You are on page 1of 10

Introducción a la Ingeniería Industrial

Administración de personal

Administración de Personal

Antecedentes
Como una consecuencia de la revolución industrial, el número de organizaciones y la magnitud de las mismas experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en mayor complejidad en su manejo A principios del siglo XX, Frederick W. Taylor propuso un modelo organizacional denominado “funcional”, basado en el principio de la división del trabajo Taylor se dio cuenta que la organización perdía si con anterioridad no se seleccionaba a quienes fueran a desarrollar la tarea. El sistema empleado hasta entonces consistía en que los interesados llegaban al sitio del trabajo a fin de localizar al capataz y este era quien realizaba la selección de manera empírica

en los movimientos anteriores a la revolución mexicana. disciplina. transporte de personal auditorías y más.Fue entonces cuando se pensó en un oficinista que realizará estas tareas y así surgió el primer “especialista” en esta área Se dice que en 1912 apareció en Estados Unidos el departamento de personal en el concepto moderno. ya en 1919. derecho laboral. con objetivo de obtener mejores resultados. Ing. diseño de cargos y diseño organizacional. accidentes. Ing. servicio social. cambio organizacional. los que desarrollan esta función eran los jefes de línea pero con el tiempo las funciones fueron aumentando al llevar registros y elaborar nominas. industrial. libertad sindical. eficiencia y eficacia.una docena de universidades de daban cursos de “administración de personal” Estos departamentos fueron creados para coordinar las actividades de la Administración de Recursos Humanos y auxiliar a los jefes de línea de la misma rama En el caso de México el movimiento revolucionario de 1910 buscaba una serie de reivindicaciones y objetivos que en un gran números de casos corresponden a aspectos relativos a la administración de recursos humanos. medicina y salud. Ing. eliminación de las tiendas de raya y en general un trato más humano en el trabajo Atendiendo a estas demandas los congresistas de 1917 incluyeron dentro de la constitución el art 124 que daría origen a la ley federal del trabajo Posición de la ARH en la organización Es una área de estudios relativamente nueva. tecnología del aprendizaje individual. una reducción de las horas de trabajo . Campos estudiados por la ARH: Aplicación e implementación de pruebas psicológicas y entrevistas.el profesional de los recursos humanos se encuentra en las medianas y grandes organizaciones La ARH es un área interdisciplinaria: que incluye conceptos de psicología industrial y organizacional. que exigía un sistema de salarios justos. estadísticas y registros. Así surgieron las llamadas “oficinas de selección” en Estados Unidos las funciones del administrador de recursos humanos se reducían a contratar despedir y tomar el tiempo. Técnicas utilizadas en el ambiente externo Investigación del mercado laboral Reclutamiento y selección Investigación de salarios y beneficios Relación con los sindicatos Técnicas utiliza Análisis y descrip Evaluación de pue Capacitación Evaluación del de . de seguridad. entre otros. medicina laboral. en sistemas.Taylor propuso que el reclutamiento se quedara centralizado.

bien sea a través de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos Dentro de la estructura organizacional la ARH puede ocupar diferentes posiciones dependiendo de las características particulares de la organización a) Centralizada b) Descentralizada c) Nivel institucional . otras como las indicadas en la siguiente figura se aplican directamente a las personas .Relaciones con instituciones de formación profesional Legislación laboral Otras Plan de carreras Plan de beneficios Política salarial Higiene y segurid Algunas técnicas se aplican directamente a las personas que son los sujetos de su aplicación.

d) Nivel intermedio e) Nivel staff La ARH como proceso La ARH produce un impacto profundo en las personas y las organización. desarrollarlas. integrarlas y orientarlas. buscarlas en el mercado. La manera de tratar a las personas. compensarlas y controlarlas es un aspecto fundamental de la competitividad de la organización Pr oc es os Ob Ac jeti tivi vo da s de s co mp re ndi da s Pr ¿Q inv ovi uie est sió n iga n ira ció a n tra de baj me ar rca a do la del or AR ga H niz Re aci clu ón ta ? mi ent o de pe rs on al Sel ec . hacerlas trabajas.

ció n de pe rs on al Ap ¿Q Int lic ue eg aci ha rac ón rá ión n o las ind pe uc rs ció on n as de en pe la rs or on ga as niz Di aci se ón ño ? de car go so pu est os De scr ipc ión y an áli sis de car go so pu est os Ev alu aci ón .

del de se mp eñ o Ma ¿C Re nte óm mu ni o ne mi ma rac ent nte ión o ne y r a co las mp pe en rs sa on ció as n tra Be baj nef an ici do os en y la ser or vic ga ios niz so aci cia ón les ? Hi gie ne y se gu rid ad en el tra baj o Re lac ion es sin dic ale s .

De ¿C Ca sar óm pa rol o cit lo pr aci ep ón ara De r y sar de rol sar lo rol lar a las pe rs on as ? Se ¿C Ba gui óm se mi o de ent sa dat o y be os co r o ntr qui sis ol en te es ma so s n y de qu inf é or ha ma ce ció n n las Co pe ntr rs olon fre as cu ? en cia pr od uct ivi da dbal an .

equitativa.ce so cia l Estos 5 pasos están estrechamente interrelacionados e interdependientes. con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización. su interacción obliga a cualquier cambio en uno de ellos influya en los otros. son 2 componentes de la administración serial que guardan el equilibrio interno de los salarios.justa y aceptable de los puestos La valuación de puestos es “el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos.que sirva de base a un sistema de remuneración. La valuación del puesto es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica. su propósito es formar un grupo de candidatos lo bastante grande para que el gerente pueda elegir a los candidatos que necesita . lo cual originara nuevos cambios en los demás y genera adaptaciones y ajustes en todo el sistema Análisis de puesto En las organizaciones un puesto puedes ser predispuesto de diferentes maneras en cada puesto creado en la organización y las personas que los ocupan pueden llamarse a sí mismos como socios de la organización ya que cada uno de los puestos contribuye algo pero esperan un retorno de algún beneficio Valuación de puestos La valuación y clasificación de puestos o cargos. acordes al plan de los recursos humanos. Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que definan las correlaciones entre los puestos sobre una base coherente y sistemática” Reclutamiento y selección de personal Reclutamiento Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo.

agencias de empleo. recomendación de amigos y visitas a universidades Pero el reclutador tiene que tener en cuenta.Antes de reclutar. normas. los reclutadores deben tener una idea clara de las actividades y obligaciones del puesto que esta desocupado El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo. entre un conjunto de personas disponibles con la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen Por regla general. antes de la contratación a una persona externa a la organización.la sincronizacion abarca 3 tipos de información la general :sobre la rutina laboral diaria Un resumen de la historia y propósitos de la organización y una presentación de las reglas. capacitación y desarrollo Educación Dependiendo del nivel de educación de cada empleado se le pueden asignar tareas determinadas Capacitación Cada empleado debe recibir una capacitación antes de integrarse en su puesto para hacer un trabajo más eficiente . los candidatos son reclutados por medio de: anuncios de periódicos y publicaciones especializadas. a los mismos empleados que tengan el conocimiento las actitudes y aptitudes para el puesto en cuestión Selección de personal Existe un procedimiento o pasos para la selección de personal 1 Formulación de la solicitud 2 Entrevista previa de selección 3 Pruebas 4 Investigación de antecedentes 5 Entrevista profunda 6 Examen medico 7 La oferta de empleo Inducción Tiene como objetivo que los nuevos elementos se incorporen la rápidamente a un medio con nuevas poíiticas. procedimientos y costumbres. políticas y prestaciones para los empleados Educación. es decir.

independientemente si esta última es o no voluntaria.Desarrollo Esta enfocado en la formación de la personalidad de los empleados Medición del desempeño El objetivo de la evaluación del personal es servir de control. se mide lo que se realiza comparándolo contra un estándar establecido previamente y es un estupenda forma de fomentar en desempeño deseable y desalentar el desempeño indeseable antes de que eche raíces Ascensos. Cuando un empleado no cubre las expectativas o infringe las políticas de la compañía es sujeto a una sanción que puede ir desde una amonestación hasta el despido Es muy importante que el empleado conozca sus obligaciones y sus derechos. para ello. como las condiciones del término de las mismas. normalmente ocasionan problemas de ánimo y productividad en las personas que no son objeto del ascenso La transferencia busca que las personas se interesen en su trabajo y adquieran mayor experiencia. Las causas por las que un trabajador deja de prestar servicio es por:jubilación renuncia. aun siendo justos. terminación del trabajo o por la rescisión del contrato La entrevista de salida permite identificar las causas por las cuales el empleado dejó de prestar sus servicios De manera general se puede decir que un bajo índice en la rotación del personal es un indicador que habla de una organización sana . despidos y renuncias Promover transferir o despedir es una de las decisiones de los gerentes más difíciles e importantes. Los ascensos. tanto las condiciones de inicio de labores. transferencias. todo empleado tiene como incentivo un ascenso sobre la base de su desempeño.