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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD POLITCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA


LA VICTORIA- ESTADO ARAGUA

DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIN. Implantacin de Sistema de Evaluacin del desempeo que contribuya a la determinacin de ingresos, egresos, ascensos y renovacin de contratos personal de la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret CDIGO: PGA-7646-11 del

Trabajo Especial de Grado como requisito para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en la Especialidad de Administracin Mencin Costos

Autor: Guido Mauricio Gmez Ponce. CI. N 16.344.559 Tutor: Jos Meza CI. . N 9.646.509

La Victoria, 06 de Octubre del 2011

DEDICATORIA

Mi Trabajo Especial de Grado est dedicado con mucho cario a mi familia: A mi mam por ser la mujer que lo dio todo y lo mejor de s, para hacer de m un hombre de bien. A mi hermano por estar siempre a mi lado batallando en las buenas y en las malas y por su apoyo incondicional, a mi primo que es mi segundo hermano y a mi novia que lo es todo para m y la que me impuls a seguir adelante cuando en momentos estuve a punto de abandonar todo, te amo.

A mis amigos y compaeros de estudios, por estar hombro con hombro luchando por el mismo objetivo.

A esas personas que en su momento hicieron un llamado de atencin porque quieren lo mejor para m.

A mis profesores, que durante la carrera me dieron las herramientas y conocimientos necesarios para ser un excelente profesional del Derecho, a aquellos que me exigieron, porque saban que poda dar mucho ms y a mi tutora por ser mi gua en este ltima paso.

AGRADECIMIENTO

Gracias a mi Dios por darme la oportunidad de vivir y disfrutar de este momento, por las herramientas y las personas que coloc en mi camino porque s que de cada una de ellas hay una leccin que aprender, por las cosas que me dio, me das y las que estn por llegar, por lo bueno y lo malo

Gracias a mi familia por ese apoyo incondicional, el cario y el amor que siempre me han proporcionado.

Gracias a todos, por ensearme que existen cientos de caminos pero solo uno se debe recorrer, y as hallan obstculos, siempre tendr las fuerzas, las ganas, la perseverancia, y la voluntad de seguir adelante con el apoyo de todos ustedes que estarn all siempre, porque con trabajo, esfuerzo y dedicacin todo es posible, lograr lo que muchos piensan que no se puede lograr, vencer lo que muchos piensan que no se puede vencer, y hacer posible lo imposible.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD POLITCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA


LA VICTORIA- ESTADO ARAGUA

DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIN.

Autor: Guido M., Gmez P. Tutor: Jos Meza

TITULO DEL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO RESUMEN. La investigacin se refiere a un estudio no experimental de tipo transaccional descriptivo. Se preciso la importancia del factor humano y su motivacin para el desempeo laboral, considerando adems los beneficios de la Evaluacin del desempeo como proceso de un sistema administrativo eficiente. Se tomaron en cuenta antecedentes previos que sirvieron de inicio en el estudio, considerando informacin terica en diversos criterios relacionados con el tema, todo esto con el fin de dar respuesta a los objetivos planteados en la investigacin, generados del planteamiento del problema. Posterior a esto se suministra una conclusin y recomendaciones concretas para la Organizacin estudiada.

Palabras Claves: motivacin, evaluacin, desempeo, acompaamiento, induccin, seleccin.

La Victoria, 06 de Octubre del 2011

NDICE GENERAL.

CONTENIDO APROBACIN DEL TUTOR ACADMICO DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN INDICE GENERAL INTRODUCCIN CAPTULO I. EL PROBLEMA 1. Ttulo de la Investigacin 1.1. Planteamiento del Problema 1.2. Objetivos de la Investigacin 1.2.1. Objetivo General 1.2.2. Objetivos Especficos 1.3. Justificacin e importancia 1.4. Alcances de la Investigacin 1.5. Limitaciones de la Investigacin 1.6. Factibilidad

PGINA ii iii iv v vi 1 2 2 2 4 4 4 4 5 5 5

CAPTULO II. MARCO TERICO 2.1. Antecedentes de la Investigacin 2.2. Bases tericas

6 6 7

CAPTULO III. MARCO METODOLGICO 3.1. Diseo o Modalidad de Investigacin 3.2. Nivel o Tipo de Investigacin 3.3. Poblacin y Muestra

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3.4. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos 3.5. La Entrevista 3.6. Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos 3.7. Fases de la Investigacin

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CAPITULO IV. ANALISIS DE LOS RESULTADOS

31

CAPITULO V. RESULTADOS 5.1. Proceso de Seleccin 5.2. Proceso de Induccin 5.3. Funciones del Personal 5.4. Estructura Organizativa

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CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 6.1. Conclusiones 6.2. Recomendaciones

68 68 69

BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCIN

Desde el inicio de la poca en donde exista subordinacin laboral, los patronos, han buscado la forma de obtener efectividad en sus producciones o servicios, segn la empresa. Y han descubierto y redescubierto que la motivacin a su personal es una de las formas de mantener un ambiente armnico al mismo tiempo que sus negocios se beneficiaban. La evaluacin del desempeo laboral es una forma de obtener esa motivacin y obtener beneficios e incrementos productivos en sus empresas. Sin embargo, en la actualidad, debido al dficit de empleos y poca posibilidad de sueldos, en

Venezuela, este proceso de la administracin, ha sido un poco olvidado, y utilizan mtodos diferentes y poco motivadores para ingresar, egresar, ascender o renovar contratos a Personal. Con relacin a lo antes expuesto y como una medida de satisfacer la necesidad de la directiva de la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret una institucin educativa privada ubicada en La Victoria, Estado Aragua, en donde no existe poltica definida para la evaluacin del desempeo laboral de su personal as como el

desarrollo de diversos procesos administrativos, se les propuso la aplicacin de la presente investigacin en su plantel. La presente investigacin constar de (03) captulos que se describen a continuacin: Captulo I: En este captulo se realizar el planteamiento del problema, la justificacin, el alcance y los objetivos de la investigacin. Captulo II: Este captulo contemplar la propuesta y desarrollo del marco terico que servir de basa para el desarrollo de las variables de la investigacin. Captulo III: Comprende el marco metodolgico usado para lograr el desarrollo sistemtico y coherente de la investigacin.

CAPTULO I

EL PROBLEMA 1. Titulo de la Investigacin. IMPLANTACIN DE SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO QUE CONTRIBUYA A LA DETERMINACIN DE INGRESOS, EGRESOS, ASCENSOS Y RENOVACIN DE CONTRATOS DEL PERSONAL DE LA UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA JESS DE NAZARET

1.1 Planteamiento del Problema

Hoy en da las empresas de cualquier tamao o estructura se enfrentan a un mundo globalizado en donde el recurso humano es uno de los elementos ms importantes para llevar a cabo sus metas propuestas y los objetivos a alcanzar desde el punto de vista empresarial. Sin duda alguna, la motivacin de este recurso humano, es una de las herramientas con que cuentan las empresas para activar y mantener los niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales. Al estar constituidas por el hombre como principal factor adquiere vida propia con la finalidad de permitir la autorrealizacin de sus integrantes e influir directamente en el avance econmico en el medio donde interacta fundamentndose con los numerosos y divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y consumidores. Actualmente deben organizar sus actividades para realizarlas con efectividad por lo competitivo del ambiente empresarial. Se necesita desarrollar equipos de trabajo con obligaciones, responsabilidades a travs de la divisin de puestos colocando a personas con las aptitudes ptimas para cumplir a cabalidad los requerimientos del cargo.

Los empleados dentro de una organizacin tienden a tomar ciertas actitudes frente a su trabajo ya que no solo se debe proporcionarle una retribucin econmica por parte de la misma si no tambin se debe tratar de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo profesional. Es comn observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su trabajo no lo satisface de un todo y solo lo realizan para subsistir. Cuando un empleado no esta satisfecho puede desmotivarse con respecto a l y esto genera que no se identifique con su trabajo ni con la organizacin. De all surge la necesidad de aplicar mecanismos como la evaluacin del desempeo, para conocer y medir la potencialidad, llevarla a aplicar totalmente la misma con la finalidad de ser mas eficiente y productivo, e impulsar sus energas de accin, determinando as el ambiente mas adecuado para su funcionamiento y preocupndose no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la empresa si no principalmente, por el propio comportamiento organizacional. Segn este enfoque mediante su trabajo el hombre visualiza consiente e inconscientemente las perspectivas de satisfaccin y de autorrealizacin por medio de las actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. Por lo siguiente, Arias Galicia (1980), expresa que: Evaluar el desempeo constituye una tcnica imprescindible en la administracin de los recursos humanos mediante, ella se puede encontrar problemas de supervisin, de integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y motivacin. (p.165) En la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret, se realiza una evaluacin del desempeo laboral de manera informal, no se videncia comparacin entre el perfil del cargo y sus funciones y la valoracin de su desempeo a final de cada ao escolar. No se evidencia registros de asistencia, retardos, desenvolvimiento en ciertos eventos, entre otros. Se necesita, adems, un anlisis del currculo profesional y sistema de seleccin y capacitacin del personal al ingresar al plantel. Todo esto conlleva, en

ocasiones ha tomar decisiones desacertadas al egresar, ascender o renovar contratos de empleados. De acuerdo a lo anteriormente planteado, se realizan las siguientes preguntas de investigacin: Se encuentran los perfiles del cargo con sus determinadas funciones actualizadas? La institucin cuenta con un sistema de capacitacin del personal, claro y definido? Existen en la institucin registros formales y actualizados de la actuacin del personal? Los jefes y coordinadores de departamentos manejan formas de evaluar el desempeo de sus subordinados? seleccin, induccin y

1.2 Objetivos de la investigacin

1.2.1 Objetivo general

Implantar

un

Sistema de Evaluacin del desempeo que contribuya a la

determinacin de ingresos, egresos, ascensos y renovacin de contratos del personal de la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret

1.2.2 Objetivos especficos

Actualizar las funciones de los diversos Educativa Privada Jess de Nazaret.

cargos existentes en la Unidad

Evaluar y redefinir las actividades administrativas del plantel relacionadas con la seleccin, induccin y capacitacin del personal.

Establecer registros de la actuacin del personal de la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret. Actualizar organigrama de la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret Aplicar breve entrenamiento a los Jefes o Coordinadores de departamentos acerca del sistema de evaluacin del desempeo.

1.2 Justificacin e importancia

La presente investigacin se justifica, ya que representa un aporte terico-prctico para la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret, por ser una herramienta que permitir aumentar la motivacin de sus empleados y concretar claramente el sistema de ascensos, ingresos, egresos y renovacin de contratos, as como suministrar al Directivo herramientas para la asignacin de sueldos y salarios. Adems, permitir el incremento de oportunidades de desarrollo de carreras, crecimiento y participacin de todos los miembros de la institucin. Del mismo modo, queda una base de

informacin que puede ser extendida a empresas con este tipo de servicio, por supuesto, cada una con sus particularidades. Por ltimo, se considera de mucha importancia la elaboracin de esta investigacin ya que servir de fuente de consulta para futuras investigaciones en el mbito de los sistemas de evaluacin del desempeo para instituciones educativas privadas.

1.4 Alcance. La presente investigacin est orientada a implantar un sistema de evaluacin del desempeo en la U.E.P. Jess de Nazaret, lo cual implica una revisin de su proceso de seleccin, induccin y capacitacin del personal, as como diversas entrevistas a los trabajadores del plantel a fin de sincerar sus funciones, de esta

manera se podrn determinar debilidades y/o fortalezas de estos procedimientos que servirn de base para la propuesta de sistema de evaluacin del desempeo a que se refiere la presente investigacin.

1.5 Limitaciones. El poco tiempo disponible por los empleados que ocupan los diversos cargos, a fin de que suministren informacin acerca de las funciones que desempean

1.6 Factibilidad. La investigacin, entrevistas, y dems proceso para la implementacin del sistema de evaluacin del desempeo depender de las polticas de la institucin al momento de su culminacin. La puesta en marcha y evaluacin del sistema ser potestad del Directivo del plantel.

CAPITULO II

MARCO TERICO

2.1 Antecedentes. Las empresas en general desde tiempo anscentrales hasta la actualidad han

buscado sigilosamente mecanismos para obtener la mayor eficiencia de sus trabajadores as como la mayor motivacin en los mismos. Del mismo modo, grupos y personas interesados en esto han realizado diversos trabajos de investigacin relativos al personal especficamente en la evaluacin del desempeo. A continuacin se presentarn algunas referencias de investigaciones que anteceden a la presente y realizan significativos aportes a la misma, por la estrecha relacin que guardan y sirven de inicio y apoyo para el desarrollo de la presente investigacin. Segn Elsy Ramrez, en el ao 2006, en su trabajo de investigacin titulado Evaluacin del desempeo de los profesionales de la enfermera del Instituto Autnomo Hospital Universitario de los Andes de Mrida y su relacin con la motivacin laboral, es importante realizar una evaluacin del desempeo del personal, organizada, justa, equilibrada, a fin de contribuir en la motivacin del personal. Por otro lado, en el trabajo que lleva por ttulo Desarrollo de una aplicacin para la evaluacin del desempeo laboral de los empleados de Alcatel de Venezuela C.A., acorde a un conjunto de polticas de recursos humanos establecidos, su autor Domnico Russo Javier Santana, en el 2003, afirma que adems de contribuir a un ambiente armnico que redunda en beneficio para la empresa, la evaluacin del desempeo mantiene al personal atento de sus propias actuaciones y mejoramiento en su trabajo.

As mismo, Bedoya Snchez Enrique Oswaldo, en el 2002, en su proyecto, La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas competitivas. Maritza Bermdez (2000), en su trabajo titulado El manejo exitoso de los recursos humanos a travs de la evaluacin del desempeo, persigue dar a conocer los aspectos ms relevantes de la evaluacin del desempeo, ya que la misma es el medio idneo para el manejo exitoso de los recursos humanos en toda organizacin. Del mismo modo, Tania Stegmann, en su produccin titulada Antecedentes bsicos de la evaluacin del desempeo docente, manifiesta la importancia de este proceso en el mbito educativo a fin de mejorar la accin pedaggica.

2.2 Bases tericas

Con el fin de desarrollar el siguiente proyecto de investigacin, el mismo debe sustentarse en teoras e informacin que propicien y faciliten su comprensin. De tal forma, que se aplicarn diversos conceptos, definiciones, entre otros.

Resea histrica de la U.E.P. Jess de Nazaret La Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret es fundada en el ao de 1994 por el Sr. Matia Lpez, iniciando con tres secciones de Educacin Preescolar, atendiendo la cantidad de 45 nios y nias, en el turno de la maana, formando integralmente a los mismos, en las reas fsicas, socio afectiva y cognitiva. La sede estaba ubicada Vereda 7 Nro 14 Urbanizacin Las Mercedes (vivienda con anexo alquilada). En el siguiente ao escolar se inicia con Educacin Bsica ( una seccin de 1 a 4 grado), garantizando la prosecucin de estudios de los nios y nias, que egresaban

del preescolar; adems, en ese mismo ao cambia su sede a una vivienda ubicada en la Calle Carlos Blanck c/c Calle Coln, Nro 54, Urb. Bolvar Norte, donde cuenta con mayor espacio (Alquilada). Para 1996 1997, se crean una seccin de 5 grado y otra de 6 grado de la II Etapa de Educacin Bsica, para este momento la direccin estaba a cargo de la Licenciada Rosa Acosta. A partir de 1997 98, se da paso a la III Etapa de Educacin Bsica, con 7mo grado y as cada ao se fue abriendo el grado superior inmediato, teniendo para el ao escolar 1999 2000, la primera promocin de Educacin Bsica, dirigidos por la Profesora Laura Palma: y para el ao escolar 2001 2002, se da la primera promocin de Bachiller Mencin Ciencias. Cabe destacar que en estos aos se crean los Departamentos de Seccional, Evaluacin y Control de Estudios. Para el ao 2002, la UEP Jess de Nazaret, ya contaba con una sede propia con todas las comodidades, tanto para los y las estudiantes y docentes, en esta sede se cuenta con dos (2) Laboratorio de Informtica y se comienza con el rea de Informtica en Educacin para el Trabajo (7mo a 9no grado) y como actividad complementaria en los dems grados/aos. Para ese ao escolar la Direccin estaba a cargo de la Profesora Ana R. Micale. Hasta el ao 2009 en la Direccin la Profesora Lilibeth Prez, se separan los Dptos. De Evaluacin y Control de Estudios, en aras de mejorar la organizacin de los procesos de enseanza y aprendizaje, adems se crean la coordinacin de Eventos y otra seccional, conformando un equipo multidisciplinario, que busca formar hombres y mujeres con alta estima, que valoren a su comunidad, considerando el trabajo como una forma de mejorar el desarrollo integral de la sociedad en la que se encuentran inmersos. Los aos escolares 2009/2010, 2010/2011, la Prof. Nelly Fernndez asume la Direccin.

Misin de la U.E.P. Jess de Nazaret

Formar de manera integral a nios, nias y adolescentes a travs de diversas estrategias de enseanza, articulando herramientas pedaggicas, tecnolgicas, culturales y deportivas, a fin de fortalecer un(a) ciudadano(a) creativo(a), pensamiento crtico, reflexivo, con

solidario, con profunda identidad venezolana,

conviviendo y participando activamente en el desarrollo de su comunidad y as alcanzar el bien comn de la nacin. Visin de la U.E.P. Jess de Nazaret

Egresar estudiantes con actitudes y valores consolidados, tales como: libertad, solidaridad, cooperacin, justicia, equidad, integracin, bien comn, participacin protagnica, independencia, convivencia, tolerancia; con conocimientos y habilidades hacia el quehacer cultural, tecnolgico, deportivo, cientfico y social, que le permitan, a travs de la investigacin, contribuir a la solucin de problemas de la comunidad local, regional y nacional, de manera corresponsable y solidaria. Estructura de Personal El Personal de la U.E.P. Jess de Nazaret; esta integrado de la siguiente manera: Directivo: Integrado por el(la) Director Administrativo, Director Acadmico, Subdirector Acadmico, Subdirector Administrativo. Consejo General de Docente: Integrado por personal Directivo, totalidad de los Docentes de la institucin, dos (2) miembros de la Comunidad Educativa y dos (2) Estudiantes. Consejo Tcnico Docente: Integrado por personal Directivo, Coordinador(a) de Control de Estudios y cualquier docente que realice funciones administrativas. Coordinaciones: Integrado por el(la) Coordinador(a) de Administracin, el(la)

Coordinador(a) de Planificacin y Evaluacin, el(la) Coordinador(a) de Control de

Estudios, el(la) Coordinador(a) de Seccional I, II y III, el(la) Coordinador(a) de Preescolar y Primaria. Bienestar Estudiantil: Integrado por un(a) psicopedadogo(a) y un(a) orientador(a). Docentes: Integrados por los docentes de Preescolar y Primaria; as como las auxiliares de grados y Especialistas y los Profesores Especialistas de Educacin Media. Administrativo: Compuesto por dos (2) Asistentes Administrativos, asistentes de Coordinaciones y un(a)(1) asistente directivo. Obrero: Integrados por el personal de Mantenimiento, Portera y Cantina Escolar. Comunidad Educativa: Integrado por padres y representantes, estudiantes, personal docente, administrativo, obrero y miembros de la comunidad en general. Comisin Tcnica Pedaggica: Integrado por el personal directivo, coordinador de planificacin y evaluacin, coordinador de Control de Estudios y tres docentes Divisin de Informtica: Integrado por un docente especialista y dos tcnicos en informtica. dos (2)

Motivacin laboral

La motivacin laboral es una herramienta muy til a la hora de aumentar el desempeo de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que adems las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivacin laboral esta influenciada directamente por varios factores como la personalidad del empleado, su sistema de creencias, etc. La motivacin laboral depender de gran manera de dos factores 1) como la persona se auto estimule y 2) como lo estimula el medio. "La motivacin no es un acto, un momento o una accin, es ms bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la

personalidad del individuo" (Santos, 1993, p. 68), de aqu se puede destacar el hecho de que la motivacin no es ms que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el

impacto que tenga la motivacin en el ser la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad, por ejemplo se puede analizar el caso de una persona que es cristiano evanglico muy devoto y tiene todo su sistema de creencias basadas en la doctrina de la Biblia esta persona reaccionar de una manera totalmente diferente a una persona que sea atea ante la misma situacin teniendo como nica diferencia entre ellas la doctrina bblica ya que la persona evanglica ante un problema laboral lo tomar con resignacin, ser sumiso ante su jefe y aceptar sus errores y los que no son suyos a fin de conciliar, todo esto lo hace por la doctrina de la Biblia que dice "hay que llevar la cruz para crecer en medio de la prueba" la persona lo ver de esta manera, pero el ateo lo que dir es que el no tuvo la culpa que l desempea bien su trabajo y se pelear con su jefe por que es injusto, ahora al analizar lo complejo de la personalidad de cada uno de los casos (la persona evanglica y la persona atea).

El ciclo de la motivacin Segn lo planteado la motivacin se puede describir a travs de un ciclo ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

En base al ciclo de que muestra la figura se explicar cada uno de los pasos:

1.

Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parmetros de que su personalidad por ms que se le den estmulos esta no tendr la motivacin que se espera de ella, "el hombre ve su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante cualquier seal extraa tanto en su comunidad como trabajo" (santos, 2005, p. 1), las personas que se comporten de esta manera no sern sujetos que se puedan estimular para lograra que su desempeo aumente ya que siempre lo vern como castigo y tendrn desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona as es bastante difcil de tratar.

2.

Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que est se mover con la motivacin laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regao o un elogio, "renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del crculo de preocupacin y entregar tu tiempo" (santos, 2004) lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener xito aun cuando la regaen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" (santos, 2005, p. 1) plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad; tambin es importante que la persona presente otras caractersticas como "la responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la mejor" (santos, 2005, p. 8), al analizar esta idea se puede tener la percepcin de que mientras descubre un caracterstica de la personalidad se ve la necesidad de encontrara otra para que la anterior tenga algo en que basarse, del ltimo pensamiento se puede tener la idea de concatenar la responsabilidad del individuo con la capacidad que pueda tener este para tomar las decisiones adecuadas por ltimo pero no menos importante "el entusiasmo es el inters llevado a su mxima expresin" (santos,

2005, p. 9), entonces si la persona es entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga un gran inters en lo que se le diga o le toque hacer en el trabajo, esta persona se puede aprovechar dndole ms trabajo y mayor salario y se sentir apreciada por la organizacin. 3. Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras 1) bsicas y 2) personales segn esta clasificacin podemos incluir a como necesidades bsicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y ltimamente incluyen salud y educacin; las necesidades personales son todas aquellas que no son bsicas (denominadas as por que son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisin, se podra decir que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cmodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer as ser y la personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad as ser el deseo por obtenerlo. 4. Motivacin obtenida: sabiendo que la clase de motivacin obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cmo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendr motivacin necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en donde los gerentes de produccin le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantenerse y el es el que lleva la comida a su familia, esta persona soportara la presin que pueda llegar a ejercer el gerente sobre l ya que su motivacin es la ms fuerte de todas cumplir con las necesidades no solo de l sino la de su familia incluso se podra dar el caso de que la persona se desempee de una manera sobresaliente ya que necesita el empleo tal vez de pas le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos

factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de cmo afecta la necesidad al tipo de motivacin que se puede obtener.

(Santos, 1993, pg. 74) El primer rengln refleja una necesidad bsicamente biolgica, la segunda una necesidad social, la tercera una necesidad psicolgica y la cuarta una necesidad de tipo existencial (santos, 1993, p. 75), al analizar todas las necesidades que se plantean en la pirmide el ser humano puede superarse a si mismo. S cada necesidad es superada de una manera satisfactoria ya que es necesario ir superando el nivel inferior para poder tener necesidades del nivel superior a continuacin se analizar cada nivel de la pirmide para que se entienda que es lo que se quiere dar a conocer en cada nivel: Nivel 1: vivir versus existir. Necesidad planteada: seguridad. Es un hecho innegable que en el momento en que se nace el hombre quiere vivir y quiere existir, la primera necesidad necesita de la ayuda de otras

personas externas a ella (los padres) ya que no se puede valer por si solo pero el deseo de vivir esta latente en el y para ello necesita de las otras personas para que le proporcionen los medios para seguir viviendo; la segunda necesidad se solventa individualmente por parte de la persona ya que para existir solo necesita de los estmulos que recibe del medio y capta por medio de sus brazos y cuerpo para poder sentir y comenzar a tener la sensacin de individualidad que caracteriza el existir como lo define el ser humano. Al cumplir con estas metas la persona logra sentir la seguridad personal que esta requiriendo en todo sentido como por ejemplo seguridad personal (brindada por los padres hacia su hijo), seguridad existencial (brindada por el individualismo que fomenta su cerebro al recibir las percepciones que obtiene del medio). Nivel 2: confiar en otros versus ser digno de confianza. Necesidad planteada: afiliacin. A medida que el ser humano va creciendo va sintiendo la necesidad de afiliacin la cual se caracteriza por que la persona busca asociarse en grupo con otras personas como por ejemplo su familia, grupos de personas de su misma edad en general con gente que lo considere importante y que sienta cario hacia l. Para realizar las metas planteadas en este nivel la persona debe desarrollar dos caractersticas en su personalidad y debe aprenderlas y nunca olvidarlas a lo largo de su vida la primera confianza en otros esta es una caracterstica de la personalidad muy complicada de desarrollar ya que esta muy arraigada con lo que es el sistema de creencias de la persona por el simple hecho de que no depende solo de l poder desarrollar esta caracterstica sino que debe de depender de otros y de cmo lo traten y lo hayan tratado en el pasado facilita o dificulta la posibilidad de que crezca la confianza en otros, el tener la predisposicin sobre una persona dificulta

tener confianza hacia ella por ejemplo en el caso de un pandillero salido de una crcel como se le puede pedir a una persona que tenga confianza en el si a simple vista se creara un prejuicio basado en el sistema de creencias que tenga y ms especficamente se basar en las experiencias previas que haya tenido con un pandillero antes y en base a ella emitir un juicio de si tener o no confianza en l, es decir que esta habilidad estar basada en cuantas buenas experiencias haya tenido al relacionarse con otras personas y que no lo hayan decepcionado y en la capacidad que tenga para tener fe en las personas y creer en que puedan cambiar si cambian las circunstancias. La segunda caracterstica que debe desarrollar o aprender es la habilidad de ser digno de confianza, para algunos autores el ser digno de confianza es mucho ms importante y difcil de lograra que tener confianza en otros y a la vez es ms importante que llegar a obtener otras expresiones de sentimientos humanos hacia l; el poder llegar a ser digno de confianza implica que para las personas t eres importante y una persona de fiar que genera satisfaccin cuando se le asigna una labor o incluso llevndolo al nivel familiar o de amistad una persona digna de confianza ser aquella que con trabajo y con varias demostraciones a lo largo del tiempo a logrado desarrollar ese sentimiento en la persona que cuando este le dice algo le cree ciegamente lo que le dice por que nunca antes le ha mentido o le ha fallado, de esta manera se puede demostrar hasta que punto puede influir el hecho de desarrollar esa habilidad de que otros confen en ti por que de esta manera se tendr gente que cree en lo que estas haciendo y en lo que les dices e incluso estarn dispuestas a correr riesgo contigo. Nivel 3: desempear xito. Necesidad planteada: logro.

Luego de que el ser humano ha logrado adquirir las habilidades de confianza y ser confiable y de poder vivir y disfrutar de la existencia, la persona va desarrollando la necesidad del logro que no es ms que el reflejo de sus habilidades para poder realizar una tarea en la cual l es muy destacado y por la cual la persona siente que ha tenido xito y las dems personas reconocen que su desempeo es superior a los dems en esta rea. Vindolo desde el punto de vista ms profundo el hombre esta destinado al xito en la vida ya que es el la imagen en carne y hueso de dios, pero sin embargo por que el hombre no es capaz de alcanzar el xito para el cual fue creado?, la respuesta es muy sencilla y es la obvia realidad en la que se encuentra atrapado que no lo deja desarrollar todo su potencial para el xito, por el contrario lo que hace es acomodarlo y que poco a poco pierda el deseo de despuntar ya que segn la sociedad actual son pocos y con habilidades especiales aquellos que logran llegar a tener el xito, pero eso no es as todos podran tener xito si estuvieran dispuestos a superar o cambiar la manera en que el mundo les a enseado a percibir las cosas y crear para si mismo una forma de ver las cosas que se adecu a sus capacidades y en la cual nadie le dir que hacer ni lo obligara a reprimirse; para llegar a esto la persona debe de convencerse a si misma que sus capacidades exceden en mucho a sus logros y en ese punto buscara un motivo por el cual sus logros no van acorde a sus capacidades y es cuando la persona ser capaz de ver todo lo que lo rodea y lo limita y tratara de hacer algo al respecto s este quiere tener xito (que por naturaleza lo desea) tendr buscar mecanismos que lo ayuden a reinventarse a si mismo y lograr el xito que necesita. Nivel 4: la trascendencia temporal. Necesidad planteada: autorrealizacin.

Cuando el ser humano alcanza el xito en lo laboral este ha alcanzado la punta del iceberg de sus aspiraciones sin embargo en la mayora de los casos cuando se llega a este punto lo nico que se siente es un vaco enorme en el corazn y en el alma, ya que las personas son seres espirituales y sensitivos las cosas materiales a pesar de que le haya costado un montn y haya hecho muchos sacrificios al final no le deja nada de satisfaccin y aqu surge la pregunta qu es lo que el hombre busca en la vida?, por ser un ser espiritual lo nico que lo llenar son cosas espirituales que lo llevarn a la autorrealizacin como persona. La autorrealizacin de la persona es un punto en el cual la persona esta bien consigo misma y con los dems y con el ambiente que lo rodea para algunas culturas este es el paso ltimo en la escalada del hombre para sentirse lleno y pleno en su vida como por ejemplo la filosofa japonesa que lleva a un nivel superior la existencia del ser humano con los cuatro verbos: ser, hacer, tener, estar que dan origen al bien ser, al bien hacer, al bien tener y al bien estar, cada una representa un aspecto de la vida en la cual se debe de llegar al nivel mximo del xito para optar a la autorrealizacin. Otra filosofa japonesa nos dice que para que un hombre de, por bien vivida su vida este debe de: 1) tener un hijo, 2) sembrar un rbol, 3) escribir un libro, si se fijan en ninguna de las dos ideas que se presenta muestra en algn lado la necesidad por el dinero o por las cosas materiales y es por que el hombre con el paso de su vida se da cuenta de que a la larga hace lo que hace, dice lo que dice, acta como acta por una nica razn, tratar de trascender que su existencia no llegue a su fin o un lmite en el momento en que esta muera sino que por los siglos de los siglos por lo menos alguien recuerde de que esta persona existi e hizo algo por lo cual lo recuerdan, si observan detenidamente las filosofas japonesas van

orientadas a este fin al analizar la segunda que se plantea que es lo que se logra con tener un hijo, simplemente que una parte de ti logre trascender ya que t hijo siempre te recordar hasta el da en que muera, con sembrar un rbol se logra que un ser vivo al cual t le distes vida con el que tuviste una relacin sentimental (al protegerlo) siga all durante mucho tiempo despus de que t te hayas ido y con el libro lo que logras es que tus pensamiento e ideas perduren aun despus de t muerte y que sean analizadas por otras personas en otros tiempos. Al final de la vida la persona lo nico que quiere la persona es lograr la autorrealizacin haciendo un cambio en el corazn de las dems personas a su alrededor para de esta manera poder trascender despus de su muerte.

Pirmide motivacional en el desarrollo humano la motivacin laboral

Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza (motivacin) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones, "cuando los resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos renovarnos o reasignarnos" (santos, 2004), segn este autor en el momento en que llegamos al lmite y no se logro conseguir el objetivo por ms esfuerzo que se hizo, aqu es donde la personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le imponen y para superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse as mismo ya que si no lo hace es muy probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivacin si no se logra obtener la meta se llega de nuevo a la personalidad y aqu tiene lugar el cambio; otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con la

necesidad y en ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea bsica o personal. . Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: la estrategia que se plantear estar basada en la pirmide motivacional. Estrategia a seguir: 1. 2. Identificar al sujeto que se necesita motivar. Estudiar sus hbitos y su conducta ante las dems personas y tratar de indagar con las personas allegadas a l como es en su vida familiar. 3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cmo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las dems personas, adems de que se identifica en cual de los niveles de la pirmide se encuentra el individuo en cuestin. 4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estmulo adecuado para que mejore su rendimiento los estmulos pueden ser: aumento de salario, ms vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estmulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirmide de motivacin. 5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como est a respondido al estmulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con l.

El proceso de seleccin

Tradicionalmente

en,

la

seleccin

de personal se

define

como

un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabra considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organizacin y su

potencial humano as como la satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organizacin en que se realice la seleccin de personal, la cual es, pues, la eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin. La comparacin entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se estn seleccionando personal para una organizacin y no para una tarea o puesto especficos, y tambin que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinmica de una organizacin. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la prctica que la seleccin se efecta teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin. Independientemente de la validez de la aseveracin inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuacin se plantean y que permitirn definir los criterios de seleccin de personal para una organizacin en particular: * Aquel nivel se va a seleccionar? (ejecutivos, empleados, obreros) *Qu requisitos que exige cada puesto para su desempeo eficiente? *Qu posibilidades de desarrollo y promocin puede ofrecerse a los candidatos? * Cules son las polticas y limitaciones contractuales? * Cules son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organizacin en relacin al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar) * Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible? * Se estn seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles? * Se busca al mejor individuo o la homogeneizacin del grupo de trabajo? , etc. Basndose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace ms hincapi en la tcnica que en la capacidad profesional que

requiere

la

seleccin

de

personal,

la

cual

slo

es

factible

con

una entrenamiento y supervisin adecuados que aseguren que se estn satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo ms valioso que tiene la organizacin: sus recursos humanos. Habiendo aclarado que el sistema tcnico de seleccin de personal va a estar matizado por la situacin y caractersticas particulares de la organizacin de que se trate, as como de los recursos disponibles, se hace una exposicin general de dicho proceso.

Principios de la seleccin de personal

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar dos principios fundamentales:

Colocacin

Es muy comn estar teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin. As pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras caractersticas personales que se mencionara en ms adelante, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin o en otra ocupacin dentro de la misma.

Orientacin

Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la organizacin se encuentra dentro de un sistema econmico, social, cultural, poltico, etc., y que por ello cumplir con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del pas. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupacin y desempleo en el pas. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes desempleo, o as el incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada, etc. En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organizacin a fin de que est decidida si pueden se el miembros de ella, en este ltimo caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientacin. Sin embargo, en la prctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy comn y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud ser estudiada y que despus se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechaz y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razn primordial de esta postura parece ser que s se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisin; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a stos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientacin para que sea adecuada, sin menoscabar los principios ticos necesarios.

La Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades accin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Los mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden centrarse en metas especficas. La auto evaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin de aspectos especficos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promocin interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea. Los sistemas de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptacin. La participacin incrementa el inters y la comprensin... Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares, completamente verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia o conflicto. El proceso para evaluar el recurso humano se denomina comnmente evaluacin del desempeo y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de in formaciones respecto de los empleados y de su desempeo. La "evaluacin del desempeo" como un sistema de apreciacin del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona. La evaluacin de las personas que desempean

papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como: "evaluacin del desempeo", "evaluacin del mrito", "evaluacin de los empleados", "informe de progreso", "evaluacin de la eficiencia funcional" y otros. Sin embargo, merece destacarse que la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. Tomando en cuenta los conceptos anteriores, el investigador opina que la evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todas las reas. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. No obstante, el departamento de personal es el que disea el sistema de evaluacin, pero en pocas

ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.

Objetivos de la evaluacin del desempeo.

1.) Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar el desempeo y estimular la productividad, dar oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros de la organizacin y definir la contribucin de los empleados. 2.) Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y sus normas de supervisin. 3.) Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un empleado. 4.) Aportar base para las recomendaciones salariales y promocinales. 5.) Adecuacin del individuo al cargo. 6.) Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados. 7 ) Dar informacin bsica para la investigacin de recursos humanos. 8.) Clculo del potencial de desarrollo de los empleados 9.) Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado. 10.) Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias .licencias, entre otros.

Ventajas de la evaluacin del desempeo.

Tomando en cuenta diversos enfoques de varios autores se puede sealar que las ventajas son las siguientes: 1.) Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. 2.) Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

3.) Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. 4.) Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. 5.) Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. 6.) Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. 7.) Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Desventajas de la evaluacin del desempeo.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo no esta bien planeado y coordinado trae desventajas tales como: 1.) Dificultades en reunir informacin sobre el desempeo. 2.) Dificultad de anlisis del desempeo del individuo. 3.) Estndares poco claros. 4.) Factores independientes del desempeo real son utilizados para la calificacin (edad, raza, sexo). Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluacin del desempeo no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicacin.

La responsabilidad por la evaluacin del desempeo.

En consenso con varios autores sobre el tema se determin que la responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del desempeo

humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde con la poltica de recursos humanos establecida. Puede existir una centralizacin para la evaluacin del desempeo, en cuyo caso se atribuye a un rgano perteneciente al rea de recursos humanos; en otros casos puede ser atribuida a una comisin de evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo. Segn barquero corrales (1987), los responsables de aplicar la evaluacin del desempeo son: A) el supervisor directo El desarrollo y la administracin del plan de evaluacin del desempeo no es funcin exclusiva del rgano de recursos humanos, sino que es responsabilidad de lnea y debe asesorarse de la asistencia del rgano de recursos humanos. La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de su personal, que es funcin del rgano de recursos humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea y evala el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el rgano de recursos humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas por intermedio de orientacin e instrucciones necesarias para la buena aplicacin del plan.

B) el empleado. Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluacin por parte de los empleados como un mtodo de evaluacin del desempeo. Este mtodo es poco comn, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar un auto evaluacin, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa. En este mtodo, el mismo empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeo que deben ser alcanzados. Este mtodo no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque: -puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional. -No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluacin, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y prdida de precisin de los mismos. -Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluacin del desempeo. -Los objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO

3.1 Diseo de la Investigacin

La investigacin se refiere a un estudio no experimental de tipo transaccional descriptivo, ya que de acuerdo a lo expuesto por Hernndez y otros (1996), el diseo se realiza sin manipular deliberadamente las variables independientes, puesto que las mismas ya han ocurrido, por lo tanto estas, no pueden ser manipuladas y adems las observaciones se realizan en un nico momento en el tiempo, midiendo y reportando las variables de manera individual. Dentro de la presente investigacin se plantearon las siguientes variables: El sistema de evaluacin del desempeo laboral en la Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret.

3.2 Tipo de Estudio

Esta investigacin es de tipo descriptivo; la cual, segn Mrquez (2000), los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades, o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis, en el caso del presente estudio, se pretende identificar un conjunto de elementos relativos al sistema de evaluacin del desempeo laboral del personal. El diseo de esta investigacin se sustenta en la modalidad de campo, ya que segn Hurtado de Barrera (1998), se denominan as las investigaciones cuyo propsito es describir un evento obteniendo los datos de fuentes vivas o directas, en su ambiente natural, es decir, en el contexto habitual al cual ellas pertenecen; este tipo

de investigacin presenta un panorama del estado de uno o ms eventos en una poblacin. En la presente investigacin se pretende analizar problemas de la realidad de la empresa con el propsito de describir y entender la naturaleza de los elementos que la constituyen, por lo que se proceder a la recoleccin de datos y la observacin de los mismos de forma directa del acontecer diario de la empresa y dems actividades de la empresa y de las personas involucradas en el mismo.

3.3 Poblacin y Muestra

De acuerdo a lo establecido por Mrquez (2000), la poblacin es un conjunto de cosas o elementos que concuerdan en una serie de especificaciones o caractersticas, la cual, en el caso de la presente investigacin, estuvo representada por personal administrativo, docente y obrero que labora en dicha empresa, a fin de obtener informacin directa. Para Tamayo (1992), la muestra constituye una parte o subconjunto de la poblacin en la que se supone estn presentes las caractersticas que identifican la totalidad de la poblacin, para efectos de esta investigacin se toma como muestra a los jefes de departamentos o coordinaciones, una persona en representacin de cargos similares.

3.4 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

Para Carlos E. Mndez A. (1998), las tcnicas de recoleccin de informacin es la materia prima por la cual puede llegarse a explorar, describir y explicar hechos o fenmenos que definen un problema de investigacin. Por lo que cada investigacin de acuerdo a sus caractersticas propias, determinar las tcnicas a utilizar, los instrumentos y dems herramientas que el investigador considere conveniente a los efectos de lograr los objetivos de la investigacin.

Dadas las caractersticas de los elementos objeto de estudio en la presente investigacin las tcnicas para recolectar y analizar la informacin sern las siguientes:

La observacin directa y la entrevista.

La observacin directa, que segn lo expuesto por Mrquez (2000), esta tcnica es de mucha utilidad, ya que permite posesionarse de una serie de datos tiles para el enriquecimiento de la teora, adems en el caso concreto de la observacin directa, el investigador se involucra en las actividades propias del grupo objeto de estudio, lo que le permite apreciar el desarrollo de las mismas y obtener ms y mejor informacin de manera rpida. Dentro del marco de esta investigacin, se realizarn visitas al plantel, donde se realizaran observaciones no estructuradas. Por otro lado, se tiene previsto realizar entrevistas estructuradas al personal del plantel. Esta tcnica, de acuerdo a lo que considera Hernndez y otros (1996), es un instrumento que se planifica con anticipacin y cuyo propsito, es satisfacer las demanda de validez y confiabilidad que se le exige a todo procedimiento cientfico. Con la finalidad de poner en prctica los distintos procedimientos de recoleccin de informacin en el presente estudio, se seguirn los siguientes pasos: 1. Revisin de los perfiles y funciones de cada uno de los cargos existentes. 2. Elaboracin y aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos con la finalidad de obtener informacin acerca de la realidad de las funciones de los cargos, segn las impresiones de sus ocupantes y otra informacin relevante a efectos de la investigacin. 3. Revisin de los registros existentes en cuanto a la actuacin del personal. 4. Anlisis de la informacin.

3.5 La Entrevista

Segn Tamayo y Tamayo (1996), la Entrevista es la comunicacin establecida entre el investigador y el sujeto de estudio a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema propuesto

3.6 Tcnicas de Procesamientos y Anlisis de datos

Con relacin a este aspecto, Mrquez (2000), indica que el proceso de anlisis de la informacin obtenida una vez aplicados los instrumentos seleccionados para la recoleccin de la informacin es de mucha importancia para la investigacin, puesto que se debe tener especial cuidado en categorizar, codificar, y tabular las respuestas de manera de poder obtener una impresin razonable del objeto de la investigacin. De acuerdo a lo antes planteado, los datos que se obtengan de la aplicacin de los instrumentos elaborados para efectos de la presente investigacin, se analizaran mediante el uso de la tcnica de anlisis cualitativo de la informacin, para ello se elaborar una matriz de anlisis de la informacin, en la cual, se consideraran aspectos tales como: Aspectos a evaluar, cuyos fundamentos sern las dimensiones o variables reales, luego se tomar en consideracin el estado actual de estos aspectos en la empresa, esto permitir plantear en la matriz un anlisis critico de cada aspecto evaluado, para proponer las recomendaciones y/o acciones que contribuyan a la solucin del problema.

3.7 Fases de la Investigacin

Desde el momento que se selecciona el tema, hasta el momento que se redacta el informe final la investigacin pasa por distintos momentos a lo largo de su desarrollo. Estos diferentes momentos son los que llamamos fases. Para Hernndez S. (2000)

Una fase es un segmento de ejecucin de trabajo, que por sus caractersticas se distinguen de otros Fase I: En esta fase se recogi informacin relacionada con el rea temtica que envuelve el problema objeto de estudio a travs de lectura de texto tales como libros, tesis y otros que permitieron fundamentar la informacin. Posteriormente se planteo el problema, su justificacin, as como, la formacin de los objetivos generales y especficos lo que facilito identificar el alcance de la propuesta sus limitaciones y su factibilidad. Fase II: Se describieron los antecedentes de la investigacin y las bases tericas Fase III: Se desarroll el marco metodolgico el cual permiti definir el tipo de investigacin a seguir, poblacin y muestra, as como tambin las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos. Fase IV: Durante esta fase se elaborarn los instrumentos de recoleccin de datos. Fase V: Se aplicarn los instrumentos de la recoleccin de datos y se realizar el anlisis e interpretacin de resultados que posteriormente sirvi para formular la conclusin que den lugar a la misma. Fase VI: Se proceder a implantar el sistema de evaluacin y se enunciarn las recomendaciones correspondientes como opinin para solucionar la situacin plateada.

CAPITULO IV

ANALISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

En este captulo se realiz el anlisis e interpretacin de los resultados con base a la informacin obtenida de la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos, los cuales, consistieron en la realizacin de entrevistas estructuradas, a los Coordinadores y Jefes de Departamentos, igualmente se aplic una gua de observacin durante esta etapa del estudio. La evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de recursos humanos, as como estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan ms de un sistema de evaluacin. Dado el tipo de organizacin la evaluacin del desempeo se estableci a travs de acompaamientos pedaggicos, construidos a partir de la informacin obtenida, por diversos medios, los requerimientos de la institucin y observacin por el autor.

CAPITULO V
RESULTADOS

Por la actividad desarrollada en esta organizacin el proceso de seleccin e induccin se present de manera sencilla, sistematizndolos de acuerdo a la informacin y requerimientos de la subdireccin administrativa.

5.1. Proceso para Seleccin del Personal

1. Los interesados presentarn ante la administracin del plantel el resumen curricular y llenarn la solicitud de empleo pertinente. 2. La subdireccin administrativa, realizar una pre-seleccin de los posibles candidatos a ocupar los cargos vacantes. 3. Se proceder a llamar a los interesados, para una entrevista, informndoles que estn preseleccionados para la ocupacin del cargo. 4. Las entrevistas sern realizadas por el personal Directivo. En la misma se tratarn aspectos, tales como: Experiencia (especfica en el rea de trabajo, motivo de retiro), manejo de los procesos de planificacin y evaluacin, disponibilidad de horario, otros. 5. Se proceder a tomar la decisin para su ingreso (Personal Directivo).

5.2.- Proceso De Induccin

1. Concretar horario. 2. Se le entregar carpeta que contenga la siguiente informacin: Normas de convivencia escolar. Normas generales

Normas especficas. Lineamientos de planificacin. Lineamientos de evaluacin. Cronograma de actividades. Normas administrativas. (Esta induccin la realizar el Dpto. administrativo) 3. Se le informar acerca del perodo de prueba. 4. Material didctico, herramientas de trabajo, entre otros, existente en el plantel. 5. Registro de asistencia y diarios de clases. 6. Presentacin personal clave y recorrido por las instalaciones del plantel.

5.3 Funciones del Personal.

El sistema de evaluacin del desempeo, correctamente diseado, es una herramienta esencial para alcanzar muchas de las finalidades de una organizacin. A continuacin se describen las funciones del personal de la institucin, informacin que se obtuvo de las entrevistas realizadas a distintos ocupantes de cargos y jefes de departamentos.

El Personal de la U.E.P. Jess de Nazaret; esta integrado de la siguiente manera: Directivo: Integrado por el (la) Director Administrativo, Director Acadmico, Subdirector Acadmico, Subdirector Administrativo. Consejo General de Docente: Integrado por personal Directivo, totalidad de los Docentes de la institucin, dos (2) miembros de la Comunidad Educativa y dos (2) Estudiantes. Consejo Tcnico Docente: Integrado por personal Directivo, Coordinador(a) de Control de Estudios y cualquier docente que realice funciones administrativas.

Coordinaciones: Integrado por el (la) Coordinador(a) de Administracin,

el(la)

Coordinador(a) de Planificacin y Evaluacin, el(la) Coordinador(a) de Control de Estudios, el(la) Coordinador(a) de Seccional I, II y III, el(la) Coordinador(a) de Preescolar y Primaria. Bienestar Estudiantil: Integrado por un(a) psicopedagogo (a) y un(a) orientador(a). Docentes: Integrados por los docentes de Preescolar y Primaria; as como las auxiliares de grados y Especialistas y los Profesores Especialistas de Educacin Media. Administrativo: Compuesto por dos (2) Asistentes Administrativos, asistentes de Coordinaciones y un (a) (1) asistente directivo. Obrero: Integrados por el personal de Mantenimiento, Portera y Cantina Escolar. Comunidad Educativa: Integrado por padres y representantes, estudiantes, personal docente, administrativo, obrero y miembros de la comunidad en general. Comisin Tcnica Pedaggica: Integrado por el personal directivo, coordinador de planificacin y evaluacin, coordinador de Control de Estudios y tres docentes Divisin de Informtica: Integrado por un docente especialista y dos tcnicos en informtica. dos (2)

Funciones Del Personal Directivo DIRECTOR (A) 1. Formular el diagnstico real de la institucin que incluye todos los elementos del proceso de enseanza y aprendizaje. 2. Elaborar el plan anual en conjunto con las Sub Direcciones 3. Planificar, organizar y supervisar todas las actividades en relacin a la creacin y desarrollo del Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC). 4. Orientar las actividades del plantel, tanto acadmicas como extra curriculares, cnsonas con la misin y visin de la institucin.

5. Propiciar la participacin activa de todos los integrantes de la Comunidad Escolar, a fin de que todo converja hacia los fines establecidos de acuerdo al PEIC. 6. Planear, programar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar las actividades acadmicas y administrativas. 7. Garantizar que las decisiones que se tomen, estn de acuerdo con los principios bsicos del sistema educativo nacional, los acuerdos de convivencia escolar y manual de normas y procedimientos institucionales. 8. Mantener estrecha relacin con la subdireccin acadmica, y subdireccin administrativa, as como de las actividades que se realizan. 9. Ejercer la supervisin del proceso de enseanza y aprendizaje en todos los niveles que integran la estructura escolar de la institucin. 10. Mantener vigente la permisologa exigida por los entes correspondientes. 11. Representar al plantel en aquellos actos pblicos y privados a los cuales sea invitado. 12. Revisar peridicamente las normativas generales y especificas del plantel, as como las normas de convivencia escolar, con el fin de mantenerlo actualizado tanto legal como funcionalmente y proponerle al resto del personal directivo los cambios pertinentes. 13. Supervisar y dirigir la ejecucin de las actividades planificadas de los diferentes niveles. 14. Supervisar el perfil de ingreso de los estudiantes del plantel, as como el perfil de egreso de Bachilleres en las menciones respectivas. 15. Supervisar el perfil del docente que integran nmina del plantel. 16. Planificar jornada de informacin con los docentes a fin de dar a conocer y analizar documentos en materia educativa. 17. Gestionar ante la ZEA todo lo referido al personal docente, administrativo y obrero. 18. Establecer los mecanismos necesarios para la relacin escuela comunidad.

19. Constituir comisiones para la elaboracin de horarios dando lineamientos generales. 20. Mantener el archivo actualizado del historial del personal docente. 21. Responder ante las autoridades competentes del funcionamiento tcnico, docente y administrativo del plantel. 22. Propiciar y fomentar la investigacin pedaggica con el personal docente. 23. Supervisar la cantina escolar.

SUBDIRECTOR (A) ACADMICO (A) 1. Apoyar al Director en la planeacin, programacin, organizacin, supervisin, evaluacin y realizacin del proyecto acadmico de la institucin. 2. Coordinar los procesos de revisin permanente de planes programas de estudios y mtodos pedaggicos, propiciando la mxima participacin de la comunidad escolar. 3. Propiciar la participacin adecuada de los rganos de su dependencia para lograr el desarrollo de las acciones en forma coordinada e integral. 4. Supervisar que los procesos de enseanza y aprendizaje se cumplan en todos los niveles, segn la normativa legal vigente y la misin del plantel. 5. Informar a la Direccin del plantel de todas las actividades y proyectos que se realicen a nivel acadmico, solicitando autorizacin de las que sean pertinentes. 6. Mantener estrecha relacin con las coordinaciones COPE COPPRI Y Bienestar Estudiantil. 7. Minimizar los factores o elementos que pudieran entorpecer el proceso de enseanza y aprendizaje. 8. Revisar peridicamente el sistema de evaluacin de todos los niveles con el fin de mantenerlo actualizado tanto legal como funcionalmente y proponer al resto del personal directivo los cambios pertinentes.

9. Coordinar y supervisar en correspondencia con la Sub Direccin Administrativa el ingreso tanto del personal docente como de los estudiantes. 10. Revisar las listas definitivas de tiles escolares. 11. Elaborar el plan anual en conjunto con la Direccin y Sub Direccin administrativa 12. Formular un diagnstico de la institucin relacionado con el proceso de enseanza y aprendizaje. 13. Orientar a las coordinadoras y docentes sobre la operatividad del proceso de enseanza. 14. Gestionar talleres que se impartirn durante el ao escolar para la actualizacin de los docentes. 15. Establecer los mecanismos de control y orientacin de la labor educativa. 16. Supervisar y controlar todo lo concerniente a programas de guiaturas en cada una de las secciones del plantel.

SUBDIRECTOR (A) ADMINISTRATIVO (A)

1. Organizar, coordinar,

supervisar

y evaluar los

diferentes procesos

administrativos que se llevan a cabo en la institucin. 2. Formular un diagnstico de la institucin en el proceso administrativo del plantel. 3. Programar y coordinar los requerimientos y gestin de los recursos humanos que la institucin necesite para el desarrollo de sus funciones. 4. Supervisar y controlar los trmites inherentes a la contratacin del personal de acuerdo a la normativa aplicable. 5. Coordinar y supervisar el proceso de seleccin e inscripcin de estudiantes en los diferentes niveles. 6. Organizar la carga horaria de los diferentes niveles por grados/aos y secciones, as como de las actividades extra curriculares.

7. Integrar y participar en la comisin designada por el Director en la elaboracin de los lineamientos para el reglamento de los acuerdos de convivencia. 8. Revisar y enviar los diferentes recaudos administrativos a las dependencias respectivas de carcter oficial. 9. Mantener estrecha comunicacin con las coordinaciones de Seccional, DEPCE y Administracin. 10. Revisar peridicamente los procesos administrativos con el fin de mantenerlos actualizados tanto legal como funcionalmente y proponer al resto del personal directivo los cambios pertinentes. 11. Programar, organizar y controlar la adquisicin, gestin, almacenamiento y suministro de los materiales, mobiliario, equipos, refacciones y artculos en general, as como la contratacin de servicios para contribuir a la operacin y al logro de los objetivos de las reas que conforman la institucin, a travs de procedimientos giles que garanticen la gestin y la asignacin oportuna y eficiente de recursos. 12. Orientar al personal docente y administrativo en relacin a los trmites generales para la solicitud de permisos. 13. Precisar la estadstica de ingreso, matricula, egreso, aplazados, aprobados conjuntamente con las Coordinaciones de Control de Estudios y Evaluacin y la Sub Direccin Acadmica. 14. Supervisar y controlar las actividades complementarias del plantel.

Funciones De las coordinaciones COORDINADOR(A) DE ADMINISTRACIN

1. Velar por el buen funcionamiento del plantel a nivel administrativo 2. Coordinar las labores de Ingreso y cobro de matriculas

3. Mantener actualizado el expediente administrativo del personal activo I y II (Regular y Profesor por horas). 4. Mantener actualizado el expediente administrativo del personal inactivo I y II. 5. Realizar contratacin e induccin administrativa del personal en general 6. Controlar y supervisar pago quincenal del personal activo I y II. 7. Controlar y supervisar pago de bonos, vacaciones, utilidades y bono de alimentacin del personal activo I y II. 8. Realizar descuentos respectivos por poltica habitacional, seguro social, paro forzoso en las fechas que corresponda. 9. Organizar junto con el director administrativo el presupuesto del plantel y verificar peridicamente los estados financieros. 10. Atender a proveedores diligenciando situaciones 11. Velar por el cumplimiento de las funciones del personal administrativo a su cargo, as como del personal de mantenimiento 12. Velar por el mantenimiento fsico de las instalaciones y el cuidado de todo lo que se refiere a espacios e inmuebles de la institucin. 13. Garantizar el inventario de artculos de oficina, papelera y otros, necesarios para el buen funcionamiento del plantel. 14. Coordinar y supervisar gastos por actividades referente a: publicidad, propaganda, eventos especiales y casuales de la institucin. 15. Coordinar el suministro de materiales al personal de mantenimiento en cuanto a seguridad e higiene se refiere. 16. Supervisar el funcionamiento administrativo de la cantina escolar. 17. Coordinar con las subdirecciones proceso de inscripcin de estudiantes, as como contratacin del personal docente. 18. Mantener estrecha comunicacin con la subdireccin administrativa.

19. Revisar

y coordinar

con el

Director administrativo todos los

requerimientos relacionados con prstamo, avances de efectivo del personal que labora en la institucin. 20. Coordinar y revisar el pago de proveedores. 21. Coordinar y planificar las actividades referentes a feria escolar. 22. Mantenerse al da en cuanto a lo contemplado por la Ley Orgnica del trabajo, as como dems normas reglamentarias. 23. Mantener al da pagos de poltica habitacional y seguro social del personal activo I y II.

COORDINADOR DE PREESCOLAR Y PRIMARIA

1. Recibir lineamientos por parte de la Subdireccin acadmica de acuerdo a las polticas del plantel, manteniendo estrecha relacin con la Direccin, subdireccin administrativa y dems Coordinaciones. 2. Dar lineamientos para la realizacin de la labor docente al personal a su cargo. 3. Comunicar al personal a su cargo informaciones, acuerdos y decisiones tomadas con las autoridades superiores. 4. Mantener y orientar el desenvolvimiento de las diferentes actividades planificadas para el aprendizaje de los estudiantes en los niveles correspondientes. 5. Realizar planificacin anual y trimestral de su coordinacin, de acuerdo con el plan anual del directivo y socializar con el personal a su cargo. 6. Recibir informacin sobre problemas confrontados en el aula, gestionando alternativas de solucin de acuerdo al caso. 7. Velar porque las exigencias acadmicas sean los establecidos para cada grado de acuerdo al desarrollo cognitivo de los estudiantes.

8. Recibir, revisar y reorientar donde fuese necesario, la planificacin y dems recaudos administrativos de los docentes y especialistas. 9. Velar por el cumplimiento de cronograma de carteleras, efemrides con sus das cvicos. 10. Planificar con la subdireccin acadmica actos acadmicos y culturales. 11. Recibir a padres y representantes con el objetivo de canalizar sus inquietudes. 12. Velar porque los expedientes de los estudiantes contenga la informacin completa y correcta de acuerdo a la normativa legal vigente. 13. Revisar los boletines y realizar las correcciones pertinentes que amerite. 14. Velar porque los estudiantes que requieran atencin psicopedaggica sean atendidos, recibiendo el reporte respectivo y hacer el seguimiento de la situacin. 15. Realizar cronograma de guardias de entrada, receso y salida y velar porque todos lo docentes cumplan las mismas. 16. Realizar acompaamientos de aula, dando las recomendaciones

respectivas. 17. Revisar ambientacin de las aulas de clases. 18. Llevar control de asistencias, puntualidad, uniformidad de los docentes a su cargo. 19. Coordinar Proyectos Pedaggicos de Aprendizajes en armona con el PEIC del Plantel. 20. Coordinar Proyectos de Investigacin de 6to Grado. 21. Verificar desempeo estudiantil y coordinar entrevistas con representantes en los casos referidos. 22. Elaborar informe trimestral de desempeo docente y rendimiento estudiantil. 23. Emitir constancias de estudios y documentos de retiro. 24. Actualizar anualmente libro de rendimiento estudiantil.

25. Elaborar documentos oficiales: matrcula inicial, final, modificacin, rendimiento estudiantil. 26. Elaborar nminas de estudiantes por grados. 27. Realizar inventario de aulas de clase al iniciar y culminar cada ao escolar.

COORDINADOR(A) DE CONTROL DE ESTUDIOS

1. Recibir lineamientos por parte de la Subdireccin administrativa de acuerdo a las polticas del plantel, manteniendo estrecha relacin con la Direccin, subdireccin acadmica y dems Coordinaciones. 2. Elaborar cronograma anual y trimestral de actividades en correspondencia con la coordinacin de planificacin y evaluacin, de acuerdo al cronograma del plantel. 3. Realizar revisin de documentos de estudiantes a fin de garantizar la exactitud en sus datos, legalidad y prosecucin de estudios. 4. Elaborar y reproducir nmina de estudiantes en correspondencia con la seccional del plantel. 5. Controlar ingresos, egresos y cambios de seccin. 6. Elaborar documentos de carcter oficial: matricula inicial, modificacin, resumen final, hojas de registro. 7. Emitir documentos: constancias, notas certificadas, Boletn trimestral de rendimiento estudiantil, documentos de retiro. 8. Realizar transferencia, equivalencias de estudios. Llevar registro de las mismas. 9. Procesar cambio de identificacin de estudiantes. 10. Elaborar ttulos de Bachiller. 11. Realizar liquidacin de ttulos de Bachiller

12. Realizar planilla de calificaciones, resumen y actas para consejos de cursos. 13. Actualizar libro de Control de Estudios. 14. Elaborar resumen de corte de notas en apoyo a la coordinacin de Planificacin y evaluacin. 15. Atencin al representante por rendimiento estudiantil y/o documentacin reglamentaria. 16. Generar informe de rendimiento estudiantil en correspondencia con la Coordinacin de Planificacin y evaluacin. 17. Generar informe de desempeo docente en correspondencia con las coordinaciones de Planificacin y Evaluacin y Seccional. 18. Velar por el cumplimiento de la normativa legal vigente en materia de educacin. (CRBV, LOE, LOPNNA, Circulares y Resoluciones emanados de MPPE y ZEA, Lineamientos institucionales).

COORDINADOR (A) DE PLANIFICACIN Y EVALUACIN

1. Recibir lineamientos por parte de la Subdireccin acadmica de acuerdo a las polticas del plantel, manteniendo estrecha relacin con la Direccin, subdireccin administrativa y dems Coordinaciones. 2. Recibir y revisar contenidos programticos por lapso, planes de ctedra y evaluacin, planillas de evaluacin. 3. Elaborar resumen de corte de notas en apoyo a la Coordinacin de Control de Estudios. 4. Convocar representantes de estudiantes con bajo rendimiento acadmico 5. Verificar que el proceso de aprendizaje se cumpla de forma satisfactoria 6. Elaborar cronograma anual y trimestral de actividades en correspondencia con el departamento de Control de Estudios.

7. Elaborar cronograma de evaluaciones (Materia Pendiente, Final y Revisin) 8. Recibir y revisar evaluaciones de final de lapso, materia pendiente y revisin 9. Elaborar actas de reunin de representantes 10. Llevar actas internas de evaluacin 11. Atencin al representante por rendimiento de estudiantes 12. Elaborar correspondencias (externas e internas) 13. Revisin de diarios de clases 14. Fomentar en los profesores el uso de diversidad de estrategias de enseanza a travs de talleres, reuniones, entre otros, de acuerdo a la normativa vigente y a lineamientos institucionales. 15. Propiciar la participacin de representantes en las actividades de aprendizaje de los estudiantes. 16. Promover actividades de globalizacin de contenidos y de asignaturas. 17. Coordinar los proyectos de investigacin comunitaria de los estudiantes de 5to ao. 18. Organizar y coordinar las guiaturas de cada seccin.

COORDINADOR(A) DE SECCIONAL

1. Recibir lineamientos por parte de la Subdireccin administrativa de acuerdo a las polticas del plantel, manteniendo estrecha relacin con la Direccin, subdireccin acadmica y dems Coordinaciones. 2. Controlar asistencia, puntualidad y uniformidad del personal docente a su cargo. 3. Registrar y Controlar las inasistencias, pases de entrada y salida de los estudiantes.

4. Registrar

incumplimiento

de

normas,

aplicando

las

acciones

correspondientes, Llevando expediente de estudiantes de acuerdo a la normativa legal vigente 5. Atender conflictos referidos, dando las orientaciones necesarias segn el caso. 6. Promover en correspondencia con bienestar estudiantil y docentes guas, actividades de estmulo, motivacin, convivencia para los estudiantes. 7. Realizar y revisar diarios de clases, manteniendo actualizadas las observaciones diarias. 8. Realizar visitas a las aulas a fin de informar o impartir orientaciones de carcter institucional. 9. Convocar y atender cordialmente a los representantes, dejando constancia por escrito (con firma y sello) de los asuntos tratados. 10. Mantener contacto continuo con el profesorado a fin de mantenerlo informado debidamente sobre las disposiciones emanadas de autoridades superiores del plantel. 11. Apoyar las diversas actividades extra curriculares. 12. Autorizar la participacin de estudiantes en actividades extra ctedras y/o acadmicas fuera de su horario formal. 13. Revisar peridicamente el sistema de faltas y sanciones de estudiantes y profesores a fin de mantenerlas actualizadas legal y funcionalmente y proponer al personal directivo los cambios pertinentes. 14. Realizar informe trimestral de desempeo docente en correspondencia con las coordinaciones de Control de Estudios, Planificacin y Evaluacin. 15. Participar en la elaboracin de informe de rendimiento estudiantil. 16. Manejar con la Coordinacin de Planificacin y Evaluacin los casos de estudiantes con problemas de disciplina en armona con bienestar estudiantil. las

17. Organizar planillas de actividades complementarias y/o culturares o deportivas, as como el registro de inasistencias y reposos mdicos previo a consejos docentes.

BIENESTAR ESTUDIANTIL

1. Disear y evaluar test psicotcnico para el proceso de seleccin del personal 2. Disear y evaluar pruebas holsticas de ingreso de estudiantes. 3. Coordinar proceso OPSU-CNU, as como pruebas de orientacin vocacional de estudiantes de Educacin Media. 4. Atender a los estudiantes de la institucin cuando estos sean remitidos y emitir informes 5. Orientar pedaggicamente a los estudiantes que presenten problemas de disciplina y/o rendimiento acadmico. 6. Planificar y ejecutar escuelas para padres, en correspondencia con la seccional y docentes guas o maestras. 7. Realizar entrevistas para admisin de estudiantes 8. Diagnosticar y atender estudiantes con dificultades de aprendizajes, proponiendo estrategias y dando recomendaciones a docentes y representantes. 9. Mantener estrecha comunicacin con los docentes y la seccional para solventar problemas de disciplina, convivencia, rendimiento. 10. Disear, evaluar, proponer material pedaggico para todos los niveles. 11. Reportar por escrito a la coordinacin respectiva la evaluacin, tratamiento y evolucin de los estudiantes remitidos 12. Planificar y ejecutar talleres de motivacin, tcnicas de estudio y orientacin vocacional para los estudiantes. 13. Participar en Consejos Docentes.

Del Personal Docente. Funciones:

1. Cumplir las actividades docentes conforme a los planes de estudios y desarrollar la totalidad de los objetivos, contenidos y actividades establecidas en los programas oficiales, de acuerdo con las previsiones de las autoridades competentes, dentro del calendario escolar y de su horario de trabajo, conforme a las disposiciones legales vigentes. 2. Planificar el trabajo docente y rendir oportunamente la informacin que le sea requerida. 3. Cumplir con las disposiciones de carcter pedaggico, tcnico, administrativo y jurdico que dicten las autoridades educativas. 4. Cumplir con las actividades de evaluacin de acuerdo a la legislacin vigente, as como a lineamientos de evaluacin de la institucin. 5. Asistir a todos los actos acadmicos y de trabajo en general para los cuales sea formalmente convocado. 6. Contribuir y participar a la elevacin del nivel tico, cientfico, humanstico, tcnico y cultural de los miembros de la Institucin. 7. Dispensar a los superiores jerrquicos, subordinados, estudiantes, padres o representantes y dems miembros de la Comunidad Educativa, el respeto y trato afable, acorde con la investidura docente. 8. Promover en los estudiantes la participacin activa en su proceso de aprendizaje, utilizando diversidad de estrategias y recursos para la enseanza. 9. Canalizar situaciones particulares de estudiantes con la coordinacin respectiva. 10. Promover un clima de empata en su aula de clases. 11. Velar por el cumplimiento de los acuerdos de convivencia escolar. 12. Asistir puntualmente a su jornada de clases

13. Cumplir con las guardias y dems actividades notificadas previamente dentro de su jornada de clases.

De Los Consejos Extraordinarios. Funciones: CONSEJO GENERAL DE DOCENTE

1. Asesorar al Director para la toma efectiva de decisiones 2. Analizar y velar por el cumplimiento de la normativa vigente 3. Estudiar aspectos de carcter pedaggico y administrativo del plantel 4. Aprobar los acuerdos de convivencia escolar 5. Proponer y aprobar comisiones de trabajo para anlisis y evaluacin curricular.

CONSEJO TCNICO DOCENTE

1. Asesorar al Consejo Directivo sobre el funcionamiento tcnico docente administrativo del plantel. 2. Analizar y evaluar el desarrollo del ao escolar, el cumplimiento de objetivos y metas previstas. 3. Llevar registro de las actas correspondientes. 4. Evaluar el cumplimiento de las recomendaciones hechas anteriores. en sesiones

COMISIN TCNICA PEDAGGICA

1. Revisar planillas de evaluacin levantando acta de situaciones detectadas en las mismas.

2. Velar por el cumplimiento del artculo 112 de la RLOE y dems disposiciones emanadas del MPPE en relacin a esto. 3. Orientar en el caso que sea necesario la accin pedaggica. 4. Mantener comunicacin con la Coordinacin de Control de Estudios y Evaluacin.

De la Divisin de Informtica. Funciones: JEFE DE DIVISIN DE INFORMTICA

1. Velar porque el contenido programtico de la mencin est cnsone a la actualidad creciente. 2. Planificar prcticas de laboratorio, as como actividades extra curriculares que mejoren la capacitacin tcnica de los estudiantes. 3. Organizar proceso de pasantas del 2do ao de Educacin Media. 4. Llevar registro de asignacin de pasantes, estableciendo comunicacin con las empresas. 5. Asignar tutores acadmicos 6. Velar por el cumplimiento de las asignaciones de los tutores acadmicos. 7. Mantener estrecha comunicacin con la Coordinacin de Planificacin y Evaluacin 8. Revisar peridicamente el contenido programtico de la asignatura de informtica en los diversos grados/aos a fin de garantizar la adecuacin de los mismos. 9. Velar por el buen funcionamiento de los laboratorios de computacin 10. Revisar el libro de novedades de los laboratorios de computacin, diligenciando de forma oportuna cualquier irregularidad apoyndose en la asesora tcnica. 11. Promover la capacitacin del personal de acuerdo a nuevas tendencias tecnolgicas, as como del uso del computador en el aula de clases.

ASESOR TCNICO

1. Velar por el buen funcionamiento de los equipos tcnicos de la institucin 2. Apoyar las labores de la divisin de informtica 3. Atender solicitud de departamentos por fallas de equipos y solventar a la brevedad posible. 4. Atender requerimientos tcnicos de los laboratorios de computacin. 5. Dar recomendaciones al Director Administrativo en cuanto a la adquisicin de equipos nuevos de computacin, as como mejoras a los mismos. 6. Instalar, desinstalar y verificar el uso adecuado de equipos audiovisuales en el aula de clases, previa solicitud de la coordinacin de Planificacin y Evaluacin. 7. Realizar carnet de estudiantes

Funciones del(a) Asistente del Departamento de Evaluacin y Control de Estudios

1. Transcripcin de correspondencias, cronogramas, actas, calificaciones, documentos. 2. Verificacin de la existencia permanente de formatos de evaluacin y control de estudios, as como de artculos de oficina y papelera. 3. Distribucin de formatos, nminas, cronograma, correspondencia y otros al personal y/o coordinaciones, llevando registro de los mismos. 4. Distribucin de convocatorias a los estudiantes requeridas por los departamentos Evaluacin y Control de Estudios. 5. Organizar logstica y material necesario para consejos de cursos, reuniones, talleres, etc. 6. Archivar documentos manteniendo el orden en los archivos. 7. Elaborar documentos de retiro. 8. Elaborar Boletines 9. Publicar informacin en carteleras de evaluacin y control de estudios con informacin actualizada y peridica.
10. Servir de enlace entre los departamentos de Evaluacin y Control de Estudios. 11. Organizar evaluaciones de final de lapso 12. Mantener organizados y actualizados archivos de Evaluacin y Control de Estudios.

Funciones del(a) Asistente de Seccional

1. Registrar las inasistencias, pases de entrada y salida de los estudiantes.

2. Registrar las observaciones de los diarios de clases en los expedientes de los estudiantes. 3. Elaborar diarios de clases. 4. Registrar y otorgar pases de entrada y salida. 5. Reportar a la Coordinadora de Seccional las observaciones de cada estudiante. 6. Armar y mantener en orden el libro de vida de cada estudiante.

7. Atender a los representantes (en forma general). 8. Reportar en los Diarios de Clases cuando un estudiante consigne justificativo mdico. 9. Distribuir correspondencia interna y convocatorias. 10. Organizar archivos de Seccional. 11. Solicitar material y suministro necesario para el departamento de Seccional. 12. Mantener en existencia formatos de uso en el departamento. 13. Suministrar diariamente al semanero: llaves del aula, borrador, marcador, y velar porque estos materiales sean devueltos al finalizar la jornada de clases. 14. Controlar el prstamo de libros de la biblioteca. 15. Realizar inventario de libros de la biblioteca, as como del material didctico disponible.

Funciones del(a) Asistente de Direccin

1. Transcribir correspondencias, cronogramas, actas, documentos varios. 2. Mantener en existencia formatos de uso de la Direccin. 3. Organizar y mantener actualizados los archivos de la Direccin 4. Organizar y mantener actualizado el expediente del personal docente 5. Entregar y recibir carpetas de actividades complementarias, as como material necesario para cada una de ellas. 6. Publicar en cartelera informacin suministrada por la Direccin y Subdirecciones 7. Recibir informacin interna y externa, canalizarla y precisar respuesta.

8. Realizar revisin cuidadosa a diversos documentos legales, antes de precisar la firma de la directora o director. 9. Apoyar a las subdirecciones 10. Llevar acta en consejos directivos 11. Realizar nmina del personal 12. Solicitar documentos al personal docente y administrativo. 13. Verificar la vigencia de la permisologa. 14. Organizar logstica y material necesario para reuniones de personal directivo 15. Solicitar material y suministro necesario para la Direccin y Subdirecciones. 16. Atender solicitudes de empleo

Funciones del(a) Asistente de Administracin

1. Realizar inscripcin de estudiantes de acuerdo al procedimiento establecido y cargando data al sistema. 2. Atender a representantes en el pago de mensualidades de estudiantes 3. Recibir y revisar documentacin de estudiantes que formalicen su inscripcin. 4. Canalizar situaciones irregulares en cuanto a documentos de prosecucin de estudios a travs de las subdirecciones. 5. Emitir listado de inscritos con sobres respectivos a las coordinaciones DEPCE y COPPRI segn corresponda. 6. Realizar y mantener organizado expediente administrativo de los estudiantes. 7. Actualizar control de pagos de mensualidades de estudiantes por grado/ao y seccin. 8. Realizar y emitir listado de morosos a las coordinaciones DEPCE y COPPRI en las fechas previas a entrega de documentos de carcter oficial. 9. Convocar y atender representantes por atraso en pago de mensualidades. 10. Realizar inventario peridico de uniformes, insignias y gorras.

11. Controlar el prstamo de llaves, as como de cualquier artculo de la oficina administrativa. 12. Verificar solvencia de estudiantes a ser retirados del plantel. 13. Transcribir documentos varios 14. Fotocopiar material requerido de las distintas dependencias 15. Emitir listado para seguro escolar 16. Realizar y registrar cheques 17. Realizar recibos de pagos del personal activo I y II, as como de personal inactivo I y II al momento de su retiro de la institucin. 18. Realizar nmina quincenal del personal activo I y II. 19. Realizar clculos de bonos, vacaciones, utilidades y bono de alimentacin del personal activo I y II.

Del Personal Obrero. Funciones:

1. Comunicar de manera inmediata cualquier situacin que atente contra la seguridad de la comunidad educativa. 2. Controlar la entrada y salida del personal autorizado del plantel y de los estudiantes. 3. Velar por el mantenimiento y aseo de las instalaciones fsicas del Plantel. 4. Reportar a la administracin del plantel, daos ocasionados al mobiliario e inmueble del instituto. 5. Garantizar el uso adecuado de los implementos y materiales de trabajo y reportar oportunamente las necesidades de los mismos. 6. Realizar labores de pintura en aulas, oficinas, pasillos, rejas del colegio cada vez que finalice un ao escolar o cuando se considere conveniente. 7. Realizar reparaciones de mobiliario, escritorios, pupitres, archivos, otros del plantel, en aquellos casos en que sea necesario. 8. Garantizar el mantenimiento higinico de los baos, oficinas, aulas, laboratorios, pasillos. 9. Revisar y mantener en existencia los materiales de bao como son: jabn, papel higinico, servilletas.

10. Revisar y mantener inventario de materiales de mantenimiento y limpieza con previa coordinacin del departamento administrativo. 11. Cuidar y mantener la presentacin personal adecuada siguiendo las normas de la institucin. 12. Cuidar, mantener y fomentar el buen mantenimiento de las reas verdes internas y externas de la institucin. 13. Mantener en buen estado e higinicamente la cantina escolar. 14. Publicar lista de precios, certificados de salud y de manipulacin de alimento en la cantina escolar. 15. Atender en los recesos a los estudiantes y personal en la venta de bebidas y alimentos. 16. El personal de la cantina Utilizar gorro y delantal y estar atento de que los alimentos que se expendan estn en buen estado.

Deberes y Responsabilidades de los docentes:

Generales: a. Conocer el contenido y alcance de la Constitucin de la Repblica, La Ley

Orgnica de Educacin y su reglamento, La Ley Orgnica para la Proteccin del Nio, Nia y Adolescente, decretos, Resoluciones, Circulares, y de estas normas; as como cumplirlas y orientar convenientemente a otros para su cumplimiento cuando as le sea solicitado. b. Proveerse del Programa de Estudio Oficial, conocerlo, interpretarlo e impartir

la enseanza con ejecucin de l y de acuerdo con las normas establecidas al efecto por las autoridades educativas competentes. c. Preparar cuidadosa y puntualmente sus planes de trabajo y llevar un registro

del desarrollo de stos, las actividades derivadas, las dificultades confrontadas, todo en cuanto pueda evidenciar el desarrollo de los procesos de enseanza aprendizaje que se cumple.

d.

Fomentar la convivencia por medio del trabajo en grupo, manteniendo buenas

relaciones con los compaeros de trabajo. e. Cumplir de manera eficiente las responsabilidades propias de la profesin

docente. f. Asistir puntualmente a la institucin de acuerdo al horario fijado por la

direccin y llegar por lo menos diez (10) minutos antes de iniciar las labores ordinarias segn su horario. g. Asistir a las entrevistas, a los Consejos de Curso o a los Consejos generales de

profesores, ordinarios o extraordinarios, a los que fueren convocados. h. i. No abandonar el aula o el sitio de trabajo en horas de labor. Registrar la asistencia diaria de los estudiantes, as como el uso de las dems

divisiones existentes en el diario de clases de la seccin. j. No se permite atender llamadas telefnicas ni el intercambio de mensajes

telefnicos dentro del saln de clase, los celulares de los docentes deben permanecer apagados o en silencio, durante el desarrollo de las clases. k. Solicitar por escrito y con la debida anticipacin, ante la subdireccin

administrativa, los permisos y acompaar la solicitud con el soporte mdico que lo justifique avalado por el I.V.S.S, si la ausencia es mayor de tres (3)das y de rcipe mdico si la ausencia es menor de tres (3) das. l. Enviar suplente, cuando tenga que ausentarse por cualquier motivo, que se

encargue de desarrollar las actividades planificadas en su asignatura, correspondiente al da segn su horario de labor. m. n. o. Estimular y felicitar a los estudiantes por el buen desempeo escolar. Ser garante de la disciplina general de la institucin dentro y fuera de clases. Registrar las conductas de los estudiantes, en ningn caso el docente podr

sancionar con castigo corporal, observaciones sarcsticas, aplicar castigos colectivos, utilizar vocabulario y lenguaje que desdiga de su condicin de docente, o ejercer un trato ofensivo a la personalidad y dignidad de los estudiantes. p. Cumplir con las guardias asignadas.

q.

Ser responsable de la conservacin del mobiliario, tiles de trabajo y otros,

asignados al aula en que se desarrolla su funcin educativa. r. Evaluar apropiadamente a los estudiantes de la institucin educativa, as como

considerar con equidad sus actividades de evaluacin, de conformidad con lo establecido con el ordenamiento jurdico, las normas de la institucin y, si fuere el caso, de los reglamentos especiales. s. Vigilar el fiel cumplimiento en el uso del uniforme, en consecuencia no

aceptarn en clase a los estudiantes que no tengan el uniforme completo, sin una justificacin firmada por la coordinacin respectiva o por la persona que lo designe. En todo caso registrar la observacin en el diario de clases. Igualmente debe procurar el comportamiento adecuado de los estudiantes en clase. t. Controlar diariamente el aseo de las aulas, el mobiliario y la higiene y

apariencia personal de los estudiantes. Basar las correcciones en una explicacin clara y precisa de las razones por las cuales una conducta se juzga inaceptable y conllevar una explcita llamada de atencin hacia el sentido de responsabilidad del estudiante a quien se quiera corregir, con el objeto de provocar en ella la decisin efectiva de rectificar. u. Cuidar esmeradamente su presentacin e higiene personal. Cuidar el corte de

cabello clsico (personal masculino), uso del uniforme, entre otros.

2.

Derechos:

Generales: a. Ejercer libremente la docencia, en armona con lo establecido en el

ordenamiento jurdico venezolano y las presentes Normas de Convivencia y las directrices del colegio. b. Recibir del personal directivo facilidades, de acuerdo a las posibilidades de la

institucin, para asistir a talleres, cursos, convivencias, reuniones y cualquier tipo de

actividades dirigidas al perfeccionamiento de su profesin y/o mejora de la calidad de su labor docente. c. Solicitar y recibir del personal directivo y de las coordinaciones, orientacin

oportuna y adecuada para mejorar la calidad de su labor docente. d. Recibir un trato respetuoso por parte de todas las personas que integran la

comunidad educativa. e. Presentar o dirigir peticiones al personal administrativo y directivo, as como a

cualquier otro rgano de la comunidad educativa, sobre los asuntos que le conciernan y a obtener respuesta oportuna a sus peticiones. f. Expresar libre y responsablemente su opinin en todos los asuntos de la vida

de la institucin educativa que sean de su inters. Hacer uso del debido proceso de defensa, especialmente en todos los procedimientos de carcter disciplinarios. g. Disfrutar de un ambiente de trabajo que rena las condiciones mnimas

necesarias para el desarrollo de sus labores docentes.

Normativas para Clubes Deportivos 1. Las prcticas se realizarn en la cancha del plantel. 2. Cada estudiante ser responsable de su suministro de agua a travs de termos personales. 3. Los estudiantes debern asistir con la franela de educacin fsica o el uniforme del club. 4. La organizacin de eventos internos y externos debern reportarse y ser autorizados por la Subdireccin Administrativa. 5. La salida de estudiantes a encuentros deportivos o entrenamientos especiales deber contar con la autorizacin escrita de su representante. 6. Registrar la asistencia de los estudiantes a las actividades del club. Los educandos cumplirn el horario de entrada, debern estar solo cinco minutos antes en el colegio y podrn llegar con un mximo de diez minutos de retardo.

7. Los encuentros deportivos dentro y fuera del plantel debern contar con la presencia de un profesor, tanto el equipo anfitrin como el invitado. 8. El docente reportar en libro de novedades respectivo el uso y manejo de los implementos deportivos, as como la condicin en que los deja; verificando el orden en el depsito. 9. En caso de ocurrir un accidente dentro y fuera de la institucin, el profesor se dirigir a la clnica con cobertura del seguro escolar, notificando de inmediato a las autoridades respectivas, a su vez que stas participarn a su representante. 10. Es necesario controlar, que los estudiantes se mantengan en la cancha del plantel, evitando su circulacin por el resto de la institucin (pasillos, baos, salones, entre otros). 11. Durante el desarrollo de la actividad no se permitir el acceso a la cancha de otros estudiantes que no estn debidamente inscritos en dicho club.

2. Normativa Para Banda

1. Los ensayos se realizarn en la cancha del plantel. 2. Cada estudiante ser responsable de su suministro de agua a travs de termos personales. 3. Cuando el profesor lo indique se realizarn ensayos alrededor de la institucin. Esta informacin deber ser suministrada a la Subdireccin Administrativa, para el apoyo pertinente. 4. Los estudiantes esperarn al profesor en el pasillo lateral, hasta que ste les indique que pueden subir. 5. Los estudiantes asistirn al ensayo con la franela de Educ. Fsica, pantaln jeans (sin perforaciones) y zapatos cerrados. 6. En caso de que durante los ensayos ocurra algn accidente o percance, el profesor solicitar el apoyo de algn personal de administracin o

coordinacin, a travs de un estudiante. En ningn momento el docente abandonar el grupo. 7. El docente asignar cada instrumento a un estudiante segn la nmina de participantes, quien ser responsable del mismo. 8. El docente promover actividades con el club dentro y fuera del plantel, previamente planificadas, organizadas y aprobadas por la Subdireccin Administrativa, asimismo enviar autorizaciones a los padres, har los contactos para transporte, entre otros.

5.4.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Director(a) Administrativo

Consejo Tcnico Docente

Director (a)

Consejo General de Docente

Subdirector(a) Administrativo

Subdirector(a) Acadmico

Asistente Seccional DEPCE COPE COPPRI Bienestar Estudiantil Asistente


Coord Administrativa

C O M U N I D A D

Asistente

Maestras y Especialistas

CTP
Asistentes Administrativos

Div Informtica Profesores Asesor Tcnico

Mantenimiento

ESTUDIANTES

E D U C A T I V A

5.5.

SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Una vez obtenida la informacin de las funciones de los distintos cargos existentes en la institucin, se procedi a establecer sistemas de evaluacin, que por ser una organizacin educativa es llamada, tambin, en el caso de los docentes, acompaamientos pedaggicos, los cuales se producen una vez por lapso, principalmente en el perodo de prueba de los docentes.

Acompaamientos Pedaggicos

Las observaciones que se deben realizar en el acompaamiento pedaggico engloba:

El profesor debe entrar de ltimo en el aula y debe chequear el porte del uniforme de los estudiantes. Dar los buenos das (o buenas tardes) los estudiantes deben estar parados para contestar el saludo. Colocar la fecha completa en el pizarrn Escribir la competencia que se va a discutir en la sesin de clase y las fases que se van a evaluar, con su puntuacin Pasar la lista pasados los 10 min, al nombrar al estudiante este debe pararse y responder presente Uso correcto del pizarrn y borrador Se debe observar en el aula: Ambientacin: esta debe estar acorde al tema que se est discutiendo. Paredes limpias. Cartelera. Chequear en los cuadernos de los estudiantes (por lo menos 4) si tiene copiado el Plan de Evaluacin y firmado por el profesor. Chequear de acuerdo al plan si se est cumpliendo con la programacin. De no tener el Plan, copiar la competencia que se est explicando

Observar el aspecto personal del docente. Observar el cierre de la clase.

Este acompaamiento pedaggico se acompaa de un instrumento de registro, dependiendo del cargo que ocupa. Unidad Educativa Privada Jess de Nazaret Departamento de Evaluacin y Control de Estudios

Ao Escolar: ______________Lapso: __________ Evaluacin del desempeo Profesor: ____________________________ Asignatura: ___________________ Ao:______________ Seccin: _________

INDICADORES A OBSERVAR MOTIVACIN EN LA APERTURA Apertura de la clase Se estableci una relacin clida y cordial Se inform el propsito de la clase Se analiz la importancia de los contenidos Se explic el procedimiento para alcanzarlos El docente se mostr entusiasta COMUNICACIN Utiliza un lenguaje claro y sencillo Tiene fluidez en la comunicacin Su exposicin es interesante, atractiva y motivante Su lenguaje se ajusta al grado o nivel de educacin

Escala Si No

D R B MB Ex

La diccin es correcta Utiliza el idioma con propiedad y correccin El tono de voz es agradable y audible Acepta con complacencia las intervenciones de los estudiantes Estimula la intervencin de los estudiantes, acepta y aclara las ideas expresadas por ellos Refuerza positivamente a sus estudiantes Da explicaciones claras y precisas Da instrucciones oportunamente Critica constructivamente Los estudiantes respondieron con complacencia las preguntas formuladas. Los estudiantes participaron con entusiasmo durante todo el perodo de trabajo MTODOS TCNICAS ESTRATEGIAS La clase estuvo centrada en la ejercitacin de los alumnos y no en la exposicin del docente El docente asesor a los participantes para la realizacin de trabajos prcticos Pregunta con frecuencia si hay dudas El docente promueve la participacin de todos los estudiantes Los mtodos tcnicas y estrategias utilizados son adecuadas al ao DOMINIO DE LOS CONOCIMIENTOS Demuestra dominio del tema Demuestra conocimientos profundos y actualizados Permite el establecimiento de conexiones con tpicos tratados en sesiones anteriores y los que sern tratados en el futuro A menudo recurre a la ejemplificacin CLAUSURA DE LA SESIN Concluye la sesin de clase sin dejar planteadas inquietudes o interrogantes Formula preguntas con el propsito de verificar aprendizajes Si No D R B MB Ex Si No

Asigna actividades para continuar el tema o para lograr nuevos bloque de contenidos

EVALUACIN DEL PROCESO DE APRENDIZAJE La evaluacin formativa se cumple durante el desarrollo de la sesin Se aplica la evaluacin sumativa (al final o durante el desarrollo de la sesin) Se promueve la autoevaluacin de los alumnos Las estrategias, recursos y evaluacin son adecuadas al grado Se da cumplimiento a la planificacin RECURSOS Y MEDIOS El docente hizo buen uso de los siguientes recursos y medios: Pizarrn Video vean Lminas Mapas y esferas Guas de observacin Guas de estudio Instrumentos de autoevaluacin (del alumno y/o el docente) Cuadros sinpticos (en rotafolio o en pizarrn) Los recursos y medios son suficientes y adecuados para el bloque de contenido previsto

Si

No

Si

No

Leyenda: D: Deficiente R: Regular B:Bueno MB: Muy Bueno Ex: Excelente. Observaciones: ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA JESS DE NAZARET Departamento de Planificacin y Evaluacin Profesor: _________________ Fecha: ______________

AUTOEVALUACIN La presente evaluacin cuantitativa permitir determinar su percepcin acerca del su desempeo dentro del quehacer educativo, de igual manera le servir como instrumento para reflexionar acerca de qu aspectos usted considera podra corregir, reafirmar y/o modificar en su actuacin como profesor. Lea atentamente cada una de las siguientes proposiciones y escriba un nmero del 1 (deficiente) al 5 (excelente).

- Hizo entrega del Plan de Evaluacin a los estudiantes ___ y Porcentajes _____ En dicho Plan dio informacin de Competencias a evaluar, Fases, Fechas

Expone claramente el propsito de la clase al inicio de la misma ___ Informa con precisin sobre el proceso de evaluacin ___ Le dedica el tiempo suficiente a cada objetivo ___ Desarrolla ordenadamente las actividades del aula ___ Logra comunicarse efectivamente con sus estudiantes ___ Adapta sus explicaciones para hacerse entender mejor ___ Mantiene un ambiente propicio para el aprendizaje ___ Al usar un Instrumento de Evaluacin, el estudiante conoce dicho instrumento ___________ Mantiene criterios claros de evaluacin ___ Muestra disposicin para atender individualmente a los estudiantes ___ Es receptivo a las intervenciones de los estudiantes ___ Cumple con el horario de clases establecido ___ Motiva a la bsqueda activa de conocimientos ___ Estimula la participacin del estudiante en el proceso de aprendizaje ___ Muestra dominio del contenido de la asignatura ___ Cumple efectivamente con las guardias establecidas ___ Resuelve conflictos en el aula ___ Hace cumplir las normas generales del plantel ___ Tiene dominio de grupo ___ Entrega puntualmente los recaudos administrativos ___

Firma: ________________

UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA JESS DE NAZARET La Victoria Estado Aragua

ENTREVISTA Despus de haber iniciado Jornada de Supervisiones de Aula por parte del Personal Directivo, con la finalidad de verificar el desarrollo del hecho educativo en el plantel y con miras a realizar las mejoras necesarias para seguir brindando una educacin de calidad, ajustada a los nuevos tiempos y cambios que diariamente sufre la sociedad, en donde se lleve a la prctica la normativa general establecida, se realizan las siguientes orientaciones e indicaciones especficas: ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _________________ Departamento que realiza la entrevista: _____________ Firma:

___________________ Profesor: ___________________ Firma: _________________ Fecha:

______________

UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA JESS DE NAZARET Coordinacin General ACTA

UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA JESUS DE NAZARET

EVALUACION DEL DESEMPEO Docente: _____________________________________ Grado: _____ Seccin: ________ Observaciones y recomendaciones:

___________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _________________

Fecha:

______________

Docente:

___________________

Coordinadora:

______________

LA VICTORIA EDO. ARAGUA Urb.Bolvar Norte: Calle Carlos Blank c/c Calle Sucre

Acompaamiento de Actividades: Coordinacin de Evaluacin y Control de Estudios Organizacin en :


Registro de los alumnos con relacin a
Muy Bien Bien Regular

Materia Pendiente Doble Inscripcin Actas de compromiso Archivos: Planes de Ctedra Planes de Evaluacin Planillas de Evaluacin Diskettes de Pruebas de lapso Normativas del Plantel Reglamento Interno del Plantel Normativa de Guiatura. Normativa para Educ. Fsica
Normativa para Actividades Complementarias

Si

No

Registro de Agenda de Reuniones


Registro de Datos de los Profesores

Horario de Clases Cronogramas de Actividades


(Anual, DECE,COPPSE,Examenes)

Oficina Escritorio Gaveta del escritorio Estante Archivo de Madera Archivo de Metal Otros

Muy Bien

Bien

Regular

UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA JESUS DE NAZARET


LA VICTORIA EDO. ARAGUA Urb.Bolvar Norte: Calle Carlos Blank c/c Calle Sucre

Acompaamiento de Actividades: Coordinacin de Seccional . Profesora Yarelis Oropeza Jefe de Seccional Organizacin en :
Registro de los alumnos con relacin a
Muy Bien Bien Regular

Inasistencia Pases de Entrada Pases de Salida Entrevistas Actas de Compromiso Diario de Clases Libro de Vida Asistencia a Banda Nmina de alumnos de Banda Nmina de alumnos de Futbol Normativas del Plantel Reglamento Interno del Plantel Normativa de Guiatura. Normativa para Educ. Fsica
Normativa para Actividades Complementarias

Si

No

Actas para el cuidado de pupitres. Registro de Agenda de Reuniones


Registro de Datos de los Profesores

Horario de Clases Oficina Escritorio Gaveta del escritorio


Muy Bien Bien Regular

Estante Archivo de Madera Archivo de Metal Otros

CAPITULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. Conclusiones

La naturaleza humana introduce una especial complicacin en el manejo de las organizaciones, por esta razn la administracin de recursos humanos debe poseer suficientes destrezas y conocimientos para el manejo exitoso de este recurso a travs de la ejecucin de las actividades necesarias para seleccionar, mantener motivado a su personal, evaluando su actuacin. Por consiguiente para conseguir alcanzar los objetivos presentados por parte de las organizaciones se deben contar con un personal apto que permita competir en el solicitante ambiente institucional. Adems, se presenta ms complejo, al adentrarnos al sistema educativo y pedaggico, donde se agregan otros elementos a considerar y analizar dentro de esta evaluacin. Entonces, es significativo expresar que la evaluacin del desempeo juega un papel esencial en las empresas ya que a travs de ella se puede determinar cual es personal ms competente para ejercer las actividades inherentes a los cargos, sobre todo, y recalcando, en el tipo de organizacin desarrollado este proyecto. Se puede concluir que al considerar el recurso humano como factor decisivo y un activo importante se deben implementar polticas bien definidas de evaluacin del desempeo para detectar las fallas que se presenten en el seno de las organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y funcionamiento.

6.2. Recomendaciones Aplicar este sistema de evaluacin en el primer trimestre del ao escolar 2011/2012, a fin de actualizarlo en prximos trimestres, segn los resultados que se observen. Verificar que el personal maneja todas las funciones que estn adheridas a su cargo. Complementar este sistema de evaluacin con anlisis de sueldos. Crear sistema de motivacin para el personal.