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DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL LIDERAZGO

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INDICE

CLIMA LABORAL--------------------------------------------------------------------------2 DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL-----------------------------------------------2 DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS-------------------3 TECNICAS ACTUALES---------------------------------------------------------------------7 CASOS PRACTICOS------------------------------------------------------------------------10 CONCLUSIN---------------------------------------------------------------------------------11 BIBLIOGRAFIA--------------------------------------------------------------------------------12

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DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL La teora e investigacin en lo referido al clima organizacional establece como premisa que el ambiente social que lo compone puede ser caracterizado por un nmero limitado de dimensiones (Patterson et al, 2005). Por otra parte, no existe consenso entre los investigadores acerca de cules son estas dimensiones. Segn Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma, son variables del ambiente fsico, variables estructurales, variables del ambiente social, variables personales, y variables propias del comportamiento organizacional. Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicaran el Clima Organizacional, estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafo, Relaciones, Cooperacin, Estndares, conflictos e Identidad. Moos (1974). Plantea diez dimensiones para definir el Clima Organizacional: Compromiso, Cohesin, Apoyo, Autonoma, Organizacin, Presin, Claridad, Control, Innovacin, comodidad. Patterson et al (2005) definen las siguientes dimensiones: Bienestar de los empleados. Autonoma, Participacin, Comunicacin, nfasis en el entrenamiento, Integracin, Apoyo de la Supervisin, Formalizacin, Tradicin, Flexibilidad, Innovacin, Foco en lo exterior, Reflexin, Claridad, Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presin por producir, Retroalimentacin del desempeo.

Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensionas u otras, pero hay cuatro dimensiones que deben estar presentes en la medicin del clima.
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Autonoma individual: Incluye la responsabilidad, la independencia de las personas y la rigidez de las normas de la organizacin. En definitiva, la oportunidad del individuo de ser su propio patrn. Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado en que se establecen los objetivos y los mtodos de trabajo y si se comunican a los trabajadores por parte de sus superiores. Recompensa: Mide los aspectos monetarios, as como las posibilidades existentes de promocin Consideracin, agradecimiento y apoyo: Se refiere al estmulo y apoyo que un empleado recibe de su superior.

Los objetivos que se persiguen al analizar y diagnosticar el clima de una organizacin son: Evaluar, cuales son las posibles fuentes de conflicto. Dar comienzo y mantener un cambio que indique al administrador sobre que elementos especficos deben dirigirse sus intervenciones. Fomentar el desarrollo de la organizacin , adems de prever que posibles problemas habr que sortear en el camino. Diferenciar los distintos climas percibidos por los diferentes departamentos que coexisten en una organizacin y como afectan esas diferencias.

DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. LIKERT: Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones: 1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. 2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. 3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos. 4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin. 5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones. 6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
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7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales. 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as como la formacin deseada. PRITCHARD Y KARASICK: Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto por once dimensiones: 1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. 2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin. 3. Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad que se observa dentro de la organizacin. 4. Estructura. Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las polticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea. 5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. 6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante. 7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organizacin en sus empleados. 8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organizacin le da a estas diferencias. 9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. 10. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos. 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.1 0 BOWERS Y TAYLOR: Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional. 1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados. 2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al bienestar de los empleados en el trabajo. 3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin. 4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
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5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso. BRUNET: Brunet afirma que para evaluar el clima de una organizacin es indispensable asegurar que el instrumento de medicin comprenda por lo menos cuatro dimensiones: 1. Autonoma Individual. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su propio patrn y de conservar para l mismo un cierto grado de decisin. 2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensin mide el grado al que los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores. 3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promocin. 4. Consideracin, agradecimiento y apoyo. Estos trminos se refieren al estmulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.

LITWIN Y STINGER:

LITWIN Y STINGER:

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Esta tcnica, utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organizacin. Este cuestionario postula la existencia de nueve dimensiones que explicaran el Clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como: 1. Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad : es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo 3. Recompensa : corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafo : corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organizacin acerca de los desafos que le impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones : es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin : es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares : es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos : es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad : es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Lo ms relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin.

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TECNICAS ACTUALES CLIMA-E En las empresas es importante la evaluacin de ciertos aspectos sociales, tales como: motivacin, clima, ambiente de trabajo, etc. El sistema Clima-e nos permite distinguir dos ejes principales en la gestin empresarial y en las formas de dirigir. Orientacin hacia la persona y orientacin hacia los resultados.

Adultos, en el entorno laboral. Clima-e evala las 8 escalas de las organizaciones, adems de una forma global. El cuestionario de clima-e consistente en frases cortas que describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el mbito laboral.

Tiempo de aplicacin: 30 MIN. Objetivo Duracin Aplicacin Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar el clima general entidad y no la existencia o ausencia de un problema concreto. Los elementos del Clima-e puntan en ocho escalas o dimensiones que se definieron al disear el instrumento como aspectos parciales del clima en una organizacin. Estas ocho dimensiones se agrupan en dos grandes ejes. El primer eje se refiere a la empresa u organizacin y rene las dimensiones que dependen en mayor medida del funcionamiento y organizacin de la entidad. Afectan a la satisfaccin o insatisfaccin de los empleados y, por lo tanto, al ambiente de trabajo, pero dependen principalmente de la forma en que la entidad est organizada y dirigida. Las cuatro dimensiones del eje empresarial son las siguientes: a) Organizacin (ORG) Se refiere a la opinin que existe sobre el nivel organizativo de la entidad, la claridad en la distribucin de funciones, al grado de planificacin de los trabajos, la disponibilidad o carencia de los medios necesarios para realizar las tareas, etc. b) Innovacin Se refiere al grado de innovacin, dinamismo y adaptacin a las necesidades del mercado que se perciben en las organizaciones.
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c) Informacin Se refiere a que si la informacin disponible es suficiente y adecuada o si por el contrario las personas se sienten incomodas por estar mal informadas y por la consecuencia que ello conlleva para el normal desarrollo de su trabajo. d)Condiciones Se refiere a las condiciones materiales de trabajo, y entre ellas las compensaciones econmicas, afectan de forma decisiva a la satisfaccin de las personas en su trabajo. El segundo eje se refiere a la persona y recoge aquellas dimensiones del ambiente de trabajo que tiene ms relacin con las actitudes y vivencias personales y se refieren ms al grado de satisfaccin del trabajador y menos a su insercin en la organizacin. Las cuatro dimensiones del eje persona son las siguientes: Implicacin: Evala la percepcin del sujeto sobre el grado de implicacin que las personas que trabajan en la entidad tienen con la organizacin, hasta que punto se sienten partcipes de un proyecto comn Autorrealizacin Se refiere a la oportunidad de progresar personalmente y desarrollar sus capacidades. Relaciones: Se trata de evaluar la percepcin del sujeto sobre el grado de satisfaccin existente en las relaciones personales generadas en el mbito laboral. Direccin: Esta ltima escala pretende evaluar el grado de satisfaccin existente con relacin a los superiores y directivos de la organizacin y, de forma general, la opinion existente sobre los sistemas de gestin y direccin practicadas.

Los resultados de Clima-e se obtienen a partir de las puntuaciones de los elementos que han demostrado ser los ms representativos de dicho cuestionario. Las preguntas de Clima-e admiten tres opiniones de respuesta. 1. S, cuando la frase se considera cierta. 2. ? cuando el sujeto considere que la frase no es cierta ni falsa, o cuando no pueda decidirse. 3. No, cuando el sujeto considere que la frase propuesta no se cumple en su puesto de trabajo.

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ECO (ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL): La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones crticas de clima que son medidos a travs de un instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional): Claridad: todos en la organizacin saben lo que se espera de l /ella Estndares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos Flexibilidad: no hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeo Espritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organizacin Segn esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas dimensiones, estn diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de s mismos y se sienten confiados de que sern reconocidos por su contribucin. Cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, estn diciendo totalmente lo contrario y la organizacin corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en la moral, la interpretacin y las ganancias. Para la Consultora Gestar (4) las variables a medir seran las doce siguientes: Claridad Organizacional, Respaldo organizacional, progreso y desarrollo, comunicacin, remuneraciones, cooperacin entre unidades, beneficios, liderazgo, ambiente fsico y seguridad, organizacin del trabajo, identificacin con la empresa y participacin. En todo caso y para una investigacin ms efectiva se recomienda que estas dimensiones puedan servir como elementos referenciales y que cada empresa pueda escoger las variables de investigacin y las dimensiones que considere pertinentes a los problemas detectados o por prevenir. Las dimensiones de anlisis debern ser fijadas por un equipo vinculado a la gestin del tema pudiendo participar los especialistas de Recursos Humanos y especialistas de otras reas. Es preferible que sea un equipo multirea para evitar los sesgos en la visin del tema. Las hiptesis sobre cuales seran las posibles dimensiones que intervendrn en cualquier instrumento de deteccin y evaluacin del clima tienen que ser validadas por los miembros del equipo de expertos. Esto significa que debe existir un acuerdo consensuado de cuales son
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las dimensiones de clima que corresponden ser estudiadas en correspondencia al tipo de organizacin en el que se encue

CASOS PRACTICOS CASO 1: Una empresa multinacional de gran consumo (estudio internacional HayMcBer, 1993-95). Un estudio de directivos de una empresa multinacional de productos de gran consumo demostr la relacin entre el clima positivo y los indicadores de desempeo. A principios del ao fiscal, se entreg a cada directivo unos objetivos financieros para su unidad. La retribucin variable del directivo y de la de su equipo estaba directamente relacionada con esta medida del desempeo. A finales del ao fiscal, mostr una correlacin positiva entre las dimensiones del clima y las medidas de desempeo. Es decir, independiente del pas donde la empresa desarrollar su negocio, las unidades que mostraron mejor clima lograron mejores resultados financieros. CASO 2: Una empresa multinacional petroqumica (estudio EEUU, HayMcBear, 1993). Se llev a cabo un estudio de las tres principales unidades de negocio para identificar oportunidades de desarrollo. Se midi y compar el clima de aproximadamente 350 directivos en varias unidades de negocio en cuanto a dos variables de desempeo clave: cash flow e ingresos operativos netos. Las dimensiones del clima mostraron una fuerte correlacin con ambas variables, ya que las unidades con mejor clima resultaron ser las que mejores resultados financieros obtuvieron y las que mostraron peor clima, consecuentemente lograron peores resultados de negocio. CASO 3: LOMA CEOs (estudio realizado en Estados Unidos, 1994 HayMcBear). En un estudio de los presidentes de una compaa lder del sector asegurador, el clima que estos directivos generaban en sus colaboradores era predictivo del desempeo de la organizacin en general. Se dividi la compaa en dos grupos: los que mostraron un clima positivo y los que mostraron un clima promedio.
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En este estudio, se comprob que la variable de clima era predictiva de altos o bajos niveles de desempeo en un 69 por 100. En el caso de variables especficas, la precisin aument a un 75 por 100.

CONCLUSIN El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.

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BIBLIOGRAFIA

Rico, r y de miguel, j : clima organizacional 1998


Javier Llaneza Alvarez: Ergonoma y psicosociologa aplicada

http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html http://html.rincondelvago.com/clima-organizacional-de-la-empresa.html http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/anclimlab.htm http://pe.trabajando.com/noticia.cfm?noticiaid=6321 http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica %208.pdf http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/290-estudios-de-climaorganizacional.html http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm http://www.formaselect.com/master/Master-en-Direccion-y-Administracionde-Empresas/Clima-laboral.pdf http://www.psicosoft.com.mx/Clima.html http://www.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_Ensayo_Dimensione s.pdf

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