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EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. OBJETIVO 2. METODOLOGA 3. PARTICIPANTES 4. PROCESO DE EVALUACIN 5. BENEFICIARIOS 6. COMUNICACIN 7. APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. OBJETIVO

La Evaluacin del Desempeo es un proceso tcnico que tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que el CONTADOR lleva a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en su puesto de trabajo. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar al CONTADOR, la forma en que est desempeando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente, la evaluacin de personal no solo hace saber al CONTADOR cul es su nivel de cumplimiento, sino que influye en su nivel futuro de

esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del CONTADOR es suficiente, seguramente mejorar su rendimiento. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin de los trabajadores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus funciones y proponer los

cambios necesarios que afecten a comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. La herramienta surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de las personas en sus puestos, mejorar su actuacin futura, y con ello, mejorar los resultados de la empresa. Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte tcnico para la Evaluacin del Desempeo, permite que el proceso alcance grandes cotas de objetividad y homogeneidad.

Resumiendo, los objetivos de la evaluacin de los trabajadores repercute en: - La mejora del desempeo laboral. - El reajuste de las remuneraciones. - La ubicacin de los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. - La rotacin y promocin de colaboradores. - La deteccin de necesidades formativas en los trabajadores.

2. METODOLOGA

Para evaluar cmo responden el CONTADOR en su puesto de trabajo, es prioritario tener identificadas las actividades y objetivos que el CONTADOR debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeo ser evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por parte del CONTADOR, se conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que sern medidos los resultados. Bsicamente, se utilizan dos procedimientos o sistemas:

Sistema 1: Evaluacin del Desempeo segn las Actividades

Mediante este sistema, se evala el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de horma habitual, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estn previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto.

Sistema 2: Evaluacin del Desempeo por Objetivos

Con este sistema lo que se evala es el grado de consecucin de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto, e incluso de los que se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida, en que la fijacin de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican ms.

3. PARTICIPANTES

El superior jerrquico: es el que asume la responsabilidad del proceso de evaluacin, con la asesora de los rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluacin. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo personal, se recurre al rgano de recursos humanos, con funcin de staff, para establecer, acompaar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo. Criterios a tener en cuenta por el superior: - Ser objetivo e imparcial. - Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado. - No tener en cuenta la antigedad ni otros factores personales. - Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qu debe mejorar, de qu forma y con qu ayudas puede contar.

El CONTADOR: es el que mejor conoce cmo ha desarrollado su propio trabajo y, debe conocer el Sistema de Evaluacin, teniendo en cuenta los siguientes trminos: - Mantener una actitud positiva ya que se trata, fundamentalmente, de orientarle en la mejora. - Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia.

- Sacar conclusiones sobre la mejora en el desempeo de su puesto. - Qu debe hacer, cmo, y con qu ayudas de la empresa puede contar.

rea de Recursos Humanos: el rea de recursos humanos o de personal, responde por la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la organizacin. Cada gerente proporciona la informacin del desempeo de sus empleados, la cual se procesa e interpreta.

4. PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin del desempeo debe ser un proceso continuo, a travs del que jefe y subordinado analicen cmo se va desarrollando el trabajo, y modifiquen desviaciones si las hubiera. La prctica empresarial efecta de manera formal una Evaluacin del Desempeo, habitualmente con periodicidad anual, que queda documentada y, sirve de apoyo a los gerentes para tomar decisiones en prcticamente todos los aspectos que estn relacionados con las personas en la empresa. Existen muchos factores a tener en cuenta en la evaluacin del desempeo de los colaboradores dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero, por lo general, estos factores son los siguientes:

- Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Va ms all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor. Evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

- Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las rdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple

razonablemente el calendario de entregas.

- Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los requisitos necesarios para desempear las tareas

del puesto. Va por delante de las tendencias, evolucin, mercados, innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo, que pueden mejorar la capacidad para desempear el puesto.

- Iniciativa. Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.

- Planificacin. Programa las rdenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las rdenes de produccin. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.

- Control de

costos.

Controla

los

costes y cumple

los objetivos

presupuestarios y de beneficio mediante mtodos como la devolucin del material sobrante al almacn, la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de costes, etc. - Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus compaeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas, es decir, suministra informacin en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en proyectos de equipo. - Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.

- Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos. Gestiona de manera tica el negocio de la empresa.

- Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin.

Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados de los subordinados, tratando de identificar reas en las que necesitan formacin y, ordena el trabajo de forma que se facilite el aprendizaje.

- Responsabilidades: en relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y la accin positiva, colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, religin, sexo, edad o minusvalas. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de accin positiva en la empresa, as como de cumplir con sus calendarios y tratar activamente de mejorar los objetivos de carrera de minoras y mujeres.

5. BENEFICIARIOS

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, medio y largo plazos. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad.

Beneficios para el jefe.

Con una buena evaluacin, se consigue mejorar el desempeo y el comportamiento de los colaboradores; para ello, se establecen medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de los empleados, fomentando la comunicacin en la organizacin para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cul es su desempeo.

Beneficios para el trabajador.

Gracias a la evaluacin, el CONTADOR es conocedor de las reglas de juego, es decir, de los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus colaboradores.

Tambin consigue dar a conocer cules son las expectativas del superior acerca de su desempeo (sus fortalezas y debilidades), as como ser conocedor de las medidas que toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.) y, las que el propio

subordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por cuenta propia, etc.)

Beneficios para la organizacin. La organizacin obtiene una evaluacin del potencial humano a corto, medio y largo plazo, as como una identificacin de los trabajadores que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, o por el contrario, disponen de condiciones para ascender o ser transferidos. De igual modo, la organizacin se beneficia de una poltica de recursos humanos, que ofrece oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), y estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo.

6. COMUNICACIN

Los resultados de la Evaluacin del Desempeo es conveniente que sean comentados personalmente con el evaluado, ya que aporta unos beneficios importantes entre los que destacan:

- Cada persona tiene as una informacin directa de cmo es valorado su trabajo en la empresa, conoce qu aspectos debe mejorar y con qu ayudas puede contar. - Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivacin importante. - Se mejora el grado de comunicacin entre jefes y subordinados.

7. APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Como instrumento de gestin de los Recursos Humanos, la Evaluacin del Desempeo tiene aplicacin muy directa en los principales procesos, entre los que destacan los siguientes:

Retribucin Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivacin como es, que se reconozca y contemple en la retribucin, un componente diferenciador debido al propio desempeo de cada persona.

Formacin Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, va formacin por lo que la Evaluacin del Desempeo constituye una base importante para elaborar el Plan de Formacin de la empresa.

Adecuacin persona/puesto Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja evaluacin puede ser debida a que esa persona no est en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el anlisis y seguimiento de la evaluacin.

Anlisis de potencial Las personas tienen muchas ms competencias que las que normalmente emplean en su trabajo, y a travs del proceso de evaluacin y, de la comunicacin de resultados, se puede detectar este potencial que el trabajador podra aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.

Motivacin En este objetivo tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la Evaluacin del Desempeo. La propia satisfaccin que supone el conocer cmo es valorado uno en su trabajo y, qu debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivacin. La consideracin por el evaluado, que en funcin de esa evaluacin pueden derivarse futuras mejoras profesionales o econmicas, supone tambin un componente de motivacin importante.