Manajemen dan Sistem Informasi Manajemen

Manajemen dipandang sebagai upaya atau proses pencapaian tujuan dengan menggunakan keahlian orang lain. Sistem informasi manajemen merupakan kumpulan dari sub-sub sistem yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai satu tujuan yaitu mengolah data menjadi informasi yang diperlukan oleh manajemen dalam proses pengambilan keputusan saat melaksanakan fungsinya. Informasi berkualitas pada intinya harus relevan, akurat, tepat waktu dan lengkap

.

.Rencana strategis organisasi . Manajer dalam area manufaktur menggunakan komputer sebagai komponen sistem fisik maupun sistem informasi konseptual.Masa depan lingkungan Sistem Informasi Manufaktur merupakan subset dari Sistem Informasi Manajemen yang menyediakan informasi untuk digunakan dalam pemecahan masalah manufaktur. Manajer pada area manufaktur menggunakan komputer dalam sistem produk fisik untuk aplikasi seperi CAM (Computer Aided Manufacturing) dan CAD (Computer Aided Design).Penerimaan atau pemutusan hubungan kerja . menerima.Keseimbangan SDM dimasa mendatang .Manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas merencanakan.Kebutuhan SDM dimasa mendatang . melatih dan mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya atau anggota perusahaan Empat aspek penting dalam perencanaan SDM: . menempatkan.Pengembangan SDM Dua faktor agar perencanaan efektif: .

Data Informasi Subsistem Input Sistem Informasi Akuntansi Sumber Internal Subsistem Industrial Engineering Subsistem Output Subsistem Produksi Subsistem Persediaan Database Sumber Lingkungan Subsistem Intelijen Manufaktur Subsistem Kualitas Pemakai Subsistem Biaya 1. Dari perspektif komunitas. dan manajemen dalam memangkas service cost ketika meningkatkan mutu barang dan ketepatan pelayanan. e-commerce merupakan pengiriman informasi. Dari perspektif layanan. e-commerce merupakan satu alat yang memenuhi keinginan perusahaan. e-commerce merupakan aplikasi teknologi menuju otomatisasi transaksi dan aliran kerja perusahaan. produk/layanan. . atau pembayaran melalui lini telepon. 3. jaringan komputer atau sarana elektronik lainnya. Dari perspektif proses bisnis. 2. konsumen.

Mengurangi Lead Time. o Analisis beberapa keputusan atau variabel yang akan mempengaruhi keputusan. PENERIMAAN PENDAHULUAN Organisasi memilih karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. karena semuanya telah didokumentasi dan dikordinasi dengan baik oleh pusat data yang telah terbentuk dalam sistem ERP. maksudnya penyebaran informasi dilakukan secara serempak dan bersamaan ke tiap departemen.       Single Entry. o Simulasi dari keputusan dan hasil yang akan diberikan. 1.Decision Support System adalah salah satu aplikasi Sistem Informasi yang menyediakan informasi yang mendukung pengambilan keputusan kepada penggunanya. Job Description merupakan penjabaran dari tugas. maka program ini disebut Executive Information System (EIS). sehingga proses di tiap departemen terkait dapat dilaksanakan segera dan secepatnya tanpa harus saling menunggu sampainya informasi. Data base marketing Anda dapat dilihat dan diperbarui setiap saat. Jika pengguna DSS adalah seorang manajemen. Pencarian data dapat lebih mudah dan cepat. yang bi asa disebut ”what ifanalysis”. DSS menyediakan alat bagi pengguna untuk meng-akses data dan menganalisisnya untuk pengambilan keputusannya. DSS fokus pada penyediaan informasi yang berguna untuk mendukung pengambilan keputusan. Melalui ERP status barang/order dapat dipantau setiap saat. wewenang dan tanggungjawab suatu posisi pekerjaan agar seseorang yang akan memangku suatu posisi/jabatan dapat optimal dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan menggunakan teknologi komputer. Job Specification merupakan penjabaran mengenai persyaratan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi . cukup menyimpan softcopynya dan data /laporan dapat diprint/cetak kapan saja diperlukan. Anda tidak lagi memerlukan banyak paperwork.bila . maksudnya dalam ERP. Beberapa pertimbangan yang diberikan oleh DSS adalah sebagai berikut: o o o Akses Identifikasi informasi yang dibutuhkan Identifikasi beberapa utnuk memecahkan masalah alternatif atau pengambilan masalah solusi keputusan. Anda hanya cukup satu kali memasukkan data untuk mendapatkan beberapa laporan.persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan memangku suatu posisi/jabatan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan bobot pekerjaan pada posisi tersebut.

pengalaman. dimana Validitas bererti bahwa skor – skor tes mempunyai hubungan yang berarti dengan prestasi kerja sedangkan Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor – skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar melekukannya. Bentuk – bentuk tes yang diadakan bermacam – macam diantarannya tes psikologi dimana tes tersebut mengukur kepribadian. dan ada juga wawancara kelompok dimana jumlah pewawancaranya dua atau lebih dan pelamar satu. Tipe – tipe wawancara beragam ada wawancara individu dimana jumlah pewawancaranya cuma satu demikian juga jumlah pelamarnya. berketerampilan tinggi atau rendah. Agar tes dapat meloloskan pelamar harus Validitas dan reliabilitas. Lalu ada tes pengetahuan dimana tes ini menguji informasi atau pengetahuan para pelamar. Format wawancara juga sangat beragam macamnya diantaranya :  Tidak terstruktur (Unstructured) Pertanyaan – pertanyaan yang terjadi secara spontan dibuat selama wawancara berlangsung. Selain tes psikologi dan tes pengetahuan ada tes Performance Tests yaitu tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan berbagai bagian pekerjaan yang akan dipegangnya misalnya tes mengetik untuk menguji seberapa jauh para pelamar kecepatan mengetiknya. Menghasilkan jawaban – jawaban yang dapat dibandingkan dan pandangan – pandangan tajam. dua atau lebih. pewawancara yang mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. TES – TES PENERIMAAN Tes -tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingakan dengan para pelamar lainnya dan para pekerja sekarang. Tes – tes penerimaan ini merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan paduannya anatara kemampuan. Teknik ini memungkinkan pertukaran informasi 2 arah. kecerdasan dan keinginan berprestasi. bakat minat. Wawancara mempunyai tingkat fleksibelitas tinggi karena dapat diterapkan baik kepada para calon karyawan manajemenrial atau operasional. 2. berguna bila pewawancara berusaha untuk membantu orang yang diwawancara memecahkan masalah – masalah pribadi atau memahami mengapa dia tidak tepat untuk suatu pekerjaan. kegiatan kurikulum formal. kepribadian pelamar. biasanya diajaukan kepada semua pelamar.pelamar datang sendiri. maupun staf.  Pemecahan Masalah .  Terstruktur (structured) Suatu daftar pertanyaan ditentukan sebelumnya. Berguna untuk memperoleh hasil – hasil yang valid terutama bila jumlah pelamar sangat banyak.  Campuran (mixed) Kombinasi pertanyaan tidak terstruktur dan terstruktur. WAWANCARA SELEKSI Wawancara seleksi merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevalusikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptablity) seorang pelamar. wawancara pendahuluan dapat dilaukuakan untuk membantu menghilangkan kesalahpahaman dan menghindari pencarian informasi dari sumber tidak resmi (jalur belakang) dan selanjutnya memeriksa berkas -berkas informasi lamaran. prestasi yang diraih masa lalu dan persyaratan jabatan. 3.

Selain Personal references ada juga Employment references yaitu menyangkut latar belakang pekerja atau pengalaman pekerja. 2. atau kedua – duanya saling memutuskan karyawan yang terbaik.  Stress interview Serangkaian gertakan dalam pertanyaan yang dimaksud untuk membuat nervous pelamar. Di samping itu evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan. saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi. Halo Efect Kesalahn ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik – karakteristik lain pelamar. Oleh karena itu. 5. Misalnya.. PEMERIKSAAN REFERENSI Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara diantaranya Personal references yaitu biasanya diberikan kepada keluarga atau teman – teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. mengetahui kesehatan fisik dan bisa mengeatasi setress mental suatu pekerjaan 6. Hasil akhir ini adalah merupakan pemilihan karyawan – karyawan baru yang kompeten di bidangnya. EVALUASI MEDIS Evaluasi medis ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan karena untuk mengetahui tingkat kesahatan karyawan dan kekuatan karayawan dalam menyelsaikan tugas – tugas pekerjaan nantinya.Pertanyaan yang dibatasi pada berbagai situasi hipotesis. Kesalahan – kesalahan wawancara bisa disebabkan oleh pewawancara atau orang yang diwawancarai diantaranya kesalahan wawancara sebagai berikut : 1. KEPUTUSAN PENERIMAAN Keputusan penerimaan karyawan menandai berakhirnya proses seleksi. 4. 4. keputusan penerimaan karyawan ini bisa di putuskan oleh bagian personalia. menyombongkan keberhasilan. Berguna untuk pekerjaan yang penuh stress seperti penangan keluhan – keluhan. Misalnya apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting? 3. Dominasi pewawancara Kesalahan ini terjadi karaena pewawancara menggunakan waktu untuk membual kepada pelamar. 7. Berguna untuk mengetahui penalaran dan kemampuan analitis pelemar dibawah kondisi stress yang moderat. Bagi karyawan yang ditolak seharusnya perusahaan menyimpan blangko lamaran meraka untuk dijadikan informasi yang akan datang. Bila referensi diserahkan secara tertulis pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal -hal positif. referensi pribadi ini pada umunya jarang digunakan. Misalnya seorang pelamar mempunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diberlakuakan sebagai calon unggulan sebelum wawancara dimulai. EVALUASI . Personal biases kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kellompok – kelompok tertentu. atau melakukan percakapan sosial. Misalnya. asuransi. Leading questions Kesalahan ini akibat pewawancara kurang tepat dalam memberi pertanyaan -pertanyaan wawancara. penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana –rencana perusahaan. atasan.

dan kegiatan pekerjaan yang karyawan lakukan secara berkala untuk memaksimalkan produktifitas kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. 3. Pendidikan aplikasi dapat dilaksanakan secara in house training.1. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. baik di dalam maupun di luar negeri. Pendidikan aplikasi. tidak memakan waktu. serta ketrampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya sesuai jabatan yang diduduki saat ini. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. seminar atau benchmarking profil bisnis yang potensial. prestasi kerja. sesuai yang direncanakan saat perekrutan. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. Kelemahannya : 1. Pendidikan yang diberikan berupa pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat pekerja yang bersangkutan menduduki jabatan yang baru. 2. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. maupun mengikut sertakan pekerja dalam public training. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. In house training yang diselenggarakan termasuk workshop. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Program pembekalan bagi para pekerja yang baru masuk. 2. . Hasil akhir penerimaaan karyawan baru ini bukan merupakan akhir suatu perusahaan berhasil tetapi merupakan awal perusahaan merintis kedepannya maju atau tidak. Pendidikan pengembangan. yang bertujuan memberikan gambaran terhadap industri yang bersangkutan beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang memberikan pelatihan.Evaluasi karyawan baru harus diperhatikan dari absensi. Merupakan pendidikan yang diberikan kepada pekerja yang sudah atau akan dipromosikan ke jenjang ekselon yang lebih tinggi dalam layer manajerial. Sasaran pelatihan dan pengembangan 1. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. Dapat pula berupa pendidikan S2 di dalam negeri maupun di luar negeri untuk para staf yang dinilai mempunyai potensi untuk menjadi pimpinan yang tangguh di masa depan. Pendidikan ini bertujuan untuk meningkatkan dan memperdalam pengetahuan. 1.Rating Scale Pada metode ini. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.

Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian rang subyektip. Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot.3. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. 1. sehingga penilai tinggal memilihnya. seperti : pengendalian bahaya keamanan. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. Tes danm Observasi Prestasi Kerja Metode ini. dan bersifat subyektip 1. tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. Pada checklist ini. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. 1. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan.3. Kelemahannya. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . juga dapat mengurangi arti penilaian. - Relevance . bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. 1.4. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.5. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. 4. perubahan. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.2.

- Acceptability Reliability Sensitivity Practicality .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful