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Comportamento seguro - cincia e senso comum na gesto dos aspectos humanos em sade e segurana no sw3eeddetrabalho

Juliana Zilli Bley, Julio Czar Ferri Turbay e Odilon Cunha Junior - Psiclogos. Consultores da COMPORTAMENTO Artigo publicado na Revista CIPA de outubro de 2005 COMPORTAMENTO SEGURO - CINCIA E SENSO COMUM NA GESTO DOS ASPECTOS HUMANOS EM SADE E SEGURANA NO TRABALHO Ato inseguro, o grande vilo da segurana. O problema trabalhar no pilotoautomtico. o excesso de confiana. Frases como esta vm sendo ouvidas pelos trabalhadores em treinamentos de segurana, em palestras de SIPAT, em reconstituies de acidentes e outros momentos nos quais a grande interrogao : como fazer com que as pessoas se cuidem no trabalho? Geralmente a resposta para esta pergunta remete noo de Comportamento Seguro. Em segurana, grandes avanos foram realizados no que diz respeito aos aspectos ambientais, tecnolgicos, legais e organizacionais e isso fez com que os ndices de acidentes fossem reduzidos de forma significativa no Brasil e no mundo. No entanto, os acidentes ainda acontecem e isso fez com que os prevencionistas olhassem com mais ateno, nos ltimos anos, para fatores que, at ento, tinham sido pouco tratados nas prticas e programas: os fatores humanos. Devido ao fato do Ser Humano caracterizarse como um fenmeno altamente complexo e de grande varincia, o chamado fator humano tem sido visto como uma grande caixa preta nas discusses a respeito de Sistemas de Gesto de SST. Como educar as pessoas? Como compromet-las com o processo? Como melhorar o controle dos riscos? Como motivar para a preveno? O curioso desta questo que grande parte destas respostas j conhecida das cincias humanas e sociais h muitas dcadas. necessrio promover a aproximao do conhecimento tcnico-operacional e do humano, aplicando-os no cotidiano das organizaes de trabalho. Para a Psicologia, o estudo da influncia humana na ocorrncia de acidentes de trabalho necessita levar em conta a forma como o Ser Humano se relaciona com seu meio de trabalho. Coleta (1991, p. 77), importante psiclogo e pesquisador brasileiro no campo da segurana do trabal ho, afirma que os comportamentos, as atitudes e as reaes dos indivduos em ambiente de trabalho no podem ser interpretados de maneira vlida e completa sem se considerar a situao total a que eles esto expostos, todas as inter-relaes entre as diferentes variveis, incluindo o meio, o grupo de trabalho e a prpria organizao como um todo (...) Acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como expresso da qualidade da relao do indivduo com o meio social que o cerca, com os companheiros de trabalho e com a organizao. Tal posio aponta para a necessidade de compreender que o comportamento humano no trabalho recebe inmeras e simultneas influncias, portanto no pode ser observado de maneira linear e simplista, sob pena de sermos reducionistas.

Psicologia

da

Segurana

no

Trabalho

A Psicologia da Segurana no Trabalho, definida por Meli (1999) como sendo a parte da psicologia que se ocupa do componente de segurana da conduta humana, uma cincia que vem sendo desenvolvida desde a dcada de 70 e tambm um conjunto de tcnicas (metodologia de interveno) que permitem compreender e agir sobre os elementos humanos da preveno de acidentes de trabalho com profundidade e preciso. No Brasil seu desenvolvimento ainda bastante discreto, sendo encontrada com maior incidncia nos EUA e na Europa. A Psicologia da Segurana pode proporcionar conhecimentos que complementem as prticas dos demais profissionais que atuam em segurana no trabalho como mdicos, engenheiros e tcnicos, o que no significa que interferir sobre os fenmenos psicolgicos em segurana seja algo que possa ser feito de forma efetiva por profissionais sem a devida capacitao. Referindo-se utilizao de conceitos e tcnicas da Psicologia por profissionais de outros campos de atuao, Geller (2001) comenta que muitas das estratgias para promover crescimento e desenvolvimento, incluindo mudanas de atitudes e comportamentos, so acatadas com crena e otimismo por empresrios e trabalhadores porque soam bem e no porque so estratgias embasadas em conhecimentos produzidos cientificamente. Propostas sem critrios podem gerar frustraes, resistncias e descrenas, pois muitas vezes, os resultados obtidos so parciais ou ento so conquistados s custas de desgastes emocionais, relacionais e de sade geral dos trabalhadores (principalmente aqueles colocados nos mais baixos nveis hierrquicos, o famoso cho de fbrica). Nestes casos, o que foi criado e implementado para promover a sade utilizando como meio a mudana de comportamento passa a ser causa de sofrimento para os envolvidos. Sofrimento suportado em silncio, muitas vezes, pela necessidade de preservao do emprego. Dejours (1999) e Geller (2001) consideram que expresses como fator humano, comportamento, e atitudes, alm de serem utilizadas muitas vezes como sinnimo de Psicologia (o que no verdade), funcionam como um verdadeiro condensado de psicologia do senso comum. Exemplos destas distores so alguns tipos de programas de incentivos (com brindes e sorteios), as sesses de tragdias (apresentaes de vdeos e fotos de acidentes de forma sistemtica como forma de conscientizar), treinamentos e cursos com alta carga horria e didtica inadequada. Estratgias como estas acabam por promover aprendizagens inadequadas, fazendo com que o trabalhador fique mais interessado em ganhar um bon ou um sorteio de DVD do que se comprometer para garantir sua integridade na sada da fbrica. A sade e a qualidade de vida que so os verdadeiros ganhos no processo de preveno. Considerando que a noo de comportamento tem sido amplamente utilizada em programas e aes de segurana em empresas brasileiras e estrangeiras, recebendo at o nome de Segurana Comportamental, importante refletir sobre o que de fato tem sido tratado por essas estratgias. O conceito de Comportamento Seguro

O que separa os equipamentos modernos, as orientaes dadas nos treinamentos, as normas e procedimentos de trabalho, os sistemas de gesto, do comportamento

cotidiano

dos

trabalhadores?

Meli (1999), ao examinar a contribuio da Anlise do Comportamento para a preveno de acidentes, afirma que sua aplicao segurana j conhecida (McAfee & Winn, 1989; Peters, 1991; Johnston, Hendricks & Fike, 1994, citados por Meli, 1999). Ele relata que os modelos de anlise funcional da conduta permitem identificar os elementos que sustentam as condutas inseguras e os que sustentam ou poderiam sustentar as condutas seguras. A anlise do comportamento permite descobrir que, em muitas ocasies, existe um desequilbrio de contingncias contrrio conduta segura e favorvel s condutas inseguras. Com relao preveno de acidentes, os tipos de comportamentos destacados por profissionais da segurana so aqueles que podem ser divididos (ainda que didaticamente) em seguros e inseguros. O adjetivo seguro utilizado para se referir quilo que o trabalhador faz e que contribui para a no ocorrncia de acidentes. So exemplos de comportamentos seguros comumente utilizados o uso de EPIs, o cumprimento de normas de segurana e o uso adequado de ferramentas e equipamentos. Da mesma forma, os comportamentos considerados como sendo de risco so aqueles que contribuem para que os acidentes aconteam e so tambm chamados de atos inseguros. Alguns exemplos so no usar EPIs, no seguir padres de segurana, utilizar ferramentas de maneira inadequada. Assim como o acidente de trabalho um fenmeno multideterminado, os comportamentos relacionados com a segurana tambm so considerados como determinados por mltiplas causas, internas e externas ao indivduo. Um breve exame dos comportamentos comumente associados segurana revela a criao de um tipo de dicotomia (seguro-inseguro) na qual as propriedades que o definem caracterizam-se pela oposio entre si (uso ou no-uso, seguir ou no seguir, adequado ou inadequado) absolutizando suas concepes. E curioso observar o quanto as aes educativas em segurana falam no comportamento de risco, no ato inseguro. A maior parte do tempo (para no dizer todo o tempo) dos treinamentos e campanhas de segurana utilizado para apontar aquilo que NO deve ser feito. No entre! No deixe de ler a norma! No suba sem cinto! No use o celular na direo! Ser que no estamos fazendo o processo inverso? Passamos mais tempo ensinando o trabalhador aquilo que ele no deve do que aquilo que ele DEVE fazer, como se o Comportamento Seguro pudesse ser reduzido simplesmente a um cdigo de regras que dizem o que permitido e o que proibido. Ele muito mais do que isso. O Comportamento Seguro de um trabalhador, de um grupo ou de uma organizao definido por Bley (2004) como sendo a capacidade de identificar e controlar os riscos presentes numa atividade no presente, de forma a reduzir a probabilidade de ocorrncias indesejadas no futuro, para si e para os outros. esta competncia que deve ser desenvolvida e estimulada nos processos educativos para que os comportamentos seguros sejam mais freqentes nas frentes de trabalho. Ao trabalhador devem ser dadas condies (capacitao e abertura) para PENSAR, SENTIR e AGIR considerando os riscos aos quais est exposto e as melhores formas de control-los. Coerncia entre pensamento, sentimento, ao e objetivo final o que se chama popularmente de conscincia. Treinamentos, cursos, palestras, procedimentos e polticas so importantes estratgias para a promoo da mudana de comportamentos de risco para comportamentos seguros. Para isso preciso que se tenha clareza de quais so os comportamentos de

risco existentes, quais os comportamentos seguros que se deseja estimular, o que faz com que as pessoas ajam desta forma, e o que preciso fazer para tornar a mudana desejvel pelas pessoas. Sem considerar isso, as aes pouco podem fazer frente fora que as coisas como sempre estiveram impe no sentido contrrio da mudana. Essa trama complexa de relaes (que invisvel aos olhos primeira vista) pode ser a responsvel pelo insucesso de ferramentas de conscientizao em segurana, que atingem seus objetivos num primeiro momento, mas aps um perodo de tempo, permitem que os problemas considerados ultrapassados voltem a ocorrer. Dilogos de segurana, abordagens de conscientizao, palestras, treinamentos, cartazes e campanhas so amplamente apresentados como aes educativas aos trabalhadores, mas nem sempre surtem o efeito desejado. Em muitos casos, parecem ter sido concebidos para dar ordens ou alertar, no lugar de educar o seu pblico de interesse. So coisas diferentes: dar ordens e educar. Mensagens como use o cinto, previna-se, cumpra os procedimentos, assim como imagens de olhos perfurados por pregos, pessoas queimadas, carros destrudos acompanhados por sangue no asfalto, so algumas das estratgias utilizadas na tentativa de modificar a postura do trabalhador no que diz respeito prpria segurana. A continuidade das ocorrncias indica o inexpressivo resultado desse tipo de atuao. No h dvida de que conscincia, informao, conhecimento e trocas de experincias so meios que podem favorecer a aprendizagem para a preveno, no s no contexto da segurana do trabalho, mas tambm no trnsito, nas propagandas contra o abuso de drogas ou contra a transmisso do vrus da AIDS. Percepo de Risco

Partindo do entendimento de que o Comportamento Seguro definido por identificar e controlar riscos..., a Percepo de Risco tem um importante status nas recentes pesquisas em Psicologia da Segurana no Trabalho. Este conceito tido como mais um elemento importante para a compreenso dos aspectos psicossociais relacionados preveno dos acidentes de trabalho. Na prtica h uma evidente lacuna por parte das organizaes por no buscarem conhecer o nvel em que se encontra a percepo de risco dos trabalhadores de seus quadros. Para explorar o conceito de percepo de risco preciso lembrar que o contato que o ser humano estabelece com o mundo externo mediado pelos seus sentidos (tato, olfato, audio, gustao, viso), por meio dos quais os dados da realidade so recebidos e ganham significados. O processo de receber e converter o estmulo externo chamado de sensao. J o processo de atribuio de sentido informao recebida chamado de percepo. Em preveno o processo perceptivo fundamental uma vez que, quando lidamos com preservao da sade, estamos vinculados capacidade das pessoas de se relacionar com os perigos de forma cuidadosa, evitando danos integridade fsica e psquica dos indivduos, isto , prevenir acidentes e doenas. A percepo de risco diz respeito capacidade da pessoa em identificar a freqncia na qual est exposta a situaes ou condies de trabalho que possam causar dano (perigos) e reconhecer os riscos que este oferece, no s na sua atividade imediata, mas tambm em todo o contexto de trabalho. Olhar sempre para a freqncia e deixar a

probabilidade de lado neste momento, possui uma justificativa importante, como possvel perceber no exemplo que segue: Exemplo prtico: um profissional que trabalha numa fbrica de explosivos e que, durante sua rotina, vai poucas vezes a rea industrial, mantendo-se 95% do tempo no escritrio. de praxe ele no acreditar que possa ocorrer algo negativo, visto o pouco tempo que ele fica exposto ao risco isso probabilidade. Entretanto, ele trabalha do lado de dentro dos portes de uma indstria diariamente. Pode-se afirmar que este trabalhador tem menor chance de sofrer um acidente do que outros que rotineiramente trabalham na rea industrial? Logicamente, responder esta questo no to simples como parece. Afinal existem outras variveis importantes que no esto sendo levadas em conta nesta anlise, por exemplo: nvel de sade, estado emocional, conhecimento tcnico e operacional de ambos, capacidade de reconhecer os riscos existentes, bem como a prpria atitude deles neste ambiente. Assim, olhar apenas a probabilidade decorrente do tempo de exposio distorce, muitas vezes, a nossa percepo. Desta forma, o processo de percepo do risco pelo homem nem sempre objetivo, ou quem sabe racional, mas fortemente influenciado por fatores diversos que variam de indivduo para indivduo, em funo de sua estrutura mental e do seu repertrio adquirido. Por meio do mapeamento da Percepo de Risco dos trabalhadores possvel mensurar a capacidade deles em identificar os perigos e riscos. Na prtica, a atividade do caldeireiro na metalurgia, do engenheiro que atua na petroqumica, do mdico do trabalho que atua na indstria. Ou seja, neste mapeamento considerado no apenas a atividade-fim do profissional, mas todo o entorno que compe o cenrio no qual o trabalho ocorre. Uma das ferramentas utilizadas pela Psicologia da Segurana no Trabalho para este mapeamento um questionrio com diversos tipos de perigos e riscos de acidentes. Seu formato permite avaliar a percepo e a noo de risco dos trabalhadores. Inicialmente o trabalhador constri o seu cenrio de trabalho e, em seguida, ele identifica as situaes a que est exposto no seu dia-a-dia. Mas afinal, para que se preocupar com a Percepo de Risco dos trabalhadores? Muitas vezes, o trabalhador comete comportamentos de risco por no conhecer de fato quais os perigos aos quais est exposto. Sem esta informao (que em Anlise do Comportamento recebe o nome de estmulo discriminativo) dificilmente ele consegue reconhecer os riscos da tarefa, assim a probabilidade de se expor ao perigo fica aumentada e por conseqncia seus comportamentos tendem a ser inseguros. Onde o trabalhador no percebe o risco justamente onde ele mais se expe aos perigos (desvios/incidentes), aumentando o risco de suas atividades e, como conseqncia, tmse as ocorrncias de acidentes. Em ltima anlise, quem no percebe os riscos dificilmente tem condies de escolher o meio mais seguro de agir, pois ela pr-requisito para um comportamento seguro consciente (escolhido e no por acaso). Algum que no identifica os riscos da sua tarefa tem alta probabilidade de agir de forma arriscada. Mas vale deixar claro:

percepo de riscos e comportamento seguro no so sinnimos! possvel que a pessoa perceba que pode se machucar e escolha fazer o servio assim mesmo. Se existir presso desmedida por produo, herosmo, condies de trabalho precrias, despreparo, o fato de perceber os riscos no levar, isoladamente, a uma mudana de atitudes. O comportamento seguro um resultado de fatores (internos ao indivduo e do ambiente de trabalho) que permitem s pessoas agir de maneira preventiva no trabalho. Comportamento Seguro e sua aplicao nos Sistemas de Gesto de SST Atualmente existem casos de prticas bem sucedidas acontecendo em empresas (em diversas regies do Brasil e em outros pases) que podem demonstrar a efetividade desta modalidade tcnica e cientfica de compreender e atuar sobre o comportamento humano e suas interfaces sobre os aspectos de segurana no trabalho. Numa perspectiva de Sistemas de Gesto, os conceitos relacionados com o chamado Comportamento Seguro podem ser aplicados no sentido de potencializar (e at viabilizar) um programa amplo de Gesto de Segurana e Sade. Sabe-se que um dos principais desafios na implantao de um Sistema de Gesto o processo de comprometimento das pessoas envolvidas. Soma-se a isto a questo do monitoramento de resultados que aparece sob a forma de metas e indicadores para a medio do desenvolvimento do sistema como um todo e, em especial neste caso, do aspecto humano do processo. Algumas perspectivas de anlise e aplicao permitem realizar o monitoramento do processo no que se refere ao comportamento seguro. Os Indicadores Humanos em segurana podem ser classificados em duas categorias bsicas: os Proativos e os Reativos, sendo que os primeiros referem-se aqueles que buscam identificar os aspectos humanos antes do acontecimento de uma perda ou acidente de trabalho. Os reativos integram-se aos indicadores organizacionais que medem situaes que j ocorreram como, por exemplo, o TFSA (Taxa de Freqncia de acidentes sem afastamento) ou o TFCA (Taxa de freqncia de acidentes com afastamento). Mn Como referncia para a anlise de indicadores considerados mais Proativos ser utilizado como base o conceito de Atitude Preventiva, que pressupe que o comportamento seguro ganha status de hbito por meio da articulao entre trs dimenses do funcionamento psicolgico: a dimenso cognitiva (nvel de conhecimento e informaes que o trabalhador tem a respeito das suas atividades e todas as suas interfaces numa frente de trabalho, por exemplo), a dimenso afetiva (que composta pelos aspectos interiores do ser humano como suas razes pessoais para se prevenir, seu nvel de motivao, seus comportamentos encobertos como pensamentos e sentimentos, e outros aspectos que referem-se ao elemento emocional dos trabalhadores) e por fim, a dimenso da ao (que nada mais do que a forma como o indivduo realiza o seu trabalho, composta por aquilo que pode ser observado pelas outras pessoas, a prtica). Retomamos, portanto a idia de pensar, sentir e agir. A identificao destes fenmenos psicossociais depende, em grande parte, da capacidade das pessoas da empresa em observar, entender e interpretar estas informaes. Entretanto, por se tratar de aspectos de difcil observao (principalmente os cognitivos e afetivos) essencial levar em conta que os profissionais da organizao estejam capacitados efetivamente para a identificao de tais fatores.

Na prtica, estes fenmenos podem servir de subsdios para o desenvolvimento de prticas (e seus respectivos indicadores) quando observados de forma sistemtica. Considerando a diviso abaixo, somente didtica, algumas maneiras de viabilizar este trabalho podem ser: Sobre os aspectos Cognitivos:

1. Nvel de aprendizagem: melhoria do nvel de conhecimento obtida aps as atividades educativas. Um destaque possvel para este indicador o resultado obtido ao final de um programa de integrao ou treinamento. A empresa que realiza esta atividade tem como prtica avaliar o grau de eficcia e de aprendizagem dos participantes do processo? Uma alternativa vivel a aplicao de mecanismos de verificao de aprendizagem, no s aps o treinamento, mas tambm com alguns meses de intervalo. Conhecimento e preveno so aspectos que devem caminhar em conjunto. Vale ressaltar que as empresas que possuem fora de trabalho com alto nvel de analfabetismo, por exemplo, necessitaro adaptar seus programas de informao e o instrumento de avaliao s necessidades especiais desta populao. As matrizes de treinamento devem estar alinhadas com as necessidades das pessoas para que possam ter validade como instrumentos de desenvolvimento e avaliao de comportamentos em segurana. Para empresas com alto nvel de complexidade em seus processos e que tenham produtos e atividades que necessitem um alto nvel de conhecimento, recomenda-se no abrir mo deste tipo de estratgia. Ao indentificar dificuldades neste aspecto, a empresa poder atuar de forma preventiva na melhoria do nvel de informao de suas frentes de trabalho. 2. Acompanhamento da aplicao de procedimentos: alm dos procedimentos de segurana e operacionais, algumas empresas utilizam sistemticas de Permisso de Trabalho e/ou Anlise Preliminar de Risco. Um indicador essencial de aspecto humano o nvel de compreenso que se tem destes procedimentos. Para que de fato tenha efetividade importante que pessoas treinadas para avaliar este processo estejam constantemente nas reas de trabalho acompanhando as frentes e avaliando o entendimento acerca dos procedimentos. Procedimento lido no sinnimo de procedimento entendido, e nem cumprido. necessrio que as ferramentas de anlise estejam alinhadas com as propostas preventivas da empresa. 3. Quantidade de horas de treinamento em segurana: no existe um nvel ideal de horas de treinamento em segurana. O ideal varia em funo do nvel de risco da empresa, da cultura de segurana que ela j possui, dos objetivos que ela almeja em preveno. Porm este um indicador necessrio para averiguar o nvel de investimento do sistema de gesto no desenvolvimento das pessoas em segurana no trabalho. Algumas empresas tm substitudo ou acrescido em suas placas: Estamos h XX dias sem acidentes e com XX horas de treinamento em preveno. Isso permite visualizar que estar sem acidentes no uma obra do acaso, mas de atuao coerente e alinhada de todos os componentes da organizao. 4. Quantidade e Nvel de Compreenso das Sinalizaes de Advertncia: uma boa

prtica averiguar constantemente se as pessoas tm informaes demais ou de menos sobre segurana. O excesso e a falta de informao sobre os riscos presentes no ambiente de trabalho podem prejudicar sua efetividade. Smbolos desconhecidos, pouco trabalhados ou j desgastados com a fora de trabalho podem prejudicar seu objetivo. Checar a freqncia de consultas aos mapas de riscos uma forma de atuar nesta direo, lembrando que, em algumas empresas ele um quadro a mais pendurado na parede, em cumprimento legislao. Sobre os aspectos Afetivos:

1. Participao em Dilogos Dirios de Segurana (DDS): o olhar para este indicador no deve ser somente o quantitativo, mas principalmente para o qualitativo. Como a freqncia e a qualidade da participao das pessoas (assiduidade, tipos de perguntas, identificao de oportunidades de melhoria, espao para apresentao de crticas, explorao dos assuntos e no s apresentao, aplicao prtica dos conhecimentos, entre outros). Monlogos de segurana tendem a servir somente ao preenchimento da folha de presenas. 2. Pesquisas de Clima e Cultura de Segurana: so as formas pelas quais os hbitos, as atitudes e os valores em segurana aparecem no cotidiano da empresa. So indicadores de acompanhamento contnuo e que permitem empresa conhecer a prtica e a percepo dos trabalhadores em quatro importantes aspectos do processo de preveno: a) b) Forma Forma como como os os lderes atuam de em relao lidam com a segurana. segurana.

companheiros

trabalho

c) Como a pessoa reconhece seus cuidados com a segurana (grau de conscincia). d) Como a pessoa percebe as aes de preveno realizadas pela empresa. Este conjunto de variveis deve ser avaliado com uma periodicidade constante e considerada no planejamento anual da rea de segurana. Ele pode ser mensurado por meio de procedimentos e instrumentos de medida j desenvolvidos pela Psicologia da Segurana no Trabalho. Outra fonte de dados para esta investigao a prpria pesquisa de clima organizacional (ou ambincia) realizada pela maior parte das empresas no Brasil. Num pas no qual seus cidados tm seu primeiro contato com noes bsicas de segurana ao entrar em uma indstria, construir uma cultura de segurana uma tarefa que vai alm dos muros da fbrica. Trata-se de um desafio no s para os profissionais prevencionistas, mas tambm para reas como a educao, a sade pblica, os sindicatos, enfim, para toda a sociedade. Sobre os aspectos da Ao:

1. Observao e registro de Comportamentos Seguros: este processo permite empresa identificar o nvel de impacto dos programas de preveno na efetiva mudana de comportamento dos trabalhadores. Por meio de inspees sistemticas, profissionais de diferentes setores da empresa (desde que adequadamente preparados) observam e

registram comportamentos seguros e comportamentos de risco dos trabalhadores realizando orientaes educativas que esclaream o trabalhador sobre a maneira mais segura de realizar o servio. Os indicadores so obtidos por meio da compilao e do tratamento das informaes geradas pelos observadores. Vale destacar que esta uma metodologia que depende diretamente da cultura da empresa, o que significa que sua eficcia depende de avaliar se ela a melhor estratgia para aquele tipo de cultura (no recomendvel para algumas empresas) e tambm de um processo de treinamento cuidadoso e preciso dos observadores. 2. Estudos do curso de ao ou anlise do trabalho: este processo pode ser indicador da forma como o indivduo realiza seu trabalho integrando os conhecimentos, orientaes recebidas, habilidades, limites e potencialidades pessoais e, principalmente, se a organizao das tarefas e atividades compatvel com os cuidados de segurana necessrios (tempo, recursos, competncia, carga fsica e mental, entre outros). A correta aplicao destes mtodos e indicadores humanos em segurana, quando aliados a todos os demais elementos existentes no Sistema de Gesto de Segurana, permite uma compreenso aprimorada e consistente do componente humano no processo de preveno dos acidentes de trabalho. Vale destacar que a simples existncia destes elementos e aes no garante resultados positivos em preveno de acidentes. Quando falamos de gente precisamos levar em conta realmente que cada caso um caso. O que d certo numa empresa provavelmente no gerar o mesmo resultado em outra, porque as pessoas so diferentes, a cultura de segurana outra, o nvel de desenvolvimento do Sistema de Gesto em SST outro. Aes de Segurana Comportamental tm como fator de sucesso a competncia avanada em identificar e analisar os fatores psicossociais de maneira adequada e tecnicamente embasada. Profissionais que se propem a atuar sobre o comportamento humano devem ser devidamente capacitados para este fim, sob pena de incorrer em graves equvocos conceituais e at problemas ticos. Hoje vemos prticas ocorrendo em algumas empresas que contrariam os conhecimentos mais bsicos da Psicologia do Trabalho. Bom senso e cincia no correspondem ao mesmo nvel de conhecimento. Outra considerao fundamental diz respeito a alguns tipos de crticas produzidas sobre os processos de gesto de pessoas com foco no comportamento. Elas normalmente acusam um carter de manipulao de comportamentos, de opresso dos trabalhadores sob a justificativa de modificar aquilo que so. Grande parte destas crticas toma uma proposta de pesquisa e interveno em Psicologia (comportamental), avanadssimo cientificamente e de origem datada do incio do sculo XX (quase centenrio), como sendo um meio de adestrar e dominar pessoas. preciso reconhecer que os efeitos de aplicaes inadequadas deste conhecimento, to exploradas neste artigo, realmente podem remeter a este entendimento. Um conhecimento mais aprofundado e consistente sobre os conceitos que compem esta forma de pensar o comportamento humano no trabalho certamente poder esclarecer muitos destes mitos. Parece bvio que, se manipular de forma indiscriminada e decisiva o comportamento de algum fosse realmente possvel, no precisaramos mais de cadeias, radares nas estradas, multas de trnsito, e educar filhos seria algo fcil e trivial. Bastaria aplicar tudo isso numa fbrica e nunca mais teramos um s trabalhador acidentado em decorrncia do trabalho.

E por fim, a tradicional nfase ao tecnicismo que sempre foi dada na formao dos profissionais que atuam nos ambientes produtivos um fator que certamente influencia na dificuldade de gerenciar as pessoas com foco em SST. Isto porque, quando falamos de comportamentos, atitudes, cognio, cultura, estamos falando de gente e no de mquinas e equipamentos. Para que seja possvel gerenciar a segurana e a sade das pessoas com consistncia e tica necessrio desenvolver diferentes componentes deste universo como uma formao mais humanista dos profissionais (do presidente da empresa ao auxiliar de produo), normas e polticas pblicas que considerem os aspectos mais subjetivos deste processo, relaes de trabalho mais saudveis para ambos os lados, e tantos outros. Enfim, para gerenciar comportamento humano preciso verdadeiramente humanizar o contexto produtivo.

Autores: Juliana Zilli Bley (Psicloga CRP/08 08725) Mestre em Psicologia pela UFSC e Professora do Curso de Psicologia da PUCPR.

Julio Cezar Ferri Turbay (Psiclogo CRP/08 0669-3) Doutorando em Psicologia Social pela Universidad Complutense de Madrid Espanha.

Odilon Cunha Jr. (Psiclogo CRP/08 08863) Ps-graduando em Psicologia do Trabalho pela UFPR.

Equipe de Consultores da COMPORTAMENTO Psicologia do Trabalho, especializados em Psicologia da Segurana no Trabalho. falecom@comportamento.com.br