakbym by Warrenem fikacje oraz redni ich odbi. Wiedziaem, jak duo zarabiaj, Buffettem. Bohaterowie s wspaniaym rdem prawdziwego ibyem na bieco zinformacjami na ich temat. geniuszu, ktry przejmujemy istaje si on naszym wasnym. Jako may chopiec, kiedy podejmowaem jakie dziaania lub kiedy si bawiem, nie byem sob iudawaem, e jestem jedSia naladowania nym zmoich bohaterw. Jako doroli, czsto tracimy zdolno do naladowania innych, anawet do odkrywania wasnych maOto jedno znajtrafniejszych powiedze whistorii: Jeli inni rze. Prawda jednak jest taka, e naladowanie bohaterw jest co robi, ja te to potrafi. jedn znajlepszych metod uczenia si. My, doroli, gdy przestaBogaci, wmomentach kiedy myl, e co jest za trudne do jemy mie bohaterw, nie wiemy, jak duo tracimy. osignicia, rozumiej, jak wane jest, by znale kogo, kto uwaa to za atwe, ipoda za nim. Maj swoich bohaterw inalaBohaterowie naszych czasw duj ich. Wtym procesie czsto po jakim czasie okazuje si, e sami Obserwuj czasem dzieci grajce wkoszykwk wpobliu wkocu stajemy si czyim bohaterem. Taka wanie jest sia pomojego domu. Na boisku nie s maymi dziemi. Udaj, e s dania za czyim przykadem. kim innym, kim lepszym. Rozumiej co, o czym wikszo Twoi bohaterowie mog by inni od moich. By moe podziznas zapomina: e kopiowanie inaladowanie naszych bohate- wiasz Marka Zuckerberga, Jeffa Bezosa czy Marriss Mayer. Karw jest jedn znajlepszych metod nauki. de pokolenie ma swoich bohaterw. Nie chodzi oto, kim s, ale Teraz, gdy mam ju swoje lata, mam nowych bohaterw, np. czego dokonuj. Ijeli oni co potrafi, ty rwnie potrafisz. gdy chodzi ogolfa. Naladuj ich techniki gry istaram si czyta jak Wkocu odnajdziesz swj wasny styl. Przecie nikt na starnajwicej na ich temat. Wsferze biznesu iinwestycji rwnie mam cie nie dokonuje wielkich rzeczy. Wiedz, e potrafisz doj tam, swoich bohaterw, takich jak Donald Trump, Warren Buffett, Steve dokd chcesz. Wszyscy jednak potrzebujemy troch pomocy Jobs, Peter Lynch, George Soros iJim Rogers. Wiem onich rwnie iodrobin nadziei wdrodze do naszych marze. duo, jak niegdy wiedziaem o moich bohaterach z dziecistwa. Kim s twoi bohaterowie? Kto robi to, czego ty chcesz dokoObserwuj, wco inwestuj ijak buduj swoje firmy. Czytam wszyst- na, iprzychodzi mu to zatwoci? ko, co pojawia si na ich temat, oraz wszystkie ich publikacje. Chc Robert Kiyosaki przedsibiorca i inwestor, Rich Dad kopiowa ich sposoby inwestowania inegocjowania. 12

Bogaci wiedz, e

MOTYWACJA

Jak informowa o benefitach?


SYLWIA RBISZ rebisz@wynagrodzenia.pl nien mie wystarczajco duo czasu, aby dogbnie si z nimi zapozna imc wyjani swoje wtpliwoci zprzedstawicielami dziaw HR. Wane jest rwnie, aby pomc pracownikowi dopasowa wiadczenia dodatkowe do jego sytuacji yciowej (zaoenie rodziny, narodziny dziecka itp.). Jak wynika z bada, ktrych rezultaty opublikowano na stronie SHRM, komunikujc pracownikowi informacje zwizane zprzysugujcymi mu wiadczeniami dodatkowymi, zarzd powinien skorzysta przynajmniej z trzech rnych sposobw przekazywania informacji. Naley przy tym pamita, e niektrzy preferuj informacje wformie obrazw, inni komunikaty audio, adla kolejnych najlepsza moe okaza si metoda kinestetyczna. Dla pierwszej grupy najskuteczniejsz metod przekaEfektywna komunikacja kluczem do zywania informacji bd wic kolorowe biuletyny informacyjne czy te prezentacje multimedialne. Druga grupa bdzie preferosukcesu wa komunikaty wformie nagra audio lub wideo. Dla trzeciej wiadczenia dodatkowe wpywaj na przyciganie i utrzy- natomiast najlepsze mog si okaza aplikacje internetowe, spemanie talentw, poprawiaj wizerunek firmy, buduj lojalno cjalnie przygotowane arkusze wymagajce uzupenienia lub inne narzdzia internetowe. pracownikw oraz zwikszaj zaanWane jest rwnie zrnicowagaowanie w prac. Podane efekty nie metod komunikowania inforstosowania benefitw pracowniczych wiadczenia dodatkowe macji dla osb w rnym wieku. Jak mog w ogle nie wystpi, jeli pamaj wpyw nie tylko na wynika zbada, modzi ludzie zwykle kiet wiadcze dodatkowych oferonie doceniaj oferowanego im pakiewanych pracownikom nie zosta we przyciganie i utrzymanie tu wiadcze dodatkowych, a wawaciwy sposb zakomunikowany. talentw, ale rwnie niejsze od rady przedstawiciela dziau Na nic zdaje si bogata oferta benebuduj pozytywny HR jest zdanie ich przyjaci irodzifitw, jeeli zatrudniony nie wie, jak ny. Dla modszej generacji pracowniizczego moe skorzysta. wizerunek firmy. Jak wynika z bada przeprowakw zdecydowanie najlepsz metod dzonych przez Society for Human bdzie wykorzystanie mediw spoResource Management (SHRM), tylko jedna pita przedsi- ecznych oraz aplikacji internetowych. Z kolei pracownicy nabiorstw (20 proc.) zdecydowanie zgadza si ze stwierdzeniem, lecy do starszej generacji bardziej obawiaj si oswoje bezpiee sposb informowania pracownikw owiadczeniach dodat- czestwo finansowe oraz doceniaj oferowane im wiadczenia kowych jest wich firmie skuteczny. Za do skuteczn strategi dodatkowe. Preferuj oni grupowe spotkania informacyjne. komunikowania obenefitach wswoich firmach uznao 57 proc. przedsibiorcw. Na do nieskuteczny lub nieskuteczny Metody komunikowania informacji sposb informowania zatrudnionych ooferowanych im benefiooferowanych wiadczeniach tach wskazao odpowiednio 18 i5 proc. organizacji. dodatkowych Pojcie komunikacji lepiej lub gorzej potrafi wyjani kady znas. Wsamym jej procesie uczestniczymy wielokrotnie w cigu dnia, kupujc warzywa w sklepie, negocjujc z pracodawc podwyk czy plotkujc ze znajomymi przy kawie. Komunikacja jest zatem niezbdna nie tylko wyciu codziennym, ale izawodowym. Waciwa komunikacja wprzedsibiorstwie pomaga zwikszy zaangaowanie pracownikw, wzmacnia i stymuluje ich motywacj. W wikszoci przedsibiorstw istnieje silnie rozbudowana strategia informowania pracownikw o ich wynagrodzeniach, moliwociach otrzymania premii czy warunkach podwyki. A czy pracodawcy informuj pracownikw oprzyznawanych wiadczeniach dodatkowych?

Oczym powinnimy pamita, informujc pracownikw obenefitach?


Naley pamita, e pracownik, mogc wybra kilka zoferowanych mu wiadcze dodatkowych, bdzie potrzebowa czasu na zastanowienie si, ktre znich bd dla niego najlepsze. Po otrzymaniu materiaw zwizanych z ofert benefitw powi13

Najpopularniejszym sposobem informowania pracownikw o przysugujcych im wiadczeniach dodatkowych byo udostpnianie im materiaw wformie drukowanej lub elektronicznej. Tak metod stosowao w2012 r. a 84 proc. amerykaskich organizacji. Informatory wrczano pracownikom przed dokonaniem przez nich wyboru koszyka benefitw. Popularnym rozwizaniem byo rwnie organizowanie grupowych spo-

MOTYWACJA

tka z przedstawicielami dziaw HR. T taktyk zastosowao 65 proc. przedsibiorstw. Na aranowanie indywidualnych spotka pracownika zprzedstawicielem dziau HR zdecydowaa si ponad poowa pracodawcw (51 proc.). Zwewntrznych sieci internetowych (intranetu) korzystao 48 proc. pracodawcw, 41 proc. decydowao si na rozsyanie komunikatw na prywatne skrzynki pocztowe. Niewielki odsetek organizacji, informujc pracownikw oprzysugujcych im wiadczeniach dodatkowych, korzysta zjednego znajtaszych rozwiza, amianowicie mediw spoecznych. Na zastosowanie tej metody wskazao 4 proc. amerykaskich pracodawcw. Wrd pozostaych metod znalazy si: biuletyny informacyjne (39 proc.), targi wiadcze dodatkowych (26 proc.), wirtualna edukacja (13 proc.), spotkania zdostawc benefitw (3 proc.). Tabela 1. Najpopularniejsze metody informowania pracownikw ooferowanych im wiadczeniach dodatkowych
odsetek organizacji stosujcych dan metod 84% 65% 51% 48% 41% 39% 26% 13% 4% 3% 2%

zanych z pakietem wiadcze dodatkowych. Wedug 78 proc. specjalistw jest to jeden znajwikszych problemw, ktremu musz stawi czoo. Najlepszym sposobem utrzymania zaangaowania zatrudnionych jest nieustanne przekazywanie informacji obenefitach oferowanych pracownikowi ijego rodzinie. Jednake tylko 29 proc. specjalistw ds. wynagradzania ibenefitw przyznao, e prowadzi aktywn polityk informacyjn przez cay rok. Poowa specjalistw ds. wynagradzania ibenefitw uznaa, e duym wyzwaniem jest dla nich dostosowanie materiaw informacyjnych do odbiorcy oraz wpywanie na zwikszenie zainteresowania i wykorzystania dostpnych wiadcze dodatkowych. Tabela 2. Najwiksze wyzwania zwizane zprzekazywaniem pracownikom informacji owiadczeniach dodatkowych
najwiksze wyzwania utrzymanie zaangaowania pracownikw iich rodzin przez cay rok spersonalizowanie materiaw wtaki sposb, aby stay si one zrozumiae dla odbiorcy wpywanie na zwikszenie wykorzystania przez pracownikw dostpnych programw iwiadcze dodatkowych wspieranie ipomoc wwyborze waciwych, najbardziej korzystnych dla pracownikw iich rodzin wiadcze dodatkowych sprostanie wymaganiom pracownikw (zrnicowanych pod wzgldem pci, wieku, kultury itd.) skierowanie informacji zwizanych ze wiadczeniami dodatkowymi do maonka/-ki oraz rodziny pracownika dotarcie zinformacj do wszystkich pracownikw przygotowanie materiaw wrnych jzykach odsetek osb 78% 50% 50%

metody komunikowania informacji zwizanych zpakietem wiadcze dodatkowych oferowanych pracownikom materiay rejestracyjne wformie drukowanej lub dostpne online (wrczane przed wyborem wiadcze dodatkowych) grupowe spotkania informacyjne dla pracownikw zosobami zdziaw HR indywidualne konsultacje dotyczce pakietu benefitw zosobami zdziaw HR intranet wiadomoci e-mail wysyane na prywatn skrzynk pocztow biuletyny informacyjne dla pracownikw (wwersji elektronicznej lub papierowej) targi wiadcze dodatkowych wirtualna edukacja media spoeczne grupowe spotkania informacyjne dla pracownikw zdostawc wiadcze dodatkowych inne

48% 35% 32% 26% 8%

rdo: opracowanie wasne Sedlak & Sedlak na podstawie Inside Benefits Communication Survey Report, Benz Communications, 2012

specjalista ds. wynagradzania, Sedlak & Sedlak

Sylwia Rbisz

rdo: opracowanie wasne Sedlak & Sedlak na podstawie State of Employee Benefits in the Workplace Communicating Benefits, SHRM

Bibliografia:

Najwiksze wyzwania wkomunikowaniu benefitw


Wedug ekspertw w dziedzinie HR najwikszym wyzwaniem stojcym przed pracownikami dziaw HR jest utrzymanie zaangaowania pracownikw wpodejmowaniu decyzji zwi14

Inside Benefits Communication Survey Report, Benz Communications, 2012 Miller Stephen, Better Benefits Communication Pays Off. Tactics that could help employees understand and value their benefits, Society for Human Resource Management, 2013 Miller Stephen, Tailor Benefit Communications to Different Learning Styles. For open enrollment, give employees three weeks to consider benefit materials,Society for Human Resource Management, 2012 State of Employee Benefits in the Workplace Communicating Benefits, Society for Human Resource Management, 2013

MOTYWACJA

Indywidualny program motywacji


ILONA SZAJKOWSKA kafeteria@benefitsystems.pl System wiadcze pozapacowych motywuje tym skuteczniej, im jest lepiej dopasowany do indywidualnych potrzeb pracownikw oraz moliwoci firmy. Propozycj idealnie speniajc oba warunki jest Program Kafeteryjny MultiBenefit. Jego szeroka oferta uwzgldnia rnorodne oczekiwania pracownikw rnicych si wiekiem, sytuacj rodzinn, moliwociami finansowymi, wyksztaceniem. Kafeteria Benefit Systems umoliwia wybr spord wielu wyjtkowych i atrakcyjnych cenowo ofert, np. sportowo-rekreacyjnej MultiSport, kinowej MultiBilet, teatralnej MultiTeatr, turystycznej MultiWeekend, ywieniowej MultiLunch, opieki medycznej oraz ubezpieczeniowej, a take bonw podarunkowych MultiBenefit, ktre mona zrealizowa u partnerw wsppracujcych, m.in. w kategoriach: SPA, Zdrowie i Uroda, Wypoczynek, Rozrywka, Sport i Rekreacja, Stomatologia, Rozwj oraz Dziecko. W ramach ustalonego przez firm indywidualnego budetu oraz zakresu dostpnych na platformie benefitw pracownik samodzielnie podejmuje decyzj o tym, z jakiego wiadczenia chce korzysta. Program kafeteryjny zakada bowiem, e to pracownik sam najlepiej wie, czego najbardziej w danej chwili potrzebuje. Programy kafeteryjne s popularne w Wielkiej Brytanii, Danii, Holandii, a take u bliszych nam Czechw i Wgrw. Polskich pracodawcw przed skorzystaniem z programw motywacyjnych powstrzymuje czasem obawa przed kosztami lub

Jak utrzyma wysok motywacj i efektywno pracownikw przez wiele lat? Jak dopasowa systemy motywacyjne do rnorodnych potrzeb i zainteresowa osb zatrudnionych w firmie? Tym celom idealnie su systemy wiadcze pozapacowych, zwaszcza te, ktre pozwalaj tworzy indywidualne, zrnicowane pakiety.

Tekst sponsorowany

trudnociami w kontroli systemu. Niepotrzebnie, gdy dziki zrnicowanej ofercie, take pod wzgldem cenowym, program motywacyjny dostpny jest take dla tych firm, ktre chc oferowa swoim pracownikom dodatkowe wiadczenia, mimo i dysponuj ograniczonym budetem. Ponadto o rdle finansowania wiadcze decyduje sam pracodawca, korzystajc np. z Zakadowego Funduszu wiadcze Socjalnych lub rodkw obrotowych firmy. Nie traci te kontroli nad korzystaniem przez pracownikw z systemu. W kadej chwili moe obserwowa ich wybory za porednictwem panelu monitorowania. Kady pracodawca, ktry zdecyduje si na udzia w programie, moe liczy na pomoc indywidualnego opiekuna, pen obsug logistyczn oraz wsparcie przy naliczaniu podatkw i skadek od zamwionych przez pracownikw wiadcze. MultiBenefit posiada platform internetow, ktra jest w peni personalizowana i dostosowywana do potrzeb konkretnego klienta od oferty wiadcze, przez system raportowy po stron wizualn, nawizujc do identyfikacji danej firmy. Dodatkowo program posiada atwy w obsudze panel z raportami, ktry odcia dziay HR w obsudze i koordynacji wiadcze pozapacowych w firmie. Ilona Szajkowska Zainteresowanych Programem Kafeteryjnym MultiBenefit zapraszamy do kontaktu: tel.: 22531 30 30

15

NLP

Czym naprawdjest NLP?


ANDRZEJ BATKO instytut@nlp.pl arozwj osobisty mantrowania iwicze oddechowych. Sprawdmy jednak, co te dziedziny maj wsplnego. Na przykad w kadej z nich znajduje zastosowanie tworzywo sztuczne, ktre przyspiesza dziaanie oraz pozwala uzyskiwa rezultaty, ktre bez niego byy niemoliwe. Szybkoci uzyskiwane na wspczesnych nartach z tworzywa nawet si nie niy narciarzom w czasach, gdy narty byy drewniane, a walka z chorobami zakanymi nie bya nawet wpoowie tak skuteczna przed pojawieniem si plastikowych jednorazowych strzykawek. Nie mwic ju o komputerach i ich plastikowych elementach, bez ktrych adna z wymienionych wczeniej dziedzin nie rozwijaaby si tak, jak rozwija si dzisiaj! Aco jeszcze, oprcz plastiku, maj ze sob wsplnego wymienione wczeniej dziedziny? Co czy psychiatri, psychoterapi, sprzeda, marketing, sport wyczynowy, rekrutacj i rozwj osobistego potencjau? Wszdzie kluczowe znaczenie dla uzyskiwanych rezultatw ma ludzki umys, araczej sposb iumiejtno jego uywania. Na przykad techniki budowania kontaktu ikotwiczenia wrozmowie handlowej zamieniy tysice opornych klientw wwiernych, zadowolonych ilojalnych klientw. Techniki NLP umoliwiaj wychowawcom i szkoleniowcom skuteczniejsze wpywanie na poziom umiejtnoci ucznia bd ksztatowanie okrelonych cech wwychowaniu. W sporcie wyczynowym trenerzy, ktrzy odkryli, e umys sportowca ma wpyw na wyniki uzyskiwane przez jego ciao, odnosz najwiksze sukcesy. Inaczej mwic, NLP jest technologi, ktra pozwala skuteczniej doskonali ludzkie umiejtnoci, w tym komunikacyjne i rozwojowe. Nie jest wic zaskoczeniem, e NLP znajduje przede wszystkim zastosowanie w szkoleniach, sprzeday izarzdzaniu ludmi. Wracajc do zagadnienia sabego rozumienia istoty tej dyscypliny, warto

Fot. iStockphoto

Po ponad 40 latach stosowania NLP w zwikszaniu efektywnoci rekrutacji i szkolenia w takich organizacjach, jak wojsko, NASA i agencje wywiadu, oraz niezliczonych firmach handlowych, zaskakujcy jest niski poziom wiedzy na temat tej dziedziny. Niestety, w Polsce psychologowie, specjalici od zarzdzania zasobami ludzkimi czy te szkoleniowcy zbyt czsto kieruj si w ocenie NLP zasyszanymi opiniamii i uprzedzeniami zamiast rzeteln wiedz. Dlaczego programowanie neurolingwistyczne, czyli NLP, staje si coraz bardziej popularn icoraz czciej wybieran drog rozwoju osobistego izawodowego? Czy naprawd NLP jest popularn icoraz czciej wybieran drog rozwoju? Gdyby zastosowa uywany wNLP metamodel jzyka do zastanowienia sinad tym pytaniem, to trzeba zapyta inaczej: Popularn gdzie iwjakich krgach? Ipo wysuchaniu odpowiedzi naleaoby wycofa si ztego stwierdzenia. Dlaczego? Poniewa pomimo e upyno prawie 40 lat od powstania NLP, jest ono nadal dyscyplin elitarn iniszow!

Elitarn poniewa pomimo e prawie kady psycholog, handlowiec, meneder, terapeuta lub specjalista wzakresie marketingu sysza oNLP, to niewielu zainwestowao czas ipienidze wopanowanie tej dyscypliny. Tak zwana powszechna wiedza na temat NLP sprowadza si do garci oglnikw w rodzaju To jest manipulacja, To s czary-mary, To jest kult, Jest to rodzaj terapii, To nie moe dziaa itp. To jest takie panaceum na wszystkie problemy, wiec nie ma prawa istnie. Czy NLP faktycznie jest panaceum na wszystkie problemy? Takie uoglnienie najczciej powstaje, gdy kto si dowiaduje, e NLP jest stosowane i dostarcza niesychanie skutecznych rozwiza w tak rnych dziedzinach, jak medycyna, psychoterapia, sprzeda, marketing, sport wyczynowy irozwj osobistego potencjau. Jak to moliwe, eby co sprawdzao si wtak rnych dziedzinach? Kada dziedzina wymaga innych narzdzi. Psychiatria uywa lekw, psychoterapia kontaktu i wsparcia, marketing ulotek, sprzeda sklepowej lady, wyczynowy sport drogiego sprztu sportowego, 16

reklama

nadmieni, e jako dziedzina interdyscyplinarna (psychologia, lingwistyka transformacyjna, teorie komunikacji, cybernetyka) NLP posiada wiele twarzy, ktre obejmuj tak rne obszary ludzkiej aktywnoci, e czasem sprawia wraenie, i jest mozaik wielu rnych dyscyplin, luno ze sobpoczonych. Jedn z gwnych metod doskonalenia zachowania w NLP jest modelowanie zachowania, czyli wydobywanie zefektywnych zachowa tego, co decyduje oich efektywnoci, tworzenie z tej informacji praktycznego opisu (modelu), ktry moe by ju stosowany przez innych ludzi. Stworzonym wten sposb modelem jest na przykad model rapportu, czyli zestawu technik werbalnych ipozawerbalnych, pozwalajcych wpywa na jako relacji zdrug osob. Dziki nim mona szybko wywoa wniej odczucie komfortu, poczucie bezpieczestwa iwizi zrozmwc, gdy potrzebne jest zaufanie ipoczucie wzajemnego zrozumienia. Iodwrotnie, mona te urozmwcy wytworzy wiksze napicie, gdy chcemy sprawdzi np. jego odporno na trudne warunki istres. I tak jak w czasach przed NLP takie umiejtnoci dostpne byy tylko nielicznym iczsto uwaane byy za wrodzone, tak zpomoc NLP-owskiego modelu rapportu staj si wyuczalne. Moemy ksztaci itrenowa urodzonych przywdcw oraz ludzi ztalentem do budowania dobrych lub zych relacji zinnymi. Innym przydatnym, np. w rekrutacji pracownikw, modelem jest model metaprogramw, ktry opisuje kilka typowych mechanizmw sterujcych ludzkim zachowaniem. Przykadem takiego metaprogramu jest model okrelajcy jedno ze rde motywacji Ja Inni. Program ten uruchamia motywacj zalenie od tego, kto uzyskuje korzy: ja czy inni. Na przykad ludzie z programem Inni wykazuj atwo tzw. wchodzenia wpozycj drugiego czowieka ipatrzenia na wiat zjego punktu widzenia, zperspektywy jego korzyci, jego potrzeb. Szczeglnie dobrze sprawdzaj si oni wpracy wzawodach zwizanych z opiek, turystyk lub tzw. hospitality industry. Z kolei kto o silnym programie Ja raczej nie bdzie dobrym kandydatem do pracy wtym sektorze, poniewa traktuje siebie jak punkt odniesienia: Dla mnie tak jest dobrze (wdomyle: innym tepowinno by dobrze). Nietrudno sobie wyobrazi lekarza lub rezydenta biura podry osilnym metaprogramie Ja. Selekcja potencjalnych pracownikw pod ktem tylko tego jednego metaprogramu moe znaczco poprawi jako obsugi klienta. Ajeli zaakceptujemy przekonanie ozwizku samopoczucia istanu emocjonalnego chorego zprocesem zdrowienia, to moemy mwi owspomaganiu leczenia poprzez dobr odpowiednich ludzi do zawodu lekarza. Powysze przykady nie oddaj kompleksowoci caej dyscypliny NLP, ale pokazuj potencjalne praktyczne zastosowania tej dziedziny wpracy specjalistw HR.
niezaleny konsultant iprezes Instytutu Neurolingwistyki

KURS JZYKA MIGOWEG


Kursy I,II i III stopnia
stacjonarne wyjazdowe zamknite otwarte

Andrzej Batko

tel. 22 428 37 99 e-mail: redakcja@publiczni.pl

www.publiczni.pl

COACHING

Coach wewntrzny czy zewntrzny?


MACIEJ BENNEWICZ autor@normanbenett.pl Coraz wiksza liczba dobrze wyksztaconych specjalistw trafia do korporacji, jako tak zwani coache wewntrzni, dziaajcy na rzecz zespow potrzebujcych wsparcia iwzmocnienia wasnej motywacji. Oddziauj rwnie na postawy menederw, od ktrych wymaga si elastycznoci, kreatywnoci, efektywnoci rozumianej jako nastawienie na wynik. Na terenie firm oraz korporacji pojawiaj si rwnie coache zewntrzni, zwizani z nimi pojedynczymi kontraktami lub wspprac dotyczc cile okrelonych zada. W jakich sytuacjach korzysta z coacha wewntrznego, awjakich zzewntrznego? Czy istnieje zestaw wyranych wad lub zalet jednej idrugiej grupy zawodowej, ajeli tak, to wjakich sytuacjach lepiej korzysta zcoacha wewntrznego, awjakich z zewntrznego? Jeszcze kilka lat temu rozstrzygajcy by czynnik ekonomiczny. Coache freelanserzy byli stosunkowo drodzy, dlatego firmom bardziej opacao si inwestowa wrozwj wasnych kadr. Jednak z czasem rynek szkole europejskich ikomercyjnych oraz oferta studiw podyplomowych wzrosa tak, e kompetencje coachingowe przestay by ekskluzywn, wysoko patn umiejtnoci, a stay si do popularnym sposobem oddziaywania na procesy wewntrzorganizacyjne. Firmy staj zatem przed istotnym wyborem: coach wewntrzny czy zewntrzny? Musz rwnie zadecydowa, wedug jakich kryteriw wybiera oba typy coachw, a take wedug jakich kryteriw wybiera kursy, szkoy lub inne metody ksztacenia wzawodzie coacha.

Coaching, jako coraz bardziej popularna forma rozwoju osobistego itreningu kompetencji, wpyn na powstanie nowej, coraz prniej dziaajcej grupy zawodowej coachw.
sunkowo now, tworzc si dopiero dziedzin, ktra czerpie zarwno z dowiadcze wspczesnej socjologii, jak i psychologii behawioralnej, projektowych metod zarzdzania, a nawet z tak odlegej dziedziny, jak antropologia kulturowa. Wci nie ma jednoznacznej definicji coachingu, ate, ktre powstaj, s raczej odzwierciedleniem interesw konkurujcych ze sob firm, metod iorganizacji coachingowych, a nie obiektywnym okreleniem granic coachingu. Moim zdaniem coaching jest bardziej metod ni dziedzin teoretyczn lub nowym kierunkiem nauk humanistycznych, dlatego te korzysta z dobrych praktyk wypracowanych w rnych obszarach. Jego interdyscyplinarno wynika z nastawienia na skuteczno, czerpie z wzorcw pozwalajcych uzyskiwa raczej skuteczne strategie, ni skupia si na teoriach lepiej lub gorzej wyjaniajcych pewne zjawiska. Upodstaw coachingu ley kilka kluczowych zaoe, ktre porzdkuj zarwno sam metod, jak i nadaj jej wyrane ramy epistemologiczne. Pierwszym zaoeniem jest uyteczno. Coach w swojej pracy skupia si na tym, czy rodki prowadzce do celw pozwalaj uytecznie, czyli skutecznie, dane cele osiga, czy te nie. W jakim stopniu posiadane zasoby, kompetencje, umiejtnoci sprzyjaj osiganiu postawionych sobie celw, 18

Zawd coacha
Pomimo wieloletniej ju obecnoci na rynku polskim coaching jest sto-

awjakich s niewystarczajce? Jako zasoby coachingu traktowane s rwnie osobiste przekonania, czyli twierdzenia o rzeczywistoci, ktre w danym kontekcie sytuacyjnym wspieraj podjte dziaania lub je ograniczaj lub nawet powstrzymuj. Drugim fundamentalnym zaoeniem coachingu jest odpowiedzialno. Worganizacjach biznesowych za rodki produkcji, modele pracy oraz procedury odpowiedzialny jest pracodawca. W tych obszarach potrzebne jest po prostu skuteczne zarzdzanie. Za przebieg procesw natomiast, zwaszcza takich jak komunikacja, motywowanie, kreatywno, zespoowo, odpowiedzialny jest kady pracownik, a szczeglnie liderzy. Od dawna bowiem od menederw nie oczekuje si ju jedynie skutecznego zarzdzania, ale wanie postawy okrelanej jako leadership, czyli przewodzenie. Jeli pracownik ma prawo oczekiwa sprawnych maszyn, skutecznych procesw produkcyjnych lub usugowych, efektywnego zarzdzania od swojego pracodawcy, to obszar motywacji pozostaje wzakresie jego wpywu. Tym samym coaching bdzie si odwoywa do obszaru, za ktry pracownik bdzie mg wzi jak najpeniejsz odpowiedzialno, czyli obszaru osobistego nastawienia do materii pracy, osiganych wynikw oraz osobistej i zespoowej motywacji do osigania rezultatw ponadprzecitnych. Owo rozrnienie czsto jest mylone worganizacjach. Wsferze rutynowego zarzdzania mieszcz si klasyczne zadania menederskie, jak: organizowanie pracy, kontrola efektw pracy, delegowanie zada, organizacja czasu pracy, organizacja rodkw produkcji imetod pracy, ocena efektw pracy itd. Natomiast zadaniem coachingu

COACHING

jest pomoc wodnajdywaniu rde izasobw sucych do osobistego rozwoju, co moe przekada si na zwikszon motywacj pracownikw, kreatywno i w efekcie uzyskiwanie w tym samych realiach wynikw o ponadprzecitnym charakterze. Powtrzmy zatem raz jeszcze: pracodawca odpowiedzialny jest za rodki produkcji imetody pracy, pracownik za bierze odpowiedzialno za wasne zaangaowanie. Moe by wsparty w tym osobistym procesie poprzez dziaania coachingowe. Oczywicie pracodawca moe wzmacnia lub osabia zaangaowanie pracownika, rwnie w ramach coachingu, podobnie jak oddziaywanie na postawy pracownikw przez menederw, ktre w efekcie zwiksza ich zaangaowanie. Trzecim elementem, na ktrym bazuje coaching, jest ekologiczna i symetryczna postawa. Ekologia jest rozumiana tutaj szerzej ni ekologia rodowiskowa ispoeczna odpowiedzialno biznesu za skutki wasnych dziaa dotyczcych zarwno natury, ekosystemu, jak i wpywu na relacje spoeczne. Istotnym elementem tak pojtej ekologicznoci jest odpowiedzialno za psychologiczne skutki dziaa. Coaching zatem zawsze odnosi si do kwestii, wjaki sposb dziaanie lub jego brak wpynie na postaw drugiego czowieka. Dziki temu elementowi uwzgldniamy osobisty system wartoci kadego coachowanego, co sprzyja jego prawdziwej, gbokiej motywacji, poniewa pozwala mu uwzgldni osobiste powody wasnego zaangaowania. Symetryczno to aspekt bardzo czsto pomijany wdziaaniach motywacyjnych, a dotyczy on uwzgldniania wszystkich moliwych opcji, ktre zpunktu widzenia pracownika lub grupy poddanej coachingowi mog by istotne. Rozwizujc na co dzie problemy organizacyjne, skonni jestemy skupia si na tych obszarach, w ktrych pojawiaj si problemy lub dysfunkcje. Mamy naturaln tendencj do naprawiania bdw lub zachcania do poprawy wybranych kompetencji. Tymczasem, respektujc zasad symetrycznoci, uruchamiamy bardziej harmonijny rozwj zespou lub pracownika. Wpraktyce wyglda to tak, e dowiadczony coach zajmie si zarwno powodami konfliktu lub dysfunkcji, przyczynami bdu, jak i sposobami rozwizania problemu, uwzgldni bd, ale przeorientuje uwag

coachowanych na uzyskanie skutecznego rozwizania. Istotnym elementem pracy coachingowej bdzie zatem stworzenie profilaktyki, czyli postawy zapobiegajcej powtarzaniu si tego samego rodzaju dysfunkcji poprzez zwikszon samoodpowiedzialno pracownikw. Coach wewntrzny wietnie sprawdza si wsytuacjach, wktrych potrzebne s wiedza idowiadczenie cile zwizane zdan bran. Warto jednak zadba oto, eby coach nie prowadzi sesji ze swoimi bezporednimi wsppracownikami. Ten rodzaj pracy edukacyjnej skuteczniejszy jest w procesie mentoringu, gdzie bardziej dowiadczony pracownik dostarcza informacji modszemu staem lub dowiadczeniem, dokonuje korekty jego zachowa, stymuluje rozwj odpowiednich kompetencji lub dostarcza mu instrukcji na stanowisku pracy. W coachingu taka postawa jest pozornie skuteczna, gdy istot zmiany coachingowej jest swobodny rozwj pracownika poprzez wycignicie wnioskw, eksperymentowanie, kreatywne odkrycia. Coach zewntrzny jest skuteczny we wszystkich sytuacjach, kiedy zachodzi sprzeczno wewntrznych interesw, pojawia si konflikt interpersonalny lub kiedy uyteczny jest dystans.

Czy coachem moe by szef?


W sytuacjach gdy niezbdne jest udronienie komunikacji wewntrznej, gdy pojawia si konieczno pracy nad zaegnaniem konfliktu, bardziej uyteczny jest coach zewntrzny, gdy zdystansu moe oceni skuteczne inieskuteczne metody komunikacji ju istniejce w firmie. Moe rwnie atwiej wychwyci drone i niedrone kanay komunikacji, aprzez to ukierunkowa coaching wcelu usprawnienia caoci sieci komunikacyjnej. Oczywicie mona by skutecznym ipomocnym coachem we wasnej firmie, o ile ma si wysoki poziom dojrzaoci osobistej oraz interpersonalnej, ktra pozwala oddziela od siebie poszczeglne role. Kiedy zarzdzamy idyscyplinujemy, wwczas odgrywamy rol menedersk. Kiedy motywujemy irozwijamy pracownika, kiedy dbamy o jego talent i swobodny rozwj, odgrywamy rol coacha. To zadanie niesychanie trudne i wymagajce. Dlatego te sdz, e znacznie 19

trudniej jest peni funkcj coacha wewntrz organizacji ni coacha zewntrznego, ktry ma naturalny dystans do organizacji i pracujcego w niej personelu. Z tych powodw bardziej naturalna dla menedera jest rola mentora. Nawet jeeli dojrzay meneder potrafi rozdziela role szefa i coacha, to czsto nie potrafi tego zrobi pracownik iwrelacji coachingowej ze swoim szefem moe oczekiwa, e szef pomoe mu rozwiza problemy, zamiast sam je rozwizywa. Dlatego skuteczniejsze jest kierowanie kompetencji coacha wewntrznego do pracownikw, ktrymi si bezporednio nie zarzdza, czyli np. z innych pionw lub dziaw. W takim modelu coach rozumie problemy brany, bo to przecie jego organizacja, natomiast jest zdystansowany do kwestii roboczych, relacyjnych, interpersonalnych, ktre na co dzie nurtuj pracownika. W dojrzaych organizacjach coraz czciej mwi si, e klasyczny model zarzdzania ileadershipu ju si wyczerpa. Mamy coraz bardziej kompetentne kadry i wiadomych pracownikw, dlatego coraz czciej potrzebujemy nie tyle specjalistw od zarzdzania zasobami, organizacji pracy, ile motywowania, zarzdzania efektywnoci, udoskonalania swoich kompetencji. Zaawansowanych efektw nie da si uzyskiwa prostymi narzdziami zarzdczymi, dlatego coraz czciej mwi si, e nowe kompetencje lidera to bycie wiadomym przewodnikiem wiadomych zespow. Niekiedy wad moe by nieznajomo brany, ale rwnie moe to by zalet, gdy pomaga chodnym okiem spojrze na problematyk danej firmy. Kiedy potrzebna jest znajomo wyzwa konkretnego biznesu, wtedy sprawdza si coach wewntrzny, ale niekiedy moe on mie tendencj do zbytniego narzucania rozwiza ju uznanych iniedostrzegania nowych ciekawych opcji. Zanim wydamy pienidze na coaching, warto tak inwestycj poprzedzi diagnoz sytuacji, wktrej wsplnie z uczestnikami coachingu i osobami zamawiajcymi coaching zastanawimy si, jaki nurt oddziaywa bdzie najskuteczniejszy. Maciej Bennewicz

dyrektor programowy Norman Benett Academy

MEDIACJE

Fot. iStockphoto

Przeszkody w mediacji
MARZENA IWACZUK marzena.iwanczuk@makrosfera.com.pl

Czsto niezbdna jest do tego pomoc mediatora, ktry doskonale zna mechanizmy zachowa wsytuacjach konfliktowych iwie, jak przekona zwanione strony, by doszy do porozumienia. Jedno zwaniejszych przekona, ktre utrudniaj wzajemne zrozumienie, dotyczy postrzegania wszelkich konfliktw isporw wkategoriach negatywnych. To mylenie w stylu: konflikty s ze, konflikty nie przynosz niczego dobrego, powinnimy robi wszystko, co w naszej mocy, aby unika konfliktw, tylko awanturnicy iludzie uciliwi wywouj konflikty, osoby konfliktowe powinny by wyeliminowane albo mocno kontrolowane. W rezultacie takiego podejcia konflikty s na si tumione albo wszyscy udaj, e nie dzieje si nic niepokojcego.

Kady konflikt wrelacjach zawodowych jest wyzwaniem. Zarwno dla stron bezporednio wniego zaangaowanych, przeoonych, jak ipostronnych wiadkw. Ikady znich jest szans na polepszenie wzajemnych relacji, sposobu komunikacji, podziau zada.
Tymczasem takie zaniedbywane sytuacje sporne s niczym bomba z opnionym zaponem. Nikt nie zna momentu, kiedy wybuchnie. Co wicej, uporanie si ztakimi konfliktami bdzie w konsekwencji 20

wymagao jeszcze wikszego nakadu czasu, siy ienergii. Jeeli kadra zarzdzajca jest przekonana, e konflikty s wyznacznikiem ludzkiej saboci, nie stara si pomc stronom we wzajemnym zrozumieniu, awrcz przeciwnie ucina problem, wysyajc komunikat: nie psujcie atmosfery czy te no przecie ju sobie wszystko wyjanilicie, wic przestacie si kci. Tym samym przyczynia si do eskalacji konfliktu i obrania przez niego zupenie nieoczekiwanego kierunku. W sytuacji kiedy menederowie rozumiej, e poszczeglne osoby zzespou mog odczuwa niezadowolenie lub nie zgadza si okrelonymi zachowaniami w firmie, bo godzi to w ich system wartoci lub potrzeb rozwoju, to wwczas pojawia si szansa na odnalezienie nowej drogi do nawizania kontaktu i wsp-

MEDIACJE

reklama

pracy. To spojrzenie na konflikt jako naturaln cz ycia, ktra moe by zacztkiem pozytywnej zmiany. To take wiadomo, e konfliktem naley zarzdza w jego najwczeniejszym stadium rozwoju, kiedy wszystkie strony s skonne do rozmowy i wysuchania wzajemnych stanowisk. Kolejnym zachowaniem, ktre stoi na przeszkodzie wprocesie mediacji, jest nieumiejtno obiektywnej oceny dziaa poszczeglnych stron konfliktu. Zamiast tego pojawia si interpretacja oparta czsto na silnych emocjach. Osobom mocno zaangaowanym wkonflikt trudno jest spojrze na wzajemne dziaania tzw. okiem kamery, ktra pozwala np. przytacza wypowiedziane sowa bez zbdnych komentarzy, interpretacji i przeksztace. Pracownicy maj wwczas skonno do przypisywania drugiej stronie etykiet (np. zrobi co niedokadnie, wic jest leniem i ignorantem) oraz negatywnych motywacji (nie przygotowa raportu na czas, bo z pewnoci zajmowa si prywatnymi sprawami w czasie pracy). Stronom konfliktu trudno pozosta na poziomie stwierdzenia: Przesa projekt rano zamiast wieczorem lub W piciu pozycjach znalazem bdy. Ludzie nie lubi by szufladkowani i oceniani, wic poddanie drugiej osoby bdcej z nami w konflikcie wszelkiego rodzaju osdom moralnym iprzyklejenie jej etykiety niejako automatycznie rozpala konflikt. Ioddala zarazem moliwo porozumienia. Co jeszcze utrudnia proces skutecznej mediacji? Z pewnoci jzyk, jakim si posuguj zwanione strony. Jeeli nie uda nam si opowiedzie o tym, co si wydarzyo, uywajc wycznie jzyka faktw zamiast epitetw i porwna, to na nastpnym etapie trudno nam bdzie

powiedzie o tym, czego oczekiwalibymy od drugiej strony. Najczciej powiemy wtedy: Ty nigdy nie okazujesz szacunku naszym klientom. Ignorujesz ich oraz prac. Dokadamy do tego jeszcze par innych wtkw, ktre wczeniej pominlimy, aktre nazbieray si przez okrelony czas wsppracy. Na koniec wypowiedzi okazuje si, e kolega ignoruje zawsze i wszystkich. Rola mediatora polega w tym zakresie na pomocy stronom wposugiwaniu si jzykiem procesu i dziaa, jakich oczekiwalibymy od drugiej strony, aby nasze potrzeby zostay zaspokojone. Warto wspomnie o obrazie wroga, jaki buduj czsto strony konfliktu. Wszelkie osdy moralne na temat drugiej osoby, interpretacje jej zachowa i wewntrzne przekonania na jej temat tworz krok po kroku obraz wsppracownika wroga. Ten ostatni wraz zprzeduaniem konfliktu urasta czsto do rozmiarw potwora, pozbawionego zupenie ludzkich cech, ktrego za wszelk cen naley pokona. Tak zbudowany obraz wywouje wiele skrajnych uczu, takich jak: strach, bl, wcieko, zo. Utrudniaj one, aczasem wrcz uniemoliwiaj usyszenie rozmwcy. Nawet gdy druga strona przekazuje konkretne informacje, istotne dla wyjanienia sporu, mog one pozosta niezauwaone. Poziom frustracji odbiorcy komunikatu moe je skutecznie zaguszy. Dlatego wane jest, aby przeprowadzi mediacje moliwie jak najszybciej po zaistnieniu sytuacji/wydarzenia/czynnika, ktry zburzy kontakt. Jeeli bowiem upynie od tego momentu duo czasu, obraz drugiej strony jako wroga bdzie na tyle silnie utrwalony, e bardzo trudno bdzie dostrzec jego dobre cechy ipodj rozmow.

Rozwizanie konfliktu moe zakca tzw.mechanizm dba ibelki. Polega on na tym, e jestemy skonni do wyolbrzymiania cudzych bdw, przy jednoczesnym niezauwaaniu wasnych niedoborw. Czsto pojawia si te mylenie w stylu: ja robi wszystko dobrze, to oni wszystko robi le. Przykadowo kierownik jest niezadowolony z jakoci pracy swojego nowego podwadnego. Cigle syszy od innych, e trzeba go owszystko prosi, bo inaczej nie podejmuje adnej pracy. Co myli sfrustrowany pracownik? Najczciej: Staram si jak mog irobi wszystko szybko, gdy tylko mnie oto poprosz. To ich problem, e nie potrafi sobie poradzi zpodziaem zada. Dojcie do porozumienia skutecznie blokuj take nieufno i domniemywanie zgry zych intencji drugiej strony. Na przykad kolega zza biurka tkwi wprzekonaniu, e jest osobtolerancyjn ikady znim moe porozmawia oswoich sprawach. Okazuj ludziom duo szacunku. Nie wtrcam si w ycie prywatne innych. Trudno mu zrozumie, dlaczego, gdy wchodzi do biurowej kuchni, wszyscy nagle milkn. Zaczyna wic interpretowa sytuacj izachowania innych: Snoby zamknite wswoim wiecie. Ja staram si okaza im szacunek, aoni mnie ignoruj. Co z kolei myl o nim jego koledzy? On jest taki zimny. Nie obchodzi go, co inni czuj. Nie widzi nikogo iniczego poza czubkiem swojego nosa. Marzena Iwaczuk

trenerka rozwoju osobistego iwaciciel firmy Makrosfera.com.pl

21

PRACA

Pidziesiciolatka zatrudni chtnie...


ANNA NIKOWSKA Jeszcze kilkanacie lat temu ukoczenie pidziesitki byo rwnoznaczne z powolnym wchodzeniem w zasuony odpoczynek od pracy ipo prostu wokres staroci. Pidziesiciolatek utosamiany by ze staruszkiem przechadzajcym si wtowarzystwie wnukw po parku. Dzisiaj osoby wtym wieku to coraz czciej ludzie aktywni, z doskona kondycj fizyczn, realizujcy swoje pasje, speniajcy marzenia, ale take realizujcy si zawodowo. Postpy wmedycynie, atake coraz wiksza wiadomo zdrowego stylu ycia znacznie wyduyy czas naszej aktywnoci. Za kilkanacie lat za osoby dojrzae anie stare! bdziemy uwaa ludzi wwieku 60 czy 70 lat. Ito wanie osoby wtym wieku bd stanowiy wikszo wspoeczestwie. Ju dzi pidziesiciolatkowie staj si podanym klientem dla firm produkcyjnych iusugowych. Okazao si, e wtym wieku mona kupowa sprzt RTV, samochody, kosmetyki, atake korzysta zofert biur podry czy salonw urody. Dojrzay klient jest wic wcenie. Czy tak dzieje si te zdojrzaym pracownikiem? niemieckie BMW, francuskie Renault czy duski Danfoss wtych organizacjach age management, czyli polityka zarzdzania wiekiem, funkcjonuje od lat. W polskich firmach strategie zarzdzania wiekiem dopiero raczkuj. Stosuj je raczej due firmy, ktre na bieco monitoruj fluktuacj pracownikw i wiedz doskonale, e w zwizku ze zmianami demograficznymi wykorzystanie pracownikw w wieku emerytalnym bdzie jednym zelementw pozwalajcych na utrzymanie stabilizacji wzatrudnieniu. Prawda jest bolesna starzejce si spoeczestwo oraz ni demograficzny po prostu zmusz firmy do zatrudniania pracownikw 50 plus. na samolotu PLL LOT Tadeusza Wrony iotym, co by si mogo sta, gdyby jaki czas temu pracodawca zwolni go ze wzgldu na wiek podsumowuje dr Magorzata Sidor-Rzdkowska. W spoeczestwie jest mnstwo stereotypw dotyczcych dojrzaych pracownikw: e chodz czciej na zwolnienia, e nie chc si rozwija, maj niskie kompetencje, nie znaj jzykw obcych. Jednak badania temu przecz. Nasze badania potwierdzaj, e dojrzali pracownicy chc wnosi istotny wkad wfunkcjonowanie organizacji, nadal chc podnosi swoje umiejtnoci, dzieli si wiedz zmodszymi. Co wane, rotacja pracownikw jest najmniejsza wrd starszych osb, awic zyski zinwestycji wich edukacj mog by owiele wysze ni ztakiej samej inwestycji w edukacj modszych, ktrzy szybciej odchodz zfirmy podkrela Anna wiebocka-Nerkowska, dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitau Ludzkiego w Polskiej Agencji Rozwoju Przedsibiorczoci. PARP wramach projektu Zwiekiem na plus szkolenia dla przedsibiorcw wspiera firmy, ktre doceniaj dojrzaych pracownikw. We wsppracy z Uniwersytetem Warszawskim opracowaa standardy wdraania polityki zarzdzania wiekiem i wskazaa odpowiednie narzdzia, ktre gwarantuj skuteczne ich wdraanie.

Obciajcy stereotyp
Korzyci, jakie pyn z zatrzymania w firmie dowiadczonego pracownika, polscy pracodawcy odkrywaj powoli. Ate wydaj si oczywiste tak naprawd pidziesiciolatkowie s przecie na pmetku swojej kariery, do emerytury maj jeszcze prawie 20 lat i cigle s w doskonaej formie. Ich priorytety si zmieniaj, maj duo wicej wolnego czasu, poniewa ich dzieci s ju dorose, maj due dowiadczenie i wiedz, dla pracodawcy zatem powinni by doskona inwestycj. Ale dostrzega to niewielu. Istnieje wiele uprzedze wobec tej grupy osb, a to paradoks, poniewa nie wiek decyduje owartoci zawodowej czowieka. Wszyscy mamy wswoim otoczeniu tego dowody. Obok bardzo aktywnych zawodowo 70-latkw funkcjonuj 30-latkowie o mentalnoci staruszkw, gotowi do przejcia na emerytur zauwaa dr Magorzata Sidor-Rzdkowska zInstytutu Zarzdzania Zasobami Ludzkimi Polish Open University. Mylc ozatrudnieniu pracownikw 50 plus ikorzyciach, jakie ztego wynikaj, warto pamita o bezbdnej decyzji nalecego do tej grupy wiekowej kapita22

Pracodawca przed wyzwaniem


Dla polskich pracodawcw pracownicy po pidziesitce s cigle duym wyzwaniem. Beata Kapcewicz, dyrektor zarzdzajcy serwisu Architekci Kariery, uwaa, e polskie firmy nie s jeszcze gotowe na profesjonalny cykl zarzdzania pracownikiem, poczwszy od rekrutacji a do przejcia na emerytur Polskie organizacje doskonale potrafi ju motywowa czy ocenia pracownikw, jednak cigle jeszcze nie wiedz, jak mdrze zarzdza ciek kariery pracownika w momencie, gdy na skutek osignitego wieku zmieniaj si jego umiejtnoci, predyspozycje, atake motywacja. Europejskie korporacje radz sobie z tym wyzwaniem doskonale. Jako przykad mona wymieni np. szwedzk IKEA,

Zysk zdowiadczenia
Praktyka pokazuje, e zarzdzanie wiekiem przynosi konkretne zyski. Przekonuje si o tym Beata Molska, dyrektor ds. personalnych w firmie Coface Poland grupie spek zbrany finansowo-ubezpieczeniowej, wktrej od 2010 r. funkcjonuj programy dla pracownikw 50 plus. Wnaszej firmie wiedza idowiadczenie pracownikw wzrastaj w trakcie zatrudnienia. Utrzymanie ludzi jak najduej wfirmie jest jednym zpriorytetw polityki

PRACA

personalnej, gdy ich wiedzy iumiejtnoci nie zapewniaj studia nabywane s wtrakcie kariery zawodowej. Takie dziaanie rekomenduje take PARP, ktra zachca do zniesienia granicy wieku wdostpie do szkole organizowanych przez pracodawc i motywowania pracownikw do ksztacenia si niezalenie od wieku. Polityka zarzdzania wiekiem wCoface Poland ju zacza przynosi efekty. Zauwaamy dojrzao menederw wsposobie zarzdzania, motywowania ipodejcia do rnic indywidualnych oraz wykorzystania mocnych stron zarwno osb 50 plus, jak itych zpokolenia Y (przestaj myle stereotypami i nie szufladkuj pracownikw); osoby 50 plus bardzo chtnie dziel si wiedz, wystpujc w roli mentorw lub trenerw wewntrznych; cenna wiedza (nie zawsze skodyfikowana) zostaje wfirmie ijest przekazywana krok po kroku modszym inowym pracownikom podkrela Beata Molska. O zaletach zatrudniania dojrzaych pracownikw jest przekonana Mirela Kik, dyrektor Biura Kadr zfirmy EmiTel, operatora naziemnej infrastruktury radiowo-telewizyjnej. Przedsibiorstwo boryka si z problemem odpywu modych, odpowiednio wyksztaconych pracownikw, wic unikatow dla firmy wiedz przekazuje si z pokolenia na pokolenie. Wielu pracownikw firmy to osoby, ktre pracuj tu przez cae ycie. Poniewa dla firmy niezwykle istotna jest unikatowa wiedza, jak posiadaj dojrzali pracownicy, dokada si stara, aby wiedza ta zostaa przekazana modemu pokoleniu. Specyfika pracy powoduje, e pracownicy wykonuj obowizki wzespoach mieszanych wiekowo, to skutkuje podnoszeniem kompetencji i przede wszystkim zatrzymaniem tych kompetencji w firmie, co dla firmy jest
reklama

kluczowe. Uwaamy, e jedyn drog do sukcesu naszej firmy jest entuzjazm modych poczony zwiedz starszych. Inaczej si nie da podkrela Mirela Kik. Podobnie dzieje si wfirmie ENERGA Hydro. Kady nowo zatrudniony pracownik wybiera sobie mentora, ktremu towarzyszy wcodziennej pracy iktry przekazuje mu t specyficzn wiedz. Czsto zdarza si, e pracownicy, ktrzy ju s na emeryturze, przychodz do obiektw idziel si swoim dowiadczeniem z pracownikami. Jest to szansa na ich dusz aktywno zawodow, a take zatrzymanie odpywu wiedzy zfirmy. Daje nam to konkretne korzyci pracownicy s bardziej zwizani zfirm iczuj si za ni odpowiedzialni podkrela Izabela Wsik zENERGA Hydro. To oczywicie skutkuje wysokim zaangaowaniem, dobr atmosfer pracy iprzede wszystkim brakiem rotacji. Ato ju dla firmy konkretne zyski finansowe. Program aktywizacji zawodowej osb po pidziesitce realizuje take Provident Polska. W ramach projektu Provident rni ludzie, rwne moliwoci firma stara si wyrwnywa szanse pracownikw, ktrzy zrnych wzgldw maj ograniczony dostp do rynku pracy. Projekt zakada, e podstaw do zatrudnienia w firmie s umiejtnoci, kwalifikacje i osobiste predyspozycje kandydata, anie jego wiek. Taka postawa zarzdu firmy jest zgodna ze standardami zarzdzania wiekiem przygotowanymi przez PARP, ktre zakadaj w ogoszeniach oprac ograniczenie do minimum wymogw formalnych (w szczeglnoci takich, ktre wykluczayby zkandydowania osoby w pewnym wieku) oraz zastpienie ich wymogami kompetencyjnymi. WProvidencie zaobserwowano, e rnorodno wynikajca z wieku pracownikw wpywa pozytywnie na atmosfer, relacje midzy-

ludzkie, co jak zauwaaj przedstawiciele dziau personalnego niewtpliwie przekada si wduszej perspektywie na efekty biznesowe firmy. Kolejn organizacj, ktra wdraa standardy zarzdzania wiekiem rekomendowane przez PARP, jest Philips Lighting Poland producent osprztu owietleniowego. Dzia personalny od duszego czasu przyglda si zmianom wstrukturze zatrudnienia pracownikw: 48 proc. zatrudnionych to pracownicy 45 plus. Firma podja decyzj o usystematyzowaniu dziaa skierowanych do dojrzaych pracownikw iuja je wstrategi zarzdzania wiekiem. Wzia rwnie udzia wprojekcie PARP Zwiekiem na plus szkolenia dla przedsibiorstw. Wramach projektu realizowane s programy rozwojowe, wktrych wykorzystuje si dowiadczenie dojrzaych pracownikw funkcjonuj oni wroli mentora dla nowo zatrudnionych pracownikw, atake trenerw wprojekcie szkoleniowym Akademia Wiedzy Philips. Ich dowiadczenie wykorzystywane jest take wzespoach cross-zadaniowych. Takie rozwizanie to same korzyci. Dowiadczeni pracownicy s zadowoleni, e mog by mentorami, e ich wiedza idowiadczenie s dla firmy niezbdne. Czuj si potrzebni. Dziki dodatkowej pracy otrzymuj te wiksze wynagrodzenie. Pracodawca oszczdza czas i pienidze, bo pracownik szybciej wdroony na nowe stanowisko nie popenia bdw, nie ma rwnie frustracji wzespole zpowodu niedostatecznego zaangaowania wproces osigania celw, np. wydajnociowych. Zyski s wic oboplne podkrela Ewa Latkowska, dyrektor personalny zPhilips Lighting Poland. Anna Nikowska
Kierownik Sekcji wDepartamencie Rozwoju Kapitau Ludzkiego, PARP

23

PRACA

Fot. iStockphoto

Bogosawieni melancholicy
SABINA SADECKA s.sadecka@inspeerio.pl

Temperament? C to takiego?
Rnice midzy ludmi s ewidentne. Pragniemy odmiennych rzeczy, motywuj nas rnorodne kary inagrody, stajemy si konfliktowi w cakowicie rnych kontekstach. rde tych odmiennoci mona doszukiwa si w najwczeniejszych dowiadczeniach z dziecistwa, wzorcach wychowania stosowanych przez naszych rodzicw lub wanych yciowych zdarzeniach. Ogromny (o ile nie najwikszy) wpyw na rnice wnaszych zachowaniach ma jednak przede wszystkim nasz temperament. Temperament otrzymujemy przy urodzeniu, jest on czci loterii genetycznej, ktra ma tak przemony wpyw na rozwj ycia definiuje ten termin Daniel Goleman, autor poczytnej Inteligencji emocjonalnej. Nasz temperament wduym stopniu zdeterminowany ge-

Jeli naleycie do tej rzadkiej odmiany inynierw, ktrzy s zarwno wynalazcami, jak iartystami, zamierzam da wam rad, ktra moe by trudna do przyjcia. Ta rada brzmi: pracuj sam. Najlepiej bdziesz mg projektowa rewolucyjne produkty iich rewolucyjne cechy, jeli bdziesz pracowa sam. Steve Woniak, inynier, wsptwrca firmy Apple
netycznie ujawnia si wnaszym yciu bardzo wczenie i podlega niewielkim modyfikacjom wraz z naszym dojrzewaniem i starzeniem si. Determinuje on sposb, w jaki wchodzimy w realcje 24

z innymi, nasze postawy w rozmaitych kontekstach, takie jak odwaga-niemiao, perfekcjonizm-niechlujstwo, pozwala zdo wysok doz prawdopodobiestwa przewidywa, na ile wytrwale bdziemy dy do celu ijak bardzo ryzykowne decyzje podejmiemy. On ma taki trudny temperament!; Ale z niego choleryk; Nie znosz flegmatycznych ludzi takimi etykietami beztrosko szafujemy. Czy jednak zawsze zdajemy sobie spraw z tego, co kryje si pod etykiet danego typu temperamentu? Co dokadnie psychologowie rozumiej pod terminami: choleryk, sangwinik, flegmatyk i melancholik? Jak rys temperamentalny wpywa na nasze relacje w pracy i w domu? Kady typ temperamentu ma przecie swoje dobre i gorsze strony, swj optymalny poziom stymulacji (tzw. sweet spot), rodowisko, wktrym najefektywniej funkcjonuje, zadania, zktrymi radzi sobie wietnie, ita-

PRACA

kie, ktrych realizacja po prostu nie moe mu si uda.

Melancholik milczcy perfekcjonista pracoholik


Kady z czterech typw temperamentu umieci mona na wykresie, ktrego o pionow stanowiby wymiar nastawienie na cel vs nastawienie na relacje, a o poziom intro- vs ekstrawersja. Melancholik obejmuje wiartk, w ktrej nakada si nastawienie na cel wraz z introwersj. Ta ostatnia cecha nazywana jest pnocn (wprzeciwiestwie do poudniowej) stron temperamentu. Do stereotypowo kojarzy si ona bowiem zusposobieniem zamknitych wsobie, cichych mieszkacw Pnocy. Introwertycy zorientowani s do wewntrz, do wiata swoich wewntrznych przemyle i emocji. Domen ekstrawertykw jest za wiat relacji. Ekstrawertycy myl na gos ina stojco pisze Susan Cain, autorka ksiki Ciszej prosz... Sia introwersji w wiecie, ktry nie moe przesta gada. Ekstrawertycy do tego, by przey, potrzebuj innych ludzi, introwertycy wrcz przeciwnie: potrzebuj wasnej przestrzeni. Paradoksalnie introwertycy czuj si najbardziej samotni wtedy, gdy otacza ich tum obcych im osb. Nie znosz rozmw oniczym, rzadko przy tym uzewntrzniaj to, oczym naprawd myl. Obca jest im nadmierna ekscytacja, bywaj przy tym wyjtkowo wraliwi. Aby zobrazowa charakter temperamentalnego melancholika, naley do opisu introwersji doda jeszcze skupienie na pracy, samodoskonaleniu si iosiganiu kolejnych celw. Otrzymamy wtedy charakterologiczn mieszank, na ktr skadaj si takie cechy, jak: refleksyjno, perfekcjonizm, powaga, upr, podporzdkowywanie si zasadom, wysokie wymagania (stawiane sobie i innym). Czytajc opis melancholika, odnajdziecie wielu pord waszych znajomych. Moliwe, e typ ten reprezentuje znajomy programista, dla ktrego praca w przestrzeni open-space jest prawdziw mczarni. Bardzo prawdopodobne, e melancholikiem jest ksigowy, ktremu nigdy nie zdarzyo si pomyli wwyliczeniach iwoli nie przespa nocy, ni spni si kilka godzin z oddaniem dokumentw, po terminie,

na ktry do luno (w twoim rozumieniu) si umwilicie. Melancholik to osoba oddana do reszty swojej pracy, skrupulatna i wytrwaa. Pracuje niezalenie od gratyfikacji finansowej, dla samej satysfakcji zrobienia czego dobrze i zgodnie z wewntrznymi (bardzo wysokimi) standardami. Nie zdziwi zatem nikogo, e wrd melancholikw a roi si od pracoholikw, osb zostajcych wpracy po godzinach, perfekcjonistw wygadzajcych swoje projekty kilka, kilkanacie, a nawet kilkadziesit razy. Melancholik podwadny nie odda nam tzw. niedorbki, a jako szef moe si okaza wyjtkowo drobiazgowy i skupiony na niewiele znaczcych (dla innych typw temperamentu oczywicie) szczegach zwielkoci czcionki na czele, ana jakoci papieru, na ktrym wydrukowalimy raport, koczc. Rozmawiajc zmelancholikiem, naley pamita, e lubi on informacje podane wsposb zwizy idokadny. Ceni dane zebrane wformie tabelek, wykresw, statystyk. Jako analityczny umys wyapie w naszym toku rozumowania wszelkie niekonsekwencje i sprzecznoci. Melancholik najczciej pozostaje wswojej pracy wcieniu, nie lubi eksponowanych stanowisk oraz takich, ktre wymagaj zbyt czstych kontaktw zinnymi ludmi. Ceni cisz, spokj inieingerowanie wjego prac. Podobnie jak u pozostaych typw temperamentu przejaskrawione zalety melancholika staj si z czasem jego wadami. Przekonany o swojej prawoci iprofesjonalizmie melancholik ulega czsto zudzeniu oswojej wyjtkowoci. Jego powaga i racjonalizm mog przerodzi si w pesymizm i rozczarowanie swoimi wsppracownikami. Skonny do analiz, podsumowa iwylicze, moe nadmiernie skupia si na ewidencjonowaniu wszystkich wad iniedocigni otaczajcych go ludzi. Wobawie przed oddaniem dziea nie do koca doskonaego moe prokrastynowa, odwleka finalizacj zadania, nie szanowa deadlinew (jest to zreszt jedna zrzadkich okolicznoci, kiedy skrupulatny melancholik nie wywizuje si ze swoich zobowiza). Skonny raczej do widzenia szklanki wpoowie pustej, melancholik znieufnoci akceptuje pochway swojej pracy. Bywa nadwraliwy, aprzy tym mao empatyczny iponury. Zdarza mu si planowa i roztrzsa 25

przysze dziaania wnieskoczono, zamiast energicznie zabra si do pracy.

Jak przey ztemperamentalnym melancholikiem?


Jeli pracujemy z melancholikiem, warto pamita, e potrzebuje on jasnych ram dziaania iprecyzyjnych polece. Nie lubi socjalizacji, a czasem wrcz si jej boi. Nie sprawdzi si zatem wroli rozjemcy konfliktw czy animatora na wyjedzie integracyjnym. Moe unika jak ognia publicznych wystpie iucieka zkolacji firmowych. Najlepsze, co moemy dla niego (i siebie) zrobi, to zostawi mu przestrze do pracy i dziaania. Melancholik ma tendencj do obwiniania si i popadania w przygnbienie przy najmniejszym popenionym bdzie. Warto zatem akcentowa jego mocne strony, chwali przy kadej moliwej okazji i ostronie dozowa negatywn informacj zwrotn. Uyteczny moe okaza si elastyczny, zadaniowy czas pracy, wielu melancholikw bowiem najlepiej funkcjonuje wtedy, gdy zostaj wbiurze sami, aniektrzy znich najwiksz efektywno osigaj usiebie wdomu. Zaufanie ze strony przeoonego, swoboda i jasno zada to warunki, w ktrych wikszo melancholikw osiga peni swoich zawodowych moliwoci. Czyste typy temperamentalne zdarzaj si niezmiernie rzadko. Niewielu znas reprezentuje tylko cechy melancholiczne. Zazwyczaj dopenia je mieszanka pozostaych typw temperamentu choleryka lub sangwinika.
psycholog, psychoterapeuta i trener umiejtnoci; wsptwrca inspeerio centrum inspiracji yciowej w Poznaniu

Sabina Sadecka

Bibliografia: Cain S., Ciszej, prosz... Sia introwersji w wiecie, ktry nie moe przesta gada, Laurum, Warszawa 2012 Keirsey D., Bates M., Zrozum mnie, prosz. Charaktery itypy temperamentw, Sensus, Gliwice 2012 Littauer F., Osobowo Plus. Jak zrozumie innych przez zrozumienie siebie?, Logos, Warszawa 1996

PRACA

Fot. iStockphoto

Problemy systemu ocen okresowych


JOANNA FARIAN, JACEK MRZYGD Zapominanie, jak powinna by przeprowadzona rozmowa oceniajca, wynika m.in. ztego, e wwielu przedsibiorstwach dominuje podejcie planistyczne. Oznacza ono, e nacisk w danej organizacji pooony jest na sformalizowane planowanie i wprowadzanie procedur. Umyka wtedy bardzo istotny fakt, amianowicie to, e kady system dziaa na tyle, na ile zachowanie pracownikw jest zgodne zcelami wdanym obszarze. Co oznacza to wpraktyce? Wyobramy sobie nastpujc sytuacj: dzia HR wsplnie z zewntrzn firm przygotowa system ocen okresowych. Zosta on szczegowo opisany, podobnie procedury i kryteria ocen, przygotowano plan szkole dla kierownikw, podczas ktrych mieli oni zapozna si zzaletami wprowadzanego systemu. Zapomniano

Jak zwrci uwag na aspekt systemu ocen okresowych, oktrym nieraz si zapomina?
jednak ojednym bardzo wanym elemencie, ktry nierzadko wznacznym stopniu wpywa na efektywno SOOP (System Okresowych Ocen Pracownikw). Amianowicie owaciwym isumiennym przygotowaniu si zarwno pracownika, jak ijego przeoonego, do rozmowy oceniajcej. W opisanym przedsibiorstwie SOOP bdzie mia niestety ograniczone nastpujce funkcje: informacyjn nie dostarczy wystarczajcych informacji o dotychczasowym iobecnym poziomie oraz jakoci pracy pracownika, motywacyjn rozmowa oceniajca, do ktrej przeoony nie jest przygotowany, moe wrcz mie charakter demotywujcy dla ocenianego, 26

decyzyjn (administracyjn) niewaciwie przeprowadzone rozmowy oceniajce, jeli dotycz znacznego odsetka takich rozmw, mog powodowa podejmowanie nietrafnych decyzji dotyczcych wynagrodzenia, rozwoju iszkole wramach caej organizacji, rozwojow uzyskane informacje wraz z uwzgldnieniem moliwoci rozwoju na danym stanowisku nie bd skutecznym narzdziem wspomagajcym planowanie rozwoju zawodowego, szkole, atake okrelenie przyszych celw ikierunkw dla ocenianego, edukacyjn nie spowoduje ksztacenia postaw izachowa pracownikw zgodnie ze standardami organizacyjnymi, np. kodeksem wartoci, etycznym.

PRACA

Zatem co moe by przydanego zarwno dla ocenianego, jak ioceniajcego wramach przygotowa do samej rozmowy? Pomocne dla przeoonych ipracownikw mog si okaza: procedura/regulamin ocen okresowych, podrczniki/manuale zawierajce porady iwskazwki, szkolenia, gotowe kwestionariusze, informacja o harmonogramie i zasadach prowadzenia oceny, waciwa komunikacja informacyjna imonitorujca realizacj dziaa, rozmowy zpracownikami dziau HR. Nierzadko podczas rozmw z pracownikami dziaw HR rnych organizacji na pytanie, kto przeszed szkolenia z SOOP, pada odpowied: tylko kadra kierownicza (wyszego/redniego/niszego szczebla). Na kolejne nasze pytania, co z ocenianymi niebdcymi na stanowiskach kierowniczych (jest to najliczniejsza grupa pracownikw) oraz czy kto w tej grupie przekaza informacje, jak ci pracownicy powinni przygotowa si do tak wanej dla nich rozmowy oceniajcej, nierzadko udzielana jest odpowied negatywna. Zachcamy wtedy dzia HR do przygotowania krtkiej informacji dla oceniajcych, ktra zawiera m.in. takie instrukcje: przed rozmow zapoznaj si zdostpnymi i obowizujcymi w organizacji materiaami dotyczcymi oceny, zastanw si, w jakim stopniu spenie/zrealizowae wyznaczone cele/ zadania, przygotuj przykady potwierdzajce swoje dziaania, zastanw si, jakie s twoje mocne isabe strony, atake jakie zachowania wpracy mog by ich przykadem, jeli to moliwe, popro inne osoby oopinie iuwagi na temat swojej pracy, wtrakcie rozmowy oceniajcej przeanalizuj zprzeoonym zaistniae sytuacje, zadawaj pytania w trakcie spotkania, jeli si pojawi. Jak nam powiedziaa Anna Bazak, HR Manager wHuawei Polska: Zmojej perspektywy pracownicy czsto odnosz si do tych sukcesw, ktre uwaaj za swoje najwiksze osignicia, anie do celw, jakie zostay im wyznaczone na pocztku roku. Wzwizku ztym czsto czuj si niewaciwie ocenieni, patrzc tylko przez pryzmat tych dokona, ktre uznaj za waniejsze od postawionych im

celw. Natomiast Ryszard Michalczyk, szef HR grupy Ciech SA, poleca pracownikom: Planuj z gow, a bdziesz mg oceni poziom wywizania si ze swoich obowizkw i oszacowa, czy cele uzgodnione z przeoonym zostay osignite. Dopiero wtedy warto podkreli osignicia isilne strony oraz to, co mgbym zmieni, usprawni wswojej pracy i za realizacj ktrych celw/ zada chciabym odpowiada w nadchodzcym okresie. Na tej podstawie mona budowa swoje zaangaowanie oraz planowa swj rozwj iwzmacnia kompetencje ukierunkowane na wasne ifirmowe priorytety. Rozmowa oceniajca: przygotuj si do spotkania, bd punktualny, stwrz mi atmosfer spotkania, trzymaj si tematu rozmowy, spotkanie powinno dotyczy celw/zada za dany okres rozliczeniowy, inne sprawy od na inne spotkanie, obie strony powinny mc przedstawi wasne opinie iby partnerem wrozmowie dla siebie na rwnym poziomie, ocena wyznaczonych celw/zada/ kompetencji/umiejtnoci itp., wyznaczanie nowych celw/zada itp., ustalanie zasobw niezbdnych do realizacji wyznaczonych celw/zada, uzyskanie akceptacji wynikw oceny przez obie strony, podsumowanie spotkania. Typowe bdy: 1. efekt wieoci wocenie odnosimy si tylko do ostatniego okresu pracy pracownika, zapominamy owczeniejszych miesicach; naley dokadnie przeanalizowa zadania realizowane przez pracownika wcigu caego okresu rozliczeniowego, pomocne mog si okaza regularne notatki o pracy wszystkich czonkw zespou, 2. efekt pierwszestwa w ocenie kierujemy si pierwszym wraeniem wywartym na nas przez pracownika; naley uwiadomi sobie, jak ocenilimy pracownika, widzc go pierwszy raz, atake przeanalizowa pniejsze zachowania tej osoby, aby ostatecznie zweryfikowa swj osd na podstawie faktw ikryteriw oceny, 3. stereotypy w ocenie kierujemy si przekonaniami i uprzedzeniami zwi27

zanymi z rnymi cechami, np. kolorem wosw; naley uwiadomi sobie swoje stereotypy i ocenia wedug obiektywnych kryteriw wskazanych warkuszu oceny pracownika, 4. efekt halo wocenie kierujemy si tylko jedn wyrniajc si na tle innych cech pozytywn lub negatywn pracownika; naley uwiadomi sobie, co jest podstaw naszej pozytywnej lub negatywnej oceny danego pracownika, atake zwraca uwag na preferowaneprzez organizacj zachowania, 5. rwnanie do redniej w ocenie postrzegamy wszystkich czonkw grupy jako podobnychdo siebie inie dostrzegamy rnic; naley przeanalizowa wkad kadego pracownika osobno, obserwowa zachowania ipostawy indywidualne, mona zapyta o osobiste sukcesy i poraki pracownikw, 6. suchanie wybircze oceniajc,syszymy w wypowiedzi pracownika tylko te elementy, ktre potwierdzaj nasz opini, anie uwzgldniamy tych, ktre s niezgodne znaszym zdaniem; naley uwanie sucha, nie uoglnia wypowiedzi pracownika, nie spieszy si, przeznaczy odpowiedni ilo czasu na spotkanie, 7. bdy wynikajce ze skali oceny mamy tendencj do przyznawania oceny blisko rodka skali, jako co, co nie krzywdzi i nie wyrnia, ale take do przyznawania skrajnych ocen pracownikom wzbudzajcym wnas skrajne emocje; naley dokadnie przeanalizowa oceniany okres, uwiadomi sobie, jak oglnie oceniamy pracownika, iobiektywnie myle okryteriach podanych warkuszu ocen. Skonienie zarwno oceniajcych, jak i ocenianych do zainwestowania 2030 minut wprzygotowanie si do samej rozmowy oraz zwrcenie uwagi na moliwe bdy pomoe w przeprowadzeniu tej trudnej rozmowy, ograniczy stres inegatywne odczucia, ale pozwoli te na lepsze zarzdzanie pracownikami i zwikszy efektywno kadej wydanej zotwki na dziaania HR.
HR Consulting Manager, HResearch

Joanna Farian

Partner, HResearch

Jacek Mrzygd

PRAWO Jak rozlicza benefity

Procedura zmiany regulaminu Zakadowego Funduszu wiadcze Socjalnych


ANNA CELISKA kancelaria@acelinska.pl Procedura zmiany regulaminu zakadowego funduszu wiadcze socjalnych (dalej ZFS) nastpuje wedug analogicznych zasad, jakie ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych (uZFS) przewiduje dla trybu jego wprowadzenia. Przepisem regulujcym zasady wprowadzenia regulaminu oraz jego zmian jest art. 8 ust. 2 ustawy zdnia 4 marca 1994 r. ozakadowym funduszu wiadcze socjalnych, zgodnie zktrym zasady iwarunki korzystania zusug iwiadcze finansowanych zFunduszu, zuwzgldnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania rodkw Funduszu na poszczeglne cele irodzaje dziaalnoci socjalnej okrela pracodawca wregulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1albo zart. 30 ust. 5ustawy ozwizkach zawodowych (dalej UZZ). Pracodawca, u ktrego nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez zaog do reprezentowania jej interesw. Wobec powyszego brzmienia przytoczonego przepisu wskaza naley, i istotne dla procedury zmian regulaminu ZFS jest to, czy udanego pracodawcy dziaaj organizacje zwizkowe, a jeeli tak, to czy jedna czy te kilka.

Fot. iStockphoto

Gdy udanego pracodawcy dziaa jedna organizacja zwizkowa:


W przypadku gdy u danego pracodawcy dziaa jedna organizacja zwizkowa, pracodawca ma obowizek ustalenia treci regulaminu (jego zmian) z dziaajc zakadow organizacj zwizkow. Obowizek niniejszy wynika z art. 27 ust. 1 UZZ, zgodnie z ktrym ustalanie zasad wykorzystania zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, wtym podzia rodkw z tego funduszu na poszczeglne cele irodzaje dziaalnoci, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym zzakadow organizacj zwizkow. Tym samym procedur zmiany regulaminu w sytuacji, gdy u danego pracodawcy dziaa jeden zwizek zawodowy, mona podzieli na nastpujce etapy: pierwszy polegajcy na przygotowaniu propozycji zmian regulaminu przez pracodawc, drugi polegajcy na uzgodnieniu nowej treci regulaminu z organizacj zwizkow, co w praktyce polega na negocjacjach pomidzy pracodawc azwizkiem, ktre dla osignicia zamierzonego celu musz by prowadzone tak dugo, a strony dojd do porozumienia. Wskaza 28

bowiem w tym miejscu naley, i brak akceptacji nowej treci regulaminu przez organizacj zwizkow skutkuje brakiem moliwoci wprowadzenia zmian wregulaminie samodzielnie przez pracodawc. Gdyby pomimo wszystko do tego doszo, taka zmiana byaby nieskuteczna. Ostatnim trzecim etapem wprzypadku porozumienia si stron co do finalnej treci regulaminu jest jego akceptacja przez zwizek, co wyraa si najczciej wpodpisaniu ostatecznej treci regulaminu przez organy zwizku oraz jego wprowadzeniu wzakadzie.

Gdy udanego pracodawcy dziaa kilka organizacji zwizkowych:


W przypadku gdy u danego pracodawcy dziaa wicej ni jedna organizacja zwizkowa, zastosowanie bdzie miaa procedura przewidziana przez art. 30 ust. 5 UZZ. Zgodnie zprzedmiotowym przepisem, jeeli wsprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminw nagrd i premiowania, regulaminu zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, planu urlopw lub regulaminu pracy, okresw rozliczeniowych, o ktrych mowa w art.

PRAWO Jak rozlicza benefity

129 2iwart. 135 2i3Kodeksu pracy (dalej kp), wykazu prac, o ktrym mowa w art. 1517 4 kp, lub indywidualnego rozkadu czasu pracy, o ktrym mowa wart. 8 ust. 24ustawy zdnia 16 kwietnia 2004 r. oczasie pracy kierowcw, organizacje zwizkowe albo organizacje zwizkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kp, nie przedstawi wsplnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrbnych stanowisk organizacji zwizkowych. Tym samym wskaza naley, i w przedmiotowym przypadku organizacje zwizkowe (lub organizacje reprezentatywne) maj 30 dni na przedstawienie wsplnie uzgodnionego stanowiska. Jeeli tego nie zrobi wpowyszym terminie, pracodawca bdzie uprawniony do samodzielnego wprowadzenia zmian w regulaminie po zapoznaniu si i rozpatrzeniu odrbnych stanowisk zwizkw. Jeeli natomiast organizacje przedstawi swoje stanowisko, wwczas pracodawca nie bdzie upowaniony do samodzielnych dziaa. Samodzielne wprowadzenie regulaminu przez pracodawc nie bdzie w szczeglnoci moliwe gdy organizacje zwizkowe przedstawi wsplne, lecz negatywne stanowisko. Zgodnie bowiem zwyrokiem Sdu Najwyszego zdnia 12 lutego 2004 r. (sygn. akt. IPK 349/03), jeli organizacje zwizkowe przedstawi wsplne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie moe by przez pracodawc ustalony. Pewne odstpstwa od przedstawionych powyej zasad istniej w przypadku, gdy u pracodawcy dziaaj organizacje reprezentatywne wrozumieniuart. 24125akp. Wwczas wystarczajce jest, aby wsplne stanowisko przedstawiy wszystkie
reklama

organizacje reprezentatywne. Jednake pracodawca zobowizany jest przedstawi projekt zmian wszystkim dziaajcym u niego zwizkom. Za organizacje reprezentatywne uznaje si organizacje bdce jednostk organizacyjn albo organizacj czonkowsk ponadzakadowej organizacji zwizkowej uznanej za reprezentatywn na podstawie art. 24117 1 pkt. 1 kp, pod warunkiem e zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracownikw zatrudnionych u pracodawcy lub zrzeszajca co najmniej 10 proc. pracownikw zatrudnionych u pracodawcy. Jeeli adna zzakadowych organizacji zwizkowych nie spenia wymogw okrelonych powyej, reprezentatywn zakadow organizacj zwizkow jest organizacja zrzeszajca najwiksz liczb pracownikw. Podsumowujc, mona wyrni nastpujce etapy zmiany regulaminu ZFS wsytuacji, gdy udanego pracodawcy dziaa kilka organizacji zwizkowych: pierwszy etap polegajcy na stworzeniu przez pracodawc zmian w regulaminie ZFS oraz przedstawienie ich organizacjom, drugi wyraajcy si w negocjacjach prowadzonych midzy sob przez zwizki zawodowe, ktrych skutkiem ma by przedstawienie wsplnego stanowiska, trzeci etap polegajcy na uzgadnianiu treci regulaminu pomidzy pracodawc aorganizacjami zwizkowymi oraz ostatni na przyjciu wynegocjowanych zmian iwprowadzeniu regulaminu wycie.

ny) wymaga uzgodnienia w przypadku powstania nowej lub pierwszej w zakadzie pracy organizacji zwizkowej. Odpowied na powysze wtpliwoci rozstrzygn Sd Najwyszy w wyroku z dnia 6 stycznia 2010 r. (sygn. akt. IPK 135/09), zgodnie zktrym sam fakt powstania nowej organizacji zwizkowej nie pozbawia znaczenia prawnego regulaminu prawidowo uzgodnionego z dziaajcymi zakadowymi organizacjami zwizkowymi.

Gdy upracodawcy nie dziaa organizacja zwizkowa:


Wsytuacji gdy udanego pracodawcy nie dziaa organizacja zwizkowa, pracodawca zobowizany jest do uzgodnienia regulaminu z pracownikiem wybranym przez zaog do reprezentowania jej interesw. Wskaza wtym miejscu naley, i ustawa nie reguluje, wjaki sposb naley wybra takiego pracownika, powszechnie przyjte jest, i powinien on by wybrany przez ca zaog zakadu pracy wsposb praktykowany u danego pracodawcy, co w praktyce oznacza, i to pracodawca ustala warunki oraz tryb przeprowadzenia takich wyborw. Istotnym natomiast na tle omawianego zagadnienia jest fakt, i brak porozumienia z takim pracownikiem co do treci izakresu zmian regulaminu ZFS powoduje, i pracodawca nie moe samodzielnie dokona zmian wregulaminie.

Gdy powstaje nowa organizacja zwizkowa:


Na tle powyszych procedur wpraktyce wtpliwoci wywouje to, czy regulamin ZFS (wprowadzone do niego zmia-

Anna Celiska

29

PRAWO Jak rozlicza benefity

Finansowanie wypoczynku dla pracownikw


PAWE CELISKI

Pracodawcy, chcc dofinansowa lub sfinansowa wypoczynek pracownika, dysponuj dwoma rodzajami rodkw rodkami wasnymi oraz rodkami pochodzcymi z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych (dalej ZFS). Zasady tworzenia i gospodarowania rodkami zakadowego funduszu swiadcze socjalnych reguluje ustawa zdnia 4 marca 1994 r. o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych (dalej: ustawa). Fundusz finansowany jest z odpisw i zwiksze, o ktrych mowa w art. 35 i 6a ustawy, obciajcych koszty dziaalnoci pracodawcy. Przepisy ustawy wskazuj, i zakadowy fundusz wiadcze socjalnych suy finansowaniu dziaalnoci socjalnej przeznaczonej na rzecz osb uprawnionych do korzystania z funduszu (art. 1 ust. 1 ustawy). Funduszem administruje pracodawca, natomiast rodki ZFS s gromadzone na odrbnym rachunku bankowym. Dziaalnoci socjaln, stosownie do art. 2 pkt 1 ustawy, s usugi wiadczone przez pracodawcw m.in. na rzecz rnych form wypoczynku. Zatem pracodawca moe finansowa dziaalno socjaln (w tym wypoczynek pracownika) ze rodkw wasnych lub ze rodkw zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, jeeli takowy zosta w zakadzie pracy utworzony. Sfinansowanie lub dofinansowanie wypoczynku pracownikw wzalenoci od rda finansowania wywouje okrelone skutki wzakresie rozlicze publicznoprawnych.

Jakie moliwoci (do)finansowania wypoczynku pracownikw posiada pracodawca? Kiedy, na jakich zasadach oraz zjakiego budetu pracodawca dopaca do wypoczynku?
snych pracodawcy, jak i te, ktrych rdem jest ZFS, s przychodem podlegajcym opodatkowaniu. Jednake ustawa o PIT przewiduje od powyszej zasady dwa wyjtki dla wiadcze finansowanych z ZFS. Art. 21 ust. 1 pkt 67 ww. ustawy wskazuje, i wolna od podatku jest warto otrzymanych przez pracownika wzwizku zfinansowaniem dziaalnoci socjalnej, oktrej mowa wprzepisach o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych, rzeczowych wiadcze oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie wiadcze pieninych, sfinansowanych w caoci ze rodkw zakadowego funduszu wiadcze socjalnych lub funduszy zwizkw zawodowych, cznie do wysokoci nieprzekraczajcej w roku podatkowym kwoty 380 z. Powyszy przepis wskazuje take, i rzeczowymi wiadczeniami nie s bony, talony iinne znaki, uprawniajce do ich wymiany na towary lub usugi. Kolejne zwolnienie reguluje art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy oPIT, stanowic, i wolne od podatku s dopaty do: wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzce dziaalno wtym zakresie, wformie wczasw, kolonii, obozw i zimowisk, w tym rwnie poczonego znauk pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placwkach leczniczo -sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuczych, oraz przejazdw zwizanych z tym wypoczynkiem ipobytem na leczeniu dzieci imodziey do lat 18. Dopaty do wypo30

czynku, oktrych mowa wart. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy oPIT, s wolne od podatku dochodowego wcaoci, jeeli s finansowane zzakadowego funduszu wiadcze socjalnych. W sytuacji gdy dopaty do wypoczynku dziecka finansowane s ze rodkw obrotowych przedsibiorstwa, przychd otrzymany przez pracownika podlega zwolnieniu do wysokoci nieprzekraczajcej w roku podatkowym kwoty 760 z.

Koszty dla pracodawcy


Zgodnie zart. 16 ust. 1 pkt 45 ustawy o podatku dochodowym od osb prawnych (dalej ustawa oCIT) iart. 23 ust. 1 pkt 42 ustawy o PIT, do kosztw uzyskania przychodu nie zalicza si wydatkw pracodawcy na dziaalno socjaln, o ktrej mowa w przepisach o ZFS, z wyjtkiem wypaconych zgodnie z przepisami ustawy o ZFS wiadcze urlopowych. Ustawodawca wyczy zatem zkosztw podatkowych wszelkie wydatki na dziaalno socjaln, niezalenie od tego, zjakich rodkw zostaa ona sfinansowana. Pracodawca, ktry utworzy ZFS, moe jednak do kosztw zaliczy odpisy dokonywane na ten fundusz. W zwizku z powyszym sfinansowanie wypoczynku dla pracownika ze rodkw ZFS nie jest kosztem podatkowym pracodawcy, jednake kosztem podatkowym pracodawcy s odpisy izwikszenia ZFS. Oznacza to, i porednio wydatki na dofinansowanie wypoczynku pracownika przez pracodawc (poprzez odpisy izwikszenia na fundusz) z ZFS s kosztem podatkowym. Natomiast w sytuacji gdy wypoczynek pracownika dofinansowany jest ze rodkw obrotowych pracodawcy, wydatki na dziaalno socjaln nie sta-

Przychd dla pracownika


Ustawa o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa o PIT) wskazuje w art. 12 ust. 1, i wszystkie wiadczenia otrzymane od pracodawcy, zarwno te sfinansowane ze rodkw wa-

reklama

nowi kosztw uzyskania przychodw podatkowych pracodawcy.

ZUS
Kade wiadczenie finansowane ze rodkw przeznaczonych na cele socjalne z ZFS, bez wzgldu na jego wysoko, nie podlega oskadkowaniu. Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczeglnych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenia emerytalne irentowe przewiduje w 2 ust. 1 pkt 19, i podstawy wymiaru skadek nie stanowi wiadczenia finansowane ze rodkw przeznaczonych na cele socjalne wramach ZFS. Naley doda, i powysze dotyczy take skadek na ubezpieczenie zdrowotne (por. art. 81 ust. 1 ustawy zdnia 27 sierpnia 2004 r. owiadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze rodkw publicznych). Natomiast sfinansowanie lub dofinansowanie przez pracodawc kosztw wypoczynku pracownika z innych rde ni ZFS stanowi podstaw wymiaru skadek ZUS na zasadach oglnych.

Sfinansowanie wypoczynku zZFS pracownika a podatek VAT


Zgodnie zinterpretacj ogln Ministra Finansw (sygn. PT1/033/20/831/ KSB/12/RD-50859) nieodpatne lub czciowo odpatne przekazanie usug sfinansowanych uprzednio zZFS przez pracodawc jako administratora funduszu nie podlega opodatkowaniu podatkiem od towarw i usug. W zwizku z powyszym pracodawca, nabywajc usug wypoczynku lub usug noclegow ze rodkw funduszu, nie ma prawa do odliczenia podatku wynikajcego zwystawionych faktur iwkonsekwencji przy przekazywaniu wiadcze na rzecz pracownikw nie ma obowizku odprowadzenia podatku nalenego do urzdu skarbowego.

Sfinansowanie wypoczynku ze rodkw pracodawcy a podatek VAT


Nabycie usug przez pracodawc ze rodkw obrotowych, a nastpnie ich nieodpatne udostpnienie pracowni-

kom wcelu np. zaspokojenia ich potrzeb osobistych rwnoznaczne jest z odpatnym wiadczeniem usug zgodnie zart. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy opodatku od towarw iusug (zwanej dalej ustaw oVAT). Zatem w sytuacji gdy pracodawca nabywa usug, od ktrej ma prawo do odliczenia podatku naliczonego (np. karnety na basen ibilety wstpu do kina), inastpnie przekazuje je nieodpatnie pracownikowi musi, nieodpatne przekazanie opodatkowa (por. interpretacja Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z dnia 6 marca 2013 r., sygn. ILPP2/443-1230/12-2/JK). Trzeba jednake zauway, i jeeli pracodawca nabywa w celu nieodpatnego lub czciowo odpatnego przekazania pracownikowi usug wypoczynkow, ktra dla podatku VAT traktowana jest jak usuga turystyki, oktrej mowa wart. 119 ust. 1 ustawy o VAT, a nastpnie nieodpatnie lub za czciow odpatnoci przekazuje j swoim pracownikom, wwczas podstawa opodatkowania, o ktrej mowa w art. 119 ust. 2 ustawy oVAT, wynosi 0 iwkonsekwencji nie wystpuje podatek VAT naleny (por. interpretacja Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy, sygn. ITPP2/443-203/10/MD). Doda take naley, i niekorzystne skutki pod ktem podatkowym wywouje nabycie usugi noclegowej (np. usuga hotelowa), a nastpnie jej nieodpatne przekazanie pracownikowi, gdy zgodnie zart. 88 ust. 1 pkt 4 ustawy oVAT podatnicy nie maj prawa do odliczenia podatku naliczonego od nabytych usug noclegowych. Jednake nieodpatne przekazanie usugi noclegowej dla celw osobistych pracownika podlega opodatkowaniu VAT, zgodnie z art. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy. Interesujc opcj zpunktu widzenia rozliczenia podatku VAT jest nabycie voucherw multiweekend, a nastpnie ich nieodpatne przekazanie pracownikom. Powyszej czynnoci nie mona traktowa jako dostawy towarw i wiadczenia usug, dlatego nieodpatne przekazanie vouchera uprawniajcego do skorzystania z usug innego przedsibiorcy nie jest opodatkowane podatkiem od towarw iusug.
pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

Pawe Celiski

31

PRAWO Jak rozlicza benefity

Opodatkowanie wiadczenia szkoleniowego


PAWE CELISKI Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. opromocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje instytucje tzw. zwolnie monitorowanych. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 44 ww. ustawy za zwolnienie monitorowane uwaa si rozwizanie stosunku pracy lub stosunku subowego z przyczyn dotyczcych zakadu pracy, wzwizku zktrym s wiadczone usugi rynku pracy dla pracownikw bdcych wokresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku subowego, atake zagroonych wypowiedzeniem. Art. 70 ust. 2 ww. ustawy wskazuje, i pracodawca w przypadku zwolnienia monitorowanego jest obowizany podj dziaania polegajce na zapewnieniu usug rynku pracy realizowanych wformie programu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub bdcym w trakcie wypowiedzenia bd wcigu szeciu miesicy po rozwizaniu stosunku pracy lub stosunku subowego. Stosownie do art. 70 ust. 5 ww. ustawy pracodawcy, w ramach programu, o ktrym mowa wust. 2, mog na wniosek pracownika finansowa wiadczenie szkoleniowe, ktre przysuguje po rozwizaniu stosunku pracy lub stosunku subowego na czas udziau pracownika w szkoleniach, w okresie nie duszym ni sze miesicy. Pracodawca wypaca co miesic zwolnionemu pracownikowi, na podstawie zawartej z nim umowy, poczwszy od miesica, w ktrym pracownik rozpocz szkolenie, wiadczenie szkoleniowe w wysokoci rwnej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyszej jednak ni 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za prac (art. 70 ust. 9 ww. ustawy). Warto doda, i po przyznaniu przez pracodawc wiadczenia szkoleniowego powiatowy urzd pracy refunduje pracodawcy skadki na ubezpieczenia emerytalne irentowe finansowane ze rodkw wasnych pracodawcy, wwysokoci okrelonej wodrbnych przepisach. Zgodnie zart. 4 pkt 2 lit. zustawy z13 padziernika 1998 r. osystemie ubezpiecze spoecznych patnikiem skadek wstosunku do osb, ktrym wypaca si wiadczenie szkoleniowe, jest podmiot, ktry wypaca to wiadczenie po ustaniu zatrudnienia. Natomiast ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa oPIT) nie wskazuje wprost, czy podmiot wypacajcy wiadczenie szkoleniowe jest patnikiem podatku dochodowego od ww. wiadczenia. Wtpliwoci budzi take fakt, czy dane wiadczenie jest opodatkowane. Zgodnie bowiem zart. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o PIT wolna od podatku jest warto wiadcze przyznanych zgodnie z odrbnymi przepisami przez pracodawc na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjtkiem wynagrodze otrzymywanych za czas zwolnienia z caoci lub czci dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego. Analizujc powyszy przepis, mona doj do wniosku, i aby dane wiadczenie byo zwolnione zpodatku, musi spenia nastpujce warunki: 1. wiadczenie musi by przyznane przez pracodawc zgodnie z odrbnymi przepisami w przypadku wiadczenia szkoleniowego ustawa opromocji zatrudnienia iinstytucjach rynku pracy wprost przewiduje, i pracodawca moe przyzna wiadczenie szkoleniowe. 2. wiadczenie musi by przyznane wcelu podniesienia kwalifikacji zawodowych wiadczenie szkoleniowe jest przyznawane na czas uczestnictwa wszkoleniach zawodowych. 3. wiadczenie nie moe by wynagrodzeniem za czas zwolnienia z caoci lub czci dnia pracy oraz wynagrodzeniem za czas urlopu szkoleniowego. Wydaje si, i wszystkie warunki wymagane przez art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy oPIT zostay spenione, jednake wtpliwoci budzi fakt, i stosownie do art. 70 ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia 32 wiadczenie szkoleniowe przysuguje na podstawie umowy zawartej pomidzy pracodawc a pracownikiem (ktra nie jest umow oprac) po rozwizaniu stosunku pracy lub stosunku subowego na czas udziau pracownika w szkoleniach, wokresie nie duszym ni sze miesicy. Art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy oPIT wskazuje, i wiadczenie musi by przyznane przez pracodawc. Podmiot wypacajcy wiadczenie szkoleniowe nie jest ju natomiast zgodnie z przepisami Kodeksu pracy formalnie pracodawc. Podkreli naley, e ustawa o promocji zatrudnienia iinstytucjach rynku pracy traktuje go jako pracodawc. Take przepis art. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy o PIT nie wymienia wrd wiadcze wolnych od podatku otrzymanych na podstawie ustawy opromocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wiadczenia szkoleniowego. Dla potwierdzenia powyszego stanowiska wskaza naley na tre interpretacji indywidualnej, wktrej Minister Finansw Dyrektor Izby Skarbowej wWarszawie (sygn. IPPB2/415-23/09-4/MG) zaakceptowa stanowisko podatnika, i przy wypacie wiadczenia szkoleniowego to spka jako pracodawca jest patnikiem z art. 31 ust. 1 ustawy o PIT. Niemniej jednak powysza interpretacja nie rozstrzygaa o kwestii zwolnienia wiadczenia szkoleniowego zart. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy oPIT, dotyczya jedynie technicznych kwestii wypenienia informacji PIT11. Wzwizku zpowyszym pracodawca wypacajcy wiadczenie szkoleniowe winien zachowa ostrono i rozway kwesti wystpienia zwnioskiem owydanie interpretacji indywidualnej do waciwego organu. Pawe Celiski pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

PRAWO

Sfinansowanie pracownikom kursu dla kandydatw do rad nadzorczych


DARIUSZ ZYGMUNTOWSKI Obecne warunki obowizujce na rynku pracy wymagaj od pracownikw cigego podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Niekiedy zdarza si, e pracodawcy dodatkowo oferuj swoim pracownikom benefity wpostaci szkole ikursw. Przekazujc takie wiadczenie, naley dokona indywidualnej analizy pod ktem opodatkowania dochodu pracownika oraz moliwoci ujcia poniesionego wydatku wkosztach podatkowych firmy. Przed dylematem waciwego rozliczenia moe stan pracodawca finansujcy pracownikom kurs dla kandydatw do rad nadzorczych. Wkwestii finansowania tego rodzaju kursu swoje stanowisko przedstawiy organy podatkowe, stwierdzajc, e warto takiego szkolenia stanowi dla pracownika przychd ze stosunku pracy ipodlega opodatkowaniu (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach, sygn. IBPBII/1/415-162/11/ BD). Organ podatkowy oceni, i wtym przypadku nie znajduje zastosowania zwolnienie wynikajce zart. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa o PIT), zgodnie zktrym wolna od podatku dochodowego jest warto wiadcze przyznanych zgodnie zodrbnymi przepisami przez pracodawc na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Wmyl art. 103 1 Kodeksu pracy przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie si zdobywanie lub uzupenianie wiedzy i umiejtnoci przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgod. Pracownikowi, ktry wten sposb podnosi kwalifikacje zawodowe, pracodawca moe pokry m.in. opaty za ksztacenie (art. 103 Kodeksu pracy), ktre wtakich okolicznociach s objte zwolnieniem od podatku dochodowego. Zdaniem organu dokonujcego interpretacji, zdobycie uprawnie do wykonywania funkcji czonka rady nad-

zorczej nie moe by kwalifikowane jako podnoszenie kompetencji zawodowych w ramach aktualnie wykonywanej przez pracownika pracy ani jako zwizane z awansem na zajmowanym dotychczas stanowisku. Tym samym funkcji czonka rady nadzorczej, penionej na podstawie powoania, nie naley wiza zobowizkami wynikajcymi z zawartej umowy oprac. Dla pracodawcy finansujcego kurs dla kandydatw do rad nadzorczych rwnie wan kwesti jest take ustalenie, czy poniesione wydatki mog stanowi dla pracodawcy koszt uzyskania przychodw. Zakadajc, e pracodawca jest osob prawn (np. spk zo. o.), naley stosowa art. 15 ust. 1 ustawy opodatku dochodowym od osb prawnych (dalej ustawa o CIT), zgodnie z ktrym kosztami uzyskania przychodw s koszty poniesione w celu osignicia przychodw lub zachowania albo zabezpieczenia rda przychodw, zwyjtkiem kosztw wymienionych wart. 16. Poniesione przez pracodawc wydatki na sfinansowanie pracownikowi kursu 33

nie zostay ujte wkatalogu negatywnym zawartym wart. 16 ust. 1 ww. ustawy. Organy podatkowe jednolicie natomiast argumentuj, e ukoczenie przez pracownikw kursu dla kandydatw do rad nadzorczych nie jest warunkiem niezbdnym do uzyskiwania przez pracodawc przychodw w ramach prowadzonej dziaalnoci gospodarczej, jak rwnie do zachowania rda przychodw w przyszoci. Podnosz one co prawda umiejtnoci pracownikw, jednak zdobyte umiejtnoci i wiedza nie s niezbdne do wykonywania obowizkw przez tych pracownikw (interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach sygn. IBPBI/1/423-17/11/AB). Wwietle stanowiska organw podatkowych wydatek ten zatem nie stanowi kosztw uzyskania przychodw.
pracownik administracji podatkowej, wykadowca wStowarzyszeniu Ksigowych wPolsce o/owToruniu

Dariusz Zygmuntowski

Fot. iStockphoto

Jak rozlicza benefity

PRAWO Jak rozlicza benefity

ZUS nie grzebie w brudach


KATARZYNA MIKOAJCZYK katarzyna.mikolajczyk@knmp.pl

Obowizek zapewnienia odziey roboczej aekwiwalent


Zgodnie z art. 2377 oraz art. 2379 2 kp, jeeli odzie wasna pracownika moe ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, gdy wymagaj tego wzgldy technologiczne, sanitarne lub BHP pracodawca ma obowizek dostarczy pracownikowi nieodpatnie odzie i obuwie ochronne zgodne z polskimi normami, zorganizowa m.in. ich pranie, konserwacj, odpylanie i odkaanie. W ukadzie Zbiorowym Pracy (UZP), Regulaminie Pracy lub zarzdzeniach pracodawcy ustala si rodzaje odziey iobuwia roboczego, wykaz stanowisk, na ktrych korzystanie znich jest niezbdne, oraz przewidywane okresy ich uytkowania. Podstawow form realizacji powyszego obowizku jest dostarczanie odziey iobuwia wnaturze. Stosownie jednak do art. 2377 2 i4 kp, wrazie ustalenia przez pracodawc wykazu stanowisk, na ktrych dopuszczalne bdzie korzystanie przez pracownikw za ich zgod z wasnej odziey (obuwia) jako roboczego, moliwe bdzie zamiennie wypacenie pracownikowi ekwiwalentu pieninego. S jednak pewne ograniczenia. Po pierwsze, odzie i obuwie musz spenia wymagania BHP (odpowiada tym samym normom, jakie speniaj odzie iobuwie dostarczane przez pracodawc). Po wtre, jest to wykluczone na stanowiskach zwizanych zobsug maszyn, intensywnym brudzeniem lub skaeniem odziey rodkami chemicznymi, promieniotwrczymi albo biologicznie zakanymi (art. 2377 3 kp). Wreszcie niedopuszczalna jest wypata ekwiwalentu w zamian za odzie, ktrej pracodawca nie dostarczy mimo istniejcego obowizku, bez ustalenia listy stanowisk (por. wyrok WSA w Rzeszowie z 18.10.2006 r., II SA/Rz

Ekwiwalent za uywanie odziey wasnej jako roboczej oraz za pranie odziey roboczej a skadki na ubezpieczenia spoeczne
375/06). Sam ekwiwalent musi uwzgldnia aktualne ceny, normy przydziau odziey i obuwia, a take przewidywany okres uytkowania. Moliwa jest take wypata ekwiwalentu za pranie odziey przesank jest niemono samodzielnego zapewnienia prania odziey przez pracodawc (np. mae zakady pracy). Rwnie ten ekwiwalent winien odpowiada realnym kosztom czyszczenia (mona przykadowo porwna ceny usug oferowanych przez profesjonalne pralnie), niedopuszczalne jest natomiast powierzenie pracownikowi czyszczenia wprzypadkach okrelonych wart. 23710 1 i2 kp (odzie skaona ww. czynnikami). Oba ekwiwalenty s od siebie niezalene pracownik piorcy wasn odzie uywan jako robocza otrzymuje wic dwa wiadczenia.

Ekwiwalent apodstawa wymiaru skadek na ubezpieczenia spoeczne


Stosownie do 2 pkt 6 Rozporzdzenia Ministra Pracy iPolityki Socjalnej z18.12.1998 r. wsprawie szczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenia emerytalne irentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm., dalej rozporzdzenie), podstawy wymiaru skadek nie stanowi m.in. przychody ztytuu ekwiwalentw pieninych za pranie odziey roboczej lub uywanie odziey i obuwia wasnego zamiast roboczego. W konsekwencji nie zachodzi potrzeba odprowadzania od nich skadek. Warto podkreli, e na skutek wyroku Trybunau Konstytucyjnego z 16.02.2010 r., P 16/09 zmieniono 5 ust. 2 rozporz34

dzenia i rozcignito powysze reguy na osoby wiadczce prac na podstawie umw cywilnoprawnych (agencyjna, owiadczenie usug, zlecenie). W konkretnych sytuacjach otrzymane rodki mog by jednak uwzgldnione w podstawie obliczania skadek. Bdzie to miao miejsce wwczas, gdy wiadczeniu majcemu pozory ekwiwalentu nie da si obiektywnie przypisa tego charakteru mona wtej mierze oprze si na pogldach orzecznictwa wypracowanych na gruncie prawa podatkowego. Bd zatem wliczane do podstawy wymiaru rodki otrzymane jako ekwiwalent za uywanie (pranie) odziey wasnej, niespeniajcej cech odziey roboczej, np. nieodpowiadajcej polskim normom lub niebdcej wogle odzie robocz (por. wyrok NSA Or. Zam. w Krakowie z11.03.1999 r., ISA/Kr 1606/97). Rwnie w przypadku wypaty ekwiwalentu zawyonego, przewyszajcego znacznie ceny rynkowe, nadwyka ponad uzasadnione koszty pozyskania/czyszczenia odziey moe by uznana za przychd podlegajcy odliczeniu. Podobnie naleaoby potraktowa wypat ekwiwalentu osobie, ktra pracuje na stanowisku niewymagajcym w ogle korzystania z roboczej odziey lub obuwia. Jakkolwiek kwestie zwizane zuzyskiwaniem powyszych ekwiwalentw nie powinny stanowi dla pracownikw ipracodawcw rda obowizkw wzgldem organw rentowych, to jednak in concreto moliwe jest podjcie przez te organy dziaa, zmierzajcych do zakwestionowania okrelonych wiadcze udzielanych pracownikowi ze wzgldu na ich gratyfikacyjny, nie za socjalny charakter iwydania decyzji obejmujcych uzyskane wten sposb korzyci jako podstawy wymiaru skadek.
Kancelaria Naworska Marszaek sp.k.

Katarzyna Mikoajczyk

EVENT

Najwiksza konferencja branowa na Dolnym lsku

HR-owcami?

konferencj Wyzwania HR!

Zapraszamy na

18 wrzenia 2013
Wrocaw, Hotel Mercure

35

OWIATA

Dyrektor szkoy jako pracodawca


WIESAW SDZICKI Zakres kompetencji oraz odpowiedzialno dyrektora jest zalena od typu szkoy. Jeeli jest to placwka publiczna, to oprcz przepisw prawa pracy, ustaw samorzdowych, owiatowych wiele ogranicze nakada take karta nauczyciela. W szkoach niepublicznych KN nie obowizuje, najwaniejszym odniesieniem s przepisy prawa pracy. Nie oznacza to duo wikszej swobody wpodejmowaniu decyzji, poniewa ustawa z7 wrzenia 1991 r. o systemie owiaty (tekst jednolity Dz.U. z 2004 r., Nr 256, poz. 2572 z pz. zm.) przewiduje nadzr pedagogiczny nad szkoami i placwkami niepublicznymi, ktry sprawuje Kurator Owiaty (art. 31 ust. 1). W szkoach publicznych zadania, ktre realizuje dyrektor, s sprecyzowane w teje ustawie i mwi, e dyrektor jest kierownikiem zakadu pracy dla zatrudnionych w szkole lub placwce nauczycieli i pracownikw niebdcych nauczycielami. Wszczeglnoci decyduje wsprawach: zatrudniania izwalniania nauczycieli oraz innych pracownikw szkoy lub placwki, przyznawania nagrd oraz wymierzania kar porzdkowych nauczycielom iinnym pracownikom szkoy lub placwki oraz wystpowania zwnio-

Pozycja dyrektora szkoy w wietle przepisw prawa pracy i prawa owiatowego jest szczeglna. Czsto zdarza si, e jest jednoczenie nauczycielem zatrudnionym w szkole, ktr kieruje, i pracodawc dla caego personelu placwki, w tym innych nauczycieli.
skami [] w sprawach odznacze, nagrd i innych wyrnie dla nauczycieli oraz pozostaych pracownikw szkoy lub placwki. Znowelizowana 6 sierpnia 1996 r. karta nauczyciela utrzymaa wmocy zapis art. 7 wbrzmieniu: Szko kieruje dyrektor, ktry jest jej przedstawicielem na zewntrz, przeoonym subowym wszystkich pracownikw szkoy, przewodniczcym rady pedagogicznej. Sformuowania kierowanie szko ireprezentowanie jej na zewntrz oraz przeoony subowy wszystkich pracownikw oznacza wpraktyce to, e dyrektor odgrywa rol pracodawcy.

Samo zatrudnienie dyrektora wszkole jest potraktowane wustawach owiatowych nieprecyzyjnie, nie ma np. jasnych przepisw regulujcych stan prawny, w ktrym nauczyciel wygrywajcy konkurs nie jest pracownikiem danej szkoy, nie jest nauczycielem lub mimo stosownego wyksztacenia nie pracuje jako nauczyciel. Ustawa owiatowa uywa tajemniczego sformuowania powierzenie obowizkw dyrektora, unikajc poprawnego z prawnego punktu widzenia okrelenia powoanie. Wiele problemw pojawia si take wtrakcie zmiany warty, czyli wygrania konkursu na dyrektora szkoy przez osob now. Zdarza si, e nawizanie stosunku pracy odbywa si interwencyjnie na podstawie przepisw Kodeksu pracy przez organ prowadzcy. Kiedy dyrektor obejmie stanowisko, uzyskuje swobod zatrudnienia personelu, tak nauczycieli, jak i pozostaych pracownikw, ale w praktyce oznacza to realizowanie zada narzuconych przez organ prowadzcy. Zadania takie mog nie by sformuowane w sposb szczegowy, wystarczy jednak, e kwoty przeznaczone na wypaty dla pracownikw, jako cz budetu szkoy, bd okrojone, ato wymusi na dyrektorze podejmowanie decyzji, ktre bd oznaczay cicia wzatrudnieniu ipoborach. Dyrektor szkoy jest pracodawc, ale w praktyce take najczciej nauczycielem. Sytuacje, wktrych konkurs wygrywa osoba niebdca nauczycielem dyplomowanym, jest dopuszczalna prawem, cho rzadko spotykana. Nie do koca jasne s te, w wietle orzecznictwa, relacje zalenociowe midzy dyrektorem szkoy aorganem prowadzcym. Z zasady wszyscy pracownicy, awic take dyrektor, musz by zatrudniani przez szko, a nie organ samorzdowy. Jeeli osoba wygrywajca konkurs na dyrektora szkoy jest jednocze-

Fot. iStockphoto

36

OWIATA

reklama

nie nauczycielem, np. mianowanym, nie ma problemu zjego przeniesieniem. Karta nauczyciela nie zawiera jednak szczegowego katalogu moliwych relacji nowy dyrektor szkoa, take przepisy prawa pracy nie precyzuj przypadkw szczeglnych. Kompetencje osoby ubiegajcej si o stanowisko dyrektora szkoy wi si zwiedz polegajca na tym, jakie dyrektor powinien posiada kwalifikacje, kompetencje iodpowiedzialno subow, jakie obowizuj go czas pracy iwynagrodzenie, jak wyglda procedura prawna powierzania mu stanowiska dyrektora szkoy oraz jego odwoania. Jeeli cay proces zwizany zkonkursem izatrudnieniem dyrektora zostanie pomylnie przeprowadzony, sam dyrektor staje si pracodawc. Co do zasady jest on samodzielnym organem zarzdzajcym samorzdow jednostk organizacyjn, jednak praktyka dziaania owiaty wskazuje, e w okrelonych sytuacjach tak do koca nie jest. Organ prowadzcy wchodzi czciowo w kompetencje pracodawcy wobec dyrektora szkoy, np. przechowujc jego akta

personalne czy te udzielajc mu urlopw. Takie dziaanie wynika zbraku wyranych regulacji prawnych opisujcych wzajemne stosunki midzy organami samorzdowymi adyrektorami szk. Jako pracodawca dyrektor szkoy musi zna Kodeks pracy, adodatkowo wprzypadku, kiedy zatrudnionym ma by nauczyciel, take jeden zpodstawowych aktw prawa owiatowego, jakim jest karta nauczyciela. Dyrektor nawizuje, zmienia irozwizuje tzw. stosunek pracy zarwno znauczycielami, jak ipracownikami niebdcymi nauczycielami. Musi si orientowa, jak ustala kwalifikacje nauczycieli wymagane na danym stanowisku, jak przenie nauczyciela na inne stanowisko, do innej szkoy lub do innej miejscowoci, jak udziela urlopu, jak rozwiza stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania, ajak ztym zatrudnionym na umow oprac na czas nieokrelony, kiedy nie mona wypowiedzie stosunku pracy, jak dokumentowa stosunek pracy (akta osobowe pracownika, wiadectwo pracy).

Dyrektor wspczesnej polskiej szkoy dziaa wwarunkach gospodarki wolnorynkowej, jest dyrektorem, menaderem, najczciej pedagogiem, ale take pracodawc ma spory zakres swobody finansowej, ale te i coraz mniej pienidzy z budetu pastwa. Musi wic umie zdobywa dodatkowe rodki finansowe i umiejtnie nimi gospodarowa. Typowy meneder to osoba zarzdzajca przedsibiorstwem lub instytucj, organizujca jej dziaalno, jednak biorc pod uwag edukacyjny charakter instytucji, na dyrektora spada obowizek nie tylko bycia menederem, ale rwnoczenie pedagogiem iwychowawc. Posiadanie odpowiedniego zasobu wiedzy i umiejtnoci nie tylko pedagogicznych i psychologicznych, ale rwnie zzakresu ekonomii iprawa czy menederskiego zarzdzania, to nie lada wyzwanie dla wspczesnego kierownika owiaty.
wykadowca akademicki

Wiesaw Sdzicki

W Polsce mieszka 40 mln ludzi Ponad 14 mln osb jest aktywnych zawodowo 10 mln z nich zna portal Praca.pl Blisko 2 mln kandydatw odwiedza serwis co miesic

Spraw, aby pracowali dla Ciebie


Prezentowane wielkoci liczbowe opracowane na podstawie danych z Gwnego Urzdu Statystycznego, 37 badania Gemius 2011 oraz Google Analytics 2013

WIZERUNEK

Fot. iStockphoto

Outplacement si opaca
AGATA HAGNO ahagno@dpm.com.pl Outplacement to jeden z elementw budowania tzw. employer brandingu, czyli pozytywnego wizerunku przyjaznego pracodawcy. To kompleksowy program wsparcia i pomocy dla zwalnianych pracownikw, wposzukiwaniu nowych moliwoci rozwoju i nowego zatrudnienia. W ramach outplacementu profesjonalna firma doradztwa personalnego prowadzi cykl szkole dotyczcy np. przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej (mowa ciaa, wygld zewntrzny), pisania CV czy te zachowania przed kamer, pozwalajcy poprawi autoprezentacj. Firma doradcza pomaga rwnie w wyborze firm iwysyce do nich aplikacji. WPolsce outplacement jest obowizkowy dla pracodawcw, w przypadku zwolnie grupowych powyej 50 osb. Warto jednak o nim pomyle rwnie przy mniejszych grupach, anawet wprzypadkach indywidualnych. Osobom, ktre przepracoway wiele lat wjednej firmie, bardzo trudno odnale si wobec koniecznoci poszukiwania pracy. Wczasie kiedy pracownik przez dugi czas ciko pracowa na rzecz dobra przedsibiorstwa, rynek pracy i zasady w nim panujce mogy si drastycznie zmieni. Konieczne jest przypomnienie sobie umiejtnoci skutecznej promocji siebie, wasnych zdolnoci czy te dowiadczenia. Takie umiejtnoci mona atwo zapomnie, wic pomoc w pyn-

Wedug specjalistw od doradztwa personalnego, outplacement jest wykorzystywany zaledwie przez 1015 proc. polskich firm. Wporwnaniu zzagranic sytuacja pod tym wzgldem nie wyglda najlepiej. WWielkiej Brytanii udzia takich firm wynosi okoo 70 proc., awBelgii wwielu przypadkach outplacement jest wymagany prawem. Pocieszajcy jest natomiast fakt, i sytuacja si zmienia icoraz wicej polskich pracodawcw zaczyna dostrzega jego zalety.
nym i mniej stresujcym przejciu do kolejnego etapu kariery zostanie przez pracownika doceniona. Zwolnionym pracownikom trudno te spokornie i przyzwyczai si do sytuacji, w ktrej to nie oni rozdaj karty. Musz poradzi sobie bez przywilejw, ktre dawaa im praca, np. bez samochodu subowego. Wbrew pozorom dla wielu jest to spory 38

problem irol osoby prowadzcej szkolenia wramach outplacementu jest rwnie radzenie sobie ztakimi sytuacjami wyjania Agata Hagno, prezes katowickiej firmy doradztwa personalnego DPM.

Outplacement si zwraca?
Przeciwnicy outplacementu zwracaj uwag na wysoki koszt takiego rozwizania ina fakt, e nie przynosi ono adnych wymiernych korzyci finansowych. Nie zdaj sobie oni jednak sprawy z dugofalowych efektw, jakie przynosi, i z tego, e w dugim okresie koszt powinien si zwrci. Korzyci pojawiaj si zczasem, gdy outplacement wpywa pozytywnie na motywacj obecnych oraz przyszych pracownikw. Pracownik, ktry wie, e moe liczy na swojego pracodawc nawet po rozstaniu zfirm, zrobi dla niej wicej ichtniej si zaangauje. Natomiast wysoko wyspecjalizowana osoba, ktra szuka nowego miejsca pracy, wybierze miejsce przyjazne pracownikom. Outplacement jest zatem dobrym sposobem na przyciganie do siebie najlepszych specjalistw. A dobrzy i zmotywowani pracownicy to wiksze przychody dla firmy tumaczy Agata Hagno. Co wicej, wedug bada przeprowadzonych przez Engineering Employers Federation i Westfield Health ludzie, ktrzy nie s zmotywowani do pracy lub maj nadmiar obowizkw, wi-

CM

MY

CY

CMY

WIZERUNEK

cej czasu spdzaj na dugoterminowych zwolnieniach lekarskich. To moe si przekada na straty finansowe firmy.

Outplacement mobilny
S rne typy outplacementu indywidualny, grupowy, klasyczny, rodowiskowy (polegajcy na niwelowaniu skutkw dugotrwaego bezrobocia) czy te zaadoptowany (szkolenia wzbogacone m.in. odoradztwo psychologiczne). Wostatnim czasie pojawia si rwnie kolejna jego odmiana outplacement mobilny. Polega on na tym, e dla zwolnionego pracownika tworzy si miejsce pracy (z biurkiem, komputerem itelefonem) wmiejscu jego zamieszkania lub wjego najbliszej okolicy. Opiekuje si nim codziennie indywidualnie dobrany tzw. coach zawodowy, ktry wdraa go w poszukiwanie zatrudnienia. Motywuje go, pomaga w poszukiwaniu ofert, opracowaniu CV czy te przygotowaniu si do rozmowy kwalifikacyjnej. W pewnym sensie coach odgrywa te 205x144_5+3 kopia.pdf 2 2013-06-17 12:53:39 rol szefa oraz mentora. Motywuje i pilreklama

nuje, czy codziennie przychodzi do biura na ustalon godzin, t sam, na ktr pracownik przychodzi w poprzedniej pracy. Jest to otyle wane, e osoba nie wypada zrytmu inie traci gotowoci do pracy, co mogoby by przeszkod w pniejszym szukaniu nowego zajcia tumaczy prezes DPM Agata Hagno. Eksperci od doradztwa personalnego tumacz, e jeli utrzyma si rytuay zwizane zwyjciem do pracy, jest wiksza szansa na to, e nie popadniemy wdepresj zwizan ze zwolnieniem. Pracownik nie powinien zmienia swojej rutyny zwizanej zwyjciem do pracy. Pobudka, zaoenie biznesowego stroju i wyjcie z domu dzie powinien przypomina ten sprzed zwolnienia. Osoba bdzie si czua tak, jakby wci pracowaa, iprzejcie do kolejnego etapu kariery zawodowej bdzie zdecydowanie atwiejsze podkrela Hagno.

Nie tylko outplacement


Outplacement to nie jedyna forma dbania o pozytywny wizerunek praco-

dawcy. Kadra kierownicza i waciciele powinni budowa dobre relacje wfirmie, dba omotywacj pracownikw poprzez wykorzystanie systemu ocen pracowniczych czy te podnoszenie kwalifikacji zatrudnionych, jeli employer branding jest dla nich istotny. Przyjazne nastawienie przeoonych i oglna atmosfera pracy jest bardzo doceniana przez pracownikw ijest niezbdna do tego, by pozytywny wizerunek pracodawcy utrzyma si przez duszy czas. Nie wystarczy przeprowadzenie jednorazowego outplacementu, jeli nie idzie za tym szacunek do pracownikw. Co wicej, outplacement moe nawet wtedy firmie zaszkodzi, gdy moe by odczytany jako sztuczna prba poprawienia wizerunku. Jeli celem nie jest szybki zysk, astay rozwj, warto pozyska kadr kierownicz, ktra potrafi budowa przyjazn atmosfer w pracy podsumowuje Agata Hagno.
Prezes Zarzdu DPM Sp. zo. o.

Agata Hagno

GO4TOP
Oferujemy usugi w zakresie:
doradztwa personalnego coachingu szkole rekrutacji rozwoju kompetencji osobistych

GO4TOP

ju w nowym biurze!

Zespoom i ich szefom oferujemy autorskie warsztaty w ramach:


Akademii Przywdztwa GO4TOP Akademii Menedera Akademii Sprzeday Akademii Kompetencji Osobistej

Od lipca zapraszamy rwnie na nasze szkolenia otwarte! Terminy i tematy znajd Pastwo na naszej stronie: www.go4top.pl Mio nam bdzie goci Pastwa w nowym biurze, przy ulicy Kaliskiej 17, lokal 38 w Warszawie. Tel: (22) 127 36 61, kom. (+48) 694 240 270, e-mail: kontakt@go4top.pl 39

Zapraszamy do wsppracy!

W ARTO ZOBACZY wteatrze

WILLKOMMEN W ZOPPOTACH
reyseria: Adam Orzechowski wystpuj: Ewa Jendrzejewska, Katarzyna Kazimierczak, Maria Mielnikow-Krawczyk, Wanda Neumann, Marzena Nieczuja-Urbaska, Magorzata Oracz i inni
Sopot na chwil przed wybuchem I wojny wiatowej. Snobistyczna salonowa elita przybya tutaj z trzech rnych zaborw, a nawet z Parya, w plaowym gapipudle, modnej kawiarni z widokiem na kpielisko, nieustannie oddaje si flirtom i intrygom, plotkuje i obgaduje, w kawiarnianych dysputach wykazuje si obeznaniem z aktualnymi trendami w modzie, sztuce, a nawet filozofii, o polityce oczywicie nie zapominajc. Domorosy polityk z Galicji prbuje nawet zmieni losy wielkiej wiatowej polityki... Do kurortu przyby bowiem Otto XXIX, ksi Gelsenkirchen-Recklingshausen, ktrego wstawiennictwo w wanych salonach moe przywrci Polsce upragnion wolno. Trzeba tylko podsun marionetkowemu nastpcy tronu atrakcyjn zdobycz, wszak wiadomo, e kobiety zmieniaj losy wiata... www.teatrwybrzeze.pl

TEATR WYBRZEE GDASK

TEATR NOWY POZNA

reyseria: Remigiusz Brzyk wystpuj: Antonina Choroszy, Gabriela Frycz, Anna Mierzwa, Julia Rybakowska, Martyna Zaremba, Filip Frtczak, Mateusz awrynowicz, Aleksander Machalica, Andrzej Niemyt, Ildefons Stachowiak, Mariusz Zaniewski
Autor Testamentu psa, Ariano Suassuna, napisa: w sztuce mojej nie znajduje si ani jedno zadanie, ani jedno sowo sprzeczne z prawd goszon przez Koci. W istocie wymiewam w niej zego ksidza i zego biskupa. A o co chodzi? W maym miasteczku, w ktrym hierarchia jest cise ustalona, umiera pies bogatej Piekarzowej. W wyniku intryg otrzyka wierszcza, ktry powouje si na tytuowy testament psa, udaje si nakoni miejscowego proboszcza do uroczystego katolickiego pochwku zwierzaka. Kiedy wiadomo dociera do Biskupa, sprawa si komplikuje, trzeba do testamentu doda kolejne zapisy Intryga si zagszcza, interweniuje Duch wity, a na scen wkraczaj siy Nieba i Pieka. www.teatrnowy.pl

TESTAMENT PSA

COURTNEY LOVE
TEATR IMKA WARSZAWA
reyseria: Monika Strzpka wystpuj: Katarzyna Strczek, Adam Cywka, Mariusz Kiljan, Andrzej Kak, Igor Kujawski, Agnieszka Kwietniewska, Micha Majnicz, Micha Mrozek, Micha Opaliski, Marcin Pempu
Spektakl inspirowany jest histori zespou Nirvany oraz Kurta Cobaina, kadzie jednak nacisk na posta Courtney Love odczarowujc j ze stereotypw, pokazujc jako kobiet zdecydowan, pewn tego, czego chce. Spektakl ma swoje polskie wtki. Polscy bohaterowie, ktrzy marzyli o tym, by stworzy polsk Nirvan, konfrontuj si z mitem i druzgocc rzeczywistoci. Ideay Jarocina przegldaj si w rzeczywistoci Openera. Polski kapitalizm w amerykaskim. Teatralno-muzyczne widowisko utkane jest z evergreenw Nirvany, Hole oraz polskich piosenek kolonijnych. Ukada si w gorzk, tragiczno-nostalgiczn histori o karierze, marzeniach, sukcesie i cenie, jak trzeba zapaci za sukces.

www.teatr-imka.pl

40

WARTO ZOBACZY wkinie

WIELKIE WESELE
Reyseria:

Justin Zackham
Wystpuj:

Amanda Seyfried, Susan Sarandon, Robert De Niro, Katherine Heigl, Diane Keaton, Ben Barnes, Topher Grace, Robin Williams, Ana Ayora

Wielkie wesele to inteligentna, urocza i poraajco zabawna komedia z moraem. Scenariusz zosta skonstruowany w taki sposb, by korzystajc z najlepszych wzorcw europejskich komedii, w ktrych humor miesza si z subtelnym dramatem, wytworzy na ekranie intymny i wiarygodny portret wspczesnej rodziny. Don i Ellie Griffin (Diane Keaton i Robert De Niro) s ju dawno po rozwodzie, ale musz ponownie sta si maestwem, by wspomc swego adoptowanego syna, kiedy okazuje si, e jego biologiczna matka ma zamiar wzi udzia w jego weselnej przygodzie. Griffinowie uwiadamiaj sobie do szybko, e udawanie szczliwych maonkw nie jest takie atwe, a dla dziewczyny Dona, Bebe (Susan Sarandon), jest to sytuacja wrcz uwaczajca. Dzieci Griffinw te nie maj lekko Lyla (Katherine Heigl) skrywa pewn tajemnic, Jared (Topher Grace) zastanawia si powanie nad swoim yciem miosnym, a Alejandro (Ben Barnes) pragnie zrobi wszystko dla swej przyszej maonki, Missy (Amanda Seyfried), ktra chcc zadowoli swych konserwatywnych rodzicw, nalegaa, by lubu udzieli im katolicki ksidz (Robin Williams). A to dopiero pocztek kopotw!

DZIEWCZYNA Z SZAFY
Reyseria:

Bodo Kox
Wystpuj:

Wojciech Mecwaldowski, Magdalena Raska, Piotr Gowacki, Eryk Lubos, Teresa Sawicka, Magdalena Popawska, Marcela Stako, Olga Bod, Edyta Olszwka, Sebastian Stankiewicz, Magdalena Woniak
41

Wzruszajca, a rwnoczenie pena humoru, historia dwch braci Jacka i Tomka. To komedia o przyjani trjki samotnikw: zdolnego webmastera Jacka (Piotr Gowacki), jego zamknitego w sobie, niezwykle utalentowanego brata Tomka (Wojciech Mecwaldowski) i nieufnej wobec otoczenia modej antropolog Magdy (debiut Magdaleny Raskiej). Gdy wezwany na spotkanie biznesowe Jacek poprosi pewnego dnia ssiadk o opiek nad bratem, nie podejrzewa nawet, e to nieoczekiwane spotkanie da pocztek gbokiej wizi dwojga zagubionych ludzi.

WARTO PRZECZYTA
Przeformuowanie wbiznesie. Jak mapa zmienia krajobraz. Reframing Richard Normann Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne Cena: 89,90 z Ksika prezentuje nowy model biznesu inowatorskie podejcie do strategii mylenia wbudowaniu organizacji. Dziki lekturze dowiesz si: jak przeksztaci potencjalne koncepcje iplany wkonkretne dziaania; wjaki sposb zmieni i wdroy nowatorskie rozwizania w zarzdzaniu firm; jak, wymylone i opracowane przez samego autora, strategie sprawdziy si ju wpraktyce wielu znanych icenionych firm; jak sprawnie przej zetapu chaosu na konstruktywny model zarzdzania organizacj. Komunikacja biznesowa oczami kierownika projektu Katarzyna bikowska Wydawnictwo Helion/Onepress Cena: 39,00 z
yjemy coraz szybciej, pracujemy na coraz wyszych obrotach, tworzymy iodbieramy coraz wicej informacji. wiat si zmienia. Akomunikacja zmienia si wraz znim. Stare narzdzia wspomagajce wymian informacji powoli odchodz do lamusa, a klasyczne sposoby porozumiewania si bezpowrotnie znikny ju jaki czas temu. Musimy zmieni nasze przyzwyczajenia, jeli chcemy dogada si zinnymi. Niewaciwa komunikacja wci pozostaje jedn zgwnych przyczyn niepowodzenia wszelkiego typu projektw. Jeli chcesz zama ten trend irealizowa powierzone Ci zadania zsukcesem, to dobrze trafie.

Lider(ka) zkrwi ikoci. wiadome przywdztwo Joan Marques Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne Cena: 34,90 z
Bez wzgldu na to, czy zarzdzasz midzynarodow korporacj, czy te jeste szefow maej firmy, moesz odnie sukces dziki wiadomemu dziaaniu. To, kim ijaka jeste, zaley tylko od ciebie. Dziki tej ksice poznasz styl przewodzenia, ktry jest skuteczny wkadych warunkach, idowiesz si, jak wydobywa potencja zosb podajcych za tob. Dopasuj si do otoczenia, korzystaj zinteligencji emocjonalnej iprzebud si do wiadomego dziaania. Pamitaj: nie kady rodzi si liderem, ale kady moe si nim sta!

Zaczynaj od Dlaczego. Jak wielcy liderzy inspiruj innych do dziaania Simon Sinek Wydawnictwo Helion/Onepress Cena: 39,00 z
Kady czowiek ikada organizacja mog wyjani, CO robi. Niektrzy znas potrafi pokaza, CZYM rni si od innych. Jednak tylko nieliczni s wstanie jasno wyartykuowa, DLACZEGO robi to, co robi. DLACZEGO nie ma nic wsplnego zfinansami izyskami. DLACZEGO jest tym, co inspiruje Ciebie iTwoje otoczenie. W ksice odnajdziesz kwintesencj inspiracji oraz poznasz prosty wzr, sposb mylenia, dziaania ikomunikowania si, dziki ktremu przywdcy s wstanie skutecznie zainspirowa swoje otoczenie.

Samodoskonalenie menederw rozwj kompetencji przywdczych Joanna Tokar Wydawnictwo Difin Cena: 49,00 z
Dr hab. Jacek Rb, prof. Pol. l.: Publikacja stanowi wnikliwe studium na temat samodoskonalenia menederw, dokonane z nowej perspektywy z naciskiem na zastosowanie modelu samodoskonalenia w rozwoju kompetencji przywdczych. To interesujce poczenie przemyle teoretycznych zrzeteln analiz materiau empirycznego, ktre powicone zostao problemom istotnym iaktualnym. Praca ma zdecydowanie charakter interdyscyplinarny. wiadczy otym chociaby szeroki dobr rde literaturowych zzakresu zarzdzania, socjologii, psychologii, anawet filozofii.

Osobista efektywno Bjorn Lunden, Lennart Rosell Wydawnictwo BL Info Polska Sp. zo. o. Cena: 39,90 z Osobista efektywno to poradnik, krry pomoe Ci skutecznie wyznacza i osiga cele, efektywnie zarzdza czasem, ustala priorytety wyciu zawodowym iprywatnym oraz wyzwoli wsobie pokady kreatywnoci itwrczej energii. Dowiesz si take, jak skutecznie delegowa prac oraz jak lepiej komunikowa si zinnymi. Poza tym poznasz technik argumentacji iprzekonywania innych do swoich racji.

George S. Clason. Najbogatszy czowiek wBabilonie McCreadie Karen Wydawnictwo Studio Emka Cena: 34,90 z
Ksika zajmie si pidziesicioma dwoma najwaniejszymi zagadnieniami z oryginau Clasona iprzystosuje je do wspczesnych realiw tak, abymy mogli dostrzec aktualno jego porad. Niezalenie od tego, czy jeste wfinansowych tarapatach itoniesz wdugach, martwisz si oswoj przyszo, poniewa nie masz oszczdnoci, lub po prostu chcesz wypracowa system, ktry pozwoli ci odzyska kontrol nad swoimi pienidzmi, przesanie pynce zNajbogatszego czowieka wBabilonie zawsze jest pomocne.

Strategia 2w1. Tworzenie innowacji nigdy nie byo tak atwe Tomasz Szczsny Wydawnictwo Studio Emka Cena: 39,00 z
Autor jest trenerem prowadzcym warsztaty dla przedsibiorcw i menederw, konsultantem pomagajcym tworzy innowacyjne produkty. Wkadej z tych rl mia styczno z innowacyjnymi produktami. Wkocu zacz dostrzega schematy ipodobiestwa oraz porzdkowa dane, ktre pozwoliy mu stworzy model tworzenia innowacji, ktre cz znane elementy wtaki sposb, e powstaje nowy produkt. Ksika Strategia 2w1 odpowiada na potrzeby menederw ibiznesmenw stojcych przed zadaniem stworzenia innowacji.

42

ORGANIZATOR

XIII
EDYCJA
KOLEJNA EDYCJA
wrzenia 2013 r.
Krakw

27

wrzesie 2013 r. Katowice


ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:

wrzesie Katowice 27 wrzenia Krakw 11 padziernika Gdask


UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY

25 padziernika d 22 listopada Warszawa 6 grudnia Pozna

www.kongresprawapracy.pl

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST GRUPA MOST WANTED! HR CONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIE REKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI. GRUPA MOST WANTED! DORADZTWO PERSONALNE

SEARCH & SELECTION EXECUTIVE SEARCH KAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ ASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTRE OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWY SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH DIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATW SZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE

ROZWJ I OCENA

15 lat na rynku
usug HR
www.mostwanted.pl

AUDYT KADROWOPACOWY OUTSOURCING KADROWY PRACOWNICY TYMCZASOWI

Nasi ludzie Twj sukces