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E-RECRUITMENT

Carlos Eduardo Cidreira Harley Hudson Gianina Lamy Heberton Koppe Bortolini Jefferson Silva

Inicialmente, devemos conceituar, mesmo que de forma simplista, o que é o E-Recruitment. Este termo, que se inicia com uma vogal que significa ³internet´ e mais uma palavra exótica ao português, se traduz como um novo processo de Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet. Como toda tecnologia, é algo que surgiu nas organizações e que veio para revolucionar a for ma de seleção e a forma de trabalho dos Departamentos de Recursos Humanos. Nas últimas décadas, observamos uma corrida desenfreada da tecnologia, com avanços acontecendo em horas que antigamente demoravam anos. Uma das áreas que sofreu um grande upgrade fo i a já citada internet. Antigamente criada para fins militares alcançou patamares inimagináveis por quem a operava antigamente. Com o advento da internet se justifica dizermos que o mundo virou uma aldeia, ela é um dos gêneses d a chamada globalização e, nesta seara, estamos observando uma nova forma de seleção de Recursos Humanos ± RH que sofrerá ainda grandes avanços . Aquele contato obrigatório com o entrevistador, o qual analisava o perfil, o tom de voz, postura, trejeitos do candidato para se buscar na sociedade um futuro empregado , paulatinamente está sendo deixado para trás. A evolução está chegando nesta seara através do aperfeiçoamento da seleção de candidatos através da internet, naturalmente ainda existem os prós e os contras, mas uma coisa é certa, a evolução supera qualquer obstáculo. Antigamente, incluindo -se ainda algumas empresas tradicionais e focadas no passado, a forma de seleção era deveras burocratizado, que colecionava uma enormidade de papel com grande dificuldade para quem operava o sist ema de seleção e muito mais para o pretenso candidato. O processo era exaustivo , pois os mecanismos de informação ainda eram precários, com baixo índice de disseminação de tecnologia, e com veículos de propagação em número limitado e restrito a determinado s nichos e focos. Com o avanço da tecnologia da informação, baseada principalmente na informática e na Internet, e com sua utilização como novos meios de interação social, passou -se a ter a Rede Mundial de Computadores como um meio ágil e eficaz de se tran smitir, disseminar e armazenar as informações. Desde então, candidatos interessados em fazer parte do corpo de colaboradores de determinadas empresas passaram a se comunicar com elas não mais se dirigindo as suas instalações propriamente, mas a partir dos contatos virtuais eletrônicos dessas organizações, como e -mails e espaços direcionados para contatos com o público externo em seus sites, disponibilizados na Internet.

pois ele não precisa se deslocar. basta o selec ionador buscar em sites Próprios os candidatos com o perfil que ele procura ou então lançar na internet suas vagas e aguardar os candidatos se apre sentarem. Elas trazem na bagagem ferramentas úteis que dinamizam sobremaneira o processo de seleção. através do e recruitment o selecionador pode buscar uma vasta gama de candidatos. de entrevistadores. Um exemplo palpável desta ³novidade´ são os jornais que mantêm cadernos específicos para ofertas de trabalho possibilitando às empresas. não gastando . Para o candidato é uma vantagem enorme . pequenas e grandes. mais notadamente para os cargos que não exigem uma enormidade de requisitos. sendo consideravelmente maior que aquel a metodologia tradicional de captação de RH. são as vedetes da vez. Custo da seleção Tirando os casos onde a seleção de candidatos pela própria natureza é difícil. ou até mesmo buscando vagas pela rede mundial. Com o advento de novas iniciativas empreendedoras. O desgaste para o candidato foi imensa e para a imagem da empresa também. dinheiro com passagens. que por lei necessita de concurso. as seleções por empresas privadas. portanto. e representa uma das mais atuais e din âmicas aplicações da tecnologia de informação no domínio da gestão de pessoas. que obriga o candidato comparecer para seleção e apresentar suas credenciais. com várias etapas para os candidatos. . Não é necessário montar bancas de seleção. um candidato desloca -se para uma outra cidade para passar por uma entrevista e na hora do contato com o entrevistador ele descobre que não tem o perfil míni mo exigido pela empresa. por exemplo. o custo da seleção é baixo. basta pagar um anúncio de emprego online que é bem inferior ao que se paga por um anúncio pub licado em jornais e revistas .O recrutamento online. através da Internet ou e-Recruitment. Vantagens do E-recruitment Universo de candidatos Ao contrário da seleção de RH tradicional. um concurso público. quer seja postando seu currículo em sites do gênero. o e-recruitment passou a ser a mais nova atividade do setor de serviços que oferece o devido apoio às empresas em seu processo de contratação e modelagem do seu público interno. Está tornando-se normal as pessoas buscarem traba lho através da internet. estreitarem os laços com os futuros funcionários. com alimentação ou com grande perda de tempo. Pensemos na seguinte hipótese. como . A simplicidade desta forma de seleção gera um grande número de candidatos. que aprimorarão o sistema. O número de candidatos online é imensa.

o que motiva aquele candidato a se deslocar. As configurações que podem ser adotadas online nos perfis em muito ajudam na posterior triagem dos curr ículos obtidos.facilidade para o candidato Na forma de seleção antiga. . existe a possibilidade do candidato ser avisado eletronicamente se alguma empresa procura algu ém com seu perfil. ele posta na internet e seu currículo fica disponível 24 horas por dia. com as portas aberta para o mundo inteiro. o candidato tinha de elaborar seu currículo e encaminhar diretamente a um setor de RH de uma empresa específica. a população atingida pela seleção é regional. consultar e candidatar -se a ofertas de emprego em qualquer local e a qualquer hora . Seccionar as fases de seleção Muito comum as empresas empregarem várias etapas na seleção de candidatos e neste quesito é ofertado uma ferramenta importante pela seleção online.Aumento do leque de candidatos Pelo método antigo. bem como ser alertado se alguma empresa consultou seu currículo. Com esta nova forma. com o e-recruitment . Dada a disponibilidade permanente dos servi ços de recrutamento através da Internet. basta ele saber que possui o perfil esperado pela empresa e que seu currículo foi previamente selecion ado. se for utilizado o erecruitment. sendo que muitos sistemas apenas consideram como v álidos os currículos cujas características correspondam aos requisitos inicialmente definidos. ou dependendo do tamanho da empresa é local. A evolução do recrutamento online Estudos norte-americanos identificam cinco grandes tend ências para o futuro do recrutamento online para os pr óximos anos: y As organizações deverão focar seus esforços de seleção através da internet. enriquecimento e diversifica ção dos anúncios de emprego online e triagem de curr ículos recebidos encontram-se francamente facilitados pelos automatismos disponíveis. y Para utilizar a Internet eficazmente. Não há barreiras de tempo e espaço pa ra o currículo on line. um candidato pode se habilitar à uma vaga em um local distante de sua residência . os recrutadores ter ão de se especializar na utilização desta tecnologia. no entanto. Em alguns sites. . um candidato pode pesquisar. a parcela de candidatos aumenta exponencialmente. Os processos de defini ções de perfis dos candidatos. realizando tabulações e atribuindo características e requisitos específicos. A empresa pode realizar uma pré-seleção virtualmente.

Se as empresas de seleção de RH não evoluírem. o que representa cerca de 83 milhões de pessoas. Ainda nos EUA. a empresa Dataplus confirmou que mais de 10 por cento do total de colaboradores recentemente admitidos foram provenientes de bolsas de emprego da Internet. também foi ressaltado que 16 por cento utilizavam a internet para buscar empregos há mais de dois anos.y y y Vai mudar o perfil do entrevistador. Após estes breves relatos iniciai s. ele deixará de analisar a pessoa e terá de aprender a selecionar através dos dados disponíveis online. Noventa e seis por cento dos recrutadores norte -americanos revelam que publicitam as ofertas de emprego em páginas web corporativas. um estudo nos EUA. mais notadamente nos Departamentos de Recursos Humanos. podemos afirmar que o erecruitment já está arraizado no segmento empresarial. Nesta mesma oportunidade foi ressaltado que 36 por cento daqueles que utilizam a internet possuem nível superior de escolaridade e que utilizam esta ferramenta p or motivos profissionais. Serviços Financeiros dentre outros. realizado pela IntelliQuest. evidenciou que 40 por cento da população com idade acima dos 16 anos fazem uso da rede mundial. As organizações deverão passar a utilizar a Internet como uma rede privada virtual de gest ão e armazenamento de informa ções sobre candidatos. pois o profissional não vai precisar de int ermediários. Contabilidade. como por exemplo os que trabalham com Info rmática. perderão mercado. Recrutamento interno Recrutamento externo A BORD AGEM ACERC A DO E -REC RUITMENT ± O RECRUT A MENTO E SELEÇÃO PEL A INTERNET . Deste universo. enquanto cerca de 90 por cento utilizam bolsas de emprego de terceiros. Consultoria. Um outro estudo recente da IDC (International Data Corporation) revelou que o crescimento obtido pelos dez principais sites de recrutamento chegou a 232% entre 1999 e 2000. O que também restou claro foi que o e-recruitment é mais disseminado para aqueles profissionais que já utilizam a tecnologia para os trabalhos atuais. Engenharia. Publicidade. Para demonstrar a força da internet.

Há décadas. desde sua implementação pelos Departamentos de Recursos Humanos das organizações. submetendo os candidatos à devida ociosidade.br Elizeu dos Santos Alves (UFRN) Franklin Medeiros Galvão Júnior (UFRN) Matilde Medeiros de Araújo (UFRN) RESUMO: Este trabalho de pesquisa tem por finalidade fazer uma discussão a respeito do E-Recruitment ± o processo de recrutamento e seleção através da Internet ±. Internet. bibliografias e conteúdos documentais publicados em editoriais. artigos acadêmicos. Ao mesmo tempo. Recursos Humanos. sua base de dados. no ent anto. Recrutamento e Seleção. e incluindo casos ainda remanescentes nos dias atuais. visto à inexistência de uma lei que defenda seus direitos. as empresas praticavam um processo de Recrutamento e Seleção mais . com expressivo número de currículos enviados por interessados ± resultado do acesso facilitado à informação com o avanço e a utilização da tecnologia da informação no referido processo ±.com. por sua vez. uma atividade em ascensão e que vem se tornando cada vez mais interessante tanto para os Departamentos de Recursos Humanos das empresas quanto para a própria organização em seu contexto geral e para os profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho. Para tal. importância relativa. tanto para empresas quanto para candidatos. suas formas de gerenciamento. na rotina atual das organizações. sobrecarregando. foram pesquisados sites de corporações na Internet que trabalham com o segmento em questão e de empresas de Consultorias em Re cursos Humanos e agências de emprego. as empresas podem contar com uma vasta disponibilidade de informações acerca de novos talentos. ganhos atribuídos e principais limitações. Gerenciabilidade. ainda há restrições institucionais nesse segmento.Andesson Amaro Cavalcanti (UFRN) decatelo@yahoo. O E-Recruitment ± o processo de Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet ± é. Palavras-Chave: E-Recuitment . coibindo em frustrações para os mesmos. É visível a redução significativa dos custos e da burocracia exaustiva de se fazer recrutamento e seleção na forma tradicional.

A propagação da Internet na sociedade e a maior integração do indivíduo com a mesma permit iram que as informações geradas pelas organizações chegassem em tempo mais hábil e com maior volume acerca de sua visão e missão ao meio social. além de se firmar como um novo segmento empresarial. permitindo divulgar mais eficazmente suas atividades. Com o avanço da tecnologia da informação a partir da informática e da Internet. enfocando o diferencial trazido pelo referido processo para as empresas. o ERecruitment passou a ser a mais nova atividade do setor de serv iços que oferece o devido apoio às empresas em seu processo de contratação e modelagem do seu público interno. setorizado nos Departamentos de Recursos Humanos e com novas iniciativas empreendedoras a partir da ascensão de novas empresas especializadas no referido segmento e com o redirecionamento de empresas de consultoria em Recursos Humanos e agências de emprego para o ambiente eletrônico. com baixo índice de disseminação. mas a partir dos contatos virtuais eletrônicos dessas organizações. ao mesmo tempo em que a informatização do . passou se a ter a Rede Mundial de Computadores como uma nova ferramenta de gestão mais eficiente e eficaz de captação e disseminação de informação. com a queda nos custos de gerenciamento ± no setor de Recursos Humanos ± e a desburocratização do processo de recrutamento e seleção de candidatos a vagas de emprego. Isto se dava devido os mecanismos de informação ainda serem p recários. No entanto.burocratizado e com excesso de papelório. candidat os interessados em fazer parte do corpo de colaboradores de determinadas empresas passaram a se comunicar com elas não mais se dirigindo as suas instalações propriamente. disponibilizados na Internet. Desde então. o que tornava mais exaustivo o procedimento tanto para os Gerentes de Recursos Humanos e Recrutadores quanto para os próprios candidatos. e com sua utilização como novos meios de interação social. rotina e filosofia organizacionais. como e -mails e espaços direcionados para contatos com o público externo em seus sites. e com veículos de propagação em número limitado e restrito a determinados nichos e focos. Logo. OBJETIVOS A presente pesquisa objetiva fazer uma discussão acerca da importância do processo de Recrutamento e Seleção através da Internet e suas aplicações.

tanto no que concerne às mudanças de cargos quanto à reformulação do organograma empresarial. na constituição e criação de novos . METODOOGI A Este estudo conta com informações obtidas a partir de pesquisas bibliográficas. o mesmo procedimento também contém suas falhas. E -REC RUITMENT ± Seu processo e gerenciabilidade A abordagem acerca do E-Recruitment a ser explanada parte do princípio natural que rege as mobilidades huma nas corriqueiras no ambiente organizacional. assim como corporações que passaram a utilizar -se do E-Recruitmen. não deixando de lado as conseqüências geradas aos candidatos. E.processo trouxe benefícios às organizações que ela aplica. o presente estudo não somente busca fazer uma discussão acerca dos fatores positivos. inclusive. ma s abordar as falhas do processo do E-Recruitment. a partir de comparações com eventos aplicados em situações anteriores à vinculação da Internet no processo de Recrutamento e Seleção. documentais ± de publicações de artigos e trabalhos científicos disponibilizados na Internet e em periódicos ± e exploratórias. tanto no que diz respeito ao redirecionamento de empresas ± no caso as consultorias de Recursos Humanos e agências de emprego ± e criação de setores nos Departamentos de Recursos Humanos para o geren ciamento de informações de candidatos captadas na Internet quanto à abertura de espaço para novas iniciativas empresariais especializadas no E-Recruitment . Logo. fazer um balanço acerca das questões mercadológicas. apesar de já contar com Departamento de Recursos Huma nos e setor de Recrutamento e Seleção desde antes da utilização da Internet para o referido fim. de organizações que têm sua atividade de Recruta mento e Seleção aplicados totalmente na Internet ± como agências virtuais eletrônicas de empregos e consultorias em Recursos Humanos ±.

inclusive no preenchimento de vagas surgidas pelo fim da criação de novos cargos. Partindo do avanço e da dissemin ação da Tecnologia da Informação na sociedade. por exemplo. No processo de recrutamento externo. Os métodos de Recrutamento e Seleção para o devido fim tanto pode se dar no ambiente interno da empresa quanto no ambiente externo. Segundo Chiavenato (2004). em tese. o acesso aos parâmetros informacionais dispostos pelas empresas se deu de forma mais desalavancada. os gerentes de Recursos Humanos podem disseminar informações em ambientes virtuais eletrônicos que justamente ocorra freqüência de visitas e encontros de pessoas as quais apresentem perfil pessoal e profissional que sua e mpresa está buscando. devido a espaços vazios gerados com a saída de colaboradores de uma determinada função ± seja por progressão horizontal de cargo de um determinado funcionário para outro superior. a partir do contato com novas culturas e experiências trazidas por esses novos talentos. assim como as possibilidades de frustrações em determinado evento tendem a cair.cargos para suprir determinadas necessidades da corporação ou para expandir horizontes. De fato. Chiavenato (2004) ainda diz que as organizações optam por buscar novos colaboradores em ambiente externo visto a possibilidade de enriquecer suas atividades e aumentar o poder de eficácia das metas. a dos empregados sobre seus empregos e empregadores. tornando mais viável à empresa a captação de dados acerca do potencial mercadológico que determinado ambiente têm a oferecer. A logística informacional propiciada pela cultura do relacionamento cibernético permitiu que tanto pessoas comuns como organizações tomassem melhor postura sobre o que se passa no ambiente externo ao seu espaço de atuação. Logo. a gerenciabilidade dos fatores de Recrutamento e Seleção exige métodos eficientes tanto no preenchimento de vagas remanescentes. ou por motivos de saída do mesmo da proposta organização ± quanto no cumprimento de metas de planejamento de criação de novos cargos ou funções. a Internet vem alterando . O recrutamento o n line mudou a maneira como os empregadores vêem o fato de se encontrar bons empregados e. as chances de se conseguir captar um talento mais coerente com a missão e as metas da organização são maiores. De acordo com Carlson (200 7).

passam a buscar informações dos candidatos em outras empresas. Entretanto. no en tanto. devido a falhas ou equívocos no processo de obtenção e análise dessas informações. também é fácil para os candidatos a empregos obter informações sobre uma determinada empre sa que a própria empresa não fornece. Partindo-se do pressuposto da proposta afirmação. O mercado se encontra em um processo maior de abertura e as pessoas não mais têm a intenção de se manterem estáveis e constituir vida em uma única organização.completamente o modo como as empresas gerenciam os recursos humanos. seguindo a idéia proposta pelo site da Universia Knowledge Wharton (2007). mas que poderiam ser induzidas a mudar para outro melhor) a Internet também levanta importantes questões éticas sobre privacidade . Em uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers com estudantes de MBA no mundo todo. há indivíduos que estão satisfeitos com seus trabalhos. No entanto. eles não deixam de cogitar a hipótese de mudar de emprego ou da atividade em que atualmente se encontra.quando ativos em outras organizaçõ es e funções. Logo. os mesmos são submetidos a resultados que não condizem com a realidade ou que têm li gação parametrial com o desrespeito ao direito legal de liberdade individual. A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que. embora facilite a obtenção de currículos de candidatos passivos (pessoas que estão satisfeitas com seu emprego atual. Na mesma pesquisa. referencias de pessoas as quais possam detalhar qualquer informação similar omitida ou examinar resultados por eles obtidos e comportamentos sociais ± como envolvimento com causas trabalhistas e sindicais ou mau comportamento no ambiente de trabalho . . apenas 20% dos entrevistados afirmaram ter a intenção de permanecer com seu primeiro empregador por mais de cinco anos. Isso tudo ocorre sem o consentimento do próprio candidato e muitas vezes. os alunos disseram que sua expectativa mais importante com relação ao primeiro emprego era a de que fosse "uma boa referência para sua carreira futura". atentos ao referido evento. os recrutadores. e mesmo com a organização e com a política de remuneração oferecida.

.Essas afirmações. entrar na Intranet da empresa e obter as listas de funcionários. embora não se destinem a estranhos .] começar a colocar anúncios chamativos na Internet convidando os engenheiros . seguir os links até voltar ao site. isto é. conforme observações realizadas nos ensaios observatórios a ambientes organizacionais. um recurso extremamente valioso para os recrutadores encontrarem pessoas de talento que poderiam ser persuadidas a mudar de emprego (CARLSON. [. a partir de ensaios práticos e observatórios nos ambientes organizacionais de departamento de recursos humanos e setores de recrutamento e seleção. Os sites não estão sendo invadidos pelos recrutadores. caso estivessem procurando emprego.. onde gerentes e recrutadores dos mesmos chegam ao ponto de bisbilhotar informações livres e pessoais desses can didatos nos sites de relacionamento.... podem acessar milhões de currículos e dados biográficos que são lançados na net. Os recrutadores. Eles são legalmente acessíveis. µvoltar ao URL¶. engenharia. em busca de contribuições de funcionários de fora para resolver um determinado problema na área de.] O recrutamento online não se limita apenas a enviar ou receber mensagens a uma lista. Os recrutadores também podem. a empresa realiza competições em seu site . auferindo seus interesses pessoais à sua capacidade profissional ± levando-se em conta. a concorrência por promoções e cargos não se restringem mais ao ambiente interno da empresa. digamos. Isso ajuda a empresa a identificar bons engenheiros no mercado e permite [. podem ser constatadas com fatos já comuns nos departamentos de Recursos Humanos. principalmente de grandes empresas. [. ainda. A Internet tornou-se. De acordo com a Universia Knowledge Wharton (apud Capelli 2002). Carlson (2007) ainda diz que o resultado dessas pesquisas é um precioso portifólio de informações de funcionários capacitados que poderiam vir a ser excelentes contratações..] Por exemplo. Os avanços obtidos com o uso da Tecnologia da Informação tomaram proporções tão distantes que. 2007). então. a atitude anti -ética desses recrutadores no momento de tal invasão cívica. Segundo Carlson (2007). currículos lançados em vários sites por diversas razões.

Conforme a Universia Knowledge Wharton (2007). porém externa com esses novos talentos recentemente descobertos. Logo.interessados a se candidatarem a um emprego. o "amigo" recebe um bônus. mais de um terço dos funcionários entrevistados afirmou estar muit o feliz com seu emprego atual.. [.com. Uma vez que um candidato preencha os requisitos da vaga. encontrará uma lista de idéias para dar ao chefe e aos colegas. Em recente pesquisa realizada com funcionários da WetFeet. esses mesmos funcionários disseram estar interessados em informações sobre outras oportunidades de trabalho e ter a intenção de mudar de emprego dentro de seis meses. coloca se essa pessoa em contato com um funcionário [. Apesar de determinadas desvantagens para colaboradores j á estabelecidos em organizações. a tendência é a de que estes façam comparações com os resultados concebidos internamente.] O funcionário de uma outra empresa que estiver preenchendo um perfil de emprego [.... Logo ab aixo. Esses resultados tendem a melhorar o quadro organizacional e estratégico em que ela se e ncontra. esses colaboradores iniciam um processo de competição não mais interna com seus parceiros de trabalho.]. A Internet permite divulgar e colher dados acerca de resultados de trabalhos realizados por colaboradores e outros profissionais.. de acordo com eventos já presenciados. Se o candidato for contratado. "Isso se chama 'Faça um Amigo na Cisco'" [. esse evento induz os mesmos a buscarem aperfeiçoamento e reavaliação.] não precisa se preocupar se seu chefe aparecer de repente. à medida que essas informações chegam ao conhecimento dos recrutadores das empresas. constante.. Pode clicar rapidamente em um botão chamado "Oh. não! Meu chefe está chegando" e ser levado a uma página cujo título é "Sete hábitos de um funcionário bem sucedido". visto que sua força .. de sua desenvoltura e capacidade de gerar resultados..] na mesma categoria de emprego.

Eleva o nível de dispersão no que diz respeito aos CV´ s recebidos e os realmente analisados.]. propiciando a obtenção de melhores resultados. Dificulta a manutenção de uma comunicação eficiente com os candidatos. Dificulta a criação de uma base de dados atualizada de candidatos pré qualificados. uma solução de E-Recruitment não pode mais ser considerada pelas corporações como sendo mais uma ferramenta para a solução de questões estritamente operacionais da área de Recursos Humanos e Recrutamento e Seleção. Consideremos a Vault. pois com o aprofundamento detidamente no assunto. visto que sua aplicação: y      Mantém elevado o custo da execução das atividades de R&S. Segundo Tegon (2007). o E-Recruitment permite redução burocrática significativa do processo de recrutamento e seleção. Quem estiver interessado em uma determinada empresa pode comprar essas informações e também pode visitar murais de mensagens onde os atuais funcionários divulgam suas opiniões sobre o ambiente de trabalho [. As informações da Vault. Não se vendem apenas empregos na web. Dificulta a localização dos melhores talentos no tempo certo.com se baseiam em entrevistas com seus funcionários. as bases de se fazer Recrutamento e Seleção nos moldes tradicionais já não se fazem tão interessantes desde a utilização dos serviços virtuais eletrônicos. Além do vasto acesso à informação.produtiva e intelectual passa a se interagir com um processo constante de aprimoramento. pois os trabalhos ainda são feitos de forma artesanal. A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que. divulgação d e .com. mas ta mbém informações sobre empregos. perceber -se-á que se trata de uma abordagem estratégica. Para Tegon (2007).. Não gerencia e nem permite o acesso devido ao conhecimento do andamento dos processo de R&S pela crescente utilização de serviços de terceiros e consultorias para a realização de atividades de h unting .. um site que vende informações para pessoas à procura de emprego sobre como é trabalhar em uma determinada empresa.

É premente para as empresas. como a Internet. Segundo a Universia Knowledge Wharton (apud Cappelli 2002). são feitas de forma artesanal e os profissionais da área. A redução do papelório e dos gastos com logística de informação na busca de novos colaboradores. A maior disseminação social da Internet permite que candidatos interessados em novos empregos disponibilizem seus currículos nas suas base de dados. alinhados com o que a função exige. sobretudo. A questão é que a empresa não tem mais controle sobre as informações divulgadas no site [. -. exigiam maior esforço administrativo e dispêndio financeiro na busca e na seleção dos mesmos. do que nas questões estratégicas qu e envolvem o entendimento das necessidades das diferentes áreas. os gerentes de recursos humanos e recrutadores têm que lidar com o fato da sobrecarga da base de dados. recuperação da informação. visto o maior poder de inferência de informação que as empresas têm em atingir maior público e o maior canal de comunicação gerado pelo meio eletrônico..]. nos moldes tradicionais e sem os meios mais eficazes de disseminação de informação.. outras pessoas estão cuidando da maneira como essa imagem é apresentada. por conta disso. comunicação com os candidatos. pois tradicionalmente as atividades tais como: recepção e guarda de CV´s. redução significativa dos custos de gerência do processo. Os recrutadores costumavam conseguir direcionar o processo através da decisão de como apresentar a empresa aos candidatos a um emprego. gestores da empresa e a busca eficaz de talentos. com a finalidade de evitar o acúmulo de maiores perdas. Para Tegon (2007). Apesar das facilidades gerenciais que o E-Recruitment oferece às organizações. acabam concentrando suas ações mais em tarefas operacionais do dia a dia. análise do CV´s. Agora. . informatizar as atividades de R&S com a adoção de ferramentas de administração e gestão de R&S via internet. etc.resultados e da disposição e abertura de novas ofertas de emprego e.

todavia. automaticamente. feitas pelos próprios gerentes de recursos humanos das empresas ou por sócios de pequenas e médias empresas que seguem a tendência de virtualização ± através da Internet ± do processo de recrutamento e seleção. as ferramentas mais utilizadas no processo de recrutamento e seleção eletrônico são: y y y y y Captura de currículos ± os candidatos enviam seus currículos para sites corporativos ou de Consultorias de Recursos Humanos. ou mesmo a ordem alfabética dos candidatos. excluindo automaticamente os candidatos que não apresentam os requisitos mínimos. .As empresas. Alguns desses sof t wa res oferecem um questionário. Teste de conhecimentos e habilidades ± avalia os conhecimentos e habilidades dos candidatos em áreas específicas. podendo os mesmos ser consultados eletronicamente ± a partir de sistemas de busca ± assim como de forma tradicional. Alguns sof t wa res já cuidam de praticamente todo o processo. De acordo com Almeida (2004). Isso permite a redução significativa com custos de recrutamento. tomando como base palavras -chaves e frases. Entrevista estruturada on line ± todos os candidatos concorrentes a um mesmo cargo são submetidos a uma entrevista padronizad a. mas estratégicos. não mais divulgam informações acerca de abertura de vagas em locais específicos. nos dias atuais. já que a corporação não mais remunera agentes recrutadores para a função. apenas a manutenção e atualização dos caracteres do soft wa re. sem a necessidade de um recrutador profissional. com as mesmas questões. que tanto pode levar a imediata eliminação do candidato quanto ser utilizado como apoio para entrevistas posteriores. A exemplo disso. Avaliação de qualificações ± sof t wa res voltados para a determinação dos candidatos com características mais próximas e específicas necessárias para o desempenho da atividade. cabendo aos gerentes de recursos humanos apenas familiarizar o novo colaborador com o seu cargo e com o ambiente organizacional. sendo elas relacionadas às competências exigidas para o exercício do cargo. pode-se constatar disponibilização de propostas de abertura e oportunidades em empresas nos sites de relacionamento pessoal. Agentes de recrutamento eletrônico / Softwa res de avaliação de currículos ± sof t wa res específicos efetuam busca de candidatos qualificados a partir da consulta a currículos dispostos na Web nos mesmos sites . O processo de recrutamento e seleção pela Internet também conta com modelos de soft wa res os quais fazem a seleção e os testes eletrônicos.

raciocínio matemático e espacial e outros aspectos cognitivos. tais como agressividade. apenas uma ofereceu retorno dando . crenças e expectativas sobre o ambiente de trabalho desejado pelo mesmo. Gerir as informações dos candidatos levando em conta o subsídio do processo seletivo (incluindo a comunicação e a devolução dessas informações para os mesmos). a exemplo de liderança e trabalho em equipe. do processo seletivo. No caso de empresas que tem o seu próprio setor responsável pela captação de currículos via Internet. assim como avalia tendências comportamentais. descrevendo cenários similares a um tipo de trabalho. ten de a desveicular o candidato do processo de seleção. Dando continuidade à idéia proposta por Almeida (apud Handler e Hunt. parcial ou final. apesar do seu crescimento. constatou -se que apenas as agências de emprego ± no caso. Coletar e monitorar medidas de avaliação e aperfeiçoamento do referido processo. pesquisa criminal. Teste de integridade ± ou teste de personalidade. os sistemas de tecnologia de avaliação o n line disponíveis no mercado são capazes de conceber todas ou quase todas as tarefas descritas a seguir: y y y y y Atrair e fazer triagem de candidatos qualificados para a função. como valores. como através de multimídias de vídeo e áudio para a recriação do ambiente de trabalho. 2003). podendo ser apresentada tanto na forma de texto.y y y y y Inventário para avaliar o ajustamento à cultura da organização ± determina o grau de alinhamento do candidato à cultura da empresa e ao ambiente de trabalho. situação junto ao mercado de crédito. Teste de aptidão e personalid ade ± prediz a desenvoltura do candidato acerca de capacidades. Investigação social ± busca informações em outras fontes acerca de referências. o processo de recrutamento e seleção pela Internet. Além dos fatores mercadológicos de emprego. consumo de drogas e comportamentos patológicos. mensurando quesitos. Simulação ± avalia o desempenho do candidato partindo de suas respostas a respeito de situações semelhantes as que serão rotineiramente vivenciadas no ambiente de trabalho. Como observado nos processos de triagem e seleção de currículos. Gerenciar os currículos dos candidatos. para a avaliação. possibilita predizer a possibilidade do candidato estar envolvido com atividades e comportamentos inadequados. violência. como expressão verbal. Prover informações dos cand idatos para o subsídio do processo contratual. foram observadas empresas virtuais eletrônicas ± e as consultorias de Recursos H umanos repassam alguma informação sobre o andamento ou o resultado. dentre outras.

como para outros departamentos e áreas da empresa. de fato. aufere -se esse evento ao fato de não haver qualquer legislação aberta e ao conhecimento do público que defenda ou proponha direitos aos candidatos a vagas de emprego ± a referida explanação se aplica ao caso brasileiro. sendo este um dos fatores para tal.com. excetuando os casos onde o candidato fantasma ± proposto por esta pesquisa ± passou em alguma fase ou no processo seletivo final do teste. sejam elas tradicionais ou eletrônicas. A monster. intra -setorialmente. . CONSIDER AÇÕES FIN AIS O recrutamento e seleção através da Internet é uma das atividades organizacionais que mais vêm crescendo. Portanto. visto sua simplicidade de aplicação. do meio-dia às 16h. infere -se que o erecruitment . podendo -se atribuir o aumento da competitividade organizacional ao processo de Recrutamento e Seleção eletrônico. conta com mais de 20 milhões de usuários registrados.esclarecimen tos acerca do resultado final. Logo. Segue alguns dados acerca do ambiente de alguns exemplos de organizações que implementaram o e-recruitment no seu processo de recrutamento e seleção: Segundo a Universia Knowledge Wharton (2007). As demais não deram qualquer parecer acerca do mesmo processo. como nos casos referenciados neste artigo. o maior mural eletrônico de empregos. o investimento despendido anteriormente com o processo de recrutamento e seleção tradicional redirecionar -se-á ao planejamento mercadológico e produtivo. tanto no mesmo departamento de recursos humanos. está se tornando uma tendência entre as mais diversas organizações. seis milhões de pessoas realizam buscas por empregos. de acordo com o estudo apresentado. pode -se ter como resultado a falta cometida com o mesmo candidato. em uma tarde típica de segunda -feira. Partindo desse pressuposto.

A incidência de novas informações e novos candidatos à procura por vagas de emprego vem crescendo significativamente. tanto internos quanto externos à empresa. sejam eles produtivos ou intelectuais. menos atraentes do que outros.capacidade de reduzir significativamente os custos gerenciais e de diminuir as barreiras burocráticas. Dessa forma. podendo -se redirecionar forças organizacionais para a resolução de outros problemas e questões da empresa. No entanto. assim como um maior portifólio acerca de cada candidato. reciclagem profissional e realocação dos fatores. armazenamento de dad os. visto que. análise e processo final de seleção e contratação. apesar de condizentes ao cargo proposto. organizacionais e colaborativos Dessa forma. com o processo em si. e já é visto de forma clara falhas e equívocos cometidos no ato da contratação. acarreta no sobreuso de informações artificiais: houve vezes em que o candidato selecionado apresentava características. com a implementação da Tecnologia da Informação. O recrutamento eletr ônico . tra ineers e funcionários. já que o e-recruitment permite brechas nesse sentido. As bases de dados dos departamentos de recursos humanos vêm se sobrecarregando substancialmente. as mesmas podem gerar prejuízos desproporcionais à nova ordem aplicada pelo R ecrutamento e Seleção virtual eletrônico. deve -se focar os olhos consultores nas devidas falhas citadas neste trabalho. visto a capacidade gerada no setor de Recrutamento e Seleção de obter uma gama maior de informações acerca de novos talentos. redução dos custos. a organização e os gerentes responsáveis pela devida atividade devem gerenciar de forma organizada e criteriosa a gama de dados c oletados acerca dos candidatos. a eficácia do processo se torna mais consistente. sejam financeiros. como as devidamente comentadas. Os gerentes de Recursos Humanos e profissionais recrutadores devem ter o cuidado para não preencher de qualquer forma as vagas estabelecidas e abertas para novos talentos. uma maior quantidade dos mesmos. deve -se ter o cuidado para não confundir falhas características. seja de estag iários. mesmo enxergando-se a inevitabilidade da aplicação do erecruitment na rotina das organizações. da informática e da Internet. entrevista. permite -se a redução do papelório e agiliza o processo. excluídos do processo devido à sobrecarga de informações acerca de interessados pela mesma vaga. seleção. no que diz respeito ao processo de triagem. re -especialização. A inovação pelo e-recruitment é mais um caminho para a melhor gerenciabilidade dos fatores organizacionais na busca pela competitividade. e isso. Além da eficiência gerad a no processo. como já foi visto nas observações práticas explanadas nesta pesquisa. para isso. Logo.

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