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FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS – CEAHS

TRABALHO INDIVIDUAL – GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

DISCIPLINA RELAÇÕES INTERPESSOAIS E GESTÃO DE PESSOAS PROFESSOR DJAIR PICCHIAI

ALUNA LARISSA CHRISTIANE PAWLUK

SÃO PAULO MARÇO/2013

Tais organizações são usualmente saudáveis e efetivas. 2. Estilo auto-realizador: caracteriza organizações que valorizam a criatividade. Estilos passivo-defensivos. Esse estilo subdivide-se em quatro: Estilo empreendedor-realizador: caracteriza organizações que valorizam os membros que estabelecem seus próprios objetivos e se comprometem com eles. Os principais elementos que compõem o estilo gerencial são os processos decisórios. Em processos de mudanças. valores e artefatos culturais que caracterizam a gestão de uma organização. Estilos construtivos: aqueles dirigidos por comportamentos de satisfação. Estilos construtivos. Estilos agressivos-defensivos. desenvolvem planos para alcançá-las e os executam. Dessa forma. a relação entre líderes e liderados e a postura diante da mudança. podemos definir três tipologias de estilos gerenciais: 1. Os membros dessas organizações estabelecem metas realistas. são os mais caracterizados por comportamentos proativos. o comprometimento e o crescimento pessoal. Estas organizações são usualmente inovadoras e procuram sempre atrair indivíduos . 3. Os empregados são encorajados a obter satisfação no trabalho e a evoluírem constantemente na carreira.ESTILOS GERENCIAIS Entendemos por estilo gerencial o conjunto de pressupostos.

Estilo unionista: caracteriza organizações que colocam alta prioridade em relações interpessoais. enfatizando a comunicação aberta. Por outro lado. Estilo convencional: por caracteriza e organizações que são controladas Tais burocraticamente normas procedimentos claramente definidos. embora nem sempre se manifestem claramente desta forma. Em processos de mudança. Ainda que aparentemente saudável. são caracterizadas por comportamentos resistentes. minimizando divergências construtivas e inibindo a expressão de idéias e opiniões divergentes. leais e sensíveis aos problemas de seu grupo de trabalho. abertos. a cooperação e a coordenação.excepcionais. são também caracterizadas por ambiguidades e paradoxos e difíceis de controlar. Os empregados procuram ser amigáveis. Os empregados sentem-se pressionados a ganhar a aprovação de seus pares e conformar-se a eles. Estilo conciliador: caracteriza organizações em que os conflitos são evitados. Estas organizações buscam harmonizar as relações interpessoais e intergrupais e promover o crescimento e o envolvimento dos empregados. Este estilo gerencial busca a efetividade organizacional. São normalmente saudáveis e efetivas. com foco no ser humano. . Estilo humanista: caracteriza organizações geridas de forma participativa. Estilos passivos-defensivos: aquelas dirigidas por comportamentos de não enfrentamento. este estilo pode limitar a efetividade organizacional.

Isso é normalmente fruto de sistemas orientados mais para a punição de erros que para a recompensa de sucessos. a agilidade e a adaptabilidade da organização. são caracterizados por comportamentos abertamente resistentes. Estilo opositor: caracteriza organizações em que atitudes de confronto são predominantes.organizações esperam que seus profissionais se conformem. O desempenho organizacional é em geral prejudicado pela falta de iniciativa e dependência de instâncias superiores de decisão. Empregados tendem a ser respeitados e a obter status e influência quando são críticos e se opõem uns aos outros. Tais organizações tem usualmente processos decisórios muito centralizados. desempenhando com rigor os papéis que lhe foram determinados. Estilo evasivo: caracteriza organizações em que os empregados tendem a esquivar-se de responsabilidades. o nível de conflito tende a ser alto. tomar decisões e assumir riscos. Em processos de mudanças. Tal estilo pode reduzir a flexibilidade. Estilos agressivos-defensivos: aqueles dirigidos para comportamentos de enfrentamento. A efetividade de tais organizações é prejudicada pela dificuldade que os empregados têm em agir. prejudicando os processos decisórios e o desempenho organizacional. Os empregados têm reduzida autonomia para tomar decisões. Estilo dependente: caracteriza organizações que são controladas hierarquicamente. Estilo orientado para o poder: caracteriza organizações que valorizam a . Em tais organizações.

todos os problemas devem ser solucionados e todos os enganos devem ser evitados. Estilo perfeccionista: caracteriza organizações que cultuam o perfeccionismo. A efetividade organizacional pode ser prejudicada pelos conflitos e disputas. . específicos. com qualidade. Em tais organizações. Respeito. alguns deles considerados pela Capes e por outras agências de fomento como os melhores do mundo. Ética e Qualidade. Seus empregados sentem-se pressionados a ter um desempenho excepcional. Sua visão é ser reconhecida como a organização brasileira em saúde de maior abrangência e competência. Estilo competitivo: caracteriza organizações que cultuam o sucesso e os vencedores. visando seu bem estar e oferecer condições ideais para ensino e pesquisa. fundamentada nos cargos e na hierarquia. A efetividade organizacional pode ser prejudicada pelo excesso de ênfase no perfeccionismo e pelo stress. É também elemento-chave que congrega e coordena várias outras instituições que complementam suas atividades. estabelecendo parcerias extremamente efetivas em segmentos Tem como missão prestar assistência a saúde da população. Tais organizações incentivam a competição entre empregados.estrutura formal de poder. a persistência e o trabalho duro. os líderes são valorizados pela capacidade de controle sobre seus liderados. O CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO O Hospital São Paulo é um hospital de ensino que desempenha funções de pesquisa e complementação profissional. Seus valores essenciais são Equidade. A efetividade organizacional pode ser prejudicada pela falta de cooperação entre os empregados.

Mas são massacrados por tais ordens. Porém. ele é obrigado a acatar ordens recebidas de superiores sem ao mesmo entender o porque de tais obrigações ou regras impostas. diante do presenciado e convivido no dia a dia. Além disso. que poderia aproveitar das ideias e sugestões dos seus. O funcionário encontra-se na situação de subordinado de vários superiores. principalmente relacionado ao setor de minha atuação – Pronto Socorro – percebo que a instituição apresenta tendência a mais de um estilo. Em muitas situações. Nota-se.Dentro dos valores da instituição. uma prevalência dos estilos gerenciais passivo-defensivo e agressivo-defensivo. alguns desses desconhecidos dele mesmo. Isso causa um desestimulo e diminui o desempenho da instituição. Algumas dessas até antigas frente ao novo momento em que se contra a organização dentro de sua esfera de atuação. A organização mantém suas normas estritamente engessadas e não deixam o funcionário participar dos processos de decisão. de acordo com minha experiência pessoal/profissional na instituição. Mais especificamente. adota os estilos “dependente” e “orientado para o poder”. Não sabe ao certo quem as definiu nem quais os objetivos a serem alcançados com ela. . não há o estabelecimento de qualquer relação com o estilo gerencial da organização. que muitas vezes prejudicam a rotina e o bom andamento e desempenho de suas atividades. já que essa tem muitas regulamentações impostas sem chances de contra argumentação. retirando sua capacidade de iniciativa e não permitindo que ele desenvolva intelectualmente à favor da organização. a instituição tem à sua frente diversos cargos de liderança.

inatingível para eles. . onde são realizadas apenas as atividades solicitadas pelos líderes.Por essa característica. de certa forma. Nesse cenário. Se estabelece uma chefia que constrói uma relação de subordinação extrema onde o funcionário não tem o feedback de suas atividades e é apenas obrigado a realizar compulsoriamente os serviços. a produtividade do trabalho e sua qualidade tornam-se limitadas. E a incompreensão de seus lideres com suas necessidades e enquadramento de regras e ordens dentro de sua rotina torna o processo menos produtivo e eficaz. pois o funcionário sente-se ameaçado e intimidado por seu líder e não desempenha ao máximo a sua capacidade com receio de ser penalizado ou mesmo reprimido. firma-se um ambiente de tensão e stress. CONSEQUENCIAS PARA A PRODUTIVIDADE E QUALIDADE TRABALHO DO De acordo com os estilos gerenciais estabelecidos pela instituição. Em alguns termos o estilo evasivo torna-se aparente devido à ausência de preparo de líderes que consigam manter sua equipe alinhada e utilizam de métodos de punição como forma de controle e comando dos seus subordinados. estas sem estímulo e consequente falta de intenção em melhorar a qualidade do serviço realizado. Esses. utilizando de método de chefia onde os liderados sentem-se receosos e ameaçados caso não cumpram as ordens recebidas ou realizem suas atividades não atendendo as vontades de seu líder. acabam por não aproveitar a capacidade integral de desempenho e habilidades de seus subordinados. ele se encontra desestimulado e não vislumbra um crescimento na empresa ou plano de carreira pois a diferença hierárquica fica.

e além disso. ABSENTEÍSMO E FELICIDADE DOS FUNCIONÁRIOS Como já foi colocado em item anterior. . Dessa forma. sente-se desestimulado a sugerir melhorias ao serviço. fica claro que sua satisfação em trabalhar em tal instituição fica limitada e prejudicada. Além de que. num cenário onde o funcionário sentese reprimido e obrigado a executar tarefas que não entende o motivo de sua realização. O funcionário não busca aprimorar suas técnicas. os índices de absenteísmo tornam-se altos. pois fica completamente limitado às regras e ordens impostas pelo seu superior que usa muitas vezes de abuso de poder para impor as tarefas. A rotatividade de funcionários é alta. sendo apenas obrigado a executar tarefas. seja ela em rotinas assistenciais ou tarefas diárias que o mesmo participa e tem mais noção no dia a dia. não havendo ao funcionário a chance de participar do processo gerencial. recebe uma remuneração abaixo do recebido em outras instituições.O serviço é realizado no seu mínimo. uma vez que aquele que se encontra em situação de subordinação. desmotivado. de forma limitada. Simplesmente o que lhe foi requisitado. ROTATIVIDADE. pois o funcionário não se sente comprometido com a organização pela falta de retorno que sua chefia tem com o ele e pelo excesso de ordens desprovidas de embasamento que justifiquem sua realização. sente-se motivado a procurar outros lugares que contemplem suas necessidades. não busca novas formas de resolver as situações ou mesmo se dedica para realizar o seu melhor. sem retorno ou apoio de seu líder.

mantendo-os mais envolvidos no trabalho e dispostos a realizar o melhor em suas atividades. Mas com o exposto em todo o trabalho. Tornar as relações de maior envolvimento. realizando o compartilhamento das informações. sai da instituição. proporcionando as informações disponibilizadas para os funcionários. a instituição perde funcionários capacitados. desmotivado e injustiçado com diversas incompreensões do serviço. criativos. de maneira massificada. inteligentes. fica bem claro que esta longe de se estabelecer esse tipo de relação na instituição referida. São apenas obrigados a executa-las. bons líderes e possíveis ideias de melhorias. . Por falta de uma política de estímulo e participação do funcionário no processo decisório. entende-se como tendência uma liderança aberta.O funcionário trabalha por um período no serviço. RELACIONADO COM OS TEXTOS: MODERNIDADE E O FUTURO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS De acordo com os textos. no momento em que se sente completamente cansado. Os liderados não sentem motivação em realizar as tarefas dando o seu melhor e procurando trazer novas ideias. é reconhecido por parte das outras organizações concorrentes e. ganha experiência por se tratar de um hospital grande e referência. pois os funcionários não são cientes dos motivos e justificativas das ordens recebidas. A instituição só tem a perder com um tipo de liderança onde as normas e regras são engessadas e os líderes não dão abertura ou mesmo compartilham os motivos das decisões a serem tomadas.

Por que trabalhamos – Prefácio de Marshall Goldsmith . Satish. Editora Bookman. Wendy. 2. . Dave. Charlene. Liderança Aberta – Como as mídias sociais transformam o modo de liderarmos. Mohanbir. Editora Évora. 3. Editora Évora. Ulrich. Sawhney.BIBLIOGRAFIA 1. Li. Nambisan. Cérebro Global – Como inovar em um mundo conectado por redes. Ulrich.