You are on page 1of 26
CURSO: TEMAS: DERECHO LABORAL 1. RESPONSABILIDAD SOCIAL 2. ACTIVIDAD DEL CURSO 3. INVESTIGACION FORMATIVA DOCENTE: ALUMNA: CODIGO: CICLO: LIMAS GUERRERO Patricia Mónica ARIAS BALANDRA Clarisa 3203121031 IIII AÑO: 2013 1 INDICE 1. DESARROLLO DE NORMATIVIDAD DE CONTRATACION ADMINISTRATVIVA SERVICIOS (CAS): PAG.03-07 LA DE 2. DEFINICION LABORAL: PAG. 08-14 DE CONCEPTOS DEL DERCHO 3. INVESTIGACION.TRABAJO DE LOS NIÑOS ADOLESCENTES EN EL PERU: PAG. 15-24 Y 2 CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS) DEFINICIÓN. El Contrato Administrativo de Servicios (CAS) constituye una modalidad especial propia del derecho administrativo y privativo del Estado que se celebra entre éste y una persona natural para prestar un servicio no autónomo subordinado y dependiente dentro de las instalaciones de la entidad, la que proporciona ambiente, recursos, servicios, bienes, mobiliarios, equipos, herramientas, insumos y demás medios necesarios para cumplir con las tareas objeto de la contratación. Esta modalidad contractual sustituye a la de los Servicios No Personales (SNP), cuyas referencias normativa se entienden realizadas a la referida contratación administrativa de servicios, como textualmente lo señala la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 1057. BENEFICIOS 1 ¿QUÉ BENEFICIOS TIENE EL CONTRATADO BAJO CAS? El régimen que regula el CAS de personas establece un nivel de ordenamiento y reconocimiento de derechos, los mismos que se detallan a continuación y que requieren de ciertas precisiones a efectos de garantizar su pleno ejercicio: o Un máximo de cuarenta y ocho horas de prestación de servicios a la semana. Con ello, el Estado regula la jornada semanal máxima de prestación de servicios, estableciendo un tope de horas máximas. Así la entidad, en ningún caso, podrá suscribir contratos o exigir más horas que las señaladas en la norma, pudiendo contratar por menos horas a la semana, de considerarlo conveniente. Para el cumplimiento de la presente disposición se hace necesario llevar un registro del ingreso y salida de dicho personal, con el objeto adoptar las medidas respectivas. La prestación de servicios en sobretiempo se compensa con descanso físico sustitutorio. o Descanso semanal pagado de veinticuatro horas continúas. Este es otro beneficio con el que cuenta el trabajador bajo la presente modalidad contractual. Mediante este beneficio se pretende garantizar que el contratado tenga al menos un día a la semana de descanso. La oportunidad del descanso será determinada por la entidad, de acuerdo a sus propias necesidades. 3 o Descanso físico pagado de quince días calendario continuo por cada año de servicios. El descanso físico es el beneficio con el que goza el contratado para no prestar servicios por un periodo ininterrumpido de 15 días calendario al año, manteniendo el derecho de recibir el íntegro de la contraprestación. Dicho beneficio se adquiere al cumplir un año de prestación de servicios en la Entidad, contados a partir del día siguiente de suscrito el CAS. La renovación o prórroga no interrumpe el tiempo de servicios acumulados. o Afiliación, como afiliado regular al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud. Afiliación a un régimen de pensiones. La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes ya vienen prestando servicios a favor del Estado y sus contratos - cuando la entidad decida renovarlos o prorrogarlos - se sustituyan por un CAS. Es obligatoria para las personas que sean contratadas bajo este régimen a partir de su entrada en vigencia. A estos efectos, la persona debe elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones. o 2 ¿PUEDE ESTABLECERSE UN TIEMPO DE DESCANSO MAYOR A 15 DÍAS ANUALES? El Decreto Legislativo es claro. El descanso anual que como beneficio tiene el contratado CAS, sin expresión de causa alguna, es de 15 días calendario, por cada año de servicios cumplidos, recibiendo el íntegro de la contraprestación. Es decir, la Entidad no puede darle más o menos días. PROCEDIMIENTO DE CONTRATACION 1 ¿CÓMO SE CONTRATA A UNA PERSONA BAJO CAS? Para contratar a una persona a través del CAS, con el fin de garantizar los principios establecidos en el Decreto Legislativo N° 1057 de mérito, capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo, las Entidades Públicas deberán seguir el procedimiento regulado en el artículo 3 del Decreto Supremo N° 0752008-PCM. 2 ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA CONTRATAR A UNA PERSONA BAJO CAS? El procedimiento para contratar a una persona mediante CAS está regulado en el artículo 3 del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM e incluye las siguientes etapas: 4 • • • • Preparatoria. Convocatoria Selección Suscripción y registro del contrato IMPEDIMENTOS PARA CONTRATAR 1 ¿CUÁLES SON LOS IMPEDIMENTOS PARA CONTRATAR? No pueden celebrar contratos administrativos de servicios las personas con: • • • Inhabilitación administrativa, judicial o política vigente para ejercer función pública, Aquellas que perciben otros ingresos del Estado, salvo que dejen de percibir esos ingresos durante el período de contratación administrativa de servicios o ejerzan función docente. Quienes tienen impedimento para ser postores o contratistas, expresamente previsto por las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia. DURACION DEL CONTRATO 1 ¿LOS CONTRATOS INDETERMINADO? CAS PUEDEN SUSCRIBIRSE A PLAZO No, el CAS es un contrato a plazo determinado, es decir está sujeto a un periodo de tiempo. No es posible que se suscriba a plazo indefinido o indeterminado. 2 ¿CUÁL ES LA DURACIÓN MÁXIMA POR LA CUAL SE PUEDEN SUSCRIBIR LOS CONTRATOS CAS? La duración máxima de contratación administrativa de servicios es de un año fiscal, es decir, que se podrá contratar a una persona como máximo hasta el 31 de diciembre del año en que se suscriba el contrato. No es aplicable el plazo de duración del contrato CAS para los casos de funcionarios, directivos y demás personas designadas por resolución. 5 3 ¿SE PUEDEN RENOVAR O PRORROGAR LOS CONTRATOS CAS? Los contratos CAS podrán renovarse o prorrogarse las veces que sea necesario. Cada prórroga o renovación solo podrá efectuase como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año. OBLIGACIONES: DE LA ENTIDAD Y DEL CONTRATADO 1 ¿EXISTEN OTRAS FORMAS DE DESCANSO? No. Lo que existen son ciertos supuestos en los cuales el contratado CAS puede dejar de prestar servicios, bajo causa justificada. Tales como: • • • Si el contratado bajo CAS presta servicios por más del máximo de horas pactadas en el contrato, entonces la Entidad tiene la obligación de darle tantas horas de descanso como horas en exceso realizó. Suspensión del contrato con derecho a contraprestación. Suspensión del contrato sin derecho a contraprestación. 2 ¿CUÁNTAS SON LAS HORAS DE SERVICIOS SEMANALES MÁXIMA QUE SE PUEDEN PACTAR EN EL CONTRATO? La Ley establece que Las Entidades que contraten personas para realizar servicios de carácter no autónomo bajo el presente régimen, no podrán suscribir contratos por más de 48 horas semanales de prestación de servicios. 3 ¿SE PUEDE SUSCRIBIR UN CONTRATO CAS POR MENOS DE 48 HORAS SEMANALES? Si. Cada entidad podrá suscribir contratos CAS por menos de 48 horas semanales. Las horas semanales se pactarán de común acuerdo, teniendo en cuenta el horario de atención de la Entidad y las necesidades de la misma. 4 ¿LAS ENTIDADES PÚBLICAS ESTÁN OBLIGADAS A LLEVAR UN CONTROL DE INGRESO Y SALIDA? Las Entidades Públicas están obligadas a llevar un control del total de horas efectivas prestadas a la semana, con el fin de verificar si se le paga el íntegro de su contraprestación o un descuento proporcional. La única forma de llevar un control es establecer un registro de ingresos y salidas 6 OPINION PERSONAL DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS) Las personas contratadas bajo la modalidad de CAS están obligadas a emitir recibos por honorarios por la prestación de sus servicios. En esta modalidad los empleados están sujetos a no ser renovados su contrato laboral. En el Perú hay entidades públicas o del Estado que contratan a trabajadores por tres o seis meses con la finalidad de no renovar. Cuando se hacen convocatorias para contratar personal para otros cargos o para un nombramiento, los trabajadores de CAS no pueden acceder a estas convocatorias por estar en CAS. Por eso muchas personas no están conformes con que exista en CAS. CONCLUSIÓN: Las personas que prestan servicios bajo la modalidad de CAS se encuentran obligadas a inscribirse en el RUC. 7 DESARROLLO DE Conceptos 1. DERECHO DEL TRABAJO CONCEPTO. Es a disciplina que se ocupa del trabajo, cuyas características es ser subordinado y por cuenta ajena, además de ser voluntario y remunerado. En su artículo 4º recoge las líneas definitorias del contrato de trabajo y consecuentemente, el tipo de trabajo que es objeto de nuestra disciplina. Textualmente el mencionado articulo prescribe en su primer párrafo: “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado” 2. LA FUNCION DEL DERCHO DE TRABAJO El derecho de trabajo, tiene como función proteger a la parte más débil de la relación de trabajo: el trabajador, corriendo la desigualdad en que se encuentra con relación a su empleador. 3. LEGISLACION LABORAR La legislación del trabajo es una legislación especial que puede definirse como un conjunto de normas leyes que regulan las relaciones que surgen del trabajo entre empleador y trabajador, y estos en el Estado, a efectos de su protección y tutela del trabajador. 4. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, esta determinado por el tipo de trabajo al que se aplica, pues no alcanza a todo tipo de trabajo, sino solamente a aquel trabajo humano, productivo, prestado por cuenta ajena, en forma libre y subordinado. Las características que debe reunir el trabajo para ser objeto del Derecho del Trabajo, según lo tiene aceptado la doctrina. Son las siguientes: • • • • Trabajo humano Productivo Por cuenta ajena Libre y subordinado 8 5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Están constituidas por un conjunto de deberes que debe cumplir y que surgen de la propia actividad que va a realizar, cual es la producción de bienes a través del trabajo de otras personas que laboran bajo su dirección. Entre estas se encuentran. • • • • • autorización de funcionamiento del centro de trabajo inscripción en el registro nacional de centro s de trabajos autorización y registros de empresas especiales y cooperativas de trabajadores llevar libros de planilla y entregar boletas de pago Obligación de exhibir el horario de trabajo 6. EL CONTRATO DE TRABAJO DEFINICION. Es un acuerdo por medio del cual, una persona, el trabajador, se compromete a prestar su trabajo, bajo dependencia y por cuenta ajena, a un empleador quien se compromete a pagar la remuneración. FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo cumple una doble función: como acto, esto es la función constitutiva de obligaciones o de la relación laboral entre empleador y trabajador y La función como norma, reguladora de las condiciones de la relación laboral. • FUNCION COMO ACTO: la relación jurídica laboral nace a partir del contrato de trabajo y no de la incorporación o integración efectiva del trabajador en la empresa. Es el contrato de trabajo el que constituye la relación de trabajo y por tanto las obligación que el emanan. FUNCION NORMATIVA: se trata de una función bastante limitada porque “las condiciones de trabajo vienen determinada normalmente con carácter imperativo, en las normas estatales o convencionales”. • LOS ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Los elementos de contrato de trabajo son de tres clases: • • • Los elementos generales Los elementos esenciales Los elementos típicos 9 ELEMENTOS ESENCIALES. Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: A) La prestación de servicio: en el artículo 5° de la ley de productividad y Competitividad Laboral puede leerse “los servicios para ser de naturaleza laboral, debe ser prestado en forma personal y directa solo pro el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser Ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”. B) la remuneración: constituye la obligación fundamental del empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición, aunque este no le proporcione ocupación, salvo el caso, en que por ley, o convenio se establezca un contrario. C) la subordinación: Es un estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa LOS ELEMENTOS TIPICOS. Estos elementos son admitidos por la doctrina, aun cuando no son indispensables, permiten “diferenciar entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza. Los criterios de tipicidad, básicamente son los siguientes: • • • • Duración de la relación laboral Duración de la jornada de trabajo Número de empleos Lugar de trabajo 7. CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO Son aquellos que se distancian del contrato de trabajo, porque falta uno de los elementos esenciales, como es el de la subordinación o el pago de la remuneración. Entre estos se encuentran: • • • La locación de servicios Contrato de obra Contrato de mandato 10 • Contrato de sociedad 8. CONTRATO SUJETOS A MODALIDAD Los requisitos que deben cumplirse en el caso de los contratos sujetos a modalidad, son los siguientes: a) Debe constar por escrito y por triplicado. b) Debe consignarse en forma expresa su duración c) Debe consignarse en forma expresa la s cusas objetivas determinantes de la contratación d) Considerar las de mas condiciones de la contratación (monto de las remuneraciones) CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD Respecto a los casos en que pueden celebrarse los contratos de trabajo sujetos a modalidad, ello fluye del propio artículo 53º, que plante dos casos en que pueden convenirse: A, Cuando lo requieran necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa B, Cuando así lo exija la naturaleza temporal del servicio que se va a prestar, o accidental de la obra que se ha de ejecutar REGIMEN GENERAL APLICABLE ALOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD La LPCL, en sus artículos 72º al 79º, expresa remisión del artículo 83º, contiene “varias re glas comunes a los diversos contratos de duración determinada”, de las interesa resaltas las siguientes: A, Deben celebrarse por escrito y por triplicado. B, Deben consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación y de todas las demás condiciones de la relación laboral artículo 72º. 11 C, Debe presentarse copia de los contratos al Ministerio de Trabajo, dentro de los 15 días de su celebración, para su conocimiento y registro. D, La Autoridad Administrativa de trabajo puede ordenar la verificación posterior para determinar la veracidad de los datos consignados en el contrato de trabajo, a fin de no terminar su conversión a contratos de trabajo de duración indeterminada o si se han celebrado con fraude de la ley, sin perjuicio de la multa a imponerse por el incumplimiento incurrido (artículo 73º). E, Pueden celebrarse por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos limites (artículo 74º). F, Pueden celebrarse en forma sucesiva, con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años (artículo 74º). 9. LOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS Se encuentran regulados por el articulo7° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo 19° y20° de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio. No se consideran remuneraciones computables las siguientes: A, gratificaciones extra ordinarias u otros pagos que perciba el trabajador adicionalmente, a título de liberalidad del empleador que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o medicación, o establecidos pro resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego. B, cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. C, el costo o valor de las condiciones de trabajo. D, la canasta de navidad o similares. E, el valor de transporte, siempre que seste supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. F, la asignación bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. 12 10. JORNADA Y HORAIO DE TRABAJO JORNADA DE TRABAJO: La jornada puede entenderse como el tiempo- diario, semanal, mensual, y en algunos casos, anual que debe destinar el trabajo a favor del empleador, en el marco de una relación laboral. En otras palabras, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposición del empleador para brindar su prestación de servicio. De este modo jornada de trabajo no significaría u número de determinado de horas de trabajo, sino la prestación de trabajo por el número de horas convenido al momento de la contratación, o en todo caso, fijado por la ley. Se trata en concreto de prestación efectiva de siete u ocho horas de trabajo. Se entiende que el inicio de la jornada debe computarse desde el momento desde el momento preciso en que el trabajador empieza a desarrollar su labor en beneficio del empleador. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO: Jornada máxima de trabajo: La jornada de trabajo como reivindicación de los trabajadores se ha establecido por las siguientes razones: -. Por la presión de los trabajadores y de sus organizaciones profesionales a favor de la reducción de la duración de la prestación. -. Por necesidad de ampliar el tiempo del descanso, para la recuperación de las energías perdidas. -. Para atender necesidades familiares, sociales, culturales y de ocio. Jornada ordinaria de trabajo: La Constitución Política del Estado, expresa que “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo”. A su vez, el artículo 1° del Decreto Supremo N° 007-2002TR, repite textualmente el contenido constitucional. Jornada de trabajo reducida: La posibilidad de reducir la jornada de trabajo, en el Perú, puede darse por tres vías: . Por convenio . Por ley o por acto unilateral del empleador. Las razones para su reducción pueden prevenir atendiendo a razones personales del trabajador (jornada de trabajo de menores y de mujeres), a la naturaleza del trabajo a prestarse (jornada de trabajo en lugares peligros e insalubres) por el horario de trabajo (jornada de trabajo nocturna). Jornada nocturna. Jornada de trabajo extraordinaria. 13 11. DESCANSOS REMUNERADOS Los descansos en nuestra normativa constitucional, se encuentran reconocidos como derechos fundamentales de los trabajadores en el artículo 25° de la vigente Constitución Política del Estado, en los siguientes términos: “ los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio colectivo”. CLASES DE DESCANSOS: . Descanso diario. . Descanso semanal obligatorio. . Descansos en los días feriados. . Descanso vacacional. 14 TRABAJO DE NIÑOS Y ADOLESCENTES EN EL PERU DEFINICION DE NIÑO Y ADOLESCENTE Las definiciones de Niño y Adolescente varían y difieren de un país a otro, así como entre Instituciones Nacionales e Internacionales. La Convención Internacional de los Derechos del Niño define como niño "A todo ser humano menor de 18 años". El Articulo 32º de la Convención, en lo que se refiere al trabajo del niño, reconoce su derecho "a estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pudiera ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud, para su desarrollo físico, mental espiritual, moral o social". Los 12 años, es la edad mínima aceptable para que los niños culminen, por lo menos, su educación primaria. Además, es la única oportunidad que tienen para vivir su niñez, desarrollar su capacidad creativa, moldear y fortalecer su perfil psicológico. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), para efectos de las políticas adecuadas en torno al trabajo infantil, hace una clara distinción entre niño, niña y adolescente, ya que cada etapa del crecimiento y desarrollo del individuo, encierra circunstancias particulares. Considera niños y niñas a los menores de 14 años de edad, que es límite inferior establecido para la admisión al empleo por la mayoría de los países latinoamericanos y además la edad en que cesa la obligación escolar, y considera como adolescentes a los que hayan cumplido 14 años pero sean menores de 18. La Convención Internacional del Trabajo de 1921 se basó en parte en leyes sobre la enseñanza obligatoria como medio para abordar el empleo de los niños de 14 años. Ya en 1930, en las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se instaba a los estados a que establecieran la misma edad legal tanto para el empleo, como para la escolaridad obligatoria. En América Latina, la mayoría de los países han cumplido esta norma legal, y la edad de 14 años es la más común tanto para el empleo legal, como para la terminación de la educación obligatoria. 15 EDAD LÍMITE PARA LA EDUCACION OBLIGATORIA, SEGÚN PAISES PAISES LIMITES EDAD EDUCACION OBLIGATORIA CONVENIO 138 fecha ratificación ARGENTINA BOLIVIA BRASIL CHILE COLOMBIA ECUADOR PARAGUAY PERU URUGUAY VENEZUELA 6-14 5-13 7-14 6-13 6-12 6-14 7-12 6-16 6-14 5-15 11.11.1996 11.06.1997 X X X X X X 02.06.1977 15.07.1987 TRABAJO INFANTIL Y DE ADOLESCENTES Se entiende por trabajo a toda actividad económica de carácter lícito realizada en forma regular, periódica o estacional, por niños (menores de 12 años de edad) o adolescentes (de 12 hasta cumplir los 18 años de edad) que implique su participación en la producción o comercialización de bienes y servicios destinados al mercado, el trueque o el autoconsumo, independientemente de que dicha actividad se encuentre sujeta a retribución alguna. Se entiende por actividad económica, a la producción de bienes y servicios, según se definen en el sistema de Cuentas Nacionales de la Naciones Unidas. De acuerdo con este sistema, la producción de bienes y servicios incluye toda producción de mercado y algunos tipos de producción no de mercado, incluyendo la producción y elaboración de 16 productos primarios para autoconsumo, la construcción por cuenta propia y otras producciones de activos fijos para uso propio. EDAD MINIMA PARA EL TRABAJO En América Latina, se considera población económicamente activa, generalmente, a partir de los 14 años de edad. Algunos países consideran edades que van de 12 a 15 años. A esta edad mínima general, se agregan otros dos límites de edad. El primer límite, por vía de excepción, permite eventualmente la realización de trabajos denominados ligeros, que se establece habitualmente, cuando es el caso, a partir de doce años de edad, a condición de que ese empleo se ejerza en condiciones apropiadas y no impida completar la escolaridad a quienes aún no han terminado los estudios obligatorios. El segundo límite prohíbe realizar trabajos pesados, penosos o peligrosos. Se definen como ocupaciones de alto riesgo o peligrosas, aquellas en las que por su ejercicio, el niño o el adolescente ponen en riesgo su seguridad o su salud física o mental. Usualmente aquí se encuentran actividades que, por su naturaleza e independientemente de las condiciones en que se labore, no deberían ser realizadas por niños o adolescentes, como son los trabajos en subterráneos, trabajo nocturno, o por turnos, u horas extras, que sólo pueden ser realizados a partir de los 18 años, aunque en algunos países pueden serlo a los 16 años. EDAD MINIMA DE ADMISION PARA EL TRABAJO EDAD MINIMA PARA EL TRABAJO PAISES EDAD BASICA TRABAJO LIGERO TRABAJO PELIGROSO ARGENTINA BOLIVIA BRASIL CHILE COLOMBIA 14 14 14 15 14 14 12 18 18 18-21 18-21 18 17 ECUADOR PARAGUAY PERU URUGUAY VENEZUELA 14 15 12-16 15 14 12 12 18 18 18 18-21 18 CARACTERISTICAS DE TRABAJO INFANTIL Y ADOLESCENTE HORAS TRABAJADAS POR LOS OCUPADOS DE 6 A 17 AÑOS En el Perú, el 59,4% de niños y adolescentes ocupados trabaja más de 24 horas a la semana. En el grupo de adolescentes, el 63,7% trabajan esa cantidad de horas, mientras que en los niños el 49% labora más de 24 horas a la semana. En la PEA ocupada de 6 a 11 años se observa que, el porcentaje de participación de los niños en los tramos semanales de menos 25 horas a la semana es de 51%. En el área urbana la participación es 62,2%, mientras que en el área rural es 48,9%. PERU: POBLACION OCUPADA DE 6 A 17 AÑOS POR HORAS TRABAJADAS, SEGÚN AREA DE RESIDENCIA (%) HORAS TRABAJADAS HORAS TRABAJADAS TOTAL 1 - 24 25 - 36 37 Y MAS 18 TOTAL 100,0 40,6 23,5 35,9 DE 6 A 11 AÑOS DE 12 A 17 AÑOS 100,0 100,0 51,0 36,3 24,6 23,1 24,4 40,6 URBANO 100,0 39,0 20,7 40,4 DE 6 A 11 AÑOS DE 12 A 17 AÑOS 100,0 100,0 62,2 35,2 19,5 20,9 18,3 44,0 RURAL 100,0 41,4 25,0 33,7 DE 6 A 11 AÑOS DE 12 A 17 AÑOS 100,0 100,0 48,9 37,0 25,5 24,6 25,6 38,4 CATEGORIA DE OCUPACION DE LOS NIÑOS Y ADOLESCENTES QUE TRABAJAN El mayor porcentaje de niños y adolescentes que trabajan, lo constituyen los Trabajadores Familiares No Remunerados (69,8%), lo cual muestra la importancia que tiene la participación de los menores en los negocios o alguna otra actividad económica que se realiza en el hogar, donde trabajan para sus padres o algún otro pariente. Otros porcentajes importantes de niños y adolescentes, son los que laboran como Obreros (13,4%) y Trabajadores Independientes (6,6%). Entre los varones, la distribución según categoría de ocupación es parecida a la distribución general, con incremento en el grupo de Obreros (18,9%). Sin embargo, entre las mujeres el segundo grupo más importante lo constituyen las Trabajadores del Hogar (11,4%), disminuyendo el porcentaje de Obreras (6,1%). 19 PERU: POBLACION OCUPADA DE 6 A 17 AÑOS POR SEXO, SEGUN CATEGORIA DE OCUPACION (%) CATEGORIA DE OCUPACION SEXO TOTAL HOMBRE MUJER TOTAL (En Miles) 100,0 (1'359,1) 100,0 (774,5) 100,0 (584,6) OBRERO EMPLEADO TRAB. INDEPENDIENTE EMPLADOR O PATRONO TRAB. FAM. NO REMUN. TRAB. DEL HOGAR OTRO NEP 13,4 1,9 6,6 2,1 69,8 5,5 0,2 0,6 18,9 2,1 6,4 2,0 68,8 1,0 0,2 0,7 6,1 1,6 6,8 2,4 71,0 11,4 0,1 0,5 FUENTE: INEI-ENCUESTA NACIONAL DE HOGARES,1996 TAMAÑO DE LA EMPRESA DONDE LABORAN LOS NIÑOS Y ADOLESCENTES Cerca de las tres cuartas partes de la PEA Ocupada de 6 a 17 años (74,3%) labora en establecimientos de la micro empresa con menos de 5 personas y un 21,3% está ocupada en empresas de 5 a 10 personas (pequeñas empresas). Por sexo, la mayor proporción de niñas y adolescentes laboran en empresas conformadas por menos de 5 personas (76,2%) frente a 72,9% de los varones. Todo lo contrario sucede si se trata de empresas 20 de 11 a más trabajadores, la mayor participación es de los niños y adolescentes varones. (4,9% frente a 3,6% de las niñas y adolescentes mujeres). En el área rural del país existe mayor concentración de que sea ocupada de 6 a 17 años laborando en la micro y pequeña empresa en relación al área urbana. PERU: POBLACION OCUPADA DE 6 A 17 AÑOS POR SEXO, SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA (%) TAMAÑO DE LA EMPRESA SEXO TOTAL HOMBRE MUJER TOTAL 100,0 100,0 100,0 MENOS DE 5 DE 5 A 10 DE 11 Y MAS 74,3 21,3 4,4 72,9 22,2 4,9 76,2 20,1 3,6 URBANO 32,8 32,5 33,2 MENOS DE 5 DE 5 A 10 DE 11 Y MAS 26,8 3,4 2,6 25,2 4,5 2,8 28,9 2,0 2,2 RURAL 67,2 67,5 66,8 MENOS DE 5 DE 5 A 10 47,5 17,8 47,7 17,6 47,3 18,1 21 DE 11 Y MAS 1,8 2,1 1,4 Por grupos de edad se observa que de cada 100 niños y adolescentes ocupados en establecimientos con menos de 5 personas, 29 son niños de 6 a 11 años y 71 son adolescentes de 12 a 17 años. A mayor tamaño de la empresa se reduce la participación infantil, así observamos que en aquellas empresas con cinco a diez personas la participación de la pea ocupada infantil es de alrededor de 32 niños, mientras que las empresas de 11 a más trabajadores la participación es de 12 niños. PERU: POBLACION OCUPADA DE 6 A 17 AÑOS POR GRUPOS DE EDAD, SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA (%) TAMAÑO DE LA EMPRESA GRUPOS DE EDAD TOTAL 6 A 11 12 A 17 TOTAL 100,0 29,1 70,9 MENOS DE 5 DE 5 A 10 DE 11 Y MAS 100,0 100,0 100,0 29,3 31,7 12,4 70,7 68,3 87,6 URBANO 100,0 14,1 85,9 MENOS DE 5 DE 5 A 10 DE 11 Y MAS 100,0 100,0 100,0 14,8 10,6 11,2 85,2 89,4 88,8 22 RURAL 100,0 36,4 63,6 MENOS DE 5 DE 5 A 10 DE 11 Y MAS 100,0 100,0 100,0 37,5 35,7 14,2 62,5 64,3 85,8 REMUNERACIÓN El adolescente trabajador no percibirá una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría en trabajos similares. FACILIDADES Y BENEFICIOS PARA LOS ADOLESCENTES QUE TRABAJAN Los empleadores que contraten adolescentes están obligados a concederles facilidades que hagan compatibles su trabajo con la asistencia regular a la escuela. El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares. DERECHO A TRABAJAR DEL ADOLESCENTE.El adolescente que trabaja será protegido en forma especial por el Estado, el Estado reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las restricciones que impone este Código, siempre y cuando no exista explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. 23 ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCIÓN DEL ADOLESCENTE QUE TRABAJA El Perú ha ratificado los principales instrumentos internacionales relativos al trabajo infantil, como los Convenios 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo, y 182, sobre las peores formas de trabajo infantil, además de la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño. En el plano nacional, las principales normas que protegen a niños, niñas y adolescentes del trabajo infantil son el Código de los Niños y Adolescentes, de 1993, actualizado en el año 2000 y 2001; el Plan Nacional de Acción por la Infancia 2002-2010. El Estado constituyó en el 2003, el Comité Directivo para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil (CPETI), y aprobó en el 2006 el Plan Nacional de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil al 2010. Así, el Perú es uno de los países con más alta tasa de trabajo infantil en Latinoamérica. Aproximadamente el 30% de niños, niñas y adolescentes trabaja; según cifras oficiales, 7 de cada 10 lo hace en actividades peligrosas, por su naturaleza o por sus condiciones, que constituyen una inaceptable vulneración de sus derechos. Entre las actividades peligrosas en las que participan, destacan el trabajo infantil en basurales, recolectando y seleccionando materiales desechados; la elaboración artesanal de ladrillos; la carga o estiba de bultos en mercados y otras centros comerciales; la minería artesanal de oro; la pesca artesanal en alta mar; el trabajo doméstico en hogares de terceros; diversas actividades comerciales y de servicios en calles y en el transporte público; construcción civil; talleres y otras. Actualmente, niños, niñas y adolescentes están siendo involucrados en el cultivo de la hoja coca en las zonas de los Valles de los ríos Apurímac y Ene, y en el Alto Huallaga. Se reporta también la presencia de adolescentes en la agro-industria para exportación, actividad económica emergente en el país. La mayor parte de los millones de niños, niñas y adolescentes que trabajan, combina estas actividades económicas con los estudios escolares, colocándose en una situación de permanente riesgo de abandonar el sistema educativo. Es necesario resaltar que son las niñas quienes tienen jornadas de trabajo más extensas, ya que en muchos casos se les impone además la realización de labores domésticas en sus hogares. 24 OTROS FACTORES QUE FACILITAN EL INGRESO AL TRABAJO INFANTIL SON: • • • • • • • la omisión del cumplimiento de la normatividad internacional y nacional relativa al trabajo infantil; la desprotección de la infancia en situación de vulnerabilidad; la inexistencia de una demanda social o movilización pública y ciudadana para exigir el respeto, garantía y protección de los derechos de niños, niñas y adolescentes; la mala calidad de la educación pública, su falta de pertinencia; la existencia de demanda de mano de obra infantil para algunos trabajos como las labores domésticas o las que se realizan en el sector informal más precario; las relaciones laborales a destajo, que llevan a muchas familias a incorporar a sus hijos e hijas en éstas; las situaciones de crisis familiar, como el abandono, enfermedad o muerte de uno de los padres, que llevan al descuido de responsabilidades parentales, particularmente cuando se trata de familias numerosas. El trabajo infantil representa una violación del derecho de niños y niñas a vivir su niñez y sus consecuencias nefastas comprometen su desarrollo en el corto, mediano y largo plazo. Además del evidente peligro o daño en su estado de salud física y mental, seguridad y desarrollo integral, impide o interfiere con el acceso y permanencia escolar, convirtiéndose en un factor que reproduce la pobreza en un círculo intergeneracional. Un/a adolescente que trabaja tiene tres veces más probabilidades de estar fuera del sistema educativo en comparación con sus padres que no trabajan. Ello implica desventaja en el momento de competir en el mercado laboral, de tal manera que en el futuro solamente podrán acceder a ocupaciones con menor calificación y por lo tanto menor remuneración. 25 OPINION PERSONAL: En mi opinión yo no estoy de acuerdo con que los niños y adolescentes trabajen por lo menos hasta que cumplan la mayoría de edad, lo mejor para los niños y adolescentes es que sigan estudiando, muchas veces por trabajar frustran su futuro. La pobreza y la necesidad de los niños y adolescentes les lleva a tomar esa decisión de trabajar y dejar sus estudios muchos por obligación de sus padres. 26